UNLZ Clase V

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UNLZ Clase V. ADMINISTRACION DE RR.HH. Equidad Interna o Justa Paga. Es la necesidad de que el nivel de remuneración de cada puesto esté directamente relacionado al nivel jerárquico y a las características diferenciales del mismo. Se pagará “igual paga” (básica) por igual trabajo. - PowerPoint PPT Presentation

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Clase V

UNLZClase V2ADMINISTRACION DE RR.HHEquidad Interna o Justa PagaEs la necesidad de que el nivel de remuneracin de cada puesto est directamente relacionado al nivel jerrquico y a las caractersticas diferenciales del mismo.

Se pagar igual paga (bsica) por igual trabajo.La compensacin debe ser igual al valor del trabajo que se realiza (importancia de la percepcin de los trabajadores; incidencia en la motivacin) 3ADMINISTRACION DE RR.HHEquidad interna y poltica de compensacionesEl Salario Equitativo respetar las caractersticas de los puestos (no de las personas). Puestos similares, salarios similares; estarn dentro de la misma Banda salarialImplica un segmento salarial con un nivel mnimo y un nivel mximo, segmento que incluir las remuneraciones de todos los que se desempean en el mismo puesto, reconociendo a su vez los diferentes mritos Respetar la Equidad Interna evita conflictos

4ADMINISTRACION DE RR.HHPoltica de compensacionesFACTORES INTERNOS:

Satisfacer las necesidades de los empleados

Respetar la E. Interna

Respetar el Presupuesto

Distinguir al mrito

Ser atractivo para nuevos talentosFACTORES EXTERNOS

Respetar Normas Legales (LCT Y CC)

Mantener el poder adquisitivo

Ser competitivos

Atender el Mercado de Trabajo (oferta y demanda)

Considerar demandas salariales5ADMINISTRACION DE RR.HH.

REMUNERACIONES Recompensa a los empleados por su desempeo Permite ser COMPETITIVOS en el mercado Mantiene la EQUIDAD salarialCombina el desempeo futuro de los empleados con las metas organizacionales Controla el presupuesto Atrae nuevos empleados Reduce la rotacin innecesaria Elemento motivacionalUn programa de remuneraciones permite:

6ADMINISTRACION DE RR.HH.

REMUNERACIONES Para determinar el nivel de retribucin respecto del mercado Para determinar el nivel de retribucin con que se reclutar a los nuevos empleados Los intervalos para otorgar aumentos, su grado de mrito o de antigedad Para determinar una posicin financiera sana

Requiere polticas:

7ADMINISTRACION DE RR.HH.

REMUNERACIONES Conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles como consecuencia de la prestacin de su actividad a la empresa.

Directa: en forma de dinero Fija: recibida en forma regularVariable: Relacionada con el rendimiento

Indirecta. Servicios o beneficios

8ADMINISTRACION DE RR.HH.REMUNERACION FIJA Se compone de:

Neta: Salario de Bolsillo

Retenciones: Plan Jubilatorio, OOSS, retenciones sindicales, embargos, etc. Contribuciones Patronales; OOSS, Plan Jubilatorio9ADMINISTRACION DE RR.HH.REMUNERACION VARIABLE

Depende del desempeo o cumplimiento de objetivosPermite aumentar los ingresos de los trabajadores sin aumentar salarios fijosIndividual: a destajo, bonus, por proyecto, por ventas, etc.Grupal: por reduccin de costos, por proyectos especiales, por mejora continuaOrganizacional: participacin de utilidades, variaciones patrimoniales, por aumento del valor de la accin.10ADMINISTRACION DE RR.HH.BENEFICIOS

Ayuda a retener personal clave Ligados al hecho de ocupar un determinado lugar jerrquico Ligados al hecho de PertenecerMonetarios:

Sueldo 14, Tarjeta Corporativa, Pago Retencin de Ganancias, Pensin Plan, Plan de Retiro Corporativo, Comedor, Gastos de vivienda, Gastos de Auto, Auto de Ca., Escolaridad hijos, Notebook, Capacitacin, Carrera Paga, Gimnasio, Guardera, Cafetera. Fiestas del Dia del nio, Productos empresa, etc.No Monetarios:

Ropa de Trabajo, Vacaciones Extendidas, Saln de Juegos en empresa, Horario Flexible, Free Birthday11ADMINISTRACION DE RR.HH.ENCUESTA DE MERCADO Permite determinar la posicin relativa de la empresa en el mercado, respecto de empresas de referencia ineludible.

Permite aumentar la competitividad externa de la estructura salarial, evitando la salida de los Key PersonsEncuestar por puesto no por personasEncuestar perfiles actualizadosEncuestar por todo el paqueteConfidencialidad de la informacinIMPORTANTELa Gestin de Recursos HumanosADMINISTRACIN DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas del Subsistema3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)ANALISIS DE LOS COMPONENTES DE LAS COMPENSACIONESCompensacinNetaRetencionesAportesRemuneracinFijaRemuneracinVariableBeneficiosNo RemunerativosLo que recibe el empleado en el bolsilloQue se le hacen al empleado para SS y otrosQue efecta el empleador para SS y otrosFijada en la contratacin y/o por la leySujeta a determinado evento o desempeoAsignables por nivelESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosADMINISTRACIN DE RRHHRRLLCVLARHDRH3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)TIPOS DE REMUNERACIONESLa Remuneracin fijaRemuneracin segn:MercadoAnlisis y Evaluacin del PuestoMarco normativo (leyes, convenios)Lo que puede pagar la compaaDepreciacin continua de la remuneracin fija

Movilidad de la remuneracin fijaAumentos (selectivos grales.)AscensosDisminucinESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosADMINISTRACIN DE RRHHRRLLCVLARHDRH3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)TIPOS DE REMUNERACIONESLa Remuneracin variable/1Atada a un evento (desempeo de competencias, logro de objetivos)

Vara segn performance

Puede ser individual, grupal, por rea o s/resultado globalESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosRRLLCVLARHDRH3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)TIPOS DE REMUNERACIONESLa Remuneracin variable/2Tipos de Remuneracin VariableFormas de retribucin variableA destajoComisionesBonusPremios y GratificacionesParticipacin en utilidadesEn dineroStock optionsEn especiesESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosADMINISTRACIN DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas del Subsistema3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)TIPOS DE REMUNERACIONESLa Remuneracin variable/3Su verdadero valor motivador

Es para asociar al empleado a la estrategia, no para reducir costos

Requisitos para una eficaz administracin de Remuneraciones VariablesESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosRRLLCVLARHDRH3. POLTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES (PER)TIPOS DE REMUNERACIONESBeneficiosTienen que ver ms con el nivel

Son muchas veces- smbolos de estatus

Pueden ser remunerativos o no remunerativosComentariosEjemplosVivienda, Gastos ViviendaAuto, Gastos AutoSeguro mdico diferencialEscolaridadPlanes de PensinTicketsTarjetas, MembresasESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosRRLLCVLARHDRH4. LIQUIDACIN DE SUELDOS, JORNALES Y CARGAS SOCIALESCumplimiento de requisitos legalesCambios constantes en la legislacin, obligan a actualizacin permanenteAtado a un proceso de control de ausentismoSe notan ms los errores que los aciertos y slo aquellos donde se paga ms de lo que correspondeEs un proceso administrativo, que conviene tercerizar o pasar al rea de Administracin y FinanzasPlazos para liquidar y para pagar sueldos, jornales y/o cargas sociales ESTRATEGIA DE RRHHADMINISTRACIN DE RRHHRRLLCVLARHDRH5. ENCUESTA DE REMUNERACIONESHerramienta que permite constatar la competitividad salarial externaLa importancia de tomar una muestra adecuadaEncuestas standards o a medida, ventajas y desventajas de cada unaRelevamiento utilizando las Descripciones de PuestosTipos de informesTipos de remuneraciones que se incluyenQuartiles, percentiles. Sus efectos ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosRRLLCVLARHDRHDESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHEste Subsistema se ocupa:De la seleccin, capacitacin, evaluacin y desarrollo del personalESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHEl Objetivo de este Subsistema es:Mejorar las competencias del Capital Humano Actual, para alcanzar las que requiere el Perfil Futuro, condicin necesaria para alcanzar la Visin Estratgica de la OrganizacinESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHIndicadores de Gestin de este Subsistema:Ejemplos:Rotacin del personalResultados de Encuesta de Clima LaboralEfectividad de las IncorporacionesRetorno de la Inversin en CapacitacinResultados de la Evaluacin de Desempeo vs Standard CorporativoResultados de la Evaluacin de PotencialCantidad de puestos cubiertos mediante Job PostingESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCIN2. JOB POSTING3. CAPACITACION4. PLANES DE JPs5. OUTPLACEMENT6. EVALUACION DE DESEMPEO7. EVALUACION DE POTENCIAL8. COUNSELING9. PLANES DE CARRERA10. CUADROS DE REEMPLAZO11. FORTALECIMIENTO DE CUADROS GERENCIALES12. DESARROLLO ORGANIZACIONAL (Cambio Organizacional)13. MENTORING14. COACHINGESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINProceso por el cual se cubre una vacante, actual o potencial, mediante la incorporacin de una persona de fuera de la organizacinDEFINICIONESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN/2PlaneamientoDotacinPlaneamientoSeleccinSolicitudCobertura123Planeamiento de la demanda, Planeamiento de la Oferta, Plan de Negocios, PresupuestosRecoger presentaciones espontneas, Preparar evaluaciones, Identificar fuentes Reclutamiento, Hacer Convenios con Instituciones EducativasEl rea que requiere debe solicitar y hacer aprobar una solicitud de cobertura indicando especificacionesESTRATEGIA DE RRHH4 ParteCurso RRHH 2004Dr. Luis Perez van MorleganProhibida su reproduccin total o parcial sin autorizacin del Autor4.4.10La Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN/3Descripcindel PerfilReclutamientoConvocatoria456Descripcin del Puesto, Descripcin de los Requerimientos, Descripcin del OfrecimientoMedios: Avisos, e-recruiting, Pginas web laborales, Consultoras, Agencias, Head Hunters, Contactos, Referentes Claves, Instituciones Educativas, Presentaciones espontneasPrimer proceso selectivo, cmo hacer un buen CV, reserva en la citacin, comunicacinESTRATEGIA DE RRHH4 ParteLa Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN/4EntrevistaGeneral (inicial)EvaluacinPsicolgicaEvaluacinTcnica789Su peso en la decisin, Tcnicas psicomtricas, Tcnicas Proyectivas, el tema de la devolucin, Modelos de Informe, Evaluacin por CompetenciasExamen de los conocimientos necesarios para desempear el puesto, Intervencin de la LneaModalidades de entrevistas, Defectos ms comunes, Conductas de entrevistador, Conductas del entrevistado, Qu se evala, Follow up, Negociacin salarial inicialESTRATEGIA DE RRHH4 ParteLa Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN/5EvaluacinAntecedentesEvaluacinMdicaDecisinFinal101112Chequeos: Ambientales, Financieros, Policiales, Comerciales, Laborales. El tema de la reservaQu se evala, El tema de la devolucin y la reserva, Rechazos ms comunesElegir candidato a incorporar, Tener un back up, Roles de la lnea y de RRHHESTRATEGIA DE RRHH4 ParteLa Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN/6OfertaAceptacin yDefinir FechaIncorporacinInducccin13141516Definicin Oferta, Atencin solicitud candidato + Negociacin Inicial + Mercado, Offer LetterCandidato acepta o negocia, Periodo en vaco, Contraoferta empleador actual, Costumbres en materia de fecha de incorporacinIngreso efectivo, Comunicacin InternaConocimiento de cultura, negocio, procesos y grupo humano de la nueva empresa. PeriodoModelo de Odione

31

32Definiciones Reclutamiento: es el nmero de individuos o tipo de individuos que estn dispuestos a solicitar, o aceptar un puesto de trabajo (se centra en el resultado)Para otros son todas aquellas practicas destinadas a con el objetivo principal de identificar y atraer a los empleados potenciales (se centra en el proceso) 33La seleccin de personal es el proceso por el cual los individuos atrados en el proceso de reclutamiento y que potencialmente podran ser contratados por la organizacin, son analizados para conocer el conjunto de Conocimientos, Habilidades y Aptitudes que poseen para el desarrollo de las actividades en el puesto de trabajo.34Siempre se ha centrado el anlisis en el rendimiento individual en lugar de centrarlo en el anlisis de la eficacia organizativa.

35Objetivo: cubrir una posicin con quien mas se adecue a los requerimientos definidos.Implica una toma de decisin permanente: si es interna o externa, si lo hace RRHH o una consultora. Planificacin de los tiempos 36Internas: implica ascensos, carrera, descensos y/o transferencias.Externas: es el mercado en general, que ofrece distintos costos para la compaaSi por ambos caminos no se logra cubrir el puesto, hay que reiniciar el proceso redefiniendo el puesto y perfil37ReclutamientoVentajas DesventajasInternoMas econmicoMas rpidoMas seguro en cuanto a resultados finalesMotiva a los empleadosEs un retorno de la inversin de la empresa en entrenamiento de personalExige potencial de los empleados para poder ascender y que la organizacin ofrezca oportunidades de progreso.Puede generar conflictos de intereses.Puede elevar a los empleados a su mximo de incompetencia. ExternoTrae nuevas experiencias a la organizacinRenueva los RRHHAprovecha inversiones de capacitacin y desarrollo realizada por otros organizaciones o por los propios postulantes. Tarda ms que el reclutamiento interno.Mas costosoMenos seguroPuede traer aparejados problemas salariales a la empresa. 38ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:2. JOB POSTINGProceso por el cual se cubre una vacante, actual o potencial, mediante la incorporacin de una persona que pertenece a la organizacinDEFINICION

ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:2. JOB POSTINGDIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCINEn general todas las etapas son similares, pero hay algunas que no se cumplen y otras se desarrollan de manera diferentePlaneamiento dotacinPlaneamiento seleccinSolicitud coberturaDescripcin perfilNo hay diferenciasSe revisa el IRH de los high potentialPuede la lnea sugerir un candidato internoNo hay diferenciasEtapa del procesoDiferencia con el proceso de Seleccin

ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosSeccin IVDRHDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:2. JOB POSTINGDIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCIN/25. Reclutamiento6. Convocatoria7. Entrevista general8. Evaluacin psicolgica9. Evaluacin tcnica10.Evaluacin de antecedentes11. Evaluacin mdicaCartelera, intranet, mailsNo hay diferencias (tema reserva)No hay diferenciasPuede no haberlaNo hay diferenciasNo se realizaNo se realiza, salvo exigencia nuevo puestoEtapa del procesoDiferencia con el proceso de SeleccinESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:2. JOB POSTINGDIFERENCIAS CON EL PROCESO DE SELECCIN12. Decisin final13. Oferta14. Aceptacin, fecha15. Ingreso16. InduccinNo hay diferencias, manejar la reservaMenos espacio para negociacinNo hay diferenciasNo hay diferencias, slo es un trasladoMnima

Lo central es el manejo de la desmotivacin de los auto postulados no elegidosEtapa del procesoDiferencia con el proceso de Seleccin

Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgacin de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos de la posicin requerida. Es la base de la etapa siguienteSeleccin: es la actividad de clasificacin donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organizacin y el perfilDiferencia entre reclutamiento y seleccin43

Canales

Arquitectura de los RRHH: Fabricar o adquirir (pueden invertir en formacin y ser aprovechada por otras organizaciones)Reclutamiento intenta identificar a los candidatos potenciales y atraerlos, persuadirlos de solicitar el puesto ofertado. Desde lo tradicional: publicaciones y promociones, hasta la creacin de dispositivos nuevos de trabajo. Causas de ineficacia del reclutamiento: puesto demasiado atractivo o poco atractivo.

44Dimensiones claves del reclutamientoActores: Individuos y organizaciones influyendo o siendo influidos por el proceso de reclutamiento. Organizacin acta, candidato responde. Actividades: Tareas, procedimientos y acciones especificas; definicin de poblacin objetivo, eleccin del medio o fuente, difusin del mensaje, elaboracin de la oferta y, por ultimo, aspectos Adm.

45Resultados: se trata de atraer aquellos que tienen atributos especficos,. Dimensiones cuali (como satisface necesidad) y cuantitativas (N ni grande ni chico). Contexto: influye, tanto en las actividades como en la respuesta de los candidatos. Externas: Mercado. Legislacin. Condicionadas por la normas del empleo existente. Internas (tipo de negocio, capacidad de pago). Coherencia entre ambas.Fases: Poblacin candidata, candidatos y seleccionados. 46Proceso de Reclutamiento y SeleccinPrimer paso:Descripcin del Puesto a cubrir. Ajuste de PerfilEspecifica propsitos, objetivos, tareas y responsabilidades del puesto, atributos requeridos de la persona ms adecuada para el cargo: requisitos y competencias.47Que utilizamos?

Planilla de descripcin de puestoAjuste de perfil 48ObjetivosDeterminar lo que se espera que haga el empleado en el puesto ( tareas y actividades)Conocer cmo se ejecuta el trabajo, mtodos empleados, uso de elementos, etc.Identificar que tipo de habilidades requiere y en qu grado de desarrollo.Conocer las relaciones con puestos inferiores y superiores.49Descripcin del PuestoQu es lo que hace?Cmo lo hace?Por qu lo hace?Qu requiere la tarea?50Descripcin del PuestoUtilidad:

La descripcin de Puestos permite identificar las tareas, conocer el contenido de la delegacin de funciones, definir los deberes, responsabilidades y las relaciones de los empleados.51Datos de la descripcinNombre o denominacin del Puesto.Identificacin (cdigo del puesto o nmero)Dependencia del PuestoSupervisin ejercidaFunciones bsicasFunciones principalesFunciones secundariasPrincipales responsabilidadesRelaciones con otros empleadosRequisitos

52 Niveles de CompetenciaHabilidades

Conocimientos

Rol Social, Valores

Imagen de S mismo

Rasgos (pautas culturales)

Motivos

53

Proceso de Reclutamiento y SeleccinSegundo paso Bsqueda interna/externa

Divulgacin: Canales de bsquedaRecepcin de postulantesSeleccin inicial de CV.Citacin a entrevista.Solicitud de empleo.54Cmo se lee un CV?55El nivel formalA) la escrituraB) la presentacin y el diseoC) la extensin

56AnlisisSexoEdadProfesionales o idneosLa historia laboral:Empleos anteriores cualificados por empresa y rubro.Continuidad cronolgica y lgica.Rotacin y/o movilidad laboral.Interpretacin.57

Resultado de la lectura y anlisis de CV

SINONI

58Tcnicas de seleccinLa entrevista preliminar.El formulario de solicitudLos test de aptitudEl control de referencias

59Primeras etapas de la seleccin1) eliminar a los postulantes cuyas condiciones se puedan estimar inadecuadas en esta etapa.

2) suministrar informacin que ser til para la decisin final.60La entrevista61La entrevista laboralTres funciones bsicas:Determinar la correspondencia entre la experiencia y el entrenamiento del aspirante y las exigencias de un trabajo dado;Estimar sus motivaciones, personalidad y carcter yEvaluar su funcionamiento intelectual en funcin de la calidad y cantidad.

62Tipos de entrevistaDirecta: mtodo de preguntas y respuestas.No directiva.Normalizada: fusin de ambas tcnicas.Temas pertinentesInformacin espontnea

63La entrevista como campoCampo: entre los participantes se estructura una relacin de la cual depende todo lo que en ella acontece.Todo emergente es relacional, deriva de una campo, determinado por la personalidad del entrevistado.64La entrevista como campoEncuadre: transformacin de un conjunto de variables en constantes.Actitud tcnicaRol del entrevistadorObjetivosLugarTiempo

65La entrevista como campoCada entrevista tiene un contexto definido (conjunto de constantes y variables) en funcin del cual se dan los emergentes, y estos ltimos solo tienen sentido en funcin de dicho contexto.El campo de la entrevista es dinmico, sujeto a un permanente cambio.

66Sistematizacin del estudioEl entrevistadorEl entrevistadoLa relacin interpersonal.67Concepto de entrevistaEs un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera satisfaccin de conversar.Existe una correspondencia mutua, gran parte de la accin recproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicacin.La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos.Rol. Canal de comunicacin. Tiempo. Tema.68El entrevistadorDos funciones:

Obtener la informacin necesariaSaber interpretar los datos que ha obtenido

69El entrevistadorCondiciones personales especiales:Un modo de ser clido y simptico: establecer un rpido rapport.Sensibilidad en situaciones sociales.Ser razonablemente inteligente.Pensamiento analtico y juicio crtico.Adaptabilidad.Tener madurez.

70La mejor indicacin de lo que un individuo har en el futuro emana de lo que hizo en el pasado.71Tipos de preguntasCerradas.De sondeoHipotticas.IntencionadasDe provocacinCapciosasabiertas72Tipos de candidatosLos nerviosos.Los que hablan demasiado.Los agresivosLos muy emotivosLos dominantes.73Que evitar durante la entrevistaHablar de usted mismo.Demostrar su superioridad en la situacin.Demostrar acuerdo o desacuerdo con lo que el entrevistado diga.Interrumpir al candidato sin razn; slo hacerlo con un fin especfico.Usar terminologa que pueda no pueda entender.Hablar usted de cosas irrelevantes.

74Gua de Control Asegurar la cobertura de los aspectos mas importantes a indagarAsegurar la profundizacin de los aspectos mas importantesDirigir la conversacinDistribuir el tiempo adecuadamente (cantidad de detalles a escuchar)Cantidad de entrevistas por dia

75Como controlar la entrevista?Para que no sea dispersaPara no juntar informacin que no sirve Para recabar datos importantes en funcin del puesto a cubrirPara evaluar las posibilidades futuras y alcances del postulanteCuando va a terminar la oracin como para interrumpirUtilizar comentarios positivos para retomar otros puntos

76Armar una gua como plan inicialNo agota los temas que puede presentar el postulante.El entrevistador gua con su actitudHiptesis que surgen en el curso de la entrevista, tratar de comprobarlas o rechazarlas a travs de la indagacin. Toma de notas77Algunas reglas de control:

Obtencin cronolgica y sistemtica de la informacin.Dejar finalizar un punto antes de retomar lo que se considera incompletoRecorrido histrico de la experiencia laboral (atrs hacia delante)Manejo de las pausasIntervalos

78Gua de aspectos laboralesTiempos en cada empleo (relacin con los momentos del pas, circunstancias del contexto)Orientacin laboralProfundizacin vs diversificacin laboralNivel y ubicacin en la estructura (siempre en relacin de dependencia, con gente a cargo, posiciones de base, etc.)

79INTERPRETACIONSe componen de indicios que orienta al entrevistador sobre algunas pautas de personalidad del entrevistadoGran masa de informacin de la cual solo interesa una parte.Catalogar los indiciosAceptar o rechazar afirmacin del postulanteLista mental de valores y carencias80Base de la interpretacinHistoria:LaboralAntecedentes de formacinHistoria personalAdaptacin social actualAutoevaluacinCmo llego a ser el que es? Nos da un patrn de funcionamiento posible de proyectar.

81Que interpretarDiferenciar lo descriptivo de los indicios de la conducta.Ver reacciones y actitudes.Ver: madurez emocional, disposicin para el trabajo duro.Confianza en si mismo, tacto, etc.

82Pertinencia de la experiencia y formacin con relacin al puesto a cubrirSi podr desempearlo con un mnimo de orientacin o requiere mayores recursos para llevarlo a cabo.Causas determinantes de motivaciones, gustos, decisiones.83Cmo interpretarContraste de antecedentes con lo nuevoEj: funcin de produccin vs diseoMas sueldo en el trabajo actual que en el que se postulaDistintas condiciones laborales (secretaria, despacho privado, etc.)Grado de supervisin existente.

84Observacin directaApariencia, arreglo, animo, etc.Informacin parcial sobre: agresividad, sensibilidad, tacto, relaciones interpersonales, etc.

85Interpretacin por inferenciaDisposicin al trabajo duro, madurez emocional, inteligencia: se evalan por inferencia y no por observacin directaEscuchar no juzgar con los primeros datos

86Proceso de Reclutamiento y SeleccinTercer paso:Entrevista/s de seleccinComparacin de las competencias del postulante con las especificaciones del Puesto.Pueden ser una o ms, segn la complejidad del puesto a cubrir.87

Proceso de Reclutamiento y SeleccinCuarto paso:Evaluaciones: psicotcnico, examen tcnico.Las pruebas de seleccin estn orientadas a medir aptitudes y conocimientos especficos requeridos por el puesto.88Proceso de Reclutamiento y SeleccinQuinto paso:Entrevista/s en el rea requirienteEl responsable del requerimiento entrevista la terna de finalistas que aprobaron las etapas previas del proceso.Entrevista final y solicitud de incorporacin89

Proceso de Reclutamiento y SeleccinSexto paso:Proceso de incorporacinInvestigacin de antecedentes,solicitud de documentacin,Examen mdicoAdmisin90ESTRATEGIA DE RRHHLa Gestin de Recursos HumanosDESARROLLO DE RRHHRRLLCVLARHDRHHerramientas de Gestin de este Subsistema:1. SELECCINETAPAS DEL PROCESO DE SELECCION/1PlaneamientoDotacinPlaneamientoSeleccinSolicitudCoberturaDescripcindel PerfilReclutamientoConvocatoriaEntrevistaGeneral (inicial)EvaluacinPsicolgicaEvaluacinAntecedentesEvaluacinMdicaDecisinFinalOfertaAceptacin yDefinir FechaIncorporacinInduccinEvaluacinTcnica