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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS MODALIDAD A DISTANCIA SEMESTRE 2017 - 2017 UNIDAD DIDÁCTICA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Carrera: Administración Pública Nivel: 7mo. Número de créditos: 4 TUTOR: Ing. Xady Cristina Nieto Quito - Ecuador
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
MODALIDAD A DISTANCIA
SEMESTRE 2017 - 2017
UNIDAD DIDÁCTICA
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Carrera: Administración Pública
Nivel: 7mo.
Número de créditos: 4
TUTOR:
Ing. Xady Cristina Nieto
Quito - Ecuador
2
INDICE
INTRODUCCIÓN DE LA ASIGNATURA………………………………….……… 05
PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA…………………..………. 07
BIBLIOGRAFÍA Y NETGRAFÍA ............................................................................ 10
UNIDAD Nº 1 ........................................................................................................ 11
GENERALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. ........................... 11
OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................. 11
BLOQUE 1. REVISIÓN DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS .................... 12
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA ................................................................... 13
TEORÍA CLÁSICA .......................................................................................... 14
TEORÍA DE LA BUROCRACIA ...................................................................... 16
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS ................................................... 17
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ................................................................ 18
TEORÍA DE SISTEMAS .................................................................................. 19
TEORÍA CONTINGENTE ................................................................................ 19
BLOQUE 2: INTRODUCCIÓN GENERAL AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 20
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 20
INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO ....................... 21
BREVE HISTOTRIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ................. 22
ORGANIZACIONAL ....................................................................................... 22
UNIDAD Nº 3 ........................................................................................................ 24
ANALISIS ORGANIZACIONAL ......................................................................... 24
BLOQUE 3: LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO ............................ 24
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 24
3
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN....................................................... 24
MODELO DE PLANEACIÓN. .......................................................................... 24
MODELO DE INVESTIGACIÓN - ACCIÓN. ................................................... 25
BLOQUE 4 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE
SISTÉMICO ........................................................................................................ 25
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 25
DEFINICIONES Y SISTEMA ABIERTO ........................................................... 25
MODELO DE RENSIS LIKERT ....................................................................... 26
FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS .................................................. 27
UNIDAD Nº 4 ........................................................................................................ 27
DISEÑO ORGANIZACIONAL. ............................................................................ 27
BLOQUE 5: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (PRIMERA PARTE) .. 27
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 27
GRUPOS T ...................................................................................................... 27
CONSULTORÍA DE PROCESOS ..................................................................... 28
LA INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE. ............................................. 29
FORMACIÓN DE EQUIPOS. ........................................................................... 29
BLOQUE 6: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE) . 30
OBJETIVOS ........................................................................................................ 30
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN ................................ 30
REUNIONES DE CONFRONTACIÓN .............................................................. 31
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: .................................................................. 31
RELACIONES INTERGRUPOS ....................................................................... 31
ENFOQUES NORMATIVOS ............................................................................ 32
UNIDAD Nº 5 ........................................................................................................ 33
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL............................................ 33
4
BLOQUE 7: INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES ............................. 33
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 33
DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN ............................................................. 33
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS: .................................................................. 34
DISEÑO ESTRUCTURAL ................................................................................ 34
ORGANIZACIÓN COLATERAL ...................................................................... 35
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 35
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. ........................................................... 35
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS .................................................................. 36
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................. 37
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO. ....................................... 38
TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL .......................................... 39
5
1.1 INTRODUCCIÓN DE LA ASIGNATURA
CARACTERIZACIÓN DE LA ASIGNATURA
La asignatura DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO es una respuesta al cambio, una
estrategia educacional con la finalidad de modificar creencias, actitudes, valores y estructuras
de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a
nuevos desafíos y al acelerado ritmo del cambio.
Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa y su
aplicación, permite contribuir con el esfuerzo cooperativo y formar equipos de trabajo
interdisciplinarios.
.
IMPORTANCIA DE LA ASIGNATURA
Las instituciones del Sector Público, conjuntamente con las del Sector Privado, requieren el
apoyo de las técnicas del Desarrollo Organizacional, para generar el cambio en el país.
El Desarrollo Organizacional se refiere al mejoramiento de las organizaciones, pero a la vez
al desarrollo de los individuos. Implica un cambio planificado, estructurar las actividades
para ayudar a las instituciones a resolver problemas, aprender hacer lo mejor enfocados en
su Talento Humano, es un proceso de cambio en la cultura organizacional.
RELACIÓN CON OTRAS ASIGNATURAS
Esta asignatura va complementando el conocimiento de la ciencia administrativa, permite
contribuir con el esfuerzo cooperativo y formar verdaderos equipos de trabajo
6
interdisciplinarios. El contenido de esta asignatura sirve para la formación del profesional,
permitiéndole aplicar conocimientos científicos en el análisis de alternativas, para la
adecuada toma de decisiones y la gestión de las diversas entidades.
OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO
Desarrollar competencias, habilidades y capacidad de análisis organizacional, orientado a la
identificación de problemas, la generación de alternativas innovadoras, para promover el
cambio y el desarrollo integral de la institución.
OBJETIVO GENERAL INSTRUCTIVO
Enseñar lo que es el Desarrollo Organizacional con metodología teórico práctico para que el
estudiante aprenda a aplicar de manera adecuada los conocimientos adquiridos de la cátedra
en las diferentes instituciones públicas, privadas o mixtas del país.
1.2 PROGRAMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA
Asignatura: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Competencia: Planifica, desarrolla y ejecuta programas institucionales de Desarrollo
Organizacional.
7
Nº UNIDADES DE COMPETENCIA
1 FUNDAMENTOS E INTRODUCCION GENERAL AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
2 ANALISIS ORGANIZACIONAL
3 CULTURA ORGANIZACIONAL
4 DISEÑO ORGANIZACIONAL
5 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
6 TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1.3 PROGRAMACIÓN DE UNIDADES
Unidad No.1: FUNDAMENTOS E INTRODUCCION GENERAL AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS DE
APRENDIZAJE EVALUACION
Identifica que es
desarrollo
Organizacional y lo
aplica en pro de la gestión
de cualquier entidad,
institución,
organización o empresa
de cualquier índole.
BLOQUE 1.
REVISION DE
LAS
TEORIAS
ADMINISTRATI
VA
S
BLOQUE 2.
INTRODUCCION
GENERAL AL DO
Estudio individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías
grupales,
individuales
y
virtuales.
Familiarización
de las páginas
web de
las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía
Didáctica.
Libro guía.
Páginas
web
Instituciona
l es.
Desarrollo de
actividades de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
Unidad No.2: ANALISIS ORGANIZACIONAL
8
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS DE
APRENDIZAJE
EVALUACION
Aplica las técnicas del
desarrollo organizacional
en pro de mejoramiento
integral de la institución
tomando en cuenta que su
valor más importante es
su recurso humano.
BLOQUE 3.
LA
NATURALEZA
DEL CAMBIO
PLANEADO
BLOQUE 4. EL
DO
DESDE EL
ENFOQUE
SISTEMICO
BLOQUE 5.
INTERVENCION
EN PROCESOS
HUMANOS(1
PARTE)
Estudio
individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías
grupales,
individuales
y
virtuales.
Familiarización
de las páginas
web de
las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía
Didáctica.
Libro guía.
Páginas
web
Instituciona
les.
Desarrollo de
actividades de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
Unidad No.3: CULTURA ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS DE
APRENDIZAJE
EVALUAC
ION
Maneja de manera
adecuada al Recurso
Humano de cualquier
entidad, institución,
organización o empresa
de cualquier índole.
BLOQUE 5.
INTERVENCION
EN PROCESOS
HUMANOS(1
PARTE)
BLOQUE 6.
INTERVENCION
EN PROC.
HUMANOS (2
PARTE)
Estudio
individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías
grupales,
individuales y
virtuales.
Familiarización
de las páginas
web de
las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía
Didáctica.
Libro guía.
Páginas web
Institucionales.
Desarrollo
de
actividades
de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
Unidad No.4: DISEÑO ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS DE
APRENDIZAJE
EVALUACION
9
Solucionar problemas
laborales.
Incentiva, y motivar al
personal de manera
adecuada al Talento
Humano de la institución.
BLOQUE 7.
INTERVENCIONE
S
TECNOESTRUCT
U
RALES
Estudio individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías grupales,
individuales y
virtuales.
Familiarización de
las páginas web
de las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía Didáctica.
Libro guía.
Páginas web
Institucionales.
Desarrollo
de
actividades
de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
Unidad No.5: PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS
DE
APRENDIZAJE
EVALUACION
Solucionar problemas
laborales.
Incentiva, y motivar
al personal de
manera adecuada al
Talento
Humano de la institución.
BLOQUE 8.
ENFOQUES DE
CALIDAD DE
VIDA EN
EL TRABAJO
Y
ADMINISTRACIO
N DEL
ESTRÉS
BLOQUE 9.
ADMINISTRACIO
N DEL CAMBIO
ESTRATEGICO Y
TENDENCIAS DE
GESTION
ORGANIZACION
AL
Estudio individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías grupales,
individuales y
virtuales.
Familiarización
de las páginas web
de las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía Didáctica.
Libro guía.
Páginas web
Institucionales.
Desarrollo
de
actividades
de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
Unidad No.6: TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS CONTENIDOS ESTRATEGIAS
DIDACTICAS
RECURSOS DE
APRENDIZAJE
EVALUACION
10
Solucionar problemas
laborales.
Incentiva, y motivar al
personal de manera
adecuada al Talento
Humano de la institución.
BLOQUE 8.
ENFOQUES DE
CALIDAD DE
VIDA EN EL
TRABAJO Y ADMINISTRACION DEL ESTRÉS
BLOQUE 9.
ADMINISTRACIO
N
DEL CAMBIO
ESTRATEGICO
Y
TENDENCIAS
DE
GESTION
ORGANIZACION
AL
Estudio individual.
Búsqueda y
análisis de
información.
Tutorías grupales,
individuales y
virtuales.
Familiarización de
las páginas web
de las
instituciones.
Plataforma
tecnológica.
Guía Didáctica.
Libro guía.
Páginas web
Institucionales.
Desarrollo
de
actividades
de
aprendizaje.
Examen
Presencial.
BIBLIOGRAFÍA Y NETGRAFÍA
BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
GUIZAR MONTUFAR, Rafael. Desarrollo Organizacional, Tercera Edición, McGraw Hill
Interamericana, México DF, 2008.
BIBLIOGRAFÍA COMPLEMENTARIA
1. HELLRIEGEL, Don. Comportamiento Organizacional, Octava Edición,
Internacional Thomson Editores, México, 1999.
2. FRENCH, Wendell L. Desarrollo Organizacional, Quinta Edición, Prentice Hall,
México, 1995.
3. CHIAVENATO, Idalberto. Administración en los Nuevos Tiempos, McGraw Hill,
Colombia, 2002.
11
NETGRAFÍA
Introducción al Desarrollo Organizacional, video
1. http://site.ebrary.com/lib/bgeneralucesp/docDetail.action?docID=10316406&p0
0=desarrollo%20organizacional
2. http://www.youtube.com/watch?v=shbuKQ3-KRs
3. www.trabajo.gob.ec
4. www.deporte.gob.ec/
5. Ingresar a Google académico o cualquier otra biblioteca virtual y por medio del
buscador, coloque las palabras claves: Desarrollo Organizacional, y encontrará varios
documentos que pueden reforzar su proceso de enseñanza aprendizaje.
UNIDAD Nº 1
GENERALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Señalar las principales Teorías Administrativas que sirven de base para la preparación
del profesional administrador.
12
• Explicar que es el Desarrollo Organizacional, sus términos básicos, características,
principios filosóficos.
• Analizar el Desarrollo Organizacional desde el enfoque sistémico.
• Analizar el primer paquete de intervenciones clásicas.
BLOQUE 1. REVISIÓN DE LAS TEORIAS ADMINISTRATIVAS
TEORÍA
Conjunto coherente de ideas capaces de explicar las relaciones entre determinados hechos
observables.
TEORÍA ADMINISTRATIVA
Cada teoría administrativa se centra en algunos aspectos de la administración y deja de lado
otros que no forman parte de su objeto de estudio.
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS:
Estudiar y analizar el Capítulo 2 del texto de Idalberto Chiavenato. Administración en
los Nuevos Tiempos.
13
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
Primera Teoría Administrativa iniciada por Frederick Taylor a comienzos del siglo XX, hace
énfasis en la eficiencia de los obreros para aumentar la producción, determinando el mejor
método de trabajo.
Los principios fundamentales de la Administración Científica de Taylor son: planeación,
preparación, control y ejecución; determina el significado de cada uno de ellos, en forma
resumida.
Planeación, es una responsabilidad de la gerencia y no del trabajador.
Preparación, es seleccionar científicamente a los trabajadores prepararlos y entrenarlos para
producir más y mejor.
Control, es certificar que se está ejecutando de acuerdo con las normas establecidas y según
el plan previsto.
Ejecución, significa asignar atribuciones y responsabilidades para la realización del trabajo.
La particularidad de la Administración Científica es fijar el método de trabajo, como la única
forma correcta de ejercer una labor para maximizar la eficiencia de cada trabajador;
conceptualizada la eficiencia como la relación entre los factores aplicados y el producto final
obtenido. Taylor lo define a la eficiencia como la relación entre el desempeño real del obrero
y el estándar de desempeño establecido con antelación. Los discípulos que siguieron la
14
metodología de Taylor indican que la eficiencia es la relación entre lo que se consigue y lo
que se puede conseguir, de allí la expresión porcentaje de eficiencia.
Si un empleado labora con un 100% de eficiencia, está dentro del estándar o tiempo medio
para la ejecución de la tarea; si incrementa en un 10% su tarea, estará desempeñando 110%
de eficiencia y si trabaja 10% por debajo del tiempo medio, tendrá 90% de eficiencia. Cabe
señalar que para el incremento de la eficiencia Taylor hizo énfasis en otros principios
secundarios que en ese tiempo fueron poco investigados y que son:
• Estudio de tiempos y movimientos;
• Selección científica de trabajador;
• Preocupación por la fatiga;
• Plan de incentivo salarial;
• Supervisión funcional;
• Condiciones ambientales de trabajo; se entiende que con estos principios se obtendría
la máxima eficiencia que redundará en tener más ingresos para el trabajador y más
utilidades para la organización.
TEORÍA CLÁSICA
Teoría enunciada por Henry Fayol, la cual hace énfasis en la estructura organizacional y en
los principios generales de la administración; para el autor toda organización está compuesta
de seis funciones básicas: financiera, técnica, comercial, contable, de seguridad y
15
administrativa; de estas la función administrativa coordina e integra a las demás funciones y
está constituida por cinco elementos: Previsión, Organización, Mando, Coordinación,
Control.
Además, Fayol estableció catorce principios generales que debían considerar el
administrador y que fue fundamento para el surgimiento la Teoría Clásica de la
Administración que pretendía generalizar y estandarizar normas comunes y de aplicación a
todas las organizaciones.
Autores como Gulick, Urwick y Mooney se encargaron de investigar la estructura
organizacional como una red interna conformada por órganos y personas que tiene doble
enfoque; una dirección vertical en la que se encuentran los niveles jerárquicos de autoridad
<cadena de mando> y la dirección horizontal que enfoca a los departamentos que se encargan
de las diversas funciones y áreas de especialidad de las empresas y que es de donde se deriva
el aspecto piramidal y jerárquico de la organización originando la cadena de mando que une
a todas las personas y define quien reporta a quien, es decir, la autoridad y la responsabilidad
dentro de la organización.
Como se indicó, esta teoría dio importancia en los principios generales de la administración,
de allí que funcionan como una prescripción sobre, como actuar en ciertas situaciones, es por
eso el carácter privativo y normativo. Entre los 14 principios universales de Fayol tenemos:
División del Trabajo, Autoridad, Unidad de Mando, Unidad de Dirección,
Subordinación de los Intereses Individuales a los Generales, Remuneración,
Centralización, Cadena de Mando, Orden, Equidad, Estabilidad del Personal,
Iniciativa, Espíritu de Equipo.
16
TEORÍA DE LA BUROCRACIA
Teoría basada en las ideas de Max Weber que indica un modelo de organización
fundamentada en seis dimensiones principales que son: División del trabajo, Jerarquía de
autoridad, Reglamentación, Comunicaciones formales, Impersonalidad, Competencia
profesional.
En estas dimensiones se garantiza el montaje de la organización en la que prevalecen valores
como la disciplina, el orden y la previsibilidad total de la de sus miembros, cuyo fin es
conseguir la máxima eficiencia de la empresa. Weber define a la eficiencia como la
adecuación de los medios a los fines buscados; es decir, una empresa es racional si se escogen
los medios más eficientes para cumplir sus actividades.
La aplicación de la Teoría de la Burocracia en la Administración, hace que exista la
separación entre propiedad y administración, pues el propietario no calificado hace que se
aparte de la administración para cederla al administrador profesional seleccionado, por lo
que, el propietario cede lugar al técnico administrador para manejar la empresa. Transcurrido
el tiempo y con un mundo globalizado esta teoría se ha vuelto inflexible y nada innovadora,
características importantes en los actuales momentos, en donde predominan los cambios
intensos que inclusive llevan adelante las organizaciones: planes y programas
desburocratizadores, que buscan eliminar el papeleo y los procesos; en resumen, disminuir
los excedentes de burocratización.
17
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Surgió del experimento efectuado en Hawthorne durante 1930, que demostró la importancia
del factor humano en la organización y la necesidad de humanizar y democratizar las
organizaciones; el estudio tenía la finalidad de investigar el efecto de las condiciones
ambientales en la productividad de las personas y confirmar o no los preceptos de la
administración científica; las principales conclusiones del experimento Hawthorne: El
trabajo es una actividad netamente grupal, El trabajador no actúa como individuo
aislado, La tarea del administrador es formar jefes capaces de comprender y
comunicar, que tengan un elevado espíritu democrático y sean persuasivos y simpáticos,
La persona es motivada en esencia por la necesidad de estar junto a otras personas,
Además de la organización formal, existe una organización informal constituida por
grupos sociales que se conforman espontáneamente.
El impacto del descubrimiento Hawthorne originó que en la Teoría de las Relaciones
Humanas, se utilicen nuevos conceptos como organización informal, liderazgo,
comunicación, motivación, grupos sociales, recompensas simbólicas y sociales, entre otras,
que estimulo el concepto de homo social- hombre orientado hacia la vida social y en grupos
sociales.
La Teoría de las Relaciones Humanas fue el punto de partida para el Movimiento Humanista,
que fue de gran efecto en los países democráticos por combatir el carácter formalista y
autocrático de la Teoría Clásica; más tarde la Teoría de las Relaciones Humanas fue
redimensionada, apareciendo la Teoría del Comportamiento que paso a desempeñar un papel
18
de primera importancia en la Teoría Administrativa. El mejor aporte de la Teoría de las
Relaciones Humanas fue la de recalcar la importancia de mantener buenas relaciones
humanas en el ambiente de trabajo, animar el trato más humano hacia las personas y
desarrollar una administración participativa y democrática en las personas que tuvieran un
papel más dinámico y destacado, es el momento en que surgen los cursos de Relaciones
Humanas en el trabajo para los supervisores para que proporcionen un ambiente de trabajo
psicológico más favorable y amigable, es decir el nacimiento del Desarrollo Organizacional.
TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO
Refleja la influencia de la Psicología Organizacional sobre la Teoría Administrativa, trajo
nuevos conceptos sobre motivación, liderazgo, comunicación, dinámica de grupos, proceso
decisorio, comportamiento organizacional y estilos administrativos, convirtiéndola en la
Teoría Administrativa más humana y amigable; el comportamiento individual cedió al
comportamiento grupal y posteriormente un comportamiento organizacional, el
Conductismo fruto de la psicología individual y social infiltró en la teoría administrativa; en
este sentido la Teoría del Comportamiento refleja la más fuerte influencia de la psicología
organizacional, en la actualidad el enfoque del comportamiento es una de la más populares
versiones de la Teoría Administrativa. Uno de los subproductos de la Teoría del
Comportamiento fue el movimiento de Desarrollo Organizacional iniciado en la década de
los 70 y que retorna en la actualidad con mayor fuerza.
19
TEORÍA DE SISTEMAS
Define a la organización como un conjunto integrado de partes relacionadas, destinada a
alcanzar un objetivo; al sistema se lo conceptualiza como un conjunto integrado de partes
relacionadas estrecha y dinámicamente que desarrolla una actividad para lograr un objetivo
específico, por otra parte, todo sistema forma parte de un sistema mayor y está constituido
de sistemas menores; la Teoría de Sistemas es vista con base en dos características:
Totalidad.- Es decir, que las organizaciones deben ser observadas globalmente; la visión de
conjunto debe prevalecer sobre la visión analítica, lo que significa que ver el conjunto es
diferente de ver la suma de las partes, lo que se puede interpretar que a las empresas se las
debe observar como un sistema, ósea como una entidad global cuyas características son
particulares y distintas de cada una de las partes;
Propósito.- Toda organización tiene un propósito u objetivo que debe alcanzar; la visión del
propósito muestra que es la función, y no su estructura lo que hace una organización.
TEORÍA CONTINGENTE
Es un enfoque situacional que considera a las organizaciones en constante desarrollo y
cambio para alcanzar la adaptación adecuada al ambiente; es decir, se puede señalar que son
empresas exitosas las que son capaces de adaptarse y ajustarse correctamente y con mayor
agilidad a las demandas ambientales, en donde la estructura y la dinámica de estas son
aspectos totalmente dependientes de las condiciones ambientales. Algunos autores
consideran que el ambiente es una variable totalmente independiente, mientras que las
20
características organizacionales funcionan como variables dependientes, con lo cual se
cumple que las organizaciones exitosas son capaces de ajustarse a las presiones, coacciones
y contingencias del ambiente y aprovechar las oportunidades que esta les ofrece y las
organizaciones que son inflexibles no consiguen sobrevivir.
De allí, la necesidad del cambio organizacional constante, mediante la innovación, la
renovación, la revitalización y el mejoramiento continuo como medios para alcanzar la
supremacía, el crecimiento y el éxito empresarial. El término significa eventualidad,
posibilidad de algo que acontece o no, por lo que en la actualidad todo es situacional,
transitorio y lo único constante es el cambio.
Revisar el texto de Idalberto Chiavenato. Administración en los Nuevos Tiempos, desde la
página 58 hasta la 59.
UNIDAD No. 2
BLOQUE 2: INTRODUCCIÓN GENERAL AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Explicar qué es el Desarrollo Organizacional, sus términos básicos, características,
principios filosóficos.
• Describir los orígenes y la evolución del Desarrollo Organizacional.
21
DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO
Es un cambio planificado que utiliza las ciencias del comportamiento humano para optimizar
las interrelaciones e influir de manera positiva en el éxito de una empresa o institución.
Cambio.- Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas, para que
la organización pueda adaptarse mejor a las modificaciones imperantes en el medio.
Consultor.- Responsable junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de
Desarrollo Organizacional, coordina y estimula el proceso. Se le conoce también como el
agente de cambio o el facilitador.
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS:
Estudiar y analizar los Capítulos 1 y 2 del Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar,
Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones, Tercera Edición.
INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DO
Hay dos tipos de fuerzas que actúan en cualquier proceso de cambio: las fuerzas externas y
las fuerzas internas.
22
Fuerzas externas, se relacionan con los siguientes factores: educacionales, sociales,
culturales, económicos, políticos, tecnológicos, que se encuentran en el entorno de la
institución.
Fuerzas internas, tienen que ver con los factores internos de una institución, como: objetivos,
políticas, tecnología, aptitudes de los empleados.
Entre las características del Desarrollo Organizacional tenemos:
1. Es una estrategia educativa planeada;
2. Hace hincapié en el comportamiento humano;
3. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
Revisar el Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 4 hasta la 25.
BREVE HISTOTRIA DE LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Los orígenes del Desarrollo Organizacional tienen su inicio en 1924, a raíz de los estudios
efectuados en la fábrica de Hawthorne aplicado a Western Electric Company, otros autores
indican que se inicia en 1958, con la utilización de los laboratorios de entrenamiento de
sensibilidad o los grupos llamados T. Posteriormente se considera la metodología de
investigación – acción y retroinformación, continuando con una serie de estudios que han ido
conformando lo que se conoce como Desarrollo Organizacional.
23
Revisar Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 27 hasta la 41.
24
UNIDAD Nº 3
ANALISIS ORGANIZACIONAL
BLOQUE 3: LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar los diferentes modelos de cambio.
• Aplicar los modelos de cambio cuando sea pertinente.
MODELO DE CAMBIO DE KURT LEWIN.
El modelo de cambio de Kurt Lewin considera tres fases para el cambio planeado:
descongelamiento, cambio o movimiento y recongelamiento.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 43 hasta la 47.
MODELO DE PLANEACIÓN.
El modelo de planeación para el cambio considera siete pasos: exploración, entrada,
diagnóstico, planeación, acción, estabilización y evaluación, terminación.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 47 hasta la 48.
25
MODELO DE INVESTIGACIÓN - ACCIÓN.
El modelo de investigación – acción considera al cambio planeado como un proceso cíclico
que involucra colaboración entre miembros de la organización y los expertos en Desarrollo
Organizacional; enfatiza la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción,
planeación e implantación, evaluación de resultados, después de la acción y así
sucesivamente.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 49 hasta la 80.
BLOQUE 4 EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE
SISTÉMICO
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar las características de los sistemas.
• Determinar las Fuerzas Impulsoras y las Fuerzas Restrictivas que se hallan presentes
en una organización.
DEFINICIONES Y SISTEMA ABIERTO
Richard Menschell define al sistema como:” una red de procedimientos relacionados entre
sí y relacionados de acuerdo a un sistema integrado para lograr una mayor actividad de las
empresas”.
26
El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, es decir, que cada sistema
pertenece a un sistema mayor que se llama suprasistema.
Dentro de las empresas existen los siguientes sistemas administrativos: operacionales,
directivos, de control, informativos.
Las características de los sistemas según Parsons, son: conseguir los fines y objetivos
perseguidos, adaptarse al medio y a la situación dentro de la que ha de desenvolverse,
conservar su equilibrio interno, mantener su cohesión interna.
Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres
niveles: el nivel más alto que abarca la organización como un todo, el nivel intermedio que
involucra al grupo o departamento y el nivel inferior que incluye al individuo o al puesto en
si.
Revisar el texto de Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional
Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 83 hasta la 89.
MODELO DE RENSIS LIKERT
El modelo de sistemas de Rensis Likert contempla las dimensiones de la organización
humana de una empresa en tres categorías de variables: causales, interventoras y de resultado
final.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 89 hasta la 92.
27
FUERZAS IMPULSORAS Y RESTRICTIVAS
Las fuerzas impulsoras son las que están presentes en una organización sana y las fuerzas
restrictivas son las que están presentes en una organización enferma.
Revisar el texto de Texto Básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional
Principios y Aplicaciones, Tercera Edición., desde la página 93 hasta la 99.
UNIDAD Nº 4
DISEÑO ORGANIZACIONAL.
BLOQUE 5: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (PRIMERA PARTE)
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Aplicar las intervenciones clásicas del Desarrollo Organizacional, para llevar a cabo
un programa de cambio planeado.
• Conformar equipos de trabajo eficaces.
GRUPOS T
Los Grupos T constituyen una herramienta útil para detectar por qué el comportamiento de
un individuo afecta a los miembros de la organización.
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Los Grupos T son intervenciones conocidas como entrenamiento en laboratorios para
cambiar la conducta por medio de interacciones grupales y no estructurales, los miembros
aprenden observando y participando; el profesional debe preparar las condiciones para que
expresen con libertad sus ideas, creencias y actitudes. Es recomendable que en los grupos T
no se incluyan más de 15 personas.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 195 hasta la 200.
CONSULTORÍA DE PROCESOS
La consultoría de procesos consiste en que un asesor externo (consultor), ayude a su cliente
a percibir, entender y tomar medidas respecto a ciertos hechos de un proceso que debe
afrontar, entre esos hechos primordialmente encontramos: el flujo de trabajo, las relaciones
informales de miembros, los canales de comunicación; es importante indicar que el consultor
no resuelve los problemas, sino que asesora, orienta o recomienda para que el cliente los
solución a satisfacción a efecto de que se den cumplimiento a los objetivos organizacionales
mejoraando la calidad de las relaciones de trabajo .
Revisar texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 201 hasta la 208.
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LA INTERVENCIÓN DE LA TERCERA PARTE.
La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen entre
dos o más miembros de la organización. Al manifestarse un conflicto que requiera la
intervención de la tercera parte, en donde, el consultor actúa con la mentalidad de ganar –
ganar y cuyos resultados del conflicto emanen consecuencias positivas para la institución y
para las personas involucradas que mejoren el clima y la relación laboral.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 209 hasta la 210.
FORMACIÓN DE EQUIPOS.
Las organizaciones están constituidas por personas que trabajan juntas para alcanzar un fin
común; al tratar sobre este tema, en primer lugar se estudiará el desarrollo intragrupal (dentro
del grupo) y posteriormente se tratará el desarrollo intergrupal.
Para investigar el tema en mención metodológicamente existen cuestionarios especiales que
se utilizan tanto como para elaborar diagnósticos sobre la necesidad de formar grupos de
trabajo, como también para detectar el grado de preparación y especialización de una persona
para formar equipos de trabajo.
Los Equipos de Trabajo Autodirigidos (ETA) analizan y proponen soluciones a los
problemas de actitudes, valores, creencias y de estructuras intergrupales y intragrupales;
tienen autoadministración permanente, por consiguiente no es, conviene que estén integrados
por no más de 15 miembros para facilitar su comunicación.
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Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 211 hasta la 225.
BLOQUE 6: INTERVENCIÓN EN PROCESOS HUMANOS (SEGUNDA PARTE)
OBJETIVOS
• Analizar las técnicas de desarrollo organizacional.
• Aplicar las técnicas de desarrollo organizacional en las instituciones.
ENSAYOS O ENCUESTAS DE RETROALIMENTACIÓN
El ensayo o encuesta de retroalimentación consiste en recolectar datos acerca de una
organización o departamento mediante cuestionarios.
Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización
y se utilizan para diagnosticar problemas y para desarrollar planes de acción que ayuden a
resolverlos.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 228 hasta la 232.
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REUNIONES DE CONFRONTACIÓN
La reunión de confrontación es una herramienta diseñada para movilizar los recursos de toda
la organización con la finalidad de identificar problemas prioritarios así como blancos que
permitan identificar los mismos. Debe existir un conflicto entre dos partes involucradas que
puede ser proactivo o reactivo.
Existe la pirámide de los conflictos que representa lo importante que es para la organización
solucionar oportunamente un conflicto.
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS:
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 232 hasta la 236.
RELACIONES INTERGRUPOS
Las relaciones intergrupos nos indican que en ocasiones es necesario ayudar a dos o más
grupos o departamentos a resolver conflictos que tienden a romper el equilibrio del sistema.
Las estrategias existentes para resolver conflictos entre grupos:
1. Separación física de los grupos.
2. Se permite la interacción.
3. Mantenerlos separados pero emplear la participación de personas relacionadas.
4. Finalizar negociaciones directas entre representantes de cada grupo con la
intervención de personas relacionadas.
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5. Realizar negociaciones directas entre representantes de cada grupo sin la intervención
de terceras partes.
6. Intercambiar temporalmente a los integrantes de los grupos para que entiendan los
patrones de comportamiento.
7. Se requiere intensa interacción entre los grupos en conflicto cuando cada uno de ellos
ha perdido el deseo de cooperar.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 236 hasta la 238
ENFOQUES NORMATIVOS
Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo:
Sistema 1. Administración autocrática
Sistema 2. Autocracia benevolente
Sistema 3. Administración consultiva
Sistema 4. Administración participativa.
Blake y Mounton sostienen que existe un mejor método para dirigir una organización,
llamado GRID, cuadrilla o parrilla, basada también en una administración de estilo
participativo, pero va más allá de un diagnóstico basado en cuestionarios, ya que parte de un
diagnóstico general. Para darle operatividad al sistema escogieron escalas de 9 puntos para
describir y calificar el interés por la productividad y las personas. Aunque hay 81
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combinaciones, decidieron escoger las 4 esquinas de la cuadrícula y el estilo intermedio del
centro de la misma.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 238 hasta la 256
UNIDAD Nº 5
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
BLOQUE 7: INTERVENCIONES TECNOESTRUCTURALES
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar las intervenciones tecnoestructurales.
• Aplicar las intervenciones tecnoestructurales en las instituciones donde se preste
servicios.
DIFERENCIACIÓN E INTEGRACIÓN
La diferenciación y la integración sostienen que existe una relación causa – efecto entre el
grado de acoplamiento de la estructura interna de la organización con las exigencias
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ambientales y el desempeño de la misma. Ambas representan la paradoja de cualquier diseño
organizacional ya que el empleo ha de quedar dividido y coordinado al mismo tiempo.
La estrategia de implantación de la diferenciación e integración consta de cuatro etapas:
diagnóstico, planeación de la acción, implantación, evaluación.
EXPLICACIONES Y EJEMPLOS:
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 260 hasta la 263.
DISEÑO ESTRUCTURAL
El diseño estructural implica el estudio de las diferentes opciones de conformación
estructural que pueden tener las organizaciones.
Las diferentes opciones de diseño estructural son: departamental, matricial, por proyectos,
por unidades estratégicas de negocios.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 263 hasta la 293.
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ORGANIZACIÓN COLATERAL
La organización colateral es una estructura paralela que coexiste con la organización formal,
atiende situaciones que difícilmente serian consideradas por la organización formal. Se
implementa para cumplir con una tarea o un propósito particular y luego se disuelve.
Revisar el texto de Rafael Guizar Montúfar. Desarrollo Organizacional, desde la página 209
hasta la 215.
BLOQUE 8: ENFOQUES DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar la calidad de vida en el trabajo y la administración del estrés
• Aplicar los mecanismos adecuados sobre calidad de vida para que funcionen mejor
las instituciones.
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO.
La calidad de vida en el trabajo (CVT), se refiere al carácter positivo o negativo de un
ambiente laboral. Su fin es crear un ambiente excelente para los empleados que contribuyan
a la salud económica de la organización.
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Los elementos de un programa de calidad de vida en el trabajo comprenden: comunicación
abierta, sistemas equitativos de premios, interés por la seguridad laboral y la participación de
los trabajadores en el diseño de puestos.
Enriquecimiento del trabajo significa agregar motivadores adicionales a un empleo para
hacerlo más gratificante.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 295 hasta la 316.
ADMINISTRACIÓN DEL ESTRÉS
Estrés es un estado de sobreexcitación al que se someten las emociones, los procesos
mentales y la condición física de las personas.
En el sexto congreso internacional sobre el estrés realizado en Suiza, se indicó que los
empresarios de todo el mundo, gastaban cerca de 150.000 millones de dólares al año para
paliar los problemas de sus empleados directamente vinculados con el estrés.
Las condiciones que tienden a generar tensión reciben el nombre de tensores. El nivel de los
tensores que se tolera antes de experimentar síntomas preocupantes se conoce como Umbral
de tensión.
Algunas empresas han desarrollado programas que alientan el ejercicio regular, la nutrición
adecuada, el control del peso y el conocimiento de sustancias dañinas para la salud. Xerox
por ejemplo, gasta 85 millones de dólares al año en primas de seguros para cuidados de la
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salud y ha lanzado un programa de servicios preventivos para sus empleados, que incluye,
control cardiovascular a través de ejercicios aeróbicos, saltar la cuerda, correr o realizar
deportes en general.
Cuando se presenta alguna emoción relacionada con el estrés, si estos producen sentimientos
negativos son conocidos como distress, si los sentimientos son positivos se conoce como
eustress.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 383 hasta la 397
UNIDAD Nº 6 TENDENCIAS FUTURAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
BLOQUE 9: ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO Y TENDENCIAS
DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Analizar la administración del cambio estratégico.
• Interpretar las tendencias de gestión organizacional
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ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO.
La administración del cambio estratégico significa un importante esfuerzo de integración de
las intervenciones estratégicas. Se pretende encontrar una relación entre la estrategia de la
organización, la estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste
entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional.
Los sistemas técnico, político y cultural, están interrelacionados y forman un sistema
organizacional mayor.
La conferencia de investigación implica reunir a toda la organización para clarificar los
valores claves de la empresa, así como desarrollar nuevas maneras de percibir los problemas
a fin de determinar una nueva visión de la organización.
La diversidad de fuerza de trabajo pretende diseñar ciertas prácticas de recursos humanos
enfocadas a satisfacer diversas necesidades humanas.
El desarrollo transorganizacional consiste en que diversas organizaciones concretan
convenios de colaboración mutua conocidos como alianzas estratégicas.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 450 hasta la 473.
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TENDENCIAS DE GESTIÓN ORGANIZACIONAL
Robbins sostiene que: las investigaciones anteriores dan una evaluación positiva sobre las
intervenciones del DO, sin embargo, existe preocupación de que los estudios no hayan hecho
una investigación balanceada de la eficiencia del DO.
Definitivamente, el DO, se debe considerar como un proceso y con un claro enfoque de
sistema abierto, en el que si una de las piezas no encaja o se aplica erróneamente, jamás podrá
funcionar.
El campo del DO crece rápidamente, se desarrolla nuevos enfoques sobre él, a la vez que se
implantan más profundas y complejas investigaciones en diversas áreas.
Revisar el texto básico de Rafael Guizar Montúfar, Desarrollo Organizacional Principios y
Aplicaciones, Tercera Edición, desde la página 478 hasta la 527.
XCND 14/07/2016
