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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA OPTAR POR EL
TITULO DE INGENIERO COMERCIAL CON MENCIÓN EN
RECURSOS HUMANOS
TEMA: “PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA
PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES”
AUTORES: JONATHAN JARA ORMEÑO
DIANA PICADO CORNEJO
RUTH SÁNCHEZ RENDÓN
TUTOR DE TESIS: ECON. RIGOBERTO POVEDA MUNOZ
GUAYAQUIL, FEBRERO 2013
i
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO “ PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON CAPACIDADES ESPECIALES”
REVISORES:
ECON. RIGOBERTO POVEDA MUÑOZ
ECON. NATALIA ANDRADE MOREIRA
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas
CARRERA: Ingeniería Comercial
FECHA DE PUBLICACIÓN: N° DE PÁGS.: 83
ÁREA TEMÁTICA: Recursos Humanos
PALABRAS CLAVES: Indicadores
RESUMEN
N° DE REGISTRO (en base de datos): N° DE CLASIFICACIÓN:
Nº
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF
X SI NO
CONTACTO CON AUTORES:
Jonathan Jara Ormeño
Diana Picado Cornejo
Ruth Sánchez Rendón
Teléfono:
0992876841
0979211698
0998538166
E‐mail:
CONTACTO DE LA INSTITUCIÓN Nombre:
Teléfono:
ii
ÍNDICE DE CONTENIDO
Página
DEDICATORIA ............................................................................................................................... ix
AGRADECIMIENTO .......................................................................................................................x
RESUMEN ............................................................................................................................... ....... 12
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................... 14
ANTECEDENTES ......................................................................................................................... 18
EL PROBLEMA.............................................................................................................................. 23
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................23
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA .............................................................................23
JUSTIFICACIÓN.........................................................................................................24
Justificación Teórica .................................................................................................24
Justificación Metodológica ........................................................................................24
Justificación Práctica ................................................................................................25
HIPOTESIS .................................................................................................................25
OBJETIVOS ................................................................................................................25
VIABILIDAD .................................................................................................................26
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................................26
CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 27
1.1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.................................................................27
1.1.1. INCIDENTE /ACCIDENTE ......................................................................27
1.1.2. SALUD Y ENFERMEDAD .......................................................................28
1.1.3. SALUD LABORAL...................................................................................28
1.1.4. ENFERMEDADES OCUPACIONALES Y/O PROFESIONALES .............28
1.1.5. HIGIENE INDUSTRIAL ...........................................................................28
1.1.6. FACTORES DE RIESGO ........................................................................28
1.2. BIENESTAR SOCIAL - DISCAPACIDAD .......................................................30
1.2.1. TIPOS DE DISCAPACIDAD....................................................................31
1.2.2. DISCAPACIDAD EN EL ECUADOR ............................................................32
1.2.2.1. ¿Por qué contratar a las personas con discapacidad? ......................32
1.2.2.2. Diferencias de trato por razón de discapacidad.................................33
iii
1.2.2.3. Discriminación.........................................................................................34
1.2.2.5. Discriminación indirecta o de efectos adversos .......................................35
1.2.2.6. Accesibilidad ...........................................................................................36
1.2.2.7. Igualdad de trato o trato equitativo ..........................................................36
1.2.2.8. Adaptación del lugar de trabajo...............................................................36
1.2.2.9. Motivación ...............................................................................................37
1.2.2.10. Profesiogramas. ......................................................................................37
1.2.2.11. Seguridad en el lugar de trabajo. ............................................................37
1.3. NORMATIVA LEGAL ........................................................................................37
1.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 2008 .................37
1.3.2. LEY ORGÁNICA DE DISCAPACIDAD ....................................................39
1.3.3. CÓDIGO DEL TRABAJO ........................................................................43
1.3.4. REGLAMENTO DEL SEGURO GENERAL DE RIESGOS DEL TRABAJO
IESSRESOLUCION 390 ...........................................................................................44
1.3.5. DECRETO EJECUTIVO 2393.................................................................48
1.3.6. INSTITUTO ECUATORIANO DE NORMALIZACIÓN
NTE INEN 2 239:2000 ..............................................................................................48
1.1.1. ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS.............................................49
1.4. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN ....................................................................50
1.4.1 TIPOS DE CAPACITACION....................................................................50
1.4.2. TIPOS DE APRENDIZAJE ......................................................................51
1.4.3. DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO .....................52
CAPÍTULO 2DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................. 54
2.2 CUESTIONARIO PARA EMPRESARIOS Y PROFESIONALES DEL TALENTO
HUMANO. ...................................................................................................................54
2.2 Tabulación de datos. .....................................................................................54
CAPÍTULO 3ANÁLISIS DE LOS DATOS .............................................................................. 68
CAPÍTULO 4CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .................................................. 73
Bibliografía ............................................................................................................................... .... 82
iv
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Personas registradas en el CONADIS ................................................................ 20
Tabla 2Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por
género............................................................................................................................................ 21
Tabla 3Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por
personas que si trabajan ........................................................................................................ 21
Tabla 4Número de personas con discapacidad carnetizadas, distribuida por causa
que originó la discapacidad....................................................................................... 22
Tabla 5 Tamaño de la empresa............................................................................................ 54
Tabla 6 Ubicación de la empresa......................................................................................... 55
Tabla 7 Sector Económico ...................................................................................................... 56
Tabla 8 (Pregunta # 1) .......................................................................................................... 57
Tabla 9 (Pregunta # 2) ........................................................................................................... 58
Tabla 10 (Pregunta # 3) ......................................................................................................... 59
Tabla 11 (Pregunta # 4) ......................................................................................................... 60
Tabla 12 (Pregunta # 5) ......................................................................................................... 61
Tabla 13 (Pregunta # 6) ......................................................................................................... 62
Tabla 14 (Pregunta # 7) ......................................................................................................... 63
Tabla 15 (Pregunta # 8) ......................................................................................................... 64
Tabla 16 (Pregunta # 9) ......................................................................................................... 65
Tabla 17 (Pregunta # 10) ...................................................................................................... 66
Tabla 18 (Pregunta # 11) ...................................................................................................... 67
v
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Tamaño de la empresa ........................................................................................ 54
Gráfico 2 Ubicación de la empresa ..................................................................................... 55
Gráfico 3 Sector económico................................................................................................... 56
Gráfico 4 (Pregunta # 1) ........................................................................................................ 57
Gráfico 5 (Pregunta # 2) ........................................................................................................ 58
Gráfico 6 (Pregunta # 3) ........................................................................................................ 59
Gráfico 7 (Pregunta # 4)/NO ................................................................................................ 60
Gráfico 8 (Pregunta # 4)/SI.................................................................................................. 60
Gráfico 9 (Pregunta # 5)....................................................................................................... 61
Gráfico 10 (Pregunta # 6) ..................................................................................................... 62
Gráfico 11 (Pregunta # 7) ..................................................................................................... 63
Gráfico 12 (Pregunta # 8) ..................................................................................................... 64
Gráfico 13 (Pregunta # 9) ..................................................................................................... 65
Gráfico 14(Pregunta # 10) .................................................................................................... 66
Gráfico 15 (Pregunta # 11) ................................................................................................... 67
vi
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
HABIENDO SIDO NOMBRADO, EL ECONOMISTA RIGOBERTO POVEDA,
COMO TUTOR DE TESIS DE GRADO COMO REQUISITO PARA OPTAR POR
TITULO DE INGENIERIO COMERCIAL
PRESENTADOPOR:
JONATHAN JAVIERJARA ORMEÑO CON C.I.# 0921624219
DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO CON C.I. # 0918117185
RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN CON C.I. # 0916407521.
TEMA:
“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON
CAPACIDADES ESPECIALES”
CERTIFICO QUE: HE REVISADO Y APROBADO LA TESIS EN TODAS SUS
PARTES, ENCONTRÁNDOSE APTA PARA SU SUSTENTACIÓN.
ECON. RIGOBERTO POVEDA MUÑOZ
TUTOR DE TESIS
vii
CERTIFICACIÓN DE GRAMATÓLOGA
QUIEN SUSCRIBE EL PRESENTE CERTIFICADO, SE PERMITE INFORMAR QUE
DESPUÉS DE HABER LEÍDO Y REVISADO GRAMATICALMENTE EL CONTENIDO DE
LA TESIS DE GRADO DE:
JONATHANJAVIER JARA ORMEÑO
DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO
RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN
CUYO TEMA ES:
“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON CAPACIDADES
ESPECIALES”
CERTIFICO QUE ES UN TRABAJO QUE ESTÁ DE ACUERDO A LAS NORMAS
MORFOLÓGICAS, SINTÁCTICAS Y SIMÉTRICAS VIGENTES.
ATENTAMENTE
ECON. NATALIA ANDRADE MOREIRA
REGISTRO PROFESIONAL No. 1006-03-367531
viii
DEDICATORIA
A mis Padres Marisol y Michael, Hermano Manolito y familiares que estuvieron
conmigo en todo momento dándome su apoyo y amor, a mis Doctores, a mis
amigos, mis compañeros universitarios del grupo “THOR” y de tesis Diana y Ruth,
Yamel Sancan que la quiero mucho, mis tutores Rigoberto Poveda y Marcela
Santos que hicieron posible la culminación de mi trabajo con sus constantes
aportes lograron la finalización de mi tesis.
JONATHAN JARA ORMEÑO
Dedico este proyecto a Dios, a mi esposo, hija, padres y hermanos, que me
brindaron su apoyo incondicional de diferentes maneras para poder culminar mis
estudios y a las personas con diferentes tipos de discapacidades merecedoras de
todo nuestro apoyo.
DIANA PICADOCORNEJO
Dedico la presente investigación a las personas con capacidades especiales que
habían sido relegadas del campo laboral y que hoy han sido reconocidas por su
trabajo como un verdadero aporte a las organizaciones por su esfuerzo, a pesar
de sus limitaciones y nos motivan a luchar por lograr nuestras metas.
RUTH SÁNCHEZ RENDÓN
ix
AGRADECIMIENTO
Agradezco con todo mi corazón al Rey de los siglos, inmortal, invisible, al único y
sabio Dios, sea honor y gloria por los siglos de los siglos. Que me ha dado la vida
la salud el valor y las fuerzas el conocimiento y la sabiduría para prepárame en mi
vida espiritual y profesionalmente.
JONATHAN JARA ORMEÑO
Mi agradecimiento al ser supremo por darme la guía espiritual para seguir por el
camino del triunfo, a mi esposo e hija por su comprensión y a todas las personas
que colaboraron para hacer este proyecto posible.
DIANA PICADO CORNEJO
A todas aquellas personas que conocí en mi vida y me aconsejaron que culmine
mi carrera, muy especialmente a mi amado esposo por su comprensión y apoyo, a
mis hijos por ser el motivo de mi esfuerzo y a mis compañeros de tesis, de
quienes guardo gratos recuerdos.
RUTH SÁNCHEZ RENDÓN
x
RENUNCIA DE DERECHOS DE AUTORÍA
POR MEDIO DE LA PRESENTE CERTIFICAMOS QUE LOSCONTENIDOS
DESARROLLADOS EN ESTA TESIS SON DE ABSOLUTA PROPIEDAD Y
RESPONSABILIDAD DE:
JONATHAN JAVIER JARA ORMEÑO CON C.I. # 0921624219
DIANA CRISTINA PICADO CORNEJO CON C.I. # 0918117185
RUTH MARÍA SÁNCHEZ RENDÓN CON C.I. # 0916407521
CUYO TEMA ES:
“PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES PARA PERSONAS CON
CAPACIDADES ESPECIALES”
DERECHOS QUE RENUNCIAMOS A FAVOR DE LA UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL,
PARA QUE HAGA USO COMO A BIEN TENGA.
JONATHAN JARA ORMEÑO DIANA PICADO CORNEJO
RUTH SÁNCHEZ RENDÓN
ENERO DEL 2013
xi
RESUMEN
El presente trabajo desarrolla un programa de capacitación para las empresas
que, dentro del talento humano, cuentan con personas con capacidades
especiales. En este sentido, muchos de los empresarios desconocen qué
medidas tomar para garantizar la seguridad e integridad de los trabajadores con
capacidades diferentes; así por ejemplo, debieran saber:¿qué hacer en caso de
evacuación por incendio si un empleado que utiliza silla de ruedas o con limitada
movilidad se encuentra en un quinto piso?
Este programa va dirigido para las empresas y sus empresarios, pretende
recordar el cumplimiento de las disposiciones legales dispuestas en la
Constitución de la República y demás leyes vigentes relativas al tema motivo de
nuestra investigación; así como también, tiene el propósito de prevenir los
riesgos laborales de los trabajadores con capacidades diferentes, en sus tareas
cotidianas, a fin de que puedan desenvolverse con seguridad y sin ningún
contratiempo.
En la primera parte, hemos analizado los fundamentos teóricos con base científica
que sustenta la elaboración del programa de capacitación, para prevenir los
riesgos de trabajo de las personas con capacidades diferentes.
Posteriormente, nos referimos a la base legal vigente, compendiada en la
Constitución de la República, Código del Trabajo, Organización de Naciones
Unidas, Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo – IESS
Resolución C.D. 390, Ley orgánica de Discapacidades.
Finalmente, encontrarán el plan de capacitación desarrollado para diferentes tipos
de discapacidades, de cómo prevenir riesgos laborales, que se caracteriza por:
• Establecer un definido Sistema de Gestión de Prevención de Riesgo
Laborales.
• Armonizar las normas legales vigentes.
• Ampliar la cobertura y beneficio del Seguro General de Riesgos del
Trabajo.
12
• Sistematizar y racionalizar el proceso de concesión de prestaciones y
servicios de prevención.
• Establecer procesos de evaluación de Gestión de Riesgo del Trabajo.
• Actualizar el listado de enfermedades profesionales.
• Definir competencias y atribuciones de la comisión Nacional de Prevención
(CNP) y las Comisiones de Valuación de Incapacidades (CVI).
• Incorporar a la participación ACTIVA a empleadores y trabajadores.1
1 www.iess.gob.ec
13
ABSTRACT
This paper develops a training program for companies within the human talent,
have people with special abilities. In this sense, many employers do not know
what steps to take to ensure the security and integrity of workers with disabilities,
so for example, should know: what to do in case of fire evacuation if an employee
who uses a wheelchair or with limited mobility is on the fifth floor?
This program is designed for businesses and entrepreneurs, aims to recall the
fulfillment of the laws set forth in the Constitution and other laws relating to the
subject matter of our investigation, and also aims to prevent occupational hazards
of workers with disabilities in their daily tasks, to enable them to navigate safely
and without incident.
In the first part, we have analyzed the theoretical scientific basis underpinning the
development of the training program, to prevent the risks of work for people with
disabilities.
Subsequently, we refer to the current legal basis, epitomized by the Constitution,
the Labour Code, United Nations, General Insurance Regulations Occupational
Hazards - IESS Resolution CD 390, Organic Law on Disabilities.
Finally, find the training plan developed for different types of disabilities, how to
prevent occupational hazards, which is characterized by:
• Establish a defined Management System Occupational Risk Prevention.
• Harmonize legal norms.
• Expand coverage and General Security benefit Occupational Hazards.
• Systematize and streamline the process of granting benefits and prevention
services.
• Establish evaluation processes Labour Risk Management.
• Update the list of occupational diseases.
14
• Define responsibilities and powers of the National Commission on
Prevention (CNP) and Valuation Committees Disabilities (CVI).
• Involve the active participation of employers and workers.
15
INTRODUCCIÓN
Las personas con deficiencias bio-psicosociales son seres normales que deben
estar incluidos en las capacitaciones que realizan las empresas, ser tratados por
igual, pues se han sentido marginados por los que no tiene ningún tipo de
discapacidad aquellos que se autonombran normales, por ello como ejes
transversales debemos formarnos en el desarrollo de una participación ciudadana
democrática, en el manejo de la interculturalidad, en la no marginación, en la no
estigmatización de los seres humanos y en la abolición de los prejuicios
aberrantes, esto hace que las personas con capacidades especiales, se hayan
sentido desplazados dentro de la organización, por ello hemos planteado realizar
esta investigación para lograr el Sumak-Kawsay (el buen vivir).
Según el informe de la Organización Mundial de la Salud al 2011, existe en el
mundo alrededor del 15% de personas con discapacidades, esto es motivo de
preocupación, porque la población está envejeciendo y el riesgo de discapacidad
aumenta. Pero no solo por envejecimiento existen riesgos de discapacidad,
también ocurren por enfermedades crónicas o por accidentes, que no solo afecta a
los adultos, sino también a los niños y jóvenes.
También en este informe de la OMS se concluyó que las personas con
capacidades especiales de sexo femenino sufren una mayor discriminación en
relación a los del sexo masculino por su condición de madres trabajadoras y
además con discapacidad, que las convierte en personas con menos
posibilidades de ocupar un puesto de trabajo en una organización, y haciendo
relación con la realidad de nuestro país, la ley no es específica en cuanto a que
se contrate personas con capacidades especiales en igualdad de género.
Muchas veces estas personas son expuestas a miradas, críticas o burlas por su
estado, sin darse cuenta que cada uno de ellos tienen que vivir algún tipo de
discapacidad que no eligieron, por esta razón la mejor manera de contribuir es
apoyarlos a la inclusión laboral y social, sin discriminación, ni lástima.
16
Es necesario concientizar que al igual que nosotros, ellos también tienen derecho a
recibir capacitación de todo tipo y mucho más sobre riesgo de trabajo, tener
igualdad de oportunidades y sobre todo contar con los medios necesarios para
prevenir riesgos laborales.
Es de resaltar los sobrados méritos humanistas, y el alto grado de compromiso
social y actitud solidaria de la Vicepresidencia de la República en favor de las
personas con capacidades diferentes; constituyéndose en un hecho histórico
trascendente y que ha provocado una ruptura definitiva con el pasado de irrespeto
a la dignidad de estos grupos sociales más desfavorecidos.
Ecuador aprobó, en el 2008, la nueva Constitución de la República, que menciona
en 21 artículos y una disposición transitoria la defensa de los derechos de las
personas con discapacidad y la responsabilidad del Estado en su
implementación.2
Este gobierno ha dado gran facilidad para la inserción laboral como ayuda
económica a familiares de las personas con algún tipo de discapacidad hasta el
cuarto grado de consanguinidad.
Este cambio ha motivado o más bien inspirado a países de nuestra región
sudamericana a querer copiar nuestro modelo de desarrollo y avance a este
sector de la población vulnerable y atendido a medias por los gobiernos desde la
época republicana.
2 http://www.vicepresidencia.gob.ec/estudio‐manuela‐espejo/
17
ANTECEDENTES
La familiaridad entre enfermedades y distintas ocupaciones laborales ya era
conocida desde la antigua Grecia : Hipócrates (s.IVa.c) observó los efectos
nocivos del plomo en los mineros de la galena por ejemplo, de manera que en el
transcurso de los años y siglos otros estudiosos de la medicina fueron
certificando las conexiones causales entre varios trabajos y enfermedades
específicas, publicándose en el renacimiento tardío italiano el ensayo 'De
MorbisArtificum Diatriba' (1700) de Bernardo Ramazzini, donde se detallan
decenas de enfermedades profesionales (de distintos oficios) y considerado el
manuscrito primordial práctico de la actual materia llamada 'Higiene Industrial'.
En 1744 con Jaime Watt, quien inventó la máquina de vapor, se dió inicio a la
Revolución Industrial se comenzó a emprender y mirar la auténtica valoración de
Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Hablemos sobre las minorías, es un conjunto humanitario que coopera con ideas
filosóficas, religiosas, raciales, culturales y personas con capacidades especiales,
que contrario al resto de la población mundial, aunque sea tácitamente,
mantienen una dirección de unión guiado hacia la persistencia de su costumbre,
cultura, lengua y doctrina, que colaboran tenazmenteen la perennidad de la
identificación del conglomerado.
La etimología de discriminar es apartar y deslindar, entonces la discriminación es
toda acción de disociar a un ser humano de una colectividad o bien humillar de un
aspecto a partir de los criterios establecidos, en su significado más holgado la
discriminación es un modo de disponer y ordenar otras sociedades que puede
remitirse a cualquier entorno, los seres humanos podemos discriminar por raza,
sexo, religión diferencia física, nivel cultural y social.
En este párrafo hablaremos un breve resumen sobre la condición de los
discapacitados en el Ecuador, en el cual se condicionaba a las personas con
18
discapacidad como un problema social por ser de baja cobertura y por su
imperfección en la calidad.
El Estado Ecuatoriano tomó parte en este tema, de manera más ordenada y
surgen muchos años después leyes a favor de los discapacitados..
En las décadas del 40 al 60 se crearon las primeras escuelas de educación
especial.
En la década de los 50 hubo un brote de poliomielitis (virus que ataca los centros
nerviosos del cuerpo y provoca parálisis) que obligó al Estado Ecuatoriano a
tomar la decisión de crear SERLI, cuyo fundador es el Dr. Emilio Crespo.
En la década de los 70 hubo una favorable alza en la economía (con la extracción y
exportación del petróleo) y el sector público comenzó a definir comportamientos
fundamentales para el cuidado y atención de las personas con discapacidad en lo
que corresponde a salud, educación y bienestar social.
En 1973 fue creadoel CONAREP Consejo Nacional de Rehabilitación Profesional.
En 1977 se expidió la Ley General de Educación en la que se expresa: “que la
educación especial es una responsabilidad de Estado”.
1979 Unidad de Educación Especial.
1980 División Nacional de Rehabilitación.
1981 – 1984 se adicionan la amplitud asistencial en la mayoría de casas de salud
que tienen un departamento de rehabilitación física.
1982 se expide la Ley de Protección del Minusválido DINARIM Dirección Nacional
de Rehabilitación.
1992 se creó el CONADIS Consejo Nacional de Discapacitados.
19
En el país al 1 de noviembre de 2012, existen 339.219 personas carnetizadascon
diferentes tipos de discapacidades(ya sea por nacimiento o por accidentes), de
las cuales el 14,83% son de la provincia del Guayas, de ellos el 3,16% han sufrido
accidentes laborales, que les ha provocado alguna discapacidad.
Estadísticas de las personas con discapacidades en el Ecuador
Las personas registradas y carnetizadas por provincia, desde 1994 al 1 de
noviembre de 2012.
Tabla 1Personas registradas en el CONADIS
3
PROVINCIA AUDITIVA FISICA INTELECTUAL LENGUAJE PSICOLOGICO VISUAL TOTAL
AZU AY
BOLIV AR
CARCHI
CAÑ AR
CHIMBORAZO
COTOPAXI
EL ORO
ESMERALD AS
GAL AP AGOS
GUAY AS
IMBABUR A
LOJA
LOS RIOS
M AN ABI
MORONA S ANTIAGO
NAPO
ORELL AN A
PASTAZ A
PICHINCHA
SANTA ELENA
2365 13431 4507 350 579 2543 23775
5300
4939
6129
11448
8503
16579
11959
276
75728
9089
12604
16459
40381
3817
3595
4368
2246
48114
7727
909 2147 1198 152 130 764
1000 2233 868 78 233 527
788 2828 1424 183 250 656
2308 4920 2803 160 142 1115
1234 3768 1975 272 182 1072
1495 7457 5045 160 743 1679
939 5622 3379 244 273 1502
28 109 94 2 14 29
7988 36402 19278 893 2631 8536
2099 3924 1661 142 310 953
1514 4871 4059 144 584 1432
1195 9422 3570 237 361 1674
3369 22452 5403 292 3565 5300
318
1750
895
109
160
585
470 1633 822 130 74 466
421 2046 703 120 183 895
309 1010 523 30 77 297
7423 21900 10520 693 2037 5541
919 4002 1817 73 157 759
3http://www.conadis.gob.ec/provincias.php
20
873
4610
1842
98
385
966
491 2220 1075 78 169 697
1927 3984 2397 172 304 857
354
1442
775
58
94
315
SANTO DOMINGO DE LOS
TSACHILAS
8774
SUCUMBIOS 4730
TUNGUR AHU A 9641
ZAMOR A CHINCHIPE
3038
TOTAL 40736 164183 76633 4870 13637 39160 339219
Según el censo y la Conadis, en la provincia del Guayas, los hombres constituyen
el 23,35%, mientras que las mujeres el 21,00%. Así mismo, en esta provincia se
encuentra el mayor número de discapacitados registrados y carnetizados del país.
Tabla 2Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por género4
PROVINCIA
AUDITIVA
FISICA
INTELECTUAL
LENGUAJE
PSICOLOGICO
VISUAL
TOTAL
M F M F M F M F M F M F M F
GUAY AS
4432
3556
21666
14736
10860
8418
584
309
1461
1170
5534
3002
44537
31191
TOTAL
22142
18594
92501
71682
41913
34720
2897
1973
7375
6262
23856
15304
190684
148535
Tabla 3 Número de personas con discapacidad carnetizadas distribuidas por personas que si
trabajan5
PROVINCIA POR CUENTA PROPI A SECTOR PRIVADO SECTOR PUBLICO QQ.DD OTROS TOTAL
GUAY AS 4644 4530 1183 351 57 10765
TOTAL 32955 17876 9353 11893 520 72597
4http://www.conadis.gob.ec/genero.php
5www.conadis.gob.ec/trabajan.php
21
PROVINCIA
ENFERMEDAD
ADQUIRID A
ACCIDENTE
DE
TRANSITO
ACCIDENTE
DE
TRABAJO
ACCIDENTE ACCIDENTE
VIOLENCIA DOMESTICO DEPORTIVO
DESASTRES
NATURALES /
GUERRA
CONGENITO PROBLEMAS TRASTORNOS
OTROS TOTAL / GENETICO DE PARTO NUTRICION ALES
36746
3316
2416
3136
197
1186
69
22587
4826
79
1923
76481
En Pichincha el 16,22% de los registrados en el Conadis trabaja, seguido de
Guayas con el 14,83%.
Tabla 4Número de personas con discapacidad carnetizadas, distribuida por causa que originó la
discapacidad6
GUAYAS
TOTAL 158726 14684 11018 15506 805 4105 237 110159 20020 416 9836 345512
El 3,16% de los trabajadores con discapacidad son considerados como tales a
consecuencia de accidentes de trabajo.
6 www.conadis.gob.ec/causa.php
22
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La prevención de riesgos laborales es uno de los objetivos más difíciles de
alcanzar, sin embargo se toman las medidas y correctivos necesarios para
minimizar accidentes laborales, pérdidas materiales o enfermedades
profesionales, ocasionadas por un ambiente desfavorable, pudiendo lograr un
cambio de cultura en prevención de riesgos, un empleado u obrero que trabaja en
condiciones sanas y seguras, ayuda a minimizar costos y disminuye el
ausentismo ocasionado por accidentes o enfermedades.
Los trabajadores con capacidades especiales reciben una inadecuada atención
sobre todo en la prevención de riesgos laborales, generando una discriminación
como seres humanos, por ello consideramos pertinente realizar este tipo de
investigación para reconocer y devolver el espacio que les corresponde y que les
fuera negado por la irresponsabilidad de los gobiernos hasta el 2006.
La falta de manuales, procedimientos y controles que ayuden a disminuir los
accidentes laborales, son importantes al momento de realizar este trabajo, al
punto de reconocerlos como válidos y darles la categoría de objetivos específicos.
La prevención de riesgos debe ser prioridad en las empresas o industrias, cumplir y
hacer cumplir las normas de seguridad exigidas, esto lleva al aumento de la
productividad y sobre todo a la calidad de vida de cada individuo.
Es fundamental crear conciencia en la importancia de preservar la vida y la
integridad, tanto en los trabajadores como los directivos.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Qué deficiencias presenta el programa de capacitación en prevención de riesgos
laborales para las personas con capacidades especiales?
23
Los trabajadores con capacidades especiales reciben una inadecuada atención
sobre todo, en la prevención de riesgos laborales, generando una discriminación
como seres humanos, por ello estimamos pertinente realizar este tipo de
investigación y visibilizar que ellos son seres humanos importantes y que deben
ser incluidos dentro de las sociedades de los países.
VARIABLES
Dependiente: Prevención de Riesgos Laborales para las personas con
capacidades especiales.
Independiente: Las deficiencias del programa de capacitación.
DELIMITACIÓN DEL TEMA
Campo: Administración
Área: Talento Humano
Aspecto: Social – Productivo
Limitación espacial: Diferentes sectores económicos de la ciudad de Guayaquil
Limitación temporal: Año 2012
JUSTIFICACIÓN
Justificación Teórica
La presente investigación se fundamenta en la necesidad de contribuir en la
inclusión de personas con capacidades especiales, dentro de un plan de
capacitación de prevención de riesgos, por lo tanto los beneficiarios directos será
este segmento y por ende la sociedad en general.
Justificación Metodológica
Permite llevar todo el proceso investigativo al análisis, identificaremos cada una
de las partes que caracterizan una realidad y el establecimiento de relaciones
causa efecto que componen el objeto de la investigación.
Sobre los elementos de esta metodología, vamos a considerar el paradigma de
fundamentación científica, como investigadores debemos adoptar una posición
24
frente al mundo, por ello la epistemología que vamos a utilizar será el
materialismo histórico y dialéctico, que es el método científico por excelencia.
Justificación Práctica
Con nuestra investigación apoyaremos a las empresas a realizar una adecuada
inclusión de las personas con capacidades especiales en prevención de riesgos
laboralesy que estas personas son capaces de desempeñar trabajos en los
diferentes niveles jerárquicos de una empresa.
HIPOTESIS
1. La correcta identificación del personal expuesto, contribuirá a un ambiente
de trabajo sano y seguro.
2. Si proporcionamos conocimientos y herramientas adecuadas en
prevención, reducirán los riesgos a los que normalmente se exponen.
3. Desarrollando programas de formación y capacitación, ampliaremos su
potencial y así lograr una verdadera inserción.
OBJETIVOS
Con esta investigación pretendemos alcanzar un objetivo general y tres objetivos
específicos:
OBJETIVO GENERAL
Analizar las diferencias en la capacitación que reciben las personas con
capacidades especiales para la prevención de riesgos laborales en sus
actividades productivas, en comparación con aquellos que no poseen deficiencia
alguna.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Elaborar profesiogramas, muestran factores a los que se expone el
trabajador por puesto de trabajo.
2. Detectar necesidades de capacitación en: Prevención de riesgos
laborales.
3. Diseño del Programa de capacitación.
25
VIABILIDAD
El presente proyecto reúne las condiciones técnicas y operativas que aseguran el
cumplimiento de los objetivos, siempre existirá la necesidad de continuar con esta
investigación, para lograr una mejor inserción laboral.
LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
Encontraremos muchas empresas que no querrán colaborar con la investigación,
por temor a ser nombradas en algún momento de la tesis y exponerse a que
personas ajenas a las empresas conozcan la situación real.
26
CAPÍTULO 1
MARCO TEÓRICO
En este capítulo se busca la orientación de cómo habrá de llevarse a cabo el
estudio.Permite a su vez, ampliar el horizonte del estudio y guía al investigador
para que este se centre en su problema evitando desviaciones del planteamiento
original, que se encuentra en el tema de la tesis y los objetivos.
Así también, se considera que ningún hecho o fenómeno de la realidad puede
abordarse sin una adecuada conceptualización.
Varios expertos afirman que: “ el investigador que se plantea un problema, no lo
hace en el vacío, como si no tuviese la menor idea del mismo, sino que siempre
parte de algunas ideas o informaciones previas, de algunos referentes teóricos y
conceptuales, por más que éstos no tengan todavía un carácter preciso y
sistemático”.7
Por lo indicado presentamos los siguientes conceptos orientadores:
1.1. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Es la disciplina que determina las técnicas y normas para prevenir riesgos
laborales y de esta manera precautelar el bienestar de los empleados,
trabajadores, contratistas, visitantes y cualquier otra persona que se encuentre en
el sitio de trabajo.
1.1.1. INCIDENTE /ACCIDENTE
Es un evento inesperado o no deseado, que tiene la probabilidad de alterar las
operaciones laborales y amenazar la salud del trabajador.
Los accidentes de trabajo son financiados con el 0,55% del sueldo o salario del
afiliado, así mismo cuenta con indemnizaciones, subsidios, pensiones vitalicias y
auxilio de funerales.
7 http://ies.informe.com/metodologia‐de‐la‐investigacion‐cientifica‐dt12.html
27
1.1.2. SALUD Y ENFERMEDAD
Es importante vigilar y evaluar la salud laboral del trabajador, no solo frente a los
factores a los que se expone, sino también los hábitos individuales.
«La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades.».8
1.1.3. SALUD LABORAL
El médico ocupacional, no solo debe evaluar la salud laboral, sino también, su
salud como persona, ya que al encontrarse indispuesto, no podrá desempeñar
bien su trabajo. La salud laboral es responsabilidad del empleador.
1.1.4. ENFERMEDADES OCUPACIONALES Y/O PROFESIONALES
Se considera enfermedad ocupacional y/o profesional, a toda alteración de la
salud, ocasionada como consecuencia del trabajo que se desempeña o por
exposición a agentes físicos, químicos o biológicos presentes en el ambiente de
trabajo.
1.1.5. HIGIENE INDUSTRIAL
La Higiene industrial, trata de prevenir enfermedades profesionales, actúa sobre
los factores de riesgo, realizando mediciones y valoraciones de los contaminantes
con el fin de reducirlos.
1.1.6. FACTORES DE RIESGO
Se consideran factores de riesgos a todos los fenómenos, elementos, acciones
humanas y ambiente, que pueden producir lesiones o daños en el trabajador.
1.1.6.1. Riesgo
Es toda probabilidad de que un objeto material, sustancia o fenómeno pueda
desencadenar o dañar la salud de un trabajador.
8 Official Records of the World Health Organization, Nº 2, p. 100) , http://www.who.int/suggestions/faq/es/index.html
28
1.1.6.1.1. Fisiológicas o ergonómicas
Son situaciones que tienen que ver con la adecuación del trabajo o elementos del
trabajo, estos son máquinas, equipos, y herramientas cuyo peso, tamaño, forma y
diseño, pueden provocar sobre-esfuerzo, así también los movimientos y posturas
inadecuadas, que tiene como consecuencia fatiga física.
1.1.6.1.2. Arquitectónicos
Las características de construcción, diseño, mantenimiento y deterioro a las
instalaciones locales que ocasionan lesiones a los trabajadores o incomodidad
para desarrollar su trabajo, por ejemplo:
• Pisos, escaleras, barandas, plataformas y andamios.
• Muros, techos, puertas y ventanas.
• Superficie del piso deslizante o en mal estado
• Falta de orden y aseo.
• Señalización y demarcación deficiente, inexistente o inadecuada.
1.1.6.1.3. Eléctrico
Se refiere a la maquinaria, herramientas, equipos e instalaciones en general, que
al entrar en contacto con las personas, pueden ocasionar lesiones, quemaduras,
choque, fibrilación ventricular, según sea la intensidad.
1.1.6.1.4. Mecánico
Son factores presentes en equipos, herramientas y maquinarias, que por falta de
mantenimiento pueden ocasionar accidentes.
1.1.6.1.5. Condiciones de trabajo.
Las condiciones laborales están definidas por la ley y deben ser respetadas por el
empleador. Acuerdos a los que lleguen empleadores y empleados. Todo lo que
sea a beneficio para el trabajador.
29
1.2. BIENESTAR SOCIAL - DISCAPACIDAD
Es la falta o carencia de alguna condición que le permita desempeñar cualquier
actividad con normalidad.
La gran mayoría cree reconocer una persona con discapacidad, sin embargo no
es fácil saberlo, ya que cada individuo, presenta deficiencias de diferentes formas.
Pero a mucho de ellos se les dificulta realizar un trabajo con normalidad.
Nuestra legislación define como persona con discapacidad a toda persona que,
como consecuencia de una o más deficiencias físicas, mentales y/o sensoriales,
congénitas o adquiridas, previsiblemente de carácter permanente se ve
restringida en al menos un 30% de su capacidad para realizar una actividad
dentro del margen que se considera normal, en el desempeño de sus funciones o
actividades habituales.9
“El Programa de discapacidad de la OIT promueve la igualdad de oportunidades y
trato para las personas con discapacidad en readaptación profesional,
capacitación y empleo, como está reflejado en el Convenio Nro. 159 sobre la
readaptación profesional y el empleo (personas inválidas), 1983, y el Repertorio
de recomendaciones prácticas sobre gestión de las cuestiones relacionadas con
la discapacidad en el lugar de trabajo adoptado en 2001. La OIT busca aumentar
el conocimiento sobre la capacitación y el empleo de personas con discapacidad, y
para ello realiza investigación aplicada relacionada con políticas y prácticas,
compila y disemina información, publica guías y manuales, y patrocina otras
investigaciones e informes sobre el tema”.10
“Alrededor de un 15% de la población mundial, o sea, mil millones de personas,
viven con algún tipo de discapacidad”.11
9Art. 3 Reglamento General de la Ley Reformatoria de la Ley de Discapacidades.
10http://www.ilo.org/global/topics/skills-knowledge-and-employability/disability-and-work/lang-- es/index.htm 11
http://www.who.int/mediacentre/events/annual/day_disabilities/es/
30
1.2.1. TIPOS DE DISCAPACIDAD
Debemos tener en cuenta los diferentes tipos de discapacidades, conocer sus
limitaciones y necesidades, para poder trabajar de mejor manera. En nuestro país
está distribuida de la siguiente manera:
La discapacidad es de nacimiento y/o por accidente
1.2.1.1. Auditiva
Existen 2 tipos de discapacidad auditiva.
HIPOACUSIA.-pérdida parcial y COFOSIS que es pérdida total puede ser de un
lado o de los 2 lados.
Se encuentran personas que no mal llamadas sordas mudas porque nacieron con
este tipo de discapacidad y no hablan porque no oyen.
Se encuentran personas que realizan LECTURA LABIOFACIAL que se pueden
comunicar oralmente y otras que se comunican con el lenguaje de señas.
1.2.1.2. Física
Es la que tiene que ver con el cuerpo, miembro u órganos en general, las causas
pueden ser: factores congénitos, hereditarios, cromosómicos, por accidentes o
enfermedades degenerativas, neuromusculares, infecciosas o metabólicas entre
muchas.
Es una persona que no posee la capacidad o habilidad total para poder cumplir a
cabalidad funciones dentro del cualquier ámbito que se encuentre, puede ser este
caso una desventaja de imposibilidad que limita el desempeño de las personas.
1.2.1.3. Intelectual
Una persona con discapacidad intelectual no tiene una adecuada función mental
que en algunas veces se refleja en descuido de su apariencia personal, en
problemas de comunicación, destreza social, etc.
31
1.2.1.4. Lenguaje
La discapacidad de lenguaje se refiere a una alteración del habla y/o sus áreas
relacionadas se encuentran personas con trastornos simples hasta los que están
inhabilitados de hablar (que no se les entiende nada).
1.2.1.5. Psicológico
Es cuando tiene trastorno (desorden mental) en casi todos los casos
permanentes. Salvo algunas excepciones.
1.2.1.6. Visual
Es la pérdida parcial o total de la vista
1.2.1.6.1. Ceguera Parcial: es cuando la persona ve con baja
visión o no tiene la suficiente capacidad de tener una buena
visión y se ven obligados a usar gafas para tener buena
visión.12
1.2.1.6.2. Ceguera Total o Completa: es cuando la persona no ve
ni siente absolutamente nada, ni siquiera luz ni su reflejo
(resplandor).13
1.2.2. DISCAPACIDAD EN EL ECUADOR
1.2.2.1. ¿Por qué contratar a las personas con discapacidad?
Porque contribuimos con la labor social de inserción laboral, debemos superar las
barreras que existen con respecto a este tipo de personas, muchas veces no nos
damos cuenta que ellos desarrollan habilidades, que los ayudará a contribuir con
la realización del producto o servicio.
12 http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema‐Operativo‐para‐Ciegos_By‐ Ale_triperolp_.html?... 1313
http://www.taringa.net/posts/offtopic/15132094/Sistema‐Operativo‐para‐Ciegos_By‐ Ale_triperolp_.html?...
32
Al contratar a las personas con discapacidad, debemos hacerlo con compromiso,
asumir valores que imperan en la sociedad, tratar por igual a todos los
empleados.
Debemos aceptar e integrar a un trabajador por sus capacidades y no por sus
discapacidades, de esta manera mejoramos el ambiente laboral, actuar con
naturalidad y no compadecerse de ellos, que más bien los hace sentir inútiles.
El código de trabajo establece el 4% de la cantidad de empleados que tiene la
empresa, para contratar a personas con discapacidades, de no cumplir con esta
disposición serán sancionados con multa mensual equivalente a diez
remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general, hasta que
la cumplan.
Así mismo hay beneficios para la empresa, en las cuales podrán reducir hasta el
150% adicional para el cálculo de la base imponible en el impuesto a la renta,
respecto de las remuneraciones y beneficios sociales sobre los que se aporte al
IESS por cada empleado con discapacidad contratado.
Se considera una persona con discapacidad los que tengan más del 30%.
1.2.2.2. Diferencias de trato por razón de discapacidad
Es de suma importancia referirnos a la concepción conservadora, tradicionalista
que define a la discapacidad como a un grupo de personas con limitaciones
físicas, tales como ceguera, sordera o deficiencias mentales; lo que a su vez
significaba que no es la causa de la discapacidad lo que preocupaba a las
organizaciones, sino exclusivamente las necesidades asociadas con ella y el
resultado final de las medidas de ayuda lo que debe interesar a las instituciones
encargadas de legislar a favor de ellos.
En la actualidad, a partir del 2007, las personas discapacitadas están, por fin,
amparados por el sistema de seguridad social, entendiéndose que la sociedad se
siente corresponsable del incidente causante de la discapacidad y el estado en un
acto de reconocimiento oficial cuando esta proviene por ejemplo de un accidente
33
de trabajo, de deporte, o de un conflicto armado en el país; en tanto que la
discapacidad cuando es por razones hereditarias a veces se entiende como un
tema que también debe ser tratado por el Estado.
Es por tanto, un tema de relevancia social y profesional, más que un tema
médico, que ocupa a los organismos sociales, instituciones privadas, y sociedad
en general que requiere de acciones correctoras y positivas, más que medidas
compasivas para obtener gratificaciones fiscales.
Si se promulgara una ley que dictara que todas las personas discapacitadas
pueden trabajar, muchas quedarían sin la ayuda y protección social que les otorga
el gobierno, o por el contrario; si se juzgara a todo el grupo de discapacitados
como que tienen un rendimiento reducido, sería imposible que ellos consiguieran
un empleo acorde a sus reales capacidades y como adultos que quieren participar
en la vida social y económica normal.
1.2.2.3. Discriminación
Para aclarar este enunciado, citaremos el concepto de la Conferencia
Internacional del Trabajo14, según este convenio, se entiende por “discriminación”:
a) “cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,
color, sexo, religión, opinión pública, ascendencia nacional u origen social,
que tenga por afecto alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación;”
b) “cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto
anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u
ocupación, que podrá ser especificada por el miembro interesado previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros
organismos apropiados.”
14http://corhacer.angelfire.com/L0022de1967.htm
34
Volviendo la mirada a nuestro país, nombraremos el Art. 48, numeral 7 de la
Constitución 2008, que dice:
“La garantía del pleno ejercicio de los derechos de las personas con discapacidad.
La ley sancionará el abandono de estas personas y los actos que incurran en
cualquier forma de abuso trato inhumano o degradante y discriminación por razón
de la discapacidad.”15
1.2.2.4. Diferentesformas de discriminación:
1.2.2.4.1. Animus hostil
Estos actos consisten en la denegación deliberada de oportunidades de
empleo, es una actitud mental, por ejemplo cuando un empleador no
contrataría a una persona discapacitada por el temor a la reacción negativa
que podrían tener sus clientes.
1.2.2.4.2. Tratodiferencial
Es tratar de una forma diferenciada a los discapacitados por su condición
en relación con los miembros de la sociedad “normal”, y que se encuentran
en la misma competencia de oportunidades. Un ejemplo, podría ser
someter a los discapacitados a una valoración médica antes de poder
recibir un seguro colectivo y que no sean exigidos al resto de empleados.
1.2.2.5. Discriminación indirecta o de efectos adversos
Cuando se imponen requisitos de manera intencionada, que las personas
discapacitadas no son capaces de cumplir, por ejemplo, cuando se pide
que rindan un examen oral que puede perjudicar a los sordos o los mudos
o de alguna discapacidad para hablar.
La discriminación expone a las personas discapacitadas a la pobreza, el
desempleo, la violencia, el rechazo familiar y comunitario y el acceso
limitado a la educación, espacios públicos, atención médica, vivienda,
transporte, etc.
15 Constitución de la República 2008, pag. 38
35
Discriminación (comportamientos negativos contra los demás, en función
de su filiación a un grupo en particular)16
1.2.2.6. Accesibilidad
La accesibilidad no consiste solamente en hacer modificaciones arquitectónicas al
lugar de trabajo, a saber:
• Construir una rampa a la entrada de los edificios para facilitar el
desplazamiento de las personas en silla de ruedas
• Poner medios de transporte accesibles
• Rebajar el bordillo de las aceras
• Colocar avisos en sistema braille en ascensores y edificios
• Facilitar el acceso a los baños a las personas que van en silla de ruedas
• Retirar las alfombras y moquetas que dificultan el desplazamiento
• Facilitar a las personas con deficiencias visuales ayudas técnicas como
manuales impresos en grandes letras y audio
• Colocar señales ópticas para ayuda de las personas con deficiencias
auditivas.
1.2.2.7. Igualdad de trato o trato equitativo
Las personas con capacidades especiales, no tienen por qué ser tratadas de
diferente manera, al contrario debemos aprender a relacionarnos y comunicarnos
con ellos, para lograr una buena relación laboral. Es gratificante contribuir al
bienestar de la sociedad.
1.2.2.8. Adaptación del lugar de trabajo
La clave del éxito para la adaptación de puesto, es la eliminación de barreras que
les permita sentirse accesibilidad a las instalaciones e igualdad de condiciones
que los demás.
16Psicología Social, Saul Kassin, Steven Fein y Hazel Rose Msrkus, Cengage Learning Editores S.A., 7ma. Edición, pp.
36
1.2.2.9. Motivación
La timidez muchas veces nos hace presos al no tener la iniciativa para realizar
algo, pero en ocasiones no nos sentimos motivados por el entorno que nos rodea.
1.2.2.10. Profesiogramas.
Son aquellos que nos permite visualizar de manera resumida las tareas, requisitos
físicos, personalidad, aptitudes, actitudes, condiciones de trabajo y riesgos
laborales.
1.2.2.11. Seguridad en el lugar de trabajo.
La seguridad en el trabajo, no solo es importante para las personas
discapacitadas, sino para todo el personal de la empresa, clientes, proveedores y
visitantes.
Por tal motivo debemos tener en cuenta que hay que hacer adecuaciones o
modificaciones en el puesto de trabajo, para luego identificar los posibles riesgos
laborarles que pudieran ocurrir.
1.3. NORMATIVA LEGAL
1.3.1. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR 200817
Art. 11.- “EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:”
2. “Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos,
deberes y oportunidades.”
“Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar denacimiento,
edad, sexo, identidad de género, identidad cultural,estado civil, idioma,
religión, ideología, filiación política, pasadojudicial, condición socio-
económica, condición migratoria, orientaciónsexual, estado de salud,
portar VIH, discapacidad, diferencia física; nipor cualquier otra
17
Constitución de la República del Ecuador 2008
37
distinción, personal o colectiva, temporal opermanente, que tenga por
objeto o resultado menoscabar o anular elreconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos. La ley sancionarátoda forma de
discriminación.”
“El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan
laigualdad real en favor de los titulares de derechos que se
encuentrenen situación de desigualdad.”
Art. 47.- “El Estado garantizará políticas de prevención de las discapacidades y,
de manera conjunta con la sociedad y la familia procurará la equiparación de
oportunidades para las personas con discapacidad y su integración social.”
“Se reconoce a las personas con discapacidad, los derechos a”:
1. “La atención especializada en las entidades privadas y públicas que presten
servicios de salud para sus necesidades específicas, que incluirá la provisión
de medicamentos de forma gratuita en particular para aquellas personas que
requieran tratamiento de por vida”
2. “La rehabilitación integral y la asistencia permanente, que incluirán las
correspondientes ayudas técnicas.”
3. “Rebajas en los servicios públicos y en servicios privados de transporte y
espectáculos.”
4. “Exenciones en el régimen tributarlo.”
5. “El trabajo en condiciones de igualdad de oportunidades, que fomente sus
capacidades y potencialidades, a través de políticas que permitan su
incorporación en entidades públicas y privadas.”
6. “Una vivienda adecuada, con facilidades de acceso y condiciones necesarias
para atender su discapacidad y para procurar el mayor grado de autonomía
en su vida cotidiana.”
38
7. “Una educación que desarrolle sus potencialidades y habilidades para su
integración y participación en igualdad de condiciones. Se garantizará su
educación dentro de la educación regular. Los planteles regulares
incorporarán trato diferenciado, y los de atención especial la educación
especializada. Los establecimientos educativos cumplirán normas de
accesibilidad, para personas con discapacidad e implementarán un sistema
de becas que responda a las condiciones económicas de este grupo”
8. “La atención psicológica gratuita para las personas con discapacidad y sus
familias en particular en caso de discapacidad intelectual.”
9. “El acceso de manera adecuada a todos los bienes y servicios, se eliminarán
las barreras arquitectónicas”
10. “El acceso a mecanismos, medios y formas alternativas de comunicación
entre ellos el lenguaje de señas para personas sordas, el oralismo y el
sistema braile”
1.3.2. LEY ORGÁNICA DE DISCAPACIDAD18
Artículo 45.- Derecho al trabajo.- “Las personas discapacitadas, con deficiencia
o condición de discapacidad tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado
en condiciones de igualdad y a no ser discriminadas en las prácticas relativas al
empleo, incluyendo los procedimientos indemnización de personal y demás
condiciones establecidas en los sectores público y privado.”
“Artículo 46.- Políticas laborales.- El Consejo Nacional de Igualdad de
Discapacidades en coordinación con la autoridad nacional encargada de las
relaciones laborales, formulará las políticas sobre formación para el trabajo, empleo,
inserción y reinserción laboral, readaptación profesional y reorientación
ocupacional para personas con discapacidad, y en lo pertinente a los servicios de
orientación laboral, promoción de oportunidades de empleo, facilidades para su
desempeño, conservación y colocación para personas con discapacidad aplicando
criterios de equidad de genero.”
18Ley Orgánica de Discapacidad
39
“Artículo 47.- Inclusión laboral.-La o el empleador público o privado que cuente
con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar,
un mínimo de cuatro por ciento(4%) de personas con discapacidad, en labores
permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos,
condiciones físicas y aptitudes individuales, procurando los principios de equidad
de género y diversidad de discapacidades. El porcentaje de inclusión laboral deberá
ser distribuido equitativamente en las provincias del país, cuando se trate de
empleadores nacionales y a los cantones, cuando se trate de empleadores
provinciales”
“En los casos de la nómina del personal de las Fuerzas Armadas, Cuerpos de
Bomberos, Policía Nacional y Municipales del sector público, empresas de
seguridad y vigilancia privada; se tomará en cuenta solo la nómina del personal
administrativo, para el cálculo del porcentaje de inclusión laboral detallado en el
anterior inciso, excluyendo el desempeño de funciones operativas, en razón del
riesgo que implica para integridad física de la personas con discapacidad”
“El trabajo que se asigne a una persona con discapacidad deberá ser acorde a
sus capacidades, potencialidades y talentos, garantizando su integridad en el
desempeño de sus labores; proporcionando los implementos técnicos y tecnológicos
para su realización; y, adecuando o readecuando su ambiente o área de trabajo en
la forma que posibilite el cumplimiento de sus responsabilidades laborales.”
“En caso de que la o el empleador brinde el servicio de transporte a sus trabajadores,
las unidades de transporte deberán contar con los accesos adecuados
correspondientes o serán válidos otros beneficios sociales de acuerdo al
reglamento de la presente Ley.”
40
“Para efectos del cálculo del porcentaje de inclusión laboral se excluirán todos
aquellos contratos que la Ley de la materia no establezca de naturaleza estable o
permanente.”
“Artículo 48.- Sustitutos.- Las y los parientes hasta cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad, cónyuge, pareja en unión de hecho,
representante legal o las personas que tengan bajo su responsabilidad y/o cuidado a
una persona con discapacidad severa, podrán formar parte del porcentaje de
cumplimiento de inclusión laboral, de conformidad con el reglamento. Este beneficio
no podrá trasladarse a más de una (1) persona por persona con discapacidad”
“Se considerarán como sustitutos a los padres de las niñas, niños o adolescentes
con discapacidad o a sus representantes legales. De existir otros casos de
solidaridad humana, la autoridad nacional encargada de la inclusión económica y
social validará al sustituto de conformidad al reglamento””
“Las y los empleadores no podrán contratar más del cincuenta por ciento (50%)
de sustitutos del porcentaje legal establecido.”
“En el caso de sustitución en cooperativas de transporte se regulará de conformidad
con el reglamento.”
“Artículo 49.- Deducción por inclusión laboral.- Las o los empleadores podrán
deducir el ciento cincuenta por ciento (150%) adicional para el cálculo de la base
imponible del impuesto a la renta respecto a las remuneraciones y beneficios sociales
sobre los que se aporten al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social por cada
empleado contratado con discapacidad, sustitutos de las y los trabajadores que
tengan cónyuge, pareja en unión de hecho o hijo con discapacidad y que se
encuentren bajo su cuidado, siempre que no hayan sido contratados para cumplir
con la exigencia del personal mínimo con discapacidad, fijado el 4% de conformidad
con esta Ley”
41
“Se podrán constituir centros especiales de empleos públicos o privados con
sujeción a la Ley integrados por al menos un ochenta por ciento (80%) de
trabajadores con discapacidad, los mismos que deberán garantizar las condiciones
adecuadas de trabajo. Para el efecto las autoridades nacionales competentes en
regulación tributaria y los gobiernos autónomos descentralizados crearán
incentivos tributarios orientados a impulsar la creación de estos centros”
Artículo 50.- Mecanismos de selección de empleo.-
“Las instituciones públicas y privadas están obligadas a adecuar sus requisitos y
mecanismos de selección de empleo, para facilitar la participación de las personas
con discapacidad, procurando la equidad de género y diversidad de
discapacidad.”
“Los servicios de capacitación profesional y más entidades de capacitación deberán
incorporar personas con discapacidad a sus programas regulares de formación
y capacitación.”
“La autoridad nacional encargada de las relaciones laborales garantizará y fomentará
la inserción laboral de las personas con discapacidad.”
Artículo 51.- Estabilidad laboral.-
“Las personas con discapacidad, deficiencia o condición incapacitante gozarán de
estabilidad especial en el trabajo.”
“Artículo 52.- Derecho a permiso, tratamiento y rehabilitación.- Las personas
con discapacidad tendrán derecho a gozar de permiso para tratamiento y
rehabilitación, de acuerdo a la prescripción médica debidamente certificada, tanto
en el sector privado como en el público, de conformidad con la Ley. Además de
permisos emergentes, inherentes a la condición de la persona con discapacidad”
“Artículo 53.- Seguimiento y control de la inclusión laboral.- La autoridad nacional
encargada de las relaciones laborales, realizará seguimientos periódicos de
verificación de la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad,
supervisando el cumplimiento del porcentaje de ley y las condiciones laborales en
las que se desempeñan.”
42
“Artículo 54.- Capacitación.- Las instituciones públicas ejecutarán programas
gratuitos de manera progresiva y permanente de capacitación dirigidos a las y los
servidores públicos, a fin de prepararlos y orientarlos en la correcta atención y trato a
sus compañeros, colaboradores y usuarios con discapacidad. Dichos programas
contendrán diversidad de temáticas de acuerdo al servicio que preste cada institución”
1.3.3. CÓDIGO DEL TRABAJO19
Art. 38.- Riesgos provenientes del trabajo.-
“Los riesgos provenientes del trabajo son decargo del empleador y cuando, a
consecuencia de ellos, el trabajador sufre daño personal, estará en la obligación
de indemnizarle de acuerdo con las disposiciones de este Código, siempre que tal
beneficio no le sea concedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social.”
Art. 42.- Obligaciones del empleador.- Son obligaciones del empleador:
2. “Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo,
sujetándose a las medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo
y demás disposiciones legales y reglamentarias, tomando en
consideración, además, las normas que precautelan el adecuado
desplazamiento de las personas con discapacidad.”
3. “Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el
trabajo y por las enfermedades profesionales, con la salvedad prevista
en el Art. 38 de este Código;”
33. “El empleador público o privado, que cuente con un número mínimo de
veinticinco trabajadores, está obligado a contratar, al menos, a una
persona con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
19Código del Trabajo
43
apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad
de discapacidad, en el primer año de vigencia de esta Ley, contado
desde la fecha de su publicación en el Registro Oficial. En el segundo año,
la contratación será del 1% del total de los trabajadores, en el tercer año el
2%, en el cuarto año el 3% hasta llegar al quinto año en donde la
contratación será del 4% del total de los trabajadores, siendo ese el
porcentaje fijo que se aplicará en los sucesivos años”
“Esta obligación se hace extensiva a las empresas legalmente
autorizadas para la tercerización de servicios o intermediación laboral.”
“El contrato laboral deberá ser escrito e inscrito en la Inspectoría del
Trabajo correspondiente, que mantendrá un registro específico para el
caso.”
1.3.4. REGLAMENTO DEL SEGURO GENERAL DE RIESGOS DEL
TRABAJOIESSRESOLUCION 39020
“Art. 3.- Principios de la Acción Preventiva.- En materia de riesgos del trabajo, la
acción preventiva se fundamenta en los siguientes principios:”
a) “Eliminación y control de riesgos”
b) “Planificación para la prevención, integrando a ella la técnica, la organización,
las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales”
c) “Identificación, medición, evaluación y control de los riesgos de los ambientes
laborales”
20Reglamento del Seguro General de Riesgos del Trabajo IESS Resolución 390.
44
d) “Adoptar medidas de control, que prioricen la protección colectiva a la
individual”
e) “Información, formación, capacitación y adiestramiento a los trabajadores en
el desarrollo seguro de sus actividades”
f) “Asignación de las tareas en función de las capacidades de los trabajadores”
g) “Detección de las enfermedades profesionales u ocupacionales”
h) “Vigilancia de la salud de los trabajadores en relación a los factores de
riesgos identificados”
“Art. 4.- Prestaciones Básicas.- De conformidad con la ley, la protección del
Seguro General de Riesgos del Trabajo otorga derecho a las siguientes
prestaciones básicas:”
a) “Servicios de prevención y control de la seguridad industrial y salud
ocupacional en los lugares de trabajo”
b) “Servicios médico asistenciales, incluidos los servicios de prótesis y
ortopedia”
c) “Subsidio por incapacidad, cuando el riesgo ocasione impedimento temporal
para trabajar”
d) “Indemnización por pérdida de capacidad profesional, según la importancia
de la lesión, cuando el riesgo ocasione incapacidad permanente parcial que
no justifique el otorgamiento de una pensión de invalidez”
e) “Pension de invalidez”
f) “Pensión de montepío, cuando el riesgo hubiese ocasionado el fallecimiento
del afiliado”
Art. 6.- Accidente de Trabajo.- “Para efectos de este Reglamento, accidente
deltrabajo es todo suceso imprevisto y repentino que ocasione al afiliado
lesióncorporal o perturbación funcional, o la muerte inmediata o posterior,
conocasión o como consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.”
Art. 7.- Enfermedades Profesionales u Ocupacionales.- “Son las afecciones
agudaso crónicas, causadas de una manera directa por el ejercicio de la profesión
otrabajo que realiza el asegurado y que producen incapacidad.”
45
Art. 8.- Eventos Calificados como Accidentes de Trabajo.- “Para efectos de
laconcesión de las prestaciones del Seguro de Riesgos del Trabajo, se
consideraaccidente de trabajo:”
a) “El que se produjere en el lugar de trabajo o fuera de él, con ocasión o
como consecuencia del mismo, o por el desempeño de las actividades a
las que se dedica el afiliado autónomo o sin relación de dependencia,
conforme el registro que conste en el IESS;”
b) “El que ocurriere por la acción de terceras personas o por acción del
empleador o de otro trabajador durante la ejecución de las tareas y que
tuviere relación con el trabajo;”
c) “El que sobreviniere durante las pausas o interrupciones de las labores, si
el trabajador se hallare a orden o disposición del patrono; y,”
d) “El que ocurriere con ocasión o como consecuencia del desempeño de
actividades gremiales o sindicales de organizaciones legalmente
reconocidas o en formación.”
Art. 9.- Accidente “In Itínere”.-“El accidente en tránsito o "in itínere", se aplicará
cuando el recorrido se sujete a una relación cronológica de inmediación entre las
horas de entrada y l a s d e salida del trabajador.El trayecto no podrá ser
modificado o interrumpido o por motivos de interés personal, familiar o social.”
“En estos casos deberá probarse la circunstancia de haber ocurrido el accidente en
el trayecto del domicilio al trabajo y viceversa, mediante la apreciación debidamente
valorada de pruebas investigadas por el Seguro General de Riesgos del Trabajo.”
Art. 10.- Accidente Causado por Terceros.- “En casos de accidentes causados
porterceros, la concurrencia de culpabilidad civil o penal del empleador, no
impidela calificación del hecho como accidente de trabajo, salvo que éste no
guarderelación con las labores que desempeñaba el afiliado.”
Art. 13.- Relación Causa-Efecto.- “Los factores de riesgo nombrados en el
artículoanterior, se considerarán en todos los trabajos en los que exista
46
exposición alriesgo específico, debiendo comprobarse la presencia y acción del
factorrespectivo. En todo caso, será necesario probar la relación causa-efecto.”
Art. 14.- Parámetros Técnicos para la Evaluación de Factores de Riesgo.-
“Lasunidades del Seguro General de Riesgos del Trabajo utilizarán estándares
yprocedimientos ambientales y/o biológicos de los factores de riesgo
contenidosen la ley, en los convenios internacionales suscritos por el Ecuador y
en lasnormas técnicas nacionales o de entidades de reconocido
prestigiointernacional.”
Art. 15.- Monitoreo y Análisis.- “La unidad correspondiente del Seguro General
deRiesgos del Trabajo, por sí misma o a pedido de empleadores o
trabajadores,de forma directa o a través de sus organizaciones, podrá monitorear
elambiente laboral y analizar las condiciones de trabajo de cualquier empresa.”
“Igualmente podrá analizar sustancias tóxicas y/o sus metabolitos en
fluidosbiológicos de trabajadores expuestos. Estos análisis servirán para la
prevenciónde riesgos y como uno de los criterios para establecer una relación
causal deenfermedad profesional u ocupacional.”
Art. 16.- Garantía de Estabilidad del Trabajador Siniestrado.- “En el caso
deltrabajador que hubiere sufrido accidente de trabajo y/o enfermedad
profesionalu ocupacional, la empresa empleadora en donde sufrió el siniestro
deberáreintegrarlo a su puesto de trabajo original o reubicarlo en otro puesto
acorde asu nueva capacidad laboral, si fuere necesario.”
“El mantener al trabajador en el puesto laboral será factor atenuante desanciones
en caso de responsabilidad patronal; y, de conformidad con loestablecido en el
Código del Trabajo, el trabajador siniestrado no podrá serdespedido por lo menos
hasta un (1) año después de acaecido el siniestro.”
47
1.3.5. DECRETO EJECUTIVO 239321
ART. 15
“En las empresas permanentes que cuenten con cien o más trabajadores estables,
se deberá contar con una Unidad de Seguridad e Higiene, dirigida por un técnico
en la materia que reportará a la más alta autoridad de la empresa o entidad”.
“En las empresas o centros de trabajo calificados de alto riesgo por el Comité
Interinstitucional, que tenga un número inferior a cien trabajadores, pero mayor de
cincuenta, se deberá contar con un técnico en seguridad e higiene del trabajo. De
acuerdo al grado de peligrosidad de la empresa, el Comité podrá exigir la
conformación de una Unidad de Seguridad e Higiene.”
1.3.6. INSTITUTO ECUATORIANO DE NORMALIZACIÓN
NTE INEN 2 239:200022
1.3.6.1. ACCESIBILIDAD DE LAS PERSONAS AL MEDIO
FÍSICO.SEÑALIZACIÓN.
2.1.1 “Tipos de señales.Existen distintos tipos de señales en función del
destinatario: visuales, táctiles ysonoras ya sea de información habitual o de
alarma. En caso de símbolos (gráfico de sordera ehipoacusia, de no
videntes y baja visión) se debe utilizar siempre, lo indicado en las NTE
INEN 2 241 y 2142.”
2.1.1.1 Visuales
a) “Las señalizaciones visuales deben estar claramente definidas en su forma,
color (contrastante) ygrafismo.”
b) “Deben estar bien iluminadas.”
c) “Las superficies no deben tener o causar reflejos que dificulten la lectura
del texto o identificación delpictograma.”
d) “No se deben colocar las señales bajo materiales reflectivos.”
e) “Se debe diferenciar el texto principal, de la leyenda secundaria.”
21Decreto Ejecutivo 2393 22
Instituto Ecuatoriano de Normalización NTE INEN 2
239:2000
48
2.1.1.2Táctiles
a) “Las señales táctiles deben elaborarse en relieve suficientemente contrastado,
no lacerante y dedimensiones abarcables, y ubicarse a una altura accesible.”
2.1.1.3 Sonoras
a) “Las señales sonoras deben ser emitidas de manera distinguible e
interpretable.”
2.1.2 Ubicación
2.1.2.1“Las señales visuales ubicadas en las paredes, deben estar
preferiblemente a la altura de la vista(altura superior a 1 400 mm).”
2.1.2.2“Los emisores de señales visuales y acústicas que se coloquen
suspendidos, deben estar a unaaltura superior a 2 100 mm.”
2.1.2.3“Las señales táctiles de percepción manual, deben ubicarse a
alturas comprendidas entre 800mm y 1 000 mm.”
1.1.1. ORGANIZACIÓN DE NACIONES UNIDAS23
Articulo 7
“Todos son iguales ante la ley y tienen sin distinción, derecho a la igual protección
de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que
infrinja esta Declaración y contra todo provocación a tal discriminación.”
Articulo 23
“Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.”
23Organización de Naciones Unidas.
49
“Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.”
“Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualquier otro
medio de protección social.”
“Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicalizarse para la defensa
de sus intereses.”
1.4. FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Es la actividad organizada por la empresa o industria de acuerdo a las
necesidades que tenga, a fin de que sus empleados actualicen conocimientos,
desarrollen nuevas habilidades, mejoren su actitud y conducta personal.
Los trabajadores de las diferentes empresas, deben participar activamente en los
eventos que desarrolle la empresa.
Es muy importante tener al personal bien preparado en prevención de riesgos
laborales, ya que esto influye en el desarrollo de las actividades diarias, un
trabajador preparado es capaz de ayudarse y ayudar a sus compañeros a evitar
accidentes.
En las capacitaciones que organizan las empresas, también deben ser incluidos
las personas con capacidades especiales, porque ellos necesitan tener el mismo
desarrollo personal que el resto de sus compañeros y más aún cuando hablamos
de prevención de riesgos laborales.
1.4.1 TIPOS DE CAPACITACION
Para la organizar la capacitación de personal los directivos de una institución,
éstos suelen impartirlas en horas que van antes o después de las horas de trabajo
normales, pero cuando el tema de capacitación es sumamente relevante con el
tema de la empresa se utilizan las horas de trabajo para impartirlas.
50
En la actualidad existen muchos centros educativos, instituciones profesionales
que imparten enseñanzas de este tipo a los colaboradores de una empresa,
también los hay por cursos on-line.
De acuerdo con Calderón Córdova, la capacitación se divide en tres áreas:
1.4.1.1. Capacitación para el trabajo.-
a) Capacitación de pre-ingreso
b) Inducción
c) Capacitación promocional
1.4.1.2. Capacitación en el trabajo
a) Adiestramiento
b) Capacitación específica y humana
1.4.1.3. Desarrollo
a) Educación formal para adultos
b) Integración de la personalidad
c) Actividades recreativas y culturales.
1.4.2. TIPOS DE APRENDIZAJE
En el aprendizaje debemos considerar las diferentes maneras en que el alumno o
participante pueda captar el mensaje, es decir, no todos aprenden del mismo
modo.
Antes de decidir el tipo de aprendizaje a implementar se debe evaluar para quien
va dirigida, cómo se desarrollará y qué queremos lograr, a las personas con
capacidades especiales muchas veces se les hace difícil interactuar con sus
compañeros y mucho más cuando se trata de interactuar para alcanzar los
objetivos de la empresa.
51
1.4.3. DIFERENCIA ENTRE CAPACITACION Y DESARROLLO
Capacitación es preparar a la persona quien va a ocupar un puesto de trabajo,
proporcionándole todos los conocimientos técnicos y herramientas necesarios
para que pueda desenvolverse y ejecutar sus actividades con eficacia y
eficiencia.
Es de carácter intelectual y se desarrolla preferentemente en las empresas, con
esto se brinda a los trabajadores la oportunidad para el desarrollo personal,
cambia su actitud y las motiva a volverlas más receptivas a las nuevas tendencias
de la administración.
La capacitación se da a corto plazo y se la considera más que un gasto como una
inversión, ya que se la necesita de manera inmediata.
Las razones por las que se solicitan capacitación en las empresas son:
• Contratación de nuevos empleados, o por el contrario reducción de plazas
de trabajo innecesarias, como por ejemplo obreros etiquetadores.
• Cambios en los procesos de la empresa, como por ejemplo un nuevo
sistema informático.
• Ascensos de personal, por ejemplo un asistente es promovido a jefe
departamental.
• Faltas y licencias, como por ejemplo: Calamidad doméstica, embarazos,
enfermedades, accidentes.
• Adquisición de maquinaria con tecnología de punta, por ejemplo se pueden
dar la capacitación de un representante de la empresa en el extranjero y
este a su vez multiplica a sus compañeros en la empresa.
• Creación de nuevos productos, por ejemplo la empresa Yanbal produjo una
línea de productos para el cuidado personal de caballeros.
52
DIAGNÓSTICO ESTRATEGIA
REALIZACION EVALUACION
• Atender una necesidad
• Definición de objetivos
• División en módulos
• Determinación del contenido
• Selección de métodos y tecnología
• Definición de herramientas, equipos, manuales, etc.
• Tiempo, horario
• Capacitador logre captar la atención de los oyentes
• Que se cumplan los horarios establecidos
• Costo‐beneficio
• Control y evaluación de los resultados
Con la capacitación se desea obtener:
• Aumento en la eficiencia de los trabajadores.
• Mejorar el clima laboral.
• Mejorar la imagen de la empresa.
• Apoyar el cambio y a la innovación.
El desarrollo de una persona se refiere al crecimiento profesional para que pueda
desempeñar un puesto de trabajo con eficiencia. Los objetivos se los planea a
largo plazo y por lo general busca el desenvolvimiento de actitudes que tengan
relación con la filosofía de la empresa.
Por lo general está orientado al nivel ejecutivo de la empresa, para que puedan
trabajar sin ninguna preocupación porque está preparado para las
responsabilidades futuras, y además es capaz de transmitir el conocimiento a
otras personas. El desarrollo es de carácter mental y se identifica mucho con el
saber porque es del área cognitiva.
El reto de las organizaciones es anticiparse al cambio y vencer la resistencia al
cambio, porque el éxito pasado no asegura su futuro ni siquiera su supervivencia.
Los canales de comunicación entre la dirigencia y los empleados deben ser
eficaces, y comprometer a los trabajadores en la planeación del cambio, porque
¿quién quiere ver que sus planes fracasen?
53
CAPÍTULO 2
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
2.1 POBLACIÓN Y MUESTRA
2.1.1 POBLACIÓN
Para la presente investigación se tomarán diferentes tamaños de empresas y
sectores económicos de la ciudad de Guayaquil.
2.1.2 DETERMINACIÓN DE LA MUESTRA
Para la ejecución de este estudio la investigación se la aplicará a todas aquellas
empresas que estén abiertas a contribuir con el desarrollo social y profesional de
las personas con discapacidad.
2.2 CUESTIONARIO PARA EMPRESARIOS Y PROFESIONALES DEL
TALENTO HUMANO.
2.2 Tabulación de datos.
Tabla 5 Tamaño de la empresa
TAMAÑO DE EMPRESA CANTIDAD PORCENTAJE
Microempresa 2 7%
Pequeña 4 14%
Mediana 3 10%
Gran 20 69%
29 100,00%
Gráfico1 Tamaño de la empresa
TAMAÑO DE EMPRESA
7%
69%
14%
Microempresa
Pequeña
Mediana
Gran
54
De las 29 empresas encuestadas el 69%
pertenecen a la gran empresa, el 14% a la
pequeña empresa, 10% mediana empresa y 7% a
la pequeña empresa.
Tabla 6Ubicación de la empresa
UBICACIÓN DE LA EMPRESA CANTIDAD PORCENTAJE
Norte 16 55%
Centro 7 24%
Sur 6 21%
29 100,00%
Gráfico2 Ubicación de la empresa
UBICACIÓN DE LA EMPRESA
21%
24% 55%
Norte
Centro
Sur
El 55% de las empresas encuestadas fueron
del norte, el 24% del centro y el 21% del sur
de la ciudad.
55
Tabla 7 Sector Económico
SECTOR ECONÓMICO
CANTIDAD
PORCENTAJE
Financiera y de Seguros 6 21%
Empresa Pública 3 10%
Transporte de pasajeros y carga 3 10%
Artes gráficas y servicio 4 14%
Alimentos y bebidas 5 17%
Educativa 3 10%
Venta por catalogo 2 7%
Metalúrgica y Químicos 2 7%
Agropecuario 1 3%
29 100,00%
Gráfico3 Sector económico
SECTOR ECONÓMICO
3%
7%
7%
10%
21%
10%
Financiera y de Seguros Empresa Pública Transporte de pasajeros y carga
Artes gráficas y servicio
Alimentos y bebidas
Educativa
17% 14%
10% Venta por catalogo
Metalurgica y Químicos
Agropuecuario
El 21% de las empresas encuestadas, pertenecen al sector
financiero y de seguro; el 17% al sector alimenticio y bebidas; el
14% al sector de artes gráficas y de servicio; con el 10% cada uno
pertenecen al sector educativo, empresa pública y transporte; el 7%
para los sectores venta multinivel, metalúrgica y químicos; por
último el 3% al sector agropecuario.
56
PREGUNTAS.
1.- ¿Tiene la empresa un programa de prevención de riesgos?
Tabla 8 (Pregunta # 1)
OPCIONES
PROGRAMA DE
PREVENCIÓN DE
RIESGOS
PORCENTAJE
SI 18 62%
NO 11 38%
29 100,00%
Gráfico4 (Pregunta # 1)
PROGRAMA DE PREVENCIÓN DE RIESGOS
38%
SI
62% NO
El 62% de las empresas encuestadas cuentas
con programas de prevención de riesgos,
mientras que el 38% no lo tiene .
2.- ¿El programa de prevención de riesgos incluye la elaboración y
actualización periódica de los profesiogramas?
57
Tabla 9 (Pregunta # 2)
OPCIONES TIENEN
PROFESIOGRAMAS
PORCENTAJE
SI 12 41%
NO 17 59%
29 100,00%
Gráfico5 (Pregunta # 2)
TIENEN PROFESIOGRAMAS
59%
41% SI
NO
El 59% de las empresas encuestadas no tienen
profesiogramas por puesto de trabajo, mientras que el
41% si lo tiene.
Nota aclaratoria: Definición de profesiogramas, muestran los niveles de
riesgos a los que se expone el trabajador.
3.- ¿Cumplen con las disposiciones legales que indica el Art.42 numeral 33
del código de trabajo, en que las empresas deben contratar un 4% de
personas con discapacidad?
58
Tabla 10 (Pregunta # 3)
OPCIONES CUMPLE 4% DEL TOTAL
DE TRABAJADORES
PORCENTAJE
SI 21 72%
NO 8 28%
29 100,00%
Gráfico6 (Pregunta # 3)
CUMPLE 4% DEL TOTAL DE TRABAJADORES
28%
SI
NO
72%
El 59% de las empresas encuestadas no tienen
profesiogramas por puesto de trabajo, mientras que
el 41% si lo tiene.
4.- De ser afirmativa su respuesta anterior, favor indicar lo siguiente:
59
Tabla 11 (Pregunta # 4)
TIPOS DE
DISCAPACIDAD
CANTIDAD DE
TRABAJADORES
REMUNERACIÓN
EQUITATIVA
REMUNERACIÓN
EQUITATIVA
SI
REMUNERACIÓN
EQUITATIVA NO
SI NO
Auditiva 37 28 9 15% 5%
Física 115 112 3 60% 2%
Visual 16 14 2 7% 1%
Intelectual 16 11 5 6% 3%
Lenguaje 2 2 1% 0%
Psicológico 1 0 1 0% 1%
187 89,30% 10,70%
Gráfico8 (Pregunta # 4)/SI Gráfico7 (Pregunta # 4)/NO
REMUNERACIÓN EQUITATIVA
SI
REMUNERACIÓN EQUITATIVA
1% NO
6% 1%
7%
60%
15%
Auditiva
Física
Visual
Intelectual
Lenguaje
3% 5%
1% 2%
Auditiva
Física
Visual
Intelectual
Psicológico
El 89,30% tiene igualdad de remuneración y el 10,70% no la tiene.
El 60% que tiene remuneración equitativa, tienen discapacidad física.
El 5% que no tiene remuneración equitativa, tienen discapacidad auditiva.
5.- ¿Este año sus colaboradores han recibido capacitación en prevención
de riesgos?
60
Tabla 12 (Pregunta # 5)
OPCIONES
HAN RECIBIDO
CAPACITACIÓN
EN PREVENCIÓN
DE RIESGOS
PORCENTAJE
SI 20 69%
NO 9 31%
29 100,00%
Gráfico9 (Pregunta # 5)
HAN RECIBIDO CAPACITACIÓN
EN PREVENCIÓN DE RIESGOS
31% SI
NO 69%
El 69% indica que si han recibido capacitación y
el 31% no la ha recibido.
6.- ¿Sobre qué temas?
61
Tabla 13 (Pregunta # 6)
TEMAS CURSOS
REALIZADOS
PORCENTAJE
Incendio y Prevención 7 17%
Seguridad y Salud Laboral 7 17%
Auditores de Riesgos del trabajo 1 2%
Primeros Auxilios 8 20%
Extintores 4 10%
Evacuación 6 15%
Riesgos Portuarios 1 2%
Seguridad Industrial 2 5%
Protocolo de seguridad 2 5%
Acciones y condiciones inseguras 2 5%
Comunicación en la emergencia 1 2%
41 100,00%
Gráfico10 (Pregunta # 6)
CURSOS REALIZADOS
8 7 6 5 4 3 2 1 0
El 20% de las capacitaciones fueron de Primeros
Auxilios, el 17% Prevención de incendio y Seguridad
laboral, el 15% en evacuación, el 10% de extintores, 5%
Seguridad industrial, protocolos de seguridad y
Condiciones inseguras cada una; y 2% cursos de
auditorías de riesgos de trabajo, riegos portuarios y
comunicación en la emergencia.
62
7.- ¿En estos cursos estuvieron incluidas las personas con capacidades
especiales, junto con los otros colaboradores?
Tabla 14 (Pregunta # 7)
OPCIONES
PERSONAS CON
DISCAPACIDAD
QUE RECIBIERON
CAPACITACIÓN
PORCENTAJE
SI 17 68%
NO 8 32%
25 100,00%
Gráfico11 (Pregunta # 7)
PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE RECIBIERON
CAPACITACIÓN
32%
SI
NO
68%
El 68% indicó que si, y el 32% que no estuvieron
incluidas las personas con discapacidad.
63
8.- ¿Cuenta la empresa con servicio de expreso?
Tabla 15 (Pregunta # 8)
OPCIONES
CUENTAN CON
SERVICIO DE
EXPRESO
PORCENTAJE
SI 9 31%
NO 20 69%
29 100,00%
Gráfico12 (Pregunta # 8)
CUENTAN CON SERVICIO DE EXPRESO
31%
SI
NO
69%
El 69% de las empresas no cuentan con servicio de
expreso y el 31% si lo tiene.
64
9.- ¿Este servicio también lo reciben los colaboradores con capacidades
especiales?
Tabla 16 (Pregunta # 9)
OPCIONES
LAS PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
RECIBEN EL
SERVICIO DE
EXPRESO
PORCENTAJE
SI 10 34%
NO 19 66%
29 100,00%
Gráfico13 (Pregunta # 9)
LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD
RECIBEN EL SERVICIO DE EXPRESO
66%
34% SI
NO
El 66% de los trabajadores con discapacidad no reciben
el servicio de expreso y el 34% si lo tiene.
65
10.- ¿En las instalaciones de la empresa, existen facilidades para el acceso
universal de los empleados con capacidades especiales?
Tabla 17 (Pregunta # 10)
OPCIONES
FACILIDADES PARA
EL ACCESO
UNIVERSAL PARA
LAS PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
PORCENTAJE
SI 9 31%
NO 20 69%
29 100,00%
Gráfico14(Pregunta # 10)
FACILIDADES PARA EL ACCESO UNIVERSAL PARA LAS PERSONAS
CON
DISCAPACIDAD
69%
31%
SI
NO
El 69% de las empresas no cuentan con facilidad de acceso
y el 31% si tiene.
66
11.- ¿Existe un sistema de comunicación hacia los colaboradores con
discapacidades?
Tabla 18 (Pregunta # 11)
OPCIONES
COMUNICACIÓN
HACIA LOS
TRABAJADORES
CON
DISCAPACIDAD
PORCENTAJE
SI 12 41%
NO 17 59%
29 100,00%
Gráfico15 (Pregunta # 11)
COMUNICACIÓN HACIA LOS TRABAJADORES CON
DISCAPACIDAD
59%
41% SI
NO
El 59% no cuenta con un sistema de comunicación y
el 41% si lo tiene.
67
CAPÍTULO 3
ANÁLISIS DE LOS DATOS
3.1 Análisis por pregunta.
1.- ¿Tiene la empresa un programa de prevención de riesgos?
La cantidad de empresas que tienen un programa de prevención de riesgos es
bastante notable con el 62%, es de esperar que el resto de empresas (38%)
cuente con el programa antes indicado.
De los resultados obtenidos, el 62% corresponde a empresas grandes que tienen
capacidad económica para solventar los gastos que demanda la implementación
del sistema de prevención de riesgos y que están sujetas a la supervisión de las
autoridades del IESS que tiene su departamento de Riesgos del Trabajo.
Esta exigencia legal no se aplica a las empresas medianas y pequeñas, ni
tampoco cuenta con recursos para solventar esta necesidad aunque no les libra
de los riesgos de trabajo que son impredecibles.
Por último, debemos recalcar que las empresas pequeñas no están libres de los
riesgos por lo que debieran disponer de por lo menos un técnico responsable de
cubrir esta necesidad.
2.- ¿El programa de prevención de riesgos incluye la elaboración y
actualización periódica de los profesiogramas?
El 41% de las empresas tienen un programa de prevención de riesgos y una
unidad que se encarga de esta actividad y cumplen con las disposiciones de ley
dispuestas por el IESS; aunque en muchos de los casos su aplicación no es
óptima y se producen riesgos de todo tipo. Lo sorprendente se presenta en el
59% de las empresas que no cuentan con las condiciones expuestas
anteriormente.
68
Es de esperar que los porcentajes de cumplimiento sean significativamente
mayores en los próximos años y que las supervisiones del IESS más eficientes y
responsables.
3.- ¿Cumplen con las disposiciones legales que indica el Art.42 numeral 33
del código de trabajo, en que las empresas deben contratar un 4% de
personas con discapacidad?
Las empresas grandes son las que más cumplen con esta disposición
gubernamental, esto es, el 72%, debido a que están mejor preparadas para
invertir en adecuaciones en sus instalaciones, capacitar y proporcionar un
ambiente laboral acorde a las necesidades de los nuevos empleados.
Frente al 28% en el que están incluidos el grupo de las pymes, del cual se puede
deducir que no cumplen en su totalidad con la disposición porque no son el
objetivo principal de las auditorías del organismo de control.
Cuando el control sea óptimo en el país y se cubra a todos los sectores
económicos de las empresas, este porcentaje disminuirá notablemente.
4.- De ser afirmativa su respuesta anterior, favor indicar lo siguiente:
Observamos que del total de las personas con capacidades especiales que se
encuentran laborando en las industrias e instituciones, la discapacidad física es la
más alta con el 60%, seguida de la auditiva con el 15%. Los demás tipos de
discapacidades son mínimas las personas que se contratan.
Durante las entrevistas con los especialistas en recursos humanos, indicaron que
es más sencillo contratar personas con discapacidad física, ya que su condición
es solo física y sus cualidades mentales son normales, no así con el resto de
discapacidad, donde es muy difícil la inducción y adaptación al puesto de trabajo. El
10.70% de las personas con discapacidad no reciben la misma remuneración que
los demás trabajadores, esto se debe a que muchos de ellos se conforman con
lo que le ofrecen o por simple desconocimiento.
69
5.- ¿Este año sus colaboradores han recibido capacitación en prevención
de riesgos?
En las empresas que tienen programas anuales de capacitación,el 69% de los
empleados sí son capacitados, porque existe la necesidad de prevenir riesgos
laborales, tomando en cuenta que la vida del trabajador prevalece sobre cualquier
cosa y de esta manera mejora la productividad de cada uno y cumplen con los
objetivos generales de la organización.
De manera preocupante, se observa que aún hay un alto porcentaje de
empleados que todavía no son considerados para las empresas como parte
importante, ya que un 39% aún es alto si se quiere conseguir un clima laboral más
justo y equitativo.
Esperemos que las autoridades ejerzan más control sobre este tema en particular.
6.- ¿Sobre qué temas?
Los temas de las capacitaciones dictados a los empleados en este año fueron
muy diversos, y pudimos notar que los cursos más dictados son de primeros
auxilios con un 20%, seguido de incendio y prevención y seguridad y salud, por
ser estos temas universales en todas las empresas e instituciones donde los
trabajadores reciben capacitaciones por igual.
En los referente a los demás temas, como son evacuación, extintores, seguridad
industrial, protocolo de seguridad, acciones y condiciones, riesgos portuarios, y
auditores de riesgos del trabajo, son más bien temas sobre capacitaciones que
corresponde al sector específico o a la actividad económica de la empresa, ya
que no todas las empresas están obligadas a capacitar en estos temas.
7.- ¿En estos cursos estuvieron incluidas las personas con capacidades
especiales, junto con los otros colaboradores?
Como pudimos apreciar en los resultados de la pregunta 5 de esta encuesta, casi
no hay distinción entre los empleados sin discapacidad, esto es 68%, con los
empleados con algún tipo de discapacidad, los porcentajes son prácticamente
iguales, todos reciben capacitación por igual.
70
Mientras que los que no reciben (32%) se debe hacer un mejor control por parte
de las autoridades en estas empresas porque no se está tomando en cuenta un
derecho de los trabajadores a capacitarse si al momento de ocurrir una
eventualidad en su lugar de trabajo, no se encuentran preparados para enfrentarla o
no saben qué actitud tomar durante el riesgo laboral.
Antes de capacitar al trabajador con discapacidad, debemos evaluar el tipo de
discapacidad que este tiene, para poder determinar las actividades a realizar en
dicho evento.
8.- ¿Cuenta la empresa con servicio de expreso?
Por lo general las empresas con un gran volumen de empleados se preocupan de
que sus empleados tenga un transporte que la misma empresa les proporcionar,
porque tienen la capacidad económica para hacerlo, a más de ser el principal
objetivo de que sus colaboradores se trasladen desde el lugar de su domicilio
hasta el sitio de trabajo en un medio de transporte seguro y rápido, ya que con
esto se aseguran de la puntualidad de sus empleados y disminución del
ausentismo.
El 31% de las empresas puede otorgar este beneficio a sus empleados frente a
un 69% que no lo tiene, por las razones antes expuestas, esta también es una de
las causas de los accidentes laborales, ya que el trabajador que se traslada de su
casa al trabajo y viceversa, puede tener un incidente inesperado.
9.- ¿Este servicio también lo reciben los colaboradores con capacidades
especiales?
Estos resultados guardan estrecha relación con los porcentajes de la pregunta
anterior, se puede observar fácilmente que el 66% de las personas con
capacidades especiales no reciben este servicio, ya que ellos creen que las
empresas le hace un favor al contratarlos y no quieren molestar. Es muy
importante que ellos se informen más sobre las diferentes leyes que amparan a
las personas con discapacidad.
71
10.- ¿En las instalaciones de la empresa, existen facilidades para el acceso
universal de los empleados con capacidades especiales?
El 69% de los profesionales en talento humano respondieron que sí cuentan con
facilidades de acceso universal de los empleados con capacidades especiales
porque este mismo 69% corresponde a las grandes empresas que si pueden
tener presupuesto para hacer adecuaciones a sus instalaciones para darles
facilidad a las personas discapacitadas, poner señalética especial que pueda ser
entendida por los empleados en sus diferente tipos de discapacidad.
Obviamente, el 31% corresponde a las empresas de menor tamaño, que por su
capacidad económica difícilmente pueden adecuar sus instalaciones para la
cantidad de empleados discapacitados que deben emplear.
En un futuro debería ser ley que las empresas adecúen sus edificios y cuenten
con infraestructura especial para que puedan ser utilizadas por los discapacitados
sin ser un obstáculo para ellos el acceso.
11.- ¿Existe un sistema de comunicación hacia los colaboradores con
discapacidades?
Es muy importante mantener un tipo de comunicación tanto vertical y horizontal,
sin embargo en el 59% de las empresas encuestadas no tienen este sistema y la
comunicación es un recurso que se debe gestionar, para ello la necesidad de
comunicación se ve fortalecida cuando observamos las múltiples ventajas que se
desprenden de ella, tanto para la organización como para las personas.
Los procesos de comunicación deben ser tomados en serio, ya que su interacción
coordinada, contribuirá a la difusión, aceptación de las políticas y medidas de
prevención.
72
CAPÍTULO 4
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
4.1 Conclusiones
La capacitación continua y cumplimientos el cumplimiento de las normas son
elementos fundamentales para crear y fortalecer el compromiso toda una
organización.
Un programa de capacitación, requiere que la empresa este predispuesta al
cambio de cultura yconsciente de la necesidad que existe de hacer planificaciones
adecuadas.
También es importante que el tipo de comunicación que la organización emplee
sea sencilla de acuerdo las normas de señalización, para que facilite la
comprensión e integración.
La prevención de riesgos laborales están enfocados en el comportamiento, porque
de ellos dependen los cambios, más aún si las personas con discapacidades
necesitan de un mayor cuidado, es decir facilidades en el acceso a las
instalaciones, en caso de que ocurra un siniestro le sea fácilmente salir del
evento.
Nuestra primera hipótesis queda confirmada, el 59% de las empresas no tiene
identificados los riesgos a los que se exponen los trabajadores con capacidades
especiales.
Para lograr la igualdad de trato, se deben eliminar las barreras (físicas, prejuicios
sociales, etc.) y para ello son necesarias ciertas actuaciones para situar a las
personas con discapacidad en una posición de equivalencia con el resto del
personal que labore en la empresa.
73
Además, las empresas pueden poner en marcha toda una serie de acciones positivas
voluntarias, que traten de fomentar, más allá de lo establecido por ley, la igualdad
entre los trabajadores con discapacidad con el resto de los trabajadores.
Debemos tener presente que cuando se habla de discapacidad, la percepción
general se basa en ver las limitaciones de las personas, se tiende a menospreciar
sus habilidades, su potencias y la posibilidad de que estas personas se conviertan
en ciudadanos participativos y productivos en la sociedad, una vez que se eliminen
estas limitaciones, estas personas serán más funcionales.
4.2Recomendaciones
Analizados los resultados de las encuestas, se ha podido identificar que la mayoría
de las empresas no cumplen con las disposiciones establecidas de ley, que
indica el Art.42 numeral 33 del código de trabajo, en que las empresas deben
contratar un 4% de personas con discapacidad, por lo tanto no están
contribuyendo al desarrollo de las personas con discapacidades.
Es muy importante que la capacitación sea desarrollada en conjunto con el
departamento de Talento Humano y el jefe de Seguridad y Salud Ocupacional,
porque de ello dependen obtener buenos resultados en lo que a prevención de
riesgos laborales corresponde. Hay que analizar que para las personas con
capacidades especiales (depende del tipo), se deben usar la manera adecuada
de comunicación, las herramientas necesarias que se utilizaran al momento de
desarrollarse la capacitación. La persona que va a capacitar debe conocer
información sobre el participante, si tiene alguna discapacidad, tipos de
comunicación que va a desarrollar y los objetivos del curso.
Recomendamos desarrollar actividades de socialización entre todos los
integrantes de la organización, de los procesos de prevención de riesgos
laborales, que permitirá mejorar la relación entre las personas con discapacidades y
las que no la tienen.
74
Crear puestos de trabajos con las medidas antropométricas ideales para que las
personas con capacidades especiales pudieran realizar su trabajo con mayor
facilidad y mejor desenvolvimiento en la organización, aumentando la producción
de su trabajo.
Capacitar a sus colabores el sistema básico de comunicación hacia las personas
con discapacidad como saber que se debe utilizar la palabra “persona” y de ahí la
palabra “discapacitado”, las personas con discapacidad aspiran que su trato sea
imparcial, que no se adjudique en prestar ayuda a una persona con discapacidad,
ya sea que ellos se lo pidan.
Se recomienda implementar un programa de adiestramiento,trabajo en equipo y
motivación, dirigido a todo el personal de la empresa para que de esta manera
crear el compromiso de trabajar conjuntamente con las personas con capacidades
especiales para prevenir riesgos laborales.
Los medios que se utilicen para el desarrollo de la capacitación, deben ser los
más sencillos, sin embargo la manera de adaptarla, dependerá de los objetivos a
los que se quiera llegar.
No dejar de realizar simulacros, de esta manera evaluar los tiempos de
respuestas y mejorarlos.
El trabajador con discapacidad, debe ser informado de todos los posibles riesgos
que se pudiera presentar y las medidas preventivas que debe tomar.
Propuesta
4.4.1Programa de capacitación
El Objetivo es desarrollar los conocimientos, herramientas, estructuras y
metodologías, tecnología e innovación necesarias, para fortalecer la inserción de
las personas con discapacidad.
75
Incrementar la presencia y participación de las personas con capacidades
especiales, en los programas que las empresas organizan, con el fin de tener al
personal capacitado y preparado para cualquier eventualidad.
Estos cursos están dirigidos a todos los trabajadores de las distintas empresas.
Su objetivo es dar a conocer las oportunidades y ventajas que brinda el programa, y
de esta manera concientizar a cada uno que no solo es prepararse para el
trabajo, también estar preparado para eventualidades fuera de la oficina.
El éxito de las diferentes actividades que realicen contribuirá a una mejor
preparación y desempeño, pero dependerá de la predisposición de cada uno de
los trabajadores sobre las personas con discapacidad.
Las estrategias didácticas que deben utilizar, dependerá del tipo de discapacidad
que tengan cada uno de los trabajadores, por ejemplo para los que tienen
discapacidad visual, el material de lectura debe estar en braille, para una persona
sordo-muda, adicional al instructor titular debe estar una persona que realice la
interpretación del lenguaje de señas.
Es importante que las empresas tomen la decisión de aprender los diferentes
tipos de comunicación, para de esta manera lograr mejor productividad en el
trabajo. En el anexo encontrarán el programa de capacitación para el primer
semestre.
76
GLOSARIO
Adecuaciones.- “El término adecuación sirve para señalar el proceso de
adaptación que una persona, situación o fenómeno puede realizar ante el cambio
de ciertas condiciones preexistentes. La adecuación significa, en otras palabras,
aceptar las nuevas condiciones y responder de manera positiva ante ellas”.
http://www.definicionabc.com/general/adecuacion.php#ixzz2I0oubewH
Capacitación.- “La capacitación es un proceso continuo de enseñanza-
aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los
servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales.
Puede ser interna o externa, de acuerdo a un programa permanente, aprobado y
que pueda brindar aportes a la institución”.
http://definicion.com.mx/capacitacion.html
Comunicación.- “Transmisión de información entre dos o más seres. Para
comunicares el ser humano utiliza diversos sistemas de signos: auditivos,
visuales, táctiles, olfativos y lingüísticos”.
http://html.rincondelvago.com/concepto-y-elementos-de-comunicacion.html
Discapacidad auditiva.- “Es un déficit total o parcial en la percepción auditiva. Si
se pierde esta capacidad de forma parcial se denomina hipoacusia y si se pierde
por completo se llama cofosis. Además puede ser unilateral o bilateral”.
http://universitarios.universia.es/voluntariado/discapacidad/discapacidad-auditiva/
Discapacidad de lenguaje.- “Un "trastorno del habla y lenguaje" se refiere a los
problemas de la comunicación u otras áreas relacionadas, tales como las
funciones motoras orales. Estos atrasos y trastornos varían desde simples
substituciones de sonido hasta la inhabilidad de comprender o utilizar el lenguaje o
mecanismo motor-oral para el habla y alimentación”.
http://www.buenastareas.com/ensayos/Discapacidad-Del-Lenguaje/1115526.html
77
Discapacidad física.-“Ladiscapacidad física se puede definir
comounadesventaja, re sul tan te de un a im posibilidad qu e li mi t a o impide el
desempeño motor de la persona afectada.Esto significa que las partes afectadas
son los brazos y/o las piernas”.
http://es.scribd.com/doc/38199011/DISCAPACIDAD-FISICA
“Discapacidad Intelectual:- La persona con discapacidad intelectual es un
individuo con características propias, que tiene virtudes y defectos en razón de su
educación, de la influencia de su entorno familiar, social o simplemente de su
personalidad; virtudes y defectos no necesariamente imputables en razón a su
pertenencia a un grupo de personas con discapacidad. Por eso, estas personas
han de ser valoradas y aceptadas por ser hombres, mujeres, ciudadanos,
trabajadores, vecinos, personas con interés individual y no solo por su condición.”
http://www.asprodesa.org/portal/asprodesa/definicion-de-discapacidad-intelectual/
Discapacidad visual.- “Alteración en la función o estructura del órgano de la
visión o del sistema nervioso que, provocando un problema visual grave, limita o
impide a la persona la ejecución de actividades para su desarrollo personal y
social. Consecuencia de accidentes, patologías congénitas, infecciones, etc”.
http://www.ucm.es/?a=directorio/oipd&d=0002271
Facilidad.- “Una de las principales acepciones de la palabra facilidad es la que
tiene que ver con cuán accesible o fácil, justamente, puede resultar para una
persona realizar determinadas actividades, tener determinados pensamientos,
etc”.
http://www.definicionabc.com/general/facilidad.php#ixzz2I0TusKko
78
Improvisación.- “El concepto de improvisación es complejo de expresar o definir
bajo un único enunciado y se presta a un gran número de variables y diferentes
interpretaciones. Básicamente, improvisar significa "crear" sin preparación,
corrección o cambio de los elementos utilizados”.
http://www.daniellamberti.com.ar/images/improvisacion.pdf
Inclusión.- “La inclusión social significa integrar a la vida comunitaria a todos los
miembros de la sociedad, independientemente de su origen, de su actividad, de
su condición socio-económica o de su pensamiento”.
http://www.definicionabc.com/social/inclusion.php#ixzz2I0ZwKQpq
Plan.- “Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático
que se elabora antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y
encauzarla. En este sentido, un plan también es un escrito que precisa los
detalles necesarios para realizar una obra”.
Definición de plan - Qué es, Significado y Concepto http://definicion.de/plan/#ixzz2I0b6Wk00
Planificación.- “Los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y hacer
realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación. Este
proceso exige respetar una serie de pasos que se fijan en un primer momento,
para lo cual aquellos que elaboran una planificación emplean diferentes
herramientas y expresiones”.
Concepto de planificación - Definición, Significado y Qué es http://definicion.de/planificacion/#ixzz2I0cLaCPr
79
Prevención.- “Se refiere con este vocablo a las medidas que se toman para que
un suceso negativo no acontezca, o minimizar sus efectos dañosos si no puede
impedirse”.
Concepto de prevención - Definición en
DeConceptos.com http://deconceptos.com/general/prevencion#ixzz2I0dnbgic
Profesiograma.- “diseña a partir de la necesidad de caracterizar los cargos de la
organización y las condiciones que deben tener los trabajadores que los
desempeñarán, de manera que se logré disminuir los riesgos de salud al realizar
determinadas labores y por tanto un mayor rendimiento en la empresa.”.
http://exisaludsas.com/index.php/portafolio‐de‐servicios/procesos‐de‐medicina‐
preventiva/elaboracion‐de‐profesiogramas
Programa.- “Proyecto o planificación ordenada de las distintas partes o
actividades que componen una cosa que se va a realizar: programa de actividades”.
http://es.thefreedictionary.com/programa
Proyecto.- “Proyecto es un plan de trabajo, con acciones sistemáticas, o sea,
coordinadas entre sí, valiéndose de los medios necesarios y posibles, en busca
de objetivos específicos a alcanzar en un tiempo previsto”.
Concepto de proyecto - Definición en
DeConceptos.com http://deconceptos.com/general/proyecto#ixzz2I0jjmWWs
Riesgo.- “El riesgo se define como la combinación de la probabilidad de que se
produzca un evento y sus consecuencias negativas. [1] Los factores que lo
componen son la amenaza y la vulnerabilidad”.
http://www.ciifen-
int.org/index.php?option=com_content&view=category&layout=blog&id=84&Itemid=111&lang=es
80
Sentidos.- “Los sentidos son el mecanismo fisiológico con el cual cuenta un ser
humano para poder percibir elementos o situaciones que hacen a la vida
puramente sensible”.
http://www.definicionabc.com/salud/sentidos.php#ixzz2I0nIA95Q
Señalética.-“La Señalética es una técnica que permite optimizar la puesta en un
sistema de codificación las señales y los signos destinados a orientar y facilitar a
las personas respecto a su ubicación y a sus acciones en los distintos espacios y
ambientes”
http://www.ucb.edu.bo/normas/administrativas/senaletica.htm
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