Universidad de San AndrésMencione las funciones requeridas para cada una de las áreas señaladas...

CAPACITARTE – PORTALRH

Introducción a la Gestión en el Departamento de Recursos

Humanos

Lic. Paula Montecinigher

Lic. Laura Bitocco

2010

EJES TEMATICOS

CONTENIDO

EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Introducción: Por qué invertir tiempo en un proceso de selección?

Las etapas del proceso de selección

• Qué necesitamos : requisitos del puesto / perfil del puesto

• Estrategia de búsqueda

• La entrevista

• Evaluaciones

• Otros exámenes

• Decisión final / La oferta laboral

Cierre/Preguntas

INTRODUCCION

Por qué invertir tiempo en un proceso de Selección?

Según estudios estadísticos, las malas contrataciones cuestan a una Compañía un

promedio de “veinticuatro veces” la compensación base del individuo!

Qué consideran?

• El costo de contratación

• Los costos asociados a la selección

• Los costos salariales de la contratación equivocada

• Los costos de inducción y formación del contratado

• Los costos asociados al despido

• El tiempo invertido en la formación del sustituto

… y principalmente:

• El costo de los errores, fracasos y las oportunidades empresariales que se pierden

por tener a la persona equivocada en el puesto incorrecto!

INTRODUCCION

Por qué invertir tiempo en un proceso de Selección?

Las buenas decisiones de contratación, nos ayudarán a disminuir los riesgos de incurrir

en esos costos e incrementarán la posibilidad de maximizar los resultados del negocio, el

rendimiento de nuestros equipos de trabajo y la potencialidad de la Compañía.

COMO LOGRARLO?

Empecemos por definir un adecuado proceso de Selección…

II- Canales de

reclutamiento.Preselección del

material

IV- Otros exámenesRef. Laborales

Examen médico

V - Decisión final.

Armado de la oferta laboral

VI -Ingreso del Candidato/

Seguimiento post

Contratación

Selección de Personal

I -Qué necesitamos/

Estrategia de búsqueda

III - Entrevistas/ Evaluaciones

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (I)

Qué necesitamos? Los requisitos del puesto

Muchas decisiones de contratación empiezan mal porque la compañía no ha

llegado a identificar que es lo que precisa exactamente. Para evitar esa confusión ,

puede intentar lo siguiente:

Solicite a todo aquel que vaya a interactuar con el nuevo empleado que piense cuales

son los atributos que considera que tiene que tener el candidato ideal

Reúnase con ellos y comenten abiertamente las diferencias entre los atributos

Decidan juntos que requerimientos tienen prioridad

Cree una nueva lista de requisitos en lo que todos estén de acuerdo

Focalícese en la lista cuando evalúe a los candidatos


Qué necesitamos? Los requisitos del puesto (Cont.)

Defina el perfil del puesto

Recuerde que está ante una oportunidad de redefinirlo: la última persona

que ocupó el cargo puede haber estado sub o sobre calificada para la tareas,

las necesidades de su negocio pueden haber cambiado. Analice estos

aspectos a la hora de definir el nuevo perfil.

Distinga entre conocimientos, habilidades y destrezas: algunos puestos

requieren formación secundaria/terciaria/universitaria específica y otros

habilidades especiales desarrolladas en la práctica.

Sea criterioso al establecer los conocimientos necesarios: solicitar

conocimientos que no serán utilizados para el puesto, aumentará la

complejidad de la búsqueda y generarán frustración en el empleado que no

podrá aplicarlos en la práctica.

PERFIL DEL PUESTO

1

Título del Puesto:

Origen de la vacante

Reporta a la posición:

Líder de la búsqueda

Área:

Fecha de incorporación prevista

3

Funciones y Responsabilidades principales

Mencione las funciones requeridas para cada una de las áreas señaladas en la misión.

4

Liderazgo Ejercido

5

Organigrama

Indique el nombre de su posición y el de aquellas relacionadas en forma directa con la misma. (Agregue manualmente, si es necesario)

2

Misión del Puesto

Describa la misión del puesto dentro de la organización, señalando sintéticamente cada una de las áreas de acción de responsabilidad del ocupante, ordenándolas en importancia decreciente.


Qué necesitamos? Perfil del Puesto

6

Requerimientos del Puesto: Indique los requerimientos mínimos del puesto (Formación, experiencia, idioma, etc.) Experiencia (en años): Estudios Requeridos: Idiomas: Herramientas Informáticas: Otros Conocimientos:

7

Atributos personales requeridos: Describa los atributos consensuados para el ocupante de la posición.

8

Datos de contratación: Modalidad Contractual Sueldo básico mensual Incentivos (comisiones, premios) Sueldo variable/Bono Beneficios . Asistencia Médica . Comedor en planta . Reintegro de viáticos . Auto

La estrategia de búsqueda

Algunos consejos de utilidad

Piense inicialmente en los empleados de la empresa, generar promociones

internas les permitirá:

• Capitalizar la inversión realizada en la formación de ese empleado

• Aprovechar sus conocimientos del negocio, habilidades adquiridas y

relaciones de trabajo forjadas

• Crear expectativas de desarrollo de carrera en su personal y fomentar un mejor

desempeño en aquellos que desean crecer laboralmente

• Incrementar niveles de motivación


Busque fuera de la organización cuando sea necesario encontrar nuevas

habilidades y experiencias

Recuerde que el rendimiento pasado de una persona que ocupó el puesto

anteriormente es la guía más segura para medir su rendimiento futuro

Tenga cuidado con la trampa de buscar a alguien como usted. Cada puesto

requiere perfiles diferentes, concéntrese en los requisitos definidos objetivamente y

en las calificaciones necesarias para ocupar dicho rol.



Defina quién liderará el proceso de selección (recursos internos o consultora).

Analice la situación en función al puesto a cubrir:

• Nivel de expertise en selección requerido para liderar la búsqueda

• Magnitud de la Base de datos propia o posibilidad de acceder a CV´s

• Disponibilidad de tiempo

• Confidencialidad del proceso de selección

• Necesidad de garantizar objetividad en el proceso de selección

Procure que el selector (sea interno o externo) esté suficientemente informado

sobre el perfil, las necesidades del área y de la empresa.

Involucre al jefe directo de la posición.

El momento de transmisión del perfil es clave para lograr resultados asertivos.



La estrategia de búsqueda. Si decide contratar a una consultora…

Seleccione un consultor, no sólo una empresa de RRHH.

Analice los perfiles que maneja habitualmente la consultora y el segmento de clientes en los

que se mueve.

Evalúe servicios ofrecidos e incluidos antes de tomar una decisión. Escoja aquellos

servicios que verdaderamente necesita.

Trabaje en equipo: participe activamente durante el proceso, la sinergia de trabajo que

conforme con su consultor, será clave a la hora de elegir al mejor candidato.

Dedíquele tiempo a la búsqueda de su proveedor, si su decisión es acertada, ganará un

socio a largo plazo y capitalizará el tiempo invertido.


Si decide ser su propio selector… Canales de Reclutamiento

Defina las fuentes de reclutamiento a utilizar y arme un aviso atractivo

Portales online (Portal RH, Búsquedas RH, Bumeran, Zona Jobs, Computrabajo)

Publicaciones en medios gráficos nacionales o locales

Bolsas de trabajo de Universidades/Centros de Posgrado

Bolsas de trabajo de Instituciones terciarias

Bases de Currículums de Escuelas de formación secundaria

Contactos y referidos del mercado

Y lo que se viene…

Reclutamiento 2.0

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (II)

Si decide ser su propio selector… Reclutando candidatos

Arme un aviso atractivo, considerando los siguiente Items

Información sobre su empresa (quién busca el puesto?)

Nombre del puesto (qué busca la empresa?)

A quién reporta el puesto? A qué área pertenece?

Funciones del puesto (qué hará la persona que ocupe el puesto?)

Misión de puesto (para qué son necesarias dichas funciones?)

Descripción de los requisitos del puesto

Información adicional requerida

Qué ofrece la empresa?

Dónde postular y cómo?


Lectura y análisis del CV

Haga un filtrado inicial del material, separe lo irrelevante de lo sustancial, vaya directo al

punto:

• Requisitos excluyentes: la ausencia de los mismos invalida al candidato a participar

• Requisitos flexibles: su ausencia o falta de adecuación no invalida al candidato

Dedique tiempo a analizar en profundidad aquellos CV´s que superaron ese primer filtro.

Procure no omitir datos que considere valiosos (por presencia o por ausencia).

Ordénelos en orden de prioridad en función de su ajuste al puesto.


Lectura y análisis del CV: algunos indicadores no muy favorables

Excesiva rotación en distintos puestos de trabajo, corta permanencia en distintos puestos

(especialmente si el candidato lleva mucho tiempo en el mercado laboral)

Largos períodos sin trabajar

Mucho tiempo desde la última posición ocupada

Progresión ilógica de trabajos

Funciones que no coinciden con el rango jerárquico del puesto

Funciones que no coinciden con el área de desempeño (y llamativamente sí se ajustan a la

experiencia solicitada)

Ausencia de fechas

Tómese tiempo para indagar dichos puntos más a fondo, en caso de interesarse por

dichos candidatos.


La entrevista

Cuestiones básicas que debemos inferir del candidato:

¿Puede hacer el trabajo? (Chequeo de Conocimientos y Competencias)

¿Hará el trabajo? (Patrón de motivaciones / satisfacciones)

¿Se adaptará a nuestra cultura? (Identificación cultural)

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (III)

Tipos de entrevista:

Entrevista telefónica

Entrevistas cara a cara: estructurada /no estructurada/mixta

Otras

Entrevista grupal (para procesos masivos)

Videoconferencia


Propósito: corroborar que el candidato cumple con los requisitos excluyentes

Ventajas:

• Permite despejar dudas

• Permite actualizar información y completar datos

• Genera ahorro de tiempo si se usa como instancia de descarte

• Permite obtener primeras impresiones del candidato si se desea incluirlo en el proceso


Tipos de entrevista: La entrevista telefónica

Tipos de entrevista: Cara a cara, estructuradas versus no estructuradas

Estructuradas:

Se formula a todos los candidatos una misma serie de preguntas predefinidas

tendientes a explorar temas clave

• Ventajas:

Permiten comparar las respuestas

Aportan una visión más objetiva

No estructuradas:

Son conversaciones individuales que no necesariamente tratan las mismas temáticas

sino que siguen una línea de investigación armada caso a caso.

• Ventajas

Permiten obtener mayor información acerca de los candidatos

Dan lugar a la exploración más exhaustiva de temas puntualmente llamativos en el

discurso del postulante.

Permiten evaluar cómo el postulante organiza y jerarquiza la información


Tipos de entrevista: Entrevista Mixta - Sugerencias

Una buena idea es generar una opción intermedia: La entrevista Mixta!

Prepárese: lea los CV´s con anterioridad, tenga en mente las preguntas centrales que

ha definido, no pierda de vista su objetivo: seleccionar al mejor recurso posible.

Genere un ambiente propicio.

Utilice los primeros minutos de la entrevista para presentarse, dar información sobre

su rol en la organización, comentar qué espera del encuentro que está por producirse.


La entrevista: qué explorar…

Recorrido laboral: funciones, niveles de reporte, promociones internas, motivos de sus

salidas de las empresas, formas en que obtuvo sus empleos

Experiencia concreta: productos/mercados/canales de distribución/números/volúmenes de

operaciones, etc.

Formación/Conocimientos técnicos: estudios formales, manejo de herramientas

específicos

Motivación/Expectativas: por qué busca un cambio? Qué espera de su próximo puesto de

trabajo? Qué es lo que su actual organización no le está brindando y lo lleva a buscar otra

alternativa? Qué lo sedujo de las propuestas que ha ido manejando a lo largo de su historia

laboral. Pretensiones salariales.

Logros: ejemplos concretos, cual fue su participación real en dichas cuestiones, cómo llegó a

ellos, cómo midió el éxito de tales acciones, que valor específico aportó.


La entrevista: qué explorar… (Cont.)

Competencias/Atributos: las preguntas dirigidas o basadas en casos nos permitirán

tener un acercamiento a aquellas competencias que consideramos, deben estar

presentes en los candidatos.

Algunos ejemplos:

Orientación al cliente: describa alguna vez en que haya trabajado para satisfacer

necesidades del cliente. Cuáles eran estas necesidades? Cómo ayudó al cliente? Qué

acciones emprendió y cual fue el resultado de estas? Cómo midió la satisfacción del

cliente? Cambiaría algo de lo hecho en ese momento?

Proactividad: describa un momento en que tomó una iniciativa para mejorar su

trabajo. Qué fue lo que desencadenó esa situación? Qué acciones realizó? Cual fue el

resultado? Cómo supo que su solución fue una mejora?


La entrevista: Cómo vender la propuesta. Cierre

Analice los beneficios de incorporarse a su organización

• Posibilidades de aprendizaje/crecimiento/Desarrollo

• Perspectivas del negocio/inversiones de la empresa/proyectos futuros

• Herramientas de trabajo disponibles/planes de capacitación y entrenamiento

• Competitividad en el mercado/buen nombre/Experiencias exitosas

• Clima de trabajo

• Beneficios cuantificables

Recuerde que así como el candidato se está posicionando de la mejor manera

posible, es su tarea posicionar a la empresa de igual modo.

Destine un espacio para preguntas, muéstrese abierto a responderlas

Informe los próximos pasos del proceso

No olvide agradecer el tiempo que le han dispensado


La entrevista: En síntesis…

Sea Usted quien controla la situación

No se quede con la primera impresión

Genere un clima de interacción positivo

Pase más tiempo escuchando que hablando, 80-20 es una buena ecuación

Formule sus preguntas con un fin específico, caso contrario habrá perdido su tiempo

Tome notas durante o inmediatamente luego de finalizar la reunión

No deje expuesta la respuesta que busca, pregunte antes de abrir el juego

No haga suposiciones, puede equivocarse

De espacio para preguntas y consultas (también le darán información del candidato)


El lenguaje corporal es una de las formas de la comunicación no verbal, siendo su combinación,

clave para la comunicación.

Es el que expresa lo que registran los sentidos (lo que se observa, los movimientos)

Cuando hay congruencia entre el lenguaje verbal y no verbal de una persona, creemos en lo

que nos dice.

No debemos interpretar los gestos aislados, deben considerarse en contexto y en relación al

momento de la entrevista y el tema que se está tratando.

Algunos ejemplos:

•Manos húmedas, voz temblorosa Ansiedad/nerviosismo

•No hace contacto visual en momento puntual Actitud evitativa/falta de transparencia?

La entrevista… no olvidemos el Lenguaje No Verbal…


La evaluación psicológica como recurso y eslabón del proceso de selección, brinda

información sobre: fortalezas, debilidades, habilidades, recursos personales, aspectos

intrínsecos de la personalidad

Acentúa la comprensión de datos que generaron pregunta durante las entrevistas

Permite indagar puntualmente atributos destacados para la posición

Permite descubrir otros recursos que pueden sumar valor a la posición

Permite detectar áreas de mejora que el candidato deberá trabajar para estar a la altura

Permite pronosticar potencial de desarrollo (para futuros puestos)

Puede ser utilizado como elemento de análisis para tomar la decisión final y como

herramienta de gestión de ese recurso humano, por parte de sus líderes directos.

La evaluación psicológica


La evaluación psicológica - Niveles


La evaluación de Competencias comprende la evaluación de Potencial y ésta,

a su vez, es más abarcativa que una evaluación psicotécnica.

Técnicas proyectivas: Rorschach, Gráficos, Bender, Zulliger, Wartegg

Técnicas psicométricas: Raven, Dominós, D.A.T

Inventarios/cuestionarios de personalidad: PI, MBTI

Assesment Centre: entrevistas grupales/ resolución de casos de negocios

La evaluación psicológica - Técnicas utilizadas


Referencias Laborales

Referencias Comerciales

Examen Socio-Ambiental

Permiten verificar lo que el candidato ha proclamado en la entrevista y

complementar la información obtenida en las otras instancias del proceso. Son

particularmente útiles en algunas posiciones puntuales.

Otros exámenes…

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (IV)

La Superintendencia de Riesgos del Trabajo, a través de resolución, determina la

obligatoriedad de un examen médico previo al ingreso de personal.

Cumpliendo con esto Ud. estará cubierto legalmente y tendrá registro de

enfermedades profesionales adquiridas por su empleado en relación laboral anterior.

Otros exámenes… Examen médico preocupacional obligatorio

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (IV)

No pierda tiempo, actúe con celeridad

Establezca un ranking de postulantes

Hágase la siguiente pregunta: Queremos que esta persona trabaje con nosotros?

Analice pormenorizadamente toda la información de cada uno

Involucre a los jefes directos de la persona que busca

La decisión final – Algunos Tips…

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (V)

El Candidato más calificado Versus el mejor Candidato!

Evite caer en los siguientes errores:

• Seleccionar al aspirante “más buscado” y más cotizado en el mercado

• Concentrarse sólo en los puntos fuertes olvidando las áreas de mejora

• Desconocer aspectos motivacionales

• Seleccionar sólo en base a pretensiones salariales

• Seleccionar al candidato que más se parece a Ud.

• Seleccionar al candidato que más se parece al anterior ocupante de la posición

Recuerde que el objetivo del proceso de selección no es sólo elegir al candidato

más calificado sino a la persona que mejor puede ayudar a la organización a

conseguir sus objetivos.

La decisión final – Algunos Tips…


Piense su posible oferta según la política de la organización.

Procure tener en consideración expectativas del candidato.

Jerarquice beneficios y aspectos de valor.

Elabora una oferta clara, que detalle todos los datos relevantes.

Recuerde dejar cierto margen de negociación. La ecuación debe ser siempre ganar-

ganar.

La decisión final – La oferta laboral


Ha logrado su objetivo: seleccionar, atraer e incorporar al candidato buscado.

El proceso no termina acá?

La respuesta es No... Sus siguientes pasos:

Definir e implementar un buen proceso de inducción

Brindar al nuevo integrante herramientas de gestión

Realizar seguimientos periódicos que verifiquen el ajuste del empleado al puesto y ajuste

del puesto a las expectativas del empleado

Utilizar todas las métricas de desempeño que tenga a su disposición

El ingreso del candidato – Seguimiento post-contratación

LAS ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIÓN (VI)

MUCHAS GRACIAS!

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