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Resumen Derecho del Trabajo I. María Mercedes Ramírez Camacho.

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE HIDALGO.

DERECHO DEL TRABAJO I

LICENCIADA MARIA MERCEDES RAMIREZ CAMACHO.

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DIVERSAS DENOMINACIONES A LA MATERIA.

Al nacer esta disciplina, surgieron fuertes polémicas entre los tratadistas, en

relación a la denominación más adecuada que se le debía aplicar acorde a su

naturaleza y fuerza expansiva. Motivo por el cual, a través del tiempo se le han dado

diversos nombres a esta materia, siendo los más importantes los que a continuación se

precisan:

a) LEGISLACION INDUSTRIAL. Esta fue la primera denominación que se le

aplicó, porque precisamente surge, cuando empezó a nacer el poder de la

industria. Sin embargo, fue rechazada ya que resultaba demasiado restringida

al sólo referirse a la industria.

b) DERECHO OBRERO. Al igual que la anterior, ésta también es descartada,

pues resulta bastante limitada, al sólo hacer referencia a la actividad

desarrollada por los trabajadores de la fábrica, normalmente llamados obreros,

dejando fuera a las demás actividades reconocidas por la legislación.

c) DERECHO SOCIAL. Esta denominación, tampoco fue aceptada, pues si bien el

derecho del trabajo pertenece al derecho social, sin embargo éste agrupa a

otras disciplinas como el derecho agrario, la seguridad social, etcétera, y por

ende, resulta ser un término demasiado extenso e impreciso.

d) DERECHO LABORAL. Esta denominación ha tenido aceptación, o incluso se le

utiliza como sinónimo del Derecho del Trabajo.

e) DERECHO DEL TRABAJO. Esta ha sido la denominación más aceptada por la

mayoría de las corrientes internacionales, pues su amplitud comprende todos

los fenómenos del trabajo y permite consignar todas las actividades laborales.

Precisamente con este nombre ha adoptado nuestra constitución a la materia.

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ANTECEDENTES HISTORICOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LA ANTIGÜEDAD.

Durante el periodo paleolítico el ser humano era errante y no produjo nada,

únicamente se apropiaba de lo que la naturaleza le brindaba, es decir, eran

depredadores. Los hombres se dedicaban a la caza, mientras que las mujeres

recolectaban frutos, raíces, etc., y todo lo que obtenían se repartía entre el grupo,

existió pues un verdadero comunismo. Posteriormente, ya en el neolítico se vuelve

sedentario y empieza a dedicarse a la agricultura y a la domesticación de animales;

con ello surge la propiedad privada, naciendo así la “explotación del hombre por el

hombre”.

Sin embargo, en la época antigua no pudo surgir el Derecho del Trabajo, pues el

trabajo era considerado como algo despreciable e indigno de ser realizado por el ser

humano; por ello, su desempeño quedó a cargo de los esclavos, quienes caían en tal

condición, cuando eran prisioneros de las constantes guerras, o bien, no pagaban las

deudas contraídas, por tanto, al no ser considerados como personas, sino como

animales o cosas, no podían ser titulares de derechos, solamente objeto de derecho.

Prueba de lo anterior son los antecedentes de disposiciones que regulaban la

prestación del trabajo, encontrados en la ciudad de Roma, las cuales fueron

encuadradas dentro del Derecho Civil, bajo las figuras del arrendamiento y de la

compraventa, cuyo objeto eran los esclavos, las bestias y demás implementos de

trabajo.

LA EDAD MEDIA.

Durante el sistema feudal, tampoco surgió el derecho del trabajo, pues aquí

prevalece la servidumbre, que es una institución intermedia entre el esclavo y el hombre

libre, es decir, existían siervos libres los cuales disfrutaban del derecho de ir a otro

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feudo, pero estaban condenados a siempre ser siervos; los no libres se encontraban

ligados a la tierra y eran propiedad del señor feudal .

Sin embargo, en esta misma época, empieza a adquirir gran importancia el

artesanado, organizándose los artesanos en gremios o corporaciones, los cuales eran

agrupaciones de individuos que se dedicaban a un mismo oficio, es decir, la

corporación fue la asociación de productores de una rama de actividad organizados por

la ley, y cuya finalidad era regular la producción y la venta de mercancía, para evitar la

competencia y el acaparamiento de materias primas. Lo anterior, se debió a la

producción de consumo que existió en ésa época, y por tanto, no existió la libertad de

trabajo.

Con el surgimiento del mercantilismo, el cual sostenía, que una nación era más

poderosa mientras más metales preciosos poseyera, se abrió el mercado y por

consiguiente ya no tuvieron razón de ser los gremios o corporaciones, los cuales fueron

extinguiéndose poco a poco, culminando éste proceso con el edicto de Turgot el 12 de

marzo de 1776, el cual restauró la libertad de trabajo en Francia. Y más tarde la ley de

Chapellier vino a reafirmar tal libertad, pues prohibió la asociación de personas de un

mismo oficio.

LA ÉPOCA MODERNA.

Durante ésta época, prevalecen los principios de la doctrina liberal individualista,

la cual es una concepción filosófica, fundada en la teoría del derecho natural y el

liberalismo económico.

Esta corriente luchó para que se dejara al hombre completamente libre en el

desempeño de sus actividades, pues se afirmaba que el hombre era por naturaleza

libre, y por tanto, el Estado, únicamente debía intervenir para garantizar el ejercicio de

los derechos naturales del hombre.

Entre los derechos naturales del hombre se consideran: la libertad, la igualdad y

la propiedad privada entre otros.

Este sistema fue sustentado en Francia en tres documentos: la Ley de

Chapellier, el Código Penal y el Código Civil.

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a) La Ley de Chapellier tuvo como finalidad, evitar que los trabajadores lucharan

para conseguir mejores condiciones de trabajo, pues prohibió la asociación y

la huelga.

b) El Código Penal, establecía penas severas, para todos aquellos que exigieran

salarios justos y mejores condiciones de trabajo, si para conseguirlo, llevaban

a cabo la paralización de las actividades de las empresas, pues ello, era

considerado como atentatorio a los derechos de la libertad y propiedad de los

patrones.

c) El Código Civil, regulaba la contratación de los trabajadores, sin hacer

distinción entre éstos con motivo de la edad o sexo, debido a la supuesta

igualdad de todas las personas.

Consecuentemente, si de acuerdo a este sistema, el Estado no debía intervenir

en el ejercicio de los derechos naturales, actuando solamente si estos se encontraban

en peligro, ésta etapa se caracterizó por la profunda división de los hombres, es decir,

entre poseedores y desposeídos, pues el Estado al no poder intervenir en las

actividades económicas permanecía indiferente ante la explotación de que eran objeto

los trabajadores, y sólo actuaban para reprimir las coaliciones obreras y los

movimientos de huelga, porque con ello, se encontraba en peligro el derecho de

propiedad del patrón.

LA ÉPOCA CONTENPORÁNEA.

En la época que nos ocupa, surgen nuevas corrientes que denuncian la

explotación de que eran objeto los trabajadores. En este proceso, tuvieron influencia los

pensadores Luis Blanc, Carlos Fourier, Saint-Simon, Sismondi y Roberto Owen, entre

otros, sostenedores del Socialismo Utópico. Precisamente Carlos Marx les denominó

“utópicos”, por lo irreal de sus ideas para cambiar la sociedad.

La corriente que logra más trascendencia, fue la doctrina de Carlos Marx y

Federico Engels. En efecto, “El Manifiesto Comunista” de Marx, sirvió de motivación a

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la clase trabajadora, para luchar por su reivindicación y tratar de acabar con la

explotación del hombre por el hombre.

El primer triunfo de la lucha de la clase trabajadora, consistió en el

reconocimiento de las libertades de coalición y asociación sindical, es decir, a partir del

momento en que se conquistaron dichas libertades, los trabajadores pudieron asociarse

libremente, sin temor a ser perseguidos. Sin embargo, dichas libertades no fueron

reconocidas legalmente, y por tanto, tampoco fueron reconocidos los sindicatos como

personas jurídicas.

Los trabajadores, también consiguieron que la huelga dejara de ser considerada

como delito, pero ahora constituía un ilícito civil, cuya sanción era la facultad que se

otorgaba al patrón, para rescindir el contrato de arrendamiento de servicio, dado el

incumplimiento de las obligaciones del arrendador.

En el propio siglo XlX se inicia una nueva etapa, en la cual se establecieron los

principios fundamentales del derecho del trabajo y se reconocieron jurídicamente sus

instituciones.

La primera Guerra Mundial termina en noviembre de 1918, y en el mes de enero

del año siguiente (1919), en el Tratado de Versalles, se creó la organización

internacional del trabajo, que tuvo como principal objetivo, el de velar por el respeto de

los derechos de la clase trabajadora. Y en el mes de agosto de ese mismo año, se

promulga la Constitución Alemana de Weimar, que fue la primera en Europa en dedicar

un capítulo a los derechos de los trabajadores, en donde se comprendía la libertad

sindical, de negociación y contratación colectiva y de huelga, así mismo, protegió a la

maternidad y creó la igualdad jurídica entre el trabajo y el capital.

Consecuentemente, el derecho del trabajo surge en Europa a finales del siglo XlX

como resultado de la lucha de los trabajadores, quienes con ello impusieron al sistema

liberal individualista, el principio de que, es un derecho y un deber del Estado Intervenir

en las relaciones del trabajo, para proteger a los trabajadores con leyes que les

garanticen un mínimo de bienestar económico, social y cultural.

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ANTECEDENTES HISTÓRICOS MEXICANOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Durante el siglo antepasado no surgió en nuestro país el derecho del trabajo,

pues en su primera mitad se continuaron aplicando las disposiciones coloniales, y ya en

la constitución de 1857, se adoptó en nuestro país el sistema liberal – individualista, es

decir, también en México se consideró que el poder público, no debía intervenir en el

libre juego de las fuerzas económicas.

Según el Maestro Mario de la Cueva, debido a este sistema que

equivocadamente suponía iguales a poseedores y desposeídos, la situación de los

trabajadores mexicanos fue cada día más injusta, a pesar de que en el Código Civil de

1870 se trató de dignificar el trabajo, al determinar que no se debía equiparar la

prestación de servicios con el contrato de arrendamiento, pues no se debía considerar a

los trabajadores como una cosa; motivo por el cual, la prestación del servicio al igual

que el mandato y que el ejercicio de la profesión, fueron agrupados en un solo título

aplicable a todas las actividades del hombre.

El 1° primero de julio de 1906, el Partido Liberal representado por Ricardo Flores

Magón, publicó un manifiesto en donde se pedían reformas de fondo a los programas

político, agrario y del trabajo; este documento contenía además, algunos principios e

instituciones que más tarde fueron consagrados en la declaración de derechos sociales

en la Constitución de 1917.

El Partido Liberal, insistía en la necesidad de sentar las bases para una

legislación del trabajo, y proponía:

1.- Mayoría de trabajadores mexicanos en todas las empresas, e igual salario para

mexicanos y para extranjeros;

2.- Prohibición de trabajo a menores de 14 años;

3.- Jornada máxima de 8 horas;

4.- Descanso semanal obligatorio;

5.- Fijación de salarios mínimos;

6.- Pago del Salario en efectivo;

7.- Prohibición de las tiendas de raya;

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8.- Anulación de las deudas de los campesinos;

9.- Pago de indemnizaciones por riesgos del trabajo, entre otras.

LAS LEYES DE LOS ESTADOS ANTERIORES A 1917.

A pesar de que en los años anteriores a 1917, aún no se reconocía en nuestro

país constitucionalmente hablando los derechos de la clase trabajadora, muchas

entidades federativas se vieron obligadas a legislar en materia de trabajo, debido a la

presión ejercida por los movimientos obreros.

Entre las leyes de los estados anteriores a 1917 tenemos:

1.- La del 30 de abril de 1904 expedida por la legislatura del Estado de México, a

petición de su ejecutivo: José Vicente Villada, a través de la cual, se sentaron las bases

de la teoría del riesgo profesional y establecía a favor de los trabajadores, la presunción

del riesgo de trabajo, al señalar: “Cuando con motivo del trabajo, que se encargue a los

trabajadores asalariados, sufran éstos un accidente que les cause la muerte, una

lesión, o una enfermedad que les impida trabajar se presume que el accidente

sobrevino con motivo del trabajo al que el obrero se consagraba, mientras no se

demuestre lo contrario”. En este caso el patrón quedaba obligado a pagar al trabajador

afectado, una indemnización de hasta 3 tres meses de salario, así como también los

gastos médicos.

2.- La del 9 de noviembre de 1906, expedida para el Estado de Nuevo León que

también se refería al riesgo de trabajo, en donde se definió este, como aquél que ocurre

a los empleados en el desempeño de su trabajo o en ocasión a él. Fijándose una

indemnización de hasta 2 años de salario en caso de muerte del trabajador o de

incapacidad total permanente.

3.- En el año de 1908 se expidieron para el Estado de Jalisco, las leyes de

Manuel M. Diéguez y Manuel Berlanga, en las cuales no sólo se contempló el riesgo de

trabajo, sino que además abarcaron disposiciones relativas al descanso obligatorio, a la

protección de salario, a la jornada de trabajo y al seguro social.

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4.- En el año de 1914 se expidió la Ley de Cándido Aguilar para el Estado de

Veracruz, mediante la cual se garantizó de una manera más efectiva, un mínimo de

derechos para la clase trabajadora; establecía una jornada máxima de 9 horas, el

descanso semanal, salario mínimo, el riesgo profesional, escuelas primarias sostenidas

por los patrones, creó la inspección del trabajo y organizó tribunales de trabajo entre

otras cosas.

5.- En 1915 el también veracruzano Agustín Millán, promulgó la primer ley sobre

asociaciones profesionales (sindicatos).

6.- En el mes de abril de 1915 el Licenciado Rafael Zubarán formuló en la capital

del país un proyecto de ley, que regulaba los contratos individuales y colectivos de

trabajo.

7.- En Yucatán se expidió la Ley Alvarado, la cual reglamentó las instituciones

colectivas, es decir, la libertad sindical, de contratación colectiva y la huelga. Además

creó las Juntas de Conciliación y los Tribunales de Arbitraje, encargados de conocer y

resolver los conflictos de trabajo.

8.- El gobernador de Coahuila, Gustavo Espinoza, en el mes de septiembre de

1916 expidió un decreto, que creaba la posibilidad de que en los contratos colectivos de

trabajo, se establecieran las normas para la participación de los trabajadores en las

utilidades de las empresas.

Las anteriores leyes, entre otros, constituyen los antecedentes jurídicos y

sociales del artículo 123 de la Constitución de 1917.

LA CONSTITUCIÓN DE 1917 EN MATERIA DE TRABAJO.

En el año de 1917 surgió en México, la primer declaración constitucional de

derechos sociales de la historia universal.

En efecto, tanto el artículo 27 como el 123, constituyen las más importantes y

progresistas realizaciones sociales de la revolución mexicana.

El artículo 123 constitucional, tiene como finalidad proteger el mejor patrimonio

del hombre que es su trabajo; por ello, dicho precepto constitucional contiene las

garantías mínimas más importantes para los trabajadores, quienes integran una clase

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social económicamente débil. Al conquistar esos derechos, los trabajadores fueron

elevados a la categoría de personas.

El artículo 123 elaborado por el Congreso de Querétaro, sólo regulaba las

relaciones de trabajo de las personas contratadas por particulares, mas no así, de

aquellos que prestaban sus servicios a los poderes de la unión, por lo que, para suplir

tal deficiencia en el año de 1930 el Congreso de la Unión, aprobó el estatuto de los

trabajadores al servicio de los poderes de la unión, y en el año de 1960 el artículo 123

fue adicionado con el apartado B, el cual regula la relación laboral entre el Estado y los

servidores públicos. En tanto, que lo que originalmente era el artículo 123 quedó como

apartado A, el cual se encarga de regular las relaciones de trabajo de las personas

contratadas por particulares. Ahora bien, la ley reglamentaria del apartado B, es la Ley

Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, pero dicha ley sólo regula la

relación laboral de los trabajadores al servicio del gobierno federal, por lo que ve a los

trabajadores al servicio de los gobiernos locales, su relación es regulada por la ley local

de la entidad federativa de que se trate.

LEGISLACIONES DE LAS ENTIDADES FEDERATIVAS.

Los constituyentes de Querétaro convencidos de que las necesidades laborales

de las entidades federativas eran diferentes y por ende, requerían una reglamentación

también distinta, en el párrafo introductorio del artículo 123 facultaron tanto al Congreso

de la Unión, como a las legislaturas locales para expedir leyes del trabajo.

En base a lo anterior, a partir de 1918 las legislaturas de los estados, empezaron

a expedir sus leyes de trabajo, siendo la primera y una de las más importantes la de

Veracruz, promulgada el 14 de enero del año citado, la cual sirvió de modelo para las

leyes de las demás entidades federativas.

Sin embargo, la existencia de diversas leyes del trabajo en nuestro país, trajo

varios problemas, pues en primer lugar, existía inconformidad por parte de los

trabajadores, pues en cada estado se les daba un trato laboral diferente y, en segundo

lugar surgieron conflictos colectivos y huelgas que afectaba a dos o más entidades

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federativas, sin que las autoridades laborales de ninguna de ellas pudiera resolverlos,

pues su decisión carecía de eficacia fuera de su jurisdicción. Por los motivos antes

indicados, el día 6 de septiembre de 1929 se modificó el párrafo introductorio del

artículo 123, así como la fracción X del artículo 73, ambos de nuestra Carta Magna,

para ahora únicamente facultar al Congreso de la Unión para expedir leyes del trabajo,

pero su aplicación sigue correspondiendo tanto a las autoridades locales como

federales de acuerdo a su competencia.

De acuerdo a lo anterior, el día 18 de agosto de 1931 se expidió la primer Ley

Federal del Trabajo, la cual fue reformada en 1970. En estas dos leyes el

procedimiento laboral fue oscuro y confuso, además se daba la igualdad formal de las

partes en el proceso, lo cual impedía la realización de la justicia social, puesto que

también contenía muchísimos incidentes que volvían los juicios lentos y costosos en

perjuicio de los trabajadores.

Con el objeto de subsanar dichas irregularidades y cumplir con los principios de

justicia social, la Ley Federal del Trabajo nuevamente fue reformada en el año de 1980

entrando en vigor el 1° primero de mayo del año en cita. En esta ley se hicieron

reformas al procedimiento, se concentró el mismo, se destacaron los efectos del aviso

del despido, se estableció la suplencia de la deficiencia de la demanda del trabajador,

se arrojó la carga de la prueba al patrón y se modificó el procedimiento de huelga entre

otras cosas.

NATURALEZA Y UBICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo no pertenece al derecho privado ni al derecho público.

En efecto, si bien el derecho privado regula relaciones entre particulares, como lo

son el trabajador y el patrón, sin embargo para que éstas relaciones puedan ser

reguladas por el derecho privado, se requiere además que los particulares se

encuentren colocados en un plano de igualdad, lo que no acontece entre el trabajador y

el patrón y por ende se puede afirmar, que el derecho del trabajador no pertenece al

derecho privado.

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Ahora bien, algunos estudiosos afirman que el derecho del trabajo pertenece al

derecho público, y basan su afirmación en el artículo 5° de la Ley Federal del Trabajo,

el cual señala que las disposiciones contenidas en ese cuerpo legal son de orden

público, es decir, son obligatorias. Sin embargo, algunos otros autores, entre ellos el

Maestro Mario de la Cueva, no comparte ese criterio pues asegura que el derecho del

trabajo es un estatuto impuesto por los trabajadores en la Constitución, para definir su

posición frente al capital y fijar los beneficios mínimos que les corresponden, y que por

tanto, el estado únicamente interviene para vigilar el cumplimiento de las normas

laborales; consecuentemente, sostiene, que el derecho del trabajo no pertenece al

derecho público.

El derecho del trabajo es un derecho autónomo y pertenece al derecho social. Al

respecto, el maestro Mario de la Cueva define los derechos sociales, como aquellos

“que se proponen entregar la tierra a quien la trabaja y asegurar a los hombres que

vierten su energía de trabajo a la economía, la salud y la vida y un ingreso, en el

presente y en el futuro, que haga posible un vivir conforme a la naturaleza, la libertad y

la dignidad humanas”. En tanto que Trueba Urbina opina, que “el derecho social es el

conjunto de principios, instituciones y normas que en función de integración protegen,

tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles”.

DEFINICIÓN DE DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo, es el conjunto de principios, normas e instituciones que regulan

las relaciones entre trabajadores y patrones.

CARACTERES O CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Al ser el derecho del trabajo un derecho autónomo, consecuentemente tiene sus

propias características, siendo las principales:

1.- Es un derecho de clase;

2.- Es un derecho protector;

3.- Es un derecho en constante expansión;

4.- Es un derecho inconcluso, y;

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5.- Es un derecho imperativo.

Es un derecho DE CLASE, toda vez que es producto de la lucha sostenida por

los trabajadores en contra de los capitalistas, es decir, es el derecho conquistado por la

clase trabajadora frente a los dueños de la riqueza. Por ello el Maestro Mario de la

Cueva dice, “que es el derecho de y para la clase trabajadora”.

Es un derecho PROTECTOR, pues tiene como finalidad ayudar y proteger a los

trabajadores por ser la parte más débil tanto económica como culturalmente hablando,

de las que intervienen en la relación de trabajo.

Es un derecho en CONSTANTE EXPANSIÓN, puesto que se encuentra en

constante crecimiento al ir incorporando poco a poco nuevas actividades que

anteriormente no regulaban su legislación. Tal es el caso de los médicos residentes, de

los deportistas profesionales, de los agentes de comercio, de los actores, de los

músicos y de los trabajadores universitarios, entre otros.

Es un derecho INCONCLUSO, ya que únicamente establece los derechos

mínimos de los trabajadores, los cuales pueden ser superados por la costumbre, la

jurisprudencia y los principios generales de derecho, por ello, se ha dicho que es un

derecho sin terminar y en constante evolución.

Es un derecho IMPERATIVO, ya que el cumplimiento de sus normas no queda

sujeto a la voluntad del patrón, sino que éste queda obligado a acatarlas pues son de

orden público y por ende, ni los propios trabajadores pueden renunciar a sus derechos,

beneficios y prerrogativas, pues así lo determina el artículo 5° de la Ley Federal del

Trabajo.

LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

Son las normas de estructura filosóficas, éticas y jurídicas sobre las que se

sustenta el derecho del trabajo.

Los principios que más influyen en nuestro derecho mexicano del trabajo son:

a) La idea del trabajo como un derecho y deber social. Este principio se

encuentra contenido en el párrafo introductorio del artículo 123 constitucional,

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así como también en el 3° de la Ley Federal del Trabajo. Y significa que el

hombre, tiene derecho a reclamar a la sociedad, la creación de condiciones

sociales de vida que le permitan desarrollar sus actividades, y así poder tener

una existencia digna; pero a cambio los hombres deben entregar a la

sociedad un trabajo útil y honesto. Dicho de otra forma, las personas

tenemos derecho a trabajar, para poder llevar una existencia digna de todo

ser humano, y la sociedad tiene el deber de crear fuentes de empleo, para

que a su vez las personas cumplamos con nuestro deber social de trabajar.

b) El derecho del trabajo y la libertad. Este principio se encuentra plasmado en

el artículo 5° constitucional, y se hace consistir en la libertad de que

disfrutamos todas las personas para dedicarnos a la profesión, industria,

comercio o actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea lícita.

Esta libertad es previa al surgimiento de la relación laboral, ya que una vez que

nace el vínculo de trabajo, el trabajador queda obligado a realizar su actividad bajo las

órdenes e indicaciones que le dé el patrón, pero éstas sólo se deben referir al trabajo

contratado, y por ende, el trabajador tiene derecho a exigir al patrón el respeto a su

libertad como persona. Lo anterior así lo establece el artículo 3° de la Ley Federal del

Trabajo, al señalar “el trabajo exige respeto para las libertades y dignidad a quien lo

presta”.

c) El derecho del trabajo y la igualdad. Esto significa que todos los trabajadores

tienen derecho a que se les trate igual que a sus compañeros por lo que al

trabajo respecta. El artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece, que

a igual trabajo deberá corresponder igual salario. En tanto que el artículo 3°

del cuerpo legal ya indicado, determina que no se deben establecer

distinciones entre los trabajadores con motivo de raza, nacionalidad, sexo,

doctrina política, edad, credo religioso o condición social.

d) El derecho del trabajo y la dignidad, que se traduce en la obligación del

patrón de respetar la dignidad de sus trabajadores, es decir, de tratarlos con

respeto por el hecho de ser personas.

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e) La vida, salud y la existencia decorosa de los trabajadores. El objetivo

primordial del derecho del trabajo, es proteger la vida y salud de los

trabajadores y otorgar a éstos y a su familia, una vida digna y decorosa que le

permita satisfacer sus necesidades materiales y desarrollar sus facultades

físicas, culturales y espirituales.

INTERPRETACIÓN Y APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO.

LA INTERPRETACIÓN.

Para interpretar las normas laborales, se debe tomar en cuenta las finalidades

señaladas en los artículos 2° y 3° de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la justicia

social, la idea de libertad, dignidad de los trabajadores y se debe tender a asegurar a

éstos niveles decorosos de la vida. Ahora bien, el artículo 18 de la Ley Federal del

Trabajo establece que en caso de duda, se debe estar a la interpretación más

favorable al trabajador.

LA APLICACIÓN.

La aplicación de las normas laborales corresponde tanto a las autoridades locales

como a las federales, de acuerdo a su competencia.

La competencia de origen corresponde a las autoridades de los Estados, en tanto

que las federales tienen una competencia por excepción. Lo anterior, así lo determina

el artículo 124 Constitucional al señalar: “Las facultades que no están expresamente

concedidas por ésta Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas

a los Estados”.

La competencia Constitucional de las autoridades laborales federales se

encuentra prevista en la fracción XXXl del artículo 123.

LIMITACIONES AL TRABAJO DE LOS EXTRANJEROS EN NUESTRO PAÍS.

Si bien es cierto que como ya lo vimos, las disposiciones laborales también

protegen a los extranjeros que prestan sus servicios en nuestro país, pues de acuerdo

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con el artículo 3° de la ley de la materia, no se deben establecer distinciones entre los

trabajadores por cuestiones de nacionalidad, sin embargo, tanto el artículo 32

Constitucional como el 7° de la Ley Federal del Trabajo prevén determinadas

limitaciones al trabajo de los extranjeros en nuestro país.

En efecto, el precepto constitucional en comento señala, que en tiempos de paz

ningún extranjero podrá servir en el Ejército, ni en las fuerzas de policía o de seguridad

pública. Asimismo, que para pertenecer a la armada o a la fuerza aérea, se debe ser

mexicano por nacimiento. Ahora bien todo el personal que tripule alguna aeronave o

embarcación que se ampare con la bandera mexicana o con la insignia mercante

mexicana, también deberá ser mexicano por nacimiento.

Por su parte, el artículo 7° del Código Laboral, impone las siguientes obligaciones

a los patrones:

1.- Que en su empresa o establecimiento deban contratar un 90% de

trabajadores mexicanos por lo menos. Ello por lo que al trabajo en general se refiere.

2.- Que los puestos técnicos y profesionales deban ser ocupados al 100% por

trabajadores mexicanos, salvo que no los haya en una determinada especialidad, se le

permite al patrón contratar a trabajadores extranjeros, pero en una porción que no

exceda del 10% de los de la especialidad, En la inteligencia de que esa contratación

debe ser temporal, pues los especialistas extranjeros y el patrón tienen obligación de

capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate.

3.- Los médicos de las empresas deberán ser mexicanos.

LA PROTECCIÓN DEL TRABAJO DE LOS MEXICANOS EN EL EXTRANJERO.

Tanto el artículo 123 constitucional, en su fracción XXVl, como el artículo 28 de la

Ley Federal del Trabajo, establecen disposiciones tendientes a proteger el trabajo de

los mexicanos en el extranjero.

El último de los preceptos anotados, señala ampliamente dichas medidas

protectoras que son:

1.- Las condiciones de trabajo deberán constar por escrito, el cual deberá

contener:

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* Nombre y demás generales tanto del trabajador como del patrón; la duración

de la relación de trabajo; la actividad o actividades que deben realizarse; el lugar o

lugares donde se van a prestar los servicios; la duración de la jornada de trabajo; el

monto del salario y su forma de pago; cláusulas relativas a la capacitación y

adiestramiento que recibirá el trabajador, y; demás condiciones de trabajo como días de

descanso, vacaciones, etc.

* Se deberá estipular que los gastos que se originen con motivo del ingreso al

país donde deban prestarse los servicios, tanto del trabajador como de su familia en su

caso, correrán por cuenta del patrón, así como también los gastos de repatriación hasta

el lugar de origen del trabajador; consecuentemente, éste tendrá derecho a recibir

íntegramente su salario, sin que se le deban hacer descuentos por dichos conceptos.

* De igual forma se debe establecer en el escrito de mérito, que el trabajador

gozará de las prestaciones de previsión y seguridad social que se otorguen a los

trabajadores del país donde prestarán sus servicios, y en su caso, se le indemnizará

por los riesgos de trabajo que sufra, con una cantidad igual a la que señale nuestra Ley

Federal del Trabajo.

Es indispensable que el escrito en cuestión contenga los datos anotados, pues de

lo contrario no tendrá validez.

2.- El susodicho escrito debe ser presentado ante la Junta de Conciliación y

Arbitraje del lugar de su celebración, la cual deberá comprobar que contenga los

requisitos de validez y de ser así, lo aprobará y fijará al patrón una fianza o depósito

para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. Y una vez que

demuestre el patrón ante la Junta que cumplió con tales obligaciones, ésta ordenará la

devolución del depósito o la cancelación de la fianza.

3.- Por último, el multicitado escrito deberá ser visado por el cónsul de la nación

en donde deban prestarse los servicios.

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LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo clasifica a los sujetos en individuales y colectivos, tomando

como base para ello las relaciones individuales y colectivas de trabajo.

Las relaciones individuales son aquellas en las que lo que se encuentra en juego

es el interés particular de uno o varios trabajadores. A los sujetos que intervienen en

este tipo de relaciones, se les llama individuales.

Las relaciones colectivas son aquellas en las que, lo que se encuentra en juego

es el interés profesional del grupo de trabajadores, o sea, aquí no se refiere a nadie en

particular sino satisfacer el interés de las asociaciones. Los que intervienen en este tipo

de relaciones se les llama sujetos colectivos, y precisamente vienen siendo los

sindicatos que son los únicos titulares de intereses y derechos colectivos.

LOS SUJETOS INDIVIDUALES.

Los sujetos individuales del derecho del trabajo son: el trabajador, el trabajador

de confianza, el representante del patrón, el patrón y el intermediario.

a) El trabajador, es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo

personal subordinado.

b) Los trabajadores de confianza son aquellos que realizan actividades de dirección,

inspección, vigilancia y fiscalización con carácter general dentro de la empresa o

establecimiento. Así como también los que realizan trabajos personales del patrón

dentro de la propia empresa o establecimiento.

La categoría de trabajador de confianza, no depende del nombre que se le dé al

puesto, sino de la naturaleza de las funciones desempeñadas. Las funciones del

trabajador de confianza, deben referirse en forma inmediata y directa, con la vida misma

de la empresa, con sus intereses y sus fines generales.

c) Los representantes del patrón, son los directores, administradores, gerentes y

demás personal que ejercen funciones de dirección o administración, dentro de la

empresa o establecimiento. Es decir, son aquellas personas a las cuales, el

patrón delega autoridad a fin de que sean obedecidas en la empresa; pero en tales

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condiciones, las decisiones que tomen los representantes del patrón, obligan a

éste, para con sus trabajadores.

d) El patrón es la persona física o moral, que utiliza los servicios de uno o varios

trabajadores. Ahora bien, si de acuerdo a la costumbre o a lo pactado, un

trabajador utiliza los servicios de otro u otros, el patrón del primero lo será también

de éstos.

e) El intermediario es la persona que contrata, o interviene en la contratación de

trabajadores para que presten servicios a un patrón.

Los patrones, que utilicen intermediarios para contratar trabajadores, serán

responsables de las obligaciones que deriven de ley y de los servicios prestados, y

por tanto, los trabajadores contratados por intermediarios, tendrán los mismos

derechos que los contratados directamente por el patrón. Los intermediarios, no

deben recibir compensaciones o comisiones, con cargo a los salarios de los de los

trabajadores.

LA EMPRESA Y EL DERECHO DEL TRABAJO.

Para los efectos laborales EMPRESA, es la unidad económica de producción o

distribución de bienes o servicios.

En tanto que ESTABLECIMIENTO, es una unidad técnica que como sucursal,

agencia u otra forma semejante, es parte integrante de la empresa y contribuye a la

realización de los fines de ésta.

Consecuentemente, la empresa o matriz y sus sucursales o establecimientos,

integran una sola persona moral, y por ende, éstos últimos carecen de autonomía

jurídica, puesto que únicamente actúan en base a las facultades que les delega la

empresa. Sin embargo, para los efectos laborales, el establecimiento, tiene

personalidad patronal distinta e independiente de la propia empresa y por tanto, cuenta

con las facultades legales para actuar como sujeto de la relación laboral, quedado

afectado su patrimonio para responder a sus obligaciones laborales con sus

trabajadores. La ley de la materia considera independiente al establecimiento de la

19


empresa, que prevé la posibilidad de que cada establecimiento puede celebrar su

propio contrato colectivo de trabajo, que contenga condiciones laborales distintas a las

de los otros establecimientos, e inclusive diversos a las de la propia empresa.

LAS EMPRESAS CONTRATISTAS

El artículo 13 de la Ley Federal del Trabajo, determina que no serán

considerados intermediario sino patrones, las empresas establecidas que contraten

trabajos para ejecutarlos con elementos propios y suficientes, o sea, que cuenten con

recursos, para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus

trabajadores; pues en caso contrario, los contratistas, serán solidariamente

responsables de las obligaciones laborales con los beneficiarios directos de las obras o

servicios.

Consecuentemente, para que una empresa contratista, pueda ser considerada

patrón y no intermediario, deberá cumplir con los requisitos siguientes:

a) Ser una empresa previamente establecida, es decir, que se trate de una unidad

económica de producción o distribución de bienes o servicios, y que ya se

encuentre operando desde antes de la contratación.

b) Que cuente con elementos propios suficientes, tales como maquinaria,

instrumentos de trabajo, materias primas, trabajadores propios y recursos

económicos suficientes para hacer frente a sus responsabilidades laborales.

LAS EMPRESAS QUE FUNCIONAN DE MANERA

EXCLUSIVA O PRINCIPAL PARA OTRA.

En la actualidad existe gran número de empresas subsidiarias, que ejecutan

obras o prestan servicios de manera exclusiva o principal para otras; lo cual viene a

constituir un perjuicio para los trabajadores, ya que sus condiciones de trabajo

normalmente son inferiores a las de los trabajadores de la empresa principal, ello con

independencia de que las empresas filiales, no siempre disponen de elementos

suficientes para cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo.

20


Por lo anterior, en el artículo 15 de la Ley Federal del Trabajo, se establece la

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA entre la empresa principal y la subsidiaria, para

cumplir esta última con sus obligaciones laborales, cuando no cuente con elementos

suficientes. Asimismo dicho precepto señala, que las condiciones de trabajo de los

trabajadores de la subsidiaria, deben ser en proporción a las de los trabajadores de la

empresa principal.

UNIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO.

El Derecho del Trabajo es unitario, pues como ya lo vimos, no pertenece al

derecho público ni al derecho privado, sino que sus normas e instituciones derivan de

un estatuto unitario, que tiene como fundamento, las necesidades materiales y

espirituales de la clase trabajadora y de su familia y como finalidad, la justicia social

tendiente a conseguir para todos los trabajadores una vida digna y decorosa.

Debido a la unidad del Derecho del Trabajo, éste se ha dividido para su estudio

en 2 grandes partes:

1. EL NUCLEO O PARTE NUCLEAR.

* El derecho individual del trabajo.

* El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores.

2. LA ENVOLTURA PROTECTORA.

* Las autoridades del trabajo.

* El derecho colectivo del trabajo.

* El derecho procesal del trabajo.

NUCLEO O PARTE NUCLEAR.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones,

que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador.

a) El derecho individual del trabajo, es el conjunto de principios, normas e

instituciones, que contienen las condiciones generales para la prestación del

trabajo.

21


b) El derecho que regula el trabajo de las mujeres y de los menores, es la suma

de principios, normas e instituciones que tienen como finalidad velar por la

educación, capacitación, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus

respectivos casos, tanto de los menores, como de las mujeres trabajadores.

LA ENVOLTURA PROTECTORA.- Es el conjunto de principios, normas e instituciones

que contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del Derecho

del Trabajo.

a) Las autoridades del trabajo, son aquellas que tienen como misión la de crear, vigilar

y hacer cumplir el derecho de trabajo.

b) El derecho colectivo del trabajo, es la suma de principios, normas e instituciones

que regulan la formación y funcionamiento de las asociaciones profesionales

(sindicatos), sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos del

trabajo.

c) El derecho procesal del trabajo, es el conjunto de principio y normas, que permiten

a las Juntas de Conciliación y Arbitraje, resolver los conflictos de trabajo, ya sean

individuales o colectivos, jurídicos o económicos, pero de acuerdo a la naturaleza y

fines del Derecho del Trabajo.

NATULALEZA DE LA RELACIÓN Y DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Existen varias opiniones doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del

contrato de trabajo, los maestros civilistas trataron de ubicarlos en los viejos cuadros

contractuales, bajo las figuras del contrato de compraventa de energía humana y del

contrato de arrendamiento de servicio; sin embargo, dichas concepciones fueron

rechazadas, pues si bien los animales y las cosas pueden ser objeto de compraventa o

arrendamiento, esto no se debe permitir con las personas, pues va en contra de la

dignidad humana.

Tratando de salvar dicha dignidad Valverde y Chatelain sostuvieron, que la

relación de trabajo debía considerarse como un contrato de sociedad, en donde los

22


trabajadores aportan su energía de trabajo y los patrones su capital a fin de compartir

las utilidades. Esta concepción también es objetada, ya que la sociedad origina una

fusión de voluntades para crear una nueva persona jurídica distinta e independiente de

los socios, quienes persiguen un fin común; en tanto que la relación de trabajo no da

lugar a una nueva persona, el trabajador y patrón no son considerados como socios, y

los fines que persigue son opuestos, es decir, antagónicos.

Existe otra teoría que equipara a la relación de trabajo con el mandato, pero

también es rechazada, ya que al igual que las anteriores sigue considerando al trabajo

como una cosa, pues sólo las cosas que están en el comercio pueden ser objeto de

contratación.

Posteriormente en nuestro país, surge una nueva teoría, la doctrina de la relación

de trabajo, como una situación jurídica objetiva independiente de su origen, la cual

viene a romper el principio de que, el contrato basado en la autonomía de la voluntad,

era la fuente creadora de los derechos y obligaciones en las relaciones entre los

hombres, ya que ésta teoría otorga fuerza suficiente a la prestación del trabajo para que

surjan derechos y obligaciones aún en contra de la voluntad del patrón. Esta teoría

pedía la aparición de un nuevo derecho, que en lugar de proteger el acuerdo de

voluntades protegiera el trabajo.

DIRERENCIAS ENTRE CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

DE ACUERDO A LA TEORÍA.

De acuerdo a la teoría, concretamente, según Erich Molitor, la diferencia que

existe entre el contrato de trabajo y la relación laboral, es que el primero es un cuerdo

de voluntades para la prestación de un servicio futuro, en tanto, que la relación de

trabajo, es la prestación efectiva del servicio.

Ahora bien, de acuerdo a la doctrina, para que surja la relación de trabajo, no

forzosamente tiene que darse previamente el cuerdo de voluntades, pues si bien es

indispensable que concurra la manifestación de la voluntad del trabajador, pues de

acuerdo a lo dispuesto por el artículo 5° Constitucional, a nadie se puede obligar a

prestar un trabajo personal sin su pleno consentimiento, más cierto lo es que no

23


siempre se requiere que exista la manifestación previa de la voluntad del patrón para

que nazca el vínculo laboral; tal es el caso de aquellas empresas que tienen celebrado

un contrato colectivo de trabajo, en donde se incluya la cláusula de exclusión por

ingreso, pues aquí es el sindicato y no el patrón el que elige a los nuevos trabajadores

que le prestaran su servicio. Lo mismo acontece en las grandes empresas, en donde

los trabajadores ni siquiera conocen al patrón, pues generalmente son contratados por

empleados subalternos.

DEFINICIONES LEGALES DE RELACIÓN Y CONTRATO DE TRABAJO.

Debido a las controversias doctrinales acerca de la naturaleza de la relación y del

contrato de trabajo, el legislador prefirió no hacer referencia a dichas cuestiones, y en

el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, define a la Relación de Trabajo en los

siguientes términos.

• “Relación de Trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, es la prestación

de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

En el mismo precepto legal, define el contrato de trabajo de la siguiente manera:

° “Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es

aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal

subordinado, mediante el pago de un salario”.

La prestación del trabajo y el contrato celebrado producen los mismos efectos, es

decir, que no obstante que no existe contrato por escrito, el trabajador gozará de todos

los derechos y prerrogativas que la ley le otorga, ya que es suficiente con que preste un

trabajo personal subordinado, para que surja la relación de trabajo, y por ende ésta

debe ser regulada imperativamente por el estatuto laboral.

LA PRESUNCIÓN LABORAL.

El artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece a favor de los trabajadores,

la presunción de la relación de trabajo, al señalar: “se presume la existencia del

contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo

recibe”.

24


De lo anterior se desprende, que cuando una persona presta a otra un servicio

personal, existe la presunción, la cual admite prueba en contrario, de que se trata de

una relación de trabajo, y por tanto debe ser regulada por disposiciones laborales.

LOS ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

De la propia definición legal de la relación de trabajo, se desprende que para que

exista ésta, es menester que concurran los siguientes elementos:

a) Una persona que preste el servicio (trabajador) y otra que lo reciba (patrón).

b) Que el servicio se preste en forma personal.

c) La subordinación.

d) El pago de salario.

A) Las definiciones de trabajadores y patrón ya la vimos y por tanto, aquí las damos

por reproducidas.

B) La prestación personal del servicio, significa que la persona contratada debe

realizar el trabajo personalmente, pues si lo hace por conducto de una tercera

persona, la relación de trabajo no se da entre el primero y el patrón, sino entre

quien preste el servicio personal y el patrón.

C) La subordinación, es el elemento que distingue a la relación de trabajo de la

prestación de servicio. La subordinación es la relación jurídica que surge entre el

trabajador y el patrón en virtud de la cual, el primero, queda obligado a realizar

su trabajo bajo las órdenes e indicaciones que le dé el patrón. Dicho de otra

forma, la subordinación es el poder de mando que tiene el patrón sobre el

trabajador en relación al trabajo contratado. Ahora bien, para que exista la

subordinación, no se requiere la utilización efectiva de la fuerza de trabajo, sino

que es suficiente con que el patrón tenga la posibilidad de disponer en cualquier

momento del trabajo (disponer en cualquier momento dentro de la jornada del

trabajador).

D) El salario, es la retribución que debe cubrir el patrón al trabajador por el servicio

prestado.

25


El maestro Mario de la Cueva, opina, que en el campo de la teoría el salario es

un elemento constitutivo de la relación de trabajo, pero en la vida de dicha relación

aparece a posteriori como una consecuencia del servicio prestado, pues es suficiente

con que se preste un servicio personal subordinado, para que nazca la relación de

trabajo, aunque no se haya determinado el monto del salario ni su forma de pago.

REQUISITOS DE VALIDEZ DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Los requisitos de validez de trabajo son:

- La capacidad,

- La voluntad libre o ausencia de vicios en el consentimiento,

- La licitud en el objeto.

A) LA CAPACIDAD.- En materia laboral, tienen capacidad para ser sujetos de la

relación laboral, los mayores de 14 años, pero los mayores de dicha edad y menores de

16, tienen una capacidad limitada, pues para ser sujetos de vínculo laboral, es

indispensable que cumplan con los siguientes requisitos:

1.- Que hayan concluido su instrucción obligatoria, o bien, que a juicio de la autoridad

correspondiente exista compatibilidad entre los estudios y el trabajo.

2.- Que cuenten con la autorización de sus padres o tutores, y a falta de éstos, del

sindicato al que pertenezcan o de la Junta de Conciliación y Arbitraje o del inspector del

trabajo o de la autoridad política del lugar.

En cambio, los mayores de 16 años tienen plena capacidad para celebrar

contratos sin necesidad de autorización alguna. El Maestro Mario de la Cueva dice,

que la prohibición del trabajo a los menores de 14 años, no plantea una cuestión de

incapacidad, sino que se trata de una medida de protección a la niñez, a fin de asegurar

a los menores la plenitud del desarrollo de sus facultades físicas y mentales, y la

posibilidad de la terminación normal de su educación.

26


Por otra parte, los trabajadores mayores de 16 años también tienen capacidad

procesal, es decir, pueden ejercitar por sí mismos las acciones que deriven de la

relación de trabajo; sin embargo, dicha capacidad se encuentra limitada pues la ley los

obliga a comparecer a juicio asesorados, ya que de no hacerlo la Junta solicitará la

intervención de la procuraduría de la defensa del trabajo para ese efecto. En cambio,

los mayores de 14 años, pero menores de 16, no tienen capacidad procesal, y por ende

no pueden ejercitar por sí mismos las acciones laborales, sino que lo deben hacer a

través de un representante. Lo anterior así lo determina el artículo 691 de la Ley

Federal del Trabajo que a la letra dice: “Los menores trabajadores tienen capacidad

para comparecer a juicio sin necesidad de autorización alguna, pero en el caso de no

estar asesorados en juicio, la Junta solicitará la intervención de la Procuraduría de la

Defensa del Trabajo para tal efecto. Tratándose de menores de 16 años, la

Procuraduría de la Defensa del Trabajo les designará un representante”.

B) LA VOLUNTAD LIBRE O AUSENCIA DE VICIOS EN EL CONSENTIMIENTO.-

La Ley Federal del trabajo tan sólo contempla 2 casos en que se dan vicios en el

consentimiento, siendo precisamente el dolo y son:

1.- Cuando el patrón es engañado por el trabajador o por el sindicato que lo

propuso o recomendó con certificados falsos o con referencias donde se le atribuyen al

trabajador, capacidad, aptitudes o facultades que no tiene.

2.- Cuando el patrón es el que engaña al trabajador en relación a las condiciones

de trabajo.

Algunos autores opinan que este no es un requisito de validez de la relación

laboral, debido a que cuando se dan dichos vicios en el consentimiento, no opera la

Nulidad de la Relación de Trabajo, sino que la ley establece como sanción para éstos

casos, el derecho del engañado para rescindir la relación de trabajo, lo cual deberá

hacer dentro de los 30 treinta días siguientes a la fecha en que nació la relación de

trabajo pues si no lo hace dentro de tal lapso el derecho prescribirá.

27


C) LA LICITUD EN EL OBJETO.- El artículo 5° quinto constitucional establece

que, a nadie se nos puede impedir dedicarnos a la profesión, industria, comercio o

actividad que más nos acomode, siempre y cuando sea LICITA. Consecuentemente, el

derecho únicamente protege las actividades lícitas.

El trabajador en sí siempre es lícito, lo que puede resultar ilícita, es la actividad a

que se destine la energía humana. Por tanto, si la actividad para la que se contrata al

trabajador no es lícita, no tiene validez la relación de trabajo; pero si el trabajador

desconoce que su energía de trabajo es utilizada para cometer un ilícito, ello no tiene

por qué afectar sus derechos laborales; pero si por el contrario, sabe de la ilicitud de la

actividad y a pesar de ello, presta el servicio, ya no estamos en presencia de una

relación de trabajo, sino de un hecho ilícito, en donde el supuesto trabajador se

convierte en cómplice del mismo.

LA ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

La estabilidad de los trabajadores en el empleo, es un principio rector de nuestro

derecho del trabajo, el cual se encuentra plasmado en la fracción XXll del artículo 123

Constitucional, que señala, que el patrono que sin causa justificada despida a un

trabajador, por haber ingresado a un sindicato o asociación, o por haber tomado parte

de una huelga lícita, quedará obligado a la elección del trabajador, a cumplir con el

contrato (reinstalación en el empleo) o a pagarle la indemnización consistente en el

importe de 3 meses de salario. (Se reclama sólo una).

Consecuentemente, éste principio se hace consistir, en el derecho que tienen los

trabajadores, de permanecer en su trabajo por todo el tiempo que quieran, mientras no

den motivo para ser despedidos, o bien, mientras no surja una situación ajena a la

voluntad de las partes, que traiga como consecuencia la extinción de la relación de

trabajo.

TIPOS DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO.

La estabilidad en el empleo puede ser: absoluta o relativa.

28


a) La estabilidad absoluta, es cuando el patrón se encuentra impedido por mandato

de ley, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad, a no

ser que el trabajador dé motivo para ello.

b) La estabilidad relativa, es cuando la propia ley autoriza al patrón a disolver la

relación de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante el pago de

una indemnización.

El legislador estableció la estabilidad relativa como caso de excepción a la regla

general, y lo hizo tomando en cuenta que si bien los derechos de los

trabajadores son muy importantes, igual importancia merecen los derechos

humanos, y por ende, sería inhumano obligar a un patrón, a seguir conviviendo

con un trabajador cuando ya no exista una buena relación entre ambos. Pero el

legislador no dejó en libertad al patrón para disolver la relación de trabajo por un

acto unilateral de su voluntad, sino que estableció en la propia ley, únicamente 5

casos en los que puede operar la estabilidad relativa.

CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

El artículo 49 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de estabilidad

relativa, es decir, los casos en que el patrón por sí, puede disolver la relación de trabajo

por un acto unilateral de su voluntad, y son:

1.- Cuando se trate de trabajadores que tengan antigüedad en el empleo menor de un

año;

2.- Si el patrón comprueba ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, que el trabajador

por razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores, se

encuentra en contacto directo y permanente con el patrón, y la Junta estima, de

acuerdo a las circunstancias del caso, que ya no es posible la continuación normal de la

relación de trabajo.

3.- Cuando se trate de trabajadores de confianza;

4.- En tratándose de trabajadores del servicio doméstico, y;

5.- Cuando se trate de trabajadores eventuales.

29


INDEMNIZACIONES PARA LOS CASOS DE ESTABILIDAD RELATIVA.

El artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo señala que en los casos de

estabilidad relativa, a la que nos referimos en el tema anterior, el patrón queda eximido

de reinstalar al trabajador en el empleo, pero a cambio debe cubrir una indemnización

que se hace consistir en:

a) Si la relación de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MENOR DE UN AÑO,

la indemnización se hará coincidir en el importe de los salarios de la mitad del

tiempo de los servicios prestados; ejemplo:

b) Si la relación de trabajo es por TIEMPO DETERMINADO MAYOR A UN AÑO, la

indemnización consistirá en lo equivalente a seis meses de salario por el primer año de

servicios prestados, más 20 días por cada año subsiguiente de servicios;

c) Si la relación de trabajo es por tiempo indeterminado, la indemnización consistirá

en lo equivalente a 20 días de salario por cada año de servicios prestados.

Independientemente de lo anterior, el trabajador también tendrá derecho a que se le

cubra la indemnización constitucional equivalente a tres meses de salario, así como

también los salarios caídos o vencidos, contados desde el día en que ocurrió el

despido, hasta el día en que el patrón cubra las indemnizaciones. En la inteligencia de

que cuando la relación de trabajo es por tiempo determinado, los salarios caídos

dejaran de computarse hasta la fecha en que terminaría la relación laboral.

LA DURACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La duración de la relación de trabajo puede ser: para obra determinada, por

tiempo determinado y por tiempo indeterminado.

En nuestro derecho mexicano del trabajo, se adopta el principio de que la

relaciones de trabajo son de duración indeterminada, es decir, que el trabajador puede

permanecer en su empleo indefinidamente. Sin embargo, hay 2 casos de excepción a

dicho principio, que son: las relaciones de trabajo para obra o tiempo determinado.

30


La Ley Federal del Trabajo establece, que únicamente se puede estipular una

obra determinada, cuando así lo exija la naturaleza de los servicios que se van a

prestar.

En tanto que un tiempo determinado, solamente se pueden establecer en los

siguientes casos:

- Cuando así lo exija la naturaleza del servicio que se va a prestar;

- Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, y;

- En los demás casos previstos por la ley.

Así tenemos que el artículo 38 de la Ley Federal del Trabajo determina, que

pueden ser para obra determinada o por tiempo determinado o para inversión de capital

determinado, las relaciones de trabajo que surjan con motivo de la explotación de una

mina que carezca de mineral costeable o para la restauración de una mina paralizada o

abandonada.

Consecuentemente, para que una relación de trabajo pueda ser considerada

para obra o tiempo determinado, no basta que así lo hayan convenido el trabajador y el

patrón, sino que es necesario que conforme a la naturaleza del trabajo contratado, se

trate de este tipo de relación, pues de no ser así, a pesar de la fijación de tiempo u obra

determinada, dicha relación se considerará de duración indeterminada.

Por otra parte, nuestra legislación no contempla los contratos a prueba, y por

ende, carecen de relevancia jurídica los contratos de este tipo que algunos patrones

acostumbran a celebrar, pues lo único que buscan con ello es burlar las disposiciones

legales.

LA PRÓRROGA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La relación de trabajo por tiempo determinado termina al vencimiento del término

pactado, pero si llegado éste subsiste la causa o causas que le dieron origen, el

contrato o relación de trabajo debe ser prorrogado por subsistir la materia de trabajo,

por todo el tiempo que perdure esa circunstancia, es decir, la subsistencia de la materia

de trabajo origina la prórroga del contrato o de la relación de trabajo. Lo anterior así lo

determina el artículo 39 de la Ley Federal del Trabajo, que a la letra dice:

31


“Si vencido el término que se hubiere fijado subsiste la materia del trabajo, la relación

quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia”.

CLASIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN ATENCIÓN A LA DURACIÓN DE LA

RELACIÓN DE TRABAJO.

De acuerdo a la duración de la relación de trabajo, los trabajadores se clasifican

en: de planta y eventuales.

a) Los trabajadores de planta. La ley no da una definición de los trabajadores de

planta; sin embargo, de acuerdo a la doctrina los trabajos de planta, son todos

aquellos cuyo conjunto constituye la actividad normal y necesaria de la empresa

o establecimiento; aquellos cuya falta haría imposible su funcionamiento; los que

son indispensables para la obtención de los productos o servicios proyectados;

aquellos sin cuya ejecución no podría alcanzar sus fines la negociación.

Consecuentemente, los trabajadores que realicen trabajos con las características

antes indicadas, son trabajadores de planta y por ende, deben ser contratados por

tiempo indeterminado.

Los trabajadores de planta se subdividen a su vez en continuos o permanentes y

de temporada.

Los trabajadores de planta continuos o permanentes, son aquellos que prestan

sus servicios al patrón diariamente durante el año. En cambio, los trabajadores de

planta de temporada únicamente prestan servicios al patrón en determinadas

temporadas al año, ejemplo: los trabajadores de la zafra, quienes realizan actividades

aproximadamente durante 4 0 5 meses al año, sin embargo son considerados de planta

pues su actividad es indispensable para que el ingenio obtenga el producto proyectado.

Consecuentemente, dichos trabajadores tienen derecho a regresar cada año a su

trabajo, y el patrón tiene obligación de admitirlos pues de lo contrario estaríamos en

presencia de un despido injustificado.

Ahora bien, los trabajadores de planta de temporada tienen los mismos derechos

que los continuos o permanentes, es decir, van generando derechos de antigüedad en

32


el empleo, tienen derecho a disfrutar sus vacaciones, deben recibir el pago de su

aguinaldo, etc., pero en proporción al tiempo trabajado durante el año.

b) Los trabajadores eventuales, son aquellos que realizan actividades ocasionales o

accidentales, es decir, prestan servicios en trabajos que no tienen las

características de los de planta y que una vez que realizan su trabajo, el patrón

ya no requiere de sus servicios. Este tipo de trabajadores corresponde a los

contratos de tiempo determinado u obra determinada.

LA SUSTITUCIÓN PATRONAL.

La sustitución patronal se da cuando se transmite la propiedad de la empresa o

de uno de sus establecimientos.

El Maestro Mario de la Cueva opina, que para que opere la sustitución patronal

es necesario que se transmita la propiedad de la empresa en forma total, pues si

únicamente se enajena maquinaria, muebles o instrumentos de trabajo no opera dicha

sustitución.

Al adquirente de la empresa se le denomina PATRON SUSTITUTO, y la

adquiere con todos los derechos y obligaciones pasadas, presentes y futuras

derivadas de las relaciones de trabajo.

En tanto que a la persona que vende la empresa se le llama PATRÓN

SUSTITUIDO.

EFECTOS DE LA SUSTITUCIÓN PATRONAL.

La transmisión de la propiedad de la empresa, no da lugar a la disolución de las

relaciones de trabajo, ni tampoco afecta los derechos generados por los trabajadores

antes de la sustitución, ya que en primer lugar como ya lo mencionamos, el nuevo

patrón adquiere la empresa con las obligaciones pasadas, presentes y futuras, y en

segundo lugar, se da una responsabilidad solidaria entre el patrón sustituto y el

sustituido para cumplir con las responsabilidades laborales nacidas antes de la

sustitución; de tal suerte que los trabajadores tienen asegurado el cumplimiento de

sus derechos no sólo con el patrimonio de la empresa, sino también con los bienes

33


que integran el patrimonio de ambos patronos. Consecuentemente, dada la

responsabilidad solidaria, los trabajadores pueden demandar el cumplimiento de sus

derechos laborales, al anterior patrón o al nuevo o bien a ambos.

Con la aclaración de que el patrón sustituido, únicamente va a responder

solidariamente con el nuevo patrón, por las obligaciones laborales contraídas antes de

la sustitución, pues aquellas que surjan a partir de la venta de la empresa sólo será

responsable el nuevo patrón.

La duración de la responsabilidad solidaria será de 6 meses, contados a partir de

la fecha en que se comunique al sindicato o a los trabajadores, la susodicha

sustitución y trascurrido tal término concluye la obligación del anterior patrón.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La suspensión de la relación de trabajo, es una institución que tiene por objeto

mantener vivo el vínculo laboral, suspendiendo únicamente sus efectos sin

responsabilidad para el trabajador ni para el patrón, cuando advengan circunstancias

distintas a los riesgos de trabajo que impidan al trabajador prestar el servicio.

De lo anterior se desprende que las características de la suspensión son:

a) La suspensión no tiene por objeto disolver la relación de trabajo, sino por el

contrario, su finalidad es mantenerla viva por todo el tiempo que dure la causa

que le dio origen.

b) Los efectos de la suspensión son: que el trabajador deja de tener obligación de

prestar el servicio, y el patrón se libera de la obligación de cubrir el salario por el

tiempo que dure la causa de suspensión.

c) La causa que dé origen a la suspensión debe ser distinta a los riesgos de

trabajo.

d) La suspensión tiene el carácter de temporal, pues una vez que concluye la causa

que la originó, el trabajador tiene derecho a regresar a su trabajo y el patrón

nuevamente adquiere la obligación de cubrirle el salario.

Las causas de suspensión pueden ser convencionales o legales.

34


Las CAUSAS CONVENCIONALES de suspensión son las que convengan el

trabajador y el patrón; ejemplo: un permiso sin goce de sueldo; la suspensión como

medida disciplinaria.

Las CAUSAS LEGALES de suspensión contenidas en el artículo 42 de la Ley

Federal del Trabajo son:

1.- La enfermedad contagiosa del trabajador;

2.- La incapacidad temporal ocasionada por un accidente, o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo;

3.- La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria;

4.- El arresto del trabajador;

5.- El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el

artículo 5° de la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31,

fracción lll de la misma carta magna;

6.- La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los

Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la participación de los trabajadores en las

utilidades de las empresas y otros semejantes; y

7.- La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la

prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

LA DISOLUCIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

La disolución de las relaciones de trabajo, pueden darse por RESCISIÓN o por

TERMINACIÓN.

La rescisión es la disolución del vinculo laboral efectuada por el trabajador o por

el patrón, cuando el otro incumple gravemente con sus obligaciones. Ahora bien,

cuando el patrón es quien lleva a cabo la rescisión estamos en presencia de un

despido, y si es el trabajador el que efectúa la rescisión, se trata de una separación o

un retiro.

35


La terminación, es la disolución de la relación de trabajo por mutuo acuerdo de

las partes, o bien, por alguna circunstancia ajena a su voluntad que hace imposible la

continuación de la relación de trabajo.

CAUSAS DE RESCISIÓN MOTIVADAS POR EL TRABAJADOR.

El artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo establece las causas de rescisión

motivadas por el trabajador, que da derecho al patrón a rescindir la relación de trabajo y

son:

I.- Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos, referencias en los que se atribuyan al trabajador

capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de

tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.

II.- Incurrir el trabajador, durante sus labores, en falta de probidad u honradez, en actos

de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares

o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que

medie provocación o que obre en defensa propia;

III.- Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos

enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina

del lugar en que se desempeña el trabajo;

IV.- Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal

directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción ll, si son de tal

manera graves, que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

V.- Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria,

instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo;

VI.- Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que

sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio;

VII.- Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la

seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;

VIII.- Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimientos o lugar de trabajo;

36


IX.- Revelar el trabajador los secretos de fabricación, o dar a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa;

X.- Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días, sin

permiso del patrón o sin causa justificada;

XI.- Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representes, sin causa justificada,

siempre que se trate del trabajo contratado;

XII.- Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas, o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;

XIII.- Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez, o bajo la influencia

de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista

prescripción médica antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en

conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico;

XIV.- La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le

impida el cumplimiento de la relación de trabajo;

Cuando el trabajador incurre en una o algunas de las causales establecidas en el

artículo en comento, nace el derecho del patrón para rescindir la relación de trabajo sin

incurrir en responsabilidad alguna, es decir, para despedir justificadamente al

trabajador.

Si el patrón rescinde la relación de trabajo, tiene obligación de entregar al

trabajador el aviso del despido, el cual deberá ser por escrito, dirigido al trabajador,

señalando la fecha a partir de la cual se le rescinde, explicando las faltas que motivaron

el despido, dando circunstancias de modo, tiempo y lugar en que se cometieron las

mismas. Si el trabajador se niega a recibir el aviso rescisorio, el patrón dentro de los 5

cinco días siguientes al del despido, deberá hacerlo del conocimiento a la Junta de

Conciliación, solicitándole le haga llegar al trabajador el susodicho aviso rescisorio, para

lo cual deberá proporcionar el domicilio que tenga registrado del trabajador.

Si el patrón no entrega el aviso rescisorio al trabajador o ante su negativa a

recibirlo, no informa a la Junta, el despido se considerará injustificado, y por ende, basta

con que en el juicio respectivo, se demuestre que el trabajador fue despedido para que

la Junta condene al patrón a cumplir con la acción ejercitada.

37


CAUSAS DE RESCISIÓN MOTIVADAS POR EL PATRÓN.

El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo establece los casos de que el

trabajador puede rescindir la relación de trabajo sin incurrir en responsabilidad alguna,

es decir, las causas de rescisión motivadas por el patrón, y son:

I.- Engañarlo, el patrón o en su caso la agrupación patronal al proponerle el trabajo,

respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto

después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador;

II.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo a administrativo, dentro del

servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias,

malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o

hermanos;

III.- Incurrir el patrón, sus familiares o el personal directivo o administrativo, fuera del

servicio, en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves,

que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo;

IV.- Reducir el patrón el salario del trabajador;

V.- No recibir el salario correspondiente, en la fecha o lugar convenidos o

acostumbrados;

VI.- Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o

útiles de trabajo;

VII.- La existencia de un peligro grave, para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento, o porque no se

cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan;

VIII.- Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad

del establecimiento o de las personas que se encuentren en el.

IX.- Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera

graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.

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ACCIONES QUE PUEDEN EJERCITAR LOS TRABAJADORES DESPEDIDOS.

Cuando un trabajador es despedido injustificadamente del empleo, puede

ejercitar en contra del patrón, alguna de las acciones establecidas en la fracción XXll

del artículo 123 Constitucional, es decir, le puede demandar el pago de la

indemnización, consistente en 3 meses de salario y el pago de los salario caídos que

deje de percibir desde el día del despido, hasta el día en que el patrón le cubra la

indemnización correspondiente.

O bien, si el trabajador lo prefiere, le puede reclamar la reinstalación en el

empleo y el pago de los salarios caídos.

En la inteligencia que el trabajador, deberá presentar su demanda ante la Junta

correspondiente dentro de los 60 días siguientes a la fecha del despido, pues de

hacerlo con posterioridad la acción estaría prescrita.

ACCIONES QUE PUEDE EJERCITAR EL TRABAJADOR QUE RESCINDE POR

CAUSAS IMPUTABLES AL PATRÓN.

Cuando el patrón incurre en una o alguna de las causales previstas por el

artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, nace el derecho del trabajador para rescindir

la relación de trabajo, es decir, para retirarse del empleo y presentar su demanda ante

la Junta correspondiente, reclamándole al patrón el pago de la indemnización

constitucional, consistente en 3 tres meses de salario, así como también el pago de la

indemnización a que se refiere el artículo 50 de la ley de la materia y el pago de los

salarios caídos, contados desde la fecha en que el trabajador se separa del trabajo,

hasta el día en que el patrón le cubra las indemnizaciones a que nos referimos

anteriormente.

En la inteligencia de que el trabajador cuenta con el término de 30 treinta días,

contados a partir del día siguiente de que se dé la causal para retirarse del empleo y

presentar su demanda.

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LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.

Las causas de terminación de la relación de trabajo, las establece el artículo 53 en

relación con el 434 de la Ley Federal del Trabajo, y son:

l.- El mutuo consentimiento de las partes;

ll.- La muerte del trabajador;

lll.- La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de

conformidad con los artículos 36, 37 Y 38;

lV .- La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo; y

V.- Los casos a que se refiere el artículo 434.

ARTÍCULO 434. Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:

l.- La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o

mental o su muerte, que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa,

la terminación de los trabajos;

ll.- La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación;

lll.- El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;

lV.- Los casos del artículo 38, y;

V.- El concurso o la quiebra legalmente declarado, si la autoridad competente o los

acreedores resuelven el cierre definitivo de la empresa o la reducción definitiva de los

trabajos.

En caso de terminación de la relación de trabajo por muerte del trabajador se

presentan 2 supuestos:

a) si ésta se debió a un riesgo de trabajo, los beneficiarios del trabajador fallecido,

tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a 730 setecientos treinta días

de salario, más 2 dos meses de salario por concepto de gastos de funeraria;

b) si la muerte del trabajador no se debió a un riesgo profesional, los beneficiarios

no tendrán derecho al pago de indemnización alguna.

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Si la terminación se debe a la incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta

del trabajador, si ésta tiene su origen en un riesgo profesional, el trabajador tendrá

derecho al pago de una indemnización de acuerdo al grado del riesgo sufrido, pero si

dicha incapacidad no se debió a un riesgo de trabajo, tendrá derecho a que el patrón le

cubra lo equivalente a 1 un mes de salario, así como también 12 doce días de salario

por cada año de servicios prestados. Ahora bien, si el trabajador lo prefiere y está de

acuerdo el patrón ha que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,

ello con independencia de las prestaciones a que tiene derecho el trabajador de

acuerdo a la ley.

Por último, en los casos de terminación a que se refiere el artículo 434 de la Ley

Federal del Trabajo, los trabajadores tendrán derecho a que se les pague la

indemnización constitucional, consistente en 3 tres meses de salario.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO

El maestro Mario de la Cueva define las condiciones de trabajo, como las normas que

fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los trabajadores, en los

establecimientos o lugares de trabajo, así como también aquellas que determinan las

prestaciones que deben percibir los trabajadores por el servicio prestado.

El artículo 123 Constitucional únicamente establece las condiciones mínimas de trabajo,

las cuales pueden ser superadas a través de los contratos colectivos o por las

resoluciones que al respecto dicte la Junta de Conciliación y Arbitraje.

LA JORNADA LABORAL.

La jornada laboral se establece con la finalidad de proteger la salud y la vida del

trabajador, pues el trabajo excesivo afecta a la salud y precipita la invalidez e incluso la

muerte.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 60 de la Ley Federal del Trabajo, la

jornada laboral puede ser de tres tipos: diurna, nocturna y mixta.

- DIURNA; es la comprendida entre las 6 a.m. y las 20 horas. Debiendo tener una

duración máxima de 8 horas.

- NOCTURNA; es la comprendida entre las 20 horas y las 6 a.m. con una duración

máxima de 7 horas.

41


- MIXTA; es la que abarca periodos de tiempo de la jornada diurna y de la nocturna,

pero para ser considerada como jornada mixta, es indispensable que el periodo que

comprenda la jornada nocturna sea menor a tres horas y media, pues si comprende tres

horas y media o más, se considera como jornada nocturna. La duración de esta

jornada es de 7 ½ siete horas y media.

El patrón y el trabajador pueden fijar la duración de la jornada, sin que ésta

pueda exceder de los máximos legales. Esto significa que no forzosamente la duración

de la jornada deba ser la mencionada, sino que las partes pueden fijar o convenir una

jornada menor, tomando en cuenta las circunstancias del trabajo e inclusive, cuando se

trate de actividades que requieran un esfuerzo excesivo o que se desarrollen en

condiciones peligrosas o inhumanas; los trabajadores pueden solicitar a la Junta la

fijación de una jornada máxima inferior a 8 horas.

El trabajador y el patrón pueden repartir las horas de trabajo, a fin de que los

trabajadores puedan ganar el descanso del sábado o del sábado por la tarde, es decir;

se puede fijar una jornada diaria de más de 8 horas pero sin rebasar la máxima de 48

horas a la semana; y por ende ella no implica que el trabajador labore tiempo

extraordinario.

Cuando se labore una jornada continua, el patrón debe conceder a los

trabajadores un descanso de media hora por lo menos, para que descansen o coman

fuera del lugar donde prestan sus servicios; pero cuando los trabajadores no puedan

salir de la fuente de empleo, dicha media hora les deberá ser computada como tiempo

efectivo de la jornada de trabajo.

CASOS EN QUE SE PUEDE PROLONGAR LA JORNADA LABORAL.

La jornada de trabajo se puede prolongar en dos casos:

- Por trabajos de emergencia

- Por trabajos extraordinarios,

Los trabajos de emergencia, son aquellos que deben realizar los trabajadores

cuando se prolongue su jornada en caso de siniestro o riesgo inminente en que peligre

la vida del trabajador, de sus compañeros, del patrón o de la existencia misma de la

42


empresa; en estos casos los trabajadores tienen la obligación de seguir laborando no

obstante de haber concluido su jornada, pero solamente por el tiempo estrictamente

indispensable para evitar esos males, y a cambio, tienen derecho a recibir una

retribución equivalente a una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las

horas de trabajo.

EL TIEMPO EXTRAORDINARIO.

La jornada de trabajo también se puede prolongar por circunstancias

extraordinarias, por necesidades técnicas o económicas de la empresa o

establecimiento.

Sin embargo en este caso, el legislador trató de proteger la salud y la vida del

trabajador, al determinar que solamente se puede trabajar tres horas extraordinarias

diariamente y tan sólo tres veces en una semana. Consecuentemente el trabajador

queda obligado cuando así se lo indique el patrón, a laborar nueve horas extras a la

semana, las cuales se le deberán retribuir con un 100% más de lo que corresponde a la

hora de jornada.

El trabajador no está obligado a trabajar una jornada extraordinaria mayor a la

establecida por la ley, pero, si el patrón no acata tal disposición y obliga, a sus

trabajadores a laborar más de nueve horas extraordinarias a la semana, quedará

obligado a cubrir el tiempo excedente con un 200% más de lo que corresponda a la

hora de la jornada, ello con independencia de la sanción administrativa a que se haga

acreedor.

LOS DÍAS DE DESCANSO.

Los días de descanso son de dos tipos:

- Semanal, y;

- Conmemorativos u obligatorios.

Los días de descanso semanal, tienen como finalidad que los trabajadores

repongan la energía perdida con el trabajo, y que además puedan desarrollar

actividades sociales y culturales. El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo, establece

43


que por cada seis días de trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día de

descanso por lo menos, con goce de salario.

Ahora bien, tomando en consideración que el domingo los niños no asisten a la

escuela, el legislador estableció en el artículo 71 de la ley de materia, que deberá

procurarse que el día de descanso sea el domingo, esto con la finalidad de que los

trabajadores puedan convivir con sus hijos.

Sin embargo en muchos casos por necesidades de las empresas, algunos

trabajadores quedan obligados a trabajar en domingo y descansan otro día a la

semana, en este supuesto los trabajadores tienen derecho a recibir una prima adicional

llamada prima dominical, consistente en un 25% por lo menos, sobre el salario de los

días ordinarios de trabajo.

Los trabajadores no están obligados a prestar servicio en su día de descanso

semanal, por lo que, el patrón que quebrante esta disposición y obligue a sus

trabajadores a trabajar el día de su descanso, quedará obligado a pagarle un salario

doble por el servicio prestado, con independencia del salario que le corresponda por el

día de descanso.

Cuando los trabajadores no prestan su servicio toda la semana, o cuando en la

misma semana o en el mismo día prestan servicios a varios patrones, tendrán derecho

a que se les pague la parte proporcional de los días de descanso, calculado sobre

salario de los días en que hubiese trabajado o percibido, de cada patrón.

El descanso conmemorativo u obligatorio, tiene como finalidad que los

trabajadores puedan conmemorar determinados acontecimientos de significación

nacional. El artículo 74 de la Ley Federal del Trabajo establece que los días de

descanso obligatorio son:

1- El 1° de enero,

2- El primer lunes del mes de febrero,

3.-El tercer lunes del mes de marzo,

4.-El 1° de mayo,

5.-El 16 de septiembre,

6.-El tercer lunes del mes de noviembre,

44


7.-El 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del

Poder Ejecutivo Federal,

8.-l 25 de diciembre.

Ahora bien, cuando lo requieran las necesidades de la empresa, los trabajadores

quedan obligados a prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio, pero

también tendrán derecho a que se les pague un salario doble por el servicio prestado,

ello con independencia del salario que les corresponde por el día de descanso.

VACACIONES.

Las vacaciones tienen como finalidad, permitir que el trabajador se olvide por

completo de la rutina de trabajo, para que logre su desintoxicación laboral y pueda

además intensificar su relación familiar y social.

Los trabajadores que hayan cumplido un año de servicios, tienen derecho de

disfrutar un periodo anual de vacaciones pagadas, el cual no podrá ser inferior a seis

días laborales por el primer año de servicio, mismo que irá aumentando dos días por

cada año subsecuente hasta llegar a 12, pues después del cuarto año aumenta dos

días por cada 5 años de servicio.

Independientemente de lo anterior, los trabajadores tienen derecho a recibir su

prima vacacional, la cual no deberá ser inferior al 25% sobre los salarios que

correspondan durante el periodo vacacional.

Los trabajadores deberán gozar de su periodo vacacional ya que no puede

compensarse con una remuneración, por tanto, si el patrón y el trabajador convienen en

que éste no disfrute sus vacaciones a cambio de que el patrón se las pague, el primero

no se libera de la obligación, pues los derechos de los trabajadores son irrenunciables.

Los trabajadores de temporada y aquellos que prestan servicios discontinuos,

también tienen derecho a un periodo anual de vacaciones pero, en proporción al

número de días trabajados durante el año.

Si la relación de trabajo termina antes de que cumpla el año de servicios, el

trabajador tendrá derecho a que se le cubra el pago de sus vacaciones y prima

vacacional proporcional al tiempo de servicios prestados.

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Las vacaciones se deberán conceder dentro de los seis meses siguientes al

cumplimiento del año de servicio, debiendo el patrón entregar al trabajador una

constancia que contenga su antigüedad, el periodo vacacional y la fecha en que deberá

disfrutarla.

AGUINALDO

Todos los trabajadores sin excepción, tienen derecho a un aguinaldo anual

equivalente a 15 días de salario por lo menos, el cual deberá pagarse antes del 20 de

diciembre.

La finalidad del aguinaldo es que los trabajadores cuenten con una cantidad

adicional, que les permita hacer frente a los gastos extras que normalmente se tienen

en el mes de diciembre con motivo de las festividades que en dicho mes celebramos.

Para tener derecho al pago del aguinaldo, no se requiere haber trabajado todo el año ni

estar prestando sus servicios en la fecha de su pago, ya que los trabajadores que no

hayan laborado todo el año, tienen derecho a que se les pague se encuentren

trabajando o no en la fecha de su liquidación.

SALARIO.

Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio del

servicio prestado.

El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,

percepciones, habitación, prima, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra

cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.

De lo anterior se desprende, que el salario se integra con prestaciones en

efectivo y en especie.

Prestaciones en efectivo se entiende, que son las cantidades o sumas en dinero

que recibe el trabajador, en tanto que las prestaciones en especie, son los bienes y

servicios que se entregan o prestan al trabajador por su trabajo, por ejemplo: la

habitación, los alimentos que algunas empresas proporcionan a sus trabajadores, el

transporte al centro de empleo, vales para gasolina, vales para despensa, etc.

46


El salario en efectivo debe pagarse en moneda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo en mercancía, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con

que se pretenda sustituir la moneda.

Las prestaciones en especie, deben ser apropiadas al uso personal del

trabajador y de su familia y razonablemente proporcionales al moto del salario que se

pague en efectivo.

LAS FORMAS PARA EL PAGO DEL SALARIO.

Las formas de pago del salario son las distintas maneras de ser de la retribución

que debe pagarse al trabajador por sus servicios.

Así tenemos que el salario puede fijarse por:

- Unidad de tiempo,

- Por unidad de obra,

- Por comisión o a precio alzado,

- O cualquier otra manera tal y como se establece en el artículo 83 de la Ley Federal

del Trabajo.

El salario por unidad de tiempo, es el que se fija en base al tiempo o número de

horas, durante las cuales el trabajador está a disposición del patrón para la prestación

del servicio.

El salario por unidad de obra o destajo, es cuando la retribución se fija en base al

número de unidades que elaborase el trabajador sin tomar en cuenta el tiempo de

producción. En este tipo de salario la retribución que se pague será tal, que para un

trabajo normal en una jornada de 8 horas de por resultado el monto del salario mínimo

por lo menos.

El salario por comisión, es cuando la retribución se mide en base a los productos

vendidos, o servicios colocados por el trabajador.

El salario a precio alzado, es cuando la retribución se mide en función de la obra

que el patrón de la obra se proponga ejecutar.

47


SALARIO BASE PARA EFECTOS DE INDEMNIZACIÓN.

Para calcular el monto de las indemnizaciones que deban pagarse a los

trabajadores, se toma como base el salario que perciba al día en que nazca el derecho

de la indemnización. Dicho salario debe ser el integrado, es decir, la cuota diaria del

efectivo y la parte proporcional de las prestaciones que integran el salario.

Cuando el salario se fija por semanas, quincenas o meses. Para obtener el

salario debemos dividir lo que se obtenga entre 7, 15 o 30 días según sea el caso y así

obtener el salario diario.

Cuando el salario diario se haya fijado por unidad de obra, o cuando la

retribución sea variable, para obtener un salario diario, se tomarán en cuenta las

percepciones obtenidas por el trabajador, en los últimos 30 días efectivamente

trabajados antes del nacimiento del derecho. Pero si en ese tiempo hubiese habido un

aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las percepciones obtenidas

a partir de la fecha del aumento.

CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS MÍNIMOS.

Los salarios se clasifican en:

- Mínimos generales, y

- Mínimos profesionales.

Los salarios mínimos generales, es la cantidad menor que debe recibir en

efectivo el trabajador por sus servicios prestados en una jornada de trabajo, el salario

mínimo general debe ser suficiente para satisfacer las necesidades de un jefe de

familia, en lo material y en lo cultural y para proveer la educación obligatoria de sus

hijos.

Los salarios mínimos profesionales, es la cantidad que debe pagarse por un

trabajo que requiera capacitación y destreza de una rama determinada, de la industria,

del campo o comercio o en profesiones, oficios o trabajos especiales .

Para los efectos salariales nuestro país se encuentra dividido en tres áreas

geográficas, lo cual se hace tomando en cuenta el grado de desarrollo de cada región,

por consiguiente existen en la república tres tipos de salarios mínimos generales y

48


profesionales, es decir uno por cada área geográfica. Michoacán se encuentra en el

área geográfica C que es la que tiene los salarios mínimos más bajos.

La autoridad para fijar los salarios es la Comisión Nacional de Salarios Mínimos,

la cual se encuentra integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y

del gobierno. Dicha comisión se encarga de dividir al país en las áreas geográficas en

donde van a regir los diversos salarios mínimos generales y profesionales.

NORMAS PROTECTORAS AL SALARIO.

El derecho a recibir el salario es irrenunciable y así mismo el trabajador, tiene

derecho a disponer libremente de su salario.

El patrón tiene obligación de pagar el salario directamente al trabajador, y

solamente en los casos en que este se encuentre imposibilitado para efectuar

personalmente el cobro, se podrá efectuar el pago a la persona que designe el

trabajador, mediante carta poder simple firmada ante dos testigos, por tanto si el patrón

no observa lo anterior y entrega el pago de salario a un persona distinta no queda

liberado de su obligación.

El pago del salario debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus

servicios, en días laborales y durante la jornada e inmediatamente después de concluir

la misma. Los salarios mínimos no pueden ser objeto de compensación, descuento o

reducción, salvo cuando se trate de cubrir pensiones alimenticias decretados por la

autoridad correspondiente a favor del cónyuge, hijos, ascendientes o nietos, el pago de

la renta cuando la empresa proporcione a sus trabajadores casa en arrendamiento, el

pago de abonos para cubrir préstamos promoventes al Fondo Nacional de la Vivienda

para los Trabajadores; los cuales no podrán exceder del 20% del salario y pagos de

abonos al FONACOT.

Los trabajadores para ser efectivos sus derechos laborales no necesitan entrar

en concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. Por otra parte los beneficiarios

de los trabajadores fallecidos, tienen derecho a ejercitar las acciones correspondientes

para percibir el pago de las prestaciones e indemnizaciones pendientes de cubrirse y

pueden continuar los juicios laborales sin necesidad de juicio sucesorio.

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LA ANTIGÜEDAD PARA EFECTO DE PREFERENCIA Y ASENSO.

El artículo 158 de la Ley Federal del Trabajo establece el derecho a que se

determine en cada empresa o establecimiento, la antigüedad de los trabajadores de

planta, así como la de aquellos trabajadores que sin tener tal carácter, prestan sus

servicios extraordinarios para obra determinada sin que ésta constituya una actividad

normal para la empresa.

La finalidad de lo anterior, es que el trabajador vaya generando derechos dentro

de la empresa, por el hecho de prestar sus servicios a un patrón durante un periodo

determinado. Dichos derechos son entre otros el de preferencia, ascenso, derecho a

percibir la prima de antigüedad e incluso los trabajadores se pueden ver beneficiados

por lo que a las vacaciones respecta.

En efecto el artículo 154 de la ley en cita, señala las obligaciones que tienen los

patrones de preferir en igualdad de circunstancias, a los trabajadores mexicanos

respecto de quienes no lo sean, a quienes hayan prestado su servicio

satisfactoriamente por mayor tiempo, a quienes no teniendo ninguna otra fuente de

ingresos económicos, tengan a su cargo a una familia y a los sindicalizados respecto de

quienes no lo sean. En este último caso siempre y cuando en el contrato colectivo se

encuentre establecida la cláusula de exclusión por admisión ya que de no ser así, el

patrón deberá observar las disposiciones a que nos referimos con antelación a favor de

los trabajadores eventuales o transitorios que le hayan prestado sus servicios, para

ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD.

Solo los trabajadores de planta tienen derecho a la prima de antigüedad, la cual

se hace consistir a lo equivalente de 12 días de salario por cada año de servicio

prestado. Ahora bien para determinar el monto de la mencionada prima, se debe tomar

en cuenta y como base el salario que perciba el trabajador al momento del nacimiento

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de este derecho, mismo que en ningún caso podrá ser inferior al mínimo; pero si por el

contrario el trabajador percibe un salario superior al doble del salario mínimo, se tomará

como base esta cantidad y no lo que realmente gana el trabajador.

La prima de antigüedad, se pagará a los trabajadores que se separen

voluntariamente de su empleo, siempre y cuando hayan generado una antigüedad de

por lo menos 15 años en el empleo. De igual forma se le pagará a los trabajadores que

se retiren de su trabajo por causas imputables al patrón, así como también a los que

sean separados del empleo independientemente de la justificación o injustificación del

despido.

En caso de separación por jubilación, los trabajadores también tienen derecho a

recibir su prima de antigüedad, de igual manera asiste a los beneficiarios de los

trabajadores fallecidos independientemente de la antigüedad que haya generado en el

empleo.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

1. De la Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo I. Editorial Porrúa, S.A. México, 1985. 2. De Buen L., Néstor. Derecho del Trabajo. Editorial Porrúa, S.A. México, 1994.

3. Dávalos, José. Derecho del Trabajo I. Editorial Porrúa, S.A. México, 1992.

4. Bermúdez Cisneros, Miguel. Derecho del Trabajo. Colección de Textos Jurídicos Universitarios. Editorial Oxford. México 2007. 5. Santos Azuela, Héctor. Derecho del Trabajo. Ingramex. México 1999.

6. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

7. Climent Beltrán, Juan. Ley Federal del Trabajo (Comentarios y Jurisprudencia). Editorial Esfinge, S.A. de C.V. México 1992.

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UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLAS DE …€¦ · Prueba de lo anterior son los antecedentes ......

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