UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD)...
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD) Facultad de Ciencias Económicas y Sociales División de Postgrado CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL ATLÁNTICO (CURA) TEMA ANÁLISIS DE LAS ESTRATEGIAS POR PARTE DE LA GERENCIA DEL HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT DE PUERTO PLATA PARA EL FUNCIONAMIENTO EFICIENTE DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS TESIS PARA OPTAR POR EL TITULO DE MAGISTER EN ADMINISTRACIÓN SUSTENTANTES: BETHANIA RODRÍGUEZ LANTIGUA SALLI MERCADO MATEO ASESOR: MANASE MERCADO A. PUERTO PLATA, R.D. MAYO, 2010
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UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO
(UASD)
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales División de Postgrado
CENTRO UNIVERSITARIO REGIONAL DEL ATLÁNTICO
(CURA)
TEMA
ANÁLISIS DE LAS ESTRATEGIAS POR PARTE DE LA GERENCIA
DEL HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT DE PUERTO PLATA
PARA EL FUNCIONAMIENTO EFICIENTE DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
TESIS PARA OPTAR POR EL TITULO DE MAGISTER
EN ADMINISTRACIÓN
SUSTENTANTES:
BETHANIA RODRÍGUEZ LANTIGUA
SALLI MERCADO MATEO
ASESOR:
MANASE MERCADO A.
PUERTO PLATA, R.D.
MAYO, 2010
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1 Antecedentes
1.2 Hipótesis de la Investigación
1.3 Problema de Investigación
1.3.1 Planteamiento del Problema
1.3.2 Formulación del Problema
1.3.3 Sistematización del Problema
1.4 Justificación de la Investigación
1.5 Objetivos de la Investigación
1.5.1 Objetivo General
1.5.2 Objetivos Específicos
1.6 Alcance y Limitación
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Hotel Lifestyle Hacienda Resort
2.1.1 Historia
2.1.2 Objetivo de la Empresa
2.1.3 Misión
2.1.4 Visón
2.1.5 Valores
2.1.6 Estructura Organizacional
2.2 Funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos
2.3 Estrategias del Departamento de Recursos Humanos en la empresa
2.3.1 Definición de Estrategias
2.3.2 Tipo de estrategias
2.3.3 Establecimiento de Objetivos
2.3.4 Políticas
2.3.5 Procedimientos
2.3.6 Organización del Departamento
2.4 Importancia de las estrategias para el Hotel Lifestyle Hacienda Resort
2.5 Ejecución Satisfactoria de las estrategias
2.5.1 Fases para implementar las estrategias
2.6 Criterios que se deben tomar en cuenta para seleccionar las
estrategias
2.7 Importancia del Departamento de Recursos Humanos
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA Y PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
3.2 Universo y muestra
3.3 Determinación de la muestra
3.4 Técnicas de recolección de datos
3.5 Matriz de las variables e indicadores del estudio
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1 Interpretación del instrumento aplicado al personal del Hotel
Lifestyle Hacienda Resort
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
El papel de los Recursos Humanos ha pasado por sucesivas etapas a través
de los años. Desde una función básicamente administrativa de la dirección
económica administrativa y/o de la dirección de la producción en los años 50,
hasta los años 80 donde se produjo el paso de la gestión de personal a la gestión
de recursos humanos, lo que supone dejar de considerarlos un instrumento de la
estrategia para verlo como un sujeto estratégico.
El factor humano siempre ha sido esencial en las empresas, sin embargo su
consideración y estudio no se ha llevado a cabo siempre desde un mismo punto
de vista; se ha considerado como un factor productivo más, cuyo comportamiento
viene condicionado por el nivel de remuneración; en la actualidad se tiene la
concepción del factor humano como el principal componente de la empresa.
Según Menguzzato (1991) el imparto del factor humano es determinante en la
formulación de las estrategias; de ahí la importancia del establecimiento del
sistema de Gerencia de los Recursos Humanos en el Hotel Lifestyle Hacienda
Resorts.
La administración de personal goza de una relevancia social en la
sociedad; ya que es una de las ramas de la administración ha sido llamada
Recursos Humanos y ha recibido un máximo desarrollo en este campo, cuya
actividad tiene incidencia en todas y cada una de las actividades y los procesos
que se desarrollan, ya que sin ese recurso sería imposible llevarlas a cabo, aún en
esta época de alta tecnología donde las máquinas han llegado a desplazar, en
cierto modo, la labor del empleado; sin embargo, la administración no sólo se
limita al personal de la empresa, sino, que además, tiene que velar por el
cumplimiento de las políticas de la empresa.
La exigencia de modernización de la sociedad obliga a las organizaciones a
ser más competitivas, lo cual constituye un desafío para la misma, ya que la
internacionalización y la globalización agudizan la competitividad, marcando un
ícono de vital importancia en el mundo empresarial de estos días. En tal sentido
las investigadoras pretenden que con los resultados obtenidos de la
investigación, la gerencia pueda adoptar medidas y aplicar estratégicas acordes
con los nuevos tiempos, dado que las informaciones que se presentan podrán
servir de parámetro para que en otras áreas de la empresa se implementen
estrategias para un funcionamiento productivo y rentable.
Para la realización de esta investigación se planteó el siguiente problema:
Aplicación de estrategias por parte de la gerencia para el funcionamiento eficiente
del departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda Resort en
Puerto Plata.
Lifestyle Hacienda Resort es una empresa de servicio hotelero los
huéspedes que utilizan este servicios son turistas internos y externos; por tanto,
este tipo de empresa tiene mucha competencia Nacional e internacional.
En este sentido y atendiendo a las solicitudes de buen servicio que impone
el mundo moderno: eficiencia y calidad, es urgente que las empresas aborden el
tren de la competitividad; por tanto es relevante tomar conciencia de la necesidad
de saber tomar decisiones sobre las estrategias que se deben aplicar y en el
momento adecuado para su aplicación, haciendo de esta una tarea constante y a
cuyo proceso se le dé continuidad.
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
1.1 Antecedentes
La Administración de Recursos Humanos es el campo de la dirección que
se ocupa de planear, organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que
cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de sus habilidades
intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos mismos y de su grupo,
y dando a la empresa de la que forman parte una ventaja competitiva,
determinante y por ende sus resultados óptimos.1
Otra definición es que la Administración de Personal “es el campo de la
dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades
operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza del
trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales el
organismo está establecida, se obtengan tan efectiva y económicamente como sea
posible”.2
La historia de la Administración de Recursos Humanos se remonta a
Inglaterra en la época en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros artesanos se
1 Werther, Jr. y Davis, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc
Graw Hill. México 2000. 2 Chrunden, H. (1999). Administración de Personal. México: Editora Continental.
organizaban en gremios y aprovechaban su unidad para mejorar sus condiciones
de trabajo.3
La Administración de Personal como función especializada nace en el
sector privado en los albores del Siglo XX, estas funciones fueron asignadas en
ciertas empresas a un oficinista, que al decir de algunos autores fue el primer
“Especialista” de personal. Su labor se limitaba a supervisar un simple registro y
nómina de personal.
El campo creció más con la llegada de la Revolución Industrial en la
última parte del Siglo XVII, que tuvo los cimientos de una sociedad industrial
nueva y compleja. En términos simples, la Revolución Industrial comenzó cuando
las maquinas de vapor sustituyeron e lento trabajo manual. Las condiciones
laborales, esquemas sociales y división del trabajo sufrieron una alteración
significativa. En el nuevo sistema fabril detentaba el poder una nueva clase de
empleado, el jefe, que no era por fuerza el dueño, como ocurría antes. Con estos
cambios también se ensancho la brecha entre trabajadores y propietarios.
La administración científica y el trabajo benefactor representan dos
esquemas concurrentes que se iniciaron en el siglo XIX y que, junto con la
3 Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw Hill
Interamericana. Pag.6
psicología industrial, se fundieron en los tiempos de las guerras mundiales. La
administración científica represento un esfuerzo por resolver las ineficiencias
tanto de la mano de obra como de la administración a través de métodos de
trabajo, estudios de tiempos y movimientos, y especialización. La psicología
industrial aplicaba principios psicológicos enfocados a acrecentar la capacidad de
os trabajadores para desempeñarse en forma eficaz y eficiente.
Frederick W. Taylor es considerado el padre de la administración
científica. En su trabajo como ingeniero de Midvale Steel Works de Filadelfia
entre 1878 y 1890, estudio la eficacia de los trabajadores y trato de encontrar la
única mejor manera y la más rápida de hacer un trabajo. Resumía su
administración científica como 1) ciencia, no reglas empíricas, 2) armonía, no
discordia, 3) cooperación, no individualismo y 4) producción máxima, no
restringida.
Al tiempo que la administración científica se enfocaba en el trabajo y en
hacerlo eficiente, la psicología industrial se centraba en el trabajador y las
diferencias entre individuos; su objetivo era el mayor bienestar del trabajador.
Los cambios tecnológicos drásticos, el crecimiento de las organizaciones,
el surgimiento de los sindicatos, así como el interés y la intervención del gobierno
en los asuntos de los trabajadores dieron origen a los departamentos de personal.
No hay una fecha exacta de la aparición del primer departamento de personal,
pero ya en la década de 1920 cada vez más organizaciones tomaban nota y se
ocupaban de los conflictos entre empleados y directores.
Los primeros directores de personal se denominaban secretarios de
bienestar, cuyo trabajo consistía en tender un puente sobre la brecha entre
administración y operarios (trabajadores); en otras palabras, debían hablar a los
trabajadores en su propio idioma y luego recomendar a la dirección lo que debía
hacerse para obtener de ellos los mejores resultados.
Otro pionero de la Administración de Recursos Humanos fue el
movimiento de las relaciones Humanas. Dos investigadores de Harvard, Elton
Mayo y Fritz Roelthisberger, incorporaron factores humanos en su obra. El
movimiento surgió de varios estudios realizados en las instalaciones de
Hawthorne de la Western Electric de Chicago, entre 1924 y 1933. La finalidad de
los estudios era determinar los efectos de la iluminación en los trabajadores y su
producción.
En los estudios se reveló la importancia del trato social y el trabajo en
grupo para la producción y la satisfacción. Con el paso del tiempo, a mediados de
la década de 1960 el movimiento de las relaciones humanas se convirtió en una
rama y un aporte al campo del comportamiento organizacional.4
Los primeros tiempos del departamento de personal todavía oscurecen la
importancia de la función de la Administración de Recursos Humanos para la
dirección. Hasta la década de 1960 la función de personal se consideraba
dedicada solo a los obreros. Era tenida como una unidad de archivo que repartía
botones de 25 años de antigüedad y coordinaba el día de campo anual de la
compañía. El respetado estudiosos y asesor de la administración Peter Drucker
hizo una declaración sobre la administración de personal que manifestaba su
concentración en los obreros. Drucker afirmo que el trabajo de personal era en
parte labor de archivista, en parte de ama de casa, en parte de trabajadora social y
en parte de bombero que sofoca los problemas sindicales.
En la República Dominicana, durante la era de Trujillo no se conocía
ningún elemento importante de los que se consideran como “Ciencia de la
Administración”, ni tampoco de lo que es actualmente la “Gerencia de Personal
Avanzada o Moderna”.
No es hasta después del 1961, cuando comenzaron a surgir importantes
4 Ivancevich, John. (2005). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial McGraw Hill
Interamericana. Pag.6
empresas de variadas naturalezas, ya que para el año 1962 fue constituida la
Asociación Nacional de Empleados Públicos”, que luego se derivó en la
Federación Nacional de Empleados Públicos e Instituciones Autónomas”.
En 1966 la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), crea el
Departamento de Administración de Personal. Para los años 70’s por primera vez
se utiliza el término Administración de Recursos Humanos, y es en este año
cuando comienzan algunas entidades privadas a admitir la necesidad de establecer
y desarrollar unidades de Gerencia de Recursos Humanos, esto se debió en
esencia a los siguientes factores:
En los años 80’s la Administración de Recursos Humanos llega a su
madurez estableciendo áreas administrativos como capacitación, sueldos, salarios,
empleo y desarrollo organizacional.
Tanto los bancos extranjeros como los nacionales han sido los pioneros en
la República Dominicana, en cuanto a la dotación de oficinas de servicios de
Recursos Humanos. También la industria hotelera, ha considerado que la
Administración de sus Recursos Humanos representa un aspecto de
competitividad para ofrecer un servicio de calidad a sus huéspedes, lo que ha
conllevado a la creación de los Departamentos de Personal en los hoteles que se
encargan de todo lo relacionado con los empleados, desde su reclutamiento y
selección hasta su despido.
1.2 Hipótesis de la Investigación
El Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda
Resorts no tiene la facultad para implementar cambios en las estrategias de
recursos humanos por lo que su efectividad organizacional se ve afectada. Si este
departamento contara con personal capacitado, autonomía en las decisiones y un
plan definido para la Administración del Personal sería más eficiente y el hotel
sería más competitivo. La Gerencia del Hotel debe diseñar e implementar
estrategias que contribuyan a reclutar y seleccionar empleados más capacitados
que colaboren con su trabajo en el incremento de la productividad laboral y la
rentabilidad de la empresa.
1.3 Problema de Investigación
1.3.1 Planteamiento del Problema
En la actualidad la función del Departamento de Recursos Humanos es
más que llevar un registro de los empleados. Cuando sus estrategias se integran
en la organización este departamento cumple un papel importante de aclarar los
problemas de recursos humanos y concebir las soluciones. Se inclina a la acción,
el individuo, el mundo y el futuro.
Hoy sería difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su
eficacia sin buenos programas y actividades de Administración de Recursos
Humanos.
La Administración de los Recursos Humanos se ha vuelto parte importante
en la elaboración de los planes estratégicos de cada vez más organizaciones. Los
planes y estrategias de recursos organizacionales y estratégicos están vinculados
entre sí. Las estrategias del Departamento de Recursos Humanos deben reflejar de
manera clara la estrategia de la organización respecto de las personas, utilidades y
eficacia general.
El administrador de recursos humanos, como todos los administradores,
debe representar un papel protagónico para mejorar las capacidades de sus
empleados y la rentabilidad de la empresa.
La creciente importancia estratégica de la Administración de Recursos
Humanos implica que los gerentes de recursos humanos deben mostrar que
colaboran para las metas y la misión de la empresa. Las acciones, lenguaje y
desempeño de la función de los Recursos Humanos deben medirse, comunicarse
fielmente y evaluarse.
Las empresas hoteleras son una de las organizaciones privadas que maneja
más persona, es decir, que cuenta con más empleados de diferentes niveles
educativos y sociales que prestan diferentes servicios por lo que es importante
que cuente con un Departamento de Recursos Humanos que sea capaz de conocer
las necesidades de la empresa y de los empleados y satisfacerlas para logra una
mayor productividad, por lo que esta investigación se plantea la siguiente
inquietud que se pretende dejar contestada al final de la misma, ¿Cuáles serían las
estrategias que debe aplicar el Departamento de Recursos Humanos del Hotel
Lifestyle Hacienda para mejorar su eficiencia?
1.3.2 Formulación del Problema
¿Cuáles estrategias aplica la Gerencia del Hotel para mejorar la eficiencia
del Departamento de Recursos Humanos? ¿De qué forma logra la Gerencia
aplicar estas estrategias? ¿En qué contribuye la eficiencia del Departamento de
Recursos Humanos al logro de las metas de la organización?
1.3.3 Sistematización del Problema
¿Cuáles son las estrategias que aplica la gerencia para lograr la eficiencia del
Departamento de Recursos Humanos?
¿Son estas estrategias viables para la organización?
¿Se revisan estas estrategias?
¿Cuáles son los diferentes procesos que se pueden mejorar para lograr que el
Departamento de Recursos Humanos sea más eficiente?
¿Cuenta el Departamento de Recursos Humanos con personal capacitado que
pueda llevar a cabo las estrategias a implementar?
¿Qué beneficio representa para la organización el tener un Departamento de
Recursos Humanos más eficiente?
¿De qué forma se mide la eficiencia del Departamento de Recursos Humanos?
1.4 Justificación de la Investigación
La exigencia de modernización de la sociedad obliga a las organizaciones a
ser más competitivas, lo cual constituye un desafío para las mismas, ya que la
internacionalización y la globalización agudizan la competitividad marcando un
ícono de vital importancia en el mundo empresarial en estos días.
A su vez, con los resultados obtenidos, la gerencia podrá adoptar las
medidas acorde con los nuevos tiempos, las informaciones que se presentará
podrán servir de parámetro para que en otras áreas del hotel se implementen
estrategias para un funcionamiento productivo y rentable.
Finalmente, esta investigación beneficiará a la empresa en sentido general,
ya que los resultados que arroje producirán cambios positivos para el hotel
Lifestyle Hacienda Resort, sus colaboradores y los clientes que utilizan este
servicio.
1.5 Objetivos de la Investigación
1.5.1 Objetivo General
Analizar las estrategias por parte de la Gerencia del Hotel Lifestyle
Hacienda Resort de Puerto Plata para el funcionamiento del Departamento de
Recursos Humanos.
1.5.2 Objetivos Específicos
1. Analizar las debilidades del Departamento de Recursos Humanos.
2. Evaluar los distintos procesos que aplica el Departamento de Recursos
Humanos para reclutar a sus empleados.
3. Analizar las estrategias aplicadas por la Gerencia para mejorar la eficiencia del
Departamento de Recursos Humanos.
1.6 Alcance y Limitación
El alcance de esta investigación es el Hotel Lifestyle Hacienda Resort
ubicado en Cofresí, Puerto Plata y la limitación es que solamente se analizarán las
estrategias aplicadas por la Gerencia del Hotel para el Departamento de Recursos
Humanos.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Hotel Lifestyle Hacienda Resort
2.1.1 Historia
El hotel Lifestyle Hacienda Resort abrió sus puertas en el año 1986.
Ubicado en el complejo de Playa Cofresí en la provincia de Puerto Plata,
República Dominicana. Es un hotel de 4 estrellas, con 750 habitaciones,
distribuidas en sus cuatros hoteles, los cuales se detallan a continuación:5
1) Vitales Garden Club:
El carácter de Vitales Garden Club es fiel a su nombre: un jardín de
vitalidad, bellos jardines inmaculados que atraen a parejas y soñadores que
buscan un encuentro mismo, mientras se consienten en cuerpo, mente y espíritu.
En el hotel se ofrecen prácticas de Yoga o Tai Chi y una serie tratamientos
alternativos como la “acupresión”. Vitales Garden Club está en el corazón de
Lifestyle Hacienda Resort y justo enfrente de la entrada principal.
Es un resort todo incluido 24 horas, categoría 3 estrellas. La propiedad
cuenta con 160 habitaciones divididas en 40 “casitas” de 4 habitaciones cada una
y con su pequeño balcón con puertas al estilo francés.
5 Manual de Inducción Hotel Lifestyle Hacienda Resort (2004). Puerto Plata. Pág. 15
2) Lifestyle Crow Residence Suites:
Localizado en la falda de una colina, extremo sur del resort y detrás de ales
Garden Club. Posee una atmósfera privada y confortable ideal para vacaciones
familiares. Es un todo Incluido 24 horas, categoría 4 estrellas. Posee 92
confortable unidades de apartamentos de uno y dos dormitorios.
3) Lifestyle Tropical Beach Resort y Spa:
Es un todo Incluido 24 horas, categoría 4 estrella superior. Posee 282
habitaciones y Junior Suites, la mayoría con vista al mar. Los edificios, de poca
altura, son una combinación de estilos Mediterráneo y Caribeño. La mezcla ideal:
por un lado, rodeado de verdes colinas y por el otro, los brillantes tonos plateados
del océano.
4) Lifestyle Crown Villas
Es un conjunto de 90 magnificas villas, la marca cumbre de la carpeta
opciones. Crown Villas es un concepto diseñado para el viajero sibarita, creando
una estimulante experiencia vacacional, en un ambiente tan lujoso y exquisito
como el cliente lo desee. El diseño de los interiores refleja el más elegante y
clásico ambiente, y en el mobiliario no se pierde ni el más mínimo detalle para
capturar la imaginación. Crown Villas es la diferencia al vacacionar. Lifestyle
Hacienda Resort con los más altos estándares de servicios, se complace en las
Crown Villas. Cada confortable y lujosa villa ha sido ideada para hacer de las
vacaciones la experiencia más relajada y exclusiva.
2.1.2 Objetivo de la empresa
El objetivo de Lifestyle Hacienda Resort es conseguir la satisfacción de
los clientes brindándole una atmósfera afable y grata junto con un servicio cortés,
y así lograr el regreso de los clientes al hotel.6
2.1.3 Misión
El hotel tiene como misión el lema [Nosotros cumplimos, nosotros
sobresalimos]. La empresa es un equipo comprometido a mejorar las vidas de los
huéspedes mediante la asistencia atenta y personalizada y a ofrecer los más altos
estándares de calidad en los servicios y facilidades. 7
2.1.4 Visión
La visión de éste es Ser reconocida como los mejores hoteles y la primera
opción para los clientes. El equipo siempre correrá la milla extra para satisfacer a
los huéspedes para obtener las más alta calificaciones en la satisfacción de
huéspedes. Obtener alta rentabilidad en las operaciones.8
6 Manual de Inducción Hotel Lifestyle Hacienda Resort (2004). Puerto Plata. Pág. 8
7 Manual de Inducción Hotel Lifestyle Hacienda Resort (2004). Puerto Plata. Pág. 8
8 Manual de Inducción Hotel Lifestyle Hacienda Resort (2004). Puerto Plata. Pág. 9
Los miembros del equipo son los más profesionales y calificados, y
disfrutan de oportunidades de crecimiento profesionales mientras contribuyen al
éxito de la empresa. Seguir fielmente los sistemas, programas y procedimientos
para asegurar el éxito de los hoteles. Estar comprometidos a proteger el medio
ambiente y a contribuir con el bienestar de la comunidad.
2.1.5 Valores
Los valores ayudan a forjar los objetivos y metas que se ha propuesto. Los
valores del hotel Lifestyle Hacienda Resort son:
Espíritu de Servicios: Es una actitud del ser humano que colabora, coopera
o ayuda a otro sin sentirse sometido, mandado o humillado.
Laboriosidad: Es hacer con cuidado y esmero las tareas, labores que son
propio de nuestras circunstancias.
Creatividad e innovación: Creatividad es brindar nueva maneras de pensar
estratégicamente.
Honestidad: Es cumplir el compromiso con los huéspedes, la empresa, los
compañeros de trabajo y con la comunidad.
Perfeccionismo: Es la suma de valores inherentes para una profesión
Responsabilidad: Es la virtud o disposición de asumir las consecuencias de
las propias decisiones, respondiendo de ellas antes alguien.
Justicia y Equidad: Dar a cada quien lo que le corresponde.
2.1.6 Estructura organizacional
En su estructura organizacional Lifestyle Hacienda Resort cuenta con el
siguiente organigrama en donde se plasma de forma gráfica la jerarquía existente.
ORGANIGRAMA GENERAL
HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT
2.2 Funcionamiento del Departamento de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios, sus
funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a
su vez, asesora, no dirigen las operaciones de los departamentos. Entre sus
funciones esenciales podemos destacar las siguientes.
A) Ayudar y prestar servicios a la organización, a dirigir gerentes y
empleados.
B) Describir las responsabilidades que define cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
C) Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
D) Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
E) Capacitar y desarrollar programas, cursos y todas actividades que
vayan en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
F) Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre estos, además buscar soluciones a los problemas que se
desatan entre estos.
G) Llevar el control de beneficios de los empleados.
H) Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados mediantes boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
I) Supervisar la administración de los programas de pruebas.
J) Desarrollar un marco personal basado en competencia.
Entre las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos
están:
1. Reclutamiento
La acción de reclutar partiendo desde el perfil del candidato, consiste
además, en filtrar informaciones del mismo a fin de llegar a conclusiones
positivas para la empresa interesada. Posiciones anteriores, salarios, conductas,
salud, nivel académico, nivel intelectual, desempeños y hasta poder incluso
proyectar funciones futuras si es necesario.
2. Capacitación
Consiste, aunque no todas las empresas cuentan con ello, en formar y
capacitar los colaboradores con el propósito de obtener mejores resultados en sus
funciones. Una empresa gasta millones de pesos anuales formando empleados en
distintas ramas técnicas y de supervisión así como también computadoras e
idiomas. Todo empleado y de manera gratuita, tiene la oportunidad de capacitarse
en la empresa y salir de ella, con conocimientos básicos y hasta profesionales que
les servirían en su futuro para su propio desarrollo. La capacitación es una llave
para el éxito individual del empleado y para la empresa.
3. Aumentos
Vienen siempre en combinación con la gerencia y dependen en cierto
modo, de la preparación del individuo así como también, del grado de
desenvolvimiento en sus funciones. Hay otros aumentos que se dan, por
antigüedad en el servicio que como su nombre lo dice, no dependen de un alto
rendimiento sino, de un gran compromiso entre la empresa y el empleado. Los
aumentos en todas las posiciones, tienen un tope independientemente de la
preparación del empleado. Razón por la cual ocurren las promociones según el
desempeño en el puesto.
4. Promociones
Dependerán siempre del encargado del departamento o en su ausencia, de
un supervisor del área que descubra desenvolvimientos eficaces en determinados
empleados que ameriten ser promovidos. Las promociones deber hacerse con
cierta precisión ya que pueden traer reacciones fatales dentro de cualquier
departamento, Explico: A la hora de promover un empleado, su promotor debe
estar 100% seguro de lo que hace ya que no hay marcha atrás o sea, una vez
promovido éste, o aplica, o en algunos casos hay que salir del mismo.
2.3 Estrategias del Departamento de Recursos Humanos en la empresa
La estrategia del Departamento de Recursos Humanos de una empresa es
el esquema o plan en el que se integran los principales objetivos, políticas y
procedimientos en un todo coherente. Una estrategia de Administración de
Recursos Humanos bien formulada sirve para congregar y asignar los recursos de
la empresa en una única entidad, de acuerdo con las fuerzas y debilidades
internas, los cambios del entorno y as acciones que se esperan de la competencia.
2.3.1 Definición de estrategia
Es un proceso de acción tomando en cuenta los movimientos de la
competencia, anticipándose a las oportunidades y las amenazas, asignando los
recursos necesarios para su cumplimiento.
"El papel de los recursos humanos ha pasado por sucesivas etapas a través
de los años. Desde una función básicamente administrativa de la dirección
económica administrativa y/o de la dirección de la producción en los años 50,
hasta los años 80 donde se produjo el paso de la gestión de personal a la gestión
de recursos humanos".9
Esta cita explica la transformación de la gestión de personal a la gestión de
recursos humanos. Dejándose de considerar así a los individuos en un
instrumento de las estrategias para verlos como sujetos estratégicos.
9 Sekula, A. (2002). Administración de Personal. México: Editora Limusa. Pág. 145
2.3.2 Tipo de estrategias
Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las
empresas, si se puede afirmar que hay una serie de componentes generales que
permiten su diseño. Estrategia de RRHH “es el plan maestro y deliberado que
una empresa hace de sus Recursos Humanos para obtener una ventaja competitiva
sobre sus competidores.
La estrategia precede de la táctica, de ahí que la táctica puede considerarse
como “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos".
Hay dos tipos de estrategias:
a) Estrategia Defensiva:
Para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además
organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes: Son empresa
que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitados. Área
de actuación o negocio reducidos. Ambiente estable. La gestión característica es:
Orientación interna (busca al personal mediante promoción); hacia el corta o
plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia,
orientación hacia la tarea; ajusta con el puesto. Los recursos humanos claves son:
producción y finanzas. Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en
el trabajo, sin pensar en el largo plazo.
b) Estrategia exploradora:
Se da en empresas con entorno variables, incierto. Requieren ser flexibles a
los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas
innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son
generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías. La gestión
característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atenta a las
necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa,
orientación externa (busca los recursos en el exterior de la empresa); donde se
valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I +D en el
Marketing. Son organizaciones más flexible e innovadoras y por tanto, con mayor
riesgo y mayor posibilidades de éxito.
2.3.3 Establecimiento de Objetivos
Los objetivos de una organización o departamento son las metas que
pretende alcanzar: la razón de su existencia. El Departamento de Recursos
Humanos tiene los siguientes objetivos:
1. Contribuir a alcanzar las metas de la organización.
2. Aprovechar bien las habilidades y competencias de la fuerza laboral.
3. Dar a la organización empleados capacitados y motivados.
4. Aumentar al máximo la satisfacción laboral y la auto actualización de los
empleados. Crear y mantener una vida laboral de calidad que haga deseable
trabajar en la organización.
5. Comunicar a todos los empleados las políticas de Recursos Humanos.
6. Ayudar a sostener unas políticas éticas y una conducta de responsabilidad
social.
7. Dirigir el cambio para ventaja mutua de individuos, grupos, empresa y público.
Para alcanzar esos objetivos, las organizaciones grandes, la mayoría de las
medianas y algunas pequeñas preparan enunciados más concretos.
2.3.4 Políticas
Una política es una guía general que expresa los límites en los que deben
ocurrir las acciones. Las políticas surgen de problemas anteriores o de posibles
problemas que la dirección considera que son tan importantes que las justifican;
liberan a los gerentes de la carga de tomar decisiones en ámbitos en los que son
menos competentes o en asuntos en los que no quisieran mezclarse; asimismo,
garantizan la congruencia en el comportamiento y permiten a los gerentes
concentrarse en las decisiones en las que tienen más experiencia y conocimientos.
Después de establecer las políticas más generales, algunas organizaciones
fijan procedimientos y reglas, que son planes más específicos que limitan las
opciones de los gerentes y de los empleados.
2.3.5 Procedimientos
Un procedimiento o regla es una dirección o instrucción específica que
incida a un gerente cómo realizar una actividad particular. En las organizaciones
grandes los procedimientos se reúnen en manuales. Las organizaciones deben
tener el cuidado de contar con un esquema de toma de decisiones que se
desprenda de un conjunto de políticas y procedimientos completo, sin se
excesivo.
2.3.6 Organización del Departamento
En la mayor parte de las organizaciones el Gerente de Recursos Humanos
rinde cuentas al Director General y/o Gerente General o Vicepresidente
Ejecutivo. El Gerente de Recursos Humanos tiene la responsabilidad y la
autoridad sobre todas las actividades de la Administración de Recursos Humanos
en la empresa.
2.4 Importancia de las estrategias para Lifestyle Hacienda Resorts
Estrategia es un proceso de acción en donde se toma en cuenta el
movimiento de la competencia y la empresa puede anticiparse a las oportunidades
y las amenazas, asignando los recursos necesarios para su cumplimiento. El plan
estratégico es la definición estratégica, clara y bien definida del desarrollo de
premisa, planeación adecuada a la estructura organizacional y a las necesidades
de planeación utilizando recursos para conseguir los objetivos.
Las estrategias son importantes para Lifestyle Hacienda Resort porque
sirven para desarrollar una guía del personal requerido, para proyectar los
estándares de calidad y capacidad en el servicio, con un personal más calificado y
cualificado.
La ejecución satisfactoria de las estrategias en esta etapa se toma en
cuenta que nada amenace con obstaculizarla. En los objetivos Smart todos los
gerentes de la organización deben participar en la planeación de los mismos, eso
no es solamente función de la alta gerencia sino de todos los gerentes de la
empresa, estos objetivos para ser Smart deben ser específicos, medibles,
realizables, realistas, limitado en tiempo.
2.5 Ejecución satisfactoria de las estrategias
La administración de recursos humanos participa fuertemente en la
ejecución satisfactoria del plan estratégico por ejemplo, eliminando debilidades
que podrían obstaculizarlo. El departamento del personar ya participa
intensamente en la ejecución de las estrategias de reducción de personal y
reestructuración de la mayoría de las empresas, en términos de la colocación
externa de los empleados, instituir el pago para los planes de desempeño, reducir
los costos de la atención, salud y conservar a los empleados.
La creciente competencia local e internacional, la naturaleza cambiante de
la fuerza laboral, los puestos que cada vez son más complejos y basados en
información tecnológica, y las continuas fusiones y desincorporaciones implican
que la gerencia tendrá que fundamentar sus decisiones estratégicas más que nunca
sobre las consideraciones de personal
La creación de la cultura adecuada para la compañía, conservar el personal
clave después de una fusión, adaptar las necesidades de capacitación y las
personas a los puestos, y la solución de problemas humanos (tensión y clima
deteriorado, por ejemplo) que puedan aparecer si los puestos se ponen en riesgo,
son algunos ejemplos del tipo de actividades que el gerente de recursos humanos
desempeñara al ejecutar el plan estratégico.
La empresa debe dedicar recursos a los programas de recursos
humanos para ayudar a la empresa a lograr sus nuevas metas. Los programa a
desarrollar por la organización, deben ofrecer un panorama de manera en que la
Administración de Recursos Humanos actual se ve obligado a participar en la
administración estratégica.
2.5.1 Fases para implementar las estrategias
Para la implementación de las estrategias, Lifestyle Hacienda Resort sigue
las siguientes fases:
Fase 1 Pre iniciación: Estudio sobre los factores que influyen en el entorno, la
macroeconomía amenazas y debilidades.
Fase 2 Análisis estratégico: Formulación de la misión, análisis interno y externo
(Diagnostico estratégico) la fijación de los objetivos estratégicos.
Fase 3 Formulación estratégica: Formulación y diseño de las estrategias (a nivel
corporativo de negocio y funcional.
Fase 4 Implementación de estrategias: Evaluación y selección de las
estrategias; La puesta en práctica de las estrategias elegida y; Control de las
estrategias
2.6 Criterios que se deben tomar en cuenta en la selección de estrategias
La coherencia con los objetivos:
Este criterio es ciertamente el más importante en el proceso de selección.
En este sentido se debe evaluar cuáles son las estrategias que mejor permiten
alcanzar los objetivos Fijados por Lifestyle Hacienda Resort.
Costo financiero de la aplicación:
Este segundo criterio es igualmente decisivo en la elección de una
estrategia. La Evaluación de este costo no se puede hacer sobre una base muy
precisa, puesto que algunos elementos serán difíciles (hasta imposibles) de
cuantificar. Lo que importa es obtener un orden de magnitud del nivel de
presupuesto que hay que destinar para aplicar las estrategias elegidas.
Plazo de aplicación:
Este criterio delimita de hecho el grado de factibilidad de las estrategias
identificadas como posibles. Efecto, aun cuando se haya procurado no seleccionar
más de las opciones estratégicas que se puede, llegado el caso aplicar algunas los
serán más difícilmente y esto por múltiple razones, como por ejemplo: La
resistencia al cambio, infraestructura de la dirección inadecuada, comunicación
entre otras.
La coherencia con la cultura y el proyecto de Lifestyle Hacienda Resort:
Este criterio se sitúa a un nivel diferente de los anteriores, debido a que se
trata más de juzgar el espíritu que la letra de la estrategia identificada, al
desempeñar la función de Recursos Humanos un papel importante en los
procedimientos de cultura y proyecto de Lifestyle Hacienda Resort, su directivo
debe velar imperativamente porque la elección sea la tradición de los rasgo
culturales de la empresa, y sobre todo de las orientaciones definidas en el marco
del proyecto.
El peso del entorno externo:
Este criterio ya tenido en cuenta durante las etapas anteriores, puede tener
todavía importancia en la elección que se haga. El peso de la comunidad social
del lugar, pueden ser determinante en la selección o calificación de las
competencias que favorecen a la mano de obra local.
El clima social interno:
Este criterio también ha sido considerado durante las etapas precedentes,
pero todavía aquí puede desempeñar un papel determinante en la elección de las
estrategias. La lista de criterios pertinentes es evidentemente mucho más larga en
realidad. Al responsable de la función social es a quien compete determinar
cuáles va a seleccionar y la forma de utilidad para la elección.
2.7 Importancia del Departamento de Recursos Humanos
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por
personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más
preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e
instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se
consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para
desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.
La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se
encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente
del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye
por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que posee
habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los
recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA Y PROCEDIMIENTO
3.1 Tipo de investigación
Esta investigación acerca del análisis de la aplicación por parte de la
gerencia para el funcionamiento eficiente del departamento de Recursos Humanos
del Hotel Lifestyle Hacienda Resort en Puerto Plata es de tipo descriptiva, ya que
se analizarán las diferentes variables e indicadores del estudio, tales como las
estrategias, planificación, aplicación, que se utiliza en este departamento.
También es de tipo documental porque se consultaron libros, revistas,
folletos relacionados con los recursos humanos y la industria hotelera.
Por último es una investigación de campo porque se recolectaron datos de
fuentes primarias, es decir, de los empleados del hotel Lifestyle Hacienda Resort.
El investigador se traslado hasta las instalaciones hoteleras.
3.2 Universo y muestra
La población objeto de estudio está compuesta por 800 empleados del
Hotel Lifestyle Hacienda Resort de los cuáles se tomó la muestra que requiere la
investigación, la cual es de 265 personas.
3.3 Determinación de la muestra
Para la selección de la muestra se utilizó un procedimiento de muestreo
probabilístico dando igual oportunidad a todas las personas que fueron elegidas al
azar. La fórmula para la obtención de la muestra es la siguiente:
n = Z2 N p q
(N-1) e2 + z
2pq
n: tamaño de la muestra e: error de estimación máximo
N: tamaño de la población q: probabilidad de fracaso
P: probabilidad de éxito z: variable normal estándar
n: ? n: (1.96)2 (800) (0.5)(0.5)
Z= 1.96 (800-1)(0.05)²+(1.96)2(0.5)(0.5)
e = 5% = 0.05
P: 50% = 0.5 n = 800 = 265
q: 50% = 0.5 2.9
3.4 Técnicas de recolección de datos
El instrumento de recolección de datos es un cuestionario que cumple con
las variables e indicadores planteados en la matriz. La presentación de los datos
se realizará en tablas y gráficos con su respectivo análisis.
El cuestionario se diseñó para dar respuestas a los objetivos específicos del
estudio. Consta de 21 preguntas con respuesta de selección múltiple.
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1 Interpretación del Instrumento aplicado al personal del hotel Lifestyle
Hacienda Resort
Cuadro No. 1
Rango de Edades por Sexo
Edades Entre 18 a 60 años
Opciones Muestra % Masculino % Femenin
o
%
De 18 a 24 años 55 19 25 10 35 12
De 25 a 36 años 85 32 35 10 72 33
De 36 a 40 años 90 34 25 11 41 13
De 41 a 50 años 35 10 10 3 9 2
De 51 a 60 años 10 5 5 4 8 2
Totales 265 100 100 39 165 62
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
En el rango de edades un 33.67% tienen de 36 a 40 años, un 32.14% tienen
de 25 a 35 años, el 19.40% tienen entre 18 a 24 años, un 10.20% entre 41 a 50
años y un 4.59% entre 51 a 60 años.
Cuadro No. 2
Género Sexual de los empleados
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Dentro de los encuestados se refleja que una gran cantidad del sexo femenino
con un 61.73% y mientras que el 38.26% son masculinos.
Opciones Muestra %
Femenino 165 61.73
Masculino 100 38.26
Totales 265 100
Gráfico No. 1
La entrevista como estrategia en la selección de personal
99%
1%0%0%
Siempre
Casi siempre
Algunas veces
Nunca
Fuente: Tabla No. 2
Un 99% consideró que la entrevista siempre es determinante en la obtención
de un puesto.
Cuadro No. 3
La entrevista factor determinante en la obtención de un puesto
Opciones Muestra %
Siempre 215 87
Casi siempre 45 12
Algunas veces 5 1
Nunca - -
Casi nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 99% de los facilitadores expresó que siempre y casi siempre la
entrevista es un factor determinante en la obtención de un puesto.
Gráfico No. 2
Tipo de estrategias que se utiliza
80%
5%15%
0%
Entrevista dirigida
Entrevista de situacion
Entrevista de evaluacon
Entrevista no dirigida
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Un 80% de los encuestados expresó que la técnica más utilizada por RRHH
para la selección de personal es la entrevista dirigida, mientras que un 20%
expresó que la entrevista de evaluación y la entrevista de situación.
Cuadro No. 4
El entrenamiento, como estrategia efectiva en la selección de personal
Opciones Muestra %
Siempre 120 45
Casi siempre 45 13
Algunas veces 100 42
Nunca - -
Casi nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Un 45% de los encuestados reflejaron que el departamento de RRHH
siempre y casi siempre utiliza el entrenamiento para la selección de personal, sin
embargo un 42% expresó que algunas veces se utiliza el entrenamiento para la
selección de personal y el 13% expresó que casi siempre se utiliza.
Gráfico No. 3
El entrenamiento como estrategia efectiva para la selección de personal
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 84% de los encuestados manifestaron siempre y casi siempre el
entrenamiento es una estrategia efectiva para la selección de personal, mientras el
15% dice que casi siempre y el 1% que algunas veces.
Cuadro No. 5
La evaluación interna es una herramienta de oportunidad para el personal
con fines de promoción de puesto
Opciones Muestra %
Muy de acuerdo 230 92
De acuerdo 30 7
Inseguro 5 1
En desacuerdo - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 92% está muy de acuerdo con que la evaluación interna es una
herramienta de oportunidad para el personal con fines de promoción de puesto, el
7% dice estar de acuerdo y el 1% manifiesta estar inseguro.
Gráfico No. 4
Consideración sobre la evaluación del personal
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Un 71% de los encuestados consideró muy buena la evaluación realizada
por RRHH, y el 26% la considera buena y el 3% expreso que mala.
Cuadro No. 6
Política de la capacitación del personal
Opciones Muestra %
Siempre 75 29
Casi siempre 25 10
Algunas veces 165 61
Nunca - -
Casi nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Un 61% de empleados expresó que algunas veces el departamento de
RRHH utiliza como política la capacitación del personal, mientras que el 29%
dice que siempre y el 10% que casi siempre.
Gráfico No. 5
la capacitación como una política significativa para el desarrollo de la
empresa y los facilitadores
Fuente: Tabla No. 6
El 95% de los facilitadores encuestados expresó que siempre la
capacitación es una política significativa para el desarrollo de la empresa y los
empleados, el 2% expresa que casi siempre y el 3% dice que sólo algunas veces.
Cuadro No. 7
Grado en que la capacitación contribuye al desempeño
Opciones Muestra %
100% 175 66
80% 75 28
60% 15 6
40% - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 66% consideró que la capacitación realizada por RRHH contribuye
100% al desempeño del personal en la empresa. Mientras que un 28% consideró
que la capacitación solo contribuye un 80% y el 6% considera que contribuye en
un 60%.
Gráfico No. 6
Parentesco entre los empleados
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 92% de los encuestados expresó que la compañía casi nunca permite
parentesco entre sus empleados, el 5% dice que algunas veces y el 3% manifiesta
que nunca.
Cuadro No. 8
Aplicación de la selección interna
Opciones Muestra %
Siempre 70 26
Casi siempre 13 4
Algunas veces 170 64
Nunca 12 4
Casi nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 64% de los encuestados afirma que algunas veces en la empresa aplican
la selección interna, el 26% dice que siempre, el 4% manifiesta que casi siempre
y el resto, 4% expresa que nunca.
Gráfico No. 7
Costo de la selección interna y la selección externa
Fuente: Tabla No. 8
El 61% de los encuestados consideró que la selección interna casi siembre
es menos costosa, el 18% refleja que siempre es menos costosa, el 18%
manifiesta que algunas veces y el 3% dice que nunca.
Cuadro No. 9
Referencia personal
Opciones Muestra %
Siempre - -
Casi siempre - -
Algunas veces 10 4
Nunca 250 94
Casi nunca 5 2
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 94% consideró que nunca la referencia personal es un requerimiento
esencial para la empresa y el empleado, el 4% opina que algunas veces, mientras
el 2% dice que casi nunca.
Gráfico No. 8
Requisitos como requerimientos de la empresa
Fuente: Cuadro No. 9
El 72% de los encuestados dice que el requisito como requerimiento de la
empresa son las recomendaciones, el 20% expresa que el papel de buena
conducta, mientras que el 5% sostuvo que es el grado académico y el 3% la
experiencia laboral.
Cuadro No. 10
Eficiencia de la evaluación del desempeño en el rendimiento de los
empleados
Opciones Muestra %
Siempre 180 68
Casi siempre 58 22
Algunas veces 27 10
Casi nunca - -
Nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 68% de las personas entrevistadas plantearon que siempre la evaluación
del desempeño es eficaz para identificar el rendimiento de los empleados de la
empresa, el 22% manifiesta que casi siempre y el 10% dice que algunas veces.
Gráfica No. 9
Grado en que la evolución del desempeño identificar el rendimiento del
empleado
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Dentro de los encuestados se obtuvo que un 73% considera que de un 80%
a 100% la evaluación del desempeño identifica el rendimiento del
empleado sin embargo un 19% manifestó que de un 60% a 80% y el 8% dice que
de un 40% a 60%.
Cuadro No. 11
Relación entre la calidad del personal y los beneficios para la empresa
Opciones Muestra %
a- Siempre 185 70
b- Casi siempre 64 24
c- Algunas veces 16 6
d- Casi nunca - -
e- Nunca - -
Totales 265 100
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
Con un 70% de los empleados considera que siempre que a mejor calidad
en el personal mejores beneficios para la empresa, el 2$5 dice que casi siempre y
6% dice que algunas veces.
Gráfico No. 10
Un servicio de calidad y satisfactorio se refleja en las utilidades de la
empresa
Fuente: Cuestionario aplicado a los empleados
El 100% de los empleados está totalmente de acuerdo que un servicio de
calidad satisfactorio refleja en las utilidades de la empresa
CONCLUSIONES
Al finalizar la presente investigación sobre el análisis del funcionamiento
del departamento de recursos humanos del Hotel Lifestyle Hacienda Resort de
Puerto Plata se ha llegado a las siguientes conclusiones:
- El departamento de recursos humanos tiene debilidades con relación a la
selección del personal que va a trabajar en la empresa debido a que no tiene la
autonomía para tomar decisiones, las decisiones son tomadas por la gerencia,
el departamento de recursos humanos hace sugerencia del personal que debe
ser contratado y muchas veces no son tomadas en cuenta.
- El departamento de recursos humanos muchas veces no tiene un plan definido
para que la administración del personal sea más eficiente, debido a la falta de
capacidad y la carencia de recursos que les permitan realizar su trabajo con
más eficiencia.
- Los procesos que aplica el departamento de recursos humanos para
seleccionar el personal que va a trabajar en la empresa son la entrevista, el
entrenamiento en el trabajo (training), la promoción interna por la experiencia
y el tiempo de trabajo en el área.
- Las estrategias que aplica la gerencia de recursos humanos para la
capacitación del personal son el entrenamiento en el trabajo y cursos talleres
que les permiten obtener conocimiento para hacer un mejor trabajo en
beneficio de la empresa.
RECOMENDACIONES
Luego de finalizado el trabajo de investigación se realizan las siguientes
recomendaciones:
- Se recomienda a la gerencia de la empresa que se deben diseñar una estrategia
para la selección del personal que va a trabajar en la empresa, donde se le de
autonomía al departamento de recurso humano para que sea quien selecciones
las personas que deben ingresar a la empresa, de acuerdo con las cualidades y
capacidad que amerita el puesto.
- La gerencia de la empresa debe capacitar al personal encargado del
departamento de recursos humanos para que adquiera los conocimientos
necesarios que les permitan realizar mejor su trabajo y también se le deben
proporcionar los recursos necesarios para que estos puedan hacer mejor su
labor.
- La gerencia del departamento de recursos humanos debe seguir aplicando las
estrategias que hasta ahora ha estado aplicando para seleccionar el personal
que requieren los diferentes puestos existente en la empresa y además deben
reforzar dichas estrategias a través de concursos y visitas a las universidades
de la región para tratar de seleccionar los profesionales más capacitados en las
diferentes áreas de trabajo.
- Se recomienda a la gerencia del departamento de recursos humanos que
implementen estrategias que motiven al personal que trabaja en la institución
para que tengan un mejor rendimiento en sus funciones, que pueden ser,
reconocimientos, premios, regalos, entre otras.
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el proceso de cambios y las organizaciones. EE.UU: editorial Addison-
Wesley Iberomaricana
Nota:
Se realizó un trabajo de campo directamente en el hotel Lifestyle Hacienda Resort
durante varios días entrevistando a los empleados (265)
