UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJOESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO DE TESIS

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL QUE LABORA EN LA

MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CANAS – 2013.

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN GESTION PÚBLICA

AUTOR:

CHOQUENAIRA TINTA LISBHET

ASESOR:

RODRIGUEZ GACHS JUNTXU PARDO

LINEA DE INVESTIGACION

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

CUSCO – PERU

2013.

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son la base económica de la

sociedad, debido a que éstas proporcionan empleo, generan

bienes y servicios con el fin de satisfacer las necesidades

más urgentes de una comunidad, un sector, etc.

La cultura constituye la base del funcionamiento

organizacional, es la fuente invisible donde la estrategia,

estructura y sistemas adquieren su energía. El éxito de los

proyectos de transformación depende del talento y de la

aptitud de la gerencia para producir el cambio en la

cultura motriz de la empresa, a tiempo, y en concordancia

con las estrategias, las estructuras y los sistemas formales

de gerencia.

Las organizaciones son micro-sociedades en la sociedad

general por tal motivo poseen una cultura propia que la

identifica, el presente trabajo de investigación trata de

esclarecer la relación existente entre la cultura

organizacional y el desempeño laboral en la Municipalidad

Provincial de Canas.

El desarrollo del mismo se estructurará de la siguiente

manera:

Capítulo I: E n éste capítulo se detalla las

generalidades del proyecto de investigación; como el titulo,

el autor, nombre del asesor, el tipo de investigación, línea

de investigación, la localidad y duración de la

investigación.

Capítulo II: Contiene la realidad problemática, la

formulación del problema, los objetivos, los antecedentes,

la justificación, el marco teórico y por ultimo el marco

conceptual.

Capítulo III: en este capitulo se encuentra el marco

metodológico, en el que se encuentra: el tipo de

investigación, diseño de la investigación, las hipótesis,

las variables y su operacionalización, población, la

muestra y las técnicas e instrumentos de investigación,

métodos de análisis de datos.

Capítulo IV: Contiene los aspectos administrativos, como el

cronograma, financiamiento y presupuesto para realización del

trabajo de investigación y el cronograma de ejecución.

Capitulo V: contiene bibliografía.

I. GENERALIDADES

I.1. Titulo

La Cultura Organizacional y su Relación con el Desempeño

Laboral del Personal que labora en la Municipalidad

Provincial de canas – 2013.

I.2. Autor

Nombre : lisbhet Choquenaita Tinta

Escuela : Escuela de post Grado Universidad

Cesar Vallejo.

I.3. Asesor

Nombre : RODRIGUEZ GACHS JONTXU PARDO

Grado Académico : Máster.

Institución : Universidad Cesar Vallejo.

I.4. Tipo de Investigación

Según su Finalidad:

- Investigación Básica.

Según su carácter:

- Investigación Correlacional.

Según su Naturaleza:

- Investigación Cuantitativa.

Según su Alcance Temporal.

- Transversal.

Según la orientación que asume.

- Investigación Orientada al Descubrimiento.

I.5. Línea de Investigación

- Administración del Talento Humano

I.6. Localidad

- La Institución donde se aplicara el trabajo de

investigación será la Municipalidad Provincial de

Canchis.

I.7. Duración de la Investigación

- Fecha de inicio : agosto – 2013.

- Fecha de término : agosto – 2014.

II. PLAN DE INVESTIGACION

II.1. Realidad Problemática

Las organizaciones al igual que los individuos poseen

personalidad propia y cada organización es diferente una

de la otra por ésta característica en particular. Ellas

están compuestas por un conjunto de conductas e

interacciones en su interior, determinada por los

miembros que la integran.

A través del conjunto de creencias y valores

compartidos por los trabajadores de la empresa, la cultura

existe a un alto nivel de abstracción y es la que

permite condicionar el comportamiento de la

organización, haciendo racional muchas actitudes que

unen a la gente, estableciendo su modo de pensar, sentir

y actuar. El conocimiento de la cultura en una

organización es de gran importancia, ya que ésta expresa

claramente las actitudes, conductas y valores que han de

tener los empleados en su área de trabajo, lo cual

constituye la base del desempeño empresarial.

El desempeño es la manera como los individuos se

desenvuelven en su cargo o área de trabajo, por tal motivo

en las organizaciones existen diferentes formas para

evaluar el desempeño, con la finalidad de determinar si

existen problemas en cuanto a la supervisión de personal,

a la integración de un empleado en la misma,

aprovechamiento del potencial de un empleado por su

desenvolvimiento en un mejor cargo, etc.

La cultura y el desempeño son dos variables presentes

en las organizaciones y en los individuos que laboran en

ellas. El desempeño de un trabajador va a depender del

grado de conocimiento de la cultura en la organización.

La municipalidad Provincial de Canas es una

institución dedicada a promover el desarrollo económico

de su localidad, la participación vecinal, sobre todo en

el uso y control de los recursos, entre otros. Le

Corresponde a la Municipalidad, según el caso, planificar,

ejecutar e impulsar a través de los organismos competentes

el conjunto de acciones destinadas a proporcionar al

ciudadano el ambiente adecuado para la satisfacción de sus

necesidades vitales de vivienda, salubridad,

abastecimiento, educación, recreación y transportes.

La cultura organizacional en La Municipalidad

Provincial de Canas., está conformada por las conductas,

costumbres y modos de expresión que son compartidos por

el personal que en ella labora, entre los cuales se

encuentran: las normas, las actitudes, los valores y el

lenguaje-técnico científico. La gerencia de ésta

Institución municipal ha hecho énfasis en que sus

trabajadores conozcan los valores centrales, la visión, la

misión y los objetivos de la organización, a través de

carteleras y pendones de información, pero a pesar de sus

esfuerzos, éstos casi nunca son del conocimiento pleno del

personal, debido a que existe una alta rotación de

empleados y ellos a su vez se encuentran desmotivados en

su lugar de trabajo, lo cual se evidencia en el desempeño

de los trabajadores y por consiguiente en la cartera de

trabajadores de la Municipalidad Provincial de Canas que

ha disminuido significativamente.

Hacer a la institución más eficiente y

competitiva es la meta de la gestión municipal. Para

ello, se destinan grandes sumas de dinero en

adiestramientos del personal y en la compra de los equipos

tecnológicos necesarios para prestar un servicio de

excelente calidad. La municipalidad debe hacerse más

eficiente; en la atención de usuarios y el mantenimiento

de los trabajadores que laboran, es la tarea primordial

del cuadro gerencial de la municipalidad.

Por todo lo mencionado anteriormente surge el interés

de realizar una investigación de la cultura

organizacional y su relación con el desempeño laboral del

personal que labora en la Municipalidad Provincial de

Canas.

II.2. Formulación del Problema.

II.2.1. Problemas General:

- ¿Qué relación existe entre la cultura organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad Provincial de Canas – 2013?

II.2.2. Problemas Específicos.

- ¿Cuál es el tipo de cultura organizacional

existente en la Municipalidad Provincial de

Canas?

- ¿Cuáles son los elementos de la cultura que inciden

en el desempeño del personal que labora en la

Municipalidad Provincial de Canas?

- ¿Cómo es la relación entre la cultura existente y

el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial

de Canas?

II.3. Objetivos.

II.3.1. Objetivo General.

- Analizar la cultura organizacional y su

relación con el desempeño laboral del personal que

labora en la Municipalidad Provincial de Canas.

II.3.2. Objetivos específicos

- Determinar el tipo de cultura organizacional

existente en la Municipalidad Provincial de

Canas.

- Determinar los elementos de la cultura que inciden en

el desempeño del personal que labora en la

Municipalidad Provincial de Canas.

- Establecer la relación entre la cultura existente y

el desempeño laboral en la Municipalidad Provincial

de Canas.

II.4. Antecedentes de la Investigación

a) Andrés Libreros Morales, (2011), “Incidencia de la

Cultura Organizacional Sobre el Bienestar Laboral de

los Servidores Públicos de una Institución Educativa del

Valle del Cauca” – Colombia, la mencionada

investigación descriptiva, se ha realizado en una

muestra de de 32 servidores públicos, utilizando una

encuesta en cultura organizacional, llegando a las

siguientes conclusiones:

- Las organizaciones son sistemas formados por

personas, quienes cooperan y se agrupan para la

existencia y cumplimiento de los objetivos de la

misma; al estar inmersas en un contexto global,

experimentan cambios constantes que generan impactos

en las personas que la integran y a la vez en la

sociedad de una forma dialéctica y de manera

permanente.

- La Institución Educativa Cárdenas Centro es una

organización del Estado, adscrita a la Secretaría de

Educación Municipal de Palmira, la cual a pesar de

tener un contexto propio, que le brinda

características particulares, obedece a una dinámica

orientada desde la citada secretaría que establece

parámetros de direccionamiento, limitándola de

alguna forma a su ámbito particular y brindando

pautas que influyen en su comportamiento.

- El Bienestar laboral y la cultura Organizacional son

términos que se refieren a las percepciones, actos,

actitudes de los individuos que en su ámbito

laboral, a nivel individual y colectivo se

desempeñan y establecen diferentes dinámicas

relacionales. Por ello los anteriores conceptos

integran variables como: valores, estructura,

comunicación, ritos, creencias, códigos,

simbologías, toma de decisiones, ambiente laboral,

sentido de pertenencia, entre otros.

- La Institución Educativa Cárdenas centro como

organización del Estado cuenta con una dinámica

compleja, que posee una cultura organizacional

propia que la diferencia de otras instituciones

educativas de Palmira.

- En algunas ocasiones el Bienestar Laboral de los

servidores públicos de Cárdenas centro depende de

los incentivos y/o recompensas que puede en algún

momento dado recibir o exigir de la institución y en

ocasiones de la Secretaría de Educación Municipal de

Palmira. La falencia o ausencia de dichos incentivos

influyen en el bienestar general de los servidores y

esto a su vez redunda en la Cultura Organizacional.

- Los conceptos de Cultura Organizacional y Bienestar

Laboral están relacionados, pero cada uno posee sus

propias dinámicas.

- Desde la perspectiva de algunos servidores públicos

de Cárdenas centro, un aspecto que se debe mejorar

es la comunicación interna para fortalecer procesos

que incidan en el Bienestar Laboral y

tangencialmente en La Cultura Organizacional

cardenalicia.

- La cultura organizacional se presenta como una forma

tácita de control, ya que en muchas ocasiones las

personas se comportan de acuerdo con valores

interiorizados.

- Se recomienda que los resultados de este estudio

sirvan de marco de referencia para la planeación y

ejecución de programas y proyectos encaminados al

mejoramiento del bienestar laboral, satisfacción de

los servidores públicos de Cárdenas Centro,

conllevando a una mejor cultura Organizacional.

- Existen relaciones estrechas entre el análisis del

modelo estándar del control interno MECI y los

conceptos de bienestar y cultura organizacional.

b) Córcega Ana y Subero Luisa (2008), “Análisis de los

Factores que Influyen en el Clima Organizacional del

Liceo Bolivariano Cumaná-Estado Sucre”. La investigación

descriptiva, este trabajo se ha desarrollado en una

muestra de 163 trabajadores, utilizando la encuesta en

clima organizacional, arribando a las siguientes

conclusiones:

- En relación al liderazgo se pudo evidenciar que los

directivos ejercen presión para que se lleve a cabo

las actividades, muchos de los trabajadores

consideran excesiva la carga de trabajo exigida por

sus superiores y no se encuentran satisfechos con el

estilo de liderazgo ejercido por los directivos.

- El proceso de toma de decisiones está centralizada

en los directivos de la institución. En muy pocas

situaciones se toma en cuenta la opinión del

personal: docente, administrativo y obrero, pues son

los directivos quienes tienen la autoridad para

tomar las decisiones finales, ignorando los

consejos, sugerencias y opiniones del resto del

personal.

- Los factores que inciden en el proceso de

comunicación e información no favorecen el clima

organizacional de la institución, ya que se puedo

conocer que este proceso es poco claro, los canales

de comunicación son escasos y con interrupciones,

además que existe un predominio de las vías

informales de comunicación.

- El tipo de relaciones interpersonales existente en

el seno del Liceo Bolivariano “Creación Cantarrana”

es informal, se pudo detectar relaciones armoniosas

y de cooperación entre el personal subordinado, por

lo que se establecen relaciones satisfactorias. Sin

embargo las relaciones interpersonales entre el

personal directivo-subordinado es negativa,

ocasionada por la poca interacción, falta de

planificación y ejecución de actividades que

permitan un crecimiento entre ellos.

- Los resultados demostraron que los empleados de la

institución se encuentran desmotivados por elementos

como la remuneración y reconocimiento; ya que no se

sienten satisfechos con el salario devengado y no se

le han otorgado en ningún momento recompensas por el

rendimiento de sus labores; además no todos los

empleados manifiestan sentirse satisfechos en el

lugar donde prestan sus servicios.

Recomendaciones:

- Se sugiere a los directivos de la institución

capacitarse a través de curso, talleres, diplomados;

con el fin de mejorar las estrategias gerenciales y

usar el poder de manera cuidadosa pero efectiva

- El directivo debe autodiagnosticarse, revisar los

patrones de liderazgo, lo cual le ayudarán a

comprender el modo en que lleva a cabo las prácticas

y procedimientos organizacionales, contribuyendo así

a construir el tipo de liderazgo que beneficie el

clima organizacional de la institución

- Se recomienda involucrar a los trabajadores en el

proceso de toma de decisiones, así como también en

la definición y resolución de problemas, ya que el

incluir a todo el personal incrementa el nivel de

compromiso de los trabajadores con la institución;

además el tomar decisiones en grupos permiten

evaluar diversas opciones

- Los canales de comunicación se deben mantener

abiertos para lograr un buen desempeño de los

trabajadores de la institución, para este fin se

deben optimizar los recursos de información:

pizarras, carteleras, láminas informativas, medios

impresos para comunicar al personal los objetivos y

metas de la institución, además de las reuniones

donde el directivo escuche y les permita discutir al

personal sobre aspectos importantes del trabajo

- Los coordinadores, jefes de departamentos y obreros

deben transmitir información a todo el personal

(ambos turnos) y retroalimentarla

- Se deben dictar talleres frecuentes de técnicas

grupales, relaciones humanas, autoestima, que

fortalezcan las relaciones interpersonales de todos

los trabajadores y que contribuya mejorar el clima

organizacional de la institución.

- Se debe promover actividades de integración como

celebrar fechas o eventos especiales tales como día

de la madre, del padre, del trabajador, cumpleaños,

fiestas de fin de año, que favorezcan y fortalezcan

las relaciones interpersonales de los miembros de la

institución

- Crear planes de incentivos y estrategias

motivacionales dirigidas a premiar el buen desempeño

de los trabajadores de la institución educativa

II.5. Justificación

Conocer la cultura de la organización es

relevante en el comportamiento del personal que labora

en las organizaciones en la búsqueda de la eficiencia, la

eficacia y la innovación. El planteamiento realizado

anteriormente pone de manifiesto la importancia del

presente estudio por cuanto a través del mismo se

pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de

la organización; sobre las condiciones laborales en las

que se desenvuelve el personal, considerando que el clima

y la cultura organizacional son factores determinantes en

la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el

comportamiento del grupo está condicionado por la

percepción que tenga éste de la organización, por lo que

la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio

entre los grupos de referencia y lógicamente mejorar el

desempeño del personal.

Una de las características particulares de la cultura

organizacional es que se encuentra en los miembros

que componen a la empresa y la influencia de ésta

en ellos dará como resultado la consecución de los

objetivos o por el contrario dificultará u obstaculizará

el alcance de los mismos. La investigación que se

desarrollare en la Municipalidad Provincial de Canas

permitirá entre otras cosas:

- Conveniencia: Esta investigación tiene como meta

describir y explicar los fenómenos asociados a la

cultura organizacional y desempeño laboral de los

trabajadores de la Municipalidad de Canas, y el

mejoramiento del desempeño laboral del personal

del recinto de la Institución Municipal

- Relevancia: El propósito de la investigación se

orienta a determinar la percepción de la cultura

organizacional que tienen los trabajadores

municipales: Clasificación, tipos, características,

comportamiento, retroalimentación y motivación.

- Teórica: Teóricamente, la investigación se justifica

porque atendiendo a los conceptos y enfoques teóricos

de la cultura organizacional y el desempeño laboral,

se pueden hacer interpretaciones significativas a las

características organizativas de la entidad

municipal, referidas a la estructura, el trabajo

desafiante, la innovación y la comunicación efectiva,

y el sistema de recompensas que pueden facilitar un

apropiado ambiente de trabajo para ofrecer un

ambiente agradable entre trabajadores así como la

atención a usuarios mediados por una apropiada

relación interpersonal, favorecedora de la eficacia

en el cuidado, seguridad en el entorno y máxima

calidad de vida.

- Metodológica: En el contexto metodológico, los

resultados de la presente investigación se sustentan

en la aplicación de técnicas y métodos específicos de

investigación válidos para los efectos del estudio,

como lo es la construcción, validación y aplicación

de dos instrumentos tipo cuestionario, dirigido a

los trabajadores de la Municipalidad Provincial de

canas.

- Práctica En el contexto práctico, los resultados

obtenidos pueden orientar estrategias para fortalecer

si fuera necesario la cultura organizacional en la

entidad municipal para las buenas relaciones

personales y un ambiente laboral gratificante en

todos los aspectos.

II.6. Marco Teórico

II.6.1. Cultura Organizacional

La cultura a través del tiempo ha sido

una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales y afectivos, que caracterizan a una

sociedad o grupo social en un período determinado.

Engloba además modos de vida, ceremonias, artes,

invenciones, tecnologías, sistemas de valores,

derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y

creencias.

El origen del concepto de cultura

organizacional, puede ubicarse en Alemania durante

la segunda mitad del siglo XIX, específicamente en

el año 1880, hasta entonces la cultura carecía de

importancia. A partir de esta década surge la

preocupación por el estudio de la cultura en las

organizaciones, para que éstas marchen mejor, sean

más eficientes o para que logren objetivos tales como

elevar la calidad de vida y aumentar la

productividad. (Debates I.E.S.A, 1997, p.59).

Hace 20 años se pensaba que las empresas eran,

en su mayor parte medios racionales para coordinar y

controlar un grupo de personas; tenían niveles

verticales, departamentales, relaciones de autoridad

y así sucesivamente. Pero las instituciones son más

que eso porque a semejanza de los individuos, también

poseen personalidad. Pueden ser rígidas o flexibles,

poco amigables o apoyadores, innovadoras o

conservadoras.

En años recientes los teóricos organizacionales

han comenzado a aceptar esto, al reconocer la

importancia que tiene la cultura en la vida de los

miembros de una organización. La cultura determina la

forma como funciona una empresa, ésta se refleja en

las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente

invisible donde la visión adquiere su guía de acción.

La cultura organizacional es aprendida y

compartida por los integrantes de la empresa con el

fin de solventar los conflictos que se presentan y

fundamentalmente para la gestión empresarial.

II.6.2. Concepto de Cultura Organizacional:

Robbins (1996) plantea que: “La cultura

organizacional se refiere a un sistema de

significados compartidos entre los miembros de una

organización y que distingue a una de las otras.”

(p.681) A lo mencionado citado anteriormente se puede

añadir que la cultura no es un factor apreciable a

simple vista y mucho menos tangible, pero es de vital

importancia que los miembros de una organización

conozcan y comprendan el entorno laboral al cual

pertenecen, con el fin de alcanzar los objetivos, las

metas, la misión y la visión de la empresa.

II.6.3. Elementos de la Cultura Organizacional

Dentro de la cultura se encuentran una serie de

elementos entre los cuales tenemos: los valores, las

costumbres, ritos, historias, héroes, entre otros.

• Los valores: Son convicciones fundamentales de que

un modo de conducta o estado final de existencia es

preferiblemente desde el punto de vista social o

personal a otro modo contrario o estado de

existencia.

• Costumbres: Se define como el hábito o el conjunto

de usos que posee un país o un individuo, la cual

permite diferenciarlo de los demás.

• Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades

que expresan y refuerzan los valores centrales de la

organización, las metas más relevantes y que indican

quienes son las personas imprescindibles y las

prescindibles.

• Historias: Son aquellos cuentos o anécdotas

famosas, que circulan en la mayoría de las empresas,

el cual narra hechos referentes a los fundadores, a

las decisiones fundamentales que afectan el futuro de

la empresa y por supuesto a la alta gerencia. Su

función principal es plasmar el pasado en el

presente. (Robbins S. 1996. p. 625).

• Héroes: son personas que simbolizan los

valores, mantienen, transmiten y hacen que perdure

una cultura. (Opinión propia).

II.6.4. Tipos de Cultura Organizacional

Hellriegel Don/ Slucum John (2004), describe las

siguientes:

• Cultura burocrática: Una organización que valora

la formalidad, las reglas, los procedimientos de

operación establecidos como una norma tiene una

cultura burocrática. Sus miembros aprecian mucho

los productos y servicios al cliente

estandarizado. Las normas de comportamiento

apoyan la formalidad sobre la informalidad. Los

gerentes conciben sus funciones como

buenos coordinadores, organizadores y

vigilantes del cumplimiento de las reglas y normas

escritas. Las tareas, responsabilidades y

autoridad están claramente definidas para todos

los empleados. Las reglas y procesos de la

organización están contenidas en gruesos

manuales y los empleados creen que su deber es

conducir “según el libro” y seguir los

procedimientos legalistas. (p.388)

• Cultura de clan: La tradición, la lealtad, el

compromiso personal, una extensa socialización,

el trabajo en equipo, la autoadministración y la

influencia social son atributos de una cultura de

clan. Sus miembros reconocen una obligación que va

más allá del sencillo intercambio de trabajo por

un sueldo. Una cultura de clan logra la unidad

por medio de un largo y profundo proceso de

socialización. Los miembros más viejos del clan

sirven como mentores y modelos de función para

los más nuevos. El clan está consciente de la

singularidad de su historia y frecuentemente

documenta sus orígenes y celebra sus tradiciones

con diversos ritos. Los miembros comparten una

imagen del estilo y comportamiento de la

organización. Las declaraciones y actos públicos

refuerzan estos valores. En una cultura de

clan, los integrantes comparten el orgullo de

ser parte de la membresía. Tienen un fuerte

sentimiento de identificación y reconoce su

destino común en la organización. (p.p. 389, 390)

• Cultura emprendedora: Altos niveles de

asunción de riesgos, dinamismo y creatividad

caracterizan la cultura emprendedora. Existe

compromiso con la experiencia, la

innovación y el estar en la vanguardia.

Esta cultura no sólo reacciona rápidamente a los

cambios en el ambiente sino crea el cambio.

Las culturas emprendedoras suelen asociarse con

compañías pequeñas a medianas, que todavía son

administradas por su fundador, como La Microsoft,

Dell y muchas otras. (p.390)

• Cultura de mercado: Se caracteriza por el logro

de objetivos mensurables y exigentes

especialmente aquellos que son financieros y se

basan en el mercado (por ejemplo,

crecimiento de ventas, rentabilidad y

participación en el mercado). Una competitividad

enérgica y la orientación hacia las ganancias

prevalecen en toda la organización. En una cultura

de mercado, las relaciones entre el individuo y la

organización son contractuales. Esto es, se

acuerdan por adelantado las obligaciones de

cada parte. En este sentido, la orientación

de control es formal y muy estable. El individuo

es responsable de cierto nivel de desempeño y la

organización promete un nivel específico de

remuneraciones en recompensa. Mayores niveles de

desempeño se intercambian por mayores

remuneraciones, según se señala en el

acuerdo. Ninguna de las dos partes reconoce el

derecho de la otra a exigir más de lo que se

específico originalmente. La organización no

promete seguridad (ni la da a entender) y la

persona no promete lealtad (ni la da a entender).

El contrato es renovable cada año si cada parte

desempeña sus obligaciones adecuadamente, es

utilitario porque cada parte usa a la otra para

promover sus propias metas. En lugar de fomentar

un sentimiento de pertenencia a un sistema

social, la cultura de mercado valora la

independencia y la individualidad y alienta a

los miembros a que persigan sus propios

objetivos financieros.

II.6.5. Clasificación de Cultura Organizacional.

Robbins (1996) da a conocer las siguientes

clasificaciones:

- Cultura fuerte: Cultura, en que los valores

centrales se sostienen con intensidad y se

comparten ampliamente. En donde la administración

deberá preocuparse menos por establecer

reglas y reglamentos formales para guiar la

conducta de los empleados.

- Cultura débil: existe mucho desperdicio de tiempo,

los empleados no saben por donde empezar,

por lo cual se hace necesario la

implementación de reglas y reglamentos formales

que orienten o guíen la conducta de los

trabajadores. (Págs.685-686)

II.6.6. Características de la Cultura Organizacional

Robbins (1996) sugiere las siguientes

características:

♦ Innovación y asunción de riesgos: Grado hasta el

cual se alienta a los empleados a ser innovadores

y asumir riesgos.

♦ Atención al detalle: grado hasta donde se espera

que los empleados demuestren precisión, análisis y

atención al detalle.

♦ Orientación a los resultados: Grado hasta donde

la administración se enfoca en los resultados o

consecuencias, más que en las técnicas y procesos

utilizados para alcanzarlos.

♦ Orientación hacia las personas: Grado hasta

donde las decisiones administrativas toman en

cuenta el efecto de los resultados sobre las

personas dentro de la organización.

♦ Orientación al equipo: Cuando las actividades

están organizadas en torno a equipos, en lugar de

hacerlo alrededor de los individuos.

♦ Energía: Grado hasta donde la gente es enérgica

y competitiva, en lugar de calmada.(Págs.681-682)

II.6.7. Funciones de la Cultura Organizacional:

Según Robbins (1996) la cultura desempeña diversas

funciones dentro de una organización:

En primer lugar tiene un papel de definición de

límites; es decir, crea diferencias entre una

organización y las demás. En segundo lugar, conlleva

un sentido de identidad para los miembros de la

organización. En tercer lugar, la cultura facilita la

generación del compromiso con algo más grande que el

interés personal del individuo. En cuarto lugar,

mejora la estabilidad del sistema social. Por último

la cultura sirve como mecanismo de control y de

sensatez que guía y modela las actitudes y el

comportamiento de los empleados. (pág. 687).

II.6.8. Factores que afectan la cultura

organizacional:

Dentro de este contexto de ideas se puede nombrar los

siguientes factores:

- La historia y propiedad: Al entender la propiedad

como la responsabilidad, el control de los

resultados y de los medios para lograrlos, se dice

que una

- propiedad centralizada de la organización tiende a

crear ambiente de poder alto, donde los recursos

son controlados. Por su parte, las organizaciones

antiguas tienden a ser estructuradas con un alto

control y niveles de poder bien concentrados.

- El tamaño: Una organización grande tiende a tener

una estructura bien definida, controles muy

específicos, cada miembro tiene una clara visión

de sus responsabilidades. Una compañía pequeña

proporciona una mayor flexibilidad, como también

un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus

miembros.

- La tecnología: Esta desempeña un importante papel

en el desarrollo de las empresas. En

organizaciones con un medio muy cambiante se

requiere de fuentes de poder muy claras al igual

que de un cierto grado de individualismo para

enfrentar estos retos.

- Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa

varían conforme a las estrategias.

- El personal: Es un recurso de mucha importancia.

La posibilidad de cambiar la cultura de una

organización dependerá de las características que

posean sus miembros. Significa que cada persona

acepta, pero modifica su cultura.

II.6.9. Evaluación del Desempeño.

Idalberto Chiavenato (2000) dice:

“La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática del desempeño de cada persona en el cargo

o del potencial de desarrollo futuro. La evaluación

de los individuos que desempeñan roles dentro de

una organización pueden llevarse a cabo

utilizando varios enfoques, que reciben

denominaciones como evaluación del desempeño,

evaluación del mérito, evaluación de los empleados,

informes de progreso, evaluación de eficiencia

funcional, etc”. (p.357)

Considerando la conceptualización antes

descrita, se podría entender que de acuerdo al

desenvolvimiento del empleado en sus labores, depende

el éxito de una organización, por esta razón hay un

constante interés de las empresas por mejorar el

desempeño de los empleados a través de continuos

programas de capacitación y desarrollo.

Según García (2001) “para medir el desempeño, se

necesita evaluarlo a través de indicadores de

desempeño. Estos indicadores deben ayudar a la

gerencia para determinar cuan efectiva y eficiente es

la labor de los empleados en el logro de objetivos, y

por ende, el cumplimiento de la misión

organizacional”.

II.6.10. Desempeño y Cultura Organizacional

La cultura organizacional tiene un alto nivel de

incidencia en el desempeño empresarial, por lo que un

modelo que simule el funcionamiento de la

organización con fines de un diagnostico de cultura

no debe sólo incluir los indicadores propios de los

sistemas culturales, sino también los indicadores de

los sistemas de gestión y humanos, a los cuales los

expertos le dan una ponderación significativa. Sin

embargo los procedimientos precedentes a pesar de

incluir algunos de estos indicadores no evalúan la

connotación que tiene en el funcionamiento de la

empresa la interrelación entre ellos y de éstos con

el entorno, al menos de una forma integral, lo cual

influye en que, a pesar de reconocer teóricamente la

influencia de la cultura en el desempeño, no exista

una forma práctica de demostrarlo y en que se limite

la visión y alcance que se tiene en las

organizaciones acerca de la cultura al tratarla de

encasillar en una determinada clasificación o tipo,

al predecir el tipo de cultura que le conviene a la

empresa. Esto, puede dar resultados en una

organización y no en otras, lo que demuestra que no

existe un tipo de cultura más eficaz que otra, sino

que la influencia de ésta en el desempeño está

condicionada a la calidad de la adaptabilidad e

interrelación entre los sistemas culturales, de

gestión y humanos y de éstos con el entorno.

II.6.11. Funciones de la Cultura.

La cultura es el resultado del grupo,

especialmente ante la resolución de situaciones

conflictivas. Este proceso de aprendizaje según Schein

es social. Schein (1985) sostiene que la base de la

cultura es un set de significados compartidos que

definen la forma de sentir, pensar y accionar de los

miembros de una organización y sostiene que “si no hay

consenso, o si no hay conflicto o si las cosas son

ambiguas, entonces, por definición, ese grupo no tiene

una cultura en relación a esas cosas”( Schein, 1995,

p.248) Según Robbins (1996), la cultura desempeña

numerosas funciones dentro de la organización,

destacando las siguientes:

- Crea distinciones entre una organización y las

demás.

- Transmite un sentido de identidad a los miembros de

la organización.

- Facilita la generación de un compromiso con algo más

grande, que el interés personal del individuo.

- Incrementa la estabilidad del sistema social.

- Proporciona los estándares sobre los que deben decir

y hacer los empleados.

- Sirve como mecanismo de control y sensatez que guía

y moldea las actitudes y el comportamiento de los

empleados.

- Es difícil llegar a concretar una definición de

cultura debido a su carácter implícito,

desarrollando cada organización un grupo central de

suposiciones, conocimientos, reglas implícitas que

gobiernan el comportamiento en el lugar de trabajo.

- Los trabajadores, cuando aprenden las reglas, son

aceptados como integrantes de la organización; si se

transgreden las reglas, ya sea por parte de la

organización o de los empleados, el resultado es la

desaprobación y otras repercusiones posteriores,

como sanciones, motivación, ascensos, o la ruptura

del contrato psicológico (Morrison yRobinson1997).

También puede ocurrir que la transgresión de las

reglas no sea tal, sino una percepción distinta por

parte del empleado de lo que es esa cultura.

Las manifestaciones de la cultura de una

organización que no son visibles, incluyen los

valores y las premisas, las cuales permanencen a

niveles profundos de la inconsciencia de una

organización. Wetzel y Buch (1994) señalan como

fuentes de la burocracia y la administración,

aquéllos eventos que porque funcionan, se practican,

y finalmente se institucionalizan en las

organizaciones, formando parte de la cultura

corporativa, la cual queda en el plano inconsciente,

que se describe a continuación.

El nivel inconsciente es el que contiene los

elementos que integran la cultura organizacional,

los que pueden ser intervenidos para llevarse al

plano consciente. Cuando las intervenciones son

exitosas, todo el potencial existente en la cultura

corporativa, servirá de fundamento para incrementar

el desempeño organizacional.

II.6.12. Bienestar Laboral.

Representa el grado de satisfacción de las

necesidades de los miembros de la organización

mediante su actividad en ella. Este concepto

comprende diversos factores, como la satisfacción en

el trabajo ejecutado, posibilidades de futuro en la

organización, reconocimiento por los resultados

obtenidos, salario recibido, beneficios ofrecidos,

relaciones humanas en el grupo y la organización,

ambientes psicológico y físico de trabajo, libertad

de decidir, posibilidad de participar, etc.

El Bienestar laboral está relacionado con

actitudes personales y comportamientos importantes

para la productividad individual, como motivación

para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el

ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de

innovar o aceptar los cambios.

II.6.13. Relación Cultura - Bienestar.

Desde hace un tiempo atrás se ha reconocido

como una mirada teórica la organización como un

sistema que integra lo técnico y lo psicosocial.

De otro lado el aspecto psicosocial está

conformado por los comportamientos del individuo y

los grupos que este conforma ( interés sociológico).

Entender el elemento sociocultural de las

organizaciones es una responsabilidad de las

personas encargadas de gestionarlas (Dávila 2000

citado por Calderón 2003), pues implica comprender

como se relacionan los individuos con la

organización, sus actitudes, motivaciones,

expectativas, aspiraciones y si se quiere su

proyecto de vida en general.

La motivación del estudio del Bienestar laboral

parte de la suposición de la relación directa entre

satisfacción de las personas con su trabajo, los

resultados de la organización, la satisfacción de

los clientes (internos y externos) y las condiciones

internas para la dirección organizacional. Las

prácticas alrededor del bienestar laboral,

inicialmente, se centraron en programas sociales

tendientes a mejorar las condiciones morales y

mentales del trabajador; posteriormente en proyectos

orientados a modificar las condiciones de trabajo o

a ofrecimientos de prestaciones especiales que

complementaran los ingresos y condiciones sociales

del trabajador; después, al logro de estrategias

para el incremento de la lealtad, la motivación, y,

por último

A la búsqueda de condiciones que mejoraran de

manera integral la calidad de vida laboral (Barley y

Kunda 1992 citados por Calderón 2003).

Algunos estudios han evidenciado que se deben

trascender los programas asistencialistas (dar cosas

al trabajador) lo cual determina que se debe actuar

sobre aspectos funcionales y estructurales de la

organización, como por ejemplo:

Prácticas de gestión del talento humano

Sistemas de comunicación

Integración persona-organización

Beneficios

Reconocimientos

Teniendo como base que algunos de estos factores son

de naturaleza socio-cultural, surge entonces la

inquietud de observar y estudiar los nexos o relaciones

entre bienestar laboral y cultura organizacional

(aspecto esencial de este trabajo).

II.6.14. Motivación Profesional

El ser humano tiene una conducta que dirige los

objetivos hacía sus metas, bien sea organizacionales

o personales en respuestas a estímulos internos y

externos que recibe La motivación, según

Gibson,J.;Ivancevich, J.; Donnelly, J (2003).

Expresan que:

“La motivación se define para el estudio como

factores que ocasionan, canalizan y sostienen la

conducta humana y por lo tanto se relacionan con el

desempeño laboral.” (p.145)

De lo citado anteriormente se hace

indispensable en los profesionales de enfermería,

vean a la motivación como un motor en el desempeño,

pues la labor principal es la interacción con seres

humanos. Los pacientes que presentas diversos

problemas personales y necesitan apoyarse en

personas motivadas para seguir adelante.

Por otro lado, la motivación Es decir que se

describe la influencia de factores externos que

impulsan una conducta, o comportamiento en cada uno

de los profesionales de enfermería. Esto permite

afirmar que existen factores motivadores que

permiten desempeñarse en un ambiente adecuado es de

suma importancia, ya que favorece el desempeño

laboral

Según Garza Treviño, J. G (2000) La motivación

significa que es la “mejor forma de desarrollar las

actitudes de los empleados, las condiciones del

trabajo, las relaciones interpersonales y la calidad

de vida personal” (p.211).

De lo citado anteriormente se desarrolla la

teoría de los factores sobre la motivación; los

factores higiénicos o extrínsecos y los factores

motivacionales o intrínsecos, que en primer lugar,

hacen referencia a un conjunto de condiciones

extrínsecos son las condiciones que rodean al

individuo en su lugar de trabajo.

II.6.15. Motivación Intrínseca

Los factores higiénicos (extrínsecos) y

factores motivacionales (intrínsecos) para Bateman,

T.S y Snell, S.A (2003) la gente está motivada a

satisfacer las necesidades inferior antes de

intentar satisfacerlas superiores”… Solamente cuando

se han satisfecho las necesidades fisiológicas

(alimento, agua, sexo, vivienda) y de seguridad

(protección, amena y perdidas), las de nivel

superior (sociales, afecto, amor, amistad), ego

(logro, reconocimiento) , autorrealización ,se

tornan en preocupaciones.

LOGRO, según Dessler G (1991), la gente motivada por

elevadas necesidades de logro desean situaciones con

riesgo moderado y retroalimentación rápida y

concreta acerca de su desempeño, cuando un

trabajador de municipal tiene el incentivo de lograr

desempeñar alguna actividad se refleja en su lucha y

perseverancia de obtener o alcanzar lo deseado.

En otras palabras, Garza Treviño, J. G(2000) “

Cuando los equipos aprenden realmente , no sólo

generan resultados, extraordinarios, sino que sus

integrantes creen con mayor rapidez”. (p.219) el

profesional de enfermería debería comportarse de

modo que ante determinadas circunstancias se oriente

hacia un mejor éxito en las relaciones

profesionales, demostrándose en la organización el

logro con un espíritu emprendedor.

El RECONOCIMIENTO es el segundo indicador de la

motivación intrínseca del desempeño laboral, puede

servir no sólo para determinar si un empleado,

efectúa bien su trabajo, sino también para decidir

la manera como puede mejorarse el desempeño laboral

y ser tomados en cuenta a través de: cartas de

felicitaciones, premios, publicaciones de artículos

o fotografía. Tal como señalan Gibson, J;

Ivancevich, J; Donnelly, J. (2003) “el

reconocimiento, proporciona supervisión general, da

oportunidad al crecimiento individual delega

responsabilidad y estimula la participación en

resolución de problemas” (p.84).

Por otra parte Gibson,J.; Ivancevich, J.; Donnelly,

J (2003). Los “reconocimientos definidos como la

confirmación por parte del gerente de un trabajo

bien hecho” (p. 208), en la medida que se le

otorguen reconocimientos por el desempeño laboral el

rendimiento y el incentivo a los trabajadores

municipales la motivación intrínseca es mejor que en

aquellos que no reciben ningún reconocimiento, ya

que el reconocimiento puede ser de parte del

departamento de enfermería, los compañeros de

trabajo, los pacientes o sus familiares.

TRABAJO en si está basado en las competencias

profesionales individuales y las necesidades del

trabajador, para así trabajar en conjunto con los

objetivos institucionales demostrando en la

designación de las tareas especificas mediante la

experiencia y el conocimiento para satisfacer las

metas de la organización para Huber, D (1999)

“incluye los elementos de división de trabajo,

jerarquía de la autoridad, reglas y regulaciones que

gobiernan la conducta, control y vías de

comunicación.(p.220)

Es así como Marriner, Tomey.A (1997) dice

“proporcionar un apoyo adecuado para las tareas

delegadas. Hay que darles a los trabajadores (as) lo

que necesitan para hacer la tarea o bien explicarles

por qué no se dispone de los recursos necesarios”

(p.102).

II.6.16. Motivación Extrínseca

Los trabajadores que laboran en nuestra

institución para alcanzar un mejor desempeño se

motivan a través de la motivación extrínseca que en

primer lugar, Hacer referencia a un conjunto de

condiciones extrínsecos que rodean al profesional.

Como:

- SALARIO, el ascenso, o beneficios complementario

acota Gibson,J.;Ivancevich, J.; Donnelly, J

(2003). Nuevamente que: “El dinero no es motivador

poderoso, a menos que los empleados vean una

relación directa entre rendimiento y los meritos”

(p.207).

Los trabajadores desempeñan un papel importante en

su trabajo y la remuneración del personal por los

cargos ocupantes en relación a la profesión sirven

de motivadores extrínsecos.

Si a esto se le añade la cantidad de puestos

eventuales que existen para los otros trabajadores

enviándoles a un servicio nuevo donde no conocen

las tareas y las condiciones de trabajo. El

salario juega un papel importante para el logro de

satisfacción.

- SUPERVISIÓN “se debe encargar de guiar, apoyar a

asistir al personal para que realicen su trabajo

lo mejor que pueda”(p.198). En relación a lo

mencionado en factor primordial para los

trabajadores, es la guía apropiada para la

programación de sus tareas y funciones

establecidas claramente por los supervisores.

En otras palabras Dessler G (1991) “Se requiere

también supervisión diaria en términos de observar

el desempeño, corregir lo procedimientos impropios

y explicar cómo se están desempeñando” (p.431) el

desempeño laboral los constantes seguimientos que

mantenga el tipo de supervisión en el desarrollo

de las tareas que ejerce enfermería permiten a los

enfermeros una mejor calidad de trabajo ofrecida a

los pacientes que ameritan del trabajo realizado

por los profesionales de enfermería.

En este orden de ideas Bownd, G.; Woods. J (1999)

“las habilidades de supervisión es útil para

comprender el comportamiento organizacional y

aprender a convertirse en un supervisor más

competente” (p.13)

- RELACIONES INTERPERSONALES que permite el

desempeño laboral se realizan con los compañeros,

los supervisores y los trabajadores en el

desarrollo de las labores diarias. Según Bacal, R

(2002) “las técnicas interpersonales permiten

interactuar con las personas de forma eficaz”

(p185). Eso significa construir relaciones con el

suficiente entendimiento como para comunicarse con

franqueza sobre problemas que se puedan solucionar

En torno a las relaciones laborales consideran

Bateman,T.S y Snell, S (2003) “la capacidad de

interactuar con muchos distintos tipos de personas

y de intercambiar información con ellas es vital

para una carrera administrativa exitosa”.(p.26) En

otras palabras la interacción entre los

trabajadors de la municipalidad es primordial para

desarrollarse a plenitud en un área , a través de

la información ,permite conocer cuáles son las

normas y limites de ese entorno laboral.

En este orden de ideas Garza Treviño, J G (2000)

enfatiza “las personas comparten recursos, tiempo,

espacios o propósitos, pero si no logran

resultados, no son un verdadero equipo” (p.342).

Lo que conlleva a relacionar el profesional de

enfermería con los demás es por medio del tiempo

que permanecen en el horario de trabajo, el

compartir con los otros profesionales los casos de

los clientes, los procedimientos, las situaciones

y conflictos pero se tiene que alcanzar resultados

inmediatos pues si no es reciproco no se logra la

interacción con las personas.

- SEGURIDAD LABORAL Ivancevich, J .M; lorenzi, P;

Steven, S.J; Crosby, P.B, (1997) “No son solamente

los trabajadores que han de tener seguridad en sus

situaciones de trabajo, sino que los propios

bienes producidos han de ser seguros para los

mismos clientes”.(p.595). Es decir, el ambiente

donde se trabaja sebe ser seguro para los

trabajadores sin tener amenaza, ni correr peligro;

los trabajadores deben permanecer en lugares

seguros, con luz apropiada, en condiciones optimas

y no en lugares indeseables o de salubridad

precaria.

Los trabajadores deben permanecer en condiciones

que no se expongan a accidentes, equipos

desperfectos, iluminación inadecuada,

almacenamiento inseguro, fuentes de aire impuro,

eliminación de desechos inadecuados, para poder

desempeñarse sin correr riesgos.

En el desempeño laboral la habilidad para comenzar

y terminar tareas, por su motivación intrínseca,

debe avivar una motivación del trabajador que se

ve influenciados por los factores extrínsecos:

salarios, tipo de supervisión, relaciones

interpersonales y seguridad laboral. Lo cual

repercuten en factores intrínsecos: logro,

reconocimientos, trabajo en sí mismo.

Para generar un compromiso en los trabajadores,

donde prevalezcan capacidades cognitivas,

capacidades afectivas y capacidades psicomotoras;

resaltando los aspectos tales como el mejoramiento

de la productividad y de las actitudes personales

en el trabajo a través de la comunicación

sincera , clara, y respetuosa entre el jefe y sus

colaboradores para realizar un optimo desempeño

laboral.

II.7. Marco Conceptual

- Clima Organizacional: es un conjunto de fenómenos que

media entre los factores del sistema organizacional y

las motivaciones de los individuos, que se traducen en

comportamiento

- Desempeño: Es el cumplimiento de las normas y parámetros

establecidos para el desarrollo de una actividad

específica o conjunto de ellas. (Diccionario de

Administración y Finanzas, Océano. 2004).

- Conocimiento: Es la información que una persona tiene de

un área particular

- Comunicación: Es proveer los sistemas, medios y climas

apropiados para desarrollar ideas e intercambiar

información a través de toda la organización.

- Desempeño: es la capacidad de un individuo para

demostrar sus habilidades y destrezas.

- Destrezas: Es la capacidad que tiene un individuo de

resolver un problema mediante la utilización de

herramientas.

- Efectividad: Es el grado de eficiencia y eficacia con la

que se realiza una acción

- Eficacia: Es la relación entre la magnitud de los

objetivos y metas previstas en los programas y

presupuestos con las realizaciones alcanzadas.

- Eficiencia: Es la relación entre el trajo útil

desarrollado por un individuo y el esfuerzo y tiempo en

realizarlo. Es el rendimiento de los recursos humanos en

sus acciones.

- Habilidad: Es la demostración conductual de la

experiencia, capacidad de una persona de hacer algo

bien; por ejemplo, distinguir una reunión.

- Procedimiento: Son una serie de pasos a seguir según

ciertas normas y políticas previamente establecidas.

III.MARCO METODOLOGICO.

3.1. Tipo de Estudio

El tipo de investigación es no experimental

3.2. Diseño.

El diseño es correlacional.

O₁

M r

O₂

Donde:

M = Muestra, O₁ = Variable 1, O₂ = Variable 2, r =

Relación de las variables de estudio.

3.3. Hipótesis.

3.3.1. Hipótesis General.

- La cultura organizacional incide en el desempeño

laboral de los trabajadores de la municipalidad

Provincial de Canas.

3.3.2. Hipótesis Específicas.

- La cultura organizacional presentes en la institución

municipal de Canas son los más apropiados para en

buen desempeño laboral.

- La buena práctica de cultura organizacional

repercutirá significativamente en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Municipalidad

Provincial de Canas.

- La relación existente entre la cultura organizacional

y el desempeño laboral de los trabajadores de la

Municipalidad provincial de Canas es el adecuado para

un buen desempeño laboral.

3.4. Variables.

3.4.1. Variable Independiente.

- Cultura Organizacional.

3.4.2. Variable Dependiente.

- Desempeño Laboral.

3.4.3. Operacionalización de las Variables.

VariableDefinición conceptual

Definición operacional

Dimensiones

Indicadores ítemsUnidad de medida

Escala de medición

la cultura organizacional se refiere a un sistema designificado compartido

La cultura organizacional se fundamenta en los valores, las creencias y los

•Clasificación

- Cultura fuerte

- Cultura Débil

1,2,3,4, Puntaje

Cultura organizacional

entre sus miembros y que distingue a una organización delas otras

principios que constituyen las raíces del sistema gerencial de una organización, asícomo también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirvende soporte a esos principios básicos

Tipos

características

- Cultura Burocrática

- Cultura De Clan

- Cultura Emprendedora

- Cultura De Mercado

- Innovación y asunción de riesgos

- Atención al detalle Orientación a los resultados

- Orientación hacia las personas

- Orientación al equipo Energía

5,6,7,8,

9,10,11,12,13,

Puntaje

Puntaje

De intervalo

Variable Definición conceptual

Definición operacional

Dimensiones

Indicadores Ítems Unidad de medida

Escala de medición

Desempeño laboral

Se determina mediante dos elementos habilidades y motivación… “Es así quela habilidad es una capacidad innata que se moldea mediante la experiencia y elEntrenamiento. La motivación es la voluntad ente el trabajo y el deseo para lograrlo”.(Huber, D 1999.

Está relacionado con las competencias profesionales mostrados por lasenfermeras y enfermeros de atención directa al cumplir su labor en los servicios dehospitalización del Hospital Vargas de Caracas y la motivación

Comportamiento

Retroalimentación

- Formas de evaluación

- Sanciones- Equipo de trabajo- Normas- Estilo de liderazgo

- Reconocimiento- Relación de los

elementos culturales con el desempeño

14,15,16,17,18,19,

20,21,22,23,24,25

Puntaje

Puntaje De intervalo

P.515) manifestada por elTrabajo cumplido.

Motivación

. logros· Reconocimientos· Trabajo en si· Salario·Relaciones Interpersonales· Seguridad Laboral

26,27,28,29,30

Puntaje

3.5. Población y Muestra.

3.5.1. Población

La población la conformara el personal que labora

en la Municipalidad Provincial de Canas, la cual

alcanza un total de 150 trabajadores.

Cuadro N° 1, distribución del personal de la

población de la Municipalidad Provincial de Canas.

3.5.2. Muestra

Para elegir el tamaño de la muestra se utilizo el

muestreo no probabilístico por conveniencia, conforme

se detalla en el cuadro siguiente:

SECCIÓN DE TRABAJO POBLACIÓN

Gerencias 05

Subgerencias 10

secretarias 15

Personal de apoyo 80

Obreros 30

Policía municipal 10

Total 150

Cuadro N° 2, distribución de los trabajadores de la

muestra de la Municipalidad Provincial de Canas

3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Se utilizaran la siguiente técnica para adquirir

información necesaria para la culminación de la

investigación:

Técnicas

- Encuesta

Instrumentos

- Cuestionario

3.7. Métodos de Análisis de Datos.

Para que la investigación sea consistente se utilizaran:

- Codificación.

- Tabulación.

- Elaboración de cuadro estadístico.

- Representación grafica.

- Análisis e interpretación de resultados.

SECCIÓN DE TRABAJO MUESTRA

Gerencias 2

Subgerencias 2

Secretarias 4

Personal de apoyo 20

Obreros 10

Policía municipal 2

Total 40

IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.

IV.1. Recursos y Presupuestos.

COMPONENTE DESCRIPCION MONTO (S/.)

RECURSOS HUMANOS

Investigador (horas – trabajo)

1000

Asesor principal (horas asesoría)

2000

Asesoría estadística 1500Fotocopiado 200Impresión 300Movilidad local 300

BIENES

Material de escritorio 200Material bibliográfico 1500Material fotográfico 100

Total General 7100

IV.2. Financiamiento.

Será cubierto en su totalidad por la maestrista.

IV.3. Cronograma de Ejecución.

2013 2014

ACTIVIDADESSet – oct.

Nov.Ene - feb

Mar -abr

May jun Jul Ago

Elaboración del plan

X

Presentación del proyecto

X

Elaboración de instrumentos

X

Aplicación de instrumentos

X

Tabulación de datos

x

Elaboración del informe

x

Presentación del informe

x

Sustentación x

V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

ARIAS, F. (1996). Administración de Recursos Humanos.

México: Editorial Trillas.

CUMMINGS LARRY $(1985). Donald Schwab. Recursos Humanos.

México. Editorial Trillas.

HELLRIEGEL DON/SLOCUM John, (2004). Comportamiento

Organizacional. Internacional Thomson Editores. México,

año.B

HERNÁNDEZ SAMPIERI, Roberto; FERNÁNDEZ COLLADO, Carlos;

(1999). Baptista Lucio, Pilar. Metodología de la

Investigación. 2ª edición. Editorial Mc Graw – Hill,

México, Junio.

IDALBERTO CHIAVENATO. (2000). Administración de Recursos

Humanos. 5ª edición. Editorial Mc Graw-Hill.

LIGHT, D, Séller, S y ENLHOUN, C. Sociología.

(1991).México. Editorial Mc Graw Hill Interamericana S,A.

NAMAKFOROOSH MAMAD Naghi. (1989). Metodología De La

Investigación. Editorial Limusa. México.

SABINO Carlos A. (1986). El Proceso De La investigación.

Editorial Panapo, Venezuela.

STEPHENS Robbins. (1996). Comportamiento Organizacional:

Teoría y práctica. 7ª edición. Editorial Prentice Hall,

México.

STEPHEN Robbins. (1993). Comportamiento Organizacional.

6ª edición. Editorial Prentice-Hall, México.

TAMAYO Y TAMAYO, Mario. (2002). El proceso de la

Investigación Científica. 4ª edición. Editorial Limusa,

S.A. grupo Noriega editores.

www. Google. Com. Influencia de la cultura organizacional

en el desempeño laboral. Fecha de consulta: 10-11-2013.

ANEXO

Dimensión Ítem

Característica 1 2 3 4 5

1. Clasificación

1 La organización se caracteriza por ser dinámica, creativa y poseer altos niveles de asumir riesgos.

       

2 La organización se caracteriza por el logro de objetivos medibles y exigentes, especialmente aquellos que son financieros y se basan en el mercado.

       

3 La organización valora la formalidad, las reglas, los procedimientos de operación establecidos como una norma.

       

4 Tenemos una adecuada coordinación con otras áreas en la institución donde trabajo.

       

2. Tipos 5

La organización alienta a los trabajadores a ser innovadores y que asuman riesgos

       

6 La organización espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

       

7

La administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.

       

8

Las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización

       

3. Características

9La organización espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.

10Mi jefe logra que mis compañeros y yo trabajemos como unverdadero equipo.

11

En general, las condiciones laborales (salario, horarios, vacaciones, beneficios sociales, etc.) son satisfactorias

12 Cuando introduzco una mejora de mi trabajo se me reconoce

13 Existe un ambiente físico, sano y agradable en el lugar donde trabajo.

4. Comportamiento

14 El responsable toma decisiones con la participación del personal de mi Unidad

15 El superior inmediato consulta con Ud. al tomar una decisión importante.

16Se consultan las opiniones y sugerencias del personal al tomar decisiones importantes.

17Ante cualquier emergencia tengo autonomía para tomar decisiones de manera oportuna

18 Cuando tenemos un problema en el trabajo nadie se interesa por resolverlo.

19 Casi todos sugieren ideas para mejorar la calidad del trabajo.

5. Retroalimentación

20 Recibo la formación necesaria para desempeñar correctamente mi trabajo.

21 Las condiciones de trabajo en mi centro de labor son seguras

22 Siento que recibo “mal trato” de parte de la Institución.

23

Cuando la Institución implanta una nueva aplicación informática, nuevos procedimientos, etc., la formación que recibo es suficiente.

24 El trabajo en mi Área de trabajo está bien organizado.

25Mis funciones y responsabilidades están definidas, por tanto se lo que se espera de mi

6. Motivación 26 En mi puesto de trabajo puedo desarrollar mis habilidades

27 Se reconoce adecuadamente las tareas que realizo.

28 En general, me siento satisfecho en mi Institución.

29La oportunidad que tengo de crecer profesionalmente me haceSentir motivado.

30 Es habitual la colaboración para sacar adelante las tareas