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1Competencias clave y aprendizaje permanente

Competencias clavey aprendizaje permanente

2Fernando Vargas Ziga

En Portada: Detalle del mural, pintado por instructores, en el Centro de Formacin parala Industria Grfica del SENA de Bogot, Colombia.


Fernando Vargas Ziga

Competencias clavey aprendizaje permanente

Tres miradas a su desarrolloen Amrica Latina y el Caribe

Oficina Internacional del Trabajo


Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y laforma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio algunopor parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases,zonas o territorios citados o de sus autoridades, ni respecto de la delimitacin de sus fronteras.

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El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formacin Profesional (OIT/Cinterfor) es un servicio tcnico de la OIT, establecido en 1964 con el fin de impulsar y coordinar losesfuerzos de las instituciones y organismos dedicados a la formacin profesional en la regin.

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VARGAS ZIGA, F.Competencias clave y aprendizaje permanente: tres miradas

a su desarrollo en Amrica Latina y el Caribe. Montevideo :CINTERFOR, 2004.

181 p. (Herramientas para la Transformacin, 26)

Bibliografa: p.171-175ISBN: 92-9088-169-0

/FORMACION PROFESIONAL PERMANENTE/ /EDUCACION PERMANENTE//PROGRAMA DE FORMACION/ /CERTIFICACION OCUPACIONAL//EMPLEABILIDAD/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION DE ADULTOS//JUVENTUD//AMERICA LATINA/ /CARIBE/ /PUB CINTERFOR/

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 2009Primera edicin 2004Reimpresin 2009

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Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay


SUMARIO

I. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:EL DESARROLLO DE MARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONESEN AMRICA LATINA Y EL CARIBE

1. Entendiendo el concepto: qu es un marco nacional de cualificaciones?

2. Desde la formacin por competencias hacia los marcos nacionales decualificaciones. Un camino en construccin en Amrica Latina

3. Algunas enseanzas y puntos crticos en la conformacin de marcosnacionales de cualificaciones

II. COMPETENCIAS CLAVE Y EMPLEABILIDAD

1. Competencias clave: aproximacin conceptual

2. Esfuerzos nacionales en el desarrollo de competencias clave

3. Otras experiencias con competencias clave

III. RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES Y CERTIFICACINDE COMPETENCIAS LABORALES

1. Certificacin: concepto, importancia

2. La certificacin en Amrica Latina. Algunas experiencias resumidas

3. Algunos hallazgos: qu caractersticas mnimas renen los procesos decertificacin en Amrica Latina y el Caribe?


ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hom-bres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sinembargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo ha-cerlo en nuestro idioma.

En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra uti-lizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos opta-do por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todaslas menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.


INTRODUCCIN

El enfoque de competencia laboral se ha extendido en la regin latinoameri-cana y del Caribe desde la segunda mitad de la dcada de los noventa. En sugnesis se encuentra la extraordinaria capacidad de las instituciones de forma-cin profesional de la regin para adquirir, acumular, transformar y aplicar co-nocimientos tiles en el desarrollo de programas de formacin.

El avance conceptual y prctico de la formacin profesional ha sido posibili-tado, tambin, por un gran nmero de experiencias y aplicaciones de los nuevosconceptos as como por las discusiones y logros sobre cuestiones como la vincu-lacin educacin y trabajo, el apoyo a la filosofa del aprendizaje permanente, elreconocimiento de competencias y otros ms que, en suma, se refieren al desa-rrollo del talento humano en los pases de la regin. Estos temas ahora se conso-lidan en la Recomendacin N 195 de la OIT sobre el desarrollo de los recursoshumanos. Justamente esta nueva recomendacin, agrupa muchos campos que yavenan formando parte del avance de la formacin; de modo que se constituy enel marco para la elaboracin del presente trabajo.

Se podra marcar como un hito en la diseminacin del enfoque, la realiza-cin del Seminario Internacional sobre Formacin y Normalizacin de Com-petencias en Guanajuato, Mxico, llevado a cabo en mayo de 1996 con la or-ganizacin conjunta del CONOCER, Cinterfor y la OIT. En esa ocasin, laspalabras de despedida de Mara Anglica Ducci por la OIT, describieron cla-ramente la extraordinaria diversidad de experiencias mundiales que fueronpresentadas ante prcticamente la totalidad de la comunidad de la forma-cin, integrada por las instituciones y Ministerios de trabajo y de educacinde la regin latinoamericana.

Asimismo, esas palabras de cierre marcaron la importancia que reviste com-prender y tratar en una forma renovada las transformaciones acaecidas en elmundo del trabajo, y adicionalmente remarcaron la importancia que tiene el di-logo entre los interlocutores sociales, gobiernos, empresarios, trabajadores y edu-cadores para la innovacin en sus instituciones y arreglos nacionales para la for-macin.


Son siete aos los que han transcurrido desde esa podramos llamar lneade largada, hasta ahora. La ya ancestral generosidad del pueblo mexicano, abrila puerta a la regin para una nueva experiencia en la que Mxico se aprestaba aadentrarse. Alentado por el enorme desafo que para la competitividad nacionalrepresentaba la firma de los tratados de libre comercio, el gobierno mexicano secomprometi en un programa de modernizacin de la educacin tcnica y lacapacitacin.

Hoy en da es indudable que la reaccin en cadena que gener esta experien-cia, ha tenido mucho que ver con el desarrollo y las innovaciones que se hanoperado en materia de formacin en la regin. Desde diferentes preocupacionesnacionales y con una rica variedad de iniciativas y actores involucrados, todaAmrica Latina recibi, no solo el impacto de las nuevas tecnologas en la organi-zacin y distribucin del trabajo, sino que tambin registr la necesidad de inno-var y modernizar las prcticas educativas y las metodologas de aproximacin alas nuevas realidades laborales.

El anlisis sobre la modernizacin de la formacin ya haba alcanzado nive-les de alta visibilidad en los aos ochenta cuando muchas instituciones recibie-ron un caudal de crticas por su alejamiento de las demandas de formacin que elambiente econmico formulaba. Los mtodos utilizados para elaborar los perfi-les ocupacionales, los muy buenos trabajos de diseo curricular que haban per-durado por dcadas, delataron su obsolescencia ante el rpido cambio que afectlas tcnicas aplicadas en el trabajo y la forma como ste se organiza.

Es a partir de ese momento que el enfoque de competencia pone al alcancede las insituciones una nueva forma de acercase a la definicin de programas, alreconocimiento de saberes y a la armonizacin de las ofertas de formacin en susdiferentes niveles y orgenes. A partir de 1996, varias instituciones de formacinasumieron la actualizacin de sus programas y la elaboracin de otros nuevos,mediante procesos orientados por la competencia laboral.

Otras instituciones que mantenan buenos niveles de actualizacin notaroncon el tiempo las ventajas que podran derivarse de enfocar la formacin en losresultados ms que en las tareas, y su impacto en el desarrollo de competenciaspara la ciudadana, en el reconocimiento de la importancia de las competenciasbsicas y en la flexibilidad que entraa el diseo modular, entre otros.

Asimismo, la orientacin hacia la competencia laboral gener no pocos de-bates que, afortunadamente, an se mantienen. La formacin por competenciasconvoca a los empresarios y trabajadores en la tarea de establecer los contenidosy los programas; as, esta capacidad de motivar el dilogo acogi tambin la dis-cusin y el intercambio. Temas como la participacin de los trabajadores en ladefinicin de las competencias o el establecimiento de modelos de gestin del


personal inspirados en competencias, fueron y siguen siendo materia de anlisisy negociacin.

Si bien la discusin sobre la aplicacin del enfoque de competencia laboralno est terminada, lo que se ha atestiguado en la regin en los ltimos aos es lacreacin de una verdadera masa crtica de conocimientos y buenas prcticas so-bre la formacin y su relacin con temas como la productividad, el empleo y losingresos.

Una visin en perspectiva de la aplicacin de este enfoque, siete aos des-pus, intenta recogerse en el trabajo que aqu se presenta, ya no de experienciasextra regionales, sino totalmente dedicado a las prcticas y experiencias de laregin.

Las instituciones de formacin en la regin americana incorporaron el enfo-que de competencias con diferentes ritmos pero siempre con una clara orienta-cin hacia el mejoramiento de su pertinencia y calidad, en suma procurando sufortalecimiento institucional. Muchos Ministerios del trabajo han adoptado elenfoque de competencia en la ejecucin de sus polticas activas de empleo y for-macin. La educacin tcnica orientada por los Ministerios de Educacin ha re-flejado en sus pautas y contenidos la competencia como eje para el desarrollo delos programas. Varios proyectos de fomento para la formacin y el desarrollo dela productividad sectorial, con financiamiento internacional, han acogido el en-foque de competencias como una frmula efectiva de lograr resultados tangiblesen la formacin. Ms recientemente, las polticas nacionales de educacin en va-rios pases, se preocupan por crear un modelo educativo que desarrolle la filoso-fa del aprendizaje a lo largo de la vida.

Elaborado con el apoyo del programa Infocus sobre Conocimientos Tericosy Prcticos y Empleabilidad de la OIT, este trabajo echa un vistazo sobre el ricopanorama actual en la regin. Obviamente, no se pretendi reflejar la totalidadde la enorme cantidad de conocimiento y experiencias ya acumuladas; segura-mente muchas experiencias no han sido incluidas; por eso se presenta como unesfuerzo inicial para mantener actualizada la informacin con una aproximacinsistemtica que, en este caso, se realiz desde tres pticas.

La primera de ellas es la tendencia hacia la organizacin de marcos naciona-les de formacin; verdaderos sistemas de referencia nacional de las competen-cias en todos sus niveles, junto con la definicin de reas de desempeo y meca-nismos que permiten la movilidad, bien de modo ascendente o bien lateral, endichas estructuras. Este es un esfuerzo que muchos pases de Europa han inicia-do y que en Amrica Latina ya tiene varios referentes nacionales y sectoriales.

La segunda ptica resume el creciente inters por las competencias clave,competencias que permiten a sus poseedores el desempeo en un amplio conjun-

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to de reas laborales. Estas competencias, a veces asociadas a la educacin bsicay otras a las caractersticas personales, han recibido en este texto, el nombre decompetencias clave, aunque en la literatura existente pueden encontrarse descri-tas como competencias bsicas o competencias genricas.

La tercera perspectiva refiere al desarrollo de procedimientos para el reco-nocimiento y certificacin de las competencias laborales. En este punto hay quemarcar claramente que la preocupacin por reconocer formalmente las capaci-dades adquiridas por la experiencia, es anterior al advenimiento del enfoque decompetencias. Ya desde 1975 Cinterfor/OIT desarroll un proyecto centrado enla certificacin ocupacional para dar ms efectividad a los programas y estimu-lando a la gente a aprender en el trabajo.

Queda entonces, a disposicin del lector, este documento descriptivo de tresperspectivas en el desarrollo del enfoque de competencia laboral en la regin.Cabe una vez ms expresar el reconocimiento al programa Infocus sobre Conoci-mientos Tericos y Prcticos y Empleabilidad, por el apoyo prestado para suelaboracin y a todas y cada una de las fuentes de informacin consultadas.

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Competencias clave y aprendizaje permanente

I. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA:El desarrollo de Marcos Nacionales de Cualificaciones

en Amrica Latina y el CaribeLos miembros deberan desarrollar un marco nacional de cualificaciones que facilite el

aprendizaje permanente, ayude a las empresas y las agencias de colocacin a conciliar lademanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formacin y detrayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formacin, las aptitudes profesionales,

las competencias y la experiencia previamente adquiridas

OIT, Recomendacin 195 sobre el desarrollo de los recursos humanos, 2004

Introduccin

Si bien es cierto que en la regin no se encuentran casos de desarrollo demarcos nacionales de cualificaciones (MNC) en su concepcin plena, las expe-riencias que se llevan a cabo desde hace cerca de siete aos, permiten trazar unatrayectoria que cubre la aplicacin del enfoque de competencias a diferentes ni-veles y con diferente alcance. Un elemento esencial para el desarrollo de los lla-mados MNC es su definicin a partir de niveles de competencia laboral; por elloel camino que lleva a un pas a contar con un marco de referencia nacional, quevalora las capacidades en trminos de los niveles de competencia incluyendo laeducacin, la experiencia o una combinacin de ambas, se inicia con la adopcindel enfoque de competencia laboral.

La presente seccin analiza la tendencia hacia la adopcin de MNC en Am-rica Latina a travs de la aplicacin del enfoque de competencia laboral en laformacin profesional. Presenta inicialmente una descripcin general de su apa-ricin y desarrollo, y aborda posteriormente algunas experiencias que corres-ponden con una clasificacin de desarrollo gradual desde experiencias acotadasa lo empresarial y sectorial, pasando por otras de corte nacional asociadas a unainstitucin de formacin y hasta las ms recientes aplicaciones de nivel estratgi-co en las que los pases se comprometen con programas de desarrollo articuladosy con la participacin de mltiples actores. Su intencin es puramente descripti-va con el fin de facilitar la comparacin y la revisin de los avances del enfoquede competencias en la regin.

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1. ENTENDIENDO EL CONCEPTO:QU ES UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES?

El concepto de MNC es de uso relativamente reciente; su adopcin refleja laconcrecin de una poltica nacional en la que se reconocen todos los logros entrminos de aprendizaje de una persona, obtenidos a travs de la educacin ofuera de ella, en la formalidad o en la informalidad pero en todo caso debida-mente evaluados y reconocidos mediante un certificado.

El concepto de MNC guarda relacin directa con el propsito de aprendizajepermanente el cual engloba todas las actividades de aprendizaje realizadas a lolargo de la vida con el fin de desarrollar las competencias y cualificaciones.1

Uno de los mayores beneficios de un MNC es facilitar un referente para el apren-dizaje permanente y la progresin en la vida laboral y social.

El aprendizaje permanente se entiende como una actividad de formacin de-sarrollada durante la vida con el propsito de mejorar el conocimiento, las habili-dades y competencias dentro de una perspectiva personal, social y laboral. Estadefinicin incluye todas las modalidades de aprendizaje en tanto son fuentes parauna ciudadana activa, para la inclusin social y para la insercin laboral.

La adopcin de un MNC significa tambin que un pas dispone de un siste-ma nico para expresar las competencias de sus trabajadores y que se acepta laequiparacin de niveles educativos formales con niveles de competencia. Nor-malmente los pases que disponen deMNC expresan las capacidades de sugente en trminos de niveles de com-petencia. Tales niveles pueden corres-ponder con una etapa de la educacinformal y representan para su posee-dor un cierto conjunto de conocimien-tos, habilidades y capacidades labo-rales obtenidas en ese nivel educati-vo o reconocidas mediante un proce-so de certificacin en el cual se inclu-ye la experiencia como fuente de com-petencia. Tambin es comn que exis-ta una alta sistematizacin de las reas ocupacionales o reas de desempeo la-boral que suelen recibir diferentes nombres como reas sectoriales, sectores pro-fesionales, campos profesionales, etc. Estas, en general, son espacios que corres-ponden casi siempre a un sector de la economa donde se verifica el desempeo

La Autoridad Nacional de Certifi-cacin de Irlanda ha definido elmarco nacional de cualificacionescomo una nica entidad, nacionale internacionalmente reconocida, atravs de la cual todos los logros deaprendizaje pueden ser medidos yrelacionados entre s en una formacoherente; y el cual define la rela-cin entre la educacin y los certifi-cados de formacin.

1 OIT. Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos 2004.

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laboral y que guarda una identidad propia y lmites ms o menos precisos que lepermiten diferenciarse de otras.

En suma, un MNC expresa los arreglos institucionales que definen los vn-culos y conexiones entre los diferentes niveles de formacin y las modalidadesde ingreso, reingreso, reconocimiento, rutas de progresin en los itinerarios edu-cativos, reas y niveles de competencia.

Entre los pases con MNC desarrollados se cuentan: Inglaterra, que disponede un marco con cinco niveles de cualificacin que, por supuesto, considera lasequivalencias con la ruta acadmica y la de las normas de competencia; NuevaZelanda, cuyo MNC tiene nueve niveles; Irlanda; Australia; y Sudfrica.

En la regin se registran avances en esta lnea en Mxico, Brasil, Chile yColombia, entre otros.

2. DESDE LA FORMACIN POR COMPETENCIAS HACIA LOSMARCOS NACIONALES DE CUALIFICACIONESUn camino en construccin en Amrica Latina

En la regin americana coexisten mltiples esfuerzos hacia el desarrollo delos recursos humanos, organizados desde diferentes instancias. Tanto desde losMinisterios de educacin, como desde los Ministerios del trabajo, se realizan ac-tividades orientadas al desarrollo de habilidades para el trabajo. Pero tambin laregin cuenta con instituciones especializadas en brindar formacin, las que tie-nen mucho que ver en el desarrollo y modernizacin de la formacin para eltrabajo.

La formacin profesional en Amrica Latina exhibe un fuerte rasgo distinti-vo que ha contribuido a la aplicacin de innovaciones entre las que se cuentan laaplicacin del modelo de competencia laboral. La rapidez y solidez con que elmodelo de competencia se ha expandido se debe en buena medida a la capaci-dad innovadora de las instituciones de formacin. En el siguiente aparte se harun breve repaso a dicho rasgo para luego continuar con la descripcin de la ex-tensin del enfoque de competencia laboral en la regin.

2.1. La estructura institucional ha contribuido al desarrollo del enfoquede competencias

La formacin profesional en la regin americana se caracteriza por su altogrado de institucionalidad, antes que por la aplicacin misma del enfoque de com-petencia laboral. La mayor parte de los pases de la regin dispone de organiza-ciones expresamente creadas y financiadas para impartir formacin profesional.

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Desde la dcada de los cuarenta, a partir de la creacin del SENAI (1942) enBrasil, se propag rpidamente el modelo de institucin especializada para brin-dar formacin, independiente del sistema educativo formal, con financiamientopropio y con autonoma en su gestin.

A la creacin del SENAI, concentrado en el sector industria, siguieron elSENAC (1946) especializado en el sector comercio, el SENA en Colombia (1957),el INCE en Venezuela (1959), el SENATI en Per (1961), el INA en Costa Rica(1963), el INACAP en Chile (1966), el SECAP en Ecuador (1966). Despus, en losaos setenta, otros pases adoptaron el modelo institucional de formacin para eltrabajo: se establecieron el SNPP en Paraguay (1971), el INFOP en Honduras (1972)y el INTECAP en Guatemala (1972). Ms recientemente se estableci el INFOTEPen Repblica Dominicana (1980), el SENAR en Brasil (1991), el INATEC en Nica-ragua (1991), el INAFORP en Panam (1993) y el INSAFORP en El Salvador (1993).(Ver anexo).

Actualmente la mayora de pases de la regin cuenta, por lo menos, con unainstitucin nacional de formacin. Ello no sera ms que un simple dato si no setoma en cuenta la extraordinaria capacidad de innovacin que tales arreglosorganizacionales han demostrado a lo largo de su existencia y especialmente enlos ltimos diez aos.

Tal capacidad de cambio es la que permite ahora registrar la rpida adop-cin de una de las ms notorias innovaciones registradas en el mbito de la for-macin en la dcada pasada, la modernizacin y actualizacin de los programasformativos en trminos tales que expresan una competencia laboral, una capaci-dad de lograr un resultado en el desempeo.

Para la regin latinoamericana, el conocimiento acumulado sobre formacinprofesional se ha expresado siempre en la capacidad de las instituciones paradesarrollar programas de formacin y sus materiales asociados tales como lascartillas formativas y los medios de apoyo didctico como los diseos de talleresy materiales autoformativos.

Durante las dcadas de los sesenta y setenta, las formas de concebir y expli-car el trabajo estaban en sintona con los llamados principios de la escuela de laadministracin cientfica.2 Las instituciones de formacin se acercaron al mundode la empresa mediante el desarrollo de metodologas de anlisis ocupacionalpara estudiar los puestos de trabajo; en no pocas ocasiones se elaboraron detalla-dos manuales que reflejaban los preceptos del estudio de tiempos y movimien-tos, la especializacin y la organizacin del trabajo en tareas y operaciones.

2 Que recoge fundamentalmente los aportes realizados por Frederick Taylor y Henry Fayol; pioneros en elanlisis de la aplicacin del trabajo en las organizaciones.

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Entrados los aos ochenta, el impresionante avance del cambio tcnico, ascomo las nuevas formas de organizacin del trabajo acompaados con las refor-mas econmicas que se implementaron en la regin y favorecieron el incrementode la competencia de bienes importados con bienes locales y de paso la moderni-zacin de las tecnologas aplicadas a la produccin y los servicios, ocasionaronuna rpida obsolescencia en tales programas. Las IFP se vieron desafiadas paraactualizar su respuesta y luego de un perodo crtico originado por su lenta reac-cin, se est viendo ahora cmo la gran mayora ha demostrado su capacidad deinnovacin y con ello la adopcin de nuevos enfoques, metodologas y tecnolo-gas para la formacin.

Ciertamente las instituciones de formacin, no solamente incorporaron elenfoque de competencia laboral con el objetivo de actualizar y modernizar susprogramas formativos; en muchos casos, como se describe ms adelante, lo hanhecho en el marco de amplios procesos de renovacin.

2.2. Los Ministerios del trabajo y de educacin han promovido tambinel desarrollo del enfoque de competencias

El desarrollo de la formacin basada en competencias tambin ha sido em-prendido por los Ministerios de educacin y de trabajo de la regin. En la granmayora de pases, existe un tramo de la educacin media que se orienta hacia laformacin tcnica, dando lugar a lo que se llama educacin media tcnica la cualtiene la caracterstica de preparar para el desempeo laboral y en algunos casos,tambin permite el acceso a los niveles superiores de la educacin.

Varios Ministerios de educacin se han preocupado por adoptar el enfoquede competencias en la educacin tcnica. Este espacio de la educacin tambinha sido objeto de no pocos intentos de armonizacin y equivalencia con la forma-cin profesional, clasificada en muchos pases dentro de la educacin no formal.Algunos pases como Brasil han incluido, en las definiciones de sus contenidoseducativos del nivel medio tcnico, un marco de referencia sobre las competen-cias a desarrollar.

Tambin, los Ministerios del trabajo juegan un papel activo en la formacinde recursos humanos y algunos de ellos, como en el caso de Chile, apoyan ladefinicin de perfiles ocupacionales por competencias.

Si bien es cierto que la dinmica de trabajo de las instancias ministeriales enrelacin con la formacin profesional es dismil en la regin, se han documentadovarias experiencias en las que el advenimiento de la competencia laboral es pro-movido activamente en el marco de la definicin de polticas activas de empleo.

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El panorama as planteado es entonces de alta variedad. Diferentes actorespblicos intervienen con el fin de lograr que ms trabajadores accedan a ms ymejor formacin. Al efecto incorporan variadas formas y metodologas de traba-jo entre las que se encuentra el enfoque de competencias que faciliten el acceso alempleo.

Aunque la diversificacin en los actores plantea en ocasiones la necesidadde armonizar su interaccin, es justamente la variedad la que concede una altadinmica al desarrollo del enfoque de competencias en el camino hacia los mar-cos nacionales de formacin.

Al efecto se adopt en este libro una forma de presentacin y de anlisis delas experiencias que toma en cuenta la iniciativa, el alcance y cobertura y, por lotanto, su mayor o menor cercana a un esfuerzo integrado en un marco nacional.

Por ello se presentarn las experiencias en una forma gradual, desde las msfocalizadas y sectorialmente ubicadas, hasta las ms amplias, de cobertura na-cional y que convocan la integracin coordinada de esfuerzos de los distintosactores. En estricto sentido, se describe la va de desarrollo de marcos de referen-cia para la formacin, desde lo sectorial hasta lo nacional.

2.3. Una aproximacin al anlisis: tres niveles en el camino hacia un marconacional de cualificaciones

Abordar el anlisis de experiencias que ilustren la forma en que la reginavanza hacia la conformacin de marcos nacionales de referencia para la forma-cin, implica desarrollar una metodologa de anlisis. Debido al diferente gradode alcance y cobertura de las experiencias, al nmero de actores sociales que par-ticipan, al enfoque utilizado y los propsitos perseguidos, debe buscarse una al-ternativa de anlisis que permita describir el panorama en la mejor forma posible.

Es as como se ha optado por analizar las experiencias considerando el al-cance y cobertura de cada una. En esta lnea se pueden diferenciar tres niveles dedesarrollo del enfoque de competencia laboral; tal grado de desarrollo va, desdesu aplicacin ms inmediata y localizada usualmente en un sector de actividadeconmica, hasta los esfuerzos nacionales que apuntan a la conformacin de unmarco de referencia para todo el pas.

En el primer nivel se encuentran las experiencias de menor cobertura, que semanejan en un contexto de aplicacin usualmente sectorial e incluso geogrfica-mente delineado. Estas experiencias normalmente comprenden empresas o gru-pos de ellas dentro de una rama de actividad econmica. Normalmente sufinanciamiento est atado a un proyecto, es de fuente externa y de duracin aco-tada. Es comn que correspondan con aplicaciones piloto del enfoque de compe-

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tencia laboral estructuradas con fines demostrativos y de aprendizaje. El factorsostenibilidad es clave en estas experiencias.

En el segundo nivel se encuentran las experiencias de cobertura nacional,generalmente impulsadas por instituciones nacionales de formacin. Estos ca-sos, adems de su alcance nacional, por lo general comprenden diferentes secto-res de actividad econmica y por ende diferentes reas ocupacionales.

En el tercer nivel estn las experiencias que involucran a todos los actoressociales: empresarios, trabajadores y sector gobierno; usualmente, Ministerios detrabajo, de educacin e instituciones de formacin. A este nivel han llegado pro-gresivamente los pases que han llevado la discusin sobre el desarrollo de losrecursos humanos al mbito nacional logrando involucrar los actores de ms altarepresentatividad, tanto desde el gobierno, como desde el sector laboral y em-presarial. Este tipo de experiencias incorpora una poltica nacional de recursoshumanos y es lo ms cercano a la creacin de un marco nacional en su acepcinoriginal.

NIVELES DE COBERTURA DE EXPERIENCIAS HACIA UN MNC

Cobertura

Todo el pas

Grupo deOcupaciones

Empresa oSector

Marcos Nacionalesde Cualificacin

Oferta Nacionalde Formacin por

Competencia

Programas deFormacin porCompetencias

Grupos interssector

Institucin NacionalFormacin

Autoridad Nacionalo Ministerio

NIVEL A NIVEL B NIVEL C

Promotor

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LAS FASES DE APLICACIN DEL ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL

CERTIFICACIN

FORMACIN

NORMALIZACIN

IDENTIFICACIN

A continuacin se describirn algunas experiencias para cada uno de losdiferentes niveles. Por supuesto la descripcin no es exhaustiva y pretende solodar una idea representativa de cmo se estn generando marcos de referenciasobre calificaciones en los diferentes niveles arriba planteados.

2.3.1. Experiencias de aplicacin sectorial, usualmente centradas en empresaso ramas de actividad y acotadas geogrficamente en espacios locales

Se cuentan aqu casos centrados en lograr el desarrollo de un marco de com-petencias de aplicacin inmediata a un rea ocupacional o sector de actividadeconmica. Son muchas las experiencias que se desarrollan en la regin a estenivel; en el presente estudio se presentan algunas como ejemplos representativos.

Entre las experiencias de este nivel se pueden citar: la que se desarrolla acargo de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO), el Programa deformacin por competencias que desarrolla CENFOTUR para el sector turismoen Per y la experiencia del Programa de Competencias Laborales que desarrollaArgentina.

Estas experiencias usualmente toman como base uno o ms sectores de laeconoma y desarrollan un marco de competencias que se usan como ejemplopara la elaboracin de normas o perfiles de competencia, la elaboracin de pro-gramas de formacin y la posterior certificacin.

En el grfico siguiente se ejemplifica el ciclo que usualmente se lleva a cabo:

La definicin de estos niveles representa distintos grados de avance hacia eldesarrollo de las experiencias nacionales. El ltimo estadio ser el de disponer deun MNC pero en el camino hay experiencias de desarrollo gradual.

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El programa de eficiencia y competitividad de la Industria de laConstruccin en Paraguay

Realiz la identificacin de competencias y estableci un marco de familiasocupacionales para las cuales fueron identificadas las competencias asociadas.Tales competencias sern manejadas como un marco sobre el que se desarrollarla capacitacin y certificacin en dicho sector la cual contar con el aval y partici-pacin de la Cmara Paraguaya de la Construccin (CAPACO).

FAMILIAS OCUPACIONALES FUNCIONES ASOCIADAS

1. Preparacin de trabajospreliminares

1. Realizar trabajos preliminares2. Demoler estructuras existentes3. Limpiar el terreno4. Realizar trazos5. Nivelar el terreno

2. Construccin de elementosestructurales

1. Construir estructuras de mampostera2. Construir estructuras en concreto

simple y armado3. Construir estructuras para pavimento

de acuerdo con planos y lasespecificaciones

3. Instalaciones hidrulicassanitarias

1. Instalar sistema hidrosanitario

4. Instalaciones elctricas 1. Instalar sistema elctrico

5. Acabados y recubrimientos 1. Realizar colocacin de cubrimientos2. Realizar trabajos de impermeabilizacin

6. Trabajos de movimientode tierras

1. Efectuar trabajo de movimientode tierra

2. Efectuar cortes y excavaciones3. Hacer terraplenes y rellenos4. Acarrear materiales

MARCO DE COMPETENCIAS EN LA INDUSTRIA DE LA CONSTRUCCINCAPACO PARAGUAY

7. Asesoramiento de personal deobra

1. Asesorar en aspectos ambientales y dehigiene y seguridad en la construccin.

Fuente: CAPACO, 2002.

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La fase de identificacin de competencias se llev a cabo en consulta conrepresentantes de empresas y trabajadores utilizando la metodologa del anlisisfuncional. Se establecieron luego los estndares de competencia para cada unade las unidades definidas. Con base en los estndares, el programa se encarga dela elaboracin de material didctico para la formacin y de material para la eva-luacin de competencias de los trabajadores, a fin de efectuar tambin el recono-cimiento de saberes previamente adquiridos.

Los actores sociales involucrados son principalmente los empresarios de laCAPACO3 quienes han obtenido el financiamiento del programa de normaliza-cin y certificacin de competencias con fondos del Banco Interamericano deDesarrollo. Esta puede ser catalogada entonces como una experiencia impulsadapor el sector privado.

Adems de haber realizado la identificacin de las competencias relaciona-das en el cuadro precedente bajo el enfoque del anlisis funcional, el programa sepropone desarrollar currculos para la capacitacin, facilitarlos a instituciones deformacin y encargarse tambin de la instruccin y actualizacin de docentes deacuerdo con las competencias y metodologas de formacin y evaluacin disea-das.

El objetivo mayor, es el mejoramiento de la calidad y productividad del sec-tor mediante la formacin de los recursos humanos. En este caso se estn inten-tando mecanismos de articulacin con las instituciones encargadas de la forma-cin profesional a fin de lograr que el marco de competencias pueda ser utilizadopor los dems actores de la formacin. Este es justamente uno de los puntos cr-ticos del programa: lograr que la aplicacin del marco de competencias trascien-da el mbito de accin del programa mismo y sea tomado como referente por lasdems instituciones encargadas de la formacin y capacitacin laboral.

El financiamiento del programa se obtiene con fondos de CAPACO y delFondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).La duracin estimada del proyecto es de cuatro aos luego de los cuales se espe-ra que genere condiciones de sostenibilidad a partir de las acciones de capacita-cin y certificacin.

3 Asociacin civil sin fines de lucro conformada en 1967 e integrada por ingenieros, arquitectos y empresasdel sector de la construccin en Paraguay.

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El programa de formacin para el rea de Hotelera y Turismo en Per

Desarrollado por el Centro de Formacin en Turismo (CENFOTUR);4 esta-bleci el siguiente grupo de competencias:

4 Institucin pblica descentralizada creada en 1978.

MARCO DE COMPETENCIAS PARA LA FORMACIN EN EL SECTORHOTELERO - CENFOTUR PER

Nivel Bsico (Nivel 1 de competencia)

Nivel Tcnico (Nivel 2 de competencia)

Nivel Profesional (Nivel 3 de competencia)

Nivel Segunda Especializacin (Nivel 4 de competencia)

HOTELERA TURISMO

reas deCompetencia Laboral

Hospedaje Alimentos yBebidas

Comercializaciny Operaciones

Tursticas

Transporte

Niveles deformaciny decompetencia

Un aspecto a resaltar en la definicin del marco de competencias para elsector turismo, es la adopcin de los niveles de competencia y su relacin con losdiferentes niveles de formacin impartida. El modelo de formacin profesionalpropuesto por CENFOTUR establece cuatro grados de formacin para el sectorde hotelera y turismo, estos grados corresponden con niveles de competencialaboral. Los niveles de competencia laboral corresponden con los cinco nivelesque se utilizan comnmente en los marcos de cualificaciones del sistema ingls.El nivel cinco el ms alto de todos, no es considerado en la formacin que im-parte CENFOTUR, ya que esta no alcanza al nivel universitario.

Para mejor ilustracin se cita en el cuadro de la pgina siguiente, la descrip-cin de cada uno de los niveles de competencia:

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Fuente: CENFOTUR, 2002.

DESCRIPCIN DE LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN LA FORMACINCENFOTUR PER

rea tcnica rea Organizacional

Nivel 1 Realiza operaciones del proceso pro-ductivo bajo supervisin y de acuer-do con procedimientos establecidos.

Informa sobre los problemas tcni-cos que se presenten, consultandolas acciones correctivas.

Nivel 2 Realiza y supervisa operaciones delproceso productivo, controlando suspropias tareas y desarrollando super-visin sobre sus actividades.

Identifica los problemas tcnicos yejecuta las acciones correctivas es-pecficas.

Nivel 3 Organiza, realiza y supervisa sus ac-tividades considerando los recursostcnicos y materiales requeridos en laproduccin de bienes o servicios. De-muestra capacidad para supervisartareas sobre niveles inferiores.

Resuelve problemas tcnicos enprocesos con alternativas y situacio-nes de emergencia que se presentendurante el proceso productivo, apli-cando las tcnicas adecuadas.

Nivel 4 Planifica y organiza las actividadesglobales conducentes a la preparaciny desarrollo del proceso productivo,teniendo en cuenta los recursos huma-nos, materiales disponibles y la legis-lacin y vigencia para el cumplimien-to de las metas de produccin. Es res-ponsable de los objetivos de produc-cin.

Resuelve problemas tcnicos y si-tuaciones de emergencia que se pre-senten durante el proceso produc-tivo. Plantea nuevas soluciones, to-mando las decisiones tcnicas ade-cuadas.

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El programa de certificacin de competencias laboralesy capacitacin laboral en Argentina

Se lleva a cabo en el marco de un proyecto cuyo objetivo central es el estable-cimiento de las bases institucionales y metodolgicas para desarrollar un sistemanacional de certificacin laboral y capacitacin con base en el enfoque de la com-petencia laboral. Este programa se ha propuesto desarrollar un marco de compe-tencias laborales que sern tomadas como fundamento para la elaboracin deprogramas de formacin y para la certificacin de competencias en los sectores:Grfico, Metalrgico, Mecnico, Automotor, y Repostera y Afines.

Un aspecto interesante se origina en el papel de los actores sociales que in-tervienen en el programa. El sector gobierno, a travs del Ministerio de Trabajo,presta su apoyo facilitando las condiciones de funcionamiento del equipo delproyecto y promoviendo el avance conceptual y el dilogo de los dems actorespara avanzar en los resultados del proyecto.

El sector privado interviene con diferentes actores. En el caso de la industriagrfica, la Fundacin Gutenberg Instituto Argentino de Artes Grficas es uncentro de formacin auspiciado por los empresarios de dicha industria. Esencial-mente el Centro es un coejecutor del programa. En el caso del sector metalrgico,el actor involucrado es la Asociacin de Industriales Metalrgicos de Rosarioconjuntamente con el Taller Ocupacional Jos Censabella, una Asociacin Ci-vil que ejecuta acciones de capacitacin para el trabajo. El sector automotor estrepresentado, ya no por una organizacin de empleadores, sino de trabajadores:en efecto se trata del Sindicato de Mecnicos y Afines de Transporte Automotor;finalmente el sector de repostera y afines tambin est siendo liderado por unaorganizacin de trabajadores: se trata del Sindicato Obreros Pasteleros, Confite-ros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros.

Como puede verse, es una experiencia que considera la participacin de di-ferentes actores a fin de conformar un marco sectorial de competencias aplica-bles al mejoramiento de los programas de formacin y al desarrollo de accionesde reconocimiento de competencias adquiridas en el trabajo.

En cuanto al financiamiento, ste se conforma con aportes del FondoMultilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo y aportes decada uno de los ejecutores privados. Los porcentajes de participacin usualmen-te estn en el orden del 50% para cada una de las partes.

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El mapa de ocupaciones de la Industria Grficaelaborado por la Fundacin Gutenberg

En la siguiente tabla se ilustra el mapa de ocupaciones del sector grficoas como el detalle del marco de competencias para una ocupacin. Este marcode competencias tiene la caracterstica de referirse a un proceso productivo detransformacin con lo cual combina las diferentes etapas del proceso tcnico conlas ocupaciones tpicas de cada una de dichas etapas. Adems, se describen lasdiferentes ocupaciones de acuerdo con los productos ms caractersticos de laindustria grfica. De hecho la elaboracin de un tipo particular de producto gr-

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por Fundacin Gutenberg, 2002.

MAPA DE OCUPACIONES EN LOS PROCESOS DE LA INDUSTRIA GRFICA

OCUPACIONES

PR

EIM

PR

ES

IN

Preparacin Digital: Elaboracin de formas impresas:Revistas y Libros, Packaging, Carteles

DiseadorArmadorDiagramador

EscanistaRetocadorFotocromistaOperador depantallaOperador de siste-mas especficos

Copiador de fotopolmeros.Grabador de cilindros de hueco.Montador-copiador de planchas offset

Offset Plano,Offset Rotativo:AyudanteOperarios

REVISTASLIBROS

ENVASESFLEXIBLES

RTULOS YETIQUETAS

CARTELES

IMP

RE

SI

N

Flexografa,Huecograbado:MaquinistaAyudante

Offset Plano:MaquinistaAyudante

Offset plano,Serigrafa:MaquinistaAyudante

PO

ST

IMP

RE

SI

N

Plegado:MaquinistaAyudanteEncuadernado:MaquinistaAyudanteTerminacin:ConfeccionistasOperarios

Laminado:MaquinistaAyudanteCorte Circular:MaquinistaAyudanteTerminacin:Operario

Hot stampingBarnizadoGofradoMaquinistaCorte:MaquinistaOperarioTerminacin:Operario

Plegado paos:AyudanteOperariosConfeccionistaOperarioTerminacin:Operario

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fico conlleva la utilizacin de una tecnologa diferente y por tanto de competen-cias tcnicas de otra ndole.

Es notable la recurrente utilizacin de las denominaciones ocupacionalesayudante, operario y maquinista que aluden a los diferentes grados deprofundidad de las habilidades y su alcance dentro del proceso. Se podra afir-mar que en el nivel ms bsico de competencias est la denominacin ayudan-te, luego la de operario y finalmente el maquinista. Las competencias fue-ron identificadas con la participacin de informantes de diferentes empresas re-presentativas del sector.

Con base en ese marco de ocupaciones se estn desarrollando los correspon-dientes programas de formacin en diferentes perfiles ocupacionales como son:Maquinista Impresor Flexogrfico, Preparador Grfico Digital, Montador de Cli-ss, Maquinista Impresor Offset, Maquinista Impresor Huecograbado, Encua-dernador Editorial, Montador/Copiador de Planchas Offset y Digitalizador deOriginales para distintos sistemas de reproduccin, entre otros.

El programa de normalizacin y formacin por competencias de la Argenti-na, tambin avanz en la identificacin de otros marcos de competencia en elrea de Pastelera, en la cual se confeccion un mapa que muestra un procesocentrado en el servicio al cliente. Este es un caso tpico de ocupaciones en proce-sos del sector de fabricacin de alimentos. En la tabla a continuacin se muestrael marco elaborado.

Fuente: Adaptado del mapa elaborado por la Federacin Argentina de TrabajadoresPasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros, Alfajoreros y de servicios rpidos, 2002.

ROLES OCUPACIONALES IDENTIFICADOS EN EL READE ELABORACIN DE PASTELERA

REA PROPSITO CLAVE ROL LABORAL

PA

ST

EL

ER

A

Elaboracinde productos de basefarincea

Maestro Pastelero

Facturero

Oficial

Ayudante/Aprendiz

Elaboracinde productos salados(sndwiches)

Sandwichera

Ayudante

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Algunos rasgos caractersticos de las experiencias en este nivel

En cuanto a los actores sociales, estas son por lo general experiencias en laque se registra una alta participacin de empresarios y trabajadores; usualmenteel sector gobierno, desde el Ministerio del Trabajo presta apoyo logstico y desa-rrolla algn seguimiento de los resultados.

En cuanto al financiamiento, la mayor parte de los casos de desarrollo demodelos de competencias de orden sectorial, cuenta con uno especfico, usual-mente con un esquema de cofinanciamiento conformado por aportes de un orga-nismo financiero internacional y complementado con aportes de las contraparteslocales. Estas contrapartes pueden ser organizaciones pblicas de formacin comoen el caso de CENFOTUR, organizaciones de empleadores como CAPACO o laFundacin Gutenberg, o tambin organizaciones de trabajadores como el caso dela Federacin Argentina de Pasteleros y Afines.

En cuanto a la cobertura, casi siempre est sujeta al mbito ocupacional pro-pio del sector econmico donde se desarrolla la experiencia. Es de notar que es-tas experiencias son todava procesos en desarrollo y que su sostenibilidad anno se ha puesto a prueba.

Los desafos para estas experiencias consisten, adems de lograr sostenibi-lidad, en su capacidad para alcanzar el reconocimiento nacional y general de losmarcos de competencias elaborados. Ello implica muchas veces acuerdos conautoridades pblicas, insercin de los currculos diseados en los programas deformacin pblicos, y las ms de las veces, que tales perfiles sean tomados encuenta para la ejecucin de las polticas activas de empleo que incluyen la ejecu-cin de acciones de formacin subsidiadas para los trabajadores. Este es el casode las acciones que implican, por ejemplo, el reconocimiento de aprendizajes pre-vios, que se analizarn en otro estudio pero que usualmente se desarrollan a estenivel, con base en perfiles de competencia laboral.

Es clara la necesidad de una mayor coordinacin entre las iniciativas priva-das y pblicas en el mbito de la formacin y reconocimiento por competencias.Para los trabajadores, tal coordinacin puede facilitar su movilidad laboral sobrela base del reconocimiento de competencias que les permita, en caso de ser nece-sario, buscar un nuevo empleo en otro sector con el correspondiente reconoci-miento de sus capacidades y habilidades.

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2.3.2. Experiencias donde el enfoque de competencias se desarrolla con alcancenacional y su aplicacin est organizada y promovida desde una IFPo desde el nivel ministerial (trabajo o educacin)

Estas experiencias en trminos generales se desarrollan a escala nacional yusualmente estn impulsadas por instituciones nacionales de formacin profe-sional (IFP). Otra caracterstica es su cobertura multisectorial, a diferencia delcaso analizado en el punto anterior. En este caso las IFP se ocupan de desarrollarmarcos de cualificaciones que se aplican en todo el territorio y en varias reas dedesempeo ocupacional; eventualmente algunos de los perfiles de competenciadesarrollados se ponen a disposicin de otras instituciones de formacin diferen-tes a la IFP nacional.

Se analizarn los casos de INFOCAL de Bolivia, el modelo de competenciasdel SENAI y las directrices del Ministerio de Educacin de Brasil, la experienciadel SENA de Colombia, INTECAP de Guatemala e INSAFORP de El Salvador.

Bolivia: Un clasificador nacional de ocupaciones con enfoque de gnero

La IFP nacional de Bolivia, el Instituto de Formacin y Capacitacin Laboral(INFOCAL), realiz la actualizacin del Clasificador Nacional de Ocupaciones(CNO), considerando la necesidad de contar con un mapa orientador sobre lasdistintas ocupaciones existentes en el pas, sus diferentes niveles de competenciay funciones. El CNO intenta articular adecuadamente la oferta con la demanda yestablecer una estructura curricular integral para asegurar, por un lado, la movi-lidad entre los diferentes niveles educativos, y por otro, la alternancia entre elsistema educativo y el sistema productivo, contribuyendo con ello al proyecto deuna educacin a lo largo de la vida de la poblacin.

En esta accin cont con el apoyo y financiamiento del Programa Regionalpara el Fortalecimiento de la Formacin Tcnica y Profesional de Mujeres de Ba-jos Ingresos (FORMUJER), que es financiado por el Banco Interamericano deDesarrollo (BID) y es coordinado tcnicamente por Cinterfor/OIT.

Ya fue publicado un primer avance a modo de propuesta, y como tal, sus-ceptible de perfeccionamiento. En la filosofa orientadora de ese trabajo se pre-tendi que la nueva clasificacin sirva como referente para la ampliacin de ins-trumentos de identificacin de competencias sectoriales, cuyo resultado brinda-r insumos para la elaboracin o la modificacin de los currculos de formacin,con el propsito de orientar su oferta hacia una formacin basada en el enfoquede competencias laborales y contribuir con ello a la modernizacin del pas me-diante la formacin de recursos humanos altamente competitivos.

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Entre los antecedentes de este trabajo, el INFOCAL menciona:

Si bien la CIUO-88 define competencias, como la capacidad de desempe-ar las tareas inherentes a un empleo determinado que se da a diferentes nive-les, determinados principalmente aunque no exclusivamente, por el grado deeducacin requerido para el ejercicio de la ocupacin y que se relacionan con laamplitud de los conocimientos exigidos, los tiles y mquinas utilizados, el ma-terial con que se trabaja y la naturaleza de los bienes y servicios producidos, nooperativiza el concepto ya que no los asocia a los grandes grupos identificados,que entre sus caractersticas ms bien pretende separarlos de acuerdo a la califi-cacin requerida.

Tampoco da cuenta e incluso se transforma en un elemento cristalizador dela composicin por sexos del mercado de trabajo, ni del hecho innegable de quelas ocupaciones se refieren a resultados y funciones, etc., independientemente deque sean ejercidas por hombres o por mujeres. Adicionalmente el concepto decompetencia, en la medida en que pone la mirada en los resultados y desempe-os, se torna especialmente pertinente para contribuir a superar los prejuicios ysegmentaciones que estn en la base de la divisin sexual del trabajo y por endede la diferenciacin y/o jerarquizacin de las ocupaciones segn sean stas ejer-cidas por hombres o por mujeres.

El Clasificador Nacional de Ocupaciones (CNO) es un sistema de clasifica-cin de datos e informaciones (sobre ocupaciones) que facilita un marco para elanlisis, la agregacin y la descripcin de contenidos del trabajo as como un siste-ma de niveles y reas para ordenar las ocupaciones en el mercado de trabajo.

Fue estructurada con los siguientes componentes:

las reas de Desempeo, referidas al tipo de actividades o la naturalezade la produccin que hacen factible el propsito ocupacional;

el Nivel de Competencia requerido para ejercicio, que se identifica a tra-vs del rea Ocupacional;

el Campo Ocupacional, que es la agrupacin de ocupaciones afines; y

la denominacin especfica de la ocupacin.

Por otro lado describe en forma sucinta las principales funciones inherentesal desempeo de cada una de las ocupaciones identificadas.

El CNO identifica nueve reas de Desempeo:

1. Finanzas y administracin2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas3. Salud

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4. Ciencias sociales, educativas, religiosas y servicios gubernamentales5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes6. Ventas y servicios7. Explotacin primaria y extractiva8. Oficios, operacin de equipo y transporte9. Procesamiento, fabricacin y ensamblaje

Tambin en la estructura adaptada en Bolivia, se consider el 0 como unnivel especialmente asignado a las ocupaciones de Direccin y Gerencia.

Utilizacin del CNO de Bolivia

Instrumento orientador en la actividad formadora Referente para la ampliacin de instrumentos de identificacin de com-

petencias sectoriales Insumo para la elaboracin o la modificacin de los currculos

instruccionales de la institucin Contribuir con ello a la modernizacin del pas mediante la formacin

de recursos humanos altamente competitivos.

Un aspecto que vale la pena resaltar de la propuesta boliviana, es su cuidadopor el enfoque de gnero. En tal sentido el equipo de trabajo revis a fondo losttulos de las ocupaciones y sus descripciones para neutralizar el efecto tradicio-nal de describir en trminos masculinos o femeninos una ocupacin.

Es as como el ttulo de la ocupacin trata de no evocar a la persona que lodesempea sino al nombre mismo de la ocupacin. Encontramos ahora ttuloscomo:

Secretariado a cambio de Secretaria Recepcin a cambio de Recepcionista Operacin a cambio de Operario

Este es, sin duda, un importante aporte en una herramienta que pretendeservir como instrumento de orientacin sobre el mercado de trabajo.

Entre las expectativas de uso del Clasificador en Bolivia est justamente lade convertirse en un marco nacional de referencia para el desarrollo de los pro-gramas de formacin. Su aplicacin desde el punto de vista de otros actores,como el Ministerio del Trabajo o el Ministerio de Educacin, es un propsito quese persigue. Por ahora cuenta con el apoyo de la Confederacin de Empresarios

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LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN EL CLASIFICADOR DE BOLIVIA

CDIGONIVEL

DENOMINACINGENRICA

CARACTERSTICAS

...0 Alta Direccin No se ha asignado un Nivel de Competencia espe-cfico ya que con frecuencia son factores externos ala educacin y el entrenamiento los ms determi-nantes en el ejercicio de la ocupacin. Por ejemplo:capital, membresa, parentesco.

...1 Competencias deInvestigacin,diseo y/oinstrumentacincon alta autonomaoperativa

Para el acceso a estas ocupaciones se requiere habercumplido un programa de estudios universitarios anivel de licenciatura, grado profesional, maestra odoctorado. Las funciones suelen ser muy variadas ycomplejas, su desempeo exige un alto grado de au-tonoma, responsabilidad por el trabajo de otros yocasionalmente por la asignacin de recursos.

...2 Competencias defunciones operativascomplejas conautonomasupervisada

Estas ocupaciones requieren de estudios tcnicos otecnolgicos; incluye ocupaciones con responsabi-lidad de supervisin y aquellas requieren de apti-tudes creativas y artsticas. Las funciones que co-rresponden a este nivel son por lo general muy va-riadas y para su desempeo se exige un apreciablegrado de autonoma y juicio evaluativo. Respondengeneralmente por el trabajo de terceros.

...3 Competencias defunciones deejecucin tcnicadiversa

Para el ejercicio de estas ocupaciones se requierehaber cumplido un programa de aprendizaje, edu-cacin secundaria ms cursos de capacitacin, en-trenamiento en el trabajo o experiencia. En su des-empeo combinan actividades fsicas e intelectua-les, en algunos casos complejas, desarrolladas bajocierto nivel de autonoma.

...6 Competencias defunciones rutinarias,repetitivas ysubordinadas

En estas ocupaciones se exige un mnimo de educa-cin (nivel primario). No se exige experiencia labo-ral o en el mejor de los casos la exigencia es mni-ma. Las funciones a desarrollar son sencillas yrepetitivas, fundamentalmente fsicas y exigen unalto grado de subordinacin.

Fuente: Clasificador Nacional de Ocupaciones, INFOCAL, 2002.

Privados de Bolivia lo cual facilita que se tome como base para eventuales dilo-gos que tiendan a su generalizacin.

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Brasil: Los perfiles de competencia laboral desarrollados por el SENAI

El Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI) de Brasil est desa-rrollando su modelo de formacin basada en competencia laboral. Al efecto hadefinido un proyecto estratgico nacional encaminado a dos grandes resultados:uno, la elaboracin de perfiles y programas de formacin por competencias; y elotro, la puesta en marcha de un proceso de reconocimiento de las competenciasadquiridas por la experiencia laboral.

El proyecto ha seleccionado nueve departamentos regionales en igual n-mero de Estados (Baha, Distrito Federal, Minas Gerais, Paran, Pernambuco,

Ro de Janeiro, Ro Grande del Sur,Santa Catarina y San Pablo) para de-sarrollar aplicaciones piloto de iden-tificacin, normalizacin, formaciny certificacin de competencias.

Las reas tecnolgicas en las quetrabaja el proyecto son: Alimentos,Automviles, Construccin Civil,Electricidad, Electrnica, Telecomu-nicaciones, Textil y Metalmecnica.Mediante una estrategia de trabajoinstitucional que ha involucrado losantedichos departamentos regiona-

les; grupos de directivos, profesionales y tcnicos junto con la colaboracin deinstructores, han participado en talleres de trabajo que culminaron en la elabora-cin de los siguientes documentos metodolgicos:

Comits Tcnicos Sectoriales: estructura y funcionamiento Elaboracin de perfiles profesionales Elaboracin del currculo basado en competencias Evaluacin y certificacin de competencias

El proceso de identificacin de competencias se basa en la conformacin deComits Tcnicos Sectoriales. La figura del Comit facilita un proceso participativoque propende por una mayor pertinencia en la deteccin de necesidades de for-macin y en la definicin de los perfiles ocupacionales.

Concepto de competencialaboral en el SENAI:

Movilizacin de conocimientos,habilidades y actitudes profesiona-les necesarias para el desempeo deactividades o funciones tpicas, se-gn los patrones de calidad y pro-ductividad requeridos por la natu-raleza del trabajo.

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La experiencia de dilogo social de los Comits Tcnicos en el SENAI

Los Comits son concebidos como rganos tcnicos de apoyo a las accionesde actualizacin y operacin del sistema de educacin profesional; su objetivo esel establecimiento de los perfiles profesionales basados en competencias. Estnconformados por el gerente de la Unidad Operativa del SENAI, especialistas delsector tecnolgico, representantes del sector productivo, del SENAI y del medioacadmico; por especialistas en investigacin y en educacin profesional, porrepresentantes de sindicatos y de empresas, y de asociaciones de referencia tc-nica del segmento estudiado y del poder pblico. La coordinacin administrati-va del Comit es ejercida por el Gerente de la Unidad Operacional de referenciaen el rea tecnolgica estudiada.

Actualmente el proyecto para la definicin de la formacin por competen-cias ha iniciado su fase de expansin. Como tal, los equipos de trabajo que parti-ciparon en la definicin de los documentos metodolgicos, se tornarn enmultiplicadores para asegurar que los dems departamentos regionales inicienlos trabajos en la formacin por competencias.

Un resultado clave del SENAI es la definicin de niveles de cualificacin dela formacin impartida. A continuacin se incluye la relacin de dichos niveles,parte fundamental en todo marco nacional de cualificacin:

DEFINICIN DE LOS NIVELES DE CUALIFICACIN DEL SENAI

NIVEL DESCRIPCIN

1 Ejecucin de trabajos simples, sobre todo manuales. Las competencias profe-sionales presentan poco grado de complejidad y pueden ser adquiridas confacilidad y rapidez. Capacidad de tomar decisiones, autonoma, responsabili-dad e iniciativa limitadas, suponiendo un alto grado de dependencia.Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico

2 Corresponde a una ocupacin completa, que cubre algunas actividades profe-sionales bien delimitadas y que requieren, sobre todo, un trabajo de ejecucin.Exigen capacidad para utilizar instrumentos y tcnicas que les son propios yenvuelven un grado medio de dificultad. El trabajador ejecuta las actividadescon cierto grado de autonoma, iniciativa y responsabilidad pero con supervi-sin directa.Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico

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Corresponde a actividades profesionales complejas, y en muchos casosheterogneas, que suponen alto grado de dominio tcnico y de los fundamen-tos cientficos de la profesin. El trabajador posee un alto grado de autonomay responsabilidad en el planeamiento, organizacin y toma de decisiones, tantoen el desarrollo de las actividades profesionales como en la gestin de losrecursos humanos.Nivel equivalente de educacin profesional: Tecnolgico

4 Corresponde a actividades profesionales que implican alta complejidad tcni-ca e intelectual. El trabajador realiza funciones de integracin y coordinacinde los trabajos realizados por l y por sus colaboradores, as como la organiza-cin de esos trabajos. Realiza actividades profesionales con alto grado de au-tonoma e iniciativa y desarrolla competencias que incluyen responsabilida-des de supervisin y control de calidad, solucin de problemas tcnicos y suaplicacin.Nivel equivalente de Educacin Profesional: Tcnico y Tecnolgico

5

Fuente: SENAI, 2002.

NIVEL DESCRIPCIN

SENAI tambin est trabajando en el diseo de un sistema de certificacinque permita el reconocimiento de las competencias adquiridas como resultadode la experiencia laboral y de esto modo facilite el acceso a la formacin paraaquellas reas de desempeo en que no cuente con las competencias requeridas.Al efecto tiene un equipo de trabajo encargado de analizar las diferentes posibi-lidades, realizar los contactos con otras instituciones relacionadas con la certifi-cacin y avanzar en la propuesta de un modelo. Mas informacin sobre este as-pecto se desarrollar en el estudio sobre reconocimiento de aprendizajes previos.

3 El campo de trabajo requiere, generalmente, la aplicacin de tcnicas queexigen un grado medio-alto de especializacin y cuyo contenido exige ac-tividad intelectual compatible. El trabajador realiza funciones y tareas conconsiderable grado de autonoma e iniciativa, que pueden incluir respon-sabilidades de control de calidad de su trabajo o de otros trabajadores y/ocoordinacin de equipos de trabajo. Requiere capacidades profesionalestanto especficas como transversales.Nivel equivalente de educacin profesional: Tcnico

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Brasil: Las reas de desempeo y competencias establecidaspor el Ministerio de Educacin. Un desafo hacia la construccin de un MNC

Tambin con cobertura nacional, el Ministerio de Educacin ha formuladoun marco de competencias para el mbito de la formacin profesional.5 El Con-sejo Nacional de Educacin promulg las Directrices Curriculares Nacionalespara la educacin profesional de nivel tcnico. Las Directrices, promulgadas en1999, se definen como un conjunto articulado de principios, criterios, definicinde competencias profesionales generales del tcnico por rea profesional y pro-cedimientos a ser observados por los sistemas de enseanza y por las escuelas, enla organizacin y planificacin de los cursos de nivel tcnico.6

En el siguiente esquema se puede apreciar la relacin de la formacin profe-sional en Brasil, con el ciclo de la educacin. Las directrices curriculares abarcanla educacin profesional en los niveles tcnico y tecnolgico.7 Recurdese que elSENAI defini los niveles de competencia aclarando la equivalencia con los nive-les de la educacin media tcnica.

5 La legislacin brasilea la denomina Educacin Profesional.6 La organizacin de la educacin en Brasil est dada por la Ley de Directrices Bsicas (Ley 9.394 de 1996);

las directrices bsicas son emitidas en cumplimiento de dicha Ley.7 Mayor informacin en www.mec.gov.br/semtec

LA EDUCACIN PROFESIONAL EN EL SISTEMA EDUCATIVO DE BRASIL

EDUCACINPROFESIONAL

NIVELTECNOLGICO

NIVEL TCNICO

NIVELBSICO

EDUCACIN BSICA:

- ENSEANZA MEDIA (3 aos)

- ENSEANZA FUNDAMENTAL (8 aos)

- EDUCACIN INFANTIL (2 aos)

EDUCACINSUPERIOR

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Estas directrices son de cumplimiento obligatorio para todas las institucio-nes que ofrecen formacin para el trabajo en el nivel tcnico. Un aspecto caracte-rstico es que organizan la educacin profesional en veinte reas que se describena continuacin:

MARCO DE REAS PROFESIONALESDE LA EDUCACIN PROFESIONAL EN BRASIL

1. Agropecuaria2. Artes3. Comercio4. Comunicacin5. Construccin Civil6. Diseo7. Geomtica8. Gestin9. Imagen Personal10. Industria11. Informtica12. Esparcimiento y Desarrollo Social13. Medio Ambiente14. Minera15. Qumica16. Recursos Pesqueros17. Salud18. Telecomunicaciones19. Transportes20. Turismo y Hospitalidad

Para cada una de estas reas profesionales se desarrollaron Referentescurriculares en los cuales se detallan especficamente las competencias que cons-tituyen cada una de las reas. Los referentes incluyen las competencias, habilida-des y bases tecnolgicas, cientficas e instrumentales; todo ello conforma unamatriz de referencia, un ejemplo de la cual se presenta a continuacin:

La Educacin Profesional, in-tegrada a las diferentes for-mas de educacin, al traba-jo, la ciencia y la tecnologa,conduce al permanente desa-rrollo de aptitudes para lavida productiva.

Pargrafo nico: el alumnomatriculado o egresado de laenseanza fundamental, me-dia o superior, as como eltrabajador joven o adulto,contar con posibilidades deacceso a la educacin profe-sional.

Art. 45. Ley Directrices Bsicasde Educacin, Brasil.

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El caso de Brasil resulta significativo por dos grandes iniciativas para la nor-malizacin y la formacin por competencias. La de las IFP de carcter nacional yla del Ministerio de Educacin. Si bien la ley de directrices bsicas de la educa-cin se considera el marco nacional, y as lo toma en cuenta el SENAI, todava nose puede hablar de que exista un marco nacional de cualificaciones comprehensivoy articulado que incluya las diferentes ofertas y niveles de competencia de laformacin profesional; tampoco de que el trnsito entre el mundo de la educa-cin acadmica y el de la formacin, tenga definidas todas las vas posibles en laforma en que lo establecen los marcos nacionales de los pases europeos.

Hacia un sistema nacional en Brasil

Durante el ao 2003 se ha reactivado la discusin sobre la posible articula-cin de un sistema nacional de certificacin en Brasil; ello implicara, no sola-mente mecanismos transparentes y legtimos para el reconocimiento de las com-petencias de los trabajadores, sino tambin la necesidad de disponer de un mar-co nacional de calificaciones como referencia nacional.

MATRIZ DE REFERENCIADEL REA PROFESIONAL DE COMUNICACIN

REA PROFESIONAL: COMUNICACINCompetencias, habilidades y bases tecnolgicas (elaborada solo como ejemplo)

COMPETENCIAS:Investigar, identificar o seleccionarelementos significativos o definidoresde la identidad del objeto de creacinde su contexto, a ser expresados en elproyecto de comunicacin visual ogrfica o infogrfica.

HABILIDADES:Utilizar de modo fluido lasherramientas de computacingrfica

BASES TECNOLGICAS:Fundamentos y principios desemiologa, elementos, fuentes,acervos de iconografa.

BASE INSTRUMENTAL:Tcnicas bsicas de edicin demateriales impresos.

BASES CIENTFICAS:Elementos de fsica, estudio de la luzy el color, espectro electromagntico,colores primarios, modulacin delcolor, escalas cromticas yacromticas.

Ministerio de Educacin, Brasil.

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Desde los Ministerios del trabajo y educacin, as como desde las IFP, se hanmostrado seales positivas a favor de tal iniciativa. Un reciente documento delConsejo Nacional de Educacin analizaba diferentes experiencias nacionales einternacionales y colocaba algunos interrogantes en el camino hacia un sistema.La base legal de Brasil es muy slida y permite dar cabida al reconocimiento decompetencias. En el ao 2000 y hasta 2002, la Oficina de la OIT en Brasilia juntocon Cinterfor/OIT y el Ministerio de Trabajo y Empleo, adelantaron acciones enel marco de un proyecto que entre otros objetivos, deline las posibilidades haciaun sistema nacional.

Por otro lado, ms recientemente, SENAI particip en la actualizacin de laClasificacin Brasilea de Ocupaciones que tambin ha sido mencionada comoun posible insumo desde los pronunciamientos hechos por el Consejo Nacionalde Educacin.

Las posibilidades son amplias, pero el desafo radica en que las discusionesque vendrn en prximos das, vayan configurando medidas concretas en el ca-mino hacia un marco nacional de cualificaciones en el Brasil.

Colombia: el Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENAy el uso de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones

El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), la institucin nacional de for-macin de Colombia, est estructurando un Sistema Nacional de Formacin parael trabajo. Entre las caractersticas ms importantes que este sistema presenta sepueden mencionar:

SENA ha desarrollado una nueva Clasificacin Nacional de Ocupaciones(CNO) que sirve de marco a su oferta de formacin. La CNO est elaborada conbase en el concepto de niveles de competencia.

La institucin es dirigida por un Consejo Nacional de carcter tripartitocon representantes del sector gobierno, trabajadores y empleadores. Ello facilitaen gran medida el dilogo sobre formacin y la participacin de empresarios ytrabajadores.

SENA est promoviendo el uso de los estndares de competencia porparte de otros ejecutores pblicos y privados de formacin; asimismo se les ofre-ce opciones para capacitacin de sus docentes en aspectos pedaggicos y de dise-o de programas de formacin basados en competencias.

Tambin promueve activamente un acercamiento con el Ministerio deEducacin Nacional a fin de facilitar la movilidad de los trabajadores entre laeducacin y la formacin profesional.

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La Clasificacin Nacio-nal de Ocupaciones delSENA se ha elaborado comouna alternativa de moderni-zacin de la antigua CIUO-88, a raz de la necesidad quetuvo esta institucin de mo-dernizar sus servicios de in-formacin para el empleo.

El SENA ha venido uti-lizando la Clasificacincomo un eficaz instrumentopara sus procesos de infor-macin para la bsqueda deempleo, y de modo crecien-te, como una herramientapara los procesos de detec-cin de necesidades y ajustede sus respuestas en trmi-nos de programas de forma-cin. Justamente este ltimouso constituye una novedaden la tradicional utilizacinde las clasificaciones. En estecaso se crea un marco nacional a partir de un referente ocupacional en el que seconsideran los niveles de competencia y las reas de desempeo laboral.

SENA: Las reas de desempeo de la Clasificacin Nacional de Ocupaciones

1. Finanzas y administracin2. Ciencias naturales y aplicadas3. Salud4. Ciencias sociales, educativas religiosas y servicios gubernamentales5. Arte, cultura, esparcimiento y deportes6. Ventas y servicios7. Explotacin primaria y extractiva8. Operacin de equipo industrial y de transporte, y oficios universales9. Procesamiento, fabricacin y ensamble.

Definicin de la CNO en Colombia:

Consiste en una organizacin sistemtica delas ocupaciones presentes en el mercado detrabajo en Colombia organizada con arregloa dos criterios: el rea de desempeo labo-ral y el nivel de cualificacin.

El rea de desempeo no es una referencia aun sector econmico en particular, ms biense refiere al tipo o clase de actividad que debeefectuarse para poder cumplir con el prop-sito de una ocupacin.

El nivel de cualificacin incluye una descrip-cin del nivel educativo y/o de la cantidadde experiencia usualmente presentes en elejercicio de la ocupacin de que se trate; tam-bin incluye una descripcin de las atribu-ciones de la ocupacin en trminos de auto-noma, complejidad, responsabilidad pormateriales o valores y por el trabajo de ter-ceros, entre otras.

SENA. Direccin de Empleo.

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Fuente: Clasificacin Nacional de Ocupaciones SENA, Colombia, 1997.

NIVELES DE CUALIFICACINEN LA CLASIFICACIN DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA

NIVEL DESCRIPCIN

0 Estas ocupaciones se caracterizan por la complejidad y variedad delas funciones involucradas en la administracin y gerencia de lasempresas y entidades, lo cual supone un alto nivel de discernimien-to para la toma de decisiones y un mximo grado de autonoma. Laalta direccin incluye a los niveles ejecutivo, legislativo y judicial yal personal directivo de alto nivel de la administracin pblica yprivada.

A Contiene ocupaciones para cuyo acceso se requiere la realizacin deestudios de universitarios, ya sean de nivel profesional, licenciatu-ra, maestra o doctorado. Las funciones que se han de desempearsuelen ser muy variadas y complejas, exigen un alto nivel de auto-noma, por lo general se responde por el trabajo de otras personas yocasionalmente por la asignacin de recursos.

B Estas ocupaciones requieren, generalmente, la acreditacin de estu-dios de nivel tcnico o tecnolgico. Incluye ocupaciones a las cualesse les asigna alguna responsabilidad por la supervisin de otraspersonas y aquellas que suponen la existencia de aptitudes creativasy artsticas. Las funciones son, por lo general, muy variadas y parasu desempeo se exige un apreciable grado de autonoma y juicioevaluativo.

C Las ocupaciones de este nivel por lo general requieren haber cursa-do un programa de aprendizaje o de educacin bsica complemen-tada con cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o expe-riencia. Las funciones involucradas en estas ocupaciones combinanactividades fsicas o intelectuales con un bajo nivel de autonomapara su desempeo.

D Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, por lo general se re-quiere el mnimo de educacin, equivalente al nivel bsico y pocaexperiencia laboral. Las funciones exigen la realizacin de activida-des sencillas y repetitivas, fundamentalmente de carcter fsico ycon alto nivel de subordinacin.

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SENA intenta crear as un lenguaje comn para el manejo de diferentes te-mas, entre los cuales est el diseo de las normas de competencia laboral, losprogramas de formacin y el reconocimiento de competencias.

La clasificacin nacional de ocupaciones se asemeja a una matriz como laque se representa a continuacin:

CLASIFICACIN NACIONAL DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIAHACIA UN MARCO NACIONAL DE FORMACIN

Colombia: hacia una red nacional de entidades de formacin para el trabajo

La proyeccin hacia un Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo quese ha propuesto SENA est representada en dos lneas de accin actualmente endesarrollo. La primera es la de fortalecer una Red Nacional de Entidades de For-macin y la segunda la de crear nexos de articulacin entre la formacin profe-sional y la educacin formal.

REAS DEDESEMPEO

1 2 3 4 5 6 7 8 9

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NIVELES DEPREPARACIN

0Ocupacionesde Direccin

Nivel dePreparacin

A

Nivel dePreparacin

B

Nivel dePreparacin

C

Nivel dePreparacin

D

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La Red de Entidades de Formacin se est haciendo realidad a partir devarias de las ideas centrales contenidas en la nueva recomendacin sobre desa-rrollo de recursos humanos de la OIT, que est siendo ampliamente difundidapor el SENA. Estas son:

El derecho de todos a la educacin y a la formacin, y en colaboracin conlos interlocutores sociales, esforzarse por garantizar el acceso de todos a laeducacin y al aprendizaje permanente.

Establecer y mantener un sistema educativo y de formacin, coordinados.

Garantizar la pertinencia y el mantenimiento de una calidad constante delos programas de educacin y formacin previa al empleo.

Garantizar el desarrollo y la consolidacin de sistemas de enseanza profe-sional y capacitacin a fin de que ofrezcan oportunidades adecuadas para eldesarrollo y la certificacin de las calificaciones que requiere el mercado detrabajo.

La organizacin de Mesas Sectoriales, reforzando el dilogo social en laformacin profesional

El SENA dispone de un total de 1.238 normas de competencia laboral quehan sido desarrolladas por treinta y una mesas sectoriales, instancias en las querepresentantes de empresas y trabajadores elaboran los perfiles por competen-cias. Con base en las normas de competencia se han elaborado ciento setenta ycuatro estructuras curriculares para programas de formacin. El apoyo de la ins-titucin a la conformacin de la red, se basa en la conviccin de compartir y difun-dir sin costo alguno, las normas y programas de formacin, as como en la idea decontribuir al mejoramiento de la calidad de la oferta de formacin para el trabajo.A este fin contribuye decididamente la participacin de empresarios y trabajado-res, en un esfuerzo que redunda en la calidad de los programas de formacin.

El SENA pondr a disposicin de las entidades que voluntariamente inte-gren la red, las 1.238 normas de competencia y la totalidad de las estructurascurriculares; tambin les brindar asesora en la elaboracin de sus programasde formacin y servicios de capacitacin de docentes en reas pedaggicas y parael diseo de la formacin basada en competencias.

La articulacin entre formacin profesional y educacin: se promueve ac-tivamente en la relacin SENA-Ministerio de Educacin mediante contactos pe-ridicos que han permitido incluso la conceptualizacin de un esquema de pro-puesta de movilidad y equivalencia entre los niveles de formacin profesional ylos ciclos de la educacin formal, como se muestra en la grfica a continuacin:

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Tal como se aprecia en el cuadro anterior, la formacin del SENA puedeguardar equivalencias con los niveles propios de la educacin formal y ambascon los niveles de cualificacin de la CNO considerada como un marco nacional.Las acciones de las autoridades de la educacin, as como las del SENA, estnconduciendo con una alta probabilidad hacia la configuracin de un marco na-cional de cualificaciones.

SISTEMA EDUCATIVO Y SISTEMA DE FORMACIN PARA EL TRABAJO

SISTEMA NACIONAL DE FORMACIN PARA EL TRABAJO

EDUCACINFORMAL

Por Ciclos

PostgradoUniversitaria

Tecnolgica

TcnicaProfesional

Educacin

Media 11

Bsica 9

Por Competencias segn niveles de cualificacin

Nivel O

Nivel A

Nivel B

Nivel C

Nivel D

Alumnos AprendicesTrabajadores

Capacidad de disear,construir, ejecutar,

controlar, transformar yoperar los medios y procesos

CAP* entre 3.080y 3.520 horas

CAP entre 2.640y menos de3.080 horas

CAP entre 880y 1.320 horas

CAP hasta2.200 horas

Competencias y desarrollo intelectualAptitudes, habilidades y destrezas al

impartir conocimientos tcnicosnecesarios para el desempeo laboralen una actividad, en reas especficas

de los sectores productivos y deservicios

* CAP: Certificado de aptitud profesional que otorga SENA.

L

Un caso en la oferta de formacin por competencias del SENA.Hacia un marco de calificaciones para la Industria Grfica.

El funcionamiento de la mesa sectorial de la Industria Grfica, promovidapor el SENA, facilit la conformacin de un verdadero marco sectorial decualificaciones para esta industria de alta dinmica productiva y exportadora en

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Colombia. El establecimiento de este espacio de dilogo social en torno a la for-macin, aglutin gremios empresariales, empresas, trabajadores, sector educati-vo, centros de investigacin y desarrollo tecnolgico, centros de formacin delSENA, instituciones pblicas de fomento y de nivel ministerial.8 La mesa nom-bra un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario Tcnico. En el cuadro acontinuacin se detalla la informacin sobre su integracin.

INSTITUCIONES INTEGRANTES DE LA MESA SECTORIALDE LA INDUSTRIA GRAFICA

8 Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. SENA. Mesa sectorial de la industria grfica.Bogot. 2000.

REPRESENTANTE ENTIDAD

Asociacionesempresariales

Asociacin Colombiana de Industrias GrficasANDIGRAFAsociacin Nacional de Diarios ColombianosANDIARIOSFederacin de Impresores de ColombiaFEIMPRESORESAsociacin Colombiana de Pequeos IndustrialesACOPI

Asociaciones deTrabajadores

Confederacin General de Trabajadores de ColombiaCGTD

Empresas Carvajal S.A.

Instituciones educativas Instituto Industrial Don Bosco

Instituciones educacinno formal

Instituto Carvajal de Desarrollo HumanoCorporacin Educativa Taller Cinco

Instituciones de EducacinSuperior

Universidad de los Andes. Programa de especializacinen gerencia de produccin grfica

Centros de Investigaciny Desarrollo Tecnolgico

Instituto para la Formacin y el Desarrollo Tecnolgicode la Industria Grfica IFTAG

Sector Gobierno Ministerio de Desarrollo Econmico

Institucin Nacional deFormacin Profesional

Jefe del Centro Nacional de la Industria Grfica.CENIGRAF del SENA.

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Una etapa bsica en la definicin del marco de cualificaciones para el sectores la elaboracin del estudio de caracterizacin ocupacional. Esta mesa disponede uno elaborado en el ao 2000 el cual entre otras cosas permite sistematizar lainformacin sobre la posicin econmica y ocupacional del sector, su relacincon la estrategia de competitividad nacional y sectorial y sus perspectivas. Des-cribe los aspectos econmicos, tecnolgicos, ocupacionales y educativos que afec-tan la evolucin reciente y esperada del sector y finaliza con la especificacin delmapa funcional9 de la industria grfica.

Es notorio en la realizacin del estudio, su relacionamiento con laCadenaProductiva Forestal, Pulpa, Papel e Industria Grfica, concepto ste que repre-senta la integracin vertical sectorial, utilizado en la poltica de competitividaddefinida por Colombia. Esta visin de eslabonamiento productivo ha permiti-do una muy buena integracin entre sectores que usualmente se consideran se-parados por su objeto de produccin o procesos productivos pero que, en la prc-tica, configuran este conjunto de actividades que se integran en la prctica pro-ductiva. Es as como en una visin de productividad y competitividad nacional,son vitales los anlisis de las relaciones entre sectores que proporcionan la mate-ria prima (forestal), los que la procesan (papelero) y quienes se valen de ella paragenerar productos (la industria grfica).

La caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana incluye ladefinicin de los procesos productivos del sector que fueron establecidos como:Planeacin y Produccin. La fase de produccin se divide en: Diseo,Preimpresin, Impresin, Postimpresin y Distribucin.

En el aparte dedicado al aspecto ocupacional, el estudio muestra interesan-tes datos sobre la conformacin del sector, como por ejemplo la mayor exigenciade formacin en su composicin por niveles ocupacionales. De hecho, ocupa unporcentaje mayor (15.7%) de personal profesional que el promedio nacional de laindustria (12.7%), de igual forma para el personal tcnico (9.7% v.s 7.2%) y traba-jador calificado (24.3% v.s. 20.8%).10 Es claro que la creciente utilizacin de mo-dernas tecnologas de impresin, el uso de la informtica y el manejo digital deimgenes, entre otros factores; suponen una demanda mayor por calificacionescon contenido tcnico ms intensivo que el promedio nacional de la industria.

El estudio construye luego una matriz de personal ocupado de acuerdo conlos puestos desempeados con arreglo a la fase del proceso tcnico a la que estnadscritos. Este esfuerzo de clasificacin muestra las reas en las que se ha ensan-chado o acortado la generacin de empleos; sus nombres exhiben claramente las

9 Utilizado dentro de la metodologa del Anlisis Funcional como base para la determinacin de las nor-mas de competencia y luego los programas de formacin basados en competencia laboral.

10 SENA. Op.cit.

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huellas del avance tecnolgico y de los nuevos tiempos en el sector (Operario deScanner, Montador Digital, Retocador Color Digital, Jefe Tcnico Digital)11 perotambin continan reproduciendo los niveles de intervencin y autonoma endenominaciones como: auxiliar, ayudante, operario, supervisor. Esto sinduda es un factor de informacin clave para tomar decisiones en cuanto a laformacin y desarrollo de los recursos humanos del sector. Los diferentes nivelesde competencia pueden asociarse a los distintos niveles educativos y esta mesatiene representantes de la educacin media tcnica y superior. Estn dadas lasbases para generar mecanismos de formacin, movilidad y reconocimiento en eldesarrollo de la carrera adems de los productos ya logrados en el mbito de laformacin profesional de nivel tcnico y tecnolgico.

Pero quiz el producto ms relevante a los efectos del marco de cualificacionespara el sector

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