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ENTENDER LAS NORMAS MASCULINAS INICIATIVAS PARA ELIMINAR EL SESGO DE GÉNERO

HOMBRES APATÍA DEL CAMBIO

INFLUYA EN SUS COMPAÑEROS HOMBRES PODEROSOS EMBAJADORES

IMPLICAR A LOS HOMBRESEN INICIATIVAS DE GÉNERO:

LO QUE LOS AGENTES DE CAMBIO NECESITAN SABER

TENER MUJERESAPOYO LUGARES

DE MENTORAS

LOS HOMBRES TIENEN UN PAPEL FUNDAMENTALQUE DESEMPEÑAR

DIFERENCIAS

OBSTÁCULOS JUEGO LIM

PIO

BARRERSER UN

TRABAJO INCLUSIVOS, MIEDO

IGNORANCIA

VENCER

Acerca de Catalyst

Fundada en 1962, Catalyst es la principal organización sin ánimo de lucro que trabaja en todo el mundo con empresas y profesionales para crear puestos de trabajo inclusivos y ampliar las oportunidades para las mujeres y las empresas. Con oficinas en Estados Unidos, Canadá, y Europa, y más de 400 destacadas corporaciones como miembros, Catalyst es el recurso de confianza para la investigación, información y asesoramiento sobre mujeres trabajadoras. Cada año, Catalyst otorga el Premio Catalyst a iniciativas de organización ejemplares que promueven el progreso de las mujeres.

IMPLICAR A LOS HOMBRESEN INICIATIVAS DE GÉNERO:

Lo que los agentes de cambio necesitan saber

Jeanine Prime Corinne A. Moss-Racusin

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Queda prohibida cualquier reproducción no autorizada de esta publicación o cualquier parte de la misma.Código de Publicación de Catalyst D86 ISBN# 0-89584-290-4

ÍNDICE

Acerca de esta serie

El camino hacia el avance: implicar a los hombres

Entender las normas masculinas

El precio que pagan los hombres por la conformidad

El precio que pagan las organizaciones por la conformidad

Cómo los hombres llegan a reconocer el sesgo de género

Tres factores predicen la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género

Cómo los hombres expresan su concienciación del sesgo de género

Un factor predice ser un paladín

¿Pueden las organizaciones cambiar el sentido del juego limpio de una persona?

Obstáculos para convertirse en paladín

Apatía

Miedo

Ignorancia

Recomendaciones

Estrategias para motivar a los hombres a apoyar las iniciativas de género

Estrategias para eliminar los obstáculos al apoyo de los hombres

Fórmulas para iniciar un debate

Apéndice: metodología y perfiles de los encuestados

Entrevistas

Encuesta

Perfiles de los encuestados

Notas finales

Agradecimientos

Junta Directiva de Catalyst

1

2

3

4

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5

6

9

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37

ACERCA DE ESTA SERIE Implicar a los hombres en iniciativas de género es una serie sobre hombres. Cuando se trata de esfuerzos de diversidad e inclusión, especialmente iniciativas para eliminar el sesgo de género, Catalyst considera que los hombres tienen un papel fundamental que desempeñar. Sin embargo, con demasiada frecuencia, los hombres son un recurso sin explotar en dichas iniciativas de género. Para llenar este vacío, esta serie ofrece consejos para agentes de cambio sobre maneras eficaces para poner fin a las desigualdades de género con la colaboración de los hombres.

Implicar a los hombres en iniciativas de género: Lo que los agentes de cambio necesitan saber proporciona a los lectores: • Información sobre las fuerzas culturales que pueden debilitar los esfuerzos para implicar a los

hombres en iniciativas de género. • Ideas sobre por qué algunos hombres apoyan y otros se oponen a las iniciativas de género. • Recomendaciones apoyadas por la investigación de Catalyst para saber cómo trabajar de forma

eficaz con hombres con el fin de crear lugares de trabajo inclusivos y sin sesgos.

Las próximas publicaciones: • Identificarán las estrategias más persuasivas para comunicarse con los hombres sobre iniciativas de

género. • Evaluarán la eficacia y el impacto de programas de aprendizaje y desarrollo diseñados para

proporcionar a los hombres la información y las habilidades que necesitan para abogar por las iniciativas de género.

QUIÉN DEBERÍA LEER ESTE INFORME • Profesionales de diversidad e inclusión (D& I).

Este informe ha sido escrito para ayudar a los profesionales de D&I con una de las tareas más importantes y difíciles a las que se enfrentan: generar interés y apoyo para las iniciativas de D&I. Con un énfasis específico en las iniciativas centradas en el género, el informe ofrece a los profesionales ideas estratégicas sobre cómo ganarse el apoyo de los hombres para el cambio.

•Personas, especialmente hombres, que quieren abogar por el cambio. Muchas personas que no son profesionales de D&I ya abogan por el cambio en sus lugares de trabajo con el ejemplo personal. Estas personas, especialmente hombres, pueden ser fuertes embajadores del cambio, en particular con otros hombres que todavía no están “familiarizados” con objetivos organizacionales de D&I. Este informe ofrece a estas personas ideas sobre cómo influir en sus homólogos masculinos para que apoyen las iniciativas de género.

CÓMO PUEDE UTILIZAR ESTE INFORMEPARA GENERAR CAMBIOS

•Si usted es un profesional de D&I, piense en compartir este informe con otros profesionales de D&I en su lugar de trabajo. Utilice las conclusiones para generar debates con ellos sobre estrategias específicas que su organización puede adoptar para implicar a los hombres en iniciativas de género.

• Invite a hombres de su empresa a participar en un debate sobre el género en el lugar de trabajo. Utilice las fórmulas para iniciar un debate y las citas proporcionadas en el informe para generar una conversación sobre los obstáculos para que los hombres apoyen las iniciativas de género. Emplee el debate para evaluar si los hombres perciben que estos u otros obstáculos tienen lugar en su organización, y solicite ideas sobre lo que su empresa puede hacer para contribuir a que cada vez más hombres superen esos obstáculos.

Lo que los agentes de cambio necesitan saber | 1

EL CAMINO HACIA EL AVANCE: IMPLICAR A LOS HOMBRES

La diferencia entre géneros en cuanto al liderazgo, tan habitual en muchas organizaciones1, representa una significativa oportunidad perdida para las empresas. Mientras que en muchas partes del mundo las mujeres ocupan más del 50 por ciento de los puestos profesionales y directivos, su representación en el liderazgo empresarial es muy inferior al 50 por ciento.2

Estas tendencias nos dicen que las mujeres, una fuente muy cualificada de talento de liderazgo, son pasadas por alto en detrimento de las empresas. Ante una intensa competencia mundial de talento, las empresas que pueden aprovechar el mejor talento, tanto masculino como femenino, tendrán una ventaja con respecto a las que sigan confiando únicamente en los hombres para ocupar los cargos de mayor responsabilidad.

La noción de que las mujeres son buenas para los negocios está siendo considerada cada vez por más empresas.3 Sin embargo, a pesar de sus mejores esfuerzos para recurrir a las mujeres, muchas organizaciones no han llegado a cumplir sus objetivos. Incluso entre las empresas que han puesto en marcha montones de programas para atraer, fomentar y retener a sus empleadas, las diferencias de género en la contratación, la promoción y las tasas de retención a menudo todavía siguen existiendo, saliendo mejor parados los hombres que las mujeres en todos los respectos.

¿Por qué tantos programas han fracasado en su objetivo? Un motivo es que demasiadas iniciativas de género se centran exclusivamente en cambiar a las mujeres, desde el modo en el que se relacionan hasta el modo en el que dirigen. Otra razón es que demasiadas organizaciones recurren únicamente a las mujeres para cambiar las prácticas organizacionales que mantienen el statu quo. Como hemos visto en las últimas décadas, este planteamiento ha tenido un éxito limitado. Los censos anuales de Catalyst del Fortune 500 muestran que la mezcla de géneros en los niveles empresariales más altos ha cambiado muy poco en los últimos años.4

Para acelerar el cambio, tenemos que dejar de tratar el género como si fuera simplemente un problema de la mujer. Si las organizaciones quieren reducir las disparidades de género, tienen que permitir que tanto hombres como mujeres cambien su comportamiento. Y quizá aún más importante, las organizaciones deben conseguir el apoyo de las mujeres y los hombres para que trabajen juntos como aliados con el fin de cambiar las normas y estructuras organizacionales que perpetúan las diferencias de género.

Lamentablemente, al centrarse exclusivamente en las mujeres, en lugar de implicar más a los hombres, muchas empresas las han alienado sin ser conscientes de ello, poniendo en peligro sin querer el éxito de sus iniciativas de género.5 Sin el ávido apoyo de los hombres, quienes probablemente son la parte interesada más poderosa en la mayoría de las grandes empresas, es poco probable que haya un progreso significativo hacia la erradicación de las disparidades de género.6

Implicar a los hombres es algo crucial para avanzar. ¿Pero cuáles son las mejores maneras de llegar a los hombres? Según exhaustivas entrevistas y encuestas realizadas a directivos principales en empresas, este estudio comienza a explorar esta cuestión, proporcionando ideas sobre:

• Las experiencias y creencias que ayudan a aumentar la concienciación de los hombres en cuanto al sesgo de género y sus costes en el lugar de trabajo.

• Las motivaciones que llevan a los hombres a abogar por iniciativas de género en el lugar de trabajo.

• Los obstáculos que limitan el apoyo de los hombres a las iniciativas para promover la igualdad de género.

• Técnicas y prácticas específicas para conseguir el apoyo de los hombres con el fin de eliminar las diferencias de género en el lugar de trabajo.

2 | IMPLICAR A LOS HOMBRES EN INICIATIVAS DE GÉNERO

ENTENDER LAS NORMAS MASCULINAS"Aguanta como un hombre." "Compórtate como un hombre." Estas expresiones tan comunes apuntan al hecho de que, en muchas sociedades, la identidad de los hombres viene definida en gran medida por cómo siguen un estricto código de conducta7, que los psicólogos denominan "normas masculinas."8 Puesto que gran parte del discurso sobre el género se ha centrado en las experiencias de las mujeres, se ha prestado relativamente poca atención tanto a definir las normas masculinas como a su impacto en el lugar de trabajo.9 Este desequilibrio es lamentable, puesto que el modo en el que los hombres negocian las normas masculinas es un factor determinante para saber si apoyan o se oponen a la eliminación de diferencias de género en el lugar de trabajo.

A continuación se presentan cuatro normas masculinas habituales que se enfatizan de distintas maneras en diferentes culturas de Norteamérica y Europa Occidental.10

1. “Evita todo lo femenino." Es quizá la premisa fundamental de la masculinidad, que afirma que los hombres nunca deberían dejarse ver actuando según las normas femeninas ni reconocer que las siguen.11 Si se juzga que un hombre ha actuado de un modo consecuente con todas o alguna de las normas dictadas por las mujeres, es decir, las normas femeninas12, a menudo experimentará críticas, ridículo y rechazo, y su estatus como hombre puede que se ponga en tela de juicio. 13 Esta "vigilancia" a menudo tiene lugar en grupos de hombres comenzando a una edad temprana y continuando en la edad adulta.14 Algunos términos peyorativos, como "mariquita”, "pelele" y "calzonazos" se usan con frecuencia para etiquetar a aquellos hombres a los que se considera que actúan de forma "femenina" y a menudo son un eficaz elemento de disuasión contra futuras violaciones de la norma de evitar lo femenino.15

2. “Sé un ganador”. Este principio se refiere al hecho de conseguir un estatus, y por lo tanto define como masculina cualquier actividad que aumenta la riqueza, el prestigio social y el poder de los hombres sobre los demás.16 Los hombres se ganan la aprobación de los demás cuando hacen de sus carreras una prioridad y se dedican a ámbitos profesionales como la dirección empresarial y la

política, que ofrecen oportunidades para aumentar su estatus social y económico. Los hombres que se dedican a ámbitos que ofrecen menos oportunidades de aumentar el estatus son muchos menos admirados, especialmente si dichos ámbitos se consideran más apropiados para las mujeres. Esta norma contribuye y refuerza los patrones habituales de segregación de géneros en los mercados laborales de todo el mundo, donde los hombres están sobre-representados de forma continua en aquellos empleos con los mejores salarios y mayor toma de decisiones.17

3. “No muestres tus puntos débiles”. Los hombres deben ser fuertes tanto en cuerpo como en alma. La dureza física significa no acobardarse nunca ante la amenaza de un daño físico; mientras que mostrar una fortaleza emocional requiere que los hombres oculten emociones como el miedo, la tristeza, el nerviosismo y la incertidumbre.18 Las muestras abiertas de ira, confianza o estoicismo son consideradas mucho más aceptables socialmente para los hombres. En particular, en muchos entornos empresariales, mostrar una dureza emocional a menudo es visto como un atributo clave de liderazgo.19

4. "Sé un hombre hecho y derecho". También conocida como “ser uno de los chicos”, esta regla de masculinidad exige que los hombres se ganen el respeto y admiración de otros hombres y aparenten disfrutar de un especial sentido de la camaradería con sus compañeros. Ser un hombre hecho y derecho significa cumplir manifiestamente todas las normas masculinas. Además, con pocas excepciones, un hombre hecho y derecho tiene que demostrar que prefiere la compañía de hombres a la compañía de mujeres. También debe participar en actividades o pasatiempos típicamente masculinos (que dependiendo de la cultura pueden ser ver deportes, beber cerveza a ir a clubs de


hombres. Estas actividades no sólo sirven como rituales que refuerzan las normas masculinas, sino que también promueven lazos sociales y solidaridad en función de estas normas.20 De hecho, la recompensa por ser un hombre hecho y derecho es grande, sobre todo en profesiones dominadas por hombres, en las que ser “uno de los chicos” a menudo es primordial para acceder a redes informales y otros recursos asociados al ascenso profesional.21

EL PRECIO QUE PAGAN LAS ORGANIZACIONES POR LA CONFORMIDAD

EL PRECIO QUE PAGAN LOS HOMBRES POR LA CONFORMIDAD Los distintos hombres varían significativamente en cuanto al grado de cumplimiento de las diferentes normas masculinas.22 Además, el grado de cumplimiento que los hombres exhiben con estas normas es un factor determinante de su bienestar, siendo un cumplimiento estricto muy perjudicial. ¿Por qué? Mujeres y hombres comparten muchos de los deseos y comportamientos respectivamente asociados a miembros del género opuesto. Al fin y al cabo, se trata de cualidades humanas.23 De este modo, tanto para las mujeres como para los hombres, una estricta conformidad a las normas femeninas y masculinas, respectivamente, significa reprimir un aspecto de la personalidad. Sin embargo, en particular para los hombres, el precio de cumplir las normas de género puede ser especialmente excesivo y puede implicar una mala salud psicológica y física. La investigación muestra que:24

• Al intentar estar a la altura de las normas masculinas, muchos hombres priorizan su ascenso profesional y sacrifican las relaciones con su familia, cónyuge y amigos, relaciones que no sólo mejoran la calidad de vida, sino que también pueden ofrece una fuente importante de apoyo psicológico en momentos de estrés.25

• La conformidad a las normas masculinas relacionadas con el control emocional o la dureza puede limitar la capacidad de los hombres para reconocer y buscar ayuda para problemas como la depresión, la ansiedad, y la enfermedad.26

Aunque el coste de la conformidad puede ser bastante alto, la resistencia no es para los pusilánimes. La investigación muestra que los hombres experimentan castigos sociales, como rechazo y pérdida de estatus27, a menudo más duros que a los que se enfrentan las mujeres 28, cuando se desvían de sus guiones asignados según el género.

Las organizaciones pueden influir significativamente en si los hombres cumplen o se oponen a ciertas normas masculinas.29 La investigación también sugiere que, al recompensar una estricta conformidad a las normas masculinas, las organizaciones pueden poner en peligro su rendimiento sin ser conscientes de ello.

Por ejemplo, al trabajar con una gran empresa petrolífera, el investigador Robin Ely descubrió que las normas masculinas tradicionales que hacen hincapié en la audacia y la dureza, es decir, no mostrar las debilidades, tenían un impacto negativo en el historial de seguridad de la organización. Al reforzar estas normas, la organización pagaba un precio significativo: altos índices de accidentes.

Para solucionar el problema de la seguridad, en lugar de recompensar a los empleados de la plataforma petrolífera, en su mayoría hombres, por seguir estas normas masculinas, la organización los animó a desobedecer estas normas, con lo que se registró una disminución de un 84 por ciento en su índice de accidentes. Lo que es más, cuando los empleados dejaron de preocuparse tanto por proyectar una imagen de “tipo duro”, afirmaron haber encontrado nuevas formas más plenas de expresar sus identidades como hombres en el lugar de trabajo.30


LA MANERA EN QUE LOS HOMBRES LLEGAN A RECONOCER EL SESGO DE GÉNERO

Antes de que las personas puedan apoyar una iniciativa de cambio, en primer lugar tienen que convencerse de que el statu quo no es el adecuado.31

Del mismo modo, para que los hombres respalden las iniciativas de género de sus organizaciones, en primer lugar tienen que ser convencidos de que hay un sesgo de género que crea problemas en el lugar de trabajo. Esta lógica nos llevó a explorar qué factores influyen sobre la concienciación de los hombres acerca del sesgo de género y a la larga les hizo ver esta desigualdad como un tema que merece atención.

Comenzamos nuestra investigación realizando entrevistas a fondo con 35 defensores: hombres que estaban trabajando activamente para disminuir las desigualdades de género en sus organizaciones o comunidades. Un setenta y uno por ciento provenían del sector comercial y se identificaban por profesionales de D&I dentro de sus empresas. Otros entrevistados (22,9 por ciento) se identificaron según su liderazgo de organizaciones (la mayoría de ellas sin ánimo de lucro) dedicadas a promover la igualdad de género. Varias de estas organizaciones se centraban en educar y hacer que los hombres se convirtieran en agentes de cambio en sus comunidades.

Basándose en nuestras entrevistas a paladines, desarrollamos hipótesis sobre factores potenciales que podrían aumentar la concienciación de los hombres acerca del sesgo de género. Dada nuestra creencia de que dicha concienciación es un requisito esencial para que los hombres apoyen las iniciativas de género, a continuación encuestamos a 178 empresarios (57,9 por ciento de los cuales se identificaron a sí mismos como directivos principales)32 con el objetivo de analizar

nuestras hipótesis y obtener respuestas más definitivas sobre qué es lo que hace que los hombres sean más conscientes del sesgo de género.

Medimos la concienciación preguntando a los encuestados una serie de preguntas sobre el impacto del género en sus propias vidas y las vidas de las mujeres. Nuestras entrevistas nos hicieron plantear la hipótesis de que varios factores pueden predecir la concienciación de los hombres acerca del sesgo de género, entre los que incluían el desafío de las normas masculinas, un sentido de juego limpio, el estatus laboral de la cónyuge o la pareja y tener una hija. Por lo tanto, también incluimos puntos en la encuesta para medir estas variables específicas. Por último, preguntamos a los encuestados sobre la importancia personal de lograr la igualdad de género.

Descubrimos que cuanto mayor era la concienciación de los hombres acerca del sesgo de género, mayor probabilidad había de que sintieran que era importante lograr igualdad de género.33 Un noventa y siete por ciento de los encuestados que tenían una alta concienciación del sesgo de género también creían que era importante lograr la igualdad de género. Sin embargo, entre los hombres con poca concienciación del sesgo de género, sólo el 74 por ciento creían esto. Además, casi un cuarto de este último grupo eran neutrales con respecto a si era importante lograr la igualdad de género, mientras que sólo el 2 por ciento de los hombres con una alta concienciación tenía una postura similar. Estos hallazgos sugieren que la concienciación de los hombres sobre las desigualdades de género es un indicador importante de si están predispuestos o no a apoyar iniciativas de género en sus organizaciones.


FIGURA 1 Importancia que los propios encuestados dan al hecho de lograr la igualdad de género, por concienciación del sesgo de género

100% 97%

"Lograr la igualdad de género para las mujeres y los hombres es un tema social importante para mí."

80% 74%

60%

En desacuerdo

No opina

De acuerdo

40%

23% 20%

0% 3%

Concienciación baja

2% 2%

Concienciación alta

TRES FACTORES PREDICEN LA CONCIENCIACIÓN DE LOS HOMBRES SOBRE EL SESGO DE GÉNERO34

Desafío de las normas masculinas

El desafío de algunas normas

masculinas

Una mayor concienciación

sobreel sesgo de

géneroCuantos más hombres se atrevían a desafiar algunas normas masculinas35, mayor era su concienciación sobre el sesgo de género. Específicamente, los hombres con una concienciación del sesgo tendían a rechazar lo que posiblemente era la regla esencial de la masculinidad, “evita todo lo femenino", en que era más probable que ellos expresaran admiración por las compañeras mujeres que los hombres con menos concienciación.36 También era más probable que los hombres con una mayor concienciación del sesgo también indicaran una fuerte preocupación y una devoción para ayudar a los demás.37 Dichos valores se contraponen a la norma masculina, "sé un ganador", que enfatiza poner el interés personal por encima del de los demás.38 Finalmente, cuantos más hombres eran conscientes de las desigualdades de género, menos probable era que sintieran un fuerte sentimiento de camaradería con compañeros del trabajo.39 Puesto que la camaradería masculina a menudo está arraigada en la observancia mutua de las normas masculinas,40 esta conclusión también es consecuente con la noción de que entre los hombres


hombres con una alta concienciación sobre el sesgo de género, había una marcada tendencia a incumplir las convenciones masculinas tradicionales.

PUNTO DE VISTA DE CATALYSTCuando los hombres sienten que las normas sobre género son un obstáculo restrictivo en sus propias vidas, puede que también sean más propensos a ver estas normas como un obstáculo para las mujeres. Algunos entrevistados describieron experiencias fundamentales en las que sufrieron castigos injustos por incumplir normas masculinas como momentos cruciales que les hicieron convertirse en defensores del cambio más implicados. En la siguiente cita, un entrevistado describe uno de estos momentos cruciales:

Yo...trabajaba supervisando a un pequeño grupo y no teníamos guardería para nuestro hijo pequeño. Mi mujer y yo decidimos trabajar a tiempo parcial cada uno.

Por

cent

aje

de

encu

esta

dos

Cuando solicité [a mi empresa] que me incluyera en su plan de trabajo a tiempo parcial, nunca me respondieron.Era una época en la que me topaba con un montón de actitudes anticuadas hacia los hombres que cuidaban y se preocupaban por la conciliación de la vida laboral y profesional y que se encuentran en una situación en la que tu pareja también trabaja.La gente hacía bromas sobre mí. Cuando volví a trabajar a jornada completa uno o dos años más tarde, me preguntaron si todavía estaba dando de mamar a mi hijo. Entonces me llegaron un montón de comentarios de mis compañeros hombres, sobre todo diciéndome que había corrido un riesgo demasiado alto al hacer lo que había hecho.

Tener mujeres mentoras

Tener una relación personal con la diversidad fue cosa de [encontrarme en] esta situación[en la que] tuve que lidiar con el dilema de [una] pareja que trabajaba, hijos pequeños y [las preguntas de], "¿Qué debería hacer como hombre¿cuáles [eran] las actitudes de mis principales supervisores y colegas?" Esto hizo que me interesara mucho en entender cómo nosotros, como hombres...podemos contribuir [a la igualdad de género].

—Hombre noruego

Tener mujeres

mentoras

Una mayor concienciación

sobre el sesgo de

géneroLos hombres que habían sido orientados por mujeres eran más consientes del sesgo de género que los hombres que no habían tenido esta experiencia.41 Entre los encuestados que tuvieron relaciones de orientación con mujeres y hombres, el 65 por ciento mostró una alta concienciación del sesgo, mientras que sólo el 35 por ciento demostró una baja concienciación. El patrón era muy diferente entre los encuestados que sólo habían sido orientados por hombres. En este grupo de encuestados, el 42 por FIGURA 2

ciento mostró una alta concienciación del sesgo de género, mientras que el 58 por ciento presentó un nivel de concienciación relativamente bajo.42

PUNTO DE VISTA DE CATALYST La exposición a mujeres mentoras puede proporcionar a los hombres oportunidades para aprender sobre el sesgo de género. Este es uno de los motivos por los que creemos que hay una relación entre contar con mujeres mentoras y la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género.43

Concienciación de los encuestados sobre el sesgo de género, por género de los mentores

80%

65%

60% 58%

42%

Concienciación baja

Concienciación alta

40% 35%

20%

0%

Sólo hombres Mujeres y hombres


Por

cent

aje

de

encu

esta

dos

Como se ilustra en las siguientes citas, ser cuestionados por mujeres mentoras para pensar de forma crítica sobre el género fue fundamental para aumentar la concienciación de algunos hombres.

Cuando trabajaba para [empresa X], a mi alrededor había mujeres realmente fuerte y asertivas... en mi organización, en mi equipo directo. Pasé unos cuantos momentos duros con ellas. Éramos buenos amigos...Todos teníamos buenas intenciones, pero ellas eran sinceras conmigo.sobre mis problemassobre mi comportamiento.[Eran] modelos de conducta realmente buenos..[Hay otra] persona. Ella es excelente. Es muy buena en este espacio de [diversidad e inclusión] y comportamiento. Ella es...una mentora.

—Hombre holandés

Tengo modelos de conducta de mujeres muy fuertes.He tenido suerte en mi vida en lo que se

refiere a las mujeres, que me han enseñado cómo tratar a las mujeres....Las mujeres que he conocido son gente realmente extraordinaria en cuanto a su modo de actuar.

— Hombre estadounidense

[Me] vi implicado en luchas políticas aquí [en Estados Unidos], a menudo en relación con mujeres ysituaciones laborales con mujeres.Yo era parte del colectivo de un periódico cuando, en mitad de la primera Guerra del Golfo, las mujeres nos echaron y dijeron, "Ya estamos hartas de trabajar con un grupo de hombres que no comparten la toma de decisiones, que refuerzan todos los tipos de normas de género tradicionales".Creo que eso me hizo verla microdinámica del poder en grupos pequeños, en ambientes laborales, entre hombres y mujeres.

—Hombre sudafricano

Fuerte sentido del juego limpio

Un fuerte sentido del juego limpio

Una mayor concienciación del

sesgo de género

Los hombres con un fuerte sentido del juego limpio tenían más posibilidades de ser conscientes del sesgo de género que aquéllos que no pensaban de este modo.44 ¿Qué significa exactamente tener un fuerte sentido de juego limpio? Los encuestados que tenían un fuerte sentido de juego limpio tenían amplias inquietudes sobre la desigualdad en la manera en la que los recursos se comparten en sociedad. Por ejemplo, en comparación con hombres sin este modo de pensar, ellos estaban más preocupados por el hecho de que algunas personas viven en pobreza extrema mientras que otros no, y tenían más probabilidades de admitir que se sentían abrumados por la falta de justicia en el mundo.

PUNTO DE VISTA DE CATALYSTPodemos pensar que el sentido del juego limpio es como una perspectiva o lente que predispone a algunas personas a ser más capaces de reconocer temas de justicia que otras. Por lo tanto, esperaríamos que los hombres con esta idea de justicia fueran más propensos que los hombres sin esta perspectiva a percibir desigualdades de todo tipo, incluyendo las desigualdades de género. En la sección titulada Un factor predice ser un paladín, describimos en más detalle el sentido de juego limpio de los hombres y proporcionamos más pruebas de lo importante que es para que los hombres apoyen las iniciativas de género.


CÓMO LOS HOMBRES EXPRESAN SU CONCIENCIACIÓN SOBRE EL SESGO DE GÉNERO

Los encuestados con una alta concienciación sobre el sesgo de género identificaron el significativo coste que éste tiene para mujeres, hombres, y organizaciones. Por ejemplo, en comparación con los encuestados con una menor concienciación, las personas con una alta concienciación eran: • Más propensos a reconocer que las mujeres eran

excluidas en el lugar de trabajo y a considerar que la exclusión de las mujeres es una desventaja competitiva para las empresas.45

• Más propensos que los hombres con una baja concienciación a admitir que desean que los hombres no siempre tengan que asumir el papel de principal sostén de la familia.46

Los participantes en la entrevista describieron los costes personales a los que se enfrentan los hombres como resultado de la presión para cumplir las normas masculinas y los sesgos que esas normas crean. Como ilustran las siguientes citas, estos costes van desde comportamientos contraproducentes hasta presiones para tener éxito.

Creo que también empecé a ver lo restrictivas que llegan a ser para los hombres las nociones tradicionales de lo que significa ser un hombre.Lo vemos en una amplia gama de indicadores de salud pública, en particular por lo que se refiere a comportamientos de búsqueda de ayuda. Los hombres no se sienten nada inclinados a buscar ayuda para problemas mentales o temas de consumo de drogas, y corren muchos riesgos que acaban siendo muy contraproducentes.Del mismo modo, a nivel personal, a principios de la década de 1990 padecí y luché con fuerza con un [trastorno de estrés postraumático] bastante molesto, sobre el cual, como muchos hombres, no hice nada.A medida que me iba afectando cada vez más, tuve que realizar mi propio tipo de introspección para descubrir qué era lo que me impedía buscar ayuda.


Creo que una de las desventajas de ser un hombre es que me he tragado el mito de que puedo hacerlo todo si lo deseo. Y, como resultado, me ha supuesto un gran esfuerzo tener que pedir ayuda y apoyo a los demás, en particular a otros hombres.... me quedo ahí quieto luchando con mis problemas cuando realmente no tengo por qué hacerlo. Creo que reduce mi esperanza de vida y la del resto de los hombres.

—Hombre estadounidense

LA MANERA EN QUE LAS ORGANIZACIONES LIMITAN LA CONCIENCIACIÓN DE LOS HOMBRES SOBRE EL SESGO DE GÉNERO

Las organizaciones ejercen una fuerte influencia sobre si los hombres reconocen la existencia de desigualdades de género. Muchas organizaciones promocionan la idea de que son totalmente meritocráticas y de que sus políticas y prácticas de recursos humanos son invulnerables al sesgo. Al perpetuar este mito de la meritocracia y al no establecer frenos y equilibrios para limitar el sesgo, las organizaciones pueden disminuir, sin darse cuenta, la sensibilidad de los hombres hacia las desigualdades de género.47

Hay unas reglas con las que se ha enseñado, inculcado y premiado a muchos hombres, del tipo haz de tripas corazón, sé duro, no muestres tu nerviosismo, no muestres tus puntos débiles Yo [lo] llamo "síndrome adquirido de la respuesta masculina"[según el cual] si me hacen una pregunta definitiva, [yo] doy una respuesta definitiva, tanto si sé de lo que estoy hablando como si no Por el camino, perdí el norte —quién soy realmente— porque creo que me vi atrapado en este mito de ser un hombre o de actuar como un hombre.


Las nociones de masculinidad que nos enseñan a admirar y a perseguir son tan dominantes que ir contra ellas es más duro que seguirlas con indiferencia a lo largo de tu vida, ¿no? A menos que realmente empieces a pensar sobre ello, o que hayas tenido un incidente para ser más consciente de este tema en tu vida, es mucho más fácil seguir la corriente y ser parte de lo establecido y no ver todo esto de forma crítica, porque hacerlo no te supone ningún esfuerzo, ¿no? Te beneficias de ello. Pero yo diría que sí que tiene un coste a nivel emocional y psicológico para los hombres.

—Hombre canadiense Hombre canadiense Hombre canadiense


UN PALADÍN DE LA INCLUSIÓN DE GÉNERO

DINO E. ROBUSTO

Vicepresidente Ejecutivo y Jefe de Administración The Chubb Corporation

Patrocinador ejecutivo del Consejo para el Desarrollo de las Mujeres

Por qué Dino elige ser un paladín

"Uno de mis objetivos siempre ha sido ayudar a las personas a

tener éxito. Al comprobar los grandes obstáculos y desafíos a los

que se enfrentan las mujeres, tengo un enorme sentimiento de

satisfacción cuando las ayudo a superar estos obstáculos. Ser un

paladín ha sido una experiencia gratificante para mí”


UN FACTOR QUE PREDICE QUIÉN PUEDE SER UN PALADÍN ¿Es suficiente la concienciación para inspirar a los hombres a luchar por un lugar de trabajo sin sesgo? Y si no es así, ¿qué es lo que inspira a algunos hombres a defender la igualdad de género en el lugar de trabajo? Para descubrirlo, dividimos a los participantes de nuestros estudio en dos grupos: un grupo de paladines, compuesto por personas que habían sido identificadas por expertos en D&I como paladines de la igualdad de género48 y un grupo de comparación, compuesto por personas que no habían sido designadas paladines, y los comparamos. Los encuestados de ambos grupos eran parecidos en cuanto a edad, puesto en la organización, y experiencia funcional.49

Así como habíamos confiado en entrevistas para obtener información sobre qué es lo que aumenta la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género, nos basamos en esas mismas entrevistas 50

para recabar pista sobre cuáles eran las características que diferenciaban a los dos grupos (es decir, los paladines y los encuestados de comparación) y cómo se podía motivar a los hombres para apoyar la igualdad de género de forma activa.

Inspirándose en las ideas de estas entrevistas, comparamos los grupos en varias características, entre las cuales estaban la concienciación sobre el sesgo de género, un sentido del juego limpio, el desafío de las normas masculinas, el nivel laboral, la edad, la experiencia funcional, el estatus laboral del cónyuge y si los encuestados tenían una hija o no. 51 De todas estas características, un fuerte sentido del juego limpio fue el factor más significativo para predecir si los hombres se consideraban paladines.

UN FUERTE SENTIDO DEL JUEGO LIMPIO

Un fuerte sentido del juego limpio

Ser identificado

como un paladín

Con simplemente un pequeño aumento en el sentido del juego limpio de los encuestados, la probabilidad de ser identificados como paladín aumentó más del triple52. Como se ha indicado anteriormente, los hombres con un fuerte sentido del juego limpio tendían a tener más preocupaciones sobre temas de justicia y la distribución de recursos en la sociedad.53 Además de preocuparse por la extrema línea divisoria entre "los que tienen" y "los que no tienen", era más probable que estos hombres hubieran participado en una manifestación pública en su vida. En conjunto, estas conclusiones sugieren que los hombres con un fuerte sentido del

juego limpio no sólo estaban comprometidos con el ideal de justicia o igualdad, sino que también estaban dispuestos a defender estos ideales públicamente.54

Por último, descubrimos que cuanto mayor era el sentido del juego limpio de los hombres, más probables era que hubieran vivido el dolor de la marginalización o la exclusión de primera mano,55 lo que indica que su compromiso con los ideales de justicia se basaba en experiencias muy personales y afectivas. Las siguientes citas demuestran las opiniones de los encuestados con un fuerte sentido del juego limpio.


Yo también diría que soy un defensor de todas las formas de equidad. Mi trabajo actual trata específicamente sobre el género, pero también nos preocupa mucho la diversidad cultural y la igualdad económicay cosas por el estilo. Así que, sin duda, soy un defensor de la igualdad de género, pero también en un contexto más amplio.

—Hombre canadiense

El principal objetivo para mí —y esto es hacer castillos en el aire— es, a pequeña escala, poder cambiar el modo en el que, como comunidad global, nos vemos unos a otros, sea cual sea la diferencia, y sentimos miedo cuando no vemos un reflejo de nosotros mismos. Creo que en cuanto a los retos a los que nos enfrentamos como planeta —ya se trate del calentamiento global, la población, la hambruna o el acceso al agua potable— tenemos todas las capacidades, como especie, para resolver estos problemas y para hacer que este mundo sea justo. Para que así no haya gente pobre que se levanta cada día intentando averiguar qué va a comer y si va a tener un lugar seco donde dormir esa misma noche, que es la mayoría de la población mundialMe siento privilegiado de haber crecido dentro de la clase media-alta, ser blanco y hombre en Estados Unidos[y quiero] cambiar las cosas.


PUNTO DE VISTA DE CATALYSTLa concienciación sobre el sesgo de género es importante, pero no suficiente para hacer que alguien sea un paladín. Más que ser consciente del sesgo de género, los hombres deben estar comprometidos con el ideal de justicia—una fuerte convicción personal de que el sesgo no está bien y de que deben defender el ideal de igualdad. Nuestros análisis revelaron que era el sentido del juego limpio de los hombres, no su concienciación sobre el sesgo de género, lo que a la larga predecía si a ojos de los demás eran paladines de la igualdad de género en el lugar de trabajo.

¿PUEDEN LAS ORGANIZACIONES CAMBIAR EL SENTIDO DE JUEGO LIMPIO DE UNA PERSONA?

En varios aspectos, la respuesta es: "Sí, sí que pueden". Los investigadores han constatado que la educación puede aumentar el compromiso de una persona con los ideales de justicia.57 Los profesionales de D&I deberían considerar estos consejos de contenido y formato al diseñar formación para contribuir a aumentar el compromiso de los hombres con los ideales de justicia:

ContenidoCuando desarrolle contenido, recuerde establecer objetivos de aprendizaje que ayuden a los hombres a reconocer los costes personales que sufren a causa del sesgo de género. La investigación previa sugiere que los juicios de las personas sobre si una situación es justa o no se ven influenciados por si ésta les perjudica tanto a sí mismos como a otros.58 Las personas tienden más a juzgar una situación como injusta si se ven perjudicados personalmente por ella. En cambio, es menos probable que tengan esta opinión si es otra persona la que sufre esta desventaja. Cuando los hombres reconozcan que las desigualdades de género suponen un coste para ellos, y no sólo para las mujeres, estarán más motivados para corregirlas.

FormatoAl desarrollar el formato de la formación, recuerde: • Proporcionar oportunidades adecuadas para la

autorreflexión. Deje tiempo a los participantes para que reexaminen sus propias creencias.59

• Incorporar métodos de enseñanza basados en la experiencia. Deje que los participantes practiquen sus capacidades recién aprendidas en un contexto real.60

• Hacer que el aprendizaje sea duradero. Las formaciones con éxito no son eventos únicos, sino que más bien tienen lugar en un periodo de tiempo prolongado.61

LA MANERA EN QUE LAS ORGANIZACIONES PUEDEN HACER QUE DISMINUYAN LAS PREOCUPACIONES DE LOS HOMBRES SOBRE LA JUSTICIALas prácticas organizacionales pueden ejercer una influencia significativa sobre las preocupaciones de los hombres sobre temas de justicia. Por ejemplo, algunas prácticas que aumentan la competitividad entre los empleados, como procesos de evaluación de rendimiento con ranking forzado, puede hacer que los empleados se centren más en sus intereses y resultados individuales y que se preocupen menos por el bienestar de los demás.62


UN PALADÍN DE LA INCLUSIÓN DE GÉNERO

RONALD C. PARKER

Vicepresidente Primero PepsiCo Jefe de Diversidad e Inclusión Jefe del Consejo de Gobierno de Diversidad e Inclusión Global y las Juntas Consultivas Étnicas de PepsiCo

Por qué Ron elige ser un paladín

"Siempre me ha gustado trabajar con mujeres y, como

profesional de RRHH, sigo aprendiendo y sacando

provecho de sus ideas sobre diversidad e inclusión. La

diversidad ha hecho que mi vida profesional sea más rica e

interesante.


OBSTÁCULOS PARA CONVERTIRSE EN UN PALADÍN

¿Qué fuerzas opuestas pueden debilitar el apoyo de los hombres a las iniciativas de género? Los entrevistados mencionaron los tres obstáculos más frecuentes: 63 la apatía, el miedo y la ignorancia real o percibida. A continuación se proporciona una descripción detallada de estos obstáculos, junto con citas ilustrativas de nuestros entrevistados.

TABLA 1 Predominio de obstáculos mencionados por los entrevistados

Obstáculo

Apatía

Miedo

Ignorancia real y percibida

Porcentaje de entrevistados que mencionaron el obstáculo (n=35)

74%

74%

51%

APATÍA El setenta y cuatro por ciento de los entrevistados afirmó que muchos hombres no mostraban preocupación por temas de igualdad de género, no veían un motivo de peso para implicarse de forma activa en iniciativas de género, o las dos cosas. Varios entrevistados consideraron que, a menudo, los hombres no son conscientes de lo que podrían ganar si defendieran la igualdad de género. Como ya se ha explicado previamente, un mayor grado de concienciación de los costes específicos asociados al sesgo de género, como las significativas presiones que los hombres sufren para desempeñar el papel de principal sostén de la familia, se asociaba a un mayor apoyo y compromiso para promover la igualdad de género. Estas conclusiones, así como las siguientes citas, indican que los hombres seguirán siendo indiferentes y por lo tanto será poco probable que apoyen la igualdad de género a menos que aprecien que pueden ganar algo a nivel personal si cambia el statu quo.

[Hay] tres reacciones [a la defensa de la igualdad de género]. Existe la apatía y [el] rollo "Sí, está bien". Existe la reacción violenta. Y existe el "¿Qué sentido tiene?" o incluso una resistencia más vehemente.La mayor parte de ellos [se encuentra] en ese centro de apatía.



¿Por qué tengo la impresión de que ningún hombre “capta el concepto”?Creo que muchos de ellos no han tenido experiencias que les hagan ser conscientes de las posibilidades que aporta la diversidad.


MIEDO El setenta y cuatro por ciento de los entrevistados también identificaron el miedo como un obstáculo para el apoyo de los hombres a la igualdad de género. El miedo que describieron está relacionado con tres preocupaciones diferentes:

Miedos sobre la pérdida del estatus. El treinta y cuatro por ciento de los entrevistados creía que para algunos hombres, el apoyo a la igualdad de género disminuía ante el miedo de perder estatus y privilegio. De acuerdo con sus explicaciones, muchos hombres percibían que, aunque era beneficiosa para las mujeres, la igualdad sólo podía tener lugar a costa de los hombres. Varios entrevistados consideraron que cambiar esta perspectiva de ganadores y perdedores era algo fundamental para conseguir el apoyo de los hombres a las iniciativas de género.

Aunque nosotros y casi todas las empresas poseen una gran mayoría de los puestos directivos, existe la preocupación de que cada vez hay menos directores, y si realmente asumo esta idea, puede poner en peligro mi trabajo, mi futuro.


Miedo de cometer errores. Los entrevistados también comentaron que algunos hombres temen que al trabajar con mujeres en particular, incluso en el contexto de trabajar para poner fin al sesgo de género, se expongan sin querer a las críticas de las mujeres por el papel que los hombres desempeñan a la hora de crear desigualdades de género o por cometer un acto ofensivo sin saberlo. Como explicaron estos entrevistados, muchos hombres temen que, sean cuales sean sus intenciones, más que ser considerados como parte de la solución, las mujeres los seguirían viendo como parte del problema, observando cada uno de sus movimientos.

Creo que los hombres, en cuanto al tema del géneroa ver, "No quiero parecerme a Don Imus." 64

Tengo que ser prudente.No voy a decir nada, básicamente porque diga lo que diga va a ser malo.Y por esto hay una cierta timidez, y, básicamente, los hombres se acobardan.A la larga, creo que esto se lo pone más difícil a las mujeres, porque no sólo sufren la desigualdad, sino que al final tienen que educar a todo el personal o la comunidad.


Hay mucha culpa, hay mucha vergüenza. A veces, [los hombres blancos] en realidad no pueden expresarse. Básicamente, cada formación sobre diversidad a la que han asistido ha sido bastante negativa, y acaban cabreados, frustrados, con sentimiento de culpa y esas cosas. Tienen miedo y piensan: "¿Cuándo voy a meter la pata y me van a comenzar a apalear?" ....Haymiedo y ansiedad.


Si tengo en cuenta algunos de los eventos e iniciativas a los que he asistido, la proporción de mujeres con respecto a hombres es un poco intimidante, ya que entre el 90 y el 95 por ciento de los participantes son mujeres. Un montón de temas que los que se hablan cuando estás en una conferencia occidental tratan de los obstáculos que los hombres ponen a las mujeres en la organización. Creo que ser un hombre en ese entorno es bastante incómodo.


El otro aspecto crucial que nos impide abordar este tema es nuestro miedo a romper filas, nuestro miedo de lo que va a pasar si defiendo y apoyo esta idea y empiezo a poner en entredicho mi masculinidad blanca. Bien, en primer lugar, algunos hombres blancos temen ser considerados gay. Si eres un hombre blanco, tienes que ser gay, porque te implicas de forma muy activa en la diversidad. Esto juega en contra, ya que ciertamente cualquier hombre que sienta homofobia estaría preocupado al respecto. Y también preocupado por perder su propio estatus y rango de pertenencia al dar un paso hacia delante y empezar a desafiar a sus colegas sobre este tema


Miedos por la desaprobación de otros hombres. Varios entrevistados sintieron que los hombres no estaban tan cohibidos por las opiniones de las mujeres como por las opiniones de otros hombres. Percibían que muchos hombres temían que unirse a las mujeres en apoyo a la igualdad de género provocaría una desaprobación por parte de sus compañeros. Los entrevistados explicaron que muchos hombres buscan afirmar su masculinidad en otros hombres; y que la aceptación de los compañeros a menudo es valorada por algunos hombres como una medida de su masculinidad. Por estos motivos, actuar contra el sesgo de género es arriesgar no sólo la pérdida de la aceptación de los demás hombres, sino también el propio sentido de la hombría.

¿Cómo se les llama a los hombres que se identifican con "temas de mujeres" o a los hombres que, en público o en privado, apoyan la igualdad y los desafíos de las mujeres con respecto al poder de los hombres? ¿Cuáles son algunas de las palabras que se utilizan para describir a esos hombres? Siempre se trata de cuestionar su masculinidad. Que si no son hombres reales. Que si son unos peleles, unos calzonazos. Se cuestiona su heterosexualidad. Se trata de mecanismos de control realmente poderosos que hacen que los hombres se queden calladosSi se empezara a entender que los hombres que apoyan los esfuerzos de las mujeres por conseguir la igualdad son hombres fuertes, que por definición este apoyo requiere más fuerza como hombre, esto cambiaría las cosas.

—Hombre, nacionalidad no identificada


IGNORANCIA El cincuenta y uno por ciento de los entrevistados declararon que algunos hombres son reacios a unirse a los esfuerzos para poner fin al sesgo de género por ignorancia, tanto real como percibida.

Ignorancia percibida. De acuerdo con algunos entrevistados, lo que impide a muchos hombres actuar es la creencia de que por ser hombres están desinformados sobre temas de género y, por lo tanto, carecen del conocimiento necesario para ser paladines eficaces de la igualdad de género. Algunos entrevistados consideraron que esta creencia es infundada, y que se trata más bien de que los hombres no confían lo suficiente en sí mismos.

Los hombres tienen que ser un poco más atrevidos a la hora de dejar claro el trabajo que tienen que hacer en lugar de siempre recurrir a las mujeres diciendo: "¿Estoy haciendo un buen trabajo? ¿Puedes dirigir el esfuerzo? Y a continuación felicítame, porque quiero saber quemi trabajo es bien recibido."


Ignorancia real. Los participantes en las entrevistas también comentaron que una falta de concienciación sobre el sesgo de género era un obstáculo fundamental para que los hombres apoyaran los esfuerzos para acabar con éste. Esta opinión es consecuente con la conclusión de que cuanto menos conscientes eran los hombres del sesgo de género, menos comprometidos estaban con temas de igualdad de género. Los entrevistados estuvieron de acuerdo en que, en primer lugar, las personas tienen que reconocer que existe un problema antes de poder comprometerse a resolverlo.

Cuando formas parte del grupo dominante, tampoco posees esa historia de lucha y análisis que proviene de la perspectiva del grupo no dominante. Casi de forma universal, ya se trate de la raza, el género, la orientación sexual, la capacidadcreo que muchos hombres no tienen las herramientas para ver el panorama general y hacer algunas de estas conexiones. Muy pocos hombres tienen esa historia o ese análisis de estos panoramas más generales, la dinámica, a menos que hayan formado parte de un grupo oprimido en uno de estos sentidos. No es algo natural, o algo que se enseñe. No es algo que compartamos con nuestros padres.



RECOMENDACIONES ESTRATEGIAS PARA MOTIVAR A LOS HOMBRES A APOYAR LAS INICIATIVAS DE GÉNERO En general, nuestras conclusiones ofrecen la esperanza de que los profesionales puedan tener éxito a la hora de implicar a los hombres para que apoyen las iniciativas de género. Mientras que las organizaciones no pueden hacer mucho para cambiar las características que comúnmente se cree que influyen sobre las actitudes de los hombres con respecto al género, como tener una hija, hay muchas experiencias que consideramos fundamentales para conseguir el apoyo de los hombres sobre las que las organizaciones sí que pueden influir.

Ayudar a los hombres a reconocer que el sesgo de género existe Un primer paso importante a la hora de obtener el apoyo de los hombres es aumentar su concienciación de que el sesgo de género existe. Un modo de conseguir este objetivo es fomentar que los hombres piensen de manera más crítica sobre las normas masculinas y su impacto en las vidas de los hombres. Esta estrategia viene indicada por el hecho de que, en comparación con los hombres que simplemente seguían las normas masculinas, los que se paraban a pensar y se atrevían a desafiar algunas de estas normas eran más conscientes del sesgo de género.

Nuestras conclusiones, así como la experiencia consultiva de otros65 señalan dos modos eficaces de hacer que los hombres piensen de manera crítica sobre el género:

• Proporcionar a los hombres oportunidades para tener debates dirigidos o facilitados sobre temas de género en compañía exclusiva de otros hombres.

• Orientación por parte de los dos géneros. AB Volvo ha empleado estas dos estrategias en su Walk the Talk (Predica con el ejemplo).

[El diálogo sobre el género] siempre es dirigido por mujeres. Considero que se necesita cierto valor para que un hombre se levante y diga, "Creo que los hombres tienen que unirse para hablar sobre el género" Los hombres tienen que ser visibles, a altos niveles de una organización, tienen que ser capaces de ser un poco atrevidos con respecto este tema. —Hombre estadounidense


PUNTO DE VISTA DE CATALYST

Por qué tiene sentido el planteamiento de AB VolvoEl valor de los diálogos únicamente entre hombres. En la exclusiva compañía de otros hombres, es menos probable que los hombres sientan el riesgo de ser culpados o acusados de ser sexistas. Como se ha indicado previamente, estos miedos pueden inhibir las inclinaciones de los hombres para aliarse con las mujeres a la hora de defender temas de igualdad de género. En muchas organizaciones, los eventos y debates patrocinados por la empresa en relación con temas de género están dominadas por las mujeres, tanto en asistencia como en liderazgo, y el miedo de ser juzgados por las mujeres puede hacer que los hombres no participen en estas actividades. Ofreciendo a los hombres la posibilidad de debatir sobre temas de género con otros hombres, las organizaciones pueden aumentar la receptividad de los hombres y su participación en oportunidades para aprender sobre el género. Por último, los diálogos únicamente entre hombres también pueden

Motivar a los hombres para defender la igualdad de género Aunque la concienciación sobre el sesgo de género es importante, fue el sentido del juego limpio, y no la concienciación, la que en última instancia distinguía a los hombres que defendían la igualdad de género de los que no lo hacían. Basándose en esta conclusión, así como las de la investigación anterior,66 proponemos que

contribuir a reducir los miedos de los hombres de que otros hombres les den la espalda si se implican en debates críticos sobre género. En compañía de hombres que también están implicados en una crítica de las relaciones de género, es más probable que los hombres estén tranquilos de que no serán rechazados por otros hombres o juzgados como menos varoniles por cuestionar las normas y sesgos de género.

El valor de la orientación por parte de los dos géneros. Constatamos que los hombres con mujeres mentoras eran más conscientes del sesgo de género que los hombres con mentores hombres exclusivamente. Esta conclusión, además de las experiencias de los hombres a los que entrevistamos, sugiere que las compañeras respetadas pueden desempeñar un papel importante a la hora de educar a los hombres sobre el sesgo de género ofreciendo apoyo y al mismo tiempo cuestionando a los hombres para que piensen de un modo más crítico sobre las relaciones de género en el lugar de trabajo.

aumentar el sentido del juego limpio de los hombres e implicarlos en la búsqueda de soluciones, pueden ser estrategias convincentes para implicar a los hombres como paladines. Ernst & Young ha incorporado estas estrategias en su práctica, Formar a hombres como aliados.


PUNTO DE VISTA DE CATALYST Por qué el planteamiento de Ernst & Young tiene sentidoEl valor de exponer los costes a los que los hombres se enfrentan a causa del sesgo de género. Cuando los hombres reconocen que las desigualdades de género les perjudican tanto a ellos como a las mujeres, son más propensos a considerar estas desigualdades injustas67 y a estar más comprometidos a actuar para abordarlas. Este es uno de los motivos por los que los talleres de Ernst & Young centran la atención de los hombres en el impacto negativo del sesgo de género y lo que pueden ganar como personas si cambia el statu quo. Esta estrategia de exponer a los hombres a los costes personales del sesgo de género puede

contribuir a aumentar el sentido del juego limpio de los hombres y también reducir la apatía sobre los temas de género.

El valor de implicar a mujeres y hombres en la búsqueda de soluciones. Este planteamiento anima a los hombres a "probar" el papel de paladín de la inclusión de género, aunque sea de forma temporal. Cuando adoptan roles formales en los que son considerados responsables de encontrar soluciones a las desigualdades de género, es más probable que los hombres desarrollen una apuesta personal y un interés propio en cambiar las cosas.68

También es más probable que aboguen por el cambio en sus vidas laborables cotidianas.

ESTRATEGIAS PARA ELIMINAR OBSTÁCULOS AL APOYO DE LOS HOMBRES Además de motivar a los hombres para que apoyen las iniciativas de género, también es importante que las organizaciones adopten estrategias para reducir los

obstáculos que disuadirían a los hombres de apoyar estas iniciativas: apatía, miedo, e ignorancia real y percibida.

TABLA 2 Estrategias para romper los obstáculos a la implicación de los hombres

Obstáculo

Apatía

Miedo

Ignorancia real y percibida

Estrategias

• Aumentar la concienciación sobre lo que los hombres pueden obtener de la igualdad de género. • Aumentar la concienciación sobre los costes de la

desigualdad de género para los hombres.

• Rechazar el concepto de ganadores y perdedores. • Invitar a participar a los hombres. • Exponer a los hombres a modelos de conducta masculinos

que defienden la inclusión de género y desafían el statu quo. • Proporcionar oportunidades de diálogo tanto dentro como

entre grupos de género.


Luchar contra la apatía Los entrevistados en el estudio, muchos de los cuales tenían experiencias en enseñar a hombres sobre el sesgo de género, nos comentaron que a menudo los hombres son apáticos porque no está claro lo que el sesgo de género supone para ellos personalmente y qué es lo que pueden ganar si apoyan iniciativas para reducir las desigualdades de género. En muchas organizaciones, los beneficios de apoyar iniciativas de género se comunican sobre todo en términos de lo que la organización puede ganar. Los costes del sesgo se describen exclusivamente en términos de la organización y hay poca comunicación sobre lo que los distintos hombres pueden llegar a perder si las

desigualdades de género persisten. Sin embargo, para tener la motivación de apoyar el cambio, nuestra investigación sugiere que las organizaciones tienen que exponer más argumentos personales a favor de los hombres además de a favor de la empresa. La tabla 3 expone algunos de los costes personales provocados por el sesgo o la desigualdad de género, así como los beneficios personales que los hombres pueden obtener con un entorno laboral más justo.69 Los agentes de cambio pueden emplear este análisis de costes-beneficios de muchas formas, incluyendo debatir al respecto con los hombres o usarlo para exponer argumentos a favor de la igualdad de género.

TABLA 3

Costes del sesgo de género y beneficios de la igualdad de género para los hombres

COSTES BENEFICIOS Lo que pierden los hombres como resultado de la desigualdad de género Lo que ganan los hombres con la igualdad de género Presión de ser el principal responsable financiero del hogar

Relación más distante con el cónyugeo la pareja

Relación más distante con los hijos

Presión para adquirir estatus y competir con hombres

Poco bienestar psicológico y físico

Libertad para compartir las responsabilidades financieras con el cónyuge o la pareja

Relación más gratificante e íntima con el cónyuge o la pareja

Libertad para hacer de padre de forma más sustancial; relación más gratificante con los hijos

Libertad para definirse a uno mismo de acuerdo con los propios valores más que según las normas de género tradicionales

Mejor salud psicológica y física

Como respuesta a su pregunta de qué es lo que motiva a los hombres que [abogan por la igualdad de género], creo que se trata de una serie de aspectos diferentes. En algunos casos, es una inversión muy personal en mejorar las vidas de nuestras hijas, haciendo que el mundo sea un lugar más libre y seguro para nosotros mismos como hombres, ya que nos preocupamos por las mujeres. Creo que en cierto sentido también se trata de crear modelos de masculinidad no tan restrictivos, que no te exijan hablar sólo de deportes.



Luchar contra el miedo Los miedos relativos a la pérdida del estatus, cometer errores y la desaprobación de otros hombres pueden hacer que los hombres no apoyen iniciativas de género. Los entrevistados sugirieron las siguientes estrategias para reducir estos miedos.

Eliminar el concepto de ganadores y perdedores. De acuerdo con algunos entrevistados, los miedos de los hombres relativos a perder el estatus se derivan de que la percepción de que las ganancias para las mujeres supondrán necesariamente pérdidas para todos los hombres, incluyendo la pérdida de privilegio y no ser tenido en cuenta a la hora de buscar trabajo. A menudo, las empresas fomentan sin querer este tipo de concepto de ganadores y perdedores en lugar de eliminarlo, exacerbando así los miedos de los hombres. Una práctica que probablemente tiene este impacto no deseado es la amplia muestra y diseminación de las métricas de representación y los objetivos de la diversidad. La investigación indica que el mero hecho de comprobar que la proporción de puestos ocupados por mujeres en sus organizaciones se ha disparado podría aumentar la tendencia de los hombres a considerar las iniciativas de diversidad de sus empleadores desde una perspectiva de ganadores y perdedores.70 Para evitar

una mayor participación de los hombres en iniciativas y programas para promover la igualdad de género, las organizaciones y las mujeres pueden hacer ver que los hombres realmente desempeñan un papel a la hora de cambiar el lugar de trabajo.

Exponer a los hombres a modelos de conducta masculinos. Los entrevistados también nos enseñaron que algunos hombres son reacios a adoptar una postura contra el sesgo de género porque temen que suscitarán la desaprobación de otros hombres. Los entrevistados señalaron que un modo eficaz de aliviar este miedo consiste en exponer a los hombres a modelos de conducta masculinos respetados que aboguen por la igualdad de género y que cuestionen el statu quo. La sesión de AB Volvo Conoce a hombres con poder hace esto, proporcionando a los hombres oportunidades para ver a respetados y poderosos ejecutivos hombres en AB Volvo que se atreven a cuestionar los roles tradicionales que mujeres y hombres desempeñan en el lugar de trabajo. Este tipo de exposición a valientes modelos de conducta tranquiliza enormemente a los hombres, ya que les asegura que no perderán prestigio ni serán considerados menos varoniles por adoptar una postura contra el sesgo de género.

Recuerdo la primera vez que alguien me sugirió que el trabajo sobre el género era algo que los hombres podían hacer. Fue toda una sorpresa para mí, y dije algo así como "¡¿Qué?!" Siempre había pensado que era algo exclusivo de las mujeres, y quizá me puse hasta a la defensiva. Pero una vez que me quedó claro que no, que de hecho era algo que yo podía hacer y que me invitaban a hacer, me ayudó mucho.


Luchar contra la ignorancia Algunos entrevistados consideraron que, a menudo, los hombres poseen una creencia infundada de que no tienen conocimientos sobre temas de género por el hecho de ser hombres, lo cual puede inhibir su buena disposición a participar en esfuerzos para eliminar las desigualdades de género en el lugar de trabajo.71

Nuestras conclusiones también indican que la ignorancia real o la falta de concienciación sobre el sesgo de género estaban asociadas a un menor compromiso personal entre los hombres para acabar con las desigualdades de género. Tanto si la ignorancia de los hombres es real o imaginaria, proporcionarles oportunidades de aprendizaje como las que ofrece AB Volvo tanto en grupos compuestos exclusivamente por hombres como con mujeres puede contribuir a incrementar la confianza y el control de los hombres con respecto a temas de género en el lugar de trabajo. Dichas oportunidades de aprendizaje pueden aumentar la inclinación de los hombres para adoptar un papel activo en iniciativas para eliminar las desigualdades de género en el lugar de trabajo.

estas consecuencias, las organizaciones podrían reconsiderar en qué medida debería diseminarse dicha métrica. Las organizaciones pueden considerar formas alternativas de señalar compromiso y progreso, incluyendo una política claramente establecida con respecto a la igualdad de género, así como informes de estatus habituales sobre actividades e iniciativas relacionadas.

Invitar a los hombres a participar. Proporcionar a los hombres oportunidades para debatir temas de género en grupos compuestos únicamente por hombres puede reducir los temores de los hombres sobre el hecho de cometer errores o ser considerados sexistas. Además, algunos entrevistados sugirieron que era importante que las organizaciones y las mujeres tomaran medidas más deliberadas para incluir a los hombres en iniciativas o eventos relacionados con el género. La experiencia de Catalyst indica que en muchas organizaciones, en su mayoría son las mujeres las que participan y dirigen dichas actividades. Este patrón puede reforzar la opinión de que los hombres son juzgados por las mujeres y sus organizaciones como parte del problema. Al fomentar


FÓRMULAS PARA INICIAR UN DEBATE ENTRE HOMBRES


Envíe una invitación especial a los hombres de su organización para que participen en foros de debate sobre diferencias de género en el lugar de trabajo. Pida a paladines masculinos influyentes que dirijan estos foros de debate y comunique el compromiso de la organización de incluir a hombres en sus iniciativas de género. Algunos de los objetivos importantes de estos foros son:

• Indicar a los hombres que se valoran sus perspectivas sobre los temas de género. • Otorgar poderes y generar la confianza de los hombres para implicarse más en las iniciativas de género de la

organización. • Identificar los obstáculos específicos de la organización al compromiso de los hombres como paladines de

iniciativas de género.

FÓRMULAS PARA INICIAR UN DEBATE Para estimular el debate, comparta citas de este informe y pregunte a los participantes si piensan que los hombres en la organización pueden identificarse con ellas.

Por ejemplo, utilice esta cita:

"¿Cómo se les llama a los hombres que se identifican con "temas de mujeres" o a los hombres que, en público o en privado, apoyan la igualdad y los desafíos de las mujeres con respecto al poder de los hombres? ¿Cuáles son algunas de las palabras que se utilizan para describir a esos hombres? Siempre se trata de cuestionar su masculinidad. Que si no son hombres reales. Que si son unos peleles, unos calzonazos. Se trata de mecanismos de control realmente poderosos que hacen que los hombres se queden callados."

Comience el debate preguntando:

• ¿Están de acuerdo con la opinión que ha expresado este hombre?

Otras preguntas que pueden emplearse para iniciar un diálogo son:

• Cada vez más, los hombres están implicados de forma más activa en esfuerzos para promover la igualdad de género en sus lugares de trabajo. Sin embargo, algunos hombres están menos inclinados a hacerlo. Algunos estudios sugieren que hay varios obstáculos al compromiso de los hombres, entre los que se incluyen la apatía o la indiferencia sobre los temas de género y el miedo.

• ¿Creen que la apatía es un obstáculo en esta organización? En caso afirmativo, ¿por qué creen que los hombres son indiferentes sobre temas de igualdad de género en el lugar de trabajo? En caso negativo, por qué creen que los hombres sí que se preocupan?

• ¿Creen que el miedo es un obstáculo en esta organización? En caso afirmativo, ¿a qué creen que tienen miedo los hombres?

• ¿Qué otros obstáculos creen que impiden que los hombres se impliquen en iniciativas de género?

• ¿Perciben las diferencias en el compromiso de los hombres con temas de género en el lugar de trabajo según la edad?

• ¿Que puede hacer esta organización para contribuir a aliviar los miedos de los hombres y animar a más hombres a implicarse como paladines?

APÉNDICE: METODOLOGÍA Y PERFILES DE LOS ENCUESTADOS

Este estudio se llevó a cabo con entrevistas a fondo y una encuesta online. En primer lugar, las entrevistas se realizaron para desarrollar ideas o hipótesis en profundidad sobre los factores que aumentan la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género y su defensa para poner fin al mismo. A continuación se llevó a cabo una encuesta online para comprobar las hipótesis desarrolladas basándose en las entrevistas. Al encuestar tanto a hombres que defendían la igualdad de género como a un grupo de comparación de hombres que no estaban comprometidos con dicha causa, pudimos examinar qué actitudes y experiencias distinguían a los dos grupos. A continuación describimos detalles metodológicos asociados a las entrevistas y la encuesta.

ENTREVISTASSelección de los participantes: Se seleccionó a treinta y cinco entrevistados basándose en los siguientes criterios: 1) se dedica al liderazgo visible y práctico de iniciativas organizacionales para reducir las disparidades de género en el lugar de trabajo, 2) invierte tiempo de manera continua y sustancial en orientar a mujeres, y 3) es reconocido fácilmente por mujeres/compañeras como partidario de la igualdad de género. Varios entrevistados fueron identificados por líderes de D&I en sus lugares de trabajo, a menudo consultándolo con grupos de recursos y redes compuestos por mujeres. Otros fueron identificados por directores de programa de una consultoría de asesoramiento (que se dedicó exclusivamente a proporcionar servicios de orientación a mujeres) para proporcionar una excelente orientación a mujeres tuteladas. El resto de entrevistados fue seleccionado en función de su liderazgo de varios grupos de defensa dirigidos por y para hombres con el propósito de fomentar la igualdad de género.

Procedimiento de las entrevistas: Las entrevistas eran semiestructuradas y cubrían una variedad de ámbitos, incluyendo las motivaciones de los participantes para defender a las mujeres y abogar por temas de igualdad

de género, su trabajo e historias familiares, así como sus actitudes y creencias sobre el género. Las entrevistas fueron realizadas vía telefónica en inglés por tres entrevistadores diferentes, una mujer y dos hombres. Cada una de ellas duró un mínimo de una hora.

Análisis de las entrevistas: Una vez se transcribieron las respuestas de los entrevistados, los tres investigadores revisaron una submuestra diferente de las transcripciones para identificar de forma independiente los principales temas. A continuación, los investigadores se reunieron para hablar y llegar a un acuerdo sobre los temas más comunes y desarrollar un esquema de codificación para agrupar estos temas. Con este esquema de codificación, cuatro investigadores diferentes revisaron posteriormente un conjunto de transcripciones asignadas, identificando y registrando las respuestas que consideraban representativas de los temas en la directriz de códigos. Después de que cada investigador analizara sus transcripciones asignadas, revisaba sus transcripciones con otro investigador para resolver cualquier desacuerdo.

ENCUESTASelección de los participantes: Se recopilaron dos submuestras para la encuesta. La primera constaba de paladines hombres que fueron seleccionados de acuerdo con los mismos procedimientos descritos en relación con las entrevistas. La segunda formó nuestro grupo de comparación, es decir, personas que no reunían los criterios de paladín ya mencionados. Para seleccionar a los participantes de este grupo, solicitamos a profesionales de D&I que habían propuesto previamente a paladines hombres que también identificaran a hombres que no encajaban con el criterio de paladín, pero que eran similares a los paladines que ya habían identificado en cuanto a experiencia funcional y rango.

Procedimiento de la encuesta: Los participantes recibieron una invitación para participar en el estudio por medio de correo electrónico, que incluía una descripción


del estudio. La descripción del estudio fue imprecisa para que los participantes no supieran si habían sido elegidos para formar parte de nuestras muestras de paladines o del grupo de comparación. A los participantes simplemente se les dio una descripción de los tipos de preguntas que se les formularían en la encuesta y otros detalles, como el tiempo que tardarían en completar la encuesta. Fue importante ocultar a los participantes ciertos detalles del estudio, como si eran parte del grupo de paladines o del grupo de comparación, ya que ese conocimiento podría haber influido potencialmente en sus respuestas. Se les dijo a los participantes que, a cambio de su participación, la información obtenida gracias al estudio se compartiría con ellos al término del mismo. Si los participantes estaban de acuerdo, se les indicaba un enlace para tener acceso a la encuesta.

Aspectos de la encuesta: La encuesta constaba de 108 preguntas. Varias preguntas fueron extraídas de encuestas preexistentes, como la Escala del Sexismo Moderno,72 la Escala del Escándalo Moral,73 y la Conformidad con el Inventario de Normas Masculinas.74

Cuando no fue posible encontrar aspectos apropiados en las encuestas preexistentes, éstos fueron desarrollados por investigadores de Catalyst. La encuesta también incluía aspectos demográficos laborales y personales como la nacionalidad y estado civil.

Análisis de la encuesta: Las respuestas de los participantes a todos los aspectos, excepto los demográficos, fueron analizadas factorialmente para identificar ideas clave medidas por la encuesta. Este análisis reveló que eran tres ideas o factores esenciales los que mejor describían los datos de la encuesta: 75 1) el desafío de las normas masculinas, 2) la concienciación sobre el sesgo de género, y 3) el sentido del juego limpio. A continuación, se usaron técnicas de regresión lineal para determinar si la concienciación

sobre el sesgo de género podía predecirse con las siguientes variables: el desafío de las normas masculinas, el sentido del juego limpio, tener mujeres mentoras, tener una hija, la implicación en el cuidado de los hijos, la edad, el porcentaje de hombres en el grupo de trabajo, y el estatus laboral del cónyuge o la pareja. Por último, utilizamos la regresión logística para determinar si el hecho de ser identificado como participante en el grupo de los paladines o el grupo de comparación podía predecirse por medio del desafío de las normas masculinas, la concienciación sobre la desigualdad de género, el sentido del juego limpio, tener una hija, el sexismo (según la medición de la Escala de Sexismo Moderno), la edad, la experiencia funcional, las horas trabajadas por semana y el estatus laboral.

PERFILES DE LOS ENCUESTADOS Participantes en la entrevista: demografía relacionada con el trabajo La mayoría de los entrevistados ocupaba cargos de dirección (ver Tabla 4). De aquéllos que proporcionaron información sobre su estatus laboral (N=32), el 56,3 por ciento tenía puestos de alta dirección y el 37,5 por ciento afirmó que ocupaba puestos de dirección media. En cambio, sólo el 6,3 por ciento desempeñaba funciones no directivas. Los campos ocupacionales con la más mayor representación entre los entrevistados fueron recursos humanos (31,3 por ciento), dirección empresarial y planificación/departamento legal (25 por ciento), y ventas / marketing / comunicaciones / atención al cliente (12,5 por ciento). Más del 12 por ciento de los entrevistados indicaron un campo ocupacional no especificado (es decir, “otro”). Por último, la mayoría de los entrevistados contaba con una importante experiencia laboral, afirmando el 87,5 por ciento haber trabajado durante más de 20 años. Un poco más del 6 por ciento tenía de 16 a 20 y de 11 a 15 años de experiencia laboral, respectivamente. Ningún entrevistado tenía menos de 11 años de experiencia laboral.


TABLA 4 Participantes en la entrevista—Demografía personal y relacionada con el trabajo

Nivel de dirección Alta dirección

Dirección media

Dirección baja

No directivo

Campo ocupacional

Recursos humanos

Dirección empresarial y planificación/depto. legal Ventas/Marketing/Comunicación/Servicio al cliente

Otro

Años de experiencia laboral

<5

6-10

11-15

16-20

>20

Edad

26-35

36-45

46-55

56-65

>65

Estado civil

Casado

Comprometido o en una relación

Situación familiar Con hijos

Sin hijos

Género de los hijos

Hombre solamente

Mujer solamente

Hombre y mujer

Orientación sexual

Heterosexual

Nacionalidad por continente

Africano

Europeo

Norteamericano

Porcentaje (número) de entrevistados (N=32) 56,3% (18)

37,5% (12)

0,0% (0)

6,3% (2)

Porcentaje (número) de entrevistados (N=22)

31,3% (10)

25,0% (8)

12,5% (4)

12,5% (4)


0,0% (0)

0,0% (0)

6,3% (2)

6,3% (2)

87,5% (28)


6,3% (2)

9,4% (3)

43,8% (14)

37,5% (12)

3,1% (1)


96,9% (31)

3,1% (1)

Porcentaje (número) de entrevistados (N=32) 87,5% (28)

12,5% (4)


17,9% (5)

25,0% (7)

57,1% (16)

Porcentaje (número) de entrevistados (N = 29)

100% (29)


5,9% (1)

17,6% (3) 76,5% (13) (12 estadounidense y 1 canadiense)


Participantes en la entrevista: Demografía personal La mayoría de los entrevistados era de mediana edad o mayores, entre los 46 y 65 años de edad (ver Tabla 4). Casi el 44 por ciento de los entrevistados afirmó tener entre 46 y 55 años de edad, y el 37,5 por ciento declaró estar entre los 56 y 65 años. Cerca del 9 por ciento y el 6 por ciento de los entrevistados tenían de 36 a 45 años y de 26 a 35 años, respectivamente. Sólo un entrevistado era mayor de 65.

De los entrevistados que proporcionaron la información pertinente, todos estaban casados (el 96,9 por ciento) o mantenían una relación de compromiso (el 3,1 por ciento). El cien por cien se identificó como heterosexual, y la mayoría (87,5 por ciento) dijo tener hijos. De esos entrevistados que tenían niños, una mayoría indicó que tenían hijos e hijas (57,1 por ciento), mientras que el 25 por ciento dijo que tenía sólo hijas e incluso un porcentaje menor (17,9 por ciento) afirmó tener sólo hijos varones.

Por último, entre los entrevistados que proporcionaron información acerca de su nacionalidad (17), la mayoría de los encuestados eran norteamericanos (el 76,5 por ciento), con un 17,6 por ciento y un 5,9 por ciento que se identificaron como europeos y africanos, respectivamente. .

Participantes en la encuesta: demografía relacionada con el trabajo Como se muestra en la Tabla 5, la mayoría de los participantes tanto en el grupo de paladines (60,7 por ciento) como en el grupo de comparación (55,1 por ciento) ocupaba cargos de alta dirección. En particular, la representación de participantes de ambos grupos no era estadísticamente diferente en estos cargos de responsabilidad o en la mayoría del resto de categorías laborales. Aproximadamente el 32 por ciento y el 22 por ciento de los participantes del grupo de comparación y el grupo de paladines, respectivamente, desempeñaban cargos de dirección media.76 El porcentaje de participantes de ambos grupos era igualmente bajo en cargos no directivos (4,5 por ciento y 0,0 por ciento, respectivamente).77 En particular, los participantes del grupo de paladines estaban un poco mejor representados que los del grupo de comparación (16,9 por ciento comparado con el 7,9 por ciento) en los cargos de baja dirección.78

La Tabla 5 también muestra que era ligeramente más probable que los paladines (38,8 por ciento) desempeñaran un cargo de personal que los participantes del grupo de comparación (23,0 por ciento), mientras que ambos grupos de participantes presentaban la misma probabilidad de ocupar puestos directivos.79 Porcentajes similares de participantes del grupo de paladines (18,8 por ciento) y del grupo de comparación (19,5 por ciento) también ocupaban cargos que ellos clasificaban como directivos y de empleados.80

Las industrias más representadas entre todos los participantes de la encuesta eran petróleo y gas, contabilidad pública, química y energía. Había más paladines (33,3 por ciento) en petróleo y gas que participantes del grupo de comparación (26,0 por ciento),81 mientras que había más participantes del grupo de comparación (29,2 por ciento) que del grupo de paladines (9,1 por ciento) en el sector de la contabilidad pública. Porcentajes similares de participantes del grupo de paladines (8,1 por ciento) y participantes del grupo de comparación (9,4 por ciento) trabajaban en la industria de la química y la energía.


TABLA 5 Participantes en la encuesta—Demografía personal y relacionada con el trabajo

Nivel de dirección

Alta dirección

Gerencia media

Gerencia baja

No gerencia

Experiencia funcional

Directiva

Personal

Directiva y personal

Industrias más representadas82

Química y energía

Petróleo y gas

Contabilidad pública

Edad

26-35

36-45

46-55

56-65

>65

Estado civil

Casado

Pareja de hecho

Separado o divorciado

Soltero, nunca se ha casado

Viudo

Situación familiar

Con hijos

Sin hijos

Género de los hijos

Hombre solamente

Mujer solamente

Hombre y mujer

Nacionalidad por continente

Asia-Pacífico

Europeo

Norteamericano

Sudamericano


Grupo de paladines (N=89)

60,7% (54)

22,5% (20)

16,9% (15)

0,0% (0)


42,4% (36)

38,8% (33)

18,8% (16)


8,1% (8)

33,3% (33)

9,1% (9)


4,7% (4)

23,5% (20)

42,4% (36)

27,1% (23)

2,4% (2)

Grupo de paladines

(N=85)

90,6% (77)

3,5% (3)

3,5% (3)

1,2% (1)

1,2% (1)


94,1% (80)

5,9% (5)


17,5% (14)

17,5% (14)

65,0% (52)


5,9% (5)

22,4% (19)

67,1% (57)

4,7% (4)

Grupo de comparación (N=89)

55,1% (49)

32,6% (29)

7,9% (7)

4,5% (4)


57,5% (50)

23,0% (20)

19,5% (17)


9,4% (9)

26,0% (25)

29,2% (28)


1,3% (1)

16,5% (13)

59,5% (47)

21,5% (17)

1,3% (1)


92,4% (73)

2,5% (2)

1,3% (1)

2,5% (2)

1,3% (1)


89,9% (71)

10,1% (8)


24,3% (17)

22,9% (16)

52,9% (37)


4,0% (3)

14,7% (11)

81,3% (61)

0,0% (0)

Participantes en la encuesta: Demografía personal Del grupo de paladines, el 42,4 por ciento tenía entre 46 y 55 años de edad, mientras que casi el 60 por ciento del grupo de comparación tenía entre 46 y 55 años de edad. Sin embargo, no hubo una diferencia significativa en la proporción de participantes del grupo de paladines y el grupo de comparación en el rango de edad de 36 a 45 años (el 23,5 por ciento comparado con el 16,5 por ciento),83 el rango de edad de 56 a 65 años (el 27,1 por ciento comparado con el 21,5 por ciento),84 o el rango de edad de 26 a 35 años (el 4,7 por ciento comparado con el 1,3 por ciento)85. Ambos grupos de participantes también estaban representados de forma similar en el grupo de más de 65 años de edad (los paladines con un 2,4 por ciento y el grupo de comparación con un 1,3 por ciento).86

Una mayoría abrumadora de participantes tanto del grupo de paladines como del grupo de comparación estaban casados, siendo el 90,6 por ciento y el 92,4 por ciento, respectivamente. La mayoría de los participantes de cada grupo eran padres (el grupo de paladines con un 94,1 por ciento y el grupo de comparación con un 89,9 por ciento), y más de la mitad afirmaron que tenían hijos e hijas (paladines con un 65 por ciento y grupo de comparación con un 52,9 por ciento).

Por último, la mayoría de los participantes provenían de Norteamérica en ambos grupos, siendo la representación norteamericana la más alta en el grupo de comparación con un poco más del 80 por ciento. Los europeos tenían la segunda representación más alta entre ambos grupos de participantes (los paladines con un 22,4 por ciento comparado con el grupo de comparación con un 14,7 por ciento). Otros grupos de nacionalidades estaban representados en proporciones mucho más pequeñas, entre los que se incluyen Asia-Pacífico (paladines con un 5,9 por ciento comparado con el grupo de comparación con un 4,0 por ciento) y Sudamérica (paladines con un 4,7 por ciento comparado con el grupo de comparación con un 0,0 por ciento).

Controles de manipulación instruccional: ¿Aplicaron los expertos los criterios definidos para designar a los encuestados como paladines o encuestados del grupo de comparación? Para examinar qué es lo que distingue a los hombres que defienden la igualdad de género de aquéllos que no lo hacen, contamos con la ayuda de expertos de diversidad e inclusión para designar a potenciales participantes en función de los criterios descritos previamente. Si estos expertos no hubieran aplicado estos criterios según lo acordado, habrían comprometido nuestra capacidad de sacar conclusiones sobre lo que diferenciaba a los hombres que habían abogado por las iniciativas de género de aquéllos que no lo habían hecho.

Varios puntos nos dan la seguridad de que, de hecho, tuvimos éxito a la hora de seleccionar muestras de encuestados, que se diferenciaron basándose en los tres criterios establecidos. Primero, en lugar de contar con una autodesignación, solicitamos a informantes externos, profesionales de diversidad e inclusión, que identificaran a los participantes en las entrevistas y la encuesta. La investigación muestra que las personas, a menudo, no son los mejores jueces de su propio comportamiento y que las evaluaciones de observadores externos pueden ser más precisas. Esta imprecisión en la autoevaluación se debe al hecho de que las opiniones de las personas sobre su propio comportamiento por lo general se ven influidas por motivaciones para describirse a sí mismos de un modo positivo independientemente de su comportamiento o rendimiento real.87 Estas conclusiones sugieren que, en comparación con el proceso de autodesignación, que probablemente hubiera comprometido nuestra capacidad para dividir con precisión a los participantes en nuestro grupo de paladines y nuestro grupo de comparación, nuestro uso de informantes externos fue un método más fiable para seleccionar participantes de nuestras dos poblaciones objetivo.

Además, descubrimos que los paladines tenían más probabilidades de dirigir iniciativas de diversidad e inclusión en sus organizaciones que los hombres del grupo de comparación.88 El sesenta y ocho por ciento de los paladines estaban encabezando una o más iniciativas, en comparación con un 54 por ciento de los encuestados del grupo de comparación. Como se muestra en la figura 3, entre los encuestados que indicaron que no estaban dirigiendo ninguna iniciativa para promover la diversidad y


la inclusión, el porcentaje de hombres del grupo de comparación fue del 46 por ciento, más alto que el 32 por ciento de los hombres del grupo de paladines. Estas conclusiones sugieren que, de forma consecuente con nuestros criterios de paladines, los hombres del grupo de paladines tenían más probabilidades de desempeñar la función de agente de cambio visible en sus organizaciones que aquéllos del grupo de comparación. Vale la pena destacar, gracias a nuestra experiencia con

prácticas corporativas, que en muchas organizaciones por lo general se designa a líderes masculinos para dirigir iniciativas de diversidad, independientemente de su propia inclinación para llevarlas a cabo. Si no fuera por esta práctica de designación, podríamos haber observado incluso diferencias más marcadas entre los participantes del grupo de paladines y del grupo de comparación con respecto al liderazgo de las iniciativas de diversidad e inclusión.

FIGURA 3 Porcentaje de participantes implicados en cero iniciativas y una o más iniciativas, por estatus de paladín

100%

80% 68%

60% 54%

46%

40% 32% Cero iniciativas Una o más iniciativas

20%

0% Grupo de comparación Grupo de paladines

Estatus de paladín


NOTAS FINALES


1 Oficina Internacional del Trabajo, Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management, Update 2004 (2004); Catalyst, The Catalyst Pyramid: U.S. Women in Business (2008).

2 Catalyst, The Catalyst Pyramid: U.S. Women in Business (2008); Oficina Internacional del Trabajo, Breaking Through the Glass Ceiling: Women in Management, Update 2004 (2004); Comisión Europea, Base de datos – Toma de decisiones en el ámbito social y económico en las 50 principales empresas que cotizan en bolsa, http://ec.europa.eu/comm/employment_social/women_men_stats/out/ measures_out438_en.htm (nombre del gráfico “Decision-Making in the Top 50 Publicly Companies”).

3 Heather Foust-Cummings y Emily Pomeroy, 2008 Catalyst Member Benchmarking Report (Catalyst, 2008).

4 Catalyst, 2005 Catalyst Census of Women Corporate Officers and Top Earners of the Fortune 500 (2006).

5 Courtney L. Holladay, Jennifer L. Knight, Danielle L. Paige, y Miguel A. Quiñones, “The Influence of Framing on Attitudes Toward Diversity Training” (artículo presentado en la 17ª Reunión Anual de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional, Toronto, Canadá, abril, 2002); Deborah L. Kidder, Melenie J. Lankau, Donna Chrobot-Mason, Kelly A. Mollica, y Raymond A. Friedman, “Backlash Toward Diversity Initiatives: Examining the Impact of Diversity Program Justification, Personal and Group Outcomes,” The International Journal of Conflict Management, vol. 15, nº 1 (2004): p. 77-102; Ronald J. Burke y Susan Black, “Save the Males: Backlash in Organizations,” Journal of Business Ethics, vol.16, nº 9 (junio 1997): p. 933-942.

6 Leonard D. Goodstein y W. Warner Burke, “Creating Successful Organization Change,” Organizational Dynamics, vol. 19, nº 4 (primavera 1991): p. 5-17.

7 William Pollack, Real Boys (Nueva York: Henry Holt and Company, 1999).

8 James R. Mahalik, Benjamin D. Locke, Larry H. Ludlow, Matthew A. Diemer, Ryan P.J. Scott, Michael Gottfried, y Gary Freitas, “Development of the Conformity to Masculine Norms Inventory,” Psychology of Men & Masculinity, vol. 4, nº 1 (enero 2003): p. 3-25; Deborah A. Prentice y Erica Carranza, “What Women and Men Should Be, Shouldn’t Be, Are Allowed to Be, and Don’t Have to Be: The Contents of Prescriptive

Gender Stereotypes,” Psychology of Women Quarterly, vol. 26, nº 4 (invierno 2002): p. 269-281.

9 Pollack, p. xxi.10 Ronald F. Levant y Katherine Richmond, “A Review of

Research on Masculinity Ideologies Using the Male Role Norms Inventory,” The Journal of Men’s Studies, vol. 15, nº 2 (marzo 2007): p. 130-146; Jeff Hearn, Keith Pringle, Ursula Muller, Elzbieta Oleksy, Emmi Lattu, Janna Chernova, Harry Ferguson et al., “Critical Studies on Men in Ten European Countries: The State of Academic Research,” Men and Masculinities, vol. 4, nº 4 (abril 2002): p. 380-408; David Tager y Glenn E. Good, “Italian and American Masculinities: A Comparison of Masculine Gender Role Norms,” Psychology of Men & Masculinity, vol. 6, nº 4 (octubre 2005): p. 264-274.

11 Prentice y Carranza.12 Diana Burgess y Eugene Borgida, “Who Women Are, Who

Women Should Be: Descriptive and Prescriptive Gender Stereotyping in Sex Discrimination,” Psychology, Public Policy, and Law, vol. 5, nº 3 (septiembre 1999): p. 665-692.

13 Jennifer K. Bosson, Jennifer L. Prewitt-Freilino, y Jenel N. Taylor, “Role Rigidity: A Problem of Identity Misclassification?” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 89, nº 4 (octubre 2005): p. 552- 565.

14 Beverly I. Fagot, Carie S. Rodgers, y Mary D. Leinback, “Theories of Gender Socialization” en Thomas Eckes and Hanns M. Trautner, eds., The Developmental Social Psychology of Gender (Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2000): p. 65-89.

15 Laurie A. Rudman y Kimberly Fairchild, “Reactions to Counterstereotypic Behavior: The Role of Backlash in Cultural Stereotype Maintenance,” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 87, nº 2 (agosto 2004): p. 157-176.

16 Michael Kimmel, The Gendered Society (Nueva York: Oxford University Press, 2004); Burgess y Borgida; Julie E. Phelan, Corinne A. Moss-Racusin, y Laurie A. Rudman, “Beyond Warmth and Competence: Backlash for Gender Deviants’ Status Incongruity,” manuscrito en preparación.

17 Joan Williams, Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What to Do About It (Nueva York: Oxford University Press, 2000).

http://ec.europa.eu/comm/employment_social/women_men_stats/out/%20measures_out438_en.htm

http://ec.europa.eu/comm/employment_social/women_men_stats/out/%20measures_out438_en.htm

18 Victoria L. Brescoll y Eric Luis Uhlmann, “Can an Angry Woman Get Ahead? Status Conferral, Gender, and Expression of Emotion in the Workplace,” Psychological Science, vol. 19, nº 3 (marzo 2008): p. 268-275.

19 David L. Collinson y Jeff Hearn, “Breaking the Silence: On Men, Masculinities and Managements,” en David L. Collinson and Jeff Hearn, eds., Men as Managers, Managers as Men: Critical Perspectives on Men, Masculinities and Managements (Londres: Sage, 1996): p. 1-24.

20 Pollack; Donald P. Levy, “Hegemonic Complicity, Friendship, and Comradeship: Validation and Causal Processes Among White, Middle-Class, Middle-Aged Men,” The Journal of Men’s Studies, vol. 13, nº 2 (enero 2005): p. 199-224.

21 Williams.22 Mahalik et al., “Development of the Conformity to Masculine

Norms Inventory.”23 Prentice y Carranza.24 Mahalik et al., “Development of the Conformity to Masculine

Norms Inventory”; Will H. Courtenay, “Constructions of Masculinity and Their Influence on Men’s Well-Being: A Theory of Gender and Health,” Social Science and Medicine, vol. 50, nº 10 (mayo 2000): p. 1385-1401; Kimmel.

25 Shawn Meghan Burn y A. Zachary Ward, “Men’s Conformity to Traditional Masculinity and Relationship Satisfaction,” Psychology of Men & Masculinity, vol. 6, nº 4 (octubre 2005): p. 254-263; James R. Mahalik, W. Tracy Talmadge, Benjamin D. Locke, y Ryan P. J. Scott, “Using the Conformity to Masculine Norms Inventory to Work With Men in a Clinical Setting,” Journal of Clinical Psychology, vol. 61, nº 6 (junio 2005): p. 661-674.

26 Abigail K. Mansfield, Michael E. Addis, y Will Courtenay, “Measurement of Men’s Help Seeking: Development and Evaluation of the Barriers to Help Seeking Scale,” Psychology of Men & Masculinity, vol. 6, nº 2 (abril 2005): p. 95-108.

27 Laurie A. Rudman y Peter Glick, “Feminized Management and Backlash Toward Agentic Women: The Hidden Costs to Women of a Kinder, Gentler Image of Middle Managers,” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 77, nº 5 (noviembre 1999): p. 1004-1010; Mahalik et al., “Using the Conformity to Masculine Norms Inventory to Work with Men in a Clinical Setting.”

28 Bosson et al.; Mahalik et al., “Using the Conformity to Masculine Norms Inventory to Work with Men in a Clinical Setting”; Selcuk R. Sirin, Donald R. McCreary, y James R. Mahalik, “Differential Reactions to Men and Women’s Gender Role Transgressions: Perceptions of Social Status, Sexual Orientation, and Value Dissimilarity,” Journal of Men’s Studies, vol. 12, nº 2 (invierno 2004): p. 119-132.

29 Albert J. Mills, “Cockpits, Hangars, Boys and Galleys: Corporate Masculinities and the Development of British Airways,” Gender, Work and Organization, vol. 5, nº 3 (julio 1998): p. 172-188; Robin J. Ely y Debra Meyerson, “Unmasking Manly Men,” Harvard Business Review (julio-agosto 2008).

30 Ely and Meyerson.31 Frederick A. Miller, “Strategic Culture Change: The Door to Achieving High Performance and Inclusion,” Public Personnel Management, vol. 27, nº 2 (verano 1998): p. 151-160; Daniel T. Holt, Achilles A. Armenakis, Hubert S. Feild, y Stanley G. Harris, “Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale,” The Journal of Applied

32 | IMPLICAR A LOS HOMBRES EN INICIATIVAS DE

Handelsman, y Jennifer Sheridan, ”Diversity in Academic Medicine: The Stages of Change Model,” Journal of Women’s Health, vol. 14, nº 6 (julio/agosto 2005): p. 471-475.

32 Ver apéndice para consultar información detallada sobre los encuestados y la metodología de la encuesta.

33 Las conclusiones se obtuvieron gracias al siguiente procedimiento: En primer lugar realizamos una mediana para distinguir entre encuestados con niveles altos y bajos de concienciación sobre el sesgo de género. A continuación llevamos a cabo una prueba de ji-cuadrado para determinar si había diferencias o no en la importancia percibida de la igualdad de género en función de la concienciación del sesgo de género. Los resultados indicaron que era más probable que los que estaban muy concienciados del sesgo de género estuvieran de acuerdo en que lograr la igualdad de género era un importante tema social (χ2=13,99, p<.05).

34 Aplicamos una regresión a la concienciación de los participantes sobre el sesgo de género basándonos en varios indicadores. Los resultados revelaron tres indicadores significativos: poseer un fuerte sentido del juego limpio (β=.27, p<.05), desafiar las normas masculinas (β=.30, p<.05) y tener una mujer mentora (β=.22, p<.05); modelo ajustado R2=.28. El resto de indicadores incluidos en el modelo de regresión fueron: la implicación en el cuidado de los hijos declarada por los propios participantes, el género de los hijos, la categoría laboral del compañero/cónyuge, el estado civil, el porcentaje de hombres en el grupo de trabajo, y el nivel de diversidad de género en la red de los participantes. Ninguna de estas variables resultó ser un indicador significativo de la concienciación sobre el sesgo de género (todos ps >.05).

35 Hacemos referencia específicamente a las siguientes normas descritas en detalle en la página 3: “Evita todo lo femenino;” “Sé un ganador;” y “Sé un hombre hecho y derecho.”

36 Los hombres con una alta concienciación sobre el sesgo de género presentaban una tendencia a estar de acuerdo con la siguiente afirmación: “Admiro a muchas de las mujeres con las que he interactuado en el trabajo”.

37 Los hombres con una alta concienciación sobre el sesgo de género presentaban una tendencia a estar de acuerdo con la siguiente afirmación: “Me siento satisfecho de ayudar a los demás a tener éxito, en especial a aquellas personas que no han tenido tantas ventajas como yo”.

38 Prentice y Carranza.39 Los hombres con una alta concienciación sobre el sesgo de

género presentaban una tendencia a estar en desacuerdo con la siguiente afirmación: “Tengo un sentimiento de camaradería con mis compañeros hombres en el trabajo”.

40 Pollack.41 Los resultados de un análisis de regresión lineal señalaron

que tener una mujer mentora era un indicador significativo de la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género (β= 22, p<.05).

42 Las conclusiones se obtuvieron gracias al siguiente procedimiento: En primer lugar realizamos una mediana para distinguir entre participantes con una concienciación alta y baja sobre el sesgo de género. A continuación llevamos a cabo una prueba de ji-cuadrado para determinar si había diferencias o no en la concienciación sobre el sesgo de género en función del


género del mentor. Los resultados indicaron que era más probable que los participantes que habían sido orientados tanto por mujeres como por hombres mostraran una alta concienciación sobre el sesgo de género que los que únicamente habían sido orientados por hombres (χ2=4.30, p<.05).

43 Otras explicaciones son las siguientes: 1) Los hombres que reconocían el sesgo tendían más a elegir mujeres mentoras que los que no lo reconocían; 2) Las mujeres responden de forma más favorable —y, por lo tanto, son más propensas a ofrecer apoyo de orientación— a los hombres que son más compresivos con temas de sesgo de género que a aquellos hombres que lo son menos.

44 Los resultados de un análisis de regresión lineal indicaron que cuanto mayor era el sentido del juego limpio de los hombres, mayor era su concienciación sobre el sesgo de género, (β=.27, p<.05).

45 La concienciación sobre el sesgo de género se midió con ayuda de las siguientes frases 1) “A lo largo de mi carrera, me he encontrado con líderes que me han parecido muy poco eficaces a la hora de incluir a compañeras mujeres” y 2) “Las empresas que son capaces de recurrir a talentos femeninos para puestos de liderazgo serán más competitivas que las que no pueden hacerlo.” Cuanto mayor era la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género, más probabilidad había de que estuvieran de acuerdo con estas afirmaciones.

46 La concienciación sobre el sesgo de género se midió con ayuda de las siguientes frases,” A veces desearía que no se siempre se diera por sentado que los hombres tienen que ser el principal sostén de la familia.” Cuanto mayor era la concienciación de los hombres sobre el sesgo de género, más probabilidad había de que estuvieran de acuerdo con estas afirmaciones.

47 “Trading Action for Access: The Myth of Meritocracy and the Failure to Remedy Structural Discrimination,” Harvard Law Review, vol. 121, nº 8 (junio 2008): p. 2,156-2,177); Michael C. Hyter, “Meritocracy— Responding to the Myth,” The Handbook of Business Strategy, vol. 5, nº 1 (2004): p. 41-43.

48 Utilizamos los mismos criterios para identificar a paladines en el grupo de nuestra encuesta que para los participantes en nuestras entrevistas.

49 Ver el apéndice para consultar los perfiles de los encuestados y la metodología.

50 Hay que señalar que los 35 paladines que participaron en las entrevistas a fondo no se incluyeron en el grupo de los 178 encuestados.

51 Puesto que la variable dependiente de interés, la categoría del paladín, es una variable dicotómica (grupo de paladines vs. grupo comparativo), usamos regresiones logísticas para comprobar qué variables podrían predecir esto.

52 Descubrimos que poseer un fuerte sentido del juego limpio sí que predice que una persona sea identificada como paladín (Exp(B)= 3.15, p<.05). Los resultados de la regresión logística se proporcionan en forma de índices de probabilidades, que son predicciones del logit (o logaritmo natural) de la variable dependiente. Un índice de probabilidades puede interpretarse de tal modo que para cada aumento de una unidad en la variable independiente haya un aumento X en el índice de probabilidades. En este caso, para cada aumento de unidad en el sentido del juego limpio de los participantes, la probabilidad de que el participante sea

identificado como paladín aumenta 3,2 veces en relación con la probabilidad de no ser identificado como paladín. Además, mantener una relación con una pareja que tuviera un trabajo a tiempo completo predecía ligeramente la probabilidad de ser un paladín (Exp)(B)=.60, p=.08, de tal modo que era más probable que los hombres que mantenían una relación con una mujer trabajadora fueran identificados como paladines. Otros indicadores fueron el nivel laboral, el cargo, la edad y el hecho de tener una hija. Estas características no resultaron ser indicadores significativos de la categoría de los hombres como paladín en el modelo de regresión, todos ps>.10. Las conclusiones son consecuentes con investigaciones previas (p. ej., Steven L. Blader y Tom R. Tyler, “Justice and Empathy: What Motivates People to Help Others?” en Michael Ross and Dale Miller, eds., The Justice Motive in Everyday Life (Nueva York: Cambridge University Press, 2002): p. 226-250), que constatan que poseer una actitud general sobre la vida basada en la imparcialidad y la justicia se asocia a un comportamiento pro-social (como la defensa de la igualdad de género).

53 El sentido del juego sucio se midió con ayuda de las siguientes frases 1) “Me horroriza cuando oigo hablar de las terribles condiciones de vida en las que algunas personas tienen que vivir por el hecho de ser pobres” y 2) “Casi nunca me preocupo por la injusticia en el mundo;” cuanto mayor era el sentido del juego limpio de los hombres, más probabilidad había de que estuvieran de acuerdo con la primera afirmación y en desacuerdo con la segunda afirmación.

54 El sentido del juego sucio también se midió con ayuda de la siguiente frase, “He participado en alguna forma pública de protesta social;” los participantes con un mayor sentido del juego limpio tendían a estar de acuerdo con esta afirmación.

55 El sentido del juego sucio también se midió con ayuda de la siguiente frase, “He sentido el dolor de la exclusión en mis propias carnes;” los participantes con un mayor sentido del juego limpio tendían a estar de acuerdo con esta afirmación.

56 Esta afirmación es apoyada por los resultados del análisis de factores, que mostraron que una mayor concienciación sobre el sesgo de género se asociaba a un sentido más fuerte del juego limpio (factor de correlación entre cada uno de estos factores: r=0.35)

57 M. Arthur Garmon, “Six Key Factors for Changing Preservice Teachers’ Attitudes/Beliefs about Diversity,” Educational Studies, vol. 38, nº 3 (diciembre 2005): p. 275-286.

58 Jaap Ham y Kees van den Bos, “Not Fair for Me! The Influence of Personal Relevance on Social Justice Inferences,” Journal of Experimental Social Psychology, vol. 44, nº 3 (mayo 2008): p. 699-705.

59 Garmon.60 Ver Nathan J. Meyer, Dr. Robert B. Blair, Dr. Stephan P.

Carlson, John P. Bilotta, Kent L. Montgomery, Karen M. Ostlie, Valerie J. Prax, y Amy R. B. Rager, “Best Practice: Use Experiential Teaching Methods” para consultar un resumen de los importantes beneficios positivos de emplear un planteamiento experiencial con respecto al aprendizaje en Best Practices for Field Days.

http://www.extension.umn.edu/distribution/naturalresources/components/8208_6.html.

61 Garmon

http://www/


62 Jeffrey Pfeffer y Robert I. Sutton, “The Perils of Internal Competition,” Stanford Business, vol. 68, nº 1 (noviembre 1999).

63 Llevamos a cabo análisis temáticos de estas entrevistas para identificar estos obstáculos percibidos.

64 En la primavera de 2007, Don Imus, un popular locutor de radio, fue suspendido y posteriormente despedido después de expresar comentarios raciales y sexistas al referirse a componentes del equipo de baloncesto femenino Rutgers, de gran éxito y compuesto en su mayoría por mujeres afroamericanas. Para ver un resumen de estos acontecimientos, consultar Bill Carter y Jacques Steinberg, “Off the Air: The Light Goes Out for Don Imus,” The New York Times (13 de abril, 2007), http:// www.nytimes.com/2007/04/13/business/13imus.html?_r=1&oref=slogin.

65 Michael Welp, “Vanilla Voices: Researching White Men’s Diversity Learning Journeys,” American Behavioral Scientist, vol. 45, nº 8 (abril 2002): p. 1,288-1,296.

66 Blader y Tyler.67 Ham y van den Bos.68 Bob Pease, “(Re)Constructing Men’s Interests,” Men and

Masculinities, vol. 5, nº 2 (octubre 2002): p. 165-177.69 Estos costes y beneficios se abordan en las siguientes

referencias: Pease; R. W. Connell, “The Role of Men and Boys in Achieving Gender Equality” (artículo presentado en Naciones Unidas, División para el Adelanto de la Mujer en colaboración con la Organización Internacional del Trabajo, Brasilia, Brazil, 21-24 de octubre, 2003), http://www.un.org/womenwatch/daw/egm/menboys2003/Connell-bp.pdf.

70 Richard P. Eibach y Thomas Keegan, “Free at Last? Social Dominance, Loss Aversion, and White and Black Americans’ Differing Assessments of Racial Progress,” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 90, nº 3 (marzo 2006): p. 453-467.

71 Ver página 14.72 Janet K. Swim, Kathryn J. Aikin, Wayne S. Hall, y Barbara A.

Hunter, “Sexism and Racism: Old- Fashioned and Modern Prejudices,” Journal of Personality and Social Psychology, vol. 68, nº 2 (febrero 1995): p. 199-214.

73 Leo Montada y Angela Schneider, “Justice and Emotional Reactions to the Disadvantaged,” Social Justice Research, vol. 3, nº 4 (diciembre 1989): p. 313-344.

74 Mahalik et al., “Development of the Conformity to Masculine Norms Inventory.”

75 Las respuestas de la encuesta fueron sometidas a un análisis factorial exploratorio utilizando un método de extracción de máximas posibilidades y rotación promax. El examen del scree plot (gráfico de sedimentación) resultante indicó que una solución de 3 factores se ajusta a los datos. La estadística de bondad de ajuste también indicó que una solución de 3 factores era adecuada (χ2=692.51, df =592, p<.05). La interpretación de los factores se basó en ítems con cargas factoriales de .35 o superior. Estos factores se usaron como variables de predicción en posteriores análisis de regresión y se representaron como puntuaciones factoriales que se calcularon para cada encuestado.

76 χ2=1.65, p>.05.77 En este caso no puede computarse una estadística ji-

cuadrado, puesto que la variable es una constante (es decir, el número total de encuestados en esta categoría es igual al número del grupo comparativo).

78 χ2=2.91, p<.10.79 χ2=3.19, p<.10; χ2=2.28, p>.05.80 χ2=0.03, p>.05.81 χ2=1.10, p>.05.82 Los porcentajes no suman un 100 por cien, puesto que sólo

se muestran las industrias con la mayor representación.83 χ2=1.49, p>.05.84 χ2=.90, p>.05.85 χ2=1.80, p>.05.86 χ2=.33, p>.0587 David Dunning, Chip Heath, y Jerry M. Suls, “Flawed Self-

Assessment: Implications for Health, Education, and the Workplace,” Psychological Science in the Public Interest, vol. 5, nº 3 (diciembre 2004): p. 69-106.

88 χ2=3.74, p=.05

http://www.nytimes.com/2007/04/13/business/13imus

AGRADECIMIENTOS

Este informe es el resultado del trabajo en equipo y la dedicación de muchos empleados de Catalyst. La presidenta y directora ejecutiva de Catalyst, Ilene H. Lang, dirigió el desarrollo del proyecto de investigación y el informe. Nancy M. Carter, doctora, vicepresidenta de investigación, supervisó la investigación y proporcionó una considerable aportación y orientación, que fueron fundamentales para elaborar este informe.

Jeanine Prime, doctora, directora responsable de investigación, dirigió el proyecto y es co-autora del informe con Corinne Moss-Racusin, estudiante licenciada de investigación, investigación. Sarah Dinolfo, asociada responsable, investigación, contribuyó al diseño de la encuesta y analizó las transcripciones de las entrevistas. Agradecemos a otros expertos y miembros del equipo de Catalyst por revisar y contribuir al informe en su conjunto, entre los que se incluyen Jan Combopiano, Heather Foust-Cummings, doctora, y Laura Sabattini, doctora.

Este informe fue elaborado y editado bajo la dirección de Deborah M. Soon, vicepresidenta de marketing e iniciativas de liderazgo ejecutivo, y Liz Roman Gallese, vicepresidenta y editora. Nancy Hendryx, editora asociada, y Joy Ohm, editor responsable, editaron el informe. Sonia Nikolic, diseñadora gráfica, diseñó el informe e ilustró la portada. Emily Falk, Lois Joy, doctor, Elizabeth Swinehart, y Emily Troiano comprobaron los contenidos del informe.

Damos las gracias a Karsten Jonsen y Martha Maznevski, doctora, del Instituto para el Desarrollo de Gestión en Suiza por los útiles comentarios y perspectivas que nos proporcionaron durante el desarrollo de este proyecto y por el asesoramiento con la selección de participantes y el análisis de las transcripciones de las entrevistas. También agradecemos a Menttium Corporation sus importantes aportaciones para respaldar este proyecto.

Damos las gracias a Michael Kimmel, doctor, especialista de renombre y autor de temas acerca de los hombres y la masculinidad, que actuó como asesor en el proyecto. Además, agradecemos especialmente a Jackson Katz, Michael Welp, y Bill Proudman, quienes también contribuyeron con sus conocimientos expertos sobre la masculinidad.

Finalmente, este proyecto tampoco hubiera sido posible sin el generoso apoyo de The Goldman Sachs Group, Inc., patrocinador principal exclusivo; Ernst & Young LLP, patrocinador principal; IBM Corporation, patrocinador participante; y Shell International, B.V., patrocinador colaborador.


PresidenteJames S. Turley Presidente y CEO Ernst & Young LLP

SecretariaAnne M. Mulcahy Presidente y CEO Xerox Corporation

Tesorera Susan Arnold Nombramiento especial del

CEO The Procter & Gamble

Company

Sharon Allen Presidenta de la Junta Deloitte LLP

Brenda C. Barnes Presidenta y CEO Sara Lee Corporation

Lloyd C. Blankfein Presidente y CEO The Goldman Sachs

Group, Inc.

Ian M. Cook Presidente y CEO Colgate-Palmolive

Company

Mary B. Cranston, Esq. Socia principal Pillsbury Winthrop Shaw

Pittman LLP

Presidentes eméritos John H. Bryan Presidente y CEO jubilado Sara Lee Corporation

J. Michael Cook Presidente y CEO jubilado Deloitte & Touche LLP

Thomas J. Engibous Presidente y CEO jubilado Texas Instruments

Corporation

David B. Dillon Presidente y CEO The Kroger Co.

Jamie Dimon Presidente y CEO JPMorgan Chase & Co.

William A. Downe Presidente y CEO BMO Financial Group

Thomas Falk Presidente y CEO Kimberly-Clark

Corporation

Mary Beth Hogan, Esq. Socia y Miembro del

Comité de Dirección Debevoise & Plimpton

LLP

Charles O. Holliday, Jr. PresidenteDuPont

Jeffrey R. Immelt Presidente y CEO General Electric

Company

Ann Dibble Jordan Consultora

Andrea Jung Presidente y CEO Avon Products, Inc.

Karen Katen Vicepresidenta jubilada Pfizer Inc

Muhtar Kent Presidente y CEO The Coca-Cola

Company

Jeffrey B. Kindler Presidente y CEO Pfizer Inc

Ilene H. Lang Presidenta y CEO Catalyst

Murray Martin Presidente y

CEO Pitney Bowes Inc.

Renetta E. McCann Ex-CEO Starcom MediaVest

Group

Marilyn Carlson Nelson PresidentaCarlson Companies, Inc.

Joseph Neubauer Presidente y CEO ARAMARK

Indra K. Nooyi Presidenta y CEO PepsiCo, Inc.

Kendall J. Powell Presidente y CEO General Mills, Inc.

James H. Quigley CEO Deloitte Touche

Tohmatsu

Stephanie A. Streeter CEO en funcionesComité Olímpico de Estados Unidos

Richard K. Templeton Chairman, President &

CEO Texas Instruments

Incorporated

G. Richard Wagoner, Jr. Presidente y CEO General Motors

Corporation

Rick Waugh Presidente y CEO Scotiabank

Maggie Wilderotter Presidente y CEO Frontier Communications

Corporation

Thomas J. Wilson Presidente y

CEO Allstate Insurance

Company

Charles O. Holliday, Jr. Presidente DuPont

Reuben Mark Presidente y CEO jubilado Colgate-Palmolive

Company

John F. Smith, Jr. Presidente y CEO jubilado General Motors

Corporation

Directores honoríficos Tony Comper Presidente y CEO jubilado BMO Financial Group

Michael J. Critelli Presidente y CEO jubilado Pitney Bowes Inc.

Thomas J. Engibous Presidente y CEO jubilado Texas Instruments

Corporation

Ann M. Fudge Presidenta y CEO jubilada Young & Rubicam

Brands

Reuben Mark Presidente y CEO jubilado Colgate-Palmolive

Company

Barbara Paul Robinson, Esq.

Socia Debevoise & Plimpton

LLP


JUNTA DIRECTIVA DE CATALYST

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TORONTO 8 King Street East, Suite 505

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ZUG c/o KPMG AG

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