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Asociación Latinoamericana de Facultades yEscuelas de Contaduría y Administración
X Asamblea General de la (ALAFEC)
Ponencia:
El Empowerment . Un Modelo de Liderazgo en una empresa Mexicana: Liderazgo
eficaz ante el cambio y la crisis
M en A. Elsa Mireya Rosales Estrada M en A. Eva Martha Chaparro Salinas
M en A. Julio Álvarez Botello
Ponencia: El Empowerment . Un Modelo de Liderazgo en una empresa Mexicana: Liderazgo efi caz ante el cambio y la crisis
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El Empowerment . Un Modelo de Liderazgo en una
empresa Mexicana:
Liderazgo eficaz ante el cambio y la crisis
M en A. Elsa Mireya Rosales Estrada*
M en A. Eva Martha Chaparro Salinas*
M en A. Julio Álvarez Botello
Resumen
En la historia de la administración, se han desarrollado diferentes teorí as administrativas cada una de las cuales han hecho énfasis a vari ables especí fi cas. Una de estás teorías es la del comportamiento; la cual hace énfasis en particular a las personas.
A raíz de las investigaciones de los seguidores de la escuela de l as Relaciones Humanas, surge la Escuela del Comportamiento Humano. Sus partidarios consideraban que el punto importante y focal de la acción administrativa es el comportamiento del ser humano. Qué es lo que se logra, cómo se logra y por qué se logra, se considera en relación con su impacto e influencia sobre las personas, que son el componente de verdadera importancia en la administración. (Vázquez, 2000) Empowerment, se convirtió a finales del siglo XX en un término de gestión empresari al demasiado di fundido pero finalmente poco estructurado y por consecuencia mal interpret ado por lo que en la actualidad muchos directivos tienen la idea equivocada de que empowerment es dar libertad de decisión a los empleados pero sin haberlos capacitado, desarrollado y valorado.
Esta investigación tiene como objetivo, realizar un análisis situacional del liderazgo que se ejerce en una empresa mexicana considerando la importanci a que tiene el ser humano en las organizaciones, que finalmente son el corazón de las empresas; es de tipo Transeccional exploratorio; desarrolla aspectos basados en un diseño descriptivo soportado en un análisis cuantitativo.
*Ciudad de Santo Domingo, República Dominicana (27 al 30 de Noviembre de 2007)
Código: RH-06
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El enfoque administrativo hacia el comportamiento, logra cambiar la preocupación
dirigida a la variable “estructura”, por una preocupación hacia el comportamiento
organizacional que aun cuando conserva de la escuela de relaciones humanas, el énfasis por
las personas; introduce dicho enfoque al contexto organizacional.
En la Administración, la teoría del comportamiento tiene su mayor exponente en
Herbert Alexander Simon. Por otra parte Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis
Likert y Chris Argyris son autores importantísimos en el desarrollo de esta teoría. En el
campo estricto de la motivación humana, se destacan Abraham Maslow, Frederick
Herzberg y David McClelland. (Chiavenato, 1997)
En el estudio del comportamiento humano se han desarrollado diferentes teorías,
tratando de dar una explicación de la naturaleza básica de las personas. Debido a que para
efectos del marco teórico de esta investigación no sería factible analizar todos los puntos de
vista que han surgido respecto al comportamiento humano; se hace hincapié en los modelos
de: Teoría X y Y de McGregor, modelo de conducta de Raymond E Miles y sistemas de
administración de Likert.
Douglas Mc Gregor es uno de los influyentes psicólogos del conductismo en la
teoría de las organizaciones que se preocupó por distinguir dos concepciones opuestas de la
administración, basadas en ciertas suposiciones acerca de la naturaleza humana: La
tradicional, que denominó teoría X y la moderna, que denominó teoría Y. La teoría X se
basa en ciertas concepciones y premisas incorrectas y disociadas sobre la naturaleza
humana. Dentro de esta concepción del hombre, la tarea de la administración se restringe a
la aplicación y el autocontrol únicamente en dirección de los objetivos de la organización.
La teoría Y, moderna, se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación
humana; dentro de esta concepción, administrar es un proceso de crear oportunidades,
liberar potenciales, retirar los obstáculos, motivar el crecimiento y proporcionar
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orientación. Para lograr lo anterior se sugiere la aplicación de la Administración por
Objetivos en lugar de una administración por controles. (Vázquez, 2000)
La teoría X y la teoría Y como diferentes concepciones respecto a la naturaleza
humana.
Raymond E Miles, integró las metas de la organización con las variables humanas ;
basándose para ello en las teorías X y Y de McGregor; determinando de esa forma tres
modelos: 1) Modelo Tradicional, 2) Modelo de Relaciones Humanas y 3) Modelo de
Recursos Humanos.
El modelo de recursos humanos de Miles, se traduce en un liderazgo democrático,
al considerar a las personas con las características de la teoría Y; por lo tanto se considera
que el administrador facilita y propicia el desarrollo de la gente y permite la participación
en la determinación de los objetivos, de la misma forma; se crea un ambiente de
autodirección y autocontrol.
Likert, otro importante exponente de la teoría del comportamiento, considera la
administración como un proceso relativo en que no existen normas ni principios válidos
para todas las circunstancias y ocasiones. Al contrario, la administración nunca es igual en
todas las organizaciones y puede asumir posiciones diferentes, dependiendo de las
condiciones internas y externas de la organización. Likert propone una clasificación de
sistemas de administración, en la cual define cuatro perfiles organizacionales
(Chiavenato, 1997).
Los cuatro sistemas de administración propuestos por Rensis Likert son: sistema
autoritario coercitivo, sistema autoritario benevolente, sistema consultivo y sistema
participativo. Encontrando que los administradores con mayor éxito como líderes aplican el
sistema de administración participativo.
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Los administradores del sistema participativo, tienen una confianza completa en
sus subordinados, en todos los aspectos, siempre obtienen ideas y opiniones de ellos y las
usan en forma constructiva, otorgan recompensas económicas sobre la base de la
participación e implicación de grupo en áreas como fijación de metas y evaluación del
progreso en su logro; participan en una gran comunicación ascendente y descendente con
sus compañeros, promueven la toma de decisiones en toda la organización y, en otros
aspectos, operan consigo mismos y con sus subordinados como grupo.
La administración de recursos humanos, es citada por algunos autores como
administración de personal. Las definiciones de algunos autores, respecto a la
administración de recursos humanos son:
“La administración de recursos, es la función administrativa mediante la cual los
gerentes reclutan, seleccionan, capacitan y desarrollan a los miembros de la organización”
Stoner et al; (1997).
“La administración de recursos humanos, es el proceso administrativo aplicado al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias , la salud, los conocimientos,
las habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la
propia organización, y del país en general” (Arias, 2002).
Las definiciones anteriores, nos hablan de la aplicación del proceso administrativo
en actividades como el reclutamiento, contratación, capacitación, desarrollo y evaluación
del personal; de tal forma que se cuente con el personal adecuado a las necesidades de la
empresa. Por otra parte los aspectos anteriores más la definición especifica del puesto
permiten a los empleados a saber lo que se espera de ellos. La capacitación y el desarrollo
ayudan al personal no solo a desarrollar correctamente sus funciones, sino también; estará
motivado y por lo tanto habrá un compromiso con el cumplimiento de las metas.
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El proceso de administración de recursos humanos, según Dessler (1997), es
responsabilidad de todos los administradores, puesto que se encuentran involucrados en
actividades como reclutamiento, entrevistas de personal, selección y capacitación. El
departamento de recursos humanos proporciona únicamente ayuda especializada. El gerente
de Recursos Humanos, lleva a cabo tres funciones distintas: 1) Una función de línea:
dirigiendo las actividades especializadas de la gente de su propio departamento, 2) Una
función de coordinación: de las actividades del departamento de personal, 3) Funciones de
(servicio) de staff: en otras palabras servir y apoyar a los gerentes de línea de la empresa
proporcionándoles asistencia en la contratación, capacitación, evaluación, compensación,
asesoría, promoción, despidos, etc; y les transfiere información actualizada acerca de las
tendencias del momento y los nuevos métodos para solucionar problemas.
Los ejecutivos con gente a cargo, necesitan estar capacitados para ser aptos en la
administración del personal. El administrador necesita conocer y saber aplicar en el trabajo
técnicas como entrevistas, análisis de puestos y evaluación de desempeño y saber
identificar necesidades de capacitación a través de técnicas objetivas; de tal forma que el
administrador no caiga en subjetividades y cometa el error de subestimar las capacidades de
la gente a su cargo.
Empowerment está en el centro de los nuevos paradigmas de administración. La
mayoría de los escritores en administración de calidad total, reingeniería, justo a tiempo y
otras recientes tendencias de administración, señalan la importancia de potencializar a la
gente (empowerment) en la organización para tener un programa exitoso. Empowerment
está enfocado en la gente de la organización.
La fuerte competencia que las organizaciones enfrentan hoy en día requiere que
éstas logren un uso más eficiente de sus recursos y un incremento de su productividad. Para
llevar a cabo estos objetivos, una serie de teorías y prácticas administrativas han sido
propuestas, algunas de ellas tratan de aprender del éxito de la historia de los negocios
Japoneses de los 80’s (Sullivan 1992) y otros de la experiencia occidental (Peter y
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Waterman, 1998). Como consecuencia algunos modelos de administración han aparecido,
como ejemplo de la administración japonesa, administración de calidad total (Berry 1991),
sistema de justo a tiempo (Holanda, 1993) y teoría Z (Ouchi, 1979), entre otros. Estos
modelos fueron originalmente introducidos a México por compañías transnacionales con
plantas en el país y han sido implementados por un gran número de compañías nacionales.
Los nuevos paradigmas de la administración demandan la transformación de todas
las partes de la organización, particularmente al nivel del elemento humano. Las
organizaciones están dando un giro más participativo y de estructuras orientadas al equipo
y estilos de dirección como un medio para incrementar la eficiencia y aumentar la
motivación del empleado. Uno de los argumentos es que en el verticalismo, y la
administración de supervisión muy estrecha generan resultados no deseables como la
reducción de iniciativa, resistencia, baja moral, y un conformismo (Hackman, 1986).
Los modelos conceptuales no son ni nuevos ni orientales. Algunas organizaciones
japonesas han llegado a ser altamente exitosas por aplicar conceptos occidentales en lo que
respecta a la participación y trabajo en grupo los primeros seminarios de Deming y Juran en
Japón fueron en los años 50’s (Ishikawa, 1985). Compañías en el oeste han estado tratando
de implementar modelos como éstos, pero no sin problemas. Sin embargo, parece ser una
opinión común que se necesita “empowering compañías” que resultan en gente
potencializada (empowered people) dentro de las mismas, si queremos permanecer siendo
competitivos en los mercados de hoy en día.
Aunque hay un gran potencial en los paradigmas emergentes del empowerment,
estudios de investigación en el campo son escasos (Ford y Fotter, 1995; Fulford y Enz,
1995 Spreitzer, 1992) y no hay suficiente evidencia empírica en lo que se refiere a la
validación de la teoría. Además, la literatura de profesionales en empowerment contiene un
grupo desorganizado de definiciones y conceptos referentes a diversos aspectos de el
fenómeno. Algunas veces la palabra empowerment es usada para referirse al significado de
otorgar poderes y otras veces para las respuestas de los empleados. Es necesario introducir
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un orden en el uso de los términos y clarificar como trabaja empowerment para el
individuo.
En español la palabra empowerment, se encuentra en pugna con una serie de
expresiones que se aproximan al término “empowerment” y a “to empower” sin lograr la
plenitud del sustantivo y verbo ingleses. Así, en el español de los medios de comunicación
principalmente en España, se homologan “empowerment” con “potenciación” y “to
empower” con potenciar, mientras caen en desuso expresiones más antiguas como
“facultar” y “habilitar”. Por otro lado hay quienes han sugerido los términos
“empoderamiento” y “empoderar”. (Rivera, 1997)
Para efectos del presente trabajo considero el uso del término en inglés
empowerment, así como también las traducciones al español potenciar o facultar. Lo
anterior, por que empowerment, es el término universal que aparece en libros, journals e
internet. Potenciar, por ser la traducción de uso más común en el español y facultar por ser
una expresión que aun cuando algunos consideran pasada de moda; todavía se encuentra
frecuentemente en la literatura, sobre todo en las traducciones hechas en México.
Otras definiciones de empowerment equiparan este, con la participación del
empleado en la toma de decisiones. Por ejemplo, Rivas (2003) dice que “Empowerment
significa crear un círculo para la toma de decisiones y lograr una libertad de acción y
pensamiento de acuerdo a la situación que se presente, significa tenernos confianza a
nosotros mismos y a quien nos rodea, significa crecer”. En otro ejemplo, Talley (1991),
dice que el empowerment ocurre cuando a los empleados les es dada más autoridad para
tomar decisiones y actuar ante problemas encontrados en su área de trabajo. Equiparando
empowerment con participación en la toma de decisiones, tampoco se hace una nueva
contribución.
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La participación del empleado puede resultar en consecuencias inesperadas en lo
que respecta a empowerment. Si a los empleados se les da una tarea que requiere ciertos
niveles de participación e influencia, los cuales están muy lejos de lo que los empleados
están habilitados a través del entrenamiento, asignación de recursos, y gente, los empleados
pueden llegar a frustrarse después de una falta de éxito y generar una imagen devaluada de
ellos mismos con lo cual los empleados se sentirán menos confiados en lo que respecta a su
trabajo en el futuro. Esta es una clara posición de pérdida de poder y empobrecimiento, que
es un empowerment (sin potencialización). Como conclusión, la participación por sí sola,
no siempre es una experiencia empowering (experiencia potenciadora); sino que puede
resultar en empleados que sientan menos potencializados. (Bores, 1998).
Las Definiciones de empowerment en términos de compartir el poder, como lo son
las definiciones de empowerment como delegación o participación son redundantes,
limitadas y erróneas. Este significado de empowerment no provee nada nuevo a la teoría
administrativa además de que ya se ha hablado acerca del poder, la delegación y la
participación.
No es necesariamente cierto que la participación en la toma de decisiones y la
delegación hagan que la gente en los negocios, automáticamente se sienta más capaz y con
poder Conger y Kanungo (1988); algunas veces esto puede ser justamente lo opuesto.
El problema en estas definiciones es que dan énfasis a intervenciones externas
(medioambiente) sin considerar los factores internos del individuo; que procesa y evalúa,
los estímulos que recibe del medioambiente antes de producir una respuesta o
comportamiento (ver figura 3)
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Figura 3. Modelo Triadic de condicionamiento recíproco de Bandura
En resumen, las definiciones de empowerment como participación o poder
compartido, hacen referencia exclusivamente a lo que en el Modelo Triadic de
condicionamiento recíproco de Bandura representa el medioambiente; es decir a lo que la
organización propone o hace a él empleado en forma de acciones administrativas o
programas organizacionales (que son, intervenciones empowering o intervenciones
potenciadoras). Con base en lo anterior considerando que las variables participación y
delegación son externas a el individuo, se convierten en factores organizacionales que
pueden tener un impacto en el proceso de empowerment, por lo tanto son llamadas
“intervenciones empowering”, pero nunca empowerment al igual que otros factores
organizacionales que impactan el proceso de empowerment. Otros ejemplos de
“intervenciones empowering” son: enriquecimiento del trabajo, administración de calidad
total, programas de entrenamiento, y promoción del lideraz go, trabajo en equipo, o equipos
autodirigidos (Bores, 1998).
Murrell, y Meredith, (2002 p.2),”El empowerment consiste en una influencia mutua, en la distribución creativa de poder y en una responsabilidad compartida; es vital
y energético, global, participativo y duradero; permite al individuo utilizar su talento y
sus capacidades, fomenta la consecución, invierte en el aprendizaje, revela el espíritu de
una organización y crea relaciones eficaces; informa, orienta, asesora, sirve, genera y libera”.
Factores de cognición y otros
factores personales
Medioambiente Comportamiento
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La definición muestra la interacción que existe entre el medioambiente y los
individuos al mencionar que el empowerment consiste en una influencia mutua, de la
misma manera se reconoce como influyen estos dos factores a su vez en los resultados o
comportamientos al mencionar lo que resulta de la interacción de estos dos elementos
Como conclusión son diversas las variables que se desprenden tanto de las
intervenciones de la organización como de los factores personales. Murrell y Meredith
(2002), consideran que existen ciertas competencias que determinan el proceso de
empowerment en la organización. Con base en lo anterior y considerando que Murrell y
Meredith (2002), hacen un estudio integral de todos los elementos que forman el proceso
del empowerment; en esta investigación, se consideran dichas competencias como las
variables de la investigación; las cuales son: información compartida, aprendizaje
continuo, fomento del liderazgo, planificación del directivo, líder servidor, motivación
intrínseca, relaciones de creación y desarrollo, evaluación del empleado, facultar al
empleado.
Generalidades de la empresa
La empresa en estudio se dedica a fabricar y comercializar artículos de oficina. El
grupo corporativo al que pertenece la empresa surgió, en Nueva York, en el año de 1903 y
fue el innovador de un artículo para sujetar papeles “CLIP”; en 1912 se creó y lanzó al
mercado el primer “broche para papel” y en 1928 se creó una línea de carpetas en cinco
colores básicos. En 1964 el grupo corporativo inaugura una empresa en México fundada
por un importante empresario mexicano y accionista mayoritario del corporativo, dicho
empresa es el objeto de estudio. Actualmente las oficinas comerciales de esta empresa se
encuentran en la ciudad de México y la planta productiva esta ubicada en Lerma, Estado de
México.
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El grupo corporativo ha ido creciendo desde su creación en 1903, conformando
actualmente un gran equipo líder en marcas de productos de oficina con representación en
diferentes partes del mundo.
La empresa en estudio, en la parte de manufactura está dividida en tres áreas
productivas: Vinilos, Papeles y Metales. El área de Vinilos se subdivide a su vez en:
Carpetas, Folders y Separadores. El área de Papeles se subdivide en: Fólder, Carpetas, y
Archivo Colgante. El área de Metales está subdividida en: Clips, Broches y Perforadoras.
Por otra parte la empresa comercializa productos elaborados en otras empresas del
corporativo tales como: accesorios de escritorio y archivo, engrapadoras, periféricos y
accesorios, pizarrones, marcadores, organizadores personales, cajas de cartón, máquinas
laminadoras, destructoras, engargoladoras y etiquetas.
La empresa comercializa los productos en México, Caribe, Chile y Venezuela.
En términos generales se encontró que las funciones administrativas estaban bien
estructuradas y que se contaba con herramientas adecuadas para llevarlas a cabo, por
ejemplo la empresa tiene la certificación de ISO 9000 y esta implantada en la organización
la filosofía japonesa de las 5´s, y se cuenta con un programa de inducción al puesto; en lo
referente a planeación, existen políticas y procedimientos bien definidos, descripciones de
puesto, planes de desarrollo de carrera y programas de actividades para alcanzar los planes
que se establecen tanto a corto como a largo plazo; para la función de organización las
líneas de autoridad están claramente señaladas en los organigramas de la empresa y con las
descripciones de puesto, se puede decir que está documentada la forma en que se distribuye
el trabajo; en cuanto al control como se observó anteriormente se cuenta con una política de
apreciación de desempeño para medir los resultados del personal administrativo y comparar
desempeño contra metas establecidas así como también se tiene la política de bono de
productividad para compensar resultados del personal sindicalizado y se aplican otros tipos
de controles como la auditoria de operaciones y las mismas auditorias al sistema de calidad.
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Antes de hablar de la función administrativa de dirección, es importante mencionar
que de las tres funciones administrativas antes señaladas, se identificó a través del
diagnóstico previo, que el departamento de recursos humanos reporta al área de finanzas lo
cual desde mi punto de vista, representa un problema administrativo en lo referente a
dirección debido a que el departamento de recursos humanos genera información que es de
suma importancia a la dirección general de la empresa por lo cual para evitar triangular
información como: planes, metas tanto a corto como a largo plazo de los gerentes de área,
programación de actividades de la empresa, acciones en seguridad e higiene entre otras, lo
mejor sería que reportara directamente a la dirección general.
Metodología
I. Planteamiento del problema de investigación
1.1. Objetivos de la investigación
Los objetivos de esta investigación se dividen en:
a) Objetivos generales
b) Objetivos específicos
1.1.1. Objetivo General de la investigación es:
a) Realizar un análisis situacional de los elementos del liderazgo bajo el modelo
empowerment de la empresa de estudio..
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1.1.2. Objetivos Específicos:
a) Determinar el tipo de lideraz go basado en las técnicas de empowerment ejercido
actualmente por el personal administrativo de la empresa objeto de estudio.
b) Presentar propuestas alternativas de cambio en caso de que se requieran
1.2. Preguntas de investigación
a) ¿ Es el empowerment, el liderazgo que se ejerce en la empresa en estudio?
b) ¿Existe una diferencia significativa entre el tipo de lideraz go bajo el modelo de
empowerment y el estilo de dirección en la empresa?
1.3. Justificación de la Investigación
Actualmente la empresa mexicana, sobre todo la pequeña y mediana empresa se
administran en una atmósfera que dista de directores y/o gerentes que crean un ambiente de
conocimientos compartidos y beneficio mutuo, en la que todos los integrantes de la
organización son cada vez más eficaces; por esto el presente trabajo busca hacer una
aportación social para que los empresarios tengan bases de como hacer un análisis del
empowerment en sus empresas; porque aún cuando mucho se escucha hablar de
empowerment, generalmente se llega a tener solo una idea vaga que se mal interpreta al
pensar que empowerment es una especie de mecanismo automático que se pone en marcha
tan pronto como se empieza a delegar más autoridad y más responsabilidad en el personal,
sin embargo; empowerment es un proceso que necesita retroalimentación, apoyo,
información, capacitación y desarrollo para propiciar el éxito.
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Por otra parte éste estudio busca ser de utilidad metodológica ya que es un trabajo
exploratorio que abarca el tema de empowerment.
2. Tipo de Investigación
El tipo de investigación del presente estudio se puede considerar inicialmente como
exploratorio, debido a que no se han efectuado, en el contexto de la empresa objeto de
estudio; investigaciones anteriores acerca del empowerment en el personal administrativo.
Por tanto los estudios previos de empowerment y estudios similares pero en otros contextos
servirán de base para abordar la investigación.
Por otra parte el estudio es descriptivo, porque es un análisis que describe la
situación actual con relación a eventos relativos con el empowerment para el personal
administrativo de la empresa y las condiciones en que se dan; es decir, cómo son y se
manifiestan ciertas variables en situaciones particulares.
Refiriéndose al tipo de investigación descriptiva, Hernández señala (1991) que
desde el punto de vista científico describir es medir. Los estudios descriptivos miden de
manera más bien independiente los conceptos o variables a los que se refieren. Los estudios
descriptivos pueden ofrecer la posibilidad de predicciones aunque sean rudimentarias.
3. Formulación de hipótesis
De acuerdo a lo señalado en el tipo de investigación, el estudio es una investigación
exploratoria descriptiva por lo tanto no se formularon hipótesis, no obstante se
determinaron las variables, tomando como base tanto los objetivos y preguntas de
investigación, así como el fundamento teórico.
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Para esta investigación se consideraron las siguientes variables: información
compartida, aprendizaje continuo, fomento del liderazgo, planificación del directivo,
líder servidor, moti vación intrínseca, relaciones de creación y desarrollo, evaluación
del empleado, facultar al empleado (liberación)
Definición conceptual de las variables
4. Población
En esta investigación se toma en cuenta la totalidad de la población, dicha población
la integra el personal administrativo con gente a su cargo, de la empresa manufacturera de
artículos de oficina objeto de estudio. Considerando al personal administrativo con gente a
su cargo que estaba laborando en la empresa en el mes de junio del 2005.
Codificación de las preguntas
En el libro Empowerment para su equipo (Murrel y Meredith 2002), de donde se
obtuvo el instrumento de medición, se señala cual es la codificación que se debe asignar a
cada pregunta.
Análisis Estadístico
Para efectos de realizar el análisis estadístico, la información se capturó y proceso
en el paquete estadístico SPSS para Windows (Visauta, 1997). Los resultados obtenidos
son la base para realizar el diagnóstico del empowerment en el personal administrativo de
la empresa manufacturera de artículos de oficina.
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Al igual que en el análisis basado en diferencial semántico, también para efectos del
análisis estadístico se consideran de manera conjunta las variables: (a) información
compartida y aprendizaje continuo, (b) planificación del directivo y líder servidor, así
como (c) evaluación del empleado y facultar al empleado. Lo anterior por las razones
expuestas en la parte de análisis basado en diferencial semántico y por el hecho de que el
cuestionario esta diseñado para medir las nueve variables, pero a su vez considera la
interrelación que existe entre las variables mencionadas de tal forma que a cada análisis se
le asignan en total el resultado de cinco preguntas, para tener de esta forma la misma
probabilidad de frecuencias y poder así realizar una comparación o correlación entre los
resultados.
Conclusiones:
En términos generales en la empresa analizada se aplica más un estilo parecido al
empowerment que al control de la gente, pero aún falta mejorar para llegar a un
punto donde se comparte el poder y se crea; de tal forma que se fomente la
influencia mutua y la responsabilidad compartida. Es por lo anterior que en
determinado momento los administrativos pueden impulsar la organización hacia
el empowerment debido a que las bases son firmes.
Se diagnosticaron en la empresa los elementos del liderazgo, basados en el
empowerment; lo anterior fue realizado a través de nueve variables que exploró el
cuestionario; con lo cual se pudo determinar y describir cada una de las variables,
que para efectos del estudio definen el empowerment; de esta forma se detectaron
fortalezas y debilidades en cada variable.
Frecuentemente se ha dicho que las organizaciones, necesitan basarse en la fuerza
de trabajo de empowerment para enfrentar la fuerte competencia de los mercados
globales y las condiciones cambiantes de los entornos (Bennís, 1984).
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Con base al estudio de las variables se pudo detectar que si hay una diferencia
significativa con respecto al lideraz go bajo el modelo empowerment que el estilo
de Dirección de empresas y que pueden traducirse en oportunidades para poder
llegar a trabajar dentro de un estilo de empowerment; para tal fin, los directivos de
la empresa deberán analizar si es factible y recomendable un estilo de liderazgo
basado en empowerment para la organización, no obstante; que un proceso exitoso
de empowerment resulta en la gente que se siente más potenciada y valiosa; para
algunas organizaciones; puede no ser un saco a la medida, porque cada organización
tiene características, necesidades y recursos diferentes.
El estudio exploratorio de esta tesis se realizo con la finalidad de diagnosticar como
se encuentra actualmente la empresa respecto de empowerment, obteniendo un
análisis de las variables, el cual; es una herramienta que puede servir a los directivos
para que definan que tan efectivo seria el estilo de empowerment para la empresa y
para que se den cuenta que la empresa tiene todas las condiciones dadas para
facilitar el cambio, lo cual significa que en caso de decidirse por empowerment; los
recursos y esfuerzos requeridos son mínimos.
Este estudio exploratorio, diagnosticó la percepción de los directivos respecto a los
elementos de empowerment (variables), por lo que se recomienda que en un
próximo estudio de empowerment se diagnostique la otra parte, es decir la opinión
de la gente a cargo respecto a las prácticas de liderazgo que realizan sus jefes lo cual
complementaria el diagnóstico.
Con base en el análisis realizado se concluyen las siguientes “propuestas alternativas de cambio”, como sugerencias para propiciar la transición hacia un
estilo de empowerment. Estas sugerencias son para la empresa objeto de estudio y
están basadas en que la empresa diagnosticada tiene más fortalezas que debilidades,
lo cual le facilita entrar a un estilo de lideraz go basado en empowerment.
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