República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria, Ciencia y Tecnología

Universidad Politécnica Territorial del Estado Mérida Dr. Kleber Ramírez

Programa Universitario de Estudios Abiertos

“Motivación como situación de estudio en el ámbito laboral. Caso de estudio: Fundación para el desarrollo de la ciencia y la tecnología en el

estado Mérida (FUNDACITE MÉRIDA)”

Trabajo de Investigación para optar al Título de Licenciatura en Desarrollo Endógeno

Autor: Dayana P, Toro, H

Tutor académico: Econ.María A. Febrescordero C.

Asesora: Ing. Bethzaida Beatriz Africano Gelves.

Asesor por la UPTM Kléber Ramírez: Prof. Tulio Enrique Carrillo

Mérida, Abril de 2016

Indicativo

Aproximación Teórica –Practica para determinar el nivel motivacional

dentro de la institución

Indicativo. 2

Lista de tablas. 3

Lista de gráficos. 4

La motivación un cambio de actitud. 5

La motivación como objeto de estudio. 6

La motivación, vista desde la experiencia laboral… 15

Aproximación Teórica – Práctica para determinar el nivel motivacional

dentro de la institución.

17

En busca de mejores niveles de motivación… 28

Referencias. 33

2

Lista de Tablas

Tabla 1. Ha escuchado sobre el término motivación. 20

Tabla 2. Cree usted que su trabajo es importante dentro de la

institución. 21

Tabla 3. Cree usted que su clima organizacional es bueno. 22

Tabla 4. Siente usted que su trabajo es valorado. 23

Tabla 5.Considera usted que la relación supervisor/subalterno es

buena. 24

Tabla 6. Cuál es la relación que existe entre el salario y la motivación

dentro de la institución. 25

Tabla 7. Considera usted que el conocimiento que poseen los

trabajadores con respecto a la filosofía de gestión de dicha

institución es buena. 26

3

Lista de Gráficos

Gráfico 1. Conocimiento sobre Motivación. 20

Gráfico 2. Trabajo Importante. 21

Gráfico 3. Clima Organizacional. 22

Gráfico 4. Trabajo Valorado. 23

Gráfico 5. Relación Supervisor/Subalterno. 24

Gráfico 6. Relación Salario/Motivación. 25

Gráfico 7. Filosofía de Gestión. 26

4

La motivación un de actitud.

Durante los últimos años, en la sociedad moderna ha ocurrido una serie de

cambios sociales, económicos, culturales que han impactado con fuerza a

las distintas esferas de desarrollo del ser humano, afectando no solo el modo

de vida de las personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que

establece el individuo con su trabajo u organización a la que pertenece.

Es por ello, que Herzberg, F. (1999) señala en su obra “El trabajo y la

Naturaleza del Hombre”, que la conducta del ser humano es motivada

generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta u objetivo. Los impulsos

que dan origen a una acción pueden provenir tanto del consciente como del

subconsciente de la persona. Cuando provienen del consciente es posible

que pueda someterse a examen y valoración. Sin embargo, la conducta de

una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del

inconsciente. Actualmente, ante las situaciones, las instituciones necesitan

estar preparadas para afrontar los cambios; esto, se traduce en la búsqueda

de habilidades que permitirán desarrollar el recurso humano1 y así optimizar

los procesos internos orientados a la calidad y excelencia de las

instituciones.

En este contexto, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere que las

instituciones sean más dinámicas y se adapten a los nuevos tiempos, al

creciente desarrollo tecnológico y a la velocidad en que ocurren dichos

1 Recurso Humano: según Chiavenato (1999 p.2) señala que el recurso humano son las personas que participan en las organizaciones, en los cuales desempeñan determinados roles.

5

cambios. De igual manera, deben desarrollar en sus trabajadores un

comportamiento más flexible y creativo, para que sean capaces de satisfacer

las necesidades.

Es importante señalar, que en todo tipo de institución indistintamente de cuál

sea su actividad, el aspecto de motivación ha tenido especial importancia,

tomando en consideración el recurso humano como protagonista, actor y

generador de todos los procesos en función de alcanzar niveles de eficiencia

y efectividad. Por lo tanto, las instituciones hoy en día requieren de personas

motivadas, debido a que son el componente fundamental en la consecución

de las metas y los objetivos planteados.

La Motivación como Objeto de Estudio.

Actualmente, para las instituciones u organizaciones es fundamental motivar

el recurso humano, debido a que es el capital más importante para el buen

funcionamiento y el logro de los objetivos dentro de la institución.

Así pues, el autor Pinder.C.C (1985) en su obra “Trabajar la Motivación en el

comportamiento organizacional”, define que la motivación en el trabajo se

considera el conjunto de fuerzas energéticas que se originan tanto dentro

como más allá de ser un individuo, para iniciar un comportamiento

relacionado con el trabajo y para determinar su forma, dirección, intensidad y

rendimiento. Un personal altamente motivado le aporta ideas creativas e

6

innovadoras a la institución que quizás podrán generar éxito al grupo de

trabajo y por ende a la organización.

Es por ello, y dado a mi experiencia obtenida durante cinco (5) años de labor

en la Fundación para el Desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación en

el estado Bolivariano de Mérida (FUNDACITE Mérida), iniciándome como

pasante y hoy día como trabajadora en el área de Talento Humano, he

comprendido el grado de desmotivación que existe por parte de cada uno de

los trabajadores y trabajadoras que hacen vida en la Fundación.

En este sentido, el presente estudio está orientado ael análisis sobre el

cambio progresivo en el cual muchos de los trabajadores y trabajadoras,

presentan un grado de desmotivación, Tal situación obedece, a que los

salarios son bajos, existe poco reconocimiento o recompensas, poco interés

por parte de la alta gerencia en la implementación de planes de capacitación

y formación para el personal, pocas actividades de integración, baja

consideración de las acciones e ideas que puedan aportar los trabajadores

y trabajadoras en aras de mejorar procesos administrativos, evaluaciones de

desempeño poco justas y canales de comunicación inadecuados, que se

generan en su mayoría, por los mismos supervisores inmediatos que no

transmiten la información a tiempo, lo cual es indispensable para que

muchos de los trabajadores logren cumplir las metas propuestas por la alta

gerencia.

Al respecto, Robbins, (1998) comenta que para las organizaciones, se hace

necesario identificar las motivaciones que producen las conductas de los

7

trabajadores en cuanto al rendimiento. Se pudiera decir entonces, que se

busca modificar o logar el cambio a través de intervenciones especializadas

en el recurso humano para el fortalecimiento de los comportamientos

deseables y debilitamiento de lo indeseable. De acuerdo a lo expresado por

el autor, la motivación del recurso humano en cualquier institución fortalece

el desempeño del trabajador produciendo mejores resultados.

Gordón, J. (1997) en su obra “Comportamiento Organizacional” señala que

todos los gerentes y administradores enfrentan un reto enorme por tanto,

motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con

eficiencia, calidad e innovación no es tarea fácil. Como puede observarse

este enfoque es importante tomarlo en cuenta para que el personal pueda

producir los resultados deseados, los cuales va a depender de que los jefes

o gerentes comprendan y acepten los distintos cambios estructurales que

deben seguir como consecuencia de las necesidades del medio que se

desea transformar, mejorar o promover: hay que motivar al personal para

que trabaje mejor y sea más productivo.

Por otro lado, a las instituciones le corresponde contar con recursos y

herramientas adecuadas para buscar o conservar el grado de compromiso y

esfuerzo, al respecto Chiavenato, (1999 p.70), expresa “la motivación es una

característica de la psicología humana que contribuye al grado de

compromiso de la persona”.

Por ende, todo gerente debe ser consciente de que su trabajo depende en

gran parte el conseguir que sus empleados trabajen bien, en grupo y en

8

forma coordinada, siendo éste, aquel miembro de la institución con un área

de responsabilidad y personal a su cargo. De ahí, que una de las

responsabilidades básicas del gerente es crear las condiciones que

potencien el desempeño de sus colaboradores en función de los objetivos de

la institución.

La motivación es importante, porque éste es uno de los factores que entre

otros condicionan el desempeño y el logro de resultados gerenciales con y

por medio de la gente, siendo la motivación el proceso por el cual la

necesidad insatisfecha de una persona genera energía y dirección hacia

cierto objetivo, cuyo logro se supone habrá de satisfacer dicha necesidad. Un

nivel aceptable de motivación facilita las relaciones interpersonales, la

comunicación, la confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina los

conflictos, crea condiciones que favorecen su solución. La insatisfacción

genera suspicacia, desconfianza y con el tiempo resentimiento.

Por tal razón, surge la necesidad de analizar la motivación como situación de

estudio en el ámbito laboral, que permita el logro de los objetivos, y por ende

una óptima calidad del trabajo. Lo antes expresado, permite plantear la

siguiente interrogante: ¿Existen condiciones motivadoras, que inciden en el

desempeño del recurso humano como factor fundamental para el logro de los

objetivos?

Para dar respuesta a dicha interrogante, se hace necesario analizar una

serie de propósitos, que permitirán.

9

Determinar el grado de conocimiento que poseen los trabajadores de

FUNDACITE Mérida con respecto a la filosofía de gestión de dicha

institución.

Diagnosticar las necesidades de motivación en el desempeño del

recurso humano.

Identificar las expectativas de los trabajadores con respecto al

desempeño y la motivación laboral.

Proponer un conjunto de políticas-gerenciales para mejorar la

motivación organizacional en los trabajadores de FUNDACITE Mérida.

En este orden de ideas, motivar a los empleados siempre ha sido una

importante fuente de preocupación para quienes manejan personal, y es fácil

entender por qué los gerentes logran que las cosas se hagan a través de

otros, y si no pueden motivar a sus trabajadores para que se hagan las

cosas, estarán destinados a fracasar. Encontrar, desarrollar y mantener una

motivación laboral adecuada tiene una relevancia práctica esencial. El hecho

de manejar información sobre como guiar a los trabajadores hacia

desempeños sobresalientes, puede orientar las iniciativas e intervenciones

institucionales respecto de cómo, a través de la motivación se pueden lograr

los objetivos institucionales.

10

Dicho estudio pretende poder contribuir con los directivos de la institución,

para que esta pueda alcanzar un alto nivel motivacional, mejorar condiciones

laborales, obtener mejores resultados, mayores niveles de satisfacción y

oportunidades para que las personas se desarrollen, haciendo hincapié en

las condiciones de la organización, la tarea, la política del recurso humano y

otros factores externos que afectan la motivación de los trabajadores.

Una vez definido el propósito de la investigación es necesario conocer la

institución a la cual aplicaremos nuestro objeto de estudio FUNDACITE

Mérida. Desde 1989, Mérida conjugó las posibilidades para crear una entidad

local que asumiera la coordinación y promoción de la actividad científica y

tecnológica de la región y así nace la Fundación para el Desarrollo de la

Ciencia y la Tecnología en este estado andino.

En sus primeros diez años, FUNDACITE Mérida convivió no sólo con el

espacio natural científico y tecnológico de la región, cada vez más en

avanzada, sino que también transitó en un contexto histórico que promovió

cambios importantes en el escenario mundial, nacional y local, que obligaban

a una revisión de los roles tradicionales de las instituciones dedicadas al

servicio público y a una adaptación planificada al nuevo entorno social, con

sus particulares exigencias.

De esta manera, FUNDACITE Mérida se presenta hoy día como un espacio

de mediación entre los actores de la Ciencia y la Tecnología, tanto desde la

11

oferta del conocimiento, como aquellos que pudieran generar demandas para

la solución de los problemas locales.

Su basamento legal tiene soporte inicial en la determinación constitucional de

reconocer su interés público como instrumento principal del desarrollo en

Venezuela. Más adelante, la aprobación de la Ley Orgánica de Ciencia,

Tecnología e Innovación (2001) configura los grandes lineamientos derivados

del Estado, con consideraciones que apuntan a la conformación de un

Sistema Nacional en este sector.

Como un mandato para el fortalecimiento regional de la gestión científica y

tecnológica, FUNDACITE Mérida se rige como ente rector local, establecido

en la Ley de Ciencia, Tecnología e Innovación del Estado Mérida, a partir de

la cual se promueven espacios importantes para el apoyo al sector a través

del Plan de Ciencia, Tecnología Innovación del Estado Mérida; y tendrá

como misión promover y orientar el desarrollo del Sistema Científico y

Tecnológico del Estado Mérida, en función de dar soporte al desarrollo social

y económico de esta región. Así como también ser el ente rector en Ciencia,

Tecnología e Innovación en el Estado Mérida, cuyos propósitos son:

Consolidar a FUNDACITE Mérida como el ente coordinador y

vinculador del Sector de Ciencia y Tecnología del Estado Mérida.

Fomentar y estimular una cultura en Ciencia y Tecnología.

12

Identificar las necesidades de los distintos sectores de la región en

Ciencia y Tecnología.

Así mismo, FUNDACITE Mérida es una institución que promueve la

realización de los valores institucionales, porque representa la cultura de la

institución y contribuye a darle un sentido de identidad, así mismo, sirve de

marco de referencia del accionar personal e institucional tal como se detallan

a continuación:

1. Conducta Ética. Referido al hecho de que las actividades que se

realizan en la institución estén a los principios de la moral, las buenas

costumbre y la legalidad.

2. Responsabilidad. Alusivo a que el trabajo debe ser bien realizado por

los trabajadores, entregado en el tiempo establecido, respetando los

acuerdos y compromisos adquiridos.

3. Cooperación. Relativo al trabajo en equipo y compañerismo, para

lograr el bien común dentro de la institución. El éxito de cada uno de

los trabajadores, sólo existe a través del éxito del trabajo en equipo.

13

4. Honestidad. Concerniente a que nuestro accionar debe ser

transparente, tanto dentro como fuera de la institución, garantizando la

confianza de la comunidad a la cual servimos.

5. Servicio. Nos consideramos servidores públicos, en consecuencia,

nos esforzamos por ser útiles en lo que sea necesario, dando

oportuna y esmerada atención a los requerimientos internos y

externos de FUNDACITE Mérida.

6. Compromiso. Nos caracterizamos por ser comprometidos con los

objetivos de la institución, entre ellos, la incorporación de las

comunidades al uso de la ciencia, tecnología e innovación, para

atender las necesidades locales y fomentar el desarrollo endógeno.

7. Sensibilidad Social. Tomando en cuenta nuestra vocación social, las

actividades están que realizamos están orientadas a contribuir con el

bienestar de las comunidades, la justa distribución de las riquezas, el

respeto a la dignidad y los derechos humanos, y la preservación del

medio ambiente.

8. Lealtad. Defendemos y apoyamos todo lo que nos identifica como

institución. Somos fieles a los valores institucionales.

9. Veracidad. Las informaciones emanadas de nuestra institución están

basadas en la verdad.

14

La motivación vista desde la experiencia laboral…

Desde mi punto de vista, la motivación es el impulso del ser humano que

empuja a realizar alguna actividad para lograr lo que deseamos. Es la

satisfacción de las necesidades del ser humano, ya sean fisiológicas, de

seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealización; es por ello, que

todas deben estar relacionadas entre sí, para poder lograr un grado de

motivación.

Sin embrago, en el ámbito laboral, puedo decir que para el bienestar de los

trabajadores deben intervienen en la motivación, los factores higiénicos o

preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión,

relaciones interpersonales y administración de la organización), que evitan la

insatisfacción pero no producen motivación, y los factores motivacionales

(reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad,

posibilidades de avance y trabajo en sí) que a su vez, les producen

satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando

aceptablemente. Es decir, si operan los factores motivacionales pero no los

higiénicos, el trabajador estará insatisfecho, solo habrá motivación cuando

ambas clases de factores estén funcionando adecuadamente.

Por otra parte, es importante señalar que la institución debe mantener un

conjunto de programas de incentivos acordes para lograr que el personal se

sienta realmente motivado en el desempeño de sus funciones. Así mismo

15

cada uno de sus miembros debe ser tratado con respeto sin importar el

puesto que ocupe.

Es importante reconocer, entonces, que cada persona es única, con sus

propias necesidades, ambiciones, actitudes, deseos de responsabilidad, nivel

de conocimientos, habilidades y potencial.

16

Aproximación Teórica –Practica para determinar el nivel motivacional

dentro de la institución

Para el desarrollo del estudio es imprescindible que los hechos observados y

los elementos que establecen los resultados posean gran exactitud y

confiabilidad. Para alcanzar este objetivo es necesario utilizar una

metodología adecuada para seleccionar y analizar los datos más

significativos que guarden relación con el propósito del estudio. Es por ello,

que se analizará la modalidad del trabajo, los tipos de investigación sobre el

que está sustentado, y cada uno de las etapas necesarias para su desarrollo.

En el caso que nos ocupa, se plantea conocer el nivel de “La motivación

como situación de estudio en el ámbito laboral” (caso FUNDACITE Mérida)

para la cual se ha requerido la utilización de la modalidad proyecto factible

con apoyo en una investigación de campo.

Así pues, permite definir los métodos y técnicas que posibilitan la obtención

de la información requerida, con el fin de cumplir con los objetivos de la

investigación. Por lo tanto, Se presenta un proyecto factible que propone o

sugiere soluciones prácticas a un determinado problema. Los proyectos

factibles según UPEL, (2006), lo define como: la investigación, elaboración y

desarrollo de una propuesta de un modelo operativo viable para solucionar

problemas, requerimientos o necesidades de organizaciones o grupos

sociales; puede referirse a la formulación de políticas, programas,

tecnologías, métodos o procesos. El proyecto debe tener apoyo en una

17

investigación de tipo documental, de campo o un diseño que incluya ambas

modalidades (p.21).

Dentro de la metodología utilizada, el estudio se apoyó en una investigación

descriptiva de campo. Para Arias (1979), la población “es un conjunto finito o

infinito de elementos con características comunes para los cuales serán

extensivas las conclusiones de la investigación (p. 81). Al respecto la

población, considerada en el presente estudio, es finita ya que está

conformado por los sesenta y tres (63) trabajadores y trabajadoras adscritos

a las distintas unidades, oficinas y gerencias de la Fundación para el

Desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación en el estado Bolivariano de

Mérida (FUNDACITE Mérida). Por lo tanto; es a ellos a quiénes se les

aplicará el instrumento de recolección de datos.

Por otra parte, la muestra es definida por Arias (1979 p.79) como “un

subconjunto representativo de un universo o población”. En el contexto del

presente estudio la muestra es intencional y está comprendida por treinta y

un (31) trabajadores, tomados aleatoriamente para la aplicación del

instrumento seleccionado.

Para la realización del estudio se aplicó como técnica de recolección de

información el cuestionario. En relación a este instrumento, el mismo se

utiliza para recabar los datos que sustentan el estudio, orientada a reunir la

información acerca de un grupo de individuos. Puede ser oral (entrevista) o

escrita (cuestionario)” (p.75). Así mismo, Arias lo define como “un

18

instrumento de recolección de datos es cualquier recurso, dispositivo o

formato (digita o en papel), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar

información” (p. 69). En el caso que nos ocupa, el instrumento de

recolección, el cuestionario, consta de ocho (8) interrogantes que abarcaron

los diferentes indicadores del estudio formulados con preguntas dicotómicas

(SI o NO) y preguntas abiertas. El resultado arrojado por este instrumento se

utilizó para el análisis de la situación estudiada hacia la conformación

definitiva de la propuesta, y cuyo objeto de aplicación es determinar la

necesidad de motivación que requieren los trabajadores y trabajadoras de

FUNDACITE Mérida.

La validez puede certificarse de diferentes maneras en relación con el

contenido. Es por ello que Hernández, Fernández y Baptista (1998), opinan

que “la validez se refiere al grado en que un instrumento refleja un dominio

especifico de contenido de lo que se mide” (p. v236). Para validar el

instrumento de recolección de datos, se procedió a realizarlo mediante un

juicio de expertos, quienes les hicieron las sugerencias que consideraron

pertinentes y lo avalaron sin admitir objeción alguna.

Una vez aplicado el cuestionario, a continuación se presentan los resultados

obtenidos de su aplicación. El análisis de los datos tabulados se organizó de

acuerdo a las respuestas dadas por los trabajadores y trabajadoras de las

distintas unidades, oficinas y gerencias. Los mismos se expresan en cuadros

representativos en atención a las frecuencias absolutas y porcentajes.

19

Tabla 1. Ha escuchado sobre el término de motivación.

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 31 100%

No 0 0%

TOTAL 31 100%

Grafico 1. Conocimiento sobre la Motivación.

El gráfico 1 muestra que la totalidad de los trabajadores encuestados

respondieron positivamente dicha pregunta. Es decir, un 100% que conocen

sobre el término de la Motivación.

20

Tabla 2. Cree usted que su trabajo es importante dentro de la institución.

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 27 87,10%No 4 12,9%

TOTAL 31 100%

Grafico 2. Trabajo Importante dentro de la institución.

Como se puede observar en el gráfico Nº 2, la mayoría de los trabajadores

encuestaron manifestaron que consideran importante su trabajo dentro de la

gestión administrativa que lleva adelante la institución; pues esto representa

el 87,10% en relación al 12,90% que contestaron que consideran que su

trabajo no es importante dentro de la institución.

21

Tabla Nº 3. Cree usted que su clima organizacional es bueno

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 22 70,97%No 7 22,58%

Regular 2 6,45%Total 31 100%

Grafico 3. Clima Organizacional

En el gráfico 3, se puede observar que el 79,97% de los trabajadores

encuestados que su clima organizacional es bueno; sin embargo, el 22.58%

consideran que no lo es y un 6,45% de los trabajadores encuestados

considera que el clima organizacional dentro de la institución es regular.

22

Tabla Nº 4. Siente usted que su trabajo es valorado

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 11 35,48%No 17 54,84%

No lo saben 3 9,68%Total 31 100%

Según lo arrojado en la tabla Nº 4, se puede observar que el 54.84% de la

muestra estudiada considera que su trabajo no es valorado dentro de la

institución; en tanto que 35,48%, consideran que si lo es, aun cuando un

9,68% de los trabajadores de Fundacite Mérida no saben si su trabajo es

valorado dentro de la fundación. Esto queda evidenciado, en el siguiente

gráfico:

Grafico 4. Trabajo Valorado.

23

Tabla Nº 5. Considera usted que la relación supervisor/subalterno es buena

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 19 61,29%No 12 38,71%

Total 31 100%

Grafico 5. Relación Supervisor/subalterno.

De los trabajadores encuestados, un 61,29% opinan que la relación que

existe entre el supervisor y sus subalternos es buena; en tanto, que el

38,71% no lo considera así.

24

Tabla Nº 6. Cuál es la relación que existe entre el salario y la motivación dentro de la institución

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

No es único factor motivador 31 100%Total 31 100%

Grafico 6. Relación Salario/ Motivación.

El 100% de los trabajadores de Fundacite Mérida encuestados opinan que

debido a la situación económica que vivimos actualmente, el salario no es el

único factor motivador dentro de la institución.

25

Tabla Nº 7. Considera usted que el conocimiento que poseen los trabajadores, con respecto a la filosofía de gestión de dicha institución

es buena

INDICADOR FRECUENCIA PORCENTAJE

Si 9 29,03%No 22 70,97%

Total 31 100%

Grafico 7. Filosofía de Gestión.

De la muestra estudiada, el 70,97% de los trabajadores opinan que no se

posee conocimiento sobre la Filosofía de Gestión de la institución; aun

cuando un porcentaje de ellos (29,03%) consideran que si se tiene

conocimiento sobre dicha filosofía de gestión.

26

Qué recomendaciones daría usted para mejorar su clima organizacional

Una vez analizadas el instrumento aplicado, a continuación se señalan las

recomendaciones que el 100% de los encuestados sugieren, con el objetivo

de mejorar la motivación dentro de la institución.

Realizar un estudio sobre el entorno laboral.

Debe existir un equilibrio del personal, buena supervisión que ayude y

no que mal ponga al trabajador.

Que exista planificación a nivel gerencial, adiestramiento en técnicas

de manejo y trabajo en equipo.

Definir roles, funciones, responsabilidades de forma clara y precisa sin

que se vea afectado en el tiempo o cambio de jefes.

Realizar actividades recreativas, agradecimientos y reconocimientos

cuando el trabajo se hace bien, organizar mesas roulette donde se

pueda compartir.

Mejorar comunicación

Supervisar el trabajo individual.

Participación de los jefes para notificar a los trabajadores sobre todas

las decisiones que se tomen y las que se puedan hacer.

27

En busca de mejores niveles de Motivación…

Una vez obtenidos los resultados, los mismos permitieron determinar que el

nivel de motivación en el desempeño del recurso humano de la Fundación

para el Desarrollo de la Ciencia, Tecnología e Innovación en el estado

Bolivariano de Mérida (FUNDACITE Mérida), no es total, ya que existe un

porcentaje significativo que presenta cierta inquietud en algunos aspectos.

Es por ello, que la situación de estudio fue un proceso encaminado al

alcance de los objetivos. Por ende, este estudio pretende mejorar el grado

de motivación que poseen los trabajadores. En tal sentido, planteo como

propuesta para alcanzar el nivel motivacional óptimo para el éxito y la

superación de los trabajadores dentro de la institución, lo siguiente:

1. Diseñar un “Plan de Bienestar Social”.

El plan de Bienestar Social está dirigido a los trabajadores y trabajadoras de

Fundacite Mérida, el cual propone el establecimiento y mantenimiento de

condiciones y medio ambiente laborales que garanticen la seguridad y salud

institucional, y que se conviertan en parte esencial del desarrollo armónico e

integral del trabajador.

Con el referido plan se busca elevar el nivel de vida del trabajador, por medio

de la satisfacción de las necesidades de adaptación e integración social y

laboral, constituyendo a un mayor desempeño en el ejercicio de sus labores

28

y, por lo tanto se espera que alcance un grado de motivación que se

traduzca en mayor esfuerzo para la productividad institucional, acorde con

las políticas de administración del Talento Humano.

Dicho plan deberá determinar tres (03) áreas de intervención que reúnen

conceptos de integralidad y participación, las cuales conllevaran a niveles de

satisfacción y desempeño.

1. Área Recreativo Deportivo: que representa un instrumento de

equilibrio para la vida del trabajador que propicia al reconocimiento de

capacidades de expresión, imaginación y creación conducentes a

lograr la participación, comunicación e interacción en la búsqueda de

una mayor socialización y desarrollo. Las acciones que se establecen

en este sentido están enfocadas a actividades artísticas, ecológicas,

intelectuales, artesanales y deportivas para que el trabajador pueda

tener varias alternativas que correspondan a necesidades de

integración.

2. Área de Promoción y Prevención de la Salud: que consiste en

promover la salud física, mental y social de los trabajadores y

trabajadoras en los puestos de trabajo y en la institución en general,

proporcionando condiciones seguras e higiénicas, con el fin de evitar

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la

productividad.

29

3. Área de Social: con la realización de actividades de tipo social y

cultural, se busca rescatar la historia, valores y creencias tanto a nivel

individual como colectivo, ya que se comparte un mismo espacio,

relacionándose con personas que tienen otro tipo de pensamiento y su

propia construcción del mundo que lo rodea. Una de las actividades

que desarrollará tal objetivo, es la conmemoración de fechas

especiales tanto institucionales como personales.

2. Elaborar el “Plan de Capacitación” para los trabajadores y

trabajadoras de la institución de acuerdo a sus necesidades.

El plan de Capacitación tiene por finalidad fortalecer el desempeño de los

trabajadores y trabajadoras de la institución así como, alcanzar las metas y

objetivos de la misma. Para lograr estos objetivos, sugiero:

1. Incrementar la productividad de los trabajadores y trabajadoras, por

cuanto la capacitación contribuye a mejorar su rendimiento y

desempeño.

2. Mejorar la calidad del trabajo, ya que los trabajadores y trabajadoras

están mejor informados y actualizados acerca de las funciones a

realizar.

30

3. Contribuir al desarrollo personal de los trabajadores y trabajadoras, en

virtud de que dispondrán de mayores conocimientos, competencias y

habilidades.

El desarrollo de dicho plan, se fundamentará con el apoyo interinstitucional

que nos pueda brindan las instituciones del estado tales como SENIAT e

INCES. Así mismo, con la contratación de empresas especializadas ubicadas

a nivel regional y nacional.

3. Realizar Planes de Motivación del Personal.

El plan de Motivación del Personal, tiene por objeto elevar los niveles de

motivación de los trabajadores y trabajadoras de la institución para lograr un

mejor desempeño y mejorar el clima de organizacional entre otros objetivos.

Estos planes son definidos para incluir incentivos materiales y emocionales a

través de bonificaciones, reconocimientos (en forma verbal y escrita) y el

otorgamiento de recompensa a su desempeño.

4. Elaborar el “Plan de Capacitación” para el nivel directivo de la institu-

ción.

Este Plan, cuyo fin es el de fortalecer el desempeño de los supervisores o

jefes inmediatos de la institución, referente al liderazgo e inteligencia

emocional, relaciones humanas y filosofía de gestión, busca alcanzar de

31

manera efectiva y eficaz las metas y objetivos de la institución, a través de

los siguientes propósitos:

1. Incrementar la productividad de los supervisores o jefes inmediatos,

por cuanto la capacitación contribuye a mejorar su rendimiento y

desempeño; así mismo, mejorar las relaciones interpersonales con

sus subordinados.

2. Mejorar la calidad del trabajo, ya que los supervisores o jefes

inmediatos, están mejor informados y actualizados acerca de las

funciones a realizar.

3. Contribuir al desarrollo personal de los supervisores o jefes

inmediatos, en virtud de que dispondrán de mayores conocimientos,

competencias y habilidades.

32

Referencias consultadas.

Arias, G. (1979). Administración de Recursos Humanos. Editorial Trillás.

Arias F. (2006). Metodología de la Investigación. (2da. Edición). Caracas

Editorial Epistone.

Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición.

McGraw-Hill Interamericana.

Gordon, J. (1997) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice Hall.

México.

Fundación para el Desarrollo de la Ciencia y la Tecnología en el estado

Mérida. Disponible en: http://www.fundacite-merida.gob.ve/

Herzberg, F. (1999) El trabajo y la Naturaleza del Hombre.

Hurtado, J. (1998). Metodología de la Investigación Holística (2da Edición).

Caracas- Venezuela.

Ley Orgánica de Ciencia, Tecnología e Innovación (2001).

Pinder.C.C (1985) “trabajar la Motivación en el comportamiento

organizacional. 2da Edición.

Universidad Pedagógica Experimental Libertador. (2006).Manual de Trabajo

de Grado de especialización y maestría y tesis doctorales. (3 era Edición).

Caracas (UPEL).33