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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADOS

LA COMUNICACIÓN Y EDUCACIÓN: modelos de desarrollo

organizacional en la Unidad Educativa Atenas

Trabajo teórico de titulación previo a la obtención del título de Magíster

en Comunicación Organizacional

Rubén Rodrigo Solís Chinche

TUTORA: Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela

Quito, septiembre 2016

ii

DEDICATORIA

A Yulene Arancibia, mi amada esposa y cómplice, por iluminar los días de mi vida.

A mi madre, por ser la fuerza vital que me empuja día a día a seguir mejorando, por ser un ejemplo

de lucha y paciencia, por enseñarme a valorar la vida y disfrutar de ella.

A Oscar Ignacio quien con su alegría y travesuras cambio mi vida.

A mi familia en general por estar siempre presentes, en los mejores y peores momentos de mi vida.

A Dios por darme la oportunidad de continuar viviendo junto a mis seres amados.

iii

AGRADECIMIENTOS

Agradezco infinitamente a mi madre y a mi esposa quienes han sido los pilares fundamentales para

llegar a cumplir una meta más en mi vida, por todo el amor, la paciencia y perseverancia que han

demostrado y por todo el apoyo incondicional que me han brindado.

A la Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela, por el compromiso y los conocimientos invaluables

que me ha sabido brindar para la realización de esta tesis.

A todas las autoridades de la Unidad Educativa “Atenas” quienes me facilitaron el acceso a la

información.

Y a todos a quienes de una u otra forma colaboraron en el desarrollo de este trabajo.

iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, Rubén Rodrigo Solís Chinche, en calidad de autor del trabajo teórico sobre “La comunicación y

educación: modelos de desarrollo organizacional en la Unidad Educativa Atenas”, por la presente,

autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los contenidos que

me pertenecen o de parte de los que contiene esta obra, con fines estrictamente académicos o de

investigación.

Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán

vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes

de la Ley de Propiedad Intelectual y su reglamento

Quito, 15 de septiembre de 2016

Rubén Rodrigo Solís Chinche

C.I. 171617221-6

Telf. 0992509610

Correo: [email protected]

v

ÍNDICE DE CONTENIDO

Dedicatoria ii

Agradecimientos iii

Autorización de la autoría intelectual iv

Índice de contenido v

Índice de anexos vii

Índice de gráficos vii

Resumen ix

Abstract x

Introducción 1

Justificación 4

Metodología 5

Objetivo general 6

Objetivos específicos 6

CAPÍTULO I

LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA EDUCACIÓN

1.1 La comunicación y la educación 7

1.2 La comunicación 12

1.3 Modelos de comunicación 13

1.3.1 Modelo de la aguja hipodérmica 13

1.3.2 Sistema de comunicación vertical o formal 13

1.3.3 La comunicación vertical ascendente 14

1.3.4 Modelo de comunicación horizontal o informal 15

1.3.5 Modelo de comunicación convergente 16

1.3.6 Modelo de comunicación de “dos tiempos” y varios tiempos: 16

1.4 Comunicación interna 17

1.5 Comunicación externa 17

1.6 Cultura organizacional 18

1.7 Las organizaciones: 19

1.8 Sistema educativo: 20

1.8.1 Educación pública 21

1.8.2 Educación fisco misional 21

1.8.3 Educación privada 22

vi

1.9 Tipos de públicos 22

1.9.1 Público interno 23

1.9.2 Público externo 23

1.9.3 Público mixto 24

1.9.4 Público mixto semi-interno 24

1.9.5 Público mixto semi-externo 24

1.10 Ámbito organizacional. 25

1.11 Ámbito mercadológico. 25

1.12 Modelos pedagógicos 27

CAPÍTULO II

CONTEXTO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

2.1 La organización: y su contexto histórico 30

2.2 Política de calidad 31

2.3 Misión 31

2.4 Visión 2020 32

2.5 Valores institucionales. 32

2.6 Política de seguridad y salud ocupacional 32

2.7 Autoridades 33

2.8 Colegio del mundo IB 34

2.9 La organización: Principios y condición jurídica 34

2.10 Declaración de principios 34

2.11 Valores fundamentales 34

2.12 Currículo del Programa de Diploma 35

2.13 El modelo socio-crítico 36

2.14 El modelo constructivista 36

2.15 Organigrama UEA 37

2.16 Beneficios que ofrece la institución 38

2.17 Fundación sin fines de lucro 38

2.18 Requisitos de fondo 38

2.19 Clasificación de becas 39

2.20 Solicitud 39

vii

CAPÍTULO III

EL PAPEL DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES EDUCATIVAS Y

SU FUNCIÓN EN LA RELACIÓN AUTORIDADES- PÚBLICOS INTERNOS

3.1 Actores 40

3.2 Funciones y roles de cada actor 42

3.3 Subsecretaria de educación intercultural 43

3.4 Dirección zonal del Tungurahua 44

3.5 Docentes 44

3.6 Personal de servicio 46

3.7 La comunidad educativa 46

3.8 Estudiantes 46

3.9 Administrativos 47

3.10 Los psicólogos 47

CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

4.1 Tabulación de los resultados 49

Conclusiones. 64

Recomendaciones 66

Bibliografía 67

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1 Fundación sin fines de lucro 71

Anexo 2 Perfil de cargo por competencias 86





ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1 Pregunta 1 50




viii











Grafico 15 Pregunta 15 57









Grafico 24 Pregunta 24 62



ix

TEMA: “La comunicación y educación: modelos de desarrollo organizacional en la Unidad

Educativa Atenas”

Autor: Rubén Rodrigo Solís Chinche

Tutora: Martha Lucía Buenaventura Varela

RESUMEN

La presente investigación se enfoca en el estudio de las técnicas/modelos de desarrollo

organizacional, a partir de los diferentes tipos de comunicación: la comunicación vertical, la

comunicación horizontal, el modelo constructivista, la comunicación convergente y las tecnologías

de la comunicación que serán temas claves para el desarrollo del tema. Se pensaría que la

comunicación no es relevante dentro de los procesos formativos, sin embargo, el ambiente en el cual

se desarrolla la actividad educativa tiene mucho que ver con el crecimiento de los discentes, y este

ambiente está determinado exclusivamente por la cultura organizacional de la institución,

especialmente por el modelo/técnica de comunicación que se desarrolla en la misma. Por ello se

concluye que los modelos organizacionales, tienen relación directa y son semejantes a los modelos

educativos, pero que en última instancia, la adaptabilidad de los públicos internos al entorno de la

institución, depende en gran medida del modelo adoptado por la organización, en este caso al modelo

de comunicación descendente, ya que este es autoritario y que por sí solo genera en el público interno

una falta de conocimiento de quienes son los encargados de la comunicación.

PALABRAS CLAVE: COMUNICACIÓN VERTICAL / COMUNICACIÓN HORIZONTAL /

COMUNICACIÓN CONSTRUCTIVISTA / COMUNICACIÓN CONVERGENTE / TECNOLOGÍA DE

LAS COMUNICACIONES / MÉTODO TRADICIONAL

x

TITLE: “Communication and Education: organizational developmental models at unidad

educativa Atenas”

Author: Rubén Rodrigo Solís Chinche

Tutora: Dra. Martha Lucía Buenaventura Varela

ABSTRACT

This research focuses on the study of the techniques / models of organizational development, from

different types of communication: the vertical communication, horizontal communication, the

constructivist model, convergent communication and communication technologies that will be topics

key to the development of the theme. One would think that communication is not relevant within the

educational processes, however, the environment in which educational activity takes place has a lot

to do with the growth of the learners, and this environment is determined solely by the organizational

culture of the institution, especially by the model / technique of communication that develops in it.

It is therefore concluded that organizational models are directly related and are similar to the

educational models, but ultimately, the adaptability of the internal public to the environment of the

institution, depends largely on the model adopted by the organization, in this case the downward

communication model, as this is authoritarian and that by itself generates in the internal public a lack

of knowledge of those who are responsible for communication.

KEYWORDS: VERTICAL COMMUNICATION / HORIZONTAL COMMUNICATION /

CONSTRUCTIVE COMMUNICATION / NETWORK CONVERGENCE / COMMUNICATIONS

TECHNOLOGY / TRADITIONAL METHOD

1

INTRODUCCIÓN

En las sociedades actuales la comunicación juega un rol importante en el desarrollo de las

interrelaciones humanas e institucionales, en donde pasa a ser un elemento primordial en el adecuado

desenvolvimiento de la institución, desde esta perspectiva la comunicación está ligada fuertemente a

la educación ya que es ella quien dirige el proceso educativo y es la encargada de analizar las

relaciones humanas que se dan en las organizaciones.

La comunicación, entendida como trasmisión de información, no ha resuelto los diferentes problemas

que acarrean las instituciones y menos aún en instituciones educativas en las cuáles la lógica de

producción de riqueza es diferente, por ello la comunicación debe ser entendida de forma holística,

es decir, no solo como trasmisor de información sino como proceso transformador, que requiere de

una retroalimentación o feedback entre los emisores y receptores.

Partiendo de la idea de que todo acto comunica y que éste, la comunicación, es a su vez interrelacional

y dialogal, se puede comprender la dificultad de llevarlo a la práctica, especialmente si se mezcla

con otras disciplinas que le sirven de aporte, disciplinas que se valen de la comunicación para realizar

su labor como: la sociología, la antropología y la psicología, de allí la importancia de vincular a la

comunicación como un instrumento para la educación que durante varios años, inclusive hoy, ha

utilizado el modelo tradicional conductista, en el cual la comunicación y educación fue entendida

como mera transmisión de información, pero la comunicación ha evolucionado y no solo trasmite

información sino también: emociones, sentimientos , imágenes palabras, etc., ampliando así el

concepto de comunicación que se encontraba limitado en la transmisión de información generando

así el proceso de retroalimentación tan necesario para un adecuado desarrollo social.

De esta manera la comunicación constituye un reto para las instituciones educativas, ya que

tradicionalmente se ha creído que ésta, la comunicación, sirve o solo es aplicable en organizaciones

con fines de lucro (empresa privada) y que cuando una institución presta un servicio (educación) ya

no es aplicable, por lo que debería cambiar el modelo. Sin embargo, en educación está concepción

de la comunicación como mercancía varía, ya que el objetivo no está en el cliente-consumidor, sino

en el miembro de la “comunidad educativa”, en la personas.

La importancia de la comunicación organizacional radica en establecer e identificar de qué forma se

producen los procesos de comunicación interna, externa, relaciones públicas, identidad e imagen,

que forma un todo organizacional, estos escenarios se refieren a la manera en cómo se comunican

sus diferentes públicos, dentro de la organización.

2

El avance de la ciencia, la tecnología, las políticas mundiales, el apego hacia lo material, los avances

de la globalización, obliga a la educación ecuatoriana a replantearse sus objetivos, su misión y visión,

a iniciar con un cambio sustancial en sus estructuras y acogerse a un mecanismo permanente de

carácter prevalente del ser humano con un equilibrado balanceo en la implantación de la ciencia, la

aprehensión de los conocimientos, la formación de valores y la comunicación. En este contexto es

indispensable identificar ¿Cuáles son los factores que explican la comunicación, para facilitar las

adaptaciones de públicos internos a los entornos complejos de las organizaciones educativas

mediante procesos de aprendizaje y comunicación organizacional?

La educación al ser un proceso continuo de socialización de individuos en ambientes diferentes,

necesita de la comunicación para que esos procesos se desarrollen de forma eficiente, no para instruir

sino para formar, la educación debe estar íntimamente relacionada con los procesos de comunicación.

Los conocimientos demandan preparación por lo que la dinámica educativa y comunicativa no

aceptan posiciones estáticas, sino más bien cambiantes, por lo mismo ahora son tiempos de

aprendizaje de conocimientos nuevos y de reaprender aquello que existiendo en nosotros dadas las

circunstancias debe ser modificado, actualizado, renovado y comunicado.

La educación como proceso de desarrollo, debe marchar hacia la plenitud, hacia una mayor

perfección; la comunicación, es el medio que permite ese desarrollo, éste debe ser consciente y libre,

es decir, conocedor de los fines que persigue y de los medios que utiliza, porque supone la

autodeterminación del sujeto. La educación vinculada a la comunicación es tarea humana por

excelencia, parafraseando a Paulo Freire, la relación entre comunicación y educación debe ser

dialógica, reflexiva y equitativa.

Así concebido el nuevo tratamiento de la educación tendrá niños y jóvenes con bases analíticas

profundas y convincentes para contribuir hacia la solución de los problemas y el desarrollo del país,

capaces de comunicarse de forma efectiva.

La Unidad Educativa “Atenas” cuenta con tres niveles de enseñanza: Educación Inicial, Educación

Básica y Bachillerato con especializaciones en ciencias y Bachillerato Internacional. El “Atenas”

privilegia la formación integral y de calidad en sus educandos, por ello esta Unidad Educativa debe

generar confianza entre todos quienes integran la organización, a fin de que se consideren capaces

de dar los pasos necesarios para lograr los objetivos propuestos, con entusiasmo y compromiso.

3

Los miembros de la organización, desde los ejecutivos hasta el talento humano de servicio, docentes

y dicentes (públicos internos), son los difusores de una buena parte de la información, de ahí que

parte de la comunicación e información, profesional y técnicamente propuesta está destinada a operar

en este contexto, a fin de lograr, mediante acciones sistemáticas, que la gran fuerza informativa-

comunicativa de los trabajadores se canalice de la mejor manera, logrando conseguir un

empoderamiento del talento humano sobre la organización.

Es por ello que, en la medida que se cuente con la capacidad de generar un enfoque holístico para

construir un entorno de trabajo en el cual los empleados están constantemente comprometidos con el

éxito del “negocio”, y se tenga líderes que sienten pasión por las personas, capaces de comunicar una

dirección estratégica con claridad y concisión, y de aplicar prácticas y programas de recursos humanos

comprometiéndose con su gente, se pueden obtener los resultados buscados. Asimismo, se logra que

los empleados estén altamente comprometidos, pues confían en sus líderes, en las decisiones y

direcciones que ellos toman. (Álvarez Pilar, citada en Cerda, 2007. P.1)

De todo esto se desprende que, el insuficiente conocimiento de los modelos comunicacionales y su

adecuada aplicación en organizaciones educativas, han provocado una crisis en la adaptación de los

llamados públicos internos, quienes no se adaptan al medio ambiente de la organización dificultando

la estabilidad y los procesos de enseñanza -aprendizaje.

La comunicación y el sistema educativo deben enfocarse en eliminar las barreras de comunicación

que no permiten que la misma pueda establecer canales y flujos adecuados para la trasmisión de

información-comunicación. Los modelos de comunicación que se estudiaran son: el modelo de

comunicación horizontal y el convergente, buscando una vinculación con el modelo constructivista

educativo. Para ello este trabajo se lo ha dividido de cuatro capítulos de la siguiente forma:

El primer capítulo trata de forma teórica el problema de la comunicación en las instituciones

educativas, identificando tipos y modelos de comunicación tanto comunicacionales como educativos,

tratando de identificar el problema central de esta vinculación; el segundo capítulo es el

reconocimiento del objeto de estudio, su historia, filosofía, políticas, normas, funciones, actores y

programas con los que cuenta la Unidad Educativa Atenas; el tercer capítulo es el análisis e

interpretación de datos en base a una encuesta que permitirá comprender el clima organizacional

dentro de la institución y el grado de satisfacción con la comunicación y la educación, para llegar al

cuarto capítulo con las conclusiones del trabajo.

4

JUSTIFICACIÓN

Uno de los elementos, sino el más importante, dentro y fuera de las instituciones educativas debería

ser la comunicación.

En la ciudad de Ambato, provincia del Tungurahua, no existen instituciones educativas (privadas)

que tengan un programa estratégico de comunicación que vincule a sus públicos internos y externos,

inclusive no existe un departamento destinado a esta labor, sino que todo está encaminado a la

administración y a la publicidad, con un énfasis mínimo o puramente operacional en lo que se refiere

a la comunicación. Estos sistemas administrativos privilegian la productividad y no la interrelación

humana, provocando una serie de inconvenientes entre los diferentes públicos que cohabitan en este

tipo de instituciones.

Estos sistemas administrativos están provocando que los públicos no conozcan a las instituciones, lo

que les ha llevado a no sentir el empoderamiento hacia la misma.

En la actualidad y debido a la falta de un plan estratégico de comunicación aplicable y responsable,

se ha notado un aumento en la rotación del talento humano, un incremento del rumor, y por lo tanto

la pérdida de imagen como una institución educativa de excelencia. La inestabilidad laboral que se

desprende de una comunicación unidireccional y vertical entre otros factores (salario, tiempo, etc.),

denotan la importancia de establecer un modelo adecuado de comunicación interna y externa, que

esté de acuerdo con los modelos educativos vigentes, Por ello es importante identificar el modelo de

comunicación que permita vincular la comunicación en las estructuras de las instituciones educativas.

Esta investigación además servirá como un modelo para las otras instituciones educativas privadas y

posiblemente se logre instaurar en las instituciones públicas.

Por todo esto, el interés en realizar la investigación y tratar de encontrar posibles soluciones y mejoras

a los procesos de comunicación interna y externa es viable y realizable dentro del objeto de estudio.

5

METODOLOGÍA

El presente estudio es una investigación cualitativa, y se trata exclusivamente del estudio de caso de

la Unidad Educativa “Atenas”, en la cual, Martínez Carazo (2006) menciona que este estudio “está

dirigida a comprender las dinámicas presentes en contextos singulares (…) con el fin de describir

verificar o generar teoría” (p.164). Es un análisis documental, de observación, basada en la revisión

bibliográfica y en el análisis sistemático de fuentes primarias como los documentos que ha elaborado

la institución y que se pueden visualizar como anexos, además, de fuentes secundarias como el

internet, para determinar qué tipo de modelo de comunicación se está empleando en la actualidad y

cuál sería el adecuado para el correcto desarrollo de la organización.

Las técnicas utilizadas son: Análisis documental, y la encuesta.

Análisis documental: Basado en los documentos facilitados por el sujeto de estudio, además de las

bibliotecas de la Universidad Central del Ecuador (UCE), la Pontificia Universidad Católica del

Ecuador (PUCE) y la Facultad Latinoamericana de Ciencias Sociales (FLACSO). Con este análisis

se recolectará toda la información referente a los aspectos históricos, contextuales y normativos de

la institución educativa, para desarrollar un corpus lo suficientemente amplio, que permita recuperar

la información relevante respecto de los distintos departamentos, empleados, funcionarios, docentes,

padres de familia y comunidad del entorno, que conforman esta organización y así determinar los

rasgos culturales de la Unidad Educativa.

La encuesta: Será realizada a los públicos internos que prestan sus servicios actualmente a la Unidad

Educativa Atenas, docentes, autoridades, y personal de servicio, para identificar el nivel de

comunicación que existe entre la institución y sus públicos internos, con esta también se conocerá el

grado de aceptación de los medios de comunicación (empleados) que utiliza la institución y el tipo

de comunicación que se maneja con y entre esos públicos para dar a conocer su filosofía e identidad.

Observación Participante: Al laborar en esta institución se podrá registrar de manera precisa cómo

se encuentra la relación entre las autoridades y los públicos internos, además de identificar cuáles

son los procesos de comunicación que utiliza la institución con sus públicos internos, para ello se

tomará en cuento lo que menciona Bernard (1994).

…la observación participante se caracteriza por acciones tales como tener una actitud abierta, libre de

juicios, estar interesado en aprender más acerca de los otros, ser consciente de la propensión a sentir

un choque cultural y cometer errores, la mayoría de los cuales pueden ser superados, ser un observador

cuidadoso y un buen escucha, y ser abierto a las cosas inesperadas de lo que se está aprendiendo., con

esto se podrá crear un registro y una revisión adecuada de los modelos y tipos de comunicación y

educación que aplica la organización.(Rusell.B. 1998.)

6

La investigación que se realizará es de tipo exploratoria que según Hernández (2013) es aquella “que

se efectúa cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado, del

cual se tiene muchas dudas o no se ha abordado antes” y descriptiva no experimental, que según

Tamayo y Tamayo (2003) “comprende la descripción, registro, análisis e interpretación de la

naturaleza actual, y la composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre

conclusiones dominantes o sobre grupo de personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en el

presente” estos tipos de investigación permitirán que se analicen los diferentes documentos y se

describe la cultura organizacional en relación a los procesos de comunicación interna de la

organización.

OBJETIVO GENERAL:

Estudiar los factores y consecuencias de la aplicación de los modelos de comunicación en la

interrelación y adaptación de públicos internos en la Unidad Educativa “Atenas” durante el período

2013-2014.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Identificar un modelo de comunicación que permita la interrelación entre el medio

ambiente y la adaptabilidad de la Unidad Educativa Atenas.

• Analizar los factores de la comunicación organizacional que facilitan las

adaptaciones en los entornos del objeto de estudio.

• Analizar los procesos de aprendizaje de los públicos internos en el objeto de estudio.

7

CAPÍTULO I

1. LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y LA EDUCACIÓN

1.1 La comunicación y la educación

Las propuestas de vincular la comunicación con los sistemas educativos viene dada desde pensadores

como: Paulo Freire, Juan Díaz Bordenave, Mario Kaplún, Francisco Gutiérrez, Daniel Prieto Castillo

y Edgar Morín, quienes ya han tratado de modificar el paradigma tradicional de la escuela (trasmisión

de conocimiento) con el nuevo proceso de comunicación (dialogal) y la transformación de los

procesos que permitan establecer líneas claras de estudio y relación comunicacional entre una y otra.

Esta tesis se basa en las propuestas de Edgar Morín y su pensamiento complejo1, en donde se esboza

de forma contundente, que la comunicación y por ende la educación son procesos complejos que no

están determinados por espacios físicos, a pesar que sí influyen. Las propuestas del pensamiento

complejo: comprender al todo por sus partes y las partes por un todo, como un organismo en

constante cambio e incertidumbre, muestran la dificultad de entender que la incertidumbre es la

causante de malestares y que estos a la vez, son necesarios para el desarrollo de una Institución u

Organización, desde este punto de vista los entornos complejos a los que se refiere Morín son los

cambios imprevistos que podrían surgir en el desarrollo normal de las actividades que se piensa,

están funcionando de forma adecuada, por lo que según Morín “…hace falta, de ahora en más,

aceptar una cierta ambigüedad y una ambigüedad cierta (en la relación sujeto/objeto,

orden/desorden, auto/hetero-organización. Hay que reconocer fenómenos inexplicables, como la

libertad o la creatividad, inexplicables fuera del cuadro complejo que permite su aparición”. (Morín

Edgar. P.61)

Promoviendo así la comprensión de la libre decisión y elección que permite que la institución actué

de forma espontánea frente a determinados problemas, adquiriendo su propio lenguaje-código que

1 Morín en la obra: Con Edgar Morín, por un pensamiento complejo. Implicaciones Interdisciplinarias,

coordinado por Solana José Luis. Esta sostiene, que el pensamiento complejo, es aquel que permite vincular

las partes con el todo, y el todo con las partes, en un proceso circulatorio que permite conocer a la

organización en momentos diferentes, desde la incertidumbre, el caos o la organización.

Este pensamiento complejo está basado en tres principios:

- La dialogía (la coherencia del sistema aparece con la paradoja),

-la recursividad (la capacidad de la retroacción de modificar el sistema) y

-la hologramía (la parte en el todo y el todo en la parte).

8

debe ser descifrado e interpretado, por la organización “…bajo esta lógica es que debe entenderse a

la comunicación como proceso social y como disciplina de estudio, así como partir de que ella –la

comunicación- está indisolublemente ligada al lenguaje en su diversas formas -verbo, texto e

imagen”. (Hernandez,2013,p.4), esta vinculación teórica entre la propuesta comunicativa y el uso de

la misma en las instituciones educativas es fundamental para comprender la importancia de la

comunicación en los procesos educativos de adaptación, por ello se está planteando que la

comunicación está íntimamente ligada a la lengua, y la relación que de ella se desprende, ésta (la

lengua), no puede separarse de los procesos sociales y se promueve o se “aprende” en las

instituciones educativas, por lo tanto la comunicación al igual que la legua es dinámica, multifacética,

llegando a romper el esquema tradicional que se le dio a la comunicación, el clásico modelo

laswelliano emisor-mensaje, receptor, que lo volvía unidireccional, y que dificultaba los procesos

de retroalimentación que son fundamentales para una adecuada comunicación; por otra parte se

plantea el modelo de pensamiento complejo acuñado por Edgar Morín que sostiene que no se puede

pensar a la sociedad de forma aislada, ese dice Morín es un, “Pensamiento simplista, ese que destruye

la complejidad de lo realmente existente, que lo mutila, lo reduce y ve sólo una dimensión de ello, la

cual es una especie de reflejo de la realidad (Morín, 1994citado en Núñez, 1999,p.3), además este

tipo de pensamiento es reduccionista, llevando a la creencia de que ya se conoce todo, que no hay

más conocimiento y se pierde la capacidad de la duda, es decir, solo se reproduce conocimiento, trata

de aislar a los individuos, parafraseando a Vilar se está parcelando al individuo. Esto conlleva a que

el individuo resuelva cualquier tipo de problema de forma individual evitando la colaboración,

olvidando que la sociedad funciona en grupo, en un entorno cultural grupal, con códigos diferentes,

y es ahí donde la comunicación interviene.

Hay que tomar en cuenta que la comunicación, es a decir de Abraham Moles, “la acción que permite

a un individuo o a un organismo, situado en una época y en un punto dado participar de las

experiencias – estímulos, del medio ambiente de otro individuo o de otro sistema, situados en otra

época o en otro lugar, utilizando los elementos o conocimientos que tiene en común con ellos”

(Moles. A.1981.)

Por ello y para comprender lo que Morín plantea en su modelo de pensamiento complejo, es

necesario entender que la sociedad

…no funciona de forma aislada sino que es un tejido de constituyentes heterogéneos inseparablemente

asociados... [Con] interacciones, retroacciones, determinaciones, azares, que constituyen nuestro

mundo fenoménico... [Y que] se presenta con los rasgos inquietantes de lo enredado, lo inextricable,

del desorden, de descartar lo incierto; es decir, de seleccionar los elementos de orden e incertidumbre,

de quitar ambigüedades, clarificar, distinguir, jerarquizar. (Morín, citado en Núñez, 1999, p.3)

9

El pensamiento complejo debe pensar a una sociedad vinculante compleja (grupal) que puede ser

uno u otra a la vez, que pueda comunicar sin comunicar (comunicación no verbal), aprender de forma

inconsciente, es decir, vincular a todos quienes conforman la institución para potenciar su

funcionamiento, y mejorar su imagen institucional.

Se trata de poner en duda todos los procesos de conocimiento, repensar el cómo pensamos y conocer

nuestro propio conocimiento, de creer en todo pero que nada nos convenza. Para ello debe

reflexionarse “sobre el mundo sí, pero también reflexionar con nosotros mismos como interlocutores

primigenios, ejercitándonos en un monólogo interno -signo, por cierto, de la complejidad literaria

moderna como expresión de, precisamente, la complejidad de la vida” (Núñez, 2013, p.4).

En este ejercicio de reflexionar sobre nosotros mismos, y más que nada actuar para generar medios

y mejorar la relación entre públicos, es indispensable pensar que los entornos en donde se desarrollan

las actividades diarias sean complicados, por toda la incertidumbre que mencionaba Morín y que

efectivamente se van desarrollando en las instituciones.

En este entorno complejo es como la comunicación aparece vinculada a los procesos educativos, que

como Freire lo menciona solo es posible reconocerlos en su doble funcionalidad: la cognoscitiva y

la comunicativa, planteando así la idea de que en estos procesos, no existe un sujeto pasivo, sino más

bien un sujeto activo dialogal, que determina el método de enseñanza/aprendizaje, en donde subyace

una opción por una determinada concepción y una determinada práctica de la comunicación. Lo cual

supone considerar a la “Comunicación no como un mero instrumento mediático y tecnológico sino ante todo

como un componente pedagógico. En tanto interdisciplinar y campo de conocimiento, en la «comunicación

educativa » así entendida convergen una lectura de la Pedagogía desde la Comunicación y una lectura de la

Comunicación desde la Pedagogía. (Kaplún. 1998, p. 2)

La comprensión de la comunicación, no solo como instrumento de la educación, sino como estrategia

de aprendizaje es fundamental para entender los procesos de adaptación de los públicos internos a

los entornos sociales, políticos y culturales de las organizaciones ya que “la comunicación es un

proceso mediador que opera con la información para ajustar/adaptar a los individuos a la

organización social y a la acción social” (Serrano. 2013, p.4) y hoy, esta vinculación es cada vez

más fuerte, debido a los avances tecnológicos, al uso de todo el aparataje tecnológico (Tics) , para

crear procesos modernos globalizadores de conocimiento.

10

No cabe duda que esta vorágine de tecnología comunicacional2 ha ocupado todos los campos de la

educación que ha supuesto un cambio de paradigma a todo el sistema educativo, pero no solo ha

cambiado la forma de aprender sino, el uso de la comunicación y su interpretación ha modificado la

forma de relacionarse dentro de la organización, de actuar y de adaptarse a ese nuevo medio social

Cuando los discursos sobre la complejidad pueden ser llevados a la experiencia y esto ayuda a su

entendimiento; significa llevar a cabo una contrastación dialéctica entre esta experiencia y los

discursos que podemos construir sobre ella (praxología). Ahora bien, poder formalizarlos es aplicar

todo conocimiento obtenido por estos medios a la dimensión de la cual emergen; esta es nuestra labor.

(Peñuela V. Y Álvarez García, 2000: 3 citados en Núñez, 2013, p. 5)

La propuesta es un cambio de paradigma lineal comunicacional, a uno dialéctico en el cual se

establezca la bi-direccionalidad mencionada anteriormente, pero esto no bastará con solo reconocer

a los públicos internos -quienes son definitivamente la fuerza de la organización- sino también

identificarlos de forma adecuada, tanto a los “Empleados actuales y (e incluso) potenciales… de la

comunidad” (Jiménez 2009,p. 3) como a las autoridades, esto permitirá un ventaja competitiva frente

a la competencia y facilitará la adaptación al entorno del trabajo.

Esta fuerza (públicos internos) actúa por sí sola, por lo tanto hay que segmentarla e identificar las

características de cada una, para ver cómo actúan, quiénes son sus líderes y así establecer un

adecuado proceso comunicativo “La audiencia (públicos) de cada organización varía de acuerdo

con la naturaleza de gobierno de la organización” (López.2007:citado en JIMÉNEZ, 2009, p.4), no

se puede dejar de lado a ningún sector de la organización ya que “cada público interno tiene

necesidades de comunicación y de interacción que está alineada a sus expectativas, intereses y

posición en la empresa. Tienen valores relacionales diferentes”. Jiménez (2009, p.4), pero por varios

años a estos públicos se los ha mantenido como miembros sin importancia dentro de la organización,

hoy esto ha cambiado ya que estos públicos internos son un factor estratégico para el mejoramiento

continuo de toda organización, estos se convierten en líderes de opinión para el público externo y sí

estos, que se supone están a favor de la empresa hablan mal de ella, ¿Qué se puede esperar de los

externos? “las formas sistemáticas en que las prácticas de comunicación se pueden utilizar para

ayudar a coordinar y controlar las actividades de los miembros y relaciones organizacionales con

los públicos externos” (Deetz, 2001: p.3) permiten de una forma u otra comprender que la

comunicación interna se crea dentro de la institución, en sus públicos y que estas informaciones se

dan de forma descendente de la autoridad al empleado, no le preocupa la opinión del empleado,

2 Según Ochoa y Cordero (2002), “Establecen que son un conjunto de procesos y productos derivados de las

nuevas herramientas (hardware y software), soportes y canales de comunicación, relacionados con el

almacenamiento, procesamiento y la transmisión digitalizada de la información”.

11

creando una serie de dificultades o ruidos que provocarán en el público interno molestia y la

sensación de no sentirse importante para la institución, por ello “la comunicación con y entre los

empleados es un aspecto central en la vida organizacional, y todavía lo es más desde que las

organizaciones han entrado en la economía del conocimiento” (Murgolo-Poore. et al., 2002)

En este escenario es en donde la comunicación organizacional interviene, “entendiéndose a ésta no

como una ciencia sino como una disciplina interdisciplinaria que se vale de otras ciencias para

desarrollar su verdadero potencial, como la psicología, la sociología, el periodismo, la economía,

etc. Provocando que esta comunicación organizacional sea aquella que se crea dentro de las

organizaciones con un producto de las mismas” (Tompkins, 1984;citado en Deetz, 2001), es esta la

que permitirá mediar entre los procesos de comunicación que permitirán una adecuada adaptabilidad

de los públicos internos en complejos mundos de interacción social, evitando que el proceso de

enseñanza aprendizaje siga estancada en los modelos iluministas del pasado en la que el profesor o

el texto tenían la verdad, y el jefe era el amo quien emitía la información, sino más bien permitiendo

que ese paradigma informacional se transforme y pase a formar un paradigma comunicacional como

lo explica Kaplún (1998, p.3) “si el paradigma informacional actualmente en auge termina por

entronizarse, a la «comunicación educativa» no le quedará presumiblemente otra función que la

instrumental de proveer de recursos didácticos y tecnológicos a un modelo de educación cuyas

coordenadas pedagógicas estarán siendo determinadas sin su participación”.

Por ello es indispensable conocer el proceso que se da en la relación al clima de trabajo y liderazgo,

ya que de éste depende el desarrollo del talento humano en varias dimensiones como: lo

motivacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la cohesión de grupo y la satisfacción personal, como

variables de un adecuado ambiente de trabajo en la cual la relación jefe empleado es fundamental,

en este proceso, la comunicación horizontal y convergente es fundamental para mejorar las relaciones

de comunicación interna que lleva a cabo una organización con el fin de mejorar su ambiente de

trabajo y por ende su comunicación.

En este cambio de paradigma, la comunicación como modelo de desarrollo social, político y cultural

de interrelación social, sirve para configurar varios modelos de comunicación, de los cuales se va a

enfocar en dos modelos que son indispensables para este tipo de organizaciones: “el modelo

horizontal, que establece un criterio de igualdad entre los diferentes públicos, con gran orientación

participativa de todo los actores de la organización, destacando la importancia de la comunicación

bidireccional y multilateral como un recurso técnico y pedagógico de alta eficacia”.(Encalada,

2005,p.24) y el modelo convergente que por su parte es bidireccional y que permite establecer una

mejor comprensión entre el emisor y el receptor, valorando la información generada por el receptor

que a su vez retransmite lo acordado hasta llegar a una comprensión mutua

12

“Se trata de un modelo que construye un sistema de “diálogo funcional” que puede ser programado

en plataformas de comunicación interpersonal o grupal o intergrupal. Se lo puede utilizar en forma

de “redes”, tanto al interior de la institución o en comunidades pequeñas para estimular procesos

complejos de decisiones o de aprendizajes” (Schramm, 1979, citado en Encalada, 2005, p. 24)

Esta vinculación de los modelos/tipos de comunicación organizacional a la educación y a los públicos

internos permiten que las organizaciones se desarrollen de forma adecuada, privilegiando un buen

entorno de trabajo y de relación enseñanza –aprendizaje y adaptabilidad.

1.2 La comunicación:

Según David Berlo “la comunicación aparece como un proceso reglado (no como un simple acto)

que permite al ser humano negociar su posición en el entorno en el que vive.”(Berlo.D. 2015. Citado

en infoamérica). La comunicación por sí sola es primordial para el entendimiento entre dos o más

partes que comparten o difieren opiniones; sin embargo, ésta es compleja en sí misma, los diversos

sistemas jerárquicos, los protocolos y demás situaciones, hacen que la comunicación se convierta en

una pieza clave del diálogo que de no ser llevado a cabo de la manera correcta, puede ser precedida

por la frustración del objetivo no logrado, así es como se diferencian dos tipos de comunicación que

a decir de Stephen Robbins y Mary Coulter3 se las puede clasificar en formales e informales.,

entendiéndose a la comunicación formal como aquella que es emitida de forma oficial por las

autoridades, en este caso, de la Unidad Educativa, quienes realizan esta comunicación de forma

jerárquica, en la que se debe seguir un proceso de control de la información avalizado por las normas

ISO9001-2008; mientras que la comunicación informal está considerada como horizontal, y es la que

se realiza en diferentes lugares de la institución sin un control establecido. Dependiendo del

tipo/modelo de comunicación que utilice la Unidad Educativa Atenas éstas toman una dirección

específica.

Por ello es necesario conocer las características de los modelos de comunicación que se desarrollan

en la práctica como enfoques de intervención de la comunicación, a los que según Encalada (2005)

son “modelos de uso estratégico”.

3 Coulter, M. y Robbins, S. (2005), Administración. Cap. 11. “Comunicación y tecnología de la

información”. México. Pearson Prentice Hall. Pp.255-276.

13

1.3 Modelos de comunicación

1.3.1 Modelo de la aguja hipodérmica.- A pesar de no ser un modelo formal, ni tener bases

científicas sólidas, basa su tesis en que a mayor información mayores cambios en la actitud y

comportamiento de las personas, brinda especial importancia en los mass-media sosteniendo que

frente a cada estimulo hay una respuesta que es común.

E M R

1.3.2 Modelo de comunicación vertical o formal

Este tipo de comunicación es la que se produce normalmente en toda organización o institución con

carácter empresarial, en las que las relaciones tienen un orden jerárquico y en este sentido existen

dos caminos, uno, el de jefes a subordinados y dos, el de subordinados a jefes, también llamados

descendentes o ascendentes.

Esta comunicación se evidencia de manera específica en la teoría clásica de la administración, donde

Henry Fayol, planteaba una comunicación descendente, celosamente controlada y estrictamente

ceñida a la línea de mando en su orden jerárquico a excepción de las gerencias, las cuales tenían un

tipo de comunicación diferente (horizontal). Esto lo pone en evidencia Darío Hurtado Cuartas (2008)

cuando dice “… considera dos tipos de comunicación en la organización, las descendentes mediante

las cuales el superior da órdenes a sus subordinados y las ascendentes por las cuales el subordinado

eleva información para la continuación del proceso de tomas de decisiones…”

Por otro lado, Max Weber, afirmaba que entre más impersonal y formal fuere, se garantizaba el éxito

de la empresa, ya que evitando la camaradería se optimizaban los objetivos establecidos. La

burocracia en la organización es la “estructuración racional e impersonal de la organización y la

burocracia es el tipo de organización más eficaz” (Jimenéz.”2000)

Esta tipo de comunicación es uno de los que en la actualidad tiene gran aceptación en las

organizaciones, es por esto que existen organigramas en las empresas y varios jefes entre “los pisos

y los techos”

Es la que va de arriba hacia abajo, es la que se ciñe al organigrama y respeta la jerarquía. Como la

información va desde las gerencias hacia los subordinados, normalmente las gerencias trasmiten

políticas, órdenes, procedimientos y usualmente las malas noticias.

14

Sin embargo este tipo de comunicación tiene falencias, “es escasa,…, es irregular, es lenta, suele

abundar la comunicación descendente en tono negativo, llega con dificultad a la base, por la

existencia de… mandos intermedios…” (Puchol, L. 2005). Por todo lo anterior, es muy común los

rumores de pasillo, que como este mismo autor lo cita “…distorsionan y exageran la realidad. Y

además los rumores nunca comunican buenas noticias… los empleados confían más en los rumores

de pasillo que en las comunicaciones de la dirección”.

Este tipo de comunicación es necesaria, no insana, pues son los que están a la cabeza sobre los

resultados que debe tener la organización y la toma de decisiones, a veces es lenta, por la procura de

mejores oportunidades, y de agentes externos que en la mayoría de los casos son confidenciales y

por eso se puede prestar a malos entendidos.

1.3.3 Modelo de comunicación vertical ascendente: Es la que va de abajo hacia arriba, siguiendo

el mismo esquema del organigrama, normalmente va de la base hacia la punta, y es menos compleja

que la descendente. Como va de los empleados hacia las gerencias, las comunicaciones usualmente

surgen por aumentos de salario, traslados, renuncias, permisos especiales, opiniones, sugerencias,

etc.

Los tapones, llamados en la línea descendente, son denominados aquí como agujeros negros, esto se

da porque a menudo, las quejas, los reclamos, las sugerencias, se quedan estancadas en los jefes

inmediatos o en los supervisores, pues, les sirve a ellos para mejorar su desempeño particular. Es

común que estos comunicados no pasen a las gerencias a menos que sean asuntos graves, pues en la

mayoría de los casos, los jefes inmediatos a la base, tienen potestad de decisión en estos ámbitos.

Pero no todo es malo, cuando la comunicación ascendente es buena, trae múltiples beneficios para

todos, “la dirección conoce cuanto acontece dentro de la empresa, una información que se

aprovecha para tomar decisiones y evaluar resultados. Posibilita que los trabajadores y mandos

intermedios tengan fácil acceso a sus superiores” ( Freijeiro, S. D. 2006)

Planty y Machaver citados por Godhaber en http://catarina.udlap.mx/ dice que esta comunicación

debe valorarse por cuatro razones:

-Indica la receptibilidad del medio ambiente para la comunicación descendente.

-Facilita la aceptación de las decisiones tomadas.

-proporciona la retroalimentación en la comprensión, por parte de los empleados.

-Anima a la presentación de ideas valiosas. (Godhaber. 1984:p. 134)

15

1.3.4 Modelo de comunicación horizontal o informal

Este modelo parte del enfoque de la retroalimentación y la participación solidaria, en la cual se

desarrolla el diálogo entre las partes, es el modelo por excelencia de la democracia, poco ejecutado

pero necesario para el correcto funcionamiento de la institución, este modelo de comunicación

“Es una iniciativa latinoamericana que declara la importancia de la comunicación bidireccional o

multilateral, en repudio de la comunicación vertical o unilateral, no solo como un recurso ideológico

y político, sino técnico y pedagógico de alta eficacia, mediante el cual se asegura el ansiado

“diálogo”, considerado como condición para la democracia” (Encalada, 2005. P.24)

“Es un tipo de comunicación bidireccional, que tiene lugar entre los miembros de un mismo

grupo de trabajo, entre distintos departamentos o entre el personal de línea staff. El objetivo de

la comunicación horizontal se centra en facilitar el funcionamiento de la organización.”

(Freijeiro, S. D. 2006)

Por su parte Chiavenato, manifiesta “que la organización basada en sistemas, difiere profundamente

de las organizaciones tradicionales como la línea staff” (Castro, 2000) es decir, procura la

integración de las actividades de la organización en función del cumplimiento del objetivo mayor,

sin ignorar la importancia del desempeño de cada una de las áreas.

La era de la teoría humanista o de las relaciones humanas comienza en 1920, donde “se deja de ver

al hombre como un ser imprevisible, en ocasiones emocional, no necesariamente racional que puede

alterar la eficiencia de la organización” (Jiménez, J. J. 2000), tal como lo veía Weber, para

comenzarlo a ver como hombre emocional y racional, destacando la importancia del ser humano y

la relación que tiene con la labor que desempeña en su trabajo, la importancia que tiene la relación

con sus compañeros y con sus jefes, y su opinión comienza a generar más impacto a las gerencias.

Elton Mayo pertenece a esta corriente, fue el primero en estudiar a fondo tanto el tema de la

comunicación organizacional, el entorno de trabajo en una compañía eléctrica, los factores del

entorno, luz, remuneración, descanso laboral, jornadas, supervisión e iniciativa, notando que estos

factores, alteraban significativamente, tanto positiva como negativamente, el desarrollo de las

actividades inherentes al cargo desempeñado por el individuo.

Esta nueva corriente que se generó, es la unión de la escuela clásica con la humanista, ésta avala la

jerarquía y el orden que le da la teoría de Fayol y Taylor con la comodidad, elasticidad e

informalismo que le da la escuela de Mayo.

16

La escuela de la teoría de los sistemas la encabeza Ludwing Von Bertalanffy, en 1924, pone en

manifiesto que toda organización obedece a dos criterios relevantes, la coordinación y la coherencia

armónica del trabajo, es decir, que a pesar de que tienen departamentos cuyas actividades son

diferentes, tienen en común el bien de la organización y por eso es que tienen que funcionar como

un engranaje.

Sin embargo, tienen dos sub -sistemas, los abiertos y los cerrados. Cuando se habla de una

perspectiva cerrada quiere decir que se contiene a sí misma, es decir, evoluciona y cambia en sí

misma, y una perspectiva abierta hace referencia a que tiene una relación directa con el entorno y

que, por lo mismo, es necesario hacer una retroalimentación de su interacción con el ambiente.

Y es que la comunicación entre las personas de un mismo departamento es inevitable y necesaria,

más aún cuando se necesita o se requiere algo de otro u otros departamentos, la finalidad no es otra

que agilizar procesos, evitar en ocasiones protocolos o trámites para llegar a una misma finalidad.

El sistema educativo no es la excepción, y utiliza este sistema horizontal a menudo, es la figura ideal

para comunicarse entre los departamentos, entre los docentes e incluso entre los mismos estudiantes

cuando necesitan llevar a cabo una labor determinada por algún superior.

1.3.5 Modelo de comunicación convergente:

Este modelo promueve la bidireccionalidad en la cual mientras el receptor no esté satisfecho la

comunicación seguirá fluyendo a manera de redes dentro de la institución, “es un modelo de

comunicación bidireccional, en el que ambas partes pueden converger a un punto de comprensión

mutua sobre lo que la fuente está tratando de comunicar (…) se trata de un modelo que constituye

un sistema “diálogo funcional” que puede ser programado en plataformas de comunicación

interpersonal o grupal”. (Ibid, p. 24-25)

1.3.6 Modelo de comunicación de “dos tiempos” y varios tiempos:

Se basa específicamente en emitir una información para un público general y luego poco a poco y

en base a los intereses de cada audiencia ir focalizando nuevos mensajes. Es decir, la institución

emite un comunicado para toda la comunidad, estos a su vez distribuyen el mensaje a sectores más

específicos que están interesados en la institución.

17

1.4 Comunicación interna:

Su significado es tan simple que, por la misma simplicidad, ha sido estudiada a fondo por varios

autores que pretenden darle un mejor enfoque. Horacio Andrade citando a Berlo menciona que la

comunicación interna es el “Conjunto de actividades efectuadas por la organización para la

creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de

diferentes medios de comunicación…” ( Andrade, H. 2005).

Los medios de comunicación como: el correo electrónico (mailing) y/o la intranet, resultan ser una

excelente herramienta cuando las relaciones interpersonales no están bien cimentadas, pero además

por ser inmediatas son un instrumento comúnmente empleado, que no es adecuadamente controlado;

de acuerdo a la relevancia de la información también se puede llevar a cabo la comunicación por

diferentes medios como los memorandos, cartas y comunicados en carteleras, radios y demás

instrumentos que la entidad considere pertinente, sin embargo un problema que presenta este tipo de

información es la sobrecarga de comunicación que se produce. Este proceso comunicativo que se

desarrolla dentro de la institución promueve lazos de unión y reforzamiento de ideales que permiten

el desarrollo integral de la institución ya que (Hernández, 2002) sostiene que la comunicación interna

es “el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para crear y mantener buenas

relaciones con y entre sus miembros” generándose así una serie de responsabilidades como:

establecer objetivos y estrategias que permitan cumplir con los objetivos institucionales; establecer

adecuados flujos de comunicación e información y capacitar en el funcionamiento del sistema de

comunicación.

No hay que olvidar que el interior de la organización es el reflejo hacia el exterior, por lo que es

fundamental que la comunicación que se desarrolla dentro sea transmitida también fuera a través de

manuales, cartas, internet, etc. En este aspecto es importante desarrollar canales formales e

informales debidamente controlados dentro de la organización, para así poder vigilar las

informaciones que se pudieran generar.

1.5 Comunicación externa:

Hace referencia a la comunicación desde los altos mandos hacia el público objetivo. O más

técnicamente dicho “Abarca tanto lo que en términos generales se conoce como Relaciones Públicas

o Publicidad” ( Andrade, H. 2005), vinculando a la organización con el entorno en el cual se

encuentra, para Rincón (2003, 6) citado en “La importancia de la comunicación externa en las

Universidades ante los nuevos desafíos de la educación superior en el Ecuador” se dice que “la

comunicación externa se debe dirigir los mensajes a los consumidores actuales y potenciales,

18

empresa de competencia, gubernamentales, medios de comunicación, representantes de sectores

económicos, culturales, etc. Que estén vinculados con la empresa”.

También se puede entender por comunicación externa, la que existe con las demás personas que están

indirectamente relacionadas con la institución o empresa, tales como: los stakeholders que, para este

caso, son los interesados, es decir, los miembros de la comunidad educativa (padres de familia).

Sánchez M. Luisa, (2005) considera a la comunicación externa como "el proceso que se establece

entre la empresa y el conjunto de la opinión pública, para informar sobre diversos aspectos de la

vida empresarial, que podrían afectar o ser de interés para la sociedad en general" formando parte

de un entramado de relaciones que podrían mejorar o deteriorar la imagen institucional que el público

externo tiene de la organización, por otro lado ,Bartoli, (1992) entiende que la opinión pública debe

ser informada a través de los medios de comunicación regulares, con supervisión de un especialista

en el área, que no sobrecargue a la sociedad de información no relevante.

Cabe mencionar que estos modelos de comunicación son responsables en gran medida de la cultura

organizacional, misma que es adoptada por los públicos especialmente internos, quienes van

adquiriendo a lo largo de su estadía en la organización características sociales de comportamiento,

determinando así su forma de actuar; las costumbres y tradiciones se ven reflejadas en el progreso o

retroceso de la organización.

1.6 Cultura organizacional:

Es indispensable comprender que todo desarrollo institucional está determinado por la cultura

organizacional , que es ésta la que genera un ambiente adecuado para la adaptación o no de los

miembros de la organización, y al vivir en un ambiente de constantes cambios de dirección, y

opiniones sin sustento de cómo deberían llevarse los diferentes procesos, hay una confusión entre el

personal , provocando que se promueva el rumor y el chisme de pasillo, que van destruyendo la

imagen de la organización, esto cuando se desarrolla dentro de la institución y cuando es fuera, la

información no cambia, más bien es un problema ya que la información es confusa e inadecuada. No

hay que olvidar que la cultura organizacional engloba los valores, ritos, significados que determinan

la forma de actuar de los miembros que la conforman dotándoles de significado y empoderamiento

permaneciendo así mucho tiempo en la organización, pero los valores de los trabajadores no son

estáticos cambian en el tiempo y se resisten:

Wilkins and Ouchi, (1983), piensan que la cultura organizacional hace que los miembros de la

organización desarrollen colectividad a través de las experiencias compartidas. Esta colectividad es

lo que les permite luchar por un objetivo o precepto en común guiado hacia la misión de la

19

organización guiada por un líder, siendo estos los que proporcionan las reglas que gobiernan los

asuntos cognitivos y afectivos de la colectividad. (Falcones Suárez, G. 2014).

Estas experiencias compartidas que se desarrollan al inicio de su vida laboral perduran y luego son

los que más se resisten al cambio, provocando malestar dentro de la organización, desviándose de la

misión y visión institucional que en un primer momento obtuvo.

La cultura no solo es importante por todo lo que puede transmitir a la organización sino por todo lo

que puede brindar y facilitar la adaptación de nuevos colaboradores en la organización.

1.7 Las organizaciones:

La organización es un sistema estructurado de interacciones con el fin de lograr objetivos y

resultados específicos así como lo menciona Koontz y Weihrich(1999) citado en

http://catarina.udlap.mx/, mientras que, Horacio Andrade, (2005) hace un paralelo vital pero simple

entre la comunicación organizacional y el sistema circulatorio donde dice: “la comunicación es para

la empresa el equivalente al sistema circulatorio animal o humano: permite que la sangre, en este

caso la información, llegue a todos los rincones del cuerpo y les proporcione el oxígeno necesario

para su sano funcionamiento y, por lo tanto, para la supervivencia misma del sistema. Si no hay

buena irrigación, sobrevendrán enfermedades que llevarán finalmente a la muerte”

Este símil es interesante por cuanto la importancia de la comunicación, no llegará al extremo de la

liquidación de una empresa, pero sin duda, lleva a problemas serios donde puede que las cosas no

fluyan de la manera más adecuada para su óptimo funcionamiento, principalmente porque solo se

queda en la mera información dejando de lado la comunicación.

El tema más común es el clima laboral, las comunicaciones se convierten en relaciones

interpersonales, y si no están funcionando adecuadamente, el entorpecimiento de las actividades, sea

cual fuere a la que se dedique, será inevitablemente un retroceso en el desarrollo de la labor, es por

ello que el departamento de recursos humanos ahora llamado talento humano, debe estar al pendiente

de esto, para que la comunicación interna no se vea afectada y exteriormente no sea evidenciada.

Así mismo ocurre con la toma de decisiones en las altas gerencias, con respecto a los proveedores,

los malos entendidos pueden ocurrir en cualquier momento y es importante estar atentos para no caer

en errores.

20

1.8 Sistema educativo:

En el Ecuador el sistema educativo está regido por el Ministerio de Educación quien se encarga de

establecer “Los principios de unidad, continuidad, secuencia, flexibilidad, y permanencia; en la

perspectiva de una orientación democrática, humanista, investigativa, científica y técnica acorde

con las necesidades del país” (http://www.oei.es/), este sistema a pesar de ser considerado único se

encuentra dividido en dos subsistemas que se encargan respectivamente del control y cumplimiento

de los lineamientos establecido en la LOEI, estos son: el del Ministerio de Educación y el

Universitario, que a su vez se dividen en educación escolarizada y no escolarizada.

Este trabajo se ha basado en la educación escolarizada que comprende la educación regular con sus

reglamentos y lineamientos. Si bien, todas las empresas ofrecen o comercializan algún bien o

servicio, la educación no encaja de todo en este contexto, ya que ésta brinda un servicio, en dónde

la concepción de lucro o ganancia debería quedar a un lado, está visión clientelar en la que la

educación es un producto, queda supeditada a cierto tipo de educación, específicamente la particular,

en la cual no se debería tratar a los alumnos como clientes, ni a la educación como mercancía,

entonces la pregunta es ¿Qué tipo de organizaciones son las instituciones educativas?, Mannoni las

cataloga como las “anti-instituciones”( Mannoni, M. 2005)

Según Mannoni, en su libro “La educación imposible”, manifiesta que, entre las anti-instituciones,

están todas aquellas que tienen que ver con el ámbito de la educación, como las universidades y las

escuelas, y entran aquí también las ONG`s y los hospitales, ya que son sin fines de lucro.

En este contexto, las anti-instituciones son instituciones que, supuestamente, velan y existen con el

ánimo de servir, no de lucrar, puesto que su razón de existir es el de brindar un servicio a la sociedad,

no el de generar dinero a costa de ellos; de igual manera sucede con los hospitales, su razón de ser

es la de brindar el servicio de salud, no de generar dinero a costa de los pacientes.

Por ende, estas instituciones, tienen una semejanza con las empresas tradicionales, pero desde la

óptica de que no comercializan educación, sino que brindan educación, las convierte en entidades de

categoría distinta, donde habría que estudiarla como un estilo de vida libre, donde su esquema

pedagógico y su modelo escolar debe ser flexible, ya que siempre buscan adaptarse de la mejor

manera a las diferentes situaciones que surjan en su entorno natural.

21

Para el caso particular de Ecuador, el Estado vela para que la educación de todos los niños, niñas y

adolescentes sea garantizada y esto lo consagra en la Constitución en su artículo 26 donde se

menciona que:

La educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e

inexcusable del Estado. Constituye un área prioritaria de la política pública y de la inversión

estatal, garantía de la igualdad e inclusión social y condición indispensable para el buen vivir.

Las personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de participar

en el proceso educativo.

Por ende, no hay excusa para que, un miembro del grupo de infancia, niñez y adolescencia no reciba

educación, puesto que de ésta depende el progreso constante del país, tal como lo expresa el artículo

27 de la misma: “la educación es indispensable para el conocimiento, el ejercicio de los derechos y

la construcción de un país soberano, y constituye un eje estratégico para el desarrollo nacional”

(Ibíd. art. 27).

Existen en el país diversos tipos de Unidades Educativas, cuya única diferencia para su acceso es la

modalidad de pago, las cuales son: pública, fiscomisional, privada y municipal.

1.8.1 Educación pública

Según el Artículo 348 de la Constitución ecuatoriana, “la educación pública será gratuita y el Estado

la financiará de manera oportuna, regular y suficiente. La distribución de los recursos destinados a

la educación se regirá por criterios de equidad social, poblacional y territorial, entre otros”. En

este contexto, no habrá distinción de creencia, religión, raza, color, cualquier familia puede acceder

para sus hijos en el establecimiento educativo que creyere pertinente de acuerdo a sus credos y

cercanía.

Cabe destacar que, por ser gratuitas, son sin fines de lucro y la ampliación en la cobertura,

infraestructura y equipamiento que la institución o unidad educativa que requiera serán en todo

momento responsabilidad del Estado.

1.8.2 Educación fisco misional

Para las unidades educativas experimentales en el Ecuador, existe un Acuerdo Ministerial número

383 con el Reglamento Especial Sustitutivo, del 29 de enero de 2004, donde se especifican los

objetivos primordiales de este tipo de instituciones las cuales son:

22

a. Generar, experimentar e introducir innovaciones de carácter académico, formativo,

administrativo y financiero, orientadas al mejoramiento integral del sistema educativo

nacional.

b. Desarrollar proyectos educativos experimentales trascendentales que, saliéndose del

sistema vuelvan al mismo con resultados científicos, objetivos, válidos, precisos y

confiables, que permitan la innovación y puedan ser generalizados a los demás planteles de

su nivel en el país.

c. Contribuir a las decisiones de cambio del sistema educativo nacional, con resultados

científicos y tecnológicos, obtenidos de la aplicación de proyectos educativos acordes con la

realidad institucional, nacional y universal (Asociación Nacional de Planteles Educativos

Experimentales, 2006: 14)

1.8.3 Educación privada

Son las instituciones que son pagadas, los rubros correspondientes al cobro por matrículas y pensión

son cubiertos por quienes requieren del servicio, sin que esto signifique que el Ministerio de

Educación no tenga incidencia en estos establecimientos, por el contrario, los costos muy elevados

o muy bajos de acuerdo a su infraestructura, cobertura, equipamiento y certificaciones, son reguladas

por este ente, “El sector privado sólo tiene presencia en las áreas urbanas y atiende a alumnos

pertenecientes a sectores socioeconómicos más altos y con padres con mayor nivel

educativo”(Pereira,1999)

Este tipo de educación: pública, privada, fisco misional, etc. no pueden funcionar sin la intervención

del proceso comunicativo y este a su vez con sus públicos que en definitiva son los que decidirán sí

elijen uno u otro sistema, de acuerdo a sus intereses personales y grupales; es en este momento donde

la comunicación establece estrategias de diálogo entre ellos (la institución, y los públicos), siendo el

ente dinamizador y diferenciador entre uno y otro sistema educativo, por ello es importante

determinar a qué públicos están enfocados mencionados sistemas.

1.9 Tipos de públicos:

Es un término que se usa comúnmente para designar a un grupo de personas que comparten o tienen

en común un gusto, preferencia o deber. Siempre habrá un público mientras exista alguien a quien

le interese lo que se está ofreciendo ya sean bienes o servicios tales como: música, libros,

conferencias, seminarios, movimientos políticos, entonces se puede decir que los une un mismo

sentimiento de solidaridad y hay un vínculo de afinidad. “La conducta de los públicos es clave, esta

consiste en detectar los mismos problemas y plantar acciones semejantes para su solución… Cada

23

una de estas empresas u organizaciones tienen su propio público cuya importancia depende de la

actividad de la empresa” (Domínguez, D. C. 2007). Esta característica fundamental es la que hace

que existan diferentes tipos de organizaciones y la segmentación que cada una de estas conlleva de

acuerdo a las necesidades que identifique.

Sin embargo, existen diferentes tipos de público, están clasificados según la conexión directa entre

el panelista y el público.

1.9.1 Público interno:

Los públicos internos hacen referencia al “desempeño que tiene la empresa en relación con sus

empleados, por tanto abarca distintos ámbitos” (Jesús M. Sotomayor, 2009), sin embargo, en este

caso particular donde se trata de una unidad educativa, parte de este público interno también serían

los estudiantes, ya que según este mismo autor, la implementación de códigos, políticas, procesos,

comunicación y aprendizajes, son recíprocos y hacen de la empresa o institución a nivel externo una

mejora tanto en su imagen corporativa como en su competitividad y prestigio, sin embargo los

públicos objetivo de este trabajo son los empleados quienes en definitiva forman y representan a una

organización.

1.9.2 Público externo:

Es la relación que tiene la empresa con el entorno y su competencia directa, para captar más público,

se vale de medios publicitarios y esto aporta a la institución el conocer y ser conocida externamente,

informando respecto de los objetivos a los que desea llegar, es decir, no tiene una relación directa

con la organización o para este caso, con la unidad educativa, por lo que se vale de herramientas

tecnológicas para la adecuada implementación de políticas institucionales que controlen y realicen

un seguimiento de la estrategia utilizada.

La comunicación externa, según comunicación global, tiene las siguientes funciones para

relacionarse con su entorno, especialmente con los medios de comunicación.

Selección y elaboración de la información que produce la empresa, filtrada y transmitida a los medios

de comunicación y, ocasionalmente, a otras instituciones.

Recepción y análisis de toda la información producida por los medios de comunicación y

demás instituciones.

24

Filtración y resumen de toda la información anterior para facilitarla a las áreas de dirección

de la institución y cubrir sus necesidades de información con respecto a los intereses

institucionales.

Intermediación constante entre la institución y los medios de comunicación, facilitando la

información puntual que el evento requiera y coordinando las posibles entrevistas, reportajes,

etc. relacionados con la empresa.

Control constante del clima de opinión que existe sobre la empresa como de los problemas

que pueden trascender los medios.

1.9.3 Público mixto:

Este público se encuentra en un punto medio entre las relaciones del público interno y el público

externo, sin embargo, hay dos sub categorías.

1.9.4 Público mixto semi-interno:

En este grupo se encuentran los consumidores reales, los familiares de los empleados, la familia de

los estudiantes, los proveedores y distribuidores exclusivos, los miembros del bar, son aquellos que

tienen relación directa con los miembros del público interno, en otras palabras, no están ni dentro ni

fuera son intermedios, y dentro de estos se puede identificar a la familia, accionistas, etc.

1.9.5 Público mixto semi-externo:

Son aquellas personas ocasionales que acuden a la empresa o a la institución, como en el caso de los

promotores de libros, promotores de educación universitaria, distribuidores de papelería y

alimentación.

Sin embargo, Joan Costa, considera que segmentar públicos es un reduccionismo ya que vuelve a la

organización estática, sin reacción, por ello el prefiere clasificarlos en públicos institucionales,

organizacionales y mercadológicos.

La división de públicos no deja de ser importante para conocer ampliamente la situación de la

organización ya que esta permitirá el equilibrio entre uno y otro, aquí cabe preguntarse ¿Se podría

entender entonces, que las Unidades Educativas comercializan un Servicio? Para ello es importante

diferenciar los ámbitos en los cuales se mueve la comunicación:

25

1.10 Ámbito organizacional:

La comunicación organizacional basada en el análisis interno y externo de las instituciones,

promueve como eje vertebral la comunicación y sostiene que ésta “La organización debe

comunicarse con su entorno inmediato (clientes, competidores, proveedores y público en general”

(Gómez, Marisol. 2007. P.151) lo cual beneficiará la relación entre estos ámbitos que son de vital

importancia para el desarrollo económico y social de la institución.

Ámbito institucional: La comunicación organizacional busca establecer un equilibrio entre los

públicos internos y externos, a través de estrategias que vayan en beneficio de la institución. Esta

comunicación es un elemento decisivo para lograr:

• Una mejor gestión general de la Institución (interna-organizativa; externa-social).

• Una práctica informativa democrática (de servicio público) que contribuya a hacer efectivo

el derecho a la información y las obligaciones adquiridas por las Administraciones.

• Una proyección social de las instituciones públicas que fomente el conocimiento y la

participación de la ciudadanía. Todo ello será básico en las ocasiones cada vez más

frecuentes en que resulte clave llegar al acuerdo social respecto a determinadas actuaciones

de la Administración Pública. (Aranes Usandizaga, José. 2007. P.48)

Con estas características, mínimas las instituciones tenderían a mejorar su capacidad de

interrelacionarse y autorregularse, sin la necesidad de presiones externas o internas, es decir sin

generar reglamentos internos que promuevan la sanción por incumpliento, sino más bien a fortalecer

los lazos y vinculados de trabajo que la organización ofrece.

1.11 Ámbito mercadológico:

Otro de los aspectos que hay que señalar es la concepción ámbito mercadológico, la cual ve a la

comunicación como un producto que debe ser consumido por el público, esta comunicación es la

tradicional ya que su afán no es el servicio, sino la venta de productos, y el reconocimiento de su

marca, dando un valor elevado a la imagen institucional, a la marca y a la identidad para así poder

ser reconocido en el sector en dónde desarrolla su actividad. Los medios de comunicación juegan un

rol decisivo en esta construcción de identidad ya que parecería que el éxito de la organización está

en la publicidad y no en la comunicación, enfocándose así en los públicos externos y no en los

internos.

26

Hoy en día, retomando lo escrito por María José Bueno en su texto “Hacia una perspectiva

comunicativa de los procesos educativos”, menciona que existen diversos tipos de comunicación4,

hace referencia a dos en particular, “la auto-comunicación y la hetero-comunicación”, la primera se

refiere al tipo de comunicación que existe entre la persona consigo mismo, es decir, la relación que

establece con sus metas y objetivos personales, la autocrítica que tiene de sí mismo, y la relación que

sostiene con los objetos del entorno.

Y la “hetero-comunicación” que es la comunicación que existe entre dos o más personas o

instrumentos, para entenderlo mejor, el autor las sub divide en dos partes más, “la comunicación

interpersonal y la comunicación instrumental o de masas”, la primera hace referencia a la relación

que existe entre un emisor y un receptor, donde interactúan entre sí y hacen un intercambio de

perspectivas, y la segunda que hace referencia al medio de comunicación por medio de un

instrumento, ya sea por e-mail, televisión, revistas, periódicos, libros y demás medios, donde no hay

un emisor humano.

En el ámbito organizacional, la organización hace referencia a las empresas, las empresas se

entienden como unidad de negocio y que por ende, comercializa un producto ya sea un bien o un

servicio, pero cabe anotar que no todas las organizaciones son iguales, así pertenezcan al mismo

sector, pueden ser parecidas, tener los mismos tipos de clientes, la misma estructura organizacional,

pero nunca serán iguales y esto lo reafirma el profesor Raúl Nieto en su libro “El cambio y el sentido

de lo irracional: Incertidumbre, complejidad y caos” en el capítulo uno “¿De qué trata el cambio?”

donde menciona que : “…, por lo cual cada una piensa en el cambio de manera particular”

(Echeverry, 2006).

Esto es claramente evidenciado en la Unidad Educativa Atenas (UEA), en donde al igual que las

demás Unidades Educativas, busca formar personas de bien, brindar calidad, calidez y confianza,

tanto a sus alumnos como a sus padres y a quienes conforman la organización, sin embargo, la UEA,

cuenta con bachillerato con especializaciones en ciencias y el bachillerato internacional, he aquí una

diferencia frente a las demás Unidades Educativas, asciende a una categoría superior y lo hace único

y diferenciador el enfoque hacia los alumnos con necesidades especiales.

Los cambios que plantea Nieto, son sobre, hacer algo diferenciador, potenciar un cambio y

convertirlo en fortaleza, hace que se distinga sobre los demás, entonces se puede afirmar que, en la

4Bueno, M. J. (1996). Grupo Comunicar. Recuperado el 3 de julio de 2015, de

http://www.redalyc.org/pdf/158/15800727.pdf

27

práctica, las organizaciones pueden ser iguales, tener los mismos clientes pero cada una con

necesidades y conflictos claros y propios que tiene que solucionar y direccionar.

Las Unidades Educativas en general, acatan las exigencias impuestas por el Ministerio de Educación,

las directivas, y la planta administrativa (conformada por la rectoría, coordinadores y compañeros)

junto con los comités y consejos, quienes ejecutan de la mejor manera estas exigencias, y las adecúan

a cada departamento con el fin de cumplirlas de la mejor forma.

El grupo de docentes que se encuentra al frente de los alumnos, se encarga en primera medida de

establecer estos lineamientos y adaptarlos de acuerdo a las edades de los estudiantes, que son su

público interno y directo, para que las entiendan de la mejor manera; los alumnos, son los que emiten

una respuesta definitiva a todo lo bueno y lo malo que suceda en la UE, y es así, como comienzan a

percibir el mundo que los rodea, con sus pros y sus contras.

El estudiante comparte y transmite la información recibida a su primer entorno como son sus

compañeros, y luego a sus padres, entonces el proceso comunicacional que se genera desde la

organización ¿es el adecuado?, los canales que utiliza, ¿son eficientes?, ¿y estos están a su vez

relacionados con el modelo pedagógico que ofrece la organización?

1.12 Modelos pedagógicos:

- Modelo científico racional – enfoque burocrático de Weber5: Se determina una jerarquía para

facilitar los trámites, procesos y procedimientos que se llevan a cabo en la institución; no hay una

autonomía de las partes, todo lo decide la directiva y no es tomada en cuenta la dinámica constante

del entorno, ya que, desde esta óptica, la escuela no se transforma, sino que busca transformar a

quienes lo rodean.

Su comunicación es netamente vertical descendente, donde la cabeza es quien comunica o informa a

sus subalternos, quienes son los que aceptan su ley y reciben órdenes que acatan a cabalidad. Este

no sería un modelo adecuado para una UEA, ya que lo que cuenta es potenciar el desarrollo humano

mas no mutilarlo, sin embargo, es el cual se vive dentro de la institución.

5 Fernández, P. (edit.), (2000), “Curso de formación para el desempeño de la función directiva – Santillana”.

Colombia. Bloque uno “Estructura general del sistema educativo y su desarrollo normativo” Pág. 1-77

28

Modelo de desarrollo – enfoque interaccionista6: Plantea la necesidad de una reciprocidad entre las

jerarquías, que se establezcan y fortalezcan los vínculos entre colegas y sobre todo, que exista respeto

y confianza entre los roles individuales que finalmente se convierten en uno solo en el arte de la

enseñanza.

Modelo de acoplamiento flexible – Enfoque de anarquía organizada7: No hay mandatos

centralizados, hay una autonomía e interacción entre todas las áreas y la formalización existe en los

momentos que la ocasión la requiera. La comunicación se daría en aras de la oportunidad y de lluvia

de ideas, con acompañamiento de las directivas.

Nueva escuela - planeación estratégica escolar y organización escolar (basado en competencias)8.

Este modelo permite ver al estudiante como una persona, que viene de un hogar en donde ha crecido

con ciertas costumbres y valores en los campos sociales, políticos y religiosos en donde el docente

es un guía y genera interrogantes, para que el estudiante sea quien busque responderlas y potencie el

conocimiento que ya trae desde casa.

Modelo socio crítico – enfoque sociopolítico9: Todos participan de manera activa, ya que se percibe

la comunidad como un conjunto social que buscan un bien común. Los diversos grupos que existen

debido a su naturaleza, logran acuerdos y entienden los conflictos como parte normal de los objetivos

particulares y que, por medio de la negociación, pueden establecer acuerdos en pro-mejora de las

partes para que ambos se beneficien y nadie salga perjudicado.

La comunicación es vital para evitar enfrentamientos y resolverlos en el momento que se originan.

Sin duda es el modelo ideal para adoptar en cualquier UE, sin embargo, y muy a pesar de que exista

el respeto entre colegas y a las opiniones individuales, la jerarquía es la que toma la última palabra

en todos los conflictos y sugerencias; finalmente el que esté a la cabeza o liderando la discusión es y

será el que tenga la razón, por tener el poder.

Modelo sistémico - Enfoque departamental10: En toda organización, sea de índole empresarial o

educativa, hay departamentos o áreas y de éstos se desprenden sub áreas, y existen con el único

propósito de generar el bien común. La comunicación es el eje primordial en el intercambio de

ideas, sugerencias y conocimientos.

6Ibíd.…, p 1-77 7Ibíd.…, p 1-77 8Aguerrondo, I. “El nuevo paradigma de la educación para el siglo” (2007), en línea, disponible en:

http://www.oei.es/administracion/aguerrondo.htm recuperado: 17 de Julio de 2015 9Mora. A. (edit.), (2003), “curso de formación para el desempeño de la función directiva – Santillana”.

Colombia. Bloque uno “Estructura general del sistema educativo y su desarrollo normativo” Pág. 1-77 10Ibíd.…, p 1-77

http://www.oei.es/administracion/aguerrondo.htm

29

Se puede decir que este modelo recrea o es una mezcla entre el modelo pedagógico tradicional y el

modelo de escuela nueva, puesto que su mayoría se evalúa a partir de las competencias y cada

individuo en su área por sus competencias y habilidades, hace que haya un respeto mutuo, no es un

sistema rígido, pero todos buscan el bien común, y donde falla uno, es la afectación de todas, por la

interrelación que tienen todos con todos.

Modelo eficientista – Enfoque escuela eficaz11: La comunicación se centra en brindar

espacios de promoción de conocimiento, en estimular al talento humano o al público interno

y dar un espacio para la retroalimentación de las circunstancias.

Se habla de un líder en pro de la generación de colaboración colectiva, que haya un líder que guie a

los demás, que asimile bien los objetivos para trasmitirlos y hacerlos cumplir como equipo. Se

evalúan los resultados tanto positivos como negativos, de esta valoración se hacen replanteamientos

y se aprende de ellos, creando así un sentido de pertenencia. Al haber sentido de pertenencia, no

hay rotación de personal excesivo.

Por esta razón es indispensable conocer que tipos/modelos de comunicación son los más comunes y

adecuados para las organizaciones.

11Ibíd.…, p 1-77

30

CAPÍTULO II

2. CONTEXTO DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

2.1 La organización: y su contexto histórico:

La Fundación Cultural y Educativa Ambato fue creada en 1976 bajo la denominación de Sociedad,

por un grupo de empresarios ambateños encabezados por el señor José Filometor Cuesta Holguín,

con el fin de promover actividades culturales y educativas en la ciudad de Ambato, a través de un

Centro Educativo que brindara el importante servicio de educar a la juventud ambateña, del Ecuador

y el mundo. Desde aquel entonces se iniciaron las labores como “Centro Educativo Atenas” en las

instalaciones del Colegio Pío X, donde funcionó hasta 1985.

En 1981 se adquiere el terreno en el sector de Yacupamba, parroquia Izamba; gracias al apoyo de la

señora doña Maruja Holguín de Cuesta, para destinarlo a la construcción de las instalaciones del

Centro Educativo Atenas donde funciona hasta la actualidad. Cinco años después se inaugura la

primera etapa de la construcción y para el año 1987 se finaliza la segunda etapa que incluye talleres

de arte, salón de uso múltiple y canchas deportivas.

En 1989 se obtiene la aprobación ministerial para el funcionamiento del nivel secundario y se coloca

la primera piedra para la edificación de su infraestructura. En 1992 se da inicio al ciclo diversificado

con tres especializaciones Ciencias Físico Matemáticas, Ciencias Contables y Ciencias Sociales, con

la incorporación de la primera promoción de 36 bachilleres en 1996.

En 1997 el Centro Educativo Atenas pasa a formar parte del proyecto de Reforma Curricular del

Bachillerato según Acuerdo Ministerial 1382 con el aval de la Universidad Andina Simón Bolívar.

En el año 2005 cambia su denominación de Sociedad a Fundación Cultural y Educativa Ambato.

Desde ese momento, y a pedido del señor José Filometor Cuesta Holguín, asume la presidencia de la

Fundación, su hijo, licenciado José Filometor Cuesta Vásconez. En el mismo año, se realiza la

primera Planificación Estratégica para definir la proyección institucional al 2015.

En el año 2006, el Centro Educativo Atenas se convierte en la primera institución educativa del

centro del país en alcanzar la Certificación Internacional de Calidad ISO 9001.

31

En el 2007 pasa a ser considerada como UNIDAD EDUCATIVA según resolución N° 074-DP-

DPET emitido por la Dirección de Educación de Tungurahua.

Es a partir del segundo semestre del 2009, bajo el liderazgo de la nueva administración, que se inicia

un proceso de reingeniería académica, administrativa, financiera y de igual manera de infraestructura

física y tecnológica, logrando con ello implementar laboratorios de ciencias exactas, ciencias

naturales, computación, idiomas y salas de clase especializada por cada una de las materias.

En el año 2011 la institución inició el proceso de aprobación del Bachillerato Internacional y

bilingüismo en todos los niveles, implementando políticas académicas para mejorar los estándares

educativos y así alcanzar el nivel internacional de educación.

En el mes de mayo de 2012, la institución es recomendada por segunda ocasión para la

Recertificación en la Norma de Calidad ISO 9001:2008.

En el mes de mayo del 2013 la Institución recibe la autorización legal para impartir el programa del

Diploma dentro del Bachillerato Internacional, integrándose a la comunidad mundial de colegios que

buscan la calidad educativa y la superación internacional de nuestros estudiantes.

Actualmente la institución ha presentado la primera promoción del Bachillerato Internacional,

obteniendo un 60% de resultado efectivo, demostrando así el compromiso que mantiene con la

sociedad tungurahuense.

2.2 Política de calidad:

Educamos y formamos jóvenes competentes, responsables y de servicio. Trabajamos para la

satisfacción de nuestros clientes internos y externos mediante el cumplimiento de requisitos, la

innovación de procesos, una organización efectiva, personal especializado y comprometido, una

infraestructura adecuada y la participación de la familia.

2.3 Misión:

Crecemos y aprendemos juntos fortaleciendo nuestros principios y valores, y desarrollando las

capacidades y habilidades de nuestra comunidad.

32

2.4 Visión 2020:

Somos la Organización responsable de la formación de personas felices e íntegras con conciencia

social y capacidades para triunfar.

2.5 Valores institucionales:

Respeto:

Es un derecho inalienable de todo ser humano. Reconocemos nuestra individualidad y valoramos la

de los demás.

Verdad:

Hablamos y actuamos de manera coherente con nuestra conciencia y nuestras convicciones

personales, siendo auténticos y valientes.

Solidaridad:

Extendemos la mano voluntariamente a quien lo necesita, sintiendo como algo propio el

sufrimiento de nuestro prójimo, permitiéndonos crecer como personas íntegras.

Responsabilidad:

Hacemos lo que tenemos que hacer en el momento oportuno, sin que nadie nos lo recuerde y

asumimos las consecuencias de nuestras decisiones.

2.6 Política de seguridad y salud ocupacional:

La Fundación Cultural y Educativa Ambato dedicada a brindar educación, está comprometida con la

seguridad y salud ocupacional en todas las áreas de funcionamiento de la institución, respetando el

medio ambiente, el marco legal y normativas establecidas en el país, para lo cual asignaremos los

recursos necesarios y promoveremos el mejoramiento continuo.

Cabe mencionar que esta filosofía institucional no es realizada por comunicadores, sino por las

autoridades y el talento humano, esta Unidad está compuesta de la siguiente forma:

33

2.7 Autoridades:

Lic. José Cuesta Vásconez

Presidente del directorio y Director Ejecutivo de la Fundación Cultural y Educativa

Ambato

Dr. Manuel Fierro

Rector.

Ing. Pablo Vásconez

Gerente administrativo financiero.

Mst. Norma Macías

Director Sección 1 - Educación Inicial, preparatoria.

Lic. Sony Villarroel

Director de Básica elemental y media.

Dra. Rosalía Bazante

Director Sección 2 - Básica Superior.

Lic. Esmeralda Quintanilla

Director Sección 3 - Bachillerato General Unificado y Bachillerato Internacional

Lic. Marco Núñez

Inspector General Colegio

Lic. William Cisneros

Inspector de Básica elemental y media

34

2.7 BACHILLERATO INTERNACIONAL

2.8 Colegio del Mundo IB:

La Unidad Educativa Bilingüe Atenas ha adquirido el estatus de Colegios del Mundo, para ofrecer

el Programa de Diploma del Bachillerato Internacional. Estos colegios comparten una filosofía

común: un compromiso con una educación internacional rigurosa y de calidad, que la U.E. Atenas

considera esencial para sus estudiantes.

Sólo los colegios autorizados por la Organización del Bachillerato Internacional (IBO) como

Colegios del Mundo del IB podrán ofrecer cualquiera de sus tres programas académicos: el Programa

de la Escuela Primaria (PEP), el Programa de los Años Intermedios (PAI) y el Programa del Diploma.

(Ibo.org)

2.9 La organización: Principios y condición jurídica:

El Bachillerato Internacional (IB) es una fundación educativa sin ánimo de lucro, cuyos objetivos

fundamentales están plasmados en su declaración de principios, donde el estudiante ocupa un lugar

central.

2.10 Declaración de principios:

El Bachillerato Internacional tiene como meta formar jóvenes solidarios, informados y ávidos de

conocimiento, capaces de contribuir a crear un mundo mejor, en el marco del entendimiento mutuo

y el respeto intercultural.

En pos de este objetivo, la organización colabora con establecimientos educativos, gobiernos y

organizaciones internacionales para crear y desarrollar programas de educación internacional

exigentes y métodos de evaluación rigurosos.

Estos programas alientan a estudiantes del mundo entero a adoptar una actitud activa de aprendizaje

durante toda su vida, a ser compasivos y a entender que otras personas, con sus diferencias, también

pueden estar en lo cierto.

2.11 Valores fundamentales:

Nuestra misión: Crear un mundo mejor a través de la educación

Colaboración: Alcanzamos nuestros objetivos trabajando juntos.

35

Calidad: Valoramos nuestra reputación de excelencia.

Participación: Hacemos participar activamente a nuestros interlocutores.

Vocación internacional: Celebramos la diversidad.

Programas: Perfil de la comunidad de aprendizaje.

Es la declaración de principios del IB traducida a un conjunto de objetivos de aprendizaje para el

siglo XXI.

Los programas del IB promueven la educación integral de las personas y hacen hincapié en el

desarrollo intelectual, personal, emocional y social a través de todos los campos del saber.

Los miembros de la comunidad de aprendizaje del IB se esfuerzan por ser:

Indagadores

Informados e instruidos

Pensadores

Buenos comunicadores

Íntegros

De mentalidad abierta

Solidarios

Audaces

Equilibrados

Reflexivos

2.12 Currículo del Programa de Diploma:

El currículo se divide en seis grupos de asignaturas y tres áreas centrales

Los estudiantes cursan simultáneamente:

Tres asignaturas de Nivel Superior (240 horas lectivas cada una)

Tres asignaturas de Nivel Medio (150 horas lectivas cada una)

Las tres áreas centrales

El perfil de la comunidad de aprendizaje del IB y las tres áreas centrales constituyen un eje

fundamental de la filosofía del Programa del Diploma.

Cuenta con el reconocimiento de más de 100 países.

Está reconocido por más de 2.000 universidades.

Algunas universidades ofrecen becas y convalidan asignaturas a los estudiantes del IB.

Cuando los estudiantes solicitan ingresar en una universidad concreta, esta puede consultar

sus calificaciones directamente en una sección con acceso restringido del sitio web del IB.

36

La Unidad Educativa Atenas aplica como Modelo Pedagógico, el Socio Crítico Constructivista que

según la organización permite preparar al discente a un mundo más competitivo e insertarse en el

con facilidad.

2.13 El modelo socio-crítico: centra su estudio en las contradicciones que se dan entre la comunidad

y la institución para llegar a soluciones mediante la comunicación que es el ente dinamizador de

relaciones sociales que permite establecer críticas, diálogos, negociaciones y consensos, de esta

manera el discente podrá desarrollarse de forma adecuada en la era actual, basado exclusivamente en

la convivencia pacífica y el reconocimiento de su entorno, convirtiéndose en una apuesta por el

desarrollo de valores y la transformación de las estructuras de las relaciones sociales y políticas

siempre basados en la reflexión de toda la comunidad, este no es considerado científico ya que según

Habermas se lo realiza desde la emancipación y la concientización de la realidad circundante.

2.14 El modelo constructivista: está basado en la creación a partir de experiencia que estén llenas

de un contexto vivencial de libertad y autoconocimiento, a pesar de tener varios detractores sostiene

que el discente es creador de su propio conocimiento, es decir este es un sujeto activo y no pasivo,

como en la educación tradicional, el maestro viene a ser solo un facilitador de las herramientas que

le van a permitir conocer el mundo, para el constructivismo el discente ya trae un conocimiento

específico pero el maestro ayuda a construirlo y darle sentido, es decir, el discente está de antemano

preparado para desarrollar su conocimiento solo debe encaminarlo. “El constructivismo es una teoría

que «propone que el ambiente de aprendizaje debe sostener múltiples perspectivas o

interpretaciones de realidad, construcción de conocimiento, actividades basadas en experiencias

ricas en contexto” (Hernández Requena, S. 2008)

Esta teoría está basada en hacer útil lo aprehendido, con un fin claro, y no en teorías que no son la

realidad o no aplicables a la vida práctica, el discente es el creador de su propio conocimiento en el

cuál el sujeto se convierte en un actor activo y no pasivo, no solo es un observador de la clase, sino

que participa de forma espontánea a partir de su propio conocimiento.

37

2.15 Organigrama UEA

38

2.16 BENEFICIOS QUE OFRECE LA INSTITUCIÓN

2.17 Fundación sin fines de lucro:

Al ser una Fundación sin fines de lucro, ha establecido las siguientes ayudas a la comunidad

educativa que formen parte de esta institución

Beca estudiantil para hijos de empleados.

Para empleados que tienen un año laborando en la institución, hasta el 70%. De la colegiatura.

Se entiende por beca la rebaja parcial o total de los aranceles fijados para una parte o toda la carrera

estudiantil o proyectos de investigación que a un estudiante regular y/o nuevos que se destaquen por

excelencia en cualquiera de la clasificación de becas de la Fundación Cultural y Educativa Ambato

- Unidad Educativa Atenas y le faltare para completar o continuar con sus estudios.

2.18 Requisitos de fondo:

Para el otorgamiento y mantenimiento de becas, deberá observarse los siguientes requisitos de fondo:

a) Que el/la estudiante acredite tener la categoría de regular.

b) Que el/la estudiante nuevo que aplicare tenga una trayectoria destacada y de excelencia

en el ámbito académico, cultural, investigativo o deportivo (captación de talentos),

c) Que el/la estudiante o su representante de quien depende económicamente, hayan sufrido

cualquier tipo de emergencia la que provoque su imposibilidad de pago de los costos

que por educación se generen; la emergencia se entenderá de aquellas que puedan

impedir, iniciar o continuar los estudios.

d) Que sea indispensable su participación en actividades de investigación, cultural,

deportivo y otros afines,

e) Que el/la estudiante tenga un excelente nivel académico y conducta intachable, de modo

que demuestre conocida dedicación al estudio,

f) Que haya obtenido importantes logros en materia deportiva, artística o cultural lo cual

haya puesto en alto el nombre de la institución, ciudad, provincia o país,

g) Que el/la estudiante acredite ser hijo o hija de un trabajador o profesor de la institución.

h) Para el caso de estudiantes regulares deberá contar con al menos dos años consecutivos

como tal en la institución, excepto para las becas laborales y aspirantes por captación

de talentos.

i) Contar con el promedio establecido para cada tipo de beca, tanto en notas como en

disciplina durante los dos años lectivos anteriores.

39

2.19 Clasificación de becas:

a) Beca para Abanderados/as

b) Beca por Excelencia Académica

c) Beca Deportiva

d) Beca por Actividades Culturales y de Investigación

e) Beca por Emergencia Económica

f) Beca Laboral

g) Beca por el Don de la Dislexia

2.20 Solicitud:

Los/las aspirantes o estudiantes regulares de la Fundación Cultural y Educativa Ambato -

Unidad Educativa Atenas que desearen optar por una beca, deben presentar una solicitud

ante el Secretario del Comité de Becas, por intermedio de las asistentes de Rectorado (previa

certificación de notas en Secretaría) para el caso de estudiantes activos de la Institución.

En caso de estudiantes nuevos por captación de talentos, se los debe presentar directamente

en Servicio al Cliente.

La solicitud debe presentarla el padre, madre o representante del/la estudiante.

En la solicitud, necesariamente debe consignarse el hecho de que se conoce este Reglamento

y que bajo su juramento los datos proporcionados son verdaderos.

B. SEGURO CONTRA ACCIDENTES.

Este seguro es tanto para todo el personal que labora en la institución, así como

para los estudiantes.

(Inicio de la póliza cada septiembre)

C. CRÉDITOS

Descuentos en establecimientos que tiene convenio con la institución.

Supermaxi, El Salto Junior. (Créditos con cupos establecidos de acuerdo a ingresos)

D. SUBSIDIO DEL 50% EN ALIMENTACIÓN. (Almuerzos)

E. TRANSPORTE

Puerta a puerta. (Ver Anexo 1)

40

CAPÍTULO III

3. EL PAPEL DE LA COMUNICACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES

EDUCATIVAS Y SU FUNCIÓN EN LA RELACIÓN AUTORIDADES- PÚBLICOS

INTERNOS.

3.1 Actores:

Es importante comprender que la sociedad está regida por relaciones sociales y comerciales que

permiten el desarrollo normal de una institución, estas relaciones personales o interpersonales van

configurando la razón de ser de una institución, pero ¿Cómo se desarrollan estas relaciones? ¿Existen

intereses entre los individuos? ¿Hasta qué punto influyen los actores en la estructura de una

organización? Son preguntas indispensables que se debe realizar para comprender, no solo el rol

social de las instituciones, sino también los objetivos que estos persiguen.

La identificación de estos actores sociales permitirá comprender la complejidad que podría existir

dentro y fuera de una institución educativa, así como para la consecución de proyectos o

negociación/solución de problemas.

Desde esta perspectiva la complejidad de estructuras:

…no significa que no se pueda avanzar; hay múltiples posibilidades de progreso tanto a nivel

institucional como individual y de grupo. La mejora de la comunicación en los centros es únicamente

posible a partir de una estrategia global de transparencia informativa que facilite la participación y la

implicación de las personas en un clima de confianza mutua y de responsabilidad. (Teixidó, 1999.p.6)

En este desarrollo organizacional están involucradas varias instituciones, como el Ministerio de

Educación, las ISO, y el IB que van a regular y controlar el logro y la consecución de objetivos

planteados y ofertados, a una sociedad cada vez más exigente, en otras palabras, la identificación de

actores es el encuentro entre un “otro” que actúa con nosotros (la institución) en una situación

concreta y la institución que no sabe qué esperar del comportamiento de ese “otro”, no hay que

olvidar que en esta identificación de actores no se analiza al actor en sí, sino más bien a las relaciones

que se pueden producir entre ellos y como estas podrían afectar o mejorar el ambiente y la imagen

institucional.

41

De forma general los actores que intervienen están conformados por varios grupos que a su vez

derivan en muchas otras, que se los visualiza por la relación que tienen entre ellos desde los aspectos

más básicos hasta los más complementarios como: las características sociales, psicológicas, género,

etc.

El mapeo de actores es una herramienta eficaz para determinar el grado de influencia que tiene una

u otra organización, estableciendo los vínculos y relaciones entre actores sociales sean estos grupos,

organizaciones, individuos12, estas relaciones a decir de Martin Gutiérrez se estableen como redes,

en donde se puede identificar los poderes y roles que se establecen entre los actores “en este sentido

el mapeo de actores debe mirar más allá del panorama superficial de roles de los diferentes actores:

¿Quién presiona por qué? ¿Quién no es escuchado? ¿Quiénes son los afines y quiénes los

opuestos?”(Solís, 2007), pensándolos como grupos heterogéneos, pero con capacidad para

homogeneizarse en búsqueda de un objetivo común.

Este mapeo de actores, a decir de Gutiérrez (2007), debe ser considerado como el primer paso para

lograr una convocatoria y acciones participativas de la sociedad, ayudando a representar la realidad

de la Unidad Educativa y de las organizaciones en general, reconociendo así la complejidad en la

cual se desenvuelve.

Identificación de actores

Para este caso se utiliza la siguiente clasificación de actores sociales:

Instituciones públicas: Compuestas por entidades estatales como El ministerio de educación,

Ministerio de salud pública, subsecretaria de educación, Dirección zonal de Tungurahua, unidades

educativas públicas.

Instituciones privadas: Las cuales están conformadas por organismos que supervisan el

cumplimiento de objetivos planteados como: La Fundación Cultural y Educativa Ambato, ISO 9001-

2008, Bachillerato Internacional, Editoriales quienes proveen de material a la Unidad Educativa.

12 Martín Gutierrez, Pedro. Mapas sociales: métodos y ejemplos prácticos.

42

3.2 Funciones y roles de cada actor:

Ministerio de Educación

La unidad Educativa Atenas se encuentra regida por el Ministerio de Educación, quien debe cumplir

y hacer cumplir lo que dicta en el (Artículo 2 / Decreto 5012 del 28 de diciembre de 2009) el cuál

dice:

1. Formular la política nacional de educación, regular y establecer los criterios y parámetros técnicos

cualitativos que contribuyan al mejoramiento del acceso, calidad y equidad de la educación, en la

atención integral a la primera infancia y en todos sus niveles y modalidades.

2. Preparar y proponer los planes de desarrollo del Sector, en especial el Plan Nacional de Desarrollo

Educativo, convocando los entes territoriales, las instituciones educativas y la sociedad en

general, de manera que se atiendan las necesidades del desarrollo económico y social del país.

3. Dictar las normas para la organización y los criterios pedagógicos y técnicos para la atención

integral a la primera infancia y las diferentes modalidades de prestación del servicio educativo,

que orienten la educación en los niveles de preescolar, básica, media, superior y en la atención

integral a la primera infancia.

4. Asesorar a los Departamentos, Municipios y Distritos en los aspectos relacionados con la

educación, de conformidad con los principios de subsidiaridad, en los términos que defina la ley.

5. Impulsar, coordinar y financiar programas nacionales de mejoramiento educativo que se

determinen en el Plan Nacional de Desarrollo.

6. Velar por el cumplimiento de la ley y los reglamentos que rigen al Sector y sus actividades.

7. Evaluar, en forma permanente, la prestación del servicio educativo y divulgar sus resultados para

mantener informada a la comunidad sobre la calidad de la educación.

8. Definir lineamientos para el fomento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano,

establecer mecanismos de promoción y aseguramiento de la calidad, así como reglamentar el

Sistema Nacional de Información y promover su uso para apoyar la toma de decisiones de política.

9. Dirigir la actividad administrativa del Sector y coordinar los programas intersectoriales.

10. Dirigir el Sistema Nacional de Información Educativa y los Sistemas Nacionales de Acreditación

y de Evaluación de la Educación.

11. Coordinar todas las acciones educativas del Estado y de quienes presten el servicio público de la

educación en todo el territorio nacional, con la colaboración de sus entidades adscritas, de las

Entidades Territoriales y de la comunidad educativa.

12. Apoyar los procesos de autonomía local e institucional, mediante la formulación de lineamientos

generales e indicadores para la supervisión y control de la gestión administrativa y pedagógica.

43

13. Propiciar la participación de los medios de comunicación en los procesos de educación integral

permanente.

14. Promover y gestionar la cooperación internacional en todos los aspectos que interesen al Sector,

de conformidad con los lineamientos del Ministerio de Relaciones Exteriores.

15. Suspender la capacidad legal de las autoridades territoriales para la administración del servicio

público educativo y designar de forma temporal un administrador especial de acuerdo con lo

establecido en el artículo 30 de la Ley 715 de 2001.

16. Dirigir el proceso de evaluación de la calidad de la educación superior para su funcionamiento.

17. Formular la política y adelantar los procesos de convalidación de títulos otorgados por

Instituciones de Educación Superior extranjeras.

18. Formular políticas para el fomento de la Educación Superior.

19. Las demás que le sean asignadas. (http://www.mineducacion.gov.co/1759/w3-article-

85252.html)

La Unidad Educativa Atenas no puede ser ajena a esta realidad y debe acogerse a los parámetros

oficiales, sin embargo también es un institución privada lo que le permite tener su propia estructura

organizacional, mencionada en páginas anteriores, y desarrollar funciones propias de la empresa

como determinar reglamentos internos que vayan en beneficio de la institución, establecer políticas

institucionales acordes a la filosofía de la institución, al punto que a los estudiantes que forman parte

de la unidad no los consideran estudiantes en el estricto sentido de la palabra sino más bien como

clientes, desde está visión empresarial se pierde el horizonte educativo que rige la normativa oficial.

3.3 Subsecretaria de Educación Intercultural:

El reglamento general a la ley orgánica de educación intercultural.

Título viii. Del sistema de educación intercultural bilingüe

Capítulo i. De las normas generales

Art. 241.- Ámbito. El Sistema de Educación Intercultural Bilingüe es parte del Sistema Nacional de

Educación y está sujeto a la rectoría de la Autoridad Educativa Nacional, en todos los niveles de

gestión. Comprende el conjunto articulado de las políticas, normas e integrantes de la comunidad

educativa de los pueblos y nacionalidades originarios del Ecuador que utilizan un idioma ancestral.

Los fundamentos, fines y objetivos del Sistema de Educación Intercultural Bilingüe son los

determinados en la Ley Orgánica de Educación Intercultural.

44

Art. 242.- Participación de la comunidad. La ejecución de las políticas educativas que se apliquen a

la educación intercultural bilingüe cuenta con la participación de la comunidad educativa y de la

comuna, comunidad, pueblo o nacionalidad indígena a la que esta pertenezca.

(http://www.educar.ec/servicios/regla_loei-8.html)

La comuna, comunidad, pueblo o nacionalidad indígena es corresponsable de la educación de los

estudiantes y sus miembros tienen los siguientes derechos:

Que el servicio educativo respete y fomente sus valores y sistemas, siempre que no contravengan los

derechos humanos;

Que el servicio educativo proteja a la familia como sustento de la identidad cultural y lingüística de

los pueblos y nacionalidades indígenas; y,

Que se ejerzan veedurías de la gestión educativa, de acuerdo con la Ley Orgánica de Educación

Intercultural y este reglamento.

3.4 Dirección zonal del Tungurahua:

Está dirección adscrita al Ministerio de Educación es la encargada de cumplir la planificación y

garantizar el acceso y calidad de la educación inicial, básica y bachillerato a los y las habitantes del

territorio nacional, mediante la formación integral, holística e inclusiva de niños, niñas, jóvenes y

adultos, tomando en cuenta la interculturalidad, la plurinacionalidad, las lenguas ancestrales y género

desde un enfoque de derechos y deberes para fortalecer el desarrollo social, económico y cultural, el

ejercicio de la ciudadanía y la unidad en la diversidad de la sociedad ecuatoriana, está misión es

inherente a su función de coordinar estrategias de desarrollo y mejora educativa. “De acuerdo al

proceso de desconcentración propuesto por la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo, la

Zona 3 está constituida por 4 provincias (Cotopaxi, Chimborazo, Pastaza y Tungurahua), 30

cantones, 139 parroquias y para optimizar la prestación de servicios y acercarlos a la ciudadanía, se

han definido 19 distritos y 142 circuitos. Esta zona se caracteriza por su ubicación geográfica

estratégica, se constituye en una conexión importante entre la Sierra, la Costa y la Amazonía”.

(Ministerio de Educación, 20014)

3.5 Docentes:

Las funciones de los docentes en el Ecuador están determinadas por la Ley de Carrera Docente y

Escalafón de Magisterio Nacional

45

De los deberes y derechos

Capítulo I

DE LOS DEBERES

Art. 4.- Son deberes de los docentes:

a) Desempeñar con dignidad, eficiencia y puntualidad sus funciones;

b) Mantener una conducta ejemplar en el establecimiento educativo y en la comunidad;

c) Procurar su permanente mejoramiento profesional;

d) Contribuir al fortalecimiento de la unidad, la independencia, la soberanía y el desarrollo nacionales

y la integración andina y latinoamericana;

e) Defender y cultivar los valores propios de las culturas y nacionalidades o etnias que integran el

Estado ecuatoriano;

f) Cumplir su trabajo de acuerdo con las normas legales y reglamentarias y con las disposiciones

impartidas por las autoridades competentes;

g) Trabajar por lo menos tres años en el medio rural, de acuerdo con el Reglamento;

h) Propiciar las buenas relaciones entre el personal docente, educandos, padres de familia y la

comunidad;

i) Residir obligatoriamente en la comunidad del lugar de su trabajo e impulsar su desarrollo; y,

j) Todos los demás que consten en la Constitución, leyes y reglamentos.

Art. ....- (Agregado por el Art. 1 de la Ley 47, R.O. 331, 7-XII-93).- Los rectores, vicerrectores,

inspectores generales, sub-inspectores generales, directores de escuelas y de jardines de los

establecimientos de educación media, primaria, pre-primaria y popular, y los directores y

subdirectores de los centros educativos matrices deberán asistir y aprobar, cada dos años, un curso

de actualización en administración del sistema educativo e innovación metodológica de la enseñanza,

organizado o autorizado por el Ministerio de Educación y Cultura.

46

Nota:

El Art. 16 lit. e) del Estatuto del Régimen Jurídico y Administrativo de la Función Ejecutiva cambio

la denominación del Ministerio de Educación y Cultura por la de Ministerio de Educación, Cultura,

Deportes y Recreación.

3.6 Personal de Servicio:

En la Unidad Educativa Atenas, el personal de servicio debe:

Cumplir con eficacia las labores asignadas por su coordinador.

Asistir puntualmente al desarrollo de sus tareas.

Colaborar en todo evento que la institución requiera. (ver anexo de competencias de la

Unidad educativa Atenas)

3.7 La comunidad educativa:

En este caso son todos aquellos actores externos e internos de la institución quienes deben velar por

el adecuado crecimiento de sus educandos, controlando y supervisando el correcto cumplimiento de

lo establecido en la política institucional.

Estas funciones están determinadas en los Acuerdos y Leyes que han sido emitidas por el Estado y

por los diferentes organismos gubernamentales, como: el Ministerio de Educación, El Plan Nacional

del Buen Vivir, el Reglamento de la Ley Orgánica de Educación Intercultural (LOEI),etc, pero

también la institución maneja políticas institucionales que van a regular de forma más especifica la

labor de cada uno de los integrantes de la comunidad educativa, sin variar en el fondo de lo ya

establecido se añaden consideraciones de carácter sancionador, en el cuál se establecen multas por

el incumplimiento de las funciones asignadas, como se las puede observar en la política docente ver

anexo 3, Perfil de Cargo por Competencia.

3.8 Estudiantes:

Son sin duda el alma de la institución ya que sin ellos no se podría desarrollar la actividad educativa,

sin embargo, a los ojos de la organización ellos son “clientes “y por lo tanto tiene la razón frente a

los demás departamentos, generando una crisis educativa que la institución no ha podido manejar.

Su función principal es la de asistir a clases regulares y cumplir con los requerimientos que el

Ministerio de Educación dicta en sus diferentes programas y que se establecen en el código de

convivencia que se lo puede encontrar en http://www.atenas.edu.ec/atenas/

47

Un caso excepcional es el Bachillerato Internacional que está supeditado a los Colegios del Mundo

IB con sede en Suiza, Ginebra, quienes dictan toda una estructura organizacional para el desarrollo

de habilidades y destrezas de los estudiantes, y del cual también ha generado un conflicto por

considerar que los estudiantes que pertenecen al bachillerato general unificado, programa nacional;

se esfuerzan menos que los que pertenecen al IB, programa internacional.

3.9 Administrativos:

Son los encargados de realizar todas las actividades concernientes a la planificación, organización,

dirección, coordinación, dirección, control y evaluación de los procesos manejados desde el sistema

de calidad ISO9001-2008, con que la institución cuenta.

3.10 Los psicólogos:

El departamento de psicología tiene la función de velar por el interés psico-afectivo y bienestar

estudiantil con política que no solo se centran en el estudiante sino también en la comunidad

educativa, mediante seguimientos con fichas, entrevistas personales, etc. Además, estas funciones

involucran: la prevención, atención, detección mediación, seguimiento y evaluación de los procesos

individuales y grupales de los estudiantes. Estas funciones están claramente delimitadas en la

normativa y funcionamiento de los Departamentos de Consejería Estudiantil y en el Art.48 y 58 de

la LOEI, en dónde el Departamento de Consejería Estudiantil es un ente integrador de calidad de

vida.

La siguiente tabla establece la relación de poder e influencia entre los actores y sus funciones para

con la Unidad Educativa Atenas.

48

MATRIZ DE ACTORES

GRUPO DE

ACTORES

SOCIALES

ACTORES FUNCIÓN RELACIÓN PREDOMINANTE IMPACTO EN LA

ORGANIZACIÓN

A

FAV

OR

INDIFEREN

TE

EN

CONT

RA

ALT

O

MEDI

O

BAJO

Ministerio de

Educación

Directivos,

supervisor

Velar por el

cumplimento

de la ley

X X

Subsecretaria de

Educación

Intercultural:

Luis Males,

subsecretari

o de

Educación

Intercultural

Bilingüe,

Maribel

Guerrero,

coordinador

a de la Zona

3

Participación

de la

comunidad

X X

Dirección zonal

del Tungurahua:

M.S.c.

Francisco

Escobar

Planificar y

garantizar el

acceso a la

educación

X X

Docentes: Básica

elemental

X X

Básica media X X

Básica

superior

X X X X

Bachillerato X X X X

Personal de Servicio: Comedor X X

Jardinería X X

Limpieza X X

La

comunidad

educativa

Padres de

familia

X X X

Estudiantes: X X X X

: Administrati

vos

Secretarias

X X

psicólogos: DECE X X X

49

CAPÍTULO IV

4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS.

El objetivo de este capítulo es analizar e interpretar los datos arrojados de la encuesta realizada, a

través de las gráficas que ayudaran a una mejor comprensión de la situación de los públicos internos

con respecto a la cultura organizacional de la Unidad Educativa, esta encuesta mostrará la situación

en la que se encuentra la Unidad Educativa Atenas frente a sus empleados, en lo que respecta a,

estabilidad laboral, nivel académico, crecimiento profesional, filosofía organizacional, etc.

Esta encuesta es aplicada, en el mes de diciembre vía electrónica a la totalidad de empleados de la

organización que son 120 repartidos de la siguiente manera:

Tabla 1

GÉNERO DE LAS PERSONAS ENTREVISTADAS

FRECUENCIA PORCENTAJE

HOMBRES 44 36.67%

MUJERES 76 63.33%

TOTAL 120 100%

Fuente: Unidad Educativa Atenas

Elaboración: Propia

4.1 Tabulación de los resultados:

Se realizó la tabulación con base en las respuestas del cuestionario enviado al personal de la

Unidad Educativa Atenas.

Datos generales:

50

Pregunta No 1

Nivel académico:

Gráfica 1

Elaborado por: Rubén Solís

En la Unidad Educativa Atenas laboran docentes con varios niveles de estudio, así el 37% no

responde, un 32 % de los que respondieron a la encuesta tienen licenciatura en educación, un 11%

otro título que no corresponde a la labor docente, un 6% responde que tiene un nivel de maestría, y

un 2% doctorado mostrando así el desequilibrio que existe en la preparación de los docente en cuanto

al nivel académico.

Pregunta 2

En general, ¿qué tan valorado se siente en su trabajo a causa de su desempeño laboral?

Gráfica 2


Del total de encuestados el 38% no responde, el 22% menciona estar moderadamente valorado, el

19% muy valorado y el 10% nada valorado, el 9% se encuentra poco valorado y solo el 2% manifiesta

estar extremadamente valorado frente a la labor que realiza, lo que puede ser entendido que se

encuentran satisfechos respecto del concepto que tienen las autoridades de cada encuestado.

2%

10%

32%

6%

2%

11%

37%

Nivel AcadémicoBachillerato

Tecnólogo

Licenciatura

Maestría

Doctorado

Otro

No contesta

2%

19%

22%

9%

10%

38%

Valoración de TrabajoExtremadamentevaloradoMuy valorado

Moderadamentevalorado

51

Pregunta 3

¿Cuál es la relación de trabajo con la institución?:

Gráfica 3


El 41% de los trabajadores dela Unidad Educativa Atenas se dedica a labores docentes, el 37% no

responde a la pregunta, el 37% de los encuestados no responde, el 15% tienen cargos administrativos,

el 5% pertenecen al servicio y el 2% a otras actividades, cabe mencionar que la encuesta solo fue

realizada al personal que labora en la institución no a los estudiantes.

Pregunta 4

Actividad a la que se dedica la Unidad Educativa Atenas:

Gráfica 4


El 47% de los encuestados responden que la Unidad Educativa Atenas se dedica al servicio, el 37%

no responde, el 12% menciona que se dedica a otra actividad y el 4% a realizar ventas, mostrando el

desconocimiento de lo que realiza o a lo que se dedica la institución.

41%

15%

0%5%

2%

37%

Cargo que desempeña en la instituciónDocente

Administrativo

Estudiante

Servicio

Otro

No contesta

47%

4%0%12%

37%

Actividad Institucional

Servicio

Venta

Distribución

Otro

No contesta

52

Pregunta 5

¿Qué edad tiene?

Gráfica 5


Del 100%, el 37% del personal que labora en la institución no responde a la pregunta, el 29% del

personal está en el margen de edad de 39 a 30 años; el 17% entre los 29-20 años, el 10% entre los

49-40 años, y un 7% que sobre pasa los 50 años de edad dejando ver que hay un equilibrio entre la

experiencia y la juventud.

Pregunta 6

Datos generales con respecto a la institución

Aproximadamente ¿Cuántos años tiene la institución?

Gráfica 6


Del 100% de los encuetados el 37% no contesta, el 18% responde que la institución tiene entre 19 y

10 años, el 18% menciona que está entre los 40 y 30 años, el 17% entre 29 y 20 años. Estos resultados

determinan el desconocimiento de la historia de la institución, de su fundación, no conoce cuál es la

edad del lugar donde labora, esto podría deberse también al aumento de personal nuevo, que no ha

sido inducido durante este período, o que no se sienten parte de la misma.

7%10%

29%

17%

37%

Edad de los encuestados

60 - 50 años

49 - 40 años

39 - 30 años

29 - 20 años

No contesta

18%

17%

28%0%

37%

Edad de la Institución

40 - 30 años

29 - 20 años

19 - 10 años

Otros

No contesta

53

Pregunta 7

¿Cuál es la misión de la institución?

Gráfica 7


Del 100% de encuestados el 38% no responde, mientras que el 33% conoce la misión de la

institución, el 18% confunde la misión con la idea de educar y cultivar, el 9%, cree que la misión de

la institución es formar personas, mientras que el 2% cree que la misión es formar, denotando así la

falta de empoderamiento de la filosofía institucional, por lo que el 29% no conoce la misión.

Pregunta 8

¿Cuenta la institución con un departamento de comunicación?

Gráfica 8


Del 100% de encuestados, el 38% no responde, el 27% dice que sí existe un departamento de

comunicación, el 25% menciona que no existe tal departamento, mientras que el 10% no sabe si

existe o no dicho departamento, denotando así el desconocimiento del organigrama de la institución.

33%

18%9%2%

38%

Misión de la institución

Crecer y aprender

Educar y cultivar

Formar personas

Enseñar

No contesta

27%

25%10%

38%

Departamento de Comunicación

Si

No

No sabe

No contesta

54

Pregunta 9

¿Existe un plan de comunicación que permita conocer los objetivos de la institución?

Gráfica 9


Del 100% de los encuestados, el 37% no responde, el 29% menciona que sí existe un plan de

comunicación, el 17% dicen no conocer y el otro 17% dice que no existe mencionado plan, lo que

puede llevar a concluir que el 34% no sabe si hay un plan de comunicación y si a ello se le suma el

37% de los que no responden se puede afirmar que el 71% no conoce el plan de comunicación.

Pregunta 10

¿Existe en la institución un responsable de la comunicación?

Gráfica 10


Del 100% de encuestados, el 38% no contesta, el 50% de los encuestados están divididos entre que

no saben y no existe un responsable de la comunicación, generando la confusión en la información

emitida y recibida.

29%

17%17%

37%

Plan de Comunicación

Si

No

No sabe

No contesta

25%

25%

12%

38%

Responsable de la Comunicación

Si

No

No sabe

No contesta

55

Pregunta 11

¿Qué departamento de la institución asume la responsabilidad de la comunicación?

Gráfica 11


Las respuestas a esta pregunta se encuentran divididas, denotando así el desconocimiento y la falta

de comunicación que existe desde las autoridades hacia los trabajadores y de un departamento que

se encargue de las comunicaciones así del 100% de encuestados el 38% no responde, el 34% afirma

que es el Rectorado quien asume esa responsabilidad, el 16% esa responsabilidad recae sobre el

departamento de Talento Humano, el 12% sobre Marketing y el 10% otros departamentos, con esto

se puede apreciar que los trabajadores no saben quién es la persona autorizada y encargada de emitir

las diferentes comunicaciones dentro de la institución.

Pregunta 12

De las siguientes herramientas de comunicación, identifique cuáles utiliza la institución:

Gráfica 12


16%

12%

24%10%

38%

Dto. Responsable de la comunicación

Recursos humanos

Marketing

Rectorado

Otros

No contesta

56

En la frecuencia de uso de las herramientas de comunicación utilizadas por la institución destaca el

mail institucional como el elemento primario de comunicación con un 58% de uso, seguido por el

altoparlante con un 56% , la intranet con un 38%, otro oficios un 31% ,un 8% a la video conferencia

y un 32% al uso del celular, esto podría deberse a que el promedio de edad de los que respondieron

tienen como promedio 35 años de edad, que son personas que utilizan las tic´s como herramienta de

comunicación.

Pregunta 13

Comunicación Organizacional

¿Cuál es el grado de satisfacción en cantidad de información que recibo a diario en la institución?

Gráfica 13


Del 100% de encuestados el 38% no contesta, el 27% se siente poco satisfecho con la información

que recibe a diario, el 23% está satisfecho con la cantidad de información recibida, el 8% muy

satisfecho y el 4% nada satisfecho.

8%

23%

27%4%

38%

Cantidad de Información

Muy satisfecho

Satisfecho

Poco satisfecho

Nada satisfecho

No contesta

57

Pregunta 14

¿Cuál es el grado de satisfacción en calidad de información que recibo a diario en la institución?

Gráfica 14


Del total de encuestados en esta pregunta no responde que el 37% , el 30% está satisfecho con la

calidad de información que llega diariamente a sus correos, el 17% menciona estar poco satisfecho

con esa información, el 9% dice estar nada satisfecho con la calidad de información que recibe

diariamente y el 7% menciona estar muy satisfecho.

Pregunta 15

Para trasmitir la identidad institucional, la Unidad Educativa Atenas, utiliza:

Gráfica 15


El recurso más utilizado en la institución para transmitir identidad es la Página Web con el 56%, el

38% no responde y el restante porcentaje está repartido en un 2% con las relaciones públicas,

publicidad y otros, esta falta de identidad se podría dar debido a la rotación de personal.

7%

30%

17%9%

37%

Calidad de Información

Muy satisfecho

Satisfecho

Poco satisfecho

Nada satisfecho

No contesta

56%

0%2%2%

2%

38%

Identidad institucional

Página Web

Revista institucional

Relaciones públicas

Publicidad

Otro

58

Pregunta 16

La institución promueve su identidad (Logotipo, proyectos, valores, filosofía de la institución, etc.)

a través de:

Gráfica 16


Con respecto a esta pregunta el 43% de encuestados afirma que la identidad institucional es

promovida a través de capacitaciones, el 38% no contesta, el 10% través de informes de resultado,

el 4% estimulando el desempeño, el 3% a través de convivencias y el restante 2% menciona que se

la promueve a través de otras actividades.

Pregunta 17

La institución ha atravesado una situación de crisis:

Gráfica 17


El 38% no contesta a la pregunta planteada, el 42%afirma que la institución ha atravesado una

situación de crisis, el 16% no sabe y el 4% afirma que la institución no ha atravesado una situación

de crisis.

43%

10%

3%4%

2%

38%

Promoción de identidadCapacitaciones

Presentandoinformes deresultado

Convivencias

42%

4%

16%

38%

Crisis intitucional

Si

No

No sabe

No contesta

59

Pregunta 18

Comunicaciones

¿Quién es el responsable de transmitir las informaciones dentro de la institución?

Gráfica 18


El 39% de los encuestados no contesta, el 24% responde que quienes transmiten la información son

las autoridades, el 15% recursos humanos el 14% no sabe quién está encargado, el 4% no sabe y el

4% menciona que todos están a cargo de las comunicaciones.

Pregunta 19

¿De las siguientes opciones, elija el tipo de comunicación que se maneja en la institución?

Gráfica 19


15%

24%

4%4%

14%

39%

Transmisor de la comunicación

Recursos humanos

Autoridades

Todos los miembros

Otros

No sabe

No contesta

2%0%

45%

13%2%

38%

Tipo de comunicaciónAscendente (Del Empleadoal jefe)

Horizontal (Entre personasdel mismo nivel jerárquico)

Descendente (Del jefe alempleado)

Dialogal (Acuerdos entrejefes y empleados)

Otro

No contesta

60

El 38% no responde, el 45% menciona que la comunicación es descendente del jefe a los empleados,

mientras que el 13% menciona que es dialogal es decir acuerdos entre unos y otros, el 2 % no está

seguro del tipo de comunicación que se maneja en la institución.

Pregunta 20

¿Para qué cree usted que sirve la comunicación en la institución?

Gráfica 20


El 37% de los encuestados no contesta, el 35% afirma que la comunicación sirve para transmitir

información, el 15% cree que sirve para mejorar el rendimiento del trabajador, el 9% para crear

identidad y el 2% para promover cambios de conducta y el otro 2% señala que sirve para otra

actividad.

Pregunta 21

¿Qué herramientas de comunicación utiliza la institución para contactarse con su público externo?

Gráfica 21


35%

9%

2%

15%2%

37%

Objetivo de la comunicaciónPara transmitirinformación

Para crear identidad

Para promover cambiosde conducta

10%

26%

21%

2%

4%

37%

Herramientas- público externo

Publicidad

Correo electrónico

Página web

Cartas/oficios

Otro

No contesta

61

El 37% de los encuestados no responde, el 26 %menciona que la institución se comunica con su

público externo a través del correo electrónico, el 21% a través de la página web, el 10% mediante

publicidad, el 4% por otro medio y el 2% por cartas y oficios.

De Satisfacción laboral.

Pregunta 22

¿Qué tipo de información se debe enviar al personal?

Gráfica 22


El 37% no responde, el 47% concuerda que la información que debe llegarle al personal debe ser

general, el 9% menciona que se debe informar sobre los reglamentos y normas de la institución, el

5% otro tipo de información y el 2% sobre las prestaciones y servicios sociales.

Pregunta 23

¿Recibe la formación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo?

Gráfica 23


El 38% no responde, el 27% dice estar muy satisfecho con la formación que ha recibido, el 20%

menciona estar satisfecho, el 13% dice estar insatisfecho y el 2% menciona estar muy insatisfecho.

47%

9%

2%5%

37%

Información al personalInformacióngeneral

Los reglamentosy normas

27%

13%

20%2%

38%

Información y desempeño

Muy satisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy insatisfecho

No contesta

62

Pregunta 24

¿Ha recibido la capacitación laboral necesaria para incorporarse a su puesto de trabajo?

Gráfica 24


El 38% no contesta a esta pregunta, el 25% está muy satisfecho con la capacitación laboral brindada

por la institución, el 21 % menciona estar satisfecho por las capacitaciones, el 12% se encuentra

insatisfecho y el 4% muy insatisfecho.

Pregunta 25

Cuando necesita capacitación, al margen de la establecida en el plan de formación ¿ha sido

satisfecha?

Gráfica 25


El 37% de los encuestados no responde, el 25% dicen estar satisfechos de los requerimientos en

capacitación, el 14% muy satisfecho, el 12% Insatisfecho y el otro 12% menciona estar muy

insatisfecho con las capacitaciones.

25%

12%

21%4%

38%

Capacitación laboral

Muy satisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy insatisfecho

No contesta

14%

12%

25%12%

37%

Plan de formación

Muy satisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy insatisfecho

No contesta

63

Pregunta26

¿Conoce las actividades que desempeña otras áreas dentro de su institución?

Gráfica 26


El 38% no responde, el 32% menciona estar satisfechos con conocer las actividades que realizan

otras áreas dentro de la institución, el 12% está muy satisfecho ya que conocen lo que otras áreas

realizan, el 10% está insatisfecho y el 8% muy insatisfecho.

12%

10%

32%8%

38%

Áreas de la institución

Muy satisfecho

Insatisfecho

Satisfecho

Muy insatisfecho

No contesta

64

CONCLUSIONES.

En conclusión entre el 37% y 38% no responde a la encuesta, esto se pude significar que: Uno. No

les interesa la comunicación como eje de la gestión académica. O Dos al realizar la encuesta vía

internet, no quisieron responder o no lo pudieron hacer por falta de experiencia en el manejo

tecnológico. Pero de acuerdo a las respuestas dadas podemos decir que el 63% de los encuestados,

son personas entre 30 y 40 años, es decir, conocen las tic´s, en conversaciones posteriores informales

de por qué no respondieron, supieron manifestar que hay un temor a que lo que digan pueda ser

usado en su contra, mostrando así el ambiente en el cual se desarrolla el proceso académico.

A lo largo de este trabajo investigativo se ha planteado la idea, que la comunicación es el eje

primordial en la adaptación a los entornos de la Unidad Educativa Atenas, basados principalmente

en el modelo/tipo de comunicación horizontal que resulta ser el más efectivo para transmitir no solo

información, sino llegar a acuerdos y promover la imagen institucional. Sin embargo se ha

encontrado que el modelo aplicado durante el período de estudio es el descendente, el cual ha

empezado a generar rechazo en la comunidad educativa por no tomar en cuenta a los demás miembros

de la comunidad y ser exclusivamente autoritario y jerárquico.

En este mismo aspecto se nota un abuso de la tecnología especialmente en lo que respecta al uso del

mailing como un instrumento de comunicación y que es sobrecargado de información, que confunde

al público en general, y no existe un control adecuado de esta herramienta de comunicación.

Los tipos/modelos de comunicación existentes permitieron determinar que los entornos en los cuales

se desarrolla la labor educativa es complicada para realizar las funciones dedicadas a los docentes,

ya que se demuestra un desconocimiento en la historia de la institución, sus funciones y servicios,

llegando a confundir la educación con la distribución y venta, esto debido principalmente a que no

hay una estabilidad laboral y confianza en las autoridades.

La inexistencia de un departamento de comunicación dedicado a establecer estrategias de mejora

comunicacional de imagen y de cultura organizacional dificulta la inducción que los nuevos

integrantes deben adquirir, desconociendo la existencia de un plan de comunicación o las estrategias

que la institución utiliza para difundir información.

El modelo de comunicación descendente en la mayoría de los casos es el culpable de que no exista

un acuerdo, ya que ese modelo autoritario por sí solo, genera en el público interno un rechazo por

no sentirse parte de las decisiones de las autoridades, sintiéndose así fuera de la misma,

65

desconociendo quién es el encargado de emitir las informaciones oficiales y basándose

exclusivamente en los rumores, que los lleva a actuar por iniciativa propia y no por los objetivos de

la Unidad Educativa.

Hay descontento en los colaboradores internos, generándose una falta de compromiso debido al

desconocimiento de la estructura de la organización en la cual confunden un Departamento de

“Marketing” con un Departamento de Comunicación, este desconocimiento no permite desarrollar

una adecuada cultura organizacional en la cual se cimente los valores y principios que la institución

mantiene, logrando así la estabilidad necesaria para estar adaptado a un sistema que mejore cada día,

dificultando la estabilidad emocional y profesional de quienes conforman la institución.

La Unidad Educativa Atenas a pesar de tener un porcentaje elevado de profesionales con experiencia,

no ha podido integrar en el tiempo la estabilidad de jóvenes profesionales empoderándolos de los

objetivos de la institución.

A pesar que existe un plan de comunicación, no hay un encargado oficial que ejecute de forma

eficiente mencionado plan, a tal punto que son varios departamentos los que asumen esa

responsabilidad, como el Rectorado, Talento Humano, y Marketing, contradiciéndose muchas veces

entre ellos, además como se pudo notar en la encuesta son pocos los que conocen mencionado plan,

y solo está allí, al parecer, como un requisito de las normas ISO.

A pesar que existe un gran porcentaje de público interno que se siente satisfecho por todo lo que la

institución brinda, hay un grupo que se encuentra insatisfecho, y es ese grupo sobre el cual se debe

trabajar y elaborar una estrategia que permita que se sientan parte de la organización para que no

abandonen su lugar de trabajo.

El malestar, el descontento, la sobrecarga de información, la comunicación deficiente, la falta de un

departamento que asuma el rol de las comunicaciones y el clima generado desde las autoridades son

los factores determinantes para que el público interno no se sienta como parte de la organización y

promueva una comunicación informal que está dañando a la organización.

Una de las grandes dificultades que encontré en este trabajo fue el miedo del personal a expresarse

de forma libre y espontánea debido a las represalias que las autoridades podrían tomar, mostrando

un elemento más del clima que se ha generado en la institución.

66

RECOMENDACIONES

Brindar discursos de estabilidad laboral a través de mensajes claros y directos con la

finalidad de motivar a los colaboradores, esto permitirá un mayor compromiso del empleado

frente a la organización.

Es indispensable mejorar el sistema de comunicación interna (mail, celulares, altoparlantes,

etc.) a fin de mejorar el diálogo con los colaboradores y el cambio de actitud de los mismos.

Dar a conocer a los colaboradores el Plan de Comunicación que tiene la organización y los

medios por los cuales se trasmiten los distintos tipos de mensajes, a fin de que estos se

familiaricen con el sistema de la organización.

Definir un vocero oficial que sea el responsable de emitir los mensajes oficiales.

Diseñar estrategias de comunicación organizacional con el fin de lograr un empoderamiento

de la filosofía institucional, para así lograr cumplir los objetivos de identidad y fortalecer las

relaciones entre autoridades y colaboradores.

Analizar las funciones específicas del departamento de marketing-atención al cliente y

destinar un área específica encargada de la comunicación.

Utilizar adecuadamente las herramientas tecnológicas para no saturar de información a los

colaboradores.

67

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71

ANEXO 1:

FUNDACIÓN SIN FINES DE LUCRO DE TRABAJO DE LA

“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS”

CAPÍTULO

I

DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL PRESENTE REGLAMENTO INTERNO DE

TRABAJO

ARTÍCULO 1.- El presente Reglamento Interno de Trabajo regula las relaciones Obrero-Patronales

entre la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS” y los Trabajadores que prestan sus servicios en la misma, en todas sus áreas,

dependencias, departamentos, sistemas, oficinas; y en general, en los lugares y actividades propias

de la actividad educativa, sin consideración a la clase o modalidad de contrato de trabajo que los

vincule con la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS” e independientemente de sus funciones o jerarquías; respetándose las disposiciones

contenidas en la Constitución Política de la República del Ecuador, el Código del Trabajo, la Ley

Orgánica de Ecuación, el presente Reglamento Interno de Trabajo y más Leyes conexas.

Como consecuencia de lo antes mencionado, las normas estipuladas en este instrumento se

considerarán incorporadas a toda relación jurídica contractual de naturaleza laboral existente, así

como también a cada Contrato Individual de Trabajo que se celebre con fecha posterior a la

aprobación de este Reglamento Interno de Trabajo.

Para efectos de este Reglamento, a la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -

UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, se le podrá denominar también: LA INSTITUCIÓN, o como

EL EMPLEADOR; y al personal de Trabajadores, simplemente como EL o LOS TRABAJADORES.

ARTÍCULO 2.- El presente Reglamento Interno de Trabajo es de aplicación obligatoria en las

oficinas administrativas, aulas educativas, áreas de recreación e instalaciones que mantiene la

“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” en

72

la Ciudad de Ambato y en las plantas que posteriormente puedan establecerse, en cualquier parte del

país; y que la INSTITUCIÓN determine que se aplique dentro de las relaciones Obrero-Patronales.

Por efecto de lo expuesto en el párrafo inmediato anterior, todo Trabajador de la “FUNDACIÓN

CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” queda sujeto al

cumplimiento estricto de las disposiciones prescritas en este Reglamento, no siendo su

desconocimiento causa eximente de responsabilidad para ninguno de los Trabajadores.

ARTÍCULO 3.- Para dar cumplimiento a lo dispuesto en el Código del Trabajo y la Ley Orgánica

de Educación, y con el objeto de que los Trabajadores conozcan las disposiciones prescritas en este

Reglamento, la INSTITUCIÓN mantendrá a disposición de sus trabajadores de forma permanente y

visible en la Coordinación de Gestión de Talento Humano, copia auténtica de este instrumento junto

con la copia aprobada del distributivo y horarios de todos los trabajadores. Sin perjuicio de entregarle

un ejemplar del presente Reglamento aprobado a cada trabajador a la suscripción de su contrato de

trabajo.

CAPÍTULO

II

DE LA CLASIFICACIÓN INTERNA ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL DE

TRABAJADORES

ARTÍCULO 4.- Son Trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO

- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, todas las personas que prestan sus servicios profesionales,

lícitos y personales para la INSTITUCIÓN en virtud de su respectivo Contrato Individual de Trabajo,

siempre y cuando perciban su remuneración directamente de la misma.

ARTÍCULO 5.- Para efectos de orden interno-administrativo, los Trabajadores de la

“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”,

se dividen en Docentes y Administrativos conforme lo establece el Orgánico Funcional de la

Institución.

73

CAPÍTULO

III

DE LA ADMISIÓN Y REQUISITOS PARA LA CONTRATACIÓN DEL PERSONAL

ARTÍCULO 6.- La admisión de Trabajadores es potestativa de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y

EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, debiendo él o la

aspirante solicitarlo por escrito a través de Oferta de Servicios proporcionada por la oficina de

Gestión de Talento Humano o la Recepción y someterse al proceso de selección, proporcionar en la

solicitud de empleo, de manera clara y verás, obligatoria y fielmente, todos los datos que les sean

requeridos, a fin de hacerlos constar en el Registro que para el efecto lleva la INSTITUCIÓN. No se

adjuntará documento alguno con la Solicitud de empleo, estos serán presentados en original y copia

cuando el candidato haya sido aceptado.

Tales requisitos, entre otros, son los siguientes:

1.- Nombres y apellidos completos, edad, estado civil, profesión u ocupación, nacionalidad, dirección

domiciliaria y cargas familiares. Para el caso de que sea contratado, estas últimas podrán ser alegadas

por el Trabajador previa a la presentación de la documentación que las acredite legalmente como

tales;

2.- Cédula de Ciudadanía o de identidad, según el caso, certificado de votación, carné de afiliación

al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), si lo tuviere;

3.- Ser mayor de edad y encontrarse en goce de los derechos de ciudadanía;

4.- Copias de los títulos académicos y grados obtenidos durante su carrera con su respectivo

reconocimiento del CONESUP.

5.- Presentar certificados de trabajo de los últimos cinco años, si hubiere laborado durante dicho

lapso; de solvencia moral, de salud, certificado de antecedentes personales (Record Policial), y según

lo requiera la INSTITUCIÓN, de competencia o experiencia ocupacional o profesional.

El o la aspirante deberán reunir los requisitos adicionales, legales o administrativos que se le

soliciten, los que se requerirán de acuerdo al cargo que aspire desempeñar.

Si después de haber adquirido la calidad de Trabajador se descubriere falsedad o alteración en los

datos o documentos presentados, el que incurriere en tal evento será separado inmediatamente de la

74

Institución, al tenor de lo dispuesto en el Código del Trabajo, en concordancia con lo dispuesto en el

presente Reglamento.

ARTÍCULO 7.- Cualquier cambio de domicilio deberá ser notificado por el Trabajador al

Departamento de Gestión del Talento Humano, comunicación que deberá efectuar en un término no

mayor de cinco días contados a partir del momento en que ocurrió dicho cambio.

De no cumplirse con esta obligación, la Administración de la Institución considerará como domicilio

del Trabajador la dirección que consta en los registros que para el caso lleva la

Institución. Información que como queda expresado en el Artículo anterior, es proporcionada por el

Trabajador al momento de llenar la solicitud de empleo de la Institución.

ARTÍCULO 8.- En caso de haber una vacante, el jefe inmediato efectuará el requerimiento a las

autoridades del plantel, justificando la vacante o la creación de nuevos puestos, de acuerdo al

procedimiento establecido para el efecto en el Departamento de Gestión de Talento Humano.

ARTÍCULO 9.- Como norma general, todo Trabajador que ingrese por primera vez a prestar sus

servicios en la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS”, deberá suscribir un Contrato Individual de Trabajo con inclusión de un período de prueba

de hasta noventa días, al tenor de lo prescrito en el Código del Trabajo, salvo el caso de que se trate

de labores que por su naturaleza deban ejecutarse mediante la suscripción de Contratos de Trabajo

de naturaleza ocasional, eventual, por horas, temporal, precaria o extraordinaria, así como también

los de obra cierta y aquellos que hagan referencia a labores de tipo técnico o profesional.

ARTÍCULO 10.- Quienes bajo cualquier modalidad contractual de naturaleza laboral hayan

prestado servicios en el pasado para la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -

UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, y reingrese a la Institución, deberá igualmente suscribir un

contrato de trabajo a tiempo fijo o tiempo indefinido, pero sin cláusula de prueba, y se considerarán

trabajadores estables sólo a partir del primer día del segundo año continuo de servicio, computado

dicho tiempo de servicio desde la fecha de su nuevo ingreso. Sin perjuicio de que puedan ser

contratados bajo otras modalidades, como es el caso de eventuales, temporales, ocasionales o por

obra cierta, modalidades que por su naturaleza no dan la calidad de estables, por cuanto este tipo de

contratos no implican labores por más de un año de servicio continuo.

ARTÍCULO 11.- En ningún caso se admitirá el reingreso de un trabajador que por efectos de

sanción haya sido separado de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO -

UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” ya sea temporalmente o en forma definitiva.

75

ARTÍCULO 12.- Los Trabajadores que fueren contratados en calidad de Administrativos, se ceñirán

en la realización de sus ocupaciones a lo determinado en sus respectivos contratos individuales de

trabajo y en el Manual de Perfiles de Cargo por Competencias.

ARTÍCULO 13.- Los Trabajadores que fueren contratados en calidad de Docentes o

Administradores, se ceñirán en la realización de sus ocupaciones además de lo dispuesto en su

respectivo contrato y en el manual de Perfiles de Cargo por competencias a las actividades

académicas o de representación asignadas eventualmente por la Institución y que podrán cambiar

cada año lectivo, de acuerdo a la programación académica de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y

EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”.

ARTÍCULO 14.- Cuando un trabajador ingrese a laborar por primera vez en la “FUNDACIÓN

CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, la determinación

o asignación del lugar, sección, o dependencia en la que prestará sus servicios, quedará a criterio

exclusivo de la Institución, pudiendo ser trasladados a otras dependencias, oficinas o departamentos

de la FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS, con funciones específicas de acuerdo a las capacidades del trabajador.

Determinadas administrativamente las necesidades, para efectos de llenar las vacantes que se

produzcan, cuando vayan a ser llenadas por Trabajadores de la Institución; la Institución, a través del

área de Gestión del Talento Humano tomará en cuenta la capacidad del aspirante, sus conocimientos

académicos, técnicos y culturales; de la misma manera tomará en cuenta sus antecedentes de trabajo,

tales como actitud, índice de ausentismo, disciplina, desempeño, colaboración, etc., igual criterio en

términos generales, se aplicará y se exigirá para cuando la vacante vaya a ser llenada por terceras

personas.

CAPÍTULO

IV

DEL CUMPLIMIENTO DE LA JORNADA DE TRABAJO Y PAGO DE

REMUNERACIONES

ARTÍCULO 15.- Los horarios y jornadas de trabajo serán los que para cada caso estipule la

“FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” en

atención a lo prescrito para el efecto en el Código del Trabajo, la Ley de Educación vigente, sin

perjuicio de que la Institución, según sus necesidades, pueda mantener o cambiar los horarios de

trabajo para los trabajadores que no tiene reguladas sus jornadas de labores en los respectivos

Contratos Individuales de Trabajo.

76

ARTÍCULO 16.- Todo evento académico o no, que sea programado por la “FUNDACIÓN

CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, y sea aprobado

por las autoridades competentes, será de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores de la

Institución, so pena de sanción.

ARTÍCULO 17.- Queda terminantemente prohibido laborar horas suplementarias y/o

extraordinarias sin estar previamente autorizado por los Administrativos con competencia y facultad

para ello.

ARTÍCULO 18.- Las remuneraciones se calcularán de acuerdo a la Política Salarial institucional,

dentro de la cual todos los salarios asignados cumplirán las condiciones dispuestas por la ley, previa

verificación por parte del Departamento de Gestión del Talento Humano.

ARTÍCULO 19.- De las remuneraciones se deducirán todos los descuentos y retenciones dispuestas

por la Ley, así como también los descuentos expresamente autorizados por el Trabajador o los

ordenados por un juez competente.

Las remuneraciones se pagarán directamente al Trabajador o se acreditará en su cuenta de alguna de

las instituciones del Sistema Financiero Nacional, por acuerdo previo entre la Institución y el

Trabajador.

ARTÍCULO 20.- La “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD

EDUCATIVA ATENAS”, pagará las remuneraciones de sus Trabajadores dejando como respaldo

un Rol de Pagos en el que constará por lo menos: El nombre del Trabajador, el valor percibido, el

período al que corresponde el pago, las deducciones por aporte individual al Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social (IESS), del impuesto a la renta, si hubiere lugar, los préstamos o anticipos, así como

cualquier otro rubro que deba constar y que legalmente pueda o deba deducirse. Al último constará

el saldo neto o el haber final al que tenga derecho el Trabajador.

ARTÍCULO 21.- No habrá lugar al pago de horas extraordinarias en los casos de trabajadores y

directivos que desempeñen funciones de confianza y en otros casos señalados en el Código de trabajo.

ARTICULO 22.- Cuando un Trabajador no esté conforme con una liquidación de pago de cualquier

concepto, podrá expresar su disconformidad, reclamo o queja en el mismo momento de recibirla, en

cuyo caso dejará constancia del particular en el recibo que firmase y lo pondrá en conocimiento del

Departamento de Gestión del Talento Humano.

77

CAPÍTULO

V

DE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES


EDUCATIVA ATENAS” asume como suyas todas las obligaciones que como patrono se establecen

y se establecieren en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y más cuerpos legales

afines.


EDUCATIVA ATENAS” hace suyas todas las prohibiciones que establecen y se establecieren para

el patrono en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y más cuerpos legales afines.

ARTÍCULO 25.- Los trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO

- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” que se encuentran en funciones, podrán gozar de los beneficios

propios y externos que preste la institución, de entre ellos:

a) Los especificados en el Código del Trabajo, la Ley Orgánica de Educación y el respectivo contrato

individual de trabajo

b) La Institución pone al servicio de sus trabajadores, los laboratorios de computación, Servicio

Médico, Transporte, y Biblioteca.

c) Los trabajadores tendrán el auspicio de la institución para su capacitación, mediante la asistencia

a cursos, seminarios, congresos, o estudios de post grado, etc., siempre que sean aprobados por la

Institución.

ARTÍCULO 26.- Es obligación de los trabajadores de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y

EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” observar y cumplir con los

principios y normas de conducta que promulga la Constitución política de la República del Ecuador,

la Ley Orgánica de Educación, el Código de la Niñez y la Adolescencia, y las normas morales y

éticas de la convivencia humana.

ARTÍCULO 27.- Todo Trabajador de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO

- UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” tiene como responsabilidades adscritas a su contrato

individual de trabajo las siguientes:

78

a) Cumplir con sus funciones conforme lo establece el contrato individual de trabajo así como las

dispuestas en el Orgánico Funcional de la Institución y el presente Reglamento,

b) Contribuir con toda su capacidad y esfuerzo para lograr los resultados generales y específicos que

la institución desea, efectuando las funciones encomendadas con alta calidad y responsabilidad,

como medio para alcanzarlas.

c) Cumplir con las disposiciones que dicte la institución a través de sus Administrativos o cuerpos

normativos internos,

d) Respetar el orden jerárquico existente en la distribución Orgánica Estructural de la Institución.

e) Ser facilitador del proceso enseñanza-aprendizaje y desarrollo de habilidades y destrezas

individuales de sus estudiantes.

f) Cumplir con puntualidad los horarios establecidos en el contrato individual de trabajo o en el

distributivo aprobado por la Institución, según el caso.

g) Mantener la confidencialidad sobre los documentos o datos que sean de conocimiento de los

trabajadores por efectos laborales.

h) Comunicar de forma inmediata a las autoridades de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y

EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD EDUCATIVA ATENAS”, sobre cualquier evento que pudiera

amenazar la integridad física o académica de la Institución.

i) No involucrarse en la solicitud ni manejo dinero de sus estudiantes o padres de familia.

j) Presentar todo justificativo de atraso o falta al trabajo en un tiempo no mayor a 24 horas de

suscitado el hecho ante su jefe inmediato y al Departamento de Gestión del Talento Humano.

k) Enviar su reemplazo que cubra el perfil adecuado para sus asignaturas en caso que como docente

faltare al trabajo por más de una jornada laboral.

l) Usar el uniforme de la institución conforme el cronograma establecido por la institución.

m) No abandonar el lugar de trabajo sin permiso de un superior autorizado para el efecto.

n) Colaborar con la aplicación de los sistemas de control y evaluación permanentes dispuestos por la

institución,

79

ñ) Comunicar en forma oportuna a las autoridades competentes y/o a sus padres, las dificultades o

problemas que pudieran tener los estudiantes.

o) No portar o consumir alcohol, cigarrillos o cualquier otro tipo de drogas o sustancias

estupefacientes, así como ingresar bajo los efectos de las mismas en las instalaciones de la

Institución.

Aquel Trabajador que no cumpla con una o alguna de estas obligaciones, será amonestado conforme

la gravedad del hecho según lo establece el presente reglamento.

ARTÍCULO 28.- En la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO - UNIDAD

EDUCATIVA ATENAS” no pueden trabajar familiares hasta el tercer grado de consanguinidad; y,

en caso de llegar a formalizar una relación entre trabajadores, uno de los dos presentará su renuncia

de forma anticipada. En caso de no presentar la renuncia, esta situación será causa de destitución

inmediata.

ARTÍCULO 29.- Todo Trabajador está en la obligación de registrar personalmente tanto al ingreso

como a la salida de sus labores diarias, en el sistema de control de tiempo dispuesto por la institución.

Este registro permitirá a la Institución verificar su horario de trabajo, horas suplementarias y/o

extraordinarias trabajadas por disposición superior.

ARTÍCULO 30.- Es obligación de todo Trabajador revisar diariamente los avisos, comunicaciones

o convocatorias realizadas por los funcionarios o autoridades de la “FUNDACIÓN CULTURAL Y

EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” a través de los medios de

comunicación implementados para este efecto por la Institución.

CAPÍTULO

VI

DE LAS FALTAS, DE SUS CLASES Y SANCIONES

ARTÍCULO 31.- Para la aplicación de las sanciones, las transgresiones al presente Reglamento

Interno se dividen en dos grupos, así: FALTAS LEVES y FALTAS GRAVES, en concordancia con

lo dispuesto en los siguientes Artículos:

80

ARTÍCULO 32.- Para los efectos de este Reglamento se consideran como faltas leves, todas las

transgresiones a las obligaciones que tienen los Trabajadores según lo dispuesto en el Código del

Trabajo y la Ley Orgánica de Educación, y además, a las siguientes:

1.- No ejecutar el trabajo en los términos del Contrato, con la intensidad, cuidado y esmero

apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos.

2.- No restituir a la Institución los materiales no usados y no conservar en buen estado los equipos,

instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso normal de

estos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del proveniente de mala calidad

o defectuosa construcción.

3.- No trabajar en casos de peligro o siniestros inminentes, por un tiempo mayor que el señalado para

la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus compañeros,

estudiantes o de la Institución. En estos casos tendrá derecho al recargo en su remuneración de

acuerdo con la Ley.

4.- No dar aviso previo al jefe inmediato y-o al Departamento de Gestión del Talento Humano cuando

por causa justa faltare al trabajo; de no poder hacerlo por cualquier causa debidamente justificada

deberá hacerlo en las siguientes 24 horas laborables.

5.- No cumplir con las jornadas u horarios de trabajo establecidos en el contrato individual de trabajo

o en el distributivo aprobado por la Institución, debiendo registrar personalmente su entrada y salida

de acuerdo con las disposiciones establecidas por la institución; y no concurrir puntualmente al

trabajo.

6.- No encontrarse en disposición de iniciar el trabajo a la hora señalada en el horario respectivo.

7.- Dentro de la jornada diaria de labor, trabajar con pérdidas innecesarias de tiempo.

8.- Cuando en la ejecución del trabajo se presentaren fallas o cualquier dificultad grave que no pueda

ser subsanada por el personal encargado de efectuar el trabajo, no comunicar el particular

inmediatamente a los superiores, a fin de que tomen las medidas que el caso requiera.

9.- Utilizar sin consentimiento el servicio telefónico, foto copias, etc., para fines ajenos a las

actividades del trabajo.

10.- Leer periódicos, revistas, libros, etc. ajenos a la actividad académica, durante las horas de labor.

11.- Consumir alimentos y/o bebidas en su sitio de trabajo o en lugares no dispuestos para ello.

81

12.- No atender en forma cortés y respetuosa a los miembros de la comunidad educativa (estudiantes,

padres de familia, docentes y administrativos) o al público en general.

13.- No proporcionar información personal fidedigna a la institución con la finalidad de actualizar

sus datos en departamento de Gestión del Talento Humano, cuando así lo requiera.

14.- No someterse a evaluaciones académicas o exámenes médicos dispuestos por la institución.

15.- No asistir a los eventos de capacitación o formación a los que la Institución lo haya asignado.

16.- No utilizar durante la jornada de labor los uniformes e identificación de la Institución en forma

permanente y obligatoria.

ARTÍCULO 33.- Las faltas leves a las que se hace referencia en el Artículo inmediato anterior,

serán sancionadas de la siguiente manera:

a) Primera falta leve, se sancionará con Amonestación Verbal.

b) La comisión de la segunda falta leve en un mismo periodo académico se sancionará con

Amonestación Escrita; y,

c) La reincidencia o comisión reiterativa de faltas leves, será sancionada con una multa

equivalente al máximo mensual admitido por la Ley.

La comisión dentro de un mismo período mensual de más de tres faltas leves por parte de un

trabajador, será considerada como falta grave, quedando facultada la Institución para solicitar el

correspondiente Visto Bueno, ante Inspector de Trabajo.

Las amonestaciones serán aplicadas por el Rector, Administrador, Subrector, Inspector General,

Coordinador DOBE y el Director Ejecutivo de la Institución dependiendo del caso y conforme al

procedimiento establecido previamente por la institución.

ARTÍCULO 34.- Toda Falta Leve prescribe en un mes. Por lo tanto, para efecto de solicitar Visto

Bueno, la “FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA

ATENAS” considerará como no cometidas las faltas leves que hayan ocurrido en un período anterior

a un mes contado hacia atrás desde la fecha de la comisión de una falta leve. Sólo se acumularán las

Faltas Leves en caso de reincidencia dentro del año lectivo, para efectos de ser considerada como

falta grave sujeto a la sanción respetiva.

82

ARTÍCULO 35.- Las multas a las que hubiere lugar por aplicación de lo prescrito en el presente

Reglamento Interno de Trabajo, serán aplicadas por el Rector, Administrador o Director Ejecutivo

de la Institución o quien los reemplace previo informe del Departamento de Gestión del Talento

Humano, quienes dispondrán el cobro de la multa mediante retención de la remuneración del

Trabajador.

ARTÍCULO 36.- La comisión de una cualquiera de las Faltas Graves establecidas como tales en

este Reglamento Interno, será sancionada con la separación definitiva del trabajador, previo el trámite

administrativo de Visto Bueno solicitado ante la Autoridad del Trabajo competente.

ARTÍCULO 37.- Además de las prohibiciones del Trabajador prescritas en el Código del Trabajo,

las que para los efectos de este Reglamento, constituyen y se las considera como Faltas Graves, son

también faltas de la misma naturaleza, las siguientes:

1.- No acatar las órdenes y disposiciones de trabajo, vale decir, resistirse al cumplimiento de

cualquier disposición superior que tenga relación directa o indirecta con el trabajo, siempre y cuando

la misma se encuentre en las disposiciones legales y reglamentarias.

2.- No acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la Ley, los Reglamentos

que dicte la Institución para el efecto o por las Autoridades competentes.

3.- No respetar a sus superiores, a sus compañeros de trabajo, padres de familia o estudiantes del

plantel, así como desafiar, amenazar o ultrajar de palabra u obra a los mismos, o hacer o promover

escándalos en las instalaciones de la Institución o utilizar vocabulario soez o impropio de una

Institución educativa.

4.- No comunicar oportunamente a la Administración, cuando se tenga conocimiento de la comisión

de cualquier tipo de infracción penal cometida por sus compañeros de trabajo o de terceras personas,

dentro de las instalaciones de la Institución o en ejercicio de sus funciones.

5.- Ingerir bebidas alcohólicas o tabaco en las instalaciones de la Institución o en el ejercicio de sus

funciones.

6.- Introducir, usar o tomar en las instalaciones de la Institución, o en el ejercicio de sus funciones,

sustancias psicotrópicas y/o drogas.

7.- Propalar rumores o hacer comentarios que vayan en desmedro de los intereses de la Institución,

del buen nombre y prestigio de sus personeros, sus compañeros de trabajo, estudiantes o padres de

familia; o, produzcan inquietud y malestar entre el personal.

83

8.- Informarse o recabar datos de la correspondencia que pertenece al fuero privado o reservado de

la Institución o de su personal.

9.- Divulgar información confidencial que posee el Trabajador en virtud de las labores que

desempeña.

10.- Abandonar equipos, materiales u otros objetos o desperdicios en lugares impropios.

11.- Utilizar sin autorización previa los bienes de la institución.

12.- Inducir a la Institución a celebrar un Contrato de Trabajo mediante información falsa o

adulterada, o presentar para tal fin Certificados, Títulos, Diplomas o datos falsos.

13.- No cumplir con las disposiciones que dicte la Administración para el uso de laboratorios,

biblioteca y demás salones de propiedad de la Institución.

14.- Abandonar sin justa causa el lugar o puesto de trabajo, vale decir, sin la autorización previa del

superior correspondiente, previo al control y llenado de la hoja de control en el Departamento de

Gestión del Talento Humano.

15.- Hacer rifas, colectas, negocio o actividades similares en las instalaciones de la institución, salvo

el permiso expreso de las autoridades competentes.

16.- Participar en juegos de azar u otros dentro de las instalaciones de la Institución.

17.- Entregar sin autorización a cualquier persona la realización de cualquier trabajo a él

encomendado, así como enviar un reemplazo en caso de docentes sin previo aviso.

18.- Ejecutar o realizar tareas u obras particulares dentro de las dependencias de la “FUNDACIÓN

CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO – UNIDAD EDUCATIVA ATENAS” a favor de terceros,

salvo que para ello tenga permiso escrito otorgado por la Administración de la Institución, así mismo,

realizar en horas de trabajo otras labores que no sean las propias de su función o cargo.

19.- No registrar el ingreso y salida de acuerdo con los sistemas de control que para el efecto

establezca la Institución, ni alterar, sustraer o usar indebidamente los controles establecidos.

20.- Dormir durante las horas de trabajo.

21.- Para las personas que manejan fondos de la Institución, cambiar sin autorización superior

cheques de Trabajadores o de terceras personas, así como también, aceptar valores no autorizados. A

84

este respecto, se estará de manera estricta a las políticas que determine la Institución sobre el manejo

y utilización de los recursos económicos, políticas internas que tienen el carácter de obligatorias.

22.- Guardar escrupulosamente los informes técnicos, académicos, económicos y otros que por razón

de su trabajo conociere o les fueren confiados.

23.- Utilizar sin autorización previa la papelería, sellos, rótulos de la Institución y en general aspectos

que constituyan infracciones a la ley de propiedad intelectual.

24.- La reincidencia de faltas leves en un mismo año lectivo.

El tratamiento y resolución de la sanción que dé inicio al proceso de Visto Bueno corresponderá al

Comité Institucional de Sanciones.

ARTÍCULO 38.- En caso de existir documentos de las sanciones leves o graves serán registradas

en el expediente del trabajador y será tomado en cuenta al momento de evaluar o sancionar su

actuación dentro de la institución.

CAPÍTULO

VII

DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 39.- Se deja expresamente establecido que si alguna o algunas de las normas

estipuladas en este Reglamento, contradicen, reforman o modifican lo prescrito en el Código del

Trabajo, Ley Orgánica de Educación, Reglamentos y más Leyes relacionadas con la materia,

prevalecerán estas últimas. En todo lo demás, se aplicarán las disposiciones contempladas en este

Reglamento en la forma aquí establecida.

ARTÍCULO 40.- En todo cuanto no estuviere señalado en el presente Reglamento Interno de

Trabajo, se estará a lo dispuesto en el Código de Trabajo, Ley Orgánica de Educación y más

disposiciones legales que se dicten en materia laboral y de educación.

ARTÍCULO 41.- El valor de los equipos, útiles, instrumentos o materiales de trabajo, para el caso

de pérdidas o deterioros, originados por negligencia o descuido imputable del Trabajador, correrá a

cargo de éste, pudiendo la Institución efectuar el descuento pertinente en el pago próximo inmediato

siempre y cuando el valor no exceda del porcentaje establecido en la Ley, en cuyo caso se diferirá el

pago hasta completar el valor respectivo.

85

ARTÍCULO 42.- Al momento de ser notificado con la terminación de su Contrato de Trabajo, y

antes de recibir su liquidación, el Trabajador deberá entregar a la Institución a través de su Superior

inmediato, todos los equipos, herramientas, materiales y en general, cualquier bien que esté bajo su

responsabilidad o le haya sido proporcionado por la Institución para el buen desenvolvimiento de sus

actividades laborales.

ARTÍCULO 43.- Cuando por cualquier circunstancia se termine un Contrato de Trabajo, al

momento en que se efectúe la correspondiente liquidación final del Trabajador saliente, la Institución

inicialmente liquidará su cuenta personal, a efectos de que se deduzca lo que se encuentre adeudando

a la Institución por concepto de préstamos, multas o cualquier otro rubro que sea legalmente

deducible.

ARTÍCULO 44.- La Administración se reserva el derecho de determinar las políticas o normas

administrativas internas, las cuales deberán ser acatadas y cumplidas por el personal. La

determinación de políticas administrativas se hará conocer por parte de la Administración a los

Trabajadores, mediante memorando o circulares. La falta de cumplimiento de las políticas que

imparta la Administración, de acuerdo a sus necesidades y para el mejor desenvolvimiento de la

misma, siempre que no violen ninguna norma legal ni contractual, serán consideradas como

indisciplina y acarrearán las sanciones legales correspondientes.

Dado en Ambato, a los 22 días del mes de Diciembre de 2007

Ing. Pedro José Pacheco Hervas

DIRECTOR EJECUTIVO

REPRESENTANTE LEGAL

FUNDACIÓN CULTURAL Y EDUCATIVA AMBATO –

UNIDAD EDUCATIVA ATENAS

86

ANEXO 2

90

ANEXO 3:

93

Anexo 4

97

Anexo 5

101

Anexo 6

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