Universidad Nacional de Tres de Febrero - untref.edu.ar Meza.pdf · ventajas y desventajas. derecho...

COLECCIÓN TESIS Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF Hemeroteca Digital

ACUERDOS HOMOLOGADOS EN SEDE ADMINISTRATIVA, ¿COSA JUZGADA?

Universidad Nacionalde Tres de Febrero

T AGUDL

TESIS Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales InternacionalesAutora: Miryam Elizabeth Agüero MezaDirector: Dr. Julio A. Grisolia

2

RECONOCIMIENTOS

Un sincero agradecimiento al Dr. Julio A. Grisolia, por su generosidad, por su inigualable capacidad, por ser un gran impulsor y por transmitir vocación por el sentido de justicia. Al Dr. Ernesto J. Ahuad por haber aceptado ser mi guía en este trabajo, reconociendo su valiosa trayectoria como docente, por su apoyo día a día, y por haber estado presente ante cada inquietud.

A mis profesores, autoridades de la Universidad, a quienes conducen la Maestría en Derecho del Trabajo, por brindar-me la oportunidad de seguir aprendiendo y de esta manera ser mejor profesional.

A mis padres, mi orgullo, de quienes aprendí y sigo aprendiendo los verdaderos valores del ser humano A mi esposo y compañero, por sus palabras de aliento constante, por su ayuda incondicional, respetando mi convic-

ción de continuar capacitándome en el camino del Derecho.Al ser que crece día a día en mi vientre recibiendo cada emoción y alegría que me provoca el trabajo por una justicia

mejor.A mis compañeros de estudio y de vida, con quienes he formado un verdadero grupo de pertenencia, más allá de la

capacitación.Y a todos los que me han acompañado en esta etapa tan enriquecedora.

Biblioteca y Centro de Documentación UNTREF Hemeroteca Digital

3

ACUERDOS HOMOLOGADOS EN SEDE ADMINISTRATIVA, ¿COSA JUZGADA?Autora: Miryam Elizabeth Agüero Meza

“Permanecer y transcurrir no siempre quiere sugerir, honrar la vida, merecer la vida no es callar ni consentir, tantas injus-ticias repetidas, es una virtud es dignidad y es la actitud de identidad mas definida. Eso de durar y transcurrir no nos da derecho a presumir, porque no es lo mismo que vivir, honrar la vida”

Eladia Blázquez

4

INDICE

CAPITULO I: INTRODUCCION. TESIS A DESARROLLAR .................................................................................................................. 5

CAPITULO II: ANALISIS DE LA CONCILIACION LABORAL EN EL SECLO Y ANTE SEDE JUDICIAL. ASPECTOS PRACTI-COS. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. DERECHO COMPARADO ......................................................................................................... 7

CAPITULO III: POSICION DEL ACTUAL DIRECTOR DEL SECLO FRENTE A LOS ACUERDOS ALLÍ HOMOLOGADOS. AS-PECTOS FUNDAMENTALES DEL ORDEN PUBLICO LABORAL ................................................................................................... 14

CAPITULO IV: LA SEGURIDAD JURIDICA Y LA TEORIA DE LOS ACTOS PROPIOS FRENTE A LOS CONVENIOS HOMO-LOGADOS. SITUACION DEL TRABAJADOR AL SUSCRIBIR UN ACUERDO: ESTADO DE NECESIDAD. REALIDAD SOCIO-ECONOMICA. DIFICULTADES DE LA CONCILIACION EN MATERIA LABORAL .................................................................... 19

CAPITULO Nº V: IMPORTANCIA DE LOS METODOS DE NEGOCIACION PARA ARRIBAR A UN ACUERDO ENTRE PAR-TES. TECNICAS A TENER EN CUENTA ............................................................................................................................................... 26

CAPITULO Nº VI: COMO HA FALLADO LA JUSTICIA DURANTE LOS ULTIMOS AÑOS. ANALISIS EXHAUSTIVO DEL PLENARIO Nº 137: LAFALCE ANGEL C/ CASA ENRIQUE SCHUSTER” .............................. 39

CAPITULO Nº VII: LOS ALCANCES DEL PLENARIO LAFALCE VISTO DESDE LA POSICION DE LA FISCALIA GENERAL DEL TRABAJO. ANALISIS DE DIFERENTES DICTAMENES ........................................................................................................... 56

CAPITULO Nº VIII: LAS ESTADISTICAS DEL SECLO CON RELACION A LOS ACUERDOS HOMOLOGADOS.ANALISIS MÁS ALLA DE LOS FRIOS NUMEROS PUBLICADOS ................................................................................................. 60

CAPITULO Nº IX: CONCLUSIONES QUE JUSTIFICAN EL DESARROLLO DE LA PRESENTE TESIS. PROPUESTAS A TENER EN CUENTA ................................................................................................................................................... 69

BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................................................................................... 73


5


CAPITULO 1º : INTRODUCCION. TESIS A DESARROLLAR

En este trabajo de investigación, nos proponemos analizar los efectos de los acuerdos homologados en el Servi-cio de Conciliación Obligatoria (entre trabajadores y empleadores), esto es, si una vez suscriptos los mismos son sus-ceptibles de ser revisados en sede judicial. El planteo que nos ocupa tiene que ver con las garantías de los derechos de los trabajadores, frente a un acuerdo celebrado en sede administrativa, respecto de los alcances del mismo y si verdaderamente se ha llegado a “una justa composición de derechos entre las partes” (art. 15LCT).

Planteamos como primera hipótesis de trabajo ir más allá de lo que el acuerdo muestra, es decir, investigar en que condiciones el trabajador ha firmado el mismo, y si finalmente el acuerdo se ajusta al reclamo hecho por el actor al momento de iniciar los trámites.

Y aquí comienzan a jugar diferentes aspectos que debemos tener en cuenta a la hora de ver si ha primado el orden público, si en realidad el actor ha ejercido su plena voluntad al consignar el acuerdo, si se encontraba en estado de nece-sidad o no, si por esta razón se vio obligado a renunciar a sus derechos, y por otra parte si el empleador no se ha abusado, es decir, actuando de mala fe, respecto del dependiente con el sólo objeto de dar por concluido el pleito.

Asimismo, analizaremos la Seguridad Jurídica frente a estos convenios, la teoría de los actos propios, que validez tienen estos convenios homologados en sede administrativa; que por otra parte, no son los mismos que los conci-liados en sede judicial. Bien vale aclarar que nuestro análisis versará en los acuerdos que se homologan sólo en sede administrativa. No podemos apartarnos de diferentes principios del derecho de Trabajo como los principios de pro-tección al trabajador, primacía de la realidad, de irrenunciabilidad, y de buena fé, al momento de examinar los pactos efectuados ante el Seclo.

El motivo de elección del tema tiene que ver con haber experimentado, como integrante del Poder Judicial, y como tarea dentro del mismo, el análisis de demandas que se inician luego de haber agotado la vía administrativa, como ser los planteos de pedidos de nulidad del acto celebrado ante el Seclo por la parte actora, y la interposición de la contraria de la excepción de cosa juzgada. Ante esta realidad es que, independientemente del razonamiento jurídico, y en virtud del derecho de defensa en juicio es que entendemos que la parte actora al invocar un hecho debe probarlo, con lo cual es menester darles la oportunidad de seguir adelante con los planteos formulados y nosotros como terceros imparciales, analizar cada uno de los casos teniendo presentes los principios del derecho y observando con profundidad cada caso concreto.

La importancia, entendemos, que tiene nuestro trabajo es que los mecanismos utilizados en sede administrativa sean más exhaustivos, más claros, que se haga un análisis de los reclamos de forma más profunda, y con herramien-tas claras, teniendo en cuenta al homologar un convenio se está pactando sobre derechos constitucionalmente ga-rantizados y por ende no deben tomarse a la ligera como una mera manifestación de voluntades. Cabe aclarar, que estamos frente a reclamos de partes que se encuentran en desigualdad de condiciones y por lo tanto, la capacidad de negociación no es la misma.

Nuestra propuesta significaría un aporte que comprende lo jurídico y lo social, esto es, que cada parte dentro del rol encomendado se involucre con el conocimiento jurídico y con el caso concreto a fin de no afectar los derechos de los trabajadores, o por lo menos evaluando con criterio y razonabilidad el caso que tenga en sus manos. Decimos que nuestro aporte también es social, dado que no debemos apartarnos de la realidad socioeconómica que vivimos y por ende, examinar cada caso en particular dentro de un contexto real, poniendo frente a la sociedad un sistema que contemple no sólo cuestiones jurídicas abstractas sino también que se ajuste a la realidad imperante.

Es por eso, que no sólo vamos a analizar como juegan los derechos de los trabajadores, sino también, en manos de quienes están los mismos, que grado de capacitación tiene quien va a “dirigir” las audiencias para llegar a un acuer-do y por supuesto ver con claridad “cual” es el reclamo y sobre “que” se va a negociar.

En el año 1970 con el Plenario Nº137 “Lafalce Ángel c/Casa Enrique Schuster S.A.”, con relación a un acuerdo conciliatorio, ( nos avocaremos en extenso mas adelante sobre el fallo aludido), a partir del plenario mencionado se han dictado fallos respecto de los pedidos de nulidad o solicitud de revisión de los convenios celebrados en Sede Administrativa y basados en la diversidad de criterios existen diferentes posturas al respecto, sobre los cuales nos detendremos a analizar en los capítulos siguientes.

Por último nuestra hipótesis apuntaría esencialmente a demostrar que, sin perjuicio del marco legal que pueda otorgársele a cada caso en especial, y aún cumpliendo con los requisitos formales de ley, es de suma importancia te-

6

ner en cuenta otros aspectos de la realidad a fin de garantizar a la población una mejor forma de concluir un conflicto laboral. Entendemos que esto es posible, con las herramientas que tenemos, sólo es cuestión de utilizarlas cada una de ellas con la capacitación y la razonabilidad de las personas que tienen en sus manos la resolución de este tipo de causas. Asimismo, demostraremos que con conocimientos, utilización de herramientas, razonabilidad y sensatez con la realidad, es muy probable que las partes, luego de haber firmado un acuerdo, no necesiten recurrir a la justicia a fin de satisfacer sus derechos.

A lo largo de nuestro trabajo iremos desarrollando cada aspecto en particular que, consideramos de suma im-portancia, sin apartarse de ninguna, con el sólo objeto de mostrar que sí es posible desarrollar una tarea con mejor calidad. Y partiendo de la base de audiencias con fines claros, con conocimiento de las partes del tema a tratar, resol-viendo cada caso con idoneidad, y el compromiso de los profesionales que intervengan en cada causa, creemos que habría menos cuestionamientos respecto de la validez de los convenios en sede administrativa.

Este tema se ha tratado por renombrados juristas que sólo han evaluado, desde nuestra manera de ver, el punto de vista procesal, en cambio es nuestra idea abordar el conflicto desde una visión jurídica, social, y con aportes de calidad en pos de un justicia que se acerque más a la idea de “darle a cada uno lo suyo”.

A fin de comprobar lo planteado analizaremos la forma en que se llevan a cabo las audiencias en el Seclo, como se ha manifestado la justicia con referencia a este tema a lo largo de los años, efectuando el estudio de cada uno de los fallos; tomaremos contacto con causas verídicas para lograr inmediatez con lo estudiado y teniendo siempre en cuenta la cuestión socioeconómica, además consultaremos la opinión del Fiscal General del Trabajo; también cual es la postura de varios profesionales letrados en torno a los convenios ante sede administrativa; analizaremos: las técni-cas de negociación que se pueden utilizar a fin de mejorar el sistema de acercamiento de las partes, consultaremos al Director del Seclo Dr. Fabián Nesis, observaremos las estadísticas de los últimos tiempos para tener una visión acerta-da del número de causas ingresadas, y sin duda examinaremos una basta bibliografía relacionada con los principios del Derecho del Trabajo y profundizaremos sobre pronunciamientos de doctrinarios que ya se han expedido sobre el tema.


7


CAPITULO 2º: ANALISIS DE LA CONCILIACION LABORAL EN EL SECLO

Y ANTE SEDE JUDICIAL. ASPECTOS PRACTICOS. VENTAJAS Y DESVENTAJAS. DERECHO COMPARADO

El trabajador, a fin de perseguir el cobro de su crédito laboral, (remuneraciones, diferencias de salarios, indemni-zaciones derivadas del despido, etc.), puede adoptar diversas formas. Una de esas formas es arribar a un acuerdo con su empleador o ex empleador y a partir de allí establecer las pautas para hacer efectivo el derecho que le pertenece. Es así como podría decirse que la conciliación implica un avenimiento y agotada la vía de negociación importa un acuerdo de voluntades y, como tal, es fuente de derechos y obligaciones. Generalmente dicho acuerdo de voluntades se formaliza por escrito y se requiere para su validez la homologación ante sede administrativa o ante sede judicial, ya sea en un procedimiento ya iniciado o mediante una demanda de presentación conjunta entre empleador y trabaja-dor. También es preciso señalar, y, desde un punto de vista estrictamente procesal, como lo señala Falcón M. Enrique la conciliación es un modo anormal de terminación del proceso.

Tanto el Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación como en la Ley 18.345 mod. por ley 24.635 se menciona el término conciliación un sin número de veces y en muchos casos se impone al Juez el deber, y no la facul-tad, de intentar un acuerdo conciliatorio. Así es como se puede hacer alusión a la norma del art. 36 Inc. 2do. CPCCN, art. 80 LO., art. 69 LO., por nombrar algunas a modo de ejemplo a conciliación puede ser llevada a cabo tanto en sede judicial como administrativa.

Cuando la conciliación es llevada a cabo en sede administrativa se hará ante un organismo denominado Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (en adelante Seclo), organismo que depende del Ministerio de Trabajo y Seguri-dad Social. Dicho organismo fue creado mediante la ley 24635 en Octubre de 1996. Dicha ley estableció un procedi-miento especial, de carácter previo y obligatorio a la interposición de la demanda. Sin perjuicio de ello destacamos que la mentada ley ha recibido sus críticas, tanto doctrinaria como jurisprudencialmente, en cuanto a los alcances de su constitucionalidad. Destacamos que el Servicio incluye evaluar los acuerdos conciliatorios alcanzados, a fin de determinar la procedencia o no de su homologación. En caso de no llegar a ningún acuerdo, queda habilitada la instancia judicial. Asimismo crea un Registro Nacional de Conciliadores Laborales, dependientes del Ministerio de Justicia, esto significa que un trabajador que intente reclamar a su empleador, un crédito de naturaleza laboral emer-gente de un contrato de trabajo, antes de iniciar una demanda judicial debe, con carácter obligatorio presentar su reclamo en el SECLO. El procedimiento ante el Seclo es gratuito para el trabajador que debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, consignando en forma sintética su petición; el Seclo designará por sorteo público un conciliador al cual entregará dicho formulario y citará a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez días de su designación.

La conciliación laboral en el Seclo, será llevada a cabo por un conciliador laboral, el que será sorteado por el Mi-nisterio de Trabajo y Seguridad Social, debiendo el Ministerio señalar la primera audiencia quedando a su cargo las notificaciones a las partes. Una vez iniciada la instancia de conciliación no podrá presentarse un acuerdo espontáneo sino que ello se hará mediante el conciliador. Sin perjuicio de ello, y sin iniciar la instancia previa de conciliación obli-gatoria, el trabajador y empleador podrán arribar a un acuerdo conciliatorio, el que podrá ser homologado ante el MTSS como ocurría antes de la sanción de la ley 24.635. En la audiencia señalada por el MTSS el conciliador tratará de avenir a las partes, o en todo caso al reclamante y al reclamado, y para el caso de lograr un acuerdo, el mismo será elevado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social a los fines de su homologación. Entonces, a partir de allí pueden ocurrir tres cosas. La primera será homologar el acuerdo, obviamente, para el caso de que el acuerdo esté en condiciones de ser homologado y se encuentren cumplidos los requisitos legales. En este aspecto, cabe señalar, se torna difícil realizar una valoración de la justa composición de los derechos e intereses de las partes como lo exige el art. 15 LCT ya que en el ámbito de dicha sede, es decir en el ámbito de la sede administrativa el homologante se encuentra con pocos datos, ya que tendrá a su alcance una simple planilla de reclamo, y no ante una demanda o ante una contestación de demanda en su caso como ocurre en sede judicial, simplemente podrá observar, mediante dicha planilla, algunos datos personales del reclamante, del reclamado, el objeto y el monto de dicho reclamo. Esta cuestión es bastante delicada, ya que muchas veces se homologan acuerdos en donde verdaderamente no se ha

8

arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes y el trabajador termina siendo víctima de ello ya que no se respeta la irrenunciabilidad de los derechos previstos en la ley de contrato de trabajo. A fin de evitar ello, es conveniente que el trabajador siempre tenga un buen asesoramiento letrado. En nuestra opinión es preciso señalar que en dichos casos, ese tipo de acuerdos resultan atacables por nulidad de conformidad con lo normado en el art. 12 LCT. Es por ello también, conveniente que el conciliador vuelque en el acta, en donde plasmará el acuerdo, la mayor cantidad de datos posibles a fin de facilitar al funcionario a cargo, la ardua tarea de homologar un acuerdo conciliatorio. Ante la homologación del acuerdo por el MTSS el mismo será notificado, a las partes y al conciliador. El convenio debidamente homologado tiene, en principio, efecto de cosa juzgada. En cuanto a la forma y plazos para el cumplimiento del acuerdo se estará a lo convenido ya que la ley no contempla dicha cuestión. La única limitación es que el pago deberá ser percibido personalmente por el trabajador bajo pena de nulidad, de manera que puede reali-zarse válidamente mediante la entrega directa al trabajador de dinero en efectivo o mediante cualquier otro sistema que asegure la percepción personal del crédito por parte del acreedor, por ejemplo mediante depósito bancario. El incumplimiento del acuerdo será ejecutable ante la Justicia Nacional del Trabajo mediante el procedimiento que prevén los arts. 132 a 136 de la ley 18.345 mod. por ley 24.635. En dicho caso y según el art. 26 de la ley 24.635 el juez podrá imponer una multa, valorando la conducta asumida por el empleador, de hasta el 30% del monto del acuerdo, el que será a favor del trabajador. La segunda cuestión que puede ocurrir es la siguiente. El MTSS podrá realizar ob-servaciones al acuerdo elevado por el conciliador y devolverlo a fin de que el conciliador intente un nuevo acuerdo teniendo en cuenta las observaciones formuladas por el MTSS. La tercera y última cuestión que puede ocurrir es que el MTSS no homologue el acuerdo, rechazándolo de plano y en este caso, quedará expedita para el trabajador la vía para accionar judicialmente expidiendo la debida certificación. También la conciliación laboral puede ser llevada a cabo en el ámbito judicial mediante la presentación de una demanda conjunta solicitando la homologación ante el Juez competente o bien durante el desarrollo de un proceso judicial. En el primer caso, nos encontramos ante un caso similar de acuerdo ante el Seclo en el sentido de que en una demanda conjunta de homologación no se desarrollan en forma detallada la manera en que sucedieron los hechos que dieron origen a la extinción del contrato de trabajo. De allí que en dicho tipo de demandas también deberá efectuarse, aunque sea sucintamente, un relato de las cues-tiones esenciales de la relación de trabajo que unió al trabajador y al empleador. De lo contrario el magistrado podrá efectuar un emplazamiento a fin de subsanar cuestiones que deben ser valoradas a los fines de la homologación. En el segundo caso la conciliación podrá ser llevada a cabo durante el transcurso del proceso, y solamente hasta que se encuentre firme la sentencia de Primera Instancia. Para el caso de que se presente un acuerdo conciliatorio una vez dictada la sentencia de Primera Instancia y la misma se encuentre apelada, la valoración acerca de los requisitos legales para su homologación se hará en forma más restrictiva. En dicho caso ya no será el Juez de Primera Instancia quien resulte competente para homologar dicho acuerdo sino la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Generalmente el juez señala la audiencia a los fines de intentar una conciliación, deber que se encuentra previsto en el art. 80 de la ley 18.345 mod. por ley 24635, conjuntamente con la audiencia para producir la prueba oral, en la que obviamente se comenzará por avenir a las partes. A dicha audiencia deberán comparecer las partes personal-mente y en caso de no ser así, siempre que se encuentren debidamente notificados, se impondrá una multa prevista en el art. 63 de la ley 18.345, la que oscila entre el 10 y el 20% del Salario Mínimo Vital y Móvil. Aunque en la practica dicha multa poco se aplica.

Seguidamente desarrollaremos algunos aspectos prácticos acerca del acto de conciliación.En el ámbito judicial, generalmente un empleado del Juzgado es quien lleva adelante el acto de conciliación. En

primer lugar, ilustrará acerca del objetivo de la audiencia, y seguidamente, y para el caso de que perciba la intención de las partes de arribar a un acuerdo, comenzará a tener una charla informal con cada una de las partes, en la medida de lo posible por separado. A cada una de las partes dicho empleado comentará acerca de las ventajas y desventajas del acto conciliatorio y teniendo en cuenta las particularidades del conflicto suscitado. A medida que va transcurrien-do el acto de la audiencia el empleado a cargo, irá advirtiendo los verdaderos problemas del conflicto, y utilizando alguna táctica tratará de limar asperezas, ya que siempre mediante un acto judicial lo que se trata de conseguir siem-pre es resolver un conflicto y en definitiva conseguir la paz social. En la mayoría de los conflictos judiciales laborales existe un trasfondo de cuestiones personales, las que una vez detectadas mediante alguna perspicacia por el emplea-do conciliador, y tratando de solucionar ellas en primer lugar, inmediatamente, o por lo menos así la experiencia lo indica, las partes se pondrán de acuerdo en el monto de conciliación. Una vez logrado el acuerdo se plasmará en un acta en donde en primer lugar se presentará a las partes. Luego de presentar a cada una de las partes se hará un relato circunstanciado de lo ocurrido en el transcurso de la audiencia. Se transcribirá lo acordado verbalmente, dejándose constancia en forma clara las fechas de pago del acuerdo. Es conveniente, y normalmente es así como se realiza en la


9


práctica, pactar la caducidad de plazos para el caso de incumplimiento en alguna de las cuotas pactadas y así poder exigir el pago de la totalidad de las cuotas pactadas y pendientes de pago, obviamente ello es así para los acuerdos pactados en cuotas. También se suele pactar y para el caso de que exista mora del deudor en el pago del monto pactado, una cláusula penal , la que, a mi modo de ver debería ser comprensivo de intereses moratorios y punitorios. También existen cuestiones accesorias, las que deben quedar determinadas en forma clara y precisa a fin de evitar futuros problemas e inconvenientes. Se trata de aquellas cuestiones atinentes a los honorarios de los profesionales in-tervinientes en el proceso y las costas. En cuanto a los honorarios deberá dejarse constancia y como parte del acuerdo conciliatorio si existe un ofrecimiento por parte del demandado y en dicho caso se hará constar el monto y la fecha de pago. Encuanto a las costas también deberán ser pactadas en forma concreta y para el caso de que no existiera pacto alguno serán impuestas en el orden causado (conf. art 73 CPCCN y 155 L.O.).

Luego de plasmar todo ello en el mismo acto de la audiencia, o por lo menos así ocurre en la mayoría de los casos, el juez homologará o no el acuerdo al cual han arribado las partes. La resolución homologatoria deberá ser fundada de conformidad con lo normado en el art. 15 LCT y en lo sustancial deberá cumplir con los requisitos impuestos por el art. 162 del CPCCN , norma que remite expresamente a lo normado en los arts. 160 o 161 del CPCCN según se ho-mologue o no el acuerdo conciliatorio. Así como las partes deben ser claras y precisas en cada una de las cláusulas del acuerdo conciliatorio, la resolución homologatoria también debe ser fundada y concisa. Debe expedirse con relación a las costas. Debe eximir a la parte demandada del pago de tasa de justicia y para el caso de que no se haya pactado un reconocimiento de honorarios, y para el caso de que se solicite el juez deberá efectuar la correspondiente regula-ción de honorarios tanto para los letrados actuantes como para los peritos intervinientes en el juicio.

Los acuerdos conciliatorios o transaccionales entre trabajadores y empleadores, que tienen como base una rela-ción de trabajo, fuera o dentro de un proceso, y a fin de que ellos cobren plena validez, deben ser homologados, ya sea en sede administrativa o bien en sede judicial.

Quien interviniere en la homologación de un acuerdo conciliatorio deberá efectuar una evaluación a cerca del cum-plimiento de los requisitos legales. Es decir, y, para ser más claro, deberá analizar si el trabajador y empleador o bien las partes en un proceso han alcanzado mediante el acuerdo celebrado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Ello claro está, debe ser así porque lo manda el art. 15 de la ley de contrato de trabajo 1er.párrafo. Muchas veces se torna complicado realizar dicha evaluación, o por lo menos en el ámbito judicial, y más aún cuando no se ha contestado demanda, aunque actualmente ocurra con poca probabilidad, ya que el juez tendría solo una versión de los hechos, es decir los denunciados por la parte actora en la demanda. Es por ello que Allocati dijo que solo luego de la contestación de demanda, con las posturas expuestas, se sabrá si hay hechos admitidos como ciertos por lo que es preferible disponer el intento conciliatorio una vez trabada la litis. Actualmente y después de la reforma de la ley 18345 por la ley 24635 en la mayoría de los casos la audiencia de conciliación se celebra conjuntamente con la prueba oral. Aunque el grado de dificultad se presenta según la etapa en la que se encuentre el procedimiento, el juez y en su caso el funcionario que se encuentre a cargo en sede administrativa, deberá realizar un análisis acerca de si se ha arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes y homologar el acuerdo para el caso de que ello quede comprobado. De lo contrario, dicho acuerdo podría ser atacado por nulidad de conformidad con lo normado en el art. 12 LCT. Es por ello que la resolución en que recaiga la homologación de un acuerdo debe estar fundada. Ahora bien, lejos está de ser una tarea sencilla la de realizar una evaluación acerca de si mediante el acuerdo arribado se ha llegado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Cabría preguntarse entonces, cuáles son los elementos a tener en cuenta para efectuar dicho análisis. La respuesta a tal interrogante, por supuesto, no puede tener una res-puesta única y objetiva, sino por el contrario, dichos elementos dependen de cada caso en particular. Pero se pueden mencionar en forma genérica algunas cuestiones que ayudan a analizar la validez de un convenio en la mayoría de los casos. Entonces, se puede mencionar como pauta los hechos y derechos invocados tanto en la demanda como en la contestación de demanda, la verosimilitud del derecho del reclamo, ya que por ejemplo en muchos casos se invocan en la demanda remuneraciones exorbitantes como base del cálculo de la indemnización por despido y esa remuneración no se compadece con las tareas realizadas por el trabajador o bien no se tuvo en cuenta el tope establecido en el art. 245 LCT sin haber invocado su inconstitucionalidad. También se debe tener en cuenta, los reconocimientos y desconoci-mientos efectuados en la contestación de demanda o cualquier otro escrito ya que no podrían ser objeto de conciliación créditos reconocidos al trabajador en forma expresa o tácita ya que lo contrario implicaría una renuncia a los derechos del trabajador, lo cual como es sabido ello se encuentra vedado por la ley de contrato de trabajo; la prueba producida o a producirse, en este último punto por ejemplo habría que observar si para el caso de que se hubiere negado la rela-ción laboral la parte actora ofreció por lo menos prueba testimonial, entonces, a partir de allí analizar la conveniencia del monto-objeto del acuerdo conciliatorio. En fin, se podría mencionar un listado, por demás extenso, que a la hora de

10

homologar un acuerdo dicho análisis indica para el homologante si el monto al cual se ha arribado en el acuerdo conci-liatorio no importaría cercenar los derechos irrenunciables del trabajador. Entonces, si ello no ocurre se habría arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes, requisito sine quanom para la homologación. La tarea del juez a fin de homologar un acuerdo conciliatorio se complica aún más cuando se presenta una demanda conjunta de conciliación solicitando la homologación, lo cual debe realizarse ante el Juez competente. Es por ello que en este tipo de demandas deberán denunciarse los datos necesarios que exige el art. 65 LO. y explicar, aunque sea sucintamente, el origen de los créditos que fueron motivo de conciliación. Ello es recomendable a fin de facilitar al juez la evaluación acerca de si mediante el acto de conciliación se ha arribado a una justa composición de los derechos e intereses de las partes ya que en ningún caso podrá existir violación al orden público. En este tipo de demandas la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo mediante resolución 18/97, y con criterio acertado y lógico, ha eximido de pasar por el Seclo a fin de agotar la vía previa y obligatoria de conciliación. Es preciso señalar también que a la hora de homologar un acuerdo conciliatorio, ni la ley de contrato de trabajo ni la ley de procedimientos 18.345 imponen al juzgado la ratifi-cación personal del trabajador. Sin perjuicio de ello existen jueces que hacen una aplicación analógica de lo normado en el art. 277 LCT. En esos casos en que el trabajador no interviniere personalmente en la audiencia de conciliación actuando únicamente un letrado en su representación, se suele intimar al domicilio real del trabajador a fin de que comparezca a ratificar o rectificar el acuerdo al cual han arribado bajo apercibimiento de homologar o en algunos ca-sos de no homologar dicho acuerdo. A entender de Allocati dicha intimación no es incorrecta pero dicha ratificación no está establecida por ley.

La resolución que homologue un acuerdo conciliatorio en sede judicial tendrá el carácter de interlocutoria defi-nitiva, y en consecuencia el plazo para que el judicante dicte dicha resolución será de cinco días (art. 162 CPCCN y 27 L.O.).

En cuanto a los efectos de la conciliación: de acuerdo a lo establecido en el art. 309 CPCCN –de aplicación al procedimiento laboral– y art. 69 de la ley 18.345 mod. por ley 24.635 la conciliación laboral, con la correspondiente homologación, ya sea en sede administrativa o judicial, tendrá autoridad de cosa juzgada entre las partes.

Habría que determinar cuál es el alcance de la cosa juzgada de un acuerdo conciliatorio homologado. En los acuerdos conciliatorios se suele volcar una frase cliché, especialmente es el empleador o la parte demandada quien se preocupa para que dicha frase no falte, como la siguiente “La parte actora una vez percibida dicha suma nada más tendrá que reclamar por la relación que los uniera”. Dicha frase trajo aparejado ciertas dudas acerca de si es proceden-te un reclamo posterior a la conciliación que nada tiene que ver con el objeto del acuerdo al que se había arribado y se oponía la excepción de cosa juzgada.

Consideramos que la conciliación es un acto complejo que consta de tres etapas. La primera etapa es la de ne-gociación propiamente dicha, en la cual sin formalidad alguna se ventila cuestiones a través de las cuales se trata en forma amistosa de avenir a las partes y en definitiva de resolver un conflicto. En esta etapa se efectúa, y teniendo en cuenta las particularidades de cada conflicto, una evaluación acerca de las ventajas y desventajas, principalmente las costas y costos judiciales. En una segunda etapa, que es la del acuerdo propiamente dicho se plasman todas las cláu-sulas producto de ese acuerdo y a partir del cual y con el consentimiento expreso de las partes, es decir a partir de la firma del acuerdo, se extinguen derechos y obligaciones y a su vez nacen otros nuevos. La tercera etapa consta de un acto a través del cual la conciliación cobra plena validez con la consiguiente resolución homologatoria. La conciliación queda totalmente integrada mediante el acto de homologación, con la cual cobra plena validez y trae aparejado el consiguiente efecto de cosa juzgada. Ahora bien, independientemente del fallo plenario Nro.137, ha sido y es motivo de discusión cuáles son los alcances de dicha cosa juzgada. Tiene, por supuesto, y, en nuestro modo de ver, un alcan-ce relativo ya que puede ser opuesta por las partes intervinientes en el acuerdo conciliatorio y únicamente respecto de los rubros que fueron objeto de esa conciliación. Lo contrario implicaría violentar el principio de congruencia y el orden público laboral, el cual siempre debe ser respetado en el marco de una relación laboral. Además y a partir de la reforma del art. 15 de la ley de contrato de trabajo por la ley 25.345 la cosa juzgada es inoponible a los organismos de la Seguridad Social, ello claro está, para el caso de que existiera alguna irregularidad en cuanto a la verdadera inscrip-ción del contrato de trabajo en cuanto a la fecha de ingreso y remuneración del trabajador. Consideramos por todo ello, que la conciliación es siempre beneficiosa para el trabajador siempre que el acuerdo sea pactado en el marco de la buena fe y se respete la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

Aunque resulte obvio, debe puntualizarse que la ley no estableció en modo alguno la obligación de conciliar el reclamo, sino sólo la de someterse a una etapa previa a la interposición de la acción judicial.

Como bien dice el DR NESIS (actual Director del SECLO), no todos los acuerdos son homologables!, siguiendo los elementos de negociación donde las POSICIONES se trata de lo que decimos y lo que queremos, los INTERESES que


11


es aquello que no decimos pero se encuentra por detrás de lo que efectivamente se muestra, y las NECESIDADES que son los intereses que no podemos renunciar, y donde muchas veces el estado de Necesidad va a condicionar mi capacidad de negociación.

Por ello es de suma importancia el rol del conciliador frente a un conflicto que debe contar con una gran capaci-dad de escucha, donde debe saber bien en que lugar se encuentra cada parte, entender el conflicto y a partir de allí, elaborar estrategias para que las partes puedan acortar distancias y finalmente lograr el entendimiento, el conciliador no decide el acuerdo, no puede obligar a conciliar, sí debe facilitar el encuentro entre partes, y para ello debe contar con un entrenamiento y una capacitación suficiente para que su trabajo redunde en un beneficio para todos los inte-grantes de cada audiencia.

En muchas ocasiones no se dá con el facilitador ideal, mediante el uso de preguntas abiertas y/o cerradas, y siguiendo un proceso de interrogación que sigue una estrategia, ya que muchas veces la finalidad de la audiencia no es el acercamiento de las partes contemplando el orden público, sino que sólo se intenta “cerrar” el conflicto, a fin de contar con un expediente menos. Es por eso que muchas veces se pone en duda la eficacia de los acuerdos homologados, porque otra de las aristas a tener en cuenta es que ante la cantidad de reclamos son pocas las causas susceptibles de ser revisadas, dado que ante tanta cantidad de reclamos la calidad deviene insufiente.

Se debe tener en cuenta que el SECLO se trata de un “servicio” con lo cual las herramientas a utilizar deben ser las idóneas para, en el caso de cerrar un conflicto, lo sea dentro de un marco de respeto del orden publico, no negociando rubros del reclamo que no admiten negociación como por ejemplo: EL DESPIDO SIN CAUSA, y contemplando los pre-supuestos del art. 15 de la LCT:” LOS ACUERDOS TRANSACCIONALES, CONCILIATORIOS O LIBERATORIOS SÓLO SERAN VALIDOS CUANDO SE REALICEN CON INTERVENCION DE LA AUTORIDAD JUDICIAL O ADMINISTRATIVA Y MEDIARE RESOLUCION FUNDADA DE CUALQUIERA DE ESTA QUE ACREDITE QUE MEDIANTE TALES ACTOS SE HA ALCANZADO UNA JUSTA COMPOSICION DE LOS DERECHOS E INTERESES DE LAS PARTES.”

Como integrantes del Poder Judicial y efectuar el estudio de demandas planteadas con relación a los acuerdos celebrados y homologados en el Ministerio de Trabajo, nos encontramos frente a la disyuntiva si los mismos tienen carácter de cosa juzgada. En principio y en rigor de verdad, todos aquellos convenios homologados en la sede del Ministerio hacen cosa juzgada, porque de otra manera se estaría violentando la seguridad jurídica y por ende todo quedaría sujeto a revisión por la justicia.

Sin embargo, sucede con frecuencia que los trabajadores, luego de efectuarse convenios de esta índole acuden a la justicia invocando diferencias en el calculo indemnizatorio y, en algunos casos, denunciando vicios en su voluntad al haber firmado tal acuerdo. Interponiendo frente a la justicia el planteo de Nulidad del Acto Administrativo Homo-logado por ante el Seclo.

Es claro que si bien es cierto que en razón de la teoría de los actos propios el demandante entraría en contradic-ción con la conducta asumida en el convenio, y por lo tanto carecería de derecho alguno en su reclamo, no es menos cierto que conforme al principio de la primacía de la realidad, no se puede dejar de soslayar las razones que pudiere invocar el trabajador que hayan motivado la suscripción del acuerdo. Y desde la justicia es menester someterse al estudio de cada caso en particular, teniendo en cuenta no solo los términos del acuerdo homologado, sino también las razones invocadas por el presunto damnificado.

Entendemos además que si las partes no pactaron que “…una vez cumplido el mismo nada mas tendrían que reclamarse con motivo de la relación laboral que las uniera…”queda abierto el eventual reclamo del trabajador y en consecuencia imputar a cuenta lo percibido. Además de no existir esta cláusula de liberación de la responsabilidad de la contraria, no habría impedimento para efectuar reclamo alguno.

Es preciso ceñirse al caso concreto para realizar un análisis profundo de lo suscripto a fin de determinar si efecti-vamente se trató de una justa composición de derechos e intereses, si primaron los derechos del dependiente, y en condiciones se hizo la negociación. Existen, en principio, indicios que permiten, dudar al menos, que el planteo de nulidad del acto administrativo, puede llegar a ser viable, cuando por ejemplo: si la última remuneración mensual bruta del dependiente, no se condice con los alcances dispuestos en el art. 245 L.C.T. en cuanto a que el artículo se refiere a la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año de servicio, y este no haya sido tomado correctamente, conforme lo establecido, o en el caso de arribar a un acuerdo con un trabajador cuya antigüedad es de un número importante de años y el capital a su favor resulta ser irrisorio, estos “detalles” hacen presumir una renuncia de derechos por parte del trabajador y por ende, suponer que el Seclo no debió haber homologado en razón de no cumplirse con los requisitos impuestos por el art. 22 de la Ley 24635.

Entendemos que el rol del conciliador es por demás importante a la hora de dar fin a un conflicto trabajador-empleador, el mismo se transforma en un facilitador, demostrando imparcialidad, neutralidad y sobre todo un entre-

12

namiento adecuado a fin de poder acercar a las partes, mostrando a cada una cual es “la posición” dentro del conflicto, brindando diferentes alternativas de solución a las diferencias entre partes.

No es menos cierto que existen conciliadores, que toman cada audiencia de este tipo como un mero trámite, sólo preguntando si “desean” llegar a un acuerdo y sin ir más allá del problema, cerrando en cuestión de minutos el encuentro, recordemos que el negociador NO obliga a conciliar, NO decide sobre el conflicto, SI debe acercar a las partes, siguiendo una estrategia, por eso es preciso que sea idóneo en su tarea. Cada conciliador debe tener por lo menos dos años de matriculado como abogado, haber aprobado algún módulo de entrenamiento, y estar registrado en el RENACLO, son 180 los conciliadores que conforman este listado, con una lista de suplentes cuando alguno de ellos se encuentra de licencia o fallece.

Es preciso destacar el grado de entrenamiento con que debe contar el “facilitador”, a mayor capacitación, mayores serán las posibilidades de encontrar una solución al problema que se le vaya planteando; es muy importante no sólo la forma de encarar el conflicto que tenga, sino también el conocimiento del derecho de fondo, a fin de poder hacer una interpretación correcta de cada reclamo, entiendo cual es el límite sobre el cual se puede negociar y cual no; a esto es lo que llamamos “justa composición de derechos” porque donde hay razonabilidad habrá acuerdo. Deberá tener como premisa que todo lo que se encuentre por debajo de la Ley de Contrato de Trabajo o de la Ley de Riesgos del Trabajo, NO! es homologable.

Más adelante nos detendremos a desarrollar los diferentes métodos de negociación basados en técnicas especí-ficas de negociación.

Examinando las formas de conciliación en otros países del mundo pudimos ver que: en Estados Unidos las relacio-nes entre los sindicatos y los patronos están regidas por convenios colectivos de trabajo, que ambas partes negocian y contratan a ese efecto. Estos convenios suelen celebrarse por un plazo relativamente corto, tres años. Si un deter-minado asunto no está cubierto en el convenio, por lo general los trabajadores no tienen defensa alguna en lo que respecta a ese asunto, bajo las leyes de los Estados Unidos. Los convenios colectivos de trabajo proveen un procedi-miento que culmina en un arbitraje. Si las partes no pueden solucionar el problema, la cuestión se somete a un tercer árbitro independiente seleccionado previamente para que dicte una resolución. La violación del convenio colectivo de trabajo es un agravio. Este proceso de agravio comienza cuando el trabajador indica a su delegado que tiene intención de presentar su queja. Si no se llega a un arreglo el agravio debe ser objeto de apelación en escala ascen-dente en la jerarquía de la administración por funcionarios del sindicato de más categoría. Debe hacerse notar que es el sindicato y no el trabajador quien controla el procedimiento de agravio. La razón de ello es que, conforme a la Taft Hartley Act., el sindicato es el representante exclusivo del trabajador y es el que tiene discreción para determinar si el agravio tiene fundamento. El sindicato puede decidir no continuar con un agravio y dicha decisión es obligatoria para el trabajador, aún en el caso de que el agravio haya sido por despido del trabajador. Un trabajador cuyo sindicato haya rehusado proseguir con su agravio, o que haya perdido un arbitraje, puede demandar al sindicato por violación del deber que tiene el sindicato de representar bien sus intereses. Pero sólo ganará el juicio en la justicia ordinaria si puede demostrar que el sindicato actuó de mala fe y que el trabajador tenía una reclamación válida y bien fundada.

La legislación Española creó mediante el decreto 5/1979, el Instituto de Mediación Arbitraje y Conciliación En esa oportunidad el Rey y el Presidente de Gobierno esgrimieron como fundamento de la Resolución que “Los conflictos laborales, por su propia naturaleza y por los intereses que en los mismos se enjuician, necesitan una rápida solución teniendo en cuenta que tanto para el trabajador como para el empresario la prolongación de situaciones de incerti-dumbre constituye una grave lesión y a veces un perjuicio difícilmente reparable. No es admisible, en un orden social que se quiere justo que la decisión sobre situaciones muchas veces vitales se prolongue durante largos periodos de tiempo” y que “La conciliación es igualmente una institución que se ha revelado siempre eficaz y si se limita a las ma-terias donde la transacción es posible no merma en absoluto los derechos y garantías de los interesados y aunque no las consiga, organizada y debidamente no supone ningún retraso apreciable en el proceso laboral”.

En la Republica de Chile, el Código de Trabajo, provee la doble posibilidad de recurrir a la Mediación o al Arbitraje para la resolución de conflictos laborales.

En Centroamérica el Arbitraje es una forma de solución de los conflictos laborales, hay arbitraje en Costa Rica, El Salvador, Honduras, no lo hay en Guatemala.

En Costa Rica la constitución promulgada en 1949, el artículo 49 dice: “toda persona tiene derecho a terminar sus diferencias patrimoniales por medio de árbitros, aún habiendo litigios pendientes” y la ley de contrato de trabajo, en el artículo 445 dice que los tribunales del trabajo están autorizados a aplicar el arbitraje para dictarse una solución rápida a las pretensiones de las partes. El arbitraje judicial es utilizado con bastante frecuencia, no así en el sector privado donde este método (que las partes en conflicto se sometan primero al procedimiento de conciliación) es poco utilizado.


13


En El Salvador el arbitraje tiene aplicación en el derecho laboral solamente para resolver Conflictos colectivos. En el caso especial de Argentina, como toda nueva institución, fue desarrollándose primero como una novedad

posible para nuestro ordenamiento. Comenzaron a publicarse numerosos artículos sobre el tema y luego los pre-cursores hicieron cursos de negociación en diversas instituciones del exterior, casi todas en Estados Unidos, algunas como capacitaciones cortas y otras más completas en castellano y en inglés.

La incorporación al ordenamiento jurídico se desarrolla a partir de la sanción de la ley de Mediación y conciliación Civil y Comercial, ley 24573 del 25/10/95, y posteriormente con la Conciliación Laboral como instancia obligatoria previa para poder iniciar la acción judicial.

Las causas que dieron origen a la incorporación de la conciliación fueron varias: un creciente deterioro en el nivel de demora en la justicia laboral por la cantidad excesiva de expedientes en trámite que originaba un mal resultado en el funcionamiento de los tribunales de trabajo, la carencia de quien acerque a las partes en las alternativas al pro-cedimiento jurisdiccional como el acuerdo notarial o el acuerdo espontáneo donde no hay un tercero imparcial que ayude a realizar una recomposición de derechos. Todo ello sumado a la creciente difusión que se vino operando en el mundo jurídico de los sistemas alternativos de resolución de conflictos. Si consideramos como principios procesales de eficacia, el fácil acceso a la justicia y la rapidez, entonces, antes de la conciliación obligatoria, la necesidad de los trabajadores y empleadores estaba sumamente deteriorada. Estos hechos dieron lugar a la creación de la Conciliación Laboral donde un tercero imparcial en una o varias audiencias acerca a las partes, concilia intereses y les propone soluciones.

Es de destacar que el 8 de septiembre de 2004 se dictó la ley 25935 de Acuerdo de Cooperación y Asistencia Ju-risdiccional en Materia Civil, Comercial, Laboral y Administrativa entre los Estados Parte el MERCOSUR y las Repúblicas de Bolivia y Chile. Esta ley fija la creación de una autoridad en cada estado que se ocupa de la comunicación entre los tribunales, elimina la obligación de dar caución a ciudadanos de otro Estado Parte, facilita los exhortos tanto para la etapa probatoria como para la ejecución de sentencias y laudos arbitrales fijando la condición de que los documentos sean traducidos al idioma del estado donde se solicita su reconocimiento y/o ejecución.

14

CAPITULO 3º: POSICION DEL ACTUAL DIRECTOR DEL SECLO

FRENTE A LOS ACUERDOS ALLÍ HOMOLOGADOS. ASPECTOS FUNDAMENTALES DEL ORDEN PUBLICO LABORAL

Siguiendo el criterio del Dr. Nesis, quien sostiene:…”que la revisión judicial es sana, porque la autoridad adminis-trativa no es DIOS..” y ..” ante tanta cantidad de causas recibidas por día (mas adelante analizaremos las estadísticas ), es casi imposible lograr calidad..” y…”lo peor que se puede hacer es vedar la posibilidad al justiciable de su derecho de defensa..”. Por estas palabras, entendemos que todo acuerdo es susceptible de ser revisado, y es por ello que a la justicia llegan cada vez mas acuerdos “homologados” en sede administrativa, reclamando su revisión por invocarse vicios de la voluntad al momento de la suscripción del mismo, invocando vicios de la voluntad, estado de necesidad, falta de buena fe, y vulnerando principios de orden público laboral. Cabe destacar que la homologación es el acto aprobatorio del acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio al que hubieran arribado las partes. Para que esta homologación tenga validez, deben reunirse dos requisitos: a) que sea dictada por autoridad administrativa o judicial competente; b) que se exprese en una resolución fundada que acredite que mediante ese acuerdo se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. El control que ejerce la autoridad homologante no es solamente de legalidad, porque atribuirle la ley la facultad de apreciar si el acuerdo constituye una justa composición de los “intereses” de las partes, se debe avocar a una estimación que se interna directamente en el aspecto pecuniario o patrimonial de la cuestión. La solución de la ley es ciertamente riesgosa ya que establecer si el convenio es una “justa composición” de los intereses deberá necesariamente formular un juicio anticipatorio del posible resultado del litigio lo que estará en todos los casos muy cercano al prejuzgamiento. Los resultados de tal actividad del juez quedarán claramente en evidencia cuando se concrete el rechazo de la homologación, en que el proceso judicial de-berá desenvolverse después de conocerse ese esbozo de anticipación de la sentencia, ya que si el juez debe fundar la homologación también deberá fundar su rechazo. Para el Dr. Etala 1 en los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios, no existe “cosa juzgada” en sí, porque no ha mediado proceso y sentencia, sino auto composición de las partes, a la que la ley, por razones prácticas le otorga por extensión los efectos de cosa juzgada. El carácter transaccio-nal enfatiza la circunstancia de que ambas partes se hacen concesiones recíprocas que la “conciliación” supone que ambas partes ajustan sus pretensiones iniciales y deponen mutuamente posiciones extremas o rígidas y el carácter “liberatorio” pone de resalto que mediante el acuerdo se extinguen obligaciones litigiosas o dudosas. Por ello, cada vez son más los reclamos a la justicia del Trabajo a fin de revisar estos acuerdos es que basamos nuestro trabajo ana-lizando las diferentes aristas por las cuales una conciliación en sede administrativa pudo haberlo sido sin las debidas garantías y en consecuencia ser susceptible de ser dejado sin efecto o declarado nulo. Teniendo en cuenta que la conciliación tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigiosas, y por ello es necesario analizar el caso en particular, porque en el caso de que se haya despedido a un trabajador sin justa causa, ya no existen obligaciones controvertidas que conciliar y su reparación resulta irrenunciable, la demandada no puede obligar al dependiente a aceptar un acuerdo donde se disminuyen sus derechos indemnizatorios, en sede administrativa (Sala VII, 6/5/2004 “González Lenguaza, Silvestre c/ Consorcio Propietarios Monroe 4962/68). Es por eso que, consideramos esencial el rol de quien está al frente de esa negociación a fin de evaluar consensuadamente “que” se reclama y “sobre” que se pacta el convenio.

A modo de clarificar el tema a tratar analizaremos:

ORDEN PUBLICO LABORAL, PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO: IRRENUNCIABILIDAD-PRIMACIA DE LA REA-LIDAD- AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD-BUENA FE.

En cuanto al ORDEN PUBLICO LABORAL, luego de haber leído el artículo publicado en La Ley por el DR EDUARDO ALVAREZ, 2 (actual Fiscal General ), donde analiza el orden público como método atípico de corrección de la desigual-dad negocial, entiende que el derecho laboral surgiría como un intento racional de mantener la viabilidad de la figura contractual en una realidad, como la laboral, en la que una de las partes, como titular de los medios de producción,

1 Etala 2001 “Los alcances de la cosa juzgada y la modificación del art. 15 de la ley de contrato de trabajo”, pag. 727-234. DT. 2001-A2 Alvarez, Eduardo, O.” Autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos” DT XLVIII-A-903.


15


está en condiciones de imponer su voluntad a las personas que sólo poseen su fuera de trabajo para participar en un proceso productivo y deben incorporarse a empresas ajenas.

El alcance del art. 12 de LCT al denominado orden publico laboral y la irrenunciabilidad de los derechos, (re-nuncia: todo acto jurídico unilateral por el cual alguien abdica o se desprende de un derecho propio) la polémica se desplaza a la precisión del grado de validez que tienen los acuerdos peyorativos entre el trabajador y el empleador que, sin incidir en los mínimos inderogables, modifican en perjuicio del dependiente condiciones contractuales que preveían beneficios superiores a los fijados en las disposiciones que componen un “acuerdo público de imperatividad relativa”, en este artículo realiza una crítica a la redacción del artículo en análisis porque pareciera limitar la invalidez de los convenios individuales a los supuestos en que disminuyan o supriman derechos nacidos exclusivamente de la ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas, por ello ante la carencia de una norma que expresa-mente prevea la disponibilidad de los créditos que emergen de la autonomía individual, la cuestión tiene una peculiar trascendencia, porque permite analizar la incidencia de la relación de dependencia en la voluntar de los contratantes e imponen el estudio del régimen de disponibilidad de derechos y de su fundamento, entiende ALVAREZ que el pro-blema se debe analizar desde la teoría general del objeto del acto jurídico, y no desde el punto de vista de los vicios de la voluntad, sino de las deficiencias nacidas del diferente poder de negociación que son remediadas en el derecho del trabajo, con una asimilación al orden público clásico y por una técnica de sustracción normativa de contenido. En suma, la imposibilidad de que se hable de una declaración de voluntad común, en una relación laboral hace que el ordenamiento jurídico afecte el objeto del negocio y no remedie la situación con el expediente la nulidad relativa por vicios de la voluntad. Para Guillermo Borda el orden público, es un concepto de gran complejidad que ha desesperado a los jurisconsultos, muchos autores se han vencido ante la imposibilidad de una definición, otros han optado por dejarlo librado a la intuición del intérprete y al decir de MOURLON el orden público mas se siente que se define. La diferencia se vincula a la posibilidad de disposición de los derechos, es decir los derechos que surgen de las normas imperativas son indisponibles por lo tanto irrenunciables y los que tienen por fuente el contrato son disponibles pero irrenunciables.

Resulta claro que si el trabajador ha sido privado del poder de transigir, compensar, o ceder derechos nacidos de normas no imperativas, a pesar de tratarse de negocios que garantizan una contraprestación con mucha mas razón, carecerá del poder de disponer de aquellos a cambio de nada. 3

A mayor abundamiento, no sería válido un acuerdo por el cual un trabajador aceptara percibir su remuneración futura en especie por todo el importe que excede el salario mínimo y sí sería válida una convención por la cual ese mismo dependiente renunciara al cobro de ese crédito a favor del empleador.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene dicho, que para la interpretación de las leyes se deben tener en cuenta todas las disposiciones que la componen, a fin de integrar sus preceptos armónicamente y superar la antinomia de sus textos; entonces el art. 12 debe ser analizado en coherencia con las restantes normas referidas a la disponibilidad de créditos y de una manera extensiva, que es, precisamente la que permite sostener la irrenunciabilidad plena.

Por otra parte, cuando los derechos, aparte de ser “adquiridos” son “ciertos”, resultan indisponibles para el traba-jador (art. 12 LCT), que culmina con la nulidad a las convenciones de parte que reduzcan los derechos provenientes de fuente imperativa, tanto sea al momento de la celebración como al de la ejecución o extinción, excluyendo como cuestión transable a “los derechos que no son susceptibles de ser materia de una convención”, esto es, a los indisponibles. Contra esta postura fundante en nuestra disciplina se alza el argumento que, por razones conocidas, da lugar a co-nocidos aforismos que pueden resumirse en la preferencia por el “mal arreglo” o “pájaro en mano”. Pero incluso aún concediendo que el art. 15 pueda significar una atenuación a la rigidez del art. 12, debemos convenir que lejos está de autorizar cualquier acuerdo en relación a cualquier obligación.

Finalmente entendemos que son nulas por objeto prohibido aquellas convenciones por las cuales el trabajador renuncia a sus derechos, aunque estos provengan de normas no imperativas. Para la postura flexible si se ha pactado por encima de los míminos inderogables, se puede renunciar a lo que ha sido libremente convenido, el trabajador tiene autonomía de la voluntad por encima del orden público laboral. Para ejemplificar esta posición en el caso BA-RIAIN NARCISO C/ MERCEDES BENZ S.A. (CNAT, SALA VI del 14/5/1985, CSJN del 7/10/01986 y SALA VII del 30/11/1988) cuya doctrina estableció que puede renunciarse a aquello que está por encima del orden público laboral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurídico.

En todo acuerdo se debe poner de manifiesto un acto voluntario del dependiente, llevado a cabo con discerni-miento, intención y voluntad, y la desigualdad negocial signada por el estado de necesidad, la posibilidad de perder

3 Grisolía, Julio, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social” Lexis Nexis, Buenos Aires, 2005.

16

el empleo, y el alto índice de desempleo condicionan la libertad para decidir. Por ello frente a todo acuerdo homolo-gado, en el caso que nos ocupa, en sede administrativa, es menester tener en cuenta principalmente si el mismo ha sido suscripto sin vicios de la libertad, y conforme a las normas que imponen mínimos inderogables.

Respecto al Principio de Primacía de la Realidad: 4 se otorga prioridad a los hechos, a lo que efectivamente ocurrió en la realidad por sobre las formas o apariencias que las partes pretendan darles o hayan convenido, el contrato de trabajo como contrato realidad, va mas allá de las formas, y hace prevalecer lo que efectivamente acontece. Es por eso que debe examinarse el caso particular no sólo desde la realidad vivida por las partes sino no también dentro de que marco socioeconómico sucedieron los acontecimientos invocados. De haber discordancia, entre lo que ocurra en la práctica y lo que surja de los documentos que suscriban las partes o acuerdos celebrados entre ellos, se debe dar preferencia a los hechos por sobre la apariencia, la forma, o la denominación que asignaron las partes al contrato, es decir, lo que se pacte de esa manera es nulo, y se reemplaza por las normas de orden publico laboral violadas. Pun-tualmente, con relación a nuestro trabajo, la primacía de la realidad va a estar por encima del “acuerdo homologado” en sede administrativa, ya que por mas que las partes, frente al conciliador, hayan pactado un acuerdo, en apariencia conforme a las normas vigentes, si se demuestra que se ha efectuado en condiciones ajenas a la realidad, esto es bajo presión, viciándose la voluntad de algunas de las partes, o priorizando el estado de necesidad del dependiente, vulne-rándose sus derechos, se tendrá en cuenta la realidad de lo que efectivamente aconteció por sobre las formas del acto jurídico suscripto. Es que el principio de la primacía de la realidad se impone porque permite ver que es lo que sucede en la realidad, evaluar los hechos con una mayor objetividad y certeza y, de este modo, exigir con claridad desde el reclamo y hacer efectivo desde el acuerdo, el cumplimiento de ese orden que estable mínimos inderogables.

No podemos abordar el principio de Irrenunciabilidad aisladamente 5, sino como parte de un todo, el derecho laboral sin perder de vista este derecho es parte del sistema jurídico nacional y sin olvidar las normas del derecho internacional incorporadas por los tratados, su aplicación conforman el verdadero sentido al derecho, como ordena-dor del equilibrio social, al que el derecho laboral es la piedra fundamental sobre la que se levanta toda la estructura social de una comunidad. No se puede hablar del derecho del trabajo sin tener en cuenta la política económica, pues su relación es directa y lo sujeta, a los vaivenes del rumbo económico que el gobierno de turno quiera darle, esto es un consecuencia lógica de un accionar constante de nuestros gobernantes, donde la falta de coherencia en la política económica es por demás notoria. Consecuentemente la política en legislación económica y laboral apuntó a desmembrar todo el aparato productivo y con ello se instaló en el país un estado de crisis permanente, donde el fan-tasma de la desocupación y consecuente marginación de la mayoría de sus habitantes, la clase trabajadora, amenaza el equilibrio y la estabilidad política del país. Esta situación de crisis constante, es como la espada de Damocles, que recae sobre el trabajador, afectando el principio de autonomía de la voluntad, tan caro al principio democrático, que este sólo hecho debería alertar a todos lo que defendemos estos principios, pues está socavando la seguridad jurídica y con ello, la existencia misma de tal forma de gobierno. La aplicación del principio de irrenunciabilidad nos remite de inmediato al orden público laboral como marco de referencia que nos permite saber que o cuales son los dere-chos irrenunciables. Tanto la doctrina nacional como internacional navegan entre las aguas divisorias poco precisas de cuales son las leyes de orden público y las leyes que no tienen ese carácter. La distinción entre las mismas, se dice que las normas de orden público son las que interesan al bien común, está dirigido a satisfacer los intereses generales de la sociedad de manera inmediata. Partiendo del carácter tuitivo del derecho laboral, y sus principios son los que determinan como deben interpretarse las normas del derecho laboral, como un subsistema relacionado con el todo, es decir del sistema jurídico nacional, lo que nos remite indefectiblemente a la Constitución Nacional como fuente positiva rectora de todo nuestro derecho.

Desde el artículo 31 y 75 Inc. 22 se establece un orden de prelación normativo al que debemos ajustarnos al momento de la interpretación de validez de las normas jurídicas. Y para no ahondar más, la mención del artículo 14 bis, debería bastar para ponernos de acuerdo en torno de cual es el marco dentro del que se deben resolverse las controversias que se presentan e el derecho laboral ( SALA VII en autos: “González Lynch Pueyrredón, María Florencia c/ Organismo Regulador del Sistema Nacional de Aeropuertos).

Prueba de la autosuficiencia de la Constitución Nacional, es que los jueces tienen la obligación de controlar la constitucionalidad de las normas.

El artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo dice: “ Será nula y sin valor toda convención de partes que supri-ma o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, o las convenciones colectivas, ya sea al

4 Velasco, Luis M., “Los principios del derecho del trabajo en època de flexibilización”, Lexis Nexis Laboral y Seguridad Social, nro 1, enero 2004. 5 Ferreiros, Estela M.,”El orden público laboral y el principio de irrenunciabilidad”, DEL 177-mayo/2000-XIV-373/381.


17


tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”. El texto hace mención como derechos irrenunciables del trabajador a los previstos en esta ley, los estatutos profesionales, o las convenciones colectivas, sin embargo no hace mención expresa respecto de la renuncia a los derechos emergentes del contrato por medio de cláusulas convenidas con el empleador que superan los mínimos legales o del convenio colectivo y esto ha abierto la puerta de la polémica, respecto de si esta renuncia es admisible en tanto, no afecten las normas imperativas, ni medie ningún vicio de la voluntad (art. 897,898 y la lesión del art. 954 CC). Es por esta razón, que hacemos tanto hincapié en la interpretación de esta norma, ya que es fundamental, al momento de homologar un acuerdo que la autoridad administrativa contemple los derechos del trabajador que se encuentran en juego a fin de aplicar una “justa” composición de derechos, a la luz de la Ley del Contrato de Trabajo. En cuanto a los alcances de la irrenunciabilidad, entendemos que el artículo 12 de la LCT tiene dos caras: esta disposición se refiere al trabajador y no al empleador, quien puede renunciar limitando unilateralmente o por acuerdo las facultades que le otorga la ley, como por ejemplo, sus facultades de dirección ( art. 65 LCT), por reglamento de empresa o delegando parte de estas funciones en un consejo o comité de empresa ( art. 68 LCT). En cambio, para el trabajador la irrenunciabilidad, entendemos, es “absoluta” comprendiendo ya sea la renuncia total o parcial de sus derechos. Esto abarca no solo la convención de partes, sino también la expresión unilateral del trabajador. Se podrá objetar este alcance amplio que sostenemos como piso irrenunciable y se podrá oponer por ejemplo el “comportamiento inequívoco”, como renuncia del trabajador a un derecho. Del análisis del art. 58 el “comportamiento inequívoco” debe interpretarse como renuncia solamente si nos referimos al artículo 241, a derechos que “pueden” renunciarse, pero no se refiere a derechos irre-nunciables. En cambio, debemos tener presente aquí que “ no se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ..” que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo..” con lo cual está en total consonancia con el contenido del artículo 12 LCT. Y si interpretamos correctamente, la carga de la prueba pesa sobre el empleador. Mal podríamos entender la norma diciendo que el silencio vale como consentimiento, pues por sí sólo de ello no puede presumirse que consintió el trabajador la rebajada de categoría o la disminución del salario al permanecer trabajando, etc., que generalmente alega la patronal para eximirse de responsabilidad. Y desde el punto de vista sistémico-interpretativo sale en nuestra ayuda, al sostener que debemos interpretar sistémicamente y no aisladamente el sentido de las normas. Si nos remi-timos al Código Civil este considera dos formas de manifestar el consentimiento (art. 1145) la expresa y la tácita: “Es expreso cuando se manifiesta verbalmente, por escrito o por signos inequívocos”, en el tácito “resultará de hechos, o de actos que lo presupongan, o autoricen a presumirlo, excepto en los casos en que la ley exige una manifestación expresa de voluntad; o que las partes hubiesen estipulado, que sus convenciones no fuesen obligatorias sino des-pués de haberse llenado algunas formalidades”. Como decíamos al principio, los derechos irrenunciables se refieren al trabajador, y siguiendo la redacción del artículo 12, son los previstos por “esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas”. Si bien el artículo no menciona la renuncia a los derechos emergentes del contrato de trabajo convenidas con el empleador que están por encima de este piso, no debe interpretarse con esto que son “re-nunciables”. Desde la jurisprudencia: “ El orden público laboral tiende a proteger los derechos del dependiente frente a su principal y obligar a este a cumplir normas mínimas que resultan irrenunciables para el trabajador, pero esto no impide que se pacten entre ambas partes condiciones más ventajosas a favor del trabajador que los que dicho orden público protege, el que sólo da el piso mínimo de condiciones laborales, por debajo del cual no pueden pactarse otras más desfavorables para el dependiente” ( CNAT, Sala VII, 15/11/91, DT 1992 –A-448)

Y si “cuando la cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato o por las leyes análogas, se decidirán conforme a los principios de la justicia social, a los principios generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fé” (art. 11 LCT), no podemos aceptar que al momento de evaluar los derechos irrenunciables no se contemplen aquellos derechos emergentes del contrato de trabajo adquiridos por el trabajador a lo largo de su relación laboral.

Es de suma importancia destacar que el Dr. Grisolia, hace una distinción de las normas que conforman el Derecho Laboral, por un lado están las imperativas, por otro las irrenunciables y por último las disponibles. Cuando habla de imperatividad se refiere a las normas, que no pueden ser modificadas o sustituidas por la voluntad de las partes, y se oponen a las normas supletorias o dispositivas, que pueden ser alteradas o dejadas sin efecto por las personas. Las normas imperativas son un freno a la autonomía de la voluntad. En el derecho del trabajo, casi todas las normas son im-perativas, pero tienen una característica que no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones menos favorables a los trabajadores, en cambio pueden libremente disponer de ellas en la medida en que mejoren los derechos allí consagrados. Entiende que existe una categoría especial de normas denominadas “imperativas-disposi-tivas” que pasaron inadvertidas hasta que aparecieron las normas laborales dictadas para proteger al trabajador, eran

18

imperativas si se trataba de disminuir los derechos que acordaban, y dispositivas en caso de aumentarlos. Para el Dr. DE LA FUENTE este tipo de normas constituye una categoría especial perfectamente diferenciada, ya que no son impera-tivas ni dispositivas exclusivamente, sino las dos a la vez, imperativas en un sentido y dispositivas en sentido contrario, por lo que propicia que a estas normas se las individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa.

Siguiendo con el criterio del Dr. Grisolía los conceptos renuncia y disponibilidad de derechos están íntimamente relacionados, ya que quien renuncia no sólo debe tener la capacidad necesaria sino también la disponibilidad del derecho afectado por la renuncia. Por otra parte el Dr. Álvarez entiende que entre el concepto de indisponibilidad y el de irrenunciabilidad hay una relación género a especie. La disposición de un derecho comprende la renuncia, pero puede limitarse y existir una disponibilidad relativa que excluya a ésta. Finalmente el Dr. Confalonieri agrega la indero-gabilidad, como sinónimo de imperatividad, de las normas laborales que son un condicionante que juega cuando las partes van a constituir la relación de trabajo. Luego del análisis de las normas laborales, podemos tener un panorama mas claro con relación a los derechos que pueden ser “negociables” al momento de arribar a un acuerdo conciliatorio, si bien el trabajador goza de derechos irrenunciables por debajo de los cuales NO es posible conciliar, su defensor y el conciliador deben velar por los mismos y no vulnerar bajo ningún concepto los mismos. Sostenemos, además que en materia de irrenunciabilidad desde, una concepción dinámica del principio, de ningún modo es “negociable” hacia abajo y si considerar que es posible confirmar la modificación de aquellos derechos que superen el mínimo estableci-do, posibilitando la movilidad adecuada a la realidad, pero siempre sin perder de vista y salvaguardando, al tiempo de evaluar, la voluntad del trabajador. Finalmente, este modo de interpretar el derecho laboral, reclamar y hacer efectivo los derechos irrenunciables, ya sea corriendo el velo societario o declarando la inconstitucionalidad de oficio, o decla-rando nulo un acuerdo celebrado ante autoridad administrativa, es para ciertos sectores dominantes harto peligroso, porque justamente para su concepción ideológica pone en peligro su establishment, y es desde estos sectores desde donde se trata de opacar el derecho laboral apoyando incluso su desaparición.

En tanto, otro principio a tener en cuenta es la AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD del trabajador al suscribir el acuer-do. Como reza el art. 897 del Código Civil: “Los hechos humanos son voluntarios o involuntarios. Los hechos se juzgan voluntarios, si son ejecutados con discernimiento, intención y libertad”. Siguiendo los términos del artículo citado, entendemos que la voluntad del trabajador está “siempre viciada” en el contrato de trabajo, ya que en el mismo no existe la llamada igualdad de las partes, que contratan libremente las condiciones del mismo. El trabajador está siem-pre renunciando, “carece” de esta autonomía de la voluntad, pues su voluntad está viciada por las múltiples carencias que lo acosan permanentemente. En este mercado de la necesidad, siguiendo la oferta y la demanda, el trabajo es una mercancía que se cotiza muy bajo y a veces no cotiza, situación que no deja al trabajador, el menor resquicio para, aunque más no sea, opinar respecto de las exigencias patronales, subsiste o se muere de hambre. Este principio es otro que se suma al momento de realizar un acuerdo, es necesario tener en cuenta cual es el estado en el que se encuentra el trabajador y en que condiciones va a suscribir el acuerdo, por ello, no sólo su defensor sino también la autoridad que homologará deberán defender los derechos del dependiente, dándole sentido al acuerdo, no sólo arribar al mismo con el fin de contar con una causa menos.

En cuanto a la BUENA FÉ que deben tener las partes, es un deber de conducta recíproco entre las mismas, es de suma importancia tal como dice el art. 63 LCT donde dispone que: “las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”, ambas partes tienen el deber de actuar con fidelidad y adoptar con-ductas adecuadas en el cumplimiento de sus obligaciones, esto debe perdurar desde el inicio de la relación hasta su finalización. Esto implica que llegado el momento de negociar un conflicto, ambas partes deben obrar con buena fé, y quienes deben oficiar como custodios de este principio de todos los que están en juego son los defensores de cada parte y el conciliador, quien facilitará el acercamiento entre las mismas.

6 Podetti, Humberto A., “Los principios del derecho del trabajo”, DT. 1996-A- 1125/1134.


19


CAPITULO 4º: LA SEGURIDAD JURIDICA Y LA TEORIA DE LOS ACTOS PROPIOS

FRENTE A LOS CONVENIOS HOMOLOGADOS. SITUACION DEL TRABAJADOR AL SUSCRIBIR UN ACUERDO:

ESTADO DE NECESIDAD. REALIDAD SOCIO-ECONOMICA. DIFICULTADES DE LA CONCILIACION EN MATERIA LABORAL.

Es preciso ver como juegan en este tipo de acuerdos que nos ocupan la tan mentada Seguridad jurídica ya que las críticas con relación a la revisión de tales acuerdos es que estaría en juego la misma, si cada uno de ellos son pasibles de revisión, si bien esto es cierto, que en varias ocasiones al verse vulnerados los derechos de los trabajadores, por diferentes motivos, es de imperiosa necesidad revisar como se ha llegado a negociar los derechos reclamados por el dependiente, dejando de lado esta seguridad que de probarse la vulnerabilidad del o los derechos, la seguridad de la que hablamos no sería tal. Dicho principio del Derecho es universalmente reconocido, que se entiende como certeza práctica del Derecho, representa la seguridad de que se conoce o puede conocer lo previsto como prohibido, manda-do y permitido por el poder público respecto de uno para con los demás y de los demás para con uno.

La palabra seguridad proviene de securitas, la cual deriva del adjetivo securus (de secura) que, significa estar SE-GUROS DE ALGO y libre de cuidados. 7

El Estado, como ente del poder público de las relaciones en sociedad, no sólo establece los lineamientos y normas a seguir, sino que en un sentido más amplio tiene la obligación de establecer “seguridad jurídica” al ejercer su “poder” político, jurídico y legislativo.

La seguridad jurídica es la garantía dada al individuo, por el Estado, de que su persona, sus bienes y sus derechos no serán violentados o que, si éstos llegarán a producirse, le serán asegurados por la sociedad, protección y reparación.

En resumen, la seguridad jurídica es la certeza que tiene el individuo de que su situación jurídica no será modifi-cada más que por procedimientos regulares, y conductos establecidos previamente. Es aquí donde debemos hacer hincapié, ya que si bien la seguridad jurídica es la “garantía” de que la misma no será modificada, a través de procedi-mientos regulares, puede cuestionarse su procedencia y por lo tanto modificarse a favor del trabajador las condicio-nes dispuestas con anterioridad.

En la mayoría de los ordenamientos jurídicos positivos, existen normas destinadas a realizar este principio.Son principios derivados de la seguridad jurídica la irretroactividad de la ley, la tipificación de los delitos, las ga-

rantías constitucionales, la cosa juzgada y la prescripción. Ligada a la seguridad jurídica encontramos a la COSA JUZGADA, que en los casos de acuerdos homologados en

sede administrativa donde la parte actora reclama ante la justicia, la contraparte opone “LA EXCEPCION DE COSA JUZGADA”. Previamente a avocarnos a la excepción mencionada vamos a efectuar una breve reseña de este instituto: La cosa juzgada (del latín res iudicata) es el efecto de una sentencia judicial cuando no existen contra ella medios de impugnación que permitan modificarla (sentencia firme) y que se traduce en el respeto y subordinación a lo decidido en un juicio. Por ello también se le define como la fuerza que atribuye el derecho a los resultados del proceso. Habi-tualmente se utiliza como un medio de defensa frente a una nueva demanda.

El origen de la cosa juzgada se encuentra en el derecho romano, con la figura de la excepción de cosa juzgada (exceptio rei iudicatae).

Con ella se buscaba proteger a las partes de un nuevo juicio y una nueva sentencia sobre la materia objeto del mismo, buscándose con ello satisfacer una necesidad de certeza o seguridad jurídica.

Dentro de los motivos que han fundamentado la existencia de la institución de la cosa juzgada se encuentran los siguientes:

• Certeza jurídica: la cosa juzgada pretende satisfacer la necesidad de certeza de las situaciones, que toda socie-dad requiere; mientras que la necesidad de justicia se pretende satisfacer a través de los recursos judiciales.

7 Medici, S. D. , (2007), “El plenario Lafalce: vigencia, aplicabilidad y alcances a la luz de los díctámenes de la Fiscalía General del Trabajo”, Revista Laboral, 34, 36-43.

20

• Estabilidad de los derechos: con la cosa juzgada se pretende asegurar la estabilidad y certidumbre de los dere-chos que las sentencias reconocen o declaran. Permite la inmutabilidad de los derechos adquiridos en virtud de las sentencias.

• Separación de poderes: la cosa juzgada reconoce el principio de separación de poderes, al impedir a los órganos de los demás poderes (ejecutivo y legislativo) alterar o modificar los resultados del ejercicio de la función juris-diccional, reiniciando un proceso ya terminado.

Varias han sido las posiciones sobre la naturaleza de la cosa juzgada, sin perjuicio que, en general, ellas se estiman compatibles y complementarias.

Para Ulpiano la cosa juzgada se tenía por verdad, mientras para Savigny era una ficción de verdad que protegía a las sentencias definitivas. Según Pothier el contenido de la sentencia llevaba una presunción de verdad, que es la posición del sistema francés y español.

Para la doctrina alemana es una declaración de certeza con carácter indiscutible y, para la italiana, de imperati-vidad y eficacia. Otros autores señalan que es una declaración de eficacia con tres características: inimpugnabilidad, inmutabilidad o inmodificabilidad y coercibilidad.

En cuanto a su clasificación: La doctrina ha realizado varias en torno a la cosa juzgada. Entre ellas encontramos las siguientes:

Cosa juzgada formal y material• Cosa juzgada formal: es aquella que implica la imposibilidad que una determinada decisión sea recurrida, o sea,

la improcedencia o cierre de los recursos procesales contra ésta. En otras palabras, una resolución judicial que goza de esta clase de cosa juzgada no puede ser objeto de más recursos. Sus efectos se producen exclusivamen-te en el proceso en que se ha dictado la sentencia, por lo que se considera precaria (pues sus efectos podrían desvirtuarse en un proceso distinto).

• Cosa juzgada material: es aquella que implica la inacatabilidad de un resultado procesal mediante el inicio de un nuevo juicio, al cerrarse toda posibilidad que se emita una decisión que se contradiga o se oponga a lo antes dictado. Sus efectos se producen en el proceso en que se dictó la sentencia y en otros futuros, por lo que se considera estable y permanente (porque es eficaz dentro y fuera del respectivo proceso).

Cosa juzgada real y aparente • Cosa juzgada real: es aquella que emana de un proceso válido, es decir, aquél que ha respetado las normas del

“debido proceso”. • Cosa juzgada aparente: es aquella que emana de un proceso en que ha faltado uno o más requisitos de existen-

cia o validez del mismo.

Cosa juzgada general y relativa • Cosa juzgada general (res iudicata erga omnes): es aquella que produce efectos respecto de todas las personas

(erga omnes), aunque no hayan intervenido en el juicio. • Cosa juzgada relativa (res iudicata inter partes): es aquella que produce efectos sólo respecto de las partes del

juicio (y sus sucesores legales) y no en relación a personas ajenas al mismo.

En cuanto a sus consecuencias jurídicas que surgen de la cosa juzgada, es que se traducen en la posibilidad de exigir el cumplimiento de lo resuelto (acción de cosa juzgada) o en evitar un nuevo juicio sobre la materia (excepción de cosa juzgada).

Puntualmente la acción de cosa juzgada: es el efecto que permite el cumplimiento coactivamente un derecho re-conocido o declarado en juicio. Requiere de una sentencia o de un acuerdo homologado equiparado a la sentencia, favorable al que pretende ejercerla, firme (o que cause ejecutoria) y que imponga una obligación actualmente exigible.

Su titular es la persona a cuyo favor se ha reconocido o declarado un derecho, es decir, el litigante que ha ganado (y eventualmente sus herederos) y se ejerce contra el litigante perdedor (o, eventualmente, en contra de sus suceso-res) para reclamar lo obtenido en el juicio.

En general, es prescriptible y el procedimiento para exigir su cumplimiento dependerá de si se trata de una sen-tencia emanada de un tribunal nacional o de uno extranjero (en cuyo caso habrá que homologarla, utilizando el exequatur).

La Excepción de cosa juzgada: Es el efecto de la cosa juzgada más típico (también conocido como non bis in ídem), en virtud del cual no puede volver a discutirse entre las mismas personas, una misma materia e invocando idénticas


21


razones. Es decir, permite hacer valer los atributos de inmodificabilidad e ininmpuganibilidad que posee una senten-cia firme o un acuerdo homologado frente al inicio de un nuevo juicio.

Su titular es el litigante que se ha beneficiado por el resultado del juicio y por todos aquéllos a los que, según la ley, aprovecha la decisión. Puede ser invocada por cualquiera de las partes en el juicio, independiente de la calidad que hayan tenido en éste (demandante o demandado).

Por lo general, esta excepción debe ser alegada en el juicio posterior, porque es renunciable expresa o tácitamen-te y, habitualmente, sólo favorece a las partes que han intervenido en el respectivo litigio (y a sus herederos). Además, es imprescriptible, pues puede alegarse en cualquier tiempo.

La doctrina señala tradicionalmente que, para que sea procedente la excepción de cosa juzgada es preciso que, en ambos juicios, concurran tres requisitos comunes:

• Identidad de persona (eaedem personae): debe tratarse del mismo demandante y demandado, jurídicamente hablando. Para fijar este requisito Eduardo Couture señalaba que hay que considerar tres principios: identidad jurídica (la identidad de carácter legal y no física), sucesión (a los causahabientes de una persona) y represen-tación (la posibilidad de actuación a nombre de otro). Por ello, las personas que actúan en el litigio pueden ser físicamente distintas y existir identidad legal (por ejemplo, entre un heredero del demandante ya fallecido y el demandado) o, por el contrario ser físicamente idénticas y no existir tal identidad (por ejemplo, entre el deman-dante y el ex-representante de una persona jurídica antes demandada).

• Identidad de la cosa pedida (eadem res): el objeto o beneficio jurídico que se solicita (no el objeto material) debe ser el mismo. O sea, lo que se reclama.

• Identidad de la causa de pedir (eadem causa petendi): el hecho jurídico o material que sirve de fundamento al derecho reclamado debe ser el mismo. O sea, el por qué se reclama.

Parte de la doctrina estima que la anterior teoría es errónea por incompleta. Estos autores señalan que hay que distinguir tres elementos fundamentales, aunque advierten que no se pretende reproducir con otros términos la teo-ría tradicional, pues establecen ciertas subcategorías dentro de éstos. Tales elementos son los siguientes:

• Límite subjetivo (sujetos): es necesaria la identidad de los sujetos, o sea, que sean los mismos en el anterior y el posterior juicio. Requiere de identidad física y jurídica, pero en algunas ocasiones este se atenúa, bastando la identidad jurídica (una misma calidad legal). Excepcionalmente no se presenta este límite, tratándose de la cosa juzgada general (que opera contra toda clase de personas).

• Límite objetivo (objeto): es necesario que ambos litigios tengan el mismo objeto procesal. Habrá identidad ob-jetiva cuando se esté ante una misma pretensión procesal, que comprende tres caracteres: los sujetos; el objeto corporal o incorporal en que recae la pretensión; y el título o petición delimitado por los hechos invocados.

• Actividad en que el pronunciamiento consiste: es necesaria que la actividad estricta, es decir, la modificación de la realidad que determina, sea la misma. Dicha actividad comprende tres dimensiones: el lugar, normalmente sólo el territorio nacional (salvo homologación de decisiones extranjeras vía exequatur); el tiempo, o sea, las cir-cunstancias temporales que acompañaron y produjeron la decisión; y la forma, es decir, sólo el pronunciamiento estricto que integra el fallo y no sus motivaciones o las declaraciones que hayan sido omitidas (salvo conexión evidente, en cuyo caso puede admitirse la equiparación de los extremos implícitamente decididos, situación conocida como cosa juzgada implícita).

Asimismo como excepción puede ser planteada la transacción, esta excepción procede cuando la pretensión inclui-da en el objeto del pleito, con anterioridad, haya sido objeto de un acto jurídico bilateral por el cual las partes de aquél ( mediante concesiones recíprocas) hubieran extinguido obligaciones litigiosas o dudosas ( art. 832 del C.C. ) y cuando, por haber recibido homologación judicial o administrativa, el referido acto posea efecto de cosa juzgada respecto de los derechos que las partes hubieran renunciado. La excepción de transacción puede sustentarse no sólo en un acuerdo celebrado en forma espontánea entre las partes ante el Seclo, sino también en la conciliación a la que hubieran arribado en un proceso judicial, pero siempre que medie resolución fundada, en el primer caso, de la autoridad administrativa y en el segundo del juez, que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Ahora bien, la excepción tratada, también alcanza a los créditos que no hubieran integrado el acuerdo si la parte actora manifestó, en oportunidad de la celebración del convenio, que una vez percibida íntegramente la suma acordada en la conciliación, nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún otro concepto emergen-te del vínculo laboral que las uniera. Sin perjuicio de ello, la transacción no produce efecto de cosa juzgada respecto de la acción resarcitoria que el trabajador pudiera llegar a promover en el futuro con fundamento en el art. 1113 del C.C.

22

Otros de los argumentos utilizados por quienes sostienen que los acuerdos homologados en el Seclo no son susceptibles de ser revisados y declarados nulos, es la Doctrina de Los Actos Propios, cuyo antecedente de mayor an-tigüedad es una responsa de Ulpiano, 8 (Digesto 1, 7, 25). En ella se impide a un padre alegar la nulidad del testamento de su hija muerta, basando su pretensión en la ineficacia de la emancipación, cuando previamente este mismo padre había emancipado a su hija, otorgándole con tal acto la plena capacidad. En el Derecho medieval, Accursio y Bártolo de Sassoferrato, desarrollaron la teoría en base a dicho texto del Corpus Iuris Civilis, fundando la falta de legitimación activa del padre, para recabar la nulidad del testamento, precisamente en tal expresión del acto propio.

En esta teoría no basta la mera contradicción de un acto previo con otro posterior. En base a la autonomía moral de todo individuo, y considerando la falibilidad humana, toda persona tiene libertad y, por ende, puede corregir y enmendar sus errores cambiando la futura conducta. El núcleo de la teoría del acto propio se halla en las expectativas legítimas (E. Gandulfo). Dado que el individuo es un agente racional, puede planificar su futuro en base a ciertas razo-nes, que son hechos, creencias, deseos, etc. Ahora bien, el supuesto es que un agente, con su conducta, bajo ciertas condiciones de contexto –que no indiquen precariedad o provisionalidad–, puede abrir o crear ciertas expectativas a terceros, que sean justificadas en razones, y que sean legítimas según los principios del ordenamiento jurídico. Al planificar su desenvolvimiento en el tráfico, el tercero puede invertir tiempo y esfuerzo, y el agente con su conducta inconsecuente puede cerrarle o frustrarle las expectativas, causándole un daño injusto.

Prevención: Esta teoría no es aplicable a cualquier tipo de problemas, desbordándose sin límites. Rige en aquellos casos en que las expectativas no están protegidas o reguladas directamente por el Derecho positivo, a través de una distinta figura jurídica que responda a una base teórica diversa, como por ejemplo, la de la normatividad del contrato o la preclusión procesal. Es por ello que, para la figura del estoppel (según el Merriam-Webster Online Dictionary, el estoppel es el impedimento legal de que alguien alegue o niegue un hecho que contradiga sus propios hechos o declaraciones previos), esta prohibición no está fundada técnicamente en una “promesa” de base (Ch. Fried).

Se ha señalado que por tales motivos, la extensión de casos abarcados por ella ha variado en el tiempo, ya que originalmente podría haber servido para fundar la fuerza vinculante de los contratos, en ausencia de una teoría que justificara en mejor forma tal propiedad. Para que esta teoría tenga procedencia es necesario que se den los siguien-tes supuestos:

• Que los actos propios sean inequívocos, en orden a que intersubjetivamente pueda determinarse el sentido de los actos del agente.

• Que entre la conducta anterior y la pretensión actual exista una incompatibilidad o una inconsecuencia, según el sentido que, de buena fe, hubiera de atribuirse a la conducta anterior.

• Que en la conducta del agente no ha de existir ningún margen de error por haber actuado con plena conciencia para producir o modificar el sentido del acto anterior.

• Que sea razonable la generación de la expectativa primigenia, considerando todas las razones disponibles. Por ejemplo, del contexto no debe desprenderse que el acto prístino sea un acto de mera tolerancia.

• Que tal expectativa sea legítima, es decir, que guarde conformidad con los principios del ordenamiento jurídico. • Que se produzca la frustración de tal clase de expectativa. • Que se provoque un daño a terceros con la conducta cambiante; de lo contrario será irrelevante para el Derecho.

La consecuencia técnicamente básica es procesal (L. Díez-Picazo): la prohibición para el agente inconsecuente, de poder alegar judicialmente el cambio de su conducta como hecho operativo o fundante de algún derecho o potestad propia, frente a ese tercero confiado (exclusivamente). Es decir, afecta la legitimación procesal activa del agente o la legitimación pasiva procesal respecto de la alegación de un derecho o excepción, calificando de inadmisible la pre-tensión o la defensa, sin que necesariamente afecte, en general, la existencia de tal derecho o potestad (De ahí que sea una cuestión de resolución previa a la aplicación del principio iura novit curiae respecto del resto del Derecho en discusión). Sin embargo, hay algunas posiciones que piensan que sus efectos pueden extender más allá, hacia ámbi-tos sustantivos de responsabilidad.

Su aplicación no sólo está reservado a disputas entre particulares, sino que también se extiende a la Administración Pública y al Ministerio Público, con ciertas adecuaciones, en virtud del sometimiento al Imperio del Derecho. En efecto, en la medida en que tanto la Administración Pública, como la Fiscalía, puedan generar las expectativas justificadas en los ciudadanos y defraudarlas, éstos pueden quedar sometidos a esta regla. El cambio de sus conductas sólo debe pro-ducirse previo aviso a los ciudadanos (los criterios de fondo del cambio quedan sometidos a otros principios). El Tribunal

8 Luis Díez-Picazo y Ponce de León, (1963), La doctrina de los propios actos, Editorial Bosch


23


Constitucional español ha decretado que: “aunque tal doctrina puede ser aplicable a las relaciones jurídicas regidas por el Derecho administrativo y por el Derecho público en general, como ha venido reconociendo la jurisprudencia del Tri-bunal Supremo, sólo puede serlo con las necesarias matizaciones, que no la desvíen de los principios rectores que cons-tituyen su fundamento último, que son, como acabamos de recordar, la protección de la confianza y la protección de la buena fe. Deriva de ello el que si el juego de tales principios puede encontrar alguna conexión con la idea de seguridad jurídica, no tiene ninguna con el derecho de los ciudadanos a la igualdad ante la ley que consagra el art. 14...”(Sentencia 73/1988).

Ejemplos:

• El padre que reconoce voluntariamente (acto de admisión de paternidad) a una persona como hijo, y pretende posteriormente impugnar dicho estado civil.

• El establecimiento que vende alcoholes a una persona, que sufre accidente en sus dependencias y luego preten-de excurse de su responsabilidad alegando precisamente la ingesta alcohólica de esa misma persona.

• El trabajador que alega malos tratos del empleador, cuando aquél lo ha maltratado de manera inmediata a éste último.

• El que alega la nulidad del contrato y a la vez pretende, en juicio paralelo, el cumplimiento forzado del mismo.• El que como heredero de su padre, demanda la restitución un inmueble que, a su vez como heredero de otra

persona, lo entregó a unos legatarios cumpliendo un testamento.• La parte que pide nulidad de un acto de prueba, precluyendo luego la opción de renovarla, para luego alegar en

alzada la indefensión en que lo dejó tal decisión.

Analizada desde el punto de vista que nos ocupa en esta tesis, podemos decir que si bien la teoría de los actos propios es no volver sobre un acto ya consumado y cambiarle el sentido, se ha demostrado que en varias ocasiones el trabajador suscribe un acuerdo estando viciada su voluntad, priorizando su estado de necesidad, o negociando sus derechos presionado por la contraparte, en estos casos podemos decir que un acto propio sin la libertad, sin el discer-nimiento ni la voluntad suficiente no haría proceder la aplicación de la doctrina que nos ocupa. Es necesario someter a análisis el caso puntual para verificar en que condiciones fue firma el convenio entre las partes y en consecuencia merituar sus alcances.

Desde el punto de vista social, que también tiene gran incidencia al momento de la firma de un convenio, es el ES-TADO DE NECESIDAD que muchas veces atraviesa el trabajador. Es notorio que el piso que establece el Orden Público Laboral y que yace en la base del principio de irrenunciabilidad, es tan inestable como la política laboral del gobierno sujeto a los embates de las “necesidades” económicas de las grandes empresas y a las exigencias del FMI, donde la varia-ble sujeta a ajustes siempre es el salario del trabajador. Para explayarnos mejor sobre este estado que nos ocupa, debe-ríamos hablar del principio de necesidad, como principio coactivo que mina la autonomía de la voluntad del trabajador, obligado a aceptar por necesidad (valga la redundancia), las condiciones que establece el empleador, llámese trabajo en negro, exceso de horario, etc., exigencias que van más allá de las pautas del contrato de trabajo, vulnerándose perma-nentemente el principio de irrenunciabilidad, y por ende, el orden público laboral. La desigualdad notoria existente en la realidad laboral de nuestro país, y si se quiere en todos los países “en desarrollo”, es tan perversa y “grosera”, que hablar de autonomía de voluntad y de “igualdad de las partes” en derecho laboral es, podríamos decir, ideológico en el sentido negativo de tal concepto. En este sentido deberíamos tener en cuenta, el artículo 954 del C.C. que nos habla de la lesión subjetiva (lesión enormísima) que se ajusta al principio de la primacía de la realidad al sopesar la ventaja patrimonial obtenida por una parte, explotando la necesidad, o inexperiencia de la otra y el artículo 1198, que nos habla de la buena fé, cuidado y previsión de las partes, al momento de la celebración de los contratos.

Así, se sostiene desde la doctrina cuando nos dice: “Podría decirse que esta doble realidad coloca al trabajador ante un supuesto de discriminación positiva, que no hace más que reconocer lo que de hecho sucede: no existe en la vinculación dependiente la posibilidad de establecer una igualdad ficcional siquiera, puesto que la situación de las partes no se compadece con la que se da en cualquier otro convenio. El trabajador cuando “negocia” las condiciones de su contrato, solo “adhiere” a los términos impuestos por el empleador.

Si pensamos que al inicio de la relación laboral el trabajador se “somete” a las condiciones, a fin de obtener trabajo para subsistir, que impone su empleador; porque no pensar que al momento de firmar un convenio donde “concilia” sobre sus derechos, estando en estado de necesidad en muchas ocasiones, llega a un acuerdo porque lo apremia la situación económica que vive, lejos de tener en cuenta que está renunciando a lo que por derecho le corresponde.

Sobre la base de las condiciones de los contratos de trabajo es que la conciliación, en esta materia ha generado que cuestionamientos, y que no es sencillo llegar a un acuerdo donde existe desde el vamos una desigualdad clara

24

entre partes. Por ello, el Dr. Fernández Madrid en su Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, habla de las dificultades que presenta la conciliación en materia laboral, parte de la base de la regla de la irrenunciabilidad que aparece como el aspecto más relevante del principio protectorio e impide tanto la renuncia anticipada de derechos como la renun-cia de derechos ya obtenidos, sea que provengan de la ley, del convenio colectivo de trabajo o del contrato individual. En este marco, uno de los supuestos de irrenunciabilidad se refiere a la renuncia de derechos ya obtenidos que se han incorporado al patrimonio del trabajador (Ej: créditos devengados provenientes de un despido injustificado, un salario no pagado). Este principio, fundamental y esencial en el derecho laboral, limita los alcances de la mediación y su objetivo, la conciliación del conflicto. En cambio, en materia civil y comercial (no en toda y siempre que no estén en juego normas de orden público), las partes están facultadas plenamente a renuncias, quitas, transacciones cuya con-veniencia económica es ajena al interés de las leyes, en la medida que quienes transen sus derechos resulten capaces y su voluntad no haya estado viciada. Con esta gran limitación, la misión del legislador de introducir en este ámbito legal rígido y protectorio las formas modernas de mediación, lejos estaba de constituir una tarea fácil.

Por ello, el DR. Juan Larrouy, sostiene que quitar efectos al Seclo genera incertidumbre e inseguridad, ya que cuestionar un acuerdo celebrado ante autoridad administrativa dejaría un manto de dudas sobre la interpretación de cláusulas fundamentales de la ley vigente. Teniendo en cuenta que el acto administrativo veda al trabajador la posibilidad de discutir luego la naturaleza jurídica de este rescisorio, que sólo podría considerarse oponible mediante redargución de falsedad que conllevaría recién allí la nulidad de la homologación. Desde otro ángulo dejar sin efecto un acuerdo en sede administrativa, sería atentar contra la garantía de seguridad jurídica que nuestro ordenamiento debe fortalecer.

Por su parte el Dr. Rodolfo A. González: efectuó diferentes críticas al sistema dispuesto por la Ley 24635 (Análisis y Comentario de la Ley Nº 24.635, Revista Actio Noticias Nº 192/3, 20/5/1995). Las objeciones, vertidas al sancionarse la ley, se basaron principalmente en el sistema de homologación dispuesto en el art. 22 de la ley. Esta norma esta-blece que el acuerdo se someterá a la homologación del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el que la otorgará cuando entienda que el mismo implica una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme a lo previsto en el artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Recordemos que, conforme a esta norma, los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Asimismo, la exigencia de resolución homologatoria fundada es una garantía para el reclamante, pero en la práctica, y conforme el sistema SECLO, es difícil que pudiera cumplimentarse como lo exige la legislación de fondo y que sólo se convertiría en un trámite formal y burocrático.

Adviértase que en la demanda de conciliación presentada al SECLO se transcribe SOLAMENTE el importe del reclamo y la “categoría” a la cual corresponde (“despido, causales de extinción, reclamo salarial, enfermedades y acci-dentes, otros”). Ello es la absurda respuesta (marcar un casillero en un formulario) al art. 7º de la Ley 24.635, que exige que se consigne “sintéticamente” la petición. Por otra parte, no obra en el expediente la respuesta del requerido sobre los hechos y derechos que pueda controvertirlos. Tampoco existe constancia alguna de la discusión de las partes y en el acta del acuerdo sólo deben expresarse claramente (?) sus términos. En la práctica, se concilia un monto deter-minado y se lo distribuye en rubros.

Consecuentemente, no se entiende sobre que consideraciones de hecho y de derecho puede fundarse la resolu-ción de la autoridad administrativa que homologa o rechaza el acuerdo (v.gr. pago parcial de una indemnización por despido por justa causa). El funcionario interviniente en la homologación no ha actuado durante el desarrollo de la instancia conciliatoria; mal puede entonces dictar una resolución fundada que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. Esta sola circunstancia crea una duda razonable sobre la validez intrínseca y de fondo de la homologación.

Similar crítica fue formulada por Julio Martínez Vivot (Régimen de Conciliación Laboral, Astrea 1997, p. 136).

Se impone, –dice el autor–, conforme lo requiere el art. 15 de la LCT, que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social emita resolución fundada homologando o rechazando el acuerdo conciliatorio. Cabe preguntarse si puede real y materialmen-te hacerlo, con los limitados elementos de información que pueden surgir de las actas labradas en cada audiencia y en ocasión de concertar el acuerdo conciliatorio. ¡Qué no diríamos si, efectivamente, se impusiera la confidencialidad! En este supuesto habría una ausencia total de elementos de juicio para resolver y menos, como dijimos, fundadamente. Sin duda, existe una absoluta precariedad, tanto como para homologar como para rechazar el acuerdo y, menos aún fundadamente. Para colmo debe hacerlo en un plazo no mayor a tres días. En este sentido, qué grave dificultad se presen-


25


taría si se sometieran a homologación, simultáneamente, un número importante de acuerdos, con todas las dificultades apuntadas. Cabe pensar, finalmente, si esto no estará hecho a propósito para convalidar todos los acuerdos, salvando el obstáculo legal que le impone el citado art. 15 de la LCT, con una formalidad de cumplimiento aparente y rutinario.

En igual sentido la implementación de un procedimiento administrativo previo de conciliación obligatorio tam-bién recibió la crítica de quienes consideran que no se compatibiliza con el derecho consagrado en el artículo 8º del Pacto de San José de Costa Rica, a ser oído con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable por un juez o tribunal competente para la determinación, entre otras, de obligaciones de carácter laboral. La incorporación de ese Pacto a la Constitución Nacional implicaría que cualquier sistema que impida el acceso directo a la justicia para venti-lar litigios entre particulares, o lo dificulte u obligadamente dilate en el tiempo, resulte inconstitucional.

Allocati y Pirolo sostuvieron que: 9

Por nuestra parte nos enrolamos en el criterio más amplio para garantizar el derecho de los litigantes a acceder rápida e irrestrictamente ante la sede natural de sus reclamos, es decir, la vía judicial. Nos parece claro que el SECLO constituye un obstáculo legal, de dudosa legitimidad por su obligatoriedad y sus defectos técnicos, al acceso a la instancia judicial y que, por ende, todas las interpretaciones deben ser restrictivas en lo relativo a su ámbito de competencia obligatoria, y amplias a la hora de soslayar ese trámite.

Sin embargo, la Justicia convalidó en distintas decisiones la constitucionalidad del sistema. Así la Cámara Nacio-nal de Apelaciones del Trabajo (sala III, 29/12/2000, in re “Soverón, Isaac c. Austral Líneas Aéreas Cielos del Sur S.A.) sostuvo que “Las normas que consagran una instancia de conciliación obligatoria no están reñidas con los principios constitucionales, porque la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha admitido la existencia de instancias admi-nistrativas previas al acceso a la jurisdicción, condicionándolas a la ulterior revisión plena y a que no conlleven una prolongada secuela temporal, que en los hechos significara privar de la posibilidad oportuna de acudir a los estrados judiciales (Fallos: 244:248)”.

Sin embargo, cabe preguntarse en qué medida puede considerarse como instancia administrativa previa aquélla donde la autoridad administrativa es una figura decorativa y su intervención resulta un mero trámite burocrático.

Por ello, luego del 1/9/1997 fecha en que entró en vigencia la ley 24635, y la puesta en funcionamiento de este sistema previo al acceso a la Justicia Laboral, podríamos decir que la ley en cuestión no agrega elementos de garantía para que la homologación, cumplimentara las exigencias del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Es sabido que el Ministerio de Trabajo, homologa los acuerdos en forma automática y con la sola exigencia de cumplimiento de los requisitos formales. La normativa del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo es incumplible por la autoridad de aplicación, ya que el sistema hace que ésta ignore si en la conciliación se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Entendemos que si nos ceñimos estrictamente a lo que el sistema jurídico nos indica, toda conciliación suscripta ante el Ministerio de Trabajo, como organismo de contralor de los derechos, no “debería” ser cuestionado en cuanto a su forma, pero si vamos más allá de lo que el acuerdo dice y sometemos a análisis las circunstancias fácticas y sociales que dieron lugar que ese “negociado” fuera posible, es muy probable que nos encontremos con una realidad diferen-te que no podemos dejar de lado.

9 Allocati & Pirolo “Ley de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo” (2004) pag. 29/30. Astrea.

26

CAPITULO Nº 5: IMPORTANCIA DE LOS METODOS DE NEGOCIACION PARA ARRIBAR

A UN ACUERDO ENTRE PARTES. TECNICAS A TENER EN CUENTA

Convengamos que es de suma importancia, a fin de llegar a una conciliación, seguir algún método de negocia-ción adecuado, con pautas claras, y con un conocimiento de las diferentes personalidades con las cuales nos tocará “negociar”. 10 Por esto, si bien siendo personas de derecho somos conocedoras de mecanismos de acercamiento entre las partes, es necesario conocer técnicas apropiadas para tal fin. Si bien es cierto, que negociamos en todo tipo de ámbitos: en la familia, en el trabajo, con nuestros amigos, y en la mayoría de los casos la negociación no es planificada, sino que se transita desde la espontaneidad. A pesar de la infinidad de negociaciones que realizamos a lo largo de nuestra vida, por lo general no alcanzamos a desarrollar habilidades suficientes para manejar nuestros conflictos in-terpersonales, y a menudo delegamos estas negociaciones en representantes o intermediarios. La génesis de la con-ciliación es la negociación y como tal se ve que la misma es un atributo de su personalidad, que nació con el hombre, ya desde el nacimiento el bebé negocia (llora) para que le den de comer y le presten atención. En cualquier ámbito, cuando las partes llegan al conflicto, es porque cada una mantiene una posición contrapuesta y no están viendo el interés común. Hay un conocido ejemplo: el de las dos empresas que compiten entre sí para hacer una oferta por la incorporación de una plantación de naranjas pero ellos pueden descubrir que tienen un interés común, porque una es productora de medicamentos y la otra de jugos, ya que una utiliza la cáscara y la otra la pulpa. La negociación es objeto de las ciencias, primero por las ciencias comerciales y luego por las ciencias jurídicas, éstas van desarrollando los diferentes métodos de negociación y transcurrido el siglo 20 diversas escuelas universitarias incorporan investiga-ción y desarrollo sobre lo diferentes Métodos Alternativos de Resolución de conflictos.

Uno de los países donde más desarrollado están estos métodos de resolución de conflictos es Estados Unidos de América las precursoras son las universidades de Harvard y San Francisco y los métodos de resolución de conflictos tienen un crecimiento constante en todos los Estados. Uno de los más difundidos autores sobre el tema de la nego-ciación es Roger Fisher, 11 profesor de negociación y director del proyecto de negociación de la escuela de leyes de la Universidad de Harvard.Los Estados Unidos tienen mucha bibliografía y negociadores con mucha experiencia institu-cional y particular, quienes han intervenido en conflictos ínter empresarios, empresarios y particulares. Las empresas han desarrollado sus propios sistemas de negociación y envían a sus directivos a las mejores escuelas a ese fin. A partir de la negociación fijan las diferentes estrategias para cada tipo de conflicto.

Dentro del concierto de métodos de resolución de conflictos, la negociación es el más variado y desestructurado. No tiene más reglas que las mínimas pautas que, de acuerdo a los usos y costumbres, imponga el contexto en el que se desarrolla. Más allá de eso, no hay un proceso al que los sujetos deban atenerse, ni formalismos extremos como los que imponen otros métodos. Por eso llamamos negociación a una diversidad de prácticas a través de las cuales los sujetos, en forma personal o por medio de representantes, intentan obtener aquello que persiguen a través del intercambio directo con la otra parte, cuya participación y aceptación necesitan.

No obstante la ausencia de pautas, se han observado ciertos patrones que se repiten en las negociaciones, lo que alentó la investigación con el objeto de analizar sus debilidades e intentar algún tipo de sistematización que permita negociaciones más eficaces. Los estudios y desarrollos sobre el campo de la negociación, vienen a crear conciencia de que es posible mejorar aquello que hacemos de manera espontánea y no podemos eludir desde que vivimos en relación con otras personas. La observación de estos patrones de comportamiento, muestran que los negociadores tienden a ver la negociación como un juego de “gana o pierde”. A esta modalidad se le da el nombre de negociación competitiva.

La negociación competitivaLa observación de los patrones de comportamiento más frecuentes en una negociación ha llevado a los autores a afir-

mar, como dijimos, que las personas enfrentan sus negociaciones como situaciones de ganar o perder. Esta afirmación vale

10 Fischer, R.,” SI!!.... de acuerdo. Como negociar sin ceder. (Versión castellana de Eloísa Vasco Montoya y Adriana de Hassan. Barcelona. Editorial Norma 1993 )

11 Fischer, R, “ Mas allá de Maquiavelo”, Editorial Granica. 1996.


27


tanto para los que van dispuestos a obtenerlo todo o a destruir al oponente, como para los que tienden a ceder, con la frus-tración que esto acarrea. Hemos utilizado más de una vez la expresión “pensamiento de suma cero” para identificar esta manera de percibir una situación conflictiva. Durante las dos décadas que siguieron a la segunda guerra mundial, uno de los progresos más interesantes de la teoría económica fue la teoría de los juegos (Von Neumann y Oskar Morgenstern).

El principal objetivo de esta teoría es determinar los papeles de conducta racional en situaciones de “juego” en los que los resultados son condicionales a las acciones de jugadores interdependientes. En una gran variedad de juegos, el resultado es una variable aleatoria. A este respecto, debe observarse que las decisiones de los jugadores interde-pendientes no se toman en un vacío y que los resultantes de estas decisiones dependen de las acciones emprendidas por todos los jugadores. En otras palabras, la acción que emprende un jugador puede dictar los actos de otros juga-dores o influir en la probabilidad de que se comporten en una forma particular. Esta potencialidad de posibles efectos en los resultados es la que caracteriza a la toma de decisiones en los conflictos.

Una de las clasificaciones que nos aporta la teoría de los juegos, es la que distingue los juegos de suma cero, de los de suma variable. En los primeros, la suma de las ganancias de los jugadores dará siempre igual, cualesquiera que sea su distribución entre ellos: uno gana lo mismo que pierde el otro. Son juegos de puro conflicto. En los juegos de suma variable, no sólo la distribución de las ganancias, sino también el total a distribuir, depende de las estrategias elegidas. Pueden ser de pura cooperación o mixtos (de cooperación y conflicto). De allí ha derivado la expresión “mentalidad de suma cero”, para aquellas situaciones en las que el sujeto percibe que no hay posibilidad, en una interacción dada, para que ambas partes ganen, puesto que invariablemente, lo que se lleve uno será lo que al otro se le reste. Hemos visto cómo, en los conflictos interpersonales, sólo tiende a emerger una mínima porción de lo que realmente sustenta el con-flicto para el sujeto. En función de esos intereses, las aspiraciones de los sujetos se conforman a partir de una serie de elementos, entre otros: los logros que hayan alcanzado en el pasado, la forma en que perciban la distribución del poder, las reglas o normas que rijan la cuestión, la comparación con los otros o el apoyo que encuentren en los demás.

La intensidad del conflicto se potencia cuando esas aspiraciones se perciben como incompatibles en relación a las se perciben en el otro, sea porque se conocen las circunstancias del otro, o porque la conducta del otro produce frustración, o porque se ha acabado la confianza. Esto genera una percepción de falta de opciones integrativas que no hace más que fortalecer la mentalidad de suma cero: sólo se pueden satisfacer las aspiraciones a través de la renuncia de uno u otro de los sujetos en conflicto. Cuando el conflicto es percibido de esta manera, la negociación va tener un fuerte corte competitivo.

Cualquier señal que indique que es posible encontrar una.“El otro” en el conflicto, es visto por lo general como el problema. En nuestra narración del conflicto, solemos ubi-

car a la persona de la contraparte en el lugar del obstáculo a nuestros deseos o aspiraciones. Es decir: se identifica el problema con la persona de la contraparte. Esa persona es el problema. Por supuesto, si esa persona es el problema. ¿Quién será quien deba hacer algo para solucionarlo? Exactamente: ella. La contraparte será quien tenga que hacer el principal movimiento para que desaparezca o se atenúe el conflicto. La que tenga que dar, hacer o no hacer algo. A esa pretensión de un sujeto puesta en cabeza de otro lo llamaremos técnicamente posición. La posición, entonces, es la forma que el sujeto vislumbra como posible salida de su conflicto. En la construcción de la posición, los sujetos se sitúan en la narración de una manera que la legítima, que justifica su forma de inclusión en el conflicto. Para ello, los sujetos recurrimos a explicaciones que revisten cierta apariencia de objetividad (hechos, estadísticas, datos, normas) a los que llamaremos justificaciones o argumentaciones.

La narrativa del conflicto, entonces, cobra especial fuerza en estos puntos que hemos mencionado: identificación del problema con la contraparte, posición, y justificaciones. Por lo general, el conflicto se manifiesta a través de ellos. Tanto el negociador suave como el agresivo, en la medida que negocie sobre posiciones tenderá a: repetir la posición, echar un velo sobre los intereses, temer por la cantidad de información a revelar y finalmente, a argumentar. El ne-gociador suave procurará evitar los conflictos personales, resolver las diferencias con la otra parte, revelar lo mínimo que está dispuesto a aceptar, hará concesiones y a veces terminará sintiéndose explotado. El agresivo tenderá a hacer explícitas las amenazas, poniendo en muchos casos en riego la continuidad de la negociación. Esto no significa que no pueda haber un acuerdo, sino que ese acuerdo tenderá a que ambas o alguna de las partes pierda, a veces innece-sariamente, una porción importante de sus aspiraciones.

La negociación competitiva es apta fundamentalmente para dos tipos de situaciones: una, aquella en la que el vínculo entre los sujetos en conflicto carece de importancia, puesto que no van a continuar la relación más allá de la resolución del conflicto que los une: es lo que llamamos negociación única. Otra, cuando la satisfacción de los intereses primordiales de cada parte excluye la posibilidad de satisfacción de los intereses primordiales de la otra. La posición a la pretensión de un sujeto respecto.

28

Hasta los años ochenta, la mayoría de los autores potenciaba la veta competitiva de la negociación, y proliferaron fórmulas para vencer en un proceso que sólo parecía tener lugar para un ganador. La teoría de la negociación cola-borativa cambia radicalmente esta visión. La Escuela de Negociación de Harvard ha invertido grandes esfuerzos para expandir este modelo, y ha tenido éxito. La negociación se convierte de este modo en una estrategia de ganar-ganar. Esto puede pensarse sólo desde una actitud que tenga en cuenta los intereses. La negociación colaborativa, así, está pensada para disminuir los riesgos de perder lo que es esencial para cada uno, y aumentar las posibilidades de satis-facer los intereses prioritarios de cada parte en un cien por ciento.

La negociación colaborativaSabemos que la mediación puede definirse como una negociación asistida por un tercero neutral. La negociación

que nos toque asistir como mediadores podrá tener ribetes de todo tipo, y como todo proceso interactivo, será más rico e interesante cuanto mejores negociadores sean los participantes. A decir verdad, son los menos los casos en los que nos toca asistir a negociadores preparados o formados en negociación. Es imprescindible en cambio, que el mediador sí esté formado en aquello que va a desarrollarse bajo su conducción. De todos los modelos disponibles, el de la negociación colaborativa es el que más se acerca al ideal que persigue la mediación: aquél en el que ambas partes puedan lograr un acuerdo deseado, a través del cual se satisfagan los intereses prioritarios de cada uno, luego de un proceso equilibrado en el que cada participante haya podido analizar cuidadosamente su posicionamiento en el conflicto y las distintas posibilidades de salida del mismo. El mediador tenderá a conducir la negociación que se desarrolla en su mesa hacia el ámbito de la colaboración, y es en ese sentido que el modelo de negociación colabora-tiva le proporciona una herramienta valiosa para alentar a las partes a transitar el camino de la cooperación. Aprender a reconocer los estilos de negociación y los principales conceptos en juego nos facilita que esa reconducción tenga éxito. Esto no excluye, por supuesto, las bondades que trae aparejada la formación básica en negociación colabora-tiva de todos los integrantes de una organización dada, como puede ser una escuela, aún cuando luego se designen mediadores con entrenamiento específico que aporten lo que sólo un tercero neutral puede aportar.

Veamos entonces cuáles son los puntos esenciales de este tipo de negociación, teniendo como guía primordial el modelo que propone la Escuela de Negociación de Harvard:

A)“Separar la persona del problema”.

¿De qué se trata esto? Ya hemos comentado que el conflicto es una “forma de narrar” una situación dada, una construcción del sujeto sobre ciertos elementos. En esa narración, “el otro” suele ocupar un lugar de responsabilidad primordial; de otro modo, si sólo dependiera de la acción de un sujeto, no habría conflicto, o al menos no lo habría para él. Por supuesto que existen métodos, como el juicio, para evitar que el “culpable” tenga algún grado de deci-sión en la forma en que el conflicto va a resolverse. Podemos darle la espalda, retirarle la palabra, y delegar en un tercero el poder de decisión, la palabra “justa”, la capacidad de atribuir responsabilidades. Pero sin duda ese no es el camino de la negociación. Para negociar, es necesario reconocer en el otro cierta capacidad de decisión, otorgarle la palabra y, aún más, entender que nosotros somos partícipes necesarios del nudo del conflicto, y que tenemos algo que hacer o decir al respecto. La identificación del problema con “la otra parte” (que implica atribuirle el problema) puede aliviarnos momentáneamente, pero no conduce a una negociación viable. Así, entender que “el otro” es el problema, que no existiría el problema si el otro no existiera, es una visión habitual que se manifiesta en infinidad de expresiones como: “si ella no hubiera...”, “me sacó...”, “no me deja...”,“cuando él no estaba en el colegio esto no pa-saba...”, “desde que él entró...” , “no quiero que ella venga porque...”, “no lo dejo participar porque...”, etc., etc., etc. Esta identificación genera encono, situaciones de exclusión, y un sinfín de actitudes que se retroalimentan e impiden entender que el enojo está en relación directa a una necesidad propia insatisfecha, generalmente, por una cantidad de variables más diversas que la existencia del otro. Identificar el problema, reconocer nuestra propia necesidad más allá del enojo hacia el otro, nos permite ver a ese otro como una pieza más, tal vez clave, pero no única, para encontrar una salida al conflicto.

B) “Ir más allá de la posición”

Ya hemos definido a la posición como la pretensión de un sujeto respecto del otro en el conflicto, vislumbrada como la opción de salida del conflicto. Es posible que ésta sea una verdadera opción en el conflicto, pero también lo es que esté lejos de serlo. ¿Por qué? Simplemente porque se ha construido entendiendo que es el otro quien debe resignarlo


29


todo para desandar la disputa. Poder comprender la diferencia entre posición e interés, es uno de los puntos clave de la negociación colaborativa.

En el siguiente esquema, vemos distintos niveles de información que se manejan en una disputa. En los procesos adversariales de resolución de disputas, los “contendientes” suelen manejarse como lo indica la primera flecha, de las posiciones hacia las justificaciones. No es que desaparezcan completamente los intereses o las emociones. Estas últimas, sobre todo en las manifestaciones que algunos llaman secundarias como el enojo o la ira (puesto que encu-bren las emociones primarias) que las motivan, como la tristeza o la frustración por alguna carencia), pueden estar presentes, pero no aquellas que se relacionan de modo directo con los intereses. Esto pude verse con mucha claridad en un método como el juicio, en el que los abogados, representando a sus clientes, manifestarán su posición (solicito el desalojo de tal) y las justificaciones pertinentes (vencimiento del contrato, falta de pago, artículos de la ley), sin necesidad alguna de explicar cuáles son los intereses que motivan al propietario a iniciar las acciones legales (nece-sidad de dinero, necesidad de vivienda, temor de desvalorización, etc.) En cambio, como dijimos anteriormente, los métodos no adversariales tienden a seguir la segunda flecha, hacia el interior de los círculos concéntricos. A mayor facilidad para recorrer ese camino, mayor será también la colaboración en la negociación.

Siendo concientes de esto, uno de los primeros pasos para negociar colaborativamente será adquirir la capacidad para abandonar la visión de que nuestra posición es la única opción para salir del conflicto, y lo que es más difícil aún, trabajar para que la otra parte de la disputa también pueda superar la suya. No es una tarea sencilla, puesto que la posición brinda una suerte de “cobertura”: desde ella las personas explican mejor su lugar en la disputa. La posición ocupa el lugar más visible en la narrativa del conflicto que se ha construido, y esa narrativa, como dijimos, refleja los valores, la cosmovisión del sujeto, la forma en que se ve a sí mismo y aquella en que quiere ser visto. Esto hace que no podamos, sin más, forzar a la otra parte a abandonar su posición, sino que habremos de trabajar más bien enfocándo-nos en nuestros propios intereses y en los del otro.

C) “Concentrarse en los intereses”

Entonces, ir más allá de la posición significa precisamente “concentrarse en los intereses” que son: aquellos de-seos, sentimientos o valoraciones que subyacen a la posición tomada y que motivan nuestra dificultad para salir del conflicto. Los intereses nos anclan a la disputa y a menos que sean satisfechos, difícilmente saldremos de ella por voluntad propia. Por ejemplo: si mi necesidad primordial es el reconocimiento del lugar profesional que ocupo en una organización, ninguna solución que no contemple ese reconocimiento será satisfactoria para mí. Podrán ofrecerme más dinero, un horario más flexible, beneficios adicionales, o cualquier otra cosa aparentemente ventajosa, pero ello no pondrá fin al problema de fondo si ese reconocimiento no tiene lugar a través de la propuesta. Esto explica la can-tidad de veces que sin motivo entendible se frustran algunas negociaciones. Pareciera que al otro ninguna propuesta lo satisface, y lo cierto es que no lo satisface porque no atiende a los intereses primordiales que lo están sosteniendo en el conflicto. Es más fácil que estas situaciones se den cuando la posición no refleja esos intereses en juego, sino que, por el contrario, los opacan u ocultan. En el ejemplo que estábamos tratando: la persona, pongámosle Ana, no se siente reconocida profesionalmente, percibe que nunca tienen en cuenta sus aptitudes. Ha realizado infinidad de cursos, se preocupa por hacer bien su tarea, y ello no es apreciado. Todo comienza como una pequeña molestia. Cada día encuentra más señales que confirman su percepción de falta de reconocimiento. Ahora comienza a hablar del tema con su entorno íntimo, que escucha su versión de los hechos ya significados por ella. La narrativa del conflicto, la historia, va tomando forma. El malestar crece, y empieza a manifestarse en pequeños altercados con sus compañeros de trabajo. Al enterarse del aumento de la partida presupuestaria, Ana solicita un aumento de sueldo. Ahora que hay dinero, siente que ese aumento le corresponde. Así lo pide (posición) y argumenta su pedido en los años de antigüe-dad que tiene frente a las demás personas que allí trabajan (justificaciones). Sin embargo, se sorprende cuando le co-munican que si bien le van a dar un aumento, de ahora en más pasará a trabajar en otra área, para la que Ana jamás se ha preparado y con cuya tarea no tiene afinidad alguna. Le explican que están seguros que en el nuevo departamento va a insertarse mejor, lo que traerá beneficios para todos. En este caso, el dinero, que en muchas ocasiones es un me-dio para mostrar reconocimiento, está lejos de serlo. Ana encuentra una respuesta afirmativa a su reclamo, pero ¿es posible decir que el conflicto terminó para ella? En la práctica no deja de sorprendernos la cantidad de cosas extrañas que reclama la gente en lugar de lo que realmente necesita. La dificultad de expresar los intereses, de incluirlos en un pedido transparente, bien formulado, entendible para la otra parte, genera a menudo negociaciones difíciles, malos entendidos y sensación de incomprensión.

Por eso es un trabajo primordial, hacer un análisis de nuestros propios intereses antes de tomar una posición. ¿Qué es lo que de verdad necesitamos? ¿Por qué estamos atrapados en este conflicto? ¿Qué deseamos obtener para

30

salir de él? Cuando podemos expresar nuestras necesidades reales, la negociación cobra un clima distinto. No nos aferramos a nuestra posición como la única manera de hacer un acuerdo con el otro o como la única solución, simple-mente expresamos aquello que deseamos obtener. Claro que no alcanza con que nuestros intereses queden expues-tos si no logramos lo mismo de la otra parte. No es sencillo salir de la dialéctica que implica la lucha de posiciones. En el “fragor de la batalla”, es fácil creer que se pelea por lo que se dice que se pelea y no por otra cosa. Es necesario, entonces, tener internalizado algún tipo de esquema que nos alerte a dar el paso hacia los intereses, o al menos a preguntarnos ¿qué es lo que el otro realmente necesita satisfacer?

Los autores han hecho variadas clasificaciones para ayudarnos a entender lo que subyace a la posición. Como por ejemplo: Andrew Acland, que clasifica los motivos de anclaje a un conflicto en cuatro categorías. Según este autor, los sujetos podemos quedar atrapados en una disputa por:

• Cuestiones de relación• Cuestiones de territorio• Cuestiones de bienes• Cuestiones de principios

No se trata de compartimentos estancos ni “puros”, y como toda clasificación, es arbitraria. Sin embargo, en la práctica, nos resulta una guía rápida y sencilla para generar hipótesis acerca de los intereses de la otra parte.

Veamos sintéticamente a qué se refieren cada una de estas categorías:Cuando hablamos de cuestiones de relación, nos referimos a una variedad importante de intereses que éstas

pueden poner en juego: cuestiones de poder, de reconocimiento, de sentimientos, de expectativas en las relaciones, de expectativas en los cumplimientos de determinados roles.

Cuando hablamos de territorio, no sólo nos referimos al territorio físico, sino a los espacios de dominio o perte-nencia simbólicos. Una oficina, la asignación de un trabajo, la relación con determinadas personas. Cuando el profesor de música, por ejemplo, no quiere que utilicen la sala de música para otra actividad que nos sea la suya, es posible pensar que hay otros “territorios”, además del aula en sí, que siente peligrar. Es más fácil para todos entender de qué se tratan las cuestiones de bienes, porque es uno de los motivos más explícitos de confrontación. Una casa, un auto, dinero, becas, una lapicera. No siempre los bienes son el verdadero interés en juego, y es la fachada más utilizada para reclamar otras cosas. Pero también es cierto que a veces, sencillamente, los bienes son el primordial interés en un conflicto.

En cuanto a las cuestiones de principios, es importante pensar en ellos como motivo de anclaje al conflicto, pues-to que, salvo que se utilicen como un falso argumento, los principios, ya sean morales, religiosos, éticos o políticos, son parte constitutiva de nuestra propia identidad. Así que es forzosamente sencillo que ellos nos sujeten a la disputa con intensidad. Hasta aquí, podemos entender que es deseable, para establecer una modalidad colaborativa de ne-gociación, que los participantes de la misma puedan hacer el tránsito de la posición a los intereses. Una herramienta clave para facilitar ese tránsito es la pregunta.

Cuando hablamos de intereses, debemos dejar de lado la visión unicausal de los conflictos. Por lo general, los sujetos tienen una multiplicidad de intereses en juego, que seguramente, a la hora de confrontarlos, no revisten la misma importancia. Una de las tareas básicas, entonces, es poder priorizar nuestros intereses y ayudar a que el otro pueda hacer los mismo. La jerarquización de los intereses nos dará una pauta de qué es lo que sí o sí deberá quedar satisfecho en un eventual acuerdo, y en qué aspectos en cambio, podemos flexibilizar nuestra negociación:

POSICIONES DE LA PARTE A, INTERESES DE LA PARTE A.POSICIONES DE LA PARTE B, INTERESES DE LA PARTE B.

Ese es un paso esencial, y de su resultado obtendremos otro dato para analizar el grado de competencia o cola-boración que podrá signar nuestra negociación: la relación entre mis intereses y los intereses del otro.

William Ury traza una línea importante entre las siguientes formas en que éstos pueden relacionarse:

• Intereses comunes: son aquellos que persiguen ambas partes y cuya satisfacción no se excluye, sino que por el contrario, beneficia a ambos. Por ejemplo, el crecimiento de una organización a la que ambas partes pertene-cen, o de una empresa para los socios, o el bienestar de los hijos para una pareja de padres.

• Intereses opuestos: Son los que persiguen ambas partes, pero cuya satisfacción para uno excluye la satisfacción para el otro. Los intereses centrados en bienes suelen entrar en esta categoría. Si ambas partes aspiran a obte-ner una única suma de dinero, esto se transforma fácilmente en un juego de suma cero: lo que se lleve uno, lo perderá el otro.


31


• Intereses diferentes: Son aquellas necesidades cuya satisfacción no implican para la otra parte ningún tipo de pér-dida ni beneficio. Por ejemplo, la necesidad de un cambio de horario para uno, puede serle indiferente al otro, con cuya modificación no pierde ni gana. Sí puede, en cambio, tener interés en conservar un curso en especial, que a la otra parte no le interesa.Los intereses comunes y diferentes, facilitan la colaboración entre las partes y, al poder ser satisfechos en forma simultánea, alientan a una visión más integradora. En cambio, cuando los intereses prioritarios de los negocia-dores son opuestos, se acotan los espacios para la colaboración, puesto que no hay manera de que cada uno satisfaga sus intereses de manera integral.

• Generar opciones: Si las partes están enfrentadas en sus posiciones, uno de los principales problemas es la impo-sibilidad de generar un abanico de opciones que satisfagan a ambas. Por el contrario, como dijimos, cada una de las partes encuentra que su posición es la única salida posible del conflicto. La percepción de salidas integrativas es prácticamente nula. Por eso, uno de los efectos más interesantes de pasar de la posición al interés, es traba-jar sobre un nuevo conflicto, distinto al inicial. En este nuevo conflicto, probablemente sean más los intereses comunes y diferentes que los opuestos, por lo que las posibilidades de encontrar respuestas satisfactorias serán mucho mayores. Analicemos el siguiente ejemplo:Si un padre quiere que cambien a su hijo Santiago de división (hay dos primeros años), y la escuela no lo acepta, estas posiciones contrapuestas no dejan lugar otra cosa que el que uno gane y otro pierda, puesto que no hay forma de partir al alumno para que ambas partes salgan ganando. Pero si una vez creado el clima de colabora-ción, se han podido detectar los intereses, tendremos un panorama diferente, o mejor dicho, un problema dis-tinto a resolver. La nueva formulación del conflicto permite una cantidad mayor de respuestas, y probablemente más satisfactorias para ambas partes. William Ury, en su modelo de negociación, reserva el término opción para este tipo de respuestas o posibles salidas al conflicto. Una definición adecuada para el término opción, en este marco, sería la de posibles salidas del conflicto que satisfagan los intereses primordiales de todas las partes involucradas.Cuando se ha logrado instalar un clima de cooperación dentro del proceso negocial, puede recurrirse para la ob-tención de opciones más variadas y creativas, métodos como la tormenta de ideas o brainstorming, que tienden a posponer la censura, el autocontrol, el análisis fino de las opciones, y propenden a la obtención de mayor can-tidad de respuestas. El objetivo, entonces, es la cantidad, no la calidad, que se analizará en una etapa posterior.

D) “Cotejar las opciones con estándares objetivos y subjetivos”

Ahora sí, hemos logrado una variedad interesante de posibles opciones para salir del problema planteado. Es momento entonces de analizarlas, de tamizarlas y elegir sólo aquellas que pueden convertirse en una propuesta reflexiva, razonable y realista de acuerdo. ¿Cómo se hace esto? Teniendo en cuenta dos criterios fundamentales para el análisis de las opciones barajadas.

El primer criterio lo constituyen los estándares objetivos, que nos darán una noción de realidad para la aprecia-ción de esas opciones.

Llamamos estándares objetivos a aquellos criterios de medición y evaluación ajenos a la voluntad de las partes. Pongamos por ejemplo: las normas, los precios de mercado, los usos y costumbres, o los dictados de la ciencia y la técnica.

El segundo de los criterios por el que habrá que “filtrar” las opciones, es el subjetivo. En el modelo propuesto por la Escuela de Negociación de Harvard, recibe el nombre de alternativas. Llamamos alternativas o criterios subjetivos a aquellas posibilidades que cada una de las partes tiene de resolver el conflicto sin contar con la participación o volun-tad de la otra, es decir, fuera del acuerdo con ella. Por ello decimos que son alternativas a un acuerdo posible.

Todos, por pequeña que sea, tenemos alguna alternativa. La cuestión de si esa alternativa es peor o mejor que las opciones barajadas dentro del marco de un acuerdo, es absolutamente personal, inherente al sujeto. Tendrá que ver con su historia, sus expectativas, intereses y cosmovisión. Lo que sí podemos afirmar, es que esas alternativas nos posicionan dentro de la negociación de una manera especial. ¿Pueden ver por qué? Porque las alternativas son una de las fuentes de poder más importantes dentro de la negociación. No voy a negociar del mismo modo si “necesito” al otro para satisfacer mis intereses prioritarios, que si puedo satisfacerlos sin contar con su voluntad. La alternativa fortalece, amplía la mirada, hace que la negociación no necesite ser vivida como un “callejón sin salida” o que el su-jeto sienta que “está en manos del otro”. El concepto se relaciona con la noción de interdependencia. Las alternativas disminuyen mi necesidad del otro, es decir que a mejores alternativas –o formas de obtener lo que se persigue en forma autónoma, menor interdependencia y sujeción a los deseos del otro, y a menor interdependencia, mayor poder

32

para negociar. Siendo éste un elemento vital, como podemos apreciar, dentro del marco de una negociación, vemos sin embargo una y otra vez que las personas enfrentan negociaciones sin haber analizado previamente sus alterna-tivas. A veces son las emociones o el estilo personal lo que hace que se enfrenten a la otra parte de una manera más dura o más blanda. Aprender a negociar implica tomar distancia de los impulsos para analizar más racionalmente qué tenemos en las manos antes de abordar al otro de una manera determinada. La práctica indica que no sólo es prudente analizar las alternativas antes de negociar, sino, en lo posible, mejorarlas. ¿Qué significa esto? Veámoslo con un ejemplo: si vamos a solicitar un aumento de sueldo, este pedido será diferente –o debería serlo –, conforme a las alternativas que tenga. Esto es: ¿qué sucede si me dicen que no? ¿Tengo en vista otro empleo? ¿Tengo una oferta la-boral concreta? ¿Qué tan seria es? ¿Cuándo podría hacerse efectiva? ¿Cuál es el salario que puedo ganar? ¿Qué otros beneficios tengo? ¿Qué posibilidades de crecimiento profesional?

Esas son las preguntas que me permiten analizar la alternativa y a la vez nos indican cuál es el poder respecto a mi empleador. Si no puedo contestarlas, es importante hacer las averiguaciones necesarias antes de encarar la ne-gociación que me propongo. Es posible que tenga más de una alternativa. Entonces, haré un listado de todas ellas, y las ordenaré jerárquicamente. Esta también es una tarea absolutamente subjetiva. Nadie puede decirme si para mí es mejor una cosa que otra. La mejor de todas estas alternativas, es llamada MAAN en el esquema de Harvard (Mejor Alternativa al Acuerdo Negociado). ¿Qué representa la MAAN para un negociador? Representa una barrera personal: toda opción que esté por debajo de esa alternativa, será descartada. Es fácil entenderlo: si sola puedo obtener algo mejor que dentro de la negociación, no hay muchos motivos para seguir permaneciendo en ese proceso. La verdad es que todo este asunto puede convertirse en una trampa si no entendemos que las alternativas se analizan teniendo en cuenta los intereses de los sujetos. A veces, a simple vista, hay factores que pueden hacer más atractiva una alter-nativa. Fundamentalmente, los números. Imaginemos que dentro de la negociación se está barajando una opción que implica un pago de $3.000, mientras que el sujeto sabe que con su alternativa (por ejemplo, iniciar un juicio), esa suma puede elevarse a $6.000. Es fácil, ante tamaña desproporción, dejar que el factor numérico marque la elección. Pero ¿cuáles eran mis intereses? ¿Qué si el interés primordial es mantener la relación? ¿o no tener ningún antecedente judicial? ¿o mantener el buen nombre en un ámbito determinado? ¿o el plazo para obtener el dinero?

Así que el análisis de las alternativas está en relación directa al análisis de los intereses en juego. Ahora bien: ¿qué pasa con las alternativas de la otra parte? A veces no las podemos conocer con exactitud, puesto que como son un elemento de poder dentro de la negociación, será seguramente el que más se reserve a los ojos de la otra parte. Cuando nuestras alternativas son muy buenas, transmitirlas puede ser vivido como una amenaza. Cuando son muy malas, sólo mostrarán nuestra debilidad. Así que, a diferencia de los intereses, cuya puesta sobre la mesa abre la nego-ciación, las alternativas son nuestro resguardo para el caso de que esa negociación no prospere. Esto no significa que no debamos hipotetizar acerca de las del otro. En el ejemplo anterior: ¿Qué posibilidades tienen de reemplazarme? ¿Cuánto tiempo les llevaría? ¿Hay alguien esperando mi puesto? ¿Cuánto le podrían pagar a esa persona?. Todos estos interrogantes deberán ser tenidos en cuenta para evaluar las alternativas y los intereses en juego.

Herramientas:

Hasta ahora nos hemos dedicado a recorrer un sistema conceptual que nos permita comprender los principales puntos de la negociación, fundamentalmente a través del sistema colaborativo. Es imprescindible tener claros estos conceptos para poder pasar a la instrumentación de los mismos. Resulta difícil pensar el cómo sin tener muy claro el qué que nos van surgiendo a medida que recorremos el esquema de la negociación. Cuando hablamos de herramien-tas, debemos recurrir a una clasificación que se divide en cuatro tipos:

Trabajaremos en esta clase las actitudinales, procesales y comunicacionales.Herramientas actitudinales: Estamos eligiendo tratar en primer lugar un tipo de herramientas que rara vez se

mencionan, pero que inciden de una manera especial en el rumbo de una negociación.A menudo creemos hacer todo lo que corresponde, actuar de manera reflexiva, y sin embargo vemos que la

negociación se nos escapa de las manos. La actitud para negociar es tan importante como la aptitud o competencia, o mejor aún, forma parte de ella. Cuando negociamos en nombre propio, estamos involucrados en el conflicto, de hecho somos parte de él, y pesar sobre nosotros un número de factores que ya hemos mencionado: lo sucedido en la relación, las expectativas para el futuro, la percepción acerca de los intereses del otro, la imagen que tenemos del otro, la que queremos proyectar en el otro, la que queremos tener de nosotros mismos, etc. Todos estos factores inciden fuertemente en la actitud con que vamos a negociar, que varía sensiblemente en las distintas negociaciones que sostenemos. La actitud de la que hablamos tendrá incidencia en “el estilo” de la negociación, que no es lo mismo


33


que decir “en la estrategia”. Aún analizando que la estrategia colaborativa es la más adecuada para un determinado conflicto, podemos adoptar una actitud o estilo competitivo que puede socavar la planificación más juiciosa. Las técnicas comunicacionales que trabajaremos más adelante pueden ser de gran ayuda, pero no remplazan el factor “actitudinal”. Los sujetos percibimos cuando la actitud del otro es forzada o actuada. Este dualismo suele proyectarse en el lenguaje analógico: los gestos, la postura física, el tono de voz, todos ellos capaces de comunicar nuestro eno-jo, desconfianza, indignación, o el sentimiento de que se trate, aún cuando las palabras vayan en otra dirección. Es habitual escuchar expresiones que reflejan lo que explicamos: “tiene doble cara”, “esconde algo bajo la manga”, “es un lobo con piel de cordero”, “tiene un doble discurso”, etc. Cuando una actitud no es genuina, emana rápidamente un mensaje en tal sentido.

Reforzamos con ello la necesidad de preparar la negociación, ya no sólo en el sentido de recorrer los conceptos núcleo que hemos visto con anterioridad (posición, interés, opciones, alternativas, estándares objetivos), sino en una mirada genuina hacia nosotros mismos.

Una serie de preguntas en este sentido para hacernos antes de comenzar a negociar, serían:

• ¿Podemos tomar al otro como un interlocutor válido?• ¿Qué esperamos de él? ¿Estamos dispuestos a escuchar otra cosa que la que esperamos?• ¿Podemos sostener nuestra actitud en caso de enfrentar el enojo del otro?• ¿Estamos dispuestos a escuchar genuinamente lo que el otro necesita?• ¿Tenemos la plasticidad suficiente como para barajar opciones que no coincidan con nuestra posición?• ¿Estamos dispuestos a tolerar alguna “ganancia” para el otro?

Herramientas comunicacionales

Este tipo de herramientas apuntan, como su nombre lo indica, a aceitar todos aquellos resortes que hacen a la comunicación entre los negociadores.

Negociamos comunicándonos, y en este caso el tema merece especial atención, toda vez que si ha habido un conflicto, es posible que la comunicación ya haya sido deficiente. Por eso vamos retomar lo dicho con antelación, para que el desarrollo de una negociación colaborativa sea posible desde el punto de vista de la comunicación.

Hemos hablado de “ir más allá de la posición” y “concentrarse en los intereses”. Algunas de las preguntas más fre-cuentes son ¿Cómo hago para que el otro abandone su posición? ¿Cómo puedo descubrir sus intereses?

Las herramientas que siguen pueden ayudarnos en ese sentido.

“Formular claramente lo que necesitamos”

Parece obvio que cada uno deba formular claramente lo que necesita,¿para qué estaría negociando, si no? Sin embargo, ya hemos visto cómo por lo general, tendemos a dejar visible sólo una porción del conflicto, mientras la mayor parte queda opacada por esa porción. Los intereses, las necesidades, se diluyen bajo el peso y la contun-dencia de la posición. Cuando negociamos para salir de un conflicto que ya detonó, hay una historia en relación a ese conflicto que los sujetos pueden retomar y rescribir una y otra vez para lograr atribuciones de responsabilidad que mejoren la percepción de su ubicación en el conflicto. Es habitual, entonces, que el espacio de la negociación se pueble de reproches, quejas, inculpaciones y narraciones encontradas de fragmentos de la historia común. Este intercambio puede constituir la única etapa de la negociación, tras la cual los sujetos asumen que la misma “fracasó”. La inserción de terceros en las disputas, como es el caso del mediador, colaboran en gran medida a superar esta etapa a través de la conducción de un proceso que no se estanque en ese punto e interrogue a las partes sobre cuestiones clave. El mediador puede asimismo ayudarlos a expresar sus emociones y a formular sus pedidos de modo tal que no se quiebre el hilo de la negociación. Cuando se negocia de manera directa, en cambio, los sujetos tendrán que esforzarse por lograr formulaciones no estridentes, y por ello resulta fundamental aprender a transformar las quejas o reproches en enunciados que representen un pedido. Las quejas o reproches son del dominio de lo pasado, mientras que la expresión de las necesidades, miran hacia el futuro de la interacción con el otro del conflicto. No se trata de frustrar el intento de expresar nuestro punto de vista de lo ocurrido, sino de crear un campo de negociación fértil para la colaboración. Y en ese sentido, poder expresar las necesidades hacia el futuro es una manera clara de encarar una negociación de ese tipo. Esto significa por ejemplo, que en vez de decir: “siempre necesitas que te cubran el día, pero nunca estás disponible si los demás no pueden venir”, podemos decir: “yo voy a cubrir la clase que no podes dar, pero necesito que te comprometas a compensarme con un día dentro del próximo mes”. La primera de las modalidades expresa disgusto, hartazgo, enojo, pero no es más una queja que tiende a verse como un reproche más en una larga

34

serie que irá deteriorando la relación. La segunda fórmula, no deja de transmitir la necesidad de cierto equilibrio en las prestaciones, pero tiende un puente firme hacia el compromiso y muestra una cuota de confianza en la posibili-dad de un acuerdo hacia el futuro, que el otro podrá tomar o dejar. Si observamos cuál es el cambio operado en la formulación, notaremos lo siguiente: se ha personalizado el tema (yo voy... te comprometas...), enuncia una necesi-dad personal (necesito que...) y especifica la acción (compensarme) y el tiempo (próximo mes) de nuestro pedido. La formulación de mis propias necesidades está íntimamente conectada con el aspecto actitudinal del que hablábamos antes. Difícilmente el cambio de construcción de un enunciado genere un clima de colaboración o distensión si emo-cionalmente no estamos preparados para darle un lugar al otro, el crédito de que puede asumir un compromiso. En ese sentido, Maturana suele decir que la emoción define la acción: es la emoción la que define cuando un gesto dado es una agresión o una caricia. En este caso, la emoción hará que nuestra actitud al expresarnos defina si hemos pasado al terreno de tender puentes o de seguir reprochando sin norte. Si actitud y enunciado van de la mano, estaremos configurando un espacio sólido, o mejor dicho una propuesta de espacio (que podrá ser aceptada o no) para negociar de manera colaborativa.

Todo lo dicho no puede llevarse a cabo sin un análisis previo acerca de los propios intereses. Hay una exploración interna que no puede obviarse, un desandar el camino a través del cual hemos construido nuestra posición, un des-pejar los argumentos y el coro de voces (propias y ajenas) que nos ayudaron a construir nuestra propia narrativa del conflicto para poder preguntarnos: ¿Qué es lo que en verdad nos tiene atrapados en este conflicto? ¿Qué es lo que necesitamos para salir de él sin sentirme frustrada? ¿Qué preocupación, temor o insatisfacción nos impide dar por finalizado este asunto? Es probable que encontremos más de una respuesta a estas preguntas, en cuyo caso comen-zaremos la tarea de jerarquizarlas. ¿Cuál de todas estas necesidades es irrenunciable? ¿Cuál es importante? ¿Cuál no lo es tanto?

“No atacar la posición del otro”Como ya dijimos, la posición adoptada por un sujeto en un conflicto, es parte de una narración en la que el otro de

ese conflicto debe hacer, decir, hacer o no hacer algo y esa acción es la única que se vislumbra como posible salida del conflicto. La validez de la posición que se enuncia no proviene de un contraste con la realidad o verdad objetiva, pues ya dijimos que se trata de una construcción subjetiva, pero tampoco puede entendérsela como una construcción antojadiza. Por el contrario, se apoya en sus conexiones con las coherencias experienciales del dominio de realidad al cual pertenece. Esto es: el mundo generado por el sujeto es el único mundo posible para él o ella bajo sus circuns-tancias presentes. Atacar la posición adoptada por un sujeto, implica pretender destruir una serie de coherencias personales a las que esa posición está ligada. No atacar la posición del otro significa abstenerse de criticarla, tildarla de imposible o utópica, o connotarla de manera negativa. Se trata de omitir una conducta reactiva espontánea y avanzar en la dirección de la colaboración. No reaccionar no significa aceptar lo que el otro plantea, sino simplemente hacer un lugar y un tiempo para que una nueva narración posible genere movimientos en los que aquella posición ya no sea la única opción de salida al conflicto.

“Escuchar atentamente”¿Cómo se podrían comprender los intereses del otro sin escucharlo?Parece una obviedad que no requiere demasiada explicación, y sin embargo la escucha no es una de las virtudes

más corrientes en nuestros días. Por otra parte, escuchar en el marco de una negociación no requiere la misma destre-za que escuchar a un amigo. Tampoco es equivalente a la escucha que requieren las diversas profesiones, que reviste características distintas según sea el tipo de prestación en que derive. Por ello, en Programación Neurolingüística a esto se le da el nombre de escucha activa. Aprender a negociar o a mediar es aprender a escuchar como negociador o como mediador, o facilitador del conflicto. Sabemos que la escucha tiene cierto grado de selectividad. No escucha-mos todo lo que nos dicen de la misma manera: ponemos énfasis en esto o aquello y minimizamos o descartamos una porción de la información que nos transmiten. Formar la escucha en una determinada profesión o tarea, significa aprender a seleccionar la información relevante, tener una perspectiva del proceso que queremos transitar que nos permita escuchar para trabajar correctamente en ese proceso.

Uno de los vicios más habituales de la escucha consiste en autorreferenciar los relatos del otro, es decir, escu-char autobiográficamente. Por cierto, es imposible suprimirnos como sujetos, y sería incluso inapropiado ignorar aquello que nos provoca la escucha. Las narraciones que escuchamos pueden producirnos dolor, indignación, iden-tificación, rechazo, enojo o indiferencia. La lista no pretende ser exhaustiva, y sólo nos advierte de la necesidad de tomar nota de esta implicación para encontrar mecanismos que nos permitan lograr la distancia óptima. Contener las reacciones espontáneas de la escucha y hacer un lugar para entender que allí hay “otra” historia –distinta a los


35


referentes experienciales a que nos remitió lo escuchado, es uno de los movimientos claves que requiere nuestra tarea. Hay algunos “síntomas” que nos alertan sobre esto. La tendencia a dimensionar (ya sea minimizando o mag-nificando) aquello que nos relatan, la de cuestionar o la de aconsejar, son las más frecuentes. Cuando creemos que existe un universo al que tenemos un acceso privilegiado por nuestras propias experiencias o conocimientos, actua-mos como portadores de una verdad que puede ser directamente transmitida. Este tipo de escucha nos aleja de la comprensión del universo que se nos relata, comprensión esencial para generar una apertura para la disolución de los conflictos.

El tomar notas es una herramienta clave para la escucha. Cada uno de nosotros tiene una estimación de la propia capacidad para retener datos, pero en la práctica es difícil que no se pierdan referencias que en un primer momento pueden parecernos irrelevantes y que en el transcurso de la negociación cobran nuevo sentido. En las negociacio-nes/audiencias de un solo encuentro los apuntes no revisten tanta importancia, pero cuando se trata de una serie de encuentros, la claridad que nos aporta un registro de lo acontecido puede hacer a la diferencia en la escucha que demostramos tener.

Otra de las herramientas claves de la escucha, es “el parafraseo”. Parafrasear es poder devolverle a quien nos ha-bla todo o alguna parte significativa de su relato. Salvo que se utilice como un tecnicismo artificial, suele transmitir mejor que nada la sensación de escucha efectiva. Este es el efecto más ostensible, pero en realidad podemos recurrir al parafraseo con diversos objetivos:

• Asegurarnos la comprensión: la escucha autobiográfica a la que ya nos referimos puede jugarnos malas pasa-das en este sentido. Nunca está de más asegurarnos que hemos comprendido bien, o que en nuestra escucha no hemos dejado de lado datos que consideramos menores y que sin embargo son esenciales para el sujeto escuchado.

• Que el otro se sienta comprendido: No sólo se trata de escuchar, sino de demostrar que escuchamos. En este sentido, el parafraseo suele producir un primer efecto de distensión como señal clara de que la comunicación por fin se está estableciendo.

• Atenuar la carga emocional del relato: cuando creemos que ésta interfiere para el análisis del conflicto, para-frasear neutralizando las expresiones más emocionales puede ayudarnos a concentrarnos en el conflicto que sí tiene posibilidad de ser resuelto.

• Resaltar la carga emocional del relato: cuando la principal traba para avanzar en la negociación está puesta en lo emocional, puntualizar en ello a través del parafraseo puede generar apertura.

• Que el otro se escuche a sí mismo (espejo): el enojo, y el lenguaje analógico (gestos, tono de voz, postura corpo-ral), pueden darle un especial énfasis al relato. Un parafraseo despojado de todo ello, deja al discurso “desnudo” para que nuestro interlocutor vuelva a “escucharse” y a evaluar su discurso.

• Ordenar el relato: 12 en este caso, el parafraseo puede ser útil para ordenar un relato caótico, o para chequear con nuestro interlocutor los puntos principales del mismo. Un último punto a considerar con relación a la escucha, es el nivel de interrupciones al relato. Las interrupciones pueden ser muestras de atención, sobre todo si se diri-gen a comprender algo que no entendimos, a que nos precisen un punto del relato, o a pedir más información. Pero también es cierto que a menudo sólo son el reflejo de la escucha autobiográfica de la que hablábamos: buscamos la comprobación de que las cosas son efectivamente como las estamos imaginando, o simplemente muestran ansiedad por lograr un relato más abreviado o claro. Cuando interrumpimos repetidamente, perde-mos dos indicadores importantes del discurso del otro: en primer lugar, el ordenamiento o la estructura que el sujeto iba a darle a su relato. La forma de estructurar un relato, trae información adicional que desatendemos cuando estructuramos el discurso del otro a través de preguntas o señalamientos que desvían a nuestro inter-locutor del camino que estaba eligiendo. En segundo lugar, también podemos desechar información valiosa cuando transformamos lo que debería ser una escucha en un interrogatorio, pues perdemos gran parte del lenguaje analógico (gestos, tonos de voz, énfasis, etc.) que suele acompañar al relato, y que se modifica para adaptarse a la interrelación que estamos proponiendo. En este sentido, podemos diferenciar la escucha corres-pondiente a la primera etapa de la negociación (o de la mediación, en su caso), de la que ejercitaremos en el res-to, en donde la interacción será más dinámica y de intercambio. Cuando aún no se ha tomado contacto directo con la perspectiva que el otro tiene del conflicto, la escucha atenta y abstinente es una herramienta valiosa para instruirse acerca de esa visión y recoger la mayor cantidad de información posible. El parafraseo con el objeto

12 Diez & Tapia., “Herramientas para Trabajar en Mediación”. Editorial Paidos, Buenos Aires, 1999. Moore, C. “El proceso de Mediación- Métodos prácticos para la resolución de conflictos”. Editorial Granica, Buenos Aires, 1995.

36

de asegurarnos la comprensión, y mostrar al otro nuestro interés en que así sea, será un buen recurso para com-pletar ese primer acercamiento al conflicto. A partir de allí, podremos considerar que es oportuno preguntar y transitar el resto del proceso.

“Formular preguntas” 13 La formulación de preguntas es tal vez una de las herramientas comunicacionales más valiosas en la negocia-

ción. Lo mismo puede decirse en la mediación, ya que será para el mediador una de sus formas más apropiadas de intervención para la generación de movimientos positivos hacia una solución del conflicto.

La interrogación es una búsqueda de información que esperamos obtener de nuestro interlocutor, pero también es una forma de transmitir un mensaje propio que va más allá del deseo de obtener una respuesta. En otras palabras: las formas de interrogar hablan del que interroga. Por eso vamos a prestar especial atención a esas formas para empe-zar a revisar cuáles son los mensajes que enviamos cuando preguntamos y de qué manera condicionan la respuesta del sujeto interrogado. Para ello, vamos a echar mano a algunas clasificaciones que pueden sernos de utilidad:

A) Preguntas cerradas vs. Abiertas.

Esta primera clasificación es quizá la más conocida, y se utiliza en numerosos juegos en los que la consigna suele prohibir las preguntas abiertas.

Por ejemplo, en “descubra al personaje”, en el que uno de los participantes debe pensar en un personaje público o conocido y los otros deben deducir de quién se trata a través de preguntas que sólo puedan responderse por sí o por no. Lo mismo sucede en los juegos de espionaje en los que debe descubrirse al asesino. Queda claro entonces, que llamamos preguntas cerradas a aquellas que se responden por sí o por no, y preguntas abiertas a aquellas que dan lugar a que el interrogado nos brinde la información que desea en relación al objeto de la pregunta. ¿Por qué esos juegos restringen las formas de preguntar? Sencillamente porque a través de la pregunta cerrada el camino para obtener información es más arduo y dificultoso que a través de la pregunta abierta. La obligación de hacer pre-guntas cerradas nos obliga a imaginar o inventar posibles soluciones, muestra nuestras sospechas y permite al otro despistarnos, mientras que las preguntas abiertas son el camino más sencillo para averiguar lo que necesitamos, y con su formulación el juego perdería toda gracia. Cuando estamos negociando, o conduciendo una mediación, las preguntas cerradas pueden ayudarnos a concretar una información ambigua, o a confirmar otra que creemos haber obtenido mediante indicios, pero de la que no estamos seguros. No hay muchas más ocasiones en las que las preguntas cerradas puedan sernos de utilidad. Por el contrario, a través de ellas damos más información propia de la que pedimos. Sin embargo, es la modalidad a la que se recurre con mayor espontaneidad cuando se trata de intervenir en un conflicto. Nuestra escucha autobiográfica se asoma desesperada, y trata de demostrarnos/les que sabemos de qué se trata, dónde estuvo el error, cuál hubiera sido la actitud correcta o cómo puede solucionarse. Así escuchamos preguntas como: ¿Y no hubiese sido mejor dejarlo salir al recreo? (habla de lo que para el que pregunta hubiese sido la actitud correcta) ¿No le parece que no hay motivos para semejante reacción? (habla de lo despro-porcionada que al interrogador le parece) ¿Piensa que esto es bueno para los demás chicos? (el que interroga tiene clara posición al respecto) ¿No crees que esto es injusto para los demás profesores? (evidentemente sí lo es para el que pregunta).

La formulación de preguntas abiertas surge fácil cuando la actitud de neutralidad frente al conflicto es real. De otro modo, requiere de una ejercitación conciente de la herramienta, o de una reformulación interna antes de expre-sarnos en voz alta.

B) Preguntas coercitivas vs. Facilitadoras

Esta clasificación no apunta tanto a la forma, como al contenido de las preguntas. Llamamos preguntas coerciti-vas a aquellas que dejan al interrogado “entre la espada y la pared”. Es decir, lo obligan a tomar posición con respecto a un tema. Vulgarmente se dice fulano “apuró” a mengano, cuando se quiere explicar que le exigió definiciones respec-to a algún punto. En una negociación, este tipo de preguntas puede resultar de utilidad sólo a la hora de concretar un acuerdo, cuando se ha desarrollado todo el proceso y la indefinición no resulta tolerable luego de un esfuerzo impor-tante. O cuando en alguna etapa anterior, sospechamos que el otro está “jugando” a negociar cuando no quiere ha-cerlo, o en cualquier otra situación en la que no nos preocupe poner fin al proceso. Las preguntas coercitivas tienden a estrechar el margen de maniobrabilidad, cualquiera sea el tema por el que interrogan. Las preguntas facilitadoras,

13 Fischer, R., “Si!!.. de acuerdo! Como negociar sin ceder. (Versión castellana de Eloísa Vasco Montoya y Adriana de Hassan. Barcelona. Editorial Norma 1993 )


37


en cambio, amplían ese margen y permiten al interrogado elegir el camino que prefieran: sincerarse o “escapar por la tangente”. No presionan, no obligan, por el contrario, facilitan la elección al interlocutor.

C) Preguntas circulares

Las preguntas circulares son un aporte a la terapia sistémica de la Escuela de Milán. No es que las mismas sean circulares, sino que lo que hacen es conectar los distintos elementos de un sistema, mostrar su circularidad. La noción de sistema como paradigma científico, hace escala en distintas disciplinas. Alejados de la causa-efecto como lente para observar la realidad, podemos mirar nuestro objeto de estudio como un sistema cuyos elementos están conec-tados entre sí. La noción de sistema aglutina los elementos que lo conforman de manera tal que si se modifica uno, se modifica todo el sistema. Si uno es expulsado o un nuevo elemento ingresa al mismo, es el sistema todo el que va a verse afectado. Así, una familia, un conflicto, pueden ser observados bajo un prisma sistémico. Y las preguntas circula-res no hacen más que dejar expuestas estas relaciones conectándolas, atravesándolas. Este tipo de preguntas facilita al que interroga obtener información valiosa acerca del sistema en el que el conflicto tiene lugar. Hay preguntas que simplemente ayudarán a nuestro interlocutor a exponer de manera más comprensible para nosotros el relato que ha construido con relación al conflicto.

Las preguntas circulares, mediante las que removemos el sistema, promueven en muchos casos un recorrido no efectuado por el sujeto que muestran esas conexiones de las que hablábamos, de las que pueden emerger miradas más abarcativas para la salida del conflicto.

Las herramientas comunicacionales que fuimos trabajando –formular claramente lo que yo necesito, no atacar la posición del otro, escuchar atentamente y formular preguntas, sin duda son coadyuvantes para la generación de un clima de colaboración y la flexibilización de las posiciones iniciales. Se trata de crear un espacio de intimidad, confian-za, y la visión compartida de que la salida del conflicto es una cuestión de todos los involucrados, que requiere del esfuerzo conjunto. Es en este espacio de conversación en el que se espera puedan analizarse los intereses de todos los participantes y ver el conflicto como una oportunidad para replantear las cosas en pos de la satisfacción de todos. Ya no tenemos posiciones contrapuestas, sino intereses a satisfacer. Es decir, es esperable que el proceso de negociación transite de un ámbito de oposición a uno de exposición de los intereses prioritarios de cada participante. Este tránsito nos prepara para la instancia siguiente, que es el replanteo del conflicto.

D) Replanteo

Cuando hablamos de replanteo, nos estamos refiriendo a la reformulación del conflicto ya no en términos de posiciones sino de intereses. El movimiento puede darse sin necesidad de explicitación, porque las posiciones han caído por su propio peso, y los participantes están concentrados en la satisfacción de los intereses. Sin embargo, la conversión del conflicto merece una puesta en palabras que consolide el movimiento, que reduzca las posibilidades de volver a tratar el conflicto en términos posicionales.

Susan Coleman propone como herramienta una pregunta sencilla pero rigurosa. Se trata de interrogar por las po-sibilidades de salida del conflicto satisfaciendo simultáneamente los intereses de todos los participantes. Esta sería:

¿Cómo podemos hacer para que los intereses de “A” queden satisfechos y los de “B” también?Veamos un ejemplo: Ana pide un aumento de sueldo y la escuela para la que trabaja se lo rechaza. Sin embargo,

lo que Ana necesita en verdad es un reconocimiento a su profesionalismo, a la dedicación que siente que ha tenido durante tantos años para la institución. La escuela está en una situación económica delicada, y sabe que un aumento para Ana traería aparejados reclamos de muchos otros integrantes del plantel. Necesita evitar un desajuste presu-puestario.

POSICION DELA PARTE “A”POSICION DELA PARTE “B”INTERES DELA PARTE “A”INTERES DELA PARTE “B”

¿Cómo podríamos hacer para que Ana sea reconocida profesionalmente y la escuela evite un desajuste presu-puestario que no puede afrontar? La pregunta de replanteo en este caso, se podría formular de la siguiente manera:

38

¿Cómo podríamos hacer para que Ana sea reconocida profesionalmente y la escuela no se encuentre con una cadena de reclamos económicos que no puede afrontar?

E) Generación de opciones

La reformulación del conflicto a través de la pregunta del replanteo o de cualquier otra herramienta que la susti-tuya, da lugar a la generación de opciones es decir, a la evaluación de posibles salidas del conflicto que satisfagan los intereses primordiales de todos los participantes.

La herramienta más recogida por la bibliografía para apuntalar este paso, es la conocida como brainstorming o tormenta de ideas, que requiere promover la creatividad. Esta técnica se utiliza para generar un número extenso de ideas en torno a un tema, tiende a desarrollar la creatividad y discutir nuevos conceptos, así como superar el confor-mismo y la monotonía.

Los principios que guían una tormenta de ideas son el aplazamiento de críticas y juicios sobre las ideas. Nadie debe criticarlas (ni si quiera la persona que la tiene y va a formularla). No importa cuán disparatada o absurda sea, ya que esa idea puede permitir un desarrollo posterior más lógico. Asimismo es fomentar la confianza en quienes van a participar, a fin de evitar inhibiciones. La cantidad es el propósito por sobre la calidad. La asociación de ideas permite la creación de otras nuevas, y lo mismo sucede con las interpretaciones personales que de cada exposición haga el resto de los participantes. No es tan sencillo aplicar la técnica de brainstorming a la resolución de conflictos interper-sonales cuando en algún momento de la disputa ésta se percibió con mentalidad de suma cero. Cuando la técnica puede aplicarse, pocas superan la variedad de opciones nuevas, inesperadas o diferentes que pueden alcanzarse mediante su uso.

De todos modos, ningún conflicto va a dejar de resolverse sólo por no poder recurrir a la tormenta de ideas. Antes que eso, deberíamos pensar que la falta de creación del espacio adecuado es la que frustra un avance positivo. Las opciones que se obtengan a través del brainstorming o simplemente del intercambio que surja a partir del replanteo del conflicto, van a encontrar su espacio para el análisis más racional en un momento posterior, a través de la con-frontación de las opciones obtenidas con los estándares objetivos y las alternativas. De esta confrontación surgirán opciones fortalecidas, aptas para convertirse en propuestas firmes para un acuerdo que satisfaga a ambas partes.

Herramientas procedimentales

Por último, llamamos herramientas procedimentales a aquellas que apuntalan el avance procesal de la nego-ciación (o de la mediación). Se trata más bien de decisiones estratégicas que hacen al “formato” que se le va a dar al contenido de la negociación. ¿Se reúnen todas las partes en forma conjunta o por separado? ¿Suspendo esta reunión para seguir en un próxima, o agoto al máximo las posibilidades de ésta? ¿Qué plazos manejo entre cada reunión?

Es imposible abarcar las respuestas a todas estas preguntas y menos posible aún hacerlo por anticipado. Nos bas-ta generar el registro de que estas cuestiones no son menores, y deben ser cuidadas a la hora de negociar.

Analizar los puntos a favor y en contra de las respuestas a esas preguntas será una cuestión privativa de cada caso, y creemos que las demás herramientas dan un marco de entendimiento para que con la elección de éstas nos equivoquemos lo menos posible.

El hecho de haber reparado y habernos explayado con detalle sobre el punto de la negociación, es porque enten-demos de suma importancia las técnicas que se van a utilizar en las audiencias de mediación, ya que consideramos que el “encuentro”, a fin de llegar una solución al conflicto planteado, es un proceso de interrogación que sigue una estrategia. Por lo tanto el conciliador “debe” estar formado en este sentido, el negociador debe saber preguntar y es-cuchar, debe saber interpretar las posiciones y los intereses de las partes, dentro del marco jurídico del cual no debe apartarse. Por otra parte, el representante de cada parte debe abogar defendiendo los derechos de su cliente, dentro de los límites éticos de la negociación. El rol de abogado es mucho más completo pues en todo el proceso está anali-zando las diferentes formas de solución al conflicto y tiene en cuenta la opción del proceso judicial para evaluar hasta donde le conviene ceder y pedir.

En la actualidad, son cada vez más utilizadas las diferentes técnicas de acercamiento entre las partes, y sin duda la formación del tercero imparcial en las audiencias del Seclo es de suma importancia. Este es otro de los aspectos de esta tesis que pretendemos que sirva a la hora de plantear un cambio en la forma de homologar un acuerdo, es decir sobre la base de una negociación clara, con pautas precisas y conforme la Ley de Contrato de Trabajo.


39


CAPITULO Nº 6: COMO HA FALLADO LA JUSTICIA DURANTE LOS ULTIMOS AÑOS.

ANALISIS EXHAUSTIVO DEL PLENARIO Nº 137: LAFALCE ANGEL C/ CASA ENRIQUE SCHUSTER”.

Antes de comenzar a analizar la jurisprudencia sobre el tema que nos compete, debemos comenzar por el Art. 15 de la L.C.T., la Ley 24.635 y sus reglamentaciones, confieren a la Autoridad Administrativa del Trabajo las atribuciones para homologar acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Esta competencia, sin lugar a dudas implica atribuir de funciones jurisdiccionales a un órgano administrativo, en la especie el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El reconocimiento de facultades jurisdiccionales a órganos administrativos es una cuestión que involucra directamente a los Principios y Garantías Constitucionales de División de poderes, Acceso a la Jurisdicción y Debido Proceso Adjetivo.

Así, el art. 8. 1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos establece:

Toda persona tiene derecho a ser oída, con las debidas garantías y dentro de un plazo razonable, por un juez o tribunal competente, independiente e imparcial, establecido con anterioridad por la ley, en la sustanciación de cualquier acusa-ción penal formulada contra ella, o para la determinación de sus derechos y obligaciones de orden civil, laboral, fiscal o de cualquier otro carácter.

A su vez, el art. 14.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos dispone en lo pertinente:

Todas las personas son iguales ante los tribunales y cortes de justicia. Toda persona tendrá derecho a ser oída pública-mente y con las debidas garantías por un tribunal competente, independiente e imparcial, establecido por la ley, en la sustanciación de sus derechos u obligaciones de carácter civil.

El art. 10 de la Declaración Universal de Derechos Humanos prescribe:

Toda persona tiene derecho, en condiciones de plena igualdad, a ser oída públicamente y con justicia por un tribunal in-dependiente e imparcial, para la determinación de sus derechos y obligaciones o para el examen de cualquier acusación contra ella en materia penal.

Las facultades Jurisdiccionales otorgadas por la Ley a órganos administrativos deben ser compatibilizadas con estas Garantías Constitucionales y entendidas en el marco de ellas, de forma tal que resulte incólume el derecho, de quien se considere afectado por una decisión adoptada por esa autoridad u órgano administrativo, para plantear ju-dicialmente la nulidad del acto, en el caso la homologación del acuerdo, por la vía procesal pertinente, con amplitud de debate y prueba.

La constitucionalidad de atribuir funciones jurisdiccionales a órganos o tribunales administrativos, ha sido acep-tada por nuestra Doctrina y por la Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación con determinados límites, entre ellos, fundamentalmente, que sus decisiones estén sujetas a control judicial amplio y suficiente.

Nuestra Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado al respecto:

Que, sin embargo, la referida doctrina, según la cual es válida la creación de órganos administrativos de la especie indica-da, no supone, como es lógico, la posibilidad de un otorgamiento incondicional de atribuciones jurisdiccionales. Esto es lo que surge de los precedentes citados en el considerando anterior, los que ilustran en el sentido de que la actividad de tales órganos se encuentra sometida a limitaciones de jerarquía constitucional, que, desde luego, no es lícito transgredir. Que entre esas limitaciones preestablecidas figura, ante todo, la que obliga a que el pronunciamiento jurisdiccional ema-nado de órganos administrativos quede sujeto a control judicial suficiente, a fin de impedir que aquellos ejerzan un poder absolutamente discrecional, sustraído a toda especie de revisión ulterior (Fallos, t. 244, p. 548).

(“Fernández Arias c/ Poggio s/sucesión”: C.S.J.N., Fallos: 247:646).La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha pronunciado en idéntico sentido:

En el ámbito nacional, los jueces del trabajo tienen competencia para entender en todos los conflictos individuales de derecho (art. 20, ley 18.345), lo que incluye la facultad de apreciar la validez o invalidez de los actos que incidan en la reso-

40

lución de los referidos conflictos, aunque los mismos hayan sido homologados por actos administrativos. Por ello, si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican renuncia de derechos (art. 12 de la LCT), tales actos no sólo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la ley 19.549 o mediante redargución de falsedad, sino que, al no haber una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15 LCT) pueden ser declarados inválidos por el juez laboral competente.

(cfr. C.N.A.T., Sala VI, sent. nº 54.279, 14/8/01, “Giménez Fortunata y otro c/Finexcor S.A. y otro”).- (C.N.A.T, Sala V, 19/5/2006, ‘Vivas Miguel Ángel c/ Peugeot Citroen Argentina SA s/ despido” del Voto del Doctor Oscar Zas).

Para comenzar el análisis jurisprudencial del tema que nos ocupa es menester detenernos detalladamente en el primer plenario dictado con fecha: 29/9/1970 en autos: “Lafalce, Ángel c/Casa Enrique Schuster S.A.” que surge como consecuencia de dilucidar si la manifestación expresada por la parte actora en un acuerdo conciliatorio en el sentido de que “una vez percibida íntegramente la suma materia de esta conciliación, nada más tiene que reclamar de la demandada por el vínculo de trabajo que los uniera”, autorizaba la interposición de la excepción de cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito no demandado en el juicio conciliado. Debemos interpretar cual ha sido la verdadera intención de las partes al suscribir el convenio cuando dice:…”nada más tiene que reclamar de la demandada…..” esto debe entenderse que renunciaron a indemnizaciones a las que tenían derecho???. En el caso de autos los actores luego de conciliar un juicio por cobro de indemnizaciones por antigüedad expresaron que nada mas tenían que reclamar de la empresa por el vínculo laboral habido, pero tiempo después demandan por más de un millón y medio de pesos en concepto de indemnización por estabilidad (ley 14455). En este plenario, el Dr. Folchi en su dictamen como Subprocurador General del Trabajo, analiza los alcances de la cosa juzgada y la transacción, y si se configuraba el instituto del primero en el fallo tratado. Respecto de las figuras jurídicas como la preclusión, la cosa juzgada formal y la cosa juzgada sustancial guardan relación y hace una enunciación de sus conceptos, esto es que: la preclusión se entiende como la irrevisibilidad de las providencias que estructuran la marcha del proceso judicial, por cosa juzgada formal, la irrevisibilidad de la sentencia dictada en un proceso, y la cosa juzgada material la irrevisibilidad en cualquier en cualquier causa posterior a la sentencia. Asimismo se refiere a la transacción que significa ajustar una controversia, terminarla de común acuerdo, cuyos requisitos se encuentran en el art. 832 del Código Civil, estas con-cesiones y sacrificios de las partes pueden ser enteramente desiguales y desproporcionados de su valor patrimonial, y que por esas concesiones o sacrificios se obliguen a hacer, se extingan obligaciones litigiosas o dudosas. Y aquí el punto en el que repararemos: las obligaciones litigiosas son aquéllas que son materia de litigio en sede judicial. Las obligaciones dudosas son aquéllas que sin ser objeto de discusión o controversia judicial, causan en las partes una “incertidumbre” en cuanto a la extensión de sus derechos. También distingue las características de la transacción en el sentido que es declarativa, en cuanto a sus efectos señala que es obligatorio porque los derechos sobre los cua-les versó la misma no pueden dar base a nuevas controversias conforme lo establece el art. 850 del Código Civil: la transacción extinguen los derechos y obligaciones a que las partes hubiesen renunciado y sus accesorios tienen para ello la autoridad de cosa juzgada. Otro aspecto que analiza es la cláusula “nada más tiene que reclamar de la deman-dada por el vínculo de trabajo que los uniera” y dice que en la especie, no existiría cosa juzgada por faltar uno de sus requisitos esenciales pero que del análisis lógico-gramatical de la cláusula, surge la incoherencia de quien reclama posteriormente sobre cuestiones derivadas del vínculo laboral. Entiendo en sentido estricto que lo que las partes quisieron dar a la cláusula debe entenderse que se incluye todo aquello que se originó en razón del vínculo laboral, y que interpretarlo de otra manera, se entendería como contrariar la expresión de voluntad de los contratantes y de esta manera hacer peligrar la irreversibilidad de la etapa conciliatoria, contrariando la seguridad de las relaciones jurídicas. Seguidamente distingue que cuando en una demanda se reclama uno o más rubros y el litigio se soluciona mediante acuerdo de partes, ello no es obstáculo para otros reclamos no contemplados, entiende que la cosa juzgada no procede en este supuesto. En sentido opuesto, si la conciliación o transacción se fundamenta en que el accionante “nada más tiene que reclamar de la demandada, por el vínculo de trabajo que los unía” es indiscutible que resulta im-procedente un posterior reclamo fundamentado en aquél vínculo laboral, y realiza la siguiente sumatoria: intención y voluntad de las partes: cosa juzgada); pero si el posterior reclamo versa sobre el cobro de salarios correspondientes al año de estabilidad sindical, el reclamo es procedente en atención a que tiene su origen en la ley ( de aquel tiempo Ley 14455), y no en el contrato laboral entre las partes. Con todos estos argumentos vertidos, el Dr. Folchi votó afirma-tivamente. Quienes se sumaron por el voto positivo fueron los Dres. Rebullida y López, el primero sostiene que nada impide que se convenga libremente en la conciliación abarque un campo más reducido o más amplio, en cuanto a los rubros que fueron objeto de la demanda, ya que aquella podía ser modificada en la audiencia de conciliación, dentro del marco de lo que la ley orgánica dispone, como también en cuanto a los efectos de la cosa juzgada era lo


41


que se ajustó en el convenido de partes, y no lo que se reclamó en la demanda. Hace mención del art. 835 del Código Civil, cuyo argumento es sostenido por quienes entienden que la cláusula tratada no impide reclamar en un juicio posterior un crédito “no demandado en el juicio conciliado”, de ser así la cláusula en cuestión carecería en absoluto de razón, porque debió ser omitida, por no tener sentido y que, en todo caso, no fue lo que las partes le asignaron al conciliar. Asimismo, afirma que los rubros no demandados se encuentran precisamente entre las diferencias respecto de las cuales los contratantes han tenido, en realidad, intención de transigir. Por otra parte, argumenta que el hecho que el actor haya efectuado una manifestación muestra que, se entendió dar a la conciliación un alcance que excedía de lo reclamado en el juicio, que se quiso dar por finalizado todo conflicto presente o futuro derivado de la relación de trabajo que medió entre las partes. Por esto, se entiende que todo entró en el acuerdo y en consecuencia, se debe considerar como cosa juzgada. Otro modo de comprender esta postura es a través del art. 834 del Código Civil, que dispone que:

Las diferentes cláusulas de una transacción son indivisibles y cualquiera de ellas que fuese nula, o que se anulase, deja sin efecto todo el acto de la transacción.

Por lo tanto, el principio es de estricta explicación al caso, pues la declaración del trabajador en el sentido de que nada mas tiene que reclamar de su patrono por el vínculo contractual que los uniera, conforma con lo convenido una unión indestructible ya que debe estimarse que todas las posiciones favorables a la contraria que adopte una de las partes fueron causa o estímulo de las concesiones o reajustes a los que la otra accede a favor de la primera. Y hace una distinción respecto de la renuncia de derechos prohibida por la ley, pudiéndose configurar en la cláusula aludida, entendiendo que .. lo que se renuncia en la transacción es la pretensión, por ello, es que el Código Civil, al definirla, requiere para que el actor jurídico pueda ser tenido como tal que se refiera a obligaciones dudosas o litigio-sas..”, consecuentemente, afirmar que la transacción es un acto de disposición de la pretensión, y no del derecho en sí. Seguidamente, afirma que dado que la intención de renunciar no se presume (art. 834 C.C.), lo que hay que presumir es que arribar a un convenio así porque no tenían otro derecho o no lo podían probar. Citando a Ramiro Podetti, en cuanto a que como no puede desvincularse el derecho del hecho que lo fundamenta, no puede hablarse de renuncia de un derecho que no puede probarse. El camarista votante, sostiene además que es razonable pensar que los actores considerarían que su acción no prosperará entre otras razones porque: no fueron despedidos con causa justifica-da, se dieron por despedidos sin razón suficiente, sus designaciones no se efectuaron cumpliendo con los recaudos previstos en la ley 14455, sus reglamentos y estatutos del sindicato al que pertenecían, sus designaciones fueron hechas por tiempo determinado, la asociación profesional no gozaba de personería jurídica, no fueron comunicadas al empleador en forma que pudiera probarse fehacientemente y finalmente, no medió cesación de las actividades del establecimiento o la suspensión general de las mismas.

Según el criterio del Dr. Rebullida, estas razones de hecho fundamentan la convicción de que el dependiente que al efectuar el reclamo y posterior convenio, no tiene nada mas que reclamar, facilitando así una conciliación útil a sus intereses sin poder afirmarse que renunció a algún derecho.

El Dr. López, quien votó a favor de la negativa, sostiene que lo que constituye el tema de fondo es la disponibilidad por parte del trabajador de los créditos laborales, que en aquella oportunidad, de acuerdo a una norma de derecho común “no puede transigir, el que no puede disponer de los objetos que se abandonan en todo en parte ( Conf. Art. 840 C.C.). Además, lo que torna aplicable a la remisión de la deuda del empleador es el art. 872 en cuanto establece que no son renunciables “los derechos concedidos, menos en el interés particular de las personas en miras del orden público”; es aquí donde entra jugar el instituto del orden público laboral, que vela por la efectividad de los derechos del trabajador nacidos de la relación de trabajo, como manifestación del principio protectorio. Este principio juega con independencia, y en contra de cualquier norma civil porque, el derecho común es supletorio y no dominador del Derecho del Trabajo. Funda su voto también, en que para que las transacciones sobre créditos laborales del trabajador se admitan debe ser sólo de manera excepcional ya que en condiciones especiales, pueden valer y que excepcio-nalmente, se admite la transacción cuando interviene en el acto una autoridad pública competente, especialmente judicial; pero además, sostiene que cuando el derecho del trabajador surja de hechos reconocidos por el empleador, no podrá proponerse a las soluciones transaccionales. Finalmente, resulta que la validez de las negociaciones en ma-teria de créditos laborales debe juzgarse con criterio adecuadamente estricto. Si se considera que la presencia de la autoridad pública equilibra a la posición de las partes en grado suficiente como para que pueda considerársela válida a aquélla, y en consecuencia si en la convocatoria que motiva el acuerdo, los derechos que se incluirán no se saben cuales son y escaparon al conocimiento de la autoridad judicial interviniente, éste no pudo considerar admisible el acuerdo de partes, de haberse enterado de lo que se trataba.

42

Otro aspecto interesante a tener en cuenta es el tratamiento de la “cosa juzgada” en el plenario que nos ocupa, es decir, es una excepción que impide que al accionante o accionado, a entablar un nuevo proceso respecto de una pretensión que anteriormente se sustanció entre las mismas partes y sobre la que recayó un sentencia firme. No es necesaria la concurrencia absoluta entre los sujetos y objeto de ambas causas porque el art. 347 Inc. 6 del CPCCN, dispone que, el examen de ambas contiendas debe demostrar que se trata del mismo, asunto sometido a decisión judicial o que por existir continencia, conexidad, accesoriedad o subsidiariedad la sentencia firme ya resolvió lo que es materia o pretensión en el nuevo juicio que se promueve. Pero, aquí la cosa juzgada sería la inimpugnabilidad de lo decidido en un pronunciamiento judicial. Responde a la necesidad de que el orden y la paz social reinen en la sociedad evitando que los pleitos entre las partes se renueven indefinidamente. Lo trascendente del tema radica en que la “res iudicata” es una institución adjetiva de orden público que permite, su introducción de oficio en cualquier etapa del proceso, y que ante el indicio de su configuración el juzgador tiene que realizar su actividad instructora a fin de corroborarla. Pero hay que poner énfasis en el alcance del instituto porque no se extiende sólo a las cuestiones planteadas y debatidas en proceso y decidida por los jueces, sino que abarca incluso aquellas que pudiendo haberse propuesto.

En cuanto a los alcances de la doctrina del plenario que nos ocupa, entendemos que esta doctrina abarca los acuerdos arribados ante la autoridad administrativa del trabajo, incluso al respecto se aplica el acuerdo plenario en autos: “CORUJO OSVALDO C/ DAUCORT HNOS. FABRICA DE ARTICULOS PARA VIAJE” de fecha 26/6/1953, y que es-tablece que: “los acuerdos de parte adoptados con intervención y aprobación del Ministerio de Trabajo y Previsión tienen el alcance y característica de cosa juzgada”. Sin perjuicio de ello, la jurisprudencia posteriormente, sentó los alcances de cosa juzgada fijada en el plenario LAFALCE, decidiendo que la cosa juzgada no comprende a la acción fundada en el art. 1113 del Código Civil, ni al reclamo de la indemnización prevista en la ley 9688.

En cuanto a los accidentes de trabajo la excepción se fundamenta, conforme lo sostiene la Dra. Caubet en que:

no se puede renunciar a las prestaciones que otorgan las leyes sobre accidente de trabajo, porque la consolidación de las lesiones que origina la acción aparece frecuentemente una vez extinguido el contrato y no guarda relación con el curso del vínculo contractual. Como también estaría exceptuada, de la doctrina del plenario tratado, al caso de incapacidad absoluta al momento del cese, porque no cabe duda que si se pactó la extinción de un contrato por un monto inferior al que resulta del art. 212, cuarto párrafo de la LCT, siempre existiría la posibilidad de reclamar la diferencia, pues no estaba en las partes determinar la existencia o no del derecho respectivo.

La jurista aludida, junto con otros, ha cuestionado la vigencia del plenario porque entiende que carece de toda valoración la manifestación genérica como la que sostuvo el plenario en cuestión, al adjudicar el carácter de cosa juzgada a manifestaciones liberatorias de créditos que no fueron objeto de proceso conciliatorio, ya que: contradice el art. 15 LCT, viola el orden público laboral, y viola el principio de irrenunciabilidad de los derechos.

Uno de los fallos a tener en cuenta, sobre este cuestionamiento a la sentencia plenaria es el recaído en autos: “PANELO HECTOR C/ YPF S/ PART. ACCIONARIO OBRERO”, que se dictó en la Sala VI el 18/11/1998 ( Conf. DT. 1999 B Pág. 1302), en el cual un delegado gremial había acordado con la empresa la desvinculación en los términos del art. 241 LCT, abonándose en aquella oportunidad como liquidación final los rubros indemnizatorios por despido y falta de preaviso. Posteriormente, se inicia demanda persiguiendo el cobro de las indemnizaciones que como delegado gremial le corresponde por la tutela sindical que le ofrece la Ley 23551. En primera instancia, conforme el plenario 137 se rechaza la demanda. Quien analiza este caso puntualmente es el Dr. Fernández Madrid que cuestiona el ple-nario aplicado por considerar que el mismo fue dictado ya hace 28 años y que tendría que ser revisado a la luz de lo que dispone la LEY DE CONTRATO DE TRABAJO, cuyo art. 15 establece exigencias precisas para la conciliación y toda la normativa que fortifica el orden público laboral y que impiden la irrenunciabilidad de derechos. Seguidamente el jurista, considera que de ningún modo puede considerarse validez a una simple manifestación realizada en abstracto y respecto a derechos no determinados para dejar sin efecto una protección tan importante como la que se acuerda al delegado gremial, entendiendo que resultaba improcedente aplicar el plenario mencionado que viene a traducir la renuncia del trabajador a la protección especial que la ley le acuerda, lo cual sostiene inadmisible.

También se determinó que la aplicación de la doctrina emanada del plenario 137 “debe ser efectuada en forma restrictiva para no transformar la extinción del contrato de trabajo en una pura y simple renuncia de derechos, por ello resulta inoponible al delegado gremial, si la liquidación final que se le efectuó no comprendía las reparaciones específicas que le serían debidas por violación de la garantía de estabilidad gremial.

En dicha sentencia plenaria, el voto de la mayoría confirmó la sentencia apelada por cuanto se entendemos que si las partes por medio de un convenio firmado extinguieron la relación de trabajo en los términos del art. 241 LCT,


43


no puede el actor, pretender que se aplique en su beneficio, la tutela impuesta por la Ley 23551. Poco puede hablarse de simulación, si no se acredita el acto real que ambas partes quisieron ocultar y si el trabajador invoca que existió un negocio viciado, debió probar que su voluntad estuvo afectada por error, dolo, fraude o lesión. Y el hecho que el parámetro económico de dicho acuerdo extintivo haya sido la indemnización por despido injustificado, no era suficiente para tenerlo por acreditado. Esta doctrina sustentada por el camarista del presente voto, se condice con la sentada por la Sala X de la CNAT., en la causa “MALDONADO C/ YPF” del 21 de febrero de 1997. Es interesante desta-car la coincidencia entre los fallos en autos: “PANELO” y “MALDONADO”, y el que provocara el plenario “LAFALCE, así como la coincidencia de soluciones dadas por el Dr. Fernández Madrid y los Dres. Folchi y Rebullida. Entendemos que el plenario que nos ocupa fue un acuerdo concienzudo y fundado respecto del tema que debían tratar los camaristas de aquel entonces.

El Dr. Simon (camarista de la Sala V), en ocasión de votar en los autos: “VIVAS MIGUEL A. C/ PEUGEOT CITROEN ARGENTINA S.A.”, entendió que plenario 137 no se encuentra vigente, porque a la fecha de su dictado no se encon-traba vigente la LCT. En cuyo art. 15 se han fijado los requisitos para que los acuerdos celebrados ante la autoridad administrativa tengan el alcance de la cosa juzgada, requisitos que por cierto, exceden los de aquél fallo plenario, y que los requisitos detallados en el artículo citado son esenciales para el dictado del auto, por lo que en caso de no cumplirse, la resolución que se dicte es nula de nulidad absoluta. Finalmente, sostiene que en el plenario aludido la resolución homologatoria no contempla las condiciones fijadas en el art. 15 LCT. En la Sentencia Plenaria nº 137 se revocó la sentencia de la anterior instancia que rechazó las pretensiones del actor otorgando plena validez al depen-diente extintivo y a su posterior homologación e hizo prosperar las pretensiones del actor, condenando a la deman-dada PEUGEOT CITROEN ARGENTINA.

En resumen, la doctrina que surge del plenario LAFALCE es que la competencia atribuida por el art. 15 de la LCT a la autoridad administrativa del trabajo para homologar acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios deben ser compatibilizada con el derecho de quien se considere afectado por la decisión adoptada por esa autoridad para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio por la vía procesal correspondiente, con amplitud de deba-te y prueba, en virtud de las garantías constitucionales de acceso a la jurisdicción y del debido proceso adjetivo. Tam-bién que si de los acuerdos suscriptos por las partes y homologados por el Ministerio de Trabajo, surgen violaciones al orden público que implican renuncia de derechos (art. 12 LCT), tales actos no sólo pueden ser cuestionados por las vías previstas en la Ley 19549 o mediante la redargución de falsedad sino que al no haber una justa composición de derechos e intereses de las partes, pueden ser declarados inválidos por el juez laboral competente. Se sostuvo ade-más que corresponde rechazar la excepción de cosa juzgada interpuesta por la demandada en virtud de la extinción de contrato de trabajo fundado en falta de trabajo no imputable y aún cuando las partes arribaron a un acuerdo con-ciliatorio homologado por la autoridad administrativa del trabajo, porque resulta errónea la invocación del plenario LAFALCE ya que la doctrina allí sentada sólo es aplicable a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial. Es nulo el acuerdo conciliatorio celebrado por las partes, así como del acto homologatorio dictado por el SECLO en tanto luce afectado por el vicio de lesión subjetiva, ya que el dependiente fue inducido por las afirmaciones de la demandada a una situación de falta de trabajo insuficientemente alegada y no acreditada y por la aseveración de un procedimiento preventivo de crisis que en su primera etapa concluyó sin acuerdo.

La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos: “BENEDETTO JORGE O. Y OTROS C/ PEUGEOT CITROEN ARGENTINA S.A.”, la caso allí planteado se debía a la interposición de los actores del recurso contra la sentencia de primera instancia, donde se les fue denegada la pretensión indemnizatoria, los trabajadores habían celebrado un acuerdo en sede administrativa y meses después impugnaron dichas homologaciones. El Dr. Corach en su voto sostuvo que: las homologaciones efectuadas por la autoridad administrativa constituyen actos administrativos de alcance particular cuya legitimidad debe presumirse en virtud de lo establecido por el art. 12 Ley 19549 y que, por lo tanto no resulta procedente privarlos de validez, a menos que una resolución judicial así lo dis-ponga o salvo aquellas hipótesis de muy clara ilicitud y cuando se acredita de una manera clara el vicio de la voluntad o la transgresión a las pautas más elementales de irrenunciabilidad de derechos. Sustenta su posición en lo resuelto en autos: “Blumin, Norberto R. y otros c/ Peugeot Citroen Argentina S.A. S/ Despido” (SD: 13584 del 29/4/2005) donde sostiene que los acuerdos en sede administrativa debidamente homologados, producen los efectos de la cosa juzgada, en principio, en un posterior reclamo en sede judicial.

Otro fallo que resulta de interés es “BERNIE ROBERTO M. C/ EDENOR S.A.” del Tribunal de Formosa dictado el 14/12/1998, donde se resolvió que los acuerdos celebrados entre empleador y trabajador y ratificados por ante el fun-cionario actuante de la Subsecretaría de Trabajo, adquieren desde esa oportunidad el carácter de instrumentos públi-cos y hacen plena fe entre las partes y respecto a terceros, mientras no sean redargüidos de falsedad (arts. 993,994, y

44

995 del C.C.). Los acuerdos celebrados entre empleador y trabajador tienen efectos de cosa juzgada cuando han sido homologados por la autoridad competente y en consecuencia habiéndose efectivizado las prestaciones estipuladas en tales condiciones, no pueden hacerse revivir presuntas obligaciones ya extinguidas por aquel acto jurídico, sin violar el derecho de la propiedad garantizado por el art. 17 de la Constitución Nacional. En conclusión, se sostuvo que sí existió una justa composición exigida por el art. 15 y el Tribunal de Justicia de Formosa ha entendido que no se ha incurrido en arbitrariedad palmaria que descalifique la decisión administrativa.

La Sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos: “FOSSATI, VIRGILIO C/ TELECOM AR-GENTINA S.A.” de fecha 28/4/2006, trata el planteo de cosa juzgada por parte de la demandada acogida por la sen-tencia de primera instancia, allí el accionante sostiene que la doctrina que emana del fallo plenario “LAFALCE”, es aplicable a supuestos en que se trata de un “juicio posterior” y no en uno anterior. En la presente demanda la parte actora fue intimada a presentar la constancia de haber comparecido y agotado la instancia conciliatoria ante el Seclo, a la que respondió que por error no había dado cumplimiento con lo normado por la Ley 24635, 14 días antes de cele-brar la audiencia ante el conciliador laboral por los créditos reclamados en autos, el actor celebró con su empleadora un acuerdo conciliatorio en el que se imputó la suma acordada a todos los rubros indemnizatorios derivados de la relación laboral, y en que el actor expresó que una vez percibida dicha suma no tendrá…”nada más que reclamar a TELECOM ARGENTINA S.A. por ningún concepto…. “. Con la misma fecha a la celebración del acuerdo el letrado del actor se opuso a la homologación del mismo, y sugirió la celebración de un nueva audiencia a fin de que las partes aclararan la situación, la que tuvo lugar un mes después y en la que el actor afirmó que nada tenía que aclarar a los términos del acta suscripta por el. Posteriormente fue homologado el acuerdo referido. La demanda interpuesta si-guió su curso y el juez a-quo sentenció que era procedente la excepción de cosa juzgada interpuesta por la deman-dada. El Dr. Eiras en su voto dispuso que el actor estaba en pleno conocimiento que los efectos del acuerdo al que arribaba comprendía, las diferencias salariales aquí reclamadas y contrariamente a lo que ahora sostienen, la fórmula nada más tendrán que reclamar por la relación laboral que los uniera era comprendida y conocida por el trabajador al momento en que fue citado a nueva audiencia en el Seclo. Por todo ello, entiende que el convenio arribado entre las partes alcanza a las sumas aquí reclamadas en autoridad de cosa juzgada. Confirma el pronunciamiento recurrido. El Dr. Guibourg comparte los fundamentos.

En este fallo, de segunda instancia la Dra. Porta, en su voto en disidencia, a vertido argumentos interesantes como ser: que el convenio de partes homologado con fundamento en lo dispuesto en el art. 15 LCT lo ha sido con relación a las indemnizaciones derivadas del despido y aquéllos conceptos que integran la llamada “liquidación final”. Así resulta de las manifestaciones expresas de ambas partes pues, esos fueron los créditos cuyo pago requirió el trabajador y la empleadora imputó el pago “... a todos los rubros indemnizatorios derivados de la relación laboral” imputación que contó con la conformidad del accionante. Sostiene que dicho acuerdo no tiene eficacia de cosa juzgada en relación con la presente demanda porque el caso no se configura la triple identidad de sujetos, objeto y causa porque en estos actuados el trabajador pretende el pago de diferencias salariales originadas en supuestas reducciones remunerato-rias dispuestas en forma unilateral por la empleadora. Tampoco, según la postura de la magistrada, afecta la suerte de la demanda la manifestación que hiciera el actor al celebrar aquél acuerdo en el sentido de que “una vez percibida dicha suma no tendrá nada más que reclamar a la demandada” ya que la doctrina plenaria nº 137, sostiene que nada más tendrá que reclamar hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado. No se configura el caso dado que la presente demanda fue iniciada con anterioridad y, por lo tanto, todo lo que atañe a los créditos reclamados en esta causa debió someterse a la consideración del juez laboral porque una vez deducida la demanda es el único habilitado para determinar si efectivamente se ha logrado una justa composición de derechos e intereses de las partes en los términos del art. 15 LCT.

Finalmente, como lo ha sostenido la Excelentísima Cámara:

La doctrina fijada en el mencionado plenario Nº 137 es aplicable sólo a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial, teniendo en cuenta para sustentar esta interpretación que el fallo hace alusión al “proceso conciliado” y al “juicio posterior”, situaciones que inequívocamente se refieren a causas judiciales.

A su vez se ha dicho también que: “...Según la doctrina del plenario “Lafalce, Ángel y otros c/ Casa Enrique Schus-ter S.A.” no se encuentra vigente. Ello es así porque a la fecha del dictado de ese plenario no se encontraba vigente la LCT en cuyo art. 15 se han fijado los requisitos para que los acuerdos celebrados.

Se han dictado fallos donde se sostiene la no declaración de invalidez de un acto celebrado en sede administra-tiva, como por ejemplo la Sala II de la Excma. Cámara del Trabajo “in re” “DOMINGUEZ, SALOMON C/ MATACAB S.A. S/ Despido” (Sentencia 54232 del 24/04/-2006) dijo: “Si se pretende controvertir la validez del acto celebrado en sede


45


administrativa, cualquiera sea el cuestionamiento del monto por el cual se arribó a la conciliación, contra el contenido de dicha acta, o contra la validez y eficacia del acto homologatorio debe canalizarse por los carriles previstos por la Ley 19549 para atacar todo acto administrativo. La opción administrativa no es un instituto de segundo orden o siempre supeditada al juicio de los jueces, se trata de una opción por dos vías paralelas o de igual valor, al punto que, cuando se hace uso de dicha vía, el acto administrativo tiene virtualidad jurídica, goza de presunción de legitimidad y fuerza ejecutoria (art. 12 Ley 19549), hasta que por las vías del procedimiento administrativo se logre su nulidad, su anula-ción, su revocación, su saneamiento, su revisión o cualquier otra figura que la ley de Procedimientos Administrativos prevea. Si bien la posibilidad de impugnar judicialmente un acto administrativo existe, es necesario que se cumplan los requisitos del art. 26 de la ley 19.549, entre los cuales hubieren agotado a su respecto las instancias administrativas –SECLO–homologados por la autoridad de aplicación con arreglo a lo dispuesto en el art. 15 LCT, tienen plenos efectos y, a la luz de la doctrina que emana del Acuerdo Plenario nº137 “LAFALCE, ANGEL C/ CASA ENRIQUE SCHUSTER S.A.”, obstan a todo reclamo posterior, que resolvió que: “la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la deman-da por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera, “hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado.” . Es decir, que quien suscribe un acuerdo en el SECLO no puede reclamar por un crédito que no fue objeto del proceso conciliado, menos puede hacer respecto de lo que si efectivamente acordó y cobró. Resulta de aplicación el art. 15, el cual no obstante la irrenunciabilidad de derechos que prevé, el art 12 LCT, admite la concertación de acuerdos liberatorios entre las partes que integran la relación laboral, cuando el mismo se ajusta a los recaudos previstos en la norma y siempre que haya mediado la intervención de la autoridad administrativa y judicial la que mediante el dictado de una resolución homologatoria del mismo, fundada en la justa composición de derechos e intereses de las partes, ejerce el control de juridicidad de dicho acuerdo. El otro plenario es el Nro.239 del 25/8/82 en autos “Aizaga Jorge A. c/ Ipsan S.A.” donde se estableció que la frase antedicha hace cosa juzgada pero, no alcanza a incluir las acciones fundadas en el art. 1113 del Código Civil. El fundamento radicó en que no podía renunciarse con aquella manifestación el derecho a rubros cuyo derecho no podía conocerse. Incluso se resolvió que dicha manifestación era inoperante, cuando el crédito reclamado, cualquiera fuere, no pudo haberse tomado en cuenta a la fecha del acuerdo originado con posterioridad. La doctrina seguida por Amadeo Allocati, ha cri-ticado dichas decisiones, debido a que ello importaría la violación al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador y el principio de congruencia que debe reinar en todo proceso. Por lo que dicha frase y a los fines de hacerla valer en un juicio posterior oponiendo la excepción de cosa juzgada, carecería de todo valor. Así, es como siguiendo la doctrina del fallo plenario Nro.239 si el trabajador llega a un acuerdo conciliatorio con su empleador en cuanto a las in-demnizaciones derivadas de un despido incausado, no podría luego reclamar diferencias salariales adeudadas a raíz de la relación laboral habida. Postura, por cierto totalmente errada y equívoca. Es por ello que Allocati, recomienda hacer alusión en los acuerdos conciliatorios a una frase de distinto tenor que podría quedar redactada de la siguiente ma-nera: “…..que nada más tendrá que reclamar por los rubros de autos”. Corroborando tal postura la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI en autos “Bondar , Jorge M y otro c/ Gómez Ferran Interamericana S.A.” Sent. 27495 se estableció que el art. 15 LCT derogó tácitamente la doctrina del fallo plenario 137 en tanto limita la validez de los acuerdos. Respecto del fallo plenario 239, “AIZAGA JORGE C/ I.P.S.A.N SACIIF” del 25/8/82: donde se determina que “la manifestación del trabajador en un acuerdo conciliatorio que nada más tiene que reclamar del empleador por ningún concepto emergente del vínculo laboral que los uniera no comprende la acción fundada en el art. 1113 del Código Civil; este fallo es posterior al art.15 LCT es totalmente cuestionable por ser contrario al texto legal. Otro fallo plenario, el que no puede dejar de mencionarse, es el Nro. 49 (CNAT 1/12/58 “Vidal Piñeiro c/Miñambres Arca y Cía.” LL 93-65) donde se estableció que las partes en las conciliaciones pueden imputar a rubros sobre los que no deban efectuarse aportes jubilatorios sumas mayores a las reclamadas en la demanda.

Entonces, como dijimos hasta el momento, la conciliación tiene el efecto de cosa juzgada entre las partes, o por lo menos en principio, de acuerdo a lo normado en el art. 15 LCT 1er.párrafo. Pero resta analizar los párrafos subsiguien-tes de dicha norma legal, la cual ha sido objeto de modificación por la Ley 25345. Los acuerdos conciliatorios con la consecuente homologación, no tiene el efecto de cosa juzgada frente a terceros y para ser más específico, frente a los organismos de la seguridad social. Ello ha sido establecido a partir de los párrafos agregados al art. 15 LCT por la ley 25345 y dec. 146/01. Como lo dispone el 2do. párrafo del art. 15 LCT la autoridad administrativa o judicial, siempre que surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentre regularmente registrado o que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o que no se hayan ingresado to-tal o parcialmente los aportes y contribuciones, deberá remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia.

46

Será considerada falta grave por parte del funcionario que omita dicha obligación. También la Sala III de la Cámara del fuero, en autos: “VENTURIERO DANIEL C/ PEUGEOT ARGENTINA S.A. S/

DESPIDO” (sentencia 87343 del 30-11-2005) resolvió que: habida cuenta que se trató de un despido directo y que los accionantes manifestaron que “nada más tenía que reclamar”, cabe concluir que no se trata de hipótesis de acuerdos referidos a créditos irrenunciables y, por lo tanto, a la luz de lo previsto por el art. 15 LCT, cobra operatividad la cosa juzgada de tales acuerdos homologados en sede administrativa. Asimismo en dicho fallo se dijo que:

sólo es admisible la revisión de lo actuado en la esfera administrativa en supuestos de interpretación restrictiva ante una acción que tuviere por objeto la nulidad del acto homologatorio, en los cuales se infiriese una ilicitud ostensible o se acreditase la presencia de un vicio de la voluntad.

En igual sentido, también resulta clara la posición de la Sala I que en autos: “BRUNO, MARIO ALFREDO Y OTROS C/ PEUGEOT CITROEN ARGENTINA S.A. S/ DESPIDO” (sentencia del 27-6-2007) dijo en al voz del Dr. Vilela: “Señalaré que hallándose acreditado en autos el acuerdo realizado ante el SECLO y homologado por la autoridad administra-tiva, he tenido oportunidad de expresar que “hay que estar por la estabilidad del acuerdo (cfr. Sala II, in re “Soveron, José Tomás c/ CIA. Americana de Supermercados S.A., SD 66.637 del 4/9/90), ya que tal acto administrativo veda al trabajador la posibilidad de discutir la naturaleza jurídica de ese acto rescisorio, que sólo podría considerarse oponi-ble mediante redargución de falsedad que conlleva la nulidad de homologación en acción… Ello así pues el mentado acuerdo transaccional constituye un instrumento público (art. 878 Inc. 1 del Código Civil) y por ende, para que el planteo del actor referente a la existencia de vicios del consentimiento fuese viable, tendría que haber iniciado acción de redargución de falsedad, citando al funcionario público que suscribió y homologó el acuerdo ( cfr. Arts. 992, 993 Código Civil y art. 395 CPCCN), o demostrando, en su caso, haber obtenido declaración administrativa de nulidad de lo actuado en sede ministerial en los plazos y con los recaudos establecidos en el procedimiento de rigor..” (ver voto, in re “González Armoa, Luis c/ La Robla SR. s/ despido” SD 82.464 del 28/3/05)….”

Conforme la doctrina sentada por esta Cámara, en pleno, cobra operatividad la cosa juzgada, en autos: “Corujo, Osvaldo Enrique c/ Doncourt Hnos.” – Acta 393– ( en sentido análogo, sentencia “Ventura”, número 83.525 del 7/5/02 en autos: “Solís, María Raquel c/ Simon Cachan S.A. s/ despido, sentencia nro. 85163 del 15/9/2003 “Mancuelo, Pedro c/ S.A. Alba Fábrica de Pinturas Esmaltes y Barnices”, del registro también de la Sala III), se desprende de los fallos citados que sólo es admisible la revisión de lo actuado en la esfera administrativa en supuestos de interpreta-ción restrictiva ante una acción que tuviese por objeto la nulidad del acto homologatorio, en los cuales se infiriese una ilicitud ostensible o se acreditase la presencia de un vicio de la voluntad. Bien puede considerarse esta defensa tanto en la órbita de una excepción de cosa juzgada como también de transacción. Así, la suma ofrecida y aceptada por el actor en el acuerdo tramitado ante un conciliador, se insertó en el marco de una transacción celebrada entre los fir-mantes. Nos permitimos recordar que el artículo 832 del Código Civil establece que: “La transacción es un acto jurídi-co bilateral, por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas”. Es obvio que es de la propia esencia de la transacción, que el crédito discutido sea litigioso o dudoso, en caso contrario, no existe transacción, sino lisa y llanamente renuncia de derechos. Asimismo debemos mencionar lo dispuesto por el artículo 871 del Código Civil que establece: Si la renuncia por un contrato oneroso se refiere a derechos litigiosos o dudosos, le serán aplicadas las reglas de las transacciones. En definitiva, como ha sido establecido también en el voto en minoría en el caso VIVAS:

La conciliación es una especie del género de la transacción, que pone fin a un proceso judicial. Desde esta perspectiva, la transacción y la conciliación sólo son válidas cuando la materia sobre la que versan son créditos ligitiosos o dudosos.

Finalmente el artículo 833 del Código Civil de fondo establece que: son aplicables a las transacciones todas las disposiciones sobre los contratos respecto de la capacidad de contratar, al objeto, modo, forma, prueba y nulidad de los contratos, con las excepciones y modificaciones contenidas en este Título. Y el artículo 857 dispone que: las tran-sacciones hechas por error, dolo, miedo, violencia o falsedad de documentos, son nulas o pueden ser anuladas en los casos en los que pueden serlo los contratos que tengas estos vicios. Dicho en otras palabras, la transacción es un contrato y, por ende, es nula o anulable por las causas previstas para la nulidad o anulación de los contratos, es decir, por error, dolo, miedo, violencia, falsedad de documentos y, a partir de la vigencia de la Ley 17.711, por lesión subje-tiva. El art. 924 del Código Civil dispone: El error sobre la naturaleza del acto jurídico anula todo lo contenido en él. El art. 925 del citado código establece: es también error esencial y anula el acto jurídico, el relativo a la persona, con la cual se forma la relación de derecho. El art. 926 reza: el error sobre la causa principal del acto, o sobre la cualidad de la cosa que se ha tenido en mira, vicia la manifestación de la voluntad, y deja sin efecto lo que en el acto se hubiere


47


dispuesto. El art. 927 dispone: anula también el acto, el error respecto al objeto sobre que versare, habiéndose contra-tado una cosa individualmente diversa de aquélla sobre la cual se quería contratar, o sobre una cosa de diversa espe-cie, o sobres una diversa cantidad, extensión o suma, o sobre un diverso hecho. El art. 928 del Código Civil dice: el error que versare sobre alguna calidad accidental de la cosa, o sobre algún accesorio de ella, no invalida el acto, aunque haya sido el motivo determinante para hacerlo, a no ser que la calidad, erróneamente atribuida a la cosa, hubiese sido expresamente garantizada por la otra parte, o que el error proviniese de dolo de la parte o de un tercero, siempre que por las circunstancias del caso se demuestre que sin el error, el acto no se habría celebrado, o cuando la calidad de la cosa, lo accesorio de ella, o cualquier otra circunstancia tuviesen el carácter expreso de una condición. El art. 931 del Código Civil prescribe: acción dolosa para conseguir la ejecución de un acto, es toda aserción de lo que es falso o di-simulación de lo verdadero, cualquier artificio, astucia o maquinación que se emplee con ese fin”. El art. 932 del Códi-go Civil establece: para que el dolo pueda ser medio de nulidad de un acto es preciso la reunión de las circunstancias siguientes: 1) “Que haya sido grave”. 2) “Que haya sido la causa determinante de la acción”. 3) Que haya ocasionado un daño importante. 4) “Que no haya habido dolo por ambas partes.” El art. 933 del mencionado código dice: la omisión dolosa causa los mismos efectos que la acción dolosa, cuando el acto no se hubiera realizado sin la reticencia u ocul-tación dolosa. En el caso “Alfonso Fernández, Isabelino c/ Plus técnica S.A. y otro s/ Accidente- Acción Civil”, inicia-da la causa ante Juzgado Nacional de Primera Instancia, luego de haberse homologado un acuerdo en el Seclo, la parte actora solicita la NULIDAD DEL ACTO ADMINISTRATIVO, por entender que el convenio de pago homologado mediante resolución 18184/2005 del Seclo no debió ser homologado en razón de no cumplir el mismo los requisitos impuestos por el art. 22 de la Ley 24635, que especifica que la homologación del mismo se otorgará cuando el mismo implique una justa composición del derecho y de los intereses de las partes conforme lo previsto en el art. 15 de la LCT. Asimismo el accionante manifiesta que en este caso que trata un infortunio laboral donde se estima que el mis-mo le ha causado al trabajador una incapacidad del 10% , por ello, el Seclo debió ser mas exigente a la hora de homo-logar un convenio con los fines de no vulnerar el principio de irrenunciabilidad consagrado en el art. 15 LCT. Se solici-ta la nulidad del convenio ya que se hace una somera mención a un hecho ocurrido, pero en el mismo no se mencionan los hechos como ocurrieron y menos aún se menciona cuales fueron las lesiones sufridas por el trabaja-dor. Lo anterior se agrava por el hecho que al poco tiempo, 25 días después del pago de las sumas acordadas en el Seclo la Comisión Médica emite un dictamen por medio del cual se establece que el actor sufrió por el infortunio, una incapacidad de carácter permanente del 20%, que con los factores de ponderación hacen un total del 24% de carácter definitivo parcial y permanente. En este caso, argumenta la actora, el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria no tuvo en vista parámetro objetivo alguno a los fines de determinar que el acuerdo efectuado entre las partes era una justa composición de derechos y no significaba una violación a las prescripciones del art. 15 LCT, ya que al contrario de los que normalmente trata el Seclo este caso dista de sobremanera con los que normalmente trata dicho organis-mo, que cuenta para evaluar la homologación del acuerdo con parámetros objetivos cuenta en elementos mas o menos objetivos, a saber: fecha de ingreso del trabajador, convenio colectivo aplicable, antigüedad, etc., los cuales son denunciados por el dependiente en su planilla de inicio y son volcados en el respectivo convenio firmado ante el conciliador. Que no se mencionan las circunstancias del infortunio en el acuerdo, no se menciona el carácter de las lesiones del dependiente, no se menciona la evaluación médica científica alguna, solo una estimación efectuada por el trabajador, que por cierto no estaba capacitado para ello, dado que se trata de un obrero de la construcción y no un galeno. Esta parte sostiene que la autoridad judicial debe declarar la nulidad del acto administrativo quedando las sumas abonadas en dicho trámite a cuenta de la mayor cantidad que le corresponda al trabajador. Respecto de la ju-risprudencia vigente, el accionante entiende que la C.N.A.T Sala VI estableció en autos: “VIVAS MIGUEL A C/ PEUGEOT CITROEN ARGENTINA S.A.”(Por mayoría), que la doctrina fijada en el plenario “LAFALCE” es aplicable sólo a los acuer-dos conciliatorios homologados en sede judicial, porque para sustentar esta interpretación el mencionado fallo hizo alusión al “proceso conciliado” y al “juicio posterior”, situaciones que inequívocamente se refieren a causas judiciales, mientras que la transacción y la conciliación sólo son válidas cuando la materia sobre la que versan son créditos liti-giosos y dudosos. En contraposición a estos argumentos, las demandadas (una ASEGURADORA DE RIESGOS DE TRA-BAJO y una empresa), interponen Excepción previa de cosa juzgada y Transacción. Sostienen que la voluntad del actor al celebrar el acuerdo no fue afectada por ningún error, tampoco alega siquiera que haya existido una conducta de dolo directo o eventual de parte de alguna de las demandadas en autos. Agregan que en el expediente administrati-vo tuvieron intervención el actor – capaz y mayor de edad–, su letrado patrocinante, las demandadas y sus respecti-vos abogados y el conciliador labora que fue designado en el Ministerio de Trabajo que dictaminaron sobre la proce-dencia de la homologación y, por último el máximo funcionario del Ministerio de Trabajo que homologó el convenio arribado. Dicha homologación constituyó un acto administrativo cuya legitimidad se presume. En suma, el actor no

48

alegó que su voluntad se encontrara viciada ni que se hubiere violado en la especie el principio de la irrenunciabili-dad, no adujo tampoco vicio o engaño alguno de parte de las demandadas, tampoco alegó falta de asesoramiento legal al suscribir el acuerdo ante la autoridad administrativa de aplicación. Asimismo el accionar de la parte deman-dante violenta la teoría de los actos propios y sobre todo el principio de la autonomía de la voluntad, esenciales en el derecho común. Se entiende que las partes entendieron de buena fe que con el convenio se terminaba el conflicto, se concilió expresamente fuera de la Ley 24.557. Por ello se impone la aplicación de la autonomía de la voluntad que no estuvo viciada y se acojan las excepciones de cosa juzgada y de transacción. Aclaran además que se afectaría seve-ramente la seguridad jurídica de los ciudadanos, el cuestionamiento de dicho acuerdo ya homologado. Invocan el criterio del Dr. Pirolo, en su voto en los autos. “Cositorto, Marisa Viviana c/ La Estrella S.A. CIA. De Seguros de Retiro s/ indemne. Art. 132 bis LCT”, de la Excma. Sala II del 24/11/2006 que estableció que corresponde tener presente que el instituto de la excepción de transacción, como el de la cosa juzgada, tienen una finalidad común, cual es la de evitar que se abra un nuevo proceso sobre una causa fenecida, evitándose con ello el escándalo e inseguridad jurídica so-breviniente. A su vez, son asimilables sus efectos, pues mediante ambos institutos, se pone fin o se extingue el litigio iniciado nuevamente y por idéntica causa –la transacción tiene efecto de “cosa juzgada” ( Conf. Acta C.N.A.T Nº 393 del 26/6/53, Acuerdo Plenario Nº 137, art. 69 de la LO y art. 850 del Código Civil).

De acuerdo con lo dicho y lo establecido en el art. 347 CPCCN, dado que se ha admitido jurisprudencialmente el tratamiento de oficio de la excepción de cosa juzgada (Conf. Sala III abril 17 de 1980, autos: “Pérez, Ramón c/ La Perla Estibajes SRL y Sala III sent. Nro. 4023 del 30/9/80, “Mansilla, Rodolfo c/ Rodríguez R. s/ cobro de pesos”), asimilable en su finalidad y efectos a la transacción y corresponde en el caso considerar la defensa deducida por la accionada como de “transacción”, aún cuando no hubiese sido opuesta como tal. Asimismo, en el mismo fallo se dice que: resulta de aplicación el art. 15 de la LCT, el cual no obstante la irrenunciabilidad de derechos que prevé el art. 12 de la LCT , admite la concertación de acuerdos liberatorios entre partes que integran la relación laboral, cuando se ajusta a los recaudos previstos en la norma y siempre que haya mediado la intervención de la autoridad administrativa o judicial, que mediante el dictado de una resolución homologatoria, fundada en la justa composición de derechos e intereses de las partes, ejerce el control de juridicidad de dicho acuerdo. Y conforme lo que señala Amadeo Allocati el art. 69 de la Ley Orgánica, atribuye autoridad de cosa juzgada a los acuerdos conciliatorios o transaccionales celebrados por las partes con intervención del juzgado y lo que ellas pacten espontáneamente, con homologación judicial posterior. Idéntico efecto se reconoce en los convenios de parte adoptados con intervención y aprobación del Ministerio de Tra-bajo. Surge también del fallo “Patricia Silvia L. c/ Celulosa Argentina S.A.”, del 20/4/1999, como también sentencias del 27/12/84, sentencia del 13/2/90 L. 62.666), que el acuerdo conciliatorio suscripto en sede administrativa entre un trabajador y su empleador, en tanto haya sido homologado por la autoridad de trabajo competente, debe asimilarse en sus efectos al de una sentencia judicial que adquirió el valor de cosa juzgada. Celebrado un acuerdo ante el órgano administrativo del Ministerio de Trabajo de la Nación, y homologado por la autoridad competente, si la parte intere-sada consintió la resolución homologatoria de lo convenido al no efectuar en dicha sede la respectiva impugnación por razones formales o sustanciales, la resolución de la autoridad administrativa laboral adquiere firmeza, y con ello los efectos de la autoridad de cosa juzgada.

Como podemos ver, cada parte ha fundado su pretensión ante el pedido de nulidad del acuerdo celebrado y homologado en el Ministerio de Trabajo, cada parte a esgrimido, mediante argumentos jurídicos, claramente su posi-ción. Como este caso, y tantos otros son cada vez mas los que llegan a sede judicial a fin de ser revisados, y nos hemos detenido puntualmente en éste porque hemos dialogado con las partes, hemos tenido contacto con cada una de ellas en las audiencias celebradas ante el juzgado, y si bien el actor se encontraba asesorado técnicamente por su letrado, tenía conocimiento de la difícil tarea de declarar la nulidad del acto administrativo. Habiéndose celebrado varias audiencias, negociando entre las partes y tratando de equilibrar la balanza en un punto de encuentro entre las mismas, finalmente conciliaron la causa, entendiendo que la mejor forma de terminar el conflicto era mediante un acuerdo conciliatorio.

Lo que pretendemos demostrar es que causas de este estilo, pueden culminar de diferentes formas, como todo conflicto entre partes, algunos llegan a sentencia definitiva y otros son conciliados a lo largo del proceso, tal vez la conveniencia de dar por finalizada la causa con un convenio de partes, es porque las mismas, al no haber un criterio uniforme respecto de este tipo de acciones, donde se pretende la nulidad de acuerdos celebrados en sede adminis-trativa, los impulsa, a efectuar lo que alguna vez hemos escuchado por ahí: “Concilie, no hay mejor sentencia de la que usted se dicta”.

Siguiendo con las diferentes posturas acerca de determinar o no la procedencia del pedido de nulidad de un acuerdo conciliatorio celebrado en el Ministerio de Trabajo, los profesionales se manifestaban en diversos sentidos


49


como por ejemplo que ante la falta de un criterio único de la Justicia laboral en varios temas que preocupan a las empresas sumó uno nuevo: si son nulos o no los acuerdos entre un empleado y un trabajador homologados ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Lo que ocurre es que la Sala V de la cámara del trabajo, en el caso “Vivas”, anuló un convenio suscripto ante aquella autoridad administrativa, restándole a esa homologación el carácter de “cosa juzgada”, habilitando así la vía judicial para revisar acuerdos ya visados por el Ministerio de Trabajo. Lo curioso es que un mes después, la Sala I, en un caso de características prácticamente idénticas a aquel pronuncia-miento (se trataba de la misma empresa y de otros trabajadores con quienes también se había acordado sus desvin-culaciones), consideró que la homologación administrativa impide cuestionarlos judicialmente, salvo denuncia de falsedad –lo que no sucedió en el caso–. De esa manera, la cámara decidió en muy poco tiempo de modo totalmente opuesto ante dos reclamos idénticos, pero presentados por distintos trabajadores. Con lo cual, especialistas asegura-ron que se abre otro escenario de incertidumbre para las empresas que deberán “cruzar los dedos” mientras aguardan en qué sala recaerá un expediente.

El pronunciamiento: -”Bruno, Mario y otros c/ Peugeot Citroen Argentina S.A.”, surgió a partir de la demanda de un grupo de empleados de la empresa automotriz que, luego de convenir con la firma el pago de una suma de dinero como indemnización, iniciaron el reclamo judicial por despido. Los trabajadores afirmaron que al momento de suscribir el acuerdo sus voluntades estuvieron “afectadas” por error sobre la real situación de crisis de la empresa, que había motivado las cesantías.

En primera instancia se hizo lugar al reclamo, en el caso “BRUNO” medida resuelta por el entonces titular del Juz-gado Nacional Nº 59, Oscar Zas, quien ya como camarista emitió el voto preopinante en el caso “Vivas”. Sin embargo, en la sentencia VIVAS una vez en la alzada los jueces validaron el acuerdo y rechazaron el reclamo. En este caso: el juez a-quo rechazó la demanda toda vez que el acuerdo transaccional se encontraba homologado por autoridad ad-ministrativa, no pudiendo el acto reclamar nada más de lo ya convenido. La sentencia fue recurrida por el actor. Aquí se tuvo en cuenta la época en que se sucedieron los hechos: entre enero y febrero de 2002, momento “en que se vivió una situación de grave perturbación económica, social y política” y la particular crisis por la que atravesó la industria automotriz, escenario que los trabajadores no podían desconocer.

Incluso, destacaron que fue un tiempo en que se efectuaron negociaciones en las que estuvieron presentes los sindicatos y donde fueron examinadas las sumas abonadas y expresamente aceptadas.

Además, resaltaron que los trabajadores recibieron sumas bastante superiores al importe de la indemnización que les hubiera correspondido de acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo.

En este fallo, cuya homologación estuvo bajo la lupa del juzgador, los camaristas dejaron bien en claro las diferencias entre la transacción de derechos litigiosos y la mera renuncia de derechos. La mayoría entendió que al no existir derecho litigioso o dudoso, no era válida transacción alguna, máxime cuando se hubo probado la disminución de trabajo no imputable al empleador. El magistrado de alzada, Dr. Zas, consideró que la tarea ho-mologatoria del SECLO, es una función jurisdiccional del ente administrativo que funciona en la órbita del Poder Ejecutivo, y que debe ser revisada ampliamente por el Poder Judicial, conforme la Constitución Nacional. Esta consideración no fue compartida por la Dra. García Margalejo, donde dejó entrever, en su voto, que no se trata de una actividad jurisdiccional del ejecutivo, sino que pertenece pura y exclusivamente a la actividad propia de la administración ministerial, que incluso fue conferida por la propia Ley de Contrato de Trabajo que dispone la capacidad del Ministerio de Trabajo de homologar los acuerdos extintivos del vínculo laboral, sin que deba ser revisada por el Poder Judicial. Para la magistrada, resulta imposible que la tarea del “homologador” sea jurisdiccio-nal, como tampoco lo sería la del conciliador, sino simplemente consistiría en dotar de solidez en la transacción de derechos a un acuerdo entre las partes, basada en la autonomía de la libertad del art. 1197 del Código Civil, y no en normas de orden público imperativas. Se desprende de esta postura que el Poder Judicial no está facultado para intervenir en la valoración de las cuestiones de mérito y conveniencia de los actos administrativos, sino sim-plemente puede revisar la existencia de los elementos esenciales del acto administrativo (vicios al momento de otorgarse el acto, falta de objeto del mismo, etc). Finalmente el Dr. Zas, diferenció la transacción de la renuncia, con el fin de aclarar que no todos los instrumentos homologados por el Ministerio de Trabajo son susceptibles de denuncia por parte del trabajador ante los estrados judiciales, estableció un límite tajante entre aquellos acuer-dos en los que se reconocen hechos, y aquellos en los que se transan derechos litigiosos o dudosos. Los primeros, entre los que se encuentra la cuestión debatida en este fallo, no se discute la relación laboral, ni el sueldo, ni la jornada laboral, ni la antigüedad, ni ningún otro elemento nacido del contrato de trabajo, o de la prestación de tareas para otro bajo su dirección y por una determinada remuneración, sino simplemente la causa de desvincu-lación y el monto que por ello corresponde.

50

Dentro de este marco, la Sala V aseguró que el acuerdo no trasluce la existencia de fraude laboral ni de violación a la Ley de Contrato de Trabajo, y cae bajo la órbita del plenario “Lafalce”, una doctrina que desde 1970 fijó pautas sobre la legalidad de los acuerdos homologados ante la cartera laboral.

Para quienes analizamos el tema, la preocupación pasa por cómo dos salas ( SALA V: fallo VIVAS y SALA I: BRUNO) pueden decidir de una manera tan distinta una situación ocurrida en una misma época y bajo idénticas circunstancias de hecho y jurídicas.

Desde el estudio Rattagan, Macchiavello, Arocena & Peña Robirosa, Juan Ricardo Larrouy aseguró que esta cir-cunstancia genera una estado de gravedad institucional e inseguridad jurídica, siendo alarmante ver que dos salas entendieron en sentidos diametralmente opuestos los efectos derivados de una misma situación.

Frente a esa situación, abogados de empresas reivindicaron la posibilidad de celebrar convenios ante el SECLO y la necesidad de que los mismos revistan autoridad de cosa juzgada.

Para Javier Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, cualquier empleador que cierra un conflicto laboral es lógico que espere que quede definitivamente superado y que no se reabra en el futuro. De lo contrario, la empresa quedaría expuesta a situaciones litigiosas con el daño evidente sobre la evolución de su giro comercial.

Por otra parte, el letrado afirma que: sería muy grave que la postura del fallo ‘Vivas’ se generalice, ya que la homo-logación de los acuerdos es la herramienta más importante que existe en nuestro sistema legal para brindar certeza sobre la terminación de los conflictos laborales La homologación es, justamente, la herramienta jurídica que brinda esa seguridad porque supone que una autoridad imparcial, sea judicial o administrativa, aprobó el acuerdo luego de haberlo revisado. Esta aprobación otorga al acuerdo el carácter de “cosa juzgada” o, en otras palabras, que el acuer-do es irrevisable salvo supuestos excepcionalísimos. Ahora bien, el punto central es que fallo, en voto dividido, relati-viza los alcances de la homologación administrativa abriendo la posibilidad de cuestionar los acuerdos celebra-dos más allá de los claros límites legales vigentes. Los argumentos que utiliza no son convincentes, según el criterio del profesional, porque confunde la aprobación de un acuerdo conciliatorio con el ejercicio de una función judicial en sentido estricto y para sortear esta situación recurre a normas de carácter genérico que difícilmente se relacionan con el tema concreto a decidir. Destaca la gravedad de sostener la postura del fallo analizado porque, entonces, todos los acuerdos conciliatorios laborales deberían realizarse ante los juzgados, lo que implicaría una virtual paralización de los tribunales por la evidente imposibilidad de atender la totalidad de los casos.

Como también coincidieron laboralistas que mientras persista esa diversidad de criterios sobre aspectos que no deberían dejar margen de dudas, llevarán a que tanto trabajadores como empleadores concurran directamente a instru-mentar todo acuerdo de desvinculación en sede judicial. Esa situación traerá como punto negativo, según la opinión de algunos abogados de empresas, un desmedro en la intervención del Ministerio de Trabajo en situaciones que, sin dudas, son de su competencia, además de un mayor costo y un recargo innecesario en la actuación diaria de los Tribunales.

Es importante destacar las diferentes manifestaciones en distintos medios de comunicación sobre el tema que nos ocupa, de acuerdo a las críticas recibidas sobre los fallos antes mencionados, como ser la nota cuyo título se de-nominó: “La falta de criterio único en la cámara laboral para resolver aspectos centrales del mundo empresarial volvió a ser noticia”. Así como las distintas salas que integran el tribunal tienen posturas diferentes para definir el lími-te hasta dónde deben responder solidariamente las compañías principales en casos de tercerización o qué rubros son alcanzados por la llamada “doble indemnización”, respecto a la validez de los acuerdos de desvinculación pactados entre un empleador y un trabajador ocurre lo mismo. Sucede que varios pronunciamientos quitaron eficacia a esos convenios, restándoles valor de cosa juzgada y habilitando la vía judicial para reclamos derivados de la ruptura de la relación laboral. Incluso, cuando fueron celebrados ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO), como ocurrió en “Vivas” y “Fuentes”. Ahora se conoció un fallo de Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo que validó un acuerdo celebrado entre una empresa y un trabajador ante escribano, por el que se pactó dar por finalizada la relación laboral que los unía y la entrega de una suma de dinero como gratificación y compensable con cualquier otro recla-mo. De esa manera, el caso –“Muñoz, Ezequiel c/ Finexcor SA”– muestra las diferencias de criterio que existen entre los jueces, lo que genera gran incertidumbre entre los empresarios, aseguraron abogados laboralistas.

Escenario:La preocupación crece por la reciente recomposición de la cámara que, con el nombramiento de once jueces

subrogantes, la mayoría de los puestos vacantes quedaron cubiertos y los criterios para definir algunos tipos de re-clamos laborales cambiaron.

En ese marco el fallo “Muñoz” fue dictado por la “nueva” Sala VI, aunque la decisión no fue unánime. El voto ma-yoritario lo dieron los vocales Mario Fera y Daniel Stortini, que asumieron en abril y mayo últimos, respectivamente,


51


para cubrir las plazas dejadas por Rodolfo Capón Filas y Horacio de la Fuente. En tanto, el juez Juan Carlos Fernández Madrid, que integra la sala desde la anterior composición, votó en disidencia.

Para Fera y Stortini, la voluntad de la empleadora de reducir su personal y la aceptación del empleado de abando-nar el empleo en las condiciones ofrecidas no puede equipararse al despido. Por el contrario, se trata de una causal de extinción prevista en la Ley de Contrato de Trabajo. En tanto, que en el caso no se produjo prueba alguna que acredite la existencia de vicios de la voluntad que puedan llevar al dictado de nulidad del convenio.

DisparidadSin embargo, la postura mayoritaria de la actual Sala VI no es compartida por integrantes de otras salas. Hoy, en

la cámara están quienes otorgan plena eficacia a estos convenios siempre que hayan sido formalizados por escritura pública o celebrados en sede judicial o administrativa (las salas I y VI, entre otras), y por otro lado quienes ya declara-ron la nulidad este tipo de acuerdos (salas III, V, VI –en su anterior composición–, VII y X).

Frente a ello, especialistas aseguraron que pronunciamientos que desconocen la validez de esos convenios ali-mentan la litigiosidad.

Más aún, porque expone a graves contingencias a muchas empresas que en los últimos años implementaron terminaciones de contratos de trabajo por mutuo acuerdo, por ejemplo, mediante planes de retiro voluntario. Ese tipo de fallos deja sin efecto una forma válida de dar por extinguido un contrato laboral, con lo que hoy aquellos empleadores que celebraron esos acuerdos hoy deberán ir prendiendo velas, según sostienen algunos profesionales defensores de de grandes empresas. Asimismo argumentan que los jueces ponen en tela de juicio, y sin un argu-mento convincente, a aquellos acuerdos celebrados en los últimos dos años, dado que es el plazo de prescripción de las acciones judiciales derivadas de la extinción de las relaciones laborales. En tanto, Federico Basile, socio de M&M Bomchil, explicó que es práctica común en las empresas la suscripción de acuerdos de rescisión con empleados de jerarquía y tal práctica no reconoce más que la voluntad de las partes de un contrato de trabajo de poner fin a una relación laboral. Salvo que el criterio sea que los acuerdos de rescisión tienen presunción de fraude, las estipulaciones pactadas en esta índole de acuerdos deben considerarse jurídicamente válidas y ajustadas a la ley, de modo tal que si la empresa y el empleado acordaron que la gratificación compensará hasta su concurrencia el monto de cualquier crédito futuro, es evidente que por imperio del artículo 260 de la Ley de Contrato de Trabajo el pago debe reconocerse a cuenta del total que resulte de una condena judicial.

Esa postura ya fue confirmada por la Corte Suprema de Justicia, en el caso “Gatarri c/ Cometarsa”, en 1988, donde dejó en claro la legitimidad de esos acuerdos.

Sin embargo, la realidad judicial hoy muestra una situación diferente. Entre los casos más resonantes que desco-nocieron la vigencia de los convenios de desvinculación aparecen los siguientes:

“Vivas”En el caso “Vivas, Miguel Ángel c/ Peugeot Citroen SA”, de mayo del 2005, la Sala V invalidó un acuerdo que cele-

bró la empresa con uno de sus empleados para dar por finalizada la relación laboral. Para los jueces, la competencia atribuida por la Ley de Contrato de Trabajo al Ministerio de Trabajo para homologar aquellos acuerdos debe ser com-patibilizada con el derecho del trabajador que se considere afectado por esa decisión para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio. De esa manera se garantizarían los principios constitucionales de acceso a la juris-dicción y del debido proceso.

“Sliafertas”En octubre del 2005, la Sala VII desconoció un convenio de desvinculación suscripto de mutuo acuerdo entre un

trabajador y su empleador. Así, admitió el reclamo de un trabajador que había renunciado a su empleo, recibiendo voluntariamente una compensación por la extinción del contrato de trabajo y, sin embargo, luego demandó a su em-pleador por diferencias salariales. Los jueces desconocieron la compensación pactada, al entender que el crédito que tenía el empleado no habría sido líquido porque no se conocía exactamente su importe.

El fallo preocupó a los laboralistas, que señalaron que el pronunciamiento es “erróneo” desde el punto de vista legal. Entendieron que la propia Ley de Contrato de Trabajo permite a las partes extinguir una relación laboral mediante acuerdos de desvinculación en los que se pacta la entrega de sumas de dinero que compensan futuros reclamos.

“Fuentes”En julio último, la Sala X invalidó un acuerdo celebrado ante el SECLO. Destacó que no resulta válida la defensa de

cosa juzgada presentada por el empleador.

52

Aseguró que el hecho de que los trabajadores hayan aceptado sin reserva alguna el pago de las sumas dinerarias que la empresa les efectuó no afecta el derecho a reclamar por las diferencias originadas que estiman les corresponde.

“Marín”:En un pronunciamiento reciente la Cámara Nacional del Trabajo se le quitó eficacia y legitimidad a un acuerdo

celebrado ante el Servicio de Conciliación Obligatoria (SECLO) que se encontraba homologado en los términos del art. 15 de la LCT, haciendo lugar a un reclamo por diferencias indemnizatorias.

El caso se trató de una trabajadora (Marín, Estela Yolanda) de la empresa Dadone Argentina S.A. que luego de ha-ber sido despedida sin causa justificada, celebró con la empresa un acuerdo conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo – SECLO–, cuyos términos fueron homologados por la autoridad administrativa referida.

En dicho acuerdo, sin reconocer hechos ni derechos, la empresa se avino a pagar a su ex empleada una indemniza-ción por antigüedad (art. 245 LCT) y la indemnización dispuesta por la ley 25561 art. 16 que si bien en dicha oportunidad correspondía abonar un incremento del 80%, la empresa resolvió otorgarle a la trabajadora un 110% de la misma.

Otro de los términos expuestos en el acuerdo celebrado consistió en que el importe percibido por la trabajadora podría ser compensado hasta su concurrencia con cualquier crédito que esta pudiera eventualmente reclamar.

Sin perjuicio del acuerdo celebrado con la empresa y pese a la homologación del mismo por parte de autoridad administrativa competente (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación en los términos del art. 15 de la LCT), la trabajadora inicio reclamo judicial por diferencias indemnizatorias, aduciendo un calculo erróneo en la liquidación percibida oportunamente por esta, atento que la base tomada para el calculo fue el último salario men-sual percibido y no la mejor remuneración mensual, normal y habitual conforme lo dispone el art. 245 LCT.

La justicia laboral en primera instancia rechazó el reclamo iniciado por la trabajadora considerando que la homo-logación recaída sobre el mismo tenía los efectos de cosa juzgada.

Sin embargo, la Cámara Nacional del Trabajo (Sala III) – ante la apelación efectuada por la trabajadora del fallo del Juez de 1º instancia – ordenó pagar a la empresa la suma de $ 25.252,56.- en concepto de diferencia indemnizatoria además de los $ 36.507 ya abonados a la misma.

Asimismo, considerando la Cámara que la modificación de la cuantía de la indemnización por despido se pro-yecta también sobre el incremento previsto por el art. 16 de la Ley 25.561, y teniendo en cuenta que la empresa se había comprometido a abonarle a la trabajadora un 110% de la misma, ordenó que se abone también la suma de $ 28.436,96.- más.

Pese a que el SECLO es un organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, creado desde el año 1997 con la finalidad de desalentar la industria del juicio y establecer certidumbre y previsión jurídica en las relaciones laborales, el fallo antes referido constituye un elemento más que resta eficacia jurídica a los acuerdos homologados ante el Ministerio de Trabajo.

La realidad es que en la actualidad comenzó a vislumbrarse con mayor fuerza este criterio a través de distintos fa-llos como el pionero pronunciado por la Sala V en el caso “VIVAS”, en el cual esta Sala invalidó un acuerdo que celebró la empresa demandada –Peugeot– con uno de sus empleados para dar por finalizada la relación laboral.

El argumento principal esgrimido fue que la competencia atribuida por la Ley de Contrato de Trabajo a la autori-dad administrativa (el Ministerio de Trabajo) para homologar acuerdos de desvinculación laboral debe ser compatibi-lizada con el derecho del trabajador que se considere afectado por esa decisión para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio.

Los camaristas sostuvieron que de esa manera se garantizarían los principios constitucionales de acceso a la ju-risdicción y del debido proceso.

Por otra parte, la ley de Contrato de Trabajo, en su art. 15 habilita a las partes para que celebren acuerdos transac-cionales, conciliatorios y liberatorios, los que solo serán válidos si se realizan con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediare resolución fundada de cualquiera de ellas que acredite que mediante tales actos se ha logrado una justa composición de derechos e intereses de las partes.

En este sentido, los tribunales venían aplicando de manera unánime a este tipo de casos un fallo plenario (deno-minado “Lafalce”), que establece que “la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que ‘una vez percibida la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las ‘uniera’ hace cosa juzgada en un juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso.

Sin embargo, el caso “Marín, Estela Yolanda c/Dadone Argentina S.A.“ y otros dos pronunciamientos contra la misma empresa del mes de junio de 2006 “Cederrón” y “Romero”, junto con el antecedente “Vivas” restan eficacia


53


jurídica a los acuerdos celebrados ante el SECLO y homologados por el Ministerio de Trabajo, tomándose cualquier decisión administrativa interpretada restrictivamente y pudiendo ser revisable judicialmente, puesto que las decisio-nes administrativas (para estos pronunciamientos) no hacen “cosa juzgada”.

Con lo cual La Sala III, quitó efectos de cosa juzgada al acuerdo homologado por el Ministerio de Trabajo, e hizo lugar a un pedido por diferencias indemnizatorias por considerar que estuvo mal calculado el resarcimiento. Siguien-do con el comentario de fallos donde se pretende la nulidad de acuerdos celebrados ante el Seclo, analizaremos otros dos nuevos pronunciamientos, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, a través de distintas Salas, volvió a restar eficacia a acuerdos celebrados ante el SECLO, y homologados por el Ministerio de Trabajo.

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, “Gutiérrez, Marcela Noemí c. Danone Argentina S.A.”, 13 de noviembre de 2006, jueces María Cristina García Margalejo y Oscar Zas.

El caso: Marcela Noemí Gutiérrez, despedida sin justa causa, celebró con su empleador, la firma Danone Argentina S.A., un acuerdo ante el SECLO. En el mismo, se expresó que el vínculo laboral se había extinguido por despido del empleador sin invocación de causa, y que éste depositó el importe de la liquidación final integrada por los rubros salariales e indemnizatorios correspondientes. Ambas partes manifestaron que el importe percibido podría ser com-pensado hasta su concurrencia con cualquier crédito que pudiera reclamar la trabajadora. Este acuerdo fue homo-logado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en los términos del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo. Tiempo después, la ex empleada se presentó a la Justicia, reclamando diferencias indemnizatorias.

La sentencia: El tribunal señaló que la resolución de la autoridad administrativa de aplicación (el Ministerio de Tra-bajo) que homologó el mencionado acuerdo no hace cosa juzgada, en los términos del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, porque no versó sobre hechos ni derechos litigiosos.

En su opinión, la norma precedentemente citada trata sobre acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberato-rios y es por ello que la intervención de la autoridad administrativa tiene como objetivo primordial la verificación de una justa composición de los derechos e intereses controvertidos, circunstancia que no se verifica en el acuerdo de este caso. Además, los jueces destacaron que la accionante, al expresar su consentimiento, no manifestó que con la suma recibida en aquella ocasión nada más tendría que reclamar por los rubros objeto de aquel acto. Por el contrario, ambas partes establecieron que el importe percibido en el acuerdo “podrá ser compensado hasta su concurrencia con cualquier crédito que pudiere reclamar la trabajadora”.

En este marco, el tribunal decidió a favor del derecho de la trabajadora a percibir las diferencias indemnizatorias reclamadas, sus intereses y costas.

Asimismo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 12 de octubre de 2006, “Quiroga, Guillermina Erlinda c. Danone Argentina S.A.”, jueces Néstor Rodríguez Brunengo y Estela Milagros Ferreirós.

El caso: Guillermina Erlinda Quiroga fue despedida sin causa. La empresa celebró con la ex empleada un acuerdo realizado por intermedio de la entidad sindical, en el que no se transaron obligaciones litigiosas. A pesar del acuerdo homologado por el Ministerio de Trabajo, la trabajadora reclamó ante la Justicia diferencias indemnizatorias.

Según el tribunal, el denominado “acuerdo” espontáneo celebrado por las partes ante el S.E.C.L.O., por sus carac-terísticas, no fue un acuerdo extintivo en los términos del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues en el mismo, por un lado, se reconocía un derecho a la trabajadora en los términos del 16 de la ley 25.561, superior al legal y, por otro, se imponía como condición de pago la compensación de ese importe (exclusivamente) por cualquier suma que quisiera reclamar el trabajador en el futuro.

En tal sentido, la inexistencia de derechos litigiosos invocados por las partes, no permite según los magistrados- otorgarle carácter de cosa juzgada al denominado “acuerdo”, y mucho menos hacerlo extensivo a rubros no contem-plados en el acuerdo.

En cuanto al hecho de que el Ministerio de Trabajo decidió homologar el “acuerdo” en los términos del art. 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, el fallo señala que la trabajadora fue despedida sin causa hecho no controvertido- por lo que mal podría “conciliar” derechos que no eran litigiosos. La figura prevista por el art. 15 de la L.C.T., sostiene el tribunal, se halla contemplada exclusivamente para supuestos donde existan derechos controvertidos y las partes, individualmente consideradas, analicen los derechos litigiosos en juego y acepten la transacción de los mismos, por interés de ambos.

En consecuencia, el fallo declaró la nulidad de acuerdo celebrado ante el S.E.C.L.O. y de la resolución homolo-gatoria del Ministerio de Trabajo, haciendo lugar a la demanda y condenando a la empresa a pagar las diferencias indemnizatorias reclamadas, sus intereses y costas.

En este orden de ideas, respecto del fallo VIVAS, la Cámara Nacional del Trabajo le quitó efectos de cosa juzgada a un acuerdo homologado por el Ministerio de Trabajo. Hizo lugar a un pedido por diferencias indemnizatorias por-

54

que consideró que estuvo mal calculado el resarcimiento. Así, el tribunal se apartó otra vez del criterio sentado en el plenario “Lafalce”. En el pronunciamiento Vivas restó eficacia a los acuerdos homologados ante el Servicio de Concilia-ción Laboral Obligatoria (SECLO). Así, declaró nulo un convenio, ahora quitó efecto de cosa juzgada e hizo lugar a un reclamo por diferencias indemnizatorias.

El caso se trató de una trabajadora de la empresa Danone Argentina SA. Que luego de haber sido despedida sin causa, y después de una controversia entre las partes mostrada por diversas comunicaciones fehacientes, se arribó a un acuerdo ante el Ministerio de Trabajo que homologó lo pactado. En el convenio, la compañía pagó a la ex em-pleada una indemnización por antigüedad y la llamada “doble indemnización” que, si bien por aquel entonces por ley correspondería abonar un incremento de 80% de la reparación que debió abonar, la firma decidió elevarla a 110%. Asimismo, se pactó que “el importe percibido podría ser compensado hasta su concurrencia con cualquier crédito que pudiera reclamar la trabajadora”.

Pese a ello, la trabajadora se presentó ante la Justicia laboral donde reclamó diferencias indemnizatorias por mal cálculo de los resarcimientos, pedido rechazado en primera instancia por existir cosa juzgada.

Remuneración:Sin embargo, y una vez apelada aquella sentencia, la cámara hizo lugar a la demanda y dispuso que el cómputo

de las reparaciones debió hacerse sobre la mejor remuneración mensual, normal y habitual, tal como lo dispone el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, y no sobre el último salario mensual percibido –como se practicó en el acuerdo–.

De esa manera, el tribunal –Sala III– ordenó pagar a la empresa más de $25.000 por aquella diferencia, del dinero ya abonado. También entendió que la mayor cuantía debía proyectarse también sobre la duplicación indemnizatoria dispuesta por las leyes de emergencia económica. Así, y como la empleadora se había comprometido a elevar aquella a 110%, le exigió pagar 24.436 más.

Para la cámara, si bien el Ministerio homologó el acuerdo en los términos del artículo 15 de la ley 20.744, dado que allí no se plantean hechos ni derechos litigiosos la resolución no adquiere el carácter de cosa juzgada. Además, no se advierte que la trabajadora, al expresar su consentimiento, hubiese considerado que con el monto recibido en esa oportunidad se satisfacía íntegramente el rubro objeto del acto y tampoco que éste implicara la liberación de otras acreencias que eventualmente reclamasen.

En igual sentido la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, en autos: « Pistan Héctor c. Danone Argentina S.A.”, jueces María Zapatero de Ruckauf y Alvaro Edmundo Balestrini; y en autos: : « Soria Noemí Ester c/ Danone Argentina S.A.”, jueces Alcira Paula I. Pasini y María I. Zapatero de Ruckauf, han sostenido que los alcances otorgados a los acuerdos celebrados ante el Seclo no los consideran cosa juzgada.

Impacto:El SECLO es un organismo creado en 1997 bajo la órbita de la cartera de trabajo, con el objetivo de desalentar la

industria del juicio y dotar así de certidumbre a las relaciones laborales. Sin embargo, la Sala V, en el caso que estamos analizando, invalidó un acuerdo para hacer respetar derechos constitucionales, al entender que la competencia atri-buida por la Ley de Contrato de Trabajo a la autoridad administrativa (el Ministerio de Trabajo) para homologar acuer-dos de desvinculación laboral “debe ser compatibilizada con el derecho del trabajador que se considere afectado por esa decisión para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio”.

A partir de allí, y ahora se suma el caso “Marín, Estela Yolanda c/ Danone Argentina SA” (y otros dos pronuncia-mientos contra la misma empresa “Cederrón” y “Romero”), la Justicia puso en jaque la viabilidad del sistema de con-ciliación obligatoria.

La propia Ley de Contrato de Trabajo, en su artículo 15, habilita a las partes para que celebren acuerdos transac-cionales, conciliatorios y liberatorios, los cuales sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa y mediante resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.

Así existieron pronunciamientos que consideraron que la homologación efectuada por la autoridad administrati-va constituye un acto administrativo de alcance particular cuya legitimidad debe presumirse en virtud de lo estable-cido por la ley.

Incluso, la propia cámara en pleno, en el caso “Lafalce”, de 1970, entendió que “la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que ‘una vez percibida integralmente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera’, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado”.


55


Con ese criterio, la Justicia se expidió en numerosas oportunidades. Sin embargo, el caso “Marín”, que se suma a “Vivas”, parece poner en la cuerda floja a la eficacia de los acuerdos homologados ante el Ministerio de Trabajo.

“A modo de conclusión preliminar, se puede establecer que la conciliación, con su consecuente homologación tiene el efecto de cosa juzgada entre las partes. Ello se encuentra establecido en el art. 309 CPCCN, cuya norma es de aplicación al procedimiento laboral por remisión expresa del art. 155 L.O., y el art. 69 de la ley 18.345 mod. por ley 24.635.

Pero, y de acuerdo a lo establecido en el art. 15 último párrafo de la LCT, dicha consecuencia, es decir el efecto de la cosa juzgada no alcanza a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la Seguridad Social“.

Es muy interesante tener en cuenta el último fallo dictado, con relación al tema que nos ocupa, con fecha 15/2/08 Voto del Dr. Oscar Zas, integrante de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Sala V, en autos: “Alberti, Juan Carlos c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ Despido”, donde se le otorgó validez al acuerdo extintivo y posterior homologación administrativa del mismo, ambas partes dedujeron sendos recursos de apelación. La Alzada revocó el decisorio impugnado al concluir que medió despido incausado del accionante y elevó la indemnización reconocida.

El caso:El contrato de trabajo quedó extinguido por despido incausado e intempestivo y no porque medió un acuerdo de

desvinculación en los términos del art. 241de la LCT, dado que la suma imputada al art. 245 de la LCT, coincide exac-tamente con la cifra que le hubiera correspondido percibir al trabajador en caso de considerarse válido el acuerdo de rebaja salarial, por el cual el actor pasó a percibir una remuneración menor.

Aclarase que el acuerdo celebrado ante el Seclo, fue formulado por las partes el 30 de abril de 2000 y homologa-do por la autoridad administrativa en los términos del art. 15 de la ley 20.744 (t.o. Decreto 390/76) según Disposición S.E.C.L.O. N° 18733.

En primera instancia la sentenciante otorgó plena validez al convenio extintivo y a la posterior homologación administrativa del mismo. Sostiene que la Sra. magistrado pasó por alto: a) que en oportunidad de la firma del acta de disolución del vínculo laboral la voluntad del accionante se hallaba viciada por las circunstancias invocadas tanto en la demandada como en el memorial; b) que la sumas reclamadas en el presente no revisten carácter de crédito litigioso o dudoso; c) que al tiempo de dictar la resolución homologatoria, se hallaba precluída la posibilidad de la au-toridad administrativa de expedirse al respecto; d) que la administración carece de facultades legales para homologar acuerdos celebrados en los términos del artículo 241 de la LCT.

Pues bien, la Sra. jueza sostuvo que el trabajador que con posterioridad a la extinción por mutuo ACUERDO preten-da un monto diferente y mayor no es por sí solo argumento suficiente para desconocer el acto jurídico de que se trate ni para alegar que se ha vulnerado un derecho de orden público y/o renunciable, pues no puede haber renuncia si hay conformidad expresa con una forma de disolución prevista por la ley. Destacase que el retiro de tal modo acordado es una figura de la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes (art. 241 LCT), por lo que no se puede calificar como un despido encubierto. Asimismo, aclarase que en la extinción por mutuo acuerdo o por renuncia no existe crédito alguno por antigüedad pudiéndose en su consecuencia negociar, ya que no está en juego ninguna carga que así lo impida hacerlo, pues no cabe aplicar al caso el principio de irrenunciabilidad. Cuestiona la demandada que la Sra. juez de grado haya hecho lugar a las diferencias salariales reclamadas por el actor sobre la base de no ha-berse homologado el acuerdo de rebaja salarial efectuado ante la autoridad administrativa el 26/10/2000, omitiendo aplicar la doctrina fijada en la sentencia plenaria de la C.N.A.T. Nro. 137 del 29/09/70, recaída en los autos “Lafalce, Angel y otros C/ Casa Enrique Schuster S.A.”, invocada oportunamente en el escrito de responde.

56

CAPITULO Nº 7: LOS ALCANCES DEL PLENARIO LAFALCE VISTO DESDE LA POSICION DE LA FISCALIA GENERAL DEL TRABAJO. ANALISIS DE DIFERENTES DICTAMENES

En esta parte de nuestro trabajo, 14 analizaremos los diferentes dictámenes del Fiscal General donde ha precisado los diferentes alcances del plenario nº 137 en los términos del art. 241 L.C.T. Recordemos que el artículo antes men-cionado dispone:

Las partes de mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral, ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recí-proco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

Esta normativa prevé la finalización del contrato de trabajo por voluntad de ambas partes, que lo manifiestan expresamente, ante autoridad administrativa o judicial, o mediante escribano público; por no tratarse de un despi-do no genera responsabilidades indemnizatorias aunque es común que en estos acuerdos se reconozcan sumas al trabajador con distintos alcances e imputaciones, y también estipulaciones accesorias. Por ello, no es necesario que la autoridad administrativa o judicial efectúe una valoración de una eventual composición de derechos e intereses. También pueden hacerlo en forma tácita, aquí las partes intervinientes deberán tener un comportamiento inequí-voco que implique la culminación de la relación laboral, por ejemplo cuando el dependiente deja de concurrir a su lugar de trabajo y el empleador no lo intima, ni abona la remuneración y transcurre un tiempo considerable, las circunstancias de este forma de dar fin al contrato laboral, se deja librada a la apreciación judicial. Ya que deben darse la concurrencia de la inactividad de las partes, el transcurso del tiempo, y deben generar la convicción de que la se ha puesto de manifiesto la voluntad extintiva. De existir un acuerdo homologado por la autoridad administrativa o judicial, el mismo adquiere valor de cosa juzgada, la cual sólo podrá cuestionarse en caso de demostrarse simulación en fraude a la ley.

Comenzaremos por el fallo: “ENRIQUEZ QUIROGA JOSE C/ EDITORIAL PERFIL S.A. S/ DESPIDO”, dictamen nº 11859 del 4/4/1991, expediente nº 48519/87 de la Sala VIII, en este caso un trabajador había celebrado un convenio con su empleadora que fue homologado por la autoridad administrativa y en el cual manifestaba el actor la existencia de un despido indirecto y que aceptaba la oferta de la empleadora. El mismo día en que se perfeccionó el acuerdo, el trabajador se presenta ante escribano público para dejar constancia que consintió el acuerdo por verse motivado por la afligente situación económica por la que pasaba su familia y que el convenio transaccional no era válido porque afectaba derechos irrenunciables y existía un cabal vicio de la voluntad. Por ello, inicia demanda destinada a impug-nar la conciliación y reclamando los rubros indemnizatorios emergentes de un despido incausado, peticionando se deduzca lo percibido en base al acuerdo como pago parcial en los términos del art. 260 LCT. (Pago insuficiente: co-mentario: si bien el pago es una forma de extinguir obligaciones, tiene un efecto moderado cuando es insuficiente, no satisfaciendo la totalidad de la obligación laboral, con lo cual el pago insuficiente debe ser considerado como pago a cuenta, por la naturaleza alimentaria de los créditos laborales. Es una norma vinculada con al principio protectorio, direccionada a garantizar la efectiva cancelación de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo). En primera instancia el sentenciante hizo lugar a la demanda por considerar nulo el acuerdo porque afectaba la voluntad del trabajador y se oponía por el art. 12 de la LCT.

En el dictamen del Dr. ALVAREZ entendió que el convenio NO era válido porque la relación se extinguió por iniciativa de la empresa y bajo la forma de un despido indirecto pero en realidad, lo que se encubría con el acuerdo transaccional era una disolución directa e incausada de la relación, ya que la accionada, nunca demostró que el traba-jador se haya considerado despedido sino que la empresa con anterioridad despidió al trabajador. Sostiene además que la esencia de la cuestión tira en torno de la convicción que hubo una voluntad viciada porque existió lesión como vicio del acto jurídico. No consideró necesario ir más allá sobre la nulidad del acto jurídico por tratarse de un cuestión de naturaleza cuasi jurisdiccional, al ser accesorio del convenio al caer el acuerdo, este último sigue su suerte.

14 Medici, S. (2007), “El plenario Lafalce: vigencia, aplicabilidad y alcances a la luz de los díctámenes de la Fiscalía General del Trabajo”, Revista La-boral, 34, 36-43.


57


En la sentencia: “RICHARD DE CASTRO, ADRIANA C/ CASFEC CAJA DE SUBSIDIOS FAMILIARES PARA EMPLEA-DOS DE COMERCIO Y OTRO S/ DIFERENCIA DE INDEMNIZACION POR RETIRO”. Dictamen nº 16112 del 31 de mayo de 1994, expediente nº 13664/93 de la Sala VI, que no se publicó, en este fallo el juez a-quo, conforme al dictamen del fiscal, hizo lugar a la excepción de cosa juzgada. Aquí el Fiscal General entendió de aplicación la doctrina sentada en el plenario “CORUJO” y en consecuencia, no se ve afectado con el Régimen del Contrato de Trabajo que de manera ex-presa en su art. 15 los reconoce, entiende que se encuentran cumplidos los requisitos necesarios para considerar via-ble el convenio que son: intervención de la autoridad administrativa y resolución homologatoria. Sí manifiesta que es aplicable el plenario nº 137 y expresó que ese avenimiento debía entenderse efectuado dentro del marco librado a la autonomía de la voluntad de las partes, debiendo interpretarse de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente entendieron o pudieron entender los contratantes obrando con cuidado y previsión ( art. 1198 C. C. y art. 63 LCT: vale comentar que la buena fé es la calidad jurídica de la conducta legal exigida de actuar con probidad, es un principio general del derecho consistente en el estado mental de honradez, de convicción en cuanto a la verdad o exactitud de un asunto, hecho u opinión a la rectitud de una conducta. Se exige una conducta recta y honesta en relación con las partes del contrato de trabajo). Además la carta documento en la que alegan los supuestos vicios, fue remitida más de un año de celebrada la transacción y que si bien en el mismo la actora solicitó al Secretario de Relaciones laborales que se abstenga de homologar el acuerdo celebrado el 29/1/92 lo cuestionado era por diferencias en el cálculo de la suma a abonarse.

Destacamos el fallo recaído en autos: “MENDOZA RUBEN C/ FRIGORIFICO YAGUANE S.A. S/ DESPIDO” dictamen nº 24080 del 22 de diciembre de 1997, expediente nº 30778/92 de la Sala I, no publicado; en el presente fallo el juez de primera instancia había desestimado la demanda por despido y cobro de pesos porque consideró que había operado una transacción en sede ministerial sobre créditos en litigio con alcances de la cosa juzgada. La parte actora apela la sentencia argumentando que el trabajador no participó en el acuerdo y que la imputación que se efectuara al mismo en el recibo de pago adjuntado, no es suficiente para acreditar su presencia. En la resolución del Fiscal General ante la Excma. Cnat, sostuvo la compatibilidad de los arts. 15 y 12 de la LCT, y señala que el art. 15 condiciona su validez a que sean realizados ante la autoridad administrativa o judicial, la que deberá emitir una resolución fundada, mediante la cual se exteriorizará si se ha arribado a una justa composición de derechos e intereses de las partes haciendo una clara referencia a un tercero contractual con especial conocimiento en la materia, quien velará para que el trabajador no ceda derechos irrenunciables. El art. 12 de la LCT dispone la nulidad de toda convención de parte que suprima o reduzca los derechos previstos en al Ley de Contrato de Trabajo, lo que interpretado al momento de la extinción del contrato, lo que el Dr. Justo López ha denominado “garantía de satisfacción “ y tiende a limitar la autonomía individual respecto de los negocios liberatorios, configurando un régimen de indisponibilidad de los créditos laborales de los trabajadores y que da forma legislativa a lo que se conoce en doctrina como el principio de irrenunciabilidad. Sostiene que la interpretación de ambos artículos citados indica que será nulo e inoponible al trabajador todo acuerdo tran-saccional, conciliatorio o liberatorio, que NO sea considerado como una justa composición de los derechos e intereses entre partes, mediante una decisión fundada emanada de la autoridad administrativa o judicial. Por otra parte el art. 145 LCT establece que no correspondía otorgar efecto alguno a la imputación realizada en el recibo, cuyo importe, a todo evento, debería ser considerado como un pago a cuenta (art. 260 LCT). Cabe recordar que el art. 145 dice: “el recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la re-lación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.”; por lo tanto será nula toda mención en el recibo que sea extraña al pago. Se trata de una norma antifraude a fin de evitar la firma incorporada por el trabajador para aprobar renuncias de cualquier género, es decir, que el recibo sea utilizado para alterar datos especiales del vínculo contractual laboral.

Otra sentencia recaída en autos: “ESCOBAR ERNESTO EDUARDO C/ FINEXCOR S.A. Y OTRO S/ DESPIDO” dicta-men nº 33862 del 15/5/2002, expediente nº 27091 de la Sala III, no publicado; donde en primera instancia se desesti-mó la pretensión de la parte actora de cobrar diferencias retributivas e indemnizatorias emergentes de la disolución del contrato porque consideró que el convenio debidamente homologado en sede administrativa tenía efectos de cosa juzgada y no se había probado la existencia de un vicio de la voluntad ni los supuestos excepcionales previstos en el art. 954 C.C. invocado en la demanda. En el fallo, el Dr. Álvarez considera aplicable la doctrina “LAFALCE”, por-que no fue controvertida la existencia de un acuerdo homologado en términos art. 15 LCT, corroborado en la causa por resolución firmada por funcionario de Seclo que hizo alusión a dicho dispositivo legal. También sostuvo, con carácter excepcional la posibilidad de invalidar el acto administrativo “cuasi jurisdiccional” de homologación en las hipótesis de: muy clara ilicitud, cuando acredita diáfanamente un vicio de la voluntad y se transgredió las pautas más elementales de irrenunciabilidad de derechos. No ve suficiente la declaración de un testigo para acreditar vicios en la

58

voluntad ya que es necesario describir acontecimientos objetivos que revelen la presencia de una voluntad viciada; y que la invalidez de un convenio se supedita a acreditar en forma precisa un vicio en el consentimiento.

También entendemos interesante destacar la sentencia en autos: “NAVARRO RODOLFO ADRIAN C/ ALPARGATAS S.A. Y OTROS S/ NULIDAD DE ACTO JURIDICO” dictamen nº 33120 del 4/02/2002, expediente nº 21543/00, registro de la Sala III, no publicado; también considera el plenario nº 137, y reitera una vez mas, en que casos admite la Fiscalía General como excepción, la nulidad del acto administrativo de homologación y señala que no puede afirmarse que existe una renuncia vedada por el art. 12 LCT., cuando el acuerdo homologado hace referencia a una disolución que no prevé derecho a una indemnización.

Asimismo, en similar sentido, en el dictamen recaído en: “ORTEGA RAMON OSCAR C/ DISCO S.A. S/ DESPIDO”, nº 28115/2003 del Registro de la Sala I, no publicado; donde el actor interpuso acción para invalidar el acuerdo extintivo de relación laboral celebrado con la demandada y el juez de primera instancia desestimó el reclamo porque enten-dió que no se observaba un vicio de la voluntad que anule el convenio celebrado en los términos del art. 241 LCT, el Dr. Álvarez señaló que: la relación laboral concluyó en un acuerdo de extinción por propia voluntad de las partes, ratificado en forma personal, que estableció el monto y las modalidades de pago y que en su cláusula tercera, dejaba en claro que el trabajador, una vez percibida dicha suma, nada más tendrá que reclamar por “las relación laboral que los uniera, por su extinción”. A mayor abundamiento, en este convenio, operó como la conclusión de un proceso de negociación en el cual participó activamente el dependiente, en distintas etapas, y fue homologado por la autoridad administrativa en los términos del art. 15 LCT; y esta circunstancia es de suma transcendencia porque el Ministerio Público de Trabajo sostuvo desde antiguo lo resuelto en el fallo plenario: “Corujo Osvaldo E. c/ Doucourt Hnos. y te-niendo en cuenta lo dispuesto en el art. 15 la vigencia de la “cosa juzgada”. Entiende también de aplicación el fallo ple-nario nº 137 porque introdujo una precisa cláusula liberatoria que implicaba la admisión de que lo percibido satisface al acreedor quien “no tendría nada más que reclamar”. En el caso que nos ocupa, no se pudo afirmar que el acuerdo hubiera encubierto una indebida abdicación de derechos tutelados por el orden público y los distintos pasos que lo precedieron, unido a la ausencia de prueba que acredite un condicionamiento de la voluntad, descartando la existen-cia de vicios. Y se sienta la siguiente doctrina: los acuerdos homologados expresamente por autoridad competente en los términos del art. 15 LCT, se encuadraron en el mutuo acuerdo extintivo, contuvieron una cláusula que impide posterior reclamo y opera “la cosa juzgada” basados en la doctrina de los plenarios: Lafalce y Corujo, en un conflicto en el cual no se advierte una palmaria antijuridicidad, ni que se haya vulnerados derechos vinculados a la extinción.

En el dictamen de autos: “MIRALLES MARIA FERNANDA C/ SIEMBRA AFJP S.A. Y OTROS S/ DESPIDO” nº 411104 del 5/10/05 expte nº 23182/03, del Registro de la Sala IX, donde la actora había interpuesto una acción destinada a invalidar el acuerdo que celebró con las empresas demandadas, en el que había pactado la extinción de la relación laboral por mutuo acuerdo conforme lo previsto por el art. 241 LCT . La Sra. Juez a-quo desestimó la pretensión de la accionante porque consideró que no se observaba la presencia de un vicio de la voluntad que permitiera decretar la anulación del acuerdo arribado, y además sostuvo que no se encontraba afectado el principio de irrenunciabilidad, ni el orden público laboral.

En aquella oportunidad el Fiscal General en su dictamen, dijo que la extinción del contrato de trabajo terminó en un acuerdo rescisorio por voluntad concurrente de las partes, mediante escritura pública con la presencia personal de la recurrente en el que establecieron los montos y modalidades de pago y en una de sus cláusulas se convino con claridad que la trabajadora, una vez percibida dicha suma nada más tendría que reclamar con motivo de la relación que los unía. El mutuo acuerdo al que se refiere el art. 241 exige la concurrencia de voluntades resolutorias y, por lo tanto, se trata de una declaración de voluntad común destinada a reglar los derechos de la extinción; resultando in-admisible la pretensión de que el convenio resultaría inválido por que no habría sido homologado en los términos del art. 15 LCT, porque el control que se debe llevar a cabo es de muy diferente intensidad cuando se trata de un mutuo acuerdo extintivo, no sólo porque el art. 241 no exige esa suerte de aprobación judicial o administrativa sino, porque de la resolución no se originan créditos indisponibles. El argumento dispuesto en el art. 12 no puede ser compartido porque estamos frente a un mutuo acuerdo resolutorio, que no es fuente de resarcimiento porque carece de antijuri-dicidad. Sostiene el Fiscal General que no es válido, en este caso la aplicación del plenario nº 137.

Otro dictamen, que entendemos interesante analizar es el que surge de los autos: “CAPUTO, ROQUE HIPOLITO Y OTROS C/ AFIP S/ DIFERENCIAS DE INDEMNIZACION POR RETIRO (dictamen nº 35239 del 10/12/02) y el recaído en autos: “MINDLIN ANDREA CYNTHIA C/ PRODUCTOS DESTILADOS S.A. Y OTRO S/ DESPIDO” (dictamen nº 35906 del 24/4/03) ambos fallos del Registro de la Sala III, no publicados. En el primero de ellos: los actores se desempeñaban en la AFIP e interpusieron una acción destinada a cuestionar su acogimiento al retiro voluntario y al reclamar el cobro de sumas de dinero por las diferencias que emergían del cálculo de los créditos a los cuales, tendrían derecho, de partirse


59


de las retribuciones que percibían y de los lineamientos generales previstos en la Ley 25237 y la Decisión Administra-tiva nº 55/200 que implementó el sistema originario de extinción concurrente de los vínculos. En primera instancia el juez desestimó la pretensión porque consideró que la demanda era imprecisa y no existía un reproche al proceder de la empleadora, en particular si se tenía en cuenta la esencia del retiro voluntario, lo dispuesto por los arts. 241 y con-cordantes de la LCT, y la ausencia de un error peyorativo en el cómputo de los créditos, decisión que fue apelada por los actores vencidos. En su dictamen, el Dr. Álvarez señaló que: los accionantes se acogieron expresamente a un siste-ma de retiro voluntario que ellos mismos impulsaron y que concluyó en un acuerdo de extinción por propia voluntad de las partes, quienes lo ratificaron en forma personal, que estableció el monto y las modalidades de pago y que, en una de sus cláusulas dejaba en claro que los trabajadores una vez percibida la suma pactada, nada más tendría que reclamar por ningún motivo o concepto emergente de la relación laboral. Para llevar a cabo este convenio los trabaja-dores participaron activamente en sus distintas etapas, fue homologado por autoridad administrativa en los términos del art. 15 LCT, circunstancia que considera de suma trascendencia ya que el Ministerio Público de Trabajo ha sostenido como criterio general y en sus diferentes composiciones, la vigencia de la “cosa juzgada” de los acuerdos homologados en sede administrativa. Asimismo, sostiene que es de aplicación en el presente caso el plenario nº 137, pues se introdujo en el convenio una cláusula liberatoria, que implicaba admitir que lo percibido satisfacía al acreedor quien “no tendría nada más que reclamar”. Que todos estos aspectos contribuyen a obstaculizar la procedencia de la demanda. Reitera en que casos admite la revisión de lo actuado, para el caso de ventilarse una acción que tenga por objeto la nulidad del acto homologatorio. Asimismo, el retiro voluntario, como expresión del mutuo acuerdo, exige que concurran vo-luntades resolutorias y, por lo tanto, los demandantes no tenían un derecho subjetivo a ser encuadrados en el primer sistema emergente de la Resolución nº 5/2000 y sus complementos. La empleadora debía aportar su intención para perfeccionar el acto. Además las conductas de los recurrentes demuestran coherencia porque instaron una nueva forma de retiro voluntario que, fue aceptado, ratificado y homologado. Todo lo expuesto impide afirmarse que el acuerdo hubiera encubierto una indebida abdicación de derechos tutelados por el orden público y los distintos pasos que lo precedieron, se descarta la existencia de vicios con los que se describen, en particular si se tiene en cuenta la persistencia de los demandantes en acogerse a algún programa de extinción incentivada. La configuración de “lesión” con los alcances descriptos en el art. 954 del C.C., cuya existencia fuera alegada potencialmente, es ajena al conflicto que estamos tratando pues, no existía un derecho preciso a percibir un monto determinado ”las cifras que los propios demandantes reconocen haber cobrado, no parecen desproporcionadas en especial ante un sistema resolutorio que no genera responsabilidad indemnizatoria. Finalmente, el dictamen de manera determinante y clara concluye:

Que los acuerdos fueron homologados expresamente por la autoridad competente en los términos del art. 15 LCT, se encuadraron en el mutuo acuerdo extintivo, contuvieron una cláusula liberatoria que impide el ulterior reclamo y opera la “cosa juzgada” que se desprende de las doctrinas plenarias ya citadas en un conflicto en el cual, no se advierte una an-tijuridicidad palmaria, ni la vulneración de derecho vinculados a la extinción.

En cuanto al dictamen en “MIDLIN”, ambas partes interpusieron recursos destinados a cuestionar la sentencia de primera instancia que declaró la invalidez del acuerdo celebrado en el Seclo y homologado por autoridad admi-nistrativa porque entendió que no se reunían los requisitos de voluntad y lo convenido no implicaba una transacción idónea para afectar la viabilidad de la pretensión. En este caso puntual, los accionados insistían en un hecho puntual referido a que el letrado que patrocinó a la demandante no se desempeñaba en la órbita de la empleadora. Que dicho letrado suscribió una carta documento respondiéndole a la actora su interpelación y atribuyéndose la representación de la empresa como remitente. Dicho profesional al declarar como testigo, permite inferir su relación con la empresa y no logra explicar, por que era ajeno si firmó una misiva representando a la empleadora. Por otra parte, los apelantes, se limitan a esbozar su mera y dogmática disconformidad con la sentencia de grado, sin rebatirlos desde una perspec-tiva jurídica. Asimismo el magistrado de grado, expone diversos argumentos que se proyectan tanto sobre la volun-tad como sobre la literalidad del acuerdo que el Fiscal General entiende que no fueron rebatidos por los apelantes. No se desconoce que el Ministerio Público y la Sala III han sostenido la eficacia que los acuerdos homologados (dictamen CAPUTO), pero agregando que este criterio general puede ceder en casos de ilicitud ostensible o vicio de la voluntad (dictamen “QUIROGA”), pero esta circunstancia no significa que el criterio sea trasladable a los casos como el presente en los cuales un magistrado se aparta por razones interpretativas y su sentencia no fuera rebatida con eficacia.

60

CAPITULO Nº 8: LAS ESTADISTICAS DEL SECLO CON RELACION A LOS ACUERDOS

HOMOLOGADOS. ANALISIS MÁS ALLA DE LOS FRIOS NUMEROS PUBLICADOS

Para poder analizar las diferentes estadísticas durante los últimos años y, de esta forma determinar la eficacia del sistema es menester que hagamos mención de que el Servicio de Conciliación Obligatoria se puso en marcha debido a los incrementos en expedientes, que no son otra cosa que el reflejo de la situación económica, pero también en el hecho de que los mayores beneficiarios del sistema –por su incremento en la cantidad de expedientes iniciados– son los trabajadores cuyas acreencias representan montos inferiores a tres mil pesos. De esta forma se provee una solución rápida y efectiva, evitando litigios que anteriormente llevaban años para lograr el cobro de pequeñas sumas dinerarias.

Describiremos la cantidad de expedientes ingresados al SECLO 15 y resueltos en el transcurso de cada año. Luego de haber consultado las fuentes del Ministerio de Trabajo, hemos constatado que, en un principio de la puesta en marcha de está instancia previa, el porcentaje de expedientes resueltos, eran indicativos de la rapidez de la resolución de las conciliaciones, las cuales, de acuerdo a la normativa vigente, no superan los 35 días hábiles. El procedimiento permite una ágil comunicación con las partes en conflicto, evitando el distanciamiento y las asperezas de la contienda judicial directa. El desfasaje en expedientes resueltos del año 1999, obedece a un mayor ingreso de expedientes a fi-nes del año 1998, siendo enero mes de FERIA, que pasaron a resolverse en 1999. En lo que a nuestro trabajo concierne, analizaremos los expedientes culminados con acuerdo. Cuando el Seclo observa un posible acuerdo, devuelve la ac-tuación al conciliador para que en un plazo de 10 días intente lograr un nuevo acuerdo. Las exigencias de calificación, confidencialidad y neutralidad les son impuestas al Conciliador Laboral por la Ley nº 24.635, al igual que a la asistencia a las partes, le agregan un plus de legitimidad a la labor conciliatoria. El ajuste a los límites del orden público laboral y la fijeza del acuerdo, quedan firmemente asegurados con la homologación que el Seclo confiere en los términos del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, es justamente aquí donde nos detenemos a estudiar si efectivamente se han cumplido con los requisitos impuestos en el art. 15 LCT, a fin de evitar posteriores reclamos en sede judicial. Entre las estadísticas que volcaremos en nuestro trabajo se encuentran también los expedientes que finalizan con distintas posibilidades de conclusión. Puede observarse una oscilación en la cantidad de convenios, en los años posteriores al inicio del sistema, en el cual se arribó a más soluciones consensuadas. En síntesis, el Servicio de Conciliación Obligato-ria practica el trámite de homologación de los convenios, resultantes de la gestión conciliatoria. Si de las constancias del reclamo se verifica que se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, proce-derá a la homologación mediante resolución fundada. En el caso contrario y, también por acto fundamentado, no lo homologará, estos son los llamados Acuerdos Denegados. Aproximadamente el 20% de los mismos resultan rechaza-dos, esto es que no son homologados, pudiendo las partes recurrir ante el Área Jurídica del Ministerio de Trabajo. La cercanía de las cifras de homologaciones sobre el total de expedientes ingresados y el total de expedientes resueltos, es demostrativa de la rapidez en la finalización de los trámites. El porcentaje de acuerdos sobre expedientes ingresa-dos –de casi un tercio de éste último– expresa la cantidad de conflictos resueltos y potencialmente excluidos de la instancia judicial, en virtud de un justo avenimiento de las partes. Siendo al presente el único Servicio de Conciliación Laboral Optativo habilitado por Convención Colectiva de trabajo, el SECOSE destaca –dentro de los trabajadores de la actividad que optan por esta alternativa– un relativamente bajo nivel de rehusamiento por las partes requeridas como así también un nivel de expedientes homologados –comparativamente– superior al del Seclo. En caso de re-husarse la parte requerida a concurrir a este Servicio, el reclamante debe formalizarlo ante la instancia previa. La cantidad mensual de expedientes de reclamo ingresados al Seclo y enviados, para su solución, por los conciliadores laborales, a la vez que la cantidad de acuerdos a que se llegó en el transcurso de la gestión conciliatoria, son demos-trativos de la carga de trabajo de los conciliadores registrados en el RENACLO, es por ello que entendemos que ante tanta cantidad de causas resulta casi imposible brindarles calidad de cada una de ellas. Debe observarse que el mes de enero es de feria en su totalidad y que el mes de julio lo es por el término de dos semanas. Efectuamos una visión global de los datos suministrados por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que da cuenta de la significativa reducción en el ingreso de nuevos expedientes, la cual, sin descartar otras causas, resulta coincidente con el inicio de

15 Departamento de Estadística del Ministerio de Trabajo.


61


la instancia de conciliación laboral. No podemos dejar de observar que en el mismo período se han incrementado las ejecuciones de créditos laborales –presumiblemente– por acuerdos incumplidos.

En igual sentido, hemos hecho un relevamiento de las últimas estadística dadas a conocer por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, donde se nos ha informado sobre las causas ingresadas a fin de poder apreciar cual es el porcentaje de casos que luego de iniciada la instancia previa arriban a un convenio conciliatorio y su posteriormente se homologan. Sobre la base de 7002 causas de las cuales se arribó a un acuerdo entre empleador y trabajador fueron en 2985 casos. De acuerdo a los datos suministrados por el Dr. Nesis (actual director del SECLO), durante el mes de mayo de 2008 se han efectuado 9.600 reclamos de los cuales 3881 acuerdos se han homologado, esto es el 42 % de las causas ingresadas y 3194 no llegar a ningún acuerdo, cabe manifestar que el resto de las causas están entre las que sean denegado la homologación, o han culminado por cierre directo, o incomparecencia de las partes.

Muchos profesionales destacan los beneficios de esta instancia prejudicial.De acuerdo con un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) en di-

ciembre pasado fueron homologados el 40% de los expedientes presentados en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO). Así, el estudio señala que en el último mes del año pasado ingresaron 7002 expedientes de los cuales en 2985 casos se logró alcanzar una solución conciliatoria. Los especialistas destacan el alto grado de eficacia de este mecanismo y lo califican de “beneficioso” si se tiene en cuenta que la homologación del convenio impide al trabajador reclamar con posterioridad cualquier pretensión derivada de la finalización de la relación de trabajo. Así, dentro de los acuerdos homologados, el informe revela que el 53% de los montos acordados osciló entre $3.000 y $6.000; además un 25% de los convenios registraron pagos de hasta $3000. En tanto, un 15% se negoció por más de $10.000 y, para el 7% restante, los montos conciliados escalaron entre los $6.000 y $10.000. En cuanto a los expedien-tes sin acuerdo: se registró un total de 4017 expedientes para los cuales no hubo un acuerdo; habiendo quedado, por lo tanto, abierta la vía judicial para que los trabajadores inicien el correspondiente juicio. De esos 4017 casos, 3883 res-ponden a “cierre directo” y 134 a “incomparecencia de las partes”. Algunos letrados sostienen que la homologación es una forma de darle un “cierre sano” a la relación laboral. También sostienen que concurrir a la Justicia supone un riesgo debido a la incertidumbre que generan los tribunales al dictar fallos contrapuestos en materia de solidaridad, ART, informalidad en el empleo y beneficios sociales. Por ello, sostienen que “siempre es mucho más beneficioso poder arribar a un acuerdo en el SECLO y también menos costoso”. Reconocidos abogados de grandes empresas (ESTUDIO DE DIEGO Y ASOCIADOS, FUNES DE RIOJA Y ASOCIADOS) evalúan el ahorro de tiempo que supone una conciliación si se tiene en cuenta que un juicio laboral puede durar hasta dos años en promedio. Indican que este mecanismo conci-liatorio permite a las empresas ahorrar dinero porque los intereses se calculan desde que se produce el despido hasta el momento de finalizado el juicio, y los montos se ven incrementados en forma considerable. Mario Biscardi, socio de Biscardi & Asociados, dijo que teniendo en cuenta la situación del sistema judicial “es positivo el alto porcentaje de casos homologados”. En este sentido, agregó que “muchos arreglos se hacen resignado dinero en pos de la pérdida de tiempo que implica un reclamo en la Justicia”. El especialista concluyó que otra de las ventajas del SECLO radica en que el empleado, al lograr la homologación, evita el riesgo de que la empresa en ese plazo se torne insolvente”.

Sin dudas que creemos que arribar a un acuerdo conciliatorio en esta instancia, es altamente beneficioso para las partes, teniendo en cuenta que la causa no ha llegado a instancia judicial, y por lo tanto el costo (peritos, tasa de justicia, etc.) es menor y el trabajador satisface su reclamo en cuestión de días. Pero sin perjuicio, de estas valoraciones de índole netamente económica es que, versamos nuestro trabajo, porque si bien es alto el número de acuerdos, en los últimos tiempos hemos advertido que se van multiplicando los conflictos post convenio transaccional en sede administrativa, y las partes acuden a la justicia a fin de peticionar la nulidad de lo suscripto, por lo tanto que nivel de protección se le brinda al trabajador respecto de sus derechos?

Para quienes analizan los fríos números de cuantas causas finalizan con acuerdo, la cifra de homologaciones es positiva y se puede advertir, a lo largo de los años que tiene de vigencia la ley, la reducción de la litigiosidad. Esto rescatando que lo positivo de este sistema es contar que sirve para que el trabajador y el empleador tengan una opor-tunidad, antes de entrar a contender judicialmente, de escucharse e intercambiar propuestas, asistidos por un tercero, el conciliador laboral; además de contar con un tiempo para evaluar las alternativas a seguir. Otro dato para resaltar es que aún cuando el procedimiento conciliatorio finalice sin acuerdo, su impacto produce un notable replanteo sobre la viabilidad del inicio de la demanda judicial.

El SECLO en la Justicia tiene como objetivo fundamental de este organismo desalentar la industria del juicio y dotar así de certidumbre las relaciones laborales. Sin embargo sufrió en los últimos años varios embates en la justi-cia. Uno de los principales fue cuando la Sala V, en el caso “Vivas”, invalidó un acuerdo para hacer respetar derechos constitucionales, al entender que la competencia atribuida por la Ley de Contrato de Trabajo a la autoridad adminis-

62

trativa (Ministerio de Trabajo) para homologar acuerdos de desvinculación laboral debe ser compatibilizada con el derecho del trabajador que se considere afectado por esta decisión para plantear judicialmente la nulidad del acto homologatorio. A partir de allí, y con el agregado del caso “Marín, Estela Yolanda c/ Danone Argentina S.A.” (Y otros dos pronunciamientos contra la misma empresa “Cederrón” y “Romero”, todos de junio de 2006), la justicia puso en jaque la viabilidad del sistema de conciliación obligatoria. Así, existieron pronunciamientos que consideraron que la homologación efectuada por la autoridad administrativa constituye un acto administrativo de alcance particular cuya legitimidad debe presumirse en virtud de lo establecido por la ley. Incluso la propia cámara en pleno, en el caso “Lafalce”, de 1970, entendió que la manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que una vez perci-bida integralmente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las uniera, hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto en el proceso conciliado. Con ese criterio, la justicia se expidió en numerosas oportunida-des. Sin embargo, el caso “Marín”, que se suma a “Vivas”, parece poner en la cuerda floja a la eficacia de los acuerdos homologados ante el Ministerio, pues genera un manto de duda sobre la interpretación de cláusulas fundamentales de la ley vigente y sobre la validez que tienen los acuerdos homologados por la autoridad administrativa del trabajo, atentándose así contra la garantía de seguridad jurídica que nuestro ordenamiento debe fortalecer.

Es de suma importancia la opinión de Lorenzetti, integrante de la Corte Suprema de Justicia, en la causa “Cersó-simo, Luis Alfredo c/ Sociedad Argentina de Autores y Compositores”, donde sostuvo que la falta de homologación administrativa de un acuerdo de desvinculación laboral no significaba que ese convenio no produjera efectos, como asimismo tampoco que vulnerara el principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrados por la ley laboral a favor del trabajador.

Cuestiona la demandada que la Sra. juez de grado haya hecho lugar a las diferencias salariales reclamadas por el actor sobre la base de no haberse homologado el acuerdo de rebaja salarial efectuado ante la autoridad administra-tiva el 26/10/2000, omitiendo aplicar la doctrina fijada en la sentencia plenaria de la C.N.A.T. Nro. 137 del 29/09/70, recaída en los autos “Lafalce Ángel y otros C/ Casa Enrique Schuster S.A.”, invocada oportunamente en el escrito de res-ponde. Cabe recordar que el mentado plenario sentó la siguiente doctrina: “La manifestación de la parte actora en un acuerdo conciliatorio de que `una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que los uniera hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto del proceso conciliado”. Ahora bien, tal como lo dicho en la causa “Vivas Miguel Ángel c/ Peugeot Citroen Argentina S.A. S/ DESPIDO” (S. D. N° 68441 del registro de la Sala V), la doctrina fijada en el mencionado plenario es aplicable sólo a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial, ya que el fallo plenario hace alusión al “proceso conciliado” y al “juicio posterior”, situaciones que inequí-vocamente se refieren a causas judiciales. Sin perjuicio de lo resuelto en el acápite anterior acerca de la nulidad del acuerdo extintivo habido entre las partes, no puede soslayarse que el acuerdo extintivo celebrado entre el actor y la empresa demandada se encuentra homologado exclusivamente por la autoridad administrativa, lo que termina de sellar la suerte de la cosa juzgada pretendida por la demandada..

Respecto a los datos dados a conocer por el Ministerio de Trabajo, a fines de mayo de 2008, sobre la base de 7002 causas de las cuales se arribó a un acuerdo entre empleador y trabajador en 2985 casos. De acuerdo con un informe elaborado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) en diciembre pasado fueron homologa-dos el 42% de los expedientes presentados en el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO).

Así, el estudio señala que en el último mes del año pasado ingresaron 7002 expedientes de los cuales en 2985 casos se logró alcanzar una solución conciliatoria.

La estadística oficialEstas afirmaciones, fruto de la experiencia, fueron corroboradas por el mismo Servicio de Conciliación Laboral

Obligatoria. En respuesta a un pedido de informe formulado por el autor de esta nota (T.I. 152/01) con fecha 1º de junio de 2001, contesta sobre la cantidad de expedientes iniciados y homologados desde la entrada en vigencia del SECLO hasta el mes de abril de 2001.

Según su propia estadística surge:

Estadística de Reclamos:Expedientes Iniciados: 142.915 expedientesExpedientes Resueltos: 140.318 expedientes

a) con acuerdo: 57.527 de los cuales se homologaron 46.129.b) sin acuerdo: 82.663 con vía judicial abierta.


63


2) Estadísticas de Acuerdos EspontáneosExpedientes Iniciados: 93.755Expedientes Homologados: 75.596De estas cifras surgen conclusiones irrefutables:

El 80,18 % de los expedientes de Reclamos con Acuerdos fue homologado.El 80,63 % de los expedientes con Acuerdos Espontáneos fue homologado.

La homologación “a ciegas” no podía arrojar inferiores porcentajes. Con lo cual, ocho de cada diez acuerdos han sido considerados por la autoridad administrativa “una justa composición de los derechos e intereses de las partes. En general, los rechazos son ocasionados por errores u horrores al confeccionar el acuerdo (Por ejemplo: acordar una quita, sin justificación legal alguna en la indemnización de un despido sin justa causa).

¿No resulta por lo menos curiosa esta elevada proporción? ¿Es tan eficaz el sistema? ¿O acaso es cierto que en tanto se cumplan las formas rituales, se homologa cualquier acuerdo?

Otros aspectos del sistema: no es en nuestra opinión, el precedente, el único aspecto criticable resultante del sistema de conciliación laboral. El escenario judicial, ámbito donde antes se celebraban las audiencias o el del Minis-terio de Trabajo, a pesar de su precariedad edilicia, infundía al trabajador un lógico sentimiento de protección; era el ámbito del Estado, al cual recurría para recibir la protección de sus derechos. El traslado a estudios jurídicos privados, psicológicamente, NO ES LO MISMO, sobre todo para bajos niveles culturales. Los símbolos desaparecieron. Ya no hay bandera ni escudo en la puerta. Ni funcionarios en las oficinas. El reclamante concurre a un estudio jurídico privado. La eliminación de los símbolos tiene fundamental importancia tanto desde un aspecto psicológico como sociológico. Las señales y los símbolos son signos. Éstos constituyen uno de los elementos constitutivos de la cultura (siguiendo la definición del antropólogo inglés Edward Taylor que cultura es un conjunto complejo de conocimientos, creencias, valores, normas, signos, arte y cualesquiera otras capacidades que el hombre produce, aprende, transmite y comparte a lo largo de su interacción social). Como lo señala el sociólogo Enrique M. Del Percio, el símbolo trae a la mente del sujeto receptor el concepto de la cosa significada. Se concluye entonces que su supresión, influye negativamente sobre quien accede a través de ellos a abstracciones como el concepto de Estado o de Justicia.

El trabajador que acude para que se haga Justicia en su reivindicación, se encuentra de pronto en una reunión de abogados, donde “juega de visitante” y el empleador de “local”. La importancia de estas circunstancias la conoce cualquier estudiante de psicología. Todos nos damos cuenta, aplicando un mínimo de sentido común. El conciliador, por más buena voluntad que ponga en su gestión, no es un funcionario administrativo o judicial. Se ha observado el desencanto del trabajador, cuando, sin experiencia previa en el sistema y esperando con ansiedad su primer contacto con la Justicia, observa el escenario, los saludos, las amables charlas sobre temas diversos, los intercambios de tarje-tas, la informalidad, el remate de sus derechos, etc. Él y éstos en soledad: convidados de piedra. Ello se ve favorecido por las urgencias económicas de los reclamantes en época de crisis y desocupación. Se juega y especula con esta realidad ofertando sumas irrisorias. Se reiteran argumentos sobre la lentitud de la Justicia; el remanido y lamentable “más vale un mal arreglo que un buen juicio”, expresado por abogados que mancillan su profesión; la amenazante manifestación de una inminente cesación y desaparición de la empresa, etc. etc. y la lamentable conclusión final: “No hay problema, el Ministerio homologa siempre”, manifestada por muchos conciliadores que sólo vieron en el sistema una forma de incrementar magros ingresos. Otros, que cumplen su función a conciencia, no obtienen de la legislación vigente los medios coactivos necesarios para que la instancia sea respetada por las partes, habida cuenta las irrisorias multas y exiguos honorarios en ella establecidos. Y habiendo realizado un estudio de campo, en las audiencias conci-liatorias sólo se tiene en cuenta la cuestión monetaria, apartándose, en la mayoría de los casos, del derecho que debe ser garantizado.

64

Últimos cuadros publicados por el Seclo:

El año 1997 se inicia a partir del mes de setiembre, momento de la puesta en marcha de la instancia de concilia-ción obligatoria. La asignación del conciliador se realiza a través de un sorteo por medios informáticos, sin interven-ción del personal administrativo que atiende reclamos.


65


Aquí se describe la cantidad de expedientes ingresados al SECLO y resueltos en el transcurso de cada año.


67


68

Se desagregan de entre los expedientes finalizados, las distintas posibilidades de conclusión.Puede observarse una oscilación en la cantidad de acuerdos, en los años posteriores al inicio del sistema, en el

cual se arribó a más soluciones consensuadas.

Aclaramos que con los acuerdos espontáneos, y al no haber un reclamo previo, sólo se da fecha cierta al convenio transaccional, porque no hay forma de probar lo que las partes invocan y por lo tanto no hay controversia. Puede ocu-rrir que a la audiencia concurra el letrado del actor, sin la asistencia del mismo, por lo tanto si el actor no se presenta dentro de los 60 días a ratificar no hay acuerdo.

Recientemente y gracias a los datos suministrados por el actual Director del Servicio de Conciliación Obligatoria, Dr. Fabián Nesis, nos ha manifestado que: ..“Ingresan mensualmente alrededor de 7000 causas, con un promedio diario de 460. Con un 24% de acuerdos en reclamos menores a $3000…y sólo un 3% de los acuerdos son revisa-dos”. Asimismo nos ha informado que en su gran mayoría se cumplen; sostiene además que en cuanto a los montos reclamados debe haber un límite ético, donde tanto el profesional letrado como quien preside la audiencia (conci-liador laboral), debe ceñirse a lo que es posible y lo que no es posible, como así también que es lo disponible y que no es disponible. El funcionario entiende además que el sistema debe reposar en el “abogado”, que debe estar parado en el conocimiento y en los criterios básicos de negociación. En cuanto a los accidentes, se llega a un acuerdo en pequeñas incapacidades y, lógicamente la gran incapacidad llega a juicio.

En la práctica observamos que, si bien la creación del SECLO ha sido y es un método a fin de dar por finalizado un conflicto entre trabajador-empleador, entendemos que comparativamente no ha disminuido en gran medida el número de ingresos de causas a la justicia en lo Laboral, ya que es notorio el incremento de las mismas durante el primer semestre de 2008, entendemos que esto se debe a la crisis socioeconómica imperante y asimismo teniendo en cuenta nuestro trabajo de investigación, el inicio de causas a fin de instar un reclamo “supuestamente” satisfecho en Sede Administrativa, nos da la pauta que debemos revisar la forma en que se lleva a cabo el mismo.


69


CAPITULO Nº 9: CONCLUSIONES QUE JUSTIFICAN EL DESARROLLO

DE LA PRESENTE TESIS. PROPUESTAS A TENER EN CUENTA

Estudiada que fue la ley 24573 de Mediación Civil y Comercial del año 1995, esta ley fijó la obligatoriedad de la mediación previa como requisito para dejar expedita la vía judicial a los conflictos entre particulares en los fueros Civil y Comercial, exceptuando de esta obligatoriedad a algunas acciones. En un comienzo, en general, el rechazo de los abogados de la matrícula y de los jueces fue generalizado, una prueba de ello fue que en el plazo que fijó la ley para entrar en vigencia ingresaron innumerables demandas para evitar la mediación previa, fueron notorias las colas, algunas de dos cuadras, en las oficinas de recepción de demandas de los fueros Civil y Comercial. Algo similar pero en menor cuantía ocurrió con la ley de Conciliación Laboral. En ambos casos hubo presentaciones y publicaciones en contra de las leyes y especialmente en contra del requisito de obligatoriedad previa para la interposición de la demanda. En las primeras audiencias de mediación era notoria la falta de interés de las partes en esta instancia admi-nistrativa previa.

Para el análisis de las conductas de las partes en el procedimiento jurídico es imprescindible tener en cuenta la importancia de los abogados para determinar la estrategia y desarrollo a seguir, normalmente el consejo del profe-sional no es cuestionado por su cliente, de ahí surge la importancia que tienen los abogados dentro de los métodos alternativos de resolución de conflictos. Toda la experiencia que fue acumulándose en el anterior procedimiento escrito, donde los abogados fijaban en forma permanente las posiciones, siempre en forma de ataque y defensa, respetaban al colega como un contrincante a vencer, creando una conducta de confrontación. En el procedimiento judicial los abogados determinaban sólo los derechos para que un tercero imparcial, un juez, resuelva. El cambio a una conducta diferente que desde el inicio del procedimiento nos pone en presencia de todas las partes, con el fin de conciliar posiciones, va cambiando firmemente la relación procesal de todas las partes en el sentido amplio del término. De una conducta confrontativa, en las primeras audiencias del año 96, a una conducta colaborativa en la actualidad. Esto lo consideramos un avance en este sentido.

Finalmente, luego de haber analizado diferentes aspectos de la conciliación laboral en Sede Administrativa, llega-mos a la conclusión que nuestro sistema republicano de gobierno, creado por la Constitución Nacional, al establecer la división tripartita de los poderes del Estado, descansa en el principio de que todo acto emanado del Poder Ejecutivo en sus diversas dependencias administrativas, al igual que las normas dictadas por el Poder Legislativo se hallan su-jetos al control y revisión judicial. El principio expuesto basta para demostrar la intrínseca improcedencia del planteo que efectúan las demandadas que pretenden dar a un aparente acuerdo indemnizatorio homologado por el Seclo, es decir de un acto administrativo del Ministerio de Trabajo, el alcance de “cosa juzgada irrecurrible”, propio de una sentencia u homologación judicial. Visto desde el aspecto procesal: el art. 76 de la LO. incluye en su inciso 6º a la cosa juzgada como una de las excepciones admisibles en los procesos laborales. Pero la “cosa juzgada” allí mencionada no es otra que la cosa juzgada judicial. En igual sentido, el art. 345 Inc. 6) y 347 Inc. 3) del CPCCN, aplicables supletoria-mente en virtud del art. 155 de la LO. Por se compatible con el procedimiento laboral, establecen lo siguiente: art. 345 Inc. 6) coincidiendo con el art. 76 de la LO. incluye como admisible la excepción de cosa juzgada. El art. 347 dispone en su Inc.3) que no se dará curso a la excepción de cosa juzgada sólo puede plantearse en virtud de una sentencia u homologación judicial y no por un acto administrativo.

Respecto de la jurisprudencia estudiada, conforme lo antes desarrollado en el fallo dictado por la Sala V de la C.N.A.T de fecha 15/2/2008 en los autos: “ALBERTI JUAN CARLOS C/ TELEFONICA DE ARG. S.A.”, voto del Dr. Zas, se rei-tera el criterio ya señalado por la misma Sala en la causa: “VIVAS MIGUEL ANGEL C/ PEUGEOT CITROEN ARG. S.A. S/ DESPIDO” del 19/5/2006 según el cual la doctrina fijada en la Sentencia Plenaria de la C.N.A.T nº 137 del 29/09/70 re-caída en los autos: “LAFALCE ANGEL Y OTROS C/ CASA ENRIQUE SCHUSTER S.A.”: “sólo es aplicable a los acuerdos conciliatorios homologados en sede judicial dado que el fallo plenario hace alusión al “proceso conciliado” y al “juicio posterior”, situaciones que inequívocamente se refieren a causas judiciales. A ello el fallo agrega que el acuerdo extin-tivo celebrado entre el actor y la empresa demandada se encuentra homologado exclusivamente por la autoridad administrativa, lo que termina de sellar la suerte de cosa juzgada pretendida por la demandada en este segmento recursivo. Resuelto el aspecto procesal de la cuestión y entrando en el objeto de los conflictos debatidos en los “acuer-dos”, los mismos no versan en realidad sobre hechos ni derechos litigiosos, en su gran mayoría, con lo cual la resolu-

70

ción de la autoridad administrativa de aplicación que lo homologó carecería de eficacia como para hacer cosa juzga-da en los términos de la norma sobre lo que se funda la resolución en cada caso. Dejamos aclarado que cada causa debe ser analizada en particular y con cada una de sus particularidades. Si en un acuerdo homologado se reconoce que existió despido arbitrario del actor, por lo que las indemnizaciones de ley son absolutamente irrenunciables, por imperio del art. 12 de la LCT que establece: “será nulo y sin valor toda convención que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley..”. Luego de haber tratado diferentes sentencias, dictámenes y haber evaluado la jurisprudencia existente vemos distintas posturas, que a lo largo de varios años se han dado a conocer, entendemos que es necesario ampliar el aspecto desde donde son tratados los acuerdos, esto es desde la visión socioeconómica en que se celebran estos convenios. Por ende, es de importancia, el contexto, las condiciones en que se encuentra el trabajador a la hora de suscribir un convenio transaccional. Es de público conocimiento que las crisis traen como consecuencia: inestabi-lidad laboral, incertidumbre, conflictos entre partes y falta de seguridad en lo que concierne a las relaciones laborales y en ocasiones de “necesidad” el trabajador se encuentra condicionado en su capacidad de negociar. Por todo esto es que de alguna manera quienes tenemos en nuestras manos (legisladores, jueces del fueron del trabajo, funcionarios del Poder Judicial, funcionarios del Ministerio de Trabajo, conciliadores y abogados que representan a empresas o a trabajadores y dirigentes sindicales) la posibilidad de poner en práctica mecanismos que mejoren la calidad de justi-cia, tenemos la obligación de velar por un justicia que ampare al más débil, teniendo en cuenta el espíritu del legisla-dor al dictar normas de carácter protectorio, impidiendo de esta manera el desguace del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, producido desde 1990. Debemos modificar las reglas de juego con un compromiso asumido por cada parte, sin hipocresías, involucrándonos desde cada lugar que pertenezcamos, y no transformarnos en meros espectadores que “desde afuera” observan la doctrina y la jurisprudencia comentando los fallos dictados, mientras que a cada trabajador que reclama un legítimo derecho se lo defrauda en sus expectativas, con cada acuerdo de monto irrisorio, resultante de la situación desesperada del desempleado. Como también el ardid, como la “ventaja” de minimizar el riesgo de una insolvencia futura de su deudor, o el retraso en la resolución de causas con el argumento de...”Más vale pájaro en mano…”, no son más que un conjunto de especulaciones de feriante a los que el Derecho del Trabajo y los funcionarios no debieran prestar su conformidad. Porque como acertadamente expresa Eduardo Barce-sat: Derecho es aquello que generalmente se realiza; lo que no puede ser realizado no puede presentarse como el contenido de un derecho. Teniendo en cuenta el alto índice de marginalidad, con estadísticas que demuestran que un 45% de la población trabaja “en negro”, insistimos con el compromiso de involucrarnos más allá de la ley; proyectando diferentes formas de mejorar, capacitándonos día a día sin perder el eje, negociando con conciencia, priorizando de-rechos y no bolsillos, viendo cual es la “mejor” solución a tomar. Garantizando siempre el derecho de defensa, brindar-le la posibilidad a quien invoca un hecho poder probarlo, facilitarle la oportunidad de renegociar lo pactado. Enten-demos, luego de haber experimentado al respecto que reparando en “detalles” como por ejemplo cuando un acuerdo homologado es cuestionado, observar cual era la remuneración percibida por el actor y cual el monto sobre el cual han negociado, verificar también la categoría del trabajador, la antigüedad; estos son “parámetros” a tener en cuenta cuando se pretende la nulidad de un acto administrativo. La afirmación de que la homologación es un acto adminis-trativo, es correcta sólo desde una perspectiva puramente orgánico-subjetiva, esto es, como acto emanado por un funcionario del Ministerio de trabajo. Aclarase que el efecto extintivo y liberatorio que genera un convenio de partes, requiere la concurrencia del Estado en protección de los intereses del trabajador, incluso contra su voluntad. Dicha tutela no puede resumirse en una intervención rutinaria; obviamente es necesario un cierto y razonable compromiso con la realidad del caso que se traduzca, como una ponderación circunstanciada de la “justicia de la composición”. La existencia de esa res dubia es un requisito esencial para que pueda hablarse de transacción. En presencia de derechos ciertos o reconocidos no hay transacción sino renuncia, que está prohibida. La mayoría de los casos que llegan a los estrados judiciales, responden a la misma matriz: el trabajador ha firmado (y, generalmente cobrado), un acuerdo (generalmente extintivo), en el que concede al empleador una quita, espera, o ambas cosas a la vez. Luego, se alza contra ese negocio jurídico alegando que lo suscribió bajo la compulsión de una necesidad vital, pero en verdad des-conforme con sus términos, argumentando que es tan cierto como emotivo y efectista pero que técnicamente, no quita ni pone al a acción de nulidad. Ninguna norma del ordenamiento garantiza la satisfacción posterior por las de-cisiones pretéritas. Y para que los condicionamientos vitales presentes en cualquier decisión, adquieran estatura de vicio que suprime la voluntad del acto, no basta con alegar que se obró bajo necesidad, lo que conduciría a la enorme consecuencia de tener por viciados, in re ipsa y por definición, a todos los acuerdos celebrados entre trabajadores y empleadores ya que participan de características similares. El cotejo que debe realizar el funcionario recae sobre el binomio extensión del reclamo-extensión de su satisfacción. Pero cuando el primero de los términos incluye dere-chos reconocidos o de procedencia incuestionable, que no precisan de mayores indagaciones de hecho ni presentan


71


complejidades jurídicas similares (en ausencia, de res dubia), no cabe admitir mediante la homologación que el tra-bajador que los renuncie siquiera en parte y a cambio de la única ventaja correlativa de que el empleador aporte el pseudo-sacrificio de cumplir con sus obligaciones. Un negocio de tales características no padece de vicios en la volun-tad, ya que el acto ha sido libremente querido y nada tiene simulado. Pero su causa- fin es ilícita en tanto el empleador acepta pagar “ahora” a cambio de una quita y el trabajador acepta la quita a cambio de que le paguen ya, lo que de-termina un intercambio objetivamente viciado en tanto afecta normas de orden público. El empleador obtiene una ventaja a cambio de ningún sacrificio, con lo que el derecho imperativo aparece defraudado.

Finalmente en cuanto a la forma de peticionar la revisión judicial de los acuerdos celebrados en sede administra-tiva puede proponerse: 16

1- Por vía de redargución de falsedad, como cuestión incidental en el cobro de pesos y si el demandado opone la defensa de cosa juzgada basada en al homologación, la que sólo resulta exigible cuando refiera a instrumentos falsos en lo que concerniente a las circunstancias fácticas alcanzada por la plena fe del art. 993 C.C. y, por lo mismo, deben tramitar con el funcionario falaz (no contra el organismo).

2- Por simulación u otro vicio de voluntad en el negocio jurídico transaccional, solicitando la nulidad del acto, que luego se homologó (no contra la homologación misma), controversia que sólo refiere a las partes y en las que cabe destacar que “la necesidad”, por sí misma, asuma estatura de vicio invalidante.

3- Por ilicitud de su causa-fin en cuanto elusiva del orden público laboral (negocio en fraude a la ley imperativa), respecto a derechos adquiridos y ciertos.

4- Contra la homologación misma, en cuanto, si carece de motivación, incurre en vicio de forma determinante de la inoponibilidad de la cosa juzgada adjudicada por el art. 15 LCT.

Respecto de los distintos criterios de la profusa jurisprudencia y doctrina transcripta en varios capítulos de nues-tro trabajo, podemos extraer las siguientes conclusiones: 17

a) El plenario “LAFALCE C/ CASA SCHUSTER S.A.”, se encuentra plenamente vigente ante lo expresamente nor-mado por el art. 303 CPCCN, que dice: “la interpretación de la ley establecida en una sentencia plenaria, sería obligatoria para la misma Cámara y para los jueces de primera instancia, respecto de los cuales sea aquel Tribu-nal de Alzada, sin perjuicio de que los jueces dejen a salvo su opinión personal. Sólo podría modificarse dicha doctrina por medio de una nueva sentencia plenaria.

b) Al finalizar un acuerdo conciliatorio, liberatorio o transaccional en el que figure la cláusula “nada más tiene que reclamar”, el juzgador deberá evaluar si existe o no “cosa juzgada a la luz de la doctrina plenaria mencionada” y de la doctrina del acuerdo plenario “CORUJO”, el cual pese, a la redacción del art. 15 LCT no ha perdido ni cambiado su directriz.

c) Asimismo el juez deberá analizar previo a homologar que no exista posibilidad de afectar derechos irrenuncia-bles, no tenga elementos objetivos para dictar resolución fundada o crea posible una situación de colusión o fraude que afecte el patrimonio público o el orden social así que se cumplan con los dos recaudos principales respecto a la intervención de la autoridad administrativa o judicial, y que exista una resolución homologato-ria.

d) Incluso es admisible una armónica interpretación de los arts. 15 y 12 de la LCT en el sentido que será nulo e inoponible al trabajador todo acuerdo transaccional, conciliatorio o liberatorio, que no sea considerado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, mediante una decisión fundada de la autoridad administrativa o judicial.

e) Si el trabajador invoca la existencia de un vicio en su voluntad al celebrarse u homologarse el acuerdo conci-liatorio, transaccional o liberatorio debe acreditarlo, pues la invalidación del acto administrativo, en cuanto a la doctrina emanada de la Fiscalía General, se admite con carácter excepcional, cuando exista muy clara ilicitud, y se acredite diáfanamente el vicio de la voluntad y se transgredieron las pautas más elementales de irrenun-ciabilidad de derechos.

f ) No es aplicable el plenario LAFALCE a los acuerdos extintivos por aplicación del art. 241 LCT, mediante escritura pública por cuanto no es necesaria la homologación en los términos del art. 15 LCT ya que no se originan cré-ditos indisponibles y no es fuente de resarcimiento.

16 Machado, , José. D.T. 2006-A. PAG . 847/855.17 Dominguez, J. “La viabilidad del reclamo por certificado de trabajo ante la existencia de un acuerdo homologado”. Revista de Derecho Laboral y

Seguridad Social. (2007). Pag. 194-200

72

g) No es aplicable tampoco el plenario LAFALCE en los reclamos fundados en el art. 1113 C.C. o en reclamo por ac-cidentes así como tampoco cuando se reclama la indemnización prevista para el art. 212, 4º párrafo de la LCT.

h) Todas estas pautas llevan a precisar el rol activo que tiene la autoridad administrativa al homologar, por cuanto, debe evaluar minuciosamente que no se oculte a través de los mismos una renuncia de derechos, o se viole el orden público laboral en perjuicio del trabajador, la parte más débil ahora más que nunca en este mun-do globalizado. Ese control, a fin de dictar una resolución en la que se asevera que se ha logrado una justa composición de los derechos e intereses de las partes, lo puede lograr: a) solicitando a las partes una válida evaluación en los términos del art. 15 LCT, o bien b) haciéndolas comparecer para pedirle explicaciones, pre-cisiones y especialmente al trabajadora efectos que le manifieste si comprende los alcances del acuerdo y sus consecuencias.

i) El solo hecho que el acuerdo conciliatorio, transaccional o liberatorio contenga la manifestación del trabajador que “nada mas tendrá que reclamar”, no significa que se aplique el plenario nº137 a rajatabla como una fórmula matemática sino que debe evaluarse el convenio in totum de visualizando cuál fue la intención de las partes y si el mismo en su conjunto reúne los recaudos del art. 15 LCT.

Llegando al final de nuestro trabajo, y luego de un profundo análisis desde varios puntos de vista (jurídico, teórico y práctico), entendemos que se ha demostrado que todo convenio transaccional homologado es susceptible de ser revisado, teniendo en cuenta que en él pueden estar vulnerándose derechos constitucionalmente garantizados, y obviamente dentro de un marco lógico. Insistimos con la capacitación de quienes intervienen en las audiencias del Seclo, y que el Ministerio de Trabajo, específicamente el RENACLO debe instar la capacitación de los conciliadores, a fin de lograr acuerdos claros, razonables de manos de profesionales idóneos que vean más allá de los montos a negociar, sino que se comprometan a velar por la defensa de los derechos de los justiciables. No podemos dejar de tener en cuenta que las numerosas causas que se inician, son consecuencia de un país inestable económicamente y que el alto índice de desocupación genera abusos en relación la cuestión laboral. Sin dudas la justicia del trabajo 18 funciona como “termómetro” de la sociedad por cuanto el trabajo es la base de toda organización social, y ante la falta de empleo, defectuosa registración, nuevas figuras que plantean un desafío al tradicional concepto de dependencia laboral (tercerización, subcontratación, servicios eventuales, etc.), traen aparejados diversos conflictos que deben ser resueltos. Obviamente ante mayor número de causas menor posibilidad de trabajar con calidad. Así lo había enten-dido la economía en su formulación clásica definiendo el trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza. Por ello, sobre la base de la magnitud de cuestiones a resolver es que se requiere de un cambio inmediato en la forma de encarar un encuentro entre partes en conflicto, sentando bases sólidas que no generen incertidumbre. Utilizando los mecanismos necesarios a fin de garantizar un desempeño de justicia claro como el que necesita toda sociedad para avanzar. Otro de las formas de contralor de esta garantía de justicia es que se cree un organismo espe-cífico de revisión de causas acordadas, con integrantes aptos para avalar o no los convenios transaccionales, de esta manera los casos sometidos a estudio tendrían un grado más de validez, y creemos que con este sistema serían cada vez menos los reclamos post acuerdo homologado ante sede judicial. Con lo cual generaría, un beneficio para las par-tes, pues estarían satisfechos con los convenios y la justicia laboral recibiría en menor medida este tipo de reclamos.

Nuestro objetivo principal de esta labor es contribuir a mejorar el sistema de Servicio de Conciliación Obligatoria, entendemos que es de utilidad, de hecho los números lo demuestran, sin perjuicio de ello vemos necesario un replan-teo en la forma en que se encaran las audiencias de carácter transaccional, sobre la base de conocimientos teóricos, jurídicos y sociales. Somos optimistas que con la reforma en este sentido estaríamos logrando una optimización del servicio de justicia.

18 Diario Judicial. Com .”La homologación bajo la lupa del juzgador”, 26/7/08.


73


BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

“Acuerdos Transaccionales, conciliatorios o liberatorios “. Derecho del Trabajo-2006-A- (pág. 390/394).

Álvarez, Eduardo O. “Autonomía individual e irrenunciabilidad de derechos”. D.T. XLVII-A- (pág. 903).

“Crítica al fallo VIVAS”. Revista del Colegio Público de Abogados de Quilmes. Julio 2006.

De la Fuente, Horacio H. Orden Público. ASTREA (2003). Pág. 69

Grisolia, Julio A., y Ahuad Ernesto J. (2007). “Ley de Contrato de Trabajo. Comentada”. Ed. Estudio.

Grisolia, Julio A., (2005) “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “. Ed. Lexis Nexis.

Grisolia, Julio A., (2008) “Guía de Estudio de Laboral”. Ed. Estudio.

PoDetti, Humberto A. “Los principios del Derecho del Trabajo”. DT. 1996-A- (pág. 1125/1134).

“La revisión judicial de los acuerdos homologados por la administración laboral”, José Machado. D.T. 2006- A ( pag. 848/855 ).

“La viabilidad del reclamo por certificado de trabajo ante la existencia de un acuerdo homologado.” Dr. Juan M. Do-minguez. Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social. Pag. Buenos Aires, 2006 fasc. 12 (pág.1083/1085).

“Los alcances de la cosa juzgada y la modificación del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo por la ley “antieva-sión””. Carlos A. Etala. D.T. 2001-A (pag. 727/734).

“Revista Laboral” de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral. “El plenario Lafalce: vigencia, aplicabilidad y alcances a la luz de los dictámenes de la Fiscalía General del Trabajo”, Revista Laboral nº 34 pag. 36/43.

“Revista Nova Tesis “, Buenos Aires, año II nº 5, nº 6, nº 7.

Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social. Buenos Aires, 2007, fasc. 8 (pág. 694/696).

Roger Fischer, Ury Williams y Patton Bruce ( 1993). “Si...¡de acuerdo!. Ed. Norma.

vazquez vialarD, Antonio . “Tratado de Derecho del Trabajo”. DT.-1996-A- (pág. 1125/1134).

“Sería muy grave que la postura del fallo Vivas se generalice”. Javier Adrogué. Revista Abogados. Junio de 2006.

velazco, Luis M. “Los principios de Derecho del Trabajo en época de flexibilización”. Lexis Nexis y Seguridad Social. Nro. 1 enero 2004.

Universidad Nacional de Tres de Febrero - untref.edu.ar Meza.pdf · ventajas y desventajas. derecho...

Documents

Transcript of Universidad Nacional de Tres de Febrero - untref.edu.ar Meza.pdf · ventajas y desventajas. derecho...