UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE … · La estructura de la personalidad de Allport ......

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una

planta de producción de empaques flexibles

Trabajo de investigación previo a la obtención del

Título de Magister en Seguridad y Salud laboral.

AUTOR: Ps. Cl. Maldonado Rivadeneira Diego Fernando

TUTORA: Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD

Quito, 2017

ii

DERECHOS DE AUTOR

Yo Diego Fernando Maldonado Rivadeneira en calidad de autor y titular de los derechos morales y

patrimoniales del trabajo de titulación Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores

de una planta de producción de empaques flexibles, Trabajo de investigación previo a la obtención del

Título de Magister en Seguridad y Salud laboral de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente académicos.

Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y

publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto en el

Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de expresión y no

infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por cualquier reclamación que

pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de toda responsabilidad

Firma: ________________________

Diego Fernando Maldonado Rivadeneira

CC. 1710161736

Dirección electrónica: [email protected]

iii

APROBACIÓN DE LA TUTORA

En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por DIEGO FERNANDO

MALDONADO RIVADENEIRA, para optar por el grado de Magister en Seguridad y Salud

Laboral; cuyo título es: TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN

LABORAL EN TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE

EMPAQUES FLEXIBLES, considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos

suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal

examinador que se designe.

En la ciudad de Quito a los 20 días del mes de diciembre del 2017

__________________________

Dra. Mercedes García Pazmiño

TUTORA

CC. 1707049357

iv

DEDICATORIA

A Dios, a mis Padres y Hermanos que siempre me han brindado el

apoyo incondicional a todos los emprendimientos de mi vida.

v

AGRADECIMIENTO

A la Universidad Central del Ecuador, a la Tutora de Tesis,

Docentes y a las Instituciones que proporcionaron datos para la

investigación de campo, lo que ha hecho posible la entrega del

conocimiento y la investigación para la realización del presente

trabajo.

vi

ÍNDICE DE CONTENIDOS

DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................................... ii

APROBACIÓN DE LA TUTORA .......................................................................................................... iii

DEDICATORIA....................................................................................................................................... iv

AGRADECIMIENTO ................................................................................................................................v

ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................... vi

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................................. ix

ÍNDICE DE GRÁFICOS ......................................................................................................................... xi

LISTA DE ANEXOS ............................................................................................................................. xiii

RESUMEN ............................................................................................................................................. xiv

ABSTRACT .............................................................................................................................................xv

DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................................... ii

APROBACIÓN DE LA TUTORA .......................................................................................................... iii

DEDICATORIA....................................................................................................................................... iv

AGRADECIMIENTO ................................................................................................................................v

ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................................... vi

ÍNDICE DE TABLAS ...............................................................................................................................x

ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................................................ xii

LISTA DE ANEXOS ............................................................................................................................. xiv

RESUMEN ...............................................................................................................................................xv

ABSTRACT ........................................................................................................................................... xvi

Introducción .................................................................................................................................. 1

Planteamiento del problema de investigación .............................................................................. 2

Pregunta de investigación ............................................................................................................ 5

Objetivos ....................................................................................................................................... 6

Objetivo General .......................................................................................................................... 6

Objetivos Específicos ................................................................................................................... 6

Justificación .................................................................................................................................. 6

MARCO TEÓRICO .............................................................................................................................8

Posicionamiento teórico ........................................................................................................................11

vii

CAPÍTULO I ........................................................................................................................................13

TRASTORNOS DE PERSONALIDAD ............................................................................................13

1.1. Introducción ...................................................................................................................................13

1.2. Definición de personalidad ..........................................................................................................14

1.3. Teorías de la personalidad ...........................................................................................................17

1.4. La estructura de la personalidad de Allport ...............................................................................18

1.5. Teoría de la personalidad de Eysenck .........................................................................................20

1.6. Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad de Aaron Beck ........................................24

1.7. Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad......................25

1.7.1. La cognición ...............................................................................................................................25

1.8. Estrategias conductuales en trastornos de personalidad ..........................................................28

1.9. Constructo o esquema: ..................................................................................................................29

1.10. Esquemas inadaptados de los trastornos de personalidad ......................................................29

1.11. Esquemas básicos de los trastornos de personalidad .............................................................30

1.12. Etiologia de los trastornos de personalidad .............................................................................33

1.13. Definición de trastornos de personalidad ................................................................................34

1.14. Diferencia de trastorno y dimensión de la personalidad .........................................................35

1.15. Prevalencia de los trastornos de personalidad ..........................................................................37

1.16. Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo al Manual Diagnóstico y

Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV) .................................................................40

1.17. Consideraciones en terapia para pacientes con trastornos de personalidad .........................47

1.18. Personalidad, comportamiento y seguridad laboral ...............................................................48

1.19. Trastornos de personalidad como factor de riesgo psicosocial ..............................................52

1.20. Diferenciación de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos

psicosociales.................................................................................................................................53

1.20.1. Factores psicosociales laborales .............................................................................................53

1.20.2. Factores psicosociales de riesgo .............................................................................................54

1.20.3. Riesgos psicosociales ...............................................................................................................54

1.21. Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad ..........................55

CAPÍTULO II ......................................................................................................................................61

SATISFACCIÓN LABORAL .............................................................................................................61

2.1. Introducción ....................................................................................................................................61

2.2. El trabajo .........................................................................................................................................61

2.3. Comportamiento laboral................................................................................................................62

viii

2.4. Definición de satisfacción laboral ..............................................................................................62

2.5. Causas de la insatisfacción laboral .............................................................................................65

2.6. Teoría motivacional .......................................................................................................................67

2.7. Teoría bifactorial de la satisfacción laboral ................................................................................68

2.7.1. Motivación extrínseca ..............................................................................................................69

2.7.2. Motivación intrínseca ................................................................................................................70

2.8. NTP 394: satisfacción laboral: escala general de satisfacción ................................................71

2.9. Personalidad y satisfacción laboral ..............................................................................................73

2.10. Criterios para mejorar satisfacción laboral ..............................................................................76

2.11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial .......................................................................78

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................79

3.1. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS ......................................................................................79

3.2. MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA ..............................................................................79

3.3. Tipo de investigación ....................................................................................................................81

3.4. Enfoque de la investigación ..........................................................................................................81

3.5. Diseño de la investigación ............................................................................................................81

3.6. Métodos y técnicas de investigación ...........................................................................................82

3.6.1. Métodos evaluativos ...................................................................................................................82

3.6.2. Técnicas de investigación ..........................................................................................................82

3.6.3. Entrevista clínica .........................................................................................................................83

3.7. Instrumentos de investigación ......................................................................................................83

3.7.1. Test psicométricos ......................................................................................................................84

3.7.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE) ..........84

3.7.3. Aplicación del test de satisfacción laboral ..............................................................................85

3.8. Procedimientos de la investigación .............................................................................................87

3.9. Población y muestra .......................................................................................................................87

3.9.1. Población (N) .............................................................................................................................87

3.9.2. Muestra (n) .................................................................................................................................91

3.9.3. Criterios de selección de la muestra .........................................................................................92

3.10. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables ...................92

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................95

4.1. Resultados descriptivos .................................................................................................................95

ix

4.2. Resultados inferenciales ................................................................................................................96

4.3. Prueba de hipótesis ......................................................................................................................106

CONCLUSIONES .............................................................................................................................117

RECOMENDACIONES ..................................................................................................................118

REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS .........................................................................................119

x

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Esquema dimensional del sistema de H.J. Eysenck. Factores primarios de los

temperamentos .............................................................................................................................24

Tabla 2. Perfil de las características de los trastornos de personalidad ..........................................31

Tabla 3. Estrategias laborales conductuales en los trastornos de personalidad .............................32

Tabla 4. Presupuesto para la Salud Mental (2012)............................................................................38

Tabla 5. Casos de morbilidad mental a nivel nacional datos (2012) ..............................................39

Tabla 6. Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral y compromiso organizacional

.......................................................................................................................................................66

Tabla 7. Comparación de las teorías motivacionales de Maslow y Herzberg ...............................68

Tabla 8. Factores de la teoría bifactorial de Herzberg ......................................................................69

Tabla 9. Factores higiénicos de la teoría bifactorial de Herzberg ...................................................70

Tabla 10. Factores motivadores de la teoría bifactorial de Herzberg .............................................71

Tabla 11. Factores psicosociales del entorno asociados con satisfacción laboral .........................73

Tabla 12. Correlaciones entre las variables de diferencia individual de personalidad y la

satisfacción laboral ......................................................................................................................76

Tabla 13. Matriz de consistencia interna ............................................................................................80

Tabla 14. Test psicométricos................................................................................................................86

Tabla 15. Variables socio demográficas de la población de estudio ..............................................96

Tabla 16. Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall,INSHT

NTP 394) y los trastornos de personalidad (escala IPDE López Ibor) ................................97

Tabla 17. Número de trabajadores y porcentaje de los factores extrínsecos de la satisfacción

laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017 ................................100

Tabla 18. Número y porcentage de trabajadores en los factores intrínsecos de satisfacción

laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017 ................................100

Tabla 19. Variables socio demográficas de la población de estudio en la correlación con

trastornos de personalidad y satisfacción laborals ...........................................................101

Tabla 20. Proporción de trabajadores con trastorno de personalidad como factor psicosocial y

correlación con la variable satisfacciópn laboral en planta de producción de empaques

flexibles mayo 2017 .................................................................................................................105

Tabla 21. Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente

(satisfacción laboral general, y cada variable independiente (trastorno de personalidad

paranoide TP1). .........................................................................................................................106


(satisfacción laboral general) y cada variable independiente (trastorno de personalidad

esquizoide TP2). ........................................................................................................................107

xi



esquizotípico TP3). ................................................................................................................108



histriónico TP4). ........................................................................................................................109



antisocial TP5). ..........................................................................................................................110



narcisista TP6). ..........................................................................................................................111



límite TP7). ................................................................................................................................112



obsesivo TP8). ...........................................................................................................................113



dependiente TP9). ......................................................................................................................114



evitativo TP10). .........................................................................................................................115

xii

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1. Posicionamiento teórico cognitivo y bifactorial de las variables de estudio ..............12

Gráfico 2.Teoría de la personalidad de Eysenck ...............................................................................21

Gráfico 3. Esquemas inadaptados en los trastornos de personalidad .............................................29

Gráfico 4. Rasgos de personalidad y riesgo psicosocial ...................................................................54

Gráfico 5. Satisfacción laboral .............................................................................................................63

Gráfico 6. Motivación y satisfacción laboral .....................................................................................67

Grafico 7. Variables que inciden en la satisfacción laboral .............................................................72

Gráfico 8. Proceso productivo de empaquetadura flexible ..............................................................88

Gráfico 9. Proceso en la fabricación de empaquetadura flexible ....................................................89

Gráfico 10. Proceso de embobinado del film .....................................................................................90

Gráfico 11. Proceso de sellado de empaquetadura flexible .............................................................90

Gráfico 12. Puntuación promedio de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de la

población ......................................................................................................................................99

Gráfico 13. Desviaciones estándar en una distribución normal ....................................................103

Gráfico 14. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la

personalidad (TP1 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones

directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) .......................106

Gráfico 15. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizoide de la



Gráfico 16. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizotípico de la



Gráfico 17. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno histriónico de la



Gráfico 18. Relación entre las puntuaciones directas del trastornoantisocial de la

personalidad (TP5 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas

de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394)......................................110

Gráfico 19. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno narcisista de la

personalidad (TP6 evaluado por la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones


Gráfico 20. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno lpimite de la personalidad

(TP7 evaluado por la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la

satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394) ...............................................112

xiii

Gráfico 21. Relación entre las puntuaciones directas del trastorno obsesivo – compulsivo

de la ersonalidad (TP8 evaluado por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones








xiv

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1.Formato de consentimiento de estudio de los trabajadores de una planta de producción de

empaques flexibles .......................................................................................................................123

Anexo 2.Formato de entrevista clínica ...................................................................................................124

Anexo 3.Test de Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall ....................................................................125

Anexo 4. Test IPDE de los trastornos de personalidad Lopez Ibor ........................................................126

Anexo 5 Plan de tesis .............................................................................................................................130

xv

TÍTULO: Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una planta de

producción de empaques flexibles.

Autor: Diego Fernando Maldonado Rivadeneira

Tutora: Mercedes Angélica García Pazmiño

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo fundamental identificar la presencia de algún

trastorno de personalidad como el obsesivo, esquizoide, dependiente, antisocial, evitativo,

como factor de riesgo psicosocial en la seguridad y salud laboral. Simultáneamente se midió el

nivel de satisfacción laboral de los trabajadores objeto de estudio. Dicha investigación se

posicionó en la Teoría Cognitiva de los Trastornos de Personalidad de Aaron Beck y en la

Teoría Bifactorial de Motivación e Higiene de Frederick Herzberg para fundamentar las

variables de estudio. La comprobación de la hipótesis desplegó resultados de que los trastornos

de personalidad se asocian significativamente con una correlación inversa de baja intensidad

con la satisfacción laboral en la población de dicho estudio. La investigación concluye que los

trastornos de personalidad paranoide, histriónico, narcisista, limítrofe, compulsivo constituyen

un factor de riesgo psicosocial. Los resultados obtenidos del estudio concluyen que estos

trastornos de personalidad afectaron a un 53% de la población de estudio, mientras que la

satisfacción laboral de alcanza a un nivel de 77%.

PALABRAS CLAVE: COGNICIÓN Y PERSONALIDAD / RIESGO PSICOSOCIAL /

TEORÍA BIFACTORIAL DE MOTIVACIÓN / INSATISFACCIÓN LABORAL

xvi

TITLE: Personality disorders and job satisfaction in workers in a plant that manufactures

flexible packages

Author: Diego Fernando Malñdonado Rivadeneira

Tutor: Mercedes Angélica García Pazmiño

ABSTRACT

This is thesis work on personality disorders, referred to variable, labor satisfaction in labor

behavior of workers, in a plant that manufactures flexible packages. The essential purpose was:

identify prevalence of personality disorders, such as obsessive, schizoid, dependent, antisocial,

avoidant, as a psychosocial risk factor for security and labor health. Simultaneously, the level

of labor satisfaction of surveyed workers was measured. Such investigation used Aaron Beck’s

Personality Disorders Cognitive Theory and Frederick Herzberg’s Bi-factorial Motivation and

Hygiene Theory, in order to sustain study variables. Hypothesis verification confirmed that

personality disorders are significantly associated to a low intensity inverse correlation with

labor satisfaction in surveyed population. The investigation concluded that paranoiac,

histrionic, narcissist; borderline, compulsive personality disorders are a psychosocial risk

factor. Results got from the study came to the conclusion that such personality disorders

affected 53% of surveyed population, while labor satisfaction reached 77%.

KEYWORDS: COGNITION AND PERSONALITY / PSYCHOSOCIAL RISK /

BIFACTORIAL THEORY OF MOTIVATION / LABOR DISSATISFACTION

1

TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN LABORAL EN

TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE EMPAQUES

FLEXIBLES

Introducción

Uno de los grandes cuestionamientos para la psicología humana ha sido entender, describir o

comprender la Personalidad, pues ella abarca un sinnúmero de conceptos, clasificaciones, o

enmarcaciones de rasgos, atributos o defectos sintomatológicos que indican y manifiestan

conductas observables en un individuo. Es importante tomar en cuenta que tras una conducta

hay un pensamiento que le antecede y tras ellos grandes cogniciones que gobierna la conducta

del ser humano.

Los rasgos de personalidad no tienen un componente moral o ético, sino más bien de

diversidad o de amplitud en concepciones y comportamientos propios del individuo o como

respuesta ante un estímulo ambiental. Si se hablare de trastorno de personalidad es por su

implicancia sintomatológica que podría influir en la interacción personal, emocional, o en el

ámbito laboral. Cabe destacar que aun con un trastorno de personalidad un individuo puede

rescatar capacidades o habilidades propias del rasgo de personalidad.

Siendo el trabajo uno de los componentes más importantes inherentes al crecimiento

humano, y de acuerdo a las múltiples condiciones socio – económicas, laborales, tipos de

labores, el tener un apoderamiento, un compromiso con una institución propia o en relación de

dependencia puede implicar o no la posibilidad de sentir satisfacción en las labores de trabajo.

La satisfacción laboral puede ser una de las variables para que el individuo se desarrolle

como ente proactivo ante la sociedad, por ende un crecimiento en la escala de superación

personal. La complejidad de la psicología humana con sus diferentes rasgos puede

comprometer la satisfacción laboral, porque ésta tendrá componentes muy propios para su

despliegue, así como también dependerá de factores exteriores medio-ambientales que incidan

en su desarrollo. El tema del respectivo estudio evoca una relación de un trastorno de

2

personalidad con la satisfacción laboral en Trabajadores de una Planta de Producción de

empaques flexibles.

Planteamiento del problema de investigación

Como inclinación derivada de los diferentes estudios e investigaciones en la rama de

psicología, es importante conocer a profundidad los problemas que se dan en el ámbito de

labores en las actividades de producción industrial.

Existen imaginarios sociales como estigmas hacia ciertos trabajadores de personas

“complicadas en una tarea”, “de raros”, “de solitarios” “perfeccionistas”, “alterados”, “malos”,

y que son personas que no se pueden rehabilitar y es su forma de ser, ideas que suelen ser

preconcebidas y esta condición puede agravar determinado estado o situación psicológica.

En este sentido ciertas condiciones mentales de cualquier persona o trabajador de una

institución pueden tener baja expectativa de conocer su personalidad o la respectiva

canalización terapéutica, sea por desconocimiento de tratamientos, condiciones económicas, o

por creencias de que “yo soy así”, “es mi mundo”, o “nadie me va entender”, condición que

agrava el ensimismamiento de un trabajador, dejando de propender a un propósito y objetivos

comunes dentro de un ente productivo, sin una posible solución en el mediano o largo plazo

para el desenvolvimiento personal y productivo con la sociedad.

En ella aparece un conflicto en la personalidad que implica ciertas particularidades hacia el

trabajo, tanto por rasgos caracterológicos de la persona, condiciones laborales y conflictividad

individual que dan como resultado un comportamiento laboral y consecuentemente una idea

sobre el trabajo, una concepción laboral, una respuesta laboral.

En este contexto un trastorno de personalidad conlleva poca estabilidad emocional, cambios

de humor e interpretaciones distorsionadas, círculos autodestructivos que pudieran afectar la

manera de permanente el contacto relacional con el entorno y ante determinadas circunstancias

como el estrás o la frustración modulada en función de las circunstancias, enfrentarse al estrés

o reaccionar adecuadamente ante la frustración. (Ortega, E, Arroyo, J, 2008).

3

Al respecto se han realizado estadísticas por la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se

estima que la población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un

13%, y en atención ambulatoria puede subir hasta un 25%. Datos sobre estudios de trastornos

de personalidad pueden proporcionar poblaciones penitenciarias, ya que desde los años 90 los

estudios realizados a nivel mundial concluyen que las personas encarceladas tienen entre 4 y 6

veces más probabilidad de padecer un trastorno de personalidad que la población general

(Vicens, E, Tort, V, et al, 2011), debido a que los centros carcelarios pueden proporcionar

datos acerca de los trastornos de personalidad, la prevalencia en ellas de los TP asciende al

30% por el clima de distorsión en el ambiente, lo que es difícil peara una empresa o institución

revelar datos acerca de trastornos de personalidad.

En otros estudios realizados acerca de trastornos de personalidad (Pérez 2013), los datos

mencionados anteriormente refieren que en una población en general se puede encontrar una

incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia sustancialmente dependiendo

de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así como del tipo y lugar de

estudio.

Por lo tanto es difícil propender a mantener cifras o resultados iguales en los diferentes

estudios de la respectiva problemática, sin embargo se puede destacar el trabajo realizado por

(Fazel S, Danesh, J, 2012), quienes por medio de un análisis de 62 estudios internacionales

extractaron una cifra de prevalencia en un 65% para hombres y en un 42% para mujeres.

(Pérez, B, Fernandez, A, et al, 2013).

Es importante destacar de los diferentes estudios realizados sobre trastornos de personalidad,

la alta comorbilidad, es decir que los individuos que lo padecen podrían no solamente ajustarse

a un único trastorno, sino que cumplen criterios para varios diagnósticos de los trastornos de

personalidad (Esbec, E. y Echeburúa, E, 2011).

Según la epidemiologia de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, son una

importante causa de discapacidad psicológica y dependencia a largo plazo, y el 31,7 % se

atribuye a condiciones neuropsiquiátricas, según datos de la OMS del 2005, (Rodriguez J. ,

Epidemiología de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, 2009).

4

Por lo tanto si las cifras involucran hacia cualquier estrato de la población, cabe la

posibilidad de que trabajadores en la rama de producción industrial puedan mostrar

sintomatología de trastornos de personalidad. Un trastorno de personalidad normalmente ya se

encuentra instaurado en la adolescencia, por lo tanto, bajo ciertas condiciones ambientales o

por agentes internos, pueden dar lugar a las manifestaciones conductuales o de criterios

psicológicos de un problema laboral por la psiquis humana.

Se pudo observar cierta desmotivación de determinados trabajadores en los diferentes

procesos de empaquetadura flexible: inflado de polipropileno, impresión del film, y adición de

nuevos materiales de acuerdo a pedidos del cliente.), que influenciaba en el comportamiento

del desarrollo de la actividad laboral. Adicionalmente manifestaban, estados de ansiedad,

depresión, o problemas de inicio o culminación de una tarea con repercusiones en la

productividad.

En diálogos preliminares con trabajadores industriales de producción de empaques flexibles

se distinguieron aspectos confusionales, impulsividad, distorsiones cognitivas acerca de la

realidad del trabajo, tanto para su aceptación como la dificultad para emprender un sentido de

perspectiva de vida, que se refleja en problemas en las distintas labores que puede ofrecer una

empresa.

Por las narrativas de algunos trabajadores surgieron la presencia de pensamientos

distorsionados acerca del trabajo tales como: “esto que estoy haciendo no es lo mío”, me están

boicoteando todo”, “por todo me hacen problema”, “tengo ganas de reventar”, “siempre reviso

mis tareas hasta que quede perfecto”, “quiero hacer solo mi trabajo”, “solo yo soy el mejor en

el trabajo”, “no me adapto aquí”, “prefiero regresar a mi mundo”, entre otras concepciones que

afectan la convivencia social.

Es difícil detectar un trastorno de personalidad puro, pero si se puede observar ciertos rasgos,

o síndromes cercanos a estos, que pudieran generar inestabilidad cognitiva, afectiva, funcional

y relacional de la convivencia social, situación que implica la necesidad de controles de apoyo

terapéutico para aspectos psicológicos y de vigilancia en las labores productivas de los

internos.

5

La condición de trabajador, o empleado en relación de dependencia implican nuevas formas

de adaptación social que tienen relación con características propias de personalidad y

condiciones que ofrece la institución proveedora de empleo. Personas con mayor tendencia a

desórdenes en la personalidad podrían tener mayores problemas con las tareas productivas y

presentar ciertas actitudes y concepciones personales negativas acerca de sí mismo, de la

familia, del entorno y del futuro laboral.

El trabajo como agente canalizador hacia la producción de bienes o servicios implica un

crecimiento para el individuo en un contexto individual, familiar y de construcción social, por

lo que podría constituirse en una fuente motivacional o de satisfacción.

La satisfacción laboral está determinada por una serie de factores de índole ambiental, así

como de orden interno cada vez mayormente estudiados, ya que inciden en la productividad y

competitividad.

Según (Perez, 2012, p. 5) las organizaciones no pueden aspirar a niveles óptimos de calidad

en el producto, si su personal no está satisfecho entre una de las variables del bienestar y se ha

puesto como factor clave en el desempeño laboral como por ejemplo en Europa dentro de los

programas de gestión de calidad.

Así mismo (Gamboa, 2010) afirma que la satisfacción laboral es prioridad de las

instituciones para generar competitividad. La definición de satisfacción laboral no es de

carácter único, ya que cada vez depende de muchos factores externos inherentes al trabajador

desde una amplia gama de conceptos que van desde el desempeño, calidad de la organización

hasta el rendimiento de la productividad.

Pregunta de investigación

¿Los rasgos de comportamiento patológicos de los trastornos de personalidad influyen en la

satisfacción laboral en trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles?

6

Objetivos

Objetivo General

Analizar la influencia de los trastornos de personalidad (TP) en la satisfacción laboral de los

trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles (TPP).

Objetivos Específicos

Identificar los trastornos de personalidad en los trabajadores de una planta de


Determinar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de

producción.

Relacionar los rasgos patológicos de personalidad con los datos sociodemográficos

y el nivel de satisfacción laboral.

Justificación

De acuerdo a la revisión bibliográfica la magnitud del tema propuesto sobre la relación de

trastornos de personalidad y la posible búsqueda de satisfacción laboral que pudiesen

experimentar Trabajadores en una Planta de Producción (TPP) cuenta con escasa información.

De acuerdo a la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de Todas las Actividades

Económicas (CIIU3), la industria de producción de cauchos y plásticos se encuentra en el

cuarto puesto (1200 millones de dólares anuales), es decir el 6% del valor total de producción

industrial, luego de la industria de alimentos, químicos y metales.

El promedio de empleados de la industria manufacturera es de 12 personas por empresa y las

mujeres representan el 63% del total de ocupados del sector. El 68% de empresas está en un

rango de 1 a 9 empleados, el 25% entre 10 y 49, el 2,4% entre 50 y 99 y, con más de 100

empleados el 1,7% (Encuesta Nacional de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de la

Industria Manufacturera, 2007). (Jácome H, King, K, 2012, p. 152).

Las Micro empresas MIPYMES son un importante sector de la economía ecuatoriana, ya que

en el área urbana emplean aproximadamente al 61% de la PEA: la microempresa abarca el

7

(43%), la pequeña (14,5%) y la mediana empresa (4,2%). (Instituto Nacional de Estadísticas y

Censos –INEC–, 2015), tomando en cuenta que en el Ecuador existen aproximadamente 50

fábricas de empaquetadura flexible desde la micro empresa hasta la mediana empresa,

localizadas 30 en la Costa, 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,

por lo que el presente estudio se constituiría en un aporte investigativo importante acerca del

patrón de comportamiento en TPP.

La trascendencia del estudio hace relevante al trabajo, que tiene una postura inherente al ser

humano para poder defenderse ante la vida, crecimiento personal y satisfacción de necesidades.

Entender la concepción laboral desde la posibilidad de padecer un TP cambia la visión de la

vida y del trabajo sustancialmente, por lo tanto el tema tiene un gran aporte de la psicología

clínica hacia la seguridad y salud laboral para comprender los trastornos de personalidad

debido a su escaso conocimiento en temas de personalidad.

La aplicación de los tests psicométricos son de aplicación objetiva tanto para trastornos de

personalidad como para los de satisfacción laboral, ya que desprenden resultados para

interpretación estadística, infiriendo comportamientos objetivos sin menoscabar que la realidad

interior es subjetiva de cada TPP. La empatía entre el investigador y el sujeto participante, así

como el consentimiento partícipe juegan roles muy importantes, lo que determina la

vulnerabilidad del estudio.

El impacto del estudio aportaría también a conocer factores, comportamientos, rasgos o

estructuras psicológicas de los trabajadores y su desenvolvimiento laboral, investigación que

serviría para partes interesadas como por ejemplo: terapias psicológicas, mandos de vigilancia

en gestión de calidad, administración de RRHH, controles laborales, prácticas profesionales o

investigaciones específicas.

El análisis entre los trastornos de personalidad y la satisfacción laboral en TPP denota un

importante estudio en el proceso funcional y de desempeño laboral, procurando mejoras en la

seguridad y salud laboral para el desarrollo empresarial.

El presente estudio es factible, gracias a la aplicación de herramientas objetivas de medición

de las respectivas variables, lo que aportaría a conocer la personalidad del Trabajadores de

Planta de Producción, con una amplia gama de manifestaciones conductuales que ayudaría a

neutralizar el estigma de que “personas conflictivas en el trabajo no se rehabilitan”, lo que

8

empeora el apoyo terapéutico, así como el desarrollo de políticas y promoción en materia de

psicología laboral, como consecuencia de equivocadas apreciaciones en el medio, y también

debido a escasas partidas de disponibilidad financiera en materia de psicología del

comportamiento laboral.

De acuerdo con los respectivos consentimientos tanto de la autoridad de la empresa

manufacturera de empaquetaduras flexibles y de los participantes TPP para la investigación de

campo se espera beneficios de los resultados que se obtengan del presente trabajo, que

contribuirán a conocer con objetividad y profundidad las características de personalidad que

influyen en el comportamiento heterogéneo (respuesta de actuación ante el medio ambiente y

de interacción social) en las labores productivas, lo que hace que el estudio sea viable porque

todos los participantes se encuentra en la condición de trabajandos.

MARCO TEÓRICO

Los temas de las variables de la respectiva propuesta de tesis son relevantes en el mundo de

la seguridad laboral, ya que la personalidad influye en la conducta del ser humano y por ende

en la conducta laboral.

De acuerdo al tema propuesto para la investigación, la estrategia inicial de búsqueda de

información para la tesis fue encontrar bibliografía y artículos referentes a estudios previos

similares que describan los trastornos de personalidad en trabajadores de instituciones

productivas específicas del tema de la tesis, frente a una satisfacción laboral, sin embargo los

resultados arrojaron estudios parciales con un gran sesgo de búsqueda, ya que existe

información de las 2 variables, pero no fusionadas.

En la actualidad, la comunidad científica (Gosálvez, 2013, p. 1-3) está recobrando el interés

por encontrar características de personalidad, para ser evaluadas y que influyen en el

rendimiento laboral, que inclusive son predecibles y que incluso tienen que ver con la selección

de empleados., criterios que tienen que ver con el comportamiento laboral. Aun con pruebas

sicométricas, la variación del comportamiento laboral puede desviarse hasta un 30%, del

contexto laboral real. La personalidad incide en el comportamiento laboral por mecanismos

9

psicológicos, tendencias conductuales, inclusive rasgos muy sutiles, hasta rasgos muy

complejos.

La organización del trabajo en una planta de producción normalmente tiene procedimientos

estables, y específicos que pueden tener un efecto en relación con el trabajador, ya que la

personalidad también tiene rasgos estables en el tiempo, por lo que es importante determinar

cuáles condiciones internas o medio - ambientales favorecen o perjudican a las diferentes

personalidades, que el caso de extrema sintomatología se hablaría de un trastorno de

personalidad.

Por ello es muy importante la adecuación al puesto de trabajo en relación al comportamiento

laboral, función que corresponde a psicología de los RRHH, desde criterios de selección de la

personalidad. Estudios han examinado ambas caras de la conducta laboral, tanto aspectos

positivos como la satisfacción laboral y productividad (trabajadores con autodisciplina y

responsabilidad), así como tasas de cuatro veces más en ausentismo laboral (trabajadores

extrovertidos, sociales, y buscadores de emociones nuevas), (Judge et al. 2007).

La dimensión de la personalidad puede predecir significativamente el rendimiento laboral

(Hogan y Holland 2003), de acuerdo a estabilidad emocional, nivel de neuroticismo,

introversión, apertura mental, nivel de cordialidad, entre otros factores, aun

independientemente del puesto.

(Gálvez, Mingote, Moreno, 2010) en estudios sobre evaluaciones multidimensionales a

pacientes que padezcan trastornos de personalidad en ambientes laborales realizado por la

Universidad Autónoma de Madrid en el que se incluye aspectos conductuales, relación

interpersonal, cogniciones y afectos, así como autopercepción, tienen disminución de

introspección, complicado manejo de emociones, problemas con la empatía y alteración del

comportamiento como impulsividad o agresión en distintas áreas de la vida.

Por ejemplo experiencias de intervención psicosocial en centros penitenciarios de Madrid si

proporcionan resultados de trastornos de personalidad, que pueden agravarse más cuando las

condiciones higiénicas medio ambientales son adversas, dando lugar a desmotivaciones,

resentimiento en el ámbito ocupacional dentro de ellas, bajando la reinserción social (Torres,

2012). Es posible encontrar información acerca de trastornos de personalidad en prisiones,

10

porque las intervenciones en este tipo de centros muestran suficiente información, mientras que

una empresa productiva de bienes o servicios se reserva a hacerlo.

La experiencia positiva o placentera experimentada en el trabajo se denomina Satisfacción

Laboral, que implica un estado afectivo y cognitivo positivos, diferenciado de otros estados

fuera del trabajo. (Gamboa E. , 2010, p. 14-16).

(Pérez, 2011) de la Universidad Abierta Latinoamericana de Argentina afirma que la

Satisfacción Laboral, sigue siendo objeto de investigaciones a nivel mundial porque “no hay un

modelo explicativo en su totalidad”, ya que cada vez influyen más variables en el constructo

como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación, liderazgo,

aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y actividades en el

puesto de trabajo.

Los trastornos de personalidad cuentan con un gran respaldo de información en el área de

psicología clínica, quizás no tan difundido en el área de seguridad y salud laboral. El tema de

satisfacción laboral dentro del ámbito institucional o empresarial, cuenta con amplia

información como variable del comportamiento humano, siempre con perspectivas para el

desarrollo de una mejor productividad.

Las variables seleccionadas para el respectivo tema de tesis tienen carácter científico debido a

que manejarían criterios de selección de muestra, aplicación de instrumentación o test,

porcentajes estadísticos que reflejan datos importantes aplicados a una población objeto de

estudio constituyéndose en criterios de fiabilidad, ya que no hay precisamente estudios

anteriores al tema de tesis, sin embargo, constituyen aportes importantes para configurar y

apoyar el desarrollo de la tesis.

Por lo tanto los resultados de la búsqueda del estado de ciencia en el área de trastornos de

personalidad y satisfacción laboral en TPP concluyen a la apertura del desarrollo de la tesis,

debido a la escases de información correlacional del presente tema, constituyéndose un estudio

con criterios de originalidad.

11

Posicionamiento teórico

El presente trabajo de investigación se fundamentódesde la concepción cognitiva –

conductual de la teoría de Trastornos de Personalidad de (Beck, A, Freeman, A, 2002) en la

versión traducida al español por (Piatigorski Jorge 2005); adicionalmente los criterios

diagnósticos para los trastornos mentales se guiarán en el DSM-IV Manual de Diagnóstico de

Enfermedades Mentales (Asociación Americana de Psiquiatría, versión revisada por López,

Juan, 2005) y postulados del Test diagnóstico para los trastornos de personalidad IPDE (López,

J, Lorange, A, et al, 2005).

Para las temáticas de la satisfacción laboral se abordará desde la Teoría Bifactorial de

Motivación e Hjgiene de (Herzberg, F, 2002) y postulados que acompañan a la Escala de

Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall, con la validación española de (Mansilla, F, 2001), en

acorde con los postulados del Instituto Nacional de Seguridad e higiene del Trabajo NTP 394.

El trabajo de investigación de campo constituiría el eje principal de estudio donde se

obtendrá la mayor cantidad de información con los tests de aplicación, teorías respectivas de

las variables de investigación y soportes epistemológicos, bibliográficos de autores primarios

para armar el contenido científico.

El gráfico 1 explica la convergencia de los factores que tienen relación entre las dos variables

del estudio:

12

Gráfico 1.

Posicionamiento teórico cognitivo y bifactorial de las variables de estudio

Elaborado por: Diego Maldonado

Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en PPL en un

centro de rehabilitación

Teoría cognitiva para los trastornos de

personalidad

Aaron Beck

(2002)

Influencia de estímulos

Constructos personales

Manifestación conductual

Respuesta adaptativa

Teoría bifactorial de motivación e

higiene

INSHT - Herzberg (1999)

Experiencia en el trabajo

Balance entre lo obtenido y lo esperado

Motivación

Factores internos

Respuesta conductual

Estímulos ambientales

Respuesta afectiva

13

CAPÍTULO I

TRASTORNOS DE PERSONALIDAD

1.1. Introducción

El tema de los trastornos de personalidad merece ser entendido desde una amplia perspectiva

de rasgos diagnósticos perpetuados en el tiempo, y que cualquier persona lo puede adquirir,

normalmente en etapas tempranas de niñez o adolescencia. Un trastorno de personalidad

puede estar presente en la vida cotidiana y es detectable a través de los síntomas que se

presentan, que para la ciencia se lo conoce como criterios diagnósticos.

Uno de los aspectos más importantes referentes a los TP es que se pueda detectar y la persona

pueda comprender que significan aquellos síntomas, tanto para conocer su personalidad como

para evitar que se agrave cuando los síntomas empiecen a invadir algunas áreas de la vida

relacional y laboral del sujeto.

No implica necesariamente que una persona cumpla todos los comportamientos de los

criterios diagnósticos, pero sí algunos que puedan servir de guía para una mejor comprensión

por el resto de personas (familia – trabajo) para una mejor convivencia social – institucional

para propender a buscar guía o soluciones.

Debido a que la personalidad abarca un gran abanico de componentes tanto individuales

como adquiridos por el medio ambiente no se puede plantear que existan personalidades o

trastornos de personalidad con enfoques de moral negativas, pues simplemente existen en el

continuom de la vida del sujeto.

A pesar de que los TP son tipificados como rasgos o patrones de comportamiento estables, no

quiere decir que haya una total inflexibilidad para abordar este tipo de problemática. Es de

vital importancia distinguir y respetar la experiencia individual del sujeto, así como su eventual

comportamiento ante los sucesos medio ambientales del diario vivir.

14

Claro está, que si existe problemas de adaptación o dificultades de de convivencia social,

cronicidad sintomática o conflictividad en diversas áreas de la vida, pues requiere aquel sujeto

un soporte institucional, consejero o terapéutico siempre y cuando esté favorable o dispuesta la

voluntad del sujeto a intervenirse.

El estudio de la personalidad no solamente corresponde a la psicología clínica, pues también

es enfocada desde la psicología laboral, la seguridad laboral, la psiquiatría, la psicología

evolutiva, estudios genéticos, los que hacen que dicho tema sea motivo de un profundo

análisis, por cuanto trata de conocer interesantes formas de comportamiento de la mente

humana.

Lo destacable del respectivo estudio es que se pueda diferenciar la personalidad de un

trastorno de personalidad, y este a su vez poderlo distinguir de entre los diferentes que se

presentan.

1.2. Definición de personalidad

La personalidad se la define como un conjunto de características muy puntuales en el

comportamiento que distinguen a una persona de otra. Son cualidades que sobresalen en la

forma de ser, la esencia de la persona y están permanentes en el tiempo y en diversas

situaciones de la vida.

Para ampliar el concepto de personalidad es importante comprender también el concepto de

temperamento:

El temperamento es la particularidad individual de los afectos psíquicos que domina en una

estructura del humor y de la motivación y la forma con que se relaciona con el entorno. Puede

ser hereditario y no influyen mayormente los factores externos o medioambientales,

simplemente basado en su sistema nervioso, relacionado con los genes y determinados rasgos

físicos y psicológicos.

El temperamento es el rasgo descriptivo o estilo de actuación, así como su intensidad que se

manifiesta en distintas áreas de la vida del ser humano, y ciertos eventos estresantes pueden

afectar mayormente a ciertos temperamentos.

15

Médicos de la antiguedad como Hipócrates (460 - 370 aC) y Galeno (129 - 200 dC) hacían

referencia a cuatro tipos de temperamentos, que consideraban como una emanación del alma

por influencia de los humores del cuerpo y lo clasificaron de la siguiente manera como enuncia

(Laceulle, O. y Jeronimus, B, ene 2015 p.29-125):

a) Sanguíneos:

Son personas con humor variable, esperanzado, amoroso, de sangre caliente, basado en

un sistema nervioso rápido y equilibrado, con alta sensibilidad, bajo nivel de actividad y

concentración y con moderada reactividad al medio ambiente. Es extrovertido, flexible a

los cambios ambientales. Persona cálida, receptiva, disfruta de la vida, toma decisiones

basadas en sentimientos, comunicativa, hablan antes de pensar, son intuitivas.

b) Melancólicos:

De bilis negra, somnoliento, abatido, son personas más tristes, pesimistas pasivos y

soñadores. Tienen un sistema nervioso débil, poseen una alta sensibilidad emocional, con

cambios bruscos, son introvertidos, aunque en algunas situaciones pueden tener

comportamientos extrovertidos, tienen baja flexibilidad a los cambios de ambiente, baja

reactividad ante los estímulos del medio, es perfeccionista y analítico. No gusta conocer de

gente sino que ellas vengan a él. Es fiable como persona, es difícil para emprender una

actividad y difícil de convencerlo, perfeccionista, puede considerarse como el más

complejo de los temperamentos por su abundante riqueza interior, puede disfrutar de las

artes y puede adquirir algunas gamas de talentos.

c) Coléricos:

Son personas de bilis amarilla, cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y

unos sentimientos que tienden a la impulsividad, con un sistema nervioso fuerte, rápido y

desequilibrado, idealista. Poseen alta sensibilidad y un nivel alto de reacción al medio, y

puede ser flexible a los cambios. Tratan de callar en forma violenta a personas que

contarían un relato que los fastidie. Tiene un sentido práctico, activo en la toma de

decisiones, autosuficiencia, independiente, tiene un rasgo de extroversión aunque menor

https://es.wikipedia.org/wiki/Hip%C3%B3crates

https://es.wikipedia.org/wiki/460_a._C.

https://es.wikipedia.org/wiki/370_a._C.

https://es.wikipedia.org/wiki/Antes_de_la_era_com%C3%BAn

https://es.wikipedia.org/wiki/129

https://es.wikipedia.org/wiki/200

16

que el sanguíneo. Tiene objetivos claros, precisos sin poner atención en obstáculos. Posee

una alta sensibilidad e intuición, dominante y manipulador, intolerante.

d) Flemáticos:

Son personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser apáticas, calmados,

serios, racionales, emocionalmente fríos, baja sensibilidad, la flema era el componente que

predominaba en sus humores, racionales, calmados, calculador, analítico, indiferentes, de

sangre más fría de los humores del cuerpo con un sistema nervioso lento y equilibrado.

Poseen alta actividad y concentración, tienen baja reactividad al medio ambiente, aunque es

flexible a sus cambio o estímulos, suele ser introvertido. Mantiene la compostura con

tranquilidad, no suele tener momentos de enojo. Está considerado como agradable. No se

involucra en las actividades de los demás, mostrando mayormente apatía. Tienen Facultad

para un buen diálogo para convencer al receptor. Podría llegar a ser un líder sin que

precisamente ese sea su objetivo. Se involucra socialmente lo menos que puede.

Aclarando la clasificación de los temperamentos propuestos anteriormente cabe precisar que

no se puede decir que en el mundo entero haya simplemente cuatro tipos de temperamento,

sino más bien que son cuatro guías para conocer rasgos de personalidad que normalmente son

propios de la persona y que no se modifican en el dasarrollo de la personalidad ni con el

trascurso del tiempo. Tampoco se puede decir que las personas tengan marcado un solo tipo de

temperamento, pues pueden tener características de uno o de otro temperamento y así sostener

una combinación de ellos.

Por lo tanto en términos psicológicos el temperamento es parte de la personalidad desde el

punto de vista genético, contrariamente al carácter, que sería la parte de la personalidad que se

va adquiriendo en el transcurso del tiempo a través de la experiencia, de la cultura o medio

ambiental y sobre todo en la interacción social o habilidad para el desenvolvimiento social con

la mayor coherencia, aunque opara el estado actual de la ciencia el término carácter va

desapareciendo.

17

1.3. Teorías de la personalidad

En un compendio de la personalidad propuesto por (Morris y Maisto, 2003, p. 434-437) para

Freud el creador del psicoanálisis, la personalidad está conformada en el inconsciente (por

ideas y pensamientos que no tenemos conciencia) y consideraba que los instintos sexuales y

agresivos rigen la conducta humana, en donde la personalidad se compone de tres estructuras

bien diferenciadas: (el ello), que opera desde el nacimiento inconscientemente de acuerdo al

principio de placer y que trata constantemente de evitar el dolor, (el ego o “Yo”) que se conecta

con el mundo real, y que se enfoca a las actividades conscientes del pensamiento y del

razonamiento, posponiendo los deseos del instinto reprimido, y por último (el Superego) que

sería una especie de guardián moral que ayuda al individuo a funcionar en sociedad.

(Freud, 1933) planteó que los estados de la psique humana son psicosis, neurosis y

perversión, y la clasificación de la personalidad cuando hay patología es personalidad obsesiva

– compulsiva, histérica, y fóbica, que tienen que ver con los estados regresivos hacia las etapas

de desarrollo infantil.

(Jung,1945) plantea que la personalidad se constituye por un inconsciente que consta de dos

componentes bien diferenciados: el inconsciente personal que contiene los pensamientos

reprimidos, las experiencias olvidadas y las ideas no desarrolladas; y el inconsciente colectivo

(río subterráneo de recuerdos y patrones conductuales que fluyen hacia nosotros desde las

generaciones pasadas). En la evolución de la mente humana a lo largo del tiempo ha ido

adquiriendo ciertas formas del pensamiento, o arquetipos, que dan origen a las imágenes

mentales o a las representaciones mitológicas. Por lo tanto la persona, uno de los arquetipos

descritos por Jung es la parte de la personalidad por la cual nos conoce la gente, una especie de

máscara que nos colocamos en las diversas situaciones que compartimos en público. Los otros

dos arquetipos que propone Jung son el ánima (expresión de los rasgos femeninos en el

hombre) y el ánimus (expresión de los rasgos masculinos en la mujer).

También Jung creía que en general mostramos una de dos actitudes frente al mundo; la

extroversión a quienes les interesan relacionarse o contactarse con el resto del mundo; o la

introversión, a quienes les interesa más su mundo interior. Posteriormente Jung clasificó a las

personas en individuos racionales (es decir que manejan su conducta con los pensamientos y

18

los sentimientos) e individuos irracionales (los cuales basan su conducta por en base a

percepciones tanto sensuales como intuitivas).

Para comprender el concepto descrito anteriormente, se puede anotar un ejemplo en la vida

práctica, las personas extrovertidas podrían gustar de música de fondo en el trabajo

mayormente que las personas introvertidas.

1.4. La estructura de la personalidad de Allport

Para un autor muy importante en estudios de personalidad Gordon Allport, enfatiza que para

hablar de personalidad podrían utilizarse miles de palabras para describir a una persona, ya que

cada sujeto vive, actúa, interpreta de acuerdo a su realidad subjetiva.

Por lo tanto de lo que manifiesta el autor antes mencionado no habrían dos personalidades

únicas en el mundo. Cabe hacerse una pregunta ¿Qué nos hace hacer lo que hacemos?, ¿Por

qué se responde con tal actitud frente al mundo? (Castillero, 2012)

El comportarnos de una manera o de otra frente al mundo se debe a una variedad de factores,

como el tipo de situación y la forma de interpretación con que cada individuo lo hace. No se

debe descartar una serie de variables internas (rasgos temperamentales o fisiológicos) que se

fusionarían con las demandas ambientales a nivel de exigencias, que con la repetición y el

condicionamiento de las mismas experiencias vivenciales se hablaría entonces de motivación,

lo que forzaría a la actuación.

(Allport, 1971) considera a la personalidad una organización dinámica de los sistemas

psicofisiológicos que dan como resultado el modo de pensar y actuar característico del sujeto,

influyendo notoriamente sus experiencias vivenciales, deseos, y distingue algunos elementos

de la percepción propia que podría tener cada sujeto en la maduración psíquica:

a) El Yo corporal que se va adquiriendo a lo largo de la vida.

b) Identidad (la idea de que somos algo)

c) Autoestima (valía personal, actuante y vivible a través de la experiencia.

d) Autoimagen (actuación y reacción ante ella, es lo se piensa que los demás piensan de

uno mismo).

19

e) Extensión del Yo (intereses concretos de la persona).

f) Racionalidad (capacidad adaptativa a problemas y demandas del medio.

g) Intencionalidad (capacidad de ser un ser con sus propios objetivos y motivaciones y

conseguir su estructura de personalidad, “su self”, su sí mismo).

La personalidad es un sistema que genera patrones conductuales a partir de la actividad del

sujeto. Por ello, para una predicción de conducta es preciso tomar en cuenta los rasgos de

personalidad con sus elementos que se detallan a continuación (Bermúdez, 1996):

Los rasgos son aquellos elementos que nos permiten hacer una valoración de los diferentes

estímulos del medio a los que se puede responder de manera semejante, constituyendo el

comportamiento una forma de adaptación a aquellos estímulos.

Igualmente los rasgos están fusionados como procesos mentales y componentes fisiológicos

o innatos y son la respuesta a la actuación, compartidos con el medio ambiente, (biológico

innato – interaccionista) por ello Allport establece que los rasgos provocan una cierta tendencia

a actuar siempre de manera similar.

En la teoría personalística de (Allport 1996), los rasgos se detallan primeramente como un

componente ideográfico (estudio dedicado a la compresión a las particularidades individuales y

únicas de los objetos de estudio) (Sirvent 1991).

A pesar de que Allport consideraba que el eje conductual de cada persona es único en cada

sujeto, habla de que ciertos rasgos de comportamiento humanos son los mismos y que forman

un patrón conductual como por ejemplo la dependencia, sociabilidad, ansiedad, agresividad,

entre otros.

Allport presenta una clasificación categorial a los rasgos de personalidad:

a) Rasgos cardinales (factor innatista)

Son aquellos rasgos de personalidad que forman parte de un núcleo central de la persona y

que afecta y define el amplio repertorio conductual de la persona, como por ejemplo timidez,

extroversión, melancolía.

20

b) Rasgos centrales (factor interaccional)

Son aquellos rasgos que tienen una cierta influencia en el comportamiento en diferentes

contextos medio ambientales, y que influyen en el accionar de la persona en situaciones

específicas como por ejemplo en el caso de la socialización, la ansiedad social.

c) Rasgos secundarios o factor situacional

Son rasgos que se manifiestan en situaciones muy concretas no habituales, pero que emanan

de la personalidad sin que sean permanentes o parte de la personalidad diaria, como por

ejemplo una reacción de pánico ante un evento.

Con lo expuesto anteriormente se puede concluir que la persona no es un ente estático sino

que tiene una estructura de la personalidad que participa activamente en el entorno de su

construcción, experiencia, y metas de su vida, aun con sus propios rasgos de personalidad.

1.5. Teoría de la personalidad de Eysenck

La teoría de la personalidad que propone Eysenck tiene bases y fundamentos biológicos de la

conducta humana y ha sido utilizada en muchas áreas de la salud, psicopatología, aprendizaje y

comportamiento organizacional.

Eysenck en 1970 “define a la personalidad como “una organización más o menos estable y

perdurable del carácter, temperamento, intelecto y físico de una persona, lo cual determina su

adaptación única al ambiente” (Engler, 1998, pp. 303). Eysenck realizó profundas revisiones

de las teorías del temperamento, que habían sido estudiadas a lo largo de la historia e inclusive

probaba la teoría de Hipócrates (autor citado anteriormente) sobre las tipologías con distintos

patrones de conducta que describían la personalidad.

Hans Eysenck sostuvo que podemos reducir la personalidad a tres dimensiones

fundamentales: introversión – extraversión, estabilidad emocional – neuroticismo y

psicoticismo. El siguiente gráfico presenta las intercoorrelaciones de los rasgos realizados por

Eysenck y el círculo interno representa los cuatro temperamentos propuestos por Hipócrates,

que no incluye la dimensión de psicoticismo, como indica la figura 1:

21

Gráfico 2

Teoría de la personalidad de Eysenck

Fuente. Morris, Ch, 2002, modificado por Diego Maldonado

a) Dimensión Extroversión – Introversión

Implica el grado de sociabilidad de la persona y la participación al relacionarse con otros

sujetos. El extrovertido, es activo, busca amistad, dialoga, prefiere el trabajo y la iniciativa

de estudio con compañía, es más arriesgado en cuanto a retos en la vida, tiene una respuesta

más rápida ante las situaciones del momento, es más impulsivo, puede propender al cambio, de

menor preocupación, tiende al optimismo y al hedonismo (búsqueda del placer), es de menor

confiabilidad, tiene menor control de sus emociones y de la agresión. Tiene mejor carisma, es

democrático, convence a las personas.

El introvertido tiende al silencio, a ser reservado o a la timidez, a la tranquilidad, al

retraimiento, con mayor introspección, con mayor dedicación al estudio, a la investigación que

a la parte relacional, es más distante. Suele relacionarse con amigos más íntimos. Es un

individuo que prevé las cosas, piensa las cosas que suceden en el momento y luego actúa,

pospone la diversión, tiene mayor seriedad con los acontecimientos del diario vivir y tiene

mayor control con sus sentimientos, tiene menor agresión, con menor propensión al enojo,

puede ser mayormente pesimista por su mayor cautela ante las situaciones, tiene una mayor

Melancólico Colérico

Flemático Sanguíneo

22

valoración por las normas morales, y la ética, lo que proporciona mayor confianza,

mayormente en labores ocupacionales.

b) Dimensión de estabilidad emocional e inestabilidad o neuroticismo

Cuando se habla de estabilidad emocional en términos de personalidad, implica un control

de ellas en lo referente a la adaptación del individuo hacia el ambiente y por ello la estabilidad

de la conducta en la permanencia del tiempo. Por lo tanto una persona estable tiende a una

mayor integración, excitable con menor facilidad (reacción emocional con tono de voz bajo),

recupera rápidamente las emociones ante una adversidad), mostrando calma, mayormente

equilibradas y confiables, mostrando despreocupación ante el medio ambiente.

Las personas tendientes al neuroticismo en cambio manifiestan emociones inestables con

cogniciones (ideas) rígidas irracionales, normalmente de alta intensidad, lo que es proclive a la

exaltación, variabilidad en el humor, con consecuencias de hiper-susceptibilidad, intranquilidad

y angustia, emociones que cuestan mucho la recuperación para volver a la normalidad. Tiende

a la preocupación, a la inquietud, a la tristeza, a la queja, a los desórdenes psicosomáticos. Esta

variabilidad de las emociones determinan una respuesta exagerada a los estímulos ambientales

con lo que podría no adaptarse a un determinado puesto de trabajo. Puede tener cierto grado de

apego a las cosas materiales, o a los sucesos que podrían manifestarse desde una óptica

negativa o impulsividad.

c) Dimensión de Psicoticismo o Dureza emocional

De acuerdo a la investigación de Eynseck, el tercer factor estudiado lo constituye el

psicoticismo que “se caracteriza por la pérdida o distorsión de la realidad y la incapacidad para

distinguir entre los acontecimientos reales y la fantasía. La persona puede tener perturbaciones

en el pensamiento, emoción y conducta motora, así como alucinaciones o delirios” (Engler,

1998, pp. 305); además de una serie de comportamientos como: solitario, despreocupado por la

interrelación personal, no compagina o no encaja fácilmente con los otros (de poca empatía),

carente de emociones y dificultad para manifestar sentimientos (frialdad emocional o

insensibilidad), sub-exitado en cuanto a la búsqueda de sensaciones, gustador de las cosas raras

o inusuales.

23

El autor de esta tesis hace una aclaración al postulado sobre el psicoticismo citado

anteriormente de Eysenck, pues aquí lo considera en términos ya de una esquizofrenia

propiamente dicha, que no es exactamente lo que se describe cuando se habla de personalidad,

y más bien si lo acierta sobre la serie de comportamientos que los enuncia en el anterior

párrafo que tienden al trastorno de personalidad esquizoide o esquizotípico según el Manual de

Desórdenes Mentales (DSM IV), que luego se lo hablará más detalladamente y que tampoco

implica psicosis o esquizofrenia propiamente dicha.

Es viable también discriminar la psicosis de la psicopatía donde en esta última prima lo

antisocial, ausencia de culpa, crueldad, inadaptación a las reglas sociales, búsqueda de

sensaciones altas en hacer daño a los demás o altos índices de maldad, agresivo, buscador del

peligro, con conductas temerarias y se aparta del ámbito y aplicación de las leyes sociales.

Despues de las consideraciones anteriores la diferencia de una personalidad con otra tiene

carácter constitucional (es decir carácter genético y bases biológicas) y con preponderancia en

el factor interaccional entre individuos más la respectiva influencia familiar. Eysenck plantea

factores derivados de los rasgos primaros, como muestra la siguiente tabla, acerca de la

extraversión, neuroticismo, y psicoticismo que se describen en la siguiente tabla 1:

24

Tabla 1

Esquema dimensional del sistema de H.J. Eysenck.

Factores primarios de los temperamentos


Cualidades

Extra

versión

Intro

versión

Estable

Emocionalmente

Neuroticismo

Psicoticismo

Sociabilidad mayor

interacción

social

menor

interacción

social

Relajado ansioso,

deprimido

frío, asocial,

apático

Humor jovial, cambios

de humor

recuperables

Triste,

tendencia a

timidez

estable, centrado depresivo,

exaltaciones

irracionales,

emotivo

humor estable,

tendencia a

timidez

Emotividad mayor menor Control de

emociones, tranquilo

menor control de

emociones

Frío

Actividad vital, dominante

impulsivo

pasivo,

tranquilo,

activo ansioso,

dominante

creativo,

soñador

Actitud audaz,

democrático

cauteloso,

receloso triste,

temeroso

asertivo,

democrático, seguro

en elpresente

culposa,

irracional,

impulsivo,

rígido, atado al

pasado

Impersonal,

inconmobible,

indiferente

Preocupación descomplicado mayor responsable Tenso descomplicado

Confiabilidad Baja Alta colaborador pesimista alta

Recreación busca

sensaciones,

explora

disfruta de su

mundo interior

disfruta el cambio de

actividades

busca desfogue

de su represión

baja

recreatividad

1.6. Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad de Aaron Beck

La teoría cognitiva de los trastornos de personalidad, busca encontrar estructuras o esquemas

que mantienen autoconceptos negativos y conductas disfuncionales en convivencia social o que

tienden a producir ciertos juicios con una tendencia a cometer errores en ciertas situaciones

propias del rasgo de personalidad.

Otros trabajos han demostrado que las pautas cognitivas por evaluación sintomática de

ciertos rasgos están correlacionadas con la psicopatología del niño y que comprometen la vida

afectiva de la persona (Beardslee y Bemporad, 1993)

No es frecuente que una persona que padece de trastornos de personalidad acuda a donde un

profesional especializado, y si lo hiciere, acude por quejas de depresión o ansiedad. Uno de los

mayores inconvenientes de una persona con TP son los desórdenes con los que se enfrenta en

el trato con las personas, sean estos de índole laboral, relacionar o de hogar.

25

“Las personas con trastornos de personalidad a menudo no suelen darse cuenta de cómo

llegaron a ser lo que son, de cómo contribuyen a crear sus propios problemas, ni tampoco

saben cómo cambiar” (Beck, 1995, pp. 31). Otros pacientes tienen conciencia mayor de sus

problemas, como por ejemplo la dependencia excesiva, la inhibición, la evitación, comprenden

su historia pero no saben cómo cambiar. Cuando ciertos TP se desbordarían podrían existir

ciertos delitos por agresión o transgresiones a la ley y se hablaría de un tema con derivación

judicial.

Para un tratamiento efectivo terapéutico algunos sujetos con TP buscan la respuesta a un

tratamiento de un síntoma agudo, pero es importante la revisión como se verá más adelante un

tratamiento basado en los esquemas principales cognitivos de un TP.

Muchos pacientes guardan silencio acerca de su TP por falta de confianza a revelar a un

profesional derivado o también a personas del círculo de confianza. También es de notable

importancia que un persona con TP, a pesar de comprender un esquema cognitivo y lo

conceptualice, en la realidad han existido muchas conductas en muchas situaciones vivenciales

y funcionales del trabajo.

1.7. Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad

Las creencias comprenderían los pensamientos, ideas, idiosincrasia, sentimientos o deseos

conscientes o no de la persona, pero no es obsevable como la conduta, a menos que lo exprese

verbalmente, lo que vendría a resultar las cogniciones descritas anteriormente.

1.7.1. La cognición

Las creencias que se crean en un individuo (pensamiento – motivación - afecto) son una serie

de procesos que tiene el pensamiento para elaborar una cognición al respecto de algo. Es

importante definir el proceso cognitivo a continuación.

La cognición es el proceso por el cual se adquiere y se utiliza el conocimiento. Es decir que

el término cognición es usado en Psicología para designar a aquellos procesos necesarios para

adquirir y usar la información, tales como la percepción, el aprendizaje y la memoria. (Morris,

p. 264. 2001)

26

El pensamiento determina en gran parte la forma de comportarnos y de sentir, es decir, el

diálogo o lenguaje internos que pueden repercutir tanto positiva o negativamente en la

conducta, el afecto, formas de ser o manifestarse como ser individual. La investigaciones han

concluido que la forma de pensar en un determinado tema o aspecto influye en la forma de

“hablar, sentir, actuar”, y viceversa. El ser humano coloca a las personas, hechos, o sucesos

en categorías flexibles, y no rígidas para poder adaptarlas a nuevas circunstancias.

Resumiendo: cuando utilizamos la facultad cognitiva (mundo de las ideas, pensamientos),

utilizamos el lenguaje, las imágenes y los conceptos y todos ellos corresponden a los elementos

del pensamiento.

La tríada cognitiva que propone Exner acerca del proceso de pensamiento (Paladines F. ,

2010, pág. 41), que constituye los diferentes pasos y actividades que se realizan en el proceso

cognitivo de la persona, ya que los conceptos preexistentes en la mente humana influyen hacia

la apertura de nueva información, lo que determinará la nueva concepción:

a) Procesamiento básico de la información (creación de imágenes)

Es procedimiento mental que implica recolección exploración de datos en memoria con

influencia interna de la motivación del sujeto, defensas, concepciones y actitudes que conduce

a la creación de imágenes.

b) Mediación cognitiva (traducción de la percepción de imágenes)

Traduce la imagen de acuerdo a elementos que están disponibles en la memoria del sujeto.

Interviene la prueba de la realidad (distinción de estímulos internos de los externos) para la

respectiva adaptación de la persona hacia la sociedad, dónde florece la permisividad del acto.

c) Ideación (forma de conceptualización)

La ideación consiste en un proceso que maneja la organización simbólica y conceptual, base

para la toma de decisiones, creación de conductas, que tienen un significado propio para el

sujeto.

27

La perspectiva cognitiva - conductual enfoca la importancia de las cogniciones (manera de

procesar la información, valores, imágenes, metas, creencias, autoafirmaciones, confianza en sí

mismo, resolución de problemas, expectativas) como determinantes de las emociones y la

conducta.

Esta perspectiva destaca también las influencias individuales y ambientales que pueden

moldear, controlar el pensamiento, los sentimientos y por tanto la conducta. Las cogniciones y

la conducta también están relacionadas desde el punto de vista funcional; los cambios en una

pueden causar modificación en la otra.

Una estrategia efectiva de evaluación requiere elegir los procedimientos que ayudarán a

alcanzar las metas de la investigación.

La evaluación psicológica es la disciplina que se ocupa de la medida de algunos aspectos del

comportamiento humano que se realiza por medio de metodologías básicas como técnicas

psicométricas, proyectivas, métodos de observación, entrevistas, autoinformes, entre otras

(Gonzales M. , 2007, pág. 23)

Los objetivos de la evaluación psicológica consisten en las siguientes distinciones:

- Describir las características de la personalidad del sujeto.

- Clasificar o enmarcar a la persona en una categoría determinada.

- Predecir el comportamiento de un sujeto en cuestión.

- Controlar determinadas características actuales en una persona para fomentar cambios de

conducta.

1.7.2 Creencias disfuncionales

Antes de adentrarse en el tema de una creencia disfuncional es importante entender el

término distorsión cognitiva que se refiere a una interpretación errónea de la realidad, por

concepciones preexistentes, fallos en la percepción o información y forma de interpretar los

hechos de la vida que suelen presentar las personas ante diversas situaciones. Hay que tomar en

cuenta su intensidad y frecuencia

28

El término de distorsión cognitiva fue propuesto por Albert Ellis y posteriormente

desarrollado por Aaron Beck en la década de los 70. Suelen detectarse por medio de la

entrevista psicológica, y se las trata por medio de Terapia Cognitiva Conductual, o en Terapia

Racional Emotiva de Albert Ellis, ya que desempeñan un papel importante en la

psicopatología, pues producen perturbación emocional y suelen ser pensamientos automáticos

(Ruiz J. , 2010, pág. 1) que constituyen un diálogo interno con uno mismo y que se lo expresa

como pensamientos o imágenes normalmente con estados emocionales de gran intensidad,

inconformidad, desacuerdo, desesperanza, que implican versiones subjetivas de vivencias que

le ocurren al sujeto y suelen ser erróneas, con poca reflexión, exagerados o catastróficos.

En este sentido las distorsiones cognitivas suelen ser: “me están boicoteando en el trabajo”,

“todo me culpan a mi en el trabajo”, me gusta que me admiren en el trabajo”, “todos tiene que

hacermne caso a mí y nadie más”, “Solamente mi jefe tiene la razón”, prefiero no enfrentar

aquella situación en el trabajo”, “no puedo controlar esta situación laboral”, “no mismo puedo

hablar con mi superior”, lo que generaría un sistema de creencias bien perpetrado en sus

pensamientos y por lo tanto convirtiéndose en creencias disfuncionales que repercuten en la

funcionalidad relacional y de eficiencia productiva laboral.

Las ideas y concepciones de sí mismo y del mundo de las personas con TP presentas

desviaciones respecto de las otras, posiblemente se trate de individuos muy sernsibles al

rechazo, abandono, frustración o carentes de afecto y que pueden desarriollaerr miedos ante

diversas situaciones con carácter de catastróficos (BecK 1996, p. 65), desatrrollando ideas “no

merezco aprobación de nadie”, por rechazo en su niñez, si el rechazo fue fuerte en el pasado

quedará una creencia estructutrada , que en una momento de vulnerabilidad en determinada

momento podría manifestarse con una conducta reiterada de evitación, que siempre se lo

entenderá como defensas.

1.8. Estrategias conductuales en trastornos de personalidad

Se habla de estrategia en TP como una respuesta conductual del individuo, que puede ser

adaptativa o desadaptativa de acuerdo a las circunstancias medioambientales. Una estrategia

es observable ante los demás, quizás no el pensamiento, como por ejemplo, la evitación, la

agresión, la competencia, el exhibicionismo entre otras. “Los individuos con trastornos de

29

personalidad presentan las mismas conductas repetitivas en muchas más situaciones que las

otras personas” (Beck, pp. 64, 1999).

Las estrategias en lo referente a los TP normalmente tienen que ver con estrategias

biológicas, que implican o reflejan un modo de operación o en su defecto recompensas o

castigos de satisfacción o insatisfacción, placer o dolor, lo que implica una interacción humana

hacia la conducta adaptativa o desadaptativa que para fines de este estudio corresponderá a una

satisfacción laboral, y mayormente para fines empresariales la productividad o rendimiento.

1.9. Constructo o esquema:

Tienen un contenido idiosincrático que se asemeja al síndrome clínico (que corresponden a

los criterios que se detallan en los manuales de desórdenes mentales DSM y Cie – 10) y que

actúan en el proceso de información cotidiana, y el TP tiene características de ser una

organización relativamente estable, (esquemas que responden desde la recepción de un

estímulo hasta su respuesta conductual) a lo que el sujeto responderá a su mejor respuesta de

adaptación.

1.10. Esquemas inadaptados de los trastornos de personalidad

Son las relaciones con otras personas que tienen los sujetos con TP que presentan conductas

repetitivas diferentes que las otras personas, tienen un carácter compulsivo y se manifiestan en

muchos contexto o áreas de la vida del ser humano y son más difícil de controlar que en otras

personas (Beck 1996). Y cualquier situación que opera sobre el contenido de sus esquemas

desadaptativos, en lugar de operar los esquemas más adaptativos, lo que se explica en la figura

3:

Gráfico 3

Esquemas inadaptados en los trastornos de personalidad


Estímulo Concepción

de sí mismo y

de los demás

Sistema de

creencias

Estrategias

básicas

(conducta y

adaptación

Factor

psicosocial

30

1.11. Esquemas básicos de los trastornos de personalidad

La palabra esquema tiene una larga historia y el término puede encontrarse en la psicología

con (Barlet y Piaget, 1995), o en términos de (Kelly, 1955) los constructos personales. Los

esquemas son reglas específicas que gobiernan el procesamiento de la información y la

conducta y se extienden a las áreas personales, familiares, culturales, religiosos o del ámbito

laboral.

Un esquema tiene un contenido relacional, actitudinal hacia uno mismo o hacia los demás o

con objetos inanimados o abstractos (p.e. una religión). Los esquemas muestran

caracterizaciones estructurales que pueden ser las siguientes:

- Cualidad de reducción

- Discretos

- Amplitud a algunas áreas del individuo

- Grado de flexibilidad o de rigidez

- Activación en un momento dado, o permanencia en estado latente.

Una persona con TP por evitación puede sentirse inadecuado por su forma de ser y anhela

contactarse activamente con los demás pero puede sentir inferioridad y se refugia en su forma

de ser.

Una persona narcisista no se siente molesto por su forma de ser si no cuando bajan los

refuerzos de adulación o admiración de sus adeptos. Las teorías, innatista biologicista,

interaccionista o la teoría de Allport forman parte de las teorías estructuralistas de la

personalidad. Dichas teorías se basan en la idea de que la personalidad es una configuración de

características organizada con una estructura concreta, que permite predecir la conducta futura

al tender el individuo a actuar acorde a dicha estructura.

Los rasgos de personalidad identificadios con adjetivos como (evitativo, dependiente, o

inclusive extrovertido), son las expresiones con las que se las denomina a las estructuras de

personalidad.

Las creencias disfuncionales típicas en un TP maladaptativas hacen a los individuos sensibles

a experiencias en cualquier ámbito (hogar, labora) que se vulnere su cognición.

31

Los estilos cognitivos tienen que ver con la manera de procesar la información en tanto al

contenido específico del procesamiento, por lo que el modo de verse a sí mismo y de ver a los

otros junto a las creencias conducen a una estrategia específica de comportamiento, como se

muestra en la siguientes tablas 2 y 3:

Tabla 2

Perfil de las características de los trastornos de personalidad

Fuente: Tomado de Aaron Beck 1996

Modificado por Diego Maldonado

Trastorno de

personalidad

Concepción

De sí mismo

Concepción

De los demás

Principales

creencias

“cogniciones”

Estrategiía

principal

“conductas”

Paranoide justo, noble los otros son potenciales

adversarios traicioneros

“hay que

mantenerse en

guardia”, no confiar

cautela, búsqueda

de móviles ocultos,

contrataca, acusa

Esquizoide autosuficiente los otros quieren invadir

mi territorio y son

intrusivos

“los otros no me

compensan”,

“sacrifico mi

intimidad”

mantiene distancia,

solitario,

aislamiento

Esquizotípico autosuficiente “los otros son los envíados

para tal tarea”

“por algo ha de ser

que sucede esto”

Ailamiento,

solitario

Histriónico necesito

impresionarles, soy

encantador

los ven favorables

mientras logren atraer su

atención

“la gente no tiene

dereho a negarme lo

que merezco, puedo

guiarme por mis

sentimientos”

dramatismo,

teatralidad,

estallidos de mal

genio, llanto

Antisocial soy autónomo los otros son vulnerables y

explñotadores

“tengo derecho a

violar las reglas”

maliciosa, engaño,

manipulación, robo

Narcisista soy especial, único,

merecedor, encima

de las reglas

los otros son mis

admiradores

“merezco reglas

especiales, pues soy

el mejor”

autoalabanza, usa a

los demás, manipula

y compite

Limítrofe autónomo, solitario los alava y luego los

desprecia

los errores son

malos

impredecible

Obsesivo

compulsivo

responsable,

fastidioso,

competente

los otros son

Irresponsables,

despreocupados,

gastadores de insumos,

“los detalles son

cruciales”,”la gente

debería trabajar

mejor”

perfeccionismo,

reglamentario,

evaluador, críticas,

deberías, castigador

Dependiente necesitado, débil,

incopetente

el otro es idealizado

(cuidador), generosos,

Apoyadores, competentes.

“Necesito de la

gente para

sobrevivir”

apego

Evitativo vulnerable al

desprestigio, al

rechazo. Inepto,

incompetente

los otros son críticos,

despectivos

y superiores a uno

“me siento

rechazado y

humillado”

esquivar

situaciones de

evaluación,

compromiso.

32

Tabla 3

Estrategias laborales conductuales en los trastornos de personalidad

Tomado de Aaron Beck (1996)

Modificado por Diego Maldonado

Trastorno de

Personalidad

estrategias

hiperdesarrolladas

estrategias

infradesarrolladas

afecto

Paranoide excesiva vigilancia, desconfianza

en tareas de trabajo

baja serenidad cólera

Esquizoide autonomo en labores, aislamiento baja reciprocidad e interacción

social

no demuestran

emociones

Esquizotípico autónomo en labores, ailamiento baja reciprocidad e interacción

social

ansiedad

Histriónico exhibicionismo y alta expresividad

de su conducta laboral. Alta

interacción laboral

baja reflexión en funciones

laborales, bajo en control, bajo en

sistematización de operaciones, se

guian por sentimientos

jovialidad, cólera,

miedo al rechazo

Antisocial alta explotación, depredador hacia

el otro, autónomo

baja empatía, pobre reciprocidad, y

baja sensibilidad con compañleros

de laboores

cólera

Narcisista alta competitividad con compañeros

de trabajo. Autoalabanza de sus

funciones

bajo compartimento e identificación

grupal

cólera

Limítrofe alta creatividad para desarrollo de

proyectos

baja estabilidad de ideas, cambios

bruscos

ira, alegría, gama de

emociones

Obsesivo

compulsivo

control, responsabilidad,

sistematización, se guía por la

razón, alta crítica en fallas

productivas

baja espontaneidad, los medios

están encima del fin, baja

delegación de funciones

remordimiento,

decepción, culpa

Dependiente búsqueda de ayuda de otros

compañeros de labores para

cumplimiento de objetivos.

baja autosuficiencia,

baja movilidad

ansiedad por ruptura

Evitativo vulnerable interacción social, baja autoafirmación laboral, baja

expectativa, evita todo riesgo al

compromiso laboral, ansiedad a

exposición social y laboral

ansiedad y tristeza

33

1.12. Etiologia de los trastornos de personalidad

a) Modelo de rasgos

Este tipo de modelo se basa en una concepción de la personalidad a base de continuos rasgos

como por ejemplo neuroticismo – estabilidad, extraversión – introversión, impulsividad –

control, con lo que hacen de un modelo con rasgos extremos.

b) Modelo cognitivo

Utiliza el procesamiento de la información, por lo que los TP son consecuencia de los sesgos

de la percepción, siendo que por ejemplo en el caso de una amenaza fluye el pensamiento

irracional (“me dejará del todo” y con esquemas disfuncionales “quien podrá hacerse cargo de

mí”.

c) Modelo psicodinámico

Este modelo se basa en las relaciones objetuales, aunque no llega a definir los TP asume un

fallo en la difusión o manifestación de la identidad, como consecuencia el aparecimiento de

mecanismos defensivos como la negación, escisión (división en dos partes de algo importante),

idealización, devaluación, proyección y estableciéndose como respuesta las reacciones

transferenciales (función psíquica mediante la cual un sujeto transfiere inconscientemente y

revive, en sus nuevos vínculos, sus antiguos sentimientos o afectos), hacia otra persona con

carácter de intensas.

d) Modelo biosocial

El modelo de (Millon y Davis 1996) implica una categorización y dimensiones de la

personalidad con postulados evolucionistas o búsqueda de factores etiopatogénicos (orígenes

de la enfermedad), que incluyen rasgos biológicos y experiencias tempranas del aprendizaje

(psicología evolutiva). Por lo tanto en el TP se manifiestan cualidades clínicas como la

ansiedad por separación, conflictividad del pensamiento e inestabilidad de los afectos, lo que

implica cambio del comportamiento

34

e) Modelo médico

Basado en el Manual de Desórdenes Mentales DSM (APA, 1994) de la Asociación

Americana de Psiquiatría, que tiene sus pilares en el modelo médico tradicional y utiliza una

estructura categorial de los rasgos sintomáticos, tendiendo un canon de comportamiento

frecuente en la clínica, y son el estilo histriónico, estilo paranoico, estilo pasivo agresivo,

estilo narcisista, estilo obsesivo – compulsivo, estilo antisocial, estilo esquizoide, estilo

limítrofe, que se encuentran catalogados en el Manual de Trastornos de Desorden Mental

DSM-IV (Asociación Estadounidense de Psiquiatría, 2002)

1.13. Definición de trastornos de personalidad

Un trastorno de la personalidad es un patrón de comportamiento estable en la permanencia en

el tiempo, riguroso en cuanto a la percepción y experiencia interna, que se aparta de las

expectativas de la cultura o de lo que se espera de un sujeto.

Debido a que su origen puede aparecer desde la niñez, o a inicios de la adolescencia, lleva

arraigado cogniciones (pensamientos), conductas y emociones por mucho tiempo, que en casos

muy severos podrían causar malestar al individuo que lo padece o causar perjuicios en el

entorno de hogar de origen o laboral.

Un trastorno de personalidad se define como experiencias y comportamientos que difieren de

las normas y expectativas sociales. Las personas diagnosticadas con un trastorno de

personalidad pueden tener alteraciones en la cognición, emotividad, funcionamiento

interpersonal o en el control de impulsos.

Los trastornos de personalidad son un conjunto de perturbaciones o anormalidades que se dan

en las dimensiones emocionales, afectivas, motivacionales y de relación de los individuos.

Alteración que se produce en la esencia de las características permanentes que conforman un

desarrollo mental del individuo (Rubio, V. 2009).

Un trastorno de personalidad según (Ortega y Arroyo, 2008, p.2) se lo puede describir como

un comportamiento, forma de pensar, de relacionarse y de afrontar las circunstancias con una

intensa conflictividad permanente con siguientes características:

35

1. Poca estabilidad, tanto emocional como cognitiva, lo que conlleva a frecuentes

cambios de humor que modifican la percepción e interpretación de la realidad, con lo

que se puede llegar a una distorsión de ésta última.

2. Baja flexibilidad en cuanto a relaciones interpersonales y/o medio-ambientales, “por

sobre todo en la dificultad para reaccionar de manera modulada en función de las

circunstancias” y aplacamiento ante el estrés y la frustración.

3. Preponderancia a ingresar a círculos o conflictos autodestructivos por las limitaciones

de la personalidad y la capacidad de adaptación al medio.

Un estudio de evaluación más rigurosa de la personalidad, en pacientes que padecen TP,

donde se trató las temáticas y las diversas áreas de estudio de la personalidad como la

cognición (del entorno y de sí mismo), conducta observable o aparente (tendiente a una

respuesta defensiva), modulación y/o expresión afectiva, relación interpersonal (Gálvez,

Mingote, Moreno, 2010, pp.228), coinciden con la teoría del desorden de la personalidad

(Millon, 1985), cuando esta incide en el sujeto con las siguientes características:

1) Disminución de la capacidad de asimilación y del contacto para resolver sus propias

emociones.

2) Dificultad para desarrollar relaciones interpersonales y empáticas.

3) Alteraciones del comportamiento como impulsividad (paso al acto), conducta agresiva,

alteración del humor, que dependerá del tipo de trastorno de la personalidad, según el

trastorno de personalidad.

1.14. Diferencia de trastorno y dimensión de la personalidad

Un trastorno de personalidad se pueda distinguir como un patrón estable de conductas y

experiencias internas, que se desvía sustancialmente de lo que la cultura espera del individuo y

que se aleja de comportamientos habituales de la mayoría de las personas. Lo frecuente en una

persona que padece un trastorno de personalidad es que no son conscientes de que su

comportamiento, cogniciones (esquema de ideas o pensamiento) son inapropiados, creyendo

por lo general que sus patrones de conducta son normales.

36

En el nuevo manual la clasificación de trastornos de personalidad se reduce a cinco

categorías diagnósticas (antisocial/psicópata, evitativo, límite, obsesivo- compulsivo y

esquizotípico) con sus correspondientes rasgos.

Debido a que el Manual de Desórdenes Mentales evoluciona, sea por aparecimiento de

nuevos síntomas, formas de entender el síntoma o integración de conductas hacia una

personalidad global, en la actualidad ya se habla de un DSM-V, y que aun no se ha

desarrollado todavía ningún instrumento objetivo para los TP, que según criterios de expertos

como (Esbec & Echeburúa, 2011), difiere notablemente de su antecesor, con nuevas

características de lo que significaría un trastorno de la personalidad, entonces el DSM-V

considera al antiguo TP como::

a) Fallos de adaptación del individuo

b) Alteraciones de identidad

c) Alteración de las relaciones interpersonales

En el Manual DSM-V existe un intento por renovar la clasificación de los TP, a una

propuesta alternativa que combina dimensiones, categorías y niveles de funcionamiento

tendiente a considerar como facetas de personalidad (rasgos), alejándose de la definición de TP

y conllevando más bien a un concepto de dimensión de la personalidad.

Contrastando los postulados del DSM-IV con el DSM-V, difieren desde el punto de vista de

diagnóstico y diversidad de trastornos, hacia problemas de adaptación personal y/o

relacionales. Tomando en cuenta que los rasgos de personalidad son continuos, y debe existir

una diferencia entre personalidad normal y trastornada, aun cuando existan criterios

cuantitativos y cualitativos para su medición.

Es importante destacar que el concepto que identifica a un trastorno de personalidad implica

un patrón de conductas estable en la vida del sujeto, con una serie de vivencias propias para

cada individuo como se define en DSM-IV. Normalmente las conductas de un trastorno se

hallan presente al menos desde adolescencia.

37

1.15. Prevalencia de los trastornos de personalidad

De acuerdo a estadísticas de la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se estima que la

población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un 10 al 13%,

siendo que esta cifra puede aumentar si se toma en cuenta consultas ambulatorias en psiquiatría

y psicologfía llegando a cifras de entre el 25% al 30%. Las expectativas de poder desarrollar

un trastorno de personalidad a lo largo de la vida se torna en un 5% al 10%.

Una de las fuentes de información más cercanas de datos sobre trastornos de personalidad, se

halla en estudios en centros penitenciarios donde la prevalencia de esta temática puede llegar al

30 %, que de acuerdo a (Ortega, E, Arroyo, J, 2008), se debe a fallos desadptativos en la

sociedad y que puede afectar al entorno del sujeto, igualmente estudiado por (Vicens, E, Tort,

V, et al, 2011), debido a que los centros carcelarios pueden proporcionar datos más fácilmente

acerca de los TP coincidierndo con la misma cifra de prevalencia por el clima de distorsión en

el ambiente

Otros estudios realizados acerca de trastornos de personalidad en ambientes no carcelarios

(Pérez 2013), los datos mencionados anteriormente refieren que en una población en general se

puede encontrar una incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia

sustancialmente dependiendo de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así

como del tipo y lugar de estudio.

La situación de los trastornos de personalidad en el Ecuador demana algunas

puntualizaciones:

- Según el (INEC 2017) la población estimada de Ecuador es de 16.221.610 millones de

habitantes, del total de habitantes el 51% son mujeres y el 49% son hombres. El presupuesto

destinado a la salud mental consta en la siguiente tabla 4:

38

Tabla 4

Presupuesto para la Salud Mental (2012)

Fuente: Ministerio de Finanzas. Consultado por: Dir. Coordinación

Estratégica y Planificación. Agosto, 2013

dólares %

Presupuesto salud $ 1.881.061.107 100%

Presupuesto para salud mental

$ 8.308.210 0,44%

- De acuerdo al departamento de Estadística del Hospital Julio Endara – Ministerio de alud

Pública y la Organmización Panamericana de la Salud, 2012), el porcentaje de asignación

de recursos para problemas psiquiátricos es para los hospitales psiquiátricos en el orden del

98,57% del total de asignaciones para la salud mental que es el 1,2% del presupuesto para

la salud. El número total de profesionales que trabajan en los establecimientos de salud

mental es de 8 por cada 100.000 habitantes. Se mantiene el estigma para la persona con

enfermedad mental, trastornos psicológicos y para quienes usan y consumen drogas en la

familia. En el país existan 3 psiquiatras por cada 100.000 habitantes, del total de médicos

egresesados apenas el 1.4% son psiquiatras, aproximadamente un número 340.

- De las personas atendidas el 52% son hombres y 48% mujeres. El 3% son menores de

17 años. El porcentaje de establecimientos de educación secundaria que cuenta con

profesionales del área de la salud mental supera el 20%.

La tabla # 4 asigna la cifra de un 0,93% para el caso de los trastornos de personalidad y para

los casos de morbiñidad mental a nivel país se aprecia ern la tabla 5:

39

Tabla 5

Casos de morbilidad mental a nivel nacional datos (2012)

Fuente: Dirección Nacional de Información, Seguimiento y Control de Gestión, 2012

Modificado por: Diego Maldonado

Código Tipo de trastorno

# %

F00-F09 Trastornos mentales orgánicos 583 6,54 %

F10-F19 Trastornos mentales y del comportamiento

debido al consumo de psicotrópicos

2774 31 %

F20-29 Esquizofrenia, trastorno esquizotípico y

trastornos de ideas delirantes

1467 16,48 %

F30-39 Trastornos del humor (afectivos) 2462 27,65 %

F40-49

F40-49 Trastornos neuróticos, secundarios a

situaciones estresantes y somatomorfos

1143 12,84 %

F50-59

Trastornos del comportamiento asociados a

disfunciones fisiológicas y a factores somáticos

97 1 %

F60-69

Trastornos de la personalidad y del

comportamiento del adulto

83 0,93 %

F70-79 Retraso mental 85 0,94 %

F80-89 Trastornos del desarrollo psicológico 104 1,16 %

F90-F99 Trastornos emocionales y del

comportamiento que aparecen habitualmente en la

niñez o en la adolescencia

103 1,15 %

Total nacional 8901 100 %

Se debe tomar en cuenta que siempre la consulta ambulatoria es mayor que la tasa de

internamiento en lo que se refiere a problemas mentales, adicionalmente las personas que lo

padecen no están siempre conscientes del problema, y la mayoría no acude a asesoría

profesional. No existen asociaciones de pacientes o familiares con problemas de desórdenes

psiocológicos a excepción de los grupos de alcohólicos anónimos.

El origen de los trastornos de la personalidad continua siendo desconocido. Para la

comunidad científica en la actualidad existe un gran consenso a la hora de afirmar que la

personalidad se desarrolla a partir de la interacción de un conjunto de disposiciones

hereditarias y de las influencias del medio ambiente (hogar, estudios, cultura, amistades).

Para el modelo cognitivo – conductual tiene menor significación la búsqueda de causa –

efecto de un trastorno de personalidad, sinó más bien la comprensión de la patología, su

sistema de creencias ante él y su posible adaptación ante la sociedad y ambiente laboral.

http://www.monografias.com/trabajos901/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual/interaccion-comunicacion-exploracion-teorica-conceptual.shtml

40

1.16. Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo al Manual Diagnóstico y

Estadístico de los Trastornos Mentales (DSM-IV)

El Manual diagnóstico DSM-IV de la (Asociación Americana de Psiquiatría, 2001) considera

ciertos parámetros para denominar un trastorno de personalidad y lo hace en algunas áreas de

la vida psíquica del individuo como son las siguientes:

a. Un patrón permanente de experiencia interna y de comportamiento que se aparta

acusadamente de las expectativas de la cultura del sujeto y que se manifiesta en las

siguientes áreas:

1. Cognición: formas de percibir, interpretarse a uno mismo a los demás y a los

acontecimientos.

2. Afectividad: gama, intensidad, labilidad y adecuación de la respuesta emocional.

3. Actividad interpersonal.

4. Control de los impulsos.

b. El patrón persistente es inflexible y se extiende a una amplia gama de situaciones

personales y sociales

c. El patrón persistente provoca malestar clínicamente significativo o deterioro social, laboral

o de otras áreas importantes de la actividad del sujeto.

d. El patrón es estable y de larga duración y su inicio se remonta al menos a la adolescencia o

al principio de la edad adulta.

e. No es consecuencia de otro trastorno mental

f. No es debido a efectos fisiológicos de una sustancia, ni a una enfermedad médica.

De acuerdo a la clasificación diagnóstica el Manual DSM-IV, divide a los trastornos de

personalidad en tres grupos, con criterios notoriamente diferenciados en sus patrones de

conducta:

Patrones de conducta del grupo A (raros o excéntricos):

1) Trastorno paranoide de la personalidad

41

Interpretación maliciosa de intenciones de los demás con suspicacia y desconfianza.

2) Trastorno esquizoide de la personalidad

Restricción de expresión emocional y desconección de las relaciones sociales.

3) Trastorno esquizotípico de la personalidad

Malestar intenso en relaciones personales, distorsiones de la percepción y del pensamiento

y excentricidad del comportamiento (único, fuera de lo convencional).

Patrones de conducta del grupo B (dramáticos, emocionales o erráticos)

4) Trastorno histriónico de la personalidad

Emotividad excesiva y demanda de atención.

5) Trastorno antisocial de la personalidad

Desprecio y violación de los derechos de los demás.

6) Trastorno narcisista de la personalidad

Grandiosidad, necesidad de admiración y falta de empatía.

7) Trastorno límite de la personalidad

Inestabilidad en relaciones interpersonales, problemas con autoimagen y notable

impulsividad.

Patrones de conducta del grupo c (ansioso, temeroso)

8) Trastorno obsesivo compulsivo de la personalidad

Preocupación por el orden, perfeccionismo y control.

9) Trastorno dependiente de la personalidad

Comportamiento sumiso y pegajoso relacionado con excesiva necesidad de ser cuidado.

10) Trastorno evitativo de la personalidad

42

Inhibición social, sentimientos de incompetencia e hipersensibilidad a la evaluación

negativa.

Criterios diagnósticos del grupo a (raros o excéntricos)

1) Trastorno paranoide de la personalidad (F60.0)

Cuatro o más de los siguientes criterios:

a) Sospecha sin base suficiente que los demás se van a aprovechar de ellos, les van a hacer

daño o les van a engañar

b) Preocupación por dudas injustificadas acerca de la lealtad de los amigos o socios.

c) Retinencia (no decir directamente) por temor injustificado a que la información que

compartan vaya a ser utilizado en su contra.

d) En las observaciones o los hechos más inocentes vislumbra significados ocultos o

amenazadores.

e) Alberga rencores durante mucho tiempo.

f) Percibe ataques a su persona o su reputación que no son aparentes para los demás,

predispuesto a reaccionar con ira o a contraatacar

g) Sospecha repetida e injustificadamente que su cónyuge le es infiel

2) Trastorno esquizoide de la personalidad (F60.1)


a) Ni desea ni disfruta de las relaciones personales, incluido el formar parte de una familia

b) Escoge siempre actividades solitarias

c) Tiene escaso o ningún interés por tener experiencias sexuales con otra persona

d) Disfruta con pocas o ninguna actividad

e) No tiene amigos íntimos o personas de confianza a parte de los familiares de primer grado

f) Se muestra indiferente a los halagos o las críticas de los demás

g) Muestra frialdad emocional, distanciamiento de la afectividad

3) Trastorno esquizotípico de la personalidad (F21)

Cinco o más de los siguientes criterios:

43

a) Ideas de referencia (fenómeno que una persona experimenta a partir de eventos o meras

coincidencias creyendo que estos tienen una fuerte importancia personal o que se relaciona

con el destino.

b) Creencias raras o pensamiento mágico que influye en el comportamiento y no es

consistente con las normas subculturales (clarividencia, supersticiones, telepatía, y en niños

o adolescentes fantasías o preocupaciones extrañas.

c) Experiencias perceptivas inhabituales incluidas las ilusiones corporales

d) Pensamiento y lenguaje raros (vago, circunstancial, metáforico, sobreelaborado o

estereotipado).

e) Suspicacia o ideación paranoide

f) Afectividad inapropiada o restringida

g) Comportamiento o apariencia rara, excéntrica o peculiar

h) Falta de amigos íntimos o de confianza aparte de los familiares de primer grado

i) Ansiedad social excesiva que no disminuye con la familiarización y tiende a asociarse con

los temores paranoides más que con juicios negativos sobre uno mismo.

Grupo b (dramáticos, emocionales o erráticos)

4) Trastorno histriónico de la personalidad (F60.4)


a) No se siente cómodo en las situaciones en las que no es centro de atención.

b) La interacción con los demás suele estar caracterizada por un comportamiento sexualmente

seductor o provocador.

c) Muestra una expresión emocional y rápidamente cambiante.

d) Utiliza permanentemente el aspecto físico para llamar la atención sobre sí mismo.

e) Tiene una forma de hablar excesivamente subjetiva y carente de matices

f) Muestra autodramatización, teatralidad y exagerada expresión emocional

g) Es sugestionable (fácilmente influenciable por los demás o por las circunstancias)

h) Considera sus relaciones más íntimas de lo que son en realidad

5) trastorno antisocial de la personalidad (F60.2)

Tres o más de los siguientes criterios:

44

a) Fracaso para adaptarse a las normas sociales en comportamiento legal (p.e. actos motivo de

detención).

b) Deshonestidad, mentiras repetidas, utilización de un alias, estafa para beneficio personal o

por placer.

c) Impulsividad o incapacidad para planificar.

d) Irritabilidad y agresividad (p.e. peleas físicas o agresiones)

e) Despreocupación imprudente por su seguridad o de los demás

f) Irresponsabilidad persistente como mantener un trabajo con constancia o de hacerse cargo

de obligaciones económicas.

g) Ausencia de remordimientos (indiferencia en daño o robo a otros)

6. Trastorno narcisista de la personalidad (F60.8)


a) Tiene un grandioso sentido de autoimportancia (exagera logros y capacidades, espera ser

reconocido como superior sin logros proporcionados)

b) Estar preocupado por fantasías de éxito ilimitado, poder, brillantez, belleza o amor

imaginarios

c) Cree que es especial y único, que solo puede ser comprendido por otras personas o

instituciones con las que puede relacionarse (especiales o de alto estatus)

d) Exige una admiración excesiva

e) Es muy pretencioso (p.e. expectativas irrazonables de recibir un trato de favor especial o de

que se cumplan automáticamente sus expectativas.

f) Es interpersonalmente explotador (saca provecho de los demás para alcanzar sus propias

metas).

g) Carece de empatía: reacio a reconocer o identificarse con los sentimientos y necesidades de

los demás

h) Frecuentemente envidia a los demás o cree que los demás le envidian a él

i) Presenta comportamientos o actitudes arrogantes o soberbios.

7) Trastorno límite de la personalidad (F60.31)


a) Esfuerzos frenéticos para evitar un abandono real o imaginado

45

b) Patrón de relaciones personales inestables e intensas (alternatividad en idealización y

devaluación)

c) Alteración de la identidad (autoimagen o sentido de sí mismo, acusada e inestable)

d) Impulsividad en al menos dos áreas potencialmente autodestructivas (p.e. gastos, sexo,

abuso de sustancias, conducción temeraria, atrancones de comida)

e) Intentos de amenaza suicida o comportamiento de automutilación

f) Inestabilidad afectiva por reactividad del estado de ánimo (p.e. episodios de intensa

disforia, irritabilidad o ansiedad de horas o días)

g) Sentimientos crónicos de vacío.

h) Ira inapropiada o intensa o dificultades para controlarla (p.e. enfado constante, peleas

físicas recurrentes, malgenio)

i) Ideación paranoide transitoria relacionada con el estrés o síntomas disociativos graves.

Grupo c (ansioso, temeroso)

8) Trastorno obsesivo compulsivo de la personalidad (F60.5)


a) Preocupación por los detalles, listas, orden, organización o los horarios, hasta el punto de

perder de vista el objeto principal de la actividad.

b) Perfeccionismo que interfiere con la finalización de la tareas (p.e. es incapaz de acabar un

proyecto porque no cumple sus exigencias porque son demasiado estrictas).

c) Dedicación excesiva al trabajo y a la productividad con exclusión de las actividades de osio

y las amistades (no atribuible a necesidades económicas evidentes).

d) Excesiva terquedad, escrupulosidad e inflexibilidad en temas de moral, ética o valores (no

atribuible a la identificación con la cultura o la religión).

e) Incapacidad para tirar los objetos gastados o inútiles incluso cuando no tienen un valor

sentimental.

f) Es reacio a delegar tareas o trabajo en otros, a no ser que estos se sometan exactamente a su

manera de hace las cosas.

g) Adopta un estilo avaro en los gastos para él o para los demás.

h) Muestra rigidez u obstinación.

46

9) Trastorno dependiente de la personalidad (F60.7)


a) Dificultad para tomar decisiones cotidianas si no cuenta con excesivo aconsejamiento y

reafirmación por parte de los demás.

b) Necesidad de que otros asuman la responsabilidad en las principales parcelas de su vida.

c) Tiene dificultades para expresar el desacuerdo con los demás debido al temor, pérdida de

apoyo o aprobación.

d) Dificultades para iniciar proyectos a para hacer las cosas a su manera (debido a la falta de

confianza en su propio juicio o en sus capacidades, más que a una falta de motivación o

energía).

e) Va demasiado lejos en su deseo por lograr protección o apoyo de los demás hasta el punto

de presentarse voluntario para realizar tareas desagradables.

f) Se siente incómodo o desamparado cuando está solo debido a sus temores exagerados, a ser

incapaz de cuidarse a sí mismo.

g) Cuando termina una relación importante busca urgentemente otra relación que le

proporcione el cuidado y el apoyo que necesita.

h) Está preocupado de forma no realista por el miedo a que le abandonen o tenga que cuidar

de sí mismo.

10) Trastorno evitativo de la personalidad (F60.6)


a) Evita trabajos o actividades que impliquen un contacto interpersonal importante debido al

miedo a las críticas, desaprobación o el rechazo

b) Reacio a implicarse con la gente si no está seguro de que va agradar

c) Demuestra represión en las relaciones íntimas debido al miedo a ser avergonzado o

ridiculizado

d) Está preocupado por la posibilidad de ser criticado en las situaciones sociales.

e) Inhibición en relaciones interpersonales nuevas a causa de sentimientos de incapacidad.

f) Se ve a sí mismo socialmente inepto, personalmente poco interesante o inferior a los demás

g) Extremadamente reacio a correr riesgos personales o a implicarse a nuevas actividades

debido a que pueden ser comprometedoras.

47

1.17. Consideraciones en terapia para pacientes con trastornos de personalidad

a) El paciente manifiesta “yo siempre he sido así”, un familiar o conocido familiar dice “el

siempre ha hecho eso desde niño”; es decir que los problemas le parecen aceptables,

asumen como la totalidad de su ser, lo que no necesariamente indica comodidad con ese

estilo de personalidad.

b) Resistencia al régimen terapéutico, por lo que es indispensable mayormente la exploración

del clínico si hay comorbilidad (es decir la presencia de otro problema psicológico u otro

TP).

c) Interrupción súbita de la terapia, por bajar la ansiedad o la depresión, pero con bloqueo a la

terapia para TP.

d) Los pacientes con TP, no parecen tener mayormente de la afectación de sus conductas

provocativas o disfuncionales hacia los demás, quizás sí de los demás hacia ello.

e) Uno de los factores que inciden en la terapia para TP es la motivación del paciente para el

cambio. Debe estar de acuerdo con la terapia, y debe haber empatía con los profesionales

y por la persona o institución que los remite.

f) Se deberá tener conciencia de que la terapia provocará ansiedad, porque se le pide al

individuo que vaya más allá del cambio de conducta, una nueva percepción, inclusive un

nuevo concepto de sí mismo.

g) Los esquemas de una persona con TP son difíciles de modificar, porque están fijados por

componentes cognitivos, conductuales, y emocionales, los cuales tiene que ser tratados y

no propender a considerar solamente uno de ellos.

h) Es importante detectar las distorsiones cognitivas, su contenido, la frecuencia, y las

consecuencias de dichas las distorsiones.

i) Puede haber mejoras graduales en el tratamiento, interrupción o abandono del tratamiento.

48

j) Algunos individuos logran cambiar su conducta y modificar sus actitudes, aun con

tendencias innatas, por ejemplo no todo niño tímido en la infancia desarrollo timidez en la

adultez, pues depende mucho también de los factores estímulos ambientales.

1.18. Personalidad, comportamiento y seguridad laboral

La teoría de Hans Eysenk y de los Big Five (cinco grandes rasgos) extraversión, apertura a la

experiencia (apertura al cambio), responsabilidad, cordialidad, amabilidad e inestabilidad

emocional (neuroticismo) tienen renombre en cuanto a estudios integrales de personalidad

laboral con consenso de la comunidad científica (Gosálvez, J y Cassini, J, 2013, p.3), ya que en

los test de personalidad para selección de personal son evaluados la dinámica de los rasgos de

personalidad y las variables de trabajo resultando que alta responsabilidad y alta cordialidad en

el desempeño productivo tenían mejores puntuaciones que trabajadores con alta

responsabilidad pero baja cordialidad, aún con independencia del tipo de trabajo dentro de una

institución. (Ilies y Judge, 2002).

La personalidad influye en el comportamiento humano, como resultante también en el ámbito

laboral, por lo tanto el comportamiento laboral puede constituirse en un factor de riesgo

laboral, y puede ser prevenible gracias al estudio de la personalidad, desde diferentes posturas

teóricas como las mencionadas anteriormente, por lo que un comportamiento laboral es

predictible, si se estudia bases de la aproximación de la personalidad de un empleado

contratado.

En un estudio realizado por Prevencionar (Gosálvez, J y Cassini, J, 2013, p.1) acerca de la

predicción del comportamiento y la prevención de riesgos laborales, enuncia que cada vez más

las investigaciones científicas buscan las características de la personalidad, y que gracias a las

evaluaciones de test o mediciones psicométricas ayudarían a mejorar el rendimiento laboral,

desde una perspectiva de la personalidad. De acuerdo a determinados meta-análisis (donde se

comparan y clasifican los resultados de estudios realizados), dan como conclusión que hay

buenas bases para evaluar la personalidad de un candidato pre - selecionado para ingresar a una

institución mediante test psicométricos, con el objetivo de predecir un determinado


49

Si bien es cierto que el comportamiento laboral depende de muchos factores, inclusive el

ambiente laboral y la interacción entre trabajadores, el comportamiento real de un trabajador

puede variar entre un 15% a un 30% de acuerdo a la evaluación con pruebas psicométrica, es

decir que una prueba de personalidad podría constituir una certeza de un comportamiento

predictivo ocupacional.

Dicho estudio enuncia que la personalidad incide en el comportamiento laboral a través de

tres factores:

1) La relación directa del proceso, fenómeno psicológico de la personalidad con el entorno

laboral.

2) La estructura formal e informal que tienen las organizaciones tendie a normas y

procedimientos propios de cada forma de realizar un trabajo en determinado puesto,

influyendo o modificando el efecto de cada personalidad, por ello se habla de

adecuación de la persona al puesto de trabajo en psicología organizacional, ya que

también el trabajo moldea la personalidad del individuo.

3) Los rasgos de personalidad y la cultura organizacional tienden a ser estables, tanto en

acontecimientos positivos (satisfacción y productividad), como en los negativos

(ausentismo o deserción laboral).

Los estudios datan en investigaciones desde hace varias décadas, acerca de la relación de las

distintas personalidades en la implicación en el ámbito laboral:

1) Personalidades introvertidas y personalidades estables emocionalmente valoraban

mayormente la posibilidad de aprender nuevas habilidades en el lugar de trabajo (Rim

1961).

2) Personalidades con alto nivel de neuroticismo daban mayor preponderancia a lo ganado en

el salario. (Rim 1961)

50

3) Las personalidades introvertidas tenían tendencia a los puestos o lugares de trabajo teóricos

o científicos, en su lugar las personalidades extrovertidas daban preferencia lugares de

trabajo donde conlleve a una mayor interacción social (Bending 1963).

4) (Gosálvez y Cassini, 2013) manifiestan que en diversos estudios los profesionales en

arquitectura, matemáticas, ciencias físicas o químicas se asocian negativamente con la

extroversión.

5) En cambio la dimensión de la personalidad de neuroticismo se relacionan negativamente

con profesionales en las ramas de docencia, mandos o jefaturas y atención en instituciones

de cobranza.

6) En cuanto al trabajo monótono la personalidad extrovertida tiende a aburrirse, y desciende

notablemente su desempeño (Savage, et al, 1980).

7) En cuanto a los programas de capacitación los introvertidos tienen mayor apertura que los

de personalidad extrovertida (Organ, Wankowski, 1975).

8) Los sujetos introvertidos laboran menos eficientemente cuando hay distractores en el

ambiente, sin que éstos perturbaran a los sujetos mayormente extravertidos (Morgenstern et

al 1974).

9) En cuanto a tareas de mayor complicación en entornos laborales se encontró que fallaban el

60% de trabajadores con personalidad introvertidos – neuróticos, 37% de los extravertidos

- neuróticos, 32% de los extravertidos - estables, y en 14% los de personalidad introvertidos

- estables. (Jessup y Jessup 1982).

10) Los trabajadores con índices de extraversión mostraban mayor preponderancia al

ausentismo laboral, 4 veces más que el resto de trabajadores (Judge et al 1997), a lo que

recalca (Ones, y Schmidt 2003), que la eficacia de los test de personalidad puede predecir

el ausentismo desde la preselección, lo que evita gastos por ausentismo laboral, o

paralización de actividades.

Por lo tanto el tipo de personalidad tiene una relación directa con el comportamiento laboral,

de acuerdo a las diferentes actividades o puestos de trabajo, resulta imprescindible la medición

técnica de la personalidad por medios psicométricos o profesionales en las ramas psicológicas

51

y de recursos humanos con el objetivo de predecir conductas, para que la personalidad no

constituya un factor de riesgo en las actividades laborales, que no es tenido en cuenta en la

actualidad dentro de los factores psicosociales ni de los riesgos psicosociales.

Es importante valorar tanto los requisitos para el puesto de trabajo, la salud, condiciones

físicas del trabajador y de la personalidad, para efectos de prevención del factor humano como

riesgo laborales, considerando el no juzgar de que existan personalidades “negativas o malas”,

sino adecuadas para cierto trabajo, rescatando siempre su plena potencialidad.

Visto la organización laboral como un ente total e integral compuesto por individuos,

máquinas y condiciones ambientales, es fundamental el tipo de comunicación en la

organización y es en donde la interacción entre los individuos o trabajadores puede fluir a

través de las distintas modalidades de personalidad.

La idea da la valoración de la conducta humana a través del conocimiento de la personalidad

de un sujeto es para evitar accidentes, mal manejo de herramientas, problemas de interacción

social entre trabajadores, que puedan inducir a un error operativo en producción sea de bienes o

servicios.

El estudio de la personalidad tiene orígenes muy antiguos, y algunas teorías tienen vigencia

hasta la actualidad, pero como es tan amplio la riqueza interna de cada personalidad, no hay

una postura exacta y universal que defina con altos niveles de certeza la concepciones o

tipologías de la personalidad, lo que ha implicado que haya distintas perspectivas que delimiten

rasgos de personalidad que llevan a explorar una parte de la psiquis humana en cuanto a

comportamiento, cogniciones y emociones que puedan servir para el entendimiento de un

trabajador con el fin de integrarlo a una organización y aprovechar sus mejores habilidades

desde su persona.

En conclusión el autor de esta tesis manifiesta acerca de las teorías de la personalidad

mencionadas anteriormente, que el introvertido, tiene menor funcionalidad en relaciones

sociales e interacción relacional, laboral, silencioso, comprometido mayormente con sus

emociones subjetivas, actúa menos en el sentido práctico, puede desarrollar trabajos que

impliquen mayor investigación, procesos individuales, aunque esté dentro de una cadena

productiva.

52

El extrovertido, tiene mayor funcionalidad en relaciones sociales e interacción relacional

laboral, emocionalmente más objetivo, tiene mayor sentido práctico, puede desarrollar trabajos

que impliquen mayor contacto interrelacional laboral, menor preocupación de un suceso.

En cuanto a la inestabilidad emocional se refiere, este tipo de personalidad tiene relaciones

funcionales e interaccionales conflictivas, que en niveles altos pueden existir una gran gama de

emociones fuertes e intensas, alteraciones del humor, mayor preocupación de los objetos y del

trabajo, tendencia a la ansiedad, culpabilización, puede ser positivo en ciertas labores que se

necesite de mayor involucramiento en detalles o requerimientos de soluciones a problemáticas

específicas. Dicho estado puede manifestarse en cualquier persona por diversas circunstancias

intrapsíquicas o del ambiente laboral.

Finalmente la personalidad tendiente al psicoticismo tiene relaciones funcionales de trabajo

con mínima interacción relacional, descomplicación ante las circunstancias, estabilidad en el

humor, poco disfrute de actividades recreativas o de diversión aún en actividades laborales,

ensimismamiento de la personalidad.

1.19. Trastornos de personalidad como factor de riesgo psicosocial

Factor psicosocial

Conjunto de percepciones y experiencias de los trabajadores en las interacciones en el

trabajo, su medio ambiente, satisfacción, necesidades, cultura y situación personal.

Son las condiciones del individuo, medio, intra, y extra laboral, con intensidad y tiempo hay

un efecto negativo en los trabajadores de la organización.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT 1966) considera que todo trabajador

potencialmente puede sufrir daños a la salud por inadecuadas condición en que éstos laboran,

sean medio - ambientales, psicosociales y situaciones individuales del trabajador.

Todo agente de riesgo con los que vive un sujeto en sus labores afectan negativamente a la

salud, aunque es preciso diferenciar que unos individuos perciben ciertos estímulos amientales

y/o con la debida interacción social de distintas maneras.

53

Los objetivos del Ministerio de Relaciones Laborales del Ecuador en lo referente a Factores

de Riesgo Laborales 2013, implican concientizar a empresas y personas sobre el impacto de los

riesgos psicosociales, incentivando mediciones de acuerdo a la cultura organizacional, así

como su promoción, para impulsar un desempeño óptimo de los trabajadores.

El Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el trabajo (resolución 957)

promueve una gestión en la identificación de factores de riesgo, evaluaciónn de estos y las

respectivas medidas de éstos.

En la (Resolución CD 333) del Reglamento para el Sistema de Auditoría de Riesgos de

Trabajo promueve la medición de riesgos ocupacionales con métodos cuali-cuantitativos con

muestreo técnico.

1.20. Diferenciación de factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y riesgos

psicosociales

De acuerdo a los Factores de Riesgo Laborales, el Ministerio de Relaciones Laborales del

ecuador 2013, enuncia que hay nuevos riesgos psicosociales emergentes, por el mundo

cambiante de las organizaciones, nuevos sistemas de trabajo, nuevas formas de contratación,

poniendo énfasis en el aspecto emocional del trabajador, que en muchas ocasiones es

subestimado, siendo una característica y muy importante dentro del espectro humano –

psicológico, y que es puesto de manifiesto en el comportamiento de un trastorno de

personalidad.

1.20.1. Factores psicosociales laborales

Se refiere al conjunto de experiencias intra y extra laborales percibidas por el individuo que

depende de la forma de interactuar del sujeto, como por ejemplo la cultura, tipo de

organización, condiciones de trabajo, factores relacionales interpersonales, condiciones

salariales, horarios, tipo de mandos, métodos de trabajo.

54

1.20.2. Factores psicosociales de riesgo

Corresponde a ciertas condiciones laborales de la organización con probabilidad de

afectación negativa a la salud psicológica del trabajador, pudiendo ésta perder el equilibrio

homeostático psicológico como por ejemplo excesivas horas de trabajo, mala comunicación

organizacional, trabajos bajo presión, excesiva carga laboral, entre otros.

1.20.3. Riesgos psicosociales

Engloba las situaciones laborales que tienen altra probabilidad de daño mental, físico o social

del trabajador, dependiendo de intensidad al factor expuesto, autoritarismo, abuso, acoso, que

pueden desencadenar en problemas que repercutan a la salud integral del trabajador como por

ejemplo un alto grado de estrés, depresión, ansiedad, y problemas fisiológicos.

Por lo anterior expuesto, es preciso involucrar a los rasgos de personalidad como factores

psicosocial laboral, ya que cuando no es bien canalizado el potencial laboral de aquellos

trabajadores de acuerdo al análisis del puesto de trabajo puede convertirse ciertos trastornos de

personalidad en un factor de riesgo psicosocial, ya que demanda condiciones diferentes de

adaptación e interacción relacional laboral.

La mejor manera de de que un TP no se constituya en un riesgo psicosocial, es con

prevención y esto implica hacer mediciones de la personalidad, tanto antes de un ingreso a una

institución como en el desempeño del lugar de trabajo y con un asesoriamento en RRHH y

psicología organizacional – clínica, se pueden dar mejores aportes a la salud laboral de una

institución. La figura 4 explica el trastorno de ´personalidad y el riesgo psicosocial:

Gráfico 4

Rasgos de personalidad y riesgo psicosocial


Rasgos de

personalidad

Ausencia de

instrumentación o

baja evaluación de

rasgos

Conducta y manifestación

diagnóstica de TP

Riesgo

psicosocial

55

1.21. Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad

Los sujetos con manifestaciones diagnósticas elevadas con trastornos de personalidad tienen

esquemas de adaptación rígidos, lo cual hace que el acoplamiento con la realidad tenga

complejidad en su capacidad operacional laboral.

A continuación se detalla el autor de esta tesis los perfiles de comportamiento de los

trastornos de personalidad, lo que denomina (Riso, W, 2009) estilos afectivos disfuncionales,

que para el pertinente estudio se lo abordará desde la temática laboral:

1. Estilo paranoico (vigilante / desconfiado)

Adopta una conducta de desconfiaza hacia compañeros de trabajo, y los encuentra culpables

de cualquier suceso. Tiene mucho recelo en la interacción social. Podría contraatacar y busca

pruebas de su sospecha, siendo inquisitivo en un conflicto laboral ya que el paranoico mantiene

solo una postura.

Relación laboral con un paranoico:

Para relacionarse con el estilo paranoico el afrontamiento puede constituirse en sometimiento

o aclaración minuciosa al señalamiento acusador, lo que resulta un manejo muy complicado en

el campo laboral.

2. Estilo esquizoide (ermitaño)

Adopta un comportamiento laboral silencioso, ermitaño, indiferente hacia compañeros de

trabajo, por lo que se encuentra desvinculado de la interacción social, por su ausencia

emocional, y su independencia es radical. Laboralmente crea un territorio muy cerrado, tanto

en la interacción social como el lugar de trabajo, siendo este tipo de comportamiento su

libertad.

56

Relación laboral con un esquizoide:

El esquizoide da una imagen de respetuoso, no es agresivo, muestra absoluta reserva, es

tolerante, busca que se respeten sus espacios. Para la convivencia laboral con un esquizoide

se deberá tomar en cuenta una menor comunicación, sin que se sienta indiferencia por

respuestas inhibitorias en las labores, ya que solamente pequeños compartimentos en vida

social dentro de una institución. Tampoco el esquizoide espera nada “del otro”.

3. Estilo Esquizotípico (extraño)

El comportamiento de un trabajador esquizotípico tiene una connotación de extraño, raro, ya

que hace referencia a fenómenos fuera del orden o percepción científica (como pensamientos

mágicos, superticiones, destino), coincidentes con su mundo idiosincrático y piensan que “esto

tenía que suceder por algo”, y creen que su conducta es controlada por agentes externos (causa

– efecto), asociando al éxito o fracaso con la autoeficacia en resultados productivos, lo que no

es tan fácil de asimilar para los diferentes mandos y compañeros de labores, por sobre todo,

por las normas empresariales culturales o de religiones tradicionales.

Relación laboral con un esquizotípico:

Este tipo de personalidad desarrolla su bienestar laboral compartiendo sus ideas de

percepción del mundo con otra persona que se identifique con sus grandes creencias, o al

menos con alguien que respete su forma de pensar. La afectividad también resulta restringida

y el trabajo en solitario es bastante común, la ansiedad no disminuye con mayor contacto

interrelacional con compañeros de trabajo. Se espera el cumplimiento de su trabajo sin que se

interfiera en su mundo de cogniciones perceptivas.

4. Estilo histriónico teatral (hostigante)

Tiene un comportamiento laboral con una emotividad excesiva, siendo seductor y con

cuidado exagerado del aspecto físico, actitud dramática e impresionista, y demanda mucho la

atención en las relaciones laborales, lo que puede ser agotador para el compañero de trabajo,

necesitando mucha aprobación del “otro” para confirmar su valía laboral.

57

Relación laboral con histriónico:

Compañeros de trabajo que se identifiquen con el estilo histriónico buscarán también

aprobación, pensarían “necesito alguien más extrovertido que yo”, “necesito que me valoren”

(cuando hay baja estima y e ineptitud social). Es posible mejorar este tipo de relación laboral

cuando la persona aprende a manejar sus estados de ánimo y su dependencia, dosificando así

entre la actitud de fastidio y lo agradable.

5. Estilo antisocial / (descarriado)

El comportamiento antisocial entendiéndose como maldad, bloquea una armonía laboral por

lo que no reconoce los derechos de los demás, ya que hay mucha impulsividad, maltrato,

abuso, fraude, irresponsabilidad, sin que les importe el dolor de los demás; es el opuesto al

sentimiento de compasión o de altruismo.

Relación laboral con un antisocial:

Una persona antisocial buscará su propósito a como de lugar sin importarle el resto, y quien

se identifique con tal conducta es porque admira el peligro, sin darse cuenta que aquel buscará

su debilidad. Ya que hay poca empatía con una persona antisocial, implicaría que el

compañero de trabajo aceptará la conducta maltratadora sin oponer resistencia, existiendo un

elevado riesgo interpersonal, por lo que no hay una interacción saludable laboralmente.

6. Estilo narcisista / (grandiosidad)

Un trabajador narcisista percibe a los demás como inferiores, con un tinte ególatra “soy el

único”, “soy el eje de todo”, es la parte exagerada de la alta autoestima. Busca su satisfacción

personal y laboral por encima de los demás y con cierto menosprecio al compañero de labores.

Es hipersensible a las críticas, más aun de los mandos superiores. El narcisista suele ser

abusivo, arbitrario psicológica y emocionalmente y en la toma de decisiones laborales puede

llegar a “que el fin justifique los medios”, inducen “al otro” a absorver la culpa, miedo, y

chantaje.

58

El egocentrismo (Paladines, 2010, pág. 79) puede generar ideas de acción en eficacia y

motivación laboral en el corto plazo con pensamientos de “yo puedo con todo”, a mediano y a

largo plazo generan distintos inconvenientes: excesivo número de proyectos iniciados e

inconclusos, estrés, frustración a terceros y deterioro de relaciones laborales.

Relación laboral con un narcisista:

Cuando las personas se identifican con un narcisista es porque intentan resolver alguna

carencia y buscan algún tipo de equilibrio o estátus social. La conducta narcisista tiende hacia

el rechazo al otro. Esperar que un narcista sea equitativo en un ambiente laboral

correspondería a una ingenuidad, debido a que no puede descentrarse hacia el resto, tampoco

tendrá actitud altruista, pues quien lo sigue se enajena y tendrá que inducir humildad e ignorar

autoadmiraciones.

7. Estilo limítrofe / (inestable - caótico)

El término limítrofe se caracteriza por conductas impulsivas, inestabilidad del carácter, crisis

de identidad, inseguridad, y con comportamientos disfuncionales autodestructivos

(autolesionantes) y adictivos. Su temperamento es explosivo e impredecible, una mezcla de

emociones y sensaciones fuera de control, motivo por el cual en un trabajo puede constituise en

un verdadero problema de caos sin una solución a corto plazo, siendo muy riesgoso en labores

donde existan procesos y maquinaria y se requiera de alta concentración y estabilidad de los

afectos ya que un sobresalto, una discusión con compañeros de trabajo puede resultar un

verdadero riesgo de accidente.

La persona limítrofe padece de estados internos rápidamente cambiantes y muy inexplicables

e indefinidos que le generan mucha confusión, un día puede tener ideas o proyectos de trabajo

y al otro día los derrumba. Unos días sentirá apego y satisfacción por el trabajo y otros días

querrá terminar con todo.

Relación laboral con un limítrofe

Las personas que se identifican con este estilo buscan emociones fuertes, ya que en los

estados de humor estables la persona limítrofe puede ser muy atractiva ya que despliega humor

59

en el trabajo, inteligencia para resolver problemas. La convivencia laboral con este estilo

puede ser muy turbulenta; por cada solución a un problema se abren otros inesperadamente,

convirtiéndose en una notoria impotencia para tener estabilidad y tranquilidad en el trabajo.

Con terapia adecuada tal vez las explosiones del carácter puedan bajar.

8. Estilo obsesivo / compulsivo (perfeccionista)

El comportamiento de un trabajador obsesivo tiende a la preocupación por el control, a

excesivos detalles, quiere más eficiencia, con mucha carga de perfeccionismo, baja la

espontaneidad y creatividad laboral. El medio es el fin. Creen que de ellos depende que se

hagan las cosas. El comportamiento obsesivo sistematiza, controla, reglamenta, ordena y es

inflexible, tacaño, estricto, moralista, estructurado, disciplinado, y cuando de decisiones se

trata se ve amenazado.

Si es que hay rasgos de compulsividad (TOC), demora o posterga tareas, repite procesos,

calibra varias veces una máquina aun por seguridad y es menos reglamentario que un obsesivo

puro.

Relación laboral con un obsesivo – compulsivo:

Las personas que se identifican con un estilo obsesivo, es por que estos son admirados por la

cultura, ya que se muestra como responsables, capaces de trabajar, su posición ético – moral es

alta, lo que hace que el resto lo busque como eficiente y son atraídos por los trabajadores

menos eficientes, pueden tender hacia el maltrato psicológico, o a la imposición de su

razonamiento. La convivencia e interación con el obsesivo exige alto rendimiento, ya que

evalúan, fiscalizan todo el tiempo, con muy pocos cambios.

9. Estilo dependiente (sumiso)

Este tipo de comportamiento laboral, tiene dificultad plena en la toma de decisiones

cotidianas y requiere de aprobación del resto o de mandos superiores para accionar una tarea.

Tiene propensión a menor responsabilidad y a expresar desacuerdos. Tiene dificultades para

iniciar o crear proyectos, desconfía de sus capacidades y habilidades. No es independiente en

60

sus labores, teme mucho la pérdida laboral y así mismo el compromiso, tiene una conducta

aletargada, incapaz de renunciar.

Relación laboral con un dependiente:

Las personas que se identifican con este estilo de personalidad es porque tienen o asumen

roles paternalistas o maternalistas y proteccionistas con cogniciones de “necesito que me

necesiten”. Para la convivencia con una persona dependiente se requiere de mucha paciencia,

abnegación, vocación de servicio y guía para que la persona o compañero laboral pueda hacer

la tarea y defenderse solo, pues generan sentimientos de impotencia.

10. Estilo evitativo

El comportamiento de un trabajador evitativo tiende a eludir actividades que impliquen un

contacto interpersonal importante debido al miedo a las críticas, desaprobación o el rechazo,

por lo que la interacción social se muestra cohartada, lo que lleva a concepciones de

incapacidad o de ineptitud, lo que ataca principalmente a la autoestima y resaltando la timidez.

El comportamiento evitativo puede ser consecuente por alguna fobia y es de difícil

emprendimiento en proyectos laborales, por miedo al compromiso. Si es de alta intensidad

puede haber postergación de tareas laborales. Tiene bajos recursos de diálogo y dificultades de

expresión.

Relación laboral con un evitativo:

El evitativo es una persona confiable, dispuesto a colaborar trabajar y entender al resto, con

una alta sensibilidad a la interacción social, realidad que no es muy comprendido por “los

otros”. La evitación impide al organismo estar expuesto a una temporalidad suficiente como

para superar o solucionar un problema, pudiendo estar asociada a un historial de desesperanza

condicionada (Selligman, 1991) de “creerse inepto”, debilitando así su autoconcepto, donde

terapéuticamente el enfrentamiento al problema podría implicar una de las soluciones.

Laboralmente son trabajadores dóciles, con gran capacidad de creación y de búsqueda de

soluciones. Tienen inconvenientes para encontrar nuevos empleos.

61

CAPÍTULO II

SATISFACCIÓN LABORAL

2.1. Introducción

Una buena parte de la psicología humana trata del síntoma, de la patología mental, que es

importante identificar para fines diagnósticos y para poder entender un problema que puede

repercutir en la interacción con las personas o en el lugar de trabajo. También es importante

conocer las capacidades o habilidades de una persona aún con la consideración de una

patología mental. El humanismo tiene un enfoque centrado en la salud, en la prevención y

busca variables o factores que puedan hacer del trabajo un ente motivador, un espacio de

producción, sean de bienes o de servicios, pero por sobre todo elevar la conciencia de que el

trabajo es una fuente de realización personal, institucional y de desarrollo empresarial de un

país. La identificación de factores internos (del individuo como tal), así como de higiénicos

medio – ambientales que son los llamados (externos), son fundamentales para conocer ámbitos

de desempeño productivo, que igualmente inciden en el motivo de este estudio: personalidad –

satisfacción laboral

2.2. El trabajo

El trabajo es el conjunto de actividades que tienen el propósito de cumplir un objetivo para la

consecusión de una meta o solucionar un problema que en el tema laboral abarcará en lo

relacionado a bienes y servicios de acuerdo a las necesidades humanas.

Implica también la forma de alcanzar los objetivos de acuerdo a expresiones y concepciones

de la dignidad humana, por lo que el trabajador de acuerdo a sus habilidades e iniciativas

desarrollaría conductas para cooperación en equipo y desarrollo personal, estima, conciencia

realización profesional.

Cabe hacer una diferenciación de trabajo y empleo, pues el primero constituye una tarea que

no necesariamente da al trabajador una retribución económica, mientras que el empleo es una

62

posición o cargo que un trabajador ocupa en una institución (trabajo físico o intelectual) y es

debidamente remunerado.

De acuerdo a (Pérez y Merino 2012) implica una valoración del esfuerzo realizado por el ser

humano dentro de los tres factores de la producción (capital, tierra y trabajo) sin que exista

sometimientos sobre otra persona y que no impida tomar decisiones y desenvolverse a voluntad

propia, lo que es recompenzado con un salario.

Otras formas de trabajo también constituyen las modalidades de trabajo autónomo productivo

(profesiones liberales, trabajo informal) de acuerdo a patrones de supervivencia del ser humano

o modalidades de índole con fines sociales sin compesación económica.

2.3. Comportamiento laboral

El comportamiento laboral, es una serie de experiencias y vivencias que suceden en los

diferentes entornos laborales que puede tener una persona a lo largo de su vida, estrategias para

conseguir logros, de acuerdo a diferentes motivaciones, decisiones, así como la actitud,

asunción de deberes y responsabilidades (roles) donde se puedan desarrollan las capacidades y

habilidades que sirvan para la formación del sujeto enmarcado dentro de un contexto laboral -

institucional para la eficacia en el cumplimiento de una tarea (Valverde, J. 2007).

2.4. Definición de satisfacción laboral

Permite comprender el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo.

La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo, las

relaciones humanas y la seguridad.

Siendo el trabajo, uno de los tres factores de la producción junto con la tierra y el capital,

requiere de un esfuerzo realizado por el ser humano e implica un cierto grado de conformidad

hacia el entorno (remuneración, tipo, modo de trabajo, relaciones humanas, estabilidad,

seguridad, entre otras).

La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con la actitud y predisposición del

trabajador con respecto a sus responsabilidades y obligaciones, por lo tanto existe una partida

http://definicion.de/persona

http://definicion.de/seguridad/

63

doble entre las expectativas laborales y la realidad del trabajo frente a los correspondientes

factores esperados frente al esfuerzo humano.

Mientras mayor sea el compromiso laboral habrá una tendencia a una mayor satisfacción

laboral, y depende en gran parte de la motivación tanto del trabajador como de la empresa

proveedora de la fuente de empleo. En su defecto si la satisfacción laboral tiende a la baja, la

responsabilidad y el desempeño también tienen sentido decreciente (Perez y Gardey 2014,

p.44).

Gráfico 5

Satisfacción laboral


El concepto de fidelidad y compromiso laboral que en inglés se traduce como “engagement”

(Schaufeli, 2001), laboral aún no es concientizado por el trabajador o por los directivos

institucionales, pero es un concepto ideal para la salud y la seguridad laboral.

El concepto de compromiso laboral implica una conexión cognitiva y afectiva con el trabajo

y con la institución a la cual se pertenece para afrontar con las capacidades individuales el

desarrollo de una tarea específica.

El engagement (compromiso) en el trabajo se define de la siguiente forma tomada del manual

UWES (Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo de Schaufeli, traducida por) (Valdez,

2011, pág. 6 ):

“El engagement es un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado al trabajo,

caracterizado por vigor, dedicación y absorción. Más que un estado especifico y

momentáneo, el engagement se refiere a un estado afectivo – cognitivo más persistente

e influyente, que no está enfocado sobre un objeto, evento, individuo o conducta en

Trabajo, conformidad y

condiciones

Actitud y

predisposición Expectativas

Responsabilidades

y obligaciones

64

particular. El vigor se caracteriza por una gran voluntad de dedicar el esfuerzo al

trabajo y la persistencia ante las dificultades. La dedicación se refiere a estar

fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo,

inspiración, orgullo, reto y significado. La absorción se caracteriza por estar

totalmente concentrado y felizmente inmerso en el trabajo, de tal manera que el tiempo

pasa rápidamente y se experimenta desagrado por tener que dejar el trabajo”.

Por lo antes descrito el compromiso laboral hace que la persona se identifique con el trabajo

y por consiguiente aporte energía para ello, tendiente a la realización personal y mejore el

control afectivo, tendiente a la eficacia profesional, diferente al cansancio laboral que agota a la

persona y tiene baja identificación con la tarea o la institución.

El cuestionario UWES de (Schaufeli, 2011) aporta valiosos conceptos al compromiso

laboral, el cual se desarrolla bajo la perspectiva de tres componentes principales:

1) Vigor: energía, ganas, trabajo contínuo, persistente, voluntad, esfuerza, resiliencia,

entusiasmo laboral.

2) Dedicación: sentido, significado, inspiración, reto, orgullo, experiencia, y desafío

laboral.

3) Absorción: inmersión, dificultad para dejarlo, percepción del tiempo rápida,

involucrados.

Estudios aplicados a un grupo homogéneo de trabajadores europeos en entrevistas

UWES (Schaufeli, et al, 2001) con puntajes de elevado de alto compromiso laboral mostraron

los siguientes resultados:

a) Son agentes activos del trabajo (toman iniciativas propias)

b) Generan su propia retroalimentación.

c) Los valores del trabajador coinciden con los de la empresa a la cual pertenecen, y esto

hace que exista compromiso para otras actividades extra - laborales.

d) A pesar de sentir cierta fatiga laboral, hay otros logros positivos alcanzados lo que

implica cierto grado de resiliencia y afrontamiento efectivo.

e) Un trabajador comprometido no es adicto al trabajo (no compulsivo), porque tiene

capacidad de disfrute de otros ámbitos fuera de la empresa, ya que trabajar es divertido.

65

De acuerdo a (Meyer y Allen, 1997) divide al compromiso laboral en tres componentes:

1) Compromiso afectivo: grado por el cual un trabajador desea pertenecer a una

institucióny está dispuesto a realizar un esfuerzo por ella.

2) Compromiso de continuidad: es el grado de en que un trabajador cree que debe

pertenecer a la organización debido al tiempo, dinero o dificultad para encontrar otro

empleo.

3) Compromiso normativo: es el grado por el cual un trabajador se siente obligado hacia la

institución por retribuciones recibidas como capacitación recibida, costos de la

compañía, inversión en el empleado.

Estudios de psicólogos han corroborado la correlación directa entre satisfacción laboral y

compromiso organizacional, y las define (Aamodt, 2010) como actitudes, “siendo más

probable que empleados satisfechos asistan a trabajar, permanezcan en la insititución, lleguen a

tiempo, elaboren bien su trabajo y demuestren conductas útiles para la organización”, que los

empleados que no estuviesen comprometidos.

2.5. Causas de la insatisfacción laboral

La conducta de un ser humano es muy compleja para ser estudiada y lo manifiesto es la

actitud de un trabajador hacia determinado estímulo. Las facetas mayormente estudiadas de la

satisfacción laboral son la remuneración, la supervisión, compañerismo, el trabajo, y

promoción o ascenso, mientras que en menor grado investigativo, la satisfacción en equipo,

instalaciones, lugar de trabajo, filosofía o políticas de la institución (Aamodt, 2010, p. 366),

siendo las causas que generan insatisfacción laboral las siguientes:

- Rotación de personal

- Ambiguedades de roles

- Falta de información de rol de trabajo

- Conflicto de roles

- Sobrecargas de roles

- Estrés general

- Inequidad de salario a tareas similares de compañeros de trabajo.

- Subvaloración de salario versus desempeño

66

Como consecuencia de lo anterior, la insatisfacción laboral puede generar las siguientes

conductas:

- Ausentismo

- Intentos de dejar la institución

- Impuntualidad

- Menor desempeño

- Conducta contraproduce

La tabla 6 recalca que la satisfacción como la insatisfacción laboral está precedida por

causas, y también tiene consecuencias en el comportamiento laboral.

La satisfacción laboral para (Gamboa, 2010) implica una concepción de que el trabajador

acude a una organización porque tiene una serie de expectativas que espera en el mejor de los

casos sean cumplidas, lo que en psicología organizacional se hablaría de un estado emotivo

tendiente al placer como resultado de la experiencia que ha tenido el trabajador en la

organización, lo que correspondería al término de satisfacción laboral. De acuerdo a esta

definición (Mason y Griffin, 2002 – 2012, p, 283) indican que existen tres componentes en la

satisfacción laboral:

a. Estado afectivo (emocional) del constructo satisfacción laboral.

b. Es un proceso del componente cognitivo (siempre en estado de construcción)

c. Poder diferenciar el constructo de la satisfacción laboral de otras experiencias de

satisfacción en otras áreas de la vida del ser humano.

Tabla 6

Antecedentes y consecuencias de la satisfacción laboral y compromiso organizacional

Fuente: Psicología Industrial, un enfoque aplicado Aadmot 2012


Antecedentes Consecuencias

Predisposición del individuo

Satisfacción de vida

Expectativas laborales

Adecuación a la organización

Percepción de justicia

Compañerismo

Factores estresantes

El trabajo en sí

Satisfacción

y

compromiso

vs.

Insatisfacción

Desempeño

Rotación de personal

Ausentismo

Demora

Cultura organizacional

Conducta contraproducente

67

2.6. Teoría motivacional

La motivación y satisfacción laboral se determina normalmente mediante discrepancias entre

lo que “queremos, valoramos y esperamos”, frente a lo que en realidad proporciona el trabajo

(Aamodt 2012, p.332):

Gráfico 6

Motivación y satisfacción laboral


Por ejemplo si a una persona le gusta mayormente un trabajo manual, pero si consigue un

trabajo intelectual tendrá menos motivación; o si a una persona le gusta trabajar mayormente

con relaciones humanas, si tiene un trabajo en bodega tendrá menor satisfacción.

Disconformidades entre las necesidades, valores y deseos de un trabajador puede conducir a

niveles bajos de satisfacción laboral. Una de las teorías más famosas acerca de la motivación

fue la de (Maslow 1970), en la que postula jerarquías de necesidades, y que operan desde el

cumplimiento desde las necesidades más básicas, para que se pueda ascender al siguiente nivel.

Un individuo entonces buscará primeramente cubrir un techo, comida, agua, y estará

satisfecho en las necesidades fisiológicas o biológicas; luego ascenderá a la seguridad

(psicológica, ambiental); posteriormente una vez satisfechos los anteriores niveles el trabajador

accede a las necesidades sociales, pues involucrea trabajar con “otros“, ampliar amistades,

sentirse necesarios por los compañeros de trabajo y por la institución. Cuando las necesidades

sociales han avanzado, el trabajador busca logros, ascensos, premios, promoción lo que hace

cubrir las necesidades del ego. Las necesidades de autorrealización cuando el individuo siente

el potencial de esfuerzo por su tarea y desea alcanzar el mayor éxito. La tabla 7 distingue la

comparación de teorías motivacionales:

Lo que valoramos y lo que

esperamos

Frente a la realidad

y resultados reales

del trabajo

Motivación y

satisfacción

68

Tabla 7

Comparación de las teorías motivacionales de Maslow y Herzberg

Tomado de Psicología Industrial Aamodt 2012, p334


Maslow Herzberg

Autorrealización Motivadores (intrínsecos)

Ego (estima)

Social Motivadores de higiene (extrínsecos)

Seguridad

Fisiológicas

2.7. Teoría bifactorial de la satisfacción laboral

Una de las teorías que más ha incidido en los temas relacionados a la satisfacción laboral es

la planteada por Frederich (Herzberg, 1977), en la se postula la existencia de dos grandes

grupos de aspectos laborales dentro de la satisfacción general, auque son factores relacionados

al puesto de trabajo, pero no son involucrablres entre sí, por ejemplo, el salario y tener nuevas

amistades laborales no es el trabajo, no implica satisfacción laboral, porque no es el trabajo en

sí, ya que son estímulos necesarios y los que los llamó de higiene. Inclusive si se cumpliría los

factores higiénicos, la satisfacción solomente sería neutral. (Aadmodt 2012, p.338); siempre es

necesario a más del salario, por ejemplo tener responsabilidades, control, para subir los

motivadores.

La teoría motivacional acerca de la Satisfacción Laboral propuesta por Herberz, contiene 2

escalas y que para efectos de análisis funcionan por separado y son las siguientes que muestra

la tabla 8:

69

Tabla 8

Factores de la teoría bifactorial de Herzberg


Factores de higiene (extrínsecos) Factores motivadores (intrínsecos)

Condiciones físicas

Compañerismo

Mandos superiores

Salario

Relaciones con los directivos y

trabajadores

Modos de gestión de la empresa

Horarios

Estabilidad

Libertad de métodos de trabajo

Reconocimiento

Responsabilidad

Capacidades del trabajador

Posibilidades de promoción y ascenso

del trabajador

Atención a sugerencias del trabajador

Variedades de tarea

2.7.1. Motivación extrínseca

Cuando un trabajador se encuentra motivado extrínsecamente, tienden a no disfrutar de las

tareas sujetivamente, pero se desempeñan con cierto propósito de recibir alguna recompensa o

evitar alguna consecuencia negativa.

Grupo de factores de satisfacción extrínseca.

Se refieren a las condiciones de trabajo como el sueldo, la filosofía o política institucional, el

entorno físico ambiental, controles de seguridad, que son factores que previenen la

insatisfacción laboral, pero que no son fuentes de la satisfacción laboral del individuo (ver

tabla 9).

70

Tabla 9

Factores higiénicos de la teoría bifactorial de Herzberg

Tomado de ntp 394, escala general de satisfacció Jesús Pérez 1997 Modificado por Diego Maldonado

Factores Higiénicos Consecuencias

Definición Factores que cuando son

positivos producen satisfacción

Factores que cuando se encamina

negativamente no producen insatisfacción

Satisfactores Status elevado.

Incremento de salarial

Seguridad, control

Malas relaciones interpersonales.

Bajo salario.

Malas condiciones ambientales

2.7.2. Motivación intrínseca

Cuando un trabajador se encuentra motivado intínsecamente (es decir que no depende de las

circunstancias) buscan desempeñarse adecuadamente en las labores, porque difrutan hacerlo, y

porque además constituye un reto.

Un trabajador desea un puesto significativo que le brinde la oportunidad de ser

personalmente responsable de acuerdo al resultado de su trabajo y esfuerzo, constituirá una

retroalimentación en su motivación y a eso se referirá cuando se hable de autonomía.

Un puesto de trabajo está potencialmente motivado si se le permite al trabajador utilizar

diferentes habilidades para poder valorar el esfuerzo hacia un resultado, ello hará que el trabajo

tenga sentido, que tenga significado, útil y que sea apreciado por los compañeros de trabajo.

Grupo de factores intrínsecos de la stisfacción laboral:

Aquellos factores que forman parte de las características esenciales del trabajador como el

contenido del trabajo, compromiso, logros alcanzados, misiones, deberes del trabajador y

responsabilidades (ver tabla 10).

71

Tabla 10

Factores motivadores de la teoría bifactorial de Herzberg

Tomado de NTP 394, Escala general de satisfacción Jesús Pérez 1997 Modificado por: Diego Maldonado

Factores motivadores Consecuencia

Definición Factores que cuando son

positivos producen satisfacción

Factores que cuando se encamina

negativamente no producen

insatisfacción

Satisfactores Realización existosa del trabajo.

Reconocimiento del éxito de la tarea

por directivos y compañeros.

Promociones institucionales

Falta de responsabilidad.

Trabajo rutinario, o

aburrimiento

Las tablas 9 y 10 desprenden una importante diferenciación que propone la teoría de

Herzberg, que señala que la satisfacción laboral sólo puede provenir desde los factores

intrínsecos, que los llamó motivadores y en su defecto la insatisfacción laboral provendría por

los factores extrínsecos a los que llamó factores higiénicos.

En el caso de la motivación desde mandos supervisores es fundamental comprender que si el

supervisor piensa que el empleado se encuentra internamente motivado, lo tratará con pocos

controles, consecuentemente el trabajador se motiva más intrínsecamente.

2.8. NTP 394: satisfacción laboral: escala general de satisfacción (Pérez, et al, 1979)

Las NTP son guías de buenas prácticas, no obligatorias. En la NTP 394 presenta una de las

escalas de satisfacción laboral más ampliamente usada, la de Warr, Cook (Job satisfaction:

Overall Job Satisfaction Scale).

Dicha escala propuesta por el Centro Nacional de Trabajo de España hace referencia a un

marco conceptual, su valoración, y las relaciones entre la escala y otros factores psicosociales.

“La satisfacción laboral es un estado emocional positivo o placentero de la percepción

subjetiva de las experiencias laborales del sujeto” Locke (1976). Las variables que inciden en

72

la satsfacción son múltiples, y depende normalmente de las características de propio trabajo y

las características de cada trabajador, como se puede ver en el gráfico # 7:

Grafico 7

Variables que inciden en la satisfacción laboral

Tomado de NTP 394: Escala General de Satisfaccióm 1997


Las características, cualidades, y circunstancias de un trabajador influyen decididamente en

la (SL), ya que hay un contexto histórico de la persona, habilidades, aptitudes, la estima propia,

la capacitación o nivel formativo, así como el entorno socio – económico – cultural al cual

pertenecen que van a ir estructurando el nivel de expectativas y necesidades laborales de un

trabajador. De acuerdo a estudios que se han encontrado en referencia a las variables

relacionales a la satisfacción laboral (NTP 394, 1997), se obtuvo lo siguiente:

a) Buen estado de ánimo y actitudes positivas en la vida laboral y privada generan

correlación positiva hacia satisfacción laboral.

b) Salud física y psíquica, pues la insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con

alteraciones psicosomáticas, como por ejemplo el estrés.

c) Conductas laborales como el ausentismo, rotación de puestos y retrasos, marcan

correlaciones positivas hacia insatisfacción laboral.

En algunos estudios correlacionales realizados por el CISHST - INSHT acerca de la

satisfacción laboral y otros aspectos psicosociales del trabajo, se han encontrado 7 factores

psicosociales del entorno laboral que se encuentran asociados a la satisfacción laboral, que se

muestra en la siguiente tabla 11, con un mayor porcentaje (con tendencia a la satisfacción

Circunstancias

personales

Circunstancias del

trabajo


Respuesta afectiva: satisfacción /

instaisfacción

73

laboral) y con un menor porcentaje (con tendencia a la insatisfacción laboral, situación o

condición nociva).

La tabla 11 indica el grado de correlación de ciertos factores que generan satisfacción

extrínseca o intrínseca, siendo que tienen porcentajes medianamente similares con excepción

del contenido del trabajo que hace énfasis en la satisfacción intrínseca.

Tabla 11

Factores psicosociales del entorno asociados con satisfacción laboral

Fuente: INSHT Satisfacción Laboral NTP 394 Elaborado por: Diego Maldonado

Dimensiones Satisfacción

general

Satisfacción

extrínseca

Satisfacción

intrínseca

Supervición – Participación 0,64 % 0,51 % 0,61 %

Definición del rol 0,51 % 0,46 % 0,44 %

Relaciones personales 0,44 % 0,42 % 0,35 %

Contenido del trabajo 0,38 % 0,19 % 0,43 %

Interés por el trabajador 0,27 % 0,23 % 0,25 %

Autonomía temporal 0,21 % 0,19 % 0,21 %

Carga mental 0,17 % 0,20% 0,10 %

2.9. Personalidad y satisfacción laboral

Debido a que la satisfacción laboral tiene una serie de incidencias, de acuerdo a un meta-

análisis elaborado por (Judge, et al, 1997), plantean que ciertos tipos de personalidad que están

satisfechos con el empleo, están relacionados con la predisposición alta de la personalidad a los

siguientes factores:

a) Estabilidad emocional: personas que tienden a mostrar emociones positivas como la

afectividad, están más satisfechas con su empleo que las personas con emociones negativas

(Connolly 1998). (ver pag 16 Cap 1)

b) Autoestima: es el autoconcepto que se piensa de uno mismo, como se ve imaginativamente

cuanta estima tiene de sí mismo, y cuanta capacidad de realización de una tarea específica.

(Riso, 2008). “De acuerdo a la teoría de la consistencia de Horman 1976, existe una

74

correlación positiva entre la autoestima y el desempeño”, que según (Judge y Bono 2001)

está en una correlación ( r = 0,26 ) es decir que los trabajadores que se sienten bien consigo

mismo, están motivados a desempeñarse mejor que aquellos que tiene minusvalía en su

autoerstima ya que estos últimos tienden a subestima su capacidad de desempeño reales

(Lindeman 1995), por lo que buscan niveles bajos.

La autoestima general de un individuo como concepción de sí mismo puede ser alta “yo

si puedo trabajar en aquello”, o baja “yo no me siento capaz de desempeñarme en este

puesto”. La llamada autoestima situacional (autoeficacia) que es el sentir de una persona

sobre sí misma en una situación particular, por ejemplo la conducta desplegada de un

trabajador en una maquinaria; finalmente, la autoestima socialmente influida que es la

como la persona se siente sobre sí misma, sobre la base de las expectativas de los demás.

Es decir que un trabajador puede tener una autoestima general baja, pero una autoestima

situacional alta, lo que hace que se pueda desempeñar correctamente en sus funciones

operativas.

Si se piensa que uno tendrá éxito en detrminada tarea, esto incrementará la autoestima, lo

que promueve el desempeño. De acuerdo al sistema de creencias sobre la autoestima si un

trabajador piensa que podrá desempeñarse en una tarea, el resultado esperado es que tienda

a se positivo, mientras que si hay una creencia de pobre expectativa acerca del desempeño

de una tarea, el efecto puede resultar negativo, convirtiéndose en un círculo vicioso.

c) Autoeficacia, constituye la convicción propia de conseguir o la capacidad de realización de

una tarea específica. (Riso 2008).

Albert (Bandura), propuso el término autoeficacia, que implica la modificación de hábitos

de conducta en base al control de la situación y las expectativas positivas, con ello se

anticipa el logro propuesto, lo que genera confianza en las propias capacidades y

habilidades del trabajador para alcanzar el resultado óptimo.

Cierto grado de inestabilidad o insatisfacción puede ser fuente de crecimiento para el ser

humano, ya que refuerza nuevas oportunidades de entender la realidad y de redireccionar

metas.

75

La autoeficacia constituye la confianza y convicción propia de la posibilidad de conseguir

resultados propuestos, es decir la capacidad percibida de llevarlos a cabo. Una baja

autoeficacia se asociará con retos muy pobres con una tendencia marcada a evitar los

problemas con el consiguiente fracaso en lo propuesto, bajando notablemente las metas y la

autoexigencias, lo que produce una retroalimentación negativa.

Muchas personas pueden poseer buenos conocimientos, excelentes habilidades, cocientes

altos de inteligencia, y a pesar de todo no estar convencidas de sus capacidades para el

logro de sus metas, manifestando esto en la duda y cuestionamientos como “seré capaz?”, o

afirmaciones como “no soy capaz de…”, “no me siento capaz de poder hacerlo”, aunque

las condiciones externas y los recursos propios disponibles sean favorables para la

consecución de las conductas.

La autoeficacia es una expectativa de éxito racional basada en creencias de confianza en

uno mismo. Es contraria al pesimismo y al abuso de la resignación aunque ésta última

tenga una función de cierta adaptación para reducir desgaste emocional, ambas son dañinas

para la autoeficacia.

Existen conductas observables en el caso de trabajadores personas que se creen incapaces

de lograr ciertos propósitos como la inmovilización corporal, o la evitación de conductas

d) Locus de control: término utilizado por (Rotter, 1975) en psicología del aprendizaje social

y que afecta al individuo en la forma como interatúa con el entorno, es contínuo, y nadie

tiene al 100%, es decir cuando es locus de control externo se refiere a que el individuo

atribuye al destino, a la suerte, al éxito o a las situaciones adversas, siendo más propensos a

la infelicidad y a la indefensión, lo que laboralmente significaría que el bienestar

dependería del entorno.

Mientras que el locus de control interno se refiere a la capacidad percibida de controlar su

entorno y el trabajo propio, desarrollar paciencia (Bluen 1990), tolerancia y confianza

social (Liou 1990), y son propensos a tomar responsabilidad por las acciones de la vida,

menor influenciables por las opiniones ajenas, y tiene mayor rendimiento en el ritmo de

trabajo, lo que conlleva notoriamente a sentimientos de mayor eficacia laboral y mayor

76

desafío ante adversidades o retos de la vida en general y del trabajo con mayor

independencia y seguridad.

La satisfacción laboral tiene un sinnúmero de factores, que tiene que ver con muchos otros

aspectos de la vida, como expectativas laborales, idoneidad para el trabajo en una organización,

agradabilidad de la tarea, premios o recursos por cumplimiento de actividades, posibilidades de

crecimiento y desafíos que implica hacer una carrera o desarrollo profesional como se muestra

en la tabla # 12

Tabla 12

Correlaciones entre las variables de diferencia

individual de personalidad y la satisfacción laboral

Fuente: Judge y Conolly (2001),

Libro Psicología Industrial un enfoque aplicado, Aamodt 2012

Diferencia individual Correlación (r)

Afectividad

Positiva

Negativa

0,49

- 0,33

Autoevaluación;

Autoestima

Autoeficacia

Locus de control Interno

Estabilidad Emocional

0,26

0,45

0,32

0,24

Personalidad:

Apertura

Conciencia

Extraversión

Agradabilidad

Estabilidad

0,02

0,26

0,25

0,17

0,29

2.10. Criterios para mejorar satisfacción laboral

La satisfacción laboral también puede crecer cuando la organización provee de soportes

para crear bienestar como por ejemplo, programas de deporte para los empleados,

reducción del estrés, programas para reducción de peso, mejoras en la salud, mejoras en la

comunicación empresarial, lo que hace menos propensión a faltas, ausentismo, reducción

de costos por contratación de nuevo personal, reducción de enfermedades.

77

Fomentar talleres de autoestima impartidos desde la organización para mejorar el

desempeño de los trabajadores.

Es importante también capacitar a los supervisores para que puedan trasmitir sentimientos

de autoconfianza para los trabajadores.

Impartir desde la institución eventos interfamiliares o recreacionales para mejorar las

relaciones sociales.

El compartir como entes integrantes e interactuantes de un equipo de trabajo, permite

también el que cada persona pueda conocerse a sí misma, con el objetivo de mejorar la

creatividad y el crecimiento profesional y personal.

Según (Perez y Gardey, 2014) algunos de los criterios para mejorar la satisfacción laboral son

los siguientes:

1) Contratar a trabajadores adecuados para el puesto de trabajo, para disminuir errores en

adecuación a la tarea, aunque no esté directamente relacionado con la motivación del

individuo, pero implica crear un mejor clima laboral con tendencia a mejoras en la

producción, disminuyendo el fallo.

2) Capacitación constante en todos los niveles organizacionales.

3) Crear lazos y mejores vinculaciones con los trabajadores aun con nuevos trabajadores, para

fortalecer comunicación contínua, de acuerdo con la filosofía institucional.

4) Crear Incentivos, eventos y agradecimientos a labores y esfuerzos productivos, así como

por el énfasis a la resolución de problemas institucionales o laborales.

5) Crear relaciones sanas entre individuos interactuantes en la institución laboral y eso se

logra a través de la comprensión de los rasgos de personalidad particulares de los seres

vivos que lo integran, por ello es importante que se conozcan y que se enriquezcan

mutuamente.

78

6) Promover el trabajo en equipo, constituyéndose en una de las mejores formas de

organización laboral, ya que es de alta retribución hacia el compromiso laboral, a la vez

que promueve retroalimentación y aprendizaje de los compañeros de trabajo.

2.11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial

El INSHT en la NTP 394 (Pérez, 1999) acerca del tema de la satisfacción laboral, propone na

buenas prácticas para combinar los conceptos de satisfacción extrínseca e intrínseca con los

factores motivadores y lo factores higiénicos y sugiere mecanismos para mejorar la satisfacción

laboral:

a) Mejorar los factores que tengan relación directa con el contexto de trabajo (salario,

seguridad industrial, supervisión y control, comunicación, reducción de fatiga y de estrés,

adaptación.

b) Reestructuración de las diferentes áreas del trabajo para dar resignificación al sentido

laboral.

c) Proporcionar al trabajador auto gestión laboral (responsabilidad, autonomía y control).

d) Asignar nueva tareas, específicas que componga una unidad empresarial.

e) Proveeer al trabajador de información completa de la tarea, así como también de los

resulados obtenidos.

79

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

3.1. FORMULACIÓN DE LA HIPÓTESIS

Los rasgos de comportamiento patológico de los trastornos de personalidad se asocian

significativamente con un bajo nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de


3.2. MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA

La tabla 13 presenta la operacionalización de las variables de acuerdo a la hipótesis planteada, de

acuerdo a las variables independientes y dependientes, su definición operacional, escalas, valores,

rangos cualitativos y su respectivo instrumento:

80

Tabla 13

Matriz de consistencia interna


Variables

Definición

conceptual

Dimensiones

Rangos

Puntua-

ciones

Instru-

mentos

V.

Independiente:

Trastornos de

Personalidad

Son un grupo de

afecciones

mentales,

comportamien-

tos, emociones y

pensamientos

prolongados

(crónicos) de una

persona que son

muy diferentes a

las expectativas de

su cultura y que

causan serios

problemas con las

relaciones

interpersonales y el

trabajo.

Puntuación

obtenida en Test

IPDE

- Paranoide:

- Esquizoide

- Esquizotípico

- Histriónico

- Antisocial

- Narcisista

- Límite

- Obs-Compulsivo

- Dependiente

- Evitativo

CRITERIOS

DSM - IV

4<X<7

4<X<7

5<X<7

5<X<9

3<X<7

5<X<9

5<X<9

4<X<8

5<X<8

4<X<8

Presencia

del

síndrome

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

si / no

Test de

Inventario

de examen

de

desorden

de

personali-

lidad

IPDE

77

preguntas

Variables

Definición

conceptual

Dimensiones

Rangos

Puntua-

ciones

Instru-

mentos

V. Dependiente

Satisfacción

laboral

Permite

comprender

el grado de

conformidad de

la persona respecto

a su entorno de

trabajo. La

satisfacción laboral

incluye la

consideración de la

remuneración, el

tipo de trabajo, las

relaciones

humanas, y

la seguridad.

- Condiciones

físicas

- Autonomía

- Compañerismo

- Reconocimiento

- Mando superior

- Responsabilidad

- Salario

- Capacidades

- Relaciones con

directivos y trab.

- Promoción

-Gestión empresa

- Sugerencias

del trabajador

- Horario

- Variedad tarea

- Estabilidad

1. Muy

insatisfecho

2.

Insatisfecho

3.Moderadam

ente

insatisfecho

4.Ni

satisfecho, ni

insatisfecho.

5.

Moderadame

nte

satisfecho

6. Satisfecho.

7. Muy

satisfecho

Satisfacció

n General,

15 - 105)

Satisfacció

n

Intrínseca

(7- 49)

Satisfacció

n

Extrínseca

(8 – 56 )

Test de

Escala

General de

Satisfacció

n (Warr,

Cook y

Wall,)

(INSHT.

NTP 394)

15

preguntas



81

3.3. Tipo de investigación

Para el respectivo estudio es pertinente efectuar una investigación hipotética correlacional, de

campo y no – experimental.

El estudio también es de carácter prospectivo, con la respectiva recolección de datos desde el

tiempo asignado en el cronograma hasta su culminación, ya que una vez planteada la hipótesis,

se define la población que participará en la observación, esta puede ser a partir de un grupo de

edad, individuos que practican una profesión e inclusive a todo un sector o comunidad. En

función de su exposición o no a un supuesto factor causal, el cual puede ser un factor

individual, ambiental o ambos.

La población sujeta al estudio se observó a través del tiempo con el respectivo seguimiento

con los cuestionarios, registro de datos y observaciones rutinarias, hasta encontrar un posible

efecto planteado en la hipótesis en la línea del tiempo, de acuerdo al tamaño de muestra,

diagnóstico, recursos económicos y apertura de la información. En la recolección prospectiva

de datos, la información se obtendrá directamente de la fuente, tan pronto como esta se hallare

captados por el investigador.

3.4. Enfoque de la investigación

El método cuantitativo en el presente trabajo tiene una connotación muy importante ya que a

través de él, busca probar la hipótesis, correlaciona la recolección de los datos, medición de

variables y el respectivo análisis de ellos obtenidos con los instrumentos pertinentes, con los

respectivos criterios de confiabilidad, objetividad y validez, para luego proceder a la

interpretación de datos por medio de fórmulas e inferencia estadística del estudio Así también

(Rodríguez, 2010) indica que el método cuantitativo se centra en los hechos que causan el

fenómeno social, con poca importancia en la subjetividad del individuo.

3.5. Diseño de la investigación

El respectivo trabajo pertenece a un estudio de corte transversal, ya que se obtiene una

imagen de un punto temporeo – espacial en el momento mientras transcurre el estudio de

investigación de tesis y permite medir la magnitud de un problema de salud laboral en

determinada comunidad.

82

3.6. Métodos y técnicas de investigación

Se utilizó el método deductivo, partiendo desde hipótesis planteadas respaldadas con teorías

formales que explicarían postulados científicos para deducir consecuencias con estructuras

mayormente universales con premisas o afirmaciones que expliquen el comportamiento objeto

de estudio, de acuerdo a la recolección de información para generar planteamientos estándares

de una población dada de acuerdo al soporte de procedimientos estadísticos.

El papel de la deducción en la investigación es doble, el método deductivo consiste en

encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede

reducirse a otra más general que la incluya (Hernández R. , 2006).

3.6.1. Métodos evaluativos

En el enfoque evaluativo se analizan los datos para describir la experiencia personal del

evaluador y estructurarlos bajo su propia óptica, lenguaje y formas de expresión, interpretación

categorial, y patrones para dar sentido a los planteamientos del problema. Por lo tanto las

reflexiones e impresiones registradas en la investigación de campo recolectada a través de

entrevistas e instrumentos y datos que se organizan en secuencia para llegar a una

interpretación (Reyes, 2010):

1. Organización de los datos de acuerdo al criterio de conveniencia: cronológico por

sucesión de eventos, por número de participantes, y por categorías temáticas).

2. Codificación y agrupación de los datos por categorías, contenido y posibles

vinculaciones.

3. Comparación de segmentos por categorías y características relevantes.

3.6.2. Técnicas de investigación

Para la investigación del presente trabajo fue imprescindible el uso de técnicas como la

entrevista psicológica previa a la evaluación psicométrica. La primera narrativa del trabajador

de la población de estudio juega un papel fundamental para el proceso de recolección de

información de datos que complementen las pruebas objetivas en la muestra seleccionada. Es

importante también el uso de la observación conductual.

83

La observación en las actividades laborales a los sujetos de estudio proporcionó información

importante, ya que constituyó un soporte para confirmar conductas laborales medidas a través

de los test o datos de la entrevista.

3.6.3. Entrevista clínica

La entrevista clínica es una conversación que implica una interacción interpersonal que tiene

un propósito mutuamente aceptado, con roles formales claramente definidos dentro de un

conjunto de normas previstas en el encuadre y ética psicológicos. En la entrevista clínica se

obtienen datos de antecedentes personales y sociales del paciente, hechos de interés y eventos

concretos, así como los sentimientos del paciente acerca de ellos. El propósito de la obtención

del historial clínico es proporcionar un amplio contexto y trasfondo en el cual se pueda ubicar

al trabajador y adaptar esta técnica a su problemática.

La entrevista ayuda a corroborar los datos obtenidos en las técnicas psicométricas, descubrir

signos o síntomas que se necesitare para datos del respectivo estudio de campo; las cogniciones

(concepciones, pensamientos o ideas) acerca de la concepción laboral refuerzan los rasgos de

personalidad.

Es muy importante crear un clima adecuado de confianza, respeto y aceptación mutuos para

garantizar al entrevistado confianza y seguridad para manifestar sus pensamientos y

sentimientos.

Depende mucho del material, tono de voz, vocabulario, organización de las ideas, capacidad

de escucha, motivación del entrevistador para influir sobre el interlocutor y se pueda producir

un efecto de interpretar el fenómeno psicológico.

3.7. Instrumentos de investigación

Posteriormente se procedió a la aplicación de los respectivos tests psicométricos que

constituyeron herramientas base para la recolección de datos y procesarlos para la obtención de

resultados que conformarían la metodología investigación – acción, herramientas que

contribuirán al aporte de la información sobre las características psicológicas en el

comportamiento laboral del trabajador.

84

3.7.1. Test psicométricos

Las categorías de la evaluación de los test psicométricos miden constructos que tienen que

ver con la personalidad, conducta, o el funcionamiento en la interacción social.

Las pruebas seleccionadas para la evaluación objetivo de este estudio cumplen con criterios

de validación, confiabilidad, estabilidad de las preguntas, y consistncia en las puntuaciones

(cuantificación de resultados estadísticos).

3.7.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE)

El IPDE (OMS, Loranger, A, 1996) ha sido desarrollado para la OMS por el Dr. Armand W.

Loranger, en colaboración con los colegas de la comunidad psiquiátrica internacional europea,

el cual ha sido adaptatado, internacionalizado al CIE-10 y al DSM-IV, de acuerdo a metas del

Programa de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud para un desarrollo de un

lenguaje psiquiátrico común para mejorar el entendimiento entre profesionales de la salud

acerca de problemas mentales, probados en diversos países y continentes. Es de libre descarga.

Para la aplicación del test para detectar la presencia de algún síndrome de personalidad es

sugerible la aplicación del cuestionario IPDE: Loranger, A. W., y otros, que para efectos de la

respectiva investigación es pertinente utilizar la versión validada española de Juan López Ibor,

obteniendo como resultado pruebas de valoración, aplicabilidad, fiabilidad, validez y

estabilidad satisfactoria a lo largo del tiempo, que evalúa el instrumento.

El test consta de 77 preguntas ordenadas indistintamente para la revisión acerca de la

presencia de criterios clínicos diagnósticos de TP, para junto con la entrevista y la observación

de rasgos obtener puntuaciones para un trastorno de personalidad de acuerdo al Manual de

Diagnóstico de Desórdenes Mentales (DSM-V), evitando así los errores de sensibilidad (falsos

negativos) o de especificidad (falsos positivos).

Para dar diagnóstico positivo o negativo (si/no) sobre la presencia de un TP, se debe revisar

minuciosamente el número mínimo de criterios sugeridos en el DSM I-V para corroborar un

TP, normalmente mayor o igual que cuatro y menor que nueve (4<X<9), (ver tabla # 14). La

85

aplicación y la calificación del tesd IPDE ser requiere de un profesional en la rama de

psicología clínica.

3.7.3. Aplicación del test de satisfacción laboral

Para encontrar un nivel de medición de la satisfacción laboral en el tema propuesto se aplicó

la ESCALA GENERAL DE SATISFACCIÓN LABORAL de (Warr, Cook et al, 1979), dicha

escala fue creada en investigaciones en trabajos de la industria manufacturera en el Reino

Unido, acogida en una normativa por el Instituto de Nacional de Higiene en el Trabajo

INSHT, NTP 394 (Pérez, J y Fidalgo, M, 1993) y traducido a la versión española por Fernando

Mansilla.

La escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral, refleja la experiencia de

los trabajadores de un empleo remunerado, a la vez que recoge componentes afectivos hacia el

trabajo, con independencia de la formación del trabajador.

Es importante destacar que el test no debe ser exacto a las características del puesto de

trabajo, sinó una aproximación a las características más semejantes al trabajo que menciona el

test. La escala para su aplicación no requiere de profesionales expertos cualificados en el tema.

Es una prueba que se basa en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre algunas

temáticas y aspectos del entorno laboral, condicionado por características y vivencias de cada

persona.

La escala no permite establecer análisis objetivos sobre la bondad de las condiciones medio –

ambientales, pero sí de las vivencias personales de los trabajadores acerca de esas condiciones.

Dicho test de satisfacción laboral debe garantizar el anonimato para evitar perturbación en las

respuestas y esta diseñada con alternancias de respuesta desde muy insatisfecho hasta muy

satisfecho con valoración numérca del 1 al 7 correspondientemente.

La escala permite la obtención de puntuaciones de satisfacción laboral general de (15 a 105),

que contabiliza la suma de los valores de satisfacción extrínseca y satisfacción intrínseca.

86

Se recomienda efectuar un análisis por separado las dos subescalas, independiente tanto de la

satisfacción extrínseca (que indaga sobre aspectos relacionados a la organización como

condiciones físicas, compañerismo, mandos superiores, salario, relación entre directivos y

trabajadores, modos de gestión de la empresa, horarios, y estabilidad) de la satisfacción

intrínseca (libertad de métodos de trabajo, reconocimiento, responsabilidad, capacidades,

posibilidad de promoción, atención a sugerencias, variedades de tareas). Las características de

los tests psicométricos aplicados se resumen en la tabla 14 a continuación:

Tabla 14

Test psicométricos


Tests

psicométricos

Autor

Dimensiones

Escala

Puntajes

Calificación

Cuestionario

Internacional

para los

Desordenes de

Personalidad

IPDE

77 preguntas

Loranger, A.

Sartorius, N.

et al.

Versión

traducida al

español:

López, Juan,

Lorange, A, et

al

Puntuación

obtenida en Test

IPDE

- Sobre los

trastornos de

Personalidad

Métrica

# de

respuestas

totales

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 8)

(0 - 7)

(0 - 9)

(0 - 9)

(0 - 8)

(0 - 8)

(0 - 8)

Directos

4<X<7

4<X<7

5<X<7

5<X<9

3<X<7

5<X<9

5<X<9

4<X<8

5<X<8

4<X<8

Presencia del

síndrome

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Tests

psicométricos

Autor

Dimensiones

Escala

Puntajes

Calificación

Escala General

de Satisfacción

Laboral

15 preguntas

Warr, Cook, y

Walll.

(INSHT. NTP

394), Versión

validada

Española de

Mansilla

Fernando

Puntuación

obtenida en Test

de Warr:

- Satisfacción

laboral

extrínseca

- Satisfacción

laboral

intrínseca

1. Muy

insatisfecho

2. Insatisfecho

3.Moderadam

ente

insatisfecho

4.Ni

satisfecho, ni

insatisfecho

5.

Moderadamen

te satisfecho

6. Satisfecho

7. Muy

satisfecho

A mayor

puntaje

Escala de 1

a 7

Se

multiplica

el valor de

muy

insatisfech

o X 1,

hasta llegar

a muy

satisfecho,

se

multiplica

X 7

Satisfacción

General,

15 - 105)

Satisfacción

Intrínseca

(7- 49)

Satisfacción

Extrínseca

(8 – 56 )

87

3.8. Procedimientos de la investigación

Fases de la investigación de campo

Correspondió al proceso o serie de pasos que conllevaron a la investigación de campo, que

comienzó desde la permisividad en el estudio, observación de datos, criterios de selección y

exclusión de sujetos de estudio aplicación de instrumentos, hasta la cuantificación, análisis y

presentación de informes de resultados de la investigación.

La investigación de campo implica el análisis de las variables en el propio sitio donde se

halla el objeto de estudio con el fin de describir de qué modo o por qué causas se produce una

situación o acontecimiento particular, para obtener nuevos conocimientos, y diagnosticar

necesidades:

- Obtención del permiso de la autoridad de LA EMPRESA para la realización de la

investigación.

- Obtención de las autorizaciones de consentimiento a cada participante del estudio.

- Entrevistas previas a TPP de la EMPRESA de acuerdo al cronograma de actividades.

- Aplicación de los respectivos test psicométricos.

- Correlación de variables.

- Resultados preliminares.

3.9. Población y muestra

3.9.1. Población (N)

En el Año de 1985 la empresa se inicia con cinco trabajadores con capacitación impartida por

los dueños de la empresa. En el transcurso de la vida empresarial, dicha planta fue

incrementando su personal de acuerdo al aumento de la demanda y actualmente cuenta con 50

trabajadores.

La población total de trabajadores de la planta de producción (TPP) de empaques flexibles

asciende a 50 personas entre hombres y mujeres, incluyendo personal administrativo y

operativos, que constituyeron el valor de la muestra para fines del respectivo estudio de

investigación, por lo que el valor de la población potencial de estudio es (N=50).

88

Características de la población de estudio:

Una planta industrial, es el lugar donde se elabora un determinado producto, y cuenta con

instalaciones que disponen de todos los medios necesarios para desarrollar un proceso de

fabricación.

Las micro y pequeñas empresas constituyen un gran soporte para la economía de Ecuador y

para el sostenimiento del empleo. En el área urbana se concentra el 61% de la PEA, siendo las

microempresas un 43%, las pequeñas el 14,5% de la economía ecuatoriana, y la mediana

empresa un 4,2% de acuerdo al Instituto Nacional de Estadísticas y Censos –INEC–, 2015.

En el Ecuador existen aproximadamente 50 fábricas de empaquetadura flexible, desde la

micro empresa hasta la mediana empresa, localizadas mayormente en la costa, con una cifra de

30 fábricas en la Costa y 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,

por lo que el presente estudio se constituyó en un aporte investigativo importante acerca del

patrón de comportamiento de los trabajadores de una planta de producción de empaques

flexibles (TPP).

Proceso de elaboración y producción de empaques flexibles en polipropileno bioorientado

con y sin impresión

Gráfico 8

Proceso productivo de empaquetadura flexible


El proceso productivo de la maquinaria para la producción de empaquetadura flexible consta

de 5 etapas que se detallan a continuación:

1) La materia prima se cocina en una tolva y se consegue una lámina (film) con estructura

atómica bastante cerrada y que sirve para conservar alimentos.

Arrastre y

corte Sellado

Fundición

de

polipropile

no

Funda

transparente

Cocción de

materia prima

(film)

89

2) El film es convertido a una funda transparente con diversas variedades de espesor que

oscilan desde 20 micras (laminar), y 30, 40, 50 micras. (monocapas), constituyendo esta

última el 80 % de producción que más solicita el mercado para conservar el producto a bajo

precio.

3) La película (film) reacciona a la temperatura. El polietileno se funde, es termoencogible,

mientras que el polipropileno se pega.

La materia prima llega a una bobina, pasa por una serie de rodillos para estabilizar el film,

con un sistema de embrague que reacciona para que no se desbobine, con lo que tiempla al

film. Frena la máquina, sincroniza por medio de pistones neumáticos (dispuestos para dar

fuerza y movimiento a mordazas de sellado a mordazas de sellado y cuchillas de corte.

Gráfico 9

Proceso en la fabricación de empaquetadura flexible

Fuente: Fábrica y comercializadora de empaques flexibles 2012

http://www.prepaccolombiana.com/

Posterior al paso por rodillos, ingresa a un (formador) que da el cuerpo de la funda de

acuerdo a especificaciones y medidas y sobre esto cae el primer sello (parte posterior de las

fundas).

Por medio de un juego de llantas se dobla la funda y toma forma, continuando así el proceso

de arrastre que lleva al corte por unidad.

http://www.prepaccolombiana.com/

90

4) Continuando con el flujo productivo se sella el fondo y la parte de abajo del empaque lo

que se denomina (proceso en T). El proceso de cierre del empaque corre a cuenta del

cliente, que normalmente es cerrado artesanal y manualmente.

5)

Gráfico 10

Proceso de embobinado del film

Fuente: Películas plásticas para la industria de empaques flexibles

http://www.alexar.com.mx/

6) Alternativamente también existe el proceso de flexografía que consta de la impresión en la

funda, de acuerdo a diseños y exigencias del cliente, con lo que regresa el proceso

productivo a un lector óptico que envía una señal luego de la impresión para que continue

con el embobinado y posteriormente a sellado y corte.

Gráfico 11

Proceso de sellado de empaquetadura flexible

Fuente: Tomado de Grupo Cybasa 2014,

Fábrica de empaques flexibles www.elsalvador.com

http://www.alexar.com.mx/

http://www.elsalvador.com/

91

Descripción de la empresa y condiciones ambientales

La Empresa dedicada a la fabricación de empaquetadura flexible (fundas de polipropileno

bioorientado con y sin impresión) se encuentra ubicada en la zona nororiental de la capital y

pertenece a la región Sierra del país.

Cuenta con facilidades de acceso y dispone de todos los servicios básicos; cercanamente a

sus alrededores se encuentra también un centro de salud estatal.

La fábrica dispone de una infraestructura con un área de 275 m2 y labora de lunes a viernes

en horarios desde las (8h00 a 17h00), para atender las demandas del mercado. Para el mejor

aprovechamiento del flujo productivo, cada sección cumple con las funciones y

responsabilidades asignadas a cada trabajador.

Tiene un grado de control logístico en cuanto al aprovechamiento de su espacio, control de

operaciones, conservación de stock de suministros, recursos humanos, seguridad laboral,

recursos gerenciales y administrativos, organización y tecnología.

Cuenta con 50 trabajadores para los diferentes cargos y puestos, incluyendo personal

admnistrativo, gerenciales, RRHH y de operación en la planta de producción.

La empresa tiene estándares de seguridad de acuerdo a normativas reglamentarias de higiene

y seguridad laboral, y equipos de protección para los diferentes procesos.

3.9.2. Muestra (n)

Para asegurar la confianza en el escogitamiento de la muestra para el análisis e interpretación

de los resultados de la población estudiada N(50), se aplicó a toda la población con los

criterios de selección, resultando seleccionados 46 trabajadores, lo que constituyó la población

real (n= 46).

Diseño de la muestra

El diseño de la muestra de estudio fue no probabilístico por conveniencia, considerando

que la muestra constituyó el universo, donde los sujetos fueron seleccionados por la

92

accesibilidad y proximidad para el investigador, y se aplicaron los criterios de selección, lo que

constituyó la población real (n=46) entre trabajadores del área administrativa y operativa por

inconsistencia a los reactivos y que constituyeron para la población descriptiva

3.9.3. Criterios de selección de la muestra

Criterios de inclusión

- Varones y mujeres.

- Mayores de 18 años.

- Independencia del lugar de nacimiento.

- Estado de permanencia en el puesto de trabajo por lo menos 6 meses.

- Trabajadores de planta de producción que firmen el consentimiento informado para

fines del presente estudio (ver anexo 1).

Criterios de exclusión

- Internos con conductas especiales resistentes al objetivo de investigación.

- Quienes no firmen el formato de consentimiento para fines de estudio.

- Trabajadores de planta de producción que no desarrollen los respectivos test.

- Trabajadores que se encuentren en período de vacaciones, jubilación o enfermedad.

3.10. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables

Para el procesamiento de la información de datos del estudio se utilizó:

a) Estadística descriptiva

Se utilizó los indicadores de dispersión central como: sumatoria de datos obtenidos, media

aritmética, desviación estándar, varianza, puntuaciones de distribución normal Z, datos que

sirvieron posteriormente para proceder con la estadística inferencial (Webster, 1996, pág. 84)

en cuanto a la muestra de estudio (n=46).

93

b) Estadística inferencial

Luego de la recolección de datos con la estadística descriptiva, fue preciso la aplicación de

los métodos de correlación de variables como la prueba de correlación lineal de Pearson “r”, y

el coeficiente de determinación de la variable explicada, que es r2 = influencia o vinculación:

(p = 0 < 1) y los respectivos diagramas de dispersión que muestran las rectas de mejor bondad

de ajuste para probar la hipótesis e inferir resultados

Coeficiente de correlación r de Pearson:

Es un índice que mide la relación lineal entre dos variables aleatorias de índole cuantitativa.

La correlación de Pearson no toma en cuenta la escala de valores de cada variable. La

correlación mide la fuerza de la relación o el grado de asociación entre dos variables

(Caballero, Introducción a la Estadística, 1996, pág. 115), cuya interpretación obedece a los

siguientes parámetros:

Si: (r = 1), existe una correlación positiva perfecta, indicando una dependencia total

entre las dos variables denominada relación directa (si aumenta una de ellas, la otra

también lo hace).

Si: (0 < r < 1), tiene correlación positiva directa.

Si: (-1 < r < 0), existe correlación negativa inversa.

Si: (r = -1), existe correlación negativa perfecta, llamada relación inversa, cuando una

de ellas aumenta, en un caso la otra necesariamente disminuye para el mismo caso.

Coeficiente de determinación lineal de la variable explicada (r2)

El coeficiente de correlación r2 mide la proporción de variación de la variable dependiente

explicada por la variación de la variable independiente.

En otras palabras mide el grado de intensidad lineal de vinculación de las variables. Facilita

el estudio de las variables cuantitativas en la medida que explica un fenómeno por el grado en

que una variable influye en otra. Es el cuadrado del valor de correlación de Pearson.

94

Este coeficiente puede tomar un rango entre (0 y 1), siendo el valor de (1) el límite de mayor

vinculación entre variables. También se lo puede expresar en términos porcentuales (%). En

cuyo caso muestra el porcentaje de varianza explicada de una variable por la otra.

Recta de mejor bondad de ajuste de dispersión

El diagrama de dispersión muestra a los puntos trazados que se disponen siguiendo un orden

geométrico dando una recta, siendo ésta la que mejor se ajusta a los datos en los valores (X, Y)

de las variables estudiadas si la relación entre variables es lineal. Éstas gráficas se verán

detalladamente de cada puntuación de los trastornos de personalidad y la puntuación de la

satisfacción laboral (gráficos 14 al 23).

95

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. Resultados descriptivos

La Población de trabajadores de la planta de producción de empaquetadura flexible de

acuerdo con la recolección de datos por medio de entrevistas, responde a empleados que vivían

en zonas cercanas a la fábrica en el barrio de San Isidro del Inca.

La población estudiada que representa la totalidad del universo, de 50 trabajadores, quienes

se encuentran en un rango de edad de 20 a 60 años, que para efectos de clasificación se ha

dividido en rangos de diez años; la diferenciación de género es ocho por cada diez son varones,

mientras que dos de cada diez son mujeres, y el estado civil cuatro de cada diez son solteros y

seis de cada diez trabajadores son casados.

La población objeto de estudio en cuanto a la dimensión de estrato socio - económico se tiene

los tres espectros alto, medio y bajo, destacándose éstos dos últimos que constituyen

mayormente la totalidad de la población en un orden de ocho a diez trabajadores.

En cuanto a la instrucción secundaria corresponde a un nivel de cinco a diez, mientras que

para los grados de instrucción técnica junto con la superior igualmente constituyen un nivel de

cinco por cada diez trabajadores.

La repartición de los cargos administrativos tiene un comportamiento del 30% entre los que

constan gerente general, administrador de RRHH, contador, encargado de seguridad laboral,

director comercial y asistentes administrativos, mientras que los de producción constituyen en

el orden del 70% con los perfiles profesionales relacionados con diseño, publicidad, técnicos

industriales, y operarios de maquinaria en corte, sellado y fundicíon de polipropileno,

trabajadores en transporte y bodegaje (tabla 15).

96

Tabla 15

Variables socio demográficas de la población de estudio

Elaborado por Diego Maldonado

Fuente: Empresa de Empaquetadura Flexible 2017

Dimensioes

Muestra

(n= 46)

Edad 20 – 30 años 30%

Edad 30 – 40 años 35%

Edad 40 – 50 años 25%

Edad 50 – 60 años 10%

Total 100%

Varones 83%

Mujeres 17%

Total 100%

Solteros 41%

Casados 59%

Total 100%

Estrato socio económico bajo 41%

Estrato socio – económico medio 43%

Estrato Socio - económico alto 16%

Total 100%

Instrucción secundaria 47%

Instrucción técnica superior 34%

Instrucción Superior 19%

Total 100%

Cargo administrativo:

Gerente, asistentes, contador, dirección comercial y

ventas, seguridad laboral, secretaria. 30%

Cargo operativo:

Diseño, publicidad, técnicos industriales, operarios de

maquinaria en corte, sellado y fundicíon de

polipropileno, trabajadores en transporte y bodegaje.

70%

Total 100%

4.2. Resultados inferenciales

La siguiente tabla 16 detalla las puntuaciones directas recopiladas de los instrumentos

aplicados a la población, datos básicos donde se aplicaron los estadísticos correspondientes

para poder inferir los resultados correlacionales y proceder a su respectiva interpretación y

análisis de cada variable.

De la población original que se examinaron a 50 trabajadores, por medio de los instrumentos

y criterios de selección, finalmente se estudió a 46.

97

Tabla 16

Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall, INSHT NTP 394) y los

trastornos de personalidad (escala IPDE López Ibor) Elaborado por: Diego Maldonado

#S SLG SLE Sli TP1

Par

TP2

Esq

TP3

Esq

TP4

hIS

TP5

Ant

TP6

Nar

TP7

Lím

TP8

Obs

TP9

Dep

TP10

EvI

# Criterios Diagnóstico

≤4 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤4

s1 64 37 27 5 3 2 3 3 6 3 4 2 3

s2 58 31 27 3 2 3 2 1 6 4 4 3 8

s3 87 42 45 0 2 0 3 0 2 1 4 0 1

s4 56 28 28 3 2 3 2 3 3 2 2 0 0

s5 60 27 33 4 6 6 3 2 8 3 5 1 5

s6 93 44 49 3 5 4 5 2 6 3 4 0 2

s7 83 42 41 3 1 0 6 1 5 3 4 2 3

s8 92 47 45 6 4 5 1 2 5 3 6 2 5

s9 104 56 48 0 3 0 1 1 4 1 2 1 1

s10 99 55 44 3 2 1 1 1 2 3 3 0 1

s11 45 25 20 1 3 2 2 0 2 3 2 1 3

s12 101 53 48 2 2 1 1 3 5 0 3 0 3

s13 78 41 37 1 2 0 1 2 1 2 3 0 0

s14 61 32 29 3 1 2 4 3 5 1 2 1 5

s15 87 46 41 3 4 1 3 1 3 3 5 3 5

s16 96 50 46 3 2 1 2 3 2 1 3 0 1

s17 83 41 42 4 2 3 2 2 3 1 2 0 0

s18 67 36 31 3 4 1 2 0 1 3 3 2 5

s19 78 41 37 1 2 1 1 0 0 2 1 1 2

s20 74 36 38 1 1 1 4 1 5 2 3 1 2

s21 82 42 40 2 3 2 2 1 4 3 6 0 0

s22 85 44 41 1 0 0 2 2 2 1 3 1 1

s23 69 39 30 4 5 5 6 2 5 3 7 6 5

s24 69 35 34 5 1 4 3 1 3 5 7 3 3

s25 50 24 26 3 3 4 2 1 0 7 6 1 4

s26 101 55 46 2 5 2 1 2 4 4 3 0 4

s27 87 43 44 3 2 1 1 0 1 1 1 0 3

s28 78 37 41 1 2 0 2 1 2 0 2 1 1

s29 93 51 42 1 0 2 0 2 1 0 4 2 1

s30 75 38 37 2 5 1 2 0 2 1 1 0 1

S = Sujeto participante del estudio

SLG = Satisfacción laboral general; TP = trastorno de personalidad

SLE = Satisfacción Laboral Extrínseca SLI = Satisfacción Laboral Intrínseca

TP1 = Paranoide, TP2 = Esquizoide; TP3 = Esquizotípico; TP4 = Histriónico; TP5 = Antisocial; TP6 = Narcisista

TP7= Límite; TP8 = Obsesivo – Compulsivo; TP9 = Dependiente; TP10 = Evitativo

* Puntajes de Satisfacción Laboral general: alto: 70 a 105; medio: 40 a 70; baja: 7 a 40

SL Extrínseca = 8 a 56; SL Intrínseca = 7 a 49

Los valores categoriales fueron multiplicados X1 Muy insatisfecho; X2 Insatisfecho, X3 Moderadamente

Insatisfecho; X4 Ni satisfecho ni insatisfecho ; X5 Moderadamente satisfecho; X6 Satisfecho, X7 Muy

satisfecho

** Puntaje de Trastorno de Personalidad: 0 a 9; criterios diagnóstico: ≤4 (ver primera fila de la tabla)

98

Tabla 16… ( continuación) Puntuaciones directas de la satisfacción laboral ((escala Warr,Ccook y Wall,INSHT NTP 394) y los trastornos de

personalidad (escala IPDE López Ibor)


#S SLG SLE Sli TP1

Par

TP2

Esq

TP3

Esq

TP4

hIS

TP5

Ant

TP6

Nar

TP7

Lím

TP8

Obs

TP9

Dep

TP10

EvI

# Criterios Diagnóstic i

≤4 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤5 ≤4 ≤5 ≤4

S31 48 25 23 3 3 2 2 0 2 2 3 1 3

S32 91 50 41 2 1 1 2 0 3 1 1 3 3

s33 93 50 43 3 2 2 2 1 1 2 2 2 7

S34 58 29 29 3 2 2 2 3 3 2 1 2 2

S35 94 44 50 3 5 4 5 2 6 3 4 0 2

S36 100 56 44 3 3 1 1 1 2 3 3 0 2

S37 46 26 20 2 3 2 2 0 2 3 2 2 3

S38 88 47 41 3 4 2 3 1 3 3 5 3 5

S39 68 37 31 3 4 0 2 0 1 3 3 2 5

S40 75 37 38 2 2 2 4 1 5 2 3 1 2

S41 83 43 40 2 6 2 2 1 4 3 3 0 0 S42 70 36 34 5 1 5 3 1 3 5 7 3 3

S43 55 27 28 3 3 4 2 1 0 7 6 1 4

S44 76 39 37 3 5 2 2 0 2 1 1 0 1

S45 94 50 44 3 2 2 2 0 2 2 2 2 6

S46 92 51 41 2 1 2 1 0 3 1 1 3 3

∑ 3586 1865 1721 121 126 93 107 55 140 112 152 67 129 X 77,9 40,5 37,4 2,6 2,7 2,0 2,3 1,2 3,0 2,4 3,3 1,4 2,8

Mo 87 37 41 3 2 2 2 1 2 3 3 0 3 DE 16,4 9,12 7,88 1,27 1,53 1,53 1,32 1,00 1,86 1,54 1,74 1,50 1,95 Var 269 83,1 62,0 1,62 2,33 2,33 1,74 1,01 3,46 2,38 3,02 2,25 3,81

r -0,17 -0,05 -0,31 -0,18 0,09 0,07 -0,40 -0,12 -0,36 -0,19

r2

2,97%

0,22%

9,46%

3,17%

0,76%

0,54%

16,28%

1,45%

12,70% 3,47%

#S Satis L. Gen. 46

#S Satisf. Extrins 24

#S Satisf Intrinse 22

# TP = 73 6 13 4 4 0 12 4 16 1 13

#S TP=27 (58%) 8% 18% 5% 5% 0% 16% 5% 22% 1% 18%

#S Co=17 (36%)

S = Sujeto participante del estudio; SLG = Satisfacción laboral general; TP = trastorno de personalidad

SLE = Satisfacción Laboral Extrínseca SLI = Satisfacción Laboral Intrínseca

TP1 = Paranoide; TP2 = Esquizoide; TP3 = Esquizotípico; TP4 = Histriónico; TP5 = Antisocial; TP6 = Narcisista;

TP7= Límite; TP8 = Obsesivo – Compulsivo; TP9 = Dependiente; TP10 = Evitativo

* Puntajes de Satisfacción Laboral general: alto: 70 a 105; medio: 40 a 70; baja: 7 a 40

SL Extrínseca = 8 a 56; SL Intrínseca = 7 a 49

Los valores categoriales fueron multiplicados X1 Muy insatisfecho; X2 Insatisfecho, X3 Moderadamente

Insatisfecho; X4 Ni satisfecho ni insatisfecho ; X5 Moderadamente satisfecho; X6 Satisfecho, X7 Muy

satisfecho

** Puntaje de Trastorno de Personalidad: 0 a 9; criterios diagnóstico: ≤4 (ver primera fila de la tabla)

Co = Comorbilidad Total (más de un TP en un sujeto)

99

La satisfacción laboral extrínseca SLE (motivaciones externas medio-ambientales como

relaciones laborales, económicas y de gestión) corresponde al 40,54 %, es decir 24 trabajadores

que son ligeramente mayores a la satisfacción laboral intrínseca SLI (factores motivacionales

internos del individuo como la responsabilidad, habilidades, métodos propios de trabajo, el

sentirse escuchado, valorado o ascendido, escala de desarrollo personal), corresponde al

37,41%, es decir 22 personas, y el promedio de satisfacción general laboral del 77,96% que es

la suma de los dos anteriores, como indica el gráfico 12.

Gráfico 12

Puntuación promedio de satisfacción laboral extrínseca e intrínseca de la población

de trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles


Seguidamente se efectuaron las dimensiones correspondientes a los resultados de las

puntuaciones del número y porcentaje de trabajadores con satisfacción extrínseca laboral (SLI),

destacándose mayormente dimensiones desde moderadamente satisfecho hasta satisfecho, en

un rango del 69% al 81% de la población estudiada (tabla 17).

La Tabla 18 reúne los resultados de las puntuaciones del número y porcentaje de trabajadores

sobre la satisfacción intrínseca laboral (SLI), destacándose cualidades de moderadamente

satisfecho a satisfecho en un rango del 65% al 78% de la población estudiada.

77,96%

40,54%

37,41%

0,00 20,00 40,00 60,00 80,00 100,00

Satisfacción

laboral intrínseca

Satisfacción

laboral extrínseca

Promedio de

Satisfacción

laboral general

100

Tabla 17

Número de trabajadores y porcentaje de los factores extrínsecos de la satisfacción laboral en planta de

producción de empaques flexibles mayo 2017


Muy

insatisfecho

Insatisfecho Moderadamente

insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho

Moderadamente

satisfecho

satisfecho Muy

satisfecho

1.Condiciones físicas

del trasbajo

2,1% 10,8% 10,8% 13% 15,2% 30,4% 17,4%

3.Compañerismo 4,3% 6,5% 10,8% 15,2% 17,3% 30,4% 15,2%

5.Mando superior 10,8% 2,1% 8,7% 0% 17,4% 26% 38,5%

7.Salario 2,1% 4,3% 8,7% 6,5% 34,7% 23,9% 19,5% 9.Relación directivos

– trabajadores 0% 0% 8,7% 15,2% 30,4% 28,2% 17,3%

11.Gestión de la

empresa 0 10,8% 13,0% 15,2% 30,4% 19,5% 10,8%

13.Horario 4,3% 2,1% 6,5% 6,5% 30,4% 32,6% 17,3% 15.Estabilidad del

empleo 6,5% 2,1% 13,0% 0 13,0% 39,1% 26,0%

Tabla 18

Número y porcentage de trabajadores en los factores intrínsecos de satisfacción laboral en planta de

producción de empaques flexibles mayo 2017


n= 46 Muy

insatisfecho

Insatisfecho Moderadamente

insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho

Moderadamente

satisfecho

satisfecho Muy

satisfecho

2.Libertad para

métodos de trabajo 0% 10,8% 0% 8,7% 10,8% 43,2% 26%

4.Reconocimiento 4,3% 8,7% 4,3% 10,8% 15,2% 36,9% 19,5% 6.Responsabilidad 0% 6,5% 4,3% 8,7% 10,8% 41,3% 28,2% 8.Capacidades 0% 2,1% 8,7% 8,7% 21,7% 39,1% 19,5% 10.Posibilidad de

promoción 4,3% 2,1% 10,8% 15,2% 26,0% 26,0% 15,2%

12.Atención a

sugerencias del

trabajador

0 6,5% 10,8% 8,7% 32,6% 28,2% 13,0%

14.Variedad de tarea 0% 2,1% 4,3% 8,7% 17,3% 41,3% 26,0%

101

De acuerdo al objetivo tres del estudio de relacionar los rasgos patológicos de personalidad con

los datos sociodemográficos y el nivel de satisfacción laboral la tabla 19 presenta los siguientes

resultados que desprende lo siguiente:

Tabla 19

Variables socio demográficas de la población de estudio en la correlación con trastornos de

personalidad y satisfacción laborals

Fuente: Empresa de Empaquetadura Flexible 2017

Elaborado por Diego Maldonado

Dimensioes

Muestra (n= 46)

Trastornos de

personalidad

Satisfacción laboral general

Insatisfacción laboral general

Edad 20 – 30 años 30% 15% 67% 33%

Edad 30 – 40 años 35% 14% 74% 26%

Edad 40 – 50 años 25% 12% 77% 23%

Edad 50 – 60 años 10% 13% 88% 12%

Total

100% --- --- ---

Varones 83% 36% 74% 26%

Mujeres 17% 22% 86% 14%

Total

100% --- --- ---

Solteros 41% 35% 68% 32%

Casados 59% 23% 79% 21%

Total

100% - - -

Estrato socio económico bajo 41% 35% 73% 27%

Estrato socio – económico medio 43% 26% 70% 30%

Estrato Socio - económico alto 16% 18% 86% 14%

Total

100% --- --- ---

Instrucción secundaria 47% 33% 64% 36%

Instrucción técnica superior 34% 32% 76% 24%

Instrucción Superior 19% 25% 85% 15%

Total

100%

--- --- ---

Cargo administrativo:

Gerente, asistentes, contador, dirección

comercial y ventas, seguridad laboral,

secretaria.

30%

14 trabaja-

Dores

36% 74% 26%

Cargo operativo:

Diseño, publicidad, técnicos

industriales, perarios de maquinaria en

corte, sellado y fundicíon de

polipropileno, trabajadores en transporte

y bodegaje.

70%

32 trabaja-

dores

56% 78% 22%

Total 100% --- --- ---

102

De la interpretación de la tabla 19 se deducen los siguientes resultados:

Los resultados apuntan a que los trastornos de personalidad se mantienen en porcentajes

relativamente similares en el orden del (12% al 15%) sin tomar en cuenta el rango de edad,

mientras que la satisfacción laboral se mantiene alta (88%) en el rango más alto de edad y la

insatisfacción laboral (33%) denota en el grupo de edad más bajo..

En cuanto al género el masculino presentó mayor proporción al trastorno de personalidad

36% con respecto al femenino (22%), mientras que la satisfacción laboral se mantiene más alta

en mujeres (86%) y la insatisfacción laboral más alta en varones (26%).

El estado civil de solteros presenta un mayor número de trastorno de personalidad (35%)

frente al (23%) de los casados. La satisfacción laboral mayormente apunta a los casados

(79%), y la insatisfacción laboral (32%) en los solteros.

El estrato socio - económico desde bajo hasta alto mantiene rangos desde el (35%) hasta el

(18%) respectivamente en cuanto a trastornos de personalidad se refiere, un promedio de

satisfacción laboral del (77%) en los diferentes estratos y un (27%) de insatisfacción laboral

para el estrato socio – económico bajo.

En el aspecto de nivel de educación, la población con instrucción secundaria presentó un

33% de trastorno de personalidad frente al (25%) de la instrucción superior, siendo ésta última

mayormente satisfecha laboralmente (85%) y mayormente insatisfecha laboralmente la

población de instrucción secundaria (36%).

Con respecto al tipo de labor que ejecutan, los trabajadores dedicados a labores productivas

(32 trabajadores), presentaron un mayor porcentaje de trastornos de personalidad (56%), en

comparación con los administrativos (14 trabajadores), que apenas presentaron un 36%.

Ambas dimensiones mantienen un promedio de satisfacción laboral del 76%, y de

insatisfacción laboral el 24%.

103

Del análisis cuantitativo del estudio se desprendió que la distribución de la población en la

curva normal, obtuvo un comportamiento promedio de puntuaciones de los 10 trastornos de

personalidad de 2,37 / 8, es decir un 29%, con una desviación estándar de 1,52 con un rango

promedio de (Z= -0.78 a 0.84) y una confiabilidad del 68,20 es decir, que la población con TP

ocupa un área de la curva del 34,10 % hacia la izquierda y un 34,10 % hacia el eje derecho de

la curva, mientras que el promedio de las puntuaciones de satisfacción laboral fue de un 77,9%

en la escala general de satisfacción laboral (SLG), con una desviación estándar de 16,40% y

un rango promedio de (Z= -075 a 0.99), y una confiabilidad del 95,40%, es decir que la

población con SLG ocupa un área de la curva del 47,7% hacia la izquierda y un 47,7 % hacia

el eje derecho de la curva como se muestra en el gráfico # 13.

Gráfico 13

Desviaciones estándar en una distribución normal


El número de trastornos de personalidad en la totalidad de la población estudiada suman 73,

que corresponden a 27 personas, es decir el 58% de la población. En cuanto a la comorbilidad

(presencia de más de un TP) presentan 17 personas es decir el 36 % de la muestra.

http://commons.wikimedia.org/wiki/File:Standard_deviation_diagram_(decimal_comma).svg?uselang=es

104

La tabla 20 expone el número de trabajadores con manifestaciones diagnósticas de trastornos

de personalidad y la correlación con la variable de satisfacción laboral general,

El trastorno de personalidad paranoide TP1 representa el (5%) del total de la población; el

esquizoide TP2 (10%); el esquizotípico TP3 3%; el histriónico TP4 3%; el antisocial TP5

(0%); el narcisista TP6 corresponde a 10%; el límite TP7 al 3%; el obsesivo – compulsivo TP8

el 13%; el dependiente TP9 el 1% y el evitativo TP10 representa el 10%.

Por lo tanto los trastornos de personalidad que más se destacan en proporción con respecto a

la totalidad son el esquizoide TP2, el narcisista TP6, el obsesivo TP8 y el evitativo TP10, en

otras palabras se asemejaría a que algunos trabajadores tendrían rasgos de solitariedad, otros de

grandiosidad, otros reacios y finalmente otros cercanos a la timidez respectivamente, mientras

que el de menor incidencia es el trastorno antisocial de la personalidad, es decir no hay rasgos

de maldad en la población estudiada.

También se destacó que las personalidades histriónica TP4, límite TP7 y obsesivo –

compulsivo TP8 tienen mayormente satisfacciones extrínsecas, mientras que las personalidades

esquizoide TP2, el esquizotípico TP3 y el narcisista TP6 tienen motivaciones mayormente

intrínsecas.

En cuanto a la insatisfacción laboral se destacaron mayormente las personalidades límite TP

7 y personalidad obsesivo – compulsivo TP8.

Con respecto a la mayor correlación de las variables de estudio se destacan mayormente el el

esquizotípico TP3, el límite TP7, y el dependiente TP9, con correlaciones inversas de baja

intensidad. La totalidad de trastornos de personalidad suman la cifra de 73, que corresponde al

58% de la población, lo que implica 27 sujetos y 17 de ellos tienen comorbilidad (más de un

trastorno de personalidad).

105

Tabla 20

Proporción de trabajadores con trastorno de personalidad como factor psicosocial y correlación con la variable

satisfacciópn laboral en planta de producción de empaques flexibles mayo 2017


Proporción

de la

población

(n=46)

Satisfacción

Extrínseca

Satisfacción

Intrínseca

No

satisfechos

Relación

r

Correlación

r2

Paranoide 5% 45% 37% 16% Inversa 2,89%

Esquizoide 10% 43% 51% 6% Inversa 0,25%

Esquizotípico 3% 42% 46% 12% Inversa 9,61%

Histriónico 3% 42% 39% 19% Inversa 3,24%

Antisocial 0% 0% 0% 0% directa 0,81%

Narcisista 10% 44% 52% 4% directa 0,49%

Límite 3% 25% 21% 54% Inversa 16%

Obsesivo –

Compulsivo

13% 25% 23% 52% Inversa 1,44%

Dependiente 1% 42% 35% 23% inversa 12,96%

Evitativo 10% 44% 40% 16% inversa 3,61%

# Tp

En TPP

58%

TPP con

satisfacción

laboral

78%

Total Promedio 40,54% 37,41% 22,05%

*TP: Ttrastorno de Personalidad

**TPP: Trabajadores de planta de producción

106

4.3. Prueba de hipótesis

El comportamiento correlacional de las variables de estudio de acuerdo al grado de

dispersión entre ellas ccontienen las puntuaciones directas recopiladas de los instrumentos

aplicados con los respectivos estadísticos r de Pearson y r2 que relaciona la satisfacción laboral

con cada uno de los trastornos de personalidad debido a que éstos tienen comportamientos

diferentes en los respectivos ejes cartesianos (x,y) de las gráficas. El gráfico # 14 y la tabla #

21 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno paranoide la personalidad en

correlación con la puntuación en satisfacción laboral tomados a toda la población de estudio.

r de Pearson = ( - 0,17 ); r2 = ( 2,89 % )

Gráfico 14

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno paranoide de la personalidad (TP1 evaluado por la

escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.

NTP 394)


Tabla 21

Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general, y cada

variable independiente (trastorno de personalidad paranoide TP1).


Variables

correlacionales

Resultado

cuantitativo

Interpretación

Trastorno de Personalidad

Paranoide (TP1) y satisfacción

laboral general (SLG)

r = -0,17

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es

decir si, sube el trastorno de personalidad paranoide

(TP1) baja la satisfacción laboral general (SLG)

r2 = 0,0289

Implica una proporción de asociación, influencia o

vinculación entre el trastorno de personalidad

paranoide (TP1) y la satisfacción 106roducc general

(SLG) en un 2,89 %

0

1

2

3

4

5

6

7

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad paranoide TP1

107

El gráfico 15 y la tabla 22 explican el comportamiento y la interpretación del trastorno

esquizoide de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral,

tomados a toda la población de estudio.

r de Pearson = ( - 0,05); r2 = ( 0,25 % )

Gráfico 15

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizoide de la personalidad (TP2 evaluado por la


NTP 394)


Tabla 22

Interpretación de los valores correlacionales entre la variable dependiente (satisfacción laboral general) y

cada variable independiente (trastorno de personalidad esquizoide TP2).


Variables correlacionales

Resultado cuantitativo

interpretación

Trastorno de Personalidad Esquizoide (TP2) y satisfacción laboral general (SLG)

r = -0,05

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad esquizoide (TP2), baja la satisfacción laboral general (SLG),

r2 = 0,0025

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad esquizoide (TP2) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 0,25 %

0

1

2

3

4

5

6

7

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad esquizoide TP2

108


esqizotípico de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral,

tomados a toda la población de estudio.

r de Pearson = ( - 0,31); r2 = ( 9,61 % )

Gráfico 16

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno esquizotípico de la personalidad (TP3 evaluado por la


NTP 394)


Tabla 23


cada variable independiente (trastorno de personalidad esquizotípico TP3).




interpretación

Trastorno de Personalidad Esquizotípico (TP3) y satisfacción laboral general (SLG)

r = -0,31

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad esquizotípico (TP3, baja la satisfacción laboral general (SLG),

r2 = 0,0961

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre trastorno de personalidad esquizotípico (TP1) la satisfacción laboral general y el en un 9,61 %

0

1

2

3

4

5

6

7

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad esquizotípico TP3

109


histriónico de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral tomados

a toda la población de estudio.

r de Pearson = ( - 0,15 ): r2 = ( 3,24 % )

Gráfico 17

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno histriónico de la personalidad (TP4 evaluado por la


NTP 394)


Tabla 24


cada variable independiente (trastorno de personalidad histriónico TP4).




Interpretación

Trastorno de Personalidad Histriónico (TP4) y satisfacción laboral general (SLG)

r = -0,18

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad histriónico (TP4), baja la satisfacción Laboral general (SLG)

r2 = 0,0324

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad histriónico (TP4) la satisfacción laboral (SLG) en un 3,24 %

0

1

2

3

4

5

6

7

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad histriónico TP4

110


antisocial de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados

a toda la población de estudio.

r de Pearson = ( + 0,09 ); r2 = ( 0,81 % ).

Gráfico 18

Relación entre las puntuaciones directas del trastornoantisocial de la personalidad (TP5 evaluado por la


NTP 394)


Tabla 25


cada variable independiente (trastorno de personalidad antisocial TP5).




Interpretación

Trastorno de Personalidad Antisocial (TP5) y satisfacción laboral general (SLG)

r = + 0,09

Indica una correlación directa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad antisocial (TP5), sube la satisfacción laboral general (SLG),

r2 = 0,0018

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad antisocial (TP5) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 0,81 %

0

1

2

3

4

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad antisocial TP5

111

El gráfico 19 y la tabla 26 explican el comportamiento del trastorno narcisista de la

personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la

población de estudio.

r de Pearson = ( + 0,07); r2 = ( 0,49 % )

Gráfico 19

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno narcisista de la personalidad (TP6 evaluado por

la(escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT.

NTP 394)


Tabla 26


cada variable independiente (trastorno de personalidad narcisista TP6).




Interpretación

Trastorno de personalidad narcisista (TP6) y satisfacción laboral general (SLG)

r = + 0,07

Indica una correlación directa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad narcisista (TP6) sube la satisfacción laboral general (SLG)

r2 = 0,0049

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad narcisista (TP6) y la satisfacción laboral general (SLG)y en un 0,49 %.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad narcisista TP6

112

El gráfico # 20 y la tabla # 27 explican el comportamiento del trastorno límite de la

personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la


r de Pearson = ( - 0.40); r2 = ( 16 % )

Gráfico 20

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno lpimite de la personalidad (TP7 evaluado por la(escala

IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook INSHT. NTP 394)


Tabla 27


cada variable independiente (trastorno de personalidad límite TP7).




Interpretación

Trastorno de personalidad límite (TP7) y satisfacción laboral general (SLG)

r = - 0,40

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad Límite (TP7) baja la satisfacción laboral general (SLG).

r2 = 0,16

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad límite (TP7) la satisfacción laboral general (SLG) en un 16 %.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad límite TP7

113

El gráfico 21 y la tabla 28 explican el comportamiento del trastorno obsesivo – compulsivo

de la personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción laboral, tomados a toda la


r de Pearson = ( - 0.12); r2 = ( 1,44% )

Gráfico 21

Relación entre las puntuaciones directas del trastorno obsesivo – compulsivo de la ersonalidad (TP8 evaluado

por la escala IPDE Lopez Ibor) y las puntuaciones directas de la satisfacción laboral (Escala Warr, Cook

INSHT. NTP 394)


Tabla 28


cada variable independiente (trastorno de personalidad obsesivo TP8).




Interpretación

Trastorno de personalidad obsesivo – Compulsivo (TP8) y satisfacción laboral general (SLG)

r = - 0,12

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad obsesivo – compulsivo (TP8), baja la satisfacción laboral general (SLG).

r2 = 0,0144

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad obsesivo – compulsivo (TP8) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 1,44 %.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad obsesivo TP8

114

El gráfico 22 y la tabla 29 explican el comportamiento del trastorno dependiente de la

personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción labora, tomados a toda la


r de Pearson = ( - 0.36); r2 = ( 12,96 % )

Gráfico 22



NTP 394)


Tabla 29


cada variable independiente (trastorno de personalidad dependiente TP9).




Interpretación

Trastorno de personalidad dependiente (TP9) y s satisfacción laboral general (SLG)

r = - 0,36

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad dependiente (TP9) baja la satisfacción laboral general (SLG),

r2 = 0,1296

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre y el trastorno de personalidad dependiente (TP9) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 12,96 %.

0

1

2

3

4

5

6

7

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad dependiente TP9

115

El gráfico 23 y la tabla 30 explican el comportamiento del trastorno evitativo de la

personalidad en correlación con la puntuación en satisfacción labora,l tomados a toda la


r de Pearson = ( - 0.19); r2 = ( 3,61 %)

Gráfico 23



NTP 394)


Tabla 30


cada variable independiente (trastorno de personalidad evitativo TP10).




Interpretación

Trastorno de Personalidad Evitativo (TP10) y satisfacción laboral general (SLG)

r = - 0,19

Indica una correlación inversa de baja intensidad, es decir si sube el trastorno de personalidad evitativo (TP10), baja la satisfacción laboral general,

r2 = 0,0361

Implica una proporción de asociación, influencia o vinculación entre el trastorno de personalidad evitativo (TP10) y la satisfacción laboral general (SLG) en un 3,61 %.

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

0 20 40 60 80 100 120

Sati

sfac

ció

n la

bo

ral g

en

era

l SLG

Trastorno de personalidad evitativo TP10

116

En síntesis se prueba que de la hipótesis “los rasgos de comportamiento patológico de los

trastornos de personalidad se asocian significativamente con un bajo nivel de satisfacción

laboral en trabajadores de una planta de produción de empaques flexibles“, que se indican en

los gráficos (14 al 23) explican los comportamientos de las variables de cada trastorno de

personalidad con la satisfacción laboral (factores extrínsecos e intrínsecos) en trabajadores de

planta de satisfacción laboral de producción de empaques flexibles y de acuerdo a las rectas de

mejor bondad de ajuste. Se confirma la relación inversa entre satisfacción laboral y trastornos

de personalidad, relación que es ratificada e interpretada con mayor precisión con los

estadísticos (r de Pearson y coeficiente de determinación de la variable explicada r2) que indica

el nivel de relación y el grado de asociación entre variables respectivamente que interpreta los

valores correlacionales entre cada variable independiente (trastorno de personalidad) y la

variable dependiente (satisfacción laboral general).

117

CONCLUSIONES

Del estudio acerca de los trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de

una planta de producción de empaques flexibles se desprenden las siguientes conclusiones:

- El ambiente laboral hace que salgan a flote trastornos de personalidad debido a ciertas

condiciones de presión o estrés. Los rasgos patológicios de cada personalidad no son en sí

la causa de que se produzcan estos trastornos.

- El número de TP en la totalidad de la población estudiada suman 73, que corresponden a 27

personas, es decir el 58% de la población. En cuanto a la comorbilidad (presencia de más

de un trastorno de personalidad TP) presentan 17 personas, el 36 % de la muestra.

- La satisfacción laboral general de una planta de producción generó niveles altos en el orden

del 77,96%, siendo la extrínseca SLE (motivaciones medio-ambientales) el 40,54% con 24

trabajadores, ligeramente mayores a la satisfacción laboral intrínseca SLI (factores

motivacionales internos del individuo) 37,41%, con 22 trabajadores.

- La presencia de TP en el presente estudio no varian la edad, no así en relación al sexo, el

estado civil, nivel de instrucción y estrato socio–económico, en donde se encontró un

mayor número de TP en varones solteros de estrato socio–económico más bajo, con menor

nivel de instrucción.

- La satisfacción laboral es menor en varones solteros y en mujeres casadas es mayor,

mientras que la insatisfacción laboral se destacan en los más jóvenes, varones solteros y a

menor nivel de instrucción.

- Los ocho TP (paranoide, esquizoide, esquizotípico, histriónico, límite, obsesivo,

dependiente, y evitativo) tienen carácter de correlación inversa de baja intensidad con la

satisfacción laboral, es decir que si sube el trastorno de personalidad, baja la satisfacción

laboral y viceversa, lo que constituirían resultados favorables a la HIPÓTESIS.

- Los dos TP (antisocial y narcisista) tienen el carácter de correlación directa de baja

intensidad con la satisfacción laboral, es decir que si sube el trastorno de personalidad sube

también la satisfacción laboral y viceversa, resultando desfavorables a la HIPÓTESIS

planteada del presente estudio.

118

RECOMENDACIONES

- Valorar la personalidad como requisito para la ubicación en el puesto de trabajo para

efectos de prevención de riesgo laborales, sin juicios de valor ni exclusión de que existan

personalidades “negativas o malas”, o “estigmas”, sino adecuadas para cierto trabajo,

rescatando siempre su plena potencialidad y originalidad de la personalidad.

- Comprender que de acuerdo a experiencia en contratación de trabajadores por parte de los

mandos directivos de la población estudiada, el rasgo de personalidad es posible cambiarlo

de acuerdo a las condiciones y exigencias de la vida.

- Crear relaciones sanas entre individuos interactuantes en las instituciones laborales

partiendo de políticas de seguridad y salud laboral, esto se logra a través del entendimiento

de los rasgos de personalidad particulares de los seres vivos que lo integran, por ello es

importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente.

- Realizar exámenes preocupacionales con estudios específicos de personalidad, así como en

el desempeño en el lugar de trabajo, con asesoriamento de RRHH, psicología

organizacional, clínica, así como con el personal de seguridad y salud laboral, ya que

prevenir es la mejor manera de que un trastorno de personalidad no se constituya en un

riesgo psicosocial.

- Seleccionar otros instrumentos que aborden el estudio de que incluyan diferentes

perspectivas como la distimia, fobia, procrastinación, pasividad, entre otros, a los lectores

que deseen continuar en estudios de investigación en temas de criterios de personalidad en

el trabajo.

- Ampliar el espectro de perspectivas teóricas de los factores que inciden en la satisfacción

laboral, para buscar un mejor acercamiento con precisiones de las variables que influyen en

el constructo como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación,

liderazgo, aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y

actividades en el puesto de trabajo.

119

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123

Anexo 1

Formato de consentimiento de estudio de los trabajadores de una planta de producción

de empaques flexibles

YO………………………………………………., autorizo al estudiante de maestría

en SEGURIDAD Y SALUD LABORAL de la Universidad Central del Ecuador,

Diego Maldonado Rivadeneira, para que proceda a la aplicación de los

instrumentos tests relacionados con el estudio de Trastornos de personalidad y

satisfacción laboral en trabajadores de planta de producción de empaques

flexibles.

Certifico que he sido informado/a de los procedimientos de la investigación del

respectivo tema y estoy de acuerdo voluntariamente en participar.

Fecha Nombre Firma


124

Anexo 2

Formato de entrevista clínica

1. Datos básicos

Nombre completo: _____________________Femenino ____Masculino_______

Edad:_______________________________

Estado civil:___________________________

Lugar y fecha de nacimiento:_________________________________________

Escolaridad:___________________________

Dirección: ___________________________ Teléfono____________________

¿Con quién vive actualmente?

2. Ocupación

Funciones, tipo de trabajo, habilidades, descripción del puesto de trabajo

3. Semiótica

¿Cómo se describe usted como persona?____________________________________

¿Considera que tiene algún problema?______________________________________

¿En este momento tiene preocupación por algo?______________________________

Manifestaciones emocionales significativas__________________________________

Aspecto corporal:

Arreglo personal:

Comportamiento:

4. Contexto de vida

¿Existen situaciones actuales que se relacionan con las etapas de su infancia adolescencia o

adultez? (cuadro clínico)_________________________________________________

¿Algún evento significativo causal en etapas como cambio de casa, matrimonio, primer hijo,

trabajo, pérdidas o ganancias emocionales importantes?

Breve historia de los padres o equivalentes__________________________________

5. Expectativas de vida y labores___________________________________________

125

Anexo 3

Test de Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall

126

Anexo 4

Test IPDE de los trastornos de personalidad Lopez Ibor

130

Anexo 5 Plan de tesis

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en trabajadores de una

planta de producción de empaques flexibles

Plan de Tesis previo al Trabajo de Grado

AUTOR: Ps. Cl. Maldonado Rivadeneira Diego Fernando

TUTORA: Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD

Quito, mayo 2017

131

TÍTULO

TRASTORNOS DE PERSONALIDAD Y SATISFACCIÓN LABORAL EN

TRABAJADORES DE UNA PLANTA DE PRODUCCIÓN DE EMPAQUES

FLEXIBLES

1. Planteamiento del problema de investigación

Como inclinación derivada de los diferentes estudios e investigaciones en la rama de

psicología, es importante conocer a profundidad los problemas que se dan en el ámbito de

labores en las actividades de producción industrial.

Existen imaginarios sociales como estigmas hacia ciertos trabajadores de personas

“complicadas en una tarea”, “de raros”, “de solitarios” “perfeccionistas”, “alterados”, “malos”,

y que son personas que no se pueden rehabilitar y es forma de ser, ideas que suelen ser

preconcebidas, y esta condición puede agravar determinado estado o situación psicológica.

Ciertas condiciones mentales de cualquier persona o trabajador de una institución pueden

tener baja expectativa de conocer su personalidad o la respectiva canalización terapéutica, sea

por desconocimiento de tratamientos, condiciones económicas, o por creencias de que “yo soy

así”, “es mi mundo”, o “nadie me va entender”, condición que agrava el ensimismamiento de

un trabajador, dejando de propender a un propósito y objetivos comunes dentro de un ente

productivo, sin una posible solución en el mediano o largo plazo para el desenvolvimiento

personal y productivo con la sociedad.

Un conflicto en la personalidad, implica ciertas particularidades hacia el trabajo, tanto por

rasgos caracterológicos de la persona, condiciones laborales y conflictividad individual que dan

como resultado un comportamiento laboral y consecuentemente una idea sobre el trabajo, una

concepción laboral, una respuesta laboral.

Un trastorno de personalidad conlleva poca estabilidad emocional, cambios de humor e

interpretaciones distorsionadas, círculos autodestructivos que pudieran afectar la manera de

permanente el contacto relacional con el entorno y ante determinadas circunstancias como el

estrás o la frustración modulada en función de las circunstancias, enfrentarse al estrés o

reaccionar adecuadamente ante la frustración. (Ortega, E, Arroyo, J, 2008).

132

De acuerdo a estadísticas de la Sociedad Americana de Psiquiatría (APA) se estima que la

población general padece de un trastorno de personalidad (TP) en el orden de un 13%, y en

atención ambulatoria puede subir hasta un 25%. Desde los años 90 los estudios realizados en

población penitenciaria a nivel mundial concluyen que las personas encarceladas tienen entre 4

y 6 veces más probabilidad de padecer un trastorno psicótico o depresión grave, que la

población general y alrededor de 10 veces más probabilidad de ser diagnosticados de un

trastorno antisocial de la personalidad (Vicens, E, Tort, V, et al, 2011), debido a que los centros

carcelarios pueden proporcionar datos acerca de los trastornos de personalidad, la prevalencia

en ellas de los TP asciende al 30% por el clima de distorsión en el ambiente.

En estudios realizados acerca de trastornos de personalidad (Pérez 2013), los datos

mencionados anteriormente refieren que en una población en general se puede encontrar una

incidencia del 6% al 10% y que puede aumentar una prevalencia sustancialmente dependiendo

de los criterios diagnósticos, de los instrumentos utilizados, así como del tipo y lugar de

estudio.

Por lo tanto es difícil propender a mantener cifras o resultados iguales en los diferentes

estudios de la respectiva problemática, sin embargo se puede destacar el trabajo realizado por

(Fazel S, Danesh, J, 2012), quienes por medio de un análisis de 62 estudios internacionales

extractaron una cifra de prevalencia en un 65% para hombres y en un 42% para mujeres.

(Pérez, B, Fernandez, A, et al, 2013).

Es importante destacar de los diferentes estudios realizados sobre trastornos de personalidad,

la alta comorbilidad, es decir que los individuos que lo padecen podrían no solamente ajustarse

a un único trastorno, sino que cumplen criterios para varios diagnósticos de los trastornos de

personalidad (Esbec, E. y Echeburúa, E, 2011).

Según la epidemiologia de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, son una

importante causa de discapacidad psicológica y dependencia a largo plazo, y el 31,7 % se

atribuye a condiciones neuropsiquiátricas, según datos de la OMS del 2005, (Rodriguez J. ,

Epidemiología de los trastornos mentales en América Latina y el Caribe, 2009).

Por lo tanto si las cifras involucran hacia cualquier estrato de la población, cabe la

posibilidad de que trabajadores en la rama de producción industrial puedan mostrar

133

sintomatología de trastornos de personalidad. Un trastorno de personalidad normalmente ya se

encuentra instaurado en la adolescencia, por lo tanto, bajo ciertas condiciones ambientales o

por agentes internos, pueden dar lugar a las manifestaciones conductuales o de criterios

psicológicos de un problema laboral por la psiquis humana.

Se pudo observar cierta desmotivación de determinados trabajadores en los diferentes

procesos de empaquetadura flexible: inflado de polipropileno, impresión del film, y adición de

nuevos materiales de acuerdo a pedidos del cliente.), que influenciaba en el comportamiento

del desarrollo de la actividad laboral. Adicionalmente manifestaban, estados de ansiedad,

depresión, o problemas de inicio o culminación de una tarea con repercusiones en la

productividad.

En diálogos preliminares con trabajadores industriales de producción de empaques flexibles

se distinguieron aspectos confusionales, impulsividad, distorsiones cognitivas acerca de la

realidad del trabajo, tanto para su aceptación como la dificultad para emprender un sentido de

perspectiva de vida, que se refleja en problemas en las distintas labores que puede ofrecer una

empresa.

Por las narrativas de algunos trabajadores surgieron la presencia de pensamientos

distorsionados acerca del trabajo tales como: “esto que estoy haciendo no es lo mío”, me están

boicoteando todo”, “por todo me hacen problema”, “tengo ganas de reventar”, “siempre reviso

mis tareas hasta que quede perfecto”, “quiero hacer solo mi trabajo”, “solo yo soy el mejor en

el trabajo”, “no me adapto aquí”, “prefiero regresar a mi mundo”, entre otras concepciones que

afectan la convivencia social.

Es difícil detectar un trastorno de personalidad puro, pero si se puede observar ciertos rasgos,

o síndromes cercanos a estos, que pudieran generar inestabilidad cognitiva, afectiva, funcional

y relacional de la convivencia social, situación que implica la necesidad de controles de apoyo

terapéutico para aspectos psicológicos y de vigilancia en las labores productivas de los

internos.

La condición de trabajador, o empleado en relación de dependencia implican nuevas formas

de adaptación social que tienen relación con características propias de personalidad y

condiciones que ofrece la institución proveedora de empleo. Personas con mayor tendencia a

134

desórdenes en la personalidad podrían tener mayores problemas con las tareas productivas y

presentar ciertas actitudes y concepciones personales negativas acerca de sí mismo, de la

familia, del entorno y del futuro laboral.

El trabajo como agente canalizador hacia la producción de bienes o servicios implica un

crecimiento para el individuo en un contexto individual, familiar y de construcción social, por

lo que podría constituirse en una fuente motivacional o de satisfacción.

La satisfacción laboral está determinada por una serie de factores de índole ambiental así

como de orden interno cada vez mayormente estudiados, ya que inciden en la productividad y

competitividad.

Según (Perez, 2012, p. 5) las organizaciones no pueden aspirar a niveles óptimos de calidad

en el producto, si su personal no está satisfecho entre una de las variables del bienestar y se ha

puesto como factor clave en el desempeño laboral como por ejemplo en Europa dentro de los

programas de gestión de calidad.

La definición de satisfacción laboral no es de carácter único, ya que cada vez depende de

muchos factores externos inherentes al trabajador desde una amplia gama de conceptos que van

desde el desempeño, calidad de la organización hasta el rendimiento de la productividad.

(Gamboa, 2010) afirma que la satisfacción laboral es prioridad de las instituciones para generar

competitividad.

1.1. Pregunta de investigación:

Ante la problemática planteada cabe hacer el siguiente cuestionamiento:

¿Los rasgos de comportamiento patológicos de los trastornos de personalidad afectan o

disminuyen la influencia hacia la satisfacción laboral en Trabajadores de una Planta de

Producción de Empaques Flexibles?

135

2. Objetivos

2.1. Objetivo General

Analizar la influencia de los trastornos de personalidad (TP) en la satisfacción laboral de los

trabajadores de una planta de producción de empaques flexibles (TPP).

2.2. Objetivos Específicos:

Identificar los trastornos de personalidad en los trabajadores de una planta de


Determinar el nivel de satisfacción laboral en trabajadores de una planta de

producción.

Relacionar los rasgos patológicos de personalidad con los datos sociodemográficos

y el nivel de satisfacción laboral.

3. Justificación

De acuerdo a la revisión bibliográfica la magnitud del tema propuesto sobre la relación de

trastornos de personalidad y la posible búsqueda de satisfacción laboral que pudiesen

experimentar los trabajadores en una planta de producción (TPP) cuenta con escasa

información.

De acuerdo a la Clasificación Internacional Industrial Uniforme de Todas las Actividades

Económicas (CIIU3), la industria de producción de cauchos y plásticos se encuentra en el

cuarto puesto (1200 millones de dólares anuales), es decir el 6% del valor total de producción

industrial, luego de la industria de alimentos, químicos y metales.

El promedio de empleados de la industria manufacturera es de 12 personas por empresa y las

mujeres representan el 63% del total de ocupados del sector. El 68% de empresas está en un

rango de 1 a 9 empleados, el 25% entre 10 y 49, el 2,4% entre 50 y 99 y, con más de 100

136

empleados el 1,7% (Encuesta Nacional de Micro, Pequeñas y Medianas Empresas de la

Industria Manufacturera, 2007). (Eltelégrafo, Población penitenciaria del Ecuador 16-ene,

2016).

Las Micro empresas MIPYMES son un importante sector de la economía ecuatoriana, ya que

en el área urbana emplean aproximadamente al 61% de la PEA: la microempresa abarca el

(43%), la pequeña (14,5%) y la mediana empresa (4,2%). (Instituto Nacional de Estadísticas y

Censos –INEC–, 2015), tomando en cuenta que en el Ecuador existen aproximadamente 50

fábricas de empaquetadura flexible desde la micro empresa hasta la mediana empresa,

localizadas 30 en la Costa, 20 en la Sierra, de las cuales 13 corresponden a la ciudad de Quito,

por lo que el presente estudio se constituiría en un aporte investigativo importante acerca del

patrón de comportamiento en TPP.

La trascendencia del estudio hace relevante al trabajo, que tiene una postura inherente al ser

humano para poder defenderse ante la vida, crecimiento personal y satisfacción de necesidades.

Entender la concepción laboral desde la posibilidad de padecer un TP cambia la visión de la

vida y del trabajo sustancialmente, por lo tanto el tema tiene un gran aporte de la psicología

clínica hacia la seguridad y salud laboral para comprender los trastornos de personalidad

debido a su escaso conocimiento en temas de personalidad.

La aplicación de los tests psicométricos son de aplicación objetiva tanto para trastornos de

personalidad como para los de satisfacción laboral, ya que desprenden resultados para

interpretación estadística, infiriendo comportamientos objetivos sin menoscabar que la realidad

interior es subjetiva de cada TPP. La empatía entre el investigador y el sujeto participante, así

como el consentimiento partícipe juegan roles muy importantes, lo que determina la

vulnerabilidad del estudio.

El impacto del estudio aportaría también a conocer factores, comportamientos, rasgos o

estructuras psicológicas de los trabajadores y su desenvolvimiento laboral, investigación que

serviría para partes interesadas como por ejemplo: terapias psicológicas, mandos de vigilancia

en gestión de calidad, administración de RRHH, controles laborales, prácticas profesionales o

investigaciones específicas.

137

El análisis entre los trastornos de personalidad y la satisfacción laboral en TPP denota un

importante estudio en el proceso funcional y de desempeño laboral, procurando mejoras en la

seguridad y salud laboral para el desarrollo empresarial.

El presente estudio es factible, gracias a la aplicación de herramientas objetivas de medición

de las respectivas variables, lo que aportaría a conocer la personalidad del trabajadores de

planta de producción, con una amplia gama de manifestaciones conductuales que ayudaría a

neutralizar el estigma de que “personas conflictivas en el trabajo no se rehabilitan”, lo que

empeora el apoyo terapéutico, así como el desarrollo de políticas y promoción en materia de

psicología laboral, como consecuencia de equivocadas apreciaciones en el medio, y también

debido a escasas partidas de disponibilidad financiera en materia de psicología del


De acuerdo con los respectivos consentimientos tanto de la autoridad de la empresa

manufacturera de empaquetaduras flexibles y de los participantes TPP para la investigación de

campo se espera beneficios de los resultados que se obtengan del presente trabajo, que

contribuirán a conocer con objetividad y profundidad las características de personalidad que

influyen en el comportamiento heterogéneo (respuesta de actuación ante el medio ambiente y

de interacción social) en las labores productivas, lo que hace que el estudio sea viable porque

todos los participantes se encuentra en la condición de trabajandos.

4. Marco teórico

Los temas de las variables de la respectiva propuesta de tesis son relevantes en el mundo de

la seguridad laboral, ya que la personalidad influye en la conducta del ser humano y por ende

en la conducta laboral.

De acuerdo al tema propuesto para la investigación, la estrategia inicial de búsqueda de

información para la tesis fue encontrar bibliografía y artículos referentes a estudios previos

similares que describan los trastornos de personalidad en trabajadores de instituciones

productivas específicas del tema de la tesis, frente a una satisfacción laboral, sin embargo los

resultados arrojaron estudios parciales con un gran sesgo de búsqueda, ya que existe

información de las 2 variables, pero no fusionadas.

138

En la actualidad, la comunidad científica (Gosálvez, 2013, p. 1-3) está recobrando el interés

por encontrar características de personalidad, para ser evaluadas y que influyen en el

rendimiento laboral, que inclusive son predecibles y que incluso tienen que ver con la selección

de empleados., criterios que tienen que ver con el comportamiento laboral. Aun con pruebas

sicométricas, la variación del comportamiento laboral puede desviarse hasta un 30%, del

contexto laboral real. La personalidad incide en el comportamiento laboral por mecanismos

psicológicos, tendencias conductuales, inclusive rasgos muy sutiles, hasta rasgos muy

complejos.

La organización del trabajo en una planta de producción normalmente tiene procedimientos

estables, y específicos que pueden tener un efecto en relación con el trabajador, ya que la

personalidad también tiene rasgos estables en el tiempo, por lo que es importante determinar

cuáles condiciones internas o medio - ambientales favorecen o perjudican a las diferentes

personalidades, que el caso de extrema sintomatología se hablaría de un trastorno de

personalidad.

Por ello es muy importante la adecuación al puesto de trabajo en relación al comportamiento

laboral, función que corresponde a psicología de los RRHH, desde criterios de selección de la

personalidad. Estudios han examinado ambas caras de la conducta laboral, tanto aspectos

positivos como la satisfacción laboral y productividad (trabajadores con autodisciplina y

responsabilidad), así como tasas de cuatro veces más en ausentismo laboral (trabajadores

extrovertidos, sociales, y buscadores de emociones nuevas), (Judge et al. 2007).

La dimensión de la personalidad puede predecir significativamente el rendimiento laboral

(Hogan y Holland 2003), de acuerdo a estabilidad emocional, nivel de neuroticismo,

introversión, apertura mental, nivel de cordialidad, entre otros factores, aun

independientemente del puesto.

(Gálvez, 2010) en estudios sobre evaluaciones multidimensionales a pacientes que padezcan

trastornos de personalidad en ambientes laborales realizado por la Universidad Autónoma de

Madrid en el que se incluye aspectos conductuales, relación interpersonal, cogniciones y

afectos, así como autopercepción, tienen disminución de introspección, complicado manejo de

emociones, problemas con la empatía y alteración del comportamiento como impulsividad o

agresión en distintas áreas de la vida.

139

Por ejemplo experiencias de intervención psicosocial en centros penitenciarios de Madrid si

proporcionan resultados de trastornos de personalidad, que pueden agravarse más cuando las

condiciones higiénicas medio ambientales son adversas, dando lugar a desmotivaciones,

resentimiento en el ámbito ocupacional dentro de ellas, bajando la reinserción social (Torres,

2012). Es posible encontrar información acerca de trastornos de personalidad en prisiones,

porque las intervenciones en este tipo de centros muestran suficiente información, mientras que

una empresa productiva de bienes o servicios se reserva a hacerlo.

La experiencia positiva o placentera experimentada en el trabajo se denomina Satisfacción

Laboral, que implica un estado afectivo y cognitivo positivos, diferenciado de otros estados

fuera del trabajo. (Gamboa E. , 2010, p. 14-16).

(Pérez, 2011) de la Universidad Abierta Latinoamericana de Argentina afirma que la

Satisfacción Laboral, sigue siendo objeto de investigaciones a nivel mundial porque “no hay un

modelo explicativo en su totalidad”, ya que cada vez influyen más variables en el constructo

como la motivación, aspectos culturales, clima organizacional, comunicación, liderazgo,

aspectos de personalidad, relación tecnológica, variables demográficas, y actividades en el

puesto de trabajo.

Los trastornos de personalidad cuentan con un gran respaldo de información en el área de

psicología clínica, quizás no tan difundido en el área de seguridad y salud laboral. El tema de

satisfacción laboral dentro del ámbito institucional o empresarial, cuenta con amplia

información como variable del comportamiento humano, siempre con perspectivas para el

desarrollo de una mejor productividad.

Las variables seleccionadas para el respectivo tema de tesis tienen carácter científico debido a

que manejarían criterios de selección de muestra, aplicación de instrumentación o test,

porcentajes estadísticos que reflejan datos importantes aplicados a una población objeto de

estudio constituyéndose en criterios de fiabilidad, ya que no hay precisamente estudios

anteriores al tema de tesis, sin embargo, constituyen aportes importantes para configurar y

apoyar el desarrollo de la tesis.

Por lo tanto los resultados de la búsqueda del estado de ciencia en el área de trastornos de

personalidad y satisfacción laboral en TPP concluyen a la apertura del desarrollo de la tesis,

140

debido a la escases de información correlacional del presente tema, constituyéndose un estudio

con criterios de originalidad.

4.1. Postulados teóricos

El presente trabajo de investigación correlacional acerca de posibles trastornos de

personalidad en la satisfacción laboral en TPP se fundamentará desde la concepción cognitiva

– conductual de la teoría de Trastornos de Personalidad de (Beck, A, Freeman, A, 2002) en la

versión traducida al español por (Piatigorski Jorge 2005); adicionalmente los criterios

diagnósticos para los trastornos mentales se guiarán en el DSM-IV Manual de Diagnóstico de

Enfermedades Mentales (Asociación Americana de Psiquiatría, versión revisada por López,

Juan, 2005) y postulados del Test diagnóstico para los trastornos de personalidad IPDE (López,

J, Lorange, A, et al, 2005).

Para las temáticas de la satisfacción laboral se abordará desde la Teoría Bifactorial de

Motivación e Hjgiene de (Herzberg, F, 2002) y postulados que acompañan a la Escala de

Satisfacción Laboral Warr, Cook y Wall, con la validación española de (Mansilla, F, 2001), en

acorde con los postulados del Instituto Nacional de Seguridad e higiene del Trabajo NTP 394.

El trabajo de investigación de campo constituiría el eje principal de estudio donde se

obtendrá la mayor cantidad de información con los tests de aplicación, teorías respectivas de

las variables de investigación y soportes epistemológicos, bibliográficos de autores primarios

para armar el contenido científico. El siguiente gráfico explica la convergencia de los factores

que tienen relación entre las dos variables del estudio:

141

Gráfico 1

Esquema de convergencia de las variables del estudio


4.2. Plan analítico:

CAPITULO I

- Teorías de la personalidad

- Teoría cognitiva de los trastornos de personalidad

- Sistema de creencias y estrategias asociadas a los trastornos de personalidad

- Etiología de los trastornos de personalidad

- Clasificación de los trastornos de personalidad de acuerdo Al Manual Diagnóstico

DSM IV

- Personalidad, comportamiento y salud laboral

Trastornos de personalidad y satisfacción laboral en

PPL en un centro de rehabilitación

Teoría cognitiva para los trastornos de personalidad

Aaron Beck (2002)

Influencia de estímulos

Constructos personales

Manifestación conductual

Respuesta adaptativa

Teoría bifactorial de motivación e higiene

Frederick Herzberg (2001)

Experiencia en el trabajo


Motivación

Factores internos

Respuesta conductual

Estímulos ambientales

Respuesta afectiva

142

- Trastornos de personalidad como riesgo psicosocial

- Comportamientos laborales disfuncionales en los estilos de personalidad

CAPÍTULO II

Satisfacción laboral

6. Comportamiento laboral

7. Tipos de factores de la satisfacción Laboral (condiciones físicas, métodos,

reconocimiento, mandos, responsabilidad, salario. Capacidades, relaciones promoción,

gestión, sugerencias, horarios, variedad, estabilidad)

8. Teoría Bifactorial de la satisfacción laboral

9. Factores Intrínsecos y extrínsecos de la satisfacción Laboral

10. Factores extrínsecos de la satisfacción laboral

11. Rediseño del trabajo desde la teoría bifactorial

5. Formulación de hipótesis

Los rasgos de comportamiento patológico de los trastornos de personalidad se asocian

significativamente con un bajo nivel de satisfacción laboral en Trabajadores de una

Planta de Producción de Empaques Flexibles.

5.1. Matriz de consistencia interna

143

Tabla 1

Matriz de consistencia interna


VARIABLES

DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

DEFINICIÓN

OPERACIONAL

ESCALA

VALOR

ES

RANGOS

CUALIT

ATIVOS

INSTRU

MENTO

V.

Independiente:

Trastornos de

Personalidad

Son un grupo de

afecciones

mentales,

comportamien-

tos, emociones y

pensamientos

prolongados

(crónicos) de una

persona que son

muy diferentes a

las expectativas

de su cultura y

que causan serios

problemas con las

relaciones

interpersonales y

el trabajo.

Puntuación

obtenida en Test

IPDE

- Paranoide:

- Esquizoide

- Esquizotípico

- Histriónico

- Antisocial

- Narcisista

- Límite

- Obs-

Compulsivo

- Dependiente

- Evitativo

Métrica

# de

respuestas

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 9)

(0 - 7)

(0 - 9)

(0 - 9)

(0 - 8)

(0 - 8)

(0 - 8)

Directos

(0 – 77)

Presencia

del

síndrome

(3˃X<9)

Test de

Inventario

de

desorden

de

personali-

lidad

IPDE

77

preguntas

V.

Dependiente

Satisfacción

laboral

Permite

comprender

el grado de

conformidad de

la persona respect

o a su entorno de

trabajo. La

satisfacción

laboral incluye la

consideración de

la remuneración,

el tipo de trabajo,

las relaciones

humanas, y

la seguridad.

Puntuación

obtenida en Test de

Warr:

- Condiciones

físicas

- Autonomía

- Compañerismo

- Reconocimiento

- Mando superior

- Responsabilidad

- Salario

- Capacidades

- Relaciones con

directivos y trab.

- Promoción

-Gestión empresa

- Sugerencias

del trabajador

- Horario

- Variedad tarea

- Estabilidad

Rangos

1. Muy

insatisfecho

2.

Insatisfecho

3.Moderada-

mente

insatisfecho

4.Ni satisfe-

cho, ni

insatisfecho.

5. Modera-

damente

satisfecho

6. Satisfecho

7. Muy

satisfecho

Directos

(15-105)

A mayor

puntaje

Escala de

1 a 7

Satisfacció

n General,

S.

Intrínseca,

S.

Extrínseca

Test de

Escala

General de

Satisfacció

n (Warr,

Cook y

Wall,)

(INSHT.

NTP 394)

15

preguntas

6. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACION



144

6.1. Tipo de investigación

Para el respectivo estudio es pertinente efectuar una investigación hipotética correlacional, de

campo y no – experimental.

El estudio también es de carácter prospectivo, con la respectiva recolección de datos desde el

tiempo asignado en el cronograma hasta su culminación, ya que una vez planteada la hipótesis,

se define la población que participará en la observación, esta puede ser a partir de un grupo de

edad, individuos que practican una profesión e inclusive a todo un sector o comunidad. En

función de su exposición o no a un supuesto factor causal, el cual puede ser un factor

individual, ambiental o ambos.

La población sujeta al estudio se observará a través del tiempo con el respectivo seguimiento

con los cuestionarios, registro de datos y observaciones rutinarias, hasta encontrar un posible

efecto planteado en la hipótesis en la línea del tiempo, de acuerdo al tamaño de muestra,

diagnóstico, recursos económicos y apertura de la información. En la recolección prospectiva

de datos, la información se obtendrá directamente de la fuente, tan pronto como esta se hallare

captados por el investigador.

4.2. Enfoque de la investigación

El método cuantitativo en el presente trabajo tiene una connotación muy importante ya que a

través de él, busca probar la hipótesis, correlaciona la recolección de los datos, medición de

variables y el respectivo análisis de ellos obtenidos con los instrumentos pertinentes, con los

respectivos criterios de confiabilidad, objetividad y validez, para luego proceder a la

interpretación de datos por medio de fórmulas e inferencia estadística del estudio Así también

(Rodríguez, 2010) indica que el método cuantitativo se centra en los hechos que causan el

fenómeno social, con poca importancia en la subjetividad del individuo.

145

6.3. Diseño de la investigación

El respectivo trabajo pertenece a un estudio de corte transversal, ya que se obtiene una

imagen de un punto temporeo – espacial en el momento mientras transcurre el estudio de

investigación de tesis y permite medir la magnitud de un problema de salud laboral en

determinada comunidad.

6.4. Métodos de investigación

Se utilizará el método deductivo, partiendo desde hipótesis planteadas respaldadas con

teorías formales que explicarían postulados científicos para deducir consecuencias con

estructuras mayormente universales con premisas o afirmaciones que expliquen el

comportamiento objeto de estudio, de acuerdo a la recolección de información para generar

planteamientos estándares de una población dada de acuerdo al soporte de procedimientos

estadísticos.

El papel de la deducción en la investigación es doble, el método deductivo consiste en

encontrar principios desconocidos, a partir de los conocidos. Una ley o principio puede

reducirse a otra más general que la incluya (Hernández R. , 2006).

6.4.1. Métodos evaluativos

En el enfoque evaluativo se analizan los datos para describir la experiencia personal del

evaluador y estructurarlos bajo su propia óptica, lenguaje y formas de expresión, interpretación

categorial, y patrones para dar sentido a los planteamientos del problema. Por lo tanto las

reflexiones e impresiones registradas en la investigación de campo recolectada a través de

entrevistas e instrumentos y datos que se organizan en secuencia para llegar a una

interpretación (Reyes, 2010):

4. Organización de los datos de acuerdo al criterio de conveniencia: cronológico por

sucesión de eventos, por número de participantes, y por categorías temáticas).

5. Codificación y agrupación de los datos por categorías, contenido y posibles

vinculaciones.

6. Comparación de segmentos por categorías y características relevantes.

146

6.5. Técnicas de investigación

Para la investigación del presente trabajo será imprescindible el uso de técnicas como la

entrevista psicológica previa a la evaluación psicométrica. La primera narrativa del trabajador

de la población de estudio juega un papel fundamental para el proceso de recolección de

información de datos que complementen las pruebas objetivas en la muestra seleccionada. Es

importante también el uso de la observación conductual.

La observación en las actividades laborales a los sujetos de estudio proporcionó información

importante, ya que constituyó un soporte para confirmar conductas laborales medidas a través

de los test o datos de la entrevista.

6.5.1. Entrevista clínica

La entrevista clínica ayudará a corroborar los datos obtenidos en las técnicas psicométricas,

descubrir signos o síntomas que se necesitare para datos del respectivo estudio de campo; las

cogniciones (concepciones, pensamientos o ideas) acerca de la concepción laboral refuerzan

los rasgos de personalidad.

Será muy importante crear un clima adecuado de confianza, respeto y aceptación mutuos

para garantizar al entrevistado confianza y seguridad para manifestar sus pensamientos y

sentimientos.

Depende mucho del material, tono de voz, vocabulario, organización de las ideas, capacidad

de escucha, motivación del entrevistador para influir sobre el interlocutor y se pueda producir

un efecto de interpretar el fenómeno psicológico que se detectare en la entrevista clínica para

trasladar dicha técnica al campo laboral (ver anexo 4).

6.6. Instrumentos de investigación

Posteriormente se procederá a la aplicación de los respectivos tests psicométricos que

constituyeron herramientas base para la recolección de datos y procesarlos para la obtención de

resultados que conformarían la metodología investigación – acción, herramientas que

147

contribuirán al aporte de la información sobre las características psicológicas en el

comportamiento laboral del trabajador.

6.6.1. Test psicométricos

Las categorías de la evaluación de los test psicométricos miden constructos que tienen que

ver con la personalidad, conducta, o el funcionamiento en la interacción social.

Las pruebas seleccionadas para la evaluación objetivo de este estudio cumplen con criterios

de validación, confiabilidad, estabilidad de las preguntas, y consistncia en las puntuaciones

(cuantificación de resultados estadísticos).

6.6.2. Aplicación del test de inventario de examen de desorden de personalidad (IPDE)

El IPDE (OMS, Loranger, A, 1996) ha sido desarrollado para la OMS por el Dr. Armand W.

Loranger, en colaboración con los colegas de la comunidad psiquiátrica internacional europea,

el cual ha sido adaptatado, internacionalizado al CIE-10 y al DSM-IV, de acuerdo a metas del

Programa de Salud Mental de la Organización Mundial de la Salud para un desarrollo de un

lenguaje psiquiátrico común para mejorar el entendimiento entre profesionales de la salud

acerca de problemas mentales, probados en diversos países y continentes. Es de libre descarga.

Para encontrar un nivel de medición de la satisfacción laboral en el tema propuesto se aplicó

la Escala general de satisfacción laboral de (Warr, Cook et al, 1979), dicha escala fue creada en

investigaciones en trabajos de la industria manufacturera en el Reino Unido, acogida en una

normativa por el Instituto de Nacional de Higiene en el Trabajo INSHT, NTP 394 (Pérez, J y

Fidalgo, M, 1993) y traducido a la versión española por Fernando Mansilla.

Es una prueba que se basa en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre algunas

temáticas y aspectos del entorno laboral, condicionado por características y vivencias de cada

persona.

Se recomienda efectuar un análisis por separado las dos subescalas, independiente tanto de la

satisfacción extrínseca (que indaga sobre aspectos relacionados a la organización como

condiciones físicas, compañerismo, mandos superiores, salario, relación entre directivos y

148

trabajadores, modos de gestión de la empresa, horarios, y estabilidad) de la satisfacción

intrínseca (libertad de métodos de trabajo, reconocimiento, responsabilidad, capacidades,

posibilidad de promoción, atención a sugerencias, variedades de tareas).

Las características de los tests psicométricos aplicados se resumen en la tabla 2 a

continuación:

Tabla 2

Test psicométricos


Tests

psicométricos

Autor

Dimensiones

Escala

Puntajes

Calificación

Cuestionario

Internacional para

los Desordenes de

Personalidad

IPDE

77 preguntas

Loranger, A.

Sartorius, N. et al.

Versión traducida

al español:

López, Juan,

Lorange, A, et al

Puntuación

obtenida en

Test IPDE

- Sobre los

trastornos de

Personalidad

Métrica

# de

respuestas

totales

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 7)

(0 - 8)

(0 - 7)

(0 - 9)

(0 - 9)

(0 - 8)

(0 - 8)

(0 - 8)

Directos

4<X<7

4<X<7

5<X<7

5<X<9

3<X<7

5<X<9

5<X<9

4<X<8

5<X<8

4<X<8

Presencia

del síndrome

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Si / no

Tests

psicométricos

Autor

Dimensiones

Escala

Puntajes

Calificación

Escala General de

Satisfacción

Laboral

15 preguntas

Warr, Cook, y

Walll. (INSHT.

NTP 394),

Versión validada

Española de

Mansilla

Fernando

Puntuación

obtenida en

Test de Warr:

- Satisfacción

laboral

extrínseca

- Satisfacción

laboral

intrínseca

1. Muy

insatisfecho

2.

Insatisfecho

3.Moderada

mente

insatisfecho

4.Ni

satisfecho, ni

insatisfecho

5.

Moderadame

nte

satisfecho

6. Satisfecho

7. Muy

satisfecho

A mayor

puntaje

Escala de 1 a

7

Se

multiplica el

valor de muy

insatisfecho

X 1, hasta

llegar a muy

satisfecho,

se multiplica

X 7

Satisfacción

General,

15 - 105)

Satisfacción

Intrínseca

(7- 49)

Satisfacción

Extrínseca

(8 – 56 )

149

6.7. Procedimientos de la investigación

Fases de la investigación de campo

Corresponderá al proceso o serie de pasos que conllevarían a la investigación de campo, que

comenzará desde la permisividad en el estudio, observación de datos, criterios de selección y

exclusión de sujetos de estudio aplicación de instrumentos, hasta la cuantificación, análisis y

presentación de informes de resultados de la investigación.

La investigación de campo implicará el análisis de las variables en el propio sitio donde se

halla el objeto de estudio con el fin de describir de qué modo o por qué causas se produce una

situación o acontecimiento particular, para obtener nuevos conocimientos, y diagnosticar

necesidades:

- Obtención del permiso de la autoridad de LA EMPRESA para la realización de la

investigación.

- Obtención de las autorizaciones de consentimiento a cada participante del estudio.

- Entrevistas previas a TPP de la EMPRESA de acuerdo al cronograma de actividades.

- Aplicación de los respectivos test psicométricos.

- Correlación de variables.

- Resultados preliminares.

6.8. Población y muestra

6.8.1. Población (N)

La población total de trabajadores de la planta de producción (TPP) de empaques flexibles

asciende a 50 personas entre hombres y mujeres, incluyendo personal administrativo y

operativos, que constituyeron el valor de la muestra para fines del respectivo estudio de

investigación, por lo que el valor de la población potencial de estudio es (N=50).

150

6.8.2. Muestra (n)

Para asegurar la confianza en el escogitamiento de la muestra para el análisis e interpretación

de los resultados de la población estudiada N(50), se aplicará a toda la población, por lo tanto

el diseño de la muestra de estudio será no probabilístico por conveniencia, considerando que la

muestra constituiría el universo, donde los sujetos serán seleccionados por la accesibilidad y

proximidad para el investigador, y se aplicarán los criterios de selección, donde se obtendrá la

población real entre trabajadores del área administrativa que constituyeren para la población

descriptiva.

6.8.3. Criterios de selección de la muestra

Criterios de inclusión:

- Varones y mujeres.

- Mayores de 18 años.

- Independencia del lugar de nacimiento.

- Estado de permanencia en el puesto de trabajo por lo menos 6 meses.

- Trabajadores de planta de producción que firmen el consentimiento informado para

fines del presente estudio (ver anexo 1).

Criterios de exclusión:

- Internos con conductas especiales resistentes al objetivo de investigación.

- Quienes no firmen el formato de consentimiento para fines de estudio.

- Trabajadores de planta de producción que no desarrollen los respectivos test.

- Trabajadores que se encuentren en período de vacaciones, jubilación o enfermedad.

6.9. Procesamiento estadístico de la información para la recolección de variables

Para el procesamiento de la información de datos del estudio se utilizará:

151

c) Estadística descriptiva

Se utilizará los indicadores de dispersión central como: sumatoria de datos obtenidos, media

aritmética, desviación estándar, varianza, puntuaciones de distribución normal Z, datos que

sirvieron posteriormente para proceder con la estadística inferencial (Webster, 1996, pág. 84)

en cuanto a la muestra de estudio (n).

d) Estadística inferencial

Luego de la recolección de datos con la estadística descriptiva, fue preciso la aplicación de

los métodos de correlación de variables como la prueba de correlación lineal de Pearson “r”, y

el coeficiente de determinación de la variable explicada, que es ( r2) = influencia o vinculación:

(p = 0 < 1) y los respectivos diagramas de dispersión que muestran las rectas de mejor bondad

de ajuste para probar la hipótesis e inferir resultados

7. Plan de análisis de los resultados

Recolección y procesamiento de la información

Se utilizará estadística descriptiva, principalmente con los métodos de correlación de

variables, y los indicadores de dispersión central tales como rango, media aritmética,

desviación estándar, prueba de correlación lineal de Poison “r” y la r2 = influencia o

vinculación: (p = 0 < 1)

Paralelamente se demostrará los resultados alcanzados en la investigación en armonía con los

objetivos e hipótesis planteadas, a fin de consolidar el conocimiento de la conducta laboral

cuando se hablare de rasgos o trastornos de personalidad (mayor ponderación de cada uno de

ellos) en la posible satisfacción laboral subjetiva de cada interno, así como destacar las

fortalezas laborales de las diversas personalidades.

152

8. Cronograma de actividades

Tabla 3

Cronograma de actividades


Actividad 1er mes 2do mes 3er mes 4to mes

Revisión Bibliográfica xxx xxx xxx xxx

Elaboración metodológica del proyecto xxx

Consentimientos de Autoridad y de TPP para estudio xxx

Inducción de trabajo de campo xxx

Material, técnicas e instrumentos xxx xxx

Análisis y diagnóstico a los TPP xxx xxx

Aplicación de los Tests de trabajo de campo xxx

Exploración de Condiciones laborales xxx xxx

Tabulación de datos xxx

Correlación de variables xxx

Interpretación de resultados xxx

Correcciones xxx

Conclusiones / recomendaciones xxx

Redacción del informe final. xxx

Presentación del Trabajo de Grado xxx

153

9. PRESUPUESTO

En base a los recursos materiales, económicos y tecnológicos se presenta el ha dispuesto de

la siguiente manera:

Tabla 3

Presupuesto para la elaboración de tesis


Concepto valor

Derecho de tesis $ 362

Discos compactos / flash memory $ 50

Útiles de oficina $ 80

Empastaciones $850

Copias (plan, tesis, test, permisos) $ 100

Transporte $ 100

Otros e imprevistos $ 150

Total $ 922

154

10. BIBLIOGRAFÍA

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Quito, mayo del 2017

Autor:

Ps.Cl. Diego Maldonado Rivadeneira

CC. 1710161736

……………………………………………………

Tutora:

Dra. Mercedes Angélica García Pazmiño, PhD

CC. 1707049357

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