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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS TESIS: PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS TEMA: PROPUESTA DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS PARA LOS SERVIDORES DEL CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR – QUITO 2014 AUTORA: MÓNICA ALEXANDRA POLO BENAVIDES DIRECTOR DE TESIS: MSC. LUIS ALBERTO DÁVILA TORO Quito – Ecuador 2014 SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIO Y RECURSOS HUMANOS
TESIS:
PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
TEMA:
PROPUESTA DEL MANUAL DE CLASIFICACIÓN
DE PUESTOS POR COMPETENCIAS PARA LOS SERVIDORES
DEL CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR –
QUITO 2014
AUTORA:
MÓNICA ALEXANDRA POLO BENAVIDES
DIRECTOR DE TESIS:
MSC. LUIS ALBERTO DÁVILA TORO
Quito – Ecuador 2014
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
i
CERTIFICACIÓN:
Certifico que bajo mi dirección la presente tesis ha sido realizada en su
totalidad por la señora MÓNICA ALEXANDRA POLO BENAVIDES.
_________________________
Msc. Luis Alberto Dávila Toro
Director de Tesis
ii
AUTORÍA
Del contenido de la presente tesis, se responsabiliza la autora.
MÓNICA ALEXANDRA POLO BENAVIDES
C. C. 1707353924
iii
Dedicatoria
Al Todopoderoso por sus bendiciones.
A mi familia, lazo inquebrantable.
A mis hijos, por su amor incondicional.
A mi pareja, por todo su apoyo durante estos años.
Y a todos quienes son parte de mis raíces.
iv
Agradecimientos
Me he propuesto alcanzar una meta que en principio parecía imposible pero que se ha
hecho realidad, muchas son las personas que han intervenido con sus conocimientos y
experiencia a quienes les agradezco profundamente:
Al Msc. Luis Alberto Dávila Toro, por encaminarme con sus valiosos conocimientos
hacia el objetivo, brindándome toda información necesaria para concluir con la tesis,
por su comprensión y por estar inmerso en mi trabajo como es lo artístico-cultural,
área tan poco tratada e incomprendida en ámbito profesional.
A todos mis profesores de la Universidad Tecnológica Equinoccial quienes a lo largo
de estos años de estudios me guiaron en cada una de las materias, enseñándome ante
todo que para ser un buen profesional primero debemos ser personas de principios y
con calidad humana.
A mis amigos y compañeros, quienes durante el tiempo de estudios que pasamos en
esta noble Institución, compartimos los conocimientos, los consejos y lo más
importante la amistad, siempre les recordaré.
A mis profesores del Programa de Graduación de Egresados, por sus conocimientos y
por siempre incentivarnos para llegar a la meta.
Al Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, su Máxima Autoridad y quienes lo
conforman por la colaboración.
A mi familia, quienes a lo largo de estos años me apoyaron en los momentos donde
más necesite.
v
RESÚMEN
La presente propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por Competencias para
el Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, tuvo como objetivo obtener perfiles que
reflejen la realidad del país y estén acordes a la misión, visión y objetivos estratégicos
de la Institución, contribuyendo de manera sistemática a los subsistemas de Talento
Humano. Para su realización, se utilizó el método MPC (Modelando Perfiles por
Competencias) de la Consultora Alfredo Paredes y la metodología de Martha Alles
basada en competencias, a fin de que estas herramientas técnicas contribuyan de
manera adecuada en el levantamiento de perfiles, desarrollo de las competencias y en
la elaboración del diccionario de competencias. En este contexto se contó con la
participación de maestros de danza, bailarines y técnicos de los procesos de Gestión
de Producción Técnico Artístico, Habilitante de Asesoría y con el aporte de expertos
que colaboraron en la realización de la clasificación de perfiles por competencias,
mismos que, por su particularidad y especificidad requirieron la implementación de
criterios relacionados al entorno artístico-técnico del país. En cuanto a los perfiles del
proceso Habilitante de Apoyo al ser cargos genéricos sus perfiles están determinados
en el manual genérico conforme a la normativa reguladora para las instituciones del
Estado, por lo tanto la contribución fue la aplicación de competencias.
Palabra clave: Manual de Clasificación de Puestos por Competencias.
vi
INTRODUCCIÓN
La propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, está enfocada
en proveer al Conjunto Nacional de Danza del Ecuador (CNDE) de una estructura
ocupacional de perfiles por competencias que esté acorde a las demandas que la
Institución requiere para alcanzar la misión, visión y los objetivos estratégicos. El
plasmar sistemáticamente el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, es
parte fundamental para el trabajo de investigación.
El CNDE por su razón de ser se identifica y a la vez se diferencia de las otras
instituciones pertenecientes al Estado, desde su creación sus máximos representantes
como el maestro Marcelo Ordóñez (fundador), la maestra Laura Solórzano, el maestro
Arturo Garrido, y en la actualidad la maestra María Luisa González – todos
reconocidos maestros por su gran trayectoria en la danza y por su aporte cultural al
país – han abierto caminos para que los cambios del quehacer dancístico tengan
resultados a favor de los hacedores de la danza, con el reconocimiento por parte del
Estado a la danza como una actividad profesional que aporta al campo cultural del
país.
La puesta en escena de una obra coreográfica de danza, requiere de la participación
conjunta de cada uno de los integrantes de la institución, comenzando con el
conocimiento dancístico y experiencia de la dirección, siguiendo con el aporte técnico
específico de la coordinación artística-maestro de clásico, el maestro de técnica
contemporánea-ensayador y coreógrafo, y con la proyección escénica del elenco de
bailarines; en la parte técnica es indispensable contar con el aporte y discernimiento
de un jefe técnico que coordine el manejo escénico con los encargados de la
iluminación, sonido, tramoya, vestuario, y escenografía y utilería; en la planificación
y logística está el productor; en la asesoría de comunicación se cuenta con el
relacionador público y diseñador gráfico quienes manejan la promoción, difusión e
imagen institucional y como apoyo está el personal administrativo financiero; el
resultado final con el grande o pequeño aporte de todos, es la presentación artística de
una obra coreográfica ante los beneficiarios que es el público. Cada presentación
vii
artística de la danza es diferente aunque sea la misma obra coreográfica puesta en
escena, todo depende de la fuerza, energía, virtuosismo, capacidad creativa y pasión
con que los bailarines la expresen a través del movimiento o gesto, y con el apoyo del
equipo técnico en la parte del escenario y ambientación del mismo, de ahí la
importancia del elenco de bailarines y del equipo de técnicos ya que convierten cada
presentación artística, en la expresión viva del arte dancístico y a su vez en el trasmisor
de sensibilidades ante el público.
En el primer capítulo se desarrolla el problema, objetivos, justificación, limitaciones,
idea a defender y las variables, de tal forma que permita comprender la situación que
atraviesa la Institución y qué se pretende alcanzar con el estudio de investigación
En el capítulo dos, se analiza el Marco Teórico, concerniente a la gestión de talento
humano basado en competencias, contando con el planteamiento de los expertos e
investigadores entendidos en la materia y el aporte a la investigación, se examina a las
competencias en su conceptualización, los diferentes enfoques, importancia,
clasificación; continuando con los perfiles por competencias, la metodología, el
diccionario de competencias, la metodología para el levantamiento de perfiles y la
relación con los otros subsistemas de gestión de talento humano. En el Marco
Referencial se inserta la información de la Institución, detallando la reseña histórica,
base legal, estructuración y el análisis de la situación en que se encuentra la CNDE
con referencia a talento humano, fundamentando el desarrollo del estudio de
investigación.
En el tercer capítulo se determina el desarrollo del Marco Metodológico, tipo y diseño
de la investigación, métodos, población y muestra, técnicas para la recolección de
datos, la encuesta, el cuestionario, resultados y análisis de la investigación.
En el capítulo cuatro se realiza el diagnóstico de la investigación efectuada a los
servidores y trabajadores de la institución.
En el capítulo quinto se desarrolla la propuesta del Manual de Clasificación de Puestos
por Competencias para el Conjunto Nacional de Danza del Ecuador.
viii
En el sexto capítulo se establecen las conclusiones y recomendaciones de la propuesta
y estudio de la investigación realizada, así como el material bibliográfico utilizado y
anexos.
1
ÍNDICE
ÍNDICE .............................................................................................................................................. 1
CAPÍTULO I ....................................................................................................................................... 3
1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 3
FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA .............................................. 5 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 6 OBJETIVOS ............................................................................................................................. 6 JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................................... 7 LIMITACIONES ...................................................................................................................... 8 IDEA A DEFENDER ............................................................................................................... 8 VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 9
Operacionalización de la Variable ................................................................................. 9
CAPÍTULO II ............................................................................................................................... 10
2 MARCO TEÓRICO – MARCO REFERENCIAL ............................................................. 10
2.1. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS .............................. 10 Contribución a la Gestión de Talento Humano por Competencias .............................. 11
EL TALENTO HUMANO ..................................................................................................... 14 LAS COMPETENCIAS ......................................................................................................... 14
Conceptualización de Competencias ............................................................................ 14 Las Competencias desde enfoques diferentes ............................................................... 16 Importancia de las Competencias ................................................................................. 17 Componentes de las Competencias ............................................................................... 18 Clasificación de las Competencias ............................................................................... 19
PERFIL DE COMPETENCIAS ............................................................................................. 20 METODOLOGÍA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS ................................................... 21
Pasos a seguir para efectuar el diccionario por competencias .................................... 22 Modelo del Diccionario por competencias ................................................................... 23
ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS ........................................................ 24 Descripción de puestos ................................................................................................. 25 Análisis de puestos ........................................................................................................ 25 Combinar el puesto con la competencia ....................................................................... 26
LOS SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS ........................................................................................................................... 27 Planificación de la Gestión de Talento Humano .......................................................... 27 Selección de Personal ................................................................................................... 28 Evaluación del Desempeño ........................................................................................... 28 Capacitación y Formación ............................................................................................ 28
MARCO REFERENCIALCONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR .......... 29 Reseña histórica ............................................................................................................ 29 Base Legal ..................................................................................................................... 31 Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional del Conjunto Nacional de Danza del
Ecuador 32 Representaciones Gráficas: .......................................................................................... 36 Diagnóstico del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador ......................................... 39
2.8.5.1 Diagnóstico del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador ................................................ 40 2.8.5.2 Análisis FODA con direccionamiento a talento humano .................................................. 45
CAPITULO III .............................................................................................................................. 48
3 MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................. 48
2
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................ 48 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ....................................................................................... 49 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE DATOS ........................ 49 PANEL DE EXPERTOS ........................................................................................................ 49 LA ENCUESTA O CUESTIONARIO ................................................................................... 50 POBLACIÓN ......................................................................................................................... 50 TABULACIÓN, GRÁFICOS Y ANÁLISIS .......................................................................... 50
CAPÍTULO IV .............................................................................................................................. 51
4 RESULTADO Y ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN REALIZADA ............................ 51
DIAGNÓSTICO ..................................................................................................................... 51 TABULACIÓN, ANÁLISIS, GRÁFICOS, INTERPRETACIÓN Y CONCLUSIÓN. ......... 55
CAPÍTULO V ............................................................................................................................... 75
5 MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS POR COMPETENCIAS ...................... 75
OBJETIVOS ........................................................................................................................... 75 FLUJOGRAMA DE LOS PASOS PREVIOS PARA SU ELABORACIÓN .......................... 76 ORGANIGRAMA DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO ......................................... 77 METODOLOGÍA PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERFILES POR
COMPETENCIAS ........................................................................................................................... 78 METODOLOGÍA (MPC) MODELANDO PERFILES POR COMPETENCIAS ........... 79
5.4.1.1 Identificar las actividades del puesto ................................................................................ 80 5.4.1.2 Levantamiento del Perfil ................................................................................................... 80 5.4.1.3 Elaborar el Perfil de Competencias ................................................................................... 81 5.4.1.4 Metodología para identificar conocimientos .................................................................... 81 5.4.1.5 Metodología para identificar destrezas genéricas ............................................................ 82
PERFILES DE PUESTOS POR COMPETENCIAS DEL CONJUNTO NACIONAL DE
DANZA DEL ECUADOR ............................................................................................................... 85 Descripción y Perfiles Gestión de Producción Artístico - Técnico ............................... 88
5.5.1.1 Coordinador(a) Artístico(a) – Maestro(a) de Técnica Clásica. ........................................... 88 5.5.1.2 Maestro(a) Ensayador(a) – Coreógrafo(a) ........................................................................ 91 5.5.1.3 Bailarín(a) Intérprete Principal 4 ....................................................................................... 94 5.5.1.4 Bailarín(a) Intérprete Principal 3 ....................................................................................... 97 5.5.1.5 Bailarín(a) Intérprete Principal 2 ..................................................................................... 100 5.5.1.6 Bailarín(a) Intérprete Principal 1 ..................................................................................... 103 5.5.1.7 Bailarín(a) Intérprete 3 .................................................................................................... 106 5.5.1.8 Bailarín(a) Intérprete 2 .................................................................................................... 109 5.5.1.9 Bailarín(a) Intérprete 1 .................................................................................................... 112 5.5.1.10 Jefe(a) Técnico(a) ............................................................................................................ 115 5.5.1.11 Productor(a) .................................................................................................................... 118 5.5.1.12 Técnico(a) de Iluminación ............................................................................................... 121 5.5.1.13 Asistente de Iluminación ................................................................................................. 124 5.5.1.14 Ténico(a) de Sonido ........................................................................................................ 126 5.5.1.15 Técnico(a) de Tramoya y Maquinista .............................................................................. 129 5.5.1.16 Técnico(a) de Escenografía y Utilería .............................................................................. 132 5.5.1.17 Técnico(a) de Vestuario .................................................................................................. 135
Descripción del Perfil – Proceso Habilitante de Asesoría ......................................... 138 5.5.2.1 Relacionador(a) Público(a) .............................................................................................. 138 5.5.2.2 Diseñador(a) Grafico y Multimedia ................................................................................. 141
CAPITULO VI ............................................................................................................................ 144
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 144
CONCLUSIONES ................................................................................................................ 144 RECOMENDACIONES: ..................................................................................................... 145
BIBLIOGRAFIA: .............................................................................................................................. 147
ANEXOS ........................................................................................................................................ 149
3
CAPÍTULO I
1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Por años las instancias del Estado no han comprendido que el CNDE a pesar de
pertenecer al gobierno, su razón de ser lo identifica y a la vez lo diferencia de las otras
instituciones, por esta particularidad, una lucha constante han tenido que transitar sus
máximos representantes para que los cambios del quehacer dancístico tengan
resultados positivos a favor de los hacedores de la danza.
En el año 2004 surge un acercamiento por parte del Estado y a su vez se produce un
paso trascendental al intervenir la Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de
Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público (SENRES), mediante el
levantamiento de información y el análisis de la situación en que se encontraba el
CNDE, utilizando como herramienta el FODA. El resultado fue beneficioso al
implementarse la Estructura Organizacional por Procesos y crearse la imprescindible
necesidad de crear el puesto de Recursos Humanos (hoy Talento Humano) y a su vez
facilitar las herramientas e instrumentos necesarios para garantizar la efectividad en
todos los procesos institucionales. A la par se obtuvo el reconocimiento de la SENRES
a fin de que los maestros de danza y bailarines por primera vez sean ubicados y
valorados en el nivel de profesionales obteniendo una remuneración justa.
En el año 2007, frente a los nuevos cambios de orden político con la creación del
Ministerio de Cultura y Patrimonio, entidad reguladora de las políticas culturales del
país y al ver el crecimiento de nivel artístico cultural en otras organizaciones, se
solicita a la SENRES actualizar la estructura a fin de posicionarse estratégicamente y
propender al desarrollo profesional y personal de los servidores, en la búsqueda de un
permanente mejoramiento de la eficiencia, eficacia y productividad, dando la
importancia al sistema de Administración de Talento Humano. Producto de esta
intervención se obtiene la aprobación de la Estructura y Estatuto por Procesos
constando hasta la actualidad como único instrumento base en el accionar estratégico
institucional, muy a pesar de que no fue publicado en el Registro Oficial.
4
Con estos elementos, en el año 2008 la SENRES determina la imperiosa necesidad de
efectuar el levantamiento de información y realizar el Manual de Clasificación
Puestos, con base a la nueva estructura a fin de dar cumplimiento con la Norma
Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos emitida en septiembre del 2005,
mismo que no se concretó.
En la actualidad, el Proceso de Selección de personal difiere en cuanto a la utilización
de la plataforma tecnológica www.socioempleo.gob.ec del Ministerio de Relaciones
Laborales, y como primer paso previo para el reclutamiento y selección del personal
es contar el Manual de Clasificación de Puestos institucional.
Por lo tanto, la postergación para implementar el Manual de Clasificación de Puestos
Institucional –a pesar de que las instancias del Estado reguladoras de la Gestión de
Talento Humano lo establecen mediante la Norma Técnica del Subsistema de
Clasificación de Puestos emitida por la SENRES 2005 – es un problema que incide
negativamente al CNDE y afecta a la Gestión de Talento Humano, ya que al no contar
con el Manual de Puestos Institucional, se ha realizado perfiles en la inmediatez para
cubrir necesidades omitiendo procesos sistematizados para su análisis, descripción,
ubicación, valoración de puestos acorde a su estructura; en tal virtud no existe el
sustento base para dar inicio a los procedimientos de Talento Humano, debido a que
el Subsistema de Clasificación de Puestos está vinculado con los otros Subsistemas
como Planificación, Reclutamiento y Selección de Personal, Capacitación y
Evaluación del Desempeño, situación que obstaculiza el buen manejo integral de la
Gestión de Talento Humano y a su vez es un factor que incide en el comportamiento
del personal que lo integra.
Por lo expuesto es de imprescindible necesidad que el CNDE cuente con el Manual de
Clasificación de Puestos basado en Competencias, con la finalidad de obtener los
perfiles apropiados acordes a la razón de ser de la institución, mejorar el desarrollo del
personal y fundamentar los procedimientos de los Subsistemas de la Gestión de
Talento Humano a fin de alcanzar los objetivos institucionales.
5
FORMULACIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DEL PROBLEMA
El CNDE no cuenta con el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias
Institucional, muy a pesar de las disposiciones emanadas por las rectorías pertinentes
en el manejo de Talento Humano.
El CNDE se encuentra realizando el Proceso de Selección de Personal para las áreas
del artístico y técnico, y como primer paso se requiere contar con el Manual de
Clasificación de Puestos por Competencias Institucional.
Al no disponer del Manual de Clasificación de Puestos, se ha realizado perfiles en la
inmediatez de la necesidad institucional, omitiendo herramientas técnicas, parámetros
y secuencias.
Problemas detectados:
1. Falta de información de las actividades y del funcionamiento al ingresar a la
institución.
2. Desviación entre instrucción y área de conocimiento en el área artística-
técnica.
3. Perfiles que no se relacionan con la preparación académica.
4. Clasificación del perfil conforme a la persona.
5. Denominaciones de puestos no determinan una secuencia acorde a los
parámetros establecidos.
6. Perfiles con doble funcionalidad.
7. Puestos con desviación en las variables.
8. Competencias no sustentadas.
9. Personal que desconoce su ubicación en la estructura institucional.
10. Falencias en la comunicación organizacional.
11. Personal desmotivado.
Con estos antecedentes; surge la imprescindible necesidad de proponer un Manual de
Clasificación de Puestos por Competencias para los servidores del CNDE, a fin de que
se determinen los perfiles de manera sistemática y acorde a la realidad del país, con un
tratamiento diferenciado y al mismo tiempo esté articulado a las normativas como la
6
base fundamental de los Subsistemas de Planificación, Reclutamiento y Selección de
Personal, Capacitación y Evaluación del Desempeño.
El Manual de Clasificación Puestos por Competencias, será el sustento técnico y
formal para determinar claramente cuáles son los fundamentos, estrategias y
procedimientos a seguir del CNDE en cuanto a la planificación de manejo de personal
y su incidencia en el portafolio de productos.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1.2.1. ¿Qué herramientas permiten obtener los perfiles apropiados para el Conjunto
Nacional de Danza del Ecuador?
1.2.2. ¿Cuáles son los fundamentos de la Administración de Talento Humano basadas
en competencias?
1.2.3. ¿Cuál es el manejo que actualmente realiza en el Conjunto Nacional de Danza
del Ecuador entorno a la clasificación de puestos por competencias?
1.2.4. ¿Cuáles son los componentes de un Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias?
OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
Realizar la propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias para los servidores del Conjunto Nacional de Danza del
Ecuador, a fin de contar con las herramientas necesarias que permitan obtener
los perfiles apropiados que reflejen la realidad y su razón de ser de la
Institución.
1.3.2. Objetivos Específicos
1.3.2.1.Identificar los fundamentos de la Gestión de Talento Humano por
Competencias.
7
1.3.2.2.Realizar el levantamiento de información de puestos, por medio de
instrumentos y herramientas indispensables para la clasificación de puestos por
competencias acordes a la misión, visión y objetivos estratégicos del Conjunto
Nacional de Danza del Ecuador.
1.3.2.3.Realizar los perfiles de puestos por competencias y determinar el diccionario
por competencias, acorde a su relevancia y contribución con el portafolio de
productos y servicios sobre la base y la razón de ser de la Institución.
JUSTIFICACIÓN
El contar con el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias para el
Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, permitirá elevar el fortalecimiento de la
Institución al equiparar la información con las disposiciones emitidas por las instancias
pertinentes en el tema de talento humano, se obtendrá un manejo adecuado y ordenado
de acuerdo a los niveles reales de los perfiles con que cuenta en su estructura actual
con proyección a futuros cambios organizacionales.
Al ser una Institución sui géneris del Estado, necesita contar con un correcto análisis
de puestos y perfiles por competencias, este proceso aportará de manera favorable a la
consecución de objetivos institucionales y constituirá la herramienta base de talento
humano en los subsistemas de: Planificación a fin de garantizar la calidad del talento
humano; subsistema de Clasificación de Puestos para analizar, describir, valorar y
clasificar los puestos y realimentar; subsistema de reclutamiento y selección del
personal para garantizar igualdad de oportunidades para el ingreso, ascenso, o traspaso
del personal; el subsistema de Capacitación, adquisición y mejoramiento del
conocimiento con programas de estudios o becas; el Subsistema de Evaluación del
Desempeño utilizando métodos justos e imparciales.
La elaboración de un Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, viene a
ser una herramienta técnica de soporte para del CNDE, conteniendo información
ordenada y sistemática, en la cual se establecen claramente la definición de actividades
8
y responsabilidades de cada puesto y contribuye hacia una eficiente administración de
Talento Humano.
De igual manera al ser una institución enfocada más en lo artístico y técnico, dicha
investigación servirá como un referente para organizaciones que se dedican a la labor
artística dentro del país.
LIMITACIONES
Es limitante a nivel del país, la recopilación de información en el tema de perfiles de
puestos para bailarines, maestros de danza clásica y danza contemporánea, maestro
coreógrafo y ensayador; caso similar se presenta con los perfiles de carácter técnico
como es iluminación, sonido, tramoya, vestuario, escenografía y utilería, en este
sentido se debe realizar un trabajo de campo con personas especializadas en danza y
en el manejo técnico a fin de que sean los entendidos quienes contribuyan con el
proyecto, sin embargo el tiempo para contar con los expertos que den validez a las
competencias para artístico y técnico se ha prolongado. Paralelo a esta limitación, las
entidades del Estado encargadas del direccionamiento de talento humano han refutado
la instrucción formal de maestros y bailarines sea de bachiller, lo cual es incoherente
porque no se acerca a la realidad del país ya que no existe demanda de universidades
que oferten carreras para los bailarines y técnicos. En este tema CNDE, ha gestionado
para que las instancias gubernamentales emitan en marzo 2014 el pronunciamiento
autorizando conste en las bases de concurso como instrucción de bachiller para
bailarines encasillados en el nivel de profesionales, siendo un limitante que no ha
permitido realizar perfiles que estén acordes a la realidad del país.
Otro limitante, es la falta de excepciones en las normativas del Estado para realizar
perfiles a los artistas de la danza y también a los técnicos, debiendo adaptarse a los
métodos ya establecidos.
IDEA A DEFENDER
La propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por Competencias del CNDE es
la única herramienta técnica que permite administrar de manera integral la Gestión de
9
Talento Humano, articulada a mecanismos normativos y métodos de competencias
con la razón de ser de la institución a fin de seleccionar personal idóneo, altamente
motivado y competitivo que contribuya positivamente en la consecución y logro de los
objetivos estratégicos y se genere un clima laboral estable.
VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
Variables de la investigación observables y de medición:
Variable independiente (causa):
El Manual de Clasificación de Puestos por Competencias del Conjunto Nacional
de Danza del Ecuador.
Variables dependientes (efectos):
Herramientas técnicas para la elaboración de perfiles apropiados.
Percepción de niveles motivación e inestabilidad del personal.
Operacionalización de la Variable
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR
Manual de Clasificación de
Puestos por Competencias
Factores para el
levantamiento y
descripción de
puestos e
identificación de
competencias
Escala de gradación para la identificación
de actividades esenciales de puestos
Identificación de conocimientos y
destrezas del puesto acorde a su grado de
responsabilidad.
Grado de formación académica (áreas
artístico – técnico).
Grado de Experiencia específica o general
(áreas artístico – técnico).
Grado de capacitación para el puesto
(áreas artístico – técnico).
Escala de competencias técnicas y
conductuales determinadas en
diccionario.
Selección de Personal por
competencias
Perfiles de puestos
por competencias
Escoger al personal más idóneo para el
puesto requerido. Autorrealización del
personal que trabaja en el Institución.
Clima organizacional Comunicación
Institucional
Escalas de Comportamiento de los
empleados. Personal altamente motivado.
10
CAPÍTULO II
2 MARCO TEÓRICO – MARCO REFERENCIAL
En un mundo globalizado, cambiante, inestable y competitivo al máximo, las
organizaciones se ven afectadas y continuamente confrontan pequeños y grandes retos
que influyen notoriamente en el accionar de cada empresa; por este motivo es
necesario que quienes la conforman debe estar preparados para encaminar estos
cambios, encontrando mecanismos que se enmarquen en las necesidades de cada
organización.
2.1. LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
La Gestión de Talento Humano por Competencias es uno de los componentes claves
de la Administración actual, que más cambios ha sobrellevado por la importancia que
se está dando al factor humano, es la encargada de potenciar al talento humano, ya que
en la actualidad es un determinante para que las organizaciones puedan estar inmersas
en el nivel competitivo. Con la globalización surge la búsqueda urgente de calidad y
productividad, quienes están como responsables de la Gestión de Talento Humano por
Competencias deben estar preparados para visualizar al factor humano como el
elemento clave del cambio organizacional, por lo tanto es importante trabajar con
nuevas propuestas y manejar herramientas para captar, seleccionar, retener, promover
a talentos humanos que sean competitivos, participativos y exploten sus competencias,
habilidades y destrezas, es decir que agreguen valor a la organización, con la finalidad
de alcanzar la misión, visión y objetivos estratégicos acordes a las nuevas demandas
que la sociedad exhorta.
Se ha considerado para el Marco Teórico, tomar en cuenta conceptos desde el punto
de vista de varios autores que contribuyen y fundamentan la Gestión de Talento
Humano por Competencias.
11
Contribución a la Gestión de Talento Humano por
Competencias
La Gestión del Talento Humano (antes llamado administración de personal y luego
recursos humanos) tiene antecedentes que han contribuido en sus conceptos y puntos
de vista para llegar a las nuevas perspectivas del manejo del Talento Humano en una
organización. Por lo tanto es importante recoger conceptos de autores que han
aportado en el manejo de la Gestión del Talento Humano por Competencias.
Contribución de la Escuela Conductista de David McClelland
Según (Equipo Vertice, 2008), David McClelland en su teoría de la Motivación
Humana (1965) plantea que: La interacción en la sociedad y el trabajo se explican
por lo que él los llama los tres motivos sociales como: (Logro) medirse contra
estándares de resultados; (Afiliación) llevarse bien con los demás; y (Poder) influir
en los demás.
Gráfico N° 1 Teoría de las necesidades adquiridas David MacClelland
Fuente: http://puntolider.blogspot.com/2013/10/teoria-de-las-necesidades-adquiridas.html
Es importante el aporte de MacClelland, en cuanto a las competencias, su metodología
identifica las características personales indispensables para un buen desempeño y la
adecuación persona-puesto. Trata aspectos relevantes como la motivación a ser
tomada en cuenta por quienes manejan la Gestión de Talento Humano por
12
Competencias, a fin de que el personal realice sus actividades en un buen ambiente de
trabajo y contribuyan eficientemente, en la búsqueda de metas y objetivos personales
e institucionales. Contar con personal altamente motivado favorecerá a la
organización. En este enfoque están relacionadas las competencias conductuales
como: innovación, flexibilidad, orientación a resultados, desarrollo de interrelaciones,
liderazgo, entre otras.
Propuesta de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow
Según (Stephen Robbins, David De Cenzo, 2009) Maslow argumentaba que todo ser
humano tiene una jerarquía compuesta por cinco tipos de necesidades: fisiológicas, de
seguridad, sociales, de estima y de realización personal. Cuando una necesidad es
sustantivamente satisfecha, entonces la siguiente será la dominante.
Gráfico No. 2 Pirámide de las necesidades de Maslow
Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/
Dentro del contexto humanista de la teoría de Maslow, es significativa para que la
Gestión de Talento Humano identifique plenamente en qué escala de jerarquía de
necesidades se encuentra el personal que labora en la organización, puede ser que la
organización cuente con personas que contribuyan efectivamente y no hayan sido
13
explotadas sus competencias. Entre algunas de las competencias conductuales que se
relacionan con el enfoque de jerarquía de necesidades se pueden citar: Trabajo en
equipo, flexibilidad, colaboración, comunicación, orientación al cliente, empatía.
Punto de vista de Martha Alles
Martha Alles, (Alles, Diccionario de Competencias, 2012) quien introdujo
semánticamente esta disciplina en Argentina, plantea que: Para definir un modelo por
competencias se parte, en todos los casos, de la información estratégica de la
organización: misión y visión, y todo el material disponible en relación con la
estrategia.
Grafico N° 3 Estrategia Organizacional Fuente: Martha Alles./ Diccionario de Gestión por Competencias. La Trilogía
Elaborado por: Mónica Polo
La Gestión de Recursos Humanos por Competencias, es un modelo que permite alinear
el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios, facilitando
simultáneamente el desarrollo profesional de las personas. Cada organización tiene
sus estrategias y objetivos definidos de acuerdo al producto o servicio a ofertar, por tal
motivo el modelo de competencias debe realizarse en función de los requerimientos
institucionales que los colaboradores deben poseer para alcanzar la estrategia
organizacional partiendo de la misión, visión y la estrategia.
MISION
VISION
ESTRATEGIA
COMPETENCIAS
14
EL TALENTO HUMANO
Martha Alles (Alles, Construyendo Talento Humano, 2009) señala que existe una
búsqueda de talento humano y por lo tanto se crea la necesidad de encontrar los
mejores talentos humanos para las organizaciones, por lo tanto el talento que tenga un
desempeño superior en un determinado puesto de trabajo, será considerado como una
combinación de conceptos: conocimientos, competencias, valores y experiencia. Una
mezcla adecuada de estos elementos permitirá a una persona en particular tener talento
o ser considerada con talento.
Grandes cambios se han efectuado a nivel mundial en la conducción del Talento
Humano, antes era un factor de producción ahora se le considera como el factor de
ventaja competitiva, que está permanentemente preparándose para enfrentar a los
continuos retos que las empresas demandan. Las empresas públicas y/o privadas
buscan mecanismos para ofertar, obtener o retener a las personas más idóneas que
aporten y fortalezcan a las organizaciones. El talento humano, a su vez, busca el lugar
ideal para trabajar, donde puedan plasmar sus expectativas personales, profesionales,
y de autorrealización.
LAS COMPETENCIAS
Conceptualización de Competencias
Las competencias vistas como un conjunto habilidades, destrezas, capacidades, así
como comportamientos, valores, características personales; son el resultado expresado
en términos de desempeño profesional o como una meta a alcanzar al final de un
proceso. En la época actual varios son los investigadores que dan importancia al
término de competencias.
(Score de Competencias, 2012), cita a Richard Boyatzis quién definió a las
competencias como “Características de fondo de un individuo que guardan una
relación causal con el desempeño efectivo o superior en el puesto”.
15
En el mismo contexto (Score de Competencias, 2012) cita a Spencer y Spencer quienes
desarrollaron dos aportes fundamentales: primero al presentar de forma gráfica su
modelo de Iceberg para facilitar algunas características de la persona la cuales están
relacionadas con las competencias, un primer grupo son las características visibles
fáciles de identificar en las personas como los conocimientos, las habilidades y
capacidades. Una segunda agrupación más difícil de detectar como la imagen de sí
mismo, el rol social, los rasgos del carácter, los valores y motivos lo cuales determinan
la personalidad.
Grafico N° 4 Modelo del Icerberg Fuente: Spencer & Spencer
Esta estructura permite a los autores Spencer y Spencer definir a competencia como
“Característica subyacente en el individuo que está causalmente relacionada con un
nivel de estándar de efectividad o una performance superior en un trabajo o situación”.
Martha Alles (Alles, Diccionario de Competencias, 2012) conceptualiza a
competencias como “características de la personalidad, devenidas en
comportamientos, que generan un desempeño exitosos en un puesto de trabajo”.
16
Por otro lado (Stiefel, 2008) formula “La competencia es la capacidad final que tiene
un sujeto no sólo de hacer uso de todas las capacidades y recursos disponibles que
tiene en su entorno, incluidas sus propias capacidades, las adquiridas y las innatas, sino
la capacidad de hacer sinergia de todas ellas para abordar situaciones-problema; por
eso la competencia se mide en la acción concreta”.
Al ser el CNDE una institución pública, es necesario hacer referencia a competencia
según lo determinado en la Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos
del Servicio Civil (SENRES, 2005) “… son conocimientos asociados a la instrucción
formal, destrezas y habilidades adicionales que se requieren para el ejercicio de los
puestos….”.
En conclusión Boyatzis, Spencer & Spencer, Alles, así como lo señalado en la Norma
Tecnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Civil, coinciden que
la competencia es la característica de la persona que interfiere en el desempeño laboral,
Stiefel incluye un adicional como la capacidad de correlacionarlas y resolver.
Las Competencias desde enfoques diferentes
Enfoque conductual
Como manifiestan José Moya y Florencio Luengo, (José Moya Otero, Florencio
Luengo Horcajo (coords), 2011). Desde sus orígenes el enfoque conductual ha
insistido en las conductas o comportamientos observables como único y exclusivo
referente de los estudios psicológicos, de modo que cuando se adopta este enfoque
para definir el concepto de competencia se perciben ante todo las diferencias entre los
comportamientos que son propios de las personas eficientes y los que no lo son.
Si se expresa de habilidad observable en la danza, han existido grandes creadores y
bailarines que marcaron un antes y un después, como lo fue la maestra Martha Graham
– mito que revolucionó la danza con la metodología de danza contemporánea – poseía
inmejorables habilidades, como señala Alberto Dallal (Dallal, 1993) “la gran
capacidad de Graham para decantar una idea, para hacerla transitar hacia un nivel
17
indispensable de grandeza y, sobre todo la habilidad que ha poseído siempre para
recrear lo épico contemporáneo”.
Enfoque funcional.
En el marco de este enfoque, las competencias se relacionan con la resolución
satisfactoria de las tareas y las condiciones que han hecho posible esta resolución. La
competencia no será aquello que una persona hace, sino aquello que debería o podría
hacer en unas condiciones dadas. (José Moya Otero, Florencio Luengo Horcajo
(coords), 2011).
Las competencias del enfoque funcional dan importancia a la formación profesional y
las funciones de los perfiles que están dadas en base a competencias que determina el
puesto.
Enfoque constructivista u holístico
El enfoque constructivo, heredero directo de la tradición cognitiva de la psicología, ha
puesto énfasis en los componentes cognitivos de la competencia. Este enfoque tiene
sus orígenes en Francia (Bertrand Schwartz). (José Moya Otero, Florencio Luengo
Horcajo (coords), 2011).
El enfoque constructivista permite al individuo un proceso de formación flexible
transformando situaciones de trabajo en situaciones en aprendizaje.
Importancia de las Competencias
Las competencias son herramientas que guían al Director de Talento Humano en la
búsqueda de elegir a personas competitivas, es decir que agreguen valor a las
actividades, constituyéndose en el aporte fundamental para que la organización cumpla
con los objetivos estratégicos. Para toda organización es indispensable utilizar
mecanismos para detectar las competencias, tanto de las personas que ingresan, como
de las personas que ya laboran en la misma, convirtiéndose en una ventaja que permite
potenciar las destrezas y habilidades del talento humano, en busca del mejoramiento y
18
efectividad de las actividades, y su incidencia en el cumplimiento de estrategias, a fin
de que la organización este considerada en niveles óptimos de producción y
competitividad.
Componentes de las Competencias
Siguiendo a Guy Le Boterf (González Ariza, 2006) determina: “Una construcción, a
partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o
aptitudes) y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros)
que son movilizados para lograr un desempeño”.
Grafico N° 5 Componentes de las competencias
Fuente: Guy Le Boterf
Elaborado por: Mónica Polo B.
En el gráfico se detalla a los componentes que forman parte de las “competencias” de
la persona, en primer lugar se encuentran: el saber su instrucción o preparación, y el
saber hacer es decir la experiencia laboral específica o general; otros componentes
que en cierta forma no pueden ser observados a simple vista por los expertos en Talento
Humano pero que están relacionados con los primeros componentes como: el saber
actuar es decir cómo la persona se desenvuelve en el entorno organizacional, querer
actuar actitud al realizar la actividad y el poder actuar aptitud para cumplir con sus
responsabilidades, la sumatoria de todos los componentes fusionados de manera
integral son las competencias, mismas que permiten llegar al Hacer que es el
cumplimiento deseable de una actividad.
Saber actuar Querer actuar Poder actuar
Saber Saber hacer
CO
MP
ON
EN
TE
S
Des
eab
le
COMPETENCIAS
Conocimiento Experiencia
HA
CE
R
Actitudes acordes
con la cultura
organizacional/
Actitudes de la
persona para realizar
una actividad, para lo
cual está motivado e
identificado.
Aptitud o rasgos
positivos que
permite cumplir con
una labor productiva.
19
Clasificación de las Competencias
Ernest & Young
(Ernst & Young Consultores, 1998) Habla de dos tipos de competencias:
Las Competencias diferenciadoras: distinguen a un trabajador con actuación
superior de un trabajador con actuación mediana.
Las Competencias umbral o esenciales: son las necesarias para lograr una
actuación media o mínimamente adecuada.
Para que las competencias clave sean identificables, se debe contar con procedimientos
adecuados para determinar los perfiles que se ajusten a la realidad de la institución.
Martha Alicia Alles
El modelo de Martha Alles (Alles, Diccionario de Comportamientos La Trilogía,
2013) está conformado por tres tipos de competencias:
Competencias cardinales: Por su naturaleza, las competencias cardinales les
serán requeridas a todos los colaboradores que integran la organización, ya que
hacen referencia a lo principal o fundamental en el ámbito de la organización.
Competencias específicas gerenciales: Se relacionan con ciertos grupos que
tengan el rol de dirección o jefe. Es utilizada en todos aquellos que tienen a su
cargo a otras personas.
Competencias específicas por área: Aquellas competencias que son requeridas
en las personas que trabajen en un área que tiene su particularidad y lo cual la
diferencia. También se pude denominar específica por proceso dependiendo
de cómo se distribuya la estructura de la organización.
Una vez que se ubican a las competencias cardinales, gerenciales y por área se
conforma el Diccionario de competencias, este documento será apto para todo quien
desee investigar.
La Norma Técnica del Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio
Civil (SENRES, 2005) pone a consideración la siguiente clasificación de
competencias:
20
Competencias específicas: Se refiere a los conocimientos y a la experiencia de
acuerdo al puesto.
Competencias de habilidades de gestión: Se relaciona al nivel de planificación,
dirección y control que ocupa un puesto en la organización.
Competencias de habilidades de comunicación: Son requeridas para transferir
y administrar la información.
PERFIL DE COMPETENCIAS
Todas las personas poseen un conjunto de atributos sean innatos o adquiridos, mismos
que definen sus competencias para cierta actividad. Los Directores de Talento
Humano tienen la tarea de identificar aquellas características que puedan resultar
eficaces para la organización.
En conclusión para realizar el perfil basado en competencias es indispensable
desmenuzar y realizar un análisis por cada proceso o unidad de las actividades de cada
perfil para concatenarlos a las competencias como el conocimiento y las habilidades
requeridas para el puesto, y las competencias que no se pueden detectar a simple vista
como el comportamiento y actitudes que reflejan las personas en el desempeño de sus
labores.
Grafico N° 6 Perfil de Competencias
Elaborado: Mónica Polo
21
METODOLOGÍA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Según Martha Alles (Alles, Diccionario de Competencias, 2012) “para definir un
modelo de competencias se parte en todos los casos de la información estratégica de
la organización: su misión, visión y todo el material disponible en relación de la
estrategia”.
Grafico N° 7 Metodología por Competencias Martha Alles
Elaborado: Mónica Polo
Estrategia
Elaboración
de
Diccionarios
Asignación de
Competencias
por Puestos
Definición de
Competencias
Misión Visión Metodología Revisión
Genéricas y/o Cardinales
Grados o Niveles
Determinar brechas entre las competencias definidas y las que posee los integrantes por
puestos.
Inventario (perfiles)
Específicas por área
Competencias
Comportamientos
Implementación
en los
Subsistemas
Selección Desempeño Desarrollo Retroalimentación
22
La autora señala que para todo accionar que plasme una organización, debe tener en
claro cuál es la misión, visión, valores y estrategias.
Un modelo de competencias permite el cambio cultural: De arriba abajo, al definirse
desde la máxima autoridad, de manera transversal de lado a lado al cambiar los
subsistemas de Talento Humano, y de abajo hacia arriba cuando se desarrollan las
competencias de todos quienes conforman la organización.
Conforme a lo que determina la Norma Técnica de Clasificación de Puestos, Registro
Oficial No. 103, Capítulo II De la Clasificación de Puestos, Art. 4, literal b), La
definición y ordenamiento de los puestos se establecerá sobre la base de la
funcionalidad operativa de las unidades y procesos organizacionales, vinculada a la
misión, objetivos y portafolio de productos y servicios
Pasos a seguir para efectuar el diccionario por competencias
Martha Alles, (Alles, Diccionario de Competencias, La Trilogía, 2013) consultora
Internacional en Gestión por Competencias. Autora latinoamericana con más de 30
títulos publicados sobre recursos humanos, liderazgo y management personal; presenta
los siguientes pasos a seguir:
Reunión con la Máxima Autoridad, y de corresponder con sus segundos niveles
de las áreas comprometidas.
Realizar talleres para definir las competencias necesarias por cada puesto, en
función de la estrategia Institucional.
Tomar como base el Diccionario de Competencias (Martha Alles).
Analizar los antecedentes conjuntamente con el área de Recursos Humanos.
Confeccionar los borradores de las competencias (cardinales y específicas).
Presentar y consensuar con la Máxima Autoridad.
Incorporar sugerencias o cambios.
Preparar el documento final.
23
Modelo del Diccionario por competencias
(Alles, Diccionario de Comportamientos La Trilogía, 2013), Martha Alles expone que:
Todas las competencias se abren en cuatro grados o niveles. Las Competencias pueden
ser cardinales o específicas. De ser necesario y según las prácticas organizacionales
se podrán definir competencias específicas por procesos.
La organización define, en primera instancia, su Diccionario de competencias en base
a su misión, visión, valores y planes estratégicos. La utilización de un diccionario
estándar de competencias ayuda a acortar los tiempos de armado de modelo.
Grafico N° 8 Modelo Diccionario de Competencias
Fuente: Martha Alles./ Diccionarios de Gestión por Competencias. La Trilogía Elaborado por: Mónica Polo
Competencias
Cardinales o Genéricas
Competencias Específicas
por Procesos
Grado A: La
competencia
está desarrolla
en el nivel
ALTO
Grado C: La
competencia
está desarrolla
en el nivel
BAJO
Grado B: La
competencia
está desarrolla
en el nivel
MEDIO
Grado D: La
competencia
está desarrolla
en el nivel
MÍNIMO
DICCIONARIO
DE
COMPETENCIA
S
Cada competencia
tiene una apertura
de 4 grados
24
A partir del Diccionario de competencias se define el modelo de éxito para cada
organización. Precisar las competencias de acuerdo al perfil que debe tener la persona
que ocupe el puesto y al nivel de responsabilidad en que se desempeñe. La autora
elabora los diccionarios en cuatro niveles o grados, permitiendo una amplia apertura
para la ubicación de las competencias. En cuanto a niveles, Alles destaca que en
ocasiones el Grado D del “nivel mínimo” es bastante alto y retador.
ELABORACIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS
Los perfiles por competencias permiten analizar de manera objetiva y con precisión
ñas actividades que las personas desempeñan.
(Palomo, 2008) Determina que para la elaboración del perfil de competencias debe
prepara materiales necesarios:
Formato de cuestionario y/o entrevista para la recogida de información
Las instrucciones que se adjuntarán al instrumento de análisis para su correcta
cumplimentación.
El formato de descripciones de puestos, que deberán ser coherentes con el que
se le haya dado al del análisis.
Puesta en marcha y ejecución:
Durante esta fase a su vez se llevarán a cabo las actividades que suponen la realización
propiamente dicha del Análisis. Pueden distinguirse varias fases:
Recogida de datos. Se realizará a través de la aplicación del/los método/s
elegido/s.
Descripción previa de los puestos de trabajo.
Verificación de las descripciones de los puestos.
Redacción definitiva de la descripción del puesto.
Análisis de datos.
Elaboración del informe final.
De igual forma María Palomo señala: (Palomo, 2008) El perfil de competencias debe
cumplir con algunos requisitos:
25
Un modelo que se fiable y válido para predecir en rendimiento (notable o
excelente) y el éxito (en el puesto y la organización).
Estar relacionado con la estructura, estrategia, cultura, misión, visión, etc., de
la organización.
Describir comportamientos observables y medibles.
No ser extrapolables de una organización a otra, aunque sean del mismo sector.
Deben ser flexibles y adaptables a los cambios más relevantes de la
organización.
Deben se representativos y consensuados.
Descripción de puestos
La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo
lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo
lo hace), y los objetivos (por qué lo hace). (Chiavenato, 2013)
En resumen la descripción del puesto se refiere a su contenido, es decir a los aspectos
intrínsecos.
Análisis de puestos
(Cuenca Cervera, 2010): El análisis de puesto de trabajo APT “es el procedimiento
metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de
trabajo”.
Según (Chiavenato, 2013)…el análisis estudia y determina todos los requisitos,
responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.
Por medio del análisis se valoran los puestos y se clasifican para efectos de
comparación. En resumen se refiere a los aspectos extrínsecos del puesto.
(Chiavenato, 2010) Se trata de aumentar el concepto de importancia de las actividades
ejecutadas y, en consecuencia, del papel del individuo en la organización.
26
Cuando el puesto tiende a esa dimensión, su ocupante puede distinguir a la perfección
lo que es más o menos importante, lo esencial o accidental, lo relevante e irrelevante,
en lo que hace.
Antes de elaborar cada puesto, los analistas de Talento Humano deben estudiar a la
organización en su contexto, misión, visión, estrategia, características, personal,
procedimientos, productos o servicios que ofrece a la comunidad, y posterior viene el
análisis de puestos en sí, como un proceso sistémico que determina la ubicación de
cada puesto en la estructura organizacional, su contribución al portafolio de productos
y servicios, y su dimensión en cuanto al grado de complejidad y responsabilidad del
puesto.
A continuación algunos términos para tener en cuenta en relación con análisis y
descripción de puestos:
Puesto: Un puesto se define como unidad de la organización que consiste en
un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de
los demás. (Chiavenato, 2013)
Lugar que una persona ocupa en una organización. Implica cumplir
responsabilidades y tareas claramente definidas.
Actividad y/o Tarea: Trabajo que debe realizarse, usualmente, con algunas
características predeterminadas, como plazos, contenidos, etcétera.
Combinar el puesto con la competencia
Martha Alles determina que: para combinar competencias y la descripción del puesto
podemos utilizar esquemas que incluyan las competencias requeridas por cada
posición y el grado en que las mismas son necesarias: nivel A, B, C, o D.
27
LOS SUBSISTEMAS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
La Gestión de Talento Humanos está conformado por un conjunto de subsistemas que
se relacionan.
Conforme señala Martha Alles, Para asegurar que todos los programas que involucren
a los colaboradores sean diseñados de modo tal que respeten la estrategia y la visión
de la organización, se debe lograr un manejo sistémico de los subsistemas de Recursos
Humanos y programas relacionados.
Ante todo, cualquier organización y cuanto pase en ella o en relación con ella
constituye un todo orgánico cuyos elementos o partes están interrelacionados.
El enfoque sistémico ayuda a verlos no en forma aislada sino en relación unos con
otros. (Herrscher, 2013)
Gráfico N° 9 Enfoque sistémico de Talento Humano Fuente: Ley Orgánica del Servicio Público
Elaborado por: Mónica Polo
Planificación de la Gestión de Talento Humano
Una adecuada planificación de la Gestión de Talento Humano por competencias,
permite un manejo sistémico enfocado en los planes, programas y proyectos para la
inserción del talento humano en la organización.
Gestión
Estratégica de
Talento Humano
Clasificación
de Puestos
Enfoque Sistémico de los
Subsistemas de Talento
Humano
Planificación
Selección de
Personal
Formación y
Capacitación
Evaluación del
Desempeño
28
Selección de Personal
El objetivo específico de la selección es escoger a los candidatos más idóneo para
ocupar un puesto a fin de satisfacer las necesidades de la organización, previo al inicio
se debe contar con el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias
Institucional, su análisis proporciona al proceso de Selección datos reales y coherentes
del perfil en el que se especifican las características y requisitos tanto profesionales
como personales que debe cumplir el candidato a seleccionar para que desarrolle de
forma adecuada las actividades propias del puesto.
Evaluación del Desempeño
Dado que el Manual de Clasificación de Puestos nos indica las tareas, actividades,
deberes y obligaciones que la persona debe cumplir, el análisis metodológico que
proporciona el Manual nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está
cumpliendo su trabajo acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia
si se está utilizando un procedimiento de evaluación por competencias.
Capacitación y Formación
El contar con el Manual de Clasificación de Puesto, determina las características y
competencia para el puesto de trabajo, por lo tanto los planes de capacitación deben
estar alineados con ese propósito de desarrollar competencias que faciliten el trabajo
del personal.
29
MARCO REFERENCIALCONJUNTO NACIONAL
DE DANZA DEL ECUADOR
Reseña histórica
El Conjunto Nacional de Danza del Ecuador ha contado con cuatro reconocidos
bailarines, maestros y coreógrafos ecuatorianos que han ocupado el cargo de directores
y directoras.
Marcelo Ordoñez inició sus estudios de danza en la escuela de ballet de la Casa de la
Cultura Ecuatoriana (CCE) y posteriormente recibió formación en las escuelas de José
Limón y Martha Graham, en Estados Unidos e Inglaterra, entre otras.
Fue creador y director del Ballet Nacional Ecuatoriano y en 1976 fundó la Compañía
Nacional de Danza, de la cual fue su director y coreógrafo hasta 1989, año en el que
viajó a Francia, donde estableció un centro cultural y una compañía de danza
profesional. En el 2013 retorna al Ecuador para continuar con su trabajo dedicado a
la danza. 1
El maestro Marcelo Ordoñez cuenta que desde los 13 años decidió inclinarse a la danza
y a los 19 años lo hizo de manera profesional. Preguntado cuál ha sido su orientación
en la danza, afirma que se definió por la danza contemporánea porque a través de esto
se puede recoger, recopilar una serie de símbolos de nuestra cultura que podemos
traducir esos símbolos, entonces, tiene que ver con nuestra cultura primero y con
nuestra civilización. 2
Bajo su dirección en el CNDE tiende a dar mayor importancia a la danza nacional por
lo que se estrenaron grandes obras de tendencia folclórica como: Yaguarllpa (nuestra
sangre) de Serge Keuten, Ñaupamanta de German Silva, Kura Kura de Marcelo
Ordóñez, Ayayay de Marcelo Murriagui entre otras, siendo la más importante “El
Danzante” de Marcelo Ordóñez con música de José Berghmans, interpretado por la
1 Diario La Hora www.lahora.com.ec/.../Danza_en_homenaje_a_Marcelo_Ordóñez.html (fragmento entrevista) 2
Ecuadorinmediato.com
http://ecuadorinmediato.com/index.php?module=Noticias&func=news_user_view&id=193348&umt=una_vida_por_danza_un_
homenaje_a_marcelo_ordonez_en_casa_cultura_ecuatoriana_audio (fragmento entrevista)
30
Orquesta Sinfónica Nacional, con la investigación de los antropólogos Costales y la
participación de importantes bailarines nacionales y extranjeros.3
Durante los años 1990 a 1992 asume la dirección la maestra Laura Solórzano Foppa,
destacada bailarina quien fue parte del elenco de la Universidad Autónoma de México
en los años 1977 a 1981, en su gestión inyectó un nuevo concepto contemporáneo a
esta institución, contando con la presencia de los coreógrafos Juan Techera de
nacionalidad uruguaya y de la coreógrafa argentina Roxana Grinstein, su proyecto
artístico se sustentó en la difusión estudiantil, cumpliendo una gran labor en los
colegios a nivel local y nacional. En lo Administrativo cabe resaltar que gestionó los
trámites legales por medio de la Subsecretaría de Cultura del Ministerio de Educación
y Cultura para obtener un local propio para el CNDE ubicado en la Av. Rio Coca E10-
59 y París.
De 1992 a 1998, el maestro Arturo Garrido asume la dirección del Conjunto Nacional
de Danza, en esta dirección se proyectan varios logros artísticos y administrativos,
siendo uno de los más importante la compra del local adecuado para la danza bajo el
apoyo de la Dra. Rosalía Arteaga quien en ese entonces fue la Subsecretaria de Cultura
y con la construcción de un Teatro Alternativo de Arte. Su trayectoria artística la ha
realizado en gran parte de su vida en México, es así que fundó conjuntamente con
cuatro compañeros de danza mexicanos, la compañía de danza contemporánea Barro
Rojo cuya tendencia ha sido influenciada por la ideología de izquierda de los
fundadores, representa a través de la danza temas sociales de injusticia y desigualdad.4
Al momento Arturo Garrido dirige y es fundador del Proyecto Coyote en San Luis de
Potosí (México) como una propuesta alternativa que conscientemente se distancia de
los conceptos y corrientes de moda, para adentrarse en el espíritu profundo de nuestra
cultura india y mestiza, buscando interpretar desde un lenguaje contemporáneo al
hombre actual. 5
3 Currículo CNDE Documento del archivo institucional 4 http://www.eluniversal.com.mx/notas/863900.html 5 http://www.oem.com.mx/elsoldesanluis/notas/n2158317.htm
31
A partir de enero de 1999, asume la dirección la maestra María Luisa González
Lalama, quien desarrolla un proceso de consolidación artística con una estética
dancística en constante crecimiento que va de la mano con la permanente capacitación
del elenco de bailarines. A pesar de los permanentes recortes presupuestarios que han
afectado al CNDE, la maestra exhorta en que hay que apoyar más a la danza en un
concepto más sistémico e integrador, bajo su dirección se impulsan proyectos
direccionados a públicos segmentados como: Danza en la Educación, Otros públicos
otros espacios, Danza identidad y desarrollo, Fortalecimiento de nuevos públicos para
la danza, entre otros. Su gestión se ha enfocado más en lo artístico consiguiendo que
los bailarines sean reconocidos como profesionales y obtengan un salario justo y
digno, su aporte a favor el gremio de la danza ha sido una constante lucha en cuanto a
la instrucción académica y el reconocimiento por parte del Estado para que sean
considerados en el nivel de profesional.
Base Legal
El Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, es la primera Institución del Estado,
creada como Unidad Ejecutiva dependiente del Departamento de Asuntos Culturales
(Subsecretaría de Cultura) del Ministerio de Educación Pública, con sede en la ciudad
de Quito, según Acuerdo Ministerial No.3555 del 7 de junio de 1976, publicado en el
Registro Oficial Nº 116 de 25 de junio de 1976.
Mediante Resolución No 000039 SENRES 2004 se emite el dictamen favorable a la
Estructura y Estatuto Orgánico por Procesos del Conjunto Nacional de Danza del
Ecuador.
El Ministerio de Cultura y Patrimonio de Ecuador es la cartera de Estado encargada de
la política cultural del Ecuador, fue creado por el señor Presidente economista Rafael
Correa Delgado el 15 de enero de 2007, con el propósito de que se encargue de las
funciones que antes correspondían a la Subsecretaría de Cultura adscrita al entonces
Ministerio de Educación y Cultura de Ecuador, en mayo de 2013, cambió su nombre
de "Ministerio de Cultura" al de "Ministerio de Cultura y Patrimonio".
32
Con Decreto Ejecutivo No. 985 publicado en el Registro Oficial 318 del 13 de enero
del 2012, se establece la Reorganización del Sistema Nacional de Cultura, en este
contexto en el Capítulo III, artículo 7, se transforman como Unidades de Gestión
Desconcentrada del Ministerio de Cultura, a: la Biblioteca Nacional, Orquesta
Sinfónica Nacional, Orquesta Sinfónica de Guayaquil, Orquesta Sinfónica de Cuenca
y al Conjunto Nacional de Danza. El Ministerio de Cultura es quien normaliza la
organización de todas las unidades desconcentradas designando a sus Directores y
vigilando el correcto funcionamiento.
Bajo esta normativa legal el Ministerio de Cultura emite el Acuerdo Ministerial No.
087 de 11 de mayo del 2012, publicado en Registro Oficial Nº 740 del 6 de julio de
2012, mediante el cual esta Cartera de Estado, a través de la Subsecretaría de Artes y
Creatividad establecerá los nuevos Modelos de Gestión para la Entidades Operativas
Desconcentradas (EODEs), este implementación no está ejecutada por lo cual se
encuentra en proyecto.
Mediante Registro Oficial Nº 138 del 5 de diciembre de 2013, se expide el “Código de
Ética” para servidores/as y trabajadores/as del Conjunto Nacional de Danza del
Ecuador, con la finalidad de determinar principio, valores, responsabilidades y
compromisos éticos como parte de la cultura organizacional de todos quienes
conforman la Institución.
Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional del Conjunto
Nacional de Danza del Ecuador
Misión, Objetivos, Principios y Valores
Misión Institucional
El Conjunto Nacional de Danza es la única Institución del Estado en su género,
encargada de la investigación, planificación y difusión de la danza contemporánea
y el folklore, para el público en general, a fin de elevar el nivel cultural de los
ecuatorianos.
33
Objetivos
Obtener herramientas válidas de la realidad y la diversidad nacional que
sustenten las obras coreográficas, a través de la investigación.
Aportar al desarrollo artístico y cultural mediante la planificación de
programas y proyectos, coherentes con el crecimiento Institucional.
Elevar los valores culturales de la sociedad, a través de la danza, y de la
expresión del arte ecuatoriano, para difundir obras propias.
Principios
Responsabilidad y ética profesional
Trabajo en equipo y solidaridad
Respeto y tolerancia
Actitud positiva
Valores
Calidad y excelencia
Innovación
Satisfacción del cliente
Respeto
Honestidad
Estructura organizacional por procesos
La estructura organizacional del Conjunto Nacional de Danza, se alinea con su misión
y se sustenta en la filosofía y enfoque de productos, servicios y procesos, con el
propósito de asegurar su ordenamiento orgánico.
Procesos del Conjunto Nacional de Danza
Los procesos que elaboran los productos y servicios del Conjunto Nacional de Danza,
se ordenan y clasifican en función de su grado de contribución o valor agregado al
cumplimiento de la misión institucional.
34
Los procesos gobernantes orientan la gestión institucional a través de la formulación
de políticas y la expedición de normas e instrumentos para poner en funcionamiento a
la organización.
Los procesos que agregan valor generan, administran y controlan los productos y
servicios destinados a usuarios externos y permiten cumplir con la misión institucional,
denotan la especialización de la misión consagrada en la Ley y constituyen la razón de
ser de la institución, y,
Los procesos habilitantes están encaminados a generar productos y servicios para los
procesos gobernantes, agregadores de valor y para sí mismos, viabilizando la gestión
institucional.
Estructura Organizacional alineada a la misión
El Conjunto Nacional de Danza, para el cumplimiento de su misión y objetivos
institucionales, desarrolla su gestión a través de sus procesos internos y está
conformada por:
Proceso Gobernante
Gestión estratégica de Investigación, Planificación y Ejecución de Obras
Coreográficas.
Proceso Agregador de Valor
Gestión de Producción Técnico – Artístico:
Producción
Técnico
Artístico
Procesos Habilitantes de:
Asesoría:
35
.
Gestión de Asesoría Jurídica
Gestión de Comunicación Social
Apoyo:
Gestión Administrativa-Financiera
36
Representaciones Gráficas:
Cadena de valor
Gráfico N° 10 Cadena de valor CNDE
Elaborado por: Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público y Conjunto Nacional de Danza del Ecuador (2007)
C
L
C
L
La Sociedad en
su conjunto,
Públicos
Poblacionales,
Barriales,
Estudiantiles y
Gremiales
PLANIFICACION
DE LA
GESTIÓN
CULTURAL
ARTÍSTICA
- TÉCNICA
DIFUSION
DE OBRAS
COREOGRAFICAS
DE DANZA
CONTEMPORÁNEA
Y FOLKLORE
INVESTIGACIÓN
DEL CONTEXTO INTERNO
Y EXTERNO PARA EL
DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO
INSTITUCIONAL
La Sociedad en
su conjunto,
Públicos
Poblacionales,
Barriales,
Estudiantiles y
Gremiales
37
Mapa de procesos
Gráfico N° 11 Mapa de Procesos CNDE
Elaborado por: Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público y Conjunto Nacional de Danza del Ecuador (2007)
La
Sociedad
en su
conjunto,
Públicos
Poblacionales,
Barriales,
Estudiantiles y
Gremiales
PROCESO GOBERNANTE
Direccionamiento, Investigación, Planificación,
Ejecución y Difusión de Obras Coreográficas
TÉCNICO
ARTÍSTICO
PROCESOS HABILITANTES
ASESORIA APOYO
-Asesoría Jurídica
-Comunicación Social
-Gestión Administrativa
Financiera
C
L
PROCESOS AGREGADORES DE VALOR
Gestión de Investigación, Planificación y Difusión de
Obras Coreográficas
C
L
La
Sociedad
en su
conjunto,
Públicos
Poblacionales,
Barriales,
Estudiantiles y
Gremiales
38
Estructura Orgánica Funcional
Gráfico N° 12 Estructura Orgánica Funcional CNDE Elaborado por: Secretaría Nacional Técnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Público y Conjunto Nacional de Danza del Ecuador (2007)
DIRECCIÓN EJECUTIVA
ASESORÍA
JURÍDICA
ASESORÍA DE
COMUNICACIÓN SOCIAL
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA-
FINANCIERA
GESTIÓN
DE PRODUCCIÓN
TÉCNICO - ARTÍSTICO
39
Diagnóstico del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador
Como en todas las Instituciones la misión puede cambiar en tiempos más cortos y la
visión también puede variar en un promedio de cinco años o más, tiempo en que la
máxima autoridad con el aval de todo el personal que lo conforma, debe revisar y
adecuar acorde a los cambios que la sociedad y el entorno que en general exige, sin
olvidar el sentido de la creación institucional, lo que se busca es manejar un solo
criterio en todos los procesos frente a las instituciones reguladoras y para conocimiento
del personal que labora en la institución, con la finalidad de que internamente exista
un mismo diálogo y a nivel externo un solo enfoque institucional.
Misión:
Investigar, planificar y difundir la danza a nivel nacional, preservando los valores
simbólicos de la sociedad, a fin de elevar la calidad de vida y fortalecer el desarrollo
artístico cultural, creando nuevas sensibilidades en la construcción de un mundo más
equitativo y justo.
Visión:
Ser la Institución del Estado que consolide los procesos de desarrollo y fortalecimiento
de la danza del país, respetando la diversidad de estilos y tendencias creativas,
asegurando un reconocimiento y una participación equitativa y justa a las demandas
de todos los hacedores de la danza.
Informe CNDE 2013
El Conjunto Nacional de Danza del Ecuador durante el año 2013 se ha manejado en
dos frentes programáticos uno mediante el proyecto de Difusión de la danza y el otro
a través del proyecto de inversión “Fortalecimiento de Nuevos Públicos para la
Danza”.
Del informe consolidado en año 2013 se realizaron 92 presentaciones artísticas en 15
provincias 33 cantones, llegando a un total 58.688 beneficiarios. Para el año 2014 la
40
meta es incrementar las presentaciones artísticas en un 15% en relación al año 2013; y
su objetivo es crear y fortalecen nuevos públicos para la danza contemporánea, llegar
a sitios no atendidos en el disfrute y conocimiento del arte.
En cuanto a Relaciones Públicas (Comunicación Social), la meta del 2014 es obtener
un incremento del 5% de cobertura en la difusión de las actividades que realiza el
CNDE, en los principales medios de comunicación y redes sociales, por medio de
canjes, auspicios y convenios que implique un egreso adicional al presupuesto
institucional. Siendo su objetivo primordial el posicionar la imagen institucional en
todos los lugares del país, dando a conocer las presentaciones artísticas de danza
contemporánea.
En lo correspondiente al manejo Administrativo para el año 2014 la meta es ejecutar
el presupuesto en un 99%, atendiendo a la ciudadanía con los servicios culturales. Para
esta meta el objetivo es administrar con eficacia y eficiencia el manejo del presupuesto
y del talento humano para cumplir con los objetivos institucionales. Sin embargo en
este año ha sido recortado el presupuesto del proyecto de inversión “Fortalecimiento
de Nuevos Públicos para la Danza” por parte del Ministerio de Cultura y Patrimonio.
El diagnóstico Institucional proporciona determinar el estado en que se encuentra la
organización en la actualidad, su análisis determinará qué medidas tomar, una correcta
planificación contribuirá al desarrollo y avance de la misma.
2.8.5.1 Diagnóstico del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador
Según Joan M. Amant 6 El cuadro de mando integral (CMI) complementa indicadores
de medición de los resultados de la actuación con indicadores financieros y no
financieros de los factores clave que influirán en los resultados del futuro, derivados
de la visión y estrategia de la organización. Se ha tomado como referencia el
pensamiento de Kaplan y Norton observando a la organización desde cuatro
6 Joan María Amat es doctor en Dirección de Empresas y ha sido titular de la cátedra NAJETI de Empresa
Familiar del Instituto de Empresa (Madrid). Séptimas Jornadas "Investigaciones en la Facultad" de Ciencias Económicas y Estadística, noviembre 2002
41
perspectivas: financiera, cliente, procesos operativos internos y aprendizaje y
crecimiento.
En lo que corresponde al Conjunto Nacional de Danza del Ecuador y tomando en
cuenta la metodología utilizada por Kaplan, Roberto y Norton, David. (Kaplan y
Norton, 2000), se deduce que:
1) Desde la perspectiva financiera, la institución se encuentra en una etapa de
sostenimiento, los objetivos deben enfatizar en el presupuesto gastado, por lo
cual los indicadores son el rendimiento (números de beneficiarios) sobre el
presupuesto utilizado y el valor añadido o la gestión para obtener recursos.
Para el CNDE la estrategia es gestionar nuevos proyectos o generar recursos
propios a fin de llegar a un mayor rendimiento y cumplimiento de los objetivos
estratégicos – beneficiarios o cliente – es importante contar con un mayor
presupuesto a fin de difundir la danza a un mayor porcentaje de público en
ciudades y cantones del país. Lo financiero es una constante amenaza o
también se puede llamar un condicionante para la Institución por los continuos
recortes presupuestarios que no permite consolidar al CNDE con los objetivos
estratégicos, situación que crea un ambiente de inestabilidad. El éxito del área
financiera está en utilizar todos los mecanismos que sean necesarios para
obtener presupuesto, esa debe ser la finalidad y razón de ser de esta unidad a
fin de contribuir a la planificación estratégica institucional, convirtiendo una
amenaza en una oportunidad.
2) Midiendo a la Institución desde la perspectiva del cliente, es necesario delinear
los segmentos de públicos para convertirlos en los objetivos, por lo tanto sus
indicadores deben ser medidos mediante el número de beneficiarios para el
presupuesto gastado, o midiendo el nivel de satisfacción del cliente de acuerdo
al valor añadido.
42
Para el CNDE el público o beneficiario (cliente) viene a significar la parte
fundamental y razón de ser en cumplimiento de difundir la danza a través de
las presentaciones artísticas y llegar al mayor número de público estudiantil y
público en general, conforme consta en el Mapa de Procesos.
Gráfico N° 13 Perspectiva del cliente CNDE
Fuente: Mónica Polo B.
Kaplan y Norton (Kaplan y Norton, 2000), estiman que será necesario además
efectuar una propuesta de valor a los clientes que genéricamente puede
sintetizarse en seleccionar objetivos y medidas relativos a través de tres ejes
fundamentales: a) atributos del producto o servicio, b) relación con los clientes,
c) imagen y prestigio.
Atributo del servicio: Las obras coreográficas con estilo contemporáneo de
temas universales y de gran formato, creadas por maestros coreógrafos tanto
nacionales como internacionales.
Relación con el beneficiario: La presentación de las obras coreográficas.
Imagen y prestigio: La satisfacción del beneficiario, creando nuevos públicos
y manteniendo los públicos (público cautivo).
Público
cautivo
Satisfacción
del público
Captación de
nuevos
públicos
Presentaciones
de obras
coreográficas
Público
Beneficiado
43
La opinión pública para las instituciones adscritas al Estado, es un factor de
evaluación continua ya que esta incide en el manejo político del gobierno de
turno, por lo tanto la institución debe contar con un diseño de normas hacia el
cliente externo que estén acordes a las políticas de ente regulador y así ofertar
un servicio público de calidad total en el campo artístico.
La estrategia del CNDE es ofrecer al público obras de calidad que tengan
temáticas universales con contenido social para el disfrute de la sociedad en
general, aportando un agregador de valor que satisfaga al beneficiario y que
esté enmarcado las políticas determinadas por el gobierno en el Plan Nacional
del Buen Vivir. El ofertar un servicio artístico de danza que sea competitivo,
de calidad y transmisor de arte en la ciudadanía es una oportunidad que si está
bien encaminada caso contrario puede ser una amenaza.
3) Si se trata desde la perspectiva del proceso interno Kaplan y Norton (Kaplan
y Norton, 2000) el CMI, plantea definir una nueva cadena de procesos
integrados – que deberán distinguirse de la competencia – y los objetivos e
indicadores seleccionados para esta perspectiva derivan de estrategias
explícitas para satisfacer las expectativas del accionista y del cliente
seleccionado. Para el proceso interno existen tres variables: Las capacidades
del empleado, las capacidades de los sistemas de información y la motivación
y delegación del poder.
CADENA DE PROCESO
Gráfico N° 14 Cadena de Proceso Interno CNDE Fuente: Mónica Polo B.
Las
nec
esid
ades
del
ben
efic
iari
o s
on i
den
tifi
cad
as
Identificación de
beneficiarios:
Ciudadanía en general.
Publico segmentado por
sector, público estudiantil,
público cautivo, publico
del gremio artístico.
Creación de obras
coreográficas de
técnica
contemporánea con
temáticas universales
dirigidas para todo
público.
Realizar
presentaciones
artísticas de danza
contemporánea de gran
formato en espacios
cerrados y abiertos a
nivel nacional.
Las
nec
esid
ades
del
ben
efic
iari
o s
on s
atis
fech
as
44
Para el CNDE, debe ser prioritario conocer cuáles son las necesidades del
cliente externo en cuanto a la danza y conocer cuáles son las ofertas de la
competencia, a fin de aprovechar en lo que se diferencia de las demás es decir
maximizar el agregador de valor que la institución pone a consideración al
público en las presentaciones artística de danza contemporánea.
La Dirección institucional será quien determine las políticas y metodologías y
técnica de danza a seguir, con la finalidad de cumplir con la planificación
estratégica del CNDE.
El contar con un talento humano del área artística que domine las técnicas de
danza, tenga experiencia, sea solvente y reúna las competencias técnicas en el
escenario; así como personal técnico que tenga las competencias y experiencia
en la producción, para la puesta en escena de la función artística, será el
agregador de valor para la institución a fin de que las presentaciones artísticas
de danza estén en niveles de alta competitividad frente a otros elencos.
Quienes manejan Relaciones Públicas, Producción y Diseño Gráficos también
juegan un papel importante para el cumplimiento de las estrategias
institucionales, ya que son los encargados de manejo de la comunicación,
planificación e imagen del CNDE sobre la base de la misión, visión, objetivos
estratégicos, valores y cultura organizacional y de conformidad con las
políticas emanadas de las instituciones gubernamentales que regulan los
aspectos culturales. Su capacidad de manejo abarca el análisis de lo externo e
interno, es decir cómo está la institución en sus dos frentes y qué acciones se
debe tomas para aprovechar las oportunidades y fortalezas, y a la vez que
acciones para minimizar las amenazas y debilidades.
4) La perspectiva del Aprendizaje y Crecimiento: Esta perspectiva desarrolla
objetivos e indicadores para impulsar el aprendizaje y el crecimiento de la
organización. Los objetivos de esta perspectiva proporcionan la infraestructura
que permite que se alcancen los objetivos de las otras tres.
45
Las capacidades de los servidores suelen ser diferenciadas de acuerdo a las
exigencias del puesto, la idea de mejorar los procesos debe iniciar del servidor,
por lo tanto es importante el involucramiento con las estrategias de la
Institución.
La Unidad de Talento Humano debe utilizar estrategias para involucrar a todo
el personal del CNDE en el proceso artístico sacando el mayor provecho de las
capacidades, competencias y habilidades que cada servidor posea para mejorar
los procesos internos de cara a los externos. Es importante el manejo del
proceso de reclutamiento y selección de personal, utilizando el manual de
puestos permitirá que esta unidad accione de manera eficiente el ingreso de
personal artístico y técnico competitivo acorde a las exigencias y parámetros
que la institución requiere para ser competitiva. Es de su competencia accionar
estrategias para que el personal del CNDE reciba un la comunicación diáfana,
trabaje en un ambiente laboral estable, cuente con personal motivado a fin de
que aporte de manera creativa en las actividades que realiza, conseguir que el
personal se acostumbre a trabajar en equipo en cumplimiento de estrategias
encaminadas a ofertar un servicio único a la ciudadanía.
Tanto la Dirección como quienes la conforman deben tener en claro hacia
dónde va la Institución, ese aprendizaje continuo permitirá el desarrollo de las
competencias y capacidades de cada servidor, por lo tanto el talento humano
dentro de una organización es la base para su crecimiento. Si esta perspectiva
pierde su rumbo se convierte en una debilidad.
2.8.5.2 Análisis FODA con direccionamiento a talento humano
Para determinar el diagnóstico interno y externo en que se encuentra el CNDE
con direccionamiento a Talento Humanos es necesario utilizar la herramienta
FODA (fortalezas, oportunidades, amenazas y debilidades) que permite
vislumbrar los puntos positivos como las fortalezas internas y aprovechar
oportunidades externas, de igual forma permite visualizar los puntos negativos
como las amenazas del entorno externo y las debilidades del entorno con
46
énfasis en el manejo del talento humano para la toma de decisiones en cuanto
a sus estrategias, también se debe tomar en cuenta que no necesariamente las
debilidades y amenazas pueden ser negativas porque se puede aprovechar de
estas para evitar el riesgo.
FODA INSTITUCIONAL CON REFERENCIA
A LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
FORTALEZAS DEBILIDADES
F1. Gestión permanente a fin de
contar con la participación de
maestros coreógrafos nacionales y
extranjeros de reconocida
trayectoria.
F2. Difundir la danza a nivel
nacional y representar al país a
nivel internacional, mediante
presentaciones artísticas de danza
contemporánea con obras de
temática universal dirigidas a todo
público.
F3. Realizar entrenamiento diario
y riguroso en técnicas clásica,
contemporánea y otras tendencias
dancísticas permite formar
bailarines con alto sentido de
profesionalismo.
F4. Gestionar y adecuar a la danza
con las leyes y normativas para los
procesos de Talento Humano.
F5. Efectuar procesos de
autogestión por medio de talleres
de danza clásica y contemporánea
dirigido a jóvenes bailarines en
niveles medio y avanzado.
D1. La Unidad de Talento Humano
carece del Manual de Clasificación
de puestos por Competencias.
D2. Falencia en elaboración de
perfiles del proceso de gestión de
producción técnico artístico,
realizados para cubrir la necesidad
institucional de convocar a
concursos de méritos y oposición.
D3. Ingresos y salidas permanentes
del personal de gestión de
producción técnico artístico previo
y durante los procesos de concurso
de méritos y oposición.
D4. El nivel de preparación técnica
de los jóvenes bailarines que se
presentan en las audiciones -
selección de personal- previo al
ingreso al CNDE es bajo en
comparación con los bailarines que
integran la Institución.
D5. Comunicación Institucional
vulnerable crea un clima laboral
inestable.
OPORTUNIDADES ESTRATEGIAS FO ESTRATEGIA DO
O1. Reconocimiento por parte del
Estado y de la sociedad a la gran
trayectoria artística de más de 38 de
vida Institucional proponiendo
obras dancísticas.
O2. Ser Entidad Operativa
Desconcentrada del Ministerio de
Cultura y Patrimonio ente
regulador de las políticas culturales
del país.
O3. Creación de la Universidad de
las Artes con sede en la ciudad de
Guayaquil como la oferta
académica de trasformación y
FO1. Posicionamiento estratégico
del CNDE en el manejo de la
investigación, promoción y
difusión de la danza para el disfrute
de la sociedad en su tiempo de
ocio. F1, F2, F3, F4, F5, O1, O2,
O3, O4, O5.
FO2. Gestionar la obtención de
títulos de tercer nivel a los
maestros generadores de variadas
propuestas de danza, de reconocida
trayectoria en el país y a bailarines
de excelente trayectoria y
solvencia en el escenario. F1, F3,
F4, O2, O3 O4.
DO1. Implementar el Manual de
Clasificación de Puestos por
Competencias Institucional para
obtener perfiles idóneos, acordes a
la realidad del CNDE, elevar el
crecimiento profesional del
personal D1, D2, D3, O3, O4, O5.
DO2. Gestionar proyectos a largo
plazo a través del Ministerio de
Cultura y Patrimonio por medio de
la implementación de capacitación
permanente de danza clásica y
danza contemporánea para niños y
jóvenes del todo el país a fin de
rescatar talentos humanos que
47
formación de producción artística
incluyendo a quienes están
inmersos en la labor dancística
ofertando oportunidades para
profesionalizar a maestros
coreógrafos y bailarines de
trayectoria y a quienes comienzan.
O4. Fortalecimiento de convenios
para obtener becas e intercambios
culturales en las artes escénicas con
países latinoamericanos.
O5. Alianzas estratégicas a nivel
nacional con instancias del Estado
y organizaciones privadas que
apoyan en la difusión, promoción y
producción de las artes escénicas.
FO3. Capacitar al talento humano
del CNDE de las áreas artístico y
técnico acorde a sus competencias,
destrezas y habilidades requeridas
para el trabajo artístico y técnico en
la continua búsqueda del
mejoramiento profesional. F1, F3,
F4, O2, O4, O5.
puedan aportar al desarrollo y
crecimiento de la danza. D4, O2,
O3.
DO3. Optimizar el liderazgo en la
comunicación institucional
creando ambientes estables para
acrecentar la competitividad y la
productividad artística y técnica
del talento humano, evitando
salidas de personal valioso. D3,
D5, O1, O2, O4, O5.
AMENAZAS ESTRATEGIA FA ESTRATEGIAS DA
A1. Obstrucción a los procesos
culturales de país, en temas del
manejo de Talento Humano con
normativas parciales por parte de
instancias reguladoras.
A2. Continuos recortes
presupuestarios el CNDE en la
planificación del Ministerio de
Cultura y Patrimonio durante los
dos últimos años no permiten
ejecutar proyectos ni contratar
Maestro de danza y Bailarines en
niveles profesionales.
A3. La asignación presupuestaria
definida por el Estado para el
CNDE es menor en relación al
apoyo brindado a organizaciones
privadas involucradas en la
difusión, promoción y enseñanza
de la danza.
A4. En Ecuador no existen
Escuelas o Institutos de Danza de
calidad, que preparen en los ciclos
iniciales a bailarines con
competencias técnicas de
excelencia que puedan insertarse de
profesionalmente al CNDE y otras
organizaciones privadas, a fin de
que exista una competencia sana y
produzca bailarines de alto
rendimiento y excelentes destrezas.
A5. El país no cuenta con una
considerable demanda de Maestros
de danza y Bailarines
profesionales, mientras que la
oferta es amplia en cuanto a la
existencia de centros, fundaciones,
organizaciones de danza va en
aumento pero con baja calidad
artística.
FA1. Gestionar nuevos
lineamientos basados en los
estándares como CID UNESCO
(Consejo Internacional de la
Danza) con las instancias del
Estado reguladoras en el manejo de
Talento Humano, para establecer
políticas a fin elevar los niveles de
competitividad de la danza en el
Ecuador. F4, A1, A2, A3, A4, A5.
FA2. Gestionar ante el Estado el
incremento de recursos necesarios
a fin de que el CNDE cumpla con
la misión, visión y objetivos
estratégicos de la promoción y
difusión de la danza, como el único
referente que ofrece un servicio
cultural que beneficia a la
ciudadanía en el disfrute de las
artes escénicas de excelencia y
calidad. F1, F2, F3, A2, A3.
DA1. Modificar las estrategias en
cuanto al manejo integral de la
Gestión de Talento Humano
enfocadas en competencias
acordes a la realidad del
CNDE.D1, D2, D3, D4, D5, A1,
DA2. Proponer que el CNDE en
base a su razón de ser se convierta
en referente del Estado
especializado en la enseñanza y
capacitación de excelencia en
danza a nivel nacional, rescatando
a grupos prioritarios de niños y
jóvenes, para que sean los futuros
Maestros y Bailarines del país. D4,
A4, A5.
Elaborado por: Mónica Polo
48
CAPITULO III
3 MARCO METODOLÓGICO
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Por la singularidad y razón de ser del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, el tipo
de investigación del proyecto a utilizar es descriptivo, propuesta que permitirá
solucionar un problema.
Se basa en dos enfoques el funcional por ser del Estado sustentado en normativas para
la construcción de Manual de Clasificación de Puestos por Competencias y el
conductual por medio de la utilización de diccionario de competencias para determinar
los niveles de competencias, habilidades y destrezas por cada puesto.
El análisis de perfiles para maestros y bailarines y para quienes están tras bastidores
los técnicos, se realizó mediante un trabajo de campo, por la especificidad y
características de los puestos artísticos y técnicos en un escenario diferenciado en
donde se produce el hecho escénico, esto le convierte al proyecto en un aporte para el
gremio de la danza y para conocer más de trabajo conjunto que realizan los técnicos,
por lo tanto es importante la participación de los especialistas y gestores de danza y
de igual manera de los especialistas en el manejo técnico de equipos, telones, vestuario
y otros elementos, a fin que la propuesta tenga un sustento de ciencia.
A pesar de que existen pocas de fuentes científicas en investigación de danza en lo
referente al tema del proyecto de investigación, se encuentran algunos libros, artículos,
revistas, videos, entrevistas y documentales de reconocidos maestros de danza
ecuatorianos y a nivel mundial, así como el aporte de Directores y Directoras de la
Institución y también el apoyo de la Institución con documentación de respaldo,
constituyéndose en una parte del material bibliográfico que contribuya al proyecto de
investigación.
49
La investigación sobre el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias del
Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, está fundamentado en varios elementos
como cuestionario, entrevista personalizada, indagación, explicativo y de observación.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
Los métodos de investigación que se va a utilizar son los siguientes:
Método deductivo: Es un método de razonamiento que consiste en tomar deducciones
generales para explicaciones particulares. El método se inicia con el análisis de los
postulados, teoremas, leyes, principios, etc., de aplicación universal y de comprobada
validez, para aplicarlos a soluciones o hechos particulares.
Método inductivo: Con este método se utiliza el razonamiento para obtener
conclusiones que parten de hechos particulares aceptados como válidos, para llegar a
conclusiones cuya aceptación sea de carácter general. El método se inicia con un
estudio individual de los hechos y se formulan conclusiones universales que se
postulan como leyes, principios o fundamentos de una teoría.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN
DE DATOS
Para obtener los datos que permita fundamentar la investigación, se utiliza
instrumentos orientados a conocer cuál es la percepción que tienen los servidores y
trabajadores de la Institución sobre el Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias y aspectos relacionados de manera directa con la propuesta.
PANEL DE EXPERTOS
Para la fundamentar la investigación se cuenta con un grupo de especialistas de la
institución como independientes de gran nivel en el conocimiento de la danza, y
expertos en el manejo técnico.
50
LA ENCUESTA O CUESTIONARIO
Puede definirse como el conjunto de técnicas destinadas a reunir, de manera
sistemática, datos sobre determinado tema o temas relativos a una población, a través
de contactos directos o indirectos con los individuos o grupos de individuos que
integran la población estudiada. (Zapata, 2005). En este caso se realizó a la totalidad
de los miembros que integran el Conjunto Nacional de Danza del Ecuador.
POBLACIÓN
La población objeto de estudio corresponde a la totalidad del personal del Conjunto
Nacional de Danza del Ecuador conformado por 37 personas y 23 cargos en sus
diferentes procesos: Artístico, Técnico, Producción, Relaciones Públicas y
Administrativo-Financiero.
TABULACIÓN, GRÁFICOS Y ANÁLISIS
La información obtenida de la encuesta se toma en cuenta un software de estadísticas
que tabule sistemáticamente los resultados que avalen la investigación con textos,
porcentajes y cantidades claras y precisas para su correspondiente análisis.
Se toma en cuenta los gráficos para dar una información visible que permite apreciar
y comparar datos numéricos tomados de tabulación en porcentajes de valores máximos
y mínimos.
51
CAPÍTULO IV
4 RESULTADO Y ANÁLISIS DE LA INVESTIGACIÓN
REALIZADA
Sobre la base del cuestionario efectuado al 84% del personal que labora en la
Institución ubicado en el proceso agregador de valor perteneciente a gestión de
producción técnico-artístico, proceso habilitante de asesoría y proceso habilitante de
apoyo perteneciente a gestión administrativa-financiera del Conjunto Nacional de
Danza del Ecuador. El grupo que participó en un 62% tiene experiencia y en un 38%
es personal nuevo, a continuación se muestran las preguntas con el análisis estadístico
y gráfico.
DIAGNÓSTICO
CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR
CUESTIONARIO
Estimado/a servidor/a el presente instrumento tiene por objeto desarrollar el proyecto
de Tesis del tema: Manual de Clasificación de Puesto por competencias para los
servidores/as del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, con el propósito de obtener
los perfiles de la Institución. Al final usted puede acotar con alguna observación que
sea de aporte a esta investigación.
Instrucción:
El cuestionario es individual
Marque con una “X” en el casillero que usted considere correcta.
Las respuestas son de afirmación, negación y opción múltiple.
La pregunta N° 3 requiere contestación.
1. ¿Conoce usted, si la Institución cuenta con un Manual de Clasificación de
Puestos por Competencias que regule las responsabilidades y tareas a
realizar cada servidor y/o trabajador?
SI NO
52
2. ¿Al momento de integrarse a la Institución, se le dio a conocer por escrito
sobre cuáles serían sus responsabilidades y actividades conforme al cargo
que ocupa?
SI NO
3. ¿Sabe usted exactamente a qué proceso usted pertenece dentro de la
estructura de la Institución?
SI NO
De contestar SI, indique el proceso
____________________________________
4. El manejo de la comunicación institucional es:
Excelente Muy buena Buena Regular
5. Su formación académica se relaciona con el puesto que usted ocupa en la
Institución?
SI NO
6. Conoce usted cuáles son las competencias, habilidades y destrezas para
realizar su trabajo con eficiencia y eficacia?
SI NO
7. Conoce usted cuales son las principales actividades que debe realizar en el
desempeño de su puesto de trabajo?
SI NO
53
8. Conoce usted cual es la misión del puesto que ocupa?
SI NO
9. ¿Sus responsabilidades y actividades con el pasar de tiempo han ido
aumentando, disminuyendo o cambiando?
Aumentó Disminuyó Cambió
10. Cree usted, que existe duplicidad de funciones en su puesto?
SI NO
11. Considera usted que, su aporte es importante para la Institución?
Muy importante Importante Necesario Innecesario
12. Considera usted que el desconocimiento de las principales actividades,
competencias, habilidades y destrezas pueden ocasionar un bajo
rendimiento en su puesto de trabajo?
SI NO
54
13. Cree usted que: para la Institución el poder contar con un Manual de
Clasificación de Puestos por Competencias para el personal, sería:
Muy importante Importante Necesario Innecesario
14. Considera usted que el mantener una buena comunicación institucional es
un factor que contribuye en la motivación y el buen desempeño de los
servidores?
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo
15. Considera usted que conocer las competencias, habilidades y destrezas de
su puesto de trabajo le permitirá contribuir con el cumplimiento de la
misión, visión y objetivos de la Institución?
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo
Observaciones:………………………………………………………………………..
…………………………………………………………………………………………
Firma del servidor/a: _______________________
Gracias por su colaboración.
Mónica Alexandra Polo Benavides.
55
TABULACIÓN, ANÁLISIS, GRÁFICOS, INTERPRETACIÓN
Y CONCLUSIÓN.
Pregunta 1
¿Conoce usted, si la Institución cuenta con un Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias que regule las responsabilidades y tareas a realizar cada servidor y/o
trabajador?
Tabla N° 1
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 1 3,19 3,18 3,19
No 30 96,81 96,81 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 1 3
No 30 97
Total 31 100
Grafico N° 15
Si3%
No97%
Pregunta Nº 1
Si
No
56
Interpretación y conclusión:
El 97% señala no conocer que el CNDE cuente con un Manual de Clasificación de
Puestos por Competencias que regule las responsabilidades y tareas que debe realizar
cada servidor y/o trabajador, mientras que únicamente el 3% señala que si conoce. Se
concluye que el personal no conoce la existencia del Manual de Clasificación de
Puestos por Competencias Institucional.
Pregunta 2
¿Al momento de integrarse a la institución, conoció por escrito cuales serían sus
responsabilidades y actividades conforme al cargo que ocupa?
Tabla N° 2
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 20 64,5 64,5 64,5
No 11 35,5 35,5 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 20 65
No 11 36
Total 31 100
Grafico N° 16
Si64%
No36%
Pregunta Nº 2
Si
No
57
Interpretación y conclusión:
El 64% de las personas manifestaron que al momento de ingresar al CNDE no
conocieron por escrito cuáles serían su responsabilidades y actividades conforme al
cargo que ocupa, mientras que el 36% señaló que si conocieron por escrito las
responsabilidades y actividades. Se concluye que una considerable mayoría del
personal que ingresa a la institución desconoce cuáles son sus actividades.
Pregunta N° 3
¿Sabe usted exactamente a qué proceso pertenece dentro de la estructura de la
institución? De contestar SI, indique el proceso.
Tabla N° 3
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 14 45,2 45,2 45,2
No 17 54,8 54,8 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 14 45
No 17 55
Total 31 100
Grafico N° 17
Si45%
No55%
Pregunta Nº 3Si No
58
Interpretación y conclusión:
El 45% señaló que si conoce a que proceso pertenece dentro de la estructura de la
institución, mientras que el 55% indicó que no conoce a que proceso de la estructura
pertenece. Se concluye que más de la mitad del personal desconocen a que proceso
pertenecen dentro de una estructura institucional.
Pregunta N° 3.1.
De contestar que SI conoce el proceso al que pertenece dentro de la estructura
institucional, indique el proceso.
Tabla N° 3.1
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 2 6,0 6,0 6,0
No (3) 12 39,0 39,0 45,0
No (3.1) 17 55,0 55,0 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta N° %
Si conoce 2 6
No conoce (3) 17 55
No conoce (3.1) 12 39
Total 31 100
Grafico N° 18
Si conoce6%
No conoce (3)
55%
No conoce (3.1)39%
Pregunta N°3.1
Si conoce
No conoce(3)
No conoce(3.1)
59
Interpretación y conclusión:
Del 45% de las personas que en la pregunta Nº 3 contestaron afirmativamente conocer
el proceso al cual pertenecen dentro de la estructura institucional, el 39% indica
respuesta errada porque confunden proceso con puesto o proyecto; por lo que se
determina que No conocen; y únicamente el 6% del personal que contestó
correctamente Si conocen el proceso al cual pertenecen dentro de la estructura.
Se concluye que: sumando el 55% de la pregunta 3 que contesto NO, más el 39% de
la pregunta 3.1 que contestó negativamente, suma un total del 94% del personal que
No conoce a que proceso pertenece dentro de la estructura, por lo tanto existe
desconocimiento de los procesos y estructura de la institución, de ahí la importancia
de contar con un Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, que determine
ubicación y funciones por cada puesto conforme al proceso y estructura.
Pregunta N° 4
El manejo de la comunicación institucional es:
Tabla N° 4
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Excelente 1 3,2 3,2 3,2
Muy buena 4 12,9 12,9 16,1
Buena 22 71,0 71,0 87,1
Regular 4 12,9 12,9 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Excelente 1 3
Muy bueno 4 13
Bueno 22 71
Regular 4 13
Total 31 100
60
Grafico N° 19
Interpretación y conclusión:
El 3% del personal sostiene que la comunicación institucional es excelente, un 13 %
indica muy bueno, 71% del personal señala que el manejo es bueno, y por último el
13% que es regular.
Se concluye que el resultado avizora una alerta en la comunicación institucional,
debido a que al hacer un balance el 84% del personal está en el rango entre buena y
regular siendo un porcentaje alto en consideración de un 16% que está en un rango de
excelente y muy bueno. La comunicación institucional presenta problemas que pueden
generar a largo plazo consecuencias negativas.
Pregunta N° 5
¿Su formación académica se relaciona con el puesto que usted ocupa en la institución?
Tabla N° 5
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Válidos
1 3,2 3,2 3,2
Si 20 64,5 64,5 67,7
No 10 32,3 32,3 100,0
Total 31 100,0 100,0
0
20
40
60
80
3%13%
71%
13%
Pregunta Nº 4
Excelente Muy bueno Bueno Regular
61
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 20 65
No 10 32
No contesta 1 3
Total 31 100
Grafico N° 20
Interpretación y conclusión:
El 65% del personal indica que su formación académica si se relaciona con el puesto
que ocupa en la institución, el 32% señala que no hay relación entre su formación y el
puesto que ocupa, mientras que el 3% no contesta. Se concluye y se evidencia que
ubicar al personal en un puesto que no tenga relación con su instrucción, crea la
posibilidad de que a futuro se cuente con personal desmotivado y no aporte a la
institución. El Manual de Clasificación de Puestos por Competencias es la herramienta
técnica que realiza la valoración de puestos para ubicar a la persona conforme a su
preparación, experiencia y competencias.
Si65%
No32%
Pregunta Nº 5
Si No No contesta
62
Pregunta N° 6
¿Conoce usted cuáles son las competencias, habilidades y destrezas para realizar su
trabajo con eficacia y eficiencia?
Tabla N° 6
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 29 93,5 93,5 93,5
No 2 6,5 6,5 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 29 94
No 2 7
Total 31 100
Grafico N° 21
Interpretación y conclusión:
El 93% del personal indica que conoce las competencias, habilidades y destrezas para
realizar su trabajo de manera eficaz y eficiente, mientras que el 7% no conoce las
competencias, habilidades y destrezas. Se concluye que la mayoría de personal conoce
Si93%
No7%
Pregunta Nº 6Si No
63
de sus competencias, habilidades y destrezas porque se debe a que la mayoría de las
personas que colaboraron con este cuestionario es del proceso artístico quienes han
sido partícipes de los concursos de méritos y oposición dentro de cual señala el tema
especialmente en la audiciones y entrevistas.
Pregunta N° 7
¿Conoce usted cuáles son las principales actividades que debe realizar en el desempeño
de su puesto de trabajo?
Tabla N° 7
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 3 9,7 9,7 90,3
No 28 90,3 90,3 100
Total 31 100 100
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 3 10
No 28 90
Total 31 100
Grafico N° 22
Interpretación y conclusión:
El 90% del personal señala NO conocer las principales actividades que realiza en el
desempeño de su puesto de trabajo, mientras que un 10% indica que SI conoce cuales
SI 10%
NO90%
Pregunta N° 7
SI
NO
64
son las principales actividades. Se concluye que la mayoría el 90% del personal no
conoce cuáles son sus actividades principales del puesto al cual pertenece y
únicamente el 10% distingue cuales son las principales actividades. El Manual de
Clasificación de Puestos por Competencias determina y valora las actividades de
manera metodológica, clara y objetiva las actividades principales.
Pregunta N° 8
¿Conoce usted cuál es la misión del puesto que ocupa?
Tabla N° 8
Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 23 74,2 74,2 74,2
No 8 25,8 25,8 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 23 74
No 8 26
Total 31 100
Grafico N° 23
Si74%
No26%
Pregunta Nº 8
Si
No
65
Interpretación y conclusión:
Un 74% de las personas contestaron que SI conocen la misión del puesto que ocupa,
mientras que el 26% indica que NO conoce. En conclusión gran parte del personal
que trabaja en la institución, es decir el 74% conoce la misión del puesto y un
moderado 26% del personal que tiene poco tiempo en la institución no conoce la
misión y visión del puesto. El Manual de Clasificación de Puestos por Competencias,
es el punto de partida para determinar la misión del puesto, a fin de que el personal
esté identificado y lo relacione a la misión institucional y su contribución con los
objetivos estratégicos.
Pregunta N° 9
¿Sus responsabilidades y actividades con el pasar del tiempo han aumentado,
disminuido o cambiado?
Tabla N° 9
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
No contesta 1 3,2 3,2 3,2
Disminuyó 1 3,2 3,2 6,5
Aumento 27 87,1 87,1 93,5
Cambio 2 6,5 6,5 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Aumentó 27 87
Cambió 2 6
Disminuyó 0 0
No contesta 2 7
Total 31 100
66
Grafico N° 24
Interpretación y conclusión:
El resultado determina que el 87% de personal señala que con el pasar del tiempo sus
responsabilidades y actividades han aumentado, un 6% indica que sus
responsabilidades y actividades han cambiado, un 7% no contestó, y ninguna persona
contestó el ítem disminuyó. Se concluye que el aumento de responsabilidades y
actividades en el personal es desmedido y existe la posibilidad de salidas de personal.
Al contar con el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, se definen
claramente las actividades principales y secundarias por cada puesto, esta herramienta
técnica determina el perfil acorde a la realidad institucional. La Unidad de Talento
Humano debe basarse en el Manual de Puestos para no generar confusión y las
actividades están delimitadas por el perfil de competencias, esta medida evita los
aumentos de actividades ya que genera un ambiente de trabajo inestable.
Pregunta N° 10
¿Cree usted que existe duplicidad de funciones en su puesto de trabajo?
Tabla N° 10
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 13 41,9 41,9 41,9
No 18 58,1 58,1 100,0
Total 31 100,0 100,0
87%
6%7% 0%
Pregunta Nº 9
Aumentó
Cambió
No contesta
Disminuyó
67
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 13 42
No 18 58
Total 31 100
Grafico N° 25
Interpretación y conclusión:
Un 58% señala que no existe duplicidad de funciones en su puesto de trabajo, en tanto
que un 42% manifiesta que si hay duplicidad de funciones. Es considerable el 42%
del personal que expresa doble función en su puesto de trabajo, este porcentaje se
relaciona con lo manifestado en la pregunta Nº 9 en donde un 87% que asevera que las
responsabilidades han aumentado. En conclusión se refleja que existe duplicidad de
funciones en un 42% lo cual no es lo más adecuado para el buen desempeño de las
personas y su aporte para con la institución.
Si42%
No58%
Pregunta Nº 10Si No
68
Pregunta N° 11
¿Considera usted que su aporte es importante para la institución?
Tabla N° 11
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy
importante 21 67,7 67,7 67,7
Importante 8 25,8 25,8 93,5
Necesario 2 6,5 6,5 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Muy importante 21 68
Importante 8 26
Necesario 2 6
Total 31 100
Grafico N° 26
Interpretación y conclusión:
Un 68% considera que su aporte a la institución es muy importante, por otro lado un
26% considera que su aporte es importante, mientras que un 6% considera que su
68%
26%
6%
Pregunta N° 11
Muy importante
Importante
Necesario
69
aporte es necesario. En conclusión es favorable que la mayoría del personal da
importancia en cuanto a su contribución para con la institución, es un punto importante
para incentivar y motivar al personal.
Pregunta N° 12
¿Considera usted que el desconocimiento de las principales actividades, competencias,
habilidades y destrezas pueden ocasionar un bajo rendimiento en su puesto de trabajo?
Tabla N° 12
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Si 27 87,1 87,1 87,1
No 4 12,9 12,9 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Si 27 87
No 4 13
Total 31 100
Grafico N° 27
Interpretación y conclusión:
Un 87% manifiesta afirmativamente que considera que el desconocimiento de las
principales actividades, competencias, habilidades y destrezas pueden ocasionar un
Si87%
No13%
Pregunta Nº 12
Si
No
70
bajo rendimiento en su puesto de trabajo, mientras que un 13% indica el
desconocimiento no puede ocasionar un bajo rendimiento en su puesto de trabajo. Se
debe tomar en cuenta el 13% del personal que contesta negativamente aunque sea un
porcentaje menor son personas que pueden influir negativamente en las demás. En
conclusión la gran mayoría da relevancia a la necesidad de contar con una herramienta
que clarifique las principales actividades y su importancia en contribución con la
institución, esta herramienta que posibilita un mejoramiento en el rendimiento es el
Manual de Clasificación de Puestos por Competencias.
Pregunta N° 13
Cree usted que para la Institución el poder contar con un Manual de Clasificación de
Puestos por Competencias sería: muy importante, importante, necesario, e innecesario.
Tabla N° 13
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Muy importante 19 61,3 61,3 61,3
Importante 8 25,8 25,8 87,1
Necesario 3 9,7 9,7 96,8
Innecesario 1 3,2 3,2 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Muy importante 19 61
Importante 8 26
Necesario 3 10
Innecesario 1 3
Total 31 100
71
Grafico N° 28
Interpretación y conclusión:
El 61% considera que para institución es muy importante contar con un Manual de
Clasificación de Puestos por Competencias, para un 26% considera importante, el 10%
cree que es necesario y un 3% manifiesta innecesario. Cabe señalar que sumado el
porcentaje de quienes consideran muy importante, importante y necesario da un total
de 97% por lo tanto es relevante para el personal que la institución cuente con un
Manual de Clasificación de Puestos por Competencias; existe un porcentaje del 3%
que denota poco interés y considera innecesario. En conclusión el 97% del personal
afirma la necesidad de contar con un Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias.
Pregunta N° 14
¿Considera usted que el mantener una buena comunicación institucional es un factor
que contribuye en la motivación y el buen desempeño de los servidores?
Tabla N° 14
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente de acuerdo 26 83,9 83,9 83,9
De acuerdo 5 16,1 16,1 100,0
Total 31 100,0 100,0
0
20
40
60
8061%
26%
10%
3%
Pregunta Nº 13
Muy importante Importante Necesario Innecesario
72
Análisis:
Respuesta Nº %
Totalmente de acuerdo 26 84
De acuerdo 5 16
En desacuerdo 0 0
Total 31 100
Gráfico N° 29
Interpretación y conclusión:
Un 84% considera totalmente de acuerdo que mantener una buena comunicación
institucional es un factor que contribuye en la motivación y buen desempeño de los
servidores, el 16% considera estar de acuerdo y ninguno señaló estar en desacuerdo.
En general el 100% del personal piensa que mantener una buena comunicación es un
factor preponderante para que el personal se desempeñe eficientemente y no exista
desmotivación. Se concluye que existen falencias en la comunicación y que está
creada la necesidad para encontrar los mecanismos más idóneos que permitan mejorar
la comunicación institucional.
84%
16% 0%
Pregunta Nº 14
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo
73
Pregunta N° 15
¿Considera usted que el conocer las competencias, habilidades y destrezas de su puesto
de trabajo le permitirá contribuir con el cumplimiento de la misión, visión y objetivos
de la institución?
Tabla N° 15
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos
Totalmente de
acuerdo 24 77,4 77,4 77,4
De acuerdo 7 22,6 22,6 100,0
Total 31 100,0 100,0
Análisis:
Respuesta Nº %
Totalmente de acuerdo 24 77
De acuerdo 7 23
En desacuerdo 0 0
Total 31 100
Grafico N° 30
77%
23%
0%
Pregunta Nº 15
Totalmente de acuerdo De acuerdo
En desacuerdo
74
Interpretación y conclusión:
El 77% señala estar totalmente de acuerdo, en que conociendo las competencias,
habilidades y destrezas de su puesto de trabajo contribuirá con el cumplimiento de la
misión, visión y objetivos institucionales; un 23% indica estar de acuerdo y ninguna
de las personas contestó estar en desacuerdo. Se concluye que sumadas las dos
consideraciones de: totalmente de acuerdo y de acuerdo, el personal ha manifestado
en un 100% que el contar con un Manual de Clasificación de Puestos que enfatice en
las competencias, habilidades y destrezas por cada puesto, será una importante
herramienta técnica para la Gestión de Talento Humano por la particularidad que
desarrolla la Institución.
75
CAPÍTULO V
5 MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS POR
COMPETENCIAS
OBJETIVOS
Implementar el Manual de Clasificación de Puestos por Competencias para los
servidores de las Unidades de Gestión de Producción Técnico Artístico y de
Asesoría del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, que contribuya
eficientemente a la Gestión de Talento Humano utilizando herramientas
técnicas que le permitan obtener los perfiles más apropiados acordes a la
realidad institucional, en consecución de los objetivos estratégicos.
Utilización de competencias técnicas acordes a la Institución, a fin de
seleccionar personal idóneo, altamente motivado y competitivo que contribuya
efectivamente en la consecución y logro de los objetivos estratégicos y se
genere un clima laboral estable.
Manejar estándares ecuatorianos para determinar la instrucción, experiencia y
capacitación de la Gestión de Producción Técnico – Artístico, acorde a la
realidad nacional.
Incorporar los Diccionarios de Competencias Técnicas y Competencias
Conductuales para el personal de los procesos Agregadores de Valor y
Habilitantes de Asesoría y Apoyo, a fin de determinar competencias alineadas
a la estrategia institucional.
76
FLUJOGRAMA DE LOS PASOS PREVIOS PARA SU
ELABORACIÓN
Unidad al que pertenece
Nivel, rol, grupo ocupacional
y grado acorde al puesto
Ámbito de acción y/o
ubicación
Nombre o Denominación
Instrucción
Formal
requerida
Experiencia
laboral
requerida
Capacitación
requerida para
el puesto
requerida
Misión Acorde a la Misión
Institucional
-Nivel de instrucción
-Área de conocimiento
-Tiempo de experiencia
-Especificidad de la
experiencia
-Temática de la capacitación
-Profesional
-No Profesional
Estructura
Organizacional
Local o
Nacional
Cuadro de asignación de
puntos / Cuadro de grado
de experiencia.
Cuadro de asignación de
puntos
Cuadro de Capacitación
Datos de identificación del
puesto
Análisis de puestos
Interfaz Relaciones internas y
externas
Manual de Clasificación
de Puestos por
Competencias
77
Gráfico No 31 Pasos para elaborar un Manual
Elaborado por: Mónica Polo
ORGANIGRAMA DE LA UNIDAD DE TALENTO HUMANO
Gráfico No 32 Ubicación de la Unidad de Talento Humanos en el Organigrama del CNDE
Elaborado por: Mónica Polo
Actividades
Esenciales
requerida
Frecuencia, Consecuencia por
omisión y Complejidad
Diccionarios de
Competencias
-Denominación de la
competencia
-Apertura 4 grados
-Comportamientos
observables
Cuadro de escala para
identificar actividades
Conocimientos
adicionales
requerida
Relacionados con las
actividades esenciales
Competencias
Técnicas
requerida
Dirección Ejecutiva
Conocimientos, habilidades
y destrezas específicas del
puesto
Competencias
Conductuales
requerida
Características de la persona
alineadas a la organización
Gestión Administrativa
Financiera
Unidad de
Talento Humano
Responsable de
Talento Humano
78
METODOLOGÍA PARA EL LEVANTAMIENTO DE
PERFILES POR COMPETENCIAS
La elaboración de un Manual de Clasificación de Puestos por Competencias, viene a
ser una herramienta de soporte para la Institución, conteniendo información ordenada
y sistemática, en la cual se establecen claramente la definición y descripción de perfiles
por Proceso, lo que hace que sean de mucha utilidad para lograr una eficiente
Administración de Talento Humano.
Para la aplicación metodológica se utiliza herramientas actuales y eficientes como el
método MPC de la Consultora Alfredo Paredes, que se relaciona y se adecua a los
procesos de la Gestión de Producción Artística Técnica y así como de Asesoría, como
parte de la investigación.
Al ser puestos del Proceso de Gestión de Producción Técnico – Artístico, la danza
como una nueva tendencia social inmersa en los cambios de la globalización, hay
nuevas expectativas, con propuestas irreverentes quizá para esta época, pero que
posiblemente serán el modelo a seguir de las futuras generaciones de bailarines y
maestros, en este entorno el clasificar y describir los puestos por competencias, es una
tendencia que se plantea a futuro. De ahí la importancia que se valoren las
competencias en base a los elementos que intervienen en la estructura de la danza.
Los diccionarios de competencias técnicas y conductuales, se apoyan con la
metodología del diccionario de competencias de la consultora Martha Alles, tomando
en cuenta la apertura de cuatro grados (A, B, C y D), debido a que por la especificidad
de la Institución, se requiere una mejor aplicación y ubicación entre perfiles y sus
competencias que sea el sustento para la selección, capacitación y evaluación del
personal, los cuatro grados permite encontrar variaciones de mayor amplitud de
comportamiento observable, como se detalla la división de grados o niveles.
Las competencias evolucionan conforme las organizaciones, es importante señalar que
por la particularidad de la institución en el campo artístico, el diccionario técnico
difiere en sus competencias con las de otras áreas, siendo su análisis en base a la
investigación realizada y con la apreciación de expertos en la materia y contando con
79
elementos de la danza y con los cuadros del grado de instrucción, grado de experiencia
y capacitación investigación realizada acorde a la realidad del país y fundamentada
con datos obtenidos del CNDE.
El Manual de Puestos constituye la base fundamental para ordenar una organización
en todos los temas relacionados con el personal; a partir de la recopilación de la
información se procede a desarrollar perfiles y se les otorga su permanencia, ubicación,
funcionalidad y contribución, en este sentido es importante contar con una herramienta
que permita establecer criterios de rendimiento por cada perfil, materializando la idea
de que la gestión de recursos humanos es una actividad compartida por todas las áreas,
la metodología MPC de la Consultora Alfredo Paredes, es la más idónea para los
objetivos del desarrollo del manual y la descripción de perfiles ya que se base en la
utilización de conceptos y técnicas entendibles y de validez comprobada.
METODOLOGÍA (MPC) MODELANDO PERFILES POR
COMPETENCIAS
La Consultora Alfredo Paredes, & Asociados (Paredes, 2008), plantea que para
ejecutar el levantamiento de puestos por competencias, se requiere la sensibilización
de los participantes –panel de expertos – los cuales con la guía de un facilitador
deberán cumplir con los siguientes pasos previos:
Identificar las actividades esenciales del puesto (criterios de rendimiento
superior).
Levantar el perfil de competencias (desglosando conocimientos, destrezas,
habilidades y e identificando las competencias).
Desarrollar los conocimientos que debe tener cada actividad del puesto.
Determinar las competencias a ser evaluadas en el proceso de selección de
personal, evaluación del desempeño y desarrolladas en capacitación.
80
5.4.1.1 Identificar las actividades del puesto
Para identificar las actividades del puesto, se realiza la aplicación de teorema de
Pareto, mediante el cual la regla plantea que el 80% de los resultados dependen del
20% de las causas, y el 80% de las causas secundarias genera apenas un 20% de
resultados. (Paredes, 2008).
Para la correcta redacción de las actividades del puesto se toma en cuenta el uso del
verbo en indicativo y luego debe redactar el objeto del verbo (que/ quién). De igual
manera se debe tomar en cuenta las categorías de los verbos que no se deben emplear
en la redacción de las actividades, como se detalla a continuación:
Una actividad es esencial cuando cumple con los siguientes requisitos:
Tiene el mayor impacto para la organización porque genera resultados que
agregan valor.
Demanda los mayores recursos psicológicos del ocupante (conocimientos,
destrezas, habilidades, etc.)
La organización debe asegurarse que el ocupante de la posición desempeñe con
competencia las actividades esenciales.
El procedimiento a realizar con los expertos:
El analista entrega a los expertos la hoja para detallar las actividades del puesto a fin
de que se determinen todas las actividades (Anexo).
Al inicio de la redacción las actividades deben estar redactadas en verbo indicativo o
infinitivo y posteriormente va el objeto del verbo es decir: qué o quién.
Obtenidas todas las actividades por cada puesto, se realiza el análisis de cada
actividad y su grado de contribución en la organización, para este proceso se utiliza la
Escala para identificar actividades esenciales del puesto a fin de definir la importancia
de cada actividad (Anexo).
5.4.1.2 Levantamiento del Perfil
Identificadas las actividades esenciales de los puestos, se procede con la fase del
Levantamiento del Perfil de competencias, para lo cual se requiere:
81
Realizar un taller con los expertos a fin de identificar los conocimientos y
destrezas indispensables para realizar las actividades esenciales.
Los conocimientos deben estar relacionados a las destrezas.
5.4.1.3 Elaborar el Perfil de Competencias
Un perfil de competencias es una descripción de los conocimientos, las destrezas y
otras características requeridas para desempeñar un puesto o actividad con
competencia. (Paredes, 2008).
La Gestión de Talento Humano, previo a realizar cualquier movimiento de personal,
como parte primordial del trabajo que realiza, necesita contar un manual de puesto por
competencias, a fin de identificar plenamente sus características, de ahí su importancia
y su utilización en los procesos de Selección de Personal, Capacitación, Evaluación
del Desempeño, Traslados, Ascensos, entre otros.
5.4.1.4 Metodología para identificar conocimientos
El analista y los expertos analizan la terminología de conocimiento a fin de no
confundir con destrezas y para este paso se entrega una hoja con ejemplos, a fin de
mejorar la calidad de la información.
Tomando en cuenta a la definición de conocimientos como conjunto de informaciones
adquiridas via educación formanl, capacitación o análisis de información.
La mejor manera de NO confundir conocimientos con otras competencias es aplicar la
siguiente regla:
Por lo general los conocimientos empiezan con sustantivos (economía,
contabilidad, finanzas, etc.)
Por lo general las destrezas empiezan con un verbo (negociar, inspeccionar,
manejar, etc.). (Paredes, 2008).
Los conocimientos pueden ser técnicos que son lo que se adquieren mediente estudios,
82
y los conocimientos informativos, que son informaciones que se adquieren por simple
lectura, observación de manuales y otros medios informativos.
5.4.1.5 Metodología para identificar destrezas genéricas
Las destrezas que se utilizan en esta metodología provienen de una taxonomía especial
que elaboraron un grupo de psicólogos industriales como parte del proyecto ONET
(Occupational Network) (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret & Fleishman, 1999).
Este proyecto es el fruto de varias investigaciones en el área del rendimiento laboral y
la estructura del trabajo. (Paredes, 2008)
Pasos a seguir por los expertos:
Revisar y analizar las destrezas a fin de preseleccionar a las actividades esenciales del
puesto y descartar las destrezas que carecen de relevancia.
A fin de priorizar los expertos deben escoger cinco destrezas que consideren de mayor
importancia entre las destrezas seleccionadas.
Con las destrezas genéricas ya seleccionadas, se enlaza a los conocimientos.
Si la destreza no puede ser ubicada o vinculada a alguna de las tareas esenciales del
puesto puede significar que:
a) Falta identificar alguna actividad esencial de la posición.
b) La destreza ha sido erróneamente escogida por una inadecuada priorización.
c) La destreza requiere adaptación al puesto.
Otra forma utilizada para la asiganción de destrezas genéricas es a partir de la
identificación del elemento de interacción primaria de la actividad escencial.
La tarea de los expertos consistirá en identificar la interacción primaria de las
actividades esenciales de la posición que están analizando. Para esto se necesita
83
identificar cada actividad y relacionar con los elementos: Persona (P), Datos (D) y
Cosas (C).
Al final se obtiene por cada actividad esencial, los conocimientos, y las destrezas de
los perfiles de la organización.
84
LISTA DE PUESTOS
CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR
ESTRUCTURA POR PROCESO
Ítem Denominación del Puesto Proceso
1 Dirección Proceso Gobernante Direccionamiento Estratégico
1.1. Director (a) Ejecutivo(a)
1.1.2 Secretaria
2. Asesoría Proceso Habilitante de Asesoría Gestión de Asesoría
2.2 Relacionador Público
3. Administrativo-Financiero Proceso Habilitante de Apoyo Gestión Administrativa –
Financiera
3.1 Contadora
3.2 Tesorera y Administración de Caja
3.3 Analista de Talento Humano
3.3.1 Fisioterapista
3.4 Responsable de Bienes
3.4.1 Conductor
3.4.2 Conserje
4 Artístico
Proceso Agregador de Valor
Gestión de Producción Técnico
- Artística
4.1 Coordinadora Artística-
Maestra de clásico
Maestro Ensayador - Coreógrafo
4.1.1 Bailarín Intérprete Principal
4.1.2 Bailarín Intérprete Principal 2
4.1.3 Bailarín Intérprete Principal 3
4.1.4 Bailarín Intérprete 1
4.1.5 Bailarín Intérprete 2
4.1.6 Bailarín Intérprete 3
5 Producción - Técnico
5.1 Asistente de Producción
5.1.2 Asistente de Iluminación
5.3.3 Técnico de Tramoya
5.3.4 Técnico de Sonido y Multimedia
5.3.5 Técnico de Vestuario
5.3.5 Técnico de Escenografía y Utilería
Elaborado por: Mónica Polo
Nota: Se realiza variaciones de los puestos y denominación conforme a propuesta de la autora
85
PERFILES DE PUESTOS POR COMPETENCIAS DEL
CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR
Por la particularidad de del Conjunto Nacional de Danza del Ecuador, se desarrolla la
descripción y perfiles de todos los puestos del proceso Agregador de Valor, Gestión
de Producción Técnico – Artístico, y proceso Habilitante de Asesoría, con las
siguientes observaciones y consideraciones:
Se incluye en las denominaciones el nombre del puesto acorde a las
responsabilidades y grado de competencias que manejan tanto la Coordinación
Artística y el Coreógrafo.
Las denominaciones del elenco artístico se realiza con una secuencia numérica
razonable de mayor a menor según experiencia y responsabilidad. Por lo tanto
se adecua la numeración conforme a utilización técnica señalada en normativa
del subsistema de clasificación de puestos (SENRES, 2005). En cuanto a
instrucción, experiencia y capacitación se basa en información fundamentada
con la situación real del país baremos ecuatorianos (Anexo).
El puesto de Técnico de Sonido y Multimedia se fragmenta en dos
denominaciones como: Técnico de Sonido y Diseño Gráfico y Multimedia, ya
que al momento de ejecutar el concurso de méritos y oposición ha generado
que se presenten candidatos desde dos puntos de vista de perfiles, por un lado
en la rama de multimedia y por otro en la especialización del sonido. El puesto
de sonido esta direccionado a producción musical, sonorización,
masterización, refuerzo sonoro. Para el manejo de multimedia existen carreras
que oferta el país en Diseño Gráfico y Multimedia enfocado en la imagen visual
y la utilización de software para videos, gráficos y animaciones.
El Puesto de Asistente en Iluminación, se elabora dos perfiles: en las
denominaciones de Técnico de Iluminación y Asistente de Iluminación, a fin
de diferenciar la dimensión y responsabilidad que ejecuta el puesto actual y
86
tomando en cuenta las competencias a desarrollar. Técnicamente es
recomendable realizar un puesto partiendo de mayor a menor.
El puesto de Asistente de Producción, se valora como Productor ya que por la
amplitud de funciones y la importancia de los productos que maneja, abarca
mayor responsabilidad en cuanto al manejo logístico, administrativo y del
personal, por tal motivo se considera ubicar en el nivel profesional.
Los puestos del proceso de Gestión de Producción – Técnico Artístico, en el
nivel de instrucción se considera el título de Bachiller debido a que en el país
no ha existido Universidades que oferten las especialidades para Bailarines,
Maestros de Danza, Maestro Coreógrafo. Actualmente se ha reconocido esta
deuda que tiene el país para con el gremio de la danza y se ha dado paso para
que en los perfiles sean acorde a la realidad nacional.
Caso similar ocurre con la instrucción para los puestos de Técnico de
Iluminación, Técnico de Tramoya, Técnico de Vestuario, Técnico de
Escenografía y Utilería. No existen estudios a nivel superior que oferten
carreras técnicas en el manejo de los puestos anteriormente mencionados.
Generalmente sus conocimientos son empíricos, sin embargo al ser parte
importante para la ejecución de los eventos dancísticos y por manejar
responsabilidades de especialidad en su campo, están ubicados en el proceso
agregador de valor dentro de la estructura, por lo tanto son considerados en el
nivel de profesionales.
Se crea el perfil de Jefe Técnico, porque debe existir un nexo entre la
Dirección, lo Artístico y lo Técnico, se requiere contar con una persona que
domine el manejo escénico. En varias ocasiones se ha nombrado encargos al
técnico de iluminación, tramoya y/o sonido y hasta el productor, pero no hay
resultados de consolidación del grupo, ya que este perfil abarca conocimientos
en los campos teóricos, artísticos, prácticos, técnicos y tecnológicos de
cualquier espectáculo. Luego del análisis se determina que es de
87
imprescindible necesidad la creación del puesto que tenga conocimiento y
manejo técnico en iluminación, sonido, tramoya, escenografía, utilería y
también conocimientos básicos en diseño de vestuario.
88
Descripción y Perfiles Gestión de Producción Artístico - Técnico
5.5.1.1 Coordinador(a) Artístico(a) – Maestro(a) de Técnica Clásica.
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Coordinador(a) Artístico(a)
- Maestro(a) de técnica
clásica
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Producción Técnico
Artístico
Rol:Ejecución y Coordinación
de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 6
Grado: 12
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la
experiencia
10 años
Maestro/a en el ejercicio de la enseñanza de técnica clásica.
Maestro/a que maneje Gestión Cultural.
-Promedio mínimo de 10 años en el manejo de grupos
profesionales de danza en compañías.
-Promedio mínimo de 10 años en el ejercicio de la enseñanza de
técnica clásica dirigida a grupos de mínimo de 10 estudiantes entre
niños, adolescentes y jóvenes.
-Promedio mínimo de 10 presentaciones de técnica clásica con
grupos mínimo de 8 bailarines.
2. MISIÓN
Coordinar los procedimientos de la gestión dancística desde lo artístico y desde su producción, efectuar el
entrenamiento de técnica clásica al elenco de bailarines a fin de mejorar su desarrollo técnico y
desenvolvimiento durante las presentaciones artísticas de danza, en consecución de los objetivos
institucionales.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Coordinador(a) Artístico(a) - Maestro(a) de técnica clásica
Gestión Cultural
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, elenco de bailarines, jefe técnico,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
Instituciones del servicio público, organizaciones y
empresas privadas involucradas en el ámbito
artístico, organizaciones que manejen elencos de
danza, gestores culturales, público en general. Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Metodología de danza clásica
Pedagogía
89
Denominación de la
competenciaNivel Comportamiento Observable
Metodología de danza clásica Manejo de la técnica de Danza
ClásicaA
Estudia la terminología propia de la Danza Clásica y su
aplicación descriptiva de pasos, combinaciones de
bailes. Desarrollo de la correcta colocación del cuerpo
que permita una base técnica sólida. Conocimiento de
todos los pasos que componen el vocabulario de la
Danza Clásica, y ejecución correcta de los mismos de
acuerdo con sus tiempos musicales, acentos y
coordinación de movimientos.
Manejo de la Técnica de Danza Clásica-PuntasManejo de la Técnica de Danza
Clásica-PuntasA
Conoce los principios básicos que configuran el trabajo
de las puntas. Aplicación de un estilo adecuado a la
fluidez necesaria que se requiere en la ejecución de la
danza clásica con puntas.
Planificación y Gestión A
Gran Destreza para anticiparse a los puntos críticos de
una situación o problema, desarrollando estrategias a
largo plazo, acciones de control, mecanismos de
coordinación y verificando información para la
aprobación de diferentes proyectos, programas y otros.
Habilidad para administrar simultáneamente diversos
proyectos complejos.
Generación de Ideas A
Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos
para solucionar problemas estratégicos
organizacionales.
Metodología de entrenamiento en técnica clásica. Monitoreo y Control ADesarrolla mecanismos de monitoreo y control de la
eficiencia y eficacia y productividad organizacional.
Desarrolla y dicta la clase de entrenamiento de técnica
clásica a los bailarines.
Establece el plan anual de trabajo de clase en técnica
clásica con objetivos claros.
Evalúa el rendimiento técnico artístico de cada uno de
los bailarines por presentación artística.
Coordinador(a) Artístico(a) - Maestro(a) de técnica clásica
Formula el diagnóstico del nivel artístico de los
bailarines en técnica clásica.Técnicas evaluativas aplicadas a la danza clásica
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
90
Denominación de la
competenciaNivel Comportamiento Observable
Técnicas de actividades grupales Trabajo en equipo A
Organiza grupos de trabajo de manera eficiente y
consigue el acuerdo de otros sobre decisiones
adoptadas. Prioriza los objetivos institucionales a los
propios o de su equipo.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados A
Promueve y desarrolla comportamientos orientados al
logro de resultados en sí mismo y en la institución en su
conjunto. Realiza el seguimiento de su labores y de sus
colaboradores utilizando herramientas que permitan
alcanzar altos niveles de rendimiento.
Técnica de optimización de información Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma
de conseguir los objetivos). Es funcionalmente
polivalente.
Organización y producción de espectáculos
culturales y de danza. Iniciativa A
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo
plazo; actúa para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes para los demás.
Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas
innovadoras.
Procesos pedagógicos Aprendizaje Continuo A
Asimila y desarrolla de forma continuada y constante la
información; seleccionándola, priorizándola y
aplicándola para aportar a la solución de problemas de
su puesto de trabajo, del grupo de colaboradores y de
la institución.
Emite el informe de evaluación del desempeño de los
bailarines a la Máxima Autoridad y Talento Humano.
Coordina los requerimientos de utilería de mano,
vestuario y otros implementos necesarios para los
ensayos y funciones.
Emite el reporte de novedades del personal artístico a la
Dirección Ejecutiva y Talento Humano.
Coordina la planificación de la programación artística.
Coordina las presentaciones artísticas que se realizan
dentro y fuera de la ciudad.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
Coordinador(a) Artístico(a) - Maestro(a) de técnica clásica
91
5.5.1.2 Maestro(a) Ensayador(a) – Coreógrafo(a)
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Maestro(a) Ensayador(a) -
Coreógrafo(a)
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Producción Técnico Artístico
Rol:Ejecución y Supervisión de
Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 7
Grado: 13
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Fomentar y difundir la danza con la creación de obras coreográficas de contenido universal, efectuar la clase
de técnica contemporánea y ensayos utilizando diferentes matices a fin de que las presentaciones de las
obras coreográficas ejecutadas a través del elenco de bailarines trasmitan el mensaje con el que se quiere
llegar al público, en la consecusión de los objetivos institucionales.
10 años en adelante.
Maestro/a ensayador/a - coreógrafo/a en el ejercicio de la
enseñanza de la técnica contemporánea y aplicacion de la
coreografía.
-Promedio mínimo de 10 años en el ejercicio de la enseñanza de la
técnica contemporánea y coreografía en grupos de adolescentes y
jóvenes.
-Promedio mínimo de 10 coreografías de su autoría realizadas con
compañías de mínimo 8 bailarines y que hayan sido presentadas
en un mínimo de 10 en festivales, concursos o encuentros de
danza a nivel nacional e internacional.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Maestro(a) Ensayador(a) - Coreógrafo(a)
Temática de la capacitación
Metodología de técnica contemporánea
Composición coreográfica
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Coordinador artístico-
maestro de ténica clásica, elenco de bailarines, jefe
técnico, servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
Instituciones del servicio público, organizaciones y
empresas privadas involucradas en el ámbito
artístico, organizaciones que manejen elencos de
danza, gestores culturales, público en general.
Pedagogía del movimiento
92
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Metodología en la técnica de danza
contemporánea.
Manejo de la técnica de danza
ContemporáneaA
Practica la Danza Contemporánea para adquirir una sólida
base técnica que permita un amplio conocimiento de los
diferentes estilos. Fundamentos de la técnica de la Danza
Contemporánea, con especial énfasis en la flexibilidad de la
columna, el sentido del peso y el uso dinámico del espacio.
Desarrollo de una sensibilidad estética abierta.
Metodología de composición coreográfica. Composición Coreográfica A
Estudia los elementos espectaculares que caracterizan y
definen las obras coreográficas. Fases en el proceso de
creación coreográfica. Identificación y descripción de los
elementos de una coreografía. Concepto de autoría de la
obra coreográfica.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación A
Desarrollo del concepto de la libertad del movimiento, y
profundización en su exploración, con el fin de ampliar su
conocimiento e integrarlo en la creación coreográfica.
Desarrollo del impulso como motor del movimiento.
Desarrollo de la retención visual, auditiva y cinestésica, en la
ejecución de secuencias de movimiento previamente
determinadas. Práctica de la danza en grupo, y desarrollo de
la iniciativa, la imaginación y la creatividad.
Principios del espacio escénico Manejo del espacio A
Uso inteligente del espacio, en relación con otros cuerpos en
movimiento. Utilización adecuada de los distintos niveles del espacio.
Excelente manejo de la proyección del movimiento en el espacio de
enesayos y en el escenario.
Métodos del Diseño coreográfico. Manejo del diseño coreográfico A
Virtuosismo en el manejo del espacio virtual. Uso apropiado
que dá el coreógrafo al espacio a fin de resolver incógnitas.
Claridad de la estructura coreográfica mediante las formas
dancísticas ejecutas por los bailarines en los planos
bidimensionales.
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Desarrolla y dicta la clase de entrenamiento en técnica
contemporánea a los bailarines.
Establece la metodología del plan de clase semanal,
mensual y trimestral.
Diseña en plan de experimentación e investigación
corporal para la puesta en escena de la obra
coreográfica.
Ejecuta el montaje de la obra coreográfica en el espacio.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
Maestro(a) Ensayador(a) - Coreógrafo(a)
Establece escalas comparativas de rendimiento en
técnica contemporánea al elenco artístico.
93
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa A
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo
plazo; actúa para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes para los demás.
Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas
innovadoras.
Técnica de optimización de información Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma
de conseguir los objetivos). Es funcionalmente
polivalente.
Procesos pedagógicos. Aprendizaje Continuo A
Asimila y desarrolla de forma continuada y constante la
información; seleccionándola, priorizándola y
aplicándola para aportar a la solución de problemas de
su puesto de trabajo, del grupo de colaboradores y de
la institución.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados A
Promueve y desarrolla comportamientos orientados al
logro de resultados en sí mismo y en la institución en su
conjunto. Realiza el seguimiento de su labores y de sus
colaboradores utilizando herramientas que permitan
alcanzar altos niveles de rendimiento.
Técnicas de actividades grupales. Trabajo en equipo A
Organiza grupos de trabajo de manera eficiente y
consigue el acuerdo de otros sobre decisiones
adoptadas. Prioriza los objetivos institucionales a los
propios o de su equipo.
Maestro(a) Ensayador(a) - Coreógrafo(a)
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Organización y producción de espectáculos
culturales y de danza.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Determina las guías para los diseños de: Iluminación,
Producción musical, Vestuario, Escenografía, Utilería y
otros elementos para la obra coreográfica.
Evalúa el rendimiento técnico de los bailarines en las
presentaciones artísticas.
Efectúa el ensamblaje por segmentos de la obra
coreográfica con el elenco artístico.
Dirige los ensayos de manera grupal, dúos e individual,
de la obra coreográfica de repertorio o estreno.
Define los vectores que integran la obra coreográfica ,
premisas internas y externas, texto y contexto dramático.
94
5.5.1.3 Bailarín(a) Intérprete Principal 4
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Bailarín(a) Intérprete
Principal 4
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 4
Grado: 10
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
2. MISIÓN
CI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.Área de Conocimiento:
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
Interpretar y ejecutar con solvencia las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes
escenarios o espacios, proyectándose con presencia escénica y energía ante el público que conociendo o sin
conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de
involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
7 - 8 años
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller Técnico
Participación como Bailarín/a en roles principales en obras de
estreno y repertorio.
Participación como Bailarín/a en intercambios y/o residencias
artísticas.
Participación como Bailarín/a en obras coreográficas de estreno y
repertorio como mínimo 100 presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 10
presentaciones.
Bailarín(a) Intérprete Principal 4
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Todas las áreas y/o Danza
95
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. A
Ejecuta con fluidez y brillantez los movimientos en las
variaciones de la clase de clásico. Excelente nivel de
desarrollo de las destrezas físicas. Buen manejo de la
dosificación de fuerza y energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.A
Conoce y domina los principios de la técnica de danza
contemporánea. Solvente utilización de los motores del
movimiento. Precisión en la utilización del paralelo y
abierto. Alto nivel de expresividad y fluidez en la
ejecución de la clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad A
Alto nivel de capacidad creativa en el tema, motivación
o impulso del movimiento. Manejo solvente del ritmo
orgánico y ritmo creativo. Excelente conocimiento de
los principios del espacio escénico. Utilización
consciente de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento A
Posee alto sentido de la musicalidad del cuerpo, que
permita reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos
y respiraciones que existe en las frases coreográficas.
Destreza en el manejo de las cuentas del fraseo y en la
preparación para el arranque del movimiento. Excelente
uso de la armonía, ritmo y silencios de la musicalidad
en la interpretación, con o sin el uso de la música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación A
Posee alta capacidad de imaginación y búsqueda de los
signos corporales propios como forma expresiva y
lenguaje del cuerpo. Genialidad en el uso de objetos, la
voz, el sonido y otros elementos en la improvisación.
Realiza con precisión las clases de entrenamiento en
técnica de danza contemporánea impartida por el
Maestro/a.
Bailarín(a) Intérprete Principal 4
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Realiza con solvencia las clases de entrenamiento en
técnica clásica impartida por el Maestro/a.
Interpreta y ejecuta de manera solvente las obras
coreográficas proyectándo las diferentes calidades de
energía y movimiento de acuerdo al formato de cada
obra.
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
96
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo A
Organiza grupos de trabajo de manera eficiente y
consigue el acuerdo de otros sobre decisiones
adoptadas. Prioriza los objetivos institucionales a los
propios o de su equipo.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados A
Promueve y desarrolla comportamientos orientados al
logro de resultados en sí mismo y en la institución en su
conjunto. Realiza el seguimiento de su labores y de sus
colaboradores utilizando herramientas que permitan
alcanzar altos niveles de rendimiento.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma
de conseguir los objetivos). Es funcionalmente
polivalente.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa A
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo
plazo; actúa para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes para los demás.
Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas
innovadoras.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo A
Asimila y desarrolla de forma continuada y constante la
información; seleccionándola, priorizándola y
aplicándola para aportar a la solución de problemas de
su puesto de trabajo, del grupo de colaboradores y de
la institución.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Bailarín(a) Intérprete Principal 4
Sustituye al maestro ensayador cuando sea necesario.
Representa a institución en programaciones y
actividades específicas que sean delegadas por la
Máxima Autoridad.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Técnicas de actividades grupales.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
97
5.5.1.4 Bailarín(a) Intérprete Principal 3
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Bailarín(a) Intérprete
Principal 3
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 3
Grado: 9
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete Principal 3
Interpretar y ejecutar con solvencia las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes
escenarios o espacios, proyectándose con presencia escénica y energía ante el público que conociendo o sin
conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de
involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
6 - 7 años
Participación como Bailarín/a en roles principales en obras de
estreno y repertorio.
Participación como Bailarín/a en intercambios y/o residencias
artísticas.
Participación como Bailarín/a en obras coreográficas de estreno y
repertorio como mínimo 90 presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 9
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
98
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. B
Ejecuta con fluidez los movimientos en las variaciones
de clase de clásico. Buen nivel de las destrezas físicas.
Manejo consciente de la dosificación de fuerza y
energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.B
Conoce y maneja apropiadamente los principios de la
técnica de danza contemporánea. Correcta utilización
de los motores del movimiento. Correcta utilización
del paralelo y abierto. Buen nivel de expresividad y
fluidez en la ejecución de clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad B
Muy Buena capacidad creativa en el tema, motivación o
impulso del movimiento. Buen manejo del ritmo
orgánico y ritmo creativo. Gran conocimiento de los
principios del espacio escénico. Adecuada utilización
de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento B
Posee buen sentido de la musicalidad del cuerpo, que
permita reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos
y respiraciones que existe en las frases coreográficas.
Buen manejo de las cuentas del fraseo y en la
preparación para el arranque del movimiento.
Adecuado uso de la armonía, ritmo y silencios de la
musicalidad en la interpretación, con o sin el uso de la
música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación B
Posee buena capacidad de imaginación, y búsqueda
de los signos corporales propios como forma expresiva
y lenguaje del cuerpo. Espontaneidad en el uso de
objetos, la voz, el sonido y otros elementos en la
improvisación.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Bailarín(a) Intérprete Principal 3
Realiza adecuadmente las clases de entrenamiento en
técnica de danza contemporáneaimpartida por el
Maestro/a
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
99
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y
mantiene una actitud de positiva ante los problemas.
Cumple con los objetivos institucionales.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
Técnicas de actividades grupales.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete Principal 3
100
5.5.1.5 Bailarín(a) Intérprete Principal 2
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Bailarín(a) Intérprete
Principal 2
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 2
Grado: 8
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete Principal 2
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Interpretar y ejecutar adecuadamente las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes
escenarios o espacios, proyectándose con presencia escénica y energía ante el público que conociendo o sin
conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de
involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
5 -6 años
Participación como Bailarín/a en roles principales en obras de
estreno y repertorio. Participación como Bailarín/a en
intercambios y/o residencias artísticas.
Participación como Bailarín/a en obras coreográficas de estreno y
repertorio como mínimo 80 presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 8
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller Técnico
CI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
101
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. B
Ejecuta con fluidez los movimientos en las variaciones
de clase de clásico. Buen nivel de las destrezas físicas.
Manejo consciente de la dosificación de fuerza y
energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.B
Conoce y maneja apropiadamente los principios de la
técnica de danza contemporánea. Correcta utilización
de los motores del movimiento. Correcta utilización
del paralelo y abierto. Buen nivel de expresividad y
fluidez en la ejecución de clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad B
Muy Buena capacidad creativa en el tema, motivación o
impulso del movimiento. Buen manejo del ritmo
orgánico y ritmo creativo. Gran conocimiento de los
principios del espacio escénico. Adecuada utilización
de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento B
Posee buen sentido de la musicalidad del cuerpo, que
permita reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos
y respiraciones que existe en las frases coreográficas.
Buen manejo de las cuentas del fraseo y en la
preparación para el arranque del movimiento.
Adecuado uso de la armonía, ritmo y silencios de la
musicalidad en la interpretación, con o sin el uso de la
música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación B
Posee buena capacidad de imaginación, y búsqueda
de los signos corporales propios como forma expresiva
y lenguaje del cuerpo. Espontaneidad en el uso de
objetos, la voz, el sonido y otros elementos en la
improvisación.
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica de danza
contemporánea impartida por el Maestro/a.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
Bailarín(a) Intérprete Principal 2
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
102
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y
mantiene una actitud de positiva ante los problemas.
Cumple con los objetivos institucionales.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
Bailarín(a) Intérprete Principal 2
Técnicas de actividades grupales.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
103
5.5.1.6 Bailarín(a) Intérprete Principal 1
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Bailarín(a) Intérprete
Principal 1
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 1
Grado: 7
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete Principal 1
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller Técnico
CI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Interpretar y ejecutar adecuadamente las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes
escenarios o espacios, proyectándose con presencia escénica y energía ante el público que conociendo o sin
conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de
involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
4 - 5 años
Participación como Bailarín/a en roles principales en obras de
estreno y repertorio. Participación como Bailarín/a en
intercambios y/o residencias artísticas. Participación como
Bailarín/a en obras coreográficas de estreno y repertorio como
mínimo 70 presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 7
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
104
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. B
Ejecuta con fluidez los movimientos en las variaciones
de clase de clásico. Buen nivel de las destrezas físicas.
Manejo consciente de la dosificación de fuerza y
energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.B
Conoce y maneja apropiadamente los principios de la
técnica de danza contemporánea. Correcta utilización
de los motores del movimiento. Correcta utilización
del paralelo y abierto. Buen nivel de expresividad y
fluidez en la ejecución de clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad B
Muy Buena capacidad creativa en el tema, motivación o
impulso del movimiento. Buen manejo del ritmo
orgánico y ritmo creativo. Gran conocimiento de los
principios del espacio escénico. Adecuada utilización
de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento B
Posee buen sentido de la musicalidad del cuerpo, que
permita reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos
y respiraciones que existe en las frases coreográficas.
Buen manejo de las cuentas del fraseo y en la
preparación para el arranque del movimiento.
Adecuado uso de la armonía, ritmo y silencios de la
musicalidad en la interpretación, con o sin el uso de la
música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación B
Posee buena capacidad de imaginación, y búsqueda
de los signos corporales propios como forma expresiva
y lenguaje del cuerpo. Espontaneidad en el uso de
objetos, la voz, el sonido y otros elementos en la
improvisación.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica de danza
contemporánea impartida por el Maestro/a.
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
Bailarín(a) Intérprete Principal 1
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
105
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados C
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad CDemuestra efectividad cuando las actividades y
prioridades cambian con rapidez.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa CEmprende acciones oportunas frente a problemas
presentados en la inmediatez y reduciendo el impacto.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo CAsimila información que considera importante y aplica
en la solución de problemas de su puesto de trabajo.
Bailarín(a) Intérprete Principal 1
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
Técnicas de actividades grupales.
106
5.5.1.7 Bailarín(a) Intérprete 3
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Bailarín(a) Intérprete 3
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol:Ejecución de Procesos de
Apoyo Tecnológico
Grupo Ocupacional:Servidor Público de Apoyo
4
Grado: 6
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Interpretar y ejecutar las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes escenarios o espacios,
proyectándose ante el público que conociendo o sin conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el
mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
3 - 4 años
Participación como Bailarín/a en obras de estreno y repertorio.
Participación como Bailarín/a en intercambios y/o residencias
artísticas. Participación como Bailarín/a en obras
coreográficas de estreno y repertorio como mínimo 60
presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 6
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 3
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
107
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. C
Ejecuta adecuadamente los movimientos en las
variaciones de las clases de clásico. Nivel moderado de
las destrezas físicas. Manejo adecuado de la
dosificación de fuerza y energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.C
Conoce y aplica los principios de la técnica de danza
contemporánea. Aceptable utilización los motores del
movimiento. Aceptable utilización del paralelo y
abierto. Mediano nivel de expresividad y fluidez en la
ejecución de clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad C
Nivel apropiado de capacidad creativa en el tema,
motivación o impulso del movimiento. Manejo
adecuado del ritmo orgánico y ritmo creativo. Buen
conocimiento de los principios del espacio escénico.
Aceptable utilización de los contrastes en las dinámicas
y diseños ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento C
Posee sentido moderado de la musicalidad del cuerpo,
que permita reconocer las diferentes pulsaciones,
impulsos y respiraciones que existe en las frases
coreográficas. Aceptable manejo de las cuentas del
fraseo y en la preparación del arranque del movimiento.
Aceptable uso de la armonía, ritmo y silencios en la
interpretación, con o sin el uso de la música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación C
Posee adecuada capacidad de imaginación, y búsqueda
de los signos corporales propios como forma expresiva
y lenguaje del cuerpo. Apropiación en el uso de
objetos, la voz, el sonido y otros elementos en la
improvisación.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica de danza
contemporánea impartida por el Maestro/a.
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
Bailarín(a) Intérprete 3
108
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados C
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad CDemuestra efectividad cuando las actividades y
prioridades cambian con rapidez.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa CEmprende acciones oportunas frente a problemas
presentados en la inmediatez y reduciendo el impacto.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo CAsimila información que considera importante y aplica
en la solución de problemas de su puesto de trabajo.
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnicas de actividades grupales.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Bailarín(a) Intérprete 3
109
5.5.1.8 Bailarín(a) Intérprete 2
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del Bailarín(a) Intérprete 2
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol:Ejecución de Procesos de
Apoyo Tecnológico
Grupo Ocupacional:Servidor Público de Apoyo
3
Grado: 5
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 2
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
Otros lenguajes corporales.
Interpretar y ejecutar las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes escenarios o espacios,
proyectándose ante el público que conociendo o sin conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el
mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
2 - 3 años
Participación como Bailarín/a en obras de estreno y repertorio.
Participación como Bailarín/a en intercambios y/o residencias
artísticas. Participación como Bailarín/a en obras
coreográficas de estreno y repertorio como mínimo 50
presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 5
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
110
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. C
Ejecuta adecuadamente los movimientos en las
variaciones de la clases de clásico. Nivel moderado de
las destrezas físicas. Manejo adecuado de la
dosificación de fuerza y energía.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.C
Conoce y aplica los principios de la técnica de danza
contemporánea. Aceptable utilización los motores del
movimiento. Aceptable utilización del paralelo y
abierto. Mediano nivel de expresividad y fluidez en la
ejecución de clase y/o presentaciones.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad C
Nivel apropiado de capacidad creativa en el tema,
motivación o impulso del movimiento. Manejo
adecuado del ritmo orgánico y ritmo creativo. Buen
conocimiento de los principios del espacio escénico.
Aceptable utilización de los contrastes en las dinámicas
y diseños ejecutados.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento C
Posee sentido moderado de la musicalidad del cuerpo,
que permita reconocer las diferentes pulsaciones,
impulsos y respiraciones que existe en las frases
coreográficas. Aceptable manejo de las cuentas del
fraseo y en la preparación del arranque del movimiento.
Aceptable uso de la armonía, ritmo y silencios en la
interpretación, con o sin el uso de la música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación C
Posee adecuada capacidad de imaginación, y búsqueda
de los signos corporales propios como forma expresiva
y lenguaje del cuerpo. Apropiación en el uso de
objetos, la voz, el sonido y otros elementos en la
improvisación.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica de danza
contemporánea impartida por el Maestro/a.
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 2
111
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo D
Participa proactivamente con el equipo de trabajo.
Como miembro del equipo, mantiene informados a los
demás.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados D
Demuestra predisposición positiva orientada al logro
de resultados esperados. Realiza el control de su
propio trabajo.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad DSe adapta a cambios de actividades y
responsabilidades.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa DReconoce las oportunidades o problemas del momento.
Cuestiona las formas convencionales de trabajar.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo DAsimila información que considera necesaria y aplica en
la solución de problemas de su puesto de trabajo.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
Técnicas de actividades grupales.
Bailarín(a) Intérprete 2
112
5.5.1.9 Bailarín(a) Intérprete 1
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del Bailarín(a) Intérprete 1
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol:Ejecución de Procesos de
Apoyo Tecnológico
Grupo Ocupacional:Servidor Público de Apoyo
1
Grado: 3
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller y/o Bachiller TécnicoCI: Dirección Ejecutiva, Maestro-ensayador
coreógrafo, Coordinador Artístico-maestro de
técnica clásica, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio, gestores
culturales, elencos de danza, artistas en todas sus
expresiones, organizaciones que manejan espacios
culturales y recreativos, y ciudadanía en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas y/o Danza
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 1
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Interpretar y ejecutar las obras coreográficas de repertorio y estreno en los diferentes escenarios o espacios,
proyectándose ante el público que conociendo o sin conocer el lenguaje de la danza, se conecte y perciba el
mensaje que la obra quiere transmitir, a fin de involucrar a la sociedad en el disfrute de las artes escénicas.
1 - 2 años
Participación como Bailarín/a en obras de estreno y repertorio.
Participación como Bailarín/a en intercambios y/o residencias
artísticas.
Participación como Bailarín/a en obras coreográficas de estreno y
repertorio como mínimo 40 presentaciones.
Participación como Bailarín/a en festivales, concursos y
encuentros de danza dentro y fuera del país como mínimo en 4
presentaciones.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Técnica de danza clásica
Técnica de danza contemporánea
Otros lenguajes corporales.
113
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnica de danza clásica. Manejo de la técnica de danza clásica. D
Conoce los principios básicos de la técnica de danza
contemporánea. Utilización básica de los motores del
movimiento. Colocación y alineación básica del
paralelo y abierto. Nivel básico de expresividad y
fluidez en la clase y/o presentaciones. Realiza
únicamente las indicaciones del maestro.
Técnica de danza contemporánea.Manejo de la técnica de danza
contemporánea.D
Ejecuta los movimientos de las variaciones de clase de
clásico, según las indicaciones del maestro. Destrezas
físicas . Manejo aceptable de la dosificación de fuerza
y energía.
Técnicas para desarrollar la creatividad. Creatividad D
Utilización del tema, motivación o impulso del
movimiento. Uso del ritmo orgánico y ritmo creativo.
Uso del espacio escénico. Uso de contrastes,
dinámicas y diseños.
Técnicas para desarrollar el sentido musical. Musicalidad-fraseo del movimiento D
Posee un nivel básico de la musicalidad del cuerpo, que
permita reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos
y respiraciones que existe en las frases coreográficas.
Manejo básico de las cuentas del fraseo y en la
preparación del arranque del movimiento. Poca
utilización de la armonía, ritmo y silencios en la
interpretación, con o sin el uso de la música.
Técnica interpretativa del movimiento. Improvisación D
Imaginación y búsqueda de los signos corporales
propios como forma expresiva y lenguaje del cuerpo.
Uso de objetos, la voz, el sonido y otros elementos de
la improvisación.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 1
Realiza las clases de entrenamiento en técnica clásica
impartida por el Maestro/a.
Realiza las clases de entrenamiento en técnica de danza
contemporánea impartida por el Maestro/a.
Interpreta y ejecuta la obra coreográfica proyectándola
de manera única y con diferentes calidades de energía de
acuerdo a la obra.
Realiza los ensayos de manera individual, parcial y
grupal; del remontaje de las obras coreográficas de
repertorio y del montaje de las obras coreográficas de
estreno, de pequeño y/o gran formato.
114
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo D
Participa proactivamente con el equipo de trabajo.
Como miembro del equipo, mantiene informados a los
demás.
Métodos de gestión de resultados Orientación a los Resultados D
Demuestra predisposición positiva orientada al logro
de resultados esperados. Realiza el control de su
propio trabajo.
Técnica de adaptación a procesos Flexibilidad DSe adapta a cambios de actividades y
responsabilidades.
Técnica de desarrollo personal. Iniciativa DReconoce las oportunidades o problemas del momento.
Cuestiona las formas convencionales de trabajar.
Técnicas de captación del aprendizaje Aprendizaje Continuo DAsimila información que considera necesaria y aplica en
la solución de problemas de su puesto de trabajo.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Técnicas de actividades grupales.
Desarrolla la presencia escénica con los ensayos diarios
de las obras coreográficas. Se conecta con lo que el
maestro quiere decir para desarrollar la dramaturgia.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Bailarín(a) Intérprete 1
Realiza clases de otros lenguajes corporales en danza o
afines como parte de su entrenamiento y preparación.
Investiga y estudia la obra coreográfica que va
interpretar.
Desarrolla técnicas interpretativas utilizando su
experiencia de vida para fortalecer la ejecución del
personaje que interpreta.
115
5.5.1.10 Jefe(a) Técnico(a)
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Jefe(a) Técnico(a)
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol:Ejecución y Coordinación
de procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 6
Grado: 12
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Jefe(a) Técnico(a)
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Tercer Nivel
Diseño Teatral y/o Artes plásticas
Diseño teatral
Gestión de eventos.
Gestión cultural
Nivel de Instrucción:
Área de Conocimiento:
CI: Dirección Ejecutiva, coordinador artístico-
maestro de clásico, maestro-ensayador coreógrafo,
equipo de técnicos, servidores y trabajadores de la
Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público, organizaciones y
empresas privadas involucradas en el ámbito
técnico y artístico; así como instituciones del
estado o privadas que manejen teatros, espacios
culturales, coliseos y otros espacios alternativos
que convoque publicos, y la sociedad en general.
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Coordinar y ejecutar con el equipo técnico la puesta en escena de las obras coreográficas en los teatros o
espacios a realizarse las presentaciones artísticas de danza, con la finalidad de que el público disfrute de un
evento artístico de calidad, en consecución de los objetivos institucionales.
6 - 7 años
- Manejo de diseño teatral en companías de danza.
- Manejo de la realización de eventos culturales de danza y/o
teatro.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
116
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Planificación y Gestión A
Gran Destreza para anticiparse a los puntos críticos de
una situación o problema, desarrollando estrategias a
largo plazo, acciones de control, mecanismos de
coordinación y verificando información para la
aprobación de diferentes proyectos, programas y otros.
Habilidad para administrar simultáneamente diversos
proyectos complejos.
Pensamiento Conceptual A
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos
o para el desarrollo de proyectos, planes
organizacionales y otros . Hace que las situaciones o
ideas complejas estén claras, sean simples y
comprensibles. Integra ideas, datos clave y
observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
Identificación de Problemas A
Identifica los problemas que impiden el cumplimiento
de los objetivos y metas planteados en el plan operativo
institucional y redefine estrategias.
Monitoreo y control ADesarrolla mecanismos de monitoreo y control de la
eficiencia y eficacia y productividad organizacional.
Proceso de fichas técnicas. Generación de Ideas A
Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos
para solucionar problemas estratégicos
organizacionales.
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Jefe(a) Técnico(a)
Planifica presupuestos y programa con el Equipo de
Técnicos el proceso de construcción (escenografía,
utilería) de elaboración (vestuario y caracterización) y
puesta en escena (tramoya, utilería de ambientación,
iluminación, filmación y sonido) para el proyecto u obra
coreográfica.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
Metodologías de la realización escénica.
Programa con el equipo de técnicos el montaje y
desmontaje de equipos, escenografía, pisos y otros
elementos, así como el espacio para el vestuario y
utilería de mano.
Técnicas de montaje y desmontaje escénico.
Diseña la ficha técnica viable para la puesta en escena
de la obra coreográfica.
117
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa A
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo
plazo; actúa para crear oportunidades o evitar
problemas que no son evidentes para los demás.
Elabora planes de contingencia. Es promotor de ideas
innovadoras.
Técnicas de captación del espectáculo-Producción
musical.Trabajo en equipo A
Organiza grupos de trabajo de manera eficiente y
consigue el acuerdo de otros sobre decisiones
adoptadas. Prioriza los objetivos institucionales a los
propios o de su equipo.
Técnicas de captación del espectáculo-Vestuario. Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma
de conseguir los objetivos). Es funcionalmente
polivalente.
Técnicas de captación del espectáculo-Tramoya,
Escenografía y Utilería.Aprendizaje Continuo A
Asimila y desarrolla de forma continuada y constante la
información; seleccionándola, priorizándola y
aplicándola para aportar a la solución de problemas de
su puesto de trabajo, del grupo de colaboradores y de
la institución.
Técnicas evaluativas aplicadas a la presentación
artística.Orientación a los Resultados A
Promueve y desarrolla comportamientos orientados al
logro de resultados en sí mismo y en la institución en su
conjunto. Realiza el seguimiento de su labores y de sus
colaboradores utilizando herramientas que permitan
alcanzar altos niveles de rendimiento.
Evalúa el avance del proyecto u obra coreográfica en
marcha, propone soluciones a problemas, así como
verifica el cumplimiento de los tiempos y del
presupuesto asignado.
Coordina con el Maestro Coreógrafo y el Técnico de
Sonido aspectos técnicos de para producción musical
de la obra coreográfica propuesta.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Coordina con el Diseñador de Vestuario la elaboración
de vestuario, materiales y elementos y da instrucciones a
la Vestuarista.
Coordina con el maestro Coreógrafo y los Técnicos de
Escenografía y Tramoya todos los aspectos del diseño
y materiales para la elaboración de los elementos a
utilizar en la obra coreográfica.
Coordina con el Diseñador de Iluminación y el Maestro
Coreógrafo el diseño de luces de acuerdo a la obra
coreográfica y entrega la ficha técnica y el diseño de
luces al Técnico de Iluminación.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Jefe(a) Técnico(a)
Técnicas de captación del espectáculo-Iluminación
118
5.5.1.11 Productor(a)
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Productor(a)
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 3
Grado: 9
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
Planificación estratégica
Publicidad
Temática de la capacitación
CI: Dirección Ejecutiva, coordinador artístico, jefe
técnico, relacionador público, servidores y
trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público, organizaciones,
empresas privadas involucradas en el ambito de la
producción y promoción cultural, y ciudadanía en
general.
Área de Conocimiento: Marketing /Mercadotecnia
Manejo de gestión cultural en instituciones del medio artístico.
Gestión en manejo de recursos financieros y humanos.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Productor (a)
Mercadotecnia y/o Marketing de servicios.
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Gestionar y planificar actividades para optimizar la programación y logística de las presentaciones de las
obras coreográficas, en teatros y otros espacios alternativos, con la finalidad de que los eventos artísticos se
desarrollen con calidad y en las mejores condiciones.
3 - 4 años
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
119
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Metodos de Marketing Pensamiento Crítico BElabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos
aplicando el análisis y la lógica.
Técnicas de comunicación organizacional Identificación de Problemas B
Aptitud para Identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Pensamiento Conceptual B
Analiza situaciones presentes utilizando los
conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia.
Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos
para solucionar problemas en la ejecución de
programas, proyectos y otros.
Manejo herramientas informáticas. Planificación y Gestión B
Capacidad para administrar simultáneamente diversos
proyectos de complejidad media, estableciendo
estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de
coordinación y control de la información.
Organización y producción de espectáculos
culturales y de danza
Define los requerimientos artísticos, técnicos y de
logística, para el montaje y desmontaje de la obra
coreográfica, con instituciones públicas, organizaciones
o empresas privadas que solicitan funciones de danza
dentro o fuera de la ciudad.
Elabora el cuadro consolidado de presentaciones
artísticas de la institución, herramienta de utilidad para la
medición de metas y objetivos institucionales.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Productor (a)
Realiza y socializa la programación artística y técnica,
previo autorización de Máxima Autoridad.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Gestiona mecanismos para obtener alianzas estratégicas,
auspicio y/o canjes con instituciones públicas, empresas
privadas y organizaciones.
120
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Conocimiento del Entorno Organizacional B
Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e
influencia existentes dentro de la institución, con un
sentido claro de lo que es influir en la institución.
Técnicas de capatación del espectáculo-
ProducciónOrientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnicas de actividades grupales. Trabajo en equipo B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y
mantiene una actitud de positiva ante los problemas.
Cumple con los objetivos institucionales.
Técnicas de programación. Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma
de conseguir los objetivos). Es funcionalmente
polivalente.
Técnicas de la imagen coorporativa Aprendizaje Continuo A
Asimila información; seleccionándola y aplicándola para
aportar y la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
Coordina con Relaciones Públicas y Diseño Gráfico la
ejecución de impresos para la difusión, previo
autorización de la Máxima Autoridad.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Planifica la visita del equipo técnico de la institución al
lugar donde se va a realizar la función artística.
Realiza el seguimiento de cumplimiento de la
programación artística y efectúa cambios previa
autorización de la Máxima Autoridad.
Técnicas de seguimiento y control
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Planifica con Talento Humano horarios de entrada y
salida del elenco artístico, personal técnico y personal
de apoyo, por motivo de las presentaciones artísticas
dentro y fuera de la ciudad.
Productor (a)
121
5.5.1.12 Técnico(a) de Iluminación
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Técnico(a) de Iluminación
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 2
Grado: 8
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
Electricidad
Electrónica básica
Paquetes informáticos para sistemas de iluminación
CI: Dirección Ejecutiva, jefe técnico, equipo de
técnicos, productor, relacionador público,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresas
privadas involucradas en ámbito artístico y
técnico. Instituciones y organizaciones que
manejen teatros, espacios culturales, coliseos o
espacios alternativos, y la sociedad en general.
Área de Conocimiento: Electricidad y/o Electrónica
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Iluminación
2. MISIÓN
3 - 4 años
Manejo de sistemas y equipos deiluminción para presentaciones
artísticas en teatros y otros espacios alternativos.
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller Técnico
122
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Instalación AInstala cableados, maquinarias, estructuras, programas
y equipos de alta complejidad.
Comprobación A
Habilidad para realizar pruebas y ensayos de alta
complejidad, para comprobar si un nuevo sistema,
equipo o procedimiento técnico o administrativo,
funcionará correctamente. Identifica claramente los
errores y propone los correctivos.
Operación y Control A
Domina y opera los equipos o sistemas de alta
complejidad, implementados para las actividades
inherentes al producto o servicio que ofrece la
institución. Habilidad al programar y reprogramar los
equipos y sistemas para su efectivo funcionamiento.
Identificación de problemas B
Aptitud para identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Método para la Interpretación de planos de luces Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Técnico(a) de Iluminación
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Sistemas de Iluminación.
Realiza la programación de la consola de luces y graba
los efectos escénicos conforme a ficha técnica de
planta de luces de la obra coreográfica.
Programación de consola en base a diseño de
iluminación escénica.
Ejecuta el montaje del equipo de iluminación para los
ensayos y presentaciones artísticas de danza, en el
teatro, escenario o espacio determinado.
Ejecuta y opera el equipo de iluminación y todos los
elementos que lo conforman durante los ensayos y
presentaciones artísticas de danza.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
123
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Sistemas de Iluminación. Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Técnicas de actividades grupales Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Técnicas para el mantenimiento de equipos Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Método para la interpretación de los espacios Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Iluminación
Realiza la visita técnica del espacio cerrado o abierto
previo a la presentación artística.
Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los
equipos de iluminación.
Participa con el Jefe Técnico en la revisión y aprobación
del plano de luces de la obra coreográfica.
Ejecuta el desmontaje del equipo de iluminación en el
escenario o espacio, una vez finalizada la presentación
artística.
Adecua la ficha técnica de iluminación para llevar el
espectáculo de danza en otros teatros o espacios donde
se presenten la funciones artísticas de danza dentro de la
ciudad y en las giras.
Proceso de fichas técnicas (iluminación)
124
5.5.1.13 Asistente de Iluminación
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Asistente de Iluminación
Nivel: No Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Técnico
Grupo Ocupacional:Servidor Público de
Apoyo 4
Grado: 6
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Asistente de Iluminación
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: BachillerCI: Dirección Ejecutiva, jefe técnico, equipo de
técnicos, productor, relacionador público,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresas
privadas involucradas en ámbito artístico y
técnico. Instituciones y organizaciones que
manejen teatros, espacios culturales, coliseos o
espacios alternativos, y la sociedad en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Asistir en el manejo técnico de los sistemas de iluminación, apoyar al equipo técnico en el montaje y
desmontaje de los eventos artísticos de danza en los teatros, coliseos y otros espacios.
1 - 2 años
Asistencia en el manejo de equipos y sistemas de iluminación para
eventos culturales.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Electricidad básica
Electrónica básica
Paquetes informáticos básicos
125
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Instalación BInstala cableados, maquinarias, estructuras y equipos de
mediana complejidad.
Comprobación B
Realiza pruebas y ensayos de mediana complejidad para
determinar si el sistema, equipo o procedimiento
técnico funcionará apropiadamente.
Proceso de instalación de equipos Operación y Control C
Manejo básico de los equipos o sistemas,
implementados para las actividades inherentes al
producto o servicio que ofrece la institución. Manejo
de los equipos y sistemas para el funcionamiento.
Sistemas de Iluminación. Identificación de problemas C Identifica el problema y lo adecua.
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo D
Participa proactivamente con el equipo de trabajo.
Como miembro del equipo, mantiene informados a los
demás.
Orientación a los Resultados C
Mantiene una actitud constante orientada al logro de los
resultados esperados. Realiza el seguimiento de sus
labores y de los colaboradores.
Flexibilidad CDemuestra efectividad cuando las actividades y
prioridades cambian con rapidez.
Iniciativa CEmprende acciones oportunas frente a problemas
presentados en la inmediatez y reduciendo el impacto.
Aprendizaje Continuo C
Asimila la información que considera importante y
aplica en la solución de problemas de su puesto de
trabajo.
Apoya en el desmontaje del equipo de iluminación en el
escenario o espacio luego de finalizada la presentación
artística.
Prepara el equipo Iluminación correctamente instalado y
probado para que opere el Técnico de Ilumianción
previo a ensayos y presentaciones artísticas.
Apoya en el mantenimiento preventivo y correctivo de
los equipos de iluminación. Técnicas para el mantenimiento de equipos
Prepara la carga y descarga de equipos de iluminación y
otros elementos utilizados en las presentaciones
artísticas.
Técnicas para descargar y guardar equipos y otros
elelmentos.
Sistemas de Iluminación.
Apoya en el montaje del equipo de iluminación en el
escenario o espacio previo a realizar la presentación
artística.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Prepara la conexión, conecta e instala el equipo de
iluminación y los focos.Sistemas de Iluminación.
Asistente de Iluminación
126
5.5.1.14 Ténico(a) de Sonido
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Técnico(a) de Sonido
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 2
Grado: 8
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Sonido
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Manejar el equipo de sonido y amplificación y realizar la producción de musical de las obras coreográficas,
a ser sonorizadas durante las presentaciones artísticas de danza en teatros y otros espacios alternativos.
3 - 4 años
Manejo de equipos sonido, acustica, software de audio y video
para presentaciones artísticas en teatros o espacios alternativos.
Manejo de producción musical.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Producción de Audio y Video
Masterización
Nivel de Instrucción:
Tecnologías del sonido
Tecnología y/o Ingeniería
CI: Dirección Ejecutiva, jefe técnico, equipo de
técnicos, productor, relacionador público,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresas
privadas involucradas en ámbito artístico y
técnico. Instituciones y organizaciones que
manejen teatros, espacios culturales, coliseos o
espacios alternativos, y la sociedad en general.
Área de Conocimiento: Sonido y/o Producción Musical y Sonido
127
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Instalación AInstala cableados, maquinarias, estructuras, programas
y equipos de alta complejidad.
Comprobación A
Habilidad para realizar pruebas y ensayos de alta
complejidad, para comprobar si un nuevo sistema,
equipo o procedimiento técnico o administrativo,
funcionará correctamente. Identifica claramente los
errores y propone los correctivos.
Operación y Control A
Domina y opera los equipos o sistemas de alta
complejidad, implementados para las actividades
inherentes al producto o servicio que ofrece la
institución. Habilidad al programar y reprogramar los
equipos y sistemas para su efectivo funcionamiento.
Identificación de problemas B
Aptitud para identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Métodos para la producción musical. Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Realiza producción musical de la obra coreográfica
conforme a ficha técnica.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
Ejecuta el montaje del equipo de Amplificación en el
escenario o espacio previo a realizar la presentación
artística.
Sistemas de Amplificación.
Ejecuta y opera los equipos de sonido durante los
ensayos y en las presentaciones artísticas de danza.
Programación de consola de audio y la acústica
acorde a la obra coreográfica.
Técnico(a) de Sonido
128
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Técnicas de actividades grupales Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Proceso de fichas técnicas (Amplificación) Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnicas para el mantenimiento de equipos Aprendizaje Contínuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
Sistemas de Amplificación. Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Realiza la preparación de la consola de sonido sobre la
base de la ficha técnica de la obra coreográfica.
Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los
equipos de sonido.
Adecua la ficha técnica de sonido para llevar el
espectáculo de danza a otros teatros o espacios donde
se presenten la funciones artísticas de danza dentro de la
ciudad y en las giras.
Técnica de la acústica en el espacio.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Realiza la visita técnica del espacio cerrado o abierto
previo a la presentación artística.
Ejecuta el desmontaje del equipo de amplificación en el
escenario o espacio luego de finalizada la presentación
artística.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Técnico(a) de Sonido
129
5.5.1.15 Técnico(a) de Tramoya y Maquinista
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Técnico(a) de Tramoya y
Maquinista
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 1
Grado: 7
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
Electromecánica
Carpintería y decorados.
Nivel de Instrucción: Bachiller
CI: Dirección Ejecutiva, jefe técnico, equipo de
técnicos, productor, relacionador público,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresas
privadas involucradas en ámbito artístico y
técnico. Instituciones y organizaciones que
manejen teatros, espacios culturales, coliseos o
espacios alternativos, y la sociedad en general.
Área de Conocimiento: Todas las áreas
3 - 4 años
Manejo del tramoya. Manejo de elementos en el escenario.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Diseño de planos
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Tramoya y Maquinista
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Manejar la tramoya y sus elementos para la ejecución de la obra coreográfica dentro del teatro y propiciar
elementos que evoquen un escenario en espacios abiertos.
130
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Procedimiento para aforar el teatro Instalación AInstala cableados, maquinarias, estructuras, programas
y equipos de alta complejidad.
Comprobación A
Habilidad para realizar pruebas y ensayos de alta
complejidad, para comprobar si un nuevo sistema,
equipo o procedimiento técnico o administrativo,
funcionará correctamente. Identifica claramente los
errores y propone los correctivos.
Operación y Control A
Domina y opera los equipos o sistemas de alta
complejidad, implementados para las actividades
inherentes al producto o servicio que ofrece la
institución. Habilidad al programar y reprogramar los
equipos y sistemas para su efectivo funcionamiento.
Identificación de problemas B
Aptitud para identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Técnico(a) de Tramoya y Maquinista
Ejecuta el montaje de afore en el teatro, colocación de
todos los elementos escénicos de decorado,
escenografía y utilería en el espacio escénico conforme
a ficha técnica.
Ejecuta y opera la tramoya (maquinaria) produce efectos
especiales, controla todo lo que suceda en el espacio
escénico y el backstage, antes, durante y en la
presentación artística de la obra coreográfica.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Colabora en la construcción de los elementos necesarios
para la realización de escenografía y utilería conforme
ficha técnica.
Procedimiento para realizar escenografìa y utilería
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Métodos para operar la tramoya.
131
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Técnicas de actividades grupales Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Utilización del espacio escénico. Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Técnicas para almacenar estructura, telones y otros
materiales.Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Manejo de elementos de escenografía. Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
Técnico(a) de Tramoya y Maquinista
Colabora en el montaje y desmontaje de la escenografía
y pisos.
Ejecuta el desmontaje de afore en el teatro y todos los
elementos utilizados en el espacio escénico.
Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los
elementos de Tramoya.
Asiste a los ensayos para familiarizarse con la obra
coreográfica y toma nota de los tiempos y movimientos
de la escenografía, utilería en el escenario; así como de
la utilería de mano y modifica si hay cambios.
Adecua la ficha técnica para tramoya y otros
implementos del espacio escénico para llevar el
espectáculo de danza a otros teatros o espacios donde
se presenten las funciones artísticas de danza dentro de
la ciudad y en las giras.
Procedimientos de ficha técnica-Tramoya
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
132
5.5.1.16 Técnico(a) de Escenografía y Utilería
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Técnico(a) de Escenografía
y Utilería
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 1
Grado: 7
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Escenografía y utilería
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Mueblería, tapicería, talabartería, ebanistería.
2. MISIÓN
Elaboración de escenografía para eventos culturales. Elaboración
de mobiliarios para eventos artísticos de danza o teatro.
Nivel de Instrucción: Bachiller
CI: Dirección Ejecutiva, jefe técnico, equipo de
técnicos, productor, relacionador público,
servidores y trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresas
privadas involucradas en ámbito artístico y
técnico. Instituciones y organizaciones que
manejen teatros, espacios culturales, coliseos o
espacios alternativos, y la sociedad en general.
Área de Conocimiento: Todas la áreas
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
Elaborar la escenografía y otros elementos de utilería para la obra coreográfica a utilizarse en las
presentaciones artìsticas de danza sea en espacios abiertos o cerrados.
3 - 4 años
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Carpintería, metalistería y pintura.
Electricidad
133
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnicas constructivas en madera y metal. Instalación AInstala cableados, maquinarias, estructuras, programas
y equipos de alta complejidad.
Comprobación A
Habilidad para realizar pruebas y ensayos de alta
complejidad, para comprobar si un nuevo sistema,
equipo o procedimiento técnico o administrativo,
funcionará correctamente. Identifica claramente los
errores y propone los correctivos.
Operación y Control A
Domina y opera los equipos o sistemas de alta
complejidad, implementados para las actividades
inherentes al producto o servicio que ofrece la
institución. Habilidad al programar y reprogramar los
equipos y sistemas para su efectivo funcionamiento.
Identificación de problemas B
Aptitud para identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Técnico(a) de Escenografía y utilería
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
Técnicas de efectos especiales
Elabora la escenografía y utilería utilizando materiales
como metal o madera y otros elementos de soporte
conforme a ficha técnica, para ser utilizadas en las
escenas de la obra coreográfica.
Elabora elementos decorativos y de utilería que tengan
artificios o efectos especiales a ser utilizados por el
elenco de bailarines en los ensayos y presentaciones
artísticas. Interpreta los conceptos artístico de la obra
coreográfica conforme a ficha técnica.
Realiza escenografía que sea fácil de armar y desarmar
en los espacios cerrados y abiertos, así como para su
almacenamiento.
Técnicas constructivas en madera y metal.
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
134
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Manejo de varios elementos para la escenografìa. Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Técnicas de Mantenimiento. Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
Técnico(a) de Escenografía y utilería
Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de la
Escenografía y Utilería. Realiza la limpieza el espacio
donde de almacenan los bienes.
Realiza adecuaciones en la escenografía una vez
revisado el espacio donde se vaya a presentar la obra
coreográfica.
Asiste a los ensayos para familiarizarse con la obra
coreográfica y hacer revisiones de las dimensiones de la
escenografía.
Ubicación de elementos de escenografía.
Realiza el montaje y desmontaje de la escenografía y
utilería en el espacio escénico del teatro conforme a
ficha técnica.
Manejo de elementos en el espacio escénico.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
135
5.5.1.17 Técnico(a) de Vestuario
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Técnico(a) de Vestuario
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 1
Grado: 7
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
2. MISIÓN
CI: Dirección Ejecutiva, coordinador artístico, jefe
técnico, elenco de bailarines, servidores y
trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público o empresa
privada involucradas en el diseño y manejo de
vestuario artístico y similares actividades del
ámbito artístico - técnico, y la ciudadanía en
general.
Propiciar la integración para las presentaciones artìsticas de danza con los vestuarios adecuados que los
bailarines utilizan por cada obra coreográfica. Temática de la capacitación
Principios del diseño de vestuario
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Técnico(a) de Vestuario
Corte y confección
Mantenimiento de vestuario
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
3 - 4 años
4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Bachiller
Área de Conocimiento: Todas las Áreas
Manejo de vestuario para la danza.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
136
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnicas de preparación del vestuario Identificación de Problemas B
Aptitud para Identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Monitoreo y Control CRevisa el progreso de la planificación de sus
actividades.
Procedimiento para arreglo de vestuario. Comprobación C
Enciende y maneja máquinas o equipos de fácil
operación y verifica que funcione adecuadamente.
Constata la calidad de los productos.
Técnica de mantenimiento del vestuario y utilería
de mano
Prepara y embala el vestuario y accesorios (utilería de
mano) que se va a utilizar en la presentación artística de
danza, conforme a ficha técnica.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
Técnico(a) de Vestuario
Realiza el lavado, planchado del vestuario institucional.
Si el vestuario es de texturas especiales se manda a la
lavanderías para que no se dañe la forma y la textura.
Colabora con el bailarín/a en maquillaje y cambio de
vestuario, en caso de imprevistos (rompa el vestuario,
dañe el cierre, se maltrate el tocado o utilería de mano)
que suceden durante la presentación de la obra
coreográfica.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
137
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo C
Promueve la participación de los miembros del equipo.
Cumple con los compromisos pactados y en los
plazos determinados para el logro de objetivos.
Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de
los resultados. Realiza el seguimiento de las labores
propias y de sus colaboradores mediante el uso de
herramientas para alcanzar los resultados esperados.
Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
Técnica de diseño básico del vestuario artístico. Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Almacenamiento y manejo de vestuario artístico. Aprendizaje Continuo B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de
trabajo o del grupo de colaboradores.
Recibe y almacena los accesorios y elementos que son
parte de la caracterización de cada obra conforme ficha
técnica de la obra coreográfica, para utilización de el
elenco de bailarines.
Asiste a la toma de pruebas y medidas del vestuario
realizado por el Diseñador de Vestuario para el elenco
de Bailarines.
Realiza cambios y adecuaciones del vestuario por
cambio del rol del bailarín en la obra coreográfica,
conforme a ficha técnica o por ingreso de bailarín.
Procedimientos de adecuaciones de vesturario
Técnico(a) de Vestuario
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Utilizar herramientas para coser.Zurce el vestuario descocido, cambia cierres, arregla
otros elementos que son parte de la obra coreográfica.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
138
Descripción del Perfil – Proceso Habilitante de Asesoría
5.5.2.1 Relacionador(a) Público(a)
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:Relacionador(a) Público(a)
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa: Asesoría
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 4
Grado: 10
Ámbito: Nacional
2. MISIÓN
Difundir y posicionar la imagen y labor institucional entre los diversos públicos y medios de comunicación a
través del diseño e implementación del plan estratégico de comunicación interna y externa.
Comunicación de entornos globales
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Relacionador(a) Público(a)
CI: Dirección Ejecutiva y servidores y trabajadores
de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público, organizaciones y
empresas privadas involucradas en el ámbito del
manejo comunicacional, cultural y la sociedad en
general.
5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
3 - 4 años
Manejo de promoción y difusión cultural en medios escritos, radio,
televisión y otros.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
Estrategias en la comunicación.
Comunicación interna
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Área de Conocimiento: Comunicación Social / Comunicación Oganizacional/ Relaciones Públicas
139
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Técnicas de Estrategias de comunicación. Planificación y Gestión A
Gran Destreza para anticiparse a los puntos críticos de una
situación o problema, desarrollando estrategias a largo plazo,
acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando
información para la aprobación de diferentes proyectos,
programas y otros. Habilidad para administrar simultáneamente
diversos proyectos complejos.
Técnicas de redacción en los medios. Pensamiento Crítico A
Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de
leyes, reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la
lógica.
Identificación de Problemas A
Capacidad para Identificar los problemas que impiden el
cumplimiento de los objetivos y metas planteados en el plan
operativo institucional y redefine estrategias.
Monitoreo y Control BMonitorea el progreso de los planes o proyectos de una unidad y
asegura el cumplimiento de los mismos.
Técnicas de redacción para redes sociales. Pensamiento Conceptual B
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos
teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los
conceptos o principios adquiridos para solucionar problemas en
la ejecución de programas, proyectos y otros.
Prepara productos comunicativos para la difusión en
medios no tradicionales como Página Web y Redes
Sociales.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Gestiona la difusión en medios no tradicionales como
Página Web y Redes Sociales.
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
Gestiona la difusión de la labor institucional en medios
de comunicación tradicionales.
Desarrolla productos comunicacionales como boletines
de prensa, spots, videos, gingles con el propósito de
difundir y fortalecer la imagen institucional en medios de
comunicación tradicionales.
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Ética comunicacional
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
Relacionador(a) Público(a)
140
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Conocimiento del Entorno Organizacional A
Identifica oportunamente las razones que motivan determinados
comportamientos en los grupos de trabajo, detecta los problemas
de fondo de las unidades o procesos y oportunidades o fuerzas
de poder que los afectan.
Técnicas de la imagen coorporativa Trabajo en equipo B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y mantiene
una actitud de positiva ante los problemas. Cumple con los
objetivos institucionales.
Técnicas de comunicación interna y externa Orientación a los Resultados B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de los
resultados. Realiza el seguimiento de las labores propias y de
sus colaboradores mediante el uso de herramientas para alcanzar
los resultados esperados.
Construcción de Relaciones A
Construye relaciones beneficiosas para el cliente externo e
interno, que le permitan alcanzar los objetivos organizacionales.
Genera relaciones que favorezcan a la organización.
Flexibilidad A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia (dirigidas
a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma de conseguir los
objetivos). Es funcionalmente polivalente.
Ejecuta la socialización interna de la labor institucional y
mejora las condiciones de la comunicación institucional.
Emite informes de actividades realizadas en cuanto a la
promoción y difusión de las presentaciones artísticas
dentro y fuera de la ciudad. Registra y evalúa.
Técnicas de comunicación organizacional
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Coordina con el área de Diseño Gráfico la preparación
de productos de Difusión Institucional.
Presenta el plan estratégico anual de comunicación
social interna y externa a la Dirección Ejecutiva.
Técnicas de diagnóstico comunicacional
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Relacionador(a) Público(a)
141
5.5.2.2 Diseñador(a) Grafico y Multimedia
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código: Interfaz:
Denominación del
Puesto:
Diseñador(a) Gráfico y
Multimedia
Nivel: Profesional
Unidad Administrativa:Gestión de Producción
Técnico Artístico
Rol: Ejecución de Procesos
Grupo Ocupacional: Servidor Público 2
Grado: 8
Ámbito: Nacional
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Diseñador(a) Gráfico y Multimedia
Diseño Gráfico
Tecnologías de informática y comunicación
Diseño 3D y 2D
Proponer soluciones visuales creativas para llegar a resultados óptimos de publicidad y difusión, en
contribución con los objetivos estratégicos de la institución.
1 - 2 años
Elaboración de Diseños gráficos para lanzamiento de eventos,
productos o servicios. Manejo de equipos de filmación.
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
CI: Dirección Ejecutiva, coordinador artístico, jefe
técnico, relacionador público, servidores y
trabajadores de la Institución.
CE: Ministerio de Cultura y Patrimonio,
instituciones del servicio público, organizaciones,
empresas privadas involucradas en el ambito de la
producción y promoción cultural, y ciudadanía en
general.Área de Conocimiento: Diseño Gráfico y Multimedia
142
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Manejo herramientas informáticas especilidad
diseño.Pensamiento Estratégico B
Comprende los cambios del entorno y establece su
impacto a corto, mediano y largo plazo en la institución.
Implica la capacidad para conducir el área bajo su
responsabilidad y tener en cuenta que la institución es
un sistema integral, en donde las acciones y resultados
de un área repercuten sobre el conjunto.
Planificación y Gestión B
Capacidad para administrar simultáneamente diversos
proyectos de complejidad media, estableciendo
estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de
coordinación y control de la información.
Monitoreo y Control BMonitorea el progreso de los planes o proyectos de una
unidad y asegura el cumplimiento de los mismos.
Métodos de planificación Operación y Control B
Buen Manejo de equipos o sistemas de mediana
complejidad, implementados para las actividades
inherentes al producto o servicio que ofrece la
institución. Conocimiento para programar y
reprogramar los equipos y sistemas para su efectivo
funcionamiento.
Técnicas de la imagen coorporativa Generación de Ideas BDesarrolla estrategias para la optimización de los
recursos humanos, materiales y económicos.
Diseñador(a) Gráfico y Multimedia
Asesora a la Máxima Autoridad en relación a temas de
imagen institucional.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
Elabora productos visuales que correspondan a la
difusión y comunicación institucional.
Coordina con Producción las actividades a realizar.
Presenta la propuesta del diseño con su respectivo
análisis para aprobación de la Dirección Ejecutiva .Técnicas de comunicación visual
143
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Conocimiento del Entorno Organizacional B
Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e
influencia existentes dentro de la institución, con un
sentido claro de lo que es influir en la institución.
Trabajo en equipo B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y
mantiene una actitud de positiva ante los problemas.
Cumple con los objetivos institucionales.
Iniciativa B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que
pueden ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o
minimiza problemas potenciales. Aplica distintas formas
de trabajo con una visión de mediano plazo.
Programas informáticos de multimedia. Construcción de Relaciones B
Construye buenas relaciones laborales dentro y fuera de
la Institución que posibilite acceso a la información.
Genera calidez en la relaciones.
Programas informáticos de multimedia. Flexibilidad BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o
poco habituales con un breve plazo para prepararlas.
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
Diseñador(a) Gráfico y Multimedia
Realiza diseños para la página web institucional.
Realiza la filmación y edición de las presentaciones
artísticas de danza.
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Coordina con Relaciones Públicas y Producción el
proceso del diseño y arte para la impresos de difusión
de las presentaciones artísticas.
Técnicas de comunicación visual.
Analiza la conceptualización del nuevo diseño para
proyecto u obra coreográfica.Técnicas de proyectos
144
CAPITULO VI
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Para concluir con la propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por
Competencia para el CNDE, se determina las siguientes conclusiones.
1. El Conjunto Nacional de Danza del Ecuador ha postergado por años la
implementación del Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias.
2. La Unidad de Talento Humano realizó perfiles en la inmediatez de la
necesidad institucional, omitiendo instrumentos sistemáticos.
3. Los perfiles que entraron al proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal presentan desviación entre instrucción y área de conocimiento
en el área artística-técnica y otros perfiles tienen doble funcionalidad.
4. Las denominaciones de puestos no determinan una secuencia acorde a
los parámetros establecidos por la normativa de clasificación de
puestos.
5. La Unidad de Talento Humano no cuenta con Diccionarios de
competencias técnicas y conductuales, por lo cual las competencias
realizadas no están debidamente sustentadas y no se relacionan con los
Subsistemas de Reclutamiento y Selección, Capacitación y Evaluación
del Desempeño.
145
6. La Comunicación Organizacional presenta falencias por lo tanto existe
desmotivación y salidas del personal del proceso de Gestión de
Producción Artístico – Técnico.
RECOMENDACIONES:
1. Se recomienda al Conjunto Nacional de Danza del Ecuador tomar en
cuenta la propuesta del Manual de Clasificación de Puestos por
Competencias realizado acorde a la misión, visión y objetivos
estratégicos de la institución, a fin contar con perfiles que tengan
información ordenada y sistemática, con claridad en la definición de
actividades por cada puesto, utilizando las herramientas técnicas que
contribuyan hacia una eficiente Administración de Talento Humano.
2. Implementar el diccionario de competencias técnicas y conductuales
realizado acorde a la realidad de la Institución, que permitirá relacionar
los niveles observables con el grado de incidencia de los perfiles según
ubicación y grado de responsabilidad del puesto, en contribución al
portafolio de productos institucionales.
3. Aprobar los documentos técnicos que determinan el grado de
instrucción, grado de experiencia y capacitación conforme a la realidad
del país, con las instancias reguladoras en el tema de Talento Humanos,
adecuados en la propuesta del Manual para los perfiles del proceso de
Gestión de Producción Técnico-Artístico a fin de que sea el sustento
base en la Clasificación de Puestos.
4. Incluir competencias de relevancia conforme la propuesta, con el objeto
de potenciar las destrezas del talento humano con el que dispone, en
busca del mejoramiento y efectividad en el proceso de reclutamiento y
146
selección de personal para elegir al personal más idóneo en
cumplimiento de las estrategias del Conjunto Nacional de Danza del
Ecuador.
5. Se recomienda a la Unidad de Talento Humano, el manejo de
competencias en el grado más alto de responsabilidad con perfiles que
están ubicados en dirección y manejo de grupos, con el objeto de
establecer características técnicas y conductuales que identifiquen la
relevancia.
6. Se invita a la Unidad de Talento Humano a reformar el tema de la
Comunicación Organizacional, propiciando información clara,
homogénea y oportuna, a fin de crear un buen ambiente laboral, en
donde el personal se sienta motivado y trabaje en conjunto y hacia una
misma finalidad.
147
BIBLIOGRAFIA:
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Talento Humano (pág. 11). Buenos Aires, Argentina: Granica S.A.
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Diccionario de Competencias, La Trilogía (Vol. I). Buenos Aires, Argentin:
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Chiavenato, I. (2010). Innovaciones en la Administración. En I. Chiavenato.
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Cuenca Cervera, J. (2010). Manual de dirección y gestión de recursos humanos en
los gobiernos locales. En J. Cuenca Cervera. Madrid: Instituto Nacional de
Administración Pública.
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México, México: Universidad Autónoma de México.
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Gestion por competencias. En E. &. Consultores, Manual del Director de
Talento Humano Gestion por competencias. Madrid, España: Cinco Días.
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para PyMEs. En E. G. Herrscher, Administración. Aprender y actuar:
Management sistémico para PyMEs. Buenos Aires: Ediciones Granica.
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competencias básicas (1ra edición ed., págs. 34-35). Barcelona, Barcelona,
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Mando Integral. Barcelona.
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148
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Norma Técnica de Clasificación de Puestos. Quito, Pichincha, Ecuador:
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Zapata, O. (2005). Herramientas pra elaborar tesis e investigaciones socio
educativas. En O. Zapata, Herramientas pra elaborar tesis e investigaciones
socio educativas. Mexico.
149
ANEXOS
150
FORMATOS PARA EL LEVANTAMIENTO DE PERIFILES POR
COMPETENCIAS
Formato de identificación del puesto
Formato para el desarrollo de todas las actividades del puesto y para
identificar las actividades esenciales.
Liste todas las actividades del puesto F CE CM Total
1.
2.
n.
Formato general para concatenar las actividades esenciales del puesto con
los conocimientos, destrezas y otras competencias.
Liste solamente las
actividades esenciales
Conocimientos
requeridos
Destrezas requeridas Otras competencias
1.
2.
3.
Código:
Denominación del Puesto:
Nivel:
Unidad Administrativa:
Rol:
Grupo Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
151
Formato de Descripción y Perfil del Puesto
3. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS
Código:
Denominación del Puesto:
Nivel:
Unidad Administrativa:
Rol:
Grupo Ocupacional:
Grado:
Ámbito:
Tiempo de la experiencia
Especificidad de la experiencia
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
Denominación de la competencia Nivel Comportamiento Observable
DESCRIPCIÓN Y PERFIL DEL PUESTO
1. DATOS E IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 4. INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA
Nivel de Instrucción:
Área de Conocimiento:
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
9. COMPETENCIAS TÉCNICAS
2. MISIÓN 5. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA
6. CAPACITACIÓN REQUERIDA PARA EL PUESTO
Temática de la capacitación
10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES
7. ACTIVIDADES ESCENCIALES
8. CONOCIMIENTOS ADICIONALES
RELACIONADOS A LAS ACTIVIDADES
ESCENCIALES
152
Escala para clasificar actividades
ESCALA PARA LA CLASIFICACIÓN DE ACTIVIDADES
F=Frecuencia CO= Consecuencias por omisión
CM=Complejidad
Escalas / definición Pregunta
Frecuencia: Identificar cuál es la frecuencia esperada de la actividad.
¿Con qué frecuencia se ejecuta esta actividad? Si la frecuencia es variable pregunte ¿Cuál es la frecuencia típica de ejecución de la actividad?
Consecuencia por omisión: qué pasaría si la actividad no se ejecutara.
¿Qué tan graves son las consecuencias si la actividad no se ejecutara?
Complejidad: Se refiere al grado de esfuerzo y al nivel de conocimientos y destrezas requeridas para desempeñar la actividad.
¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad? O, alternativamente: ¿Requiere esta actividad un elevado grado de conocimientos y habilidades?
Gradación de las escalas
Grado Frecuencia Consecuencias por omisión Complejidad
5 Todos los días Consecuencias muy graves: Pueden afectar a toda la organización
Máxima complejidad: La actividad demanda el mayor grado de esfuerzo /conocimiento /habilidad
4 Al menos una vez en la semana
Consecuencias graves: Pueden afectar resultados, procesos, o áreas de la organización
Alta complejidad: La actividad demanda un considerable nivel de esfuerzo /conocimiento /habilidad
3 Al menos una vez cada quince días
Consecuencias considerables: Pueden afectar en los resultados o trabajos de otros.
Moderada complejidad: La actividad requiere un grado medio de esfuerzo /conocimiento /habilidad
2 Una vez al mes Consecuencias menores: Cierta incidencia en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto
Baja complejidad: La actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo/conocimiento /habilidad
1 Otro (bimestral, trimestral, semestral, etc.)
Consecuencias mínimas: Poca o ninguna incidencia en resultados o actividades
Mínima complejidad: La actividad requiere un grado mínimo de esfuerzo/conocimiento /habilidad
Fuente: Consultora Alfredo Paredes
153
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS
COMPETENCIAS TÉCNICAS – ARTÍSTICO
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA DE LA DANZA PARA MAESTROS
Nota: Por la responsabilidad del puesto la competencia se desarrolla en nivel alto.
1Manejo de la técnica de
danza Contemporánea
Demostrar la versatilidad
necesaria para adaptarse a las
exigencias que se derivan del
carácter interdisciplinar de la
Danza Contemporánea.
A
Practica la Danza Contemporánea para adquirir una sólida base
técnica que permita un amplio conocimiento de los diferentes estilos.
Fundamentos de la técnica de la Danza Contemporánea, con especial
énfasis en la flexibilidad de la columna, el sentido del peso y el uso
dinámico del espacio. Desarrollo de una sensibilidad estética abierta.
Conocimiento y desarrollo de las propias capacidades expresivas.
Conocimiento de las diferentes técnicas reconocidas como básicas en
el mundo de la Danza Contemporánea.
2 Composición Coreográfica
Conocer y aplicar los elementos
que rigen la composición
coreográfica contemporánea y
los factores interpretativos
espaciales y temporales que
afectan a la escenificación y la
percepción de los espectáculos
coreográficos.
A
Estudia los elementos espectaculares que caracterizan y definen las
obras coreográficas. Fases en el proceso de creación coreográfica.
Identificación y descripción de los elementos de una coreografía.
Conocimiento y aplicación de herramientas de composición
coreográfica. Concepto de autoría de la obra coreográfica.
3 Improvisación
Demostrar, a través de la
realización de coreografías, el
enriquecimiento de las
posibilidades interpretativas del
bailarín en relación con el
espacio.
A
Desarrolla el concepto de la libertad del movimiento y profundización
en su exploración, con el fin de ampliar su conocimiento e integrarlo en
la creación coreográfica. Desarrollo del impulso como motor del
movimiento. Desarrollo de la retención visual, auditiva y cinestésica, en
la ejecución de secuencias de movimiento previamente determinadas.
Practica la danza en grupo y desarrolla la iniciativa, la imaginación y la
creatividad.
4Manejo de la técnica de
Danza Clásica
Aplicar la correcta colocación
del cuerpo que permita el
dominio de la coordinación y el
desarrollo correcto de todos los
movimientos.
A
Estudia la terminología propia de la Danza Clásica y su aplicación
descriptiva de pasos, combinaciones de bailes. Desarrollo de la
correcta colocación del cuerpo que permita una base técnica sólida.
Conocimiento de todos los pasos que componen el vocabulario de la
Danza Clásica, y ejecución correcta de los mismos de acuerdo con sus
tiempos musicales, acentos y coordinación de movimientos.
5 Manejo del Espacio
Ubicación del maestro o
bailarín en lo que corresponde a
su accionar en el espacio y su
utilización con relación a los
otros elementos del hecho
escénico.
A
Uso inteligente del espacio, en relación con otros cuerpos en
movimiento. Utilización adecuada de los distintos niveles del espacio.
Excelente manejo de la proyección del movimiento en el espacio de
enesayos y en el escenario.
6Manejo de la técnica de
Danza Clásica-Puntas
Aplicar con seguridad los
principios básicos del trabajo
de la técnica clásica, para
conseguir una correcta
ejecución sobre la punta.
A
Conoce los principios básicos que configuran el trabajo de las puntas.
Aplicación de un estilo adecuado a la fluidez necesaria que se requiere
en la ejecución de la danza clásica con puntas.
7Manejo del diseño
coreográfico
Utilización de herramientas
técnica para estruturar el
movimiento espacial.
A
Virtuosismo en el manejo del espacio virtual. Uso apropiado que dá el
coreógrafo al espacio a fin de resolver incógnitas. Claridad de la
estructura coreográfica mediante las formas dancísticas ejecutas por
los bailarines en los planos bidimensionales.
No. Destreza Habilidad DefiniciónMáximo
NivelComportamiento observable
154
CUÉLLAR, MªJ. (1998). La Enseñanza de la Danza: Principios didácticos y orientaciones metodológicas para su aplicación.
Elaborado por: Mónica Polo
2
Procedimental / Cómo nutrir al
bailarín en un espectro amplio
de posibilidades del movimiento
de forma, dinámica y calidades?
(saber cómo hacer)
3
Se definen como un conjunto
de acciones ordenadas y
orientadas a la consecución de
una meta. Requieren de
reiteración de acciones que
lleven a los alumnos a dominar
la técnica, habilidad o estrategia
que el objeto de aprendizaje.
(Cuellar 1998)
Cognitivo / Como está el
conocimiento del bailarín? (sabe
qué conocer)
1
Las actitudes traducen a nivel
comportamental, el menor o
mayor respeto a unos
determinados valores y normas.
(Cuellar 1998)
Actitudinal / Cuál es la forma en
que el bailarín capta la clase de
danza? (sabe qué hacer)
Definición Metodología y Didáctica
Ejecuta coreografías con estilos de danza diferentes.
Participa en actividades de danza que representen diversas culturas y diferentes
técnicas.
Realiza un mismo montaje coreográfico adaptándolo a distintos tiempos y variaciones
de ritmo musical.
Conjunto de objetos, sucesos o
símbolos, con ciertas
características iguales. (Cuellar
1998)
Identifica las características principales de cada una de las fases de una sesión de
danza.
Describir técnicas de comunicación, de ideas y de sentimientos usados en el trabajo
de danza.
Describe los principios de acondicionamiento usados para una danza específica.
Respeta las limitaciones físicas de uno mismo y de los demás
Disfruta con la creación y perfeccionamiento de la actividad estética.
Identifica, respeta y participa en diversas danzas con otras personas de diferentes
niveles de destrezas.
METODOLOGÍA Y DIDÁCTICA DE ENTRENAMIENTO EN TÉCNICAS CLÁSICA Y CONTEMPORÁNEA
No.Contenidos / enseñanza -
aprendizaje
155
COMPETENCIAS TÉCNICAS CLÁSICO Y CONTEMPORÁNEO
ELENCO DE BAILARINES
Nota: El nivel D indica que la competencia de desarrollo en el mínimo nivel
A
Conoce y domina los principios de la técnica de danza contemporánea.
Solvente utilización de los motores del movimiento. Colocación y
alineación. Precisión en la utilización del paralelo y abierto. Alto nivel
de expresividad y fluidez en la ejecución de la clase y/o
presentaciones.
B
Conoce y maneja adecuadamente los principios de la técnica de danza
contemporánea. Correcta utilización de los motores del movimiento.
Correcta utilización del paralelo y abierto. Buen nivel de expresividad
y fluidez en la ejecución de clase y/o presentaciones.
C
Conoce y aplica los principios de la técnica de danza contemporánea.
Aceptable utilización de los motores del movimiento. Aceptable
utilización del paralelo y abierto. Mediano nivel de expresividad y
fluidez en la ejecución de clase y/o presentaciones.
D
Conoce los principios básicos de la técnica de danza contemporánea.
Utilización básica de los motores del movimiento. Colocación y
alineación básica del paralelo y abierto. Nivel básico de expresividad
y fluidez en la clase y/o presentaciones. Realiza únicamente las
indicaciones del maestro.
A
Posee alto sentido de la musicalidad del cuerpo, que permita
reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos y respiraciones que
existe en las frases coreográficas. Destreza en el manejo de las
cuentas del fraseo y en la preparación para el arranque del movimiento.
Excelente uso de la armonía, ritmo y silencios de la musicalidad en la
interpretación, con o sin el uso de la música.
B
Posee buen sentido de la musicalidad del cuerpo, que permita
reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos y respiraciones que
existe en las frases coreográficas. Buen manejo de las cuentas del
fraseo y en la preparación para el arranque del movimiento. Adecuado
uso de la armonía, ritmo y silencios de la musicalidad en la
interpretación, con o sin el uso de la música.
C
Posee sentido moderado de la musicalidad del cuerpo, que permita
reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos y respiraciones que
existe en las frases coreográficas. Aceptable manejo de las cuentas del
fraseo y en la preparación del arranque del movimiento. Aceptable
uso de la armonía, ritmo y silencios en la interpretación, con o sin el
uso de la música.
D
Posee un nivel básico de la musicalidad del cuerpo, que permita
reconocer las diferentes pulsaciones, impulsos y respiraciones que
existe en las frases coreográficas. Manejo básico de las cuentas del
fraseo y en la preparación del arranque del movimiento. Poca
utilización de la armonía, ritmo y silencios en la interpretación, con o sin
el uso de la música.
N° Destreza Habilidad Definición Nivel Comportamientos observables
1Manejo de técnica de danza
contemporánea
Valorar el dominio y
conocimiento de diferentes
técnicas propias de la danza
contemporánea. Desarrollo de
habilidades, destrezas, prácticas
y técnicas.
2Musicalidad-fraseo del
movimiento.
Los pasos de danza tienen un
ritmo interno propio. Este debe
interactuar con el ritmo de la
música para poder coordinarse
y conseguir una base firme en el
movimiento. El tempo de un
movimiento podemos sentirlo a
través de la velocidad de su
realización, la duración, el
intervalo.
156
COMPETENCIAS TÉCNICAS CLÁSICO Y CONTEMPORÁNEO
ELENCO DE BAILARINES
Nota: El nivel D indica que la competencia de desarrollo en el mínimo nivel
A
Alto nivel de capacidad creativa en el tema de la motivación o impulso
del movimiento. Manejo solvente del ritmo orgánico y ritmo creativo.
Excelente conocimiento de los principios del espacio escénico.
Utilización consciente de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
B
Buena capacidad creativa en el tema de la motivación o impulso del
movimiento. Buen manejo del ritmo orgánico y ritmo creativo. Gran
conocimiento de los principios del espacio escénico. Adecuada
utilización de los contrastes en las dinámicas y diseños ejecutados.
C
Nivel apropiado de capacidad creativa en el tema de motivación o
impulso del movimiento. Manejo adecuado del ritmo orgánico y ritmo
creativo. Buen conocimiento de los principios del espacio escénico.
Aceptable utilización de los contrastes en las dinámicas y diseños
ejecutados.
D
Utilización del tema, motivación o impulso del movimiento. Uso del
ritmo orgánico y ritmo creativo. Uso del espacio escénico. Uso de
contrastes, dinámicas y diseños.
A
Posee alta capacidad de imaginación y búsqueda de los signos
corporales propios como forma expresiva y lenguaje del cuerpo.
Genialidad en el uso de objetos, la voz, el sonido y otros elementos en
la improvisación.
B
Posee buena capacidad de imaginación, y búsqueda de los signos
corporales propios como forma expresiva y lenguaje del cuerpo.
Espontaneidad en el uso de objetos, la voz, el sonido y otros
elementos en la improvisación.
C
Posee adecuada capacidad de imaginación y búsqueda de los signos
corporales propios como forma expresiva y lenguaje del cuerpo.
Apropiación en el uso de objetos, la voz, el sonido y otros elementos
en la improvisación.
D
Imaginación y búsqueda de los signos corporales propios como forma
expresiva y lenguaje del cuerpo. Uso de objetos, la voz, el sonido y
otros elementos de la improvisación.
A
Ejecuta con fluidez y brillantez los movimientos en las variaciones de la
clase de clásico. Excelente nivel de desarrollo de las destrezas físicas.
Buen manejo de la dosificación de fuerza y energía.
B
Ejecuta con fluidez los movimientos en las variaciones de clase de
clásico. Buen nivel de las destrezas físicas. Manejo consciente de la
dosificación de fuerza y energía.
C
Ejecuta adecuadamente los movimientos en las variaciones de la clases
de clásico. Nivel moderado de las destrezas físicas. Manejo
adecuado de la dosificación de fuerza y energía.
D
Ejecuta los movimientos de las variaciones de clase de clásico, según
las indicaciones del maestro. Destrezas físicas . Manejo aceptable de
la dosificación de fuerza y energía.
N° Destreza Habilidad Definición Nivel
3
4
Creatividad
Es la habilidad, que ante una
situación concreta, permite
elaborar respuestas alternativas,
originales, novedosas y poco
convencionales.
Improvisación
Es la búsqueda sobre la marcha
de nuevas y personales
respuestas motrices, ante un
estímulo o premisa de partida,
común a todos los
componentes de la clase.
5
Comportamientos observables
Saber utilizar los conocimientos
técnicos de la danza clásica
para conseguir la calidad y el
máximo grado de interpretación
artística.
Coordinación, estilo y
dominio del espacio
157
COMPETENCIAS TÉCNICAS PARA PRODUCCIÓN- TÉCNICO,
ASESORÍA Y ADMINISTRATIVO FINANCIERO
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
A
Comprende los cambios del entorno y establece su imparto
a corto, mediano y largo plazo en la institución. Capacidad
para fijar la visión y conducirla como un sistema integral,
para que en su conjunto pueda lograr objetivos y metas
retadores que reflejen positivamente en el resultado
institucional.
B
Comprende los cambios del entorno y establece su impacto
a corto, mediano y largo plazo en la institución. Implica la
capacidad para conducir el área bajo su responsabilidad y
tener en cuenta que la institución es un sistema integral, en
donde las acciones y resultados de un área repercuten sobre
el conjunto.
C
Comprende los cambios del entorno y establece su impacto
a corto y mediano plazo. Capacidad para actuar y/o
conducir al grupo a su cargo en función de los objetivos
institucionales en su conjunto.
D
Capacidad para adecuarse a los cambios del entorno y
detectar nuevas oportunidades en el área de su especialidad
en función de las necesidades y características
institucionales.
A
Gran Destreza para anticiparse a los puntos críticos de una
situación o problema, desarrollando estrategias a largo
plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y
verificando información para la aprobación de diferentes
proyectos, programas y otros. Habilidad para administrar
simultáneamente diversos proyectos complejos.
B
Capacidad para administrar simultáneamente diversos
proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias
de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y
control de la información.
CCapacidad para manejar adecuadamente los proyectos o
programas a corto plazo y realiza el seguimiento.
D
Capacidad para establecer objetivos y plazos para la
realización de sus tareas o actividades, define prioridades y
verifica la información.
ADesarrolla planes, programas o proyectos alternativos para
solucionar problemas estratégicos organizacionales.
BDesarrolla estrategias para la optimización de los recursos
humanos, materiales y económicos.
CAdapta procesos opcionales para mejorar el producto o
servicio que recibe el cliente.
DIdentifica procedimientos alternativos para apoyar en la
entrega de productos o servicios a los clientes usuarios.
Pensamiento
Estratégico
3 Generación de Ideas
Generar varias formas o
alternativas para desarrollar
planes, programas, proyectos y
solucionar problemas.
Nivel Comportamientos observablesNo. Destreza Habilidad Definición
Capacidad para comprender
rápidamente los cambios del
entorno y establece su impacto
a largo, mediano y corto plazo.
Implica la capacidad para
visualizar y conducir a la
organización con un enfoque
integral y lograr los objetivos de
manera positiva.
2 Planificación y Gestión
Es la capacidad de determinar
eficazmente las metas y
prioridades de sus planes o
proyectos, estipulando la
acción, los plazos y los recursos
requeridos. Incluye la
instrumentación de mecanismos
de seguimiento y verificación de
la información.
1
158
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
ADesarrolla mecanismos de monitoreo y control de la
eficiencia y eficacia y productividad organizacional.
BMonitorea el progreso de los planes o proyectos de una
unidad y asegura el cumplimiento de los mismos.
C Revisa el progreso de la planificación de sus actividades.
D Analiza y corrige documentos.
A
Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o
para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y
otros . Hace que las situaciones o ideas complejas estén
claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos
clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil.
B
Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos
teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los
conceptos o principios adquiridos para solucionar
problemas en la ejecución de programas, proyectos y otros.
CEmplea conceptos teóricos y de la experiencia laboral a fin
de solucionar problemas en la ejecución de programas.
D
Utiliza conceptos básicos, sentido común y la experiencias
vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo
de las actividades del puesto.
ADefine niveles de información basada en la jerarquía y
lógica, para la gestión de la Institución.
BClasifica y captura información para dar continuidad a la
gestión de una unidad o proceso.
C Clasifica información de un Proyecto para consolidarlo.
D Clasifica documentos para su registro.
A
Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de
leyes, reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la
lógica.
BElabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos
aplicando el análisis y la lógica.
CPrepara reportes técnicos o administrativos evaluando y
sobreponiendo la lógica.
DDiscrimina y prioriza entre las actividades asignadas
aplicando la lógica.
Nivel Comportamientos observablesNo. Destreza Habilidad Definición
Organización de la
Información
Encontrar formas de estructurar
o clasificar distintos niveles de
información.
5Pensamiento
Conceptual
Aplicar o crear nuevos
conceptos para la solución de
problemas complejos, así como
para el desarrollo de proyectos,
planes organizacionales y otros.
Incluye la utilización de
razonamiento creativo,
inductivo o conceptual.
7 Pensamiento Crítico
Utilizar la lógica y el análisis
para identificar la fortaleza o
debilidad de enfoques o
proposiciones. Analizar y
evaluar la consistencia de
afirmaciones que las personas
aceptan como verdaderas en su
contexto de vida.
6
4 Monitoreo y Control
Evaluar cuán bien está algo o
alguien aprendiendo o haciendo
algo.
159
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
A
Reúne, revisa y comprende información de alta complejidad
necesaria para identificar o solucionar problemas. Utiliza
varias técnicas para construir varias soluciones.
B
Desglosa el problema en varias partes, relacionadas
lógicamente. Anticipa los obstáculos y planifica los pasos a
seguir.
CCorrige los problemas basándose en el análisis de la
información que le proveen.
DRelaciona información de baja complejidad. Reconoce
algunos efectos de una decisión.
A
Capacidad para Identificar los problemas que impiden el
cumplimiento de los objetivos y metas planteados en el plan
operativo institucional y redefine estrategias.
B
Aptitud para identificar problemas en la entrega de
productos o servicios que genera la unidad y determina
soluciones.
C Identifica el problema y lo adecua.
D Compara información para definir el problema.
AIdentifica la manera en cómo un cambio de leyes o de
situaciones distintas afectará a la organización.
B
Identifica cambios en desenvolvimiento de los
colaboradores de una unidad o proceso organizacional.
Implica habilidad para detectar con anticipación
comportamientos observables y detener a tiempo.
C
Identifica que una o mas personas de una unidad o proceso
organizacional generan un mal ambiente de trabajo y como
afecta al entorno laboral.
DIdentifica cómo una discusión entre los miembros de un
equipo de trabajo podría alterar el trabajo.
A
Domina y opera los equipos o sistemas de alta complejidad,
implementados para las actividades inherentes al producto o
servicio que ofrece la institución. Habilidad al programar y
reprogramar los equipos y sistemas para su efectivo
funcionamiento.
B
Buen Manejo de equipos o sistemas de mediana
complejidad, implementados para las actividades inherentes
al producto o servicio que ofrece la institución.
Conocimiento para programar y reprogramar los equipos y
sistemas para su efectivo funcionamiento.
C
Manejo básico de los equipos o sistemas, implementados
para las actividades inherentes al producto o servicio que
ofrece la institución. Manejo de los equipos y sistemas
para el funcionamiento.
D
Ajusta los controles y cables de equipos o máquinas.
Revisa de manuales comprensibles para hacer funcionar un
equipo o máquina.
10
No. Destreza Habilidad Definición Nivel Comportamientos observables
11 Operación y Control
Operar y controlar el
funcionamiento y manejo de
equipos, sistemas, redes y
otros.
8 Pensamiento Analítico
Analizar o descomponer
información y detectar
tendencias, patrones,
relaciones, causas, efectos, etc.
Percepción de Sistemas
y Entorno
Determinar cuándo han
ocurrido cambios importantes
en un sistema organizacional o
cuándo ocurrirán.
Identificación de
Problemas
Identificar la naturaleza de un
problema9
160
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
A
Escribir documentos de complejidad alta, donde se
establezcan parámetros que tengan impacto directo sobre el
funcionamiento de una organización, proyectos u otros.
B
Escribir documentos de complejidad moderada, donde se
establezcan parámetros que tengan impacto sobre el
funcionamiento de una Unidad.
C Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa.
DEscribir documentos que tienen formato de pedido o
respuesta preestablecido.
AInstala cableados, maquinarias, estructuras, programas y
equipos de alta complejidad.
BInstala cableados, maquinarias, estructuras y equipos de
mediana complejidad.
C Instala cables, en equipos y maquinas de fácil manejo.
D Instala cables o piezas en equipos que utiliza a diario.
A
Habilidad para realizar pruebas y ensayos de alta
complejidad, para comprobar si un nuevo sistema, equipo o
procedimiento técnico o administrativo, funcionará
correctamente. Identifica claramente los errores y propone
los correctivos.
B
Realiza pruebas y ensayos de mediana complejidad para
determinar si el sistema, equipo o procedimiento técnico
funcionará apropiadamente.
C
Enciende y maneja máquinas o equipos de fácil operación y
verifica que funcione adecuadamente. Constata la calidad de
los productos.
DVerifica el funcionamiento de máquinas o equipos
frecuentemente.
A
Detecta fallas en sistemas o equipos de alta complejidad de
operación como por ejemplo, depurar el código de control
de un nuevo sistema operativo.
BDetermina el circuito causante de una falla eléctrica o de
equipos o sistemas de operación compleja.
CIdentifica el circuito causante de una falla eléctrica o de
equipos o sistemas de operación de mediana complejidad.
D
Busca la fuente que ocasiona errores en la operación de
máquinas, automóviles y otros equipos de operación
sencilla.
Nivel Comportamientos observables
14 Comprobación
Conducir pruebas y ensayos
para determinar si los equipos,
programas de computación o
procedimientos técnicos -
administrativos están
funcionando correctamente.
13 Instalación
Instalar equipos, maquinaria,
cableado o programas que
cumplan con las
especificaciones requeridas.
12 Expresión Escrita
Es la capacidad de comunicar
información o ideas por escrito
de modo que otros entiendan.
No. Destreza Habilidad Definición
15 Detección de Averías
Determinar qué causa un error
de operación y decidir qué
hacer al respecto.
161
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
A
Organiza grupos de trabajo de manera eficiente y consigue el
acuerdo de otros miembros sobre decisiones adoptadas.
Prioriza los objetivos institucionales a los propios o de su
equipo.
B
Involucra a los colaboradores al trabajo en equipo y mantiene
una actitud positiva ante los problemas. Cumple con los
objetivos institucionales.
C
Particiva activamente con los miembros del equipo. Cumple
con los compromisos pactados y en los plazos determinados
para el logro de objetivos.
D Como miembro del equipo, mantiene informados a los demás.
A
Atiende oportunamente a los clientes internos o externos,
diagnostica correctamente la necesidad y plantea soluciones
adecuadas.
BAtiende las necesidades de los clientes internos o externos,
proponiendo soluciones a sus requerimientos.
C
Identifica las necesidades de los clientes internos o externos; en
ocasiones se anticipa a ellos, aportando soluciones a la medida
de sus requerimientos.
DActúa a partir de los requerimientos de los clientes, ofreciendo
propuestas estandarizadas a sus demandas.
A
Promueve y desarrolla comportamientos orientados al logro de
resultados en sí mismo y en la institución en su conjunto.
Realiza el seguimiento de su labores y de sus colaboradores
utilizando herramientas que permitan alcanzar altos niveles de
rendimiento.
B
Participa en la fijación de metas orientadas al logro de los
resultados. Realiza el seguimiento de las labores propias y de
sus colaboradores mediante el uso de herramientas para
alcanzar los resultados esperados.
C
Mantiene una actitud constante orientada al logro de los
resultados esperados. Realiza el seguimiento de sus labores y
de los colaboradores.
DDemuestra predisposición positiva orientada al logro de
resultados esperados. Realiza el control de su propio trabajo.
A
Realiza una amplia variedad de actividades con eficacia
(dirigidas a alcanzar los objetivos) y eficiencia (forma de
conseguir los objetivos). Es funcionalmente polivalente.
BManeja eficaz y eficientemente situaciones nuevas o poco
habituales con un breve plazo para prepararlas.
CDemuestra efectividad cuando las actividades y prioridades
cambian con rapidez.
D Se adapta a cambios de actividades y responsabilidades.
4 Flexibilidad
Capacidad para comprender y
apreciar perspectivas
diferentes, cambiar
convicciones y conductas a fin
de adaptarse de forma rápida y
eficiente.
No. Destreza Habilidad Definición Nivel Comportamientos observables
1 Trabajo en equipo
Capacidad para trabajar
amable y cooperativamente con
otras personas.
3 Orientación a los resultados
Implica el esfuerzo por trabajar
adecuadamente al logro de
estándares de excelencia.
2 Orientación de Servicio
Focalizar esfuerzos en el
descubrimiento y las
satisfacción de las necesidades
de los clientes, tanto internos
como externos.
162
Nota: La competencia D se desarrolla en el nivel mínimo.
A
Construye excelente relaciones laborales que sean beneficiosas
para el cliente externo como para el cliente interno con la
finalidad de alcanzar los objetivos organizacionales.
B
Construye buenas relaciones laborales dentro y fuera de la
Institución que posibilite acceso a la información. Genera
calidez en la relaciones.
CEstablece relaciones laborales con personal de la Institución y
con personas de otras organizaciones.
D Entabla relaciones laborales con el cliente interno y externo.
A
Identifica oportunamente las razones que motivan determinados
comportamientos en los grupos de trabajo, detecta los
problemas de fondo de las unidades o procesos y
oportunidades o fuerzas de poder que los afectan.
B
Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia
existentes dentro de la institución, con un sentido claro de lo
que es influir en la institución.
CIdentifica comportamientos que presentan ciertos grupos de
trabajo. Detecta grupos de poder y su influencia.
D
Utiliza las normas y los procedimiento establecidos para
cumplir con sus responsabilidades. Responde a los
requerimientos explícitos.
A
Se anticipa a las situaciones con una visión de largo plazo;
actúa para crear oportunidades o evitar problemas que no son
evidentes para los demás. Elabora planes de contingencia. Es
promotor de ideas innovadoras.
B
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden
ocurrir en el corto plazo. Crea oportunidades o minimiza
problemas potenciales. Aplica distintas formas de trabajo con
una visión de mediano plazo.
CEmprende acciones oportunas frente a problemas presentados
en la inmediatez reduciendo el impacto.
DReconoce las oportunidades o problemas del momento.
Cuestiona las formas convencionales de trabajar.
A
Asimila y desarrolla de forma constante la información;
seleccionándola, priorizándola y aplicándola para aportar a la
solución de problemas de su puesto de trabajo, del grupo de
colaboradores y de la institución.
B
Asimila información, seleccionándola y aplicándola para
aportar a la solución de problemas de su puesto de trabajo o
del grupo de colaboradores.
CAsimila información que considera importante y aplica en la
solución de problemas de su puesto de trabajo.
DAsimila información que considera necesaria y aplica en la
solución de problemas de su puesto de trabajo.
Definición NivelNo. Destreza Habilidad Comportamientos observables
8 Aprendizaje continuo
Capacidad para buscar y
compartir información útil para
la resolución de problemas
mediante el aprendizaje y la
investigación continua. Incluye
capacidad de aprovechar la
experiencia de otros y la
propia.
7 Iniciativa
Es la predisposición para actuar
apropiadamente. Los niveles de
Actuación van desde concretar
decisiones tomadas en el
pasado, hasta la búsqueda de
nuevas oportunidades o
soluciones a problemas.
6Conocimiento del Entorno
Organizacional
Es la capacidad para
comprender e interpretar las
relaciones de poder e influencia
en la institución o en otras
instituciones, clientes o
proveedores, etc. Incluye la
capacidad de prever la forma
en que los nuevos
acontecimientos o situaciones
afectarán a las personas y
grupos de la institución.
5 Construcción de Relaciones
Habilidad para construir y
mantener relaciones cordiales
con personas internas y
externas.
163
GUIA DE CONOCIMIENTOS
N° Conocimiento Descripción
1 Metodología de danza clásica. Aplica una enseñanza de la danza clásica en la que se logre
potenciar al máximo las habilidades de cada bailarín.
2 Metodología de danza clásica trabajo en
puntas.
Aplica una enseñanza de la danza clásica en la que se logre la
colocación del trabajo en puntas de cada bailarín.
3 Técnicas evaluativas aplicadas a la danza
clásica.
Análisis de los diversos lenguajes del repertorio de la Danza, en
directa relación con la labor pedagógica.
4 Metodología de entrenamiento en técnica
clásica.
Estudio y aplicación de elementos que definen la expresión escénica
en sus diferentes modalidades de obras estudiadas.
5 Técnicas de actividades grupales. Desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo.
6 Métodos de gestión de resultados Implica administrar los procesos establecidos para que no
interfieran con la consecución de los resultados esperados.
7 Técnica de adaptación a procesos La estructura viva continuamente se adapta al cambio.
8 Técnica de desarrollo personal. Mejoramiento del individuo en varios sentidos personales y
profesionales.
9 Procesos pedagógicos Utilización de herramientas para reforzar y retroalimentar el
desempeño.
10 Metodología en la técnica de danza
contemporánea.
Aplica una enseñanza de la danza contemporánea en la que se logre
potenciar al máximo las habilidades de cada bailarín.
11 Metodología de composición
coreográfica.
Mundo interno que el coreógrafo crea y plasma a través de
imágenes, movimiento, música, argumento, texto, narración,
experiencias e interpretaciones subjetivas.
12 Técnica interpretativa del movimiento. Apropiación y el conocimiento de una o varias técnicas del
movimiento, lenguaje corporal.
13 Principios del espacio escénico Ubicación de los espacios acorde a la coreografía.
14 Diseño coreográfico Concepción de la obra del coreógrafo en base a movimientos y
otros elementos en el espacio escénico.
15 Técnica de danza clásica. Aplicar la correcta colocación del cuerpo que permita el dominio
de la coordinación y el desarrollo correcto de todos los
movimientos.
16 Técnica de danza contemporánea. Interpretar variaciones según las diferentes técnicas características
de la Danza Contemporánea.
17 Técnicas para desarrollar la creatividad. Consiste en encontrar procedimientos o elementos para desarrollar
labores de manera distinta a lo tradicional.
18 Técnica interpretativa del movimiento. Apropiación y el conocimiento de una o varias técnicas del
movimiento, lenguaje corporal.
19 Técnicas para desarrollar el sentido
musical.
Aplicación de conteo a realizar los movimientos.
20 Técnica de desarrollo personal. Mejoramiento del individuo en varios sentidos personales y
profesionales.
164
N° Conocimiento Descripción
21 Técnicas de captación del aprendizaje Códigos de capacitación y rutinas de transmisión y aprendizaje
para la ejecución.
22 Metodologías de la realización escénica. Fases del espectáculos, espacio, equipos, indumentarias y
elementos escenográficos
23 Técnicas del montaje y desmontaje
escénico
Implementación de iluminación, sonido, telones, escenografía,
utilería y otros elementos para la presentación artística.
24 Proceso de fichas técnicas. Desarrolla la información técnica de los espacios cerrados o
abiertos y su factibilidad previa a las presentaciones artísticas.
25 Técnicas de captación del espectáculo-
Iluminación
Realiza la guía técnica de los diseños de iluminación de la obra
coreográfica.
26 Técnicas de captación del espectáculo-
Producción musical.
Realizar la guía técnica de masterización musical de la obra
coreográfica.
27 Técnicas de captación del espectáculo-
Vestuario.
Considera que para determinados proyectos se pueden mandar a
realizar prendas completas o partes de ellas que serán modificadas
o tratadas de manera específica para cumplir con el diseño
propuesto por el coreógrafo.
28 Técnicas de captación del espectáculo-
Tramoya, Escenografía y Utilería.
Realizar guías técnicas para elaboración de estructuras y elementos
que utiliza el bailarín en el escenario, así como guías del manejo de
telones y tramoya de la obra coreográfica.
29 Técnicas evaluativas aplicadas a la
presentación artística.
Seguimiento y valoración de los espectáculos antes, durante y
después.
30 Sistemas de Iluminación. Conocimiento en electricidad y electrónica aplicada que le permita
conectar equipos a red trifásica o monofásica e identificar
magnitudes eléctricas.
31 Programación de consola en base a
diseño de iluminación escénica.
Conocimiento de manejo de software de consolas de iluminación.
32 Método para la Interpretación de planos
de luces
Conocimiento para plasmar el diseño de luces en la consola.
33 Proceso de fichas técnicas (iluminación) Mantener la información de los espacios cerrados o abiertos y su
factibilidad de equipamiento de Iluminación previo a las
presentaciones artísticas.
34 Sistemas de Iluminación. Conocimiento en electricidad y electrónica aplicada que le permita
conectar equipos a red trifásica o monofásica e identificar
magnitudes eléctricas.
35 Técnicas de actividades grupales Desarrollo de habilidades para el trabajo en equipo.
36 Técnicas para el mantenimiento de
equipos
Conocimiento el software y electricidad aplicado a la Iluminación.
37 Método para la interpretación de los
espacios
Ubicación del espacio escénico para iluminación en los teatros o
espacios abiertos o cerrados para eventos culturales.
38 Proceso de instalación de equipos Manejo apropiado de los equipos y sistema de iluminación.
39 Sistemas de Iluminación. Instalación de acometidas eléctricas, instalación de cables,
estructuras, sistemas de iluminación y focos.
40 Técnicas para descargar y guardar
equipos y otros elementos.
Utilización de lógica acorde al espacio donde trabaja.
165
N° Conocimiento Descripción
41 Sistemas de Amplificación. Instalación de acometidas eléctricas, instalación de cables,
estructuras, sistemas de amplificación y medición acústica en
decibeles según el espacio.
42 Programación de consola de audio y la
acústica acorde a la obra coreográfica.
Conocimiento de manejo de software de consolas de sonido.
Electricidad y electrónica.
43 Métodos para la producción musical. Manejo de equipos de sonido, programadores de audio,
procesadores y software para masterización.
44 Proceso de fichas técnicas
(Amplificación).
Mantener la información de los espacios cerrados o abiertos y su
factibilidad de equipamiento de sonido previo a las presentaciones
artísticas.
45 Técnica de la acústica en el espacio. Amplificación sonora, acústica ambiental, medición de espacio y la
sonorización frente al público.
46 Técnica de mantenimiento del vestuario y
utilería de mano
Conocimiento de telas y texturas para su adecuado tratamiento y
almacenamiento.
47 Técnicas de preparación del vestuario Tener criterio para clasificar y embalar el vestuario artístico.
48 Procedimiento para arreglo de vestuario. Comprobar los vestuarios luego de las funciones y procede a
restaurar a fin de no perder la forma del diseño.
49 Utilizar herramientas para coser Conocer y manejar cualquier tipo de máquina de coser
50 Procedimientos de adecuaciones de
vestuario
Manejo de tipos de telas, texturas y accesorios. Manejo de
máquinas de coser.
51 Técnica de diseño básico del vestuario
artístico.
Apreciación básica de diseño de vestuario artístico.
52 Almacenamiento y manejo de vestuario
artístico.
Manejo de tipos de telas, texturas y accesorios y ubicación de
espacios especiales por cada vestuario.
53 Procedimiento para aforar el teatro Manejo técnico de la estructura de escenario, sistemas de
suspensión, equipamiento en el espacio escénico. Manejo del
vocablo propio de la profesión. Principios básico de seguridad
industrial.
54 Métodos para operar la tramoya. Manejo técnico de la estructura de escenario, equipamiento en el
espacio escénico. Manejo del tiempo.
55 Procedimiento para realizar escenografía y
utilería
Manejo de elaboración de objetos en madera, metal, telas etc.
Uso de herramientas manuales y eléctricas.
56 Procedimientos de ficha técnica-Tramoya Manejo del espacio escénico. Manejo de tiempos. Cálculos
matemáticos y dibujo técnico.
57 Utilización del espacio escénico Manejo de elementos que se utilizan en el espacio escénico.
Manejo de tiempos acorde a los tiempos de la obra.
58 Técnicas para almacenar estructura,
telones y otros materiales.
Almacena por separado los materiales fungibles y no fungibles,
conocimientos de variados tipos de telas y metales.
59 Manejo de elementos de escenografía. Utiliza elementos de escenografía y los movimientos del tiempo
para cuando se necesite ubicar en el escenario.
60 Técnicas constructivas en madera y metal. Uso de herramientas manuales y eléctricas. Uso de materiales
reciclables. Utilización del espacio escénico. Cálculos matemáticos
y dibujo técnico.
166
N° Conocimiento Descripción
61 Técnicas de efectos especiales Manejo de repujado, modelado, vaciado, tallado, torneado y
moldeado de piezas en diferentes materialidades, decorativos,
pintura artística.
62 Manejo de elementos en el espacio
escénico.
Manejo de elementos que se utilizan en el espacio escénico.
Manejo de tiempos acorde a los tiempos de la obra.
63 Ubicación de elementos de escenografía. Cálculos matemáticos y dibujo técnico.
64 Manejo de varios elementos para la
escenografía.
Conocimiento en manejo de elementos reciclables. Manejo de
madera, metal, decorados y otros elementos.
65 Técnicas de mantenimiento Conocimiento de normas preventivas para almacenar escenografía
y utilería.
66 Técnica y Estrategias de comunicación. Utilización de herramientas para potenciar la difusión artística en
medios de comunicación.
67 Técnicas de redacción en los medios. Formas para iniciar la redacción, su contenido y el cierre.
Estructuras deductivas e inductivas
68 Ética comunicacional Construcción de campos de reflexión y critica moral de conflictos.
Libertad de expresión. Derecho a la información. Comunicación
horizontal.
69 Técnicas de redacción para redes
sociales.
Imagen que se quiere reflejar en las redes personal o empresarial.
Redacción directa, activa, simple y positivo.
70 Técnicas de comunicación organizacional Técnicas para redacción de oficios, cartas, discursos, artículos de
opinión, memorandos y directivos.
71 Técnicas de la imagen corporativa Técnicas cuantitativas y técnicas cualitativas. Estudio exploratorio y
descriptivo.
72 Técnicas de comunicación interna y
externa
Exploración hacia lo externo de la características de la organización
y sus ventajas competitivas. Tipos de comunicación ascendente,
descendente que influyen en el desempeño de los empleados de la
organización.
73 Técnicas de diagnóstico comunicacional. Métodos para conocer lo que hace la organización, métodos útiles
para organizar áreas problemáticas y como mejorarlos.
74 Técnicas de Marketing. Manejo de procesos para conseguir auspicios o canjes
publicitarios.
75 Organización y producción de
espectáculos culturales y de danza
Planificar los eventos culturales desde su inicio con la difusión, el
desplazamiento de bienes, utilización de recursos económicos,
participación de recursos humanos, hasta la culminación del
proceso.
76 Manejo herramientas informáticas. Utilización de herramientas de Windows para realizar consolidar la
información de presentación mediante tablas dinámicas y gráficos.
77 Técnicas de seguimiento y control Establecer reuniones con los clientes, confirmar fechas, lugar y hora
de las presentaciones, contactos con los proveedores. Aplicar
normativas de control y seguimiento.
78 Técnicas de captación del espectáculo-
Producción
Programar las visitas técnicas de Técnicos acorde al espacio.
79 Técnicas de programación. Desarrollo y diseño de herramientas que se utilizan en la
programación artística.
167
N° Conocimiento Descripción
80 Técnicas de comunicación visual Utilización de variadas herramientas que permitan dar variadas
opciones a la organización para la comunicación visual ante el
público.
81 Manejo de herramientas informáticas
especialidad diseño.
Paquetes informático como Adobe, Illustrator, InDesign, Flash,
Acrobat Pro, Dreamweaver
82 Métodos de planificación. Análisis y diagnóstico FODA
83 Técnicas de proyectos para diseño y
multimedia
Determina los lineamientos, diagnostica las necesidades,
programación, ejecución y evaluación.
84 Programas informáticos y multimedia Mezcla de imágenes y sonidos que combinan con textos con el fin
de crear novedosas maneras de explicar el producto.
168
BAREMOS ECUATORIANOS
GRADO DE INSTRUCCIÓN DE ESTUDIOS TÉCNICOS DE DANZA A NIVEL DE BACHILLERATO
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR INDICES CRITERIO DE VALORACIÓN
Grado de instrucción
de estudio técnico de
danza a nivel de
bachillerato
Criterios de
valoración en
cuanto a tiempo de
estudios de danza
Coordinador Artístico y
Maestro de Clásico
Estudios de danza clásica y
metodología de danza, promedio
de 8 a 9 años.
Estudios en Gestión Cultural
promedio mínimo 2 años.
El maestro adquiere sus conocimientos de enseñanza
desde su juventud, la aptitud para la enseñanza de la
danza no es de todos los bailarines.
El país no ha brindado espacios para preparación como
maestro en danza o como coreógrafo por lo tanto deben
estudiar en centros particulares o en exterior.
A partir del año 2013 se crea la Universidad de la Artes
con sede en la ciudad de Guayaquil, constituyéndose en
el espacio de profesionalización como reconocimiento a
la artes en el Ecuador.
Se prevé que para el año 2017 el país podría contar con
los primeros profesionales con título de tercer nivel en
Artes del Movimiento.
Maestro ensayador -
Coreógrafo
Estudios de danza y/o danza
contemporánea
Estudios en metodología de
danza y en composición
coreográfica.
Promedio de 7 a 8 años.
Bailarín Intérprete
Principal 4
Estudios de danza de 7 a 8 años
El bailarín -intérprete de danza se forma desde temprana
edad en institutos, conservatorios, colegios de la danza y
escuelas coreográficas, reciben un diploma de
finalización de la carrera a nivel medio, bachillerato en
danza o su equivalente. Su medición de dominio se valora
por los años de estudios.
A partir del año 2013 se crea la Universidad de la Artes
con sede en la ciudad de Guayaquil, constituyéndose en
el espacio de profesionalización como reconocimiento a
la artes en el Ecuador.
Se prevé que para el año 2017 el país podría contar con
los primeros profesionales con título de tercer nivel en
Artes del Movimiento.
Bailarín Intérprete
Principal 3
Estudios de danza de 6 a 7 años
Bailarín Intérprete
Principal 2
Estudios de danza de 5 a 6 años
Bailarín Intérprete
Principal 1
Estudios de danza de 4 a 5 años
Bailarín Intérprete 3 Estudios de danza de 3 a 4 años
Bailarín Intérprete 2 Estudios de danza de 2 a 3 años
Bailarín Intérprete 1 Estudios de danza de 1 a 2 años
Fuente: Datos del CNDE Elaborado por: Mónica Polo
169
GRADO DE EXPERIENCIA ESPECÍFICA (DANZA)
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR INDICES CRITERIO DE VALORACIÓN
Grado de
experiencia
específica
(danza)
Criterio de
valoración de
experiencia por
años en la
enseñanza de la
danza.
Coordinador
Artístico y
Maestro de
Clásico
(10 años en
adelante)
-Promedio mínimo de 10 años en el manejo de grupos
profesionales de danza en compañías.
-Promedio mínimo de 10 años en el ejercicio de la
enseñanza de técnica clásica dirigida a grupos de mínimo
de 10 estudiantes entre niños, adolescentes y jóvenes.
-Promedio mínimo de 10 presentaciones de técnica clásica
con grupos mínimo de 8 bailarines.
La experiencia en danza es la acumulación
inteligente de la experiencia del cuerpo en el
hecho de la representación.
Los métodos personales y colectivos nos
permiten mantener una memoria viva del
cuerpo para ser utilizado con mayor destreza
y brillantez, otorgando diferencias en la
interpretación.
Se toma en cuenta la participación
profesional en grupos, compañías,
representaciones solistas y participación en
proyectos coreográficos con relevancia en la
difusión.
Maestro
ensayador -
Coreógrafo
(10 años en
adelante)
-Promedio mínimo de 10 años en el ejercicio de la
enseñanza de la técnica contemporánea y coreografía en
grupos de adolescentes y jóvenes.
-Promedio mínimo de 10 coreografías de su autoría
realizada con compañías de mínimo 8 bailarines y que
hayan sido presentadas en un mínimo de 10 en festivales,
concursos o encuentros de danza a nivel nacional e
internacional.
Criterio de
valoración de
experiencia por
número de
presentaciones
artísticas y
participaciones en
festivales, concursos
y encuentros de
danza por cada
denominación del
puesto
Bailarín
Intérprete
Principal 4
(7-8 años)
-Promedio mínimo de 100 Presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 10 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Bailarín
Intérprete
Principal 3
(6-7 años)
-Promedio mínimo de 90 Presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 9 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Bailarín
Intérprete
Principal 2
(5-6 años)
-Promedio mínimo de 80 Presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 8 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
170
Bailarín
Intérprete
Principal 1
(4-5 años)
-Promedio mínimo de 70 Presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 7 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Bailarín
Intérprete 3
(3-4 años)
-Promedio mínimo de 60 presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 6 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Bailarín
Intérprete 2
(2-3 años)
-Promedio mínimo de 50 presentaciones artísticas.
-Promedio mínimo de 5 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Bailarín
Intérprete 1
(1-2 años)
-Promedio mínimo de 40 presentaciones artísticas.
- Promedio de mínimo 4 participaciones en festivales,
concursos o encuentro de danza a nivel nacional e
internacional.
Datos del CNDE Elaborado por: Mónica Polo
171
REQUERIMIENTO - CAPACITACIÓN (DANZA)
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR INDICES CRITERIO DE VALORACIÓN
Capacitación Talleres, seminarios o cursos
en metodología de
enseñanza de danza.
Talleres en composición
coreográfica.
Coordinador Artístico y
Maestro de Clásico
4 talleres de pedagogía en técnica clásica.
6 talleres de metodología de enseñanza en técnica
clásica.
2 talleres de gestión cultural.
Total 12 talleres.
La danza por ser un arte de
permanente evolución y dinámica
que se remuevan es importante que
el profesional de la danza asista a
cursos de capacitación, talleres y
seminarios de los diferentes
lenguajes dancísticos y serán
considerados a partir de un mínimo
de 10 horas, impartidos por
Maestros de renombre nacional e
internacional, otorgados por
instituciones legalmente
constituidas.
Maestro ensayador -
Coreógrafo
4 talleres en técnica contemporánea.
4 talleres de metodología de enseñanza en técnica
contemporánea.
4 talleres en composición coreográfica.
Total 16 talleres.
Talleres, cursos o
seminarios de danza
Bailarín Intérprete
Principal 4
2 talleres en técnica clásica.
6 talleres en técnica contemporánea.
2 talleres de otros lenguajes corporales.
Total 10 talleres.
Bailarín Intérprete
Principal 3
2 talleres en técnica clásica.
5 talleres en técnica contemporánea.
2 talleres de otros lenguajes corporales.
Total 9 talleres.
Bailarín Intérprete
Principal 2
1 taller en técnica clásica.
5 talleres en técnica contemporánea.
2 talleres de otros lenguajes corporales.
Total 8 talleres.
Bailarín Intérprete
Principal 1
1 taller en técnica clásica.
5 talleres en técnica contemporánea.
1 taller de otros lenguajes corporales.
Total 7 talleres.
Bailarín Intérprete 3 1 taller en técnica clásica.
4 talleres en técnica contemporánea.
1 taller de otros lenguajes corporales.
Total 6 talleres.
172
Bailarín Intérprete 2 1 taller en técnica clásica, 3 talleres en técnica
contemporánea y 1 taller de otros lenguajes
corporales. Total 5 talleres.
Bailarín Intérprete 1 1 taller en técnica clásica, 2 talleres en técnica
contemporánea y 1 taller de otros lenguajes
corporales. Total 4 talleres. Datos del CNDE Elaborado por: Mónica Polo
173
GRADO DE INSTRUCCIÓN DE ESTUDIOS EN EL MANEJO DE LA TÉCNICA ESCÉNICA
VARIABLE DIMENSIONES INDICADOR INDICES CRITERIO DE VALORACIÓN
Grado de instrucción
de estudios en el
manejo escénico de
tercer nivel
Criterios de
valoración en
cuanto a tiempo de
estudios
Jefe Técnico
Estudios universitarios en Diseño teatral
y/o Artes Plásticas
Grado de instrucción
de estudios en el
manejo escénico a
nivel de bachillerato
Productor Estudios universitarios en Comunicación
y/o Afines
Técnico de Sonido Estudios universitarios en Sonido
Técnico de Iluminación Estudios en Iluminación de 1 a 2 años
El país no ofrece carreras a nivel universitario
en Iluminación.
Estudios a nivel de educación media de
preferencia con especificidad en Electricidad
y/o Electrónica.
Su medición de dominio se valora por los años
de experiencia en el escenario.
Técnico de Tramoya Estudios de Tramoya de 1 a 2 años Estudios a nivel de educación media en
Mecánica.
El país no ofrece carreras a nivel universitario
en Tramoya. Existen pocas instituciones a nivel
del bachillerato que oferten con la
especificidad de Mecánica que es la más se
asemeja para el perfil. Su medición de dominio
se valora por los años de experiencia en el
escenario.
174
Técnico de
Escenografía
Estudios de Escenografía de 1 a 2 años Estudios a nivel de educación media.
El país no ofrece carreras a nivel universitario
en Escenografía. No existen instituciones a
nivel del bachillerato que oferten con la
especificidad de que es la más se asemeja
para el perfil. Su medición de dominio se
valora por los años de experiencia en el
escenario.
Técnico de Utilería Estudios de Utilería de 1 a 2 años
Técnico de Vestuario Estudios de Vestuario de 1 a 2 años Su medición de dominio se valora por los años
de estudios Elaborado por: Mónica Polo
175
CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR
NORMAS DE REGULACIÓN:
Constitución de la República del Ecuador
Sección cuarta
Cultura y ciencia
Art. 21.- Las personas tienen derecho a construir y mantener su propia identidad
cultural, a decidir sobre su pertenencia a una o varias comunidades culturales y a
expresar dichas elecciones; a la libertad estética; a conocer la memoria histórica de sus
culturas y a acceder a su patrimonio cultural; a difundir sus propias expresiones
culturales y tener acceso a expresiones culturales diversas. No se podrá invocar la
cultura cuando se atente contra los derechos reconocidos en la Constitución.
Art. 22.- Las personas tienen derecho a desarrollar su capacidad creativa, al ejercicio
digno y sostenido de las actividades culturales y artísticas, y a beneficiarse de la
protección de los derechos morales y patrimoniales que les correspondan por las
producciones científicas, literarias o artísticas de su autoría.
Sección quinta
Cultura
Art. 377.- El sistema nacional de cultura tiene como finalidad fortalecer la identidad
nacional; proteger y promover la diversidad de las expresiones culturales; incentivar
la libre creación artística y la producción, difusión, distribución y disfrute de bienes y
servicios culturales; y salvaguardar la memoria social y el patrimonio cultural. Se
garantiza el ejercicio pleno de los derechos culturales.
176
Art. 378.- El sistema nacional de cultura estará integrado por todas las instituciones
del ámbito cultural que reciban fondos públicos y por los colectivos y personas que
voluntariamente se vinculen al sistema.
Las entidades culturales que reciban fondos públicos estarán sujetas a control y
rendición de cuentas.
El Estado ejercerá la rectoría del sistema a través del órgano competente, con respeto
a la libertad de creación y expresión, a la interculturalidad y a la diversidad; será
responsable de la gestión y promoción de la cultura, así como de la formulación e
implementación de la política nacional en este campo.
Art. 379.- Son parte del patrimonio cultural tangible e intangible relevante para la
memoria e identidad de las personas y colectivos, y objeto de salvaguarda del Estado,
entre otros:
1. Las lenguas, formas de expresión, tradición oral y diversas manifestaciones y
creaciones culturales, incluyendo las de carácter ritual, festivo y productivo.
2. Las edificaciones, espacios y conjuntos urbanos, monumentos, sitios naturales,
caminos, jardines y paisajes que constituyan referentes de identidad para los pueblos
o que tengan valor histórico, artístico, arqueológico, etnográfico o paleontológico.
3. Los documentos, objetos, colecciones, archivos, bibliotecas y museos que tengan
valor histórico, artístico, arqueológico, etnográfico o paleontológico.
4. Las creaciones artísticas, científicas y tecnológicas.
Los bienes culturales patrimoniales del Estado serán inalienables, inembargables e
imprescriptibles. El Estado tendrá derecho de prelación en la adquisición de los bienes
del patrimonio cultural y garantizará su protección. Cualquier daño será sancionado de
acuerdo con la ley.
Art. 380.- Serán responsabilidades del Estado:
1. Velar, mediante políticas permanentes, por la identificación, protección, defensa,
conservación, restauración, difusión y acrecentamiento del patrimonio cultural
tangible e intangible, de la riqueza histórica, artística, lingüística y arqueológica, de la
memoria colectiva y del conjunto de valores y manifestaciones que configuran la
identidad plurinacional, pluricultural y multiétnica del Ecuador.
177
2. Promover la restitución y recuperación de los bienes patrimoniales expoliados,
perdidos o degradados, y asegurar el depósito legal de impresos, audiovisuales y
contenidos electrónicos de difusión masiva.
3. Asegurar que los circuitos de distribución, exhibición pública y difusión masiva no
condicionen ni restrinjan la independencia de los creadores, ni el acceso del público a
la creación cultural y artística nacional independiente.
4. Establecer políticas e implementar formas de enseñanza para el desarrollo de la
vocación artística y creativa de las personas de todas las edades, con prioridad para
niñas, niños y adolescentes.
5. Apoyar el ejercicio de las profesiones artísticas.
6. Establecer incentivos y estímulos para que las personas, instituciones, empresas y
medios de comunicación promuevan, apoyen, desarrollen y financien actividades
culturales.
7. Garantizar la diversidad en la oferta cultural y promover la producción nacional de
bienes culturales, así como su difusión masiva.
8. Garantizar los fondos suficientes y oportunos para la ejecución de la política
cultural.
Nota: Información publicada en página web: www.cnde.gob.ec
178
CONJUNTO NACIONAL DE DANZA DEL ECUADOR
GESTIÓN DE PRODUCCIÓN TECNICO ARTÍSTICO
OBRA: LA GRAN NOSTALGIA
COREOGRAFÍA: JORGE ALCOLEA
INTERPRETA: ELENCO DE BAILARINES
OBRA: EL CARNAVAL DE LOS ANIMALES
179
COREOGRAFÍA: HERVÉ MAIGRET
INTERPRETA: ELENCO DE BAILARINES
180
OBRA: EL OTRO BOLERO DE RAVEL
COREOGRAFÍA: HERVÉ MAIGRET
INTERPRETA: ELENCO DE BAILARINES
181
OBRA: LA PUERTA
COREOGRAFÍA: JORGE ALCOLEA
INTERPRETA: ELENCO DE BAILARINES
182
OBRA: DES-CONSTRUCCIÓN DEL ESQUEMA
COREOGRAFÍA: SEBASTIÁN SALVADOR
INTERPRETA: ELENCO DE BAILARINES
