Alumno: Sócrates Arturo Solís Cruz.Asesora: Patricia Guadalupe Camacho Cortez.

08 de Octubre de 2013.

Conflicto en los equipos de trabajo y su gestión.

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA VIRTUAL.

Organización y coordinación de equipos de trabajo.

Unidad 2, Actividad 1.

Contenido. Página.

Índice.

Presentación. 3.

Cuestionamientos. 4.

Bibliografías. 14.

Presentación.

En esta actividad se investigo sobre lo que es el conflicto en los equipos de trabajo y la manera como este se puede gestionar; con el fin de resolverlo (acciones para su manejo, mediación y solución) a través de la toma de decisiones.

Cuestionamientos.

¿Qué es el conflicto?

Es el producto de la diferencia (choque, combate, lucha, antagonismo, etc.) que puede llegar a existir entre dos o más partes (entes) a causa de sus distintos posicionamientos (ideologías, opiniones, expectativas, creencias, valores, deseos, etc.) y por lo tanto; de manera esporádica (natural e inevitable / normal) o regular llega a formar parte de la relaciones (derivación de las interacciones).

¿Cuáles son los efectos de un conflicto al interior de un equipo de trabajo?

Los efectos del conflicto se pueden clasificar desde dos perspectivas (impactos) distintas.

Impacto positivo:

La recolección de una mayor información.Asimilación y comprensión a fondo del conflicto.Amplia variedad de posibilidades para la solución del conflicto.El surgimiento de la conciliación y el acuerdo.

Así como también la oportunidad para que ocurra el debate, la reflexión, el reposicionamiento o ajuste y el aprendizaje.

Y el impacto negativo:

Comportamientos atípicos.Apatía, desmotivación, desunión y falta de compromiso.Falta de estimulo para el desarrollo de la creatividad.Visiones divididas (independientes).

Así como también la disminución de la colaboración y por ende de la productividad, del logro de metas y del cumplimiento de objetivos.

Tipos de conflicto.Funcional (positivo).

Aquella confrontación que resulta positiva.

Disfuncional (negativo).

Aquella confrontación que resulta negativa.

Creación y consolidación de la realidad humana…

…al cabo de varios choques con la realidad se llegan a reconocen cuales son los límites, las necesidades y los derechos (tanto propios como ajenos).

Freno de la acción…

…inhibición, bajo rendimiento, impotencia y bloqueamiento.

Aclara las ideas, los sentimientos y la personalidad…

…conduciendo así al establecimiento de normas.

Frustración…

…generación de sentimientos destructivos en contra de quien(es) provoca(n) la frustración.

Impulso hacia la acción…

…estimula para expresarse, defenderse y realizarse.

Fuente potencial de violencia…

…almacena energía que es guardada bajo presión.

En el ámbito intergrupal…

…une al grupo.

En el ámbito intragrupal…

…formación de subgrupos y frentes antagonistas; desune al grupo.

Tiende a crecer…

…formado grupos de choque.

Ansiedad, opresión y preocupaciones…

…que provocan reacciones psicosomáticas.

Evolución...…cambio gradual. …cambio brusco.

¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?

Dentro de los diversos conflictos que existen, se pueden precisar los conflictos laborales u organizacionales como aquellos desacuerdos que surgen entre: a) los individuos, b) los grupos y c) los departamentos (áreas), apreciándose que tales conflictos se derivan de los problemas que se generan; y que están directamente vinculados al trabajo y a las relaciones “interacciones” que se desarrollan durante el proceso laboral.

Una clasificación (enfoque) que se podría realizar sobre los conflictos organizacionales, seria la siguiente:

Conflictos funcionales.- aquellos conflictos que pueden contribuir al mejor funcionamiento y desarrollo de las organizaciones; siempre y cuando se les maneje de una forma adecuada “eficiente”.

Conflictos disfuncionales.- aquellos conflictos que crean dificultades y que pueden afectar: los resultados y la propia supervivencia de la organización.

Considerándose estos conflictos como:

Conflictos unilaterales, que se pueden especificar como aquellos conflictos en que una sola de las partes manifiesta su desacuerdo.

Conflictos bilaterales, los cuales se pueden especifican como aquellos conflictos en donde las partes demandan algo de la otra (de su antagónico).

Los cuales se pueden identificar como:

Intrapersonales, aquellos conflictos que se originan “dentro” de las personas y que son producidos a consecuencia de insatisfacciones y contradicciones.

Interpersonales, aquellos conflictos que se generan “fuera” de las personas, surgen entre las personas y se deben a: la personalidad, la subjetividad, los intereses “pretensiones”, los valores, la cultura, el estilo de liderazgo, las normas, la comunicación que se emplea, etc.

¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?

Con una actitud empática y emotiva que sea proactiva, y que demuestre la madurez que posea el ente (parte) para enfrentar y resolver el conflicto de la mejor manera, es decir; positivamente.

A través de:

la tolerancia, la prudencia, el respeto, la autocrítica,la capacidad para modificar la postura yla asertividad; así como también haciendo uso de:la negociación,la mediación,la conciliación,el acuerdo y en su caso el arbitraje para proponer resoluciones que sean factibles.

¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?

Principalmente aquellos que involucren una confrontación constructiva que se base en la evaluación integral de la situación y el optar por las acciones “solución” más eficaces; como por ejemplo:

Estilo colaborativo, defendiendo nuestros intereses y los de la otra parte, esto con el fin de poder encontrar una solución conjunta que integre el interés de cada una de las partes que están en conflicto.

Estilo competitivo, contrario al colaborativo busca únicamente el bienestar del interés particular de una de las partes; recomendable aplicarlo cuando sea necesario el tomar acciones decididas y eficaces por parte de los líderes.

Estilo de compromiso, basado en la negociación y la renuncia “en parte” de sus posicionamientos iniciales (aquellos que originaron el conflicto) para construir un acuerdo que satisfaga a las partes involucradas.

Estilo evitativo, presume la posibilidad de poder evitar el conflicto como forma de afrontarlo, utilizado en situaciones tribales, cuando el conflicto no tenga razón de ser, cuando el momento no sea el adecuado o cuando el enfrentamiento no vaya a producir ningún resultado positivo.

Estilo acomodativo, consiste en ceder y reconocer si estamos equivocados o en un error; útil cuando hemos sido superados por la otra parte “es decir: aceptar o perder”.

Bibliografías (apoyos consultados).

Consultados y recuperados de Internet el 01 de Octubre de 20123 desde:

http://lanegociacion.wordpress.com/2011/01/19/tipos-de-conflictos-organizacionales/http://manuelgross.bligoo.com/20110429-cinco-estilos-o-modelos-de-gestion-de-conflictoshttp://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/67.htm

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Gracias por su atención.