UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO UNIDAD ACADÉMICA...
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UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO UNIDAD ACADÉMICA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y COMERCIALES PROYECTO DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE INGENIERA EN CONTADURIA PÚBLICA Y AUDITORÍA – CPA. TÍTULO DE PROYECTO “ANALÍSIS DE FUNCIONES DEL PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES DE LA UNEMI Y PROPUESTA DE REDISTRIBUCIÓN” AUTORA MARCIA MARIBEL MOYOLEMA AMBOYA ABRIL DEL 2012 MILAGRO ECUADOR
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UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
UNIDAD ACADÉMICA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
COMERCIALES
PROYECTO DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE
INGENIERA EN CONTADURIA PÚBLICA Y AUDITORÍA – CPA.
TÍTULO DE PROYECTO
“ANALÍSIS DE FUNCIONES DEL PERSONAL DE SERVICIOS GENERALES DE
LA UNEMI Y PROPUESTA DE REDISTRIBUCIÓN”
AUTORA
MARCIA MARIBEL MOYOLEMA AMBOYA
ABRIL DEL 2012
MILAGRO ECUADOR
ii
CERTIFICACIÓN DE ACEPTACIÓN DE LA TUTORA
En mi calidad de Tutora del Proyecto de Investigación nombrado por el Consejo
Directivo de la Unidad Académica de Ciencias Administrativas y Comercial de la
Universidad Estatal de Milagro.
CERTIFICO:
Que he analizado el proyecto de Tesis de Grado con el título:
“Análisis de Funciones del Personal de Servicios Generales de la UNEMI y
propuesta de Redistribución”, presentando como requisito previo a la aprobación
y desarrollo de la investigación para optar por el título de Ingeniera en Contaduría
Pública y Auditoría - CPA.
El mismo que considero debe ser aceptado por reunir los requisitos legales y por la
importancia del tema.
Presentado por la egresada:
Marcia Maribel Moyolema Amboya
C.I. 0603767534
TUTOR
Eco. Evelin Arteaga Arcentales.
Milagro, Abril del 2012
iii
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Yo egresada Marcia Maribel Moyolema Amboya, por medio de este documento,
entrego el proyecto; “Análisis de Funciones del Personal de Servicios
Generales de la UNEMI y propuesta de Redistribución”, del cual me
responsabilizo por ser la autora del mismo y tener la asesoría personal de la Eco.
Evelin Arteaga Arcentales.
Milagro, Abril del 2012.
Marcia Maribel Moyolema Amboya
C.I. 060376753 - 4
iv
CERTIFICACIÓN DE LA DEFENSA
El TRIBUNAL CALIFICADOR previo a la obtención del Título de Ingeniera en
Contaduría Pública y Auditoría – CPA otorga al presente proyecto de investigación
las siguientes calificaciones:
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
PROFESOR DELEGADO PROFESOR SECRETARIO
MEMORIA CIENTÍFICA [ ]
DEFENSA ORAL [ ]
TOTAL [ ]
EQUIVALENTE [ ]
v
DEDICATORIA
Mi tesis de Grado la dedico con todo mi amor y cariño:
A ti DIOS Mío, que me diste la oportunidad de vivir, la fortaleza necesaria para salir
siempre adelante pese a las dificultades presentadas, gracias por ayudarme a
levantarme de mis fracasos, por aprender de ellos y colocarme en el mejor camino,
iluminando cada paso de mi vida, dándome la salud, esperanza y bendiciones para
concluir con mi proyecto y objetivo propuesto.
A mis padres por creer en mí, por su paciencia, por su comprensión y su amor,
quien con sus consejos y ayuda me dio el impulso para culminar esta importante
carrera universitaria.
A mis hermanos quienes han vivido de cerca los distintos procesos de mi vida,
gracias por su apoyo incondicional y para ustedes mis pequeños sobrinos quienes
con su inocencia de la niñez me demuestran cada día que vale la pena vivir y
seguir esforzándome.
Este Proyecto lo quiero compartir con mucho amor a todos ustedes, quienes han
sido parte importante en mi vida. MUCHAS GRACIAS
Marcia Maribel Moyolema Amboya
vi
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi más grande agradecimiento a Dios, que con su infinita bondad
me ha bendecido en cada instante de mi vida, para que de esta manera llegue a la
culminación de la carrera universitaria, mis sinceros agradecimientos a mis padres y
hermanos, por todo el apoyo demostrado en la realización de esta tesis de Grado y a
lo largo de mi vida.
A la Universidad Estatal de Milagro, Unidad Académica Ciencias Administrativas y
Comerciales, por darme la oportunidad de formar como profesional.
A mi tutora Eco. Evelin Arteaga Arcentales por su apoyo y confianza en mi trabajo y
su capacitación para guiar mis ideas, sinceramente ha sido un aporte invaluable en
la realización de la investigación y a todos aquellos que no he podido mencionar por
la amplia lista que sería de quienes guardare gratitud, admiración y respeto por su
loable labor de formar una profesional.
Marcia Maribel Moyolema Amboya
vii
SESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Magister
Jaime Orozco Hernández
Rector de la Universidad Estatal de Milagro
Presente.
Mediante el presente documento, libre y voluntariamente procedo a hacer entrega de
la Cesión de Derecho del Autor del Trabajo realizado como requisito previo para la
obtención de mi Título de Tercer Nivel, cuyo tema fue “Análisis de Funciones del
Personal de Servicios Generales de la UNEMI y propuesta de Redistribución”,
y que corresponde a la Unidad Académica de Ciencias de Administrativas y
Comerciales.
Milagro, Abril del 2012
MARCIA MOYOLEMA AMBOYA
CI. 0603767534
viii
ÍNDICE GENERAL
A.- PÁGINAS PRELIMINARES:
Carátula…………………………………………………………………………..….……….i
Certificación de aceptación de tutor……………………………………..……..………....ii
Declaración de autoría de la investigación…..…………………………………….........iii
Certificación de la defensa…………………………………………………..…………....iv
Dedicatoria………………………………………………………………….………………v
Agradecimiento……………………………………………………….………….…….........vi
Sesión de derechos del autor a la UNEMI………………………………………………vii
Índice General………………………………………………………………………………viii
Índice de cuadros……………………………………………………………………………xi
Índices de Gráficos………………………………………………………….…………….. xii
Índice de figuras……………………………………………………………………….…...xiii
Resumen.…..…………....…………………….…………….……………….…...............xiiv
Abstract………………………………………………………………………...…….……...xv
B. TEXTO:
Introducción………..……………………………………………..…………….…………...1
CAPÍTULO I.- EL PROBLEMA
1.1Planteamiento del problema.……………………………………........…….……..…...3
1.1.1 Problematización…………………………………………….………………….……3
1.1.2 Delimitación del problema…………………….………………..…..…...……….......4
1.1.3 Formulación del problema………….…………………………………..……………5
1.1.4 Sistematización del problema……………………………………….………………5
1.1.5 Determinación del tema………………………………………………….…………..5
1.2 OBJETIVOS………………………………………………………………….………….6
1.2.1 Objetivo General………………………………………………………....……...........6
1.2.2 Objetivos Específicos…………………………………….………..…..……….…….6
1.3 JUSTIFICACIÓN.......................................................................................................6
1.3.1Justificación de la investigación y viabilidad técnica y económica…….......…….6
ix
CAPÍTULO II.- MARCO REFERENCIAL
2.1 MARCO TEÓRICO................................................................................................8
2.1.1 Antecedentes histórico………………...……………….…….…....….…..…….…...8
2.1.2 Antecedente referenciales..…………..……………………..…….……….….…...11
2.1.3 Fundamentación……………………………………………………………………21
2.2 MARCO LEGAL…………….….………………………………………….………….38
2.3 MARCO CONCEPTUAL…………...….…...…………………………...…..….........45
2.4 HIPOTESIS Y VARIABLES………………...………….………….………..….........47
2.4.1 Hipótesis General……………………………………………………………...……47
2.4.2 Hipótesis Particulares………………………………………………………………47
2.4.3 Declaración de las variables………………………………………………….…...47
2.4.4 Operacionalización de las Variables……………………………………………..49
CAPÍTULO III.- MARCO METODOLOGICO
3.1 Tipo y diseño de investigación y sus perspectiva general………………….……50
3.2 Población y muestra……………………………………………………………….….52
3.2.1 Característica de la población………………………………………………….….52
3.2.2 Delimitación de la población………………………………………………….……52
3.2.3 Tipo de la muestra……………..………..……………………………….................52
3.2.4 Tamaño de la muestra………………………………………………………….…...52
3.2.5 Proceso de selección………………………………………………………….….…52
3.3. LOS METODOS Y LAS TECNICAS………………………………………….….…52
3.3.1 Métodos teóricos o procedimientos lógicos…………………………….…….…..53
3.3.2 Métodos empíricos complementarios o técnicas de investigación…….…..….53
3.4 EL TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN…………………..….53
CAPÍTULO IV.- ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
4.1 ANALISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL…………………………….………….......54
4.2 ANALISIS COMPARATIVO, EVOLUCIÓN, TENDENCIA…………….…….…….55
4.3.RESULTADOS……………………………………………….….……………….…….66
4.4 VERIFICACIÓN DE LAS HIPOTESIS.……………………………………..………..67
x
CAPITULO V.- PROPUESTA
5.1 TEMA…………...…………………………...………………………….…….......…….69
5.2 FUNDAMENTACION……………….………………………………….……………...69
5.3 JUSTIFICACIÓN………………………………..…………………...…..………….....74
5.4 OBJETIVOS…….………………...………………………………….….……….…….75
5.4.1 Objetivo general de la propuesta……………………………...…………….…….75
5.4.2 Objetivo Específicos de la propuesta……………………………...………….…..75
5.5 UBICACIÓN…………………………………………………...…….……….…………76
5.5.1 CAPACIDAD…………………………………………………………………………77
5.5.2 Procedimiento……………………………………………………………….….........78
5.6 ESTUDIO DE FACTIBILIDAD…………..…………………….….……………..……80
5.6.1 Área de servicios generales………………………………………………………..83
5.6.2 Organigrama…………………………………………………………………………85
5.6.3 propuesta…………………………………………………………………………….86
5.6.4 descripción de funciones…………………………………………………………..87
5.7 DESCRIPCIÓN DE LAPROPUESTA………………………….……….….….…..105
5.7.1 Actividades………….…………………………………….…………….…….........109
5.7.2 Recursos, análisis financiero……………………………………………………110
5.7.3 Impacto…………………………………………………………………….………..111
5.7.4 Cronograma………………………………………………………………………..112
5.7.5 Lineamiento para evaluar la propuesta…………………………………………113
CONCLUSIONES…………………………………………………………………….….114
RECOMENDACIONES……………………………………………………………….…115
C. MATERIALES DE REFERENCIA
1. Bibliografía y Linkografía…………………………………………………..…........116
2. Anexos………………………………………………………………………….....…….118
ANEXO 1: Diagrama de Causas y Efectos…………………………………………….119
ANEXO 2: Diagrama de Pronóstico………………………………….…………………120
ANEXO 3: Diagrama y control al pronóstico…………………………………………..121
ANEXO 4: Modelo de Encuesta……….…………………………………….………….122
ANEXO 5: Modelo de Entrevista………………………………………………………..124
ANEXO 6: visión y misión de la UNEMI…..…...……………….………………………125
ANEXO 7: Reseña Histórica de la UNEMI…………………….………..…………..…126
xi
ANEXO 8: Consejo Universitario y Gremios de la UNEMI...…..………….…………128
ANEXO 9: visión y misión del departamento administrativo……………………..….129
ÌNDICE DE CUADROS
Cuadro N° 1
Operacionalización de las Variables…………………………………………..……….49
Cuadro N° 2
Resultados de encuestas del personal de servicio general…..……………………..55
Cuadro N°3
Resultados de encuestas del personal de servicio general ………………………...56
Cuadro N° 4
Resultados de encuestas del personal de servicio general ……………………..…57
Cuadro N° 5
Resultados de encuestas del personal de servicio general ………………………..58
Cuadro N° 6
Resultados de encuestas del personal de servicio general ………………………..59
Cuadro N° 7
Resultados de encuestas del personal de servicio general…………………………60
Cuadro N° 8
Resultados de encuestas del personal de servicio general…………………………61
Cuadro N°9
Resultados de encuestas del personal de servicio general ………………………...62
Cuadro N° 10
Resultados de encuestas del personal de servicio general………………………… 63
Cuadro N° 11
Resultados de encuestas del personal de servicio general………………………… 64
Cuadro N° 12
Resultados de encuestas del personal de servicio general………………………… 65
Cuadro N° 13
Verificación de la Hipótesis…………………………………….………………………..67
Cuadro N° 14
Matriz FODA……………………………………………………………….……………108
Cuadro N° 15
xii
Recursos, análisis………………………………………………………………………110
Cuadro N° 16
Cronograma……………………………………………………………………………..112
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico N° 1
Encuesta pregunta # 1……………………..…………………………...………………....55
Gráfico N° 2
Encuesta pregunta # 2……………………………………………………..……………...56
Gráfico N° 3
Encuesta pregunta # 3…………………..……………………………………..…….........57
Gráfico N° 4
Encuesta pregunta # 4………………………………………………….…………..…….58
Grafico N° 5
Encuesta pregunta # 5……………………………………………….……...………….…59
Gráfico N° 6
Encuesta pregunta # 6……………………………………………………….…….………60
Gráfico N° 7
Encuesta pregunta # 7……………………………………………………….…….………61
Gráfico N° 8
Encuesta pregunta # 8 …………….…………………….…………………………….….62
Gráfico N° 9
Encuesta pregunta # 9 …………….…………………….…………………………….…63
Gráfico N° 10
Encuesta pregunta # 10 …………….…………………….….……………………….….64
Gráfico N° 11
Encuesta pregunta #11.………….…………………….…………………………….……65
Gráfico N° 12
Organigrama Propuesta.………….…………………….…………………………………86
xiii
INDICE DE FIGURAS
Figura N° 1
Relaciones y aspectos del Análisis del puesto de trabajo………………………..22
Figura N° 2
Liderazgo…………………………….-….……………………………………..…………..25
Figura N° 3
Productividad…………………….…………..………………………………….………...25
Figura N° 4
Relaciones entre liderazgo y satisfacción..…………………………….…………..……27
Figura N° 5
Modelo Henry Fayol…………………………………….…….................................…….29
Gráfico N° 6
Funciones del Administrador……..……………………………………….…….…..…….30
Gráfico N° 7
Planificación……………………………………………….………………….….…….…...31
Gráfico N° 8
Planificación estratégicas………………………………………………….………………32
xiv
RESUMEN
El estudio de investigación se realizo en la Universidad Estatal de Milagro en el
Dpto. Adm. Área, servicios generales. Esta área mantiene un alto movimiento
operativo, sin embargo, no cuenta con personal suficiente para suplir las
necesidades de operación en la realización de las actividades, por lo tanto a
continuación se ha desarrollado la investigación, iniciando con el planteamiento de la
desorganización en la preparación de cada actividad que organiza , por lo que se
puede observar sus objetivos, delimitación, formulación y su correspondiente
justificación, además se encontrará toda la información necesaria para una mejor
comprensión del trabajo investigativo así mismo su respectiva hipótesis la cual
responde a la formulación del problema y variables.
En el marco metodológico se determinó el universo; no se realizo muestra el
universo es pequeño, donde se utilizo un instrumento investigativo conocido como la
encuesta dirigida al personal que labora en el área de servicios generales, una vez
obtenidos los datos de esta herramienta se procedió a realizar la interpretación de
los resultados, es decir la recolección, tabulación y análisis del instrumento
investigativo, donde se pudo conocer que no tiene suficiente personal capacitado
para las gestiones operativas, lo cual ha originado la carga de funciones del talento
humano encargado de la parte administrativa. Información relevante para afianzar
con certeza la propuesta, de Estructuración de Políticas y Procedimientos del
Manual de funciones para la Realización de eventos del área de servicios generales,
la cual contiene, su misión, visión, organigrama y manual de funciones operativas.
Por último se realizo una proyección de gastos del personal que se involucrará como
parte de este tema. Para concluir con este trabajo se efectuó las respectivas
conclusiones y recomendaciones, las mismas que deben ser tomadas en
consideración para optimizar cada día las actividades administrativas y operativas
del área de servicios generales.
xv
SUMMARY
The research study was conducted at the State University Dept. Adm. Miracle in the
area, general services. This area maintains a high operative movement, however,
does not have enough staff to meet the needs of operation in the implementation of
activities, so then the investigation has developed, starting with the approach of the
disorganization in the preparation of each activity organized, so you can see their
targets, delineation, development and corresponding justification, also will find all the
information necessary for better understanding of investigative work and their
respective same hypothesis which responds to the formulation of the problem and
variables.
In the methodological framework determined the universe was not carried out shows
the universe is small, which use a research instrument known as the staff survey
working in the area of general services, once obtained the data from this tool is
proceeded to make the interpretation of results, the collection, tabulation and
analysis of the research instrument, where it was learned that does not have enough
trained personnel to the operational arrangements, which has led the charge of
functions of human responsibilities of the administration. Information relevant to
secure with certainty the proposed Structuring Policies and Procedures Manual for
Conducting features events general service area, which contains, its mission, vision,
organizational and operational manual. Finally we made a projection of expenses of
personnel who will be involved as part of this issue. To conclude this work was done
the respective findings and recommendations, all of which must be taken into
consideration to optimize daily administrative and operational activities of the general
services area.
1
INTRODUCCIÓN.
El presente proyecto fue ejecutado en la Universidad Estatal de Milagro, la cual
viene ejecutando desde el 7 de febrero del 2001 hasta la presente, dedicados a
formar profesionales competentes abarcando una gran cantidad de estudiantes
provenientes de este sector y de otras zonas cercanas a este perímetro. Mantiene
un posicionamiento respetable en el campo educativo. A pesar de tener un sede
reconocido en la ciudad de Milagro, presenta problemas de operatividad en el
departamento administrativo área de servicios generales, motivo por el cual se utilizo
una herramienta investigativa para recolectar información veraz sobre la
problemática planteada, la cual fue dirigida al talento humano, conociendo entonces
que, existe un ambiente laboral hostil, debido a la recarga de tareas que tienen que
afrontar el personal administrativo para cumplir con las obligaciones que tienen con
la empresa; es decir realizar las gestiones operativas para cada actividad que se
presente.
Por ello, para evitar que la Institución Superior pierda credibilidad y por ende
participación en esta ciudad y país. Nació la imperiosa necesidad de proponer el
análisis de funciones del personal de servicios generales donde se creó los
respectivos manuales de funciones para el personal, teniendo así el talento humano
una herramienta eficiente en el ejercicio de sus funciones operativas. El proyecto
está distribuido en cinco capítulos.
El primer capítulo consiste específicamente en el planteamiento del problema, donde
se hace evaluación en el primer y en segundo capítulo se refiere al marco teórico,
los antecedentes históricos. El tercer capítulo, se refiere a la modalidad de
investigación que es de campo que nos permite definir claramente el problema
existente y nos conlleva a formularnos interrogantes con respuestas trascendentales
para la realización de una investigación y análisis profundo Además cuenta con las
técnicas e instrumentos de la investigación que posibilita la interpretación de datos
encontrados para el objeto. En el cuarto capítulo las respectivas preguntas
planteadas en la encuesta. Dentro del quinto capítulo se encuentra la propuesta del
proyecto, la cual consiste en el desarrollo del análisis del organigrama del área de
2
servicios generales, los manuales de funciones y un comparativo financiero de la
situación actual y con la ejecución de este proyecto, culminando de esta manera con
las respectivas conclusiones y recomendaciones para beneficio de la Institución
antes mencionada.
3
CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
1.1.1 Problematización.- Origen y descripción del problema
La Universidad Estatal de Milagro ha crecido en el aspecto social, educativo y en la
infraestructura, convirtiéndose en una de las Instituciones de Educación Superior
más importante de la ciudad de Milagro, este crecimiento exige también facilidades
en la comunicación, motivación, planificación e interés por parte de sus jefes
inmediatos y superiores al personal de servicios generales de la Universidad Estatal
de Milagro, sin embargo la desorganización en la preparación de cada actividad está
afectando las relaciones entre el talento humano, debido al incumplimiento de
manual de funciones que posee el área de servicios generales , situación que está
afectando la productividad de la Institución, ya que son las principales causas para
que se evidencie cierto malestar en el cumplimiento de sus responsabilidades.
El mantener una buena planificación es una herramienta para lograr la eficiencia en
las actividades que toda Institución debe aplicar, sin embargo, la descoordinación
que existe en el área de servicios generales, se origina por la falta de reuniones de
trabajo para establecer responsabilidades con objetivos a cumplirse, esto está
influyendo en riesgo e inseguridad y poca importancia al no recibir la debida
atención y consideración y todo esto influye en los patrones de conducta de los
afectados, creando conflictos emocionales que afectan a la población estudiantil y
colectividad en general.
4
La poca eficacia en los procesos empleados para realizar u organizar las
actividades, se da por la falta de un manual de procedimientos que indique paso a
paso los micro y macro procesos de cada actividad a realizarse, esta deficiencia está
provocando retrasos en la organización de las actividades, generando así
inconformidad de los usuarios internos y externos.
La falta de personal en la parte operativa origina la carga de funciones del personal
administrativo, generando así inconformidad por parte del equipo de trabajo,
situación que debe cubrirse para evitar un ambiente hostil en el área laboral.
Una de esas múltiples necesidades que tiene el área de servicios generales de la
UNEMI, permitirá a través de estudios darle un giro muy remarcado en los procesos
de mejoramiento y garantizar las óptimas condiciones de las instalaciones
universitarias las cuales serán consideradas y resueltas oportunamente.
Pronostico.
Avería en el control de materiales, desinterés de las relaciones laborales y
personales como el trabajo en equipo que conduce a un ambiente conflictiva, así
como un frágil clima laboral en el área de Servicios Generales de la UNEMI.
Control de pronóstico.
Para evitar el pronóstico es necesario emplear un diseño del modelo de desarrollo
organizacional adecuado y control interno en las funciones así como la integración
del recurso humano para optimizar las relaciones entre ellos, logrando estándares de
calidad que incremente la productividad del área de Servicios Generales de la
Universidad Estatal de Milagro.
1.1.2 Delimitación del problema
Espacio:
País: Ecuador
Región: Costa
Cantón: Milagro
5
Provincia: Guayas
Área temática: Servicios Generales
Entidad: Universidad Estatal de Milagro
TIEMPO
La antigüedad del conocimiento científico será de cuatro años.
UNIVERSO Está orientado al personal de servicios generales que cuenta con 50 personas, a las
cuales se les aplicara una herramienta investigativa y así obtener información
relevante sobre la problemática planteada.
1.1.3 Formulación del Problema.
¿De qué manera incide la eficiente comunicación, motivación y planificación en el
desempeño de las actividades del personal de Servicios Generales de la UNEMI?
1.1.4 Sistematización del Problema.
• ¿Cuál es el motivo o causa de que no exista una buena distribución de las
actividades?
• ¿A qué se debe la falta de coordinación?
• ¿Qué situaciones impactan o generan la mala imagen de la Institución?
• ¿Qué implemento o estrategias empleara para la capacitación al personal de
Servicios Generales?
• ¿Qué beneficios se obtendrá al disminuir los daños de los bienes custodiados
por el área de Servicios Generales?
1.1.5 Determinación del Tema
Análisis de funciones del personal de servicios generales de la UNEMI y
propuesta de redistribución.
6
1.2 Objetivos
1.2.1 Objetivo General
Realizar un estudio sobre la distribución de funciones del personal de Servicios
Generales de la UNEMI, para mejorar los servicios brindados y establecer una
cultura de trabajo mediante capacitaciones de acuerdo a su perfil de requerimiento.
1.2.2 Objetivos Específicos
Indagar con el personal del departamento de servicios generales sobre su
disponibilidad y aceptación al método de trabajo actual en el área.
Evaluar los resultados alcanzados en comparación con los objetivos
departamentales.
Comparar el rendimiento real del trabajador con los criterios de desempeño en el
desarrollo del individuo en el cargo.
Realizar un análisis de las tareas en manual de funciones de cada trabajador para
concentrarse en los propósitos de actividad asignada.
Revisar las informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y clasificación
de cargos, sobre su programa previo de análisis y descripción de puesto.
1.3 JUSTIFICACIÓN
1.3.1 Justificación de la investigación y viabilidad técnica y económica
El estudio de esta investigación está orientado al personal de servicios generales, la
misma que está ubicada en la ciudad de Milagro en la Universidad Estatal de Milagro
en el departamento administrativo, Institución superior que tiene más de once años
brindando sus servicios en la parte educativo, sin embargo los conserjes
manifiestan que sus compañeros son antipáticos, satíricos y poco amables; los
conductores no están satisfechos al conducir diferentes vehículos por cuanto no
quieren ser responsables al momento de que ocurra algún daño en los mismos, los
guardias no tienen un carácter suficiente al respecto en caso de hacer respetar y
responsabilizar de los bienes de la Institución, los jardineros no tiene capacitación
para cuidar de las áreas verdes, considerando que dentro de todo proceso laboral la
7
tranquilidad, consideración, respeto, tolerancia y comunicación son la clave para
lograr la armonía y el éxito entre los intereses individuales y colectivos de las
personas que forman una institución .
Para ello es indispensable fomentar las relaciones humanas a través de capacitación
al personal de Servicios Generales mediante seminarios y charlas, para así crear un
ambiente de trabajo adecuado, en el cual se desarrollen habilidades tales como
trabajo en equipo, sinergia, proactividad, liderazgo y motivación.
En el clima laboral, el elemento que siempre está inmerso son las relaciones
interpersonales, y estas dependen 100% de la actitud del personal, es por ello que
es cada vez más trascendente en la vida profesional tener habilidades para
desenvolverse con los demás, debido a que como mínimo las personas están 8
horas diarias en su trabajo, es decir pasan la mayor parte del día con los
compañeros y con ellos comparten sentimientos , problemas o éxitos ; por ello es
necesario mantener una relación afable.
El propósito fundamental de esta investigación está encaminado a dar solución
eficaz y oportuna a la problemática planteada, que se les presenta a los trabajadores
de la UNEMI a través de la correcta implementación de procesos de control
internos que regule satisfactoriamente las deficiencias operativas de su actividad,
que les permita crecer a nivel Institucional, teniendo como visión principal la
expansión de sus horizontes en esta franja educativo, contribuyendo así al desarrollo
profesional a través de capacitaciones e investigaciones como medio de apoyo en el
desarrollo y avance de la ciencia en el País.
Seguramente los resultados servirán de aporte para quienes pasen esta clase de
problemáticas, otorgándoles en este proyecto la información que les pueda ser útil
para solventar sus necesidades.
8
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
2.1 MARCO TEÓRICO
Fundamentación científica de la Investigación.
Según investigaciones realizadas a través de fuentes primarias y secundarias en la
UNEMI, no se han efectuado averiguaciones previas o similares al tema tratado.
2.1.1 Antecedentes Históricos
Fundamentación Teórica 1
El pueblo de Milagro, representado por un Comité pro-creación de un paralelo
universitario de la Universidad de Guayaquil en esta ciudad, logra en el año 1969
que el Alma Mater porteña estudie este petitorio. El 14 de junio de 1969, el
Honorable Consejo Universitario de la Universidad de Guayaquil crea la Extensión
en Milagro e inicia sus actividades académicas el 4 de julio del mismo año, con el
auspicio de la Facultad de Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación. El Consejo
Nacional de Universidades y Escuelas Politécnicas (CONUEP), certifica mediante
comunicación emitida por el Director del Departamento de Planeamiento, con fecha
13 de octubre de 1994 que la Extensión Universitaria en Milagro de la Universidad
de Guayaquil cumple con las disposiciones de Ley de Universidades y Escuelas
Politécnicas y del Reglamento para la Creación y Funcionamiento de Extensiones
Universitarias y Politécnicas, lo cual fue ratificado por el Honorable Consejo
1 http://www.unemi.edu.ec/unemi/unemi_opciones/resena_historica.php
9
Universitario de la Universidad de Guayaquil, en sesión del día martes 12 de agosto
de 1997.
Durante los últimos años de la década del noventa, los diversos estamentos
universitarios, liderados por el Doctor Rómulo Minchala Murillo, MSc. inician los
trámites para la creación de la Universidad de Milagro. El 12 de noviembre de 1999,
la Extensión Universitaria de Milagro presentó en la Secretaría del CONUEP la
solicitud y documentación pertinente para su transformación a Universidad. El
plenario del CONUEP analizó el petitorio el 11 de mayo del 2000, luego de los
informes del Departamento de Planeamiento y Comisión Académica del CONUEP se
emitió informe favorable.
En sesión plenaria del CONESUP, el 28 de junio del 2000, realizada en la Casona
Universitaria de la Universidad de Guayaquil, con el auspicio de Ab. León Roldós y
Dr. Carlos Cedeño, Rector y Vicerrector respectivamente, se aprueba por parte de
este organismo la Creación de la Universidad de Milagro en base a la Ley de
Educación Superior, publicad en Registro Oficial Nº 77 del 15 de mayo del 2000.
El pleno del Honorable Congreso Nacional conoce la petición de creación y el
informe de la Comisión de Educación, aprobando la misma el 31 de enero del 2001.
La publicación de la Ley de Creación de la Universidad Estatal de Milagro se da
mediante Ley 2001-37 de la Función Legislativa y publicada en el Registro Oficial Nº
261 del día miércoles 7 de Febrero del 2001.
Al momento de la creación de la UNEMI, la población estudiantil era de 2000 y la
proyección para este año es de 2500. Al tener la autonomía se inicia un proceso de
rediseño académico y administrativo el cual en estos tres primeros años ha logrado
avances muy significativos.
La filosofía de la UNEMI está basada en la Excelencia Académica, para lo cual ha
logrado su diversificación en cuento a carreras e inicia su Rediseño del currículo. Su
estructura tiene, al momento.
ORGANISMOS QUE CONFORMAN LA INSTITUCIÓN ACTUAL
Consejo Universitario
Rector
Vicerrector Académico y Administrativo
10
Director de Unidades Académicas
Dos Delegados Universitarios
LOS GREMIOSQUE CONFORMAN EN LA UNEMI
ALUMNOS PROFESORES
TRABAJADORES
EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS
11
ORGANIGRAMA DE LA INSTITUCIÓN
2.1.2 Antecedentes Referenciales.2
UNIVERSIDAD ESTATAL DE GUAYAQUÍL
Ubicación.
2 http://www.ug.fca.edu.ec/
12
La Universidad de Guayaquil, fundada en 1867, se encuentra ubicada en la zona
norte de la ciudad de Guayaquil en la ciudadela universitaria, cercana al puente 5 de
junio, junto al parque Guayaquil, en la intersección de la Av. Kennedy y la Av. Delta.
3
Guayaquil (nombre del jefe indígena Guaya y su esposa, Quila), ciudad costera
situada al oeste de Ecuador, capital de la provincia de Guayas. Está ubicada en la
desembocadura del río Guayas, cuyo estuario se confunde con el golfo de
Guayaquil. Es el principal puerto ecuatoriano y la ciudad más grande del país, con
un gran movimiento económico, pues concentra las más importantes industrias,
como refinerías de petróleo, industrias conserveras y diversas manufacturas de
bienes de consumo. Casi todo el comercio de exportación (principalmente bananas)
e importación del país pasa por su puerto marítimo.
Guayaquil, ya desde el siglo XVII, era el principal
puerto del Pacífico y el mayor astillero y exportador
de maderas y cacao.
Teniendo riqueza deseaba que sus hijos se
educaran, pero la política colonial del imperio español
y el centralismo de la época, hicieron que Guayaquil
durante la colonia y los primeros decenios de la
independencia carecieran de Universidad y aún de Colegios; las familias
acomodadas tenían que enviar a sus hijos a Quito o Lima para que estudien y las
muy ricas los hacían estudiar en España u otro país europeo.
Guayaquil, siempre exigió que se crearan institutos de estudios, es así que a partir
de la Independencia (1822) se fundaron algunas escuelas y colegios, entre éstos el
colegio de Varones (hoy colegio Nacional Vicente Roca fuerte.
Conseguido esto, Guayaquil insistió en la Universidad, decretándose su creación en
1843, pero no se materializó. En 1854 se abrieron estudios de Derecho en el Colegio
3 http://www.ug.edu.ec/universidad/Institucion.aspx
13
de Varones y los alumnos debían rendir sus grados en la Universidad Central de
Quito. Como esto era dispendioso, Guayaquil insistió en su Universidad.
Es así como en 1867, el Congreso Nacional,
presidido por Pedro Carbo decreta la fundación
de la Junta Universitaria del Guayas, que se
instala el primero de Diciembre y que tiene el
privilegio de otorgar grados y títulos, por lo que se
considera ésta la fecha de la fundación de la
Universidad de Guayaquil. La primera Facultad en
instalarse fue la de Jurisprudencia en 1868.4
4
http://es.wikipedia.org/wiki/Facultad_de_Jurisprudencia_y_Ciencias_Sociales_y_Pol%C3%ADticas_de_la_Universidad_de_Guayaquil
MISIÓN
COMPONENTES DEFINICIÓN REDACCIÓN DE
MISIÓN
1. GESTION FUNDAMENTAL Docencia, investigación y extensión Es un centro del saber que genera, difunde y aplica el conocimiento, habilidades y destrezas, con valores morales éticos y cívicos, a través de la docencia, investigación y vinculación con la colectividad, promoviendo el progreso, crecimiento y desarrollo sustentable sostenible del país, para mejorar la calidad de vida de la sociedad.
2. PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES
Mejoramiento continuo
3. VALORES Cultivo de valores morales, éticos y cívicos
4. CLIENTE (¿A QUIÉN SIRVE?)
La sociedad
5.PRODUCTOS/SERVICIOS Formación profesional, proyectos de investigación y extensión, producción y venta de bienes y servicios.
6. VENTAJA COMPETITIVA Solidez académica
7. RAZON DE SER (¿POR QUÉ?)
Generación, difusión y aplicación del conocimiento. Promover el crecimiento y desarrollo sustentable del país para mejorar la calidad de vida.
8. ÁMBITO DE ACCIÓN Nacional
VISIÓN
COMPONENTES DEFINICIÓN TEXTO DE LA
VISIÓN
1. HORIZONTE DE 2015 Hasta el 2015,
14
Luego de un período de inestabilidad política, la Ley Orgánica de Instrucción
Pública vigente desde febrero de 1877, crea nuevamente la Junta Universitaria de la
Provincia del Guayas, instalándose por segunda ocasión, bajo la presidencia del
Rector Dr. Francisco de Campos Coello, contando con dos Facultades:
Jurisprudencia y la de Medicina y Farmacia fundada el 7 de noviembre de 1877. 5
La Universidad de Guayaquil fue creada como tal por Pedro Carbo, Jefe Supremo
del Guayas en 1883, pero este decreto no fue ratificado por la Asamblea
Constituyente de 1884; sin embargo, el pueblo ya no dejó de llamar Universidad de
Guayaquil a la modesta Junta Universitaria del Guayas.
Con el triunfo de la Revolución Liberal se dictó en 1897 la Ley que creó la
Universidad de Guayaquil, y fue una de las primeras en acoger la Reforma
Universitaria de Córdova de 1918 que se levantó bajo la consigna de "Una sociedad
mejor para una educación mejor".
Es así como Guayaquil, la mayor ciudad del Ecuador, tiene hoy la primera
Universidad del país con diecisiete Facultades que ofertan 31 carreras de pregrado,
5 http://www.ug.edu.ec/universidad/Institucion.aspx
TIEMPO la UG será un
centro de formación
superior con liderazgo y proyección
nacional e internacional,
integrada al desarrollo académico,
tecnológico, científico,
cultural, social, ambiental y productivo;
comprometida con la
innovación, el emprendimiento
y el cultivo de los valores morales, éticos
y cívicos.
2. POSICIONAMIENTO
EN EL MERCADO Líder nacional en educación superior
3. ÁMBITO DE ACCIÓN Presencia nacional con proyección
internacional.
4. VALORES Cultivo de valores morales, éticos y cívicos
5. PRINCIPIOS ORGANIZACIONALES
Competitividad e innovación.
6. GESTIÓN FUNDAMENTAL
Integrada al desarrollo sustentable,
científico, social, cultural, ambiental y productivo nacional e internacional.
15
7 a nivel tecnológico con diferentes especializaciones y 8 carreras cortas, de uno y
dos años, cuenta con 6 Extensiones Universitarias en la Costa, y provincia de
Galápagos, 14 centros de estudios a distancias, 5 Institutos Superiores de
Postgrado, y 18 Institutos de Investigaciones; además cuenta con: laboratorios,
talleres, consultorios, bibliotecas, farmacia, librería, comedores estudiantiles;
también, grupos artísticos, equipos deportivos y otros servicios a la comunidad.
Actualmente la Universidad está llevando a cabo Reformas Académicas y
Administrativas, e impulsando el estudio de nuevas carreras. Como se ve, nuestra
Universidad es obra del pueblo y corresponde a sus intereses, dándole enseñanza,
información y servicios.
UNIDADES ACADÉMICAS
Postgrado - Instituto de Postgrado y Educación Continua
FACULTADES
Arquitectura, Filosofía, Letras y Ciencias de la Educación.
Ciencias Administrativas - Escuela de Lenguas
Ciencias Económicas
Ciencias Matemáticas y Físicas
Ingeniería en Sistemas Computacionales - Ingeniería Industrial
Ciencias Médicas - Sitio Web Ciencias Médicas
Ciencias Naturales
Ciencias Psicológicas - Instituto Superior de Postgrado en Ciencias Internacionales
Ciencias Químicas - Ingeniería Química (Instituto Tecnológico Agro de Vinces).
Comunicación Social - Jurisprudencia (Sitio Web Jurisprudencia sitio Web FEDER)
Ciencias Sociales y Políticas
Educación Física - Deportes y Recreación
Medicina Veterinaria y Zootecnia
Odontología
16
UNIDADES ADMINISTRATIVAS
Rectorado
Vicerrectorados
o Vicerrectorado General
o Vicerrectorado Administrativo
o Vicerrectorado Académico
Administración Central
División de Personal
Departamento Financiero
División Centro de Cómputo
Dirección de Relaciones Públicas
División de Adquisiciones
Dirección de Auditoría
División de Mantenimiento
Dirección de Asesoría Jurídica
Departamento Técnico de Obras Universitarias
Departamento de Secretaría General
División de Servicios Generales
Departamento de Planificación Universitaria
Dirección de Investigaciones y Proyectos Académicos
Sistema Hospitalario Docente Universitario
Comisión de Evaluación Interna
Periódico Universitario
Unidad de Proyectos de Vinculación con la Comunidad
Centro de Transferencia Tecnológica
Clínica Veterinaria
Consultorio Jurídico
Farmacia
Laboratorio Clínico
Laboratorio de Cómputo
17
Museo Francisco Huerta Rendón
Asociación de Profesores
Unidad de Asistencia Psicológica
Asociación de Empleados Administrativos
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
Administración general
Ing. Qco. - Ab. Wellington Ortiz Peralta
División de Servicios Generales
Jefa de Talento Humano (E)
Ing. Martha Aguilera Ordoñez
Ayudante de Control
Ing. Olga Tirse
Jefe de áreas verdes
Ing. Luzardo
Jefe de Conserjes
Ing. Yeny Yépez
Jefe de Guardianía
Eco. Edison Ruilova Lituma
Jefe de mantenimiento y mecánica
Ing. Xavier Gonzalez
Jefe del departamento Técnico
Ing. Colón Ruíz Chávez
La Universidad Estatal de Guayaquil está integrada por el Administrador, quien tiene
la función de supervisar al personal bajo su dirección y custodiar los bienes de su
departamento. Los trabajadores tienen sus respetivos jefes como: conserjes,
guardianes, jardineros y conductores, los mismos que están encargados de vigilar,
capacitar a su personal y proveer los materiales necesarios para que puedan cumplir
con las actividades en su jornada laboral.
En el caso de los conductores existe un sitio de mantenimiento de los vehículos los
mismos que se encargan de revisar, chequear y garantizar el buen estado de los
vehículos.
Actualmente existen 730 conserjes, 220 guardianes, 20 jardineros y 35 conductores.
18
ORGANIGRAMA
19
UNIVERSIDAD AGRARIA DEL ECUADOR
MISIÓN
Difundir el conocimiento teórico y aplicado para que los profesionales y, en general,
todos los sectores e individuos que participan directa e indirectamente en los
procesos de producción agropecuaria satisfagan sus objetivos e intereses a la vez
que generan prosperidad social, respetando el medio ambiente, preservando la
integridad de los recursos naturales y defendiendo la conservación de la
biodiversidad.6
VISIÓN
Las oportunidades de transformación productiva y desarrollo del Ecuador están
fuertemente ligados al sector agropecuario y a la correcta utilización de los Recursos
Naturales Renovables. Frente a ello la Universidad Agraria del Ecuador, asume el
compromiso de convertirse en un centro educativo del más alto nivel académico,
investigativo, divulgativo y orientador en el sector agropecuario. Propugnamos un
proceso que configure la realización de una verdadera y profunda Revolución
Agraria, entendida y ejecutada como un mecanismo de concertación político - social
para mejorar el nivel de vida de la sociedad rural, eliminar la pobreza y la
marginalidad campesina, introducir sistemas modernos que nos permitan producir,
aprovechando las ventajas comparativas que nos brinda nuestro medio natural y las
potencialidades del hombre ecuatoriano dedicado a la producción agrícola, por la vía
de impulsar un proceso de formación educativa integral de los recursos humanos,
entendiendo este proceso como la ruta crítica que deben atravesar los pueblos para
lograr su desarrollo sostenible.
http://lasmejoresuniversidadesdelecuador.blogspot.com/2010/01/universida-agraria-de-l-ecuador.html
20
ORGANIGRAMA
21
FACULTAD
Ingeniería agronómica
Medicina Veterinaria y Zootecnia
Economía Agrícola
Ingeniería ambiental
Ingeniería Forestal
Ingeniería en Computación e Informática
Ingeniería Agrícola
Tecnología en Acuacultura
La Universidad Agraria del Ecuador – Milagro, cuenta con 30 conserjes, 3 jardineros
y 2 guardias.
El Administrador General Eco. René Ortiz tiene la función de administrar los bienes
del área Administrativa y a los señores trabajadores.
En el caso de la utilización de los vehículos no cuenta con choferes ya que cada
servidor utiliza su propio vehículo.
2.1.3 Fundamentación
Análisis del Puesto De Trabajo
Todas las funciones y actividades de gestión de los Recursos Humanos, así como
los comportamientos y las actitudes de los trabajadores tienen sus raíces en la
interrelación de estos puestos de trabajo. El eslabón que existe entre los individuos,
la estructura y los resultados de la organización son los puestos de trabajo. Cuando
los trabajadores actúan de forma que hacen un buen usos de sus capacidades y
habilidades. (L. DOLAN, VALLE CABRERA, JACKSON, & SHULER, 2007)
El análisis del puesto de trabajo a menudo da lugar a dos tareas principales: la
descripción del puesto de trabajo y la especificación de los requisitos del puesto de
trabajo, así como el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto
de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que
estas se llevan a cabo.
22
RELACIONES Y ASPECTOS DEL ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO
Figura Nº 1
Fines e importancia del análisis del puesto de trabajo
Como muestra en esta figura, además de servir de ayuda a la hora de tomar
diversas decisiones relativas los recursos humanos, tales como la selección
promoción, evaluación del rendimiento y otras actividades y funciones, el análisis del
Análisis del puesto de trabajo
Descripción
del puesto de
trabajo
*Fines
*Cometidos
*Normas
Especificación
del puesto de
trabajo
*Conocimiento
s
*Habilidades
*Aptitudes
Estructura y
tecnología de
la
Información
Entorno Jurídico
Cuestiones de
fondo
*Supervisión
*Rentabilidad
*Competitividad
*Adaptabilidad
Otras Actividades de
RR.HH
*Planificación de
RR.HH
*Reclutamiento y
selección
*Evaluación del
rendimiento
*Retribución
*Formación
* Planificación
Consideraciones
sobre el contexto
del puesto de
trabajo
Consideraciones
sobre el diseño
del puesto de
trabajo
23
puesto de trabajo es importante porque proporciona la base para el establecimiento
o la reevaluación de los siguientes temas generales que conciernen a la
organización:
Estructura de la organización: ayuda a decidir de qué forma deberá
dividirse el conjunto total de tareas de la organización en unidades, divisiones,
departamentos, unidades de trabajo, etc.
Estructura de los puestos de trabajo: ayuda a decidir de qué forma
deberán agruparse los trabajos en puestos y familias de puestos.
Grado de autoridad: ayuda a comprender la forma en que se distribuye la
autoridad para la toma de decisiones.
Alcance de control: ayuda a conocer las relaciones de dependencias
jerárquica en una organización, así como la cantidad y tipo de puestos
(personas)que están bajo las órdenes de uno de nivel superior (jefe)
Criterios de rendimiento: Debido a que los criterios de rendimiento se
establecen en relación al puesto de trabajo, puede evaluarse el rendimiento
individual y de grupo.
Redundancia del empleado: El análisis del puesto de trabajo ayuda a
determinar las duplicidades de empleados que se producen durante sus
funciones, las adquisiciones y reducciones del tamaño de la plantilla.
Relaciones e influencia sobre el análisis del puesto de trabajo
Existen muchas relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades.
A continuación esbozamos algunos de los aspectos más importantes:
Metas de la Organización: Los puestos de trabajo no solo se reflejan el diseño y la
tecnología de la organización sino las metas sobre lo que es importante permite
construir indicadores o criterios a partir de los cuales se evalué a los trabajadores.
Tecnología: el resultado es que la mayor parte de de los puestos de trabajo de
montaje siguen estando muy segmentados y siguen siendo muy repetitivos.
Planificación de Recursos Humanos: el conocimiento de las competencias de un
puesto nos permite determinar con qué otros se complementan, tanto horizontal
como verticalmente, así mismo nos permite determinar qué tipos de empleados se
precisan cuando la empresa está pensando diversificar sus actividades o cambiar su
tecnología.
24
DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO Y ANALISIS DEL PUESTO DE
TRABAJO
Desde los planteamientos de la Teoría de Herzbery y, posteriormente de la teoría de
las expectativas se sabe de la importancia que el diseño de los puestos de trabajo
tiene sobre la satisfacción del individuo, su motivación y los niveles de rendimiento.
El análisis de puesto proporciona información de sus características y permite
convertir trabajos aburridos y monótonos, que invitan al absentismo, en trabajos
más dinámicos y menos repetitivos en los que la sensación del logro,
responsabilidad y exigencias son mayores, afectando positivamente al
comportamiento del trabajador. (LIZARAZ, SISTEMAS DE PLANIFICACIÓN, 2009)
Planificación de los Recursos Humanos
La planificación de los recursos humanos es uno de los procesos para un desarrollo
eficaz de la gestión de los recursos humanos y del conjunto de la organización. En
términos generales podríamos decir que la planificación de los recursos humanos
supone prever las necesidades de recursos humanos de la organización, para los
próximos años y fijar los pasos necesarios para cubrir dichas necesidades.
¿En qué consiste la planificación de los recursos humanos?
Se trata del proceso de elaborar e implantar planes y programas para asegurarse de
que hay disponibles el número y tipo de personas apropiados en cada uno de las
funciones para satisfacer las necesidades de la organización como la planificación
de los recursos humanos y desarrollar estructuras organizativas viables y a
determinar el número y tipo de empleados que se requerirán con el fin de lograr
metas y objetivos.
25
Liderazgo
Enfoque en los seguidores
Figura Nº 2
Figura Nº 3
26
Dar a conocer, el uso de técnicas administrativas, herramientas de planificación,
organización, control y evaluación, en la logística de los Servicios Generales, con el
fin de hacer más eficiente el desempeño de sus actividades e ir aplicando
metodologías de gestión de calidad, para obtener los más altos niveles de eficiencia,
con la correcta utilización del recurso humano y de los recursos materiales, que
contribuirán a lograr un ambiente de trabajo excelente y elevar los niveles de
eficiencia de la organización.
Motivación, satisfacción y desempeño
Las encuestas estiman que si las compañías pudieran obtener 3.7% más trabajo de
de cada empleado, el equivalente a 18 minutos de trabajo por cada turno de ocho
horas. (L., HUGHES, GINNETT YGORDON J., & FRANKLIN FINOWSKY, 2007)
La motivación se refiere a que las personas realicen cosas y motivar a otros es una
habilidad fundamental del liderazgo. Los investigadores que estudian la motivación
tratan de determinar por qué los seguidores hacen ciertas cosas y como hacerlos
empezar o dejar de exhibir comportamiento específico. La importancia de la
motivación de los seguidores es sugerida en descubrimiento de la mayoría de las
personas.
Crear trabajadores muy motivados y satisfechos depende, ante todo de comprender
a otros. Por tanto si bien la motivación es parte esencial del liderazgo, deben
seleccionar a las personas indicadas para el equipo, usar tácticas de poder de
influencia, ser vistos como éticos y creíbles, poseer muchos del lado brillante y
ninguno de los lado oscuro de los rasgos del personalidad.
27
Relaciones entre el liderazgo, satisfacción en el empleo y desempeño
Figura Nº 4
La mayoría de las personas tal vez piensan que la motivación trata de elecciones
acerca de lo que hacemos y cuanto esfuerzo ponemos para realizarlo.
El desempeño: se refiere a eso comportamientos dirigidos a la misión o metas de la
organización y servicios resultantes de esos comportamientos.asi un nivel de
motivación adecuado puede ser una condición necesaria, pero insuficiente del
desempeño efectivo.
Comportamient
o del líder (Uso
apropiado de
técnicas
motivacionales)
Rotación
de
seguidores
Respuesta
del seguidor
Satisfacción
en el puesto
de trabajo
Comportamient
o de ciudadanía
organizacional
Desempeñ
o del
seguidor
Satisfacció
n y lealtad
del cliente
Desempeño
del equipo o
unidad
28
La satisfacción en el empleo: no es cuan duro trabaja uno, o quien tan bien lo
hacemos, sino que tanto nos gusta un tipo específico de trabajo o actividad.
Enfoque en la Situación
La situación puede ser el factor más complejo en la estructura compuesta por el
líder, el seguidor y la situación. Más aún, las situaciones varían no solo en cuanto a
su complejidad sino también con relación a su fortaleza. Los factores situacionales
pueden desempeñar una función determinada en el sentido de que minimizan con
efectividad los efectos de los tratos personales, por lo tanto el líder debe:
Realizar un listado de los objetivos
Apegarse a la agenda
Proporcionar con anticipación los materiales de trabajo
Procurar que sea conveniente
Fomentar la participación
Conservar un registro
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS;7
La Administración de Recursos Humanos es un arte cuando interviene los
conocimientos empíricos. Sin embargo, cuando se utiliza conocimiento organizado, y
se sustenta la práctica con técnicas, se denomina Ciencia.
Las técnicas son esencialmente formas de hacer las cosas, métodos para lograr un
determinado resultado con mayor eficacia y eficiencia.
A partir de estos conceptos nace el Proceso Administración de Recursos Humanos
con elementos de la función de Administración que Fayol definiera en su tiempo
como: Prever, Organizar, Comandar, Coordinar y Controlar. Dentro de la línea
propuesta por Fayol, los autores Clásicos y neoclásicos adoptan el Proceso
Administrativo como núcleo de su teoría; con sus cuatro elementos: Planificar,
Organizar, Dirigir y Controlar. (KOONTZ, 2008)
Literatos tal Urwick puntualiza el asunto administrativo como las funciones del
directivo, con siete (7) elementos que se detallan a continuación:
7 http://uproadmon.blogspot.com
29
1. Investigación
2. Planificación
3. Coordinación
4. Control
5. Previsión
6. Organización
7. Comando
Koontz y O´Donnell define el Proceso Administrativo con cinco (5) elementos:
Miner define el Proceso Administrativo con cinco (5) elementos:
Figura Nº 5
Según Henry Fayol
Para Fayol la falta de una enseñanza administrativa se debe a la “falta de doctrina”:
no hay doctrina administrativa consagrada, surgida de la discusión pública, sólo hay
doctrinas personales que recomiendan las prácticas más contradictorias, aunque a
veces estén “ubicadas bajo la égida de un mismo principio”.
“Principios y elementos administrativos”.
Fayol trata de obtener una enumeración “todas las operaciones a que las empresas
dan lugar” y clasifica sus actividades:
1. Actividades técnicas: producción, transformación, fabricación,
2. Actividades comerciales: compras, ventas, intercambios,
3. Actividades financieras: captación y administración de capitales,
4. Actividades de seguridad: protección de los bienes de las personas,
5. Actividades contables: inventarios, balances, costos, etc,
6. Movimientos administrativas: previsión, organización, mando, coordinación,
control.
30
Las acciones administrativas están vigentes en diferentes lugares, y su peso es cada
vez mayor a medida que se asciende en la jerarquía.
Para que se cumplan las actividades administrativas deberá aplicarse en ellas
ciertos números de principios administrativos:
1. División del trabajo:
2. Autoridad y responsabilidad
3. Disciplina
4. Unidad de mando
5. Unidad de dirección
6. Subordinación del interés individual al interés general
7. Remuneración
8. Grado de descentralización
9. Jerarquía
10. Orden
11. Equidad
12. Estabilidad del personal
13. Iniciativa
14. Unión del personal
Chiavenato en su libro Fundamentos de Administración, organiza el Proceso
Administrativo de la siguiente manera.
Las Funciones del Administrador, como un proceso sistemático; se entiende de la
siguiente manera:
Figura N º 6
31
El Desempeño de las funciones constituye el llamado ciclo administrativo, como se
observa a continuación:
Figura N º 7
Las funciones del administrador, es decir el proceso administrativo no solo
conforman una secuencia cíclica, pues se encuentran relacionadas en una
interacción dinámica, por lo tanto. El Proceso Administrativo es cíclico, dinámico e
interactivo, como se muestra en el siguiente gráfico: (VARGAS CUEVAS, 2005)
Imagen N º 8
El desempeño Administrativo en un punto de vista integral acceden el transcurso
productor, cuando se consideran aisladamente los elementos Planificación,
Organización, Dirección y Control, son solo funciones administrativas, cuando se
consideran estos cuatro elementos (Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar) en un
32
enfoque global de interacción para alcanzar objetivos, forman el Proceso
Administrativo.
Según el libro Administración de Recursos Humanos una perspectiva global de los
autores Harold Koontz y Heinz Weihrick, las funciones del administrador son:
Planificación, Organización, Dirección y Control que conforman el Proceso
Administrativo cuando se las considera desde el punto de vista sistémico. Fayol
señala que estos elementos se aplican en negocios, organizaciones políticas,
religiosas, filantrópicas y militares.8
Figura N º 9
8 Fuente: http://www.promonegocios.net/administracion/proceso-administrativo.html
36
Reconocimiento: Los seguidores con altos valores de reconocimiento creen que la
fama visibilidad y publicidad son importantes.
Poder: Los seguidores con fuertes valores de de poder disfrutan la competencia, ser
victos como influyentes y se esfuerzan por hacer impacto.
Hedonismo: Los seguidores con fuertes valores de hedonismos son motivados por
el placer de entretenerse a otros y divertirse.
Jerarquía
La jerarquía está constituida por la serie de jefes que va desde la autoridad superior
a los agentes inferiores. La vía jerárquica es el camino que siguen, las
comunicaciones que parten de la autoridad superior o las que le son dirigidas. Este
camino está impuesto por la UNEMI de una trasmisión segura y por la unidad de
mando. Pero no es siempre más rápido.
Existen muchas operaciones cuyo éxito depende de una ejecución rápida; es
necesario conciliar, el respeto de la vía jerárquica con la obligación de obrar
rápidamente. En la pequeña empresa es fácil olvidar el interés general, el de la
propia empresa, pero el patrón está allí para recordar este interés a los que
intentarán olvidarlo. En el Estado el interés general es una cosa compleja, no es fácil
formarse de él una idea precisa; y el patrón es una especie de mito para la casi
totalidad de los funcionarios. Si no es sin cesar reavivado por la autoridad superior,
el sentimiento del interés general se esfuma, y c/ servicio tiende a considerarse
como teniendo en sí mismo su propósito y su fin dicha vía cuando de ello resulte un
perjuicio para la empresa. Estas circunstancias pueden obtener dificultad en
determinadas sucesos.
Orden Es conocida la fórmula del orden material: Un lugar para c/ cosa y c/ cosa en
su lugar.
Orden material
Para que reine el orden material es necesario que haya reservado un lugar para
cada objeto y que cada objeto se halle en el lugar que le ha sido asignado. El orden
debe evitar las pérdidas materiales y de tiempo. Para que este propósito sea
alcanzado es necesario que las cosas estén en su lugar, y que el lugar haya sido
37
elegido de manera de facilitar todas las operaciones. Si esta condición no se cumple,
el orden es solo aparente.
El orden aparente puede cubrir un desorden real. Podría suceder que un desorden
aparente correspondiese a un orden real. El orden perfecto implica un lugar
juiciosamente elegido; el orden aparente no es sino una imagen falsa o imperfecta
del orden real. La limpieza es un corolario del orden.
Orden social
Para que en una empresa reine el orden social es indispensable, que se haya
reservado un lugar a cada agente y que cada agente.
Equidad ¿Por qué hablamos de equidad y no de justicia? La justicia es la
realización de los convenios establecidos. Pero los convenios no pueden prever
todo; es necesario interpretarlos o suplir su insuficiencia.
Para que el personal sea estimulado en el sentido de emplear en el ejercicio de sus
funciones toda la buena voluntad y el sacrificio de que es capaz, hay que tratarlo con
benevolencia; la equidad es el resultado de la combinación de la benevolencia con la
justicia. La equidad no excluye ni la energía ni el rigor. Anhelo de equidad y de
igualdad son aspiraciones que deben tenerse en cuenta en el trato con el personal.
Estabilidad del personal
Un agente necesita tiempo para iniciarse en una función nueva y llegar a
desempeñarla bien, admitiendo que esté dotado de las aptitudes necesarias. Si el
agente. Es desplazado cuando apenas ha concluido el período de aprendizaje, no
habrá tenido tiempo de rendir un trabajo apreciable. Y si la misma situación se
repite, la función no será desempeñada a satisfacción.
Las peligrosas consecuencias de esta inestabilidad son terribles en las grandes
empresas, n las cuales el periodo de iniciación de los jefes es largo. Se necesita
mucho tiempo, para tomar conocimiento de los hombres y de las cosas en una gran
empresa, para estar en condiciones de formular un programa de acción, para
adquirir la confianza en sí mismo y para inspirar la confianza a los otros. El personal
dirigente de las empresas prósperas es estable, el de las empresas en bancarrota o
que atraviesan por dificultades es inestable: La inestabilidad es causa y
consecuencia de las malas situaciones. El aprendizaje de un jefe de alta categoría
es muy caro. Los cambios de personal son inevitables. El principio de la estabilidad
es, una cuestión de medida.
38
Iniciativa Una de las más vivas satisfacciones que puede experimentar el hombre
inteligente es concebir un plan y asegurar un buen éxito; es uno de los más
poderosos estimulantes de la actividad humana. Esta posibilidad de concebir y
ejecutar recibe el nombre de iniciativa. La libertad de proponer y de ejecutar son,
elementos componentes de la iniciativa.
En todos los niveles de la escala social, el celo y la actividad de los agentes son
acrecentados por la iniciativa. La iniciativa de todos, es una gran fuerza para las
empresas.
La unión del personal
La unión hace la fuerza.
Es indispensable realizar los esfuerzos tendientes a establecerlas. El principio a
cumplir es la unidad de mando; los peligros a evitar son: a) una mala interpretación
de la divisa "dividir para reinar"; b) el abuso de las comunicaciones escritas
No hay que dividir al personal.
Dividir las fuerzas enemigas para debilitarlas es demostrar habilidad, pero
dividir las propias es una falta grave contra la empresa.
Esta falta es condenable porque es perjudicial para la empresa.
Abuso de comunicaciones escritas.
Para tratar una cuestión de negocios o para dar una orden que debe ser completada
mediante explicaciones es más simple y rápido proceder verbalmente. Es sabido,
que los conflictos o malentendidos que podrían solucionarse en una conversación se
enconan por el uso de la correspondencia. Las relaciones deben ser verbales. Así se
gana en rapidez, claridad y armonía. En algunas empresas los agentes de servicio
que podrían encontrarse solo se comunican por escrito. Ello ocasiona un aumento
de trabajo, complicaciones y demoras perjudiciales para la empresa.
2.2 MARCO LEGAL.
REGLAMENTO GENERAL UNEMI
Universidad Estatal de Milagro
RECTOR
39
Lic. Jaime Orozco Hernández, Msc.
VICERRECTOR ACADÉMICO Y DE INV. Ing. Fabricio Guevara Viejó, MSc.
Vicerrectora Administrativa Dra. Catalina Barzola Morán
DIRECCIÓN: Cdla. Universitaria Km. 1.5, vía Milagro - km. 26
REGLAMENTO GENERAL DE LA UNIVERSIDAD ESTATAL DE
MILAGRO JUSTIFICACIÓN.- El H. Consejo Universitario, dando cumplimiento a lo estipulado en
el Título Noveno, De las Disposiciones Generales, Capítulo II, Disposiciones
Transitorias, Segunda, del Estatuto Orgánico de la Universidad, el Reglamento de
Régimen Académico, así como lo contemplado en los diferentes artículos de la Ley
Orgánica de Educación Superior y su Reglamento, expide el Reglamento General de
la Universidad Estatal de Milagro.
TÍTULO PRIMERO
DE LAS PRINCIPIOS GENERALE
CAPÍTULO I
DE LOS OBJETIVOS DEL REGLAMENTO
Art. 1.- Son objetivos del presente Reglamento:
a) Establecer las normas que faciliten la aplicación de las disposiciones emanadas
por la Ley de Educación Superior y el Estatuto Orgánico de la Universidad;
b) Promover el desarrollo integral, armónico y permanente de la potencialidad y
valores del hombre ecuatoriano;
c) Ofrecer una formación científica, humanística, técnica y práctica, impulsando la
creatividad y la adopción de tecnologías apropiadas al desarrollo del país,
d) Fortalecer la conciencia cívica, de soberanía y nacionalidad, respecto a la
nacionalidad cultural de los diferentes grupos étnicos y de sus genuinas
expresiones;
e) Desarrollar el conocimiento de los recursos naturales e incentivar su defensa y su
aprovechamiento racional y equitativo para obtener el equilibrio ecológico y el creci-
miento socioeconómico del país;
40
f) Crear condiciones adecuadas de mutuo conocimiento y estimación de realidades y
valores educativos, culturales, cívicos y morales con todos los pueblos; y
g) Disponer de la base normativa que fundamente la organización y funcionamiento
administrativo, técnico y organizacional, de la Universidad Estatal de Milagro.
TITULO SEGUNDO DEL GOBIERNO Y ESTRUCTURA DE LA UNIVERSIDAD
CAPITULO I DE LAS AUTORIDADES
Art. 2.- El Gobierno de la Universidad Estatal de Milagro, se encuentra establecida
de la siguiente manera:
a.- El H. Consejo Universitario;
b.- El Rector
c.- El Vicerrector
d.- Los Consejos Directivos de las Unidades Académicas
e.- Los Directores de Unidades Académicas
f.- Los Coordinadores de Unidades Académicas
CAPITULO II
DE LA ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA
Art. 3.- La estructura administrativa de la Universidad Estatal de Milagro, se en-
cuentra diseñada en el Estatuto Orgánico de la Universidad.
CAPITULO III
DEL HONORABLE CONSEJO UNIVERSITARIO
Art. 4.- Son atribuciones y deberes del H. Consejo Universitario, a más de lo esta-
blecido en los Arts. 9, 10, 11, 12 y 13, del Estatuto Orgánico de la Universidad, las
siguientes:
a) Conformar las comisiones permanentes que requiera la Universidad.
b) Estudiar y resolver problemas de carácter disciplinario y profesional del personal
docente, empleados y trabajadores, y estudiantes y disponer el trámite
correspondiente, para los casos en que la solución deba darse en otros niveles.
41
c) Conocer y aprobar los informes presentados por los responsables de los
departamentos, organismos técnicos y comisiones; y,
d) Evaluar periódicamente el Plan Estratégico Institucional y realizar los reajustes
que fueren necesario.
CAPITULO IV
DEL RECTOR
Art. 5.- Son atribuciones y deberes del Rector, a más de lo establecido en el Art. 19,
del Estatuto Orgánico de la Universidad, las siguientes:
a) Promover y participar en acciones de mejoramiento de la educación, actualización
y desarrollo profesional del personal docente, empleados y trabajadores;
b) Presentar y difundir el informe anual sobre el estado de la Institución y actividades
desplegadas;
c) Implantar procedimientos necesarios para el cumplimiento de las
recomendaciones dadas en los informes de auditoría;
d) Requerir, cuando lo creyere necesario, los informes de actividades a los
diferentes departamentos u organismos de la Universidad;
e) Autorizar pagos a través de caja chica;
f) Suspender las actividades estudiantiles cuando las circunstancias lo exijan; y,
g) Solicitar su apoyo a la Policía Nacional, en caso de detectarse la presencia de
agrupaciones de personas ajenas a la institución durante las horas de ingreso y
salida de los estudiantes o cuando el caso lo amerite. 7 Reglamento General
UNEMI.
APITULO V
DEL VICERRECTOR
Art. 6.- Son atribuciones y deberes del Vicerrector, a más de lo establecido en el Art.
22 del Estatuto Orgánico de la Universidad, las siguientes:
a) Presidir la Comisión de Evaluación Interna de la Universidad;
b) Responsabilizarse de la planificación, evaluación y desarrollo académico y
pedagógico de la Universidad;
c) Asesorar al señor Rector en asuntos técnicos y administrativos;
42
d) Coordinar y supervisar trabajos de las comisiones especiales designadas por el
señor Rector o por el H. Consejo Universitario;
e) Informar periódicamente al Rector y al H. Consejo Universitario del cumplimiento
de sus funciones; y,
f) Cumplir y hacer cumplir las normas legales, reglamentarias y más disposiciones
impartidas por el señor rector y los organismos competentes.
CAPITULO VI
DE LACOMISION DE EVALUCION INTERNA
Art. 7.- Son deberes de la Comisión de Evaluación Interna, las siguientes:
a) Promover la excelencia en el desempeño universitario;
b) Impulsar el mejoramiento de la calidad en la docencia, la investigación y la
vinculación con el medio social;
c) Aprobar o modificar el plan de Evaluación Interna preparado por el Comité
Técnico;
d) Hacer el seguimiento, la evaluación y el análisis periódico del cumplimiento del
plan;
e) Propiciar la capacitación docente y administrativa;
f) Dar cuenta a la sociedad sobre la situación de la Evaluación Interna;
g) Planificar las fases de autoevaluación: primera fase de planificación, segunda fase
de desarrollo y tercera fase planes de mejoramiento;
h) Formular el Proyecto de Autoevaluación: Recopilar Información; Análisis de la
Información; Valoración y Ponderación; Informe de Autoevaluación; Socialización de
los informes; Planes de mejoramiento;
i) Vigilar el acatamiento de las sugerencias y recomendaciones formuladas en la
Evaluación Interna y Externa;
j) Coordinar las acciones para conseguir la acreditación, como resultado del proceso
evaluativo interno y externo; y,
k) Reunirse cada mes, convocada por el señor Vicerrector.
El Comité Técnico de Autoevaluación y Acreditación, es un organismo de apoyo a la
Comisión de Evaluación Interna y Acreditación. Está integrado por tres
profesionales, con capacitación y experiencia en evaluación. Durarán en sus
43
funciones, por el tiempo que dure el proceso y serán nombrados por el H. Consejo
Universitario a petición de la Comisión de Evaluación Interna y Acreditación y podrán
ser reelegidos.
El Coordinador de la Comisión de Evaluación Interna supervigilará el trabajo del
Comité Técnico. Los miembros del Comité Técnico de Evaluación, dedicarán por lo
menos diez horas semanales, al cumplimiento de sus funciones, en horarios
establecidos por el Coordinador de la Comisión de Evaluación Interna.
El Comité Técnico de Autoevaluación y Acreditación cumplirá las siguientes fun-
ciones:
a) Elaborar la documentación técnica y procesar los resultados del desarrollo de
Evaluación Interna;
b) Coordinar el trabajo de los Comités de cada una de la Unidades Académicas;
c) Presentar informes mensuales del avance del trabajo a la Comisión de Evaluación
Interna, y aquellos que ésta los solicite;
d) Ejecutar las disposiciones y las actividades resueltas por la Comisión de
Evaluación Interna; y,
e) Difundir las políticas y normas sobre Evaluación Interna.
CAPITULO VII
DE LA COMISION DE VINCULACION CON LA COLECTIVIDAD
Art. 8.- Son funciones de la Comisión de Vinculación con la Colectividad, a más de
las contempladas en el Art. 30 del Estatuto Orgánico de la Universidad, las
siguientes:
a) Conocer, aprobar y presentar al H. Consejo Universitario el plan operativo anual y
quinquenal de la Comisión;
b) Presentar a través del Rector, al Consejo Directivo de Vinculación con la
Colectividad, la proforma presupuestaria, para el desarrollo de sus actividades;
c) Evaluar las actividades de Expresión Artística y Desarrollo Cultural, Relaciones
Institucionales, y las demás de Vinculación que se generen;
d) Formular y actualizar los reglamentos internos y someter a la aprobación del
Consejo Universitario;
e) Pedir al Consejo Universitario el permiso para requerir a concursos de
merecimientos y oposición para el personal citado;
44
f) Aprobar y evaluar la planificación académica semestral de la cátedra de Expresión
Artística en coordinación con las Unidades Académicas;
g) Conocer y solucionar sobre los informes propuestos por el administrador de la
Comisión de Vinculación; respecto las unidades de apoyo;
h) Proponer y coordinar con las autoridades correspondientes, planes y estrategias
para la vinculación de la institución con la colectividad;
i) Gestionar la captación de recursos y la promoción de las actividades de formación,
capacitación, educación continua y de prestación de servicios científico – tecno-
lógicos de la Universidad Estatal de Milagro, en coordinación con los organismos
institucionales correspondientes; 9 Reglamento General UNEMI
j) Formalizar la cooperación interinstitucional nacional e internacional en función de
las demandas sociales;
k) Aprobar y evaluar en plan anual de difusión de la prestación de servicios,
capacitación y asistencia técnica desde la institución hacia el medio externo.
l) Promover la creación de una red de comunicación interna y externa;
m) Publicar y difundir las actividades académicas, científicas, culturales y deportivas,
para consolidar la imagen institucional;
n) Fomentar el desarrollo de las culturas universal, ancestrales y sus
manifestaciones; que contribuyan a la formación integral de los estudiantes
universitarios;
o) Planificar, coordinar y ejecutar actividades culturales en la institución;
p) Coordinar los eventos interinstitucionales;
q) Organizar los actos protocolarios institucionales;
r) Designar, a través del Rector, al coordinador de Expresión Artística y Desarrollo
Cultural; y,
s) Solicitar a las instancias correspondientes, estímulos y sanciones para el
personal, de acuerdo a la Ley, Estatuto Orgánico y Reglamentos
CAPITULO III
DEBERES Y DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
Art. 144.- Son deberes de los empleados y trabajadores, a más de los contemplados
en el Art. 101 del Estatuto Orgánico de la Universidad.
45
CAPITULO III
DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJADORES
Art. 137.- Son Empleados y Trabajadores, el personal que cumpla con lo estipulado
en la Ley Orgánica de Educación Superior, en su Capitulo X, Arts.: 65, 66, 67, 68 y
69; en el Estatuto Orgánico en sus Arts.: 93, 94, 95 y 96, así como, lo que señala el
presente Reglamento General en sus Arts.: 144 y 145.
TITULO SEXTO
Art. 145.- Son derechos de los Empleados y Trabajadores, a más de lo que con-
templa el Art. 102 del Estatuto Orgánico de la Universidad Estatal de Milagro, los
siguientes:
• Recibir estímulos oficiales de carácter moral o pecuniario.
• Capacitación constante para conseguir una participación cualitativa en el
funcionamiento de la Universidad.
CAPITULO IV
DE LAS SANCIONES
Art. 146.- A más de lo contemplado en la Ley Orgánica de Educación Superior en el
Capitulo XIII, en sus Arts. 98, 99, 100 y 101; las promulgadas en los Capítulos V, VI,
VII, y VIII, en sus Arts.: 104, 105, 106, 107, 108, 109, 110 y 111, respectivamente,
del Estatuto Orgánico de la Universidad; las tipificadas en el Reglamento para el
Juzgamiento de las Infracciones y Aplicación de las Sanciones de la Universidad
Estatal de Milagro.
2.3 MARCO CONCEPTUAL.
Autonomía.- grado en el que un puesto proporciona libertad, independencia y
discreción a la persona para programar el trabajo y decidir los procedimientos
mediante los cuales e llevará a cabo.
46
Calidad: Herramienta básica para una propiedad inherente de cualquier cosa que
permite que esta sea comparada con cualquier otra de su misma especie.
Capacitación: La capacitación es continua no hay periodos en los que se termina
sino que se capacita continuamente ya que los trabajadores que tienen mucho
tiempo los cambian de puestos por lo que se tiene que estar capacitando
continuamente.
Identidad del puesto.- grado ene l que un puesto requiere hacer en su totalidad un
trabajo identificable, es decir, hacer el trabajo desde el principio hasta el final, con un
resultado visible.
Líder.- El líder puede ser innato, lo que significa que tendrá seguidores en su grupo
por diversas razones: por ser el más gracioso, el más inteligente, los más
extrovertidos o por otros motivos que lo distinguen del resto.
Planificación.- Procedimiento para establecer objetivos y un curso de acción
adecuado para lograrlos.
Retroalimentación.- aporta a las personas información directa y clara sobre la
efectividad de sus rendimientos.
Significación del puesto.- grado en el que un puesto tiene una importancia
sustancial para la vida de otras personas ya sean de la propia organización como
del mundo en general.
Trabajo en equipo.- Es un conjunto de personas que cooperan para lograr un solo
resultado general.
Variedad de habilidades.- grado en el que un puesto requiere llevar a cabo
diversas actividades que suponen el uso de un conjunto de habilidades y talentos
diferentes de la persona.
47
2.4 HIPOTESIS Y VARIABLES
2.4.1 Hipótesis General
Con la implementación de mejoras en la organización operativa del departamento de
servicios generales de la UNEMI, se obtendrá mejores resultados en sus funciones
internas.
2.4.2 Hipótesis Particulares
Factores que influyen un clima organizacional negativo de la Universidad
Estatal de Milagro puede estar incidiendo en la eficiencia Institucional
La coordinación y la comunicación entre las áreas funcionales influyen en el
desarrollo laboral en toda la institución
Analizar la relación entre motivación y la capacitación como parte del recurso
humano profesional de la Universidad Estatal de Milagro.
Las reuniones de trabajo no afectan en el desempeño laboral
Establecer una propuesta en la búsqueda de alcanzar una satisfacción en el
personal de la UNEMI.
2.4.3 Declaraciones de Variables
Hipótesis general
VARIABLE INDEPENDIENTE: Implementación
VARIABLE DEPENDIENTE: Resultados
Hipótesis Particular # 1
VARIABLE INDEPENDIENTE: Factores
VARIABLE DEPENDIENTE: Eficiencia
48
Hipótesis Particular # 2
VARIABLE INDEPENDIENTE: Coordinación
VARIABLE DEPENDIENTE: Desarrollo laboral
Hipótesis Particular # 3
VARIABLE INDEPENDIENTE: Motivación y Capacitación.
VARIABLE DEPENDIENTE: Desarrollo profesional
Hipótesis Particular # 4
VARIABLE INDEPENDIENTE: Reuniones de trabajo.
VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño laboral
Hipótesis Particular # 5
VARIABLE INDEPENDIENTE: Propuesta
VARIABLE DEPENDIENTE: Satisfacción
49
2.4.4 Operacionalización de las Variables
Cuadro Nº 1
VARIABLES
CONCEPTUALIZACIONES
INDICADORES
Variable independiente: Implementación
Es la optimización de las actividades administrativas, operativas y financieras de una empresa, con la utilización de sistemas tecnológicos.
*Atención de calidad. *Servicio profesional.
Variable dependiente: Eficiencia
Lograr la calificación como una de las mejores Instituciones Superiores del país para que proporcione la ansiada acreditación de la UNEMI.
*Rapidez y eficiencia en los procedimientos operativos *Evaluaciones durante y después de la actividad
Variable dependiente: Desarrollo laboral
Poseer las herramientas adecuadas que permitan proveer información veraz de las gestiones propia de una empresa, tornándose así un ambiente agradable de trabajo.
*Evaluaciones de desempeño. *Controles internos.
Variable dependiente: Desarrollo
profesional
Gestión y mejoramiento de continua
en la planificación de las actividades
*Satisfacción de personal
*Plan de capacitación
Variable dependiente: Desempeño laboral
Optimizar trabajos en el horario
establecido
*Evaluación en el informe de
H. Extras.
Variable dependiente: Satisfacción
Lograr el cumplimiento en la atención
del usuario interno y externo.
Cumplimiento de actividades
no quejas
50
CAPITULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Y SU PERSPECTIVA GENERAL
El trabajo investigativo se realizado a través del estudio de la distribución de
actividades del personal en el área de Servicios Generales de la Universidad Estatal
de Milagro, se identifica con la investigación de campo porque trata de comprender y
resolver alguna situación, necesidad o problema en un contexto determinado, en el
cual el investigador trabaja en el ambiente natural en que conviven las personas y
las fuentes consultadas de las que se obtienen los datos más relevantes a ser
analizados; se empezó con el planteamiento del problema donde se detectaron
ciertas anomalías que existen dentro de la institución, siguiendo con la etapa
exploratoria empleando técnicas como encuesta y entrevistas a personas que
conocen el problema por experiencia personal o debido a sus estudios.
También se considera que la investigación es una investigación correlacionar o
explicativa porque el objetivo primordial es facilitar una mayor comprensión del
problema que enfrenta el investigador y determinar la relación entre la causa y el
efecto que dan origen a cada una de nuestras variables es decir los antecedentes y
consecuente de los hechos y fenómenos administrativos que afectan la
productividad del área de Servicios Generales, dando origen así a las hipótesis que
encontraremos con la intervención de dos o más variables, las mismas que tienen
que ser probadas correlacionándolas entre sí, para establecer la solución a la
problemática planteada basándonos en los objetivos planteados.
51
Por lo tanto, se emprende una investigación Correccional cuando no conocemos el
tema por investigar, o cuando nuestro conocimiento es impreciso que nos impide
sacar las más provisorias conclusiones sobre qué aspectos son relevantes y cuáles
no. Se puede tener una gran voluntad y entusiasmo para estudiar investigar
cualquier tema, pero si se desconoce el mismo se debe iniciar un estudio
correccional para empezar a conocerlo y familiarizarse con él, para precisar mejor el
problema que interesa resolver o para comenzar a dar forma a alguna hipótesis
previa.
El proyecto es factible porque se ha logrado establecer información que permite
concluir que realmente existe una necesidad en el área de servicios generales,
punto a favor para poner en marcha el proyecto propuesto (Estructurar políticas y
procedimientos para cumplir el manual de funciones).
Todo lo que se ha mencionado lo permite concluir con la factibilidad del proyecto.
Tipo de Investigación
Según su finalidad Según su objetivo
Teórica. Exploratoria-descriptiva y explicativa
Según su contexto Según el control de las variables
De campo experimental
Según la orientación temporal
Histórico-longitudinal
Perspectiva general de la investigación
El objeto de estudio de la investigación busca la solución de la problemática
planteada a través de los conocimientos del investigador para optimizar la
operatividad del área de Servicios Generales a través de la implementación de
sistemas eficaces que agiliten el proceso de entrega de informes así como la
planificación de capacitaciones al personal que potencialice su rendimiento laboral
en el Campus Universitario.
52
3.2 LA POBLACIÓN Y LA MUESTRA.
3.2.1 Características de la población
Los sujetos que van a ser medidos es el personal del área de Servicios Generales
de la Universidad Estatal de Milagro.
3.2.2 Delimitación de la población.
Tomando en cuenta la formulación del problema delimitaremos a la población como
finita, el cual corresponde a los trabajadores del área de Servicios Generales de la
UNEMI.
3.2.3 Tipo de la muestra.
No se ha aplicado debido a que el universo es pequeño.
3.2.4 Tamaño de la muestra.
No se ha aplicado muestra puesto que se conoce con exactitud al grupo de
personas en el área de servicios generales para la muestra de tomara en cuenta
toda la población, con el fin de determinar un buen resultado a la investigación.
3.2.5 Proceso de selección.
Muestra de sujetos voluntarios
El grupo de sujetos que intervendrán en el proceso de en cuestación lo harán libre y
voluntariamente según su criterio, donde también expresaran sus necesidades y
expectativas, referente a la problemática planteada.
3.3 LOS MÉTODOS Y LAS TÉCNICAS.
Los métodos e instrumentos que aplicaremos en el estudio de la problemática
planteada son los siguientes.
53
3.3.1 Métodos teóricos o procedimientos lógicos
Método Inductivo: Nos permitirá efectuar un estudio minucioso de cada variable o
factor que interviene en nuestro proyecto.
Método Deductivo: Aquí vamos analizar las causas que intervienen en la
problemática planteada.
Método Estadístico: Por medio de este método vamos a recopilar la información, la
tabularemos y procederemos posteriormente a un análisis.
Método Síntesis: Método que procede de lo simple a lo compuesto, de las partes al
todo, de la causa encontrada en la problematización a los efectos, del principio a las
consecuencias; en si es la reunión racional de los elementos dispersos en la
investigación para estudiarlos en su totalidad así como en sus suposiciones globales
las consecuencias universales.
3.3.2 Métodos empíricos complementarios o técnicas de investigación
El procedimiento de nuestra investigación lo vamos a realizar por medio de una
encuesta destinada al recurso humano del área de Servicios Generales; así
determinaremos sus puntos de vista, sus sugerencias, sus expectativas y
necesidades.
3.4 EL TRATAMIENTO ESTADÍSTICO DE LA INFORMACIÓN
El procesamiento estadístico de la información se la realizara a través de la
recolección de datos obtenidos de la encuesta, los mismos que serán tabulados para
en lo su posterior graficar porcentualmente las respuestas que dieran los
encuestados en el proceso de en cuestación.
54
CAPITULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
4.1 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL.
El área de servicios generales, conformada por un talento humano calificado,
específicamente tienen tres líneas de desarrollo las cuales consiste en la
Capacitación, Investigación, y redistribución en las actividades, que abarca todo el
campus Universitario, que para su efecto necesita de una debida coordinación de
cada actividad a realizarse de acuerdo a la necesidad Institucional, además de tener
que cumplir con la mayor responsabilidad que implica realizar este tipo de trabajo.
Sin embargo, la realidad es otra, puesto que no se está realizando eficientemente
las labores de trabajo debido al cumplimiento del manual de funciones, esta
situación les ha ocasionado exceso de trabajo para ofrecer este servicio el talento
humano tiene que efectuar o gestionar muchos de estos sucesos se dan por la falta
de coordinación que proyecta los mandos superiores o a su vez por la falta de
sanciones.
Por tal razón se ha tomado en consideración realizar una actividad investigativa la
cual tendrá como objetivo obtener información relevante del talento humano del área
de servicios generales de la UNEMI, para así determinar con mayor veracidad la
problemática planteada.
55
80%
20%
Gráfico Nº 1
SI
NO
4.2 ANÁLISIS COMPARATIVO, EVOLUCIÓN TENDENCIA Y PERSPECTIVAS
1 - ¿Usted es una persona estable en el trabajo?
Cuadro Nº 2
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Si 40 80%
No 10 20%
TOTAL 50 100%
Análisis: De la encuesta aplicada podemos deducir que 40 personas que
corresponden al 80% tienen la estabilidad de trabajo en la UNEMI y 10 de ellos, es
decir el 20% no tienen un contrato ocasional, datos que demuestran la ventaja para
cumplir los requerimientos de la Institución.
Fuente: Información obtenida del proceso de encuesta
Elaborado por: Marcia Moyolema Amboya
56
14%
10%
76%
Gráfico Nº 2
1 - 3 AÑOS
3 - 6 AÑOS
6 Años en adelante
2- ¿Cuánto tiempo lleva laborando en esta institución?
Cuadro Nº 3
Análisis: Podemos deducir que del 100% de los trabajadores encuestados el 76%
tienen más de 6 años desempeñando como servidor público el mismo que goza de
todos los beneficios que establece la Ley.
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
1 Año a 3 Años 7 14%
4 Años a 6 Años 5 10%
6 En adelante 38 76%
TOTAL 50 100%
57
40%
10%
30%
20%
Gráfico # 3
MALA
BUENA
MUY BUENA
EXCELENTE
3- ¿Cómo considera las relaciones entre jefe y el trabajador?
Cuadro Nº 4
Análisis: Como observamos, la tendencia más baja es de las personas no poseen
una excelente relación con el jefe razón por la cual se ven en la obligación de acudir
a la máxima autoridad, aunque no muy lejano va la tendencia de las personas que si
poseen buena relación con su jefe, entre las tres suman más del 60% de la muestra
encuestada es una opción que va en aumento en la contribución de sus servicios al
trabajo.
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Mala 20 40%
Buena 5 10%
Muy Buena 15 30%
Excelente 10 20%
TOTAL 50 100%
Fuente: Información obtenida del proceso de encuesta
Elaborado por: Marcia Moyolema Amboya
58
10%
20%
60%
10%
Gráfico Nº 4
MALO
BUENO
MUY BUENO
EXCELENTE
4.- ¿El sueldo que usted percibe lo considera?
Cuadro Nº 5
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Mala 5 10%
Buena 10 20%
Muy Buena 30 60%
Excelente 5 10%
TOTAL 50 100%
Análisis:
En esta pregunta notamos claramente que la mayoría de los trabajadores no tiene
quejas al respecto de su salario, pero existen trabajadores que están insatisfechos y
esto se debe a que actualmente hay personas recién contratadas.
.
59
60%10%
20%
10%
Gráfico Nº 5
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
POCAS VECES
NUNCA
5. – ¿Está usted conforme con las funciones designadas a realizar?
Cuadro Nº 6
Opción Frecuencia Relativa
Frecuencia Absoluta
Siempre 30 60%
Casi siempre 5 10%
Pocas veces 10 20%
Nunca 5 10%
TOTAL 50 100%
Análisis: Las personas por naturaleza somos conformes en actividades rutinarias,
esto demuestra la respuesta que obtuvimos en la encuesta teniendo una clara base
para realizar nuestro proyecto ya que la gran mayoría no está dispuesta a realizar
cambios en su puesto de trabajo y porque les conviene el horario a que se dedican
las actividades ya que permiten desarrollar la unión familiar.
60
30%
40%
30%
Gráfico Nº 6
SI
NO
TALVEZ
6.- ¿La asignación de funciones está acorde a las capacidades y habilidades
del trabajador?
Cuadro Nº 7
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Si 15 30%
No 20 40%
Talvez 15 30%
TOTAL 50 100%
Análisis: Los principios éticos están en la mente de los encuestados dando como
resultado que la mayoría de ellos saben que no tienen otra alternativa, en caso de
ser necesario, lo cambiarían en otros puestos para ir desarrollando sus habilidades.
61
10%
14%
26%
50%
Gráfico Nº 7
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
POCAS VECES
NUNCA
7.- ¿Su jefe le hace partícipe de las actividades que se van a realizar en el área
de servicios generales?
Cuadro Nº 8
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Siempre 5 10%
Casi siempre 7 14%
Pocas veces 13 26%
Nunca 25 50%
TOTAL 50 100%
Análisis: Una de las opciones más votadas fue nunca, esto debido a que la
planificación siempre quiere estar a la vanguardia de los avances.
62
20%
50%
30%
Gráfico Nº 8
SI
NO
TALVEZ
8.- ¿En el área de servicios generales se planifican las actividades con
anticipación?
Cuadro Nº 9
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Si 10 20%
No 25 50%
Talvez 15 30%
TOTAL 50 100%
Análisis: La mayoría de los trabajadores no tienen conocimiento de la planificación
previa por lo que realizan las actividades según como vayan presentado los
requerimientos y porque deben cumplir con su responsabilidad laboral.
63
80%
10%
4%6%
Gráfico Nº 9
CUMPLEAÑOS
INTEGRACIÓN
CHARLAS
CAPACITACIONES
9.- ¿Qué tipo de actividades motivacionales se realizan dentro del área de
servicios generales?
Cuadro Nº 10
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Cumpleaños 40 80%
Integración 5 10%
Charlas Motivacional 2 4%
Capacitaciones 3 6%
TOTAL 50 100%
Análisis: Observamos claramente que el 80% de los trabajadores de servicios
generales reciben un feliz cumpleaños nada más; el 10% participan en las reuniones
de integración; el 4% en charlas que la Institución realiza de vez en cuando y el 6%
en las capacitaciones pero que no tienen relación en el desempeño laboral para ser
competitivo considerando como pérdida de tiempo ese tipo de capacitaciones.
64
10%
30%
60%
Gráfico Nº 10
MUCHO
POCO
NADA
10.- ¿El área al que usted pertenece acostumbra a realizar algún tipo de
capacitación para mejorar el servicio prestado a la comunidad universitaria sea
de calidad?
Cuadro Nº 11
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Mucho 5 10%
Poco 15 30%
Nada 30 60%
TOTAL 50 100%
Análisis: Determina que el 60% de los trabajadores de servicios generales no
tienen ninguna capacitación en especial como para estar actualizados en brindar un
buen servicio a la Comunidad Universitaria y el 40% pocas veces si es que se trata
del curso que sea de gratuidad para la Institución.
65
0%
10%
10%
80%
Gráfico Nº 11
RR.PP
RR.HH
CONFERENCIAS
OTROS
11.- ¿En caso de recibir capacitación, qué tipo de capacitación recibe?
Cuadro Nº 12
Alternativas
# de
encuestados
% de
encuestados
Seminario de RR.PP 0 0%
Seminario De RR.HH 5 10%
Conferencias 5 10%
Otros 40 80%
TOTAL 50 100%
Análisis: Los resultados muestran que; el 80% de los trabajadores de servicios
generales han hecho el curso de relaciones humanas eso por cuanto el ministerio de
Relaciones Laborales han exigido a todas las Instituciones Públicas y el 20% muy de
vez en cuando en seguridad y salud ocupacional.
66
4.3 RESULTADOS.
La aplicación de esta herramienta investigativa a permitido conocer que el talento
humano del área de servicios generales de la UNEMI, en su mayoría lleva laborando
más de once años, a servicio de profesionales que deseen enriquecer en un tema
especifico, esto demuestra la experiencia con la que cuentan para la ejecución del
trabajo que cada uno de ellos debe tener. Sin embargo la falta de reuniones de
trabajo ha permitido la descoordinación del área operativa, motivo por el cual los
trabajadores manifestaron que no califican como buena la planificación en las
actividades propia de la Institución, además se suscita la mala distribución de las
funciones, puesto que la empresa no posee manuales que describan las tareas de
cada talento humano. Estas deficiencias deben superarse a través de la
reestructuración administrativa y operativa del personal de servicios generales.
67
4.4 VERIFICACIÓN DE LA HIPÓTESIS
Cuadro Nº 13
HIPOTESIS
VERIFICACIÓN
Con la implementación de mejoras en la
organización operativa del departamento de
servicios generales de la UNEMI, se
obtendrá mejores resultados en sus
funciones internas
Una de las opciones más votadas en la
pregunta Nº 7 fue nunca, esto debido a que
la planificación siempre quiere estar a la
vanguardia de los avances..
Factores que influyen un clima
organizacional negativo de la Universidad
Estatal de Milagro puede estar incidiendo en
la eficiencia Institucional
En la pregunta Nº 5 - Las personas por
naturaleza somos conformes en actividades
rutinarias, esto demuestra la respuesta que
se obtuvo en la encuesta teniendo una clara
base para realizar nuestro proyecto ya que
la gran mayoría no está dispuesta a realizar
cambios en su puesto de trabajo y porque
les conviene el horario a que se dedican las
actividades ya que permiten desarrollar la
unión familiar.
La coordinación y la comunicación entre las
áreas funcionales influyen en el desarrollo
laboral en toda la institución
Como observamos en la pregunta Nº 3, la
tendencia más baja es de las personas no
poseen una excelente relación con el jefe
razón por la cual se ven en la obligación de
acudir a la máxima autoridad, aunque no
muy lejano va la tendencia de las personas
que si poseen buena relación con su jefe,
entre las tres suman más del 60% de la
muestra encuestada es una opción que va
en aumento en la contribución de sus
servicios al trabajo.
68
Analizar la relación entre motivación y la
capacitación como parte del recurso humano
profesional de la Universidad Estatal de
Milagro
Los resultados muestran que en la pregunta
Nº 11 - el 80% de los trabajadores de
servicios generales han hecho el curso de
relaciones humanas eso por cuanto el
ministerio de Relaciones Laborales ha
exigido a todas las Instituciones Públicas y
el 20% muy de vez en cuando en seguridad
y salud ocupacional.
Las reuniones de trabajo no afectan en el
desempeño laboral
En la pregunta Nº 8 - La mayoría de los
trabajadores no tienen conocimiento de la
planificación previa por lo que realizan las
actividades según como vayan presentado
los requerimientos y porque deben cumplir
con su responsabilidad laboral.
Establecer una propuesta en la búsqueda de
alcanzar una satisfacción en el personal de
la UNEMI.
Los principios éticos en la pregunta Nº 6
están en la mente de los encuestados
dando como resultado que la mayoría de
ellos saben que no tienen otra alternativa,
en caso de ser necesario, lo cambiarían en
otros puestos para ir desarrollando sus
habilidades
.
69
CAPITULO V
PROPUESTA
5.1 TEMA
“Análisis de Funciones del Personal de Servicios Generales de la UNEMI y
propuesta de Redistribución”.
5.2 FUNDAMENTACIÓN
Un manual de procedimientos es el documento que contiene la descripción de
actividades que deben seguirse en la realización de las funciones en la cual incluye
los puestos o unidades administrativas que intervienen precisando su
responsabilidad y participación.
Suelen contener información y ejemplos de formularios, autorizaciones o
documentos necesarios, máquinas o equipo de oficina a utilizar y cualquier otro dato
que pueda auxiliar al correcto desarrollo de las actividades. En él se encuentra
registrada y transmitida sin distorsión la información básica referente al
funcionamiento de todas las unidades administrativas, facilita las labores de
auditoría, la evaluación y control interno y su vigilancia, la conciencia en los
empleados y en sus jefes de que el trabajo se está realizando o no adecuadamente.
La falta de una enseñanza administrativa se debe a la "falta de doctrina": no hay
doctrina administrativa consagrada, surgida de la discusión pública.
Principios y elementos administrativos
Fayol trata de obtener una enumeración todas las operaciones a que las empresas
dan lugar y clasifica sus actividades:
70
Actividades técnicas: producción, transformación, fabricación
Actividades comerciales: compras, ventas, intercambios
Actividades financieras: captación y administración de capitales
Actividades de seguridad: protección de los bienes de las personas
Actividades contables: inventarios, balances, costos, etc.
Actividades administrativas: previsión, organización, mando, coordinación, control.
Las actividades administrativas están vigentes en todas las áreas, y su peso es cada
vez mayor a medida que se asciende en la jerarquía.
Para que se cumplan las actividades administrativas deberá aplicarse en ellas cierto
número de principios administrativos:
División del trabajo:
Autoridad y responsabilidad
Disciplina
Unidad de mando
Unidad de dirección
Subordinación del interés individual al interés general
Remuneración
Grado de descentralización
71
Jerarquía
Orden
Equidad
Estabilidad del personal
Iniciativa
Unión del personal
Función comercial
La prosperidad de una empresa industrial depende de la función comercial y de la
función técnica; si el producto no circula se produce la ruina.
Saber comprar y vender es tan importante como saber fabricar bien.
La habilidad comercial, unida a la astucia y a la decisión, implica un profundo
conocimiento del mercado y de la fuerza de los competidores.
Cuando algunos productos pasan en una misma empresa de un servicio a otro, la
función comercial vigila Para que los precios fijados por la autoridad superior
(precios de orden) no sean la fuente de peligrosas ilusiones.
Función financiera
Nada se hace sin su intervención. Se necesitan capitales para el pago de salarios al
personal, para la adquisición de inmuebles, útiles y materias primas, etc. Es
indispensable una hábil gestión financiera a fin de procurarse capitales, para obtener
el mayor provecho posible de las disponibilidades, para evitar compromisos
imprudentes. Ninguna reforma, es posible sin disponibilidades o sin crédito. Es una
condición esencial del éxito tener a la vista la situación financiera de la empresa.
Función de seguridad
Tiene la misión de proteger los bienes y las personas contra accidentes y, todos los
obstáculos de orden social que pueden comprometer la marcha y hasta la vida de la
72
empresa. Es, toda medida que da a la empresa la seguridad y al personal la
tranquilidad de espíritu que tanto necesita.
Actividad: es la suma de tareas, normalmente se agrupan en un procedimiento para
facilitar su gestión. La secuencia ordenada de actividades da como resultado un
subproceso o un proceso. Normalmente se desarrolla en un departamento o función.
Función administrativa
La previsión, la organización, la coordinación y el control forman parte, de la
administración.
El reclutamiento, la formación del personal y la constitución del cuerpo social, que
son funciones a cargo de la administración, tienen una íntima relación con el mando.
La mayor parte de los principios del mando son principios de administración.
Administración y mando tienen entre sí una relación estrecha.
Tiene la ventaja de dar origen a la función técnica.
Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar. Prever es escrutar el
porvenir y confeccionar el programa de acción. Organizar es constituir el doble
organismo, material y social, de la empresa.
Mandar es dirigir el personal. Coordinar es ligar, unir y armonizar todos los actos y
todos los esfuerzos. Controlar es vigilar para que todo suceda conforme a las reglas
establecidas y a las órdenes dadas. La administración se distingue de las otras 5
funciones esenciales.
Gobernar es conducir a la empresa hacia el fin propuesto, tratando de obtener el
mayor provecho de todos los recursos de que ella dispone; es asegurar la marcha
de las 5 funciones esenciales.
73
Idea: Visión estratégica de la empresa: "cómo debería ser" en vez de "cómo es".
Indagar: Mantenemos una conversación estratégica para conocer la situación
actual, cuál te gustaría que fuera y qué hay que cambiar para conseguirlo.
Involucrar: A través de evaluaciones, encuestas y un proceso bidireccional único,
determinar la conformidad que existe respecto a la visión, las carencias de
competencias por solucionar, y las actitudes que minan el cambio.
Innovar: Diseñar intervenciones que respaldan la idea estratégica, proporcionan
resultados cuantificables, identifican directamente las competencias necesarias para
propulsar la visión, relacionan el desarrollo de las competencias con un cambio de
actitud, y sintonizan la inteligencia emocional con las iniciativas corporativas.
Impactar: Inculcar una conducta duradera respecto al cambio, y conseguir que los
trabajadores se impliquen emocional e intelectualmente con los objetivos
corporativos.
Indicador: es un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la
evolución de un proceso o de una actividad.
Proceso: Llegar hasta el fondo de las necesidades de la Institución y satisfacerlas
mediante la formulación de soluciones personalizadas basadas en los métodos:
Procedimiento: forma específica de llevar a cabo una actividad. En muchos casos
los procedimientos se expresan en documentos que contienen el objeto y el campo
de aplicación de una actividad; que debe hacerse y quien debe hacerlo; cuando,
donde y como se debe llevar a cabo; que materiales, equipos y documentos deben
utilizarse; y como debe controlarse y registrarse.
Proyecto: suele ser una serie de actividades encaminadas a la consecución de un
objetivo, con un principio y final claramente definidos. La diferencia fundamental con
los procesos y procedimientos estriba en la no repetitividad de los proyectos.
74
Retroalimentación: Es volver al comienzo de una acción para logra realizar los
cambios necesarios.
Sistema: Estructura organizativa, procedimientos, procesos y recursos necesarios
para implantar una gestión determinada, como por ejemplo la gestión de la calidad,
la gestión del medio ambiente o la gestión de la prevención de riesgos laborales.
Normalmente están basados en una norma de reconocimiento internacional que
tiene como finalidad servir de herramienta de gestión en el aseguramiento de los
procesos.
5.3 JUSTIFICACIÓN
La propuesta de la redistribución de actividades es una herramienta de gran
utilización lo que permite tener una nueva forma de desenvolverse en su
desempeño, proceso que permite tener un mensaje con mayor claridad y más
específico con respecto al lugar donde se desarrolla una actividad y que es de
interés colectivo o puede influir en un grupo determinado de personas.
La manera de trabajar colectivamente a cambiado, cada uno busca su propia interés
de esta manera cada quien escoge lo que quiere o necesita según su satisfacción
personal sin preocupar lo que realmente necesita la UNEMI y sus usuarios.
Por tal razón, se propone la redistribución en las actividades del personal de
servicios generales, debido a que no alcanza a cumplir con todas las obligaciones
operativas, restándole de esta manera ingresos económicos a la organización y
porque además está afectando las relaciones entre el personal administrativo puesto
que están obligados a realizar las actividades operativas que no le corresponden,
por ello, se ha creado manuales de funciones con el objeto de controlar las labores
de cada talento humano y a su vez regular las actividades operativas de cada evento
a realizarse, este último a través de la contratación de recurso humano para suplir
las labores operativas, logrando así que el personal opere con mayor eficiencia y
calidad en la labor a ejecutarse.
75
Para conocer los beneficios que tendrá esta área se realizará una proyección de
gastos en los cuales incurrirá la empresa para corregir las deficiencias que presenta
(propuesta), que aseguren el cumplimiento para la acreditación Institucional y que
el trabajador no sea un mero espectador sino que sea quien opine y participe de lo
que piensa o conoce y con la ayuda de su capacidad e intelectual a generar
resultados para la sociedad.
5.4 OBJETIVOS
5.4.1 Objetivo General de la propuesta.
Implementar nuevas tareas administrativas para el mejor desempeño del trabajador
y que desarrolle cumpliendo los más estrictos estándares de calidad institucional.
5.4.2 Objetivos específicos de la propuesta.
Distribuir de acuerdo a la estructura orgánica
Elaborar una planificación concreta de las actividades fijando procesos
operativos y estratégicos evaluadores generando la retroalimentación
necesaria para la mejora continua.
Cumplir con planes de desarrollo de los trabajadores en las actividades de la
Institución que brinden la retroalimentación necesaria para definir nuevas
líneas de desarrollo y capacitación.
Mantener la satisfacción de nuestros usuarios en todas las áreas de nuestra
Institución realizando el seguimiento en cada etapa de desarrollo del servicio
que brinda.
Proveer asesoramiento a sus trabajadores sobre un buen uso de materiales.
Aplicar con el trabajador en sus actividades diarias y lograr cambiar la
mentalidad a formar parte de el.
Lograr que las personas acoplen, procesen y den a conocer su preocupación
en la mejora continua.
Motivar a las personas a ser críticos sobre los acontecimientos que generan o
reciben a través de los usuarios
76
5.5 UBICACIÓN
Ciudad: La propuesta de este proyecto se desarrollará en la Universidad Estatal de
Milagro en el área de Administración General bloque “G” donde los trabajadores han
demostrado que día a día tienen una mayor demanda de actividades y atender a los
usuarios en la ubicación de sus puestos de trabajo.
77
5.5.1 CAPACIDAD
El área de servicios generales estará conformada por 2 oficinas amplias y cómodas
los cuales serán para el jefe de conserje y técnico agrónomo, contará también con
una oficina grande para el Administrador general y la Secretaria para las reuniones y
planificación que se vaya a realizar, esta área contará con todos los recursos
materiales, herramientas y suministros de acuerdo a las necesidades.
El área de servicios generales tendrá una bodega con sus respectivos casilleros
para el trabajador con sus respectivos baños la cuál será un lugar de un ambiente
cómodo y tranquilo.
Además contará con un espacio amplio para el guardar toda la implementación que
el área tiene a su cargo como: togas, sillas, mesas, etc. este lugar tendrá un
ambiente luminoso y acogedor para el buen cuidado y duración.
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5.5.2 Procedimiento
ANTES
SOLICITANTE
•SOLICITA VERBALMENTE AL ADMINISTRADOR
ADM. GRAL
•OLVIDA EL REQUERIMIENTO HECHO POR EL SOLICITANTE
DIR.ADM.
•LLAMAR LA ATENCIÓN A LA SECRETARIA DE SER. GRALES. POR NO CUMPLIR CON EL PEDIDO
SECRETARIA
•SOLUCIONAR EL INCONVENIENTE
TRABAJADOR
•EJECUCIÓN DE ACTIVIDAD.
79
PROPUESTA
Usuario
• solicitud de requerimiento por escrito o por correo electrónico.
Adm. Gral• autorizar el pedido al trabajador
Trabajador• Ejecución de la actividad
Trabajador
• Informa novedades a la secretaria o al Adm. Gral.
80
5.6 FACTIBILIDAD
Esta propuesta es factible por ser innovadora ya que existe el recurso humano
suficiente para empezar con la aplicación y demostrar los resultados a lo antes y un
después; razón por la cual tiene la plena seguridad de que a través de la
participación de cada trabajador, la propuesta va a ser de gran alcance a nivel
Institucional, porque en Milagro no se ha desarrollado una Institución superior de
mejor atención, ya que es un campo virgen para explotarlo, tampoco se conoce una
página donde se difunde información hecha por ellos mismos.
Aspecto Legal.- Regirse por la normativa y reglamentos vigentes al código de
trabajo relacionada con el proyecto en el cumplimiento con las políticas de las
Instituciones superiores.
Constitución política del ecuador
Sección quinta.- educación art. 94 95 y 96 de la Constitución Policía del Estado en
concordancia con el art. 365 de la citada carta magna.
Art.365.- la educación superior pública será gratuita hasta el tercer nivel.
El ingreso a las instituciones públicas de educación superior se regulara a través de
un sistema de nivelación y admisión, definido en la ley. La gratuidad se vinculara a la
responsabilidad académica de los estudiantes y los estudiantes.
Con independencia de su carácter público o particular, se garantiza la igual de
oportunidades en el acceso, en la permanencia, y en la movilidad y en el egreso, con
excepción del cobre de aranceles en la educación particular.
El cobro de aranceles en la educación superior particular constara con mecanismos
tales como becas, créditos, cuotas de ingreso y otros que permitan la integración y
equidad social en sus múltiples dimensiones.
LEY DE EDUCACION SUPERIOR
Art. 94.- Evaluación de la calidad.- La Evaluación de la Calidad es el proceso para
determinar las condiciones de la institución, carrera o programa académico, mediante
la recopilación sistemática de datos cuantitativos y cualitativos que permitan emitir
81
un juicio o diagnóstico, analizando sus componentes, funciones, procesos, a fin de
que sus resultados sirvan para reformar y mejorar el programa de estudios, carrera o
institución.
La Evaluación de la Calidad es un proceso permanente y supone un seguimiento
continuo.
La Ley de Educación Superior, en esta disposición legal transcrita nos informa sobre
la evaluación de la calidad de todos quienes forman estudios superiores es decir
analizan los resultados del funcionamiento de los integrantes que forman las
universidad, escuelas politécnicas en su diagrama de carreras o programas
académicos, este indicativo se enlaza con el tema materia de esta exposición que es
la conducción y responsabilidad de las personas que trabajan este complejo de
responsabilidad pues precisamente se tiene que transmitir una evaluación
sistemática para el avance del impulso en sus conocimientos para el ejercicio de
esta responsabilidad de quien tiene esta conducción y es importante el avance para
configurar que se incorpora al sistema educativo la participación directa de esta
sección que da los beneficios que a petición de parte lo solicitan quienes conducen
las carreras y les otorga el Consejo Universitario logrando establecer una
convivencia académica – administrativa con igualdad de responsabilidad en los
sentidos pertinentes es decir preparación intelectual e instrucción administrativa para
el mejor funcionamiento de una universidad.
Art. 95.- Acreditación.- La Acreditación es una validación de vigencia
quinquenal realizada por el Consejo de Evaluación, Acreditación y
Aseguramiento de la Calidad de la Educación Superior, para certificar la
calidad de las instituciones de educación superior, de una carrera o programa
educativo, sobre la base de una evaluación previa. La Acreditación es el
producto de una evaluación rigurosa sobre el cumplimiento de lineamientos,
estándares y criterios de calidad de nivel internacional, a las carreras,
programas, postgrados e instituciones, obligatoria e independiente, que
definirá el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad
de la Educación Superior.
82
El procedimiento incluye una autoevaluación de la propia institución, así como
una evaluación externa realizada por un equipo de pares expertos, quienes a
su vez deben ser acreditados periódicamente.
El Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior es el organismo responsable del aseguramiento de la
calidad de la Educación Superior, sus decisiones en esta materia obligan a
todos los Organismos e instituciones que integran el Sistema de Educación
Superior del Ecuador.
Este es un enlace pedagógico y administrativo que sirve para fortalecer a las
instituciones superiores es decir de las Universidades y Escuelas Politécnicas ,
porque estos dos segmento son de importancia superlativa que necesariamente
funciona la evaluación de acreditación y el Consejo de Evaluación y acreditación es
el responsable para confirmar el alcance para lograr la acreditación en las citadas
instituciones educativas por lo tanto es imprescindible seminarios en función de
responsabilidad para el cargo designado por el Consejo Universitario. Que servirá
para el adelanto personal en la técnica del conocimiento del trabajador que son
indicativos para depositar a responsabilidad de quien ejerce como auxiliares y es
quien debe tener conocimientos avanzados sobre el sistema técnico legal que serán
superados obviamente en beneficios de su responsabilidad y la universidad
Art. 96.- Aseguramiento de la calidad.- El Aseguramiento de la Calidad de la
Educación Superior, está constituido por el conjunto de acciones que llevan a
cabo las instituciones vinculadas con este sector, con el fin de garantizar la
eficiente y eficaz gestión, aplicables a las carreras, programas académicos, a
las instituciones de educación superior y también a los consejos u organismos
evaluadores y acreditadores.
Aspecto Económico.- El área de servicios generales mantendrá un alto nivel de
capital a través de la recepción de estudiantes a la Institución.
Aspecto administrativo.- Mayor control en la organización de las actividades
administrativas del área de servicios generales.
83
5.6.1 Área de servicios generales
Misión propuesta
Participar en el desarrollo y mejoramiento de la Universidad Estatal de Milagro
ofreciendo la entrega y la responsabilidad en la realización de actividades
optimizando los materiales que contribuyen en el desempeño laboral con eficiencia a
la satisfacción a los usuarios.
Visión propuesta
Ser el pilar para el desarrollo del crecimiento Institucional, una gran generadora de
ingresos de estudiantes, un sector que atraiga inversiones y además dignifica los
espacios destinados a la salud a la vivienda a la cultura y a la educación
prácticamente a toda la sociedad, comprometidos con el desarrollo del talento
humano y organización de actividades, comprometidos a satisfacer la necesidad de
nuestros usuarios internos y externos.
Valores corporativos
Calidad
Profesionalismo
Honestidad
Respeto
Responsabilidad
Confianza
Progreso
Calidad:
Dentro de la empresa dar la satisfacción permanente de las expectativas del
cliente tanto externo como interno.
Ética profesional:
Contar con principios, valores y normas que indican cómo debe comportarse
un profesional para que su ejercicio sea considerado digno dentro y fuera de
la organización.
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Honestidad:
Es la cualidad moral que refleja un apersona en la transparencia de sus actos.
Por lo cual el personal de la empresa deberá actuar conscientemente en cada
una de las funciones que desempeña.
Respeto:
Respeto a las ideas, creencias o prácticas de los demás cuando son
diferentes o contrarias a las propias, es decir respetar cada una de las
acciones que realiza cada funcionario o cliente de la empresa.
Responsabilidad:
Se refleja en las actuaciones de la empresa y sus funcionarios con los
clientes brindando un tratamiento objetivo e independiente en todos los
asuntos relacionados con el servicio que brinde la entidad.
Trabajo en Equipo:
Permite a sus colaboradores, integrar, orientar y dirigir todos sus esfuerzos
hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Transparencia:
Es hacer visible la gestión de la entidad a través de la relación directa entre
sus consumidores, involucra de por sí la honestidad, manejo de personas,
recursos, materiales e información.
85
5.6.3 Organigrama.
ACTUAL
VICERRECTORA ADMINISTRATIVA
DIRECTOR ADMINISTRATIVO
ANALISTA DE SERVICIOS GENERALES Y
MOVILIZACION 3
TECNICO DE SERVICIOS
GENERALES Y MOVILIZACION 3
CONSERJE
TECNICO AGRONOMO
ASISTENTE DE SERVICIOS
GENERALES Y MOVILIZACION
CHOFER
CONSERJE MENSAJERO
GUARDIAN
JARDINERO
ANALISTA DE ADQUISICIONES
TECNICO DE ADQUISICIONES
ANALISTA DE ACTIVOS FIJOS 3
ASISTENTE DE BODEGA
ASISTENTE DE ACTIVO FIJO
ASISTENTE DE DIRECCION
ADMINISTRATIVA Y DE SERVICIOS GENERALES
OPERADOR DE IMPRENTA
86
PROPUESTA
87
5.6.4 Descripción de Funciones
Descripción de Funciones Con esta propuesta se realizara los siguientes manuales de funciones, para así
optimizar las actividades operativas del personal de servicios generales de la
UNEMI.
MANUAL ESQUEMÁTICO DE LAS FUNCIONES
Objetivo Estratégico del cargo: Liderar el crecimiento y desarrollo de la institución.
Establecer esquemas de cambio para el mejoramiento en la funcionalidad del
área que dirige.
Funciones Específicas: Responder por la marcha administrativa, y operativa del área e informar al
menos trimestralmente al director, de los resultados.
Cumplir y hacer cumplir a los trabajadores las disposiciones emanadas del
directorio.
Aprobar los sumarios y contenidos teóricos de los recursos a ejecutarse.
Evaluar los trabajaos realizados por el trabajador.
Supervisar y controlar la buena organización y ejecución de la labor.
Suscribir contratos y convenio que se establezcan con otras instituciones o
personas.
Actualizar y mantener bajo su custodia los inventarios de bienes y valores de
la entidad.
Contratar, remover y sancionar a los trabajadores a su cargo, cuyo
nombramiento o remoción no sea de competencia de otro órgano de la
entidad, y fijar sus remuneraciones.
Suministrar la información que le soliciten los miembros del directorio, y otras
instituciones, de acuerdo con su competencia.
TÍTULO DEL CARGO: ADMINISTRADOR GENERAL
88
Presentar al Directorio las políticas que permitan la operatividad del centro.
Generar un clima laboral positivo, motivante y desafiante.
Apoyar y participar en las acciones estratégicas que orienten al personal a
una filosofía de trabajo que busque el mejoramiento continuo de los procesos
del Centro.
Línea de Autoridad: Reporta a: Directorio
Supervisa a: Todas las unidades administrativas y académicas del Centro.
Requisitos mínimos: Formación: Título profesional de Cuarto Nivel en Administración de Empresas.
Haber aprobado cursos de manejo gerencial.
Experiencia: Experiencia mínima 5 años en administración o dirección de empresas.
Competencias Laborales: Aptitudes para planificar y dirigir trabajos de grupo.
Capacidad de mando.
Excelentes relaciones personales.
Disposición de tiempo completo.
Edad: De 30 años en adelante
Sexo: Indistinto
89
Objetivo Estratégico del cargo: Apoyar en el manejo de la documentación, así como en las coordinaciones
delegadas por el Administrador General.
Funciones Específicas: Velar por el orden, seguridad y privacidad de los documentos del área.
Preparar la documentación y los informes que corresponden al área de
servicios generales.
Receptar las llamadas telefónicas y correos electrónicos e informar al
administrador así como realizar las llamadas telefónicas institucionales a
proveedores y usuarios internos.
Archivar la documentación del área de servicios generales.
Orientar al usuario que acude al área de servicios generales, con buen trato y
calidez.
Línea de Autoridad: Reporta a: Administrador General
Supervisa a: Todo el personal de servicios generales.
Requisitos mínimos: Formación: Título profesional de Tercer Nivel en Secretaria Ejecutiva – Ing. Comercial y
CPA.
Manejo de Office (Excel, Word, Power Point).
Experiencia: Experiencia mínima 1 año
TÍTULO DEL CARGO: SECRETARIA
90
Competencias Laborales: Buena presencia.
Experiencia como Asistente y/o Secretarias.
Proactiva, con predisposición para aprender.
Excelente comunicación a todo nivel.
Buen trato.
Edad: De 25 a 27 años
Sexo: Femenino
91
Funciones Específicas: Velar por el cumplimiento de los reglamentos de la empresa.
Proteger al personal de la Institución.
Mantener el orden y la seguridad de todos los bienes de la Institución
Dar a conocer algún fraude o delito que afecte a la Institución.
Preparar informes de las novedades
Delegar a su personal para que custodie al personal del área Financiero a
realizar depósitos bancarios.
Planificar el POA y el PAC con el administrador general.
Línea de Autoridad: Supervisa a: Todo el personal de Guardia.
Requisitos mínimos: Formación: Título bachiller
Cumplir con el servicio militar
Experiencia: Experiencia mínima 2 años
Competencias Laborales: Buena presencia.
Responsable, Hábil, Honrado y Disciplinado
Edad: De 20 a 25 años
Sexo: Masculino.
TÍTULO DEL CARGO: JEFE DE GUARDIA
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Funciones Específicas: Brindar la seguridad física a los bienes de la Universidad y al lugar asignado
en los predios Universitarios, según el caso.
Mantener cerradas las puertas principales y abrirlas cuando sea del caso.
Realizar rondas generales por los linderos de la Universidad.
Comunicar a su inmediato superior sobre anomalías encontradas.
Llenar las cisternas.
Laborar durante ocho horas diarias.
Línea de Autoridad: Supervisa a: Toda la Universidad.
Requisitos mínimos: Formación: Título bachiller
Cumplir con el servicio militar
Experiencia: Experiencia mínima 1 año
Competencias Laborales: Buena presencia.
Responsable, Hábil, Honrado y Disciplinado
Edad: De 20 a 25 años
Sexo: Masculino.
TÍTULO DEL CARGO: GUARDIA
93
Funciones Específicas: Reportar novedades que atenten a la seguridad de los estudiantes, visitante y
personal.
Laborar durante ocho horas diarias.
Realizar el POA y el PAC con el Administrador General.
Cumplir con el horario establecido por el Jefe de Recursos Humanos.
Controlar el ingreso de toda persona a la Institución.
Colaborar bajo una programación, la limpieza de la Estructura física de la
Universidad, con las medidas de higiene y seguridades correspondientes.
Colaborar con opiniones en reuniones de trabajo para satisfacción del
ambiente laboral.
Velar por el buen estado, higiene y limpieza de los pabellones, patios y demás
dependencias asignadas a su cuidado.
Estar presente en todos los actos de la Universidad o de la Unidad
Académica en la que presta sus servicios.
Mantener en orden y en los respectivos lugares todos los desechos del
trabajo realizado.
Dar a conocer cualquier anomalía respecto a su trabajo al administrador de la
empresa.
Cumplir y hacer cumplir con las comisiones que las autoridades y organismos
de la Universidad les asignen.
Línea de Autoridad: Supervisa a: Todos el personal de conserjes
Requisitos mínimos: Formación: Título de tercer nivel: Ingeniero Comercial y a fines
TÍTULO DEL CARGO: JEFE DE CONSERJES
94
Experiencia: Ninguna
Competencias Laborales: Buena presencia.
Responsable, Hábil, Honrado y Disciplinado
Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Masculino
95
Funciones Específicas:
Limpiar las oficinas e instalaciones de la institución según la distribución
definida por el Administrador General.
Trasladar objetos, bultos, equipos, etc.
Entregar oficios, memorandos, circulares, etc. entre los distintos De-
partamentos.
Recoger Basura.
Dar mantenimiento de Baterías Sanitarias.
Cerrar puertas de acceso.
Limpiar plazoleta, parqueos, parque, limpieza exterior, limpieza del complejo o
polideportivo, limpieza de áreas verdes.
Vestir diariamente el uniforme asignado para el desempeño de sus funciones.
Hacer llegar oportunamente las circulares, oficios, comunicaciones y cualquier
documentación al personal que labora en la Universidad.
Guardar el debido respeto y consideración para el personal que labora en la
Universidad.
Estar presente en los predios Universitarios cuando circunstancias
imprevistas así lo exijan.
Cumplir con el horario establecido para la limpieza.
Mantener limpias todas las áreas de la universidad tanto al inicio como al
final de las actividades.
Cumplir con el horario establecido para la limpieza.
No interrumpir las jornadas de trabajo de los demás empleados por querer
limpiar en horas no establecidas.
Mantener en orden y en los respectivos lugares todos los desechos del
trabajo realizado.
Dar a conocer cualquier anomalía respecto a su trabajo al administrador de la
empresa.
Línea de Autoridad: Supervisa a: Ninguno.
TÍTULO DEL CARGO: CONSERJE
96
Requisitos mínimos: Formación:
Ninguna
Experiencia:
Ninguna
Competencias Laborales: Buena presencia.
Responsable, Hábil, Honrado y Disciplinado
Edad: De 18 a 25 años
Sexo: Masculino
97
Objetivo Estratégico del cargo: Planificar, dirigir y controlar el plan operativo de las actividades a fin de promover la
optimalización de los materiales en diferentes servicios de la Institución, así como
coordinar con el área correspondiente todo lo concerniente a Imagen Institucional.
Funciones Específicas:
Reportar novedades de las áreas verdes de la institución al Administrador
General.
Elaborar, controlar y gestionar el presupuesto del departamento garantizando
la optimización del mismo.
Gestión del equipo bajo su responsabilidad.
Medir y analizar la rentabilidad de las acciones de trabajos realizadas.
Coordinar su actividad con el personal de apoyo.
Cumplir los objetivos cualitativos y cuantitativos asignados en el POA.
Diseñar e implementar del espacio físico para el almacenamiento de sus
herramientas de trabajo.
Línea de Autoridad: Reporta a: Administrador General
Supervisa a: Personal de Jardineros
Requisitos mínimos: Formación: Título profesional de Ingeniero Agrónomo
Gran capacidad de análisis, orientado a resultados, proactivo, innovador y con
elevada capacidad de liderazgo y gestión de equipos humanos y materiales
de jardinería.
TÍTULO DEL CARGO: TÉCNICO AGRÓNOMO
98
Experiencia: Acreditar por lo menos 5 a 7 años en cargo similar en donde haya
desempeñado como Jefe de Jardinería.
Competencias Laborales:
Capacidad de mando.
Excelentes relaciones personales.
Disposición de tiempo completo.
Innovador, creativo y proactivo.
Edad: De 35 años en adelante
Sexo: Indistinto
99
Objetivo Estratégico del cargo:
Cuidar la Imagen Institucional.
Funciones Específicas:
Dar mantenimiento preventivo y correctivo de las áreas verdes de la
Universidad.
Limpiar áreas verdes de la Universidad según la distribución definida por el
Técnico de jardinería.
Mantenimiento continúo de las áreas verdes: riego de las áreas verdes,
fertilización de áreas verdes, fumigación de maleza y control de plagas, poda
de árboles y plantas ornamentales ubicados en las instalaciones de la
Universidad.
Apoyo al personal de conserjes.
Línea de Autoridad:
Reporta a: Técnico Agrónomo de Jardinería
Supervisa a: Ninguno
Requisitos mínimos:
Formación:
Capacidad de liderazgo y gestión de equipos humanos.
Experiencia:
Acreditar por lo menos 2 años.
TÍTULO DEL CARGO: JARDINERO
100
Competencias Laborales:
Excelentes relaciones personales.
Disposición de tiempo completo.
Edad:
De 35 años en adelante
Sexo:
Indistinto
101
Objetivo Estratégico del cargo: Coordinar con sus compañeros la movilización de usuarios de los diferentes
áreas de la Institución, así como coordinar con el área correspondiente todo lo
concerniente a mantenimiento del vehículo, matriculación y soat.
Funciones Específicas:
Conducir los Vehículos de la institución, respetando las señales de tránsito.
Trasladar a los funcionarios, empleados y estudiantes de la institución según
el cronograma elaborado por el Administrador General.
Limpieza y mantenimiento del vehículo.
Llevar los vehículos a mantenimiento y revisión.
Reportar novedades de los vehículos y los viajes realizados al Administrador.
Otras funciones encargadas por el Administrador General y Director
Administrativo.
Laborar durante ocho horas diarias.
Línea de Autoridad: Reporta a: Administrador General
Supervisa a: choferes
Requisitos mínimos: Formación:
Capacidad de liderazgo y gestión de equipos humanos.
Ser bachiller
TÍTULO DEL CARGO: JEFE DE CHOFERES
102
Tener la licencia profesional
Conocimiento en mantenimiento de los vehículos
Conocimiento el uso del vehículo de las instituciones públicas del estado.
Experiencia: Acreditar por lo menos 2 años.
Competencias Laborales:
Excelentes relaciones personales.
Disposición de tiempo completo.
Edad: De 35 a 45 años
Sexo: Masculino
103
Objetivo Estratégico del cargo: Coordinar la movilización con el solicitante y jefe del chofer.
Funciones Específicas:
Conducir los Vehículos de la institución, respetando las señales de tránsito.
Trasladar a los funcionarios, empleados y estudiantes de la institución según
el cronograma elaborado por el Administrador General.
Limpieza y mantenimiento del vehículo.
Llevar los vehículos a mantenimiento y revisión.
Reportar novedades de los vehículos y los viajes realizados al Administrador.
Otras funciones encargadas por el Administrador General y Director
Administrativo.
Laborar durante ocho horas diarias.
Línea de Autoridad: Reporta a: Jefe de Choferes
Supervisa a: Ninguno
Requisitos mínimos: Formación:
Capacidad de liderazgo y gestión de equipos humanos.
Ser bachiller
Tener la licencia profesional
Conocimiento en mantenimiento de los vehículos
TÍTULO DEL CARGO: CHOFER
104
Conocimiento el uso del vehículo de las instituciones públicas del estado.
Experiencia: Acreditar por lo menos 2 años.
Competencias Laborales:
Excelentes relaciones personales.
Disposición de tiempo completo.
Edad: De 25 años en adelante a 50 años
Sexo: Indistinto
105
5.7 DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Este proyecto tiene la finalidad de fomentar y masificar la aplicación de la propuesta
de la redistribución del personal en sus actividades ya que es la base para poder
desarrollar el objetivo principal, que es el de dar un mejor servicio a los usuarios
internos y externos, quien a su vez va a ser considerada como parte directa en el
proceso de mejora, no solo ser meros espectadores como lo eran antes, sino ser
parte del cambio y de la acreditación como la mejor Universidad del país.
Con los señores guardianes la Universidad debe proveer con la equipación
correspondiente, por cuanto debe custodiar al personal del área Financiero en las
gestiones bancarias ya que sin sus equipos no podrá ayudar en alguna emergencia
que pueda suceder.
Con los choferes debe existir un reglamento donde el área de servicios generales
maneje una caja chica para atender diferentes gastos como:
Ponche de llanta.
Accidentes ocasionados por otros conductores.
Accidentes imprevistos.
Infracciones por conductores irresponsables siempre que la CTE informe lo
contrario a la Ley.
El área de servicios generales debe independizar de la Dirección Administrativa para
sujetar directamente con el departamento de Virrectorada Administrativa, con el fin
de que el área sea responsable, de realizar su PAC y POA.
A continuación se puede observar la forma de realizar las actividades al personal
de servicios generales de la UNEMI.
106
PROCEDIMIENTO RECEPCIÓN DEL REQUERIMIENTO
PLANEACIÓN DE ACTIVIDADES
EJECUCIÓN DEL SERVICIO
Figura. Procedimiento
ELABORACIÓN: La autora
Determinar las necesidades de la Institución
Análisis de las actividades requerido
Asignación del personal idóneo
Necesidad del usuario en dar solución al problema
Valoración de costos y gastos
Autorización al trabajador en la satisfacción del servicio al usuario.
Adaptarse a los requerimientos del solicitante
Ambiente de acuerdo al área de trabajo
Cumplimiento de las actividades
107
Fortalezas.
Talento humano calificado
Costos accesibles del servicio
Posee sistemas tecnológicos de punta
Posee Infraestructura propia.
Debilidades
No existe un manual de procedimiento
No existe una buena planificación de actividades
No existen capacitaciones al personal de servicios generales
No existe un control de materiales y herramientas.
Oportunidades
Cursos certificados exigidos por el Ministerio de Relaciones
laborales.
Crecimiento del sector educativo
Reconocimiento a nivel local y nacional.
Amenazas
Incremento de la competencia con otras Universidades.
No acreditar como una de las mejores universidades de la
ciudad y del país.
FODA
108
MATRIZ FODA.
Cuadro N º14
FACTORES INTERNOS
FACTORES EXTERNOS
FORTALEZAS DEBILIDADES
Talento humano calificado No existe un manual de
procedimiento
Costos accesibles del servicio No existe una buena
planificación de actividades
Posee sistemas tecnológicos
de punta
No existen capacitaciones al
personal de servicios
generales
Posee Infraestructura propia. No existe un control de
materiales y herramientas.
OPORTUNIDADES FO DO
Cursos certificados exigidos
por el Ministerio de
Relaciones laborales.
Los expositores deben ser profesionales altamente calificados con el fin de cubrir con todas las expectativas de los trabajadores
Es necesario que la Universidad brinde un servicio de calidad y así incrementar el ingreso de los estudiantes y garantizar la calidad de vida.
Crecimiento del sector
educativo
Brindar una adecuada atención de servicios a los usuarios internos y externos para así captar la atención de los espectadores.
Aplicar la evaluación a los trabajadores
Reconocimiento a nivel local
y nacional.
Cumplir con todo lo que la CEAACES (Consejo de evaluación, acreditación y aseguramiento de la calidad de educación superior) exige a la Universidades públicas.
Es necesario que se emplee una adecuada publicidad.
AMENAZAS FA DA
Incremento de la
competencia con otras
Universidades.
Implementar de sistemas y equipos de cómputo con programas de manejos para el área de servicios generales.
La administración debe mantener una impecable imagen tanto interna como externa en el Campus Universitario.
No acreditar como una de las
mejores universidades de la
ciudad y del país.
TITULO XI DE LAS SANCIONES Art. 204.- Sanciones a Instituciones del Sistema de Educación Superior.-
El área de servicios generales debe velar por la institucionalidad y la autonomía universitaria;
109
5.7.1 Actividades
Revisar el manual de funciones existente.
Análisis y conclusiones de la situación actual de la organización, con la
aplicación del manual de funciones existentes.
Realización de cuestionario de preguntas para una encuesta dirigida al
talento humano de la Institución.
Recopilación de la información.
Tabulación de la información.
Análisis los resultados obtenidos de la encuesta.
Realizar manual de las funciones operativas.
Presentar el borrador del proyecto para efectuar las respectivas
modificaciones.
Defensa del proyecto terminado.
110
5.7.2 Recursos, Análisis
Cuadro Nº15
OBJETIVO OPERATIVO INGRESOSV. TOTAL
ANUALOBJETIVO OPERATIVO GASTOS
V. TOTAL
ANUAL
1
Desarrollo de Cursos y seminarios para
mejoramiento teórico laboral de los
trabajadores.
Materiales de Limpieza 2.000,00
2
Mejorar los procesos del área de servicios
generales para una eficiente gestión en el
campo administrativo.
Materiales de Jardineria 1.000,00
3 Conformar el equipo de mejoramiento Mantenimeinto de Vehículos 10.000,00
4Planificación, Elaboración de Informes y
AprobaciónSuministros de Oficina 2.000,00
5Adecuar un espacio físico necesario para su
ubicación Servicios básicos 200.000,00
TOTAL PRESUPUESTO 500,00 215.000,00
OBJETIVO OPERATIVO INGRESOS 2011 2012 2013
1
Solicitar las necesidades para la
adecuación de la infraestructura del área
de servicicos generales
- 1.000,00 200.000,00
2
Implementar 2 oficinas para jefes de
conserje y técnico agrónomo en un plazo
de 12 meses.
- - 10.000,00
3
Implementar una bodega con sus
respectivos casilleros para los
trabajadores.
- 120.000,00
4
Solicitar las necesidades para la
adecuación de la infraestructura del
parqueadero para los vehículos
- 250.000,00
5Implementar con sistemas para control de
materiales y bienes de la Institución.5.000,00
TOTAL PRESUPUESTO - 585.000,00
500,00
ANÁLISIS OPERATIVO 2012
ANÁLISIS OPERATIVO PROPUESTA
111
5.7.3 Impacto.
La ejecución de esta propuesta traerá muchos beneficios para la Universidad Estatal
de Milagro en el área de servicios generales, los cuales consisten en los siguientes
puntos:
El personal podrá laboral adecuadamente de acuerdo a su cargo, puesto que
se realizo el manual de funciones, donde el talento humano podrá responder
eficazmente en cada actividad, sea esta administrativa y operativa.
A través de todas las herramientas que se han creado, la Universidad
incrementará sus niveles de rentabilidad, asegurando así un posicionamiento
permanente dentro de de este sector Institucional.
Aportar al desarrollo y crecimiento económico de la ciudad de Milagro y de
nuestro país.
Incrementar fuentes de trabajo, con profesionales competentes a aquellos
que desean incorporarse a la UNEMI por ser una Institución de calidad.
Brindar un servicio de calidad a los usuarios internos y externos.
112
5.7.4 Cronograma
Cuadro Nº 16
Tiempo
Actividades
Enero
Febrero
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Revisar el manual
de funciones
existentes
Análisis y
conclusiones de la
situación actual de
la organización con
la aplicación del
manual de
funciones
existentes
Realización de
cuestionario de
preguntas para una
encuesta dirigida al
talento humano del
área de servicios
generales
Recopilación de la
información
Análisis de los
resultados
Realizar manual de
funciones
operativas
Presentar el
borrador del
proyecto
Defensa del
proyecto
113
5.7.5 Lineamiento para evaluar la propuesta Se analizo los cambios que generan la deficiencia operativa en la Universidad
Estatal de Milagro.
Evaluación de cada actividad al término por parte de los jefes.
Control del personal para evitar fugas en el horario de la jornada de trabajo.
Control de materiales utilizados de los trabajadores, a través del registro de
firmas.
Contribuir al mejoramiento de la productividad institucional, por medio de la
capacitación logrando llenar las expectativas de los colaboradores.
Proyectar un servicio de calidad, es decir contar con un recurso humano de
profesionales en las áreas señaladas, para impartir los conocimientos,
logrando que el área de servicios generales desarrollen sus objetivos.
Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el
desarrollo de la organización
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas que se presenten en
el área de servicios generales.
Aumentar el nivel de satisfacción tanto personal como Institucional,
desarrollando un sentido de progreso y mejora continua.
Propiciar y Fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales, aumentando la productividad de los
trabajadores.
Elevar la moral de la fuerza de trabajo y motivar al personal a identificarse
con los objetivos de la organización.
114
CONCLUSIONES
El manejo apropiado del manual de funciones y la redistribución en las actividades,
dará como resultado una gran interactividad entre los trabajadores del personal de
servicios generales, porque hoy en día la juventud ha cambiado la manera de ver las
cosas a sus alrededores y esto se debe al desarrollo del internet, es tanto así que
todos quieren estudiar en una Universidad de Calidad y de primera.
El planteamiento que presenta este proyecto no busca eliminar lo establecido, solo
pretende es; tener una nueva opción de mejoramiento para dejar de ser unos
simples trabajadores sin mucha educación, a que se conviertan en generadores de
proyectos apoyados en la Institución, forjando un gran reto en nuestra sociedad.
Con la investigación de campo realizada y la participación de los trabajadores en
este proyecto, pueden ayudar a lograr la ansiada y esperada acreditación de la
UNEMI, ya que es una forma de ayudar en la realización al cumplimiento de todas
las propuestas establecidos en la realización y culminación del proyecto que ha
permitido llegar a las siguientes conclusiones:
El talento humano no está en constante capacitación, por lo tanto su esfuerzo
es limitado a pesar de la alta actividad que mantiene la Universidad.
No se realizan reuniones periódicas con el talento humano, por ello, existe
mucha descoordinación en la planificación de las actividades operativas.
Las planificaciones de las actividades han llegado a cumplirse, sin embargo,
se han presentado inconvenientes en la entrega de los materiales que están
destinados a las actividades del personal de servicios.
115
RECOMENDACIONES
Una vez concluido la investigación del proyecto, es importante que se ponga en
práctica los manuales de funciones que se realizó con el fin de evitar la carga de
trabajo al personal de servicios generales y por ende un ambiente laboral hostil.
La aplicación de este manual, permitirá socializar el área de trabajo en equipo,
tomando en cuenta los siguientes enunciados.
Es necesario que se realice capacitaciones constantes al personal, para que
optimicen las actividades administrativas y operativas de la Universidad.
Planificar reuniones de trabajos antes y después de cada actividad, con jefes y
empleados para coordinar las programaciones de actividades.
Poner en práctica el cronograma de eventos que está establecido en el
capítulo cinco de esta propuesta.
Seleccionar eficientemente los materiales e insumos que se utilizará en cada
actividad.
116
BIBLIOGRAFÍA DE INVESTIGACIÓN.
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GARCÍA DE CABEZAS Celeste: Contabilidad Básica por competencias, estándares
y desempeños 1edición, s/e año 2010.
HEIZER, Jay y RENDER, Barr. Principios de administración de operaciones (Quinta
Edición). PEARSON EDUCACIÓN (2008), enBiblioteca UNEMI.
HOLGUÍN CABEZAS Rubén. ELEMENTOS DE ECONOMÍA QUINTA EDICIÓN,
Editorial Ediciones Holguín S.A.
KOONTZ Harold. ELEMENTOS DE ADMINISTRACIÓN, Editorial: Mc Graw Hill.
LEXUS Editores. ENCICLOPÉDICO COLOR, Editorial Lexus.
LUTHANS, Fred y GARCÍA ÁLVAREZ, Eva María. Comportamiento Organizacional.
Mc Graw Hill (2007), en Biblioteca UNEMI.
LONGENECKER G. Justin. ADMINISTRACIÓN DE PEQUEÑAS EMPRESAS,
Editorial Edición 11.
MONREAL José Luís. DICCIONARIO OCÉANO UNO COLOR, Editorial Océano
Grupo Editorial S.A.
PAULI GUNTER. MANUAL COMUNICACIONAL, Editorial Limerin S.A
ROMERO Mariana y ROCA Xavier: Comunicación interna en la empresa, Editorial
UOC Año 2005.
SPHR, R.Wayne. Mondy y SPHR, Robert M. Noé. Administración de recursos
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Sucesores S.A
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VARGAS CUEVAS Luís. PRINCIPIO DE ADMINISTRACIÓN, Editorial: Facultad de
Ciencias Económicas.
VENITZKY, Guillermo: PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO Y PRESUPUESTO,
Editorial, Librería S.A.
VILLALBA Carlos. GUÍA DE ELABORACIÓN DE ANTEPROYECTO Y
PROYECTOS, Editorial Sur Editores.
VOLPENTESTA, Jorge Roberto: ORGANIZACIONES Y ESTRUCTURAS. Osmar D.
Buyatti, Buenos Aires.
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L., R., HUGHES, R. C., GINNETTY GORDON J., C.,& FRANKLIN FINOWSKY, E. B.
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GESTION DE RR.HH "Cómo Atraer, Retener Y Desarrollar Con Éxtios El Capital
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www.mitecnologico.com/Main/ProcesoParaDise%f1oOrganizacional.
118
119
ANEXO 1: Diagrama de Causas y Efectos
ORIGEN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMAS – DIAGNÓSTICO
Imagen Nº24
120
ANEXO 2: Diagrama de Pronóstico
ORIGEN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMAS – PRONÓSTICO
Imagen 25
121
ANEXO 3: Diagrama y control al pronóstico
ORIGEN Y DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMAS – CONTROL AL PRONÓSTICO
Imagen Nº 26
122
ANEXO 4: MODELO DE ENCUESTA
UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
UNIDAD ACADÉMICA CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y
COMERCIALES
“Análisis de funciones del personal de servicios generales de la UNEMI y propuesta
de redistribución”
Encuesta
Nombre: _____________________________
Cargo: ______________________
1 - ¿Usted es una persona estable en el trabajo?
SI NO
2- ¿Cuánto tiempo lleva laborando en esta institución?
1 Año a 3 Años 6 Años en adelante
4 Años a 6 Años Otros _______________
Especifique
3- ¿Cómo considera las relaciones entre jefe y el trabajador?
Mala Muy buena
Buena Excelente
4.- ¿El sueldo que usted percibe lo considera:
Mala Muy buena
Buena Excelente
Agradezco de antemano su colaboración; el motivo de la consulta es obtener un criterio sobre la buena distribución de las actividades y desempeño laboral. Marque con una x la pregunta más importante que considere usted.
123
5. – ¿Esta usted conforme con las funciones designadas a realizar?
Siempre Pocas veces
Casi siempre Nunca
6.- ¿La asignación de funciones esta acorde a las capacidades y habilidades
de cada trabajador?
SI NO TALVEZ
7.- ¿Su jefe le hace partícipe de las actividades que se van a realizar en el área
de servicios generales?
Siempre Pocas veces
Casi siempre Nunca
8.- ¿En el área de servicios generales se planifican las actividades con
anticipación?
Si No Tal vez
9.- ¿Qué tipo de actividades motivacionales se realizan dentro del área de
servicios generales?
Cumpleaños Charlas
Integración Capacitaciones
10.- ¿El área al que usted pertenece acostumbra a realizar algún tipo de
capacitación para mejorar el servicio prestado a la comunidad universitaria sea
de calidad?
Mucho Poco Nada
11.- ¿En caso de recibir capacitación, qué tipo de capacitación recibe?
Relaciones Públicas Conferencias
Relaciones Humanas Otros _______________
Especifique
124
ANEXO 5: MODELO DE ENTREVISTA
ENTREVISTA
Al Director Administrativo
Eco. Franklin Gaibor Vera.
1 - ¿Como considera que ha sido el desempeño departamental en estos
últimos años en comparación a la anterior dirección?
2- ¿Dentro de sus labores como Director de Servicios Generales con qué tipo
de problemas se encuentra frecuentemente?
3- ¿Se ha implementado algún tipo de mejora para corregir los problemas que
se han presentado durante su administración?
4 - ¿Cómo considera usted que es el desempeño en las actividades de sus
trabajadores?
5 - ¿Las actividades de los trabajadores de servicios generales se realizan en
base a lo planteado en el manual de funciones?
125
ANEXO 6: VISIÓN Y MISIÓN DE LA UNEMI
Imagen Nº27
126
ANEXO 7: RESEÑA HISTORICA DE LA UNEMI
RESEÑA HISTÓRICA
11 años de historia se podrían escribir fáciles, pero detrás de ello hay una larga y
exitosa trayectoria marcada por la innovación, el desarrollo y la calidad, con el afán
de brindar una educación que responda a la problemática y requerimientos de la
colectividad local, regional y nacional. Aspectos por los cuales la Universidad
Estatal de Milagro se consolida hoy en día como el principal Centro de Educación
Superior de la Ciudad y la Región.
La UNEMI, como actualmente se la conoce, inició como extensión Universitaria de
la Facultad de Filosofía y letras de la Universidad Estatal de Guayaquil por el año
de 1969, con un número de 262 estudiantes y tres especializaciones (Literatura y
Castellano, Físico Matemático, Historia y Geografía), cuyas labores académicas
eran impartidas en el colegio Otto Arosemena Gómez y posteriormente en el José
María Velasco Ibarra. Desde sus inicios, el objetivo primordial era lograr el
desarrollo sostenible, sustentable y académico de una ciudad, que a pasos firmes
iba creciendo vertiginosamente requiriendo un Centro de Educación Superior de
Calidad, para equilibrar de dicha forma su avance económico y comercial.
Fue allí cuando, una vez de haber logrado la creación de la Extensión Universitaria,
por el año de 1971 fue posible la expropiación de los terrenos donde hoy se
consolida el más importante Centro de Educación Superior de la ciudad,
posibilitando la inserción de nuevas cátedras universitarias a la malla curricular.
Desde esa época y a partir del 7 de febrero del 2001, fecha de creación del Alma
Mater, La Universidad Estatal de Milagro empezó su marcada trayectoria como un
Centro de Educación Superior Autónomo; su proyección mediante el crecimiento
sólido y sostenible se evidencia con los aproximadamente 7.000 mil estudiantes
provenientes de las zonas de influencias que conforman la cuenca baja del río
Guayas, distribuidos en 5 Unidades Académicas y 21 carreras universitarias,
127
ofreciendo empleo directo a más de 450 empleados, trabajadores y docentes e
indirectamente a miles de familias milagreños.
Desde sus inicios la aceptación de la UNEMI fue muy buena, con el transcurrir de
estos primeros 10 años la demanda cada vez es más fuerte, lo cual llevó al Alma
Máter ampliar su cobertura, creando una extensión universitaria en la Perla del
Pacífico (Guayaquil), ciudad en donde actualmente se preparan los futuros
profesionales en las áreas de CPA, Ingeniería en Sistemas e Informática.
Ser un centro de Educación Superior que lidere transformaciones para el desarrollo
armónico del país, con perspectiva global, es la Visión en la que se enmarca
actualmente la UNEMI, con la finalidad de lograr la acreditación académica
otorgada por el Consejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de la
Calidad de la Educación Superior, CEAACES, convirtiéndose en una institución
abierta a las corrientes del pensamiento universal, centrando su interés en la
formación holística del ser humano.
Al logro de este objetivo se suma la moderna infraestructura física en un concepto
arquitectónico que conserva el entorno natural, además de la implementación del
Sistema de Gestión Docente que consiste en dotar las aulas de equipos de
tecnología avanzada. Aspectos que mejoran notablemente el nivel de enseñanza-
aprendizaje en los miles de futuros profesionales que prepara el campus
universitario.
Hoy, en su décimo aniversario de vida institucional, la Universidad Estatal de
Milagro comprometida en alcanzar la excelencia académica, ratifica su compromiso
de seguir creciendo académica, científica, tecnológica e infraestructuralmente,
basando sus principios y valores en la responsabilidad, el respeto, solidaridad,
honestidad, perseverancia, tolerancia y trabajo sinérgico, con el firme compromiso
de establecer vinculación directa con la colectividad.
ANEXO 8: CONSEJO UNIVERSITARIO Y GREMIOS DE LA UNEMI
128
Imagen Nº 28
Imagen Nº 29
ANEXO 9: VISIÓN Y MISIÓN DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO
129
DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO Misión
Planificar, Organizar, Dirigir y controlar la logística necesaria para el eficiente y
oportuno funcionamiento de la Institución tanto Administrativa como
Académicamente.
Responsable: Director (a) Administrativo
Atribuciones y Responsabilidad del Proceso
a) Revisar y participar en la elaboración del plan operativo de su dirección.
b) Elaborar, supervisar y controlar con los equipos multidisciplinares el Plan anual de
adquisiciones, partiendo de los planes operativos de las unidades organizacionales o
procesos.
c) Dirigir la elaboración de los mantenimientos de los bienes muebles.
d) Dirigir la ejecución de los mantenimientos de los bienes muebles e inmuebles.
e) Dirigir la elaboración y ejecución de los mantenimientos del parque automotor
institucional.
f) Coordinar con los equipos multidisciplinarios la ejecución del sistema de seguridad
industrial de la institución.
g) Administrar el sistema de activos fijos, bienes sujetos a control administrativo y
existencias de materiales.
h) Disponer, dirigir y controlar las actividades realizadas por choferes, guardianes,
conserjes y jardineros.
i) Administrar y supervisar las pólizas de seguros en cuanto a los bienes
institucionales.
j) Revisar y participar en la elaboración del plan operativo de su dirección; y,
k) Las demás funciones que le designen las Leyes, Estatutos, los Reglamentos y las
autoridades de la UNEMI.
Portafolio de productos
1. Plan operativo anual de la unidad Administrativa e informe de seguimiento.
2. Registro e informe de los activos fijos inventariados y conciliados financieramente
con los registros contables.
3. Plan de rotación del personal de servicio por asignación, horario, horas hombres,
hombres para mantenimiento y limpieza de las unidades organizacionales.
130
4. Informe de ejecución del plan de rotación del personal de servicio.
5. Plan de adquisiciones de la institución.
6. Informe de seguimiento a la ejecución del Plan de Adquisiciones.
7. Adquisiciones o donaciones recibidas de Activos fijos.
8. Informe periódicos de las adquisiciones o donaciones recibidas de Activos Fijos.
9. Mantenimiento de los Activo fijos.
10. Informes periódicos de los mantenimientos de Activos fijos.
11. Bajas de los Activos Fijos por donaciones o por obsolescencia por vida útil.
12. Informes periódicos de los activos fijos donados o por obsolescencia del propio
activo.
13. Informe del mantenimiento del parque automotor de la UNEMI.
14. Informe de accidentes.
15. Actas de entrega y recepción de los bienes con cada servidor.
16. Servicios de impresión a gran escala.
17. Informes de los consumos de combustibles, lubricantes y peajes.
18. Informes de egresos de bodega de suministros y materiales por comprobantes
de egreso.
19. Informe de inventarios periódicos o aleatorios (constatación física) a los bienes
muebles, bienes de control administrativo e inmuebles de la Institución.
