UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA Escuela de...
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA Escuela de Enología y Gastronomía “Estado en el que se encuentran el área de capacitación de las micro, pequeñas y medianas empresas de negocios de alimentos y bebidas, en la zona turística de Ensenada, ante la globalización”. Autor M.A. José Abraham Andrés Gómez Gutiérrez [email protected] Teléfono 646-142-18-09 Coautores M. Antonio Sujo González [email protected] Teléfono 646 947-73-01 M.A. Jesús García Valdivia [email protected] Teléfono 646-207-50-25 CAPITULO 14 PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS Universidad Juárez del Estado de Durango (UJED), 21 al 24 de abril de 2015 XIX Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
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UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BAJA CALIFORNIA
Escuela de Enología y Gastronomía
“Estado en el que se encuentran el área de capacitación de las micro,
pequeñas y medianas empresas de negocios de alimentos y bebidas, en la
zona turística de Ensenada, ante la globalización”.
Autor
M.A. José Abraham Andrés Gómez Gutiérrez
[email protected] Teléfono 646-142-18-09
Coautores
M. Antonio Sujo González [email protected] Teléfono 646 947-73-01
M.A. Jesús García Valdivia [email protected] Teléfono 646-207-50-25
CAPITULO 14
PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS
Universidad Juárez del Estado de Durango (UJED), 21 al 24 de abril de 2015
XIX Congreso Internacional de Investigación en Ciencias Administrativas
RESUMEN
Las grandes compañías no pueden conformarse con operar en varios países, del
mismo modo, tampoco es suficiente para que sean competitivas en el mercado
mundial. También deben adaptarse a necesidades nacionales, e incluso locales.
Una empresa que desea lograr sus objetivos, debe tener competitividad en el
mercado y expandirse en el futuro. Es por ello que los empresarios micro,
pequeñas y medianas empresas de negocios de alimentos y bebidas, en la zona
turística de Ensenada, deberán de considerar las exigencia de los clientes que
cada vez son más altas, como efecto de la globalización, para ello se requiere
contar con un personal altamente capacitado y que logre satisfacer las
necesidades de los clientes ya que la capacitación es uno de los aspectos
trascendentales. El marco teórico, de este estudio presenta tres documentos, “La
Industria Restaurantera en México” realizado por INEGI. El Sistema Nacional de
Competencias, y el CONOCER. Notas sobre la Capacitación en México, de
Carlos Reynoso Castillo, de la UNAM. El mecanismo que se aplicó, fueron a
través de encuestas a empleados y a nivel gerencial, se aplicaron 74 encuestas.
Algunos resultados del estudio a empleados, cursos que han recibido, el 23%
Servicio al Cliente, el 22% han recibido cursos de Manejo y Preparación de
Alimentos, Sanidad e Higiene, con un 19%, el 17% de Administración y Calidad
en el servicio. En el estudio a gerentes encontramos que 90% de las empresas
no contaba en ese momento con un programa de capacitación.
TRES PALABRAS CLAVES: Globalización, Capacitación, Competitividad.
INTRODUCCION.
La globalización de los mercados y la consecuente exigencia de actuar en un
entorno cada más internacionalizado da la posibilidad de que el competidor más
inmediato puede ser el más alejado geográficamente.
“Las grandes compañías no pueden conformarse con operar en varios países, del mismo modo, tampoco es suficiente para que sean competitivas en el mercado mundial. Por lo tanto, se ha impuesto ya la tendencia hacia compañías globales, las cuales conciben el mundo entero como un solo mercado. Esto significa, sin embargo, que también deben adaptarse a necesidades nacionales, e incluso locales. Los mercados nacionales se han vuelto demasiados reducido. Las compañías globales deben mantenerse al día en cuanto a los adelantos tecnológicos en el mundo entero.”
( (Koontz & Weihrich, 2004) En un contexto por demás cambiante, la capacitación se ha convertido para
muchas empresas en una de las principales herramientas para no solo mejorar y
eficientar los proceso productivos, sino también para insertarse de mejor manera
en un mercado cada vez más competitivo.
“Los ejecutivos de excelencia miran al futuro y se preparan para enfrentarlo. Uno de los medios más importantes para lograrlo es el desarrollo y capacitación de los administradores para que sean capaces de manejar nuevos problemas, demandas y retos. Es un hecho que los ejecutivos tienen la responsabilidad de ofrecer a sus subordinados oportunidades de capacitación y desarrollo para que rindan su máximo potencial.” (Koontz & Weihrich, 2004)
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los
retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados,
obligan a las empresas a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de
sus colaboradores. Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la
organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus
integrantes.
El maestro Carlos Reynoso en su investigación, Notas sobre la Capacitación en
México, menciona que es importante entender por capacitación, el proceso de
aprendizaje al que se somete una persona a fin obtener y desarrollar la
concepción de ideas abstractas mediante la aplicación de procesos mentales y de
la teoría para tomar decisiones no programadas; la capacitación se encuentra
dirigidas a niveles superiores de la misma. Es aquí donde encontramos la gran
diferencia con el adiestramiento, el cual está dirigido a niveles inferiores de la
organización y consiste en el aprendizaje al que se somete una persona para
operar o manipular un conjunto de decisiones programadas que preparen al
trabajador en dos o más oficios, a efecto de que tenga mayor posibilidad de
empleo. En un contexto por demás cambiante, la capacitación se ha convertido
para muchas empresas en una de las principales herramientas para no solo
mejorar y eficientar los proceso productivos, sino también para insertarse de mejor
manera en un mercado cada vez más competitivo. Los programas de capacitación
eran un lujo. Para muchas empresas, el programa de capacitación se traducía en
un gasto enorme por concepto de instructores, material espacio y sueldo para un
persona que coordina (Koontz & Weihrich, 2004)
La capacitación atañe a los programas que facilitan el proceso de aprendizaje y
es ante todo una actividad de corto plazo para que la gente haga mejor su trabajo
(Koontz & Weihrich, 2004)
Lograr el desenvolvimiento e incremento de las capacidades del personal, para
lograr su máxima eficiencia (Munch, 1982)
“La capacitación es aquella información, aprendizaje básico que se da al personal
de una empresa para complementar los conocimientos y formación que ha
llevado y así poder desempeñar su labor o trabajo, dentro de ella. Por ello cabe
mencionar que el sustento de la presente la centra, según (Grados, 2006)
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La capacitación es la gestión integrada e integral del desarrollo personal de los
funcionarios y demás colaboradores, para fortalecer su visión crítica, su sentido
solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la
intervención planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores,
destrezas y conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa.
Significa el proceso integral del hombre, es decir comprende la adquisición del
conocimiento, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina del carácter y la
adquisición de todas las habilidades y destrezas requeridas por los colaboradores,
para alcanzar la eficacia y excelencia en la realización de sus tareas, funciones y
responsabilidades. El ingrediente esencial para alcanzar el éxito institucional hasta
llegar a una excelencia - administrativa es la capacitación del personal.
Ninguna organización puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y
esfuerzo de sus miembros, sobre todo en un mundo como el de hoy donde los
retos de competitividad, intensificados por la globalización de los mercados,
obligan a las empresas a aprovechar en mayor grado la iniciativa y creatividad de
sus colaboradores. Para mantener el grado de compromiso y esfuerzo, las
organizaciones tienen que propiciar climas laborales positivos que les faculte
valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que le permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
eficiente y eficaz que conduzca al logro de los objetivos y metas de la
organización, y al mismo tiempo logre satisfacer las aspiraciones de sus
integrantes.
Debido a lo anterior, nace el interés de realizar el estudio, el estado en el que se
encuentran en el área de capacitación en los micros, pequeñas y medianas
empresas de negocios de alimentos y bebidas, en la zona turística de Ensenada.
OBJETIVO GENERAL
Analizar el estado en el que se encuentran en el área de capacitación en los
micros, pequeñas y medianas empresas de negocios de alimentos y bebidas, en
la zona turística de Ensenada, con la finalidad de proporcionar recomendaciones.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.- Detectar las necesidades de capacitación de los empleados de las empresas
participantes.
2.- Conocer los diversos cursos, talleres, conferencias y diplomados, de
capacitación que han recibido los empleados de las empresas participantes.
3.- Puntualizar si conoce los diferentes programas de capacitación presentados
por las diferentes dependencias de gobierno estatal, como la Secretaria de
Turismo y Secretaria de Trabajo y Previsión Social.
4.- Exponer a los gerentes o propietarios recomendaciones de capacitación para
fortalecer a su personal y sus empresas.
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1.- ¿Cuáles es nivel de conocimiento de los empresarios restauranteros sobre las
opciones de profesionalización que ofertan SECTUR, SEP y STPS bases de
colaboración en materia de capacitación turística?
2.- ¿Cuál es el nivel de cocimiento de los empresarios restauranteros acerca de
las certificaciones que pueden obtener?
3.- ¿Cuáles y qué cantidad de cursos, talleres, conferencias y diplomados han
recibido los empleados?
JUSTIFICACION
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los
puestos o de la organización. Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la
organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse
a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para
cumplir futuras responsabilidades. La capacitación es de vital importancia en las
diversas actividades de desarrollo económico en nuestro país, en los diferentes
sectores, que conformar el PIB nacional, como son los Sectores Primario,
Secundario y Terciario. La contribución de la industria restaurantera que
pertenece al sector terciario, en la generación del Producto Interno Bruto (PIB) ha
disminuido en los últimos 10 años: su aportación pasó del 2.8% en el año 2000 a
2.0% en el 2010, de acuerdo con información reportada en el Sistema de Cuentas
Nacionales de México. La preparación de alimentos forma parte del sector 72
Alojamiento Temporal y Preparación de Alimentos y Bebidas, respecto a este
sector presenta una tendencia similar al pasar del 54.8% al 50.0% en los mismos
años. La STPS participa en el impulsa acciones dentro del Acuerdo Nacional por
el Turismo, impulsando la creación de un Sistema Nacional de Capacitación para
el Sector Turismo, ofreciendo múltiples alternativas de acceso a herramientas de
capacitación, a distancia y presenciales, en todo el territorio nacional. Optimizando
la calidad en la prestación del servicio a través de la capacitación y certificación de
la planta laboral. La SEP alineará planes y programas de estudio con las
necesidades del sector turístico, promoverá y difundirá el Sistema Nacional de
Capacitación, y actualizará la oferta educativa y de capacitación del sector. Con la
firma de estas Bases de Colaboración en Materia de Capacitación Turística, se
lograrán avances importantes en el Acuerdo Nacional por el Turismo. De ahí la
necesidad de conocer el estado en el que se encuentran en el área de
capacitación en las micros, pequeñas y medianas empresas de negocios de
alimentos y bebidas, en la zona turística de Ensenada.
ALCANCES Y LIMITACIONES
La investigación, se realizó considerando las descripción que establece el INEGI
en el CENSO 2009, a los establecimientos de servicio completo, que son las
unidades de observación a través de la cual se captó la información
correspondiente a estas actividades, definido como: la unidad económica que en
una sola ubicación física, asentada en un lugar de manera permanente y
delimitada por construcciones e instalaciones fijas, combina acciones y recursos
bajo el control de una sola entidad propietaria o controladora para proporcionar
algún tipo de servicio de preparación de alimentos. Los restaurantes de servicio
completo, cuyo servicio comprende tomarle la orden al cliente en su mesa, servirle
los alimentos y bebidas que ordenó y presentarle su cuenta para que pague
después de comer, y en algunos casos recibirle el dinero y pagarle su cuenta. Es
decir, que cuentan con una amplia infraestructura que les permite diversificar su
menú y tipo de servicio ubicándose en la zona turística de Ensenada,
independientemente de su registro o no ante CANIRAC.
Limitaciones
Se presentaron algunas limitaciones en el desarrollo del proyecto de investigación
como el no contar con asistentes y una falta de recursos financieros, por tal motivo
se limitó a un espacio de la zona turística como se mencionó anteriormente, al
norte de la ciudad hasta la calle Ruiz al sur calle Delante y Bulevar Costero, al
este Bulevar Costero y hacia el oeste hasta la calle Tercera. Durante los meses de
Enero a Marzo del 2013, periodo en el que se aplicaron las entrevistas y las
encuestas. Otra de las limitantes de la investigación fue la falta de disponibilidad
de algunas empresas restauranteras para proporcionar información de la empresa
y de los empleados, de igual forma fue el número de empleados, por cuestiones
de horario y tiempo.
MARCO TEORICO
Documento presentado por INEGI situación actual de la Industria Restaurantera
en México, como parte de los resultados de los censos del 2009 (INEGI, 2011)
EVOLUCIÓN DEL PIB
La contribución de la industria restaurantera y de las bebidas en la generación del
Producto Interno Bruto (PIB) ha disminuido en los últimos 10 años: su aportación
pasó del 2.8% en el año 2000 a 2.0% en el 2010, de acuerdo con información
reportada en el Sistema de Cuentas Nacionales de México. La preparación de
alimentos forma parte del sector 72 Alojamiento Temporal y Preparación de
Alimentos y Bebidas, respecto a este sector presenta una tendencia similar al
pasar del 54.8% al 50.0% en los mismos años. Durante los últimos diez años, la
industria restaurantera no ha crecido al mismo ritmo que las demás actividades
económicas. De hecho presenta un comportamiento opuesto dado que mientras el
PIB total reporta un crecimiento de 24.1% para 2010 respecto al año 2000, el
generado en esta industria es inferior en un 12.2 por ciento.
IMPORTANCIA ECONOMICA
De todas las actividades de servicios, la industria restaurantera ocupa el segundo
lugar en la generación de empleo, sólo detrás del sector de apoyo a los negocios y
manejo de desechos, que reportó 55 128 personas más. Por otro lado, la
proporción del valor agregado respecto a la producción bruta es menor en la
industria restaurantera que en los servicios no financieros y el total de las
actividades.
CONCER Y SNC
Para enfrentar con éxito los desafíos de los mercados cada vez más globalizados,
México requiere de empresarios, trabajadores, docentes y servidores públicos más
competentes. El Sistema Nacional de Competencias facilita los mecanismos para
que las organizaciones e instituciones públicas y privadas, cuenten con personas
más competentes. Los Estándares de Competencia inscritos en el Registro
Nacional de Estándares de Competencias del CONOCER, se convierten en
referentes nacionales para la certificación de competencias de personas, son
fuente de conocimiento para empleadores y trabajadores e insumo para
desarrollar programas curriculares alineados a los requerimientos de los sectores
productivo, social, educativo y de gobierno del país.
NOTAS SOBRE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO, DE CARLOS REYNOSO
CASTILLO, DE LA UNAM. En estas notas se busca ofrecer un acercamiento al tema de la capacitación a
partir de tres ideas: una relativa a los primeros esfuerzos por regular ésta, ahora
obligación de los empleadores en México; dos una reflexión sobre las
características del marco legal de la capacitación en México, y tres un comentario
sobre la diversidad de instituciones y programas, básicamente públicos, por medio
de los cuales el Estado busca colocar a la capitación como un tema de primer
orden en las relaciones laborales.
METODOLOGIA
A continuación se presentara la metodología empleada para la recaudación de
datos y el desarrollo de la investigación, el tipo de investigación, sujetos de
estudio, la muestra, instrumentos de medición y el procedimiento utilizado durante
el estudio. Para efectos de nuestro estudio se aplicó la investigación no
experimental, definido como la investigación que se realiza sin manipular
deliberadamente variables. Es decir, se trata de investigación donde no hacemos
variar en forma intencional las variables independientes. Lo que se hace en la
investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en un
contexto natural para después analizarlo. La clasificación que se aplicó en esta
investigación no experimental, fue la transeccional descriptivo, que tiene como
objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan una o más
variables (dentro del enfoque cuantitativo) o ubicar, categorizar y proporcionar una
visión de una comunidad, un evento, un contexto, un fenómeno o una situación
(describirla como su nombre lo indica dentro del enfoque cualitativo). (Hernández
Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2011)
También es un estudio cuantitativo, que usa recolección de datos para probar
hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico para
establecer patrones de comportamiento.
SUJETO DE STUDIO Para el enfoque cuantitativo, las poblaciones deben situarse
claramente en entorno a sus características de contenido, de lugar y en el tiempo.
Población conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio,
2011)
Para efectos de nuestra investigación se determinó la muestra y los sujetos de
estudio que son los gerentes y empleados de las áreas de servicio y producción
en empresas, micro, pequeñas y medianas que ofrecen servicio completo, en la
zona turística de Ensenada, para determinar los niveles de capacitación en los que
se encuentran. Para determinar la población de estudio, se delimitó a un espacio
de la zona turística como se mencionó anteriormente, al norte de la ciudad hasta
la calle Ruiz al sur calle Delante y Bulevar Costero, al este Bulevar Costero y hacia
el oeste hasta la calle Tercera. Una vez determinada la muestra y la población se
solicitó a los restaurantes que se encuentran en el espacio especificado, su
participación para llevar a cabo la investigación, por lo que se procedió a visitarlos,
para informarles, presentarle el proyecto de investigación y su autorización para la
aplicación de cuestionario a los empleados y funcionarios en las 30 empresas, de
los restaurantes dentro de la delimitación.
TAMAÑO DE LA MUESTRA Para efecto de nuestro estudio se aplica la muestra
no probabilística, por interés ya que la elección de los elementos no dependió de
la probabilidad sino de las características y cualidades de los sujetos más
convenientes para el estudio, además que la participación fue totalmente
voluntaria. De tal forma que la muestra para esta investigación estuvo conformada
por los gerentes y los empleados de producción y servicio de los 10 restaurantes
participantes. Se aplicaron un total 10 encuestas a gerentes, mismos que
apoyaron para la aplicación posterior de las encuestas a los empleados de
producción y servicio a los que se les aplicaron un total de 74 encuestas. Como
resultado, la muestra total fue de 84 encuestas.
INSTRUENTO DE MEDICION. El instrumento utilizado en la presente
investigación fue la encuesta, fueron dos los instrumentos utilizados en la
investigación, el primero (véase el anexo I) fue aplicado a empleados de
producción y servicio, el segundo instrumento (véase el anexo II) se aplicó a
gerente y supervisores de los restaurantes antes mencionados, para así conocer
las necesidades de capacitación que poseen respectivamente: así mismo evaluar
el conocimiento de los gerentes acerca de la certificaciones y sus beneficios en la
capacitación. Ambos instrumentos cuentan con preguntas cerradas, donde el
sujeto pude seleccionar más de una opción o categoría de respuestas, pudiendo
marcar una, o varias respuestas y donde las categorías no son mutuamente
excluyentes. El primer instrumento de medición, aplicado a empleados de
producción, servicio y administración, cuenta con un total de 11 preguntas
cerradas. Preguntas son llamadas demográficas o de ubicación del sujeto,
preguntas referentes a cursos de capacitación recibidos y duración de los mismos,
sugerencias de cursos de capacitación, áreas en las que se consideran expertos,
habilidades en su ámbito de su trabajo y si desea lograr una acreditación. La
segunda encuesta aplicada, para los gerentes, se encuentra dividida en dos
secciones con 13 preguntas cerradas. La primera sección contiene preguntas
demográficas o de ubicación del sujeto. Además se incluyen preguntas relativas a
los cursos de capacitación recibidos en los últimos dos años y duración de los
mismos, las áreas que podrían mejorar sus desempeño, sugerencias de cursos de
capacitación para los empleados de restaurante, área en la cual se considera
expertos, conoce los programas de capacitación ofrecido por el gobierno del
estado y finalmente, y si considera que la capacitación provoca la migración a
otras empresas.
PROCESO DE APLICACIÓN. Como se mencionó anteriormente, se pidió a 30
restaurantes de los cuales únicamente 10 fueron los que apoyaron participando en
la investigación debido a la poca disposición de los dueños de los
establecimientos y la negativa para proporcionar información a la investigación.
La aplicación del instrumento fue en forma auto administrado, las respuestas son
marcadas por los mismos sujetos. Fue en caso individual fue entregada al sujeto
y este respondió en su lugar de trabajo. El procedimiento de aplicación de las
encuestas fue el siguiente: Se tuvo contacto con los restauranteros previamente
seleccionados mediante visitas y llamadas telefónicas, solicitando así su apoyo
para la investigación. Después de esto, algunos restauranteros pidieron el formato
de la encuesta a aplicar y tras un análisis decidieron apoyar o no el estudio. Tan
pronto como se obtuvo respuesta de las empresas, se acudió a ellas para la
aplicación de las encuestas. La totalidad de las encuestas fue aplicada. Se
descartaron tres encuestas por los siguientes motivos: Por haber marcado todas y
cada uno de las casillas. Por falta de información, preguntas fueron entregadas en
blanco. Las respuestas obtenidas en los instrumentos de medición fueron
trasformados en datos cuantitativos por medio de la codificación. Se utilizó el
programa Microsoft Excel y posteriormente graficar los resultados de las
encuestas, para realizar el análisis de datos.
ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA
APLICADA A LOS EMPLEADOS.
Los resultados obtenidos tras la aplicación de encuestas en las empresas
restauranteras de servicio completo micro, pequeñas y medianas de la zona
turística de Ensenada. Análisis de los resultados de las encuestas aplicadas a
personal de producción, de servicio y administración. La información obtenida de
las encuestas se capturaron en el programa Microsoft Excel, posteriormente se
graficaron para su análisis e interpretación y mejor comprensión de los resultados.
Un total de 74 encuestas fueron aplicadas a gerentes y empleadas de producción,
de servicio de administración. En la tabla número 1 se muestra el número de
encuestas aplicadas en cada uno de los restaurantes participantes.
Tabla y Gráfica 1 número de encuestas aplicadas a empleados
entrevistados, en cada restaurante.
Gráfica 1
Tabla 1
Es importante mencionar tal como lo podemos apreciar en la gráfica 1 de los 64
empleados encuestados, 33 son hombres y 31 son mujeres, representando un
52% y 48% respectivamente. En lo referente a la variante de grado de estudios de
los empleados en las empresas se puede ver en la gráfica 2 que los encuestados
tiene en su mayoría una formación de Bachillerato con un 56%, seguidos por
aquellos con 16% con una formación con primaria y secundaria y en tercer lugar
aquellos con 15% con una formación universitaria. En el caso de los gerentes no
fue una variante establecida en las encuestas.
Gráfica 2 Grado de estudios de los empleados de producción, servicio y
administración en la empresa que participaron.
Con respecto a los empleados que se desempeñan en las diferentes áreas dentro
de las empresas que participaron en la encuesta, se puede apreciar en la gráfica 3
donde encontramos que 44% de ellos se encuentran en el área de producción,
Mujer 48% Hombre
52%
Genero de empleados
Univerisdad
12%
Preparatoria
56%
Secundaria 16%
Primaria 16%
Grado de estudios
EMPRESA Femenino Masculino
1 3 2
2 2 2
3 4 5
4 2 2
5 1 2
6 3 8
7 4 4
8 2 2
9 5 6
10 5
TOTAL 31 33
mientras que el 42% restante afirma que se desarrolla en el área de servicio y con
un 14% en la área de la administración.
Gráfica 3
En lo referente a la variante de antigüedad de los empleados en las empresas se
puede ver en la gráfica 4 que los encuestados tienen en su mayoría con un 64%
una antigüedad de 1 a 13 años, seguidos de los empleados que cuentan 14 a 28
laborando dentro de la empresa con 11%, y con 17% los empleados que tiene de
1 a 6 meses de antigüedad y 9% de 1 a 9 semanas.
Gráfica 4
En la variante que se investigó, si está recibiendo actualmente el empleado
capacitación podemos apreciar en la gráfica 5 que el 78% no estaba recibiendo
capacitación en ese momento, pero un 22% si estaba recibiendo capacitación.
Gráfica 5
En la gráfica 6 se muestran los cursos de capacitación que han recibido los
empleados en los últimos dos años, donde podemos apreciar los tres cursos más
impartidos han sido con 23% servicio al cliente, en segundo lugar con 22% manejo
y preparación de alimentos, y en tercer lugar con un 19% el curso de sanidad e
higiene, los cursos de calidad en el servicio y administración empatados con un
Produccion
44%
Servicio 42%
Administrac
ion
14% Areas de desempeño
De 1 a 4 Semanas
9% De 1 a 6 Meses
17%
De 1 a 13 años 64%
De 14 a 28 años 11%
Antuguedad en la Empresa
22%
78%
ACTUALMENTE ESTA RECIBIENDO CAPACITACION
SI NO
17%. Además los encuestados mencionaron otros cursos que han recibido como
cómputo y ambiente laboral.
Gráfica 6. Cursos de capacitación recibidos en los últimos dos años.
Por otro lado los cursos recibidos por los empleados fueron impartidos por varias
instituciones e internamente, en la gráfica 7 podemos apreciar que la capacitación
recibida por los encuestados se dio internamente, con un 36%, seguido por la
institución de CANIRAC, con un 27%, la Secretaria de salud ha impartido cursos a
los encuestados en un porcentaje del 20%, la Secretaria de Turismo del Estado ha
participado en la capacitación con un porcentaje del 10 %, la Universidad UABC y
Empreser, con 7%.
Gráfica 7
Como ya se dijo anteriormente la capacitación tiene diferentes propósitos, entre
ellos el crecimiento personal y profesional de los empleados que la reciben.
Ambas de igual importancia, ayudan al crecimiento de la empresa elevando la
productividad y calidad de los productos o servicio que frecen. Por esta razón, se
cuestionó a los empleados acerca de los cursos de capacitación que le ayudaran a
crecer profesionalmente, donde podemos apreciar en la gráfica 8 nos indica
como las más importantes, atención a clientes con el 24%, los cursos de
motivación personal con un 21% los encuestados, señalan que les interesaría
Manejo y Preparacion de
Aliemntos 22%
Administración 17%
Servicio / Clientes
23%
Calidad /Servicio 17%
Sanidad e Higiene
19%
2 Cómputo Ambiente
Laboral
SECTUR 10%
Sec. Salud 20%
CANIRAC 27%
PROTECCION C. 0%
INTERNAMENTE
36%
OTROS UNIVERSIDAD,
EMPRESER 7%
Instituciones/capacitacion
recibirlo. Los cursos de calidad en la preparación de alimentos y manejo de
conflictos se encuentran empatados en mismo porcentaje del 16%. El curso de
Administración de Restaurante ha sido solicitado por un 13% de los encuestados.
Y finalmente con un 9% podemos apreciarlo en la gráfica 8, donde los
encuestados han solicitado el cursos de actualización de meseros.
Gráfica 8
En la variable donde se estudió la duración aproximadamente de los curos de
capacitación que han recibido, pueden variar por muchos factores, desde
dependiendo de las necesidades y objetivos de la empresa y de los empleados,
además de los instrumentos que se deseen utilizar y el presupuesto destinado
para los entrenamientos. En la gráfica 9 se muestra la duración de los cursos de
capacitación que han recibido los encuestados siendo los cursos de menos de 10
horas los que obtuvieron un alto porcentaje del 83%, los cursos de capacitación
con aproximadamente entre 10 y 20 horas de duración están establecidos con un
porcentaje del 3%, mientras que los cursos con una duración de aproximadamente
de 21 a 50 horas obtuvieron 6% y con 8% los cursos de capacitación de más de
51 horas.
Gráfica 9
En la variable en que se estudia, el ámbito donde los encuestados consideran
tener mayor habilidad, encontramos en la gráfica 10 que el 51% de los
encuestados manifiestan tener habilidades y conocimientos sobre el tema de
Atención a Cliente 24% Administración
Restaurante 13% Manejo de
Conflictos 16%
Motivación Personal
21%
Actualización de Meseros
9%
Calidad Preparación
Alimentos 16%
Otros 0%
Sugerencias de curos de capacitación
Menos de 10
83%
Entre 21 y 50 6%
Entre 10 y 20 3%
Mas de 51 8%
Duración aproximada de Cursos
atención a clientes. El 28% de los encuestados considera tener mayor habilidad
en el área de gastronomía, en relación con el tema de administración de
restaurantes el 12% de los encuestados manifiesta poseer dicha habilidad. Y con
un 11% de los encuestados finalmente manifiesta tener habilidades en ventas.
Gráfica 10
El esfuerzo en la superación laboral de los encuestados manifiesta el deseo de
poseer un documento que le acredite sus habilidades, destreza y conocimiento es
así que en la gráfica 11 encontramos que el 98% manifiesta el deseo de tener un
certificado que acredite sus conocimientos en su puesto de trabajo, este aspecto
es muy importante el contar con un documento que acredite los conocimientos y
habilidades de los empleados.
Gráfica 11
Análisis de los resultados de la encuesta
aplicadas a gerentes.
Un total de 10 encuestas fueron aplicadas a los gerentes de los restaurantes
participantes. En el Tabla 1 se muestra el género que tiene mayor participación en
la administración de los negocios de alimentos y bebidas.
Gastronomía 28% Atención al
cliente 51%
Administración de Restaurante
12%
Ventas 11%
Mayor habilidad ambito de su trabajo
SI 98%
NO 2%
La optención de un certificado
Por otro lado en las encuestas aplicadas a cada
uno de los gerentes de las empresas que participaron
encontramos en la gráfica 1 que un 50 % de
hombres y 50 % de mujeres, que están al frente de
los negocios de alimentos y bebidas.
Gráfica 1
Tabla 1
A lo que se refiere a la variable de la antigüedad de los gerentes en la empresa
podemos apreciarlo en la gráfica 2 donde los encuestados manifestaron que 50%
de los gerentes tiene más de 15 años laborando en la empresa, los gerentes que
tienen de 1 a 5 años lograron el porcentaje del 30% tal como lo indica en la
gráfica 2, y el 20% de los encuestados nos manifestaron tener de 5 a 13 años
laborando en la empresa.
Gráfica 2
En la variante de número de empleados, de las 10 encuestas aplicadas a los
gerentes, podemos apreciar en la tabla 2, que dos de los gerentes declararon
coordinar y dirigir a 40 y 45 empleados en sus respectivos negocios, otros dos
gerentes manifestaron el tener la responsabilidad del personal del restaurante con
30 y 37 empleados respectivamente, uno de los gerentes, nos indicó que contaba
Femenino 50%
Masculino 50%
Gerentes
De 1 a 5 Años 30%
De 5 a 13 Años 20%
Mas de 15 Años 50%
Antigüedad en la empresa
Empresa Femenino Masculino
1 *
2 *
3 *
4 *
5 *
6 *
7 *
8 *
9 *
10 *
con 28 empleados en las tres áreas de administración, servicio y administración,
los cinco gerentes restantes mencionaron que tenían 12, 11, 9, 8, 5 empleados
respectivamente. Es importante mencionar que los gerentes comentaron que el
aumento o disminución del personal es dependiendo de le época o de los
compromisos adquiridos.
Gráfica 3
Tabla 1
Considerando lo manifestado por los gerentes en relación a número de empleado
y basados la clasificación de las empresas de servicio, presentado en el estudio
por INEGI, sobre la Industria Restaurantera en México, tenemos que las
empresas que tienen de 0 a 10 empleados es considerada como microempresa, la
pequeña empresa es la que cuenta de 11 a 50 empleados, y de 50 a 100 es
considerado como mediana empresa. Es así que teniendo en cuenta la gráfica 3
podemos apreciar que 70% de las empresas que participaron son empresas
mediana y 30% pertenecen al rubro de las microempresas. La capacitación tal
como lo hemos mencionado, es de vital importancia para la empresa como para el
empleado, es así que trabajamos una variable donde se le cuestionaba a los
gerentes, si actualmente cuenta con un programa de capacitación para sus
empleados, en la gráfica 4 encontramos que 90% de la empresas no contaba en
ese momento con un programa de capacitación y solamente el 10% de los
gerentes encuestados manifestaron el tener un programa de capacitación.
Micro 30%
Mediana 70%
Clasificación de empresas Pregunta 3
1 Empleados 9
2 Empleados 45
3 Empleados 28
4 Empleados 5
5 Empleados 11
6 Empleados 37
7 Empleados 40
8 Empleados 8
9 Empleados 12
10 Empleados 30
Gráfica 4
Tal como lo hemos venido expresando a lo largo de este estudio la capacitación,
es importante para los gerentes y empleados para ofrecer un mejor calidad en el
servicio y producto de calidad, es sí que se presentó la variable, que si en los
últimos dos años ha recibido capacitación, podemos observar en la gráfica 5 que
el 70% de los gerentes encuestados manifiestan que si han recibido capacitación
en los dos últimos dos años y el 30% de los gerentes encuestado manifiestan que
no lo han recibido.
Gráfica 5
Del 70 % de los encuestados manifestaron que si habían recibido capacitación,
entonces se trabajó la siguiente variable que mencionara los cursos que ha
recibido en los últimos dos años, es así que en la gráfica 6 podemos encontrar que
el 20% de los encuestados manifestaron haber recibido el cursos de servicio a
clientes, seguidos del 17% de los encuestados que recibieron los cursos de
calidad en el servicio y administración, los cursos de conservación de alimentos y
bebidas, el 14% de los encuestados han tomado dicho curso, el 10% de los
encuetados han recibido los cursos de sanidad e higiene y comportamiento
organizacional y con un bajo porcentaje del 3% los encuestados han recibido
cursos de planeación estratégica, distintivo H y dirección, respectivamente.
SI 10%
NO 90%
Cuenta con programa de capcitación
SI 70%
NO 30%
Han recibido capcitación en los ultimos dos años
Gráfica 6
Existen empresas dedicadas a impartición de cursos de capacitación e
instituciones que cuidan los intereses de las empresas restauranteras así como
apoyar a sus propietarios, la Secretaria de Turismo es una de esas instituciones,
CANARIAC, Secretaria de Salud y Protección Civil, que han dedicado a cursos de
capacitación para un mejor funcionamiento de las empresas y de sus empleados.
En la gráfica 7 podemos ver que el mayor porcentaje de los encuestados con un
36%, manifiestan haber recibido cursos de capacitación por CANIRAC, seguido
con un porcentaje que manifiestan haber recibido cursos internamente con un 29%
y empatado con un 14% que expresaron haber recibido cursos de capacitación por
Protección Civil y de Secretaria de Turismo respectivamente, finalmente han
expresado que se han capacitado con empresas particulares el 7% .
Gráfica 7
La variable de la duración de los cursos recibidos por los gerentes es variable
como consecuencia de las necesidades y el presupuesto destinado sobre este
rubro. En la gráfica 8 encontramos que los curos de Menos de 10 horas tiene 67%,
porcentaje manifestado por los gerentes participantes, los cursos recibidos por los
gerentes, con un duración aproximada entre los 10 y 20 horas, entre 21 y 50 horas
y más de 51 horas, tiene 11% de porcentaje cada uno respectivamente.
Conservación A y B
14%
Administración
17%
Disitintivo H 3%
Planeación Estratégica
3%
Comportamiento Organizacional
10%
Calidad en el Servicio 17%
Sanidad e Higiene
10%
Servicio al Cliente
20%
Dirección 3%
OTROS 0%
Cursos de capacitación en los últimos dos años
SECTUR 14%
Secretaria de Salud
0%
CANIRC 36% Proteccion Civil
14%
Internamente 29%
Particualr 7%
Instituciones de Capacitacion
Gráfica 8
Con respecto a qué nivel de empleados considera que requiere capacitación, en
la gráfica 9 podemos apreciar que todos los puestos requieren capacitación, es así
que el 27% considera que los empleados que están en el nivel de cocinero,
requiere capacitación, el 19% menciona que requieren capacitación los empleados
que están en el nivel mesero y supervisor, respectivamente, los niveles de
gerencia y cantinero de acuerdo a los gerentes, el 7% nos indican que es
necesario la capacitación en dichas áreas.
Y por último tenemos que el 19% de los gerentes expresaron que existen otros
niveles con necesidad de capacitación como son mostrador, panadero, carnicero,
caja. Por otra parte, los gerentes se le cuestiono, acerca de las áreas de
restaurante que consideraban podría mejorar aún más el logro de sus funciones,
dichas áreas fueron separadas en cuatro categorías para su mejor comprensión la
primera categoría fue el área de producción, hace referencia al área de cocina,
preparación de alimentos, almacenamiento, agua, hielo, temperatura, servicios
sanitarios, control de plagas, refrigeración y congelación, manejo de sustancias
químicas. Como lo presenta la gráfica 10-1 del área de producción los gerentes
opinan que el área de producción, en el renglón del área de cocina con un 29% los
gerentes han considerado es un espacio que requiere capacitación.
Menos de 10 67%
Entre 10 y 20 11%
Entre 21 y 50 11%
Mas de 51 11%
Duracion aproximadas de cursos
Cocinero 27%
Mesero 19%
Cantinero 8%
Supervisor 19%
Gerente 8%
Otros Mostrador, panadero
carnicero, Caja,
Barista 19%
Niveles que requieren capacitación Gráfica 9
Gráfica 10-1
Seguido del tema del almacenamiento los gerentes sugieren con un 21% que
podría mejorar el logro de sus funciones, los temas de preparación de alimentos y
el tema de refrigeración y congelación, lograron un porcentajes de 18 y 14 %
respectivamente, los demás temas presentan una puntuación de menos de 10%,
temas como control de plagas, manejo de sustancias químicas, servicios
sanitarios, agua, hielo, temperatura.
La segunda categoría que se analizó con los gerentes es la del área de servicio,
en la gráfica 10-2 podemos apreciar la siguiente información, el 35% considera
que el tema de motivación personal es de considerarse para mejorar las funciones
de los empleados, el 26% de los gerentes consideran que los temas de calidad en
el servicio y la actitud en el servicio son igualmente importante, el tema de manejo
de protocolo fue considerado por el 13% de los gerentes importantes pero el
idioma inglés no fue considerado.
Gráfica 10-2
La tercera categoría que se analizo es el área de seguridad, tal como lo podemos
apreciar en la gráfica 10-3 está conformada por diversos temas y el 32% de los
gerentes consideran el tema de la seguridad interna requiere formación para sus
funciones, el segundo tema de vital importancia para los gerentes es el de los
primeros auxilio con 31%, sobre el tema de manejos de riesgo el 21% de los
gerentes consideran es una espacio que requiere mejorar sus funciones a través
de la capacitación y por último tema relacionado con afrontamiento de crisis que
es señalado por los gerentes con un 16%.
Area Cocina 29%
Prepa Alimentos 18% Alamcenamiento
21%
Agua, Hielo, Temperatura
3%
Servicios Santitarios
7%
Control de Plagas 4%
Refrigeración y congelación
14%
Manejo de sustancias químicas
4%
Área Producción
Calidad en el Servicio
26%
Actitud en el servicio
26% Inglés
0%
Manejo de Protocolo
13%
Motivación Personal
35%
Area de Servico
Gráfica 10-3
El 22% de los gerentes manifiestan, que tres temas están en primer orden de
importancia, para mejorar las funciones del área de administración, el tema de
calidad humana, sistema de información y diagnóstico, y el proceso de
resoluciones de problemas de operación, en segundo orden de importancia con
dos temas señalados en la gráfica, el 17% de los gerentes manifiesta que para
mejorar sus funciones del área de administración, es el tema de liderazgo y
desarrollo humano, y tema de sistema de gestión.
Grafica 10-4
En la variante que se estudió si los gerentes poseen algún conocimiento dentro de
ámbito de trabajo en el que se consideran con mayor habilidad, en la gráfica 11
encontramos que de los seis temas presentados cinco de ellos los gerentes
manifiestan tener habilidades. Con un 30% los gerentes manifiestan tener la
habilidad de la atención a clientes, con una 26% manifestaron poseer una
habilidad en la administración y el 22% de ellos, los gerentes tiene una habilidad
en área de la gastronomía, la habilidad de venta fue señalada por el 17% de los
gerentes y con una habilidad de manejo de la contabilidad solamente el 9% de los
gerentes manifestaron tenerla.
Primeros Auxilios 31%
Afrontamiento de crisi 16%
Manejos de riesgos
21%
Segurisad Interna 32%
Area de Seguridad
Sistema de Gestion
17%
Proceso de resoluciones de problemas de
operación 22%
Sistema de Información y
diagnostico 22%
Calidad Humana 22%
Liderazgo y Desarrollo Humano
17%
Area de Administración
Grafica 11
Las opciones que nos presenta el Gobierno del Estado a través de diversas
dependencias y una mucha importancia en el tema de la capacitación es la
Secretaria de Trabajo y Previsión social, se le pregunto a los gerentes el que si
conocía los programas de capacitación que ofrece el gobierno estatal, en la gráfica
12, podemos apreciar que el 90% de los gerentes no conoce los programas de
capacitación.
Grafica 12
En sector restaurantero se presenta un alto porcentaje de rotación de personal, es
por ello que le cuestionamos a los gerentes que si ellos consideraban la
capacitación de sus empleados puede representar un riesgo que provoque la
migración a otras empresas, en la gráfica 13 podemos apreciar que los gerentes
consideran la capacitación importante aún cuando se presente el fenómeno de la
migración de empleados a otras empresas.
Grafica 13
CONCLUSIONES
La finalidad del presente estudio tiene un propósito de mostrar las conclusiones y
recomendaciones sobre el estado en el que se encuentran el área de
capacitación de los micros, pequeñas y medianas empresas de negocios de
Gastronomía 22%
Atención a Clientes 30%
Ventas 13%
Administración 26%
Contabilidad 9%
Otros 0%
Mayor Habilidad
SI 10%
NO 90%
Conoce Programas de Capcitación Gob. Estado
SI 10%
NO 90%
Es un riesgo la capacitación
alimentos y bebidas, en la zona turística de Ensenada. Señalare las conclusiones
más significativas que se identificaron en el presente estudio para las empresas
participantes y para futuras investigaciones. Tras la aplicación de las encuestas a
los empleados y gerentes se concluye que hay una necesidad de capacitación. La
información proporcionada por los gerentes respecto a qué nivel dentro de la
empresas los empleados requiere capacitación, en la gráfica 9 podemos
apreciar que todos los puestos requieren capacitación, es así que el 27% de los
encuetados considera que los empleados que están en el nivel de cocinero,
requiere capacitación, el 19% menciona que requieren capacitación los empleados
que están en el nivel mesero y supervisor, respectivamente, los niveles de
gerencia y cantinero de acuerdo a los gerentes el 7% nos indican que es
necesario la capacitación en dichas áreas.
Otros de las conclusiones relevantes que los empelados desean tener un
documento que le acredite sus habilidades, destreza y conocimiento. En base a
los resultados obtenidos, en las encuestas aplicadas a los empleados, es
importante señalar que un porcentaje muy significativo el 36% de los empleados
afirma haber recibido cursos de capacitación internamente en la empresa, es así
que en la gráfica 11 encontramos que el 98% manifiesta el deseo de tener un
certificado que acredite sus conocimientos en su puesto de trabajo, este aspecto
es muy importante el contar con un documento que acredite los conocimientos y
habilidades de los empleados. Un aspecto importan de los resultados obtenidos a
través del instrumento aplicado a los gerentes es el 29% de ellos ha recibido
cursos en forma interna, y por parte de los empleados el 36%, se concluye que
ninguno de los restaurantes que participaron cuenta con un departamento o área
para atender las necesidades de capacitación en la empresa. Es necesaria la
profesionalización de gerentes, esta conclusión es el resultado de la información
cuando a los gerentes se les solicito la información de los cursos de capacitación
recibidos en los últimos dos años el 20% es el porcentaje más alto con el tema de
servicio al cliente, en esta variante el gerente después de más de 15 años
trabajando en la empresa y en este momento administrando el negocio los temas
de planeación estratégica y dirección de empresas están con un muy bajo 3%
RECOMENDACIONES
Se proponen tres recomendaciones para cubrir la necesidad de capacitación que
se presenta en las conclusiones, la primera recomendación, es el crear un área de
capacitación en las empresas con su respectivo programa, los programas pueden
realizarse dentro de la empresa o ser impartidos por instituciones educativas y
profesionales de la capacitación. Una segunda recomendación es que los
programas de conferencias pueden aplicarse como elemento de la capacitación
tanto interno como externo. La tercera recomendación que al formar el programa
de capacitación debe ser constituido con temas que satisfagan las necesidades de
la empresa y de los empleados. Los empelados desean tener un documento que
le acredite sus habilidades, destreza y conocimiento, es otra de las conclusiones
del estudio, se recomienda el recurrir a los apoyos brindados por el gobierno tano
los programas estatales y federales de las distintas dependencias tales como la
Secretaria de Turismo y la Secretaria de Trabajo y Previsión Social, los programas
de capacitación y adiestramiento que, de común de acuerdo con los trabajadores,
deberán someter a la aprobación de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social,
dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes que hayan
decidido implantar, cuyas dependencias otorgaran un constancia de capacitación.
Otra recomendación para acreditar la capacitación es realizar convenios con
instituciones educativas que acrediten la capacitación otorgadas a los empleados.
La falta de un departamento o área para atender las necesidades de capacitación
en la empresa, la necesidad de profesionalizar a los gerentes, se recomienda el
que sea una institución educativa quien desarrolle un programa de capacitación o
bien el contratar un servicio de Outsourcing, con un programa de
profesionalización a los gerentes, con temas de liderazgo, comportamiento
organizacional, comunicación, desarrollo humano, donde evitaría elevar en un alto
grado sus costos, con un departamento o área de capacitación dentro de la
empresa.
Anexo 1
Universidad Autónoma de Baja California
Escuela de Enología y Gastronomía
Gracias por su tiempo, por favor señale con una “X” el cuadro que corresponda y responda a todas las
preguntas en forma concreta y veraz; recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas.
1.- Género. Femenino Masculino
2.- Antigüedad en la Empresa._______________________________________________________
3.- Número de empleados en la Empresa.______________________________________________
4.- Actualmente cuenta con un programa de capacitación para sus empleados Si NO
5.- En los últimos dos años; ¿Ha recibido algún tipo de capacitación? Si NO
(Si su respuesta es no pase a la pregunta numero 7).
6.- A continuación marque los cursos de capacitación que ha recibido los últimos dos años
Conservación de alimentos y bebidas Calidad en el Servicio
Administración Sanidad e Higiene
Distintivo H (higiene) Servicio al Cliente
Planeación Estratégica Dirección
Comportamiento Organizacional Otros especifique______________________.
7.- Mencione las instituciones de la que ha recibido cursos de capacitación.
SECTUR CANIRAC
Secretaria de Salud Protección Civil
Internamente Otros, especifique_____________________________.
SNEBC
8.- ¿Cuál ha sido la duración aproximadamente de los cursos de capacitación que ha recibido?
Menos de 10 horas Entre 21 y 50 horas
Entre 10 y 20 horas Más de 51 horas.
9.- En su empresa; ¿Qué nivel de empleados considera usted que requiere capacitación?
Cocinero Cantinero
Mesero Supervisor
Gerente Otro, especifique______________________________
10.- Marque las áreas que considere que podría mejorar el logro de sus funciones
A) Área de Producción
Área de Cocina Servicios Sanitarios
Preparación de alimentos Control de Plagas
Almacenamiento Refrigeración y congelación
Agua, hielo, temperatura Manejo de sustancias químicas
B) Área de Servicio
Calidad en el Servicio Manejo de protocolo
Actitud en el servicio Motivación personal
Ingles
C) Área de Seguridad
Primeros auxilios Manejo de riesgos
Afrontamiento de crisis Seguridad Interna
D) Área de Administración
Sistema de Gestión Calidad Humana
Procesos para la resolución de Sistema de Información y Diagnostico
problemas de operación Liderazgo y Desarrollo Humano
Sistema de información y diagnostico
11.- Posee algún conocimiento dentro de su ámbito de trabajo en el que se considere con mayor habilidad.
Puede marcar más de uno
Gastronomía Administración
Atención al cliente Contabilidad
Ventas Otros, especifique________________________________.
12.- Conoce los programas de capacitación que ofrece el Gobierno del Estado.
SI NO ¿Cuáles?_______________________________________________.
13.- ¿Considera que el capacitar a los empleados puede representar un riesgo que provoque la migración a
otra empresa?
SI NO
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION
Anexo 2 Universidad Autónoma de Baja California
Escuela de Enología y Gastronomía
EMPLEADOS Gracias por su tiempo, por favor señale con una “X” el cuadro que corresponda y responda a todas las
preguntas en forma concreta y veraz; recuerde que no hay respuestas correctas o incorrectas.
1.- Género. Femenino Masculino
2.- Grado máximo de estudios. Primaria Secundaria Preparatoria Universidad
3.- Puesto que desempeña. Área de Producción Área de Servicio Área de Administración
4.- Antigüedad en la Empresa.___________________________________________
5.- Actualmente está recibiendo algún tipo de capacitación SI NO
6.- A continuación marque los cursos de capacitación que ha recibido los últimos dos años.
Manejo y preparación de alimentos Calidad en el Servicio
Administración Sanidad e Higiene
Servicio al Cliente Otros, especifique___________________________.
7.- Mencione las instituciones de la que ha recibido cursos de capacitación.
SECTUR CANIRAC
Secretaria de Salud Protección Civil
Internamente Otros, especifique_____________________________.
8.- A continuación marque posible sugerencias de cursos de capacitación que le ayudarían a crecer
profesionalmente.
Atención al cliente Motivación personal
Administración de restaurantes Actualización de meseros
Manejo de Conflictos Calidad en la preparación de alimentos
Otros especifiquen ______________________________________.
9.- ¿Cuál ha sido la duración aproximadamente de los cursos de capacitación que ha recibido?
Menos de 10 horas Entre 21 y 50 horas Entre 10 y 20 horas Más de 51 horas.
10.- ¿En cuál conocimiento en el ámbito de su trabajo se considera con mayor habilidad?
Gastronomía Administración de Restaurante
Atención al cliente Ventas
Otros, especifique________________________________.
11.- Le gustaría tener una certificación que acredite sus conocimientos en su puesto de trabajo.
Si NO
MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION
BIBLIOGRAFIA
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