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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS CARRERA DE DERECHO EL DESPIDO INTEMPESTIVO COMO FORMA DE TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO FRENTE A LA ESTABILIDAD LABORAL . AUTORES: Wendy Tatiana Villalta Miranda Y Jose Alejandro Villalta Leon. TUTOR: Dra. Leonor Narcisa de Jesus Murillo Sevillano, Mtra. GUAYAQUIL, ABRIL 2019

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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO

EL DESPIDO INTEMPESTIVO COMO FORMA DE TERMINACION DE LA RELACION

DE TRABAJO FRENTE A LA ESTABILIDAD LABORAL .

AUTORES: Wendy Tatiana Villalta Miranda Y

Jose Alejandro Villalta Leon.

TUTOR: Dra. Leonor Narcisa de Jesus Murillo

Sevillano, Mtra.

GUAYAQUIL, ABRIL 2019

X

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS

CARRERA DE DERECHO

UNIDAD DE TITULACIÓN GRADO

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

Título y Subtítulo: EL DESPIDO INTEMPESTIVO COMO FORMA DE TERMINACION DE LA RELACION TRABAJO FRENTE A LA ESTABILIDAD LABORAL

Autores Villalta León José Alejandro y Villalta Miranda Wendy Tatiana

Revisor:

Tutor:

Dr. Johnny Ayluardo Salcedo, M.Sc.

Dra. Leonor Narcisa De Jesús Murillo Sevillano, Mtra.

Institución: Universidad De Guayaquil

Facultad: Jurisprudencia Ciencias Sociales y Políticas

Especialidad: Derecho

Grado Obtenido: Tercer Nivel

Fecha de Publicación: Abril 2019 No. DE PÁGINAS: 78

Áreas Temáticas: Derecho Laboral

Palabras Claves:

Keywords:

Estabilidad, Derecho, Intempestivo, laboral, Intempestivo

Stability, Law, Inopportune, labor, untimely

Resumen: La presente investigación, aborda las cusas y efectos del despido intempestivo ya que no es otra cosa sino el

quebrantamiento de la relación laboral que transgrede los derechos de los trabajadores establecidos en la Constitución de la

República del Ecuador y en el Código de trabajo en los art. 326 del texto constitucional, art. 4 y art.33 del Código del

trabajo, asimismo afecta gravemente al trabajador frente al principio constitucional de estabilidad laboral que no puede

terminar sino por las causas previstas en el artículo 169 del Código del Trabajo, de esta manera el despido intempestivo

perjudica la económica familiar, produciendo cambios radicales en el buen vivir y a la del país, de esta manera se ha

planteado el problema, con el fin de analizar las causas y efectos, para luego formular y delimitar el mismo, planteando un

objetivo general y varios específicos, y así justificar el presente tema.

Abstract: The present investigation, addresses the causes and effects of untimely dismissal since it is nothing else but the

breach of the employment relationship that transgresses the rights of workers established in the Constitution of the Republic

of Ecuador and the Labor Code in the art. . 326 of the constitutional text, art. 4 and art.33 of the Labor Code, also seriously

affects the worker against the constitutional principle of job security that can´t end but for the reasons provided in Article

169 of the Labor Code, thus untimely dismissal harms the family economic , producing radical changes in good living and

that of the country, in this way the problem has been raised, in order to analyze the causes and effects, and then formulate

and delimit it, proposing a general objective and several specific objectives, and justify the present topic.

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VI

AGRADECIMIENTO

El presente trabajo agradezco a Dios por ser mi guía y acompañarme en el transcurso de

mi vida, brindándome paciencia y sabiduría para culminar con éxito mis metas propuestas,

por haberme permitido lograr culminar esta etapa importante que da inicio a mi carrera

profesional.

A lo largo de la investigación se presentó la importancia de los saberes adquiridos en el

aula de clases, por eso que este agradecimiento va dirigido también de manera especial a la

Catedrática y Tutora, Dra. Leonor Murillo de Jesús Murillo Sevillano, Mtra., que me guio

con sapiencia e inundó la mente con sus plenos conocimientos, sugerencias y dedicación

para poder destacar con éxito la presente tesis, proveyendo un material trascendental para las

futuras generaciones.

De igual manera agradezco a la gloriosa y solemne Universidad de Guayaquil, y a la

Facultad de Jurisprudencia, Ciencias Sociales y Políticas, centro de saberes desde tiempos

memorables, siendo así el alma mater de los mejores profesionales que han representado el

Ecuador.

José Alejandro Villalta León

VII

DEDICATORIA

El presente proyecto lo dedico principalmente a Dios, por ser el inspirador y darnos fuerza

para continuar en este proceso de obtener uno de los anhelos más deseados, por haberme

dado la vida y permitirme el haber llegado hasta este momento tan importante de mi

formación profesional.

A mi madre y Hermano, por ser los pilares más importantes y por demostrarme siempre su

cariño y apoyo incondicional.

De igual manera expreso mi enorme gratitud Dra. Leonor Murillo de Jesús Murillo

Sevillano, Mtra., por ser un excelente tutora, guía, y docente comprometida siempre con

impartir sus conocimientos y valores a cada uno de sus estudiantes, preparando y formando

profesionales para un futuro competitivo

A mi amiga, compañera de tesis Wendy Villalta Miranda que a pesar de todos los

obstáculos que hemos tenido se ha mantenido firme dándome ánimo, y por toda la paciencia

propuesta en el trayecto de nuestra tesis, y a todos mis familiares que de alguna manera han

sido ese apoyo directo e indirecto en este largo y concluido logro profesional.

José Alejandro Villalta León

VIII

ÍNDICE GENERAL

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................. VI

DEDICATORIA .................................................................................................................... VII

ÍNDICE GENERAL ............................................................................................................. VIII

INDICE DE GRAFICOS ......................................................................................................... XI

INDICE DE ANEXO ............................................................................................................. XII

RESUMEN ........................................................................................................................... XIII

ABSTRACT .......................................................................................................................... XIV

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1

CAPÍTULO I ............................................................................................................................. 3

1.1 Planteamiento, formulación y sistematización del problema. ....................................... 3

1.2 Objetivos ........................................................................................................................ 7

1.2.1 Objetivo general ................................................................................................... 7

1.2.2 Objetivos específicos ............................................................................................ 7

1.3 Justificación e importancia. ............................................................................................ 7

1.4 Delimitación del Problema ............................................................................................. 8

1.5 Hipótesis o premisas......................................................................................................... 8

1.6 Operacionalización de variables ....................................................................................... 8

1.6.1 Variable dependiente ............................................................................................ 8

1.6.2 Variable independiente ......................................................................................... 8

CAPITULO II ............................................................................................................................ 9

2.1 Marco Teórico ...................................................................................................................... 9

2.1.1 ¿Qué se entiende por despido intempestivo? ................................................................. 9

2.1.2 ¿Cómo definir la terminación de la relación laboral? ................................................. 11

2.1.3 El régimen legal de protección de la estabilidad laboral ............................................. 15

IX

2.1.4 Determinar algunos criterios jurisprudenciales respecto al despido intempestivo como

forma de terminación de la relación laboral frente a la protección legal de la estabilidad

laboral. .................................................................................................................................. 18

2.2 Marco Conceptual .......................................................................................................... 20

2.2.1 Contrato de Trabajo............................................................................................. 20

2.2.2 Elementos de Contrato de Trabajo ...................................................................... 21

2.2.3 Estabilidad Laboral ............................................................................................. 21

2.2.4 Desempleo ........................................................................................................... 23

2.2.5 Despido ............................................................................................................... 23

2.2.6 Indemnización ..................................................................................................... 23

2.2.7 Trabajador ........................................................................................................... 24

2.3 Marco Legal ................................................................................................................... 24

2.3.1 Constitución de la República del Ecuador (2008)............................................... 24

2.3.2 Declaración Universal de Derechos Humanos ............................................................ 25

2.3.3 Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales. ......................... 25

2.3.4 C158 – Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número. 159),

de la Organización Internacional del Trabajo, OIT.............................................................. 25

2.3.5 Código del Trabajo ...................................................................................................... 26

CAPITULO III ......................................................................................................................... 31

3.1 Marco Metodológico ...................................................................................................... 31

3.1.1 Procedimiento a utilizarse ................................................................................... 31

3.2 Tipos de investigación .................................................................................................... 31

3.3 Instrumento de recolección de datos .............................................................................. 32

3.4 Población o muestra ....................................................................................................... 32

3.4.1 Encuesta .............................................................................................................. 32

3.4.2 Analisis de los resultados de la encuesta ............................................................ 34

CAPITULO IV ..................................................................................................................... 44

4.1 Propuesta ........................................................................................................................ 44

X

4.1.1 Descripción y Justificación ................................................................................. 44

4.1.2 Objetivo de la Propuesta ..................................................................................... 44

4.1.3 Antecedentes ....................................................................................................... 45

4.1.4 Fundamento Legal. .............................................................................................. 46

4.1.5 Sentencia ............................................................................................................. 47

CONCLUSIONES ................................................................................................................... 53

RECOMENDACIONES .......................................................................................................... 54

Referencias bibliográficas. ....................................................................................................... 55

Anexos ..................................................................................................................................... 58

XI

INDICE DE GRAFICOS

Gráfico N° 1: ¿Cree usted que la normativa actual garantiza el derecho a la estabilidad

laboral? ............................................................................................................. 34

Gráfico N° 2: ¿Conoce usted que pasado el periodo de prueba el trabajador puede gozar de la

estabilidad laboral? ........................................................................................... 35

Gráfico N° 3: ¿Ha sido Objeto del despido Intempestivo? ...................................................... 36

Gráfico N° 4: ¿En la actualidad las empresas garantizan la estabilidad laboral del trabajador?

.......................................................................................................................... 37

Gráfico N° 5: ¿El despido intempestivo produce consecuencias en el trabajador psicológico,

personal y patrimonial afectando su actuar con la sociedad? ........................... 38

Gráfico N° 6: ¿Considera que la estabilidad laboral es un factor importante para que el

trabajador goce del buen vivir en la sociedad? ................................................ 39

Gráfico N° 7: ¿Los Representantes solidarios de los empleadores les han obligado a firmar la

renuncia para otorgarles los puestos de trabajo? ............................................. 40

Gráfico N° 8: ¿Cree usted que la indemnización pecuniaria por despido intempestivo

contemplada en el Código de Trabajo es suficiente para garantizar la

estabilidad al trabajador? .................................................................................. 41

Gráfico N° 9: ¿Cree usted que se podría garantizarse la estabilidad laboral con la elaboración

de una Ley Reformatoria? ................................................................................ 42

Gráfico N° 10: ¿Cree usted que exista en las Unidades de la Función Judicial una eficiente

administración de justicia para resolver este tipo de conflictos? ..................... 43

XII

INDICE DE ANEXO

Anexo 1: Urkund...................................................................................................................... 58

Anexo 2: Informe de avance de la gestión tutorial .................................................................. 60

Anexo 3: Demanda y sentencia de un despido intempestivo ................................................... 68

XIII

RESUMEN

La presente investigación, aborda las cusas y efectos del despido intempestivo ya que no

es otra cosa sino el quebrantamiento de la relación laboral que transgrede los derechos de los

trabajadores establecidos en la Constitución de la Republica del Ecuador y en el Código de

trabajo en los art. 326 del texto constitucional, art. 4 y art.33 del Código del trabajo,

asimismo afecta gravemente al trabajador frente al principio constitucional de estabilidad

laboral que no puede terminar sino por las causas previstas en el artículo 169 del Código del

Trabajo, de esta manera el despido intempestivo perjudica la económica familiar,

produciendo cambios radicales en el buen vivir y a la del país, de esta manera se ha

planteado el problema, con el fin de analizar las causas y efectos, para luego formular y

delimitar el mismo, planteando un objetivo general y varios específicos, y así justificar el

presente tema.

Palabras claves: Estabilidad, Derecho, Intempestivo, laboral, Intempestivo.

XIV

ABSTRACT

The present investigation, addresses the causes and effects of untimely dismissal since it is

nothing else but the breach of the employment relationship that transgresses the rights of

workers established in the Constitution of the Republic of Ecuador and the Labor Code in the

art. . 326 of the constitutional text, art. 4 and art.33 of the Labor Code, also seriously affects

the worker against the constitutional principle of job security that can´t end but for the

reasons provided in Article 169 of the Labor Code, thus untimely dismissal harms the family

economic , producing radical changes in good living and that of the country, in this way the

problem has been raised, in order to analyze the causes and effects, and then formulate and

delimit it, proposing a general objective and several specific objectives, and justify the

present topic.

Keywords: Stability, Law, Inopportune, labor, untimely

1

INTRODUCCIÓN

Esta investigación se orienta a determinar por qué el empleador no hace uso de los

recursos que franquea la ley para terminar la relación laboral sino que despide de forma

intempestiva, sin medir las consecuencias nefastas que produce tal hecho. Consecuencias que

no solo afecta al trabajador despedido sino a los que aún conservan el trabajo, ya que el clima

laboral se vuelve tenso, la producción disminuye.

Existen muchos casos de despido intempestivo que se generan en las diferentes

instituciones del país, por cuanto no en muchas ocasiones no se respeta la normativa laboral,

vulnerando los derechos del trabajador. Súmese a esto, que la legislación laboral ecuatoriana

al prever indemnizaciones por despido, da cuenta que basta la sola voluntad del empleador,

para terminar la relación de trabajo, no necesita causa justa, aunque en muchos casos, lleva

una carga discriminatoria, y otras privar de los derechos que le asisten al trabajador para

gozar de la estabilidad laboral .

En este orden de ideas, se analiza las causas de despido intempestivo, y una de las más

comunes es por el estado de embarazo o discriminación. Vulnerando así el derecho a la

estabilidad laboral que se trace en un desequilibro económico, personal, familiar y social para

el trabajador despedido.

El resultado de esta investigación se la plasma en cuatro capítulos, cuyos contenidos

son:

Capítulo I, se trata sobre el planteamiento, formulación y sistematización del problema, los

objetivos, la justificación, la Operacionalización de las variables, que en su conjunto permite

presentar una propuesta. En el Capítulo II, se aborda la fundamentación teórica legal de esta

2

investigación. En el Capítulo III se trata la metodología utilizada en este trabajo; y

finalmente el Capítulo IV está la propuesta, el análisis del estudio del caso. Para establecer

las conclusiones y recomendaciones, sin descuidar la bibliografía, como parte del

componente ético con el que se desarrolló esta investigación.

3

CAPÍTULO I

1.1 Planteamiento, formulación y sistematización del problema.

La historia revela que, el avance de la sociedad produce el surgimiento de las clases

dominadas y dominantes. Y según la época de la que se trate, se observan a personas

esclavas, siervas, proletarios, obreros y trabajadores por una parte, y por la otra los dueños de

los esclavos, los dueños del capital, los dueños de los medios de producción.

De igual forma, se conoce de las luchas emprendidas por hombres y mujeres para

mejorar sus condiciones de vida, al descanso, a jornadas de trabajo menos extenuantes, a

remuneraciones justas, a trato igual y no discriminación, a desterrar el abuso de las relaciones

de trabajo, fue generando la creación de normas que dieron paso al surgimiento del Derecho

del Trabajo, por lo que se dejó de considerar al trabajo como una mercancía y se

establecieron normas que regularon las relaciones de trabajo.

En este orden, la Organización Internacional del Trabajo, OIT, define a la relación

laboral como:

“una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la relación que

existe entre una persona, denominada <<el empleado>> o <<el asalariado>> (o a

menudo, <<el trabajador>>), y otra persona, denominada <<el empleador>>, a quien

aquella proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de una

remuneración. Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera

que se la haya definido, como se crean derecho y obligaciones recíprocas entre el

empleado y el empleador. La relación de trabajo fue, y continúa siendo, el principal

medio de que pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y

prestaciones asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la

seguridad social, es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y

4

la extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus obligaciones

respecto de los trabajadores.” (Conferencia Internacional del Trabajo, 2003)

Mientras que a través de la Constitución de la República del Ecuador (2008) el pueblo

soberano del Ecuador como herederos de luchas sociales de liberación frente a todas las

formas de dominación y colonialismo, decidió construir “una nueva forma de convivencia

ciudadana, en diversidad y armonía con la naturaleza, para alcanzar el buen vivir, el sumak

kawsay” así como “una sociedad que respeta, en todas sus dimensiones, la dignidad de las

personas y colectividades” según quedó plasmado en el Preámbulo (Asamblea Nacional

Constituyente de la República del Ecuador, 2008). Estableció los derechos que les

corresponden a todas las personas, pueblos, nacionalidades y colectivos incluyendo a la

naturaleza, entre ellos, el derecho al trabajo, como:

“Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente

de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado.” (Asamblea Nacional Constituyente de la República del Ecuador, 2008)

Al desarrollarse la normativa constitucional, se reforma el Código del Trabajo (2005)

(H. Congreso Nacional, 2005), sustituyéndose el artículo 14, por el cual se estableció que: “El

contrato individual de trabajo a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación

laboral estable o permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y

procedimientos establecidos en este Código”, según consta en el artículo 2 de la Ley

Orgánica para la Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo en el Hogar (2015)

(Asamblea Nacional de la República del Ecuador, 2015).

Lo que da cuenta de la aplicación del principio de inamovilidad. En consecuencia, la

población activa en edad de trabajar, gozan de estabilidad en su puesto de trabajo, en aquellas

5

relación bilateral y directa, en aquella relación donde prestan sus servicios lícitos y

personales, a órdenes de otra, por la cual reciben una remuneración, como pago. Estabilidad

que no puede terminar sino por las causas previstas en el artículo 169 del Código del Trabajo

(2005).

Sin embargo, la población activa en edad de trabajar, que cuenta con un empleo

estable o permanente, puede estar expuesta a tratos crueles, degradantes, de violencia, de

hostigamiento, acoso para colocarlo fuera de su puesto de trabajo y lograr que abandone el

trabajo, sin tener que pagarle indemnización alguna al producirse el abandono del trabajo por

su propia voluntad. Pero aún hay más, si el trabajador no abandona su puesto de trabajo, por

voluntad propia, a pesar del hostigamiento que puede ser objeto, se produce su salida abrupta

y violenta que se conoce como despido intempestivo.

El despido responde al abuso del empleador, que a desdén de los medios que la ley

franquea para la terminación de la relación laboral, lo despide de manera intempestiva, sin

causa justa y sin fundamento alguno lo coloca en las filas del desempleo, lo deja sin ingresos

para solventar sus gastos y los de su familia, en suma los derechos que garantiza la

Constitución se ven vulnerados.

El derecho al trabajo de las personas en edad de trabajar, no solo está expuesto a los

caprichos del empleador sino la forma en como es tutelado judicialmente, cuando no se

cumplen las garantías básicas del debido proceso laboral, generados por la no efectivización

de los derechos constitucionalmente reconocidos, ya que no están integrados en el

ordenamiento jurídico ecuatoriano de una forma adecuada, para responder a los intereses de

los trabajadores, sino que se los incluye a una normativa que responde al derecho privado que

conducen a falencias en la administración de justicia provocadas por la errónea aplicación de

los Principios del Derecho del Trabajo o la inobservancia de los mismos, que se traducen en

6

la continua afectación e impunidad de los derechos esenciales del trabajador, y el fomento a

una cultura de libre despido.

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo OIT, convocada

en Ginebra-Suiza, por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo,

el 5 de junio de 1963, dicto la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo,

1963, para que tenga efecto en la legislación de los Estados miembros de la OIT, y si bien se

recoge en el artículo 169 del Código del Trabajo, no es menos cierto, que dicha disposición

legal no asegura la permanencia en el trabajo, y se produce el despido intempestivo. Ecuador,

no ha ratificado el Convenio 158 de la OIT, relativo a la terminación de la relación laboral,

porque la terminación de la relación laboral de forma intempestiva, no debería asegurar una

indemnización después de un proceso judicial, que dicho sea de paso, la niega por variada

razones, más bien debería asegurar la protección de sus ingresos hasta que el empleador

acredite que no lo despidió, que lo mantenga afiliado a la seguridad social, hasta que se

determine que hay causa legal para terminar la relación de trabajo, eso forjaría el mejor

camino hacia un régimen laboral adecuado para la parte más débil de la relación laboral.

De continuar esta situación en el futuro ¿Qué pasará con la estabilidad laboral

frente al despido intempestivo de las personas trabajadoras como forma de terminación

de la relación laboral?

Por ello, sistematizando el problema, surgen varias preguntas de investigación

relativas al caso en estudio:

¿Cómo se tutela la estabilidad laboral de los trabajadores?

¿Se encuentran efectivizados en el ordenamiento jurídico ecuatoriano los principios

constitucionales sobre el derecho a la estabilidad laboral?

¿Es adecuado el régimen laboral relativo al despido intempestivo?

7

¿Cuáles son las probabilidades de tutela efectiva del derecho a la estabilidad laboral

en el proceso judicial?

1.2 Objetivos

1.2.1 Objetivo general

Analizar el despido intempestivo como forma de terminación de la relación laboral

frente a la protección legal de la estabilidad laboral.

1.2.2 Objetivos específicos

Definir el despido intempestivo

Definir la terminación de la relación laboral.

Analizar el régimen legal de protección de la estabilidad laboral

Determinar algunos criterios jurisprudenciales respecto al despido intempestivo

como forma de terminación de la relación laboral frente a la protección legal de

la estabilidad laboral.

1.3 Justificación e importancia.

La normativa ecuatoriana refleja un modelo que no asegura la estabilidad laboral sino

por el contrario: libertad de terminación de la relación laboral, por cuanto, no se requiere

justificación o razón por el cual es despedido un trabajador, convirtiéndose en una mala

práctica que realizan la mayoría de empleadores en el país. Premisa que no concuerda con el

Estado de derechos y justicia, que el pueblo soberano del Ecuador, construyó.

De ahí cobra vital importancia la ratificación de los Convenios de la Organización

Internacional del Trabajo, OIT, que dota de lógica jurídica a un régimen laboral que debe

garantizar derechos constitucionales, por lo cual las directrices planteadas por la OIT usadas

en diversas jurisdicciones plantean un abanico de beneficios que pueden ser integrados en el

Ecuador, específicamente lo tratado en su artículo 10 del Convenio 158 sobre la terminación

8

de la relación laboral, para que en la práctica genere un mayor índice de estabilidad laboral y

menos despidos intempestivos.

1.4 Delimitación del Problema

Campo: Derecho

Área: Laboral

Objeto: El despido intempestivo como forma de terminación de la relación de

trabajo frente a la estabilidad laboral.

Espacial: Sala de lo laboral

Línea de investigación: Cultura, democracia y sociedad.

Sublínea de investigación: Institucionalidad democrática y participación

ciudadana.

1.5 Hipótesis o premisas

La afectación que causa el despido intempestivo como forma de terminación de la

relación de trabajo frente a la estabilidad laboral.

1.6 Operacionalización de variables

1.6.1 Variable dependiente

El despido intempestivo

1.6.2 Variable independiente

La estabilidad laboral

9

CAPITULO II

2.1 Marco Teórico

2.1.1 ¿Qué se entiende por despido intempestivo?

El Código del Trabajo (2005) no define el despido intempestivo, sino que establece

sanciones económicas que debe pagar el empleador al trabajador en el evento que este se

produzca: “Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el

tiempo de servicios y según la siguiente escala […]” (H. Congreso Nacional, 2005).

De lo citado se colige, que al adecuarse los hechos a las causas establecidas en la

citada disposición legal se produce la terminación del contrato de trabajo en forma indebida,

ajena a los presupuestos normativos, y que al producirse la terminación por voluntad

unilateral del empleador o por fuera de los cauces legales se produce el despido intempestivo.

Entonces, el despido intempestivo se lo puede definir como la cesación del servicio

por la cual cesan las obligaciones del trabajador pero jamás los derechos del trabajador, toda

vez que, genera obligaciones patronales. Además el despido intempestivo es una excepción al

principio de inamovilidad en el puesto de trabajo.

Según el tratadista Cabanellas (1997) “en términos generales el despido significa

privar de ocupación, empleo, actividad o trabajo” y señala que:

“Despido laboral, en el mundo de las relaciones que el trabajo subordinado o

dependiente origina, por despido se entiende estrictamente la ruptura o disolución

del contrato o relación de trabajo por declaración de voluntad unilateral del patrono

o empresario, que de tal modo extingue el vínculo jurídico que o une con el

10

trabajador a su servicio” (Cabanellas, Diccionario Enciclopedico de Derecho Usual,

1997)

Ahora bien, no hay duda que el despido intempestivo constituye un acto violatorio de

las normas legales. Sin embargo, cuando el trabajador despedido, no le satisfacen los

emolumentos que le corresponden, debe acceder a la justicia para reclamar únicamente

soluciones económicas, por cuanto está impedido de reclamar su derecho al trabajo, si no es

dirigente sindical o trabajadora embarazada o en periodo de lactancia, y lo más grave, es que

la carga de la prueba recae sobre él aun cuando el ilícito fue cometido por su empleador.

Pero, cuando exista constancia escrita del despido, se prevé que el trabajador puede

acudir a la autoridad del trabajo para solicitar su reintegro, el que se debería producir si el

empleador niega que tal escrito es de su autoría o quien se lo entregó no tiene capacidad legal

para terminar la relación laboral, según lo dispuesto en los incisos noveno y décimo del

artículo 188 del Código del Trabajo (2005):

“Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado

unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad

del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de

ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el

valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de

indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en

el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no

es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por

terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro del trabajador a sus

labores.” (H. Congreso Nacional, 2005)

11

Sin embargo, la realidad es otra, el trabajador despedido intempestivamente no opta

por reclamar su reintegro, sino que el acceso a la justicia de la que hace uso, es para reclamar

el pago de la indemnización prevista en el artículo 188 del Código del Trabajo (2005), ya que

el despido intempestivo da cuenta del abuso del empleador, del trato peyorativo y sin justa

causa lo priva de los ingresos para cubrir sus necesidades y las de su familia, lo envía sin

razón alguna al desempleo, a desdén de los derechos laborales protegidos por el marco

constitucional.

Ahora bien, cuando se trata del trabajador aprendiz, la situación cambia, toda vez,

que en el artículo 163 del Código del Trabajo (2005) se exonera de responsabilidad al

empleador, cuando lo despide, si su conducta se adecua a las siguientes causales: “1. Por

faltas graves de consideración a él a su familia o a sus clientes; y, 2. Por incapacidad

manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o trabajo.” (H. Congreso Nacional, 2005)

2.1.2 ¿Cómo definir la terminación de la relación laboral?

En el Código del Trabajo (2005), se establecen las causas legales por las que los

sujetos de la relación laboral pueden dar por concluido el contrato de trabajo, sin sujetarse a

la indemnización prevista para el despido intempestivo:

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato

individual de trabajo termina:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica

contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o

negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

12

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,

terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier

otro acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que

previsto, no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio presentado por el trabajador.” (H. Congreso Nacional, 2005)

Las causas legales para terminar la relación de trabajo se amplían según de quien

provenga la necesidad de hacerlo, esto es por parte del empleador o del trabajo. En este orden

de ideas, al establecer el legislador maneras legales de terminar la relación laboral para el

empleador, señala, las siguientes:

“Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El

empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los

siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y

siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de

labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de

hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante.

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la

cual se comprometió.

13

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad

del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes.

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,

por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida

justificación, las prescripciones y dictámenes médicos; y,

8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada

con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el

empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa.

Previa petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que

presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del

interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien lo

represente.”1 (H. Congreso Nacional, 2005)

Y tratándose de los trabajadores, las causas para terminar la relación laboral también

las prevé de forma específica, cuando se produzca las faltas imputables al empleador:

“Art. 173.- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El

trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en

los casos siguientes:

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o

descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatoria la indemnización será

igual a la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este Código;2

1 Numeral 8 agregado por el artículo 8 de la Ley 0, publicada en el Registro Oficial Suplemento 116 del 9 de

noviembre de 2017. 2 Numeral 1 reformado por el artículo 27 de la Ley 0, publicada en el Registro Oficial Suplemento 483 del 20 de

abril de 2015.

14

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada;

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código,

pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio; y,

4. En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por el

empleador o empleadora o sus representantes legales.

Una vez presentada la petición de visto bueno, procederá la apertura de una

conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos,

además del interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien

lo represente.

La indemnización será establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este

Código. Atendiendo a la gravedad del caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la

autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.

Cuando el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido

acoso laboral corresponderá al empleador o empleadora presentar una justificación

objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su

proporcionalidad.”3

Por lo anotado, definir la terminación dela relación laboral, es adecuar la conducta

tanto del empleador como del trabajador, a los presupuestos que les permite hacerlo sin que

genere responsabilidad alguna, más allá de las obligaciones pendientes que una u otra parte

tuvieren derecho, por ello, no se trata que se estipulen fórmulas mágicas que exoneren de

responsabilidad a las partes en una contienda judicial o administrativa, sino de establecer los

indicadores para que la autoridad laboral tenga la certeza de hacer lo correcto, sin que ello

3 Numeral 4 agregado por el artículo 9 de la Ley 0, publicada en el Registro Oficial Suplemente 116 del 9 de

noviembre de 2017.

15

excluya la posibilidad que se produzcan yerros al resolver los casos sometidos a su

conocimiento, por una mala aplicación o equívoca interpretación de la normativa laboral,

descuiden su deber de proteger los derechos de los trabajadores.

2.1.3 El régimen legal de protección de la estabilidad laboral

El trabajo genera un vínculo jurídico entre el empleador y el trabajador, que da cuenta

de obligaciones y prohibiciones, que de no acatarse quedan bajo la tutela de sanciones

económicas, que resultan insuficientes, porque tanto en sede administrativa como judicial

existen un sinnúmero de causas por tales incumplimientos. Por ello, es menester, tratar sobre

el régimen legal que establece la permanencia de las personas trabajadoras en su empleo.

En este orden de ideas, se precisa invocar la Constitución de la República del Ecuador

(2008) misma determina que:

“Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente

de realización personal y base del a economía. El Estado garantizará a las personas

trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado” (Asamblea Nacional Constituyente de la República del Ecuador, 2008)

Derecho constitucional, que no hace otra cosa que garantizar la permanencia en el

empleo a lo largo de la vida. Y para no dejar dudas, le impone al Estado la obligación de

garantizar en el numeral 2 del artículo 37, a las personas adultas mayores “el trabajo

remunerado, en función de sus capacidades, para lo cual tomará en cuenta sus limitaciones”

así como la:

“Art. 38.- […] 2.protección especial contra cualquier explotación laboral o

económica. El Estado ejecutará políticas destinadas a fomentar la participación y el

trabajo de las personas adultas mayores en entidades públicas y privadas para que

contribuyan con su experiencia, y desarrollará programas de capacitación laboral, en

16

función de su vocación y sus aspiraciones” (Asamblea Nacional Constituyente de la

República del Ecuador, 2008)

De igual forma, lo hace con las personas jóvenes, en el inciso segundo del artículo 39,

al señalar que “El Estado fomentará su incorporación al trabajo en condiciones justas y

dignas, con énfasis en la capacitación, la garantía de acceso al primer empleo y la promoción

de su habilidades de emprendimiento.” (Asamblea Nacional Constituyente de la República

del Ecuador, 2008). Asimismo garantiza a las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia

su derecho a no ser discriminadas, en el numeral 1 del artículo 43 ibídem. También dispone

en el:

“Art. 46.- El Estado adoptará, entre otras, las siguientes medidas que aseguren a las

niñas, niños y adolescentes:

[…] 2. Protección especial contra cualquier tipo de explotación laboral o económica.

Se prohíbe el trabajo de menores de quince años, y se implementarán políticas de

erradicación progresiva del trabajo infantil. El trabajo de las adolescentes y los

adolescentes será excepcional […]” (Asamblea Nacional Constituyente de la

República del Ecuador, 2008)

Las personas con discapacidad también gozan derechos laborales en condiciones de

igualdad de oportunidades, con el propósito de fomentar sus capacidades y potencialidades,

en ejercicio de una verdadera democracia inclusiva, en el artículo 47 ibídem. Es más, cuando

las personas estén privadas de la libertad, se les reconoce su derecho a la atención de sus

necesidades laborales, en el numeral 5 del artículo 51 íd.

La Constitución de la República del Ecuador (2008), no solo establece el derecho al

trabajo de las personas sino que blinda ese derecho e impone al Estado la obligación de

garantizarlo en todas las modalidades, sea en relación de dependencia o sin ella, y además

reconoce todas las formas de trabajo y lo sustenta en los principios establecidos en el artículo

17

326, que para efectos de esta investigación, entre otros, se destaca que: “los derechos

laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda estipulación en contrario”

(Asamblea Nacional Constituyente de la República del Ecuador, 2008) por ello, mantener en

el sistema normativo laboral disposiciones que atenten a este principio, y que son aplicados e

invocados para dejar sin su fuente de ingresos a las personas trabajadoras, a través del

despido intempestivo, es desconocer la Constitución.

Súmese a esto, que Ecuador, está en mora con la Organización Internacional del

Trabajo, OIT con relación al “C158 Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,

1982”, ya que a pesar brindar seguridad al empleo, no ha sido ratificado, se presume que no

se lo hace, por cuanto “A los efectos del presente Convenio, las expresiones terminación y

terminación de la relación de trabajo significan terminación de la relación de trabajo por

iniciativa del empleador” (Organización Internacional del Trabajo, 1982). Lo fundamental de

este convenio se establece en la “Parte II. Normas de Aplicación General, Sección A.

Justificación de la Terminación”, por el que en el artículo 4, dispone que: “No se pondrá

termino a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa

justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de

funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio” (Organización Internacional del

Trabajo, 1982). Es decir, la relación laboral no puede terminar en forma intempestiva y si de

hecho ocurre, este convenio, establece que “la carga de la prueba le incumbe al empleador”

en el literal a) del artículo 9 (Organización Internacional del Trabajo, 1982).

Por ello, en el proceso laboral, no se debería exigir que la carga de la prueba de un

hecho ilícito causado por el empleador, le corresponda al trabajador, mucho menos, que se

reclame una indemnización al finalizar el proceso judicial, toda vez, que atenta al principio de

estabilidad o continuidad o inamovilidad contemplado en el artículo 14 del Código del

Trabajo (2005) introducido por la reforma a dela Ley 0, publicada en el Registro Oficial

18

Suplemento 483 del 20 de abril de 2015, relativa a que “el contrato de trabajo a tiempo

indefinido es la modalidad típica de contratación laboral estable o permanente, su extinción

se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en este Código” (H.

Congreso Nacional, 2005).

De igual forma, el Código del Trabajo (2005), refiere sobre la estabilidad en el

numeral 6 del artículo 172, cuando está relacionada a una denuncia fundada contra el

empleador ante el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, aunque en forma perentoria de

dos años, entendida como: si el trabajador es despedido por dicha causa, se genera el derecho

a recibir sin perjuicio de la demás indemnizaciones el valor correspondiente a dos años de

remuneración. (H. Congreso Nacional, 2005)

La doctrina laboral también define el principio de estabilidad como la imposibilidad

de terminar la relación laboral, lo que guarda armonía con el Buen Vivir, porque da cuenta de

querer vivir bien y en paz con una fuente de ingresos que fomente la realización personal de

las personas trabajadoras.

2.1.4 Determinar algunos criterios jurisprudenciales respecto al despido intempestivo

como forma de terminación de la relación laboral frente a la protección legal de la

estabilidad laboral.

Para iniciar el análisis de protección a la estabilidad laboral, es oportuno señalar que

el vecino país de la República de Colombia, reconoce la estabilidad reforzada, a través de las

sentencias de la Corte Constitucional como una garantía a no perder el trabajo, tratándose de

las mujeres embarazadas, aquí se alude al despido ineficaz en sustento del principio de

inamovilidad. Esto se advierte de las Sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte

Constitucional citadas, por SIMPRO, las que dan cuenta de:

“En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo

trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios

19

salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una

causa relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el

ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que

tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de

maternidad”…”la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de

las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que

el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que

es necesario protegerles eficazmente su d derecho efectivo a trabajar” (SIMPRO,

2019).

Ahora bien, la Corte Nacional de la República del Ecuador , a través de la Primera

Sala de lo Laboral y Social, el 1 de febrero de 2005, expone: “La norma […] busca la

protección del trabajador que denuncia la falta de cumplimiento de las obligaciones del

empleador que, por el simple hecho de la denuncia, siempre que esta fuera fundada, tiene que

respetar la estabilidad por 24 meses…pues, simplemente la estabilidad queda garantizada, en

la relación laboral, con la denuncia que tiene fundamento.”, en consecuencia, la estabilidad

que hace referencia en numeral 6 del artículo 172 del Código del Trabajo (2005) se la

considera para efectos de pago de indemnizaciones cuando se produce el despido

intempestivo, por esta causa, pero la realidad, es que no garantiza la permanencia en el

trabajo. En definitiva ni aun por la reforma de 2015, ante referida, se puede asegurar que los

trabajadores gozan de estabilidad en su puesto de trabajo, frente a la decisión unilateral de

terminar la relación laboral sin casusa justa, en cualquier momento que lo decida su

empleador.

Si bien la jurisprudencia, es reiterativa en disponer pagos indemnizatorios por el

despido intempestivo, no resulta suficiente ni constituye una cerradura para la voluntad del

empleador de realizar despidos de forma violenta en contra del trabajador, pero lo más grave,

20

es que existiendo fallos de triple reiteración, por lo que se disponen pagos indemnizatorio,

que los jueces de primer nivel están obligados cumplir, no la consideran, y el trabajador es

lesionado doblemente, en primer lugar cuando pierde el empleo y se lo revictimiza cuando el

juzgador no cumple con su papel de proteger sus derechos laborales, conforme lo dispone el

artículo 5 del Código del Trabajo (2005) y al resolver la causa no examinan los hechos

demandados muchos menos motivan adecuadamente en detrimento del debido proceso,

colocándolo en estado de indefensión o reconociendo por debajo de o que le corresponde por

indemnización, evitando con ello que tenga una vida digna y una vejez decente, mucho

menos satisfacer las necesidades básicas de su familia, alcanzar la realización personal que le

genera la estabilidad en el empleo y en muchos caso, no lograr alcanzar un nuevo empleo.

2.2 Marco Conceptual

2.2.1 Contrato de Trabajo

Mario De La Cueva indica que el contrato de trabajo es: “aquel que tiene por objeto

la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de

las partes, el patrono empresario o empleador da remuneración o recompensa a cambio de

disfrutar o servirse, bajo su dependencia o dirección de la actividad profesional o de otra. El

esfuerzo productivo debe en todos los casos, recibir una compensación equitativa aquel que

obtiene sus beneficios” (Cueva M. d., 1969)

Bajo esta definición se puede adevertir que el contrato de trabajo lo más importante es

la relación jurídica que existe entre el trabajador y empleador, a cambio de obtener una

remuneración justa.

El Código del Trabajo (2005) define en el artículo 8 que debe entenderse por contrato

individual de trabajo: “es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra

u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración

21

fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre “ (H. Congreso Nacional

de la República del Ecuador, 2005)

2.2.2 Elementos de Contrato de Trabajo

Prestación de servicios

Dependencia o subordinación

Remuneración

2.2.3 Estabilidad Laboral

En la relación de trabajo coexisten: la inestabilidad y la estabilidad laboral. La primera

da cuenta, de lass excepciones establecidas en la ley, para los contratos de corta duración, y

lo segundo de la permanencia en el empleo. Irma Bontes Calderón, refiere que “la

estabilidad absoluta está dada para el empleador y la relativa es para el trabajador, quien tiene

como opción de recibir la indemnización prevista en la ley voluntariamente, cuando es un

despido injustificado, o recuperar su empleo”, (Bontes Calderón, 2013)

La estabilidad en el empleo da cuenta del derecho que tienen las persona en edad de

trabajar a permanecer en el trabajo, a que si se produce el despido tiene derecho a pedir que

se le restiutuya. En este mismo sentido lo sostiene Botero (1984), al referir que:

“ Este tipo de estabilidad propia, consiste en el derecho que tiene el trabajador a no

ser despedido, sino por la ocurrencia de una causa que justifique su despido; en caso

contrario, adquiere el derecho de ser reintegrado en la empresa, gozando de las

mismas condiciones que tenía al momento de ser despedido.” (Botero, 1984)

La Constitución de la Republica del Ecuador (2008), al establecer que los derechos

del trabajo se sutentan en el principio de igualdad e intangibilidad, lo que da cuenta que la

estabilidad laboral que gozan las personas en el empleo no pueden ser transferibles a la

voluntad del empleador, para que pueda terminar la relación de trabajo, en desprecio absoluto

de la normativa constitucional.

22

La estabilidad laboral no puede concebirse de otra forma que el derecho de los

trabajadores a permanecer en su sitio de trabajo, a un empleo decente, a que ese empleo le de

la seguridad que puede obtener ingresos para cubrir las necesidades de su familia y las suyas

propias, por eso sostiene Guillermo Ochoa Andrade, que:

“La estabilidad laboral constituye un derecho para el trabajador y nunca un deber,

entiendo por ello que el derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en su

trabajo, se desprende determinadas condiciones como la libertad del hombre frente al

hombre, buena fe, relación eficaz de la labor, y buen estado de salud físico y mental;

mas tampoco la estabilidad constituye una imposición para el empleador, sería

importante que exista una compatibilización de intereses entre ambos, para el logro

del rendimiento óptimo del trabajador que permita a la empresa o institución en donde

se desenvuelva otorgar mayor producción y productividad en beneficio del desarrollo

socio – económico”. (Guillermo Ochoa Andrade, 2003)

La Organización Internacional de Trabajo desde el año 1960, inició sus estudios

relativos a las formas cómo termina la relación trabajo, con el propósito de proteger a los

trabajadores su permanencia en el trabajo, así como el buen funcionamiento de los centros de

trabajo sin descuidar el interés que la colectivad tiene en que existan buenas relaciones de

trabajo, así uno de sus estudios refiere que:

“[…] el interés del trabajador en la seguridad en el empleo, puesto que a pérdida del

empleo puede entrañar la pérdida, para él y su familia, de los medios de vida indispensables;

el del empleador en mantener la autoirdad en las cuestiones que influyen en el

funcionamiento eficaz de la empresa; y, por último, el interés de la comunidad en mantener

relaciones de trabajo pacíficas y evitar desequilibrios innecesarios ya sea por el desempelo o

por unidades económicas improductivas” (Comisión de aplicación de Normas de la

Conferencia de la OIT, 2011)

23

La estabilidad en las relaciones de trabajo constituye las garantías que poseen los

trabajadores para obtener los ingresos que requieren para cubrir sus necesidades, implica

relaciones jurídicas asertivas ctanto con el empleador como con sus compañeros de trabajo. al

efecto Alfonso Guzmán, menciona a la estabilidad laboral como “Una garantía de permanecía

en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse

en la situación jurídica, económica y social que posee la empresa por efecto del cargo que en

ella desempeña” (Guzmán, 1985)

Para Mario de la Cueva la estabilidad en el trabajo, “apareció en nuestro derecho

como una de las manifestaciones más cristalina de la justicia social, hondamente enraizada en

el derecho al trabajo […] La estabilidad del trabajo es la certeza del presente y del futuro”

(Cueva M. d., El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, 1978).

En definitiva, la estabilidad laboral es la certeza que el proceso productivo está

integrado por trabajadores estables, asegurados, bien remunerados con el fin de gozar de una

vejez digna con un empleo decente.

2.2.4 Desempleo

En concepto legal español la situación en que se encuentran quienes, pudiendo y queriendo

trabajar, pierden su ocupación, sin causa imputable a ellos, o ven reducidas en una tercera parte o más

sus jornadas ordinarias de trabajo (Ossorio, 2012)

2.2.5 Despido

Voz de uso frecuente y de importancia en el Derecho Laboral se aplica con respecto a la

ruptura unilateral que hace el patrono del contrato individual de trabajo celebrado con uno o con

varios trabajadores, en este supuesto el patrono tiene que indemnizar al trabajador en forma y cuantía

que las leyes determinan (Ossorio, 2012)

2.2.6 Indemnización

Resarcimiento de un daño o perjuicio en lo laboral todos los perjuicios derivados de la

relación de trabajo que sufran las partes de modo principal la trabajadora se tiene que reparar

24

mediante el pago de las indemnizaciones las veces determinadas concretamente por la ley” (Ossorio,

2012)

2.2.7 Trabajador

Es quien trabaja o realiza una labor socialmente útil laboriosa o aplicada al trabajo. Jornalero

todo aquel que cumple un esfuerzo físico o intelectual con el objeto de satisfacer una necesidad

económicamente útil, aun cuando no logre resultado la parte retribuida en el contrato de trabajo

(Cabanellas de Torres, 2006)

2.3 Marco Legal

Corresponde ahora, para fundamentar esta investigación, señalar el marco legal, en el

que se desenvuelven las relaciones de trabajo, y qué sirva se soporte para los rquerimeintos

que pueden realizar los trabajadores envueltos en el despido intempestivo. En este orden de

ideas, se enuncian normativa nacional como internacional, siguientes:

2.3.1 Constitución de la República del Ecuador (2008)

“Art. 33.- El trabajo es un derechoy un deber social,y un derecho económico fuente

de realización personal y base de la economía.El Estado garantizaráa las personas

trabaajdoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuenraciones y

retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o

aceptado, a que se reciba retribuciones justas y a desempeñarse en un trabajo escogido

y aceptado.” (Asamblea Nacional Constituyente de la República del Ecuador, 2008).

“Art. 325. El estado garantizará el derecho al trabajo. se reconcoen todas las

modalidades de trabajo, en relación de dependencia o autónoma, con inclusión de

labores de autosustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a

todas las trabadjoras y trabajadores.” (Asamblea Nacional Constituyente de la

República del Ecuador, 2008)

“Art. 326. El derecho al trabajo se ssutenta en los siguientes principios:

25

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo.

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda

estipulación en contrario. […]” (Asamblea Nacional Constituyente de la

República del Ecuador, 2008).

2.3.2 Declaración Universal de Derechos Humanos

Artículo 23. “Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el

desempleo. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por

trabajo igual. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y

satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la

dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros

medios de protección social. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a

sindicarse para la defensa de sus intereses” (Declaracion Universal de Derechos

Humanos, 1948)

2.3.3 Pacto Internacional de Derecho Económicos, Sociales y Culturales.

“Artículo 6. 1. Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho a trabajar,

que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida

mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomarán medidas adecuadas

para garantizar este derecho” (Pacto Internacional de Derechos Economicos Sociales y

Culturales, 1966)

2.3.4 C158 – Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número.

159), de la Organización Internacional del Trabajo, OIT

“Artículo 4. No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos

que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o

26

basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o

servicio.” (Organización Internacional del Trabajo, 1982)

2.3.5 Código del Trabajo

“Art. 8.- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud

del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos

y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley,

el contrato colectivo o la costumbre.” (H. Congreso Nacional, 2005)

“Art. 14.- Contrato tipo y excepciones.- El contrato individual de trabajo a tiempo

indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o permanente, su

extinción se producirá únicamente por las causas y los procedimientos establecidos en

este Código. […]” (H. Congreso Nacional, 2005)

“Art. 169.- Causas para la terminación del contrato individual.- El contrato individual

de trabajo termina:

1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;

2. Por acuerdo de las partes;

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato;

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica ontratante,

si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio;

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo;

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio,

terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro

27

acontecimiento extraordinario que los contratantes no pudieron prever o que previsto,

no lo pudieron evitar;

7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;

8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio presentado por el trabajador” (H. Congreso Nacional, 2005)

“Art. 172.- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El

empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los

siguientes casos:

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por

abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y

siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período mensual de labor;

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados;

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en unión de

hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual

se comprometió;

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social.

Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador,

por dos años, en trabajos permanentes;

28

7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por

sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida

justificación, las prescripciones y dictámenes médicos; y,

8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con

otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el empleador o

empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa.

Previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que

presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del interesado,

los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.” (H.

Congreso Nacional, 2005)

“Art. 174.- Casos en los que el empleador no puede dar por terminado el contrato.- No

podrá dar por terminado el contrato de trabajo:

1. Por incapacidad temporal para el trabajo proveniente de enfermedad no profesional

del trabajador, mientras no exceda de un año.

Lo dispuesto en el inciso anterior no comprende a las excepciones puntualizadas en el

artículo 14 de este Código ni al accidente que sufriera el trabajador a consecuencia de

encontrarse en estado de embriaguez debidamente comprobado, o a consecuencia de

reyertas provocadas por él;

2. En caso de ausencia motivada por el servicio militar o el ejercicio de cargos públicos

obligatorios, quedando facultado el empleador para prescindir de los servicios del

trabajador que haya ocupado el puesto del ausente. Si la ausencia se prolongare por un

mes o más, contado desde la fecha en que se haya obtenido su licencia militar o cesado

en el cargo público, se entenderá terminado el contrato, salvo el caso de enfermedad

29

prevista en el numeral anterior. En este caso, se descontará el tiempo de la enfermedad

del plazo estipulado para la duración del contrato.

Si el trabajador llamado a prestar servicio militar fuere afiliado al Instituto Ecuatoriano

de Seguridad Social por más de un año, el Estado depositará en la caja de esta

institución, al término de la conscripción, el equivalente al fondo de reserva y aportes

del empleador y del trabajador, quedando así habilitado dicho tiempo; y,

3. Por ausencia de la trabajadora fundada en el descanso que, con motivo del parto,

señala el artículo 153 de este Código, sin perjuicio de lo establecido en el numeral 1.”

(H. Congreso Nacional, 2005).

“Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el

tiempo de servicio y según la siguiente escala:

Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de remuneración;

y,

De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por cada año

de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de

remuneración.

La fracción de un año se considerará como año completo.

El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere

estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio de pagar las

bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de este Código.

Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del promedio

percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya

servido si no llegare a un año.

30

En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de veinticinco

años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la

parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código.

Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por

mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje.

Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por terminado

unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad

del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el empleador comparezca, y de

ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas deberá depositar el

valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de

indemnizaciones.

Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante en

el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no

es de su autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por

terminadas las relaciones laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a

sus labores.” (H. Congreso Nacional, 2005)

31

CAPITULO III

3.1 Marco Metodológico

3.1.1 Procedimiento a utilizarse

El trabajo se desarrollará en una investigación cualitativa-cuantitativa, se examinará

en nuestro estudio de campo, de tal manera que el método cualitativo esta alimentado por los

datos que le brinda “el método cuantitativo usa la recolección de datos, con base en la

medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y

probar teorías”. (Hernandez & Fernandez, 2006)

La presente investigación se dará en una realidad existente de acuerdo a los datos

proporcionados de las experiencias de trabajadores que se llevará a cabo en las afueras de las

Unidades Judicial del Trabajo de la ciudad de Milagro y Guayaquil.

Mediante el estudio cuantitativo, la muestra representativa y las preguntas

desarrolladas de una población específica, nos ayudará hacer un seguimiento respecto a los

parámetros de esta investigación que llevó a establecer de manera clara la problemática

existente en el campo laboral con los trabajadores.

3.2 Tipos de investigación

El enfoque de la investigación es cuali-cuantitativo en base a la encuesta que se

realizará a los trabajadores que acuden a las Unidades Judicial del Ministerio de trabajo de

la ciudad de Milagro y Guayaquil

En cuanto a la investigación cuali-cuantitativa es una forma de recopilar información

de diversas fuentes es por esto que acudiremos directamente en el campo de estudio con la

32

encuesta, ya que el fin es recopilar y analizar datos para nuestro trabajo dar un mejor análisis,

obteniendo directamente la fuente de información, que serán los trabajadores.

3.3 Instrumento de recolección de datos

Los datos para esta investigación que hemos desarrollado, se logró recolectar una base

de preguntas en referencia a nuestro tema de estudio.

Hurtado indica que: “La selección de técnicas e instrumentos de recolección de datos

implica determinar por cuáles medios o procedimientos el investigador obtendrá la

información necesaria para alcanzar los objetivos de la investigación.”

Este conjunto de mecanismo nos ayudará a direccionarnos a las variables y al objetivo

de este estudio de caso.

3.4 Población o muestra

La muestra se llevó a cabo mediante encuestas, a trabajadores de empresas privadas y

personas que ya no mantenían una relación laboral .

La encuesta es “una técnica que utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados

de investigación mediante los cuales se recoge y analiza una serie de datos de una muestra de

casos representativa de una población o universo más amplio, del que se pretende explorar,

describir, predecir y/o explicar una serie de características”. (Ferrando, 1993)

3.4.1 Encuesta

1. ¿Cree usted que la normativa actual garantiza el derecho a la estabilidad

laboral?

a) SI

b) NO

2. ¿Conoce usted que pasado el periodo de prueba puede gozar de la estabilidad

laboral?

a) SI

b) NO

3. ¿Ha sido Objeto de un despido intempestivo?

33

a) SI

b) NO

4. ¿En la actualidad las empresas garantizan la estabilidad laboral del

trabajador?

a) SI

b) NO

5. ¿El despido Intempestivo produce consecuencias en el trabajador psicológico,

personal y patrimonial afectando su actuar con la sociedad?

a) SI

b) NO

6. ¿Considera que la estabilidad laboral es un Factor importante para que el

trabajador goce del Buen vivir en la sociedad?

a) SI

b) NO

7. ¿Los representantes solidarios de los empleadores le han obligado a firmar

la renuncia para otorgarles los puestos de trabajo?

a) SI

b) NO

8. ¿Cree usted que la indemnización pecuniaria por despido intempestivo

contemplada en el Código de Trabajo es suficiente para garantizar la

estabilidad al trabajador?

a) SI

b) NO

9. ¿Cree usted que podría garantizase la estabilidad laboral con la elaboración

de una de Ley Reformatoria?

a) SI

b) NO

10. ¿Cree usted que exista en las Unidades de la Función Judicial una eficiente

administración de justicia para resolver en este tipo de conflictos laborales?

a) SI

b) NO

34

3.4.2 Analisis de los resultados de la encuesta

Pregunta 1. ¿Cree usted que la normativa actual garantiza el derecho a la estabilidad

laboral?

Gráfico N° 1: ¿Cree usted que la normativa actual garantiza el derecho a la estabilidad laboral? Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, Se evidencia que el 90% de 45 personas de los encuestados reconocen que la

normativa actual no protege y el Estado no garantiza la estabilidad laboral de los

trabajadores

b) No, se mostró con el 10% de 5 personas manifestaron que actualmente si hay

garantías a la estabilidad laboral porque se eliminaron las tercerizadoras, trabajando

directamente para el empleador.

90%

10%

¿Cree usted que la normativa actual garantiza el derecho a la

estabilidad laboral?

Si

No

35

Pregunta 2. ¿Conoce usted que pasado el periodo de prueba el trabajador puede gozar de la

estabilidad laboral?

Gráfico N° 2: ¿Conoce usted que pasado el periodo de prueba el trabajador puede gozar de la estabilidad laboral?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 36% de 18 de las personas encuestadas conoce que la

estabilidad laboral es un derecho adquirido del trabajador una vez que culmina el

periodo de prueba de 90 días su contrato se vuelve indefinido y gozando de

estabilidad laboral

b) No, se mostró con el 64% de 32 personas encuestadas; manifestaron que desconocían

sobre el tema acerca del periodo de prueba.

36%

64%

¿Conoce usted que pasado el periodo de prueba el trabajador puede

gozar de la estabilidad laboral?

Si

No

36

Pregunta 3. ¿Ha sido Objeto del despido Intempestivo?

Gráfico N° 3: ¿Ha sido Objeto del despido Intempestivo? Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 76% de 38 de las personas encuestadas han sido despedidas

abruptamente de sus trabajos.

b) No, se mostró con el 24% de 12 personas; manifestaron que no han sido despidos.

76%

24%

¿Ha sido Objeto del despido Intempestivo?

Si

No

37

Pregunta 4. ¿En la actualidad las empresas garantizan la estabilidad laboral del

trabajador?

Gráfico N° 4: ¿En la actualidad las empresas garantizan la estabilidad laboral del trabajador? Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 12% de 6 de las personas encuestadas han indicado que

existen empresas donde se garantiza la estabilidad laboral

b) No, se mostró con el 88 % de 44 personas; manifestaron que existen empresas que no

garantizan la estabilidad laboral desde que firman un contrato, les hacen firmar la

renuncia desde el primer momento que ingresa a laboral.

12%

88%

¿En la actualidad las empresas garantizan la estabilidad laboral del

trabajador?

Si

No

38

Pregunta 5. ¿El despido intempestivo produce consecuencias en el trabajador

psicológico, personal y patrimonial afectando su actuar con la sociedad?

Gráfico N° 5: ¿El despido intempestivo produce consecuencias en el trabajador psicológico, personal y patrimonial afectando su actuar con la sociedad?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 16% de 8 de las personas encuestadas han indicado que no les

ha afectado en su vida cotidiana el despido Intempestivo.

b) No, se mostró con el 84 % de 42 personas; manifestaron que si se han vistos afectados

por el despido intempestivo, ya que esto ha hecho que se vulneren sus derechos.

16%

84%

¿El despido intempestivo produce consecuencias en el trabajador

psicológico, personal y patrimonial afectando su actuar con la

sociedad?

Si

No

39

Pregunta 6. ¿Considera que la estabilidad laboral es un factor importante para que el

trabajador goce del buen vivir en la sociedad?

Gráfico N° 6: ¿Considera que la estabilidad laboral es un factor importante para que el trabajador goce del buen vivir en la sociedad?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 80 % de 40 de las personas encuestadas han indicado que es

un factor importante y uno de los pilares fundamentales la estabilidad para alcanzar

una vida digna

b) No, se mostró con el 20 % de 10 personas; manifestaron que no era necesario

80%

20%

¿Considera que la estabilidad laboral es un factor importante

para que el trabajador goce del buen vivir en la sociedad?

Si

No

40

Pregunta 7. ¿Los Representantes solidarios de los empleadores les han obligado a

firmar la renuncia para otorgarles los puestos de trabajo?

Gráfico N° 7: ¿Los Representantes solidarios de los empleadores les han obligado a firmar la renuncia para otorgarles los puestos de trabajo?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 38 % de 19 de las personas encuestadas han indicado que es

un factor importante y uno de los pilares fundamentales la estabilidad para alcanzar

una vida digna

b) No, se mostró con el 62 % de 31 personas; manifestaron que no era necesario

38%

62%

¿Los Representantes solidarios de los empleadores les han obligado a

firmar la renuncia para otorgarles los puestos de trabajo?

Si

No

41

Pregunta 8. ¿Cree usted que la indemnización pecuniaria por despido intempestivo

contemplada en el Código de Trabajo es suficiente para garantizar la estabilidad al

trabajador?

Gráfico N° 8: ¿Cree usted que la indemnización pecuniaria por despido intempestivo contemplada en el Código de Trabajo es suficiente para garantizar la estabilidad al trabajador?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 30 % de 15 de las personas encuestadas han indicado que es

un factor importante y uno de los pilares fundamentales la estabilidad para alcanzar

una vida digna

b) No, se mostró con el 70 % de 35 personas; manifestaron que no era necesario

30%

70%

¿Cree usted que la indemnización pecuniaria por despido

intempestivo contemplada en el Código de Trabajo es suficiente

para garantizar la estabilidad al trabajador?

Si

No

42

Pregunta 9. ¿Cree usted que se podría garantizarse la estabilidad laboral con la

elaboración de una Ley Reformatoria?

Gráfico N° 9: ¿Cree usted que se podría garantizarse la estabilidad laboral con la elaboración de una Ley Reformatoria?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 80 % de 40 de las personas encuestadas han indicado que es

un factor importante y uno de los pilares fundamentales la estabilidad para alcanzar

una vida digna

No, se mostró con el 20 % de 10 personas; manifestaron que no era necesario

80%

20%

¿Cree usted que se podría garantizarse la estabilidad laboral con la

elaboración de una Ley Reformatoria?

Si

No

43

Pregunta 10. ¿Cree usted que exista en las Unidades de la Función Judicial una

eficiente administración de justicia para resolver este tipo de conflictos?

Gráfico N° 10: ¿Cree usted que exista en las Unidades de la Función Judicial una eficiente administración de justicia para resolver este tipo de conflictos?

Elaborado por :José Villalta León y Wendy Villalta Miranda

Opciones:

a) Sí, se evidencia que el 16 % de 8 de las personas encuestadas han indicado que es un

factor importante y uno de los pilares fundamentales la estabilidad para alcanzar una

vida digna

No, se mostró con el 84 % de 42 personas; manifestaron que no era necesario.

16%

84%

¿Cree usted que exista en las Unidades de la Función Judicial

una eficiente administración de justicia para resolver este tipo de

conflictos?

Si

No

44

CAPITULO IV

4.1 Propuesta

4.1.1 Descripción y Justificación

Dentro de los antecedentes del Juicio 09359-2016-02629 que en primera Instancia de

la Unidad Judicial de Florida de Trabajo con sede en el Cantón Guayaquil provincia del

Guayas con fecha miércoles 21 de septiembre del 2016 se interpone ante el JUEZ

LETAMENDI ESPINOZA GUSTAVO (PONENTE) el cual conoce la demanda presentada

por la Sra. GINA MAGALY AYALA PERALTA, en contra del Gerente General y

Representante Legal de la compañía TECNIWASH.

4.1.2 Objetivo de la Propuesta

El presente estudio del caso, se base en la sentencia emitida por el Juicio 09359-2016-

02629 primera instancia de la Unidad Judicial de Florida de Trabajo bajo procedimiento

Sumario en contra de la compañía TECNIWASH.

Esta demanda en primera instancia el Juez concede la demanda a favor de la

compañía TECNIWASH, se evidencia la violación del derecho al trabajo, a la estabilidad

laboral, derechos consagrados en la Constitución.

El objetivo de la propuesta tiene su fundamento en que se ratifique el convenio 158

de la Organización Internacional del Trabajo , fijo un principio general “ el empresario no

podrá por su iniciativa , poner término a la relación de trabajo de un trabajador, a menos que

exista para ello causa justificada , causas reales que deberán estar relacionadas con la

capacidad del trabajador , con su conducta , o estar basadas en las necesidades de

funcionamiento de la empresa , necesidades que deben acreditarse” (Organizacion

Internacional de Trabajo, 1982)

45

La propuesta de esta investigación que Ecuador ratifique el convenio C158 –

Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (número. 159), de la

Organización Internacional del Trabajo, OIT, para evitar que se produzca las

terminaciones ilícitas de las relaciones labores, el Empleador antes de decidir o tomar

medidas arbitrarias en contra de un trabajador tendrá la obligación de dar a conocer a las

autoridades de una Sala especializada DE ESTABILIDAD LABORAL (propuesta ) que

solicita se separe al trabajador de la compañía teniendo la obligación de motivar su decisión

reuniendo todas las pruebas que justifiquen su decisión y que la carga de la prueba recaiga

sobre el empleador. Esta última decisión debe ser resuelta por las autoridades competentes;

de esta manera la terminación de la relación laboral debe de ser justa , proporcionada y

respetar el debido proceso lo que permitirá ratificar la relación del derecho al trabajo con el

principio de la estabilidad del empleo protegiendo de esta manera la permanencia del

trabajador y otorgándole seguridad laboral , evitando que los despidos sean arbitrarios y

que se regularice el sistema laboral limitando el libre despido por parte del empleador para

de esta manera proteger el derecho de la estabilidad laboral del trabajador .

4.1.3 Antecedentes

La Actora Sra. GINA MAGALY AYALA PERALTA, mayor de edad, de profesión y

ocupación enfermera auxiliar, domiciliada en la ciudad de Guayaquil para deducir la

demanda laboral en los siguientes términos: expresa que los nombres completos de la parte

demandada son: FRANCISCO SAMANIEGO FROMENT por sus propios derechos y por los

que representan de la compañía TECNIWASH en su calidad de Gerente General y

Representante Legal, por sus propios derechos y por ejercer dirección de administración.

Expresa que desde el 01 de junio del año 2001 viene prestando sus servicios lícitos para la

demandada compañía de TECNIWAH en calidad de empleada lavando y lanchando ropa e

46

general en diferentes instituciones tales como “Enrique Sotomayor “el “Hospital Luis

Vernaza, el Hogar San José y otras entidades

4.1.4 Fundamento Legal.

Art. 325.- El Estado garantizará el derecho al trabajo. Se reconocen todas las modalidades de

trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de autosustento y cuidado

humano; y como actores sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores. (Asamblea

Nacional Constituyente de la República del Ecuador, 2008)

Art. 188.- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de

servicio y según la siguiente escala: Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres

meses de remuneración; y, De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración

por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y cinco meses de

remuneración. La fracción de un año se considerará como año completo. El cálculo de estas

indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado percibiendo el trabajador al

momento del despido, sin perjuicio de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del

artículo 185 de este Código. Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del

promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el tiempo que haya

servido si no llegare a un año. En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de

veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá derecho a la parte

proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con las normas de este Código. Las

indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser mejoradas por mutuo acuerdo

entre las partes, mas no por los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. Cuando el empleador deje

constancia escrita de su voluntad de dar por terminado unilateralmente un contrato individual de

trabajo, esto es, sin justa causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el

empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes cuarenta y ocho horas

deberá depositar el valor total que le corresponda percibir al trabajador despedido por concepto de

indemnizaciones. Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido constante

47

en el escrito pertinente, alegando para el efecto que el escrito donde consta el despido no es de su

autoría o de representantes de la empresa con capacidad para dar por terminadas las relaciones

laborales, se dispondrá el reintegro inmediato del trabajador a sus labores. (H. Congreso Nacional de

la República del Ecuador, 2005)

4.1.5 Sentencia

VISTOS: A fojas 19 de autos del proceso comparece la señora GINA MAGALY AYALA

PERALTA, mayor de edad, de profesión y ocupación enfermera auxiliar, domiciliada en la

ciudad de Guayaquil para deducir la demanda laboral en los siguientes términos: Expresa que

los nombres completos de la parte demandada son FRANCISCO SAMANIGO FROMENT

por sus propios derechos y por los que representa de la Compañía TECNIWASH en su

calidad de Gerente General y representante legal. TATIANA VILLALTA en su calidad de

JEFE DE RECURSOS HUMANOS, por sus propios derechos y por ejercer funciones de

dirección y administración. Expresa que desde el 01 de junio del año 2001 viene prestando

sus servicios lícitos y personales para la demandada Compañía TECNIWASH en calidad de

empleada, lavando y planchando ropa en general, laborando bajo su dependencia, en

diferentes instituciones donde era enviada por mi empleadora, tales como la maternidad

“Enrique Sotomayor”, el Hospital Luis Vernaza, el Hogar San José y otras entidades o

instituciones en esta ciudad de Guayaquil. Expresa que inició sus labores en la maternidad

“Enrique Sotomayor” ubicada en la calle Pedro Pablo Gómez y 6 de Marzo, de esta ciudad, de

domingo a viernes ininterrumpidamente, desde las 15h00 hasta las 23h00, desde junio del

2001 hasta el 13 de junio del 2010. Relata que en este período jamás se le pagó las horas

extraordinarias de los días domingo, las cuales se le adeuda. Relata que posteriormente desde

el 14 de junio del 2010 hasta el 18 de abril del 2016 fui asignada a trabajar en el Hogar “San

José”, ubicada en la Avenida Plaza Dañin y Nicasio Safadi de esta ciudad de lunes a sábado,

ininterrumpidamente desde las 07h30 hasta las 16h00. Relata que no se le pagó por mi trabajo

de horas extraordinarias de los días sábados las cuales se me adeuda. Relata que desde el 19

de abril del 2016 fui trasladada sin mi consentimiento a un galpón ubicado en la Avenida

48

Carlos Julio Arosemena cerca del colegio 28 de mayo y finalmente el 26 de abril del 2016,

continuando con el hostigamiento me enviaron a la empresa Suzuki ubicada en la ciudadela

FAE, Avenida Cosme Renella, manzana 3, galpón 5, de esta ciudad laborando hasta el día 04

de mayo del 2016. Expresa que el 04 de mayo del 2016, en mi sitio de trabajo ciudadela de la

FAE, Avenida Cosme Renella, manzana 3 galpón 5 de esta ciudad la encargada del galpón

GISELLA GENDER Jefa de Suzuki y de LAN, me indicó que fuera a la oficina de la empresa

a Recursos Humanos, efectivamente el 05 de mayo del 2016 a eso de las 14h30 me presenté

en las oficinas de TECNIWASH siendo recibida por TATIANA VILLALTA Jefa de

Recursos Humanos manifestándome que yo estaba muy lenta en mi trabajo, ya no había más

trabajo, estaba despedida y me darían USD$2000. En consecuencia, se considera: P R I M E

R O: El juicio se ha tramitado de conformidad con la ley, por lo que se declara su validez.- S

E GU N D O: A la presente causa se le ha dado el trámite de procedimiento Oral, de

conformidad con lo previsto en la disposición SEXTA DEL CODIGO GENERAL DE

PROCESO en su numeral 7 dispone lo siguiente: Refórmense en el Código del Trabajo, las

siguientes disposiciones “Art. 575.- Trámite de las controversias laborales.- Las controversias

individuales de trabajo, se sustanciarán en procedimiento sumario conforme lo prevé el

Código Orgánico General de Procesos; no existiendo vicio u omisión de solemnidad

sustancial que lo anule, por lo que se declara válido el proceso. T E R C E R O: De

conformidad con lo estipulado en el artículo 169 del Código General de Proceso dispone que

es obligación de la parte actora probar los hechos que ha propuesto afirmativamente en la

demanda y que ha negado la parte demandada en su contestación. En consecuencia la parte

demandada no está obligada a producir pruebas si su contestación ha sido simple o

absolutamente negativa; pero sí deberá hacerlo si su contestación contiene afirmaciones

explícitas o implícitas sobre el hecho, el derecho o la calidad de la cosa litigada. C U A R T

O: Conforme consta a fojas De conformidad a lo establecido en el artículo 9 del Código

Orgánico de la Función Judicial, la actuación de los Jueces será imparcial, respectando la

igualdad ante la Ley, debiendo en todos los procesos, resolver siempre las pretensiones y

excepciones deducidas por los litigantes sobre la única base de la Constitución de la

49

República del Ecuador, los Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos, los

Instrumentos Internacionales ratificados por el Estado, la Ley y los documentos probatorios

aportados por las partes. Q U I N T O: Para la validez de las pruebas solicitadas por las partes;

las mismas deberán ser conforme determina el artículo 164 del Código General de Procesos

esto es solicitarse, practicarse e incorporarse dentro de los términos señalados en este Código

y ser apreciada en conjunto, de acuerdo con las reglas de la sana crítica, dejando a salvo las

solemnidades prescritas en la ley sustantiva para la existencia o validez de ciertos actos. S E X

T O: De conformidad con lo que dispone el artículo 95 numeral 5 del Código General de

Procesos se procede a resolver sobre las excepciones manifestadas por la parte accionada: 6.1

A fojas 58 y siguientes de autos del proceso consta el escrito de comparecencia y contestación

a la demanda del accionado del proceso en el cual expresa excepciones previas dispuestas en

el artículo 153 del Código General de Proceso numerales 3 y 4; fundamentado en que la

actora del proceso demanda a varias empresas; las mismas que no son demandadas. 6.2 Por su

parte el accionante del proceso refuta las excepciones expresando que en la demanda se

determinan quienes son los demandados; por lo que mal podría aceptarse dichas excepciones.

6.3 Escuchadas las partes procesales se determina que se niega la excepciones planteadas por

el actor del proceso en mérito de que el accionado del proceso en su contestación que corre a

fojas 58 del proceso EL SEÑOR FRANCISCO XAIER SAMANIEGO FROMENT niega solo

el despido intempestivo; por consiguiente hay una aceptación de la relación laboral lo cual es

concordante con los accionados determinados en la demanda del actor del proceso.

Consecuentemente se desecha las excepciones planteados por el accionado del proceso. 6.4

Sobre este particular la parte accionada del proceso solo por el accionado EL SEÑOR

FRANCISCO XAIER SAMANIEGO FROMENT apelo sobre lo resuelto en efecto deferido.

SEPTIMO: De igual manera se les pregunta a las partes procesales si existía o no alguna

solemnidad sustancial determinada en el artículo 107 del Código General de Procesos;

expresaron que no existe ninguna nulidad que afecte el proceso. Con lo cual no existiendo

vicio u omisión de solemnidad sustancial que lo anule, por lo que se declara válido el proceso

se declara la validez del proceso. OCTAVO: Una vez saneado el proceso se fijó los puntos en

50

debate en establecer entre las partes procesales como término la relación laboral o en su

defecto si existió el despido intempestivo alegado por la parte actora del proceso. NOVENO:

ADMISIBILIDAD DE PRUEBAS: La pruebas de la parte accionada del proceso que se

admitieron son 8.1 Las recepción de los testigos nominados conforme se determina en su

contestación a la demanda que corre a fojas 68 de autos del proceso; así como también la

prueba documental que obra de manera detallada en el documento y la declaración de parte de

la actora del proceso; 8.2 Por su parte, la actora del proceso solicito la declaración de parte de

los accionados, de igual manera solicitó la comparecencia de sus testigos nominados; así

como también, de los documentos expresados en su demanda. 8.3 A la parte accionada del

proceso se le negó la documentación que quiso incorporar como prueba; las mismas que son

extemporánea y que se refieren a la otra accionada del proceso. 8.5 De lo resuelto en la

audiencia mediante el auto interlocutorio de admisibilidad la parte accionada del proceso

apelo de la negativa de las pruebas. NOVENO: Manifestada las pruebas a evacuar; y trabada

la litis en el sentido de que la parte accionada del proceso manifestó la negativa pura y simple

de los fundamentos de hecho y de derecho sobre el despido intempestivo: 9.1 En tal sentido la

relación laboral no es materia de controversia y cumple con lo que dispone el artículo 8 del

código de trabajo en el cual señala los elementos del contrato individual de trabajo, y estos

son: 9.2 Prestación de servicios lícitos y personales: que en la especie indudablemente existe.

9.3 Remuneración: Esta puede ser un criterio complementario de diferenciación en la

formación de presunciones judiciales, al que, ha de acudirse, para determinar si se trata o no

de un contrato de trabajo; advertido sin embargo, que ello no establece por si solo el ámbito

de la contratación. En la especie se cancelaron "honorarios", previa la presentación de

facturas. 9.4 Subordinación o Dependencia: Siendo esta la característica fundamental en toda

relación de trabajo, y por ello se ha señalado que para dilucidar si se trata de un contrato

individual de trabajo se tiene que analizar a la luz de las constancias procesales, si hubo el

elemento subordinación o dependencia, de carácter jurídico, en la prestación del servicio; no

siendo suficiente que haya ejecutado una labor o desempeñado una actividad, sino que lo haya

hecho por orden o bajo la dependencia de la parte empleadora. DÉCIMO: Reconocida la

51

relación laboral es obligación de la parte accionada justificar los rubros requerido por la parte

accionante que obra en su demanda; la misma que es concordante con lo que dispone el

artículo 42 numeral 1 de la ley de la materia. 10.1 Al no constar en autos del proceso es

procedente su pago y cancelación. DÉCIMO PRIMERO: En cuanto al rubro de las horas

extraordinarias y suplementarias las mismas se niega por cuanto la parte actora del proceso no

las ha podido probar; ni con documentos tampoco con los testigos por cuanto al responder

sobre las preguntas o jornadas de labores utilizaron términos “no recuerdo” o tampoco

expresaban los períodos de labores. DÉCIMO SEGUNDO: En cuanto al rubro del despido

intempestivo se hacen las siguientes observaciones: 12.1 Recordemos que el despido

intempestivo es un medio ilegítimo en el cual el patrono termina la relación unilateral con el

actor; y este debe ser demostrado o justificado en un tiempo y lugar determinado; así lo

expresa la Jurisprudencia de la SALA DE LO LABORAL Y SOCIAL. Gaceta Judicial. Año

XCIX. Serie XVII. No. 1. Pág. 185. (Quito, 21 de junio de 1999) “CARACTERISTICAS

DEL DESPIDO INTEMPESTIVO El despido intempestivo constituye un medio ilegítimo que

termina la relación laboral; este hecho debe justificarse que ocurrió en un tiempo y lugar

determinados…12.2 Cuestión de primordial importancia dentro de la presente controversia es

la de establecer si ha existido o no el despido intempestivo que alega el actor en su demanda.

12.3 De autos obra que la actora del proceso expresa en su demanda que “el 04 de mayo del

2016, en mi sitio de trabajo ciudadela de la FAE, Avenida Cosme Renella, manzana 3 galpón

5 de esta ciudad la encargada del galpón GISELLA GENDER Jefa de Suzuki y de LAN, me

indicó que fuera a la oficina de la empresa a Recursos Humanos, efectivamente el 05 de mayo

del 2016 a eso de las 14h30 me presenté en las oficinas de TECNIWASH siendo recibida por

TATIANA VILLALTA Jefa de Recursos Humanos manifestándome que yo estaba muy lenta

en mi trabajo, ya no había más trabajo, estaba despedida y me darían USD$2000…”; al

respecto se hacen las siguientes observaciones: 12.4 La actora del proceso expresó en su

juramento deferido que fue despedida el 4 de mayo del 2016 lo que es contrario a lo expuesto

en su demanda; de igual manera en la denuncia presentada por la actora del proceso ante la

Inspectoría de Trabajo del Guayas que obra a fojas 16 del expediente expresa que fue

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despedida a las 14h00; hora contraria a la expuesta en la demanda; Por lo que por su simple

lógica y al existir contradicciones se niega el derecho al pago de las indemnizaciones

previstas en la ley de la materia. DÉCIMO TERCERO: Se excluye de la condena a la

accionada del proceso SEÑORA TATIANA VILLALTA por cuanto de la recepción de la

declaración de parte solicitada por la parte actora del proceso; la accionada manifestó que

laboraba para otra compañía y de lo actuado por la parte actora del proceso no pudo demostrar

o en su defecto desvirtuar dichos expresiones de la accionada del proceso. En consecuencia

mal se pudiera condenar a quien no tiene representación así como tampoco ningún tipo de

solidaridad. Por las consideraciones anotadas, el suscrito Juez de la Unidad de Trabajo de

Florida y, ADMINISTRANDO JUSTICIA, EN NOMBRE DEL PUEBLO SOBERANO DEL

ECUADOR, Y POR AUTORIDAD DE LA CONSTITUCION Y LAS LEYES DE LA

REPUBLICA, declaro parcialmente con lugar y ordeno que el accionado del proceso SEÑOR

FRANCISCO XAIER SAMANIEGO FROMENT pague a la actora del proceso lo

determinado en el acápite DÉCIMO del presente fallo o resolución. Por lo dicho y en

aplicación de lo dispuesto en la Resolución expedida por la E. Corte Suprema de Justicia y

publicada en el Registro Oficial 138 del 1 de Marzo de 1999, procedo a liquidar los rubros

pertinentes: Por concepto de décimo cuarta remuneración el valor de USD$61 Por concepto

de vacaciones el valor de USD$473,50 Por concepto de la décima tercera remuneración el

valor de USD$152,50. Lo que sumado da un valor total de USD$687. Se determina en

honorarios del Abogado Patrocinador en el valor de USD$100 por concepto de honorarios.

(Indemnizacion por despido intempestivo, 2016)

53

CONCLUSIONES

El despido intempestivo, es un recurso ilegal que utilizan los empledores para

deshacerse de sus trabajadores y no otorgarles una estabilidad laboral .

La encuenta, ha permitido establece que los trabajdores desconocen la normativa

laboral que los protege contra el abuso de los empleadores, lo que abona para que sus

derechos sean violentados, y se queden sin reclamarlos

LA Constitución de la República del Ecuador (2008) determina que el trabajo es un

derecho de las personas en edad de trabajar, y si bien cosntituye un deber del Estado

garantizar el empleo pleno, la realidad demuestra lo conterario, las personas son

despedidas de su puesto de trabajo.

El despido intempestivo, debe ser acreditado por el trabajdor en el proceso judicial,

por ello su acreditación a veces le resulta imposible hacerlo, dado que casi nunca lo

hace directamente el emplador sino que se vale de estrategias que lo encubren,

54

RECOMENDACIONES

Que el Ministerio del Trabajo, brinde charlas a los trabajadores con respecto a los

derechos que se adquieren al momento de trabajar.

Que el Estado ecuatoriano ratifique el C158 – Convenio sobre la terminación de la

relación de trabajo, 1982 (número. 159), de la Organización Internacional del

Trabajo, OIT, para que se asegure la protección al trabajador, hasta que se determine

la causa de su despido, o que sea reintegrado a su puesto de trabajo.

Que en los procesos judiciales por despido intempestivo la carga de la prueba recaiga

en el empleador; de no hacerlo que se restituya al puesto de trabajo.

Que la Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Sociales y Políticas impulse la

ratificación del C158 – Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo,

1982 (número. 159), de la Organización Internacional del Trabajo, OIT.

55

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ANEXOS

Anexos

Anexo 1: Urkund

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Anexo 2: Informa de avance de la gestión tutorial

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Anexo 3: Demanda y sentencia de un despido intempestivo

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