Unidad Didactica Fol

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UNIDAD DIDÁCTICA 15 PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

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UNIDAD DIDÁCTICA 15

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

INTRODUCCIÓN

TÍTULO: CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA.MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL (PRIMER CURSO).BLOQUE III: ORIENTACIÓN E INSERCCIÓN SOCIO-LABORALUNIDAD DIDÁCTICA: 15. SELECCIÓN DEL PERSONAL

OBJETIVOS• Manejar fuentes de información sobre el sistema laboral, en

especial con referencia a las empresas del sector de la administración.

• Elaborar una carta de presentación, diferenciando su estructura y los aspectos más importantes para su realización.

• Diseñar un Currículum vitae con aplicación práctica, cuidando la redacción y su estructura.

• Conocer y comprender los principales aspectos y consejos para afrontar una entrevista de trabajo.

• Analizar y saber desenvolverse en las distintas situaciones que se pueden dar en una entrevista de trabajo.

• Distinguir y clasificar los distintos tipos de pruebas de selección que existen, así como la finalidad de estas técnicas de sección de personal.

CONTENIDOS CONCEPTUALES1. LA CARTA DE PRESENTACIÓN.1.1. Estructura de la carta de presentación.1.2. Aspectos importantes en la realización de la carta de presentación.

2. EL CURRÍCULUM VÍTAE2.1. Redacción y presentación del currículum vítae2.2 Estructura del currículum vítae.

3. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.3.1. La primera impresión.3.2. La indumentaria.3.3 Comunicación verbal y no verbal.3.4 La preparación de la Entrevista.3.5 Cómo contestar a preguntas difíciles y comprometidas.3.6. Después de la entrevista 4. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN4.1. Clasificación de las pruebas de selección4.2. Finalidad de las pruebas

CONTENIDOS PROCEDIMENTALES

-Análisis de las capacidades laborales y expectativas personales.-Identificación y definición de los perfiles profesionales.-Elaboración de cartas de presentación y currículos.-Participación en el proceso de selección.-Preparación de diferentes tipos de entrevistas.-Simulación de una entrevista de trabajo y de una dinámica de grupo.- Análisis de las pruebas utilizadas en la selección de personal.

CONTENIDOS ACTITUDINALES

-Reflexión de los propios valores personales para la inserción laboral.-Reconocimiento de las propias necesidades y aspiraciones.-Cuidado en la presentación y en la estructuración de los escritos (cartas, currículos, pruebas, etc.).-Importancia del entrenamiento en la resolución de test psicotécnicos.- Toma de conciencia de la necesidad de mantener una actitud positiva en el proceso de selección.-Actitud e interés por enfrentarse a los procesos de selección.

METODOLOGÍA

TEMPORALIZACIÓN: 9 SESIONES DE 55 MINUTOS CADA UNA.

METODOLOGÍA1. Presentación del módulo de FOL (INICIO DE CURSO)2. INICIO DE UNIDAD DIDÁCTICA: Introducción de conocimientos y aptitudes previas del alumno/a y del grupo. Detectar ideas y despertar interés. 3. Explicación de los contenidos conceptuales más actividades de apoyo como (comentarios de textos o resoluciones de casos prácticos). 4. Al finalizar la unidad didáctica, resolución de actividades de enseñanza-aprendizaje, que faciliten la mejor comprensión del tema propuesto (debates, discusiones, aplicaciones prácticas, role playing, etc.) para vencer la timidez o el miedo al ridículo. - Al finalizar el tema se realizará un esquema o mapa conceptual para aclarar los contenidos al alumno/a. - Se utilizará una Metodología activa y participativa. Clases abiertas.

- No sólo proponer conocimientos sino ver la aplicación práctica ya que está enfocado al mundo laboral.

- Motivar a la lectura.

EVALUACIÓNCRITERIOS DE EVALUACIÓN:

a) Identifica los principales yacimientos de empleo y de inserción laboral para el Técnico en Gestión Administrativa.b) Determina las aptitudes y actitudes requeridas para la actividad profesional relacionada con el perfil del título.c) Identificar los itinerarios formativos- profesionales relacionados con el perfil profesional del Técnico en Gestión Administrativa.d) Valora la importancia de la formación permanente como factor clave para la empleabilidad y la adaptación a las exigencias del proceso productivo. e) Realiza la valoración de la personalidad, aspiraciones, actitudes y formación propia para la toma de decisiones.f) Determina las técnicas utilizadas en el proceso de búsqueda de empleo. g) Prevé las alternativas de autoempleo en los sectores profesionales relacionados con el título.

EVALUACIÓN

CRITERIOS DE CALIFICACIÓN: En esta unidad didáctica, donde se pretende utilizar una metodología activa y participativa, se le otorga mayor importancia a la adquisición de contenidos conceptuales y procedimentales. A los contenidos conceptuales se le otorga un 30% de la calificación, a los procedimentales un 50% y a los actitudinales un 20%. En estos últimos se tendrá en cuenta, sobre todo, el interés hacia la materia, y la participación en clase.

RECURSOS

Emplearemos, tanto los alumnos como el docente, los siguientes materiales didácticos:- Libro de texto- Pizarra- Material elaborado- Prensa - Mapas conceptuales y esquemas de aprendizaje- Recursos informáticos e Internet

BIBLIOGRAFÍA•       LIBROS DE TEXTO:GARCÍA LEAL, C., GAGO GARCÍA, M.L Y OTROS: Formación y Orientación Laboral. McGraw-Hill, MadridGONZÁLEZ ACEDO, J.C., PÉREZ AROCA, R.: Programación de Formación y Orientación Laboral. Ediciones Paraninfo.

•       WEBS:Boletin oficial del Estadowww.boe.esBoletín oficial de la Junta de Andalucíawww.juntadeandalucia.es/BOJAFormación y orientación laboral – Fidel Francés Sánchezwww.fol.com.es

La Entrevista de Trabajo

Concepto

• Conversación entre un entrevistador y un entrevistado con el objeto de encontrar a la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo.

La primera impresión

• Los 3 primeros minutos marcan de forma decisiva el desarrollo de la entrevista.

• Aspectos a tener en cuenta:– Llegar con puntualidad– Estrechar la mano con firmeza– No sentarse hasta que se indique– Tratar de «usted» al entrevistador– No mostrarse ansioso por agradar

La indumentaria

Consejos generales:• Vestir de forma neutra, si es posible, conforme

a la indumentaria normal de las personas que desarrollan ese puesto de trabajo.

• Cuidar la higiene escrupulosamente (Ropa, peinado, afeitado,…)

• Portar un estilo discreto

Comunicación Verbal

Dos aspectos a tener en cuenta:¿Qué se dice?

¿Cómo se dice?Consejos:• Voz firme y segura• No contestar con monosílabos, utilizar

respuestas más completas.• No utilizar muletillas, tacos o vulgarismos

Comunicación No Verbal

• Supone entre el 60% y 80% de la comunicación, por lo que es muy importante tenerla en cuenta.

• Algunos aspectos a considerar:– Sentarse correctamente en la silla– Mirada firme y con seguridad– Evitar signos de inseguridad– No cambiar constantemente de posición– Mostrar interés cuando habla el entreistador

Actividades

• Vídeo: «La comunicación no verbal en la entrevista de trabajo»

http://www.youtube.com/watch?v=kiqo5gPEXgQConclusiones y reflexiones.

• Debate: La primera impresión. En tu opinión ¿qué aspectos y acciones consideras que pueden favorecer positivamente esta primera

impresión?

SESIÓN 2:LA ENTREVISTA PERSONAL (II)

LA ENTREVISTA PERSONAL (II)

TEMPORALIZACIÓN: 55 MINUTOS:- 20 MINUTOS DE EXPLICACIÓN DE LOS

CONTENIDOS.- 5 MINUTOS EXPLICACIÓN DE LA ACTIVIDAD- 30 MINUTOS DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD.

RECURSOS:MATERIAL DIDÁCTICO, POWER POINT.

ÍNDICE

1. LA PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.2. CÓMO CONTESTAR A PREGUNTAS DIFICILES O COMPROMETIDAS.3. DESPUÉS DE LA ENTREVISTA.

1. LA PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA.

Es fundamental prepararla con ANTICIPACIÓN, cuidando los siguientes elementos:1.Conocimiento de uno mismo.2.Conocimiento y defensa del currículum vitae.3. Conocimiento de la empresa.4. Conocimiento del entrevistador.5. Preguntas que pueden surgir en la entrevista.6. Preguntas que se pueden hacer al entrevistador.

2. CÓMO CONTESTAR PREGUNTAS DIFÍCILES O COMPROMETIDAS.

1.Falta de experiencia2. Su edad no es la adecuada.3. ¿Cuánto quiere ganar?4. Preguntas sobre anteriores trabajos.5. Preguntas de carácter íntimo o personal.6. Preguntas sobre malas calificaciones o repeticiones de curso.7. ¿Por qué debo contratarlo a usted?

3.DESPUÉS DE LA ENTREVISTA

Una vez finalizada la entrevista se dedicará un tiempo a reflexionar sobre las siguientes cuestiones:

1.Impresiones que se han tenido.2.Preguntas inesperadas.3.Preguntas que te ha costado trabajo responder.4. Sensaciones en las diferentes fases de la entrevista5. Impresión sobre el entrevistador.6. Todos los datos que consideres útiles para afrontar posteriores entrevistas.

ACTIVIDADDos alumnos saldrán a la pizarra, de los cuales uno de ellos adoptará el rol de entrevistador interpretando que es un directivo de una importante empresa de RRHH que necesita contratar un técnico para un determinado departamento, el otro alumno adoptará el rol del entrevistado que ha sido seleccionado para la entrevista personal utilizando las preguntas que aparecen en las siguientes tabla sobre las preguntas que pueden surgir en una entrevista Se realizarán 2 entrevistas con una duración de 10 minutos cada una y se dedicaran 5 minutos a una reflexión de todos los alumnos, analizando los puntos fuertes y débiles de la entrevista.

INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL : LA FASE DE LAS PRUEBAS.

Laura Guerrero Sánchez

INDICE1. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN2. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN 3. CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS DE

SELECCIÓN4. FINALIDAD DE LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN5. ACTIVIDAD. DINÁMICA DE GRUPO.6. CONSEJOS PARA LA DINÁMICA DE GRUPO7. CONCLUSIONES

1. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

NECESIDAD(OFERTA DE TRABAJO)

SELECCIÓN (PRUEBAS DE SELECCIÓN Y ENTREVISTAS)

INCORPORACIÓN(seguimiento)

PRUEBAS

2. LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN

Aunque las entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, las pruebas de selección constituyen un elemento de información útil:1.Para descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir.2.Para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.

3. CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS

1. PRUEBAS EN BASE AL NÚMERO DE PARTICIPANTES

• PRUEBAS INDIVIDUALES• PRUEBAS COLECTIVAS

2. PRUEBAS SEGÚN EL FORMATO

• PRUEBAS ORALES • PRUEBAS ESCRITAS

3. PRUEBAS EN FUNCIÓN DEL CONTENIDO

• PRUEBAS PSICOTÉCNICAS• PRUEBAS DE PERSONALIDAD• PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS• PRUEBAS SITUACIONALES

PRUEBAS PSICOTÉCNICAS• Las pruebas psicotécnicas son pruebas para evaluar tus capacidades

intelectuales para la realización de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

• Los test psicotécnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepción o la atención. También de la inteligencia, como la aptitud verbal, aptitud numérica, aptitud espacial, capacidad de abstracción, de concentración..., según las características del puesto al que se opta.

• Los test psicotécnicos tienen un límite de tiempo para realizarlos.

PRUEBAS DE PERSONALIDAD• En función de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del

candidato será más o menos determinante en la selección. Las pruebas de personalidad intentan extraer a través de preguntas de índole personal los principales rasgos del carácter de un candidato/a para deducir si se adapta al puesto de trabajo ofertado.

• Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prácticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasión y empatía, la adaptación social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivación y la estabilidad emocional.

• Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unos disparos de personalidad diferentes (sociabilidad, extraversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOSLas pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto.

Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:

• Test de mecanografía• Test de dominio de herramientas informáticas• Test de idiomas• Elaboración de un informe a partir de una información dada• Buscar una solución a un problema concreto• Prueba de contabilidad

PRUEBAS SITUACIONALESConsisten en plantear situaciones lo más realistas posibles para ver cómo las resolvería cada persona. La prueba de situación es una técnica que consiste en simular un escenario relacionado con el trabajo. .TIPOS:-Role-playing: Se le pide al usuario que se meta en el papel de un determinado cargo que debe resolver una tarea a fin de evaluar las decisiones tomadas y las motivaciones que le han llevado a ello. Por ejemplo , resolver reclamación de un cliente.

-Dinámica grupal: Varios candidatos deben cooperar para resolver una situación dada, lo que permite evaluar las aptitudes de los candidatos para trabajar en grupo.

-Bandeja de entrada o “in basket”: Se le presenta al candidato una serie de documentos, materiales, agendas de tareas a cumplir , que debe utilizar para tomar decisiones y, de esta forma, permite juzgar sus capacidades de organización y planificación.

-Presentaciones: El candidato debe exponer un tema, lo que permite evaluar sus habilidades de comunicación.

4. FINALIDAD DE LAS PRUEBAS

La finalidad de las pruebas de selección es evaluar el potencial del candidato y averiguar en qué medida la persona candidata se adecua al puesto de trabajo vacante y a un ambiente de trabajo determinado.

5. ACTIVIDAD 1: DINÁMICA DE GRUPO

OCUPA TU LUGAR: OBJETIVO : FORMACIÓN. TRABAJO EN EQUIPO. Desarrollar mecanismos de coordinación y trabajo colaborativo.Valorar la importancia de desarrollar estrategias claras para la consecución de un objetivo.

http://www.youtube.com/watch?v=9hX8Rsl2hVE(5 minutos)

5. ACTIVIDAD 2: DINÁMICA

VIAJE EN GLOBO A UNA ISLA DESIERTA:OBJETIVO: El aprendizaje de esta dinámica consiste en simular una situación real en una empresa. Es una dinámica de formación.

Se escoge a 12 alumnos/as aleatorios que van a participar en la dinámica. El resto de alumnos participarán como observadores, anotarán notas de las impresiones que observen durante la dinámica de sus compañeros y a la vez serán evaluadores.

Reglas: no murmurar entre ellos, que el resto de alumnos respeten y estén en silencio. Los participantes de la dinámica llevarán colgado su nombre en un papel. Se sentarán en grupo unos enfrente de otros. Esta dinámica tiene dos partes, una individual y otra grupal.

5. ACTIVIDAD 2: DINÁMICA

El profesor contará la siguiente historia: :”Imaginar que os vais de viaje a una isla en globo todos juntos y antes de llegar a la isla de destino, el globo pierde altura, cada vez más. Entonces tenéis que tomar una decisión, la única manera de sobrevivir es parar el globo en una isla por la que estáis pasando y que no es la de destino y para ello tenéis que eliminar a uno de vosotros, es decir tenéis que decidir quién va a morir y tirarlo por el globo, para salvaros el resto .”

“Se os va a repartir un rol a cada uno y tenéis 3 minutos para pensar y tomar notas de qué argumentos vais a decir para ser salvados y no seáis elegidos para morir. Tenéis que argumentar según vuestro rol y vale todo lo que se os ocurra”.

Una vez repartidos los roles, tendréis un minuto para exponer vuestros argumentos a los demás compañeros del viaje.

Después tendréis 20 minutos para llegar a un consenso y decidir entre todos quién va a morir.

Después de la explicación, se reparten los roles: 1. diseñadora de moda, 2. bailarina, 3. bombero, 4. abogada, 5. psicóloga, 6. carpintero, 7. maestra, 8. mago, 9. periodista, 10.electricista, 11. monja y 12. torero.

5. ACTIVIDAD 2: DINÁMICA

Finalizada, se debatirá en clase la dinámica, las impresiones de los compañeros. Se analizarán competencias como la gestión del tiempo, liderazgo bueno y malo, mediador, trabajo en equipo, capacidad de tomar decisiones, la comunicación verbal y no verbal, la figura del tapado, que no habla para escaparse, etc.

Se harán preguntas ¿cómo os habéis sentido?, ¿es bueno hablar de los primeros? ¿cómo interrumpir al que está hablando?

Se llegará a la conclusión de que da igual el rol, sino la capacidad de argumentar. Que las empresas buscan a alguien que no se rinda, que luche y que la seguridad, baja el estrés en este tipo de situaciones.

6. CONSEJOS PARA LA DINÁMICA

• Comportarse de forma natural: cuando uno se esfuerza en aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa.

• Participar activamente y buscar que el grupo alcance sus objetivos más que el lucimiento personal.

• Extremar la educación y la cortesía. Escuchar a los demás con atención. No es mejor el que más habla.

• No ser agresivo. No interrumpas. Sé considerado con los demás e intenta generar un buen clima.

• No obstinarse con las ideas propias. Procurar aportar soluciones.

• Normalmente, cuando empieza la sesión, acostumbra a producirse un momento de silencio que crea cierta tensión. Es bueno romper este silencio de forma natural con expresiones como: «Os parece bien si.., podríamos empezar haciendo...". Esto indica que se es una persona con decisión y que se sabe adaptar con facilidad a nuevas situaciones.

6. CONCLUSIONESLas pruebas proporcionan muchas veces una información rápida y exacta

que se busca respecto a las habilidades del candidato, sus competencias

y sus aptitudes, lo cual muchas veces es difícil de averiguar por otros medios.

Las pruebas sirven como un complemento a la entrevista de personal pero

no constituyen un elemento determinante.

No existe ningún método absolutamente fiable para la evaluación de una

persona. Las pruebas, más que una herramienta para asegurar la contratación

de un persona idónea, sirven como criba para los candidatos que no se

ajustan al perfil deseado. No quiere decirse con esto que las pruebas

constituyan la solución definitiva para la toma de decisiones en un proceso de

selección.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN