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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “La influencia de los factores de riesgo psicosocial en la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autor: Carlos Julio Paredes Minango Tutor: Dr Alvaro Raza Quito – 2015
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“La influencia de los factores de riesgo psicosocial en la satisfacción laboral
del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Carlos Julio Paredes Minango
Tutor: Dr Alvaro Raza
Quito – 2015
PRELIMINARES AGRADECIMIENTO
A mi mamá y papá por ser quienes son y ayudarme a convertirme en lo que soy hoy,
a mi hermano por compartir momentos felices conmigo, a mis tías Flori, Neuma y Silvia,
A Pamela Viteri , Tania Muñoz y el grupo 60 y Piquito, a mi amiga Giorgia por ayudarme a comprender grandes cosas de la vida.
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DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
f ---------------------------- Carlos Julio Paredes Minango 1716856016
Quito, 4 Febrero de 2015
Yo Carlos Julio Paredes Minango, autor/a de la investigación, con cedula de ciudadanía N° 1716856016 , libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“La influencia de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito”
Es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.
Atentamente,
iii
AUTORIZACIÓN DE AUTORIA INTELECTUAL
Yo, Carlos Julio Paredes Minango en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis realizada sobre La influencia de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito”, por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hace uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5,6,8; 19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito,
----------------------------------
Firma
C.C.1716856016
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RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente diagnóstico situacional
de las organizaciones. El objetivo fundamental es determinar la relación de los riesgos
psicosociales sobre la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y
piquito. La hipótesis: Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos
niveles de satisfacción laboral. El fundamento teórico: Teoría Bi factorial de Frederick
Herzberg, Cuestionario de riesgos psicosociales ISTAS 21 1.5 versión media, Cuestionario
de satisfacción laboral s21/26. La metodología será mixta (cualitativa y cuantitativa),
investigación, correlacional, transversal no experimental. Se concluye que efectivamente los
riegos psicosociales influyen directamente en la satisfacción laboral y se recomienda el uso
posterior del plan de contingencia debida, tendiente a disminuir los factores de riesgo.
CATEGORIAS TEMATICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
RIESGOS PSICOSOCIALES
SATISFACCIÓN LABORAL
DESCRIPTORES
RIESGOS PSICOSOCIALES,TEST ISTAS 21
SATISFACCIÓN LABORAL CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL S21/26
PROGRAMA DISTRITAL “60 Y PIQUITO”
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
v
EXECUTIVE SUMMARY
vi
EXECUTIVE SUMMARY
Investigation Project on Industrial Psychology, specifically on organizations’ situational diagnose. Its main objective is to determine the relationship between psychosocial risks on working satisfaction of the technical team of the Distrital Program “60 y Piquito”. The hypothesis: If there are high psychosocial risks there must be low levels of working satisfaction. The theoretical foundation: Bi factorial Theory of Frederick Herzberg, Psychosocial risks Questionnaire ISTAS 21 1.5 medium version, Working Satisfaction Questionnaire s21/26. The methodology may be mixed (qualitative and quantitative), co-relational, non-experimental, transversal investigation. The hypothesis has been confirmed in a positive way and the recommendation is the post-investigation contingency plan adequate use
THEMATIC CATEGORIES
PRIMARY : INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY : ORGANIZATIONS’ SITUATIONAL DIAGNOSE
DESCRIPTORS
PSYCHOSOCIAL RISKS
WORKING SATISFACTION
DISTRITAL PROGRAM “60 Y PIQUITO”
FREDERICK HERZBERG
ISTAS 21 TEST
WORKING SATISFACTION QUESTIONNAIRE S21/26
GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
Hereby I certify that I have translated totally and fully the above stated Executive Summary of the Thesis titled “Influence of the psychosocial risk factors in working satisfaction of the Distrital Program “60 y Piquito” Technical Team”, written by Mr. Carlos Julio ParedesMinango, I.D. 1716856016 , student at Psychology Sciences Faculty, Central University of Ecuador. To validate this translation process, please find attached a copy of my identification card.
Yours very truly,
Maria Cecilia Burgos M.
I.D. 1710347095
Translator
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TABLA DE CONTENIDOS
PRELIMINARES ......................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... ii
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD .............................................................. iii
AUTORIZACIÓN DE AUTORIA INTELECTUAL ................................................ iv
RESUMEN DOCUMENTAL ................................................................................... v
EXECUTIVE SUMMARY ...................................................................................... vi
TABLA DE CONTENIDOS .................................................................................. viii
TABLA DE CUADROS ........................................................................................... x
TABLA DE ILUSTRACIONES .............................................................................. xi
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ............................................... 1
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................... 3
Preguntas .............................................................................................................. 3
Objetivos ............................................................................................................... 3
Justificación e Importancia .................................................................................... 4
MARCO TEÓRICO ...................................................................................................... 5
TITULO 1 ................................................................................................................. 5
RIESGO PSICOSOCIAL .......................................................................................... 5
Definición ............................................................................................................. 5
Modelos Teóricos y Características ....................................................................... 8
Tipos de estrés..................................................................................................... 11
Proceso ............................................................................................................... 14
Método ISTAS-21 ............................................................................................... 14
similares .................................................................................................................... 16
TITULO 2 .............................................................................................................. 17
SATISFACCIÓN LABORAL ................................................................................. 17
Concepto ............................................................................................................. 17
Modelos Teóricos ................................................................................................ 21
Proceso ............................................................................................................... 22
Método de evaluación Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26 .................... 24
viii
HIPÓTESIS ............................................................................................................ 25
Definición Operacional ....................................................................................... 25
MARCO METODOLÓGICO ................................................................................. 27
Tipo de Investigación .......................................................................................... 27
Diseño de la Investigación ................................................................................... 27
Población y Muestra ............................................................................................ 27
Técnicas e Instrumentos ...................................................................................... 28
Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos ..................................... 29
MARCO REFERENCIAL PROGRAMA DISTRITAL 60 Y PIQUITO .................. 32
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION ........................................................... 35
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ............................................................... 39
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ......................................... 50
COMPROBACIÓN DE LA HIPOTESIS ................................................................ 53
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 57
Conclusiones ....................................................................................................... 57
Recomendaciones ................................................................................................ 59
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................... 62
ANEXOS ................................................................................................................ 65
Plan Aprobado .................................................................................................... 65
Glosario Técnico ................................................................................................. 77
Ilustraciones ........................................................................................................ 82
Instrumentos........................................................................................................ 84
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TABLA DE CUADROS Gráfico N 1. Tabla Riesgos psicosociales potenciales y sus efectos en la salud ............ 12
Gráfico N 2 Matriz de Riegos Ocupacionales ............................................................. 13
Gráfico N 3 Tabla de doble entrada. Comparación del test ISTAS y sus similares ....... 16
Gráfico N4 Cuadro sobre las Perspectivas de la Satisfacción Laboral .......................... 20
Gráfico 5. Esquema Comparativo del Modelo Bi Factorial de Frederick Herzberg ...... 21
Gráfico N6 Esquema de Correlación ente Variables del Cuestionario de Satisfacción
Laboral s21/26 y Factores Motivacionales del Modelo Bi Factorial de Hezberg ......... 23
Gráfico N 7 Esquema de Grupos y Dimensiones del Cuestionario ISTAS 21 versión
media 1.5 .................................................................................................................... 29
Gráfico N 8 Organigrama Básico del Programa Distrital “60 y piquito” ...................... 34
Gráfico N 9 Tabla de acceso sobre modificaciones del test ISTAS 21 versión media ... 37
Gráfico N 10 Diagrama de barras sobre situación de riesgo psicosocial de los
Trabajadores del programa distrital “60 y Piquito” ...................................................... 39
Gráfico N 11 Diagrama de columna agrupada Satisfacción Laboral del Programa “60 y
Piquito” ...................................................................................................................... 42
Gráfico N 12 Diagrama de Barras de satisfacción con la Supervisión y Participación .. 44
Gráfico N 13 Diagrama de Barras de Satisfacción con la Remuneración y Prestaciones
................................................................................................................................... 45
Gráfico N 14 Diagrama de Barras de Satisfacción Intrínseca ....................................... 46
Gráfico N 15 Diagrama de Barras de Satisfacción con el ambiente Físico ................... 47
Gráfico N 16 Diagrama de barras de Satisfacción con la cantidad de producción......... 48
Gráfico N 17 Diagrama de Barras de Satisfacción con la calidad de producción .......... 49
Gráfico N 18 Campana de Gauss. Puntuación general de Satisfacción Laboral
Cuestionario s 21 /26................................................................................................... 53
Gráfico N 19 Cuadro Comparativo de Resultados de Puntuaciones de Riesgos
Psicosociales ............................................................................................................... 55
Cuadro N 20 Cuadro de Dispersión de correlación de Pearson .................................... 56
x
TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1. ............................................................................................................... 82
Ilustración 2. ............................................................................................................... 83
xi
INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
Analizar la situación de riesgo de sus trabajadores en los diferentes riesgos de
trabajo, incluidos los riesgos psicosociales. Es un problema, que está en estrecha
relación con la carrera de Psicología Industrial en el bienestar mental de la persona
en su entorno laboral y ejercicio ocupacional, destacando las afecciones a las cuales
y por causa de la negligencia e ignorancia quedan expuestos, con potencial dañino a
quienes se encuentran alrededor del posible afectado y afectada o afectados y
afectadas, poniendo en peligro la integridad de la institución, si dichos factores se
transforman de escenarios intermitentes a eventos recurrentes. Provocando exigencias
de control por parte de afectados y sus familias.
Visto así los factores de riesgo psicosocial construyen una amenaza hacia la
cooperación y solidaridad de las personas dentro y fuera del ambiente laboral
afectando la salud para un aspirante a un puesto o su promoción.
La información relativa a definiciones y conceptos de riesgos psicosociales llega
a ser tan amplia y diversa en las fuentes de búsqueda, originada por los muchos autores
que lo definen de acuerdo al marco teórico, que ocasionan una desorientación
metodológica en la investigación, por otro lado, el mismo hecho es una evidencia de
la preocupación e importancia de los investigadores y organizaciones sobre esta
temática
Al concentrarse en estos dos últimos enfoques: amplitud conceptual y
preocupación académica se podrá llegar a un criterio sobre las necesidades de
investigación. Con resultados directos sobre el entendimiento de la dinámica del
bienestar del trabajador en ambientes laborales perjudiciales y en la profundización
del rol del psicólogo industrial ante esta situación
1
El concepto de factor de riesgo psicosocial se aproxima a un amplio acercamiento
teórico, hacia nociones similares, como : satisfacción laboral, organización del
trabajo, salud ocupacional, percepción y emoción; que están entre los más
sobresalientes y directamente relacionados con la carrera de Psicología Industrial, es
por esto que, los estudiantes de últimos niveles pueden orientar su acceso a la
investigación en heterogéneos escenarios laborales para devolver conocimientos
valiosos a futuras generaciones.
Con cada sub tema disponible se puede profundizar desde una gran área del
conocimiento sobre el bienestar del trabajador en la detección y corrección de
condiciones ocupacionales nocivas en el puesto de trabajo y la organización,
paralelamente manteniendo condiciones ocupacionales beneficiosas para mejóralas
hacia iniciativas laborales concretas en pro de la efectividad y eficiencia de las
organizaciones, pues orientan la calidad del sector laboral en un contexto globalizado
Es así que la capacidad para mantener el esfuerzo físico y mental en el ámbito
laboral es, hoy por hoy una cualidad muy apreciada para un aspirante a un puesto
pero, por otro lado, la exposición prolongada a las condiciones de trabajo puede
provocar efectos nocivos sobre el bienestar del trabajador agravándose con los
factores de riesgo. Y sucede cuando el ambiente laboral excede la capacidad de
respuesta del empleado.
Enfatizando en “La repercusión de este problema en términos de pérdida de
productividad enfermedad y deterioro de la calidad de vida es sin duda enorme,
aunque difícil de estimar de manera fiable. No obstante, (…) De cara al futuro, los
rápidos cambios en el tejido laboral y en la fuerza de trabajo plantean riesgos
desconocidos, y posiblemente mayores, de estrés de trabajo.” (Enciclopedia de Salud
y Seguridad en el trabajo, 2012, p 3)
Adicionalmente, al enfocar los esfuerzos laborales sobre grupos y no sobre
servicios, se reconsidera la interacción que de las personas beneficiarias incide el
trabajador Puesto que trabajar en relación a un objeto o producto difiere notablemente
al trabajar con las personas directamente. Algo que sucede fuera de la tradicional
perspectiva laboral del psicólogo industrial.
2
Del resultado de la investigación puede ser que trabajar directamente en satisfacer
a las personas con contenidos subjetivos aminore o aumente el estrés percibido por el
trabajador.
Sobre los factores de riesgo psicosocial se han tomado encuestas y medidas para
garantizar la salud de los trabajadores. Poniendo como iniciativa histórica la de definir
los alcances y dificultades de definir los factores de riesgo psicosocial realizado por
la 1986 hasta llegar con definiciones por parte del Gobierno central de la República
del Ecuador a través del Ministerio de Relaciones Laborales en su página web.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Con lo anteriormente expuesto se plantea:
¿Cuál es la relación de los factores de riesgo psicosocial sobre la satisfacción laboral
del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito?
Preguntas
1) ¿Cuál es el nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del programa
distrital 60 y Piquito?
2) ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del programa
distrital 60 y piquito?
Objetivos
General
Determinar la relación de los riesgos psicosociales sobre la satisfacción laboral del
equipo técnico del programa distrital 60 y piquito
3
Específicos
1. Identificar el nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del
programa distrital 60 y Piquito
2. Identificar el nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del
programa distrital 60 y piquito
Justificación e Importancia
El bienestar del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito se ha visto
modificada por diferentes circunstancias en su puesto de trabajo. Como la posesión
de la nueva administración, la llegada de nuevos colaboradores, etc.
El rol del psicólogo industrial consistirá en diagnosticar el estado actual de riesgos
psicosociales de las personas para detectar puntos críticos que afecten la satisfacción
del empleado.
Los resultados de la investigación se pondrán a la disposición de las autoridades
pertinentes a modo de propuesta para tomarse en cuenta en decisiones de
implementación administrativa futuras y actuales.
La investigación tendrá un impacto significativo en la visión del investigador
sobre las consecuencias subjetivas de los riesgos psicosociales en la satisfacción
laboral que será útiles en su puesto de trabajo. Los trabajadores tendrán una noción
más completa sobre la gravedad de su estado actual de riesgo y sus posibles formas
de manifestación en su iniciativa en el trabajo.
4
MARCO TEÓRICO
TITULO 1
RIESGO PSICOSOCIAL
Definición
Ciertos fenómenos y su abordaje en el campo teórico cambian a través del tiempo
debido a avances en el área o la introducción de perspectivas diferentes enfocándose
en que las ciencias no son estática, a la vez que se puede revisar hacia los postulados
básicos de la ciencia en un gran retorno al pasado, también de re interpretar a través
de nueva evidencia. La exposición de la literatura bibliográfica a continuación nos
sugerirá una respuesta a las preguntas de investigación
La literatura de salud e higiene ocupacional dedicada a los riesgos psicosociales es
amplia y extensa de una larga trayectoria pero con una revisión de postulados claves
y de literatura más contemporánea se podrá dar una idea.
El concepto de factores psicosociales en el trabajo es relativamente reciente y
probablemente se origina en el último cuarto de siglo pasado. Es a partir de entonces
cuando, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. En uno de los textos más
concurridos sobre riesgos psicosociales de habla hispana “Factores y Riesgos
psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas” se hace una
introducción minuciosa sobre las dificultades de la definición del término.
Enfatizando en la amplitud inicial del termino en el conjunto de percepciones y
experiencias del trabajador y que abarcan muchos aspectos
Diferentes modelos teóricos irán añadiéndose al concepto de riesgos psicosociales
haciéndoles más precisos a través de varios procesos de edición y reedición de obras
emblemáticas como la Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Se irán
distinguiendo de a poco las relaciones de ambiente laboral, cultura organizacional,
5
condiciones de trabajo y habrán de aparecer nuevos aspectos como estresores y
factores de organización, para dar forma al modelo.
Con una mención especial a la definición de Cox y Griffiths en reconocimiento a
los esfuerzos puestos en las investigaciones y estudios. Estos autores abrieron las
puertas para definir los límites y número aproximado de factores al distinguirlos entre
los aspectos del trabajo, factores organizacionales, con influencia social. Lo que
rescata la doble noción de factores del trabajo en factores organizaciones con factores
sociales. Con una definición más actual
Una definición más simple de los riesgos psicosociales podría ser "aquellos
aspectos del diseño y gestión del trabajo, y sus contextos sociales y de organización,
que tienen el potencial de causar daño psicológico o físico" (Cox, Griffiths & Randall,
2003, p. 195)
Resulta con suma importancia al afirmar la correlación directa ente los factores
de riesgos psicosociales en una situación laboral con organización contenido del
trabajo. También por indicar una condición de causa efecto entre concurrente
presencia de factores de riesgos psicosociales y niveles de daño de salud y muy
resaltada mente bienestar físico psíquico y social.
• Los factores psicosociales y organizacionales del trabajo, como formas de las
condiciones sociales del trabajo, son condiciones organizacionales de trabajo
que pueden afectar a la salud laboral, tanto positiva como negativamente. Como
tales, los factores psicosociales son factores presentes en todas las
organizaciones con resultados positivos o negativos. Cuando tales condiciones
son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las competencias personales
laborales y los niveles altos de satisfacción laboral, de productividad empresarial
y de estados de motivación en los que los trabajadores alcanzan mayor
experiencia y competencia profesional.(Moreno & Baez, 2010, p 8)
Este es uno de los conceptos que reúnen la directriz apropiada para abordar
diametralmente los postulados convencionales pero idealmente manejables sobre la
doble dimensión de los factores de riesgo psicosocial. Lo que abre la interrogación
6
sobre la posible existencia de resultados favorables de factores riesgos psicosociales,
lo cual más adelante se aclarará dicha tendencia
Además, tiene la mención pequeña pero importante para el proyecto de
investigación al relacionar los factores de riesgo psicosociales en una relación con la
satisfacción en el trabajo y el rendimiento de los trabajadores.
• Los factores psicosociales son aquellas características de las normas de trabajo
y sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos psicológicos o fisiológicos. (Dirección General de Relaciones
Laborales de Catalunya,2006, p. 155)
El elemento distinguible de este concepto en relación a los otros es la
puntualización de las características de las normas de trabajo como un factor
remarcado.
También debemos tomar en cuenta que a partir de la tercera edición de la
Enciclopedia de Seguridad y Salud en el Trabajo señala (Moreno, 2011, p. 7) factores
psicosociales laborales y de factores organizacionales laborales se asocian y tienden
a intercambiarse lo que acentúa en trabajos de (Roozeboom, Houtman y Van den
Bossche, 2008. Pag 31 -33 )
Todos estos conceptos nos llevan a la conclusión de que las instituciones
gubernamentales a través de los diferentes criterios de investigadores sociales y
organizaciones de trabajadores promueven políticas uniformes claros y aplicables
sobre el ámbito nacional haciendo homogéneo los factores de evaluación. Facilitando
el trabajo de diagnóstico de las personas vinculadas en el área.
Adicionalmente se encuentra que:
“Los factores psicosociales representan la exposición (o sea: lo que habrá que
identificar, localizar y medir en la evaluación de riesgos), la organización del trabajo el
origen de ésta (o sea: sobre lo que habrá que actuar para eliminar, reducir o controlar
estas exposiciones), y el estrés el precursor o antecesor del efecto (enfermedad o
7
trastorno de salud) que se pretende y debe evitar.”(Instituto Sindical de Ambiente
Trabajo y Salud (ISTAS), 2010, p. 10)
Conceptos:
Los riesgos psicosociales son situaciones laborales que tienen una alta probabilidad
de dañar gravemente la salud de los trabajadores, física, social o mentalmente.
Mientras que los factores de riesgo psicosocial son habitualmente factores con
diferentes niveles de probabilidad de ocasionar daños de todo tipo, los riesgos
psicosociales tienen una alta probabilidad de generar consecuencias principalmente
graves.
Otras diferencias entre ambos consisten en la gravedad y globalidad de las
consecuencias de los riesgos psicosociales, lo que entraña repercusiones que van desde
los aspectos físicos y psicológicos hasta los mentales.
“No es extraño que los riesgos psicosociales tengan consecuencias mentales graves,
que alteren el equilibrio mental de la persona con afecciones claramente
psicopatológicas o psiquiátricas.” (Moreno; 2011. p 8)
Modelos Teóricos y Características
Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos
periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente
naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del
entorno laboral sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador
como las actitudes, la motivación, Las experiencias, la formación, las capacidades y los
recursos personales y profesionales. Por eso, ante cualquier problema laboral no todos los
trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las características propias de cada
trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las consecuencias
que sufrirá.
8
En (Moreno, 2011, p. 8) Indica las características principales a la hora de
adentrarse en el estudio de los mismos.
Los factores de riesgo psicosocial tienen características propias:
1.-Se extienden en el espacio y el tiempo.
2.-Dificultad de objetivación
3.- Afectan a los otros riesgos
4.- Tienen cobertura legal (ecuatoriana)
5.- Están moderados por otros factores.
6.- Dificultad de intervención
1.- Se extienden en el espacio y el tiempo.
En algunos casos se puede evidenciar la presencia de riesgos psicosociales a
través de los síntomas de una enfermedad clínicamente diagnosticada por un
especialista tiempo después de la exposición. Lo que ubicaría en un espacio y tiempo
determinada. Se pueden encontrar en otros casos, la documentación respectiva al
diseño y descriptivo de puestos de la organización, exámenes médicos y/ o
ocupacionales previos de una o varias personas en su carpeta de personal o en la
unidad a su cargo.
2.- Dificultad de objetivación.
Un problema en la evaluación de riesgos psicosociales reside en el mismo
trabajador debido a que su experiencia directa de acontecimientos recientes puede
minimizar o maximizar su experiencia periódica de los mismos. Otro hecho puede
considerar en el tamaño de la prueba o test de recopilación de información que agota
a quien pueda llenarlo dificultando su concentración. Una salida a este problema lo
sugieren (Roozeboom, Houtman y Van den Bossche, 2008 pag 17 -33 )
9
3.- Afectan a los otros riesgos.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son susceptibles de
incrementar o disminuir su impacto en el desempeño del trabajador debido a cargas
previas recurrentes de acumulaciones experimentadas en sitios o escenarios diferentes
pero de similar impacto. Tomando en cuenta la vida familiar, como segundo escenario
de generación de niveles altos de estrés acumulados. Cosa para lo cual el test ISTAS
21 tiene una dimensión para evaluar a fin de cumplir los objetivos para esta
investigación
4. Tienen cobertura legal
Constitución Política del Ecuador Art. 331
“Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier
índole, sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.” (Asamblea
Nacional Constituyente; 2002, p. 8)
Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo.
“Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente, con la finalidad
de planificar adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de
vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u otros sistemas similares,
basados en mapa de riesgos;” (Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el
Trabajo. Artículo 11 Literal b)
Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo
Art. 1 Literal b)
Gestión Técnica:
- Identificación de Factores de Riesgo
- Evaluación de los Factores de Riesgo
- Control de Factores de Riesgo
- Seguimiento de Medidas de Control
Resolución CD333 Reglamento para el sistema de Auditoría de Riesgos de Trabajo
Art. 9 Numeral 2 Gestión Técnica Literal 2.2 MEDICIÓN
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a. “Se han realizado mediciones de los factores de riesgo ocupacional a todos los
puestos de trabajo con métodos de medición (cualitativos -cuantitativos según
corresponda), utilizando procedimientos reconocidos en el ámbito nacional o
internacional a la falta de los primeros;”
b. “La medición tiene una estrategia de muestreo definida técnicamente;”
5.- Están moderados por otros factores.
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden afectar y variar de
diversas maneras a un trabajador/a motivado por el rol que cumple en su estación o
puesto de trabajo. Si su trabajo requiere que pase largas jornadas aislado de otros
compañeros o si su misión es atender las quejas del cliente o su función es de cuidado
o servicio social, las afecciones a su salud serán diversas por causas beneficiosas del
ambiente.
6.-Dificultad de intervención.
La capacidad de intervención requiere de la participación directa y continua de las
autoridades de jerarquía superior para ejecutar y evaluar el o los programas de
intervención.
Tipos de estrés
De la misma manera que el número de los factores psicosociales es muy amplio,
también lo es el número de factores psicosociales de riesgo o de estrés. Siguiendo la
categorización de (Cox y Griffiths; 1996, pág. 191) cada una de las categorías principales
puede dar lugar a innumerables factores psicosociales de riesgo o de estrés La tabla nº 1
recoge opciones posibles.
11
Gráfico N 1. Tabla Riesgos psicosociales potenciales y sus efectos en la salud
Fuente: Moreno. & Báez 2010 Factores de Riesgos Psicosociales, factores Modificado
de Cox, T. & Griffiths,(1996) , Handbook of Work and Health Psychology
Al hacer una comparación de la tabla de Cox y Griffiths con la Matriz de Riesgos
Laborales del Ministerio de Relaciones Laborales de la República del Ecuador,
observamos que las ideas de medir estos factores han encontrado cabida sobre las
instituciones gubernamentales y sus convenios internacionales sobre seguridad y salud.
12
Gráfico N 2 Matriz de Riegos Ocupacionales
Fuente: Página del Ministerio de Relaciones Laborales de la República del Ecuador (2013)
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Proceso
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que
se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.
c) Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento
o acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha
necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente.
Fases Método ISTAS-21
Se trata de la versión al castellano del Cuestionario Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ), ha sido desarrollado por un grupo de trabajo formado por especialistas de
distintas instituciones
Los resultados se representan gráficamente por colores, siendo el rojo el nivel de
exposición más desfavorable, el amarillo el nivel intermedio y el verde el nivel de
exposición más favorable para la salud.
Es uno de los métodos actualmente más utilizados, fuertemente apoyado por una
organización sindical. Es uno de los métodos que más información reciente ha aportado
sobre sus características psicométricas. Ha sido baremado en la mayor muestra española
hasta la fecha. Su uso es libre y gratuito. Este instrumento cuenta con la ventaja de la
solvencia del cuestionario original COPSOQ del que está adaptado.
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Métodos de evaluación ISTAS 21 versión media
A continuación se enumeran características más puntuales sobre el test ISTAS 21 1. Marco conceptual basado en la Teoría General de Estrés, el uso de cuestionarios
estandarizados y el método epidemiológico.
2. Identifica y mide factores de riesgo psicosocial, es decir, aquellas características
de la organización del trabajo para las que hay evidencia científica suficiente de que
pueden perjudicar la salud.
3. Diseñado para cualquier tipo de trabajo. Incluye 21 dimensiones psicosociales,
que cubren el mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales
que puedan existir en el mundo del empleo actual.
4. La identificación de los riesgos se realiza al nivel de menor complejidad
conceptual posible,
5. Tiene dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa, institución o centro
de trabajo: una para centros de 25 o más trabajadores, y otra para centros de menos
de 25 trabajadores.
6. Ofrece garantías razonables para la protección de la confidencialidad de la
información
7. Combina técnicas cuantitativas y cualitativas en varias fases y de forma
altamente
8. El análisis de los datos está estandarizado y se realiza en dos fases. La primera,
descriptiva, a través de una aplicación informática de uso sencillo. La segunda,
interpretativa, a través de la presentación de los resultados descriptivos en forma
gráfica y comprensible
9. Los indicadores de resultados se expresan en términos de áreas de mejora y
prevalencia de exposición a cada dimensión.
15
10. Presenta los resultados para una serie de unidades de análisis previamente
decididas y adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de evaluación
11. Usa niveles de referencia poblacionales para la totalidad de sus dimensiones,
lo que permite superar la inexistencia de valores límite de exposición y puede ser en
este sentido un importante avance.
12. La metodología original danesa ha sido adaptada y validada en España,
presentando buenos niveles de validez y fiabilidad.
13. Es una metodología de uso público y gratuito.
Gráfico N 3 Tabla de doble entrada. Comparación del test ISTAS y sus similares
Fuente: Moreno. & Báez 2010 Factores de Riesgos Psicosociales, factores,
consecuencias, medidas y buenas prácticas. pp. 116
16
TITULO 2
SATISFACCIÓN LABORAL
Concepto
En la medición de la satisfacción laboral es necesario distinguir entre la subjetividad
implícita del término y la apreciación de los autores que la definen para comprobar la
hipótesis sobre los niveles de satisfacción laboral en el equipo técnico del programa 60
y piquito
Empezando con un análisis de los conceptos iniciales de satisfacción laboral, se
identifica similitudes en la apreciación de los autores como: la subjetiva del término
destacando las experiencias favorables, y placenteras del trabajador hacia las tareas,
funciones o elementos de la organización o todo en su conjunto. Sobre estos parámetros
se construye una apreciación general del bienestar mental. Sin embargo, la evaluación
del trabajador parte hacia dos visiones: la primera es la estima que siente por sus
actividades estrechamente relacionadas con su puesto de trabajo, su adaptación en su
puesto. En la segunda visión el trabajador ve desde su puesto de trabajo, las actividades
que contribuyen para la empresa. Es decir, las actividades que en su trabajo le causan
estima y desarrollo y las actividades que le integran hacia su organización.
Así pues, esto condiciona una respuesta afectiva de agrado y estima por y para su
trabajo desde los propios rasgos individuales del trabajador concatenando el bienestar con
su apreciación positiva de su entorno.
Otro punto a considerar es el desgaste físico y mental que dedica el trabajador para la
ejecución de sus tareas y el tiempo que demora haciéndolas dentro de su jornada. Como
ejemplo
En una continua exposición a actividades repetitivas estrechamente vinculadas el
apuesto de trabajo que demanden esfuerzo mental se podrá apreciar actitudes
desfavorables hacia su puesto de trabajo en contra de actitudes favorables para su
ambiente.
17
Las primeras incursiones del tema se pueden rastrear hasta el libro Job Satisfacction
de Robert Hoppock en 1935, lo que resalta la importancia del tema en la literatura de
psicología industrial organizacional. Y un tema de interés inmediato en los investigadores
(Cavalcante, 2004, p. 97)
Entre una de los pioneros en analizar la satisfacción laboral encontrarnos a Locke
E.A. que realizó importantes contribuciones y adelantos en su libro La naturaleza y causas
de la satisfacción laboral de 1976 de lo cual otras investigaciones han dado suficiente
alcance y mérito al libro, valdría señalar que a Locke se le considera un teórico subjetivo
de la satisfacción laboral
Herzberg menciona que la satisfacción es el resultado de la interacción entre los
factores motivacionales e higiénicos resaltando que el compromiso se refuerza en los
primeros y que la seguridad laboral y condiciones ocupacionales están en los segundos
Otras de las aportaciones importantes en la misma línea subjetiva de la satisfacción
laboral consideran que los sentimientos y emociones favorables son resultado directos
de la organización del trabajo y la percepción que tienen los trabajadores de los mismos.
Al final del ultimo concepto se toma el meollo del asunto, siendo; un conjunto de
actitudes hacia un conjunto de elementos que conforman un fenómeno único y singular
al cual apreciar o despreciar. Aquí tomo en cuenta a Bravo & Peiró para posicionar esta
proposición en el transcurso de la investigación.
• Es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por las personas hacia su
situación de trabajo, (…) actitudes que pueden ser referidas hacia su trabajo en
general o hacia facetas específicas del mismo (Bravo & Peiró; 1996 p. 343 - 394)
Pero que hay acerca de la intensidad en lo agradable y desagradable.
18
Perspectivas.
Compartiendo el criterio de (Pilar, 2006, p 49 - 63) existen dos enfoques para
aproximarse a la satisfacción laboral; el primero se basa en una actitud generalizada
continua hacia el trabajo, y por otro se considera que hay diferentes reacciones
(emocionales) breves específicas para cada categoría en la satisfacción laboral. Aun
cuando estas facetas difieran en su denominación y estén relacionadas al contenido del
trabajo, con el salario y las condiciones de trabajo.
Ampliando estos enfoques (Cavalcante: 2004, p. 105) encuentra que la segunda
dimensión de satisfacción laboral se encuentra íntimamente relacionada a un estado
emocional, sentimental o respuestas afectivas. Distinguiendo en este contexto que
afectivo involucra un fenómeno genérico y amplio donde se puede incluir las
evaluaciones parciales y estados de ánimo, haciéndolo todavía más difuso. Además, hace
hincapié en la duración de las emociones distinguiéndolas del estado de ánimo lo que
acarrea una serie de evaluaciones por parte del sujeto. Lo que significa que, el sujeto es
incapaz de evaluar separadamente sus estados emocionales a cada objeto en su trabajo de
manera emocional, para ello congrega a varios elementos para poder evaluarlos en su
conjunto. En esta dimensión entraría autores como Locke
En tanto en la primera dimensión reconoce que la satisfacción en el trabajo es una
actitud generalizada en relación al trabajo donde autores como (Bravo, Peiró, y
Rodríguez; 1996 p. 343 - 394) consideran las actitudes en un contexto asociado a objetos
y respectivas evaluaciones que se traducen en componentes afectivos de las experiencias
individuales en términos de relación al trabajo y factores relacionados.
Con el fin de unificar ambas dimensiones en un modelo teórico sin contradicciones,
Herzberg propone dos variables para unificar dichas perspectivas centrándose en los
factores higiénicos y factores motivacionales. La satisfacción laboral comprende una
amplia gama de enfoques y variables a intervenir, no obstante, los diferentes conceptos a
continuación nos darán una idea sobre lo que a satisfacción laboral abarcará este título.
19
Gráfico N4 Cuadro sobre las Perspectivas de la Satisfacción Laboral Orientación Conceptual (perspectiva)
Satisfacción como un estado emocional,
o sentimiento breve en relación al trabajo
Satisfacción como una actitudperdurable
en relación al trabajo
Dimensiones
Satisfacción en abordaje unidemsional o
global. La satisfacción es vista como una
actitud relacionada al trabajo en general,
no resulta de los múltiples aspectos que
caracterizan el trabajo, sino que depende
de ellos
Satisfacción abordaje multidimensional.
Se considera tener diferentes actitudes
para cada tarea o función del trabajo que
la satisfacción deriva de un conjunto de
factores asociados al trabajo, y que es
posible medir la satisfacción de personas
en relación con cada uno de esos factores.
Fuente: Cuadro de Elaboración propia
Dimensiones De los diferentes modelos teóricos, el modelo de E.A. Locke marco un antes y
después en el análisis de la Satisfacción Laboral y vale su especial mención. Señala que
las dimensiones o factores de la Satisfacción Laboral que sehan empleado en estudios
anteriores incluían las siguientes: trabajo, salario, promoción, reconocimiento, ventajas,
condiciones de trabajo, supervisión, compañeros de trabajo, y empresa y dirección. Las 6
primeras dimensiones son acontecimientos, mientras que las 3 últimas son agentes
(implican interacciones con las personas). Sugirió recombinar los factores específicos,
con lo que las dimensiones se reducían a 5. Tres eran de acontecimiento -trabajo
(actividad de tarea, logro de cantidad, variedad, etc.), recompensas (promoción,
responsabilidad, salario y reconocimiento verbal) y contexto (condiciones de trabajo
sociales y físicas, ventajas, etc.)- y 2 eran de agentes: el propio sujeto y los otros.
Con este modelo se trataba de recrear el contexto laboral y sus ajustes adaptativo
emocionales limitados para el individuo. Sopesando la limitación con la interacción y la
intensidad del estímulo con las condiciones para mantener el mismo. Es decir, las
condiciones para que la necesidad surja son diferentes para su mantenimiento. Idea clave
entre la correlación de Riesgos Psicosociales y Satisfacción Laboral. De lo cual Herzberg
dará la solución.
20
Modelos Teóricos
El modelo teórico de Herzberg es el más apropiado para situar el fenómeno en un
contexto asumible y expresamente diferenciable.
La teoría de los factores higiénicos y motivacionales de Herzberg
Frederick Herzberg concluyó que la motivación y satisfacción laboral son dos
conceptos diferentes originados por distintas necesidades. La motivación laboral
(factores motivacionales) es intrínseca, en relación a una actitud generalizada del
trabajador hacia su puesto de trabajo influenciado por la sensación de compromiso con
enfoque de éxito de sus objetivos personales y desarrollo.
En cambio la no satisfacción laboral (factores higiénicos) es externa al trabajador,
como el conjunto de condiciones y circunstancias del entorno laboral percibidas por el
trabajador desde su cargo. Cuando los factores higiénicos son óptimos solo evitan la no
insatisfacción de los empleados.El punto medio entre ambos factores consiste en un
estado sin insatisfacción laboral y ninguna motivación Existirá una correlación con el
modelo.
Gráfico 5. Esquema Comparativo del Modelo Bi Factorial de Frederick Herzberg Factores motivacionales de
satisfacción
Estado neutro Ni motivación
ni insatisfacción Factores higiénicos
Contenido del cargo ( como
se siente el individuo en
relación a su cargo)
Contexto del cargo
como se siente el
individuo en relación
a su empresa
Logro
Politica de la
empresa y
adminstración
reconocimiento supervisión
Trabajo en si Condiciones de
trabajo
Responsabilidad Salario
Satisfacción
Higiene
21
Avance (desarrollo
profesional
Fuente: Cuadro de elaboración propia
Proceso
El modelo, por tanto, plantea que la satisfacción laboral sólo puede venir generada
por los factores intrínsecos, a los que se llamó factores motivadores, mientras que la
insatisfacción vendría determinada por factores extrínsecos, a los que se llamó factores
higiénicos. Investigaciones posteriores comprobaron que la dicotomía entre ambos
factores no está tan clara, sin embargo, se ha comprobado que la distinción entre factores
intrínsecos y extrínsecos es importante en cuanto a que hay diferencias individuales
respecto a la importancia que se le otorga a cada uno.
Se ha comprobado que en general los principales factores que influyen en la
satisfacción laboral son un trabajo intelectualmente estimulante, recompensas equitativas,
condiciones favorables de trabajo y compañeros cooperadores. Así, los trabajadores
prefieren puestos en los que puedan poner en práctica sus habilidades y que ofrezcan
variedad de tareas, cierta libertad y retroalimentación sobre cómo lo están haciendo. Éstas
características harían que el trabajo poseyese estímulos intelectuales.
Hay que tener en cuenta además, que el nivel de retos ha de ser moderado ya que los
que tienen pocos producen aburrimiento, y los que tienen demasiados, frustración. Por
otro lado, los trabajadores quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos que les
parezcan justas.
Cuando el salario está fundamentado en las exigencias del puesto, las habilidades del
trabajador y el nivel de los sueldos del resto de trabajadores, el resultado tiende a ser la
satisfacción. Del mismo modo ocurre con los ascensos que deben verse como honestos e
imparciales. En cuanto al lugar de trabajo, los empleados prefieren entornos cómodos,
seguros y limpios. Por último, es importante la presencia de compañeros con los que se
establezca una amistad, ya que el respaldo de éstos se relaciona con el aumento de la
satisfacción laboral
22
Gráfico N6 Esquema de Correlación ente Variables del Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26 y Factores Motivacionales del Modelo Bi Factorial de
Hezberg
Satisfacción Laboral S21/26
Satisfacción con la supervisión
Satisfacción con ambiente físico
Satisfacción con las prestaciones recibidas Satisfacción intrínseca
del trabajo Satisfacción con la
participación
Satisfacción con la cantidad de producción
Satisfacción con la
calidad de producción
Fuente: Cuadro de elaboración propia
Fases
Las fases en la impresión de la satisfacción laboral surgen con la percepción del
bienestar mental en situaciones de trabajo (conjunto de sensaciones e impresiones
beneficiosas para la psique del sujeto y facilitadoras de actitudes proactivas y
cooperativas entre su relación ante su puesto de trabajo y desde su puesto de trabajo hacia
su entorno), seguido por un autoevaluación empírica de las condiciones favorables y
desfavorables para la salud del sujeto.
Factores motivacionales de
satisfacción
Contenido del cargo ( como
se siente el individuo en
relación a su cargo)
Logro
reconocimiento
Trabajo en si
Responsabilidad
Avance (desarrollo
profesional
23
Método de evaluación Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26 Mélia y Peiró desarrollaron un gran número de importantes cuestionarios de medida
de la satisfacción laboral especialmente validados para contexto organizacional a partir
del Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales S4/82 que
originalmente constaba de 82 ítems con una muestra de contenido muy amplio que tuviera
en cuenta los aspectos tanto culturales como organizacionales españoles, posteriormente
las correcciones psicosomáticas del instrumento lo harían adaptable a cualquier población
hispanohablante
Los costes debidos a la longitud del cuestionario y los costes motivacionales causados
por la exhaustividad del contenido con importancia en el contexto laboral, implicaron que
el objetivo siguiente consistiera en obtener versiones más breves del cuestionario,
evitando los ítems específicos de ciertos roles y manteniendo la utilidad diagnóstica, así
como la fiabilidad y la validez. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni, Oliver, 1990, p 2.)
Tiempo después el cuestionario fue desarrollado y adaptado a diferentes entornos con
fin de analizar medidas diferentes. Entre esta familia de cuestionarios se desarrolló el
Cuestionario de Satisfacción Laboral s 21/26 con la facilidad de respuesta bi modal en
verdadero y falso y acortando las preguntas de 82 originalmente a 26
24
HIPÓTESIS
Hi: “Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos niveles de
satisfacción”
Definición Conceptual
Definición conceptual: Riegos psicosociales
Los factores psicosociales son aquellas características de las normas de trabajo y
sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos o fisiológicos. (Dirección General de Relaciones Laborales de
Catalunya: 2006, p 155)
Definición conceptual Satisfacción Laboral
Es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por las personas hacia su situación
de trabajo, actitudes que pueden ser referidas hacia su trabajo en general o hacia facetas
específicas del mismo (Bravo, Peiró & Rodríguez; 1996 p. 343 - 394)
Definición Operacional
25
Tabla de definición operacional
Hi= Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos niveles de satisfacción laboral
Definición conceptual: Riegos psicosociales Definición conceptual Satisfacción Laboral Los factores psicosociales son aquellas características de las normas de trabajo y sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos o fisiológicos. (Dirección General de Relaciones Laborales de Catalunya, 2006, 155)
Es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por las personas hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ser referidas hacia su trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo (Bravo, Peiró & Rodríguez; 1996)
Categoría Indicador Medida Instrumento Categoría Indicador Medida Instrumento Independiente
Exigencias psicológicas en el trabajo
Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca
ISTAS 21 1.5 versión media
Dependiente Satisfacción con la supervisión Verdadero Falso
Cuestionario de satisfacción laboral s21/ 26
Doble presencia Satisfacción con ambiente físico Control Sobre el trabajo
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Apoyo Social Y calidad de Liderazgo
Satisfacción intrínseca del trabajo
Compensaciones del trabajo
Satisfacción con la participación
Satisfacción con la cantidad de producción Satisfacción con la calidad de producción
26
MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación
Correlacional: Es un tipo de investigación caracterizado por descubrir una la relación
más directa sobre dos variables, la predicción de esa relación bajo ciertas circunstancias.
Se ha precisado apoyarse en este tipo de investigación debido a las necesidades del
investigador de encontrar una relación causa efecto directa.
Diseño de la Investigación Diseño No Experimental
El diseño de investigación no experimental es un plan de investigación sin el
exhaustivo control de variables.
Transversal: La investigación transversal permite seccionar el tiempo de investigación
sobre el objeto de estudio para determinar cambios entre una situación actual y futura.
El enfoque cualitativo significa que existirán variables cuyas características se
expresan en forma de cualidades medidas a través de criterios y la subjetividad de la
persona.
Población y Muestra
La población comprende al personal técnico del programa distrital 60 y Piquito
abarcando 8 zonas administrativas con un tamaño de 75 personas se evaluara a todos los
miembros
Diseño de la muestra no Probabilística
El diseño de la muestra se la realizará mediante el cálculo del tamaño de una muestra para
población finita expresada en la siguiente fórmula.
27
Gráfico N 7 de Fórmula
Fuente: Elaboración propia
Donde
e: es el margen de error deseado: 5%
N es el tamaño de la población: 75
P: proporción esperada que cumple la característica deseada
Q proporción esperada que no cumple la característica deseada
De acuerdo a la fórmula se obtuvo un resultado de 25 personas que conformarían
la muestra para este estudio
Técnicas e Instrumentos
TEST: Es una técnica que tiene como objeto lograr información sobre rasgos
definidos de la personalidad, la conducta o determinados comportamientos y
características individuales o colectivas de la persona (inteligencia, interés, actitudes,
aptitudes, rendimiento, memoria, manipulación, etc.).
Instrumentos
ISTAS 21 Versión Media 1.5 : Método para análisis de Riesgos Psicosociales que
consta de un Cuestionario y un programa informático creado por el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente y Salud de España adaptado del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague para versión castellana. Sus autores creadores del cuestionario en el año
2000 son Moncada Llorens y Kristensen (Moncada, Llorens & Kristensen, 2000, p.1)
Cuestionario de Satisfacción Laborals21/26 pertenece a una familia de
cuestionarios para la medición de satisfacción laboral creado en 1998 a partir del
Cuestionario general de Satisfacción en Organizaciones Laborales s 4/82 Universidad de
Valencia creado por Peiró y Melía
28
Análisis de Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
Método para análisis de Riesgos Psicosociales ISTAS 21 Versión Media 1.5
El cuestionario CoPsoQ-istas21 consta de 120 preguntas estructuradas en 4 partes: contexto
social y trabajo doméstico familiar (6 preguntas); salud y bienestar personal (26preguntas);
condiciones de empleo y trabajo (19 preguntas) y las dimensiones de las exposiciones
psicosociales (69 preguntas).
El método CoPsoQ-istas21 debe usarse para prevenir en origen (eliminar o disminuir los
riesgos psicosociales y avanzar en una organización del trabajo más saludable).
El método CoPsoQ-istas21 incluye un cuestionario individual, pero no evalúa al individuo,
sino la exposición a factores de riesgo psicosocial que pueden ocasionar daños para la salud de
los trabajadores y trabajadoras, a partir de las respuestas de todo el colectivo empleado en la
empresa objeto de evaluación. Por ello, las respuestas al cuestionario son anónimas y debe
garantizarse su confidencialidad.
Gráfico N 7 Esquema de Grupos y Dimensiones del Cuestionario ISTAS 21 versión media 1.5
Grupos Dimensiones Dimensiones Psicosociales
Exigencias Psicológicas
E. Cuantitativas E. Cognitivas E. Emocionales E. de esconder emociones
Control sobre el trabajo
Influencia en el trabajo Posibilidades de desarrollo Control sobre el tiempo de trabajo Sentido de Trabajo Integración en la empresa
Apoyo Social y Calidad de Liderazgo
Previsibilidad Claridad de rol Conflicto de rol Calidad de Liderazgo Apoyo social compañeros/as Apoyo Social Superiores Sentimiento de grupo Posibilidad de Relación Social
Compensaciones
Inseguridad Estima
Doble Presencia Doble Presencia
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Fuente: Elaboración Propia Cuestionario de Satisfacción Laboral s 21/26
El S21/26 se elaboró cuidando especialmente su validez de contenido y su utilidad
para un diagnóstico fino en investigación y consultoría. Compuesto de 26 ítems de
modalidad de respuesta dicotómica, con una duración promedio de 7 minutos, facilidad
de tabulación de datos, modalidad de toma a grupos, ofrece un puntaje general y factorial
de la satisfacción laboral, y de fácil lenguaje.
Sobre la confiabilidad, en estudios previos en contexto ecuatoriano arrojo resultados
de una Consistencia Interna de las escalas: Alfa de Chronbach osciló entre 0,65 y 0,92
para la mayoría de ellas, excepto dos que presentaron un índice inferior debido al bajo
número de ítems que contenían. Con un nivel de significación de 5% (Meliá, Pradilla,
Martí, Sancerni & Oliver, 1990, p 4.)
Con estos datos es capaz de acelerar la facilidad de comprensión del trabajador
obteniendo respuesta afirmativas con alto índice de veracidad, inestimable en contextos
industriales al evaluar la satisfacción laboral en 6 dimensiones globales, que son:
Satisfacción con Ambiente Físico agrupando cuatro ítems (6, 7, 8, y 24 ) relativos al
entorno físico y al espacio en el lugar de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la
temperatura, la ventilación y la iluminación. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni & Oliver,
1990, p 6.)
Satisfacción con las Prestaciones recibidas en él saturan los ítems (4, 9, 10, 12, 14, y
23,) los cuales hacen referencia al cumplimiento de los convenios laborales, a los
incentivos económicos, las negociaciones laborales y al salario, a la promoción y a la
formación. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni & Oliver, 1990, p 6.)
Satisfacción Intrínseca del trabajo. El componente tercero reúne cuatro ítems (1, 2, 3,
y 18) Estos ítems se refieren a las satisfacciones que da el trabajo por sí mismo, las
oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que se destaca y la
capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo. (Meliá, Pradilla, Martí,
Sancerni & Oliver, 1990, p 6.)
30
Satisfacción con la Supervisión y la Participación en el saturan los ítems siguientes:
(10, 11, 13, 15, 16, 17, 19, 20 y el 21), relativos a la satisfacción con la supervisión de los
superiores, la relación con los mismos, la frecuencia de la supervisión, a la justicia de
trato recibido por la empresa, con la formación recibida y con la participación en las
decisiones. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni & Oliver, 1990, p 6.)
Satisfacción con la Cantidad de Producción, Sus dos ítems, el (5 y el 26), se refieren
al ritmo y cantidad en que el trabajo se desarrolla y la satisfacción que produce el sujeto.
(Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni & Oliver, 1990, p 6.)
Satisfacción con la Calidad de Producción. Agrupa los ítems (24 y25), que se refieren
a los medios materiales de los que el trabajador dispone para realizarsu trabajo y la calidad
final del mismo. (Meliá, Pradilla, Martí, Sancerni & Oliver, 1990, p 6.)
Tabulación de datos
El procesamiento de los datos se lo puede realizar en Excel en cualquier versión
disponible o a su vez en una hoja de cálculo de programas similares. Primero se realiza
la distribución de los datos contando el numeró de F por cada cuestionario, más tarde se
realiza la sumatoria de cada pregunta configurada para la dimensión que está midiendo.
Y para la presentación de los resultados se muestra un puntaje general de la población
objetivo.
31
MARCO REFERENCIAL PROGRAMA DISTRITAL 60 Y PIQUITO
El distrito Metropolitano de Quito, en noviembre del 2001, crea el Centro de
Experiencia del adulto Mayor, CEAM (Centro de experiencia del adulto mayor).
Posteriormente, el 15 de mayo del 2002, mediante convenio, es transferido a la Fundación
Municipal Patronato San José, quien se encargará de la gestión del programa enmarcado
en el eje de desarrollo social del Municipio. El programa distrital “60 y piquito”, con su
nomenclatura actual nace en el año 2011 con el objetivo de brindar apoyo a adultos y
adultas mayores en espacios de integración.
Al institucionalizarse el programa se requería de una organización formal de todos los
agentes involucrados, como: Presidenta del Patronato Municipal San José, Asesores,
Analista de Planificación encargado de coordinar los programas, Coordinadores Zonales
para gestionar cada punto “60 y piquito”, Promotores Sociales, Dirigentes Comunitarios,
Miembros Permanentes y ambulatorios de grupos 60 y piquito, Fiscalizadores,
Voluntarios, pasantes, practicantes. Agregado otros en situaciones especiales.
Gran parte del eje central del programa 60 y piquito se enmarca en actividades
periódicas preprogramadas a cargo de los promotores sociales orientadas hacia un
colectivo de personas de la tercera edad previamente constituidos y reconocidos por el
programa con una cuota mínima de 25 miembros permanentes a cargo de un representante
legal o un dirigente comunitario posicionado en el puesto mediante elección o no de sus
miembros. Cada miembro debe tener más de 60 años de edad de acuerdo a su cedula de
ciudadanía y registrado en la ficha oficial de registro que lleva cada coordinador zonal
con la excepción del dirigente quien se exonera del requisito de edad
Los promotores sociales son personas bajo contrato de tiempo completo con una
remuneración de 480 dólares y 240 a tiempo parcial cumpliendo 320 horas mensuales en
el primer caso y 180 horas en el segundo. Su contratación se lo realiza en la ferias de
trabajo que organiza la Fundación Patronato Municipal San José, donde se escoge de entre
los postulantes el o la más idóneo que cumpla con requisitos como experiencia, distancia
del lugar de trabajo o talentos. Se encargan de dictar mayoritariamente clases recreativas
32
confines deportivos y saludables. Destacan bailo terapia y dinámicas de grupo.
Manualidades y canto.
Cada promotor social es asignado varios puntos 60 y piquito a los cuales asistir
acordando previamente el tiempo de duración de la clase o sesión generalmente de 2
horas, y con el dirigente comunitario, estableciendo horarios que pueden modificarse de
acuerdo a las circunstancias. La asignación de los puntos a cada promotor social está a
cargo del coordinador zonal que puede añadir la participación de un voluntario de ser el
caso.
La jornada de trabajo del promotor social es de lunes a sábado con días sin horas de
trabajo porque no hay grupos. Dentro de sus horas también se encuentra la
responsabilidad de manejar a sus grupos a cargo en actividades especiales como:
homenajes para el adulto mayor agasajos, caminatas, excursiones, etc. Y reunirse
ocasionalmente con el o la coordinador/a zonal y reunirse periódicamente cada mes con
el grupo de trabajo.
La reunión de grupo de trabajo de coordinación zonal se realiza la primera semana
del mes presidida por el coordinador zonal más los promotores sociales, dicha modalidad
varía de acuerdo a cada zona y la extensión que abarca sobre cada punto dentro de esa
zona. Donde se tratan temas de retroalimentación de resultados, solución de problemas,
comunicación de novedades y observaciones y llamadas de atención. La segunda parte
del eje central consiste en estas reuniones, donde se planifica las actividades próximas del
mes y se evalúa los recursos y avances con los que se dispone.
La temporada de trabajo de los promotores se transa en un contrato de 6 meses a un
año de duración para entrar de nuevo a concurso si amerita el caso.
Existen 8 zonas de coordinación del programa, segmentados en todo el Distrito
Metropolitano de Quito en zonas urbanas y rurales, De ahí sobreviene la representación
cuando se evalúa el impacto del programa entre coordinadores
La ilustración a continuación describe la cadena de mando en forma sustancial
tomando a actores dentro y fuera de la institución pero que conforman el programa. Los
33
puestos señalados en rojo marcan la conformación del equipo técnico involucrado en las
políticas, programas y actividades directamente relacionadas con alto impacto sobre el
programa y la zona azul marca las reuniones periódicas más comunes que se hacen. Los
voluntarios marcan una diferencia debido a su corta pero necesaria permanencia en el
programa debido al cumplimiento de las obligaciones legales como el apoyo temporal
adicional a las actividades. Los voluntarios se encuentran bajo la supervisión de la analista
de planificación y de los superiores zonales, además son responsables del tiempo que
ocupan con los grupos y dirigentes comunitarios.
Gráfico N 8 Organigrama Básico del Programa Distrital “60 y piquito”
Fuente: Elaboración propia
Es importante entender el rol del equipo técnico y los promotores sociales en la
injerencia de la imagen de la intuición del municipio sobre la ciudadanía y aun sector
de la población que se añade con el tiempo.
Presidenta FPMSJ
Coordinador/a Zonal
Promotor Social
Dirigentes Comunitarios
Miembros PAM
Analista de Planifcación
voluntarios*
Dirigentes Comunitarios
Asesores
34
RESULTADOS DE LA INVESTIGACION Fase I: Reunión y sensibilización.
La fase consistió en reunirse con representantes del programa 60 y piquito para:
escuchar y compartir sus opiniones sobre el alcance del proyecto de investigación,
considerar las sugerencias metodológicas y de información oportuna para la adaptación
del test, la explicación de la finalidad de los test ISTAS 21 de riesgos psicosociales y El
cuestionario de Satisfacción laboral s21/26 en la medición de variables psicológicas,
objetivos del proyecto de investigación, ventajas de los resultados del test, el anonimato
y discreción con la información personal, coordinar fechas de presentación de resultados
y para acordar Según se vea previsto el número de personas asistentes que cumplan con
las condiciones para la fiabilidad de los resultados y del proyecto.
La reunión de sensibilización e involucramiento con el método ISTAS 21 repercutió
en los siguientes puntos para su adaptación:
Consideraciones finales del equipo de trabajo sobre el Método ISITAS 21 versión
1.5 empresa media
• Escoger dimensiones de edad, antigüedad y horario para ser cruzadas en el
informe final para explicar otras variables en el fenómeno.
• Se decidió escoger el logotipo de la Fundación Patronato San José en vez del
programa 60 y piquito previendo que el cuestionario y sus resultados puedan ser
aplicados a otros programas de la Fundación
• El resultado socioeconómico de en relación a los ingresos se lo expresaría en
dólares y únicamente a la coordinadora del grupo
• El énfasis en la libre decisión de ser participante de las pruebas.
• Todos los datos serían anónimos en cada prueba, lo que significa que la edad y el
cargo serán la única información personal.
• No se podrá tomar las pruebas individualmente a cada persona en su puesto de
trabajo sino a todos cuando estuvieran presentes
35
Consideraciones finales del equipo de trabajo sobre el Cuestionario de
Satisfacción Laboral s21/26
Con las expectativas con el Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26 se resolvió
que:
• Las personas completaran la pregunta del número de horas trabajadas en la
semana, como un promedio personal de las horas dedicadas a la semana tomando
en cuenta horas fuera del horario de trabajo aplicados en eventos especiales,
agasajos paseos y otras actividades.
• Las preguntas relacionadas con la cantidad y calidad del trabajo en el cuestionario
de satisfacción laboral en especial la pregunta 25, debe entenderse como los
resultados favorables de la actividad del promotor social sobre el bienestar mental
y físico del adulto mayor, con muestras de afecto, estima, entusiasmo,
colaboración del adulto mayor hacia el promotor social
Fase II Aplicación de Prueba Piloto
La fase de prueba piloto se realizó momentos después de la charla de sensibilización,
con lo que se procedió en seguida a la toma de pruebas de todos las personas presentes
en ese momento siendo un 90% de la población, conun tiempo estimado para cada prueba
recomendada de 10 min de duración para el cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26
y de 15 minutos para contestar el Test ISTAS21.El tiempo que tardaron en tomar las
pruebas fue de 35 minutos promedio
El ensayo de la prueba piloto con el método ISTAS 21 Recogió datos relevantes en:
• La distribución de los intervalos de edad
36
Gráfico N 9 Tabla de acceso sobre modificaciones del test ISTAS 21
versión media
Fuente: Aplicación Informática COPSOQ ISTAS 21
• Se sugirió pertinente mantener la opción de género entre las preguntas del
cuestionario para mostrar la equidad entre el equipo técnico
• Se sugirió que la forma de recogida de los datos se lo realizaría en un sobre
(papel manila) para mantener la confidencialidad.
• Se definió el alcance de los departamentos involucrados entre dirección
ejecutiva (promoción social, coordinación) y planificación
• Se sensibilizaría que las personas pueda tener la opción de no contestar
preguntas en relación a sus ingresos y a en vez el investigador añadiría esa
información en base a la tabla de remuneraciones de acuerdo al puesto dentro
de la institución
Un punto a tomar en consideración en esta etapa; se da cuando existe a la par una
transición de mando administrativo del anterior gobierno municipal, involucrando a la
37
Fundación Patronato Municipal San José. A la posesión de la nuevas autoridades le siguió
una resolución de anunciar la reevaluación y permeancia de contratos de la anterior
administración involucrando personal del programa 60 y Piquito a finales del año fiscal
diciembre 2014 en vista de la absorción de la Fundación Patronato Municipal San José
con el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito en una entidad única. Es decir que
la nómina de trabajadores permanentes estaría a la espera de renovar o no su contrato
que se traduce en una reducción de la población para el proyecto de investigación debido
al incumplimiento del requisito de permanencia estable del evaluado en su organización
para ser parte de la población de investigación
Advirtiendo esta situación se prosiguió a cada representante, finalizado la toma del
test, que agradeciendo sus esfuerzos, colaboración y tiempo se solidarice con la situación
de los compañeros e investigador, facilitando la información de los compañeros en
representación para tabular y modificar los cuestionarios según la nueva situación que
crea lo más preciso.
Fase III: Toma de Pruebas:
La toma de pruebas se realizó con el grupo primario del personal. Con las
modificaciones del cuestionario y en un tiempo estimado de 35 minutos, las pruebas se
tomaron en cualquier color de esfero y su recolección se realizó en un sobre de papel
manila para ser tabulado.
Fase IV: Ingresos y Procesamiento de Datos, Análisis de los Resultados
El análisis de los resultados del Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales
ISTAS 21 se lo hizo a través del sistema automatizado de aplicación informática que
puede arrojar resultados con puntuaciones generales, frecuencia de exposición y lo más
importante es la situación de riesgo a la salud mental provocada por factores de riesgo
psicosocial. Tal como lo muestra la tabla.
38
PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
Resultados del Test ISTAS 21
Gráfico N 10 Diagrama de barras sobre situación de riesgo psicosocial de los Trabajadores del programa distrital “60 y Piquito”
Fuente: Aplicación Informática COPSOQ ISTAS 21
INTERPRETACIÓN DEL PERFIL
De acuerdo a la gráfica, tres factores de riesgo psicosocial (Doble Presencia,
Exigencias Psicológicas Cognitivas y Posibilidad de Relación Social), sobresalen con
índices nocivos hacia la salud mental del trabajador/a, distinguiéndolos como los
principales riesgos inherentes a la ejecución de las tareas en puestos relacionados al
equipo técnico del programa distrital “60 y Piquito”. Con la continua exposición a este
ambiente de trabajo, se pronostica aparecimiento de casos de estrés laboral en fase de
agotamiento, enfermedades ocupacionales, ulcera péptica, distensión cefálica, angina de
pecho, entre otras condiciones para la salud física, emocional o ambas,: insomnio,
depresión, trastornos del comportamiento, adicción La continua exposición a estos
39
escenarios bajo presión puede provocar distintos efectos perjudiciales que conducirían
simultáneamente hacia una fase de agotamiento.
La descripción de los efectos nocivos de acuerdo a cada dimensión se detalla a
continuación:
• Posibilidad de relación social
El método de evaluación ISTAS 21 de Riesgos Psicosociales versión 1.5 para
empresas medianas define que: Son las posibilidades reales que tenemos en el
trabajo de relacionarnos con los y las compañeras de trabajo. Es la condición
necesaria para que pueda existir el apoyo en el trabajo. La falta de posibilidades
de relación social tiene que ver con el aislamiento físico, con la existencia de
normas disciplinarias que impiden la comunicación o con la excesiva carga de
trabajo u otras circunstancias físicas que dificultan la interacción humana
necesaria.
A continuación se va a explicar los orígenes del elevado resultado en la gráfica,
ubicando en una situación social orientada bi direccionalmente hacia dos entornos
sociales diferentes desde el punto de vista del promotor social
La primera dirección apunta al rol de servicio social que desempeña el promotor
y coordinador con las personas adultos mayores para este contexto peculiar.
Siendo que las ocupaciones de servicio a las personas, tiene que ver con la
naturaleza de las tareas de cuidador y responsable existe la inequidad de relación
social para que se cumpla la función de apoyo social que se origina en la
reciprocidad. Es decir, que el promotor social al tener la función de regulador
mediador y responsable del grupo no tiene que estar apoyado emocionalmente
por las personas bajo su cuidado, porque es su trabajo velar por la seguridad del
grupo mientras continúe con el mismo.
Al reducirse las posibilidades de relación social, se pierde un mecanismo para
afrontar la sobrecarga emocional.
40
La segunda dirección apunta a las condiciones de distanciamiento físico entre los
promotores. Los grupos de personas adultos mayores se encuentran distribuidos
en varias zonas del Distrito Metropolitano a los que se les asigna un promotor
social para que acuda a dar actividades generalmente en solitario. Y se reúnen los
promotores sociales una vez por mes.
• Exigencias Psicológicas Cognitivas
Un requisito favorable para el desarrollo y mantenimiento de funciones cognitiva
superiores a largo plazo en entornos de trabajo, consiste en una prolongada
exposición hacia entornos sociales estimulantes con similares conocimientos y
afinidad laboral. Las nuevas ideas facilitan la cooperación entre miembros de un
grupo, como lo serían el equipo técnico del programa “60 y piquito”. Pero
contrario al aprendizaje mutuo y el trabajo activo, el desarrollo de funciones
superiores se reduce a la imposibilidad de compartir nuevas idead para ponerlas
en práctica, y estimular para un nuevo ciclo de aprendizaje. Cuando la rutina de
trabajo se perpetúa.
En el caso de los promotores sociales se aplica en la enseñanza de una misma
clase a diferentes grupos.
• Conflicto de Rol
El alto puntaje del conflicto de rol se ubica en la contracción en las funciones del
puesto de trabajo y la responsabilidad por las tareas a cargo de la persona o grupos
de persona asignadas. Se deduce que las exigencias laborales que demanda por
un lado la organización y por otro, el puesto de promotor frente a los adultos
mayores, provoca inconsistencias sobre la responsabilidad directa o indirecta del
grupo.
41
Resultados del Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26
El procesamiento de los resultados del cuestionario de satisfacción laboral s21/26 se lo
tabuló en Excel 2007.
Para el análisis de la siguiente grafica se toma en cuenta que cada franja más próxima
al color verde simboliza la satisfacción; por el contrario franjas más próximas al rojo
representan ninguna satisfacción. Es un representación de barras de las 6 dimensiones a
considerar para el Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26. Cada dimensión es
resultado de diferentes preguntas del cuestionario que varía en orden y cantidad siendo la
primera dimensión de 9 preguntas
Gráfico N 11 Diagrama de columna agrupada Satisfacción Laboral del Programa “60 y Piquito”
Fuente: Cuadro de Elaboración Propia
Interpretación: El gráfico demuestra que las situaciones de satisfacción media (en color verde )
es decir que sobrepasen o alcancen la media es de 13, solo se encuentra en la
Satisfacción con la cantidad de producciónque se refieren al ritmo y cantidad en que
el trabajo se desarrolla y la satisfacción que produce en el sujeto; esto toma evidencia
de que la población estudio es de personas dedicadas a la recreación y bienestar mutuo
0
5
10
15
20
25
30
satisfacción laSupervición yParticipación
Satisfacción con laremuneración y
prestaciones
SatisfacciónIntrinseca
Satisfacción con elambiente físico
Satisfacción con lacantidad deproducción
Satisfacción con lacalidad deproducción
Títu
lo d
el e
je
Título del eje
Gráfica Satisfacción Laboral del Programa Distrital "60 y Piquito"
42
con adultos mayores en espacios lúdicos en actividades anti estresantes, lo que se
correspondería con la dimensión de Satisfacción Intrínseca que son las satisfacciones
que da el trabajo por sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer
aquello que gusta o en lo que se destaca y la capacidad para decidir por uno mismo
aspectos del trabajo. Que sin embargo no alcanzan la media de satisfacción plena.
Un hecho a destacar consiste en que los índices de ninguna satisfacción (color
rojo) son menores de lo que se esperaba, demostrando que al ser una población
dedicada a una actividad directamente involucrada con el desarrollo social muestra
una evidencia de las motivaciones pro benéficas
Las dimensiones
A continuación se hace un acercamiento descriptivo de las dimensiones
del cuestionario de satisfacción laborals21/26.
43
Gráfico N 12 Diagrama de Barras de satisfacción con la Supervisión y Participación
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
Tomando en cuenta que esta dimensión representa un 33% de la saturación de
preguntas para el cuestionario en 9 preguntas. Cuando la pregunta se aplica hacia la
supervisión se refiere a la doble situación de la línea de mando dentro del equipo de
trabajo, por un lado promotores sociales están bajo la supervisión de los coordinadores
mientras los coordinadores y analista están bajo la supervisión de la administración
superior. Este fenómeno en particular tomar en cuenta que la satisfacción con la
supervisión responde a la situación generalizada dentro del equipo de trabajo al presentar
resultados homogéneos y proporcionales entre personal masculino y femenino
De acuerdo a la gráfica se observa que hay una población del 45% plenamente
satisfecha mientras existe un número considerable de personas ni satisfecha o insatisfecha
y una cantidad mínima de personas no satisfechas que conformarían el 55% de la
población.
9
67
8
4 4
7
56
54 4
6
4
7
5
9 9
5
34
9
67
4
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
ofe
men
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mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción con la Supervisión y Participación 10 11 13 15 16 17 19 20
21
44
Gráfico N 13 Diagrama de Barras de Satisfacción con la Remuneración y Prestaciones
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: La banda salarial de las personas que forman parte del programa distrital 60 y piquito
tienden a estar acordes con las necesidades. Determina que las condiciones salariales por
el tipo de trabajo y sus actividades no están justamente reconocidas. Otro lado importante
de la gráfica radica en la capacidad de las concesiones de anticipos quincenales para
cubrir gastos urgentes de primera necesidad con las personas. Un tema a convenir sobre
el manejo de salarios está en la denominación del puesto para ser ubicado en las bandas
salariales correspondientes, la equidad de género en la distribución en la paga de salarios
y la conformidad de los mismos de acuerdo al nivel de tareas.
El grafico muestra una población totalmente satisfecha de un 20% frente a un al 80%
de personas que están en desacuerdo. La distribución de la misma obedece a una
expectativa de acuerdo al tipo de jornada de trabajo parcial o completa entre el equipo
técnico tomando en cuenta sus actividades y la carga de trabajo que deben o no llevarse
a casa.
34
3
54 4 4
2
5
3
6
45
1
34 4
5
34
5 5
1
4
2
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
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men
ino
fem
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men
ino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción con la remuneración y prestaciones 4 9 10 12 14 23
45
Gráfico N 14 Diagrama de Barras de Satisfacción Intrínseca
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
Satisfacción intrínseca
Existe una satisfacción intrínseca elevada en personas que dedican sus labores en
servicios sociales de ayuda a grupos vulnerables de la población, en consideración general
hacia su sentimiento de afinidad con las actividades de su trabajo y los intereses
personales. La compatibilidad entre ambos géneros de acuerdo a su nivel de satisfacción
resulta en que para este grupo en particular, la satisfacción por estar en su puesto de
trabajo no es propio de mujeres u hombres.
El 86% del total de la población, muestra una satisfacción completa en las dimensiones.
Este fenómeno se entiende a las necesidades de interacción combinadas con actividades
anti estresantes como son bailo terapia, musicoterapia, manualidades explican esta
tendencia en la población de trabajadores con las personas adulto mayores.
4 4 4 4
3
2
3 3
4 4
3 3
4
3 3 3 3
4
3 3
4 4 4
3 3
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
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men
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fem
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men
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fem
enin
ofe
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mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción Intrinseca 1 2 3 18
46
Gráfico N 15 Diagrama de Barras de Satisfacción con el ambiente Físico
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación
Un porcentaje de tiempo de trabajo es distribuido en actividades de recreación en
diferentes zonas marginales del Distrito Metropolitano de Quito en sectores con economía
solidaria e ingresos básicos. Cabe resaltar aquí el grupo objetivo son personas adulto
mayores, un grupo vulnerable dentro del eje del desarrollo social que es manifestado en
la ejecución de políticas a través de la Fundación Patronato San José. Con las necesidades
en los factores de higiene de los promotores sociales condicionados se puede esperar que
el resultado sea el propuesto en la gráfica. Debido a que los espacios físicos son diferentes
y los intervalos a los mismos son reducidos, la exposición prolongada a los mismos se
traduce en inconformidad.
La grafica de la Satisfacción con el ambiente físico observa que las tendencias en el
personal femenino y masculino se encuentran proporcionalmente similares hacia las
condiciones ambientales. El 33% de la población se encuentra satisfecha con la
coacciones de trabajo. Estos resultados demuestran que la heterogeneidad entre los
lugares de recreación de adultos mayores, son ampliamente diferentes en sus condiciones
4 4 4
3
4
2
1
2 2
1
3 3
2
3
1 1
2
1
4
3
4
3
2
3
2
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
ofe
men
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ofe
men
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fem
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ino
fem
enin
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men
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mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción con el ambiente físico 6 7 8 24
47
Gráfico N 16 Diagrama de barras de Satisfacción con la cantidad de producción
Fuente: Elaboración propia
Interpretación:
Satisfacción con la cantidad de producción
Para este caso en particular de la población se describe que ofrecer sesiones de 2 horas
a diferentes grupos beneficia rotundamente el bienestar percibido del trabajador como de
las personas que lo acompañan.
El esfuerzo mental y físico del promotor social resulta en la ejecución oportuna y
tiempo de planes de acción de horarios, jornadas de trabajo, asistencia mayoritaria del
grupo de adultos mayores. Cuando se habla de la cantidad de producción se traducen en
los registros de asistencias de las personas adultos mayores en un periodo de 4 semanas.
Al integrar las cifras el promotor social podrá saber si las actividades en su zona de trabajo
con sus compañeros están favoreciendo al número de adultos mayores.
1
0
1
2 2 2 2 2
1 1
2
1
2
1 1 1 1
2 2 2 2 2
1
2
0
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
ofe
men
ino
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om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción con la cantidad de producción 5 26
48
Gráfico N 17 Diagrama de Barras de Satisfacción con la calidad de producción
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación:
Satisfacción con la calidad de la producción
La calidad de la producción en el aso de los adultos mayores hace referencia al
número de adultos mayores permanentes registrados en un único grupo para realizar
actividades y participar en eventos especiales. El promotor social al percatarse que la
asistencia de personas adultos mayores paramentes desciende debe suceder por dos
causas, propias de la edad y de ser por cuestiones administrativas, recae en
incumplimiento de viajes, eventos especiales o previas inasistencias. Es decir que la
calidad del promotor social en el resultado de su trabajo se lo percibe para el mismo en el
número de participantes que asisten o que por el contrario agitan malentendidos en el
grupo. Malestar en el grupo de trabajo o malestar en el equipo técnico cuando no se llega
a consensos propios sin la intervención de autoridades superiores
Siendo así, es una situación desfavorable los niveles de satisfacción del equipo
técnico debido a que el 7% de la población se encuentra satisfecha (2 puntaje) respecto
al grupo que se encuentra ni satisfecho ni insatisfecho (1) y ninguna satisfacción (0).
2 2
1 1 1
0 0
1 1 1
0
1 1 1 1 1
0
1 1 1 1
2
1 1 1
fem
enin
ofe
men
ino
fem
enin
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men
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enin
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men
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enin
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men
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ofe
men
ino
fem
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ofe
men
ino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
om
ascu
lino
mas
culin
o
Satisfacción con la calidad de producción 24 25
49
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS Análisis de la situación de riesgo de los factores de riesgo psicosocial con elevados
niveles de peligrosidad en el entorno laboral
Posibilidad de relación social En la interpretación de los resultados de la gráfica de la dimensión de posibilidad de
relación social se mencionaba la direccionalidad hacia diferentes situaciones sociales a los
que el promotor social se encontraba tensionados para cumplir desde su rol como trabajador
de la empresa en lugares distantes con poco contacto con sus similares excepto en reuniones
y por otro lado ejecutar el servicio social a la ciudadanía de grupos vulnerables de adultos
mayores con la condición de encontrar una responsabilidad sobre ellos que lo dificultaba para
una plena interacción social y un espacio de apoyo social reduciendo la reciprocidad.
A tomar en cuenta en el modelo de Frederick Herzberg (2003, Herzberg, p.6) se encuentra
que la posibilidad de relación social como se describe en el test ISTAS 21 versión 1.5 para
empresas medias es similar al factor de higiene de relación con los pares en el modelo bi
factorial. Lo que resulta en distinguir a esta dimensión como un factor de higiene, es decir
que no aumenta la motivación o satisfacción pero que está vinculada al mantenimiento de los
niveles actuales.
Conflicto de Rol
Se había situado anteriormente que los conflictos de rol sobre las responsabilidades en
las tareas y distribución de tareas acarreaban problemas de conflicto debido a una ambigüedad
originada más profundamente en la responsabilidad directa o indirecta sobre el bienestar del
promotor social su relación con los adultos mayores y la empresa.
Si el conflicto de rol es una dimensión que resalta sería de preguntarse ¿si las sesiones
mensuales que es un evento donde todo el equipo se está viendo esto resultan en que los
problemas no se podrían discutir a profundidad por el breve espacio de tiempo en lo que es
asignación de tareas? Tal vez la situación mantenga en que los problemas se dilaten y que
quizá el mediador en este caso sea el jefe inmediato. Para los promotores sociales serían sus
coordinadores pero en el caso de los coordinadores serían las autoridades.
50
Parece que este problema de manejar las responsabilidades vendría desde arriba debido a
que el conflicto de rol sucede igual forma entre coordinadores que también se reúnen con
intervalos de un mes y brevemente personas.
Exigencias Psicológicas cognitivas
Las exigencias psicológica cognitivas mantienen un alto puntaje en factores s de riesgo
psicosocial debido a las ausencia de retroalimentación de los pares en materia de trabajo
social con otros grupos también se resalta que el trabajo con adultos mayores recae en
sobrellevar gran cantidad de información para aplicar a un grupo heterogéneo en edad y
esfuerzo mental.
Debido a sobre esforzar las capacidades mentales por periodos de tiempos largos de los
promotores sociales se deduce en una reducción de su velocidad de respuesta ante otros
eventos. Al trabajar con adultos mayores requiere que la vocación al servicio social de las
personas vulnerables no sea superada por el puesto de servidor público lo que es una posición
de equilibrio para el promotor. En esta situación valdría poner de manifiesto si esta doble
exigencia de trabajo reduce su concentración en niveles sin retorno.
Análisis de la Satisfacción Laboral con Reducidos Niveles de Satisfacción en el Entorno
Satisfacción con la remuneración y prestaciones
Un rasgo distintivo de una organización inteligente orientada al éxito está en la justa
ágil y pronta remuneración en equidad de todos los trabajadores, prestadores de servicios
y demás personal que labora bajo su dirección. Para el caso de los trabajadores del equipo
técnico del programa distrital 60 y piquito sucede que en esta área se encuentra un
desajuste, una imposibilidad de adaptación ante estos agentes de su entorno. Los
resultados de test comprenden que a pesar de tener una ocupación orientada al servicio,
es importante destacar el derecho a una ambiente saludable en la gestión salarial.
Herzberg había encontrado dicha dualidad entre factores motivadores y factores
higiénicos. Sin embargo al aplicar en un grupo con ocupaciones hacia la colectividad
dicho modelo se tenía una incertidumbre sobre el cumplimiento del modelo.
51
Satisfacción con el ambiente físico
Quiero contextualizar los resultados del ambiente físico del trabajo, las condiciones
laborales en los distintos lugares y zonas de actividad para los grupos de personas adultos
mayores y el equipo técnico se encuentren insuficientes para sus actividades, no obstante
esos lugares se encuentran en zonas en economía precaria pero que a su vez las
condiciones ambientales especificas se convierten en un común, tales son los casos, de
iluminación, temperatura y espacio físico. Es lamentable poder llegar a concluir que estos
tres factores únicos tomados en consideración por el equipo del 60 y piquito pudieran ser
suficientes para evaluar la situación de precariedad de las personas adultos mayores, es
decir que los establecimientos de las personas adultos mayores no solo perjudican a los
promotores sino a la salud de una población vulnerable.
Satisfacción con la calidad de la producción
La presión sobre el cumplimiento de tareas en una máxima de eficiencia sobresale en
una mejora gradual de la situación en general para la personas que comparten dicho
espacio, es de carácter considerar los inconvenientes de los recursos para el cumplimiento
del planificación y la debida asignación del presupuesto, de igual manera sensibilizar al
grupo técnico, adultos mayores y demás personal del programa sobre la situación de
inconveniencia del estilo de trabajo y relación que se mantienen de parte y parte. Porque
al ser una ocupación que se dedica a las personas, una acción social, los efectos nocivos
de los bajos índices de satisfacción repercuten hacia 3 direcciones que serían, miembros
del equipo técnico, personas adultos mayores, compañeros de trabajo, familiares y
convivientes de personal del equipo técnico
52
COMPROBACIÓN DE LA HIPOTESIS ¿Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos niveles de satisfacción laboral?
En base a los resultados obtenidos en el diagnóstico de Riesgos Psicosociales através del
test ISTAS 21 y el Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26 en el equipo técnico del
Programa Distrital “60 y Piquito”, considerando las condiciones del grupo de investigación
y tomando en cuenta los requisitos de comprobación que son
Resultados según variables:
Presencia –ausencia de estrés laboral puntaje general por encima de la media
Presencia de satisfacción laboral puntaje general por debajo de la media
¿Existe presencia de datos agrupados de satisfacción laboral por debajo de la media?
Gráfico N 18 Campana de Gauss. Puntuación general de Satisfacción Laboral Cuestionario s 21 /26
Fuente Elaboración Propia
0
2
4
6
8
10
12
0 1 2 3 4 5 6 7
Frec
uenc
ia
Grupos de satisfacción
Satisfacción Laboral equipo tecnico "60 y piquito"
53
Medida de tendencia central
Medidas de Dispersión
X = 18.4 Grupo 3
σ2 = 9.36 Rango = 2
Mo = 18.4 Grupo 3
σ = 3,054
Me = 18.25 Grupo 3 Cv: = 17% Puntuación Max: 12 Puntuación más alta: 23
Interpretación.
La satisfacción laboral en el equipo técnico del programa “60 y piquito” es en
promedio, ni satisfecha ni insatisfecha. La categoría que más se repitió fue Mo = 18.4,
grupo 3. El 50% de los datos de satisfacción laboral se encuentra por encima de Me =
18,4 grupo 3 y el restante se encuentra debajo. En promedio X = 18.4 la satisfacción
laboral se encuentra en (ni insatisfecha, ni satisfecha). Así mismo se desvían de X= 18.4
grupo 3, en promedio, 3.04 unidades de la escala. Las puntuaciones tienden a ubicarse en
valores (ni insatisfecho ni satisfecho) y (no satisfecho). La curva de la campana de Gauss
es asimétrica positiva. Y que el los datos son homogéneos por encontrarse dentro del
parámetro del 20%
El rango real se calcularía de 12 a 23, pero el rango resultante fue de 12 a 29. Por tanto
es evidente que los individuos se inclinaran en valores por debajo de la media
¿Existe presencia de datos agrupados de riesgos psicosociales por encima de la media?
54
Gráfico N 19 Cuadro Comparativo de Resultados de Puntuaciones de Riesgos Psicosociales
Fuente: Aplicación Informáticas ISTAS21
Se determina a través del análisis que un grupo de los investigados presenta altos
niveles de riesgos psicosociales que inciden en bajos niveles de satisfacción laboral
mostrando en las gráficas que el grupo totalmente satisfecho representa el 32% del total
de la población frente al 68% que se encuentran no satisfecha y ni satisfecha ni
insatisfecha. Y que la presencia de situaciones de riegos psicosocial grave y moderada
sobrepasa la media en el 61%.
55
Cuadro N 20 Cuadro de Dispersión de correlación de Pearson
Fuente elaboración propia
Coeficiente de correlación de Pearson = -0,898943246 Coeficiente de determinación = 0,808098959
El coeficiente de correlación de Pearson es un número negativo próximo a -1 lo que indica una relación inversamente proporcional, mientras que el coeficiente de determinación indica que tiene una relación fuerte entre satisfacción laboral y riesgos psicosociales
Resaltando dimensiones en el test ISTAS 21 con situaciones de riesgo psicosocial grave como: Posibilidad de relación social Conflicto de Rol
Exigencias Psicológicas cognitivas Doble Presencia
Y situaciones de no satisfacción labora y ni satisfacción ni insatisfacción en: Satisfacción en la calidad de la producción
Satisfacción con el ambiente físico
0
10
20
30
40
50
0 5 10 15 20 25 30
Coeficiente de correlación de Pearson
56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones 1. Se comprueba la hipótesis de la investigación, y se determina que al existir altos
índices de riesgo psicosocial por encima de la media existe niveles de satisfacción
laboral por debajo de la media.
2. El nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del programa distrital 60 y
piquito se ha identificado por encima de la media de acuerdo a los resultados del
Test ISTAS 21 versión 1.5
3. El nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del programa distrital 60 y
Piquito se ha identificado por debajo de la media de acuerdo a los resultados del
Cuestionario de Satisfacción Laboral s 21/26
4. El factor de riesgo psicosocial de Posibilidad de Relación Social demuestra que el
promotor tiene una situación social orientada bi direccionalmente hacia dos entornos
sociales diferentes. La primera situación es su rol en el servicio social de cuidador y,
responsable del grupo de adultos mayores a su vez que al tener el rol de mediador,
asume una desigual presencia frente a los adultos mayores, por un lado es el cuidador/
neutral y por otro el mediador parcial para sí mismo, el grupo y la Fundación
Patronato San José. La segunda situación para explicar el alto puntaje en esta
dimensión es el distanciamiento físico entre sus colegas debido a la lejanía de cada
grupo al que se le fue asignado para que asista. Existen dos procedimientos de
retroalimentación adoptados por el equipo técnico; el primero consiste en una única
reunión mensual de todo el equipo técnico para evaluar el desempeño, y reuniones
personales entre cada uno de los miembro del equipo técnico con la coordinadora en
el lapso del mes para evaluar desempeño
5. Crean Conflicto de Rol las inconsistencias en la distribución de actividades y
funciones directas e indirectas del promotor social frente al grupo de adultos mayores
y las exigencias laborales resultados de las mismas
57
6. La gráfica de satisfacción laboral puntaje dimensionado indica que la satisfacción
intrínseca, una dimensión relacionada con el factor motivador de reconocimientode
la teoría de Herzberg, es la más puntuada de satisfacción laboral, lo que indica que
personas con ocupaciones de servicio a los demás tienden a aumentar su sentido de
gusto por las tareas que hacen en relación a sí mismos
7. El puntaje de ninguna satisfacción laboral, esta reducido de acuerdo a lo que se
esperaba mostrando que el mayor grupo consiste en personas que están ni
insatisfechas ni satisfechas.
8. Sobre las exigencias psicológicas cognitivas destaca la ausencia de retroalimentación
de experiencias y resultados de aprendizaje del promotor para el equipo técnico
debido al corto tiempo para hablar de este punto en las reuniones mensuales.
9. La vida en el hogar de los promotores sociales tiene mucho impacto sobre el bienestar
mental y físico con resultados a largo plazo de enfermedad laboral o desgaste de
forma acelerada y prematuro de acuerdo a las resultados de la dimensión de
exigencias psicológicas cognitivas y satisfacción intrínseca
10. El desempeñar actividades recreativas (bailo terapia, musicoterapia, dinámicas)
como parte del trabajo de los promotores sociales mitiga los niveles de estrés a los
que se encuentran sometidos en las otras dimensiones de la vida laboral y de hogar
como se señala en la dimensión de doble presencia
11. La educación del personal debe ser constante y no intermitente debido a que el
desarrollo social y formación se encuentran ligados para el bienestar mental del
adulto mayor como del equipo técnico
12. El equipo técnico tiene dos diferentes autoridades, internas y externas. La autoridad
interna se compone de los coordinadores y las externas, de las autoridades superiores.
Para ambos casos las puntuaciones en satisfacción con la supervisión fueron
similares lo que indicaría una situación de preocupación de liderazgo desde las
autoridades.
58
13. En la satisfacción con prestaciones se repasa en la agilidad de los tramites de
solicitudes de préstamos anticipitos y todo lo relacionado de gestión salarial del
promotor y equipo ´técnico hacia la unidad de remuneraciones. Existe equidad de
género en el pago de salarios
14. En las puntuaciones de doble presencia se traduce en exceso de carga de trabajo que
debe llevarse a casa o de personas que tienen situaciones familiares complejas que
dificultan su desempeño
15. En relación con la satisfacción con la cantidad de adultos mayores se traduce que los
promotores sociales están en desacuerdo con el manejo interno de los grupos de
adultos mayores por parte de sus dirigentes debido a la desafiliación temporal de
grupos o la reducción de miembros permanentes que puede evidenciarse en los
resultados de la dimensión de satisfacción
Recomendaciones
1. LA PRINCIPAL RECOMENDACIÓN es reducir los niveles de riesgo psicosocial
y elevar los niveles de satisfacción labora en el grupo distrital 60 y piquito
apoyándose en los resultados del test ISTAS 21 y cuestionario de satisfacción laboral
s 21/26
2. El nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del programa distrital 60 y
piquito debe reducirse apoyándose en los resultados del test ISTAS 21 y su
interpretación de los factores críticos
3. El nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del programa distrital 60 y
piquito debe aumentarse apoyándose en los resultados del Cuestionario de
Satisfacción Laboral s 21/26 y su interpretación de las dimensiones críticas
4. Es recomendable mantener sesiones de grupo 2 veces en el mes para discutir asuntos
de retroalimentación. A fin de sobrellevar el doble rol en la presencia del promotor
social frente a su grupo de personas adulto mayores y su situación frente al equipo
técnico
59
5. La planificación debe ser de responsabilidad compartida y de involucramiento de
todos los integrantes del equipo técnico para resolver las inconsistencias de
actividades y funciones en el equipo técnico y con igual importancia reducir las
exigencias laborales a través de la distribución de tareas tomando en cuenta la
capacidad del promotor social. El manejo para los grupos consiste en resumir los
puntos de forma neutral hacia las autoridades y dirigentes de cada grupo.
6. Es recomendable aumentar la satisfacción intrínseca del personal con actividades
enriquecedoras como: dinámicas de grupos, sesiones de compañerismo, celebración
de cumpleaños y reconocimientos de parte de la institución hacia los logros de sus
promotores sociales como: ofrecer reconocimientos físicos (papeles certificados) y
demás de ser el caso para recordar la autoestima.
7. Es necesario compartir estas recomendaciones con las autoridades superiores de la
Fundación Patronato Municipal San José para que puedan tomar parte, acción y
consentimiento en la aplicación de un plan de prevención lo que permitirá que el
grupo de personas (ni satisfechas ni insatisfechas) se ubiquen en el grupo de personas
satisfechas.
8. Es importante aminorar las exigencias psicológicas cognitivas usando más tiempo
para hablar de la retroalimentación de experiencias y resultados de aprendizajes en
las reuniones mensuales.
9. Se sugiere la participación en calidad de beneficiarios alternos de las familias de los
promotores sociales en programas de la Fundación Patronato Municipal San José
para mejorar: la vida en el hogar, el bienestar físico y mental, para mejorar la
situación a largo plazo y reducir la incidencia de enfermedades ocupacionales.
10. Las altas puntuaciones en Doble Presencia y Satisfacción Intrínseca sugieren
fortalecer actividades recreativas como: bailo terapia, musicoterapia, dinámicas para
ser parte del trabajo de los promotores sociales motivado a mitigar los niveles de
estrés a los que se encuentran sometidos en las otras dimensiones de la vida laboral
y de hogar.
60
11. Es recomendable reducir la intermitencia de cursos de capacitación del personal a
través de un plan auto gestionado por el equipo técnico con la sugerencia de
reuniones de sesiones de tres horas en modalidad de asistencia bimensual con
personal permanente y de planta de la institución
12. Se sugiere para aumentar la Satisfacción con la Supervisión la enseñanza de los
procedimientos administrativos para ambos grupos de líderes del equipo técnico y
autoridades así como abrir canales de comunicación formal a través del uso de las
TICS. Para ambos casos las puntuaciones en Satisfacción con la Supervisión indican
una situación de preocupación de la calidad de liderazgo desde las autoridades.
13. Se necesita conocer el procedimiento administrativo y su presión oportuna para el
pago de remuneraciones, adicionalmente se debe asistir puntualmente a las reuniones
convocadas por las diferentes autoridades. Para obtener alta Satisfacción con
Prestaciones
14. Se sugiere reducir las puntuaciones de Doble Presencia a través de sesiones de
intervención familiar a medida de escuela para padres y convivencia para facilitar el
trabajo de las cabezas de hogar.
15. Se sugiere aumentar la satisfacción con la cantidad de trabajo con personas adulto
mayor a través del enfoque de asignación de rotación bimensual meritoria de
promotores sociales y grupos a fin de concientizar a los grupos sobre la importancia
de los promotores.
61
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Tangibles
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64
ANEXOS Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
FORMATO PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN DE FIN DE
CARRERA
2014
65
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
• Carrera: Psicología Industrial
• Línea de Investigación: DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
• Nombre del estudiante: Carlos Julio Paredes
• Nombre del Supervisor: Magister. Stalin Parra
• Año lectivo: 2014
66
1. TÍTULO
La influencia de los factores de riesgo psicosociales en la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El bienestar del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito se ha visto modificada por diferentes circunstancias en su puesto de trabajo. Como la posesión de la nueva administración, la llegada de nuevos colaboradores, etc. El rol del psicólogo industrial consistirá en diagnosticar el estado actual de riesgos psicosociales de las personas para detectar puntos críticos que afecten la satisfacción del empleado. Los resultados de la investigación se pondrán a la disposición de las autoridades pertinentes a modo de propuesta para tomarse en cuenta en decisiones de implementación administrativa futuras y actuales. La investigación tendrá un impacto significativo en la visión del investigador sobre las consecuencias subjetivas de los riesgos psicosociales en la satisfacción laboral que será útiles en su puesto de trabajo. Los trabajadores tendrán una noción más completa sobre la gravedad de su estado actual de riesgo y sus posibles formas de manifestación en su iniciativa en el trabajo.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
¿Cuál es la relación de los factores de riesgo psicosocial sobre la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito?
3.2 Preguntas
1. ¿Cuál es el nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del programa distrital 60 y Piquito?
2. ¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del programa distrital 60 y piquito?
3.3Objetivos
Objetivo general Determinar la relación de los riesgos psicosociales sobre la satisfacción laboral del equipo técnico del programa distrital 60 y piquito Objetivo especifico
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3. Identificar el nivel de riesgo psicosocial actual del equipo técnico del
programa distrital 60 y Piquito 4. Identificar el nivel de satisfacción laboral actual del equipo técnico del
programa distrital 60 y piquito
3.3 Delimitación espacio temporal
El presente plan de investigación comprende el periodo comprendido entre el mes de junio del 2014 hasta mes de diciembre del 2014 llevada a cabo en las matrices de dirección del programa 60 y Piquito de las diferentes zonas
4. MARCO TEORICO
4.1. Posicionamiento teórico
Luego de haber realizado un estudio exploratorio de las diferentes teorías acerca de mi tema de estudio, se ha definido trabajar para mi posicionamiento teórico con Frederick Herzberg respecto a satisfacción laboral y riesgos psicosociales. Con la aproximación sobre su modelo dual entre ambas variables me permitirán profundizar y aportar con explicaciones en los resultados de esta investigación Para Herzberg los factores higiénicos o factores extrínsecos se localizan en el ambiente que rodea a la personas y abarca las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por las organizaciones, los factores higiénicos están fuera del control de las personas Corresponden a la perspectiva ambiental y constituyen los factores que las empresas han utilizados tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en el comportamiento de los trabajadores. La expresión higiene refleja con exactitud su carácter preventivo y profiláctico, y muestra que sólo se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan factores de insatisfacción. Ellos incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad Políticas de la organización administración Relaciones con la supervisión Competencia técnica del supervisor Salarios Estabilidad en el cargo Relaciones con los colegas Estos factores constituyen en el contexto del cargo
68
Factores motivacionales. Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. El término motivación incluye sentimientos de realización, crecimiento y reconocimiento profesional, manifiestos en la ejecución de la actividad que constituyen un gran desafío y tienen bastante significación para el trabajo. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción, de modo sustancial, cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción. Por estas razones se denominan factores de satisfacción. Constituyen el contenido del cargo en sí. Con esta teoría se abre la relación entre los factores higiénicos dentro de los cuales se ubicaría los riesgos psicosociales y los factores motivacionales, a la recompensa por un buen desempeño. Con lo que abro mi línea.
4.2. Plan analítico:
Títulos y Subtítulos. Titulo 1 Riesgo psicosocial 1.1 Definición 1.1.1. Conceptos 1.2. Modelos Teóricos 1.3. Tipos de estrés 1.4 Proceso 1.4.1 Fases 1.5 Métodos de evaluación ISTAS 21 versión media Titulo 2 Satisfacción Laboral 2.1 Definición 2.1.1. Conceptos 2.2. Modelos Teóricos 2.3 Proceso 2.3.1 Fases 2.4 Métodos de evaluación Cuestionario de Satisfacción Laboral s21/26
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico Dirección general de relaciones laborales de Catalunya (2006: 12) Manual para la identificación y Evaluación de Riesgos Laborales, pp 155. Barcelona: España. Recuperado: http://www.usmp.edu.pe/recursoshumanos/pdf/Manual-IPER.pdf
69
Peiró, J.M., Prieto, F. (1996) Tratado de Psicología del Trabajo. La actividad laboral en su contexto, volumen I, pp. 343 – 394 España: Ed Síntesis S.A. Chiavenato,I. (2000).Administración de Recursos Humanos., 5ta edición Colombia
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
El enfoque cualitativo significa que existirán variables cuyas características se expresan en forma de cualidades medidas a través de criterios y la subjetividad de la persona.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Correlacional: Es un tipo de investigación caracterizado por descubrir
una la relación más directa sobre dos variables, la predicción de esa relación bajo ciertas circunstancias. Se ha precisado apoyarse en este tipo de investigación debido a las necesidades del investigador de encontrar una relación causa efecto directa.
7. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
7.1. Diseño No Experimental
El diseño de investigación no experimental es un plan de investigación sin el exhaustivo control de variables. Transversal: La investigación transversal permite seccionar el tiempo de investigación sobre el objeto de estudio para determinar cambios entre una situación actual y futura.
8. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1. Planteamiento de hipótesis
Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos niveles de satisfacción laboral
7.2. Identificación de variables Variable dependiente: Satisfacción Laboral Variable independiente: Riesgos Psicosociales 7.3. Construcción de indicadores y medidas
70
Hi= Si existen altos niveles de riesgos psicosociales debe existir bajos niveles de satisfacción laboral
Definición conceptual: Riegos psicosociales Definición conceptual Satisfacción Laboral Los factores psicosociales son aquellas características de las normas de trabajo y sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos o fisiológicos. (Dirección General de Relaciones Laborales de Catalunya:2006)
Es una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por las personas hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ser referidas hacia su trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo (Peiró; 1996)
Categoría Indicador Medida Instrumento Categoría Indicador Medida Instrumento Independiente
Exigencias psicológicas en el trabajo
Siempre Muchas veces Algunas veces Solo alguna vez Nunca
ISTAS 21 1.5 versión media
Dependiente Satisfacción con la supervisión Verdadero Falso
Cuestionario de satisfacción laboral s21/ 26
Doble presencia Satisfacción con ambiente físico Control Sobre el trabajo
Satisfacción con las prestaciones recibidas
Apoyo Social Y calidad de Liderazgo
Satisfacción intrínseca del trabajo
Compensaciones del trabajo
Satisfacción con la participación
Satisfacción con la cantidad de producción Satisfacción con la calidad de producción
71
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO A seguir constará de un acercamiento mostrando las ventajas de usar instrumentos de evaluación organizacional para conocer la situación actual del personal, posteriormente se procederá a hacer ejecutar las pruebas en 1 momento
9.1 Población y muestra
9.1.1 La población comprende al personal técnico del programa distrital 60 y
Piquito abarcando 8 zonas administrativas con un tamaño de 84 personas se evaluara a todos los miembros
9.1.2. Diseño de la muestra
No Probabilística El diseño de la muestra se la realizará mediante el cálculo del tamaño de una muestra para población finita expresada en la siguiente fórmula
Donde e: es el margen de error deseado: 5% N es el tamaño de la población: 84 P: proporción esperada que cumple la característica deseada Q proporción esperada que no cumple la característica deseada
9.1.3 Tamaño de la muestra
De acuerdo a la fórmula se obtuvo un resultado de 69 personas que conformarían la muestra para este estudio
10. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
METODO DEDUCTIVO: En el método deductivo el científico utiliza la lógica y una información general para formular una solución pasible a un problema dado. Luego comprueba esa solución en varias situaciones típicas. Se lo utilizara en todo el proceso de la investigación ya que nos ayudara a dar solución del problema de la investigación. METODO INDUCTIVO: Es un método científico que obtiene conclusiones generales a partir de premisas particulares. Este método aplicaremos al final de los resultados de la evaluación para verificar el nivel de la solución de la investigación
72
METODO ESTADISTICO: Recopilar, elaborar, interpretar datos numéricos por medio de la búsqueda de los mismos. Este método se utilizara para elaborar cuadros y gráficos estadísticos en la cual nos permite identificar gráficamente los resultados de la investigación. TÉCNICAS TEST: Es una técnica que tiene como objeto lograr información sobre rasgos definidos de la personalidad, la conducta o determinados comportamientos y características individuales o colectivas de la persona (inteligencia, interés, actitudes, aptitudes, rendimiento, memoria, manipulación, etc.). INSTRUMENTOS ISTAS 21 Version Media 1.5 : Método para análisis de Riesgos Psicosociales que consta de un Cuestionario y un programa informático creado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de España adaptado del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) Sus autores creadores del cuestionario en el año 2000 son Moncada Llorens y Kristensen Cuestionario de Satisfacción Laboral s 21/26 pertenece a una familia de cuestionarios para la medición de satisfacción laboral creado en 1998 a partir del Cuestionario general de Satisfacción en Organizaciones Laborales s 4/82 Universidad de Valencia creado por Peiró y Melía 11. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Fase I: Reunión y sensibilización, Fase II Aplicación de prueba piloto Fase III: Toma de pruebas: Fase IV: Ingresos y procesamiento de datos, Análisis de los resultados Fase V. Presentación al personal los resultados del riesgos psicosocial y satisfacción Fase VI Elaboración de informe
12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Resultados según variables: Presencia –ausencia de estrés laboral puntaje general por encima de la
media Presencia de satisfacción laboral puntaje general por debajo de la media
13. RESPONSABLES
Carlos Julio Paredes– investigador Magister Stalin Parra
73
14. RECURSOS 14.1. Recursos Materiales Material Equipos informáticos ( Pc de escritorio, laptop, impresora, copiadora Herramientas digitales (software) ( Office) Hojas de oficina resma papel bond Cuaderno de apuntes Cd
14.2. Recursos Económicos Material Precio Institución Propio Universidad Equipos informáticos ( Pc de escritorio, laptop, impresora, copiadora
800 x x
Herramientas digitales (software) ( Office)
10 x x
Hojas de oficina resma papel bond
20 x
Cd 5 x Transporte 20 x Total 855 820 25
14.3 Recursos tecnológicos Material Precio Institución Propio Universidad Equipos informáticos ( Pc de escritorio, laptop, impresora, copiadora
800 x x
Herramientas digitales (software) ( Office)
10 x x
Cd 5 x Programa Istas21 0 Total 815
74
14. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
FECHA ACTIVIDADES
Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic
Semanas 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 Elaboración del proyecto de investigación x x
Revisión y aprobación del proyecto de investigación x
Revisión bibliográfica para la elaboración de marco
teórico x x x x x x
Reunión y sensibilización con población objetivo x x x x
Aplicación de prueba piloto x x
Primer borrador x
Toma de pruebas x x x x x x x x Procesamiento de datos x x
Análisis de los resultados x
Segundo Borrador x
Comprobación de la hipótesis x
Presentación al personal los resultados del riesgos psicosocial y satisfacción x
Tercer borrador x Elaboración de informe final x
75
15. BIBLIOGRAFIA.
Dirección general de relaciones laborales de Catalunya (2006: 12) Manual para la identificación y Evaluación de Riesgos Laborales, pp 155. Barcelona: España. Recuperado: http://www.usmp.edu.pe/recursoshumanos/pdf/Manual-IPER.pdf Peiró, J.M., Prieto, F. (1996) Tratado de Psicología del Trabajo. La actividad laboral en su contexto, volumen I, pp. 343 – 394 España: Ed Síntesis S.A. Chiavenato,I. (2000).Administración de Recursos Humanos., 5ta edición Colombia Moncada, S., Llorens, C. Kristensen, T. (2000). NTP 703: El Método COPSOQ (ISTAS21, PSQCAT21) de evaluación de riesgos psicosociales. Insituto Nacional de Seguridad e Higiene en el trabajo. Recuperado 6/6 2014 http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_703.pdf Moreno, B. J., Báez, C. L. (2010) Factores de Riesgos Psicosociales, factores, consecuencias, medidas y buenas prácticas. (pp. 9). Madrid, España: Universidad Autónoma de Madrid Press. Hernández, S. R., Fernández, C. C., Baptista, L., (2010). Metodología de la Investigación. 5ta Edición. México: McGraw- Hill
17. ANEXOS Magister: Stalin Parra Estudiante Carlos Julio Paredes 1716856016
76
Glosario Técnico
Adaptación: Estrategia de afrontamiento y modificación del comportamientos del
individuo para facilitar su relación con el medio.
Ambiente en el trabajo: También conocido como clima organizacional. Reúne un
conjunto de símbolos, normas, valores de una organización sobre la percepción del
individuo
Ansiedad: Reacción psicológica desestabilizante ocurrida por apremio en resultados
inmediatos de un objeto
Apoyo social de superiores: Es recibir la ayuda necesaria y cuando se necesita por parte
de los superiores para realizar bien el trabajo.
Calidad del liderazgo: El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección
para asegurar el crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores/as
es un tema de importancia crucial.
Claridad de rol: Es el conocimiento concreto sobre la definición de las tareas a realizar,
los objetivos a alcanzar, los recursos a emplear y el margen de autonomía en el trabajo.
Compensaciones: la interacción entre un esfuerzo elevado y un bajo nivel de
recompensas a largo plazo representa
Compromiso: Dimensión estrechamente relacionada con la anterior. Aquí nos
concentramos en la implicación de cada persona en la empresa y no con el contenido del
trabajo en sí.
Conflicto: Es un proceso interno o externo de desajuste de las relaciones
Conflicto de rol: Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y conflictos
de carácter profesional o ético
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Control sobre los tiempos de trabajo: decisión sobre nuestros tiempos de trabajo y de
descanso
Depresión: Estado alterado de la psiquis caracterizado por niveles bajos de autoestima,
y autoeficacia, pensamientos desmotivadores, permanencia de pensamientos adversos,
irritabilidad, aislamiento,
Desequilibrio: Se denomina a las respuestas emocionales adecuadas que un individuo
brinda hacia el entorno que lo rodea.
Desmotivación laboral: Ausencia de adecuados niveles de factores motivadores en el
entorno laboral
Doble presencia: La necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado y del
trabajo doméstico-familiar puede afectar negativamente a la salud.
Estrés laboral: Se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se suceden en el
organismo del trabajador con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador
Exigencias psicológicas cuantitativas:Se definen como la relación entre la cantidad de
trabajo y el tiempo disponible para realizarlo: volumen, ritmo, interrupciones e intensidad
de trabajo. Son altas cuando tenemos más trabajo del que podemos realizar en el tiempo
asignado.
Exigencias de esconder emociones:Son las exigencias para mantener una apariencia
neutral independientemente del comportamiento de usuarios o clientes, especialmente en
los puestos de trabajo cuyas tareas centrales son prestar servicios a las personas
Exigencias psicológicas cognitivas: Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas
nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
Exigencias psicológicas emocionales:Son las exigencias para no involucrarnos en la
situación emocional derivada de las relaciones interpersonales que implica el trabajo,
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especialmente en aquellas ocupaciones en la que se prestan servicios a las personas y se
pretende inducir cambios en ellas
Exigencias psicológicas de esconder emociones: Se trata de reacciones y opiniones
negativas que el trabajador/a esconde a los clientes, superiores, compañeros, compradores
o usuarios por razones “profesionales”. Son las exigencias para mantener una apariencia
neutral independientemente del comportamiento de los otros.
Estima: Se refiere al respeto, al reconocimiento, y al trato justo que obtenemos a cambio
del esfuerzo invertido en el trabajo
Factores psicosociales: son aquellas características de las normas de trabajo y sobre todo,
de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos
psicológicos o fisiológicos.
Estímulo:Nivel de sensación mínimamente alcanzable, recibida por los sentidos sobre el
ambiente.
Homeostasis. Equilibrio del organismo para su normal funcionamiento
Influencia: Es el margen de decisión, de autonomía en el día a día del trabajo: en las
tareas a realizar y su cantidad, en el orden de realización de las mismas, en los métodos a
emplear, etc.
Inseguridad en el trabajo: La inseguridad en el empleo, le temporalidad y, en general,
la precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y especialmente
con la siniestralidad laboral.
Inseguridad sobre el futuroEs la preocupación por el futuro en relación a la pérdida del
empleo y a los cambios no deseados de condiciones de trabajo fundamentales
Insatisfacción Laboral: La insatisfacción laboral es el conjunto de niveles mínimos de
estabilidad y seguridad en el trabajo reaccionando con inadecuados comportamientos y
pensamientos del individuo sobre insatisfecho
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Inestabilidad emocional: Estado caracterizado por reacciones afectivas súbitas,
impulsivas, frecuentemente intensas y largas relacionadas con estímulos automáticos.
Prevención: Es la acción y efecto de prevenir, preparar con anticipación para un
determinado fin. Prever un daño o a anticiparse a una dificultad.
Previsibilidad: Las personas necesitamos disponer de la información adecuada,
suficiente y a tiempo para poder realizar de forma correcta el trabajo y para adaptarnos a
los cambios (futuras reestructuraciones, tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos
métodos y asuntos parecidos), de lo contrario aumentan nuestros niveles de estrés.
Posibilidades de relación social: Son las posibilidades reales que tenemos en el trabajo
de relacionarnos con los y las compañeras de trabajo.
Posibilidades de desarrollo en el trabajo: Se refiere a las oportunidades que ofrece la
realización del trabajo para poner en práctica los conocimientos, habilidades y
experiencia de los trabajadores/as y adquirir nuevos. Tienen que ver, sobretodo, con los
niveles de complejidad y de variedad de las tareas, siendo el trabajo estandarizado y
repetitivo el paradigma de la exposición nociva.
Riesgo: Se refiere a la probabilidad de ocurrencia de un evento nocivo para la salud.
Satisfacción laboral: Sentido de estima o pertenencia del trabajador hacia su puesto de
trabajo, su organización, o todo en su conjunto
Satisfacción con la Supervisión y Participación en la Organización.: Es la relación
con los mismos, la frecuencia de la supervisión, a la justicia de trato recibido por la
empresa, con la formación recibida y con la participación en las decisiones,
Satisfacción con la Remuneración y las Prestaciones: son los cuales hacen referencia
al cumplimiento de los convenios laborales, a los incentivos económicos, las
negociaciones laborales y al salario, a la promoción y a la formación
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Satisfacción Intrínseca con el trabajo: refieren a las satisfacciones que da el trabajo por
sí mismo, las oportunidades que ofrece el trabajo de hacer aquello que gusta o en lo que
se destaca y la capacidad para decidir por uno mismo aspectos del trabajo
Satisfacción con el Ambiente Físico: relativo al entorno físico y al espacio en el lugar
de trabajo, la limpieza, higiene y salubridad, la temperatura, la ventilación y la
iluminación, tratándose claramente de un factor de trabajo.
Satisfacción con la Cantidad de Producción: se refiere al ritmo y cantidad en que el
trabajo se desarrolla y la satisfacción que produce el sujeto
Satisfacción con la Calidad de Producción: refieren a los medios materiales de los que
el trabajador dispone para realizar su trabajo y la calidad final del mismo.
Sentido del trabajo: Además de tener un empleo y obtener ingresos, el trabajo tiene
sentido si podemos relacionarlo con otros valores (utilidad, importancia social,
aprendizaje…etc.), lo que ayuda a afrontar de una forma más positiva sus exigencias.
Tiene que ver con el contenido del trabajo, con el significado de las tareas por sí mismas,
y la visualización de su contribución al producto o servicio final.
Sentimiento de grupo: Respuesta afectiva de pertenencia o afiliación con que el
individuo se identifica, aprecia y defiende.
Seguridad Laboral: Garantía del cumplimiento de normas de trabajo y distribución del
mismo, derechos de trabajadores y empleadores, planes de prevención y contingencia.
Sentimiento de grupo: Se trata de la calidad de las relaciones, lo que representa el
componente emocional del apoyo social.
Trastorno: Hace referencia a un desequilibrio del estado mental de una persona.
Tensión: Aceleración de un agente en respuesta efectiva hacia su medio.
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Ilustraciones
Ilustración 1.
82
Ilustración 2.
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Instrumentos Método ISTAS 21
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Cuestionario de Satisfacción Laboral s 21 26
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