UNIDAD II

Planeación estratégica de la gestión del talento humano

- Definir los pasos a seguir en la planeación estratégica de los recursos humanos.

-Comparar las estrategias de recursos humanos y las estrategias empresariales.

- Determinar los factores que intervienen en la planeación estratégica de los recursos humanos.

La estrategia organizacional es el mecanismo que define el comportamiento de la organización en este mundo cambiante, dinámico y competitivo.

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia organizacional es su articulación con la función de recursos humanos.

Traducción de objetivos y estrategias de la organización

Objetivos y estrategias de

recursos humanos

Mediante la planeación

estratégica de recursos humanos

Objetivos yestrategiascorporativas.

Objetivos y estrategiasde RH.

Etapa 1: evaluar losrecursos humanosactuales

Etapa 2: prever lasnecesidades de recursoshumanos

Etapa 3: desarrollar eimplementar planes deRH

Corregir y evitarexceso de personal

Corregir y evitar faltade personal

organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. La misión de la organización establece las bases para el establecimiento de los objetivos organizacionales que deben alcanzarse. Los objetivos deben satisfacer seis criterios:1.- Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse.2.- Ser coherentes, estar ligados a otros objetivos de la organización.3.- Ser específicos, estar bien definidos.4.- Ser medibles, es decir cuantitativos y tangibles.5.- Relacionarse con un periodo de tiempo.6.- Ser alcanzables, posibles de realizar.

Objetivos organizacionales

Se refiere al comportamiento global de la empresa frente al ambiente que la rodea.

La estrategia corporativa parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo y está orientada por dos tipos de análisis.

Misión

Visión

Objetivos organizacionales

Análisis ambiental Análisis organizacional

Estrategia corporativa

Adónde queremos ir?

Qué hay en el ambiente? Qué tenemos

en la empresa?

Cuáles son las oportunidades y amenazas del ambiente?

Cuáles son las fortalezas y debilidades de la organización?

Qué debemos hacer?

La planeación estratégica de recursos humanos es el proceso de decisión relacionado con los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado periodo.

Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.

La gestión del talento humano (ARH) en la organización es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

Para cumplir este objetivo la ARH, dispone de los pasos necesarios para integrar personas con el perfil adecuado para los puestos de la organización.

La Planeación de Recursos Humanos está integrada con los planes de la organización, como ser apertura de nuevas plantas, reducción de operaciones, etc.

El desarrollo de los planes de personal requiere de tres pronósticos:

Primero, de los requerimientos de personal.Segundo, de la disponibilidad de candidatos internos.Tercero, de la disponibilidad de candidatos externos.

A continuación veremos la comparación de las estrategias de recursos humanos con las empresariales, considerando dos tipos de estrategias empresariales.

Estrategia conservadora y defensiva de la empresa. Estrategia prospectiva y ofensiva.

La planeación estratégica de recursos humanos, puede formularse y diseñarse después, aislada o integrada a la planeación estratégica de la empresa.

Cuando la planeación de recursos humanos se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución, recibe el nombre de PLANEACIÓN ADAPTATIVA de RH.

Cuando la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente los especialistas del área, sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de PLANEACIÓN AUTÓNOMA Y AISLADA de RH.

Lo ideal es que la planeación estratégica de RH esté integrada a la planeación estratégica de la organización.

Dentro de las organizaciones las personas no siempre trabajan lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar de vacaciones cada 12 meses.

Por consiguiente, es necesario tener en cuenta el ausentismo y la rotación de personal, para elaborar la planeación de RH.

El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.

Las principales causas de ausentismo son: Enfermedad comprobada o no. Razones familiares. Retardos involuntarios por razones de fuerza mayor. Faltas voluntarias por motivos personales. Dificultades y problemas financieros. Problemas de transporte. Baja motivación para trabajar. Escasa supervisión de la jefatura.

Rotación es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella.

La rotación del personal puede estar destinada a:• Dotar al sistema de nuevos recursos (mayores

entradas que salidas) para impulsar las operaciones y acrecentar los resultados.

• Reducir el tamaño del sistema (mayores salidas que entradas) para disminuir las operaciones y reducir los resultados.