UNIVERSIDAD DE MAGALLANES · Alumnas: Gabriela Alderete Cárdenas Gabriela Álvarez Pérez Profesor...
110
UNIVERSIDAD DE MAGALLANES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y JURÍDICAS DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA Seminario de Título Administración Pública ANÁLISIS DE LA EVOLUCIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LA FUERZA LABORAL FEMENINA EN CARGOS DE DIRECCIÓN Y JEFATURA PÚBLICA, EN LA CIUDAD DE PUNTA ARENAS DURANTE EL PERIODO 2000 - 2008. Alumnas: Gabriela Alderete Cárdenas Gabriela Álvarez Pérez Profesor Guía: Ricardo Méndez Romero Punta Arenas, Noviembre de 2008
Transcript of UNIVERSIDAD DE MAGALLANES · Alumnas: Gabriela Alderete Cárdenas Gabriela Álvarez Pérez Profesor...
UNIVERSIDAD DE MAGALLANES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA
Seminario de Título Administración Pública
ANÁLISIS DE LA EVOLUCIÓN Y PARTICIPACIÓN DE
LA FUERZA LABORAL FEMENINA EN CARGOS DE DIRECCIÓN Y JEFATURA PÚBLICA, EN LA CIUDAD DE PUNTA ARENAS DURANTE EL
PERIODO 2000 - 2008.
Alumnas: Gabriela Alderete Cárdenas
Gabriela Álvarez Pérez
Profesor Guía: Ricardo Méndez Romero
Punta Arenas, Noviembre de 2008
1
PRÓLOGO
Para la mayoría de los países latinoamericanos, uno de los desafíos
pendientes es el fortalecimiento de la democracia, a través de la
consolidación de la igualdad y el respeto de los derechos civiles, lograr un
desarrollo sustentable y mejorar la calidad de vida, lo que incluye la
transversalidad y equidad en las relaciones de género.
La inequidad de género es un suceso que impacta a todas las
actividades que realiza una comunidad, tanto en sus ámbitos privados como
públicos. Este fenómeno social ha sido analizado por las autoridades
gubernamentales de nuestro país, realizándose esfuerzos por transversalizar
el enfoque de género en las políticas públicas a través de diferentes
programas y medidas. Estos programas, a nivel general, buscan minimizar las
desigualdades de género en el marco de los procesos de desarrollo nacional
y regional, poniendo énfasis en los temas de ejercicios de derechos, recursos,
acceso, utilización de servicios, oportunidades y beneficios del desarrollo. A
nivel de la fuerza laboral femenina, en las instituciones públicas, el enfoque
de género busca fortalecer la equidad de género en el acceso y desarrollo del
empleo, como también generar igualdad de oportunidades en cargos de
jefatura de los servicios públicos.
De los datos del censo del 2002, se observa que de los 15.116.435
habitantes del país, 7.668.740 (50,73%) son mujeres de las cuales 5.760.651
están en equidad de trabajar (15 años o más), pero solo el 36% trabaja
regularmente. El mayor segmento laboral lo componen mujeres de entre 25 y
54 años de edad (46,7%), pero en los cargos ejecutivos del sector público y
privado participan en su mayoría hombres (67,3%). En otro ítem, este censo
indica que la participación laboral femenina aumentó en 7,5% entre 1999 y
2
2002, y la ocupación laboral masculina se redujo en 1,5% en el mismo
periodo.
Pero, según datos de la encuesta de opinión realizada por la
Corporación La Morada en Septiembre del 2004, en conjunto con la
Universidad de Chile, indican que el 67,1% de las mujeres encuestas se
encuentran en desacuerdo ante la frase “en Chile existen iguales
oportunidades para hombres y mujeres”, mientras que un 90,5% afirma que
“Chile es un país machista”.
En este escenario, es importante conocer la participación y la evolución
de la fuerza laboral femenina en las instituciones del sector público regional,
específicamente en lo referente a cargos de dirección y jefatura, ya que en el
sector público el enfoque de género, aplicado a los funcionarios, es un
instrumento de modernización de la gestión pública, que tiene como objetivo
mejorar las oportunidades de mujeres y hombres para que accedan y tengan
sustentabilidad en el empleo y en sus respectivas remuneraciones. Además,
que este enfoque se enmarca en los conceptos de “responsabilidad social
empresarial” y “políticas de buenas prácticas laborales”.
La presente tesis es un estudio de la evolución de la participación de la
fuerza laboral femenina en los cargos de Dirección y Jefatura Pública, en la
ciudad de Punta Arenas durante el periodo 2000 - 2008, donde se determina
y analiza la evolución de la participación de la mujer, respecto a los hombre
en estos años, se determina el perfil actual de la mujer que ocupa cargos de
dirección y jefatura pública en a ciudad y se realiza un análisis de percepción
de la mujer respecto al tema de la igualdad de género en cargos de dirección
y jefatura pública.
Esta tesis para optar al título de Administrador Público y al grado de
Licenciado en Administración Pública, denominada “Análisis de evolución y
participación de la fuerza laboral femenina en cargos de Dirección y Jefatura
3
Pública, en la ciudad de Punta Arenas durante el periodo 2000 – 2008”
desarrollada por las alumnas Gabriela Alderete Cárdenas y Gabriela Álvarez
Pérez, satisface plenamente los requisitos de una tesis de pregrado, además
cumple satisfactoriamente los objetivos propuestos.
Para el suscrito, en su calidad de Profesor Guía y Académico de la
Universidad de Magallanes, es altamente satisfactorio el logro de esta tesis, la
cual será, no cabe duda, un real aporte para el conocimiento y desarrollo del
tema.
Ricardo Méndez Romero
Master en Administración y Dirección de Empresas
Profesor Asociado Universidad de Magallanes
4
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
En estos 5 años de estudio he aprendido, a explorar mis fortalezas y mis
debilidades que he adquirido en conocimientos y herramientas que me han
enseñado los profesores de la carrera al trabajar en equipo, gracias a ellos
porque me guiaran a un desempeño eficiente como profesional.
Agradezco a Dios por todas sus bendiciones que me ha brindado y
mantenerme en pie cuando mas lo necesitaba.
Les dedico esta tesis a mi familia y amigos, ya que sin su esfuerzo,
comprensión y apoyo incondicional que me han otorgado durante este
tiempo, este sueño no se hubiese hecho realidad.
Hoy puedo decir, que me siento feliz y plena con mi vida y con haber
estudiado esta carrera que siempre fue mi primera elección.
A todos ustedes gracias
Con mucho cariño y respeto Gabriela A. Alderete Cárdenas.
5
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
Dedico esta Tesis a mi mamá y mami Toya, a mis abuelos paternos abuela
Juana y tata Joaquín y a mi papá gracias por siempre confiar en mis
capacidades como estudiante y en todo sentido, por el apoyo, por los
consejos y por el cariño brindado.
Al tata Rene quien estuvo conmigo durante la infancia el cual contribuyo con
el inicio de mi formación, quien antes de partir confió en mi dejando la misión
de estudiar una carrera y dar alegría a mi madre y a mi abuela.
En primer lugar agradezco a Dios por guiar mi camino, por todo lo que me ha
otorgado y por permitir el término de esta etapa. Quiero agradecer a nuestro
profesor guía don Ricardo Méndez por darnos la oportunidad de guiar
nuestra tesis lo cual ayudo a mejorar significativamente el estudio, en lo
personal me siento muy contenta de que nos haya guiado.
También quiero agradecer al profesor don Hernán Rocha el cual contribuyo y
nos dio confianza para seguir con la idea de tesis.
En general agradecer a todos los profesores que durante el transcurso de
estos casi 5 años de formación universitaria, transmitieron sus
conocimientos, potenciaron el trabajo en equipo y me formaron como
profesional.
Quiero decir que el término de esta etapa me alegra ya que he confirmado en
el transcurso de mi formación universitaria y en la práctica que el servicio
público es mi verdadera vocación.
Muchas gracias a todos
Gabriela Álvarez Pérez
6
INDICE
Introducción 08
1. Significancia del Estudio 11
2. Objetivos 11
3. Hipótesis 12
4. Operacionalización de Conceptos 12
5. Descripción Temática 14
Capitulo l: Marco de Referencia
1.1. Estudios anteriores 15
1.2 Servicios Públicos 17
1.3. Funcionarios Públicos 19
1.4. Cargos de Director Regional 19
1.5. Cargos de Jefes de Departamento 21
1.6. Debate en torno al Género 23
1.7. Perspectiva Jurídica 26
Capitulo ll: Marco Metodológico
2.1. Tipo de investigación 29
2.2. Fuentes de información 29
2.3 Población y Muestra 30
2.4. Identificación de los Indicadores Claves 31
2.5. Operacionalización de la encuesta 32
2.6. Descripción del Diseño Muestral 33
2.6.1 Diseño de las encuestas y preguntas 34
7
Capitulo lll: Presentación de los Resultados
3.1. Características personales de los directores y jefes públicos. 38
3.2. Características laborales. 44
3.3. Remuneraciones. 54
3.4 Percepción. 55
3.5 Características de los aspirantes de Jefatura Pública. 60
3.6 Percepción respecto al género. 70
3.7 Evolución de la participación fe menina. 75
Capitulo IV: Análisis de Resultados
4.1 Perfil Actual de la mujer en cargos de Dirección y Jefatura 78
Pública en la ciudad de Punta Arenas. 4.2. Percepción de la mujer respecto al tema de la igualdad de 85
género en cargos de Dirección y Jefatura Pública.
4.3. Evolución de la participación de la mujer en cargos de 86
Dirección y Jefatura Pública en los últimos 9 años.
Conclusiones 88
Bibliografía 90
Anexos
1. Anexo Nº 1: Encuesta 1 92
2. Anexo Nº 2: Encuesta 2 95
3. Anexo Nº 3: Cuestionario 98
4. Anexo Nº 4: Tablas 99
8
INTRODUCCIÓN
El estudio realizado pretende dar respuesta a la siguiente interrogante:
¿Cuál ha sido la evolución que ha tenido la fuerza laboral femenina en la
participación en cargos de Dirección y Jefatura Pública en la ciudad de Punta Arenas, en el período 2000- 2008?
Un tema que no dejar de ser importante para nuestra sociedad es la
participación a la que esta expuesta la fuerza laboral femenina, ya que en
cuanto a la mujer se han hecho grandes esfuerzos para que la participación
aumente considerablemente en el transcurso del tiempo. Como se puede ver
en el proceso de industrialización y migración desde zonas rurales a las
grandes ciudades del país, donde la mujer empieza a incorporarse a la vida
pública durante los años veinte, donde se pudo observar en ese entonces una
tasa de participación femenina de un 20%, la que se mantuvo, con pequeñas
variaciones, hasta la década del cuarenta (Naciones Unidas 1993). Fue en
ese período donde la mujer empezó a acceder en forma importante a la
educación media y en la década del setenta a la educación universitaria; lo
que comenzó a aminorar las diferencias educacionales entre los sexos y a
incrementar la probabilidad de acceder a nuevas fuentes laborales de mayor
status.
En nuestro país la mujer ha tenido un importante avance en lo que se refiere
a materias de ley y programas orientados a la inserción de esta en el mundo
laboral, destacando así, la publicación en el Diario Oficial la ley Nº 19.023, el
3 de enero de 1991, que otorga vida legal al Servicio Nacional de la Mujer
(SERNAM, 2008). Se crea así, un organismo encargado de velar por la
igualdad de derecho y oportunidades para la mujer chilena colaborando con el
gobierno en la elaboración, implementación y coordinación de políticas
9
intersectoriales que posibiliten la plena incorporación de la mujer al proceso
de desarrollo político, social, económico y cultural del país.
La mujer en la actualidad, accede cada vez más al ámbito público, sin
embargo, no están dadas las condiciones sociales, económicas, jurídicas y
culturales para que la incorporación sea plena y en igualdad de
oportunidades, derechos y deberes.
Aunque estas situaciones de discriminación sin duda existen, el avance en
estos años ha sido sostenido. El Estado a través de instituciones como
PRODEMU, SERNAM y Fundación de la Familia ha impulsado reformas
legislativas de gran importancia, y los dos sucesivos Planes de Igualdad de
Oportunidades han generado y generan interesantes instrumentos para
conseguir sus objetivos.
Es por todo lo anterior que el presente estudio es de carácter descriptivo y
explicativo. Descriptivo porque se señalan las características de la fuerza
laboral femenina en los cargos de dirección y jefatura pública, se recolectaron
datos de lo señalado los cuales fueron analizados y evaluados. Tendrá
además un carácter explicativo ya que se explican fenómenos que se
abordan en el transcurso de la investigación.
Este estudio tiene como finalidad central el señalar como ha evolucionado la
fuerza laboral femenina en los cargos de Dirección y Jefatura Pública en la
ciudad de Punta Arenas, en los últimos 9 años.
Con el fin de recopilar información necesaria, se aplico a los encargados de
Recursos Humanos un cuestionario como instrumento cuya medición se
realizo mediante una escala de opinión “tipo likert”. La construcción del
cuestionario y el fundamento de este estudio derivan de la definición de un
modelo clásico y otro moderno obtenido de un cuadro de tendencia realizado
a partir de la base teórica y modificaciones propias para este estudio, los que
contienen variables claves necesarias para el desarrollo y análisis de las
preguntas, objetivos e hipótesis planteadas.
10
En definitiva el estudio está enfocado a diferentes percepciones de directivos
regionales y jefes de departamentos de los Servicios Públicos de la ciudad de
Punta Arenas, las cuales cumplen con ciertas características necesarias para
efectos de la presente investigación.
11
1. Significancia del Estudio
El estudio contribuirá a tener conocimiento de la realidad en relación a la
evolución de la participación de la fuerza laboral femenina en la ciudad de
Punta Arenas, dando respuesta a las siguientes interrogantes:
¿Cuál ha sido la evolución laboral que ha tenido la mujer con respecto a
los hombres en los altos cargos de Dirección y Jefatura en el ámbito Público?
¿Cuál es la percepción de la mujer en la actualidad respecto al enfoque
de género?
¿Qué género se siente más a gusto desempeñándose en los cargos de
Dirección y Jefatura Pública?
¿Qué tan diferente son los perfiles laborales entre hombres y mujeres
para llegar ocupar un alto cargo público en la ciudad de Punta Arenas?
2. Objetivos
El objetivo general de esta investigación consiste en analizar la evolución de
la participación de la fuerza laboral femenina en los cargos de Dirección y
Jefatura Pública, en la ciudad de Punta Arenas durante el periodo 2000-
2008.
Los objetivos específicos son: Determinar y analizar la evolución de la participación de la mujer,
respecto a los hombres en los últimos 9 años.
Determinar el perfil actual de la mujer que ocupa cargos de Dirección y
Jefatura Pública.
Realizar un análisis de percepción de la mujer respecto al tema de la
igualdad de género en cargos de Dirección y Jefatura Pública, a través a una
muestra de los Servicios Públicos en la ciudad de Punta Arenas
12
3. Hipótesis
“Existe un aumento en la participación de la fuerza laboral femenina en los
cargos de Dirección y Jefatura Pública en la ciudad de Punta Arenas durante
los últimos 9 años”.
4. Operacionalización de Conceptos
Para una mayor compresión de los términos utilizados en el presente estudio
se entenderá:
Género: se relaciona con todos los aspectos de la vida económica y social,
cotidiana y privada de los individuos y determina características y funciones
dependiendo del sexo o de la percepción que la sociedad tiene de él.
Enfoque de género: como las diferentes oportunidades que tienen los
hombres y las mujeres, las interrelaciones existentes entre ellos y los
distintos papeles que socialmente se les asignan, cuyos temas influyen en el
logro de las metas, las políticas y los planes de los organismos nacionales e
internacionales y por lo tanto, repercuten en el proceso de desarrollo de la
sociedad.
Fuerza laboral femenina: lo compone el grupo de población femenina activa
que tiene la sociedad, en otras palabras se refiere a las mujeres que
trabajan.
Percepción: como el proceso de recibir, organizar y dar significado a la
información o estímulos detectados por nuestros 5 sentidos. Al percibir los
individuos describen, seleccionan, organizan e interpretan, un estimulo del
mundo, de acuerdo a sus experiencias y en la forma que lo observa. Al estar
13
dos personas expuestas a la misma situación, cada una le dará una
interpretación diferente, basada en sus necesidades, valores y expectativas.
Participación de la Mujer: esto deberá ser entendido como, la función y el
lugar que la mujer tiene en el ámbito laboral. El como la mujer se desempeña
en el trabajo.
Cargos de Dirección: son aquellos que desempeñan el cargo de director del
servicio regional respectivo y están encargados de dirigir los organismos que
prestan servicios directos a la ciudadanía, a demás cumplen con el objetivo
de gestionar las instituciones con un sentido innovador de eficiencia y
eficacia en el uso de los recursos públicos, centrado en las personas que le
ponen a su disposición para el debido funcionamiento de las Oficinas del
Servicio en la Región. Cargos de jefatura: son aquellos que desempañan el cargo de jefe de
departamento del servicio regional respectivo y están encargados Dirigir,
implementar, asesorar y supervisar la gestión de los procesos de recursos
humanos de la institución, a fin de facilitar el alineamiento de los funcionarios
con los objetivos estratégicos
Perfil laboral: son aquellos requisitos necesarios para desempeñar un cargo
en base a las funciones, objetivos, competencias y conocimientos que este
debe poseer para una labor óptima.
14
5. Descripción Temática.
Este trabajo de investigación consta de 4 capítulos, los cuales son
presentados a continuación.
El primer capítulo corresponde al marco de referencia que respalda esta
investigación, se detallan estudios anteriores en relación al tema de la
participación laboral femenina, definiciones de conceptos, debates en torno
al tema de la mujer y perspectivas jurídicas. Todo lo anteriormente señalado
permitirá conocer en que ámbito se esta trabajando según la investigación
que hemos realizado.
En el segundo capítulo se presenta el marco metodológico de la
investigación, formada por 2 fuentes principales. La fuente primaria formada
por una serie de preguntas contenidas en cuestionarios y encuestas, que se
realizaran a personas que trabajan en los Servicios Públicos en estudio y que
manejan la información requerida y la fuente secundaria compuesta por la
recopilación de material bibliográfico referente a la participación,
discriminación y tratos a la mujer en el mercado laboral chileno, este material
será obtenido a través de revistas, diarios de circulación nacional, libros y
publicaciones a través de Internet.
El tercer capitulo comprende la presentación de los resultados obtenidos de
las fuentes primarias de la investigación.
Finalmente el cuarto y último capítulo, tiene como finalidad señalar los
análisis de los resultados obtenidos de las encuestas y del cuestionario, lo
cual permiten respaldar la pregunta, objetivos, e hipótesis de la investigación.
15
CAPITULO I: MARCO DE REFERENCIA
Los estudios analizados que se presentan a continuación analizan diversos
artículos en torno al tema del trabajo de la mujer que serán necesarias
abordar para una adecuada contextualización y comprensión del presente
estudio.
Es por eso, que en primer lugar se dará a conocer estudios anteriores
relacionados con la participación de la mujer en el mundo laboral, para luego
continuar con algunos alcances generales sobre lo que se entiende por
Funcionario Público, cargos de Director Regional y cargos de Jefes de
Departamento.
Por último se da a conocer debates en torno al tema de la mujer y derechos
que la protegen ante cualquier discriminación que pueda existir tanto en la
sociedad como en el mundo laboral.
1.1 Estudios anteriores
Dos trabajos de titulación revisadas en biblioteca de la universidad tratan
temas sobre la participación de la mujer en el ámbito laboral y la
discriminación existente dentro de este. El primer documento de trabajo de
titulación se denomina “Esclavas de un Nuevo Siglo” (Gallardo y Hernández,
2003), dicha investigación contempla los diversos factores que influyen en
las condiciones socio-laborales de la mujer Trabajadoras de Plantas
Pesqueras de la ciudad de Punta Arenas, así como también las condiciones
contractuales en las cuales se desempeñaba, sus condiciones medio
ambientales y los factores de discriminación a las que son sometidas en su
labor realizada.
16
En esta investigación se concluyó que la Fuerza Laboral femenina es
discriminada en cuanto al contrato de trabajo, ya que la mayoría se
desempeña solo con acuerdo de palabra en el rubro Pesquero, lo cual es
una desventaja que genera inseguridad laboral. La segunda conclusión en
relación a las condiciones medio ambientales señala que la infraestructura
tiene directa relación con el tamaño de la planta pesquera, en las de gran
tamaño esta es buena mientras que en las pequeñas hay carencias
sanitarias en cuanto a baños, lugares para comer y problemas de extrema
humedad. Una última conclusión hace referencia a los factores de
discriminación a los que se encuentran expuestas las mujeres que se
desempeñan en las plantas pesqueras. En la investigación se descubrió que
se discrimina a la mujer embarazada, ya que para ingresar a desempeñarse
en el área les exigen como requisito preliminar un test de embarazo y
también se discrimina a la mujer jefas de hogar a causa que estas tienen
mayores responsabilidades y necesitan mayores permisos. Lo señalado para
el empleador implica un mayor costo adicional.
Por otro lado se encontró un segundo estudio sobre “Factores Determinantes
de la Oferta Laboral Femenina en la XIIa. Región de Magallanes y Antártica
Chilena” (Córdoba y Ruiz, 2003). Trata sobre el acelerado crecimiento que a
tenido la mujer en la participación femenina en el ámbito laboral, el cual se
ha debido a una serie de factores, así como el aspecto económico
relacionado con la productividad fuera del hogar, otros factores que no se
relacionan a lo económico y que tienen que ver con los cambios culturales
que a tenido la sociedad en las percepciones sobre el rol de la mujer y su
nueva posición en el trabajo. El estudio concluyó que el índice de la
participación femenina en la región es superior al registrado por el país, en
cuanto a sus años de escolaridad sigue superando al hombre, lo cual le ha
permitido a esta generar sus propios ingresos, aumentando sus niveles de
autonomía personal y económica.
17
1.2. Servicios Públicos
Una aproximación genérica a este concepto se puede ver en la Ley de Bases
de la Administración del Estado, el cual lo define como órganos
administrativos encargados de satisfacer las necesidades colectivas de la
sociedad, de manera regular y continua. Estos están a cargo de un jefe
superior denominado Director, quien es el funcionario de más alta jerarquía
dentro del respectivo organismo y que les corresponde dirigir, organizar y
administrar el correspondiente servicio; controlarlo y velar por el
cumplimiento de sus objetivos; responder de su gestión, y desempeñar las
demás funciones que la ley les asigne. Sin embargo, la ley podrá, en casos
excepcionales, otorgar a los jefes superiores una denominación distinta.
Por otro lado estos Servicios Públicos se encuentran sometidos a la
dependencia o supervigilancia del Presidente de la República a través de los
respectivos Ministerios, cuyas políticas, planes y programas les
corresponderá aplicar, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 27 de la Ley
de Bases de la administración del Estado. Esta ley podrá, excepcionalmente,
crear servicios públicos bajo la dependencia o supervigilancia directa del
Presidente de la República, así como servicios públicos centralizados o
descentralizados.
Para efectos del presente trabajo se entenderán los servicios centralizados
como aquellos que actúan con personalidad jurídica y con lo bienes y
recursos del Fisco, estos están sometidos a la dependencia del Presidente
de la República, a través del Ministerio correspondiente. Es así como a modo
de ejemplo, podemos mencionar algunos servicios centralizados como
SENAME, SERNAM, Gendarmería, Investigaciones, etc. Por otro lado, los
servicios descentralizados se entenderán como aquellos que actúan con
personalidad jurídica y patrimonio propio, y al igual que los servicios
centralizados están sometidos a la supervisión del Presidente de la
República a través del Ministerio respectivo (LBAE, 18.575 art. 26). Ejemplo
18
de servicios descentralizados esta, el Servicio de Registro Civil e
Identificaciones; Servicios de Impuestos Internos; Servicio Nacional de
Aduanas, entre otros.
En realidad, en el Chile no sólo se puede decir que los Servicios Públicos son
solo centralizados y descentralizados, sino que pueden ser a demás servicios
desconcentrados y autónomos. En cuanto a los primeros son aquellos a los
que se ha transferido competencias desde los órganos superiores
disminuyendo la subordinación de éstos. Se aumentan los poderes de los
representantes locales, efectuándose esta transferencia de atribuciones en
virtud de una ley, ya sea para que ejerzan estas atribuciones en todo el
territorio nacional o en una circunscripción administrativa determinada. No
cuentan con patrimonio ni personalidad jurídica propia sino que actúan con la
del órgano central, ejemplos de estos FOSIS, SENCE, y entre otros. Y
finalmente se encuentran los autónomos en cuanto no se encuentran
subordinados directamente al Presidente de la República, poseen personalidad
jurídica pública diferenciada, pueden tener patrimonio y tesorería propios, así
como autonomía de gestión sin embargo, se encuentran, de conformidad con
la Ley de Bases, subordinados indirectamente a dicha autoridad y quedan
sujetos a la fiscalización de éste, la cual se hará por medio de sus ministros,
ejemplos de estos esta el Banco Central de Chile, el Ministerio Público, la
Contraloría General de la República, el Servicio electoral, etc.
19
1.3. Funcionarios Públicos
En el presente estudio resulta fundamental definir el concepto de
Funcionarios Públicos, ya que los cargos de dirección y jefatura pública son
considerados como tal. “Los funcionarios públicos son todos los trabajadores
que tienen una relación laboral con el Estado y sus dependencias,
incluyendo municipalidades, entes autónomos y empresas del Estado”
(SUBDERE, 2008).
Cabe señalar que en un mismo servicio pueden existir tres tipos de
funcionarios. Los funcionarios públicos propiamente tales, de planta (carácter
permanente en el cargo) y contrata (carácter transitorio); los funcionarios que
y los que están a honorarios. A los funcionarios públicos se les aplica
íntegramente el Estatuto Administrativo, Ley 18.884; y todo lo relativo a la
probidad administrativa se rige por el Estatuto y, finalmente, los que se
encuentran a honorarios se rigen por su respectivo contrato, aunque también
les son aplicables las normas sobre probidad administrativa.
1.4. Cargos de Director Regional
Es el funcionario de más alta jerarquía dentro de un respectivo Servicio
Público y están encargados de dirigir, organizar y administrar el
correspondiente servicio; a demás de, controlarlo y velar por el cumplimiento
de sus objetivos; responder de su gestión, y desempeñar las demás
funciones que la ley les asigne.(LBAE art. 28)
Actualmente en nuestro país el ente encargado de buscar y seleccionar de
manera pública y transparente a profesionales competentes para el servicio
público, es el Sistema de Alta Dirección Pública (SADP), a través de la Ley
Nº 19.882, lo que representa un profundo cambio cultural dentro del Estado.
Este Sistema garantiza que lo directivos seleccionados tengan las
competencias profesionales idóneas para avanzar en la calidad de la gestión
pública. Estos profesionales están sujetos a la exclusiva confianza de la
20
autoridad competente y podrán durar en sus funciones por tres años,
pudiendo ser renovados hasta por dos periodos.
El proceso comienza con la solicitud del cargo por parte del Ministerio o jefe
de servicio respectivo, al Consejo de Alta Dirección Pública (CADP), quien
por intermedio de la Dirección Nacional del Servicio Civil, junto a la autoridad
ministerial elaboran un perfil profesional y de competencias y actitudes, a
través de un proceso de selección destinado a proveer un cargo de directivo
de primer o de segundo nivel jerárquico, el primer nivel lo componen los jefes
de Servicio a nivel nacional y el segundo nivel lo integran los Subdirectores
de Servicio, Directores Regionales y Jefatura de unidades organizativas con
dependencia inmediata de jefe superior. No son considerados cargos de Alta Dirección Pública las Autoridades
políticas, Ministros, Subsecretarios, Intendentes, Seremis, Gobernadores y
Embajadores.
Luego proponen un porcentaje de asignación de Alta Dirección Pública y
convoca a un proceso de selección pública, abierta y de amplia difusión.
La modernización y el progreso del sistema en Chile, exige el compromiso de
profesionales altamente calificados y comprometidos con el Servicio Público.
La selección de estos directivos por medio de concurso públicos, garantiza a
la ciudadanía que cada uno de estos servicios será dirigido por profesionales
idóneos y capacitados.
21
1.5. Cargos de Jefes de Departamento
Corresponden al Tercer nivel jerárquico del servicio y están encargados de
de velar por el cumplimiento de las actividades relacionadas con la
planificación, organización, control y ejecución en las unidades de personal,
desarrollo, capacitación, finanzas, remuneraciones y bienestar, en relación a
su área de desempeño y de acuerdo a la normativa vigente, con lo cual
contribuyen al logro de los objetivos comprometidos por la institución y el
propio departamento.
El Jefe de Departamento estará encargado de apoyar y asesorar al director
regional del servicio correspondiente, y sin dejar de lado la función de
coordinar dirigir y evaluar el desempeño del personal bajo su dependencia
directa. En chile el proceso que selecciona a estos funcionarios públicos es el
Sistema de la Carrera Funcionaria y esta normalizado por la ley 19.882, que
regula el empleo público, aplicable al personal titular de planta, fundado en
principios jerárquicos, profesionales y técnicos que garantiza la igualdad de
oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función pública, la
capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo y la objetividad en las
calificaciones en función del mérito y de la antigüedad.
En este contexto, hay cargos de carrera y otros que no son de carrera (de
exclusiva confianza). En el caso de los cargos de carrera, pueden servirse de
tres modos.
1. Titular: es aquel funcionario que se nombra para ocupar en
propiedad un cargo vacante.
2. Suplente: es aquel funcionario designado en esa calidad en los
cargos que se encuentran vacantes y en aquellos que por cualquier
22
circunstancia no sean desempeñados por el titular, durante un lapso
no inferior a 15 días.
3. Subrogante: es aquel funcionario que entra a desempeñar el
empleo del titular o suplente por el sólo ministerio de la ley, cuando
éstos se encuentran impedidos de desempeñarlo por cualquier
causa.
Dentro de este contexto a los funcionarios públicos se le establecen normas
y procedimientos para introducir los concursos internos como mecanismo
para disponer las promociones en las plantas de directivos de carrera,
profesionales, fiscalizadores y técnicos, considerando los factores de
capacitación pertinente, evaluación del desempeño, experiencia calificada y
aptitud para el cargo, los cuales tendrán una ponderación de 25% cada uno.
Podrán concursar aquellos funcionarios ubicados hasta en 3 grados
inferiores al de la vacante. Los cargos de Jefes de Departamento y de
niveles de jefaturas jerárquicos equivalentes serán de carrera y se proveerán
mediante concursos internos. Un comité de selección propondrá a la
autoridad entre 3 y 5 candidatos con los mejores puntajes, pertenecientes a
la planta del ministerio o servicio que realice el concurso. En el evento que
no haya número suficiente de candidatos de planta idóneas para completar la
terna, ésta se completará con los cargos a contrata y los pertenecientes a
otras entidades. A falta de postulantes idóneos, deberá llamarse a Concurso
Público.
Estas jefaturas tendrán la particularidad de que durarán 3 años en sus
cargos, prorrogables por una sola vez. Las jefaturas podrán reconcursar para
otro período o bien, reasumir sus cargos de origen.
23
1.6. Debate en torno al Género:
La necesidad insostenible de innovar e implantar nuevas ideas ha hecho que
la participación de la mujer en el mercado laboral vaya cada vez en aumento,
pasando a ocupar un lugar de marcada importancia desplazando en alguna
forma al hombre en ciertos campos laborales donde evidentemente la mujer
cuenta con mayor habilidad para éste. Por lo tanto, la existencia de la mujer
en los cargos de Dirección y jefatura pública cobra cada vez más
importancia.
Es conocido que, mujeres y hombres entran en condiciones de desigualdad
al ambiente laboral dada las características de los sistemas de relaciones de
género que caracterizan las sociedades actuales. Las mujeres sustentan
parte importante de este proceso debido a la división sexual del trabajo. El
hecho de que ellas sean responsables del cuidado de las familias las lleva a
tener que intensificar el trabajo doméstico para compensar la disminución del
ámbito laboral (Guzmán y Todaro, 2001). Entonces, ellas se ven afectadas
por el proceso no sólo como miembros de los hogares y grupos sociales
desfavorecidos, sino también desde su posición en las relaciones de género.
En un contexto de ajuste, son estas mismas responsabilidades familiares las
que hacen a las mujeres más vulnerables a la precarización de los empleos,
debiendo muchas veces aceptar trabajos de peor calidad, con menor
protección laboral y de seguridad social, a cambio de flexibilidad para
compatibilizar trabajo doméstico y trabajo remunerado.
Asimismo, su menor disponibilidad de tiempo limita su acceso a la
capacitación y a la información necesaria para una mejor inserción laboral.
De esta forma, puede afirmarse que la mayor vulnerabilidad de las mujeres
derivada de las exigencias de compatibilización de estos dos tipos de trabajo
pasa a formar parte de la estrategia desreguladora del mercado laboral.
La discriminación de las mujeres en el mercado de trabajo, división entre
ocupaciones masculinas y femeninas a las que se les atribuye distinto valor,
24
asegura una mano de obra barata para un conjunto de actividades y formas
de relación laboral necesarias para el funcionamiento de la economía:
manufactura y agricultura de exportación, servicios de apoyo a las empresas
globales y servicios personales en las ciudades globales.
No hay que subestimar los efectos positivos del aumento de la participación
laboral de las mujeres, que les ha permitido mejorar su capacidad
negociadora al interior de la familia y aumentar su autonomía personal y
económica. Aún con condiciones de trabajo precarios, relaciones laborales
inestables y con escasa protección de seguridad social, hay muchos casos
en que el acceso a estos trabajos puede representar un progreso respecto a
condiciones previas. La existencia de alternativas ha mejorado inclusive las
condiciones de trabajo en el empleo doméstico. Pese a los costos, las
corrientes migratorias de países en desarrollo a países desarrollados tienen
algunos efectos importantes en la transformación de las relaciones de género
en el hogar y en los procesos de individuación de las mujeres, como
personas con derecho a elegir un destino propio y no sólo familiar (Guzmán y
Todaro, 2001).
Sonia Yánez (1999), señala en su documento que las mujeres, al entrar al
sistema laboral, están confrontadas con una estructura orientada a
normalidades masculinas que dificultan compatibilizar el trabajo remunerado
con la vida personal y comunitaria; mientras los hombres, a la vez, están
sumergidos a un rígido sistema de regulaciones laborales que les impide vivir
una vida integrada no solamente laboral. La actual regulación laboral
orientada al empleo tradicional masculino se evidencia de este modo como
demasiado rígida para compatibilizar el trabajo productivo con el trabajo
reproductivo (o de cuidado) en condiciones aceptables tanto para mujeres
como para hombres.
Desde esta perspectiva, el paradigma contemporáneo de las relaciones
laborales no es extensible a ambos sexos. El empleo típico y las trayectorias
laborales de hombres por un lado, y la inactividad económica de mujeres, la
25
discontinuidad de sus trayectorias laborales, así como su empleo en
condiciones atípicas, menos valorado socialmente y poco protegido, por otro
lado, son dos polos de la realidad que se condicionan mutuamente. Ninguno
de los dos lados es alterable sin cambios en el otro lado. Para lograr que las
mujeres se incorporen plenamente al trabajo remunerado y asegurar una
participación paritaria de los sexos en el trabajo reproductivo (tareas de
cuidado), mujeres y hombres tendrían que tener las herramientas para
flexibilizar sus roles tanto en el ámbito laboral como el doméstico.
Basándose en esto, se puede decir, que la mujer podría ser la más
beneficiada con la flexibilidad laboral, por el hecho de que podrá contar con
las mismas condiciones que los hombres, optar a un trabajo no precario,
contar con una seguridad social justa y por otro lado no dejar de lado la
familia, que es el centro de la vida de las personas y por sobre todo de la
mujer.
En la actualidad, el mundo sé está enfrentando a una serie de cambios, ya
sea, en el ámbito político, social, económico o cultural, producto de la
diversidad de información proveniente de la globalización en la cual se está
inmerso día a día. Por esto, las empresas públicas, deben estar pendientes a
esta diversidad, además, deben adaptarse de forma rápida y eficiente, para
lograr así una mejora interna, con el objetivo de optar a un mejor producto,
competitividad, tanto en mercados nacionales como internacionales. Para
lograr esto, las organizaciones deben ser capaces de descifrar de forma
correcta toda información, utilizando una nueva forma de ver el mundo, es
así como el papel de la mujer cobra importancia para dar respuesta a estos
cambios y dar a la organización una frescura ideológica, tomando muy en
cuenta las evidentes diferencias en la forma de pensar entre hombres y
mujeres.
La fuerza laboral femenina es una tendencia, que generaría una nueva forma
de gestión, ya que aportaría nuevas y en ocasiones mejores ideas para
afrontar el mundo globalizado y cambiante de hoy en día.
26
1.7. Perspectiva Jurídica
En el país, dentro de la perspectiva jurídica, la participación de la fuerza
laboral femenina en cualquier cargo ya sea público o privado no debiera
tener ningún acto discriminatorio, especialmente hacia la mujer y cualquier
indicio de ella será castigado por la ley.
Es por esto, que los actos discriminatorios en nuestro ordenamiento jurídico y
en nuestra sociedad, se constituyen como el trato de inferioridad dado a
personas por motivos ajenos a su capacidad dentro del ámbito de la libertad
de trabajo y derecho al mismo y así como también una serie de aspectos
negativos hacia su cultura, raza, religión, entre otros.
Todo lo anterior se puede ver reflejado en las normativas laborales vigentes
de nuestro país, así como en la Constitución Política del Estado, en la ley de
Probidad de los Servicios Públicos, en la ley del Nuevo Trato Laboral y
Estatuto Administrativo de los Funcionarios Públicos.
Al respecto con lo anterior y en el plano estrictamente laboral, la Constitución
reconoce expresamente el derecho a la no discriminación en su artículo 19
Nº 16. Esta disposición establece que se asegura a todas las personas: “La
libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa remuneración. Se
prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o
idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o límites de edad para determinados casos” (Constitución Política del
Estado, 2008).
Dentro del Estatuto Administrativo de los Funcionarios Públicos se garantiza
el acceso a la carrera funcionaria, así como la promoción y acceso a la
capacitación, mediante concurso público, en el que pueden participar en
igualdad de condiciones todas las personas que cumplan los requisitos
exigidos. El Estatuto Administrativo señala que se debe propender y
fomentar una mayor participación de las mujeres en los concursos de cargos
27
directivos y de responsabilidad. Priorizar, en igualdad de condiciones y
mérito, la designación de mujeres en los concursos de jefaturas (Estatuto
Administrativo, 2008). Entre otras disposiciones encaminadas a evitar toda
discriminación fundada en el sexo y fomentar la participación de la mujer en
el ámbito público.
En este mismo contexto y con el fin de evitar cualquier tipo de discriminación
entre hombre y mujeres en el ámbito público se creó la Ley N° 19.882, del
Nuevo Trato Laboral del personal de la Administración Pública, el cual
pretende evitar todo tipo de discriminación por razones de género,
tendencias sexuales, religión, étnicas, discapacidades físicas y otras de
similar naturaleza. Así lo reitera, además, el reglamento sobre concursos del
Estatuto Administrativo, contenido en el Decreto N° 69 del Ministerio de
Hacienda, de 2004, que en su artículo Nº 5 dispone: ”En un concurso no
podrán producirse distinciones o exclusiones o aplicarse preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo”.
Esta norma debe hacerse extensiva al desempeño de los distintos cargos,
debiendo evitar los funcionarios realizar actos discriminatorios con sus
beneficiarios.
Finalmente con todo lo anterior y con el fin de erradicar la discriminación
existente en las instituciones públicas, se creo a demás la ley de probidad,
con el fin de tener una herramienta legal capaz de ordenar y regular las
inhabilidades para el ingreso a la Administración del Estado, el
establecimiento de incompatibilidades en el ejercicio de la función pública, la
descripción de conductas especialmente graves en la Administración, y entre
otras.
En este sentido la probidad administrativa es entendida como una “conducta
funcionaria intachable, y un desempeño honesto y leal de la función o cargo,
con preeminencia del interés general sobre el particular” (Ley de Probidad
28
Administrativa Nº 19.653 Art.54), por ende, es como una equivalencia del
concepto bueno, vinculado con el Estado y el servicio público que se basa en
la integridad y la honradez en el actuar, es por eso que su antónimo es la
corrupción, que constituiría un vicio o abuso, ya sea tanto como en el
ingresos a cargos públicos o actos propiamente tales. Sin embargo, esta ley
sigue siendo novedosa en nuestra legislación y un gran desafío para la
cultura organizacional tradicional de las organizaciones públicas chilenas. Es
considerado un aspecto fundamental en la gran mayoría de los países para
una sana administración.
29
CAPITULO II: MARCO METODOLÓGICO
2.1. Tipo de investigación
Como se mencionó anteriormente la presente investigación, tiene un carácter
descriptivo, ya que hace reseña a rasgos, cualidades o atributos de la
muestra de estudio. Es Documental, ya que analiza información escrita sobre
el tema a investigar. Exploratorio, porque no existen estudios con tendencia
similar en la ciudad de Punta Arenas, en el se buscan los hechos, sin
preocuparse por predecir las relaciones existentes, por lo tanto, a través de
este estudio exploratorio se pretenderá dar una visión general del fenómeno.
El diseño usado corresponde al tipo no experimental, porque durante la
investigación no existió manipulación deliberada de las variables, sino que
“se observaron los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para
después analizarlos” (Hernández 1991) y finalmente Transaccional, porque la
obtención de datos se realizó una sola vez en cada unidad de análisis. El
estudio posee estas características por el hecho que es un tema no muy
conocido o que no ha sido abordado antes.
2.2. Fuentes de información
Las fuentes de información están directamente relacionada, con el tipo de
información que se deseó obtener, por lo tanto, la recopilación de
información esta estrechamente ligada a los objetivos del presente estudio,
esto permitió, una visión mas amplia y profunda con respecto a lo que los
sujetos de estudio, opinan, sienten y creen ante determinados aspectos. De
acuerdo a esto, se puede inferir entonces que la elección de algunas fuentes
que permitieron la recaudación de información, no fue producto de la
casualidad. Según, lo planteado anteriormente, se puede señalar que efectos
de la presente investigación se utilizaron 2 fuentes principales:
30
Fuente primaria: consistió en realizar una serie de preguntas
contenidas en dos encuestas a personas que trabajan en los Servicios
Públicos en estudio y un cuestionario al jefe de departamento de
recursos humanos que manejan la información requerida.
Fuente secundaria: Contemplo recopilación de material bibliográfico
referente a la participación, discriminación y tratos a la mujer en el
mercado laboral chileno, este material fue obtenido a través de
revistas, diarios de circulación nacional, libros y publicaciones a través
de Internet.
2.3 Población y Muestra
El estudio y su posterior evaluación, se basó en la realización de dos
encuestas y un cuestionario de información directa e indirecta, lectura y
análisis de documentos entre otros. Para obtener la muestra se uso el
método por conveniencia, esto quiere decir que el investigador simplemente
incluye los casos más convenientes en su muestra y excluye de ella los
casos inconvenientes.
Los casos prácticos fueron tomados de Servicios Públicos de la ciudad de
Punta Arenas, con una variada muestra, es decir se acudió a diversos
servicios. En donde se pedio información relacionada al tema y se realizaron
entrevistas personales a funcionarios pertenecientes a cargos de Dirección y
Jefatura Pública, realizada a 11 instituciones públicas tanto centralizadas
como descentralizadas, así como el Servicio de Impuestos Internos, Junta
Nacional de Jardines Infantiles y el Servicio Nacional de Vivienda y
Urbanismo, el Servicio de Registro Civil e Identificación, Ministerio de Obras
Públicas y dentro de este la sección de Vialidad, Arquitectura y Obras
Hidráulicas, Servicio Agrícola Ganadero, el Servicio Nacional de Aduana, el
Servicio Nacional de Menores y Instituto de Desarrollo Agropecuario
31
1ª Encuesta: consistió en la recopilación de datos tanto de hombres como
para mujeres del servicio, en el cual se encuesto a los de directivos y jefes de
departamento con la finalidad de obtener el perfil laboral y percepción de
estos relacionados a la existencia de discriminación laboral.
2ª Encuesta: fue realizada a los funcionarios públicos inmediatamente
inferiores a los cargos de jefes de departamento, con esto se pudo medir las
percepciones de discriminación de género y el perfil requerido para ocupar
un cargo superior a estos.
Cuestionario: se baso principalmente en la recopilación de datos que se
realizó al jefe de departamento de recursos humanos de los servicios
respectivos, esto con la finalidad de adquirir información relacionada a la
evolución de la participación de la fuerza laboral femenina en cargos de
dirección y jefatura pública, en la ciudad de Punta Arenas durante el periodo
del 2000-2008.
2.4. Identificación de los Indicadores Claves
El estudio basó su análisis en los siguientes indicadores claves:
antecedentes generales, en los cuales, se encontró la identificación de la
institución y algunas reseñas que ayudaron a identificar los rangos generales
del individuo y a la institución a la cual pertenece. La primera sección de la
encuesta trató sobre temas laborales, condiciones de trabajo, información
familiar, permanencia en el puesto. La segunda sección trata el tema de la
discriminación en el trabajo, si ha sido víctima o presenciado esta en alguna
medida.
32
Se incluyó una tercera parte que indica la evolución de la fuerza laboral en
los cargos de Dirección y Jefatura en Servicios Públicos de la ciudad de
Punta Arenas en los últimos nueve años.
2.5. Operacionalización de la encuesta
Realización de las encuestas: Se planificó las preguntas de acuerdo a los
objetivos planteados en el estudio, esto permitió entender y analizar de mejor
manera cada una de las etapas del estudio, logrando obtener información
profunda de las percepciones de los individuos. Las respuestas se
entregaron en forma de alternativas para facilitar el desarrollo y posterior
análisis.
Presentación de los resultados de cada indicador: La presentación de
estos se hizo de forma gráfica, para facilitar la comparación entre los géneros
en estudio y cargos de Dirección y Jefatura de los Servicios Públicos. Estos
indicadores se asentaron en el total de encuestas realizadas.
Análisis de resultados: estuvo basada en relación a los objetivos que se
pretendían llegar con la investigación y todo esto se fundamento con el
material que se recolecto en las encuestas y cuestionario en los servicios
públicos.
Determinación de las conclusiones: Esta etapa se basó en el material
bibliográfico y en la recopilación de información por parte de la encuesta.
Determinación del logro de los objetivos: esto significó, que a través del
proceso de verificación, recopilación, y comparación de datos, se determinó
el cumplimiento de los objetivos plateados para el estudio.
33
2.6. Descripción del Diseño Muestral
Como se menciono anteriormente la población en estudio corresponde a 11
instituciones públicas; el Servicio de Impuestos Internos, Junta Nacional de
Jardines Infantiles y el Servicio Nacional de Vivienda y Urbanismo
permitieron hacer un total de 15 encuestas considerando 5 por servicio , las
que corresponden al 42% del total de la muestra, El Servicio de Registro
Civil e Identificación, Ministerio de Obras Públicas Vialidad y Servicio
Agrícola Ganadero se realizaron 12 encuestas incluyendo 4 encuestas por
servicio correspondiendo al 33% del total de la población encuestada, en el
Servicio Nacional de Aduana se realizaron un total de 3 encuestas
correspondiendo al 8% del total población encuestada, en el Ministerio de
Obras Públicas, Arquitectura y Obras Hidráulicas se realizaron un total de 2
encuestas en cada dependencia correspondiendo al 12% del total de la
población encuestada, en el Servicio Nacional de Menores y Instituto de
Desarrollo Agropecuario se realizó un total de 1 encuesta por servicio que
corresponden al 6% del total de la población encuestada. Lo señalado
corresponde a la toma de encuesta 1, para el caso de Cuestionario se acudió
a los 11 servicios públicos ya señalados en donde se aplico un cuestionario
por servicio al encargado del área de recursos humanos.
En cuanto a la encuesta 2 esta también fue aplicada a los 11 Servicios
Públicos tomados como muestra a 34 funcionarios públicos pertenecientes al
cargo inmediatamente por debajo de los cargos de Dirección y Jefatura
Pública de los cuales 18 son mujeres y 16 hombres.
34
2.6.1 Diseño de las encuestas y preguntas
CATEGORÍAS DE ANÁLISIS PREGUNTAS Características personales de directores y jefes públicos
Intervalo de edad: a) 20 – 24 d) 45-54
b) 25 – 34 e) 55 y +
c) 35-44
Estado civil: a) Soltero b) Casado c) Otro Número de hijos: _____ Número de integrantes de la familia que trabajan_____ ¿Con que titulo asumió su actual cargo? a) Sin títulos d) Técnico superior
b) Básico e) Superior
c) Educación media f) Magíster \ Doctorado
Características Laborales
¿Donde se desempeñaba antes de asumir el cargo? a) Sector público b) Sector privado
¿Como llego al cargo? a) Concurso interno c) Nombramiento
b) Concurso externo ¿Cuantos años de experiencia lleva en el sector público? a) 1 - 5 d) 16 - 20
b) 6 - 10 e) 20 +
c) 11 - 15
Años en el Servicio: _____ Años en el puesto: _____ Número de ascensos: _____ Número de personas a cargo: _____ Cargo al que pertenece dentro del Servicio_______________________
Remuneración
Salario promedio: a) 800.001 a 1.200.000
b) 1.200.001 a 1.700.000
c) Mayor a 1.700.001
35
Percepción
¿Que requisito considera usted mas relevante para ingresar a su cargo? Marque de una a tres alternativas. a) Edad f) Etnia
b) Sexo g) Partido Político
c) Estado Civil h) Apariencia física
d) Experiencia profesional I) Años de experiencia e) Nivel Educacional
en el servicio ¿Siente que su trabajo es debidamente recompensado en relación a su esfuerzo y a la de otros compañeros? Marque una alternativa. a) Nunca d) Casi siempre
b) A veces e) Siempre
c) Regularmente ¿Considera UD. Que hay igualdad en el trato hombre-mujer considerando similares cargos? Marque una alternativa. a) No
b) Ocasionalmente
c) Generalmente
d) Casi Siempre
e) Siempre
Características de los aspirantes
de jefatura pública
Intervalo de edad: a) 20 – 24 e) 35 - 44
b) 25 – 34 f) 45 - 54
c) 55 +
¿Cuantos años de experiencia lleva en el sector público? a) 1 - 5 d) 16 - 20
b) 6 - 10 e) 20 +
c) 11 - 15
Años en el Servicio: _____ Años en el puesto: _____ Número de ascensos: _____ Que requisito considera usted mas relevante para ingresar al Cargo de dirección o jefatura? Marque de una a tres alternativas. a) Edad f) Nivel Educacional
b) Sexo g) Etnia
36
c) Estado Civil h) Partido Político
d) Experiencia profesional i) Apariencia física
e) Años de experiencia
¿Cuantas veces ha postulado al cargo de jefe del departamento? a) 1 vez c) 3 veces y +
b) 2 veces d) ninguna vez
¿Siente que el esfuerzo de sus funciones, no son valorados en su evaluación de la hoja de calificaciones y de vida? a) Siempre c) Nunca
b) A veces
Percepción respecto al género
¿Considera que las mujeres tienen menos oportunidades que los hombres para Ingresar a cargos dirección o jefatura? a) Siempre b) A veces c) Nunca Se siente discriminado en la participación y desarrollo personal de la institución? a) Siempre b) A veces c) Nunca ¿Siente que su trabajo es debidamente recompensado en relación a su esfuerzo y a la de otros compañeros? Marque una alternativa. a) Nunca d) Casi siempre
b) A veces e) Siempre
c) Regularmente
¿A quines considera usted que toman mas en cuenta cuando se concursa a un cargo dirección o jefatura? a) A Las Mujeres
b) A Los Hombres
c) De Forma Equitativa
¿Considera UD. Que hay igualdad en el trato hombre-mujer considerando similares cargos? Marque una alternativa. a) No c) Generalmente
b) Ocasionalmente d) Casi Siempre
e) Siempre
Evolución de la participación femenina
Número de hombres en altos cargos directivos: _______ Número de mujeres en altos cargos directivos: ________
37
Total: ________ Indique por favor el número y datos de funcionarios en cargos de director regional y jefes de departamento ingresados en cada uno de los siguientes años:
Año Mujeres Hombres 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
38
CAPITULO III: PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
3.1.- CARACTERÍSTICAS PERSONALES DE DIRECTORES Y JEFES PÚBLICOS
En forma de internalizar el tema se analizan los resultados obtenidos
mediante la encuesta N° 1, con el objetivo de analizar en relación al punto de
vista de los funcionarios en cargos de Directores Regionales y Jefes de
Departamentos de los Servicios Públicos en discusión. Destacando temas
como la relación entre sexos, perfiles de estos cargos y percepciones en
cuanto a la equidad de género.
3.1.1 Edad
El Gráfico Nº 1, muestra la relación existente a septiembre del 2008, entre
Directores Regionales y Jefes de Servicios Públicos en la ciudad de Punta
Arenas distribuidos por sexo, según el grupo de edad al cual pertenecen. La
mayoría de los funcionarios se encuentra en los rangos de edad entre 35 y
54 años. El gráfico nos señala que la mujer tiene mayor presencia en el
rango de 35-44 años con un 38% en relación a los hombres con solo un
20%. En cambio los hombres son mayoría en el rango de 45-54 años con un
45%. Por último, es baja la participación en ambos sexos en el rango + 55
años.
De lo cual se deduce que la mayor participación en cargos de Dirección y
Jefatura Pública en la ciudad de Punta Arenas es para el caso de las mujeres
entre 35-44 años, mientras para los hombres un rango que fluctúa entre 45-
54 años. El gráfico refleja que la mujer que se desempeña en cargos de
Dirección y Jefatura Pública de preferencia debe ser mas joven que los
hombres en el mismo tipo de cargos.
39
Gráfico Nº 1, “Directores Regionales y Jefes de Departamentos de los
Servicios Públicos de la ciudad de Punta Arenas distribuidos por sexo y
rango de edades” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
25-34 35-44 45-54 55 y más
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
Tabla grafico Nº 1
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Entre 25-34 3 15% 4 25% Entre 35-44 4 20% 6 38% Entre 45-54 9 45% 5 31% 55 y más 4 20% 1 6%
40
3.1.2 Estado Civil
El Gráfico N° 2, establece el estado civil de los encuestados en relación con
el género al cual pertenecen. La diferencia es muy notable entre las opciones
de soltero y casados, siendo esta primera de predominio de las mujeres con
un 44% de la fuerza laboral femenina con estado civil soltera mientras el 70%
de los hombres son casados. Tan solo una mujer equivalente al 6% de la
muestra femenina señala la opción otro estado civil.
Gráfico Nº 2, “Estado Civil de los Directores Regionales y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos en la ciudad de Punta Arenas”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Soltero Casado Otro
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
41
3.1.3 Número de Hijos:
El gráfico Nº 3, establece la relación entre el número de hijos de los
Directores Regionales y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos y
el género al cual pertenecen. En el grupo de las mujeres casadas se puede
evidenciar, la presencia de hijos, por el contrario en el grupo de las solteras,
no, esto puede deberse a que la mujer posterga la maternidad, para priorizar
su vida laboral. En cambio la situación de los hombres es mayor la cantidad
de hijos. Situación que se analizara en profundidad en el próximo capitulo.
Gráfico Nº 3, “Número de hijos de la persona encuestada”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Cero Uno Dos Tres Cuatro
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
42
3.1.4 Integrantes de la Familia que Trabajan
El gráfico Nº 4, genera la estimación de los grupos familiares directos de los
trabajadores encuestados y de cierta manera la significancia de su trabajo a
su grupo familiar, en donde la pertenencia de la mujer en el grupo dos de
referencia da a entender que en menor medida el hombre no es la única
fuente de ingreso. En el primer rango hay que tener preocupación por los
datos analizados con anterioridad del estado civil de soltero, en ambos
géneros.
Gráfico Nº 4, “Número de integrantes de la familia que trabajan” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
50%
Uno Dos Tres
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
43
3.1.5 Nivel Educacional
El gráfico Nº 5, representa los distintos niveles educacionales alcanzados por
los encuestados distribuidos por género a la hora de asumir en su actual
cargo. Los resultados determinan que en el caso del género masculino
necesitan un nivel inferior de educación para alcanzar cargos de Dirección y
Jefatura Pública, todo esto se visualiza en que predominan en las categorías
de Técnico Superior. En el caso de las mujeres es lo contrario ya que para el
logro de altos cargos públicos se necesitan mayores niveles educacionales
en relación a los hombres, esto se ve porque predominan en los otros dos
niveles.
Gráfico Nº 5, “Nivel Educacional Alcanzado al asumir cargos de
Directores Regionales y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos en la ciudad de Punta Arenas” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Tecn
ico
Supe
rior
Mag
iste
r/D
octo
rado
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
44
3.2.- CARACTERÍSTICAS LABORES
3.2.1 Sector de Origen
El gráfico Nº 6, refleja el área en el cual se desempeñaban los funcionarios
de Dirección y Jefatura Pública antes de asumir el cargo, en el caso de los
hombres el 100% de estos se desempeñaba en el área pública antes de
asumir en el cargo, en el caso de las mujeres el 94% de la muestra con
anterioridad a la asunción del cargo se desempeñaba en el ámbito público.
Lo cual refleja que en la gran mayoría de los casos las personas que ocupan
cargos de Dirección y Jefatura Pública con anterioridad al cargo se han
desarrollado en el sector público. Lo que es positivo ya que significa que los
Directores y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos tienen
experiencia en cuanto a trabajar en el Servicio Público.
Gráfico N °6 “Sector en el cual se desempeñaban los Directores y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos antes de asumir el cargo”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Sector Público Sector Privado
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
45
3.2.2 Acceso al Cargo
Para comenzar con la interpretación es necesario tener claridad de lo que
significa nombramiento, según el artículo 7 del Estatuto Administrativo los
Directores Regionales asumirán al cargo a través del nombramiento el cual
podrá ser efectuado por el presidente de la república bajo la modalidad de
nombramiento en cargo de exclusiva confianza o a través de nombramiento
por la autoridad facultada para realizar el nombramiento.
En cuanto a los cargos de Jefe de Departamento la provisión de estos cargos
se hará mediante concursos internos en los cuales podrán participar los
funcionarios de planta y contrata del respectivo servicio público con vacante
para cargo de Jefe de Departamento, que se rija por el estatuto
administrativo. Los funcionarios a concursar deberán cumplir con los
requisitos correspondientes, que se encuentren calificados en lista Nº 1, de
distinción y que no estén afectos a las inhabilidades establecidas en el
artículo 55. En el caso de los empleados a contrata se requerirá haberse
desempeñado en tal calidad, a lo menos, durante los tres años previos al
concurso.
El concurso externo es similar al concurso interno con la gran diferencia que
en el podrán participar los funcionarios de planta y a contrata de todos los
ministerios y servicios regidos por el Estatuto Administrativo.
Para el caso de los Directores Regionales estos también son elegidos por
nombramiento de la misma forma que los Jefes de Departamento.
46
El gráfico Nº 7, representa la manera a través de la cual los funcionarios de
Dirección y Jefatura Pública llegaron al cargo distribuidos por sexo, en
cuanto a las mujeres la mayoría de estas llego al cargo por concurso interno
con un 39% de la muestra, al igual que los hombres los cuales llegaron al
cargo en su mayoría por concurso interno con un 45% de los encuestados.
Gráfico Nº 7 “Forma de ingreso al cargo de Directores Regionales y Jefes de Departamentos en los Servicios Públicos distribuidos por
sexo” Punta Arenas, Septiembre 2008.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
ConcursoInterno
ConcursoExterno
Nombramiento
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
47
3.2.3 Años de Experiencia en el Sector Público
El gráfico N °8 representa la cantidad de años que los funcionarios de
Dirección y Jefatura Pública llevan desempeñándose en el Sector Público, en
donde lidera en el caso de las mujeres la alternativa 6-10 años con un 25% ,
al igual que en el género masculino el mayor porcentaje es para 6-10 años
con un 30%. En cuanto a la opción más de 20 años de desempeño en el
Sector Público las mujeres lideran en esta con un 25% de la muestra. Cabe
destacar el hecho que algunos Directores y Jefes Departamentos de los
Servicios Públicos tanto para el género masculino como femenino el único
Servicio Público en el que se han desempeñado es en el que ejercen
actualmente.
Gráfico N °8 “Años de experiencia en el Sector Público de Directores y Jefes de Departamentos” Punta Arenas, Septiembre 2008.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
1-5años
6-10años
11-15años
16-20años
+20años
MasculinoFemenino
Fu
ente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
48
3.2.4 Años de servicio en la Institución
El gráfico Nº 9, relaciona el número de años en la actual Institución pública
en la cual se desempeñan actualmente los funcionarios encuestados
agrupados por los dos géneros en análisis, esto incluye la totalidad de años
en distintos puestos de trabajo. El resultado da información vital en la
movilidad que presenta cada género dentro del servicio en los cargos de
Dirección y Jefatura Pública. Se puede observar que la mayoría de los
funcionarios se encuentran en los rangos medios, con predominancia de la
mujer. En el rango de 1 a 5 años al igual que en el otro extremo de 36 a 40
años la mujer predomina. Y el mayor porcentaje de hombres y mujeres se
sitúa en el rango de más de 10 años hacia arriba en el servicio. De lo cual se
obtiene un promedio de años en el servicio de 12,75 años para los hombres
y 14,5 años para el caso de las mujeres.
Por lo cual se puede observar que los funcionarios públicos de los servicios
en cuestión se desempeñan por muchos años en un mismo servicio, en
algunos casos desde siempre.
49
Gráfico Nº 9, “Número de años en el Servicio en la actual institución
pública” Punta Arenas, Septiembre 2008
0% 10% 20% 30% 40%
1-5 años
6-10 años
11-15 años
16-20 años
21-25 años
26-30 años
31-35 años
36-40 años Femenino
Masculino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
50
3.2.5 Años en el Cargo
El gráfico Nº 10, continúa de alguna manera con el tema planteado en el
gráfico anterior, estableciendo el número de años que el funcionario se
desempeña en el mismo puesto de trabajo tanto para hombres como
mujeres. Estableciendo así una relación de movilidad pero dentro del
servicio. La mayoría de los funcionarios lleva entre 1 y 2 años en el puesto
de trabajo. Esto se debe a que los cargos de Directores Regional y Jefes de
Departamentos de los Servicios Públicos son de poca duración, cargos que
por un tema de transparencia, modernización y disposiciones de los servicios
públicos son de poca permanencia.
Gráfico Nº 10, “Años de desempeño en el cargo”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1 año 2 años 3 años Más 3 años
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
51
3.2.6 Ascensos
El gráfico Nº 11, muestra el número de ascensos dentro del Servicio Público,
lo cual permite determinar si existe algún tipo de discriminación en la toma de
decisiones dentro del servicio al momento de ascender. Al igual que el caso
anterior no existe tendencia para establecer algún tipo de discriminación,
dejando establecido en cierta manera que el desempeño entre géneros es
equitativo favoreciendo a la mujer. Se puede observar que en la categoría de
“tres ascensos” ambos géneros presentan un alto porcentaje de la muestra
perteneciente a esta, lo que apoya la interpretación del gráfico anterior. Hay
que considerar que el número de ascensos va ligado a la carrera funcionaria
dentro del servicio.
Gráfico Nº 11, “Número de ascensos dentro del Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Cero Uno Dos Tres Más de 3
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
52
3.2.7 Personal dependiente del Cargo
El gráfico Nº 12, establece el número de personas que tienen a cargo,
haciendo la distinción entre los dos géneros. Solo los rangos extremos son
de gran diferenciación, en donde las mujeres sobresalen al darse el caso de
no tener personas a su cargo con un 12%, realidad que no se presenta en
caso contrario, y al no tener 10 o más personas a su cargo, situación inversa
en el caso de los hombres liderando en este rango con un 40% de los
encuestados pertenecientes al género masculino, debe considerarse que
esto se vincula con el tamaño del servicio y el nivel jerárquico al que
pertenece el funcionario ( lo cual es explicado con anterioridad) , cabe
señalar que si son Directores del Servicio Público esto implica el ser parte del
segundo nivel jerárquico dentro del servicio por lo tanto mayor
responsabilidades y personas a su cargo.
Gráfico Nº 12, “Número de personas a cargo”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
Cero Uno atres
Cuatroa seis
Siete anueve
Diez omás
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
53
3.2.8 Tipo de Cargo
El gráfico Nº 13, representa el cargo en que se encuentra el funcionario
público encuestado segmentada por los géneros (Cargo de Dirección o
Jefatura Pública). En el Segundo nivel jerárquico equivalente a Director
Regional del servicio, solo 2 mujeres cabe destacar pertenecientes a la
JUNJI y SENAME equivalentes a un 12% de la muestra pertenecen a este,
mientras el género masculino nuevamente lidera con un 35% de la muestra.
Esto confirma que las mujeres además presentan menos personas a su
cargo en relación a los hombres, tema analizado con anterioridad.
Gráfico Nº 13, Cargo al que pertenece dentro del Servicio” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Director del servicio Jefe de departamento
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
54
3.3. REMUNERACIONES
El gráfico Nº 14, establece una de las variables de mayor interés dentro de
este trabajo, los niveles salariales son estigmatizados como la discriminación
mas reconocida dentro de los géneros en el ambiente laboral. En los
Servicios Públicos tomados como muestra se da la equidad en cuanto a las
remuneraciones, ya que estos se rigen por los años en el servicio y nivel
jerárquico dentro del servicio, liderando entre ambos géneros el rango de
$1.200.001 a $ 1.700.000. en cuanto al rango referente a la remuneración
superior a $1.700.000 un 30% de los hombres están dentro de este versus
un 13% de la muestra perteneciente al género femenino, lo cual va ligado al
nivel jerárquico en el cual se desempeñan los funcionarios.
En resumen por cargos similares dentro de los Servicios Públicos no se dan
diferencias notorias la mujer es remunerado de manera similar al hombre, en
relación a su cargo, trayectoria y nivel jerárquico.
Gráfico Nº 14, “Salario promedio de los funcionarios públicos en
cargos de Dirección y Jefatura en relación al género” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
$800.000-$1.200.000
$1.200.001-$1.700.000
Más $1.700.000
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
55
3.4. PERCEPCIÓN
3.4.1 Percepción Respecto a Requisitos del Cargo
El gráfico N ° 15, representa los requisitos considerados relevantes para los
funcionarios de Dirección y Jefatura Pública tanto para hombres como
mujeres de la ciudad de Punta Arenas para ingresar al cargo en el cual se
desempeñan. En donde las tres alternativas que lideran son el partido
político al cual son adherentes, el nivel educacional alcanzado y la
experiencia profesional. En relación a la edad y estado civil estos son
considerados como requisitos importantes para llegar a un cargo de
Dirección y Jefatura Pública solo por las mujeres pero con un bajo porcentaje
el cual no es superior al 12%. En la encuesta 1 fueron consideradas las
alternativas correspondientes a etnia, sexo y apariencia física, las cuales no
fueron señaladas en la totalidad de los encuestados como requisitos
relevantes, lo que se interpreta como un indicio positivo que señala el hecho
que a lo menos los encuestados no se sienten discriminados por su
apariencia y origen físico.
56
Gráfico N °15 “Requisitos considerados importantes por Directores
Regionales y Jefes de Departamentos en los servicios públicos para
ingresar a su actual cargo” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Edad
Esta
do c
ivil
Expe
rienc
ia P
rofe
sion
alN
ivel
edu
caci
onal
Part
ido
polit
ico
Año
s en
ser
vici
o
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
57
3.4.2 Percepción Respecto a las Remuneraciones
El grafico Nº 16, representa la percepción de los encuestados en cuanto a el
salario recibido en relación al esfuerzo que estos realizan en comparación a
sus compañeros de servicio en donde un 44% de las representantes del
género femenino señalan la elección siempre, mientras en el caso de los
hombres la opción con mayor preferencia es casi siempre con un 60% de la
muestra, en ninguno de los casos fue escogida la alternativa nunca, ambos
géneros en su mayoría señalan que son debidamente recompensados en
cuanto a su labor.
Gráfico Nº 16, “Sentir de los Directores y Jefes de Departamentos respecto a su trabajo y recompensa en relación a su esfuerzo y al de
sus compañeros” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
A v
eces
Reg
ular
men
te
Cas
i sie
mpr
e
Siem
pre
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
58
3.4.3 Percepción Respecto a la Discriminación
El Gráfico Nº 17, muestra de forma explícita el punto de vista de los
Directores y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos con respecto
a la discriminación, en donde estos no consideran la posible existencia de
discriminación dentro del servicio público en el cual se desempeñan, este
información es de vital importancia en el análisis de la encuesta realizada a
los funcionarios de los servicios tomados como muestra, a manera de lograr
un resultado más acercado a la realidad que se da en los Servicios Públicos
de la ciudad de Punta Arenas.
En donde más del 70% de la muestra encuestada en ambos géneros
seleccionó la opción siempre y casi siempre, lo cual refleja que los Directores
y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos consideran en su
mayoría que existe igualdad laboral entre géneros. La opción fue escogida
solo en el caso del género femenino con un bajo porcentaje de un 6%.
59
Gráfico Nº 17, “Consideración por parte de los Directores y Jefes de
Departamentos la Existencia de Igualdad Laboral Entre Géneros”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
No
Oca
sion
alm
ente
Gen
eral
men
te
Cas
i sie
mpr
e
Siem
pre
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 1
60
3.5. CARACTERISTICAS DE LOS ASPIRANTES A CARGOS DE
JEFATURA PÚBLICA
Continuando con el tema analizado en encuesta N° 1, se realizó una
encuesta N° 2 a los Funcionarios Públicos de nivel jerárquico
inmediatamente inferior al cargo de Jefe de Departamento, esto con el
objetivo de ver el perfil de estos y contrarrestar su percepción en cuanto a la
equidad de género con la de los Directores y Jefes de Departamentos de los
Servicios Públicos, así como los requisitos que estos consideran relevantes
para ingresar a cargos de Dirección y Jefatura Pública.
3.5.1 Edad
El gráfico N° 18, señala la edad de los funcionarios públicos de nivel
jerárquico inmediatamente inferior a la Jefatura Pública, en donde en el caso
de la mujer su mayor participación se da en el rango de edad de 35-44 al
igual que en el caso de la participación en cargos de Dirección y Jefatura
Pública, el porcentaje más bajo de participación en el género femenino se da
en el rango de edad 55 y más situación que se repite en el caso de la mujer
en la Dirección y Jefatura Pública analizado con anterioridad, lo cual se
puede asociar a una serie de factores, tales como, el hecho que la mujer es
más propensa a enfermarse, postergación del trabajo por dedicarse a la
familia y hogar, la mujer tiene más posibilidades de jubilar anticipado y la
estigmatización que la mujer es preferible en edad relativamente joven o sin
hijos, hay que recordar que el estudio es de percepción por lo tanto lo
señalado es una percepción. En cuanto a los hombres más del 60% de la
muestra se sitúa en los rangos de 35-44 y 45-54 años, un rango más de
edad que las mujeres, siendo un por una pequeña diferencia mayor la
participación del género masculino en el rango 55+ años.
61
Gráfico Nº 18, “Funcionarios Públicos de la ciudad de Punta Arenas
distribuidos por sexo y rango de edades” Punta Arenas, Septiembre
2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
25-34 35-44 45-54 55 y más
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
62
3.5.2 Años de experiencia en el Sector Público
El gráfico N ° 19, representa la cantidad de años que los funcionarios
públicos de nivel inmediatamente inferior a la Jefatura Pública llevan
desempeñándose en el ámbito público. En donde la mujer presenta un mayor
porcentaje en los rangos de participación en área pública de 6-10 años y de
11-15 años con más de un 60% de la muestra. En cuanto al género
masculino su mayor porcentaje de participación esta en los rangos de 6-10
años y de 16-20 años con un 50% de la muestra. Lo cual para ambos
géneros se relaciona directamente con la edad de los funcionarios públicos.
Gráfico N °19 “Años de experiencia de los funcionarios en el Sector Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1-5años
6-10años
11-15años
16-20años
+20años
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
63
3.5.3 Años de experiencia en la actual Institución
El grafico N° 20, representa la cantidad de años que los funcionarios públicos
de nivel jerárquico inmediatamente inferior llevan desempeñándose en el
actual servicio del cual forman parte del equipo de trabajo. Lo cual se
relaciona a los gráficos 2 y 3. en el caso de los hombres se refleja una mayor
movilidad entre el desempeño en Servicios Públicos al compararse con el
grafico anterior, es decir se han desempeñado en más de un Servicio Público
en el transcurso de su vida laboral. En cuanto al género femenino la
movilidad de este en los Servicios Públicos es pequeña, de lo cual se deduce
que la mujer al ingresar a un Servicio Público trata de mantenerse en el,
dándose un mayor número de casos de ser el único lugar en el cual se
desempeña a través de su carrera funcionaria.
Gráfico N °20 “Años de experiencia de los funcionarios en el Servicio
Público actual” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
1-5años
6-10años
11-15años
16-20años
+20años
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
64
3.5.4 Años de desempeño en el actual Cargo
El gráfico N ° 21, se señala la cantidad de años que los Funcionarios
Públicos de nivel jerárquico inmediatamente inferior a la Jefatura Pública
separados por género llevan desempeñándose en su actual cargo. En donde
el rango de participación de 4-6 años es el con mayor porcentaje para el
caso de las mujeres con un 39% de la muestra. Para el género masculino
lidera la opción 7-10 años con un 38% de la muestra. Lo cual señala que la
mujer lleva menos cantidad de años en el actual cargo.
Gráfico Nº 21, “Años de desempeño en el cargo actual” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
1-3 años 4-6 años 7-10 años Más 10 años
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
65
3.5.5 Ascensos
El gráfico N ° 22, representa el número de ascensos que han tenido los
funcionarios públicos de nivel jerárquico inmediatamente inferior a la Jefatura
Pública. La mujer lidera en la opción un ascenso y no presenta opción en la
alternativa más de 3 ascensos. En el caso del género masculino este
presenta la mayor cantidad de la muestra con la alternativa 2 ascensos.
Gráfico Nº 22, “Número de ascensos dentro del Servicio Público”
Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Cero Uno Dos Tres Más
Masculino
Femenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
66
3.5.6 Requisitos
El gráfico N º 23, señala los requisitos que son considerados más relevantes
para los funcionarios públicos de nivel jerárquico inmediatamente inferior a la
Jefatura Pública. Al igual que en encuesta N° 1 la apariencia física no fue
señalada como un requisito importante para ocupar un cargo de Director o
Jefe de Departamento del Servicio Público, pero a diferencia de esta el sexo
y la etnia si fueron consideradas como requisito relevante para ingresar a los
cargos ya señalados, aunque con un bajo porcentaje y fueron solo señaladas
por la muestra masculina. En ambos géneros y al igual que en la muestra
tomada por encuesta 1 lidera como requisito relevante el partido político.
Luego la experiencia profesional y nivel educacional por ambos sexos.
67
Gráfico N °23 “Requisitos considerados relevantes por los Funcionarios
Públicos para ingresar a un cargo de Director o Jefe de Departamento
del Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008.
0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%
100%
Edad
Sexo
Esta
do C
ivil
Expe
rienc
ia p
rofe
sion
alN
ivel
edu
caci
onal
Etni
aPa
rtid
o po
litic
o
años
exp
erie
ncia
ser
vici
o pú
blic
o
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
68
3.5.7 Postulaciones a cargos de Jefatura Pública
El gráfico N º 24, señala la cantidad de veces en las cuales los funcionarios
públicos de nivel jerárquico inmediatamente inferior a la Jefatura Pública han
postulado a un cargo de Director o Jefe de Departamento. En donde las
opciones una y dos veces son las con mayor cantidad de respuesta en
ambos géneros con más de un 60% de la muestra femenina y más del 70%
en el caso de los hombres.
Gráfico N º 24 “Cantidad de veces que ha postulado al cargo de Director o Jefe de Departamento” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
0 1 véz 2 veces 3 o másveces
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
69
3.5.8 Percepción del desempeño
El gráfico N º 25, señala el sentir de los funcionarios públicos de nivel
jerárquico inmediatamente inferior a la Jefatura Pública en cuanto a las
calificaciones en su hoja de vida, en donde se pregunta si sienten que el
esfuerzo de sus funciones no son valorados en su evaluación en la hoja de
calificaciones y de vida. En donde ocupa el primer lugar de alternativas
señaladas por la muestra de ambos géneros la opción nunca, lo cual significa
que la mayoría siente que son bien calificados.
Gráfico N º 25 “Sentir en relación al esfuerzo de sus funciones y la no
valoración de este en hoja de calificaciones y de vida” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Nunca Siempre A veces
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
70
3.6 PERCEPCIÓN RESPECTO AL GÉNERO
El gráfico N° 26, señala la percepción que tiene la mujer en cuanto a las
oportunidades que se le dan para ingresar a los cargos de Dirección y
Jefatura Pública. En ambos sexos lidera la alternativa nunca, la cual
corresponde a que el género femenino nunca tiene menos oportunidades
que los hombres para acceder a los altos cargos. Tan solo un 11% de la
muestra femenina y un 25% de la masculina señalan la alternativa a veces,
con la cual consideran que a veces la mujer consta de menos oportunidades
para acceder a cargos de Dirección y Jefatura Pública.
Gráfico N º 26 “Considera que las mujeres tienen menos oportunidades para ingresar a cargos de Dirección o Jefatura Pública” Punta Arenas,
Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Nunca Siempre A veces
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
71
3.6.1 Discriminación personal
En el gráfico N° 27, se pregunto a ambos sexos el sentir en cuanto a la
discriminación en relación a su participación y desarrollo personal, en donde
estos consideran que no se sienten y que no hay indicios de discriminación
dentro de la institución, esta información es de vital importancia para el
análisis de la encuesta realizada ya que permite lograr un resultado mas
acercado a las realidad del Servicio Público de la ciudad de Punta Arenas.
Gráfico N º 27, “Se siente discriminado en la participación y desarrollo personal en el Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Nunca Siempre A veces
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
72
3.6.2 Recompensas
Gráfico N° 28, representa la percepción de los encuestados con la igualdad
recompensatoria entre compañeros de trabajo, en relación con el género. En
el caso de las mujeres se visualiza una mayor conformidad en comparación
con los hombres, ya que el 75% eligió las últimas opciones de conformidad.
En cambio, las mujeres presentan más del 90% en los dos últimos rangos
que son de mayor conformidad.
Gráfico Nº 28, “Sentir de los funcionarios públicos respecto a su trabajo y recompensa en relación a su esfuerzo y al de sus
compañeros” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
A v
eces
Reg
ular
men
te
Cas
i sie
mpr
e
Siem
pre
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
73
3.6.4 Equidad de los Postulantes
Gráfico N° 29, demuestra que tanto como las mujeres, como los hombres
tienen las mismas posibilidades para concursar a un cargo Director o Jefe de
Departamento del Servicio Público, ya que como se puede ver más del 80%
de los dos sexos piensan que lo toman en cuenta de forma equitativa cuando
se concursa a estos cargos.
Gráfico N° 29 “A quienes considera usted que toman más en cuenta
cuando se concursa a un cargo de Dirección o Jefatura Pública” Punta Arenas, Septiembre 2008
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
A mujeres A hombres de formaequitativa
MasculinoFemenino
74
3.6.5 Igualdad de género
Gráfico N° 30, muestra el punto de vista de los funcionarios públicos con
respecto a la discriminación, en donde estos al igual que los Directores y
Jefes de Departamentos no consideran la posible existencia de
discriminación dentro del Servicio Público en el cual se desempeñan.
En donde más del 80% de la muestra encuestada en ambos géneros
selecciono la opción siempre y casi siempre lo cual refleja que funcionarios
públicos consideran en su mayoría que existe igualdad laboral entre géneros.
La opción ocasionalmente fue escogida solo en el caso del género femenino
con un bajo porcentaje de un 5%.
Gráfico Nº 30, “Consideración por parte de los funcionarios públicos de
la existencia de igualdad laboral entre géneros” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%10%20%30%40%50%60%70%80%
Oca
sion
alm
ente
Gen
eral
men
te
Cas
i sie
mpr
e
Siem
pre
MasculinoFemenino
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en encuesta 2
75
3.7. EVOLUCIÓN DE LA PARTICIPACIÓN FEMENINA
Con el fin de analizar la evolución de la participación de la fuerza laboral
femenina en cargos de Dirección y Jefatura Pública, se realizó un
cuestionario el cual fue aplicado al encargado del área de recursos humanos.
3.7.1 Cargos actuales
El gráfico N° 31, señala la cantidad total de funcionarios en cargos de
Dirección y Jefatura Pública de la muestra de Servicios Públicos que abarca
el estudio, en donde la cantidad de participación es muy similar entre ambos
géneros, la diferencia esta en el nivel de cargo, lo cual se analizara con
posterioridad.
Gráfico Nº 31, “Total de Funcionarios Públicos en cargos de Dirección y
Jefatura distribuidos por sexo de la muestra de servicios” Punta Arenas, Septiembre 2008
54%46%
Nº de hombres
Nº de mujeres
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en cuestionario
76
3.7.2 Participación de fuerza laboral período 2000-2008
El gráfico Nº 32 muestra la evolución de la fuerza laboral, en los cargos de
Dirección y Jefatura Pública en la ciudad de Punta Arenas, en los últimos
nueve años, en números y porcentaje respectivamente.
En estos se ve claramente como ha ido en aumento la participación de la
mujer, llegando a tomar un papel protagónico en los altos cargos dentro del
sector público. En los primeros años la brecha de diferencia entre la
participación de las mujeres en relación a los hombres era muy notoria, en
donde el género masculino cubría mas del 77% de los funcionarios que se
desempeñaban en cargos de Dirección y Jefatura dentro de los servicios
públicos, situación que con el pasar de los años se ha ido transformando
positivamente para la mujer, en los períodos 2002-2003 la participación
femenina ha incrementado con una pequeña baja en el período 2004,a partir
del año 2005 la participación de la fuerza laboral femenina experimenta un
positivo asenso, destacando el hecho de que en el presente año 2008 se
encuentran muy cerca de el porcentaje de participación de los hombres con
un 44% de participación en los niveles señalados. Año en el cual como se
señalo anteriormente la mujer a llegado incluso a ocupar los puestos más
altos dentro de los servicios públicos, es decir la jefatura o dirección del
servicio, oportunidad que hace algunos años era muy apartada y dificultosa
de obtener.
Lo señalado se debe a múltiples factores que hoy en día velan por la
transparencia, igualdad de oportunidades y modernización del Estado entre
otros.
77
Gráfico Nº 32 “Evolución de la fuerza laboral, en los cargos de Dirección
y Jefatura Pública, en la ciudad de Punta Arenas, en los últimos 9
años.” Punta Arenas, Septiembre 2008
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%20
00
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
HombreMujer
Fuente: Elaboración propia a partir de datos obtenidos en cuestionario Tabla datos grafico Nº 32
Años 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Mujeres 23% 23% 31% 31% 28% 36% 36% 41% 44%
Mujeres 8 8 11 11 10 13 13 16 18
Hombres 77% 77% 69% 69% 72% 64% 64% 59% 56%
Hombres 27 27 24 24 26 23 23 23 23
78
CAPITULO IV: ANALISIS DE RESULTADOS
4.1. Perfil Actual de la mujer en cargos de Dirección y Jefatura Pública
en la ciudad de Punta Arenas
En relación a la edad la mayor participación de la muestra femenina se da en
el rango de 35 a 44 años, el cual es un rango de edad considerado
relativamente joven, el cual se puede asociar a la tenencia de hijos
normalmente mayores de 8 años incluso adolescentes y adultos lo cual
implica una menor responsabilidad, preocupación y cuidado de estos.
Por lo general las mujeres pertenecientes a este rango de edad tienen un
matrimonio consolidado en el caso de estar casadas y una situación en
cuanto al hogar organizada, lo cual tampoco significa un inconveniente para
desempeñarse en cargos de mayor responsabilidad con lo son la Dirección o
Jefatura Pública.
La edad también se puede asociar a la formación y trayectoria laboral, una
mujer perteneciente al rango de edad de 35 a 44 años se entiende que tiene
experiencia laboral lo cual se asocia a una mayor capacidad para
desempeñarse en sus funciones, conocimientos y capacidad de gestión. En
algunos casos la mujer impone mayor respeto y liderazgo en este rango de
edad que una mujer perteneciente a un rango más joven, lo cual va ligado a
su capacidad de tener personas bajo su cargo.
Otro hecho que se puede asociar a la edad es la presencia física que posee
la mujer en este rango, ya que es una edad término medio y no una mujer de
avanzada edad o vieja, por lo tanto se puede contar en este rango de edad
con mujeres de buena presencia.
79
En cuanto al estado civil de las Directoras Regionales y Jefas de
Departamentos de los Servicios Públicos de la ciudad de Punta Arenas el
44% de la muestra pertenece al estado civil soltera, lo cual es un porcentaje
significativo que se puede asociar a el hecho de que la mujer en altos cargos
no posee mucho tiempo para dedicarse al hogar, por lo que privilegia la
opción de desarrollarse y hacer una buena carrera funcionaria en vez de
constituir un hogar, hoy en día las tasas de matrimonio han disminuido, esto
es una realidad a nivel nacional en la actualidad se convive no
necesariamente se llega a formalizar la relación con el matrimonio. Situación
que presenta una gran diferencia al ser comparada con los hombres en
cargos de Dirección y Jefatura Pública de los cuales tan solo un 16%
pertenece al estado civil soltero.
La cantidad de hijos que poseen las Directoras y Jefas de Servicios
Públicos fluctúa principalmente en cero con un 31% de la muestra lo cual va
en directa relación con el estado civil y la edad de la muestra. Mientras un
61% de las Mujeres en cargos de Dirección y Jefatura Pública tienen entre
uno y dos hijos lo cual se relaciona a la realidad de que el cuidado de los
hijos es facilitado gracias al aumento de la participación de los hombres en
las labores del hogar y cuidado de los niños, lo que permite una mayor
facilidad a la mujer para poder desarrollarse profesionalmente. De lo cual se
pude deducir que en la actualidad el cuidado de los hijos no es un tema que
postergue a la mujer en su desarrollo como funcionaria o profesional, ya que
existen diversas alternativas y soluciones que contribuyen a la ayuda de la
mujer con respecto a compatibilizar la maternidad con el trabajo.
Tan solo una mujer de la muestra tiene tres hijos lo que se asocia al hecho
de que cada vez es menor el número de hijos que tienen las familias, esto
gracias a la tecnología médica que permite planificar la cantidad de hijos a
tener y al importante hecho que el costo de vida va en aumento.
80
En relación al número de integrantes de la familia que trabajan este se
relaciona con el estado civil de las encuestadas y la edad de sus hijos, la
alternativa uno representa a un 50% de la muestra y la alternativa dos a un
31% de la muestra. De lo cual se deduce que la mujer no necesita a un
hombre que la ayude a solventar el hogar y que esta puede contribuir de
manera significativa en la situación económica de su hogar siendo en
algunos casos la mujer la que sustenta el hogar. Además como se señalaba
anteriormente el costo de vida va en aumento y ya la mujer no debe
quedarse en casa si no trabajar para así contribuir económicamente.
El Nivel educacional alcanzado por las Directoras y Jefas de los Servicios
Públicos es de Nivel Superior y Magíster con un 81% de la muestra, solo un
19% posee formación técnica. Lo cual se atribuye a una la alta concurrencia
de la mujer a instituciones de educación superior, que ya no es de
exclusividad de los hombres, lo cual facilita a las mujeres el recibir una
educación que le permita competir por los altos cargos públicos en igualdad
de condiciones.
El sector en el cual se desempeñaban las Directoras y Jefas de los
Servicios Públicos con anterioridad a asumir en el cargo, en donde el 94% de
la muestra señalo desempeñarse en el sector público, lo cual es positivo ya
que señala que se premia la experiencia y trayectoria como funcionaria del
sector público para ingresar a los altos cargos como lo son la Dirección y
Jefatura Pública. Una funcionaria pública ya conoce el funcionamiento,
procesos, normas, labores sabe a lo que se enfrenta y como reaccionar en el
desempeño público.
La forma de ingreso al cargo, la principal manera de la cual las mujeres
ingresan a cargos de Dirección y Jefatura Pública es a través de concurso
interno con un 39% de la muestra seguida por nombramiento con un 36% y
81
un 25% de la muestra ingresa a través de concursos externos. La primera
alternativa señala que se privilegia a funcionarias que se desempeñan con
anterioridad en el Servicio Público respectivo, la alternativa nombramiento en
algunos casos señala lo mismo. Y la realización del concurso externo se
puede entender como el hecho de que al interior del servicio no se encontró
una funcionaria con los meritos y perfil necesarios para el cargo.
En cuanto a los años de experiencia en el sector público el 57% de la
muestra lleva más de diez años dedicada a la función pública, lo cual va
ligado al número de años de servicio en la actual institución en donde el
50% de la muestra lleva más de diez años en la institución actual . Situación
que se puede asociar a que en algunos casos el único lugar en que se ha
desempeñado laboralmente la mujer es en el actual Servicio Público, la
mujer busca seguridad laboral por lo cual lucha por mantenerse en un lugar
de trabajo. También se ve reflejada una pequeña rotación entre Servicios
Públicos que es realizada por la mujer.
Los años de desempeño en el cargo en donde el 75% de la muestra
femenina lleva entre uno y dos años en su cargo actual de Dirección y
Jefatura Pública, lo cual va ligado a que estos cargos son de poca duración y
van ligados a una serie de factores que se explicaran con posterioridad.
El numero de ascensos dentro del servicio público en donde el 63% de la
muestra femenina en cargos de Dirección y Jefatura Pública a tenido entre
tres y más de tres ascensos, situación que va ligada a la edad de las
funcionarias, a la cantidad de años desempeñándose en el servicio y a los
meritos realizados en su carrera funcionaria.
La cantidad de personas a cargo va en relación al cargo y al tamaño de la
institución, en la cual se desempeñan las funcionaras en cargos de Dirección
82
y Jefatura Pública. El 44% de la muestra tiene entre una a tres personas bajo
su cargo, existiendo un 12% que tiene cero personas bajo su cargo y
fluctuando la máxima cantidad de personas a cargo el rango entre siete a
nueve personas. Lo cual no representa un gran número de personas a cargo
para el caso de las Directoras y Jefas de los Servicios Públicos, pero al
menos si se delega responsabilidad en las mujeres al tener estas personas a
cargo. Pero al comparar la cantidad de personas a cargo de la muestra
femenina versus la masculina, los hombres presentan un mayor numero de
personas a cargo, existiendo un 40% de la muestra masculina que tiene diez
o más personas a su cargo.
El tipo de cargo en donde el 88% de la muestra ejerce cargos de Jefatura
Pública y el 12% cargos de Dirección Pública. En cuanto a los últimos la
mujer presenta una baja en su participación ya que para estos se prefieren
hombres, pero es un tema en lo que se esta progresando ya que hace 10
años atrás el hablar de una mujer en este tipo de cargos era algo casi
imposible y en algunos casos mal visto, lo cual hoy en día es una realidad
que va en aumento a favor del género femenino. Mientras en los cargos de
Jefatura dentro de los Servicios Públicos las mujeres han tenido un favorable
aumento en cuanto a su participación. Situación que se atribuye a la gran
cantidad de mujeres que van a centros de estudio superior, a las facilidades
que se le dan a las mujeres para participar en estos cargos de gran
dedicación y responsabilidad y a la igualdad de oportunidades y condiciones
en las que hoy en día se desarrollan laboralmente las mujeres. Se puede
pensar que las mujeres prefieren postular a un cargo de Jefatura que implica
en cierta medida un poco menos de tiempo y responsabilidad que un cargo
de Dirección Pública, para así dedicarse a otras actividades externas como lo
son por ejemplo el hogar y el cuidado de los hijos.
83
El salario promedio de las Directoras y Jefas de los Servicios Públicos
fluctúa con un 69% de la muestra entre $1.200.001 y más, mientras un 31%
recibe como salario entre $800.000 a $1.200.000. El salario es en relación al
cargo en la institución pública en la cual se desempeñan y su trayectoria. En
los Servicios Públicos tomados como muestra se da la equidad de género en
cuanto a las remuneraciones. Según percepción es un buen salario para
cargos de Dirección y Jefatura Pública.
84
Cuadro Resumen:
El siguiente cuadro, resume las características con mayor porcentaje
señalado por las mujeres en cargos de Dirección y Jefatura Pública
encuestadas.
PERFIL ACTUAL DE LA MUJER EN CARGOS DE DIRECCIÓN Y JEFATURA PÚBLICA
Nombre cargos Dirección Regional de Servicio Público y
Jefe de Departamento de Servicio Público.
Edad Entre 35 a 44 años
Estado civil Casada
Cantidad de hijos De 0 a 2 hijos
Nº de integrantes de la familia que trabajan
1 a 2 integrantes
Nivel Educacional Alcanzado Carrera Universitaria en algunos casos
Magíster.
Sector de procedencia Sector Público
Forma de ingreso al cargo Concurso interno, Concurso Externo o
Nombramiento
Años de experiencia en sector público Más de 10 años
Años de desempeño en la actual institución
Más de 10 años
Años de desempeño en el cargo actual Entre 1 y 2 años
Nº de ascensos obtenidos en la institución
Tres y más ascensos
Salario Promedio $1.200.001 y más
85
4.2. Percepción de la mujer respecto al tema de la igualdad de género
en cargos de Dirección y Jefatura Pública
En cuanto a los requisitos considerados importantes por las Directoras y Jefas de los Servicios Públicos para ingresar a su actual cargo lideran el
partido político del cual son simpatizantes, nivel educacional y experiencia
profesional.
El partido político no debería ser la opción con mayor porcentaje de la
muestra femenina que lo considera como requisito importante para acceder a
su actual cargo, ya que se debería seleccionar a las personas en altos
cargos según otro tipo de cualidades como lo son el nivel educacional y
experiencia profesional en la institución. Se percibe una gran discriminación
basada en el partido político, que deja fuera de los cargos en análisis a
personas de ambos géneros con posiblemente iguales o mejores meritos
para acceder a cargos de Dirección y Jefatura Pública. En cuanto a los
factores edad y estado civil un bajo porcentaje considera estos factores como
importantes para acceder a su actual cargo, lo cual es positivo, ya que
señala la no percepción de discriminación en cuanto a estos factores.
En relación a la percepción respecto a las remuneraciones un 82% de la
muestra femenina en cargos de Dirección y Jefatura Pública esta siempre y
casi siempre conforme con la remuneración percibida por el desempeño del
cargo. Situación que se puede asociar con el salario promedio que perciben
las mujeres en estos cargos que va desde $800.001 a más de $1.700.000, el
cual fue analizado con anterioridad, la mujer generalmente no tiene grandes
responsabilidades económicas, ya que normalmente su pareja o esposo le
contribuye económicamente, en situaciones normales la mujer no debe pagar
mesadas o pensiones alimenticias entre otras responsabilidades de carácter
judicial. Pero también existen excepciones en las que se dan los casos
contarios en los cuales la mujer sustenta su hogar y debe pagar obligaciones
86
de carácter judicial. La mayoría de la muestra femenina esta conforme con el
salario percibido.
En cuanto a la existencia de igualdad laboral entre géneros lideran la
existencia de esta siempre y casi siempre lo cual es un buen indicio que
señala el que la mujer siente que el trato laboral es igualitario en el desarrollo
en cargos de Dirección y Jefatura Pública. Lo cual se sustenta con las leyes
y normas de los Servicios Públicos las cuales están encaminadas a la
igualdad y transparencia.
4.3. Evolución de la participación de la mujer en cargos de Dirección y Jefatura Pública en los últimos 9 años.
En la actualidad a Septiembre de 2008 un 46% de la muestra femenina en
análisis ejerce cargos de Dirección y Jefatura Pública versus un 54% de la
muestra masculina que ejerce en igual tipo de cargos. De los cuales el 12%
de las mujeres ejerce cargos de Dirección versus un 35% de los hombres
que ocupa cargos de Dirección. El género femenino lidera en los cargos de
Jefatura Pública con un 88% del género en estos cargos contra un 65% de la
muestra masculina en cargos de Jefatura Pública. Un importante numero de
mujeres se desempeña en cargos de Dirección y Jefatura Pública aunque el
hombre lidera en cargos de Dirección, lo cual se puede atribuir a el mayor
tiempo que poseen los hombres y menos responsabilidades de tipo familiar y
en cuanto a actividades del hogar, ya que como se ha señalado con
anterioridad un cargo de Dirección requiere de gran dedicación para ejercerlo
de forma con un optimo desempeño.
Según lo percibido no se puede hablar de discriminación ya que la gran
mayoría de la muestra de ambos géneros señala que hay igualdad de trato
según género y se puede apreciar una conformidad en cuanto a la igualdad
87
de trato en los servicios analizados tanto por parte de los hombres como de
las mujeres.
En cuanto a la evolución de la participación femenina en cargos de Dirección
y Jefatura Pública en el periodo 2000-2008 esta ha ido en aumento a favor
de la mujer partiendo en el 2000 con un 23% de participación femenina
versus un 77% de participación masculina, en 2008 la participación femenina
es de un 46% en comparación a un 54% de participación masculina. Lo cual
refleja un escenario bastante distinto al que se daba hace 9 años atrás, en el
cual la mujer representaba un bajo porcentaje de participación en cargos de
Dirección y Jefatura Pública. La alta participación que ejerce la mujer en altos
cargos se debe principalmente al cambio de mentalidad al que se ha
sometido nuestro país en el cual la mujer ya no solo debe dedicarse al hogar
y los hijos si no que además debe dedicarse a hacer una buena carrera en lo
laboral, otro factor importante es el elevado costo de vida que envuelve al
país. En la actualidad se dan una serie de facilidades para que la mujer se
desarrolle laboralmente como lo son la gran variedad y cantidad de opciones
para acceder a la educación superior, facilidades en cuanto al cuidado del
hogar, como por ejemplo, implementación de tecnología lo cual es de gran
ayuda con respecto a este tema. Variedad de opciones para el cuidado de
los hijos opciones tanto públicas como privadas que contribuyen al cuidado y
formación de estos.
Cuadro Resumen
Años 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Mujeres 23% 23% 31% 31% 28% 36% 36% 41% 44%
Mujeres 8 8 11 11 10 13 13 16 18
Hombres 77% 77% 69% 69% 72% 64% 64% 59% 56%
Hombres 27 27 24 24 26 23 23 23 23
88
CONCLUSIONES
La investigación arrojó que la evolución de la participación de la fuerza
laboral femenina en los cargos de Dirección y Jefatura pública ha ido en
aumento. Cada vez la participación de la mujer en los cargos decisionales de
las instituciones públicas es mayor, dando claras demostraciones de
capacidad y liderazgo.
Las razones de este aumento pueden ser diversas y variadas, por ejemplo,
una razón podría ser la alta concurrencia de la mujer a instituciones de
educación superior, ya no de exclusividad de los hombres, y recibir una
educación que le permita competir por los altos cargos de la institución en
igualdad de herramientas. Otra podría ser la fácil adaptabilidad de la mujer a
los desafíos que impone la actual sociedad. También podría creerse que son
las facilidades que tiene hoy en día la mujer para trabajar, es decir, las
nuevas leyes que obligan a las instituciones públicas a contar con temas
relacionados a los actos no discriminatorios. O también puede ser por el
aumento de la participación de los hombres en las labores del hogar y
cuidado de los hijos, lo que permite una mayor facilidad a la mujer para poder
desarrollarse profesionalmente.
Se deduce a demás que el perfil laboral para ocupar estos cargos, la mujer
debe estar dentro de los rangos de edad entre los 35 y 44, esto se puede
deber a que una mujer con mayor edad impone mayor respeto, liderazgo y
mayor conocimiento en la materia laboral en la cual se desempeña. Por otro
lado la encuesta arrojo que las mujeres para ocupar estos puestos en
algunos casos son solteras y sin responsabilidades de por medio que
impidan un incumplimiento de sus funciones. Y finalmente los niveles
educacionales, experiencia profesional y en algunos casos el partido político
juega un papel fundamental para ingresar a cargos de Dirección y Jefatura
Pública.
89
Por otro lado el estudio ha demostrado que las percepciones de las mujeres
en relación al tema de discriminación en cargos de Dirección y Jefatura
Pública es estable, de trato igualitario entre género masculino y femenino, las
remuneraciones en su mayoría son satisfactorias para los funcionarios.
Como percepción personal, las personas que se desempeñan en los cargos
de segundo y tercer nivel son personas agradables, con disposición a
ayudar, lo cual refleja en la gran mayoría su vocación por el ámbito público,
lo cual no se relaciona con la estigmatización del hecho que el trató en el
sector privado es mejor.
Cabe destacar que a modo de reflexión la investigación arrogo que pueden
existir casos extremos en cuanto a la participación laboral de los servicios
públicos y su preferencia por un género, por ejemplo, lo es el caso de la
Junta nacional de jardines infantiles (JUNJI) lugar en el que todos los
funcionarios de primer y segundo nivel jerárquico son mujeres, y en el cual se
desempeña tan solo un hombre según lo señalado. El caso totalmente
opuesto es la situación del Ministerio de obras públicas (MOP) en donde la
mayoría de sus funcionarios son hombres, pero en este si se da la
oportunidad de ocupar altos cargos a algunas mujeres. En este caso se debe
considerar que el tamaño del servicio es superior a JUNJI, y se separa por
distintas obras.
Con todo lo anterior y para finalizar concluimos que las mujeres han
demostrado que pueden tomar decisiones de envergadura, pudiendo hacer
el trabajo por igual e incluso mejor que sus pares masculinos y por otro lado
la administración del estado a entendido que para poder permanecer y
estabilizarse en el tiempo en este mundo cada vez mas globalizado en el que
las mujeres adquieren mayor participación en diversos ámbitos, han
modificado sus formas de organización, modificando y creando nuevas leyes
en base al tema de género, a transformado sus organigramas permitiendo
que en estos aparezcan ellas, las cuales son dignas de ocupar cualquier
puesto.
90
BIBLIOGRAFIA Córdoba. B y Ruiz. C, 2003. Factores Determinantes de la Oferta Laboral Femenina en la XIIa.
Región de Magallanes y Antártica Chilena, tesis para optar al grado de Ingeniería
Comercial, Punta Arenas Chile.
Gallardo. J y Hernández. V. 2003, Esclavas de un nuevo siglo, tesis para optar al grado de
Asistente Social, Punta Arenas Chile.
Guzmán, V y Todaro, R. 2001.Gobernabilidad Democrática e Igualdad de Género en América
Latina y el Caribe, editorial OIT, Santiago Chile.
MIDEPLAN. Estatuto Administrativo de los Funcionarios Públicos [En línea]
2008.http://www.mideplan.cl/transparencia/marco/DFL29_estatuto_administrativo.pdf
[accesado el 14 de mayo del 2008]
NACIONES UNIDAS, 1993. Comisión Económica para América Latina y el Caribe. Cambios en el
perfil de la familia. Santiago.
SERNAM. 2008. Servicio Nacional de la Mujer. [En línea]: http://www.sernam.cl/opencms/opencms/sernam/institucion/quees.html [accesado el 3
mayo 2008]
SERVICIO CIVIL. Ley Nº 19.882, 2008 del Nuevo Trato Laboral. [En Línea]
http://www.serviciocivil.cl/>[Accesado el 8 mayo 2008].
SUBDERE. GOV. Ley 18.884, 2008 Estatuto Administrativo [En Línea]
http://www.subdere.gov.cl/1510/article-69682.html> [Accesado el 8 mayo 2008]
Revista de Derecho (en línea), 2008, Caamaño. E.
http://mingaonline.uach.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0718-
09502003000100002&lng=es&nrm=iso [accesado el 14 de mayo 2008]
Yánez, S. 1999. Consideraciones sobre flexibilidad laboral planteadas desde una mirada de
género. [En Línea] http://www.cem.cl/pdf/flexibil_laboral.pdf> [accesado el 10 mayo
2008]
SUBDERE Ley 18.575, 2008 Bases Generales de Administración Del Estado. [En Línea]
http://www.subdere.gov.cl/1510/article-66438.html> [accesado el 23 de septiembre
2008]
91
BIBLIOTECA DEL CONGRESO NACIONAL. Ley 19.653, 2088 Probidad Administrativa de los
Órganos de la Administración del Estado. [En Línea] http://www.minjusticia.cl/leyes/
leyes%20administrativas/ley%2019.653.pdf> [accesado el 10 de noviembre 2008]
92
ANEXOS
Anexo Nº 1: Encuesta 1
Nombre del Servicio Público:____________________________________
1) Sexo:
a) Hombre b) Mujer
2) Intervalo de edad:
a) 20 – 24 e) 35 - 44
b) 25 – 34 f) 45 - 54
c) 55 +
3) Estado civil:
a) Soltero(a)
b) Casado(a)
c) Otro
4) Número de integrantes de la familia que trabajan: _____ 5) Número de hijos: _____ 6) Salario promedio:
a) 800.001 a 1.200.000
b) 1.200.001 a 1.700.000
c) Mayor a 1.700.001
93
7) ¿Con que titulo asumió su actual cargo?:
a) Sin títulos d) Técnico superior
b) Básico e) Superior
c) Educación media f) Magíster \ Doctorado
8) ¿Como llego al cargo?
a) Concurso interno c) Nombramiento
b) Concurso externo
9) ¿Donde se desempeñaba antes de asumir el cargo?
a) Sector público
b) Sector privado
10) ¿Cuantos años de experiencia lleva en el sector público?
a) 1 - 5 d) 16 - 20
b) 6 - 10 e) 20 +
c) 11 - 15
11) Años en el Servicio: _____
12) Años en el puesto: _____
13) Número de ascensos: _____
14) Número de personas a cargo: _____
15) cargo al que pertenece dentro del Servicio_______________________
94
16) Que requisito considera usted mas relevante para ingresar a su cargo?
Marque de una a tres alternativas.
a) Edad f) Etnia
b) Sexo g) Partido Político
c) Estado Civil h) Apariencia física
d) Experiencia profesional I) Años de experiencia en el servicio.
e) Nivel Educacional
17) ¿Siente que su trabajo es debidamente recompensado en relación a su
esfuerzo y a la de otros compañeros? Marque una alternativa.
a) Nunca d) Casi siempre
b) A veces e) Siempre
c) Regularmente
18) ¿Considera UD. Que hay igualdad en el trato hombre-mujer
considerando similares cargos? Marque una alternativa.
a) No
b) Ocasionalmente
c) Generalmente
d) Casi Siempre
e) Siempre
95
Anexo Nº 2: Encuesta 2
Nombre del Servicio Público:____________________________________
1) Sexo:
a) Hombre b) Mujer
2) Intervalo de edad:
a) 20 – 24 d) 45 – 54
b) 25 – 34 e) 55 y +
c) 35 – 44
3) ¿Cuantos años de experiencia lleva en el sector público?
a) 1 - 5 d) 16 - 20
b) 6 - 10 e) 20 +
c) 11 - 15
4) Años en el Servicio: _____
5) Años en el puesto: _____
6) Número de ascensos: _____
96
7) Que requisito considera usted mas relevante para ingresar al Cargo de
dirección o jefatura? Marque de una a tres alternativas.
a) Edad f) Nivel Educacional
b) Sexo g) Etnia
c) Estado Civil h) Partido Político
d) Experiencia profesional i) Apariencia física
e) Años de experiencia en el Servicio Público
8) ¿Cuantas veces a postulado al cargo de jefe del departamento?
a) 1 vez c) 3 veces y +
b) 2 veces d) ninguna vez
9) ¿Siente que el esfuerzo de sus funciones, no son valorados en su
evaluación de la hoja de calificaciones y de vida?
a) Siempre c) Nunca
b) A veces
10)¿Considera que las mujeres tienen menos oportunidades que los
hombres para Ingresar a cargos dirección o jefatura?
a) Siempre c) Nunca
b) A veces
11) Se siente discriminado en la participación y desarrollo personal de la
institución?
a) Siempre c) Nunca
b) A veces
97
12) ¿Siente que su trabajo es debidamente recompensado en relación a su
esfuerzo y a la de otros compañeros? Marque una alternativa.
a) Nunca d) Casi siempre
b) A veces e) Siempre
c) Regularmente
13) ¿A quines considera usted que toman mas en cuenta cuando se
concursa a un cargo de dirección o jefatura?
a) A Las Mujeres
b) A Los Hombres
c) De Forma Equitativa
14) ¿Considera UD. Que hay igualdad en el trato hombre-mujer
considerando similares cargos? Marque una alternativa.
a) No
b) Ocasionalmente
c) Generalmente
d) Casi Siempre
e) Siempre
98
Anexo Nº 3: Cuestionario
Nombre del Servicio Público: _____________________________________
1) Número de hombres en altos cargos directivos: _______
2) Número de mujeres en altos cargos directivos: ________
3) Total: ________
4) Indique por favor el número y datos de funcionarios en cargos de director
regional y jefes de departamento ingresados en cada uno de los siguientes
años:
Año Mujeres Hombres
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
99
Anexo Nº 4: Tablas
Tabla N° 1
“Directores Regionales y Jefes de Departamentos de los Servicios
Públicos de la ciudad de Punta Arenas distribuidos por sexo y rango de edades” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Entre 25-34 3 15% 4 25% Entre 35-44 4 20% 6 38% Entre 45-54 9 45% 5 31% Mas de 55+ 4 20% 1 6% Tabla N° 2
“Estado Civil de los Directores Regionales y Jefes de Departamentos
de los Servicios Públicos en la ciudad de Punta Arenas” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Soltero 3 16% 7 44% Casado 16 79% 8 50% Otro 1 5% 1 6% Tabla N° 3
“Número de hijos de la persona encuestada”
Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Cero 3 15% 5 31% Uno 5 25% 6 38% Dos 6 30% 4 25% Tres 5 25% 1 6% cuatro 1 5% 0 0%
100
Tabla N° 4
Gráfico Nº 4, “Número de integrantes de la familia que trabajan”
Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Uno 10 50% 8 50% Dos 9 45% 5 31% Tres 1 5% 3 19% Tabla N° 5
Gráfico Nº 5, “Salario promedio de los funcionarios públicos en cargos de Dirección y Jefatura en relación al género” Punta Arenas,
Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% $800.001-$1.200.000 2 10% 5 31% $1.200.001-$1.700.000 12 60% 9 56% Más $1.700.000 6 30% 2 13% Tabla N° 6
“Nivel Educacional Alcanzado al asumir cargos de Directores
Regionales y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos en la ciudad de Punta Arenas” Punta Arenas, Septiembre 2008.
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Técnico 6 30% 3 19% Superior 12 60% 11 69% Magister/Doctorado 2 10% 2 12%
101
Tabla N° 7
“Forma de ingreso al cargo de Directores Regionales y Jefes de
Departamentos en los Servicios Públicos distribuidos por sexo” Punta Arenas, Septiembre 2008.
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Concurso Interno 9 45% 6 39% Concurso Externo 5 25% 4 25% Nombramiento 6 30% 6 36% Tabla N° 8
“Sector en el cual se desempeñaban los Directores y Jefes de Departamentos de los Servicios Públicos con anterioridad al cargo”
Punta Arenas, Septiembre 2008 Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Sector Público 16 100% 15 94% Sector Privado 0 0% 1 6% Tabla N° 9
“Años de experiencia en el Sector Público de Directores y Jefes de
Departamentos” Punta Arenas, Septiembre 2008.
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% 1-5 años 4 20% 3 18% 6-10 años 6 30% 4 25% 11-15 años 5 25% 3 20% 16-20 años 2 10% 2 12% Mas de 20 años 3 15% 4 25%
102
Tabla N° 10
“Número de años en el Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% 1-5 años 4 20% 5 31% 6-10 años 5 25% 3 19% 11-15 años 5 25% 3 19% 16-20 años 2 10% 1 6% 21-25 años 2 10% 0 0% 26-30 años 1 5% 2 13% 31-35 años 0 0% 1 6% 36-40 años 1 5% 1 6% Tabla N° 11
“Años de desempeño en el cargo” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% 1 año 5 25% 4 25% 2 año 11 55% 7 44% 3 año 1 5% 1 6% 4 o + 3 15% 4 25% Tabla N° 12
Número de ascensos dentro del Servicio Público” Punta Arenas,
Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Cero 2 10% 2 12% Uno 0 0% 2 12% Dos 3 15% 2 12% Tres 9 45% 6 38% Más de Tres 6 30% 4 25%
103
Tabla N° 13
“Número de personas a cargo” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% 0 0 0% 2 12% 1-3 3 15% 7 44% 4-6 5 25% 4 25% 7-9 4 20% 3 19% 10 o más 8 40% 0 0% Tabla N° 14
“Cargo al que pertenece dentro del Servicio” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Director Regional 7 35% 2 12% Jefe de Departamento 13 65% 14 88% Tabla N° 15
“Requisitos considerados importantes por Directores Regionales y
Jefes de Departamentos en los Servicios públicos para ingresar a su actual cargo” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Edad 0 0% 1 6% Sexo 0 0% 0 0% Estado Civil 0 0% 2 12% Experiencia Profesional 16 80% 10 63% Nivel Educacional 16 80% 12 75% Etnia 0 0% 0 0% Partido Político 16 80% 13 80% Apariencia Física 0 0% 0 0% Años de Experiencia en el Servicio Público
11 55% 9 56%
104
Tabla N° 16
“Sentir de los Directores y Jefes de departamentos respecto a su
trabajo y recompensa en relación a su esfuerzo y al de sus compañeros” Punta Arenas, Septiembre 2008.
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% Nunca 0 0% 0 0% A veces 2 10% 1 6% Regularmente 2 10% 2 12% Casi siempre 12 60% 6 38% Siempre 4 20% 7 44%
Tabla N° 17 “Consideración por parte de los Directores y Jefes de Departamentos la
Existencia de Igualdad Laboral Entre Géneros” Punta Arenas,
Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 36 20 100% 16 100% No 0 0% 1 6% Ocasionalmente 2 10% 2 13% Generalmente 2 10% 1 6% Casi siempre 5 25% 4 25% Siempre 11 55% 8 50%
Tabla N° 18
“Funcionarios Públicos de la ciudad de Punta Arenas distribuidos por sexo y rango de edades” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% 25-34 3 19% 6 33% 35-44 5 31% 7 39% 45-54 5 31% 3 17% 55 y mas 3 19% 2 11%
105
Tabla N° 19
“Años de experiencia de los funcionarios en el Sector Público” Punta
Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% 1-5 años 2 12% 1 6% 6-10 años 4 25% 6 33% 11-15 años 3 19% 6 33% 16-20 años 4 25% 3 17% Mas de 20 3 19% 2 11%
Tabla N° 20
“Años de experiencia de los funcionarios en el Servicio Público actual” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% 1-5 años 2 12% 1 6% 6-10 años 4 25% 6 33% 11-15 años 3 19% 6 33% 16-20 años 4 25% 3 17% Mas de 20 3 19% 2 11%
Tabla N° 21
“Años de desempeño en el cargo actual” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% 1-3 años 4 25% 7 33% 4-6 años 5 31% 6 39% 7-10 años 6 38% 3 17% Mas de 10 1 6% 2 11%
106
Tabla N° 22
“Número de ascensos dentro del Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Cero 2 13% 3 17% Uno 5 31% 7 39% Dos 6 37% 6 33% Tres 2 13% 2 11% Mas de Tres 1 6% 0 0%
Tabla N° 23
“Requisitos considerados relevantes por los Funcionarios Públicos para ingresar a un cargo de Director o Jefatura jefe de Departamento del
Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Edad 0 0% 2 11% Sexo 1 6% 0 0% Estado Civil 2 0% 2 11% Experiencia Profesional 12 75% 14 78% Nivel Educacional 11 69% 14 78% Etnia 1 6% 0 0% Partido Político 14 89% 17 94% Apariencia Física 0 0% 0 0% Años de Experiencia en el Servicio Público
6 38% 5 28/%
107
Tabla N° 24
“Cantidad de veces que ha postulado al cargo de Director o Jefe de
departamento” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% 0 1 6% 3 17% 1 vez 5 31% 6 33% 2 veces 7 44% 6 33% 3 o más veces 3 19% 3 17%
Tabla N° 25
“Sentir en relación al esfuerzo de sus funciones y la no valoración de este en hoja de calificaciones y vida” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Nunca 13 83% 14 75% Siempre 1 6% 0 0% A veces 4 25% 2 11%
Tabla N° 26
“Considera que las mujeres tienen menos oportunidades para ingresar
a cargos de Dirección o Jefatura Pública” Punta Arenas, Septiembre
2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Nunca 12 75% 15 83% Siempre 0 0% 1 6% A veces 4 25% 2 11%
108
Tabla N° 27
“Se siente discriminado en la participación y desarrollo personal en el Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Nunca 15 94% 16 89% Siempre 0 0% 0 0% A veces 1 6% 2 11%
Tabla N° 28
“Sentir de los funcionarios públicos respecto a su trabajo y recompensa en relación a su esfuerzo y al de sus compañeros” Punta
Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres
N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% A veces 1 6% 0 0% Regularmente 3 19% 1 6% Casi siempre 4 25% 6 33% Siempre 8 50% 11 61%
Tabla N° 29
“Consideración por parte de los funcionarios Públicos de quienes
toman más en cuenta cuando se concursa a un cargo de Director o Jefe de Departamento del Servicio Público” Punta Arenas, Septiembre 2008
Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% A mujeres 1 6% 1 5% A hombres 1 6% 2 11% En forma 14 88% 15 83%
109
Tabla N° 31
“Consideración por parte de los funcionarios públicos de la existencia de igualdad laboral entre géneros” Punta Arenas, Septiembre 2008 Total Hombres Mujeres N° % N° % Total 34 16 100% 18 100% Ocasionalmente 1 6% 0 0% Generalmente 2 12% 2 11% Casi siempre 3 25% 3 17% Siempre 11 56% 13 72%
Tabla N° 32
“Evolución y participación de la fuerza laboral femenina en cargos de
Dirección y Jefatura Pública, en la ciudad de Punta Arenas. En los últimos 9 años” Punta Arenas, Septiembre 2008
Años 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Mujeres 23% 23% 31% 31% 28% 36% 36% 41% 44%
Mujeres 8 8 11 11 10 13 13 16 18
Hombres 77% 77% 69% 69% 72% 64% 64% 59% 56%
Hombres 27 27 24 24 26 23 23 23 23
