Trabajo sobre la seguridad social en venezuela
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CAPITULO III BIENESTAR SOCIAL LABORAL FUNCION SOCIAL DE LA EMPRESA, OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, FUNDAMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA, AUDITORIA Y BALANCE SOCIAL, PLANES Y BENEFICIOS SOCIECONOMICOS. GRUPO II: Mariela Velásquez Rísquez Olivia Bastardo Sergio González William Omar Jiménez. Yanetsi Espinosa PROFESOR: MSc. Alexander Blandin REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CATEDRA: SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN VENEZUELA
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CAPITULO III
BIENESTAR SOCIAL LABORAL
FUNCION SOCIAL DE LA EMPRESA, OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD
SOCIAL, PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL, FUNDAMENTOS DE LA
SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA, AUDITORIA Y BALANCE SOCIAL,
PLANES Y BENEFICIOS SOCIECONOMICOS.
GRUPO II: Mariela Velásquez Rísquez
Olivia Bastardo
Sergio González
William Omar Jiménez.
Yanetsi Espinosa
PROFESOR: MSc. Alexander Blandin
Caracas, 18 de Junio de 2.011
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITECNICA DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
CATEDRA: SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN VENEZUELA
ESQUEMA DEL TRABAJO.
Bienestar Social Laboral:
- La seguridad social. Inicio del estado de bienestar
- Bienestar social laboral o calidad de vida laboral. Definición de varios
autores: Suttle, Sun, Mateu,
- CRBV. Artículos relacionados con bienestar laboral y calidad de vida: 83,
87, 88, 90,
- LOT Artículos relacionados con el derecho al trabajo
- Bienestar social laboral realidad de las empresas publicas y privadas en
Venezuela
- Factores que afectan a la calidad de vida laboral. Modelo de calidad de
vida laboral de Walton.
- Programas de bienestar laboral en Panamá y Colombia.
La función social de la empresa:
- Concepto
- Basamento y fundamento Constitucional
- Basamento y fundamento legal
- Declaración de los derechos humanos en relación con la seguridad social
en Venezuela
- Participación de la seguridad en el marco del bienestar social
- Relaciones de la empresa con el Estado-gobierno en el marco de la
seguridad social
- El rol de las ONG y demás asociaciones en la función social de la empresa
- La justicia social enmarcada dentro de la seguridad social
- El ambiente interno y externo en el desarrollo de la función social de la
empresa
- Leyes aplicables en el ámbito interno y externo de la seguridad social
- Responsabilidades de la empresa en el marco de la aplicabilidad de la
función social.
Objetivos de la Seguridad Social:
- Argumentos sociales
- Fundamentos constitucionales y legales
- Presencia estatal en los objetivos de la seguridad social
- Presencia de la empresa privada en los objetivos de la seguridad social
- Órgano rector del sistema de seguridad social en Venezuela
- Relación entre el derechos de la seguridad social y el derecho laboral
- Algunas misiones para el cumplimiento de los programas de la seguridad
social
- Sistemas prestacionales (salud, Previsión social, de vivienda y hábitat)
- Análisis de la Ley de Protección a la Familia, la Maternidad y la
Paternidad, Gaceta Oficial Nº 38773 de fecha 07 de septiembre de 2007
- Criterios de la seguridad social
- Esquema de la equidad, la sustentabilidad y la seguridad humana,
- Referencia a la instrumentación de los programas sociales se hacen en base
a cinco puntos estratégicos y uno de emergencia: familia, hábitat y
vivienda, ingreso, emergencia naturales sociales inclusión social y el Plan
de Desarrollo Económico Social de la Nación (2001-2007 y 2007-2013)
Principios de la Seguridad Social:
- Universal.
- Integral.
- Eficiente.
- De financiamiento Solidario.
- Unitario.
- Participativo.
- Contribuciones Directas e Indirectas.
- Autofinanciamiento.
Fundamentos de la Seguridad Social en Venezuela.
- Basamento y fundamento constitucional.
- Basamento y fundamento legal.
- Características relevantes que la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela le atribuye a la Seguridad Social.
Aplicación del tema en estudio, en el Banco de Desarrollo de la Mujer.
(BANMUJER. CA.)
Auditoria y Balance Social:
- Antecedentes Históricos del Balance Social.
- Auditoria Social.
- Funciones de la Auditoria Social.
- Balance Social.
- Objetivos del Balance Social.
- Requerimientos básicos para la implantación del Balance Social.
- Metodología para la implantación del Balance Social.
Normativa Internacional y,
Normativa Nacional Nacional.
- Responsabilidad Social Empresarial y Balance Social.
¿Que es la Responsabilidad Social.?
Antecedentes.
Teoría sobre Responsabilidad Social Empresarial.
Alcance actual de la Responsabilidad Social.
La Responsabilidad Social y el consumidor.
Principales responsabilidades ética de la empresa con los trabajadores
y la comunidad.
¿Por qué hablamos de RSE y RSC?
Beneficio de aplicación de l RSE en las empresas.
La responsabilidad social empresarial y las PYME.
La responsabilidad social en la actualidad.
Normativa Internacional.
Normativa Nacional.
Experiencia en Venezuela.
Planes y Beneficios Socioeconómicos:
- Definiciones.
- Prestaciones que son beneficios socioeconómicos.
- Beneficios sociales y económicos.
- Origen de los beneficios socioeconómicos.
- Clasificación de planes de servicios y beneficios socioeconómicos.
- Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados.
- Problemas de un programa de beneficios.
- Tipos de programas de beneficios.
- Criterios para la plantación de Servicios y Beneficios.
- Objetivos de un Plan de beneficios sociales.
- Consideraciones Legales.
INTRODUCCION
En el siglo XIX algunos empresarios industriales en Europa y en los EE.UU. se
preocuparon por la vivienda, el bienestar y la caridad de sus empleados. Junto con
la aparición de movimientos contrarios a grupos que consideraban poco éticos al
lucrarse con productos perjudiciales para la sociedad, como venta de tabaco,
alcohol, etc. Con el siglo XX y con el desarrollo del Estado de Bienestar, el
sentimiento filantrópico se volcó en relaciones formales integrales dentro de las
instituciones; cuando hasta entonces el único objetivo empresarial había sido
aumentar la productividad y los beneficios económicos. Aunque la expresión
surge entre los 50-60 en EE.UU., no llega a desarrollarse en Europa hasta los 90,
cuando la Comisión Europea para implicar a los empresarios en una estrategia de
empleo que generase mayor cohesión social, utilizó el concepto. Pues en la
sociedad europea había cada vez más problemas en torno al desempleo de larga
duración y la exclusión social que eso suponía. Más tarde en 1999 el secretario
general de la ONU durante el Foro Económico y Mundial de Davos pidió que se
adoptasen valores con rostro humano al mercado mundial. Lo cierto es que desde
los años noventa este concepto ha ido cobrando fuerza y evolucionado
constantemente, tras el advenimiento de la globalización, el aceleramiento de la
actividad económica, la conciencia ecológica y el desarrollo de nuevas
tecnologías.
De lo anterior podemos decir, que se gesto hacia la fuerza laboral un nuevo
paradigma que toma conciencia sobre las necesidades básicas de todo trabajador y
su familia. Por lo que hemos visto como varios autores han estudiado las
necesidades, entre los cuales se cuenta Galtun y Wirack citado por Diez (1994), el
concepto de necesidad se aplica a un estado imprescindible, tanto para la
existencia humana como para la continuidad de la sociedad, y puede ser
clasificado en una de las siguientes cuatros categorías jerárquicas: seguridad,
bienestar, libertad e identidad. Cada sociedad definirá su política de desarrollo y
las condiciones más adecuadas para acceder a niveles cada vez mayores de
satisfacción de necesidades. Sin embargo, la máxima satisfacción de necesidades
puede ser frenada por las limitaciones de la naturaleza, esto es, por la obligación
de respetar el equilibrio ecológico local, nacional o mundial, lo cual puede
emplazar a la sociedad a cuestionarse acerca del umbral máximo de desarrollo.
La crisis del Estado de Bienestar, que comienza a producirse en las sociedades
desarrolladas como consecuencia de la globalización y el sometimiento de las
políticas económicas, monetarias, laborales y sociales de cada país a las
exigencias de los grandes bloques políticos-económicos, ha supuesto el fin de la
autonomía del Estado para diseñar su propia política económica y sus sistemas de
protección social.
Habermas (1991), mediante la sociología crítica explica la crisis del estado de
bienestar desde una triple dimensión:
Económica. Los constantes ajustes económicos que se están produciendo en los
últimos años en las sociedades capitalistas avanzadas constituyen un claro
ejemplo de que la forma de intervención del estado, en lugar de reactivar el
sistema productivo y corregir sus desajustes, responde a las leyes económicas que
operan en el mercado, y por tanto, se encuentra sometida a la propia lógica de la
crisis.
Política. La crisis política es analizada por Habermas a través de los conceptos
de racionalidad y legitimidad, que interactúan entre sí. Se debe considerar una
actuación racional por parte del estado cuando su política económica y social
responde a los intereses generales y colectivos. El origen de la crisis de
racionalidad es, por tanto, un problema de primacía de intereses. La racionalidad
se puede medir por la capacidad del poder para que sus decisiones sean
universales y no particulares y, por tanto, el consenso constituye el principio
formal de la racionalidad. Cuando se reprimen los intereses generales y
prevalecen los de los grupos de presión más poderosos, es cuando el poder debe
buscar nuevas formas pseudolegitimadoras, y se produce una crisis de
racionalidad.
Sociocultural. La crisis sociocultural es también una crisis de motivación. Las
aspiraciones de libertad y de igualdad, son compartidas por la mayoría de los
ciudadanos del mundo desarrollado. Pero en la medida en que esta moral es
aceptada universalmente, las estructuras económicas, políticas, sociales... del
sistema capitalista entran en contradicción con ella.
En Venezuela, de acuerdo a lo establecido en la Constitución Bolivariana de
Venezuela, cuya característica social se puede considerar de novedosa que se
manifiesta en la serie de artículos que proclaman y protegen los derechos sociales
de toda la sociedad, tales como el derecho a la seguridad social expresado en el
artículo n° 86 que reza lo siguiente: “Toda persona tiene derecho a la Seguridad
Social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y
asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad, enfermedad,
invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales,
riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad,
vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de
previsión social. El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este
derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones
directas o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo para
excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros de la seguridad
social no podrán ser destinados a otros fines. Las cotizaciones obligatorias que
realicen los trabajadores y las trabajadoras para cubrir los servicios médicos
asistenciales y demás beneficios de la seguridad social podrán ser administradas
sólo con fines sociales bajo la rectoría del estado. Los remanentes netos del capital
destinado a la salud, la educación y la seguridad social se acumularán a los fines
de su distribución y contribución en esos servicios. El sistema de seguridad social
será regulado por una Ley Orgánica Especial” , y la presencia de la acción social
que es la forma institucionalizada del Estado, el cual mediante una serie de
actividades trata de satisfacer necesidades de carácter prioritarias.
El Bienestar Social Laboral se utiliza para designar “los programas de servicio y/o
beneficios al interior de las organizaciones, tendiente a satisfacer necesidades
sociales, económicas y culturales de los trabajadores y empleadores, así como
fomentar las relaciones intra y extra institucionales.” (Gaitán, 1999:2)
En la mayoría de los casos está orientado a crear un ambiente positivo de trabajo,
en el cual las relaciones obrero – patronales pueden desarrollarse armoniosamente,
cuyos objetivos expresan claramente una concepción humanista que presenta el
medio laboral, como el espacio que ofrece condiciones que proporcionan no sólo
un adecuado desempeño, sino las posibilidades de autorrealización del empleado:
A través del presente trabajo y su presentación trataremos de explicar y hacernos
entender a cerca de estos planteamientos a fin de poder dejar claro cuales son los
objetivos, criterios y principios de la seguridad social en Venezuela, y que
desencadenan al Bienestar Social Laboral, dejando claro la función social de la
empresa, su balance social y los planes y beneficios socioeconómicos que estas
deben brindar, tanto interna como externamente.
BIENESTAR SOCIAL LABORAL
Inicio del Estado de Bienestar
La Seguridad Social fue determinante para la aparición del Estado de Bienestar
o Estado Social de Derecho: Este derecho humano se encuentra dentro de los
derechos económicos, sociales y culturales y está consagrado en normas de rango
constitucional. Se puede observar que el artículo 86 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela le atribuye una obligación inmediata al
Estado, al consagrar que el Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de
este derecho, creando un sistema de seguridad social universal, integral, de
financiamiento solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones
directas o indirectas…
Por tal motivo, el Estado es el garante de la satisfacción de las necesidades
básicas para una vida digna (necesidades vitales) de todos los ciudadanos,
independientemente de las formas y condiciones de su relación con la economía,
incluyendo también la privatización de las empresas industriales y de servicios, es
decir, invariablemente es imprescindible defender el rol del Estado como última
instancia de garantía de la ejecución de la gestión existencial, gracias a la
protección y fomento de los derechos sociales y económicos.
Bienestar social laboral o calidad de vida laboral
Marco Jurídico
En Venezuela el bienestar social laboral, o la satisfacción de los empleados en
sus respectivos trabajos, tiene rango constitucional, ya que está consagrado como
una de las garantías que establece la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV), específicamente en su artículo 87, el cual refiere que toda
persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar, por lo que el Estado es
responsable de que todos puedan obtener una “Ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa”, es decir, un trabajo que no degrade
al empleado de su estatus de ser humano y que además de que le genere el
sustento propio y de su familia, también le proporcione la mayor suma de
felicidad posible.
Asimismo el artículo 89 refiere que: “El trabajo es un hecho social y gozará
de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.
Este artículo fundamentalmente establece que el trabajo forma parte de las
actividades cotidianas de las personas como miembros de una sociedad, que
genera no solo el incremento de la calidad de vida individual, sino también de los
miembros del entorno y asimismo refiere la norma que el Estado es garante de la
protección del derecho al trabajo en condiciones dignas.
En artículos subsiguientes de la Carta Magna venezolana, se establece que el
bienestar social laboral de todo empleado debe ir en consonancia con el respeto a
la jornada diaria de trabajo que no debe exceder a la establecida por la Ley; con el
respeto al salario necesario y prestaciones sociales que el empleado debe obtener
por su trabajo y que debe ser suficiente para sufragar sus necesidades y la de los
suyos, con miras a mejorar su calidad de vida, y de la misma forma también se
establece la obligatoriedad que tienen los empleadores de proveer la estabilidad
laborar y no incurrir en los llamados despidos injustificados, los cuales serán
severamente sancionados de conformidad con la Ley.
Así mismo, existen una serie de artículos relaciones con el bienestar social
laboral, expresados en la L.O.T, L.O.S.S, OIT de acuerdo a las condiciones y
beneficios de los que debe gozar todo trabajador dentro de la organización y que
se encuentran ampliados más adelante.
Definiciones
El bienestar social es un concepto que ha sido definido de muchas formas,
debido a la dificultad que tiene comprender en términos breves y precisos los
sentimientos de satisfacción material e inmaterial que producen en los individuos
y sociedades una serie de condiciones materiales, como el nivel de ingresos,
equipamiento de la vivienda, acceso a la educación, salud entre otros. En
consecuencia, el bienestar social en términos sencillos puede ser definido como
“un estado o situación de la sociedad en que sus miembros o integrantes logran
satisfacer plena e integralmente sus necesidades biológicas y sociales, materiales y
no materiales.” (Méndez, 1995).
Ahora bien, ese estado de bienestar que abarca una serie de aspectos que hacen
que el individuo se sienta realizado, genera expectativas para el mismo no solo en
el entorno de social, sino también en el ámbito laboral, ya que la persona en el
pleno cumplimiento de sus funciones espera lograr ese mismo nivel de
satisfacción producto de un ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su
trabajo, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. En consecuencia,
algunos autores han definido el bienestar social laboral de la siguiente manera:
Suttle (1977), consideró el bienestar laboral como “el grado en que los
miembros de la organización satisfacen necesidades personales importantes a
través de sus expectativas en la organización”.
Sun (1988), lo define como un proceso dinámico y continuo para incrementar
la libertad de los empleados en el puesto de trabajo, mejorando la eficacia
organizacional y el bienestar de los trabajadores a través de intervenciones de
cambio organizacional planificadas, que incrementan la productividad y la
satisfacción.
Mateu (1984), ve al bienestar laboral como “una oportunidad para todos los
empleados, a todos los niveles de la organización de influir eficazmente sobre su
propio ambiente de trabajo, a través de la participación en las decisiones que
afecta al mismo, logrando así una mayor autoestima, realización personal y
satisfacción en su trabajo”.
Así mismo, el bienestar social laboral se define como el estado deseado por el
grupo de personas que laboran en una organización, este se logra por medio de
planes, programas y proyectos, que a partir de la gestión involucra elementos
dinámicos que buscan mejorar la cotidianidad laboral a su vez la condición
personal, familiar y social.
Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los
empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la
organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la
misma.
Por otra parte, es considerado como un proceso de construcción estable y
participativo, que demanda la creación, el mantenimiento y el mejoramiento de las
condiciones que favorezcan el desarrollo del trabajador, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia, y que así mismo, acreciente los niveles de
satisfacción, eficiencia e identificación con su trabajo y con el logro de la
finalidad social de las entidades.
También se conoce como el conjunto de factores que participan en la calidad
de la vida de la persona y que hacen que su existencia posea todos aquellos
elementos que dé lugar a la tranquilidad y satisfacción humana.
El bienestar social es una condición no observable directamente, sino que es a
partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo o
espacio a otro. Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya que
es allí donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando satisfacer
necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten mejorar sus
condiciones de vida.
Calidad de vida dentro de las organizaciones
La Calidad de Vida en el Trabajo abarca no sólo los aspectos intrínsecos del
cargo, sino también los aspectos extrínsecos; afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación
para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad
y voluntad de innovar o aceptar los cambios (Chiavenato; 2000) .
El concepto de calidad de vida laboral o bienestar laboral abarca todas las
condiciones relacionadas con el trabajo, esto incluye:
• Horarios de trabajo.
• Sueldo o remuneración.
• Medio ambiente laboral.
• Beneficios y servicios para el personal.
• Posibilidades de ascender y hacer carrera.
• Relaciones interpersonales.
Desarrollo de bienestar
Lo que se busca en el bienestar social laboral es:
- Que el medio laboral respete al trabajador como persona y promocione los
medios adecuados para su realización.
- La realización personal mediante el ejercicio del derecho al trabajo en
condiciones de seguridad económica y personal.
- Adecuado funcionamiento del trabajador dentro del medio laboral.
Estos objetivos manifiestan una inclinación humanista que relaciona el entorno
laboral como el espacio que brinda condiciones y oportunidades que facilitan un
apropiado desempeño y las posibilidades de autorrealización del trabajador.
La materialización o medio para lograr dicho Bienestar Social Laboral de los
empleados es entonces los beneficios que recibe el trabajador de parte de la
empresa y otras entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios
pueden ser de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales
o formulados voluntariamente por la organización.
Por otra parte, existen los programas de bienestar laboral dentro de las
organizaciones que buscan crear un sistema de recompensas equitativas para la
organización y los trabajadores.
Los aspectos que pretende cubrir este programa en una empresa pública o
privada pueden ser de tipo económico y no económico, los primeros tienen que
ver directamente con aspectos cubiertos con dinero o su equivalente, los segundos
con otros tipos de prestaciones, como los aspectos sociales que buscan brindar
seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que
dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y
se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de
incentivos.
Así mismo, el impacto social dentro de la organización busca brindar
seguridad y comodidad al trabajador y su grupo familiar, como medio de que
dedique todo su esfuerzo y atención a sus tareas y responsabilidades laborales, y
se corresponden con los beneficios no económicos que contemplan los planes de
incentivos. Estos beneficios a su vez pueden ser:
· Asistenciales
Buscan brindar al empleado y su grupo familiar cierto grado de seguridad en
casos de necesidades imprevistas, tales como. Asistencia médica - hospitalaria,
asistencia odontológica, seguro de accidentes.
· Recreativos
Buscar brindar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene
mental, al trabajador, y en muchos casos a su grupo familiar.
· Supletorios
Pretenden brindar al trabajador facilidades, comodidades y utilidades para
mejorar su calidad de vida, como por ejemplo: transporte, comedor en el trabajo,
estacionamiento, horarios móviles, cooperativas de consumos, agencias bancarias
en el lugar de trabajo.
· Adiestramiento
El adiestramiento puede constituir también un incentivo importante para el
trabajador ya que de esta forma la propia organización le brinda la oportunidad de
prepararse más adecuadamente para las funciones que desempeña.
En este sentido se puede decir que las políticas de desarrollo de recursos
humanos deben comprender: La Creación y desarrollo de condiciones capaces de
garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de
comportamiento de los miembros. Es así, que el adiestramiento en toda
organización es importante ya que el mismo garantiza el mejor desempeño de los
trabajadores.
En una empresa pública o privada, el bienestar social laboral que los
empleadores les dan a los empleados debe enmarcarse, en la certeza que tengan
los segundos de que son tan importantes para la compañía como los clientes o
usuarios. El bienestar social laboral de los empleados debe partir de sus propias
necesidades y no de lo que opinen terceros que no conocen la realidad laborar en
específico, por supuesto no toda empresa es capaz de satisfacer absolutamente
todas las necesidades de su personal, pero debe existir un orden de prioridades que
parta del mismo empleado.
Por consiguiente, Lograr los planes o programas en una institución pública o
privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que
trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos
colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las
condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma
institución.
Sin embargo, el cumplimiento del plan de incentivos va a depender de una
serie de criterios, como son:
- Costo del programa
- Capacidad de pago
- Necesidades reales
- Poder del sindicato
- Relaciones públicas de la institución
- Nivel de responsabilidad social
- Reacción de la fuerza laboral.
Principios que deben cumplirse para hacer factible un plan de incentivos:
· Principio del retorno de la inversión: No se puede ofrecer ningún incentivo si el
mismo no traerá a cambio incrementos en el rendimiento y eficiencia de la
institución.
· Principio de la responsabilidad mutua: El éxito del plan de incentivos dependerá
de la inversión de la institución en beneficio de la fuerza laboral y los beneficios
que ésta dará a la institución reflejada en rendimiento y productividad.
· El costo calculado del plan de incentivos debe tener una base financiera sólida
que garantice su permanencia en el tiempo y evite conflictos laborales y políticos.
Otros principios que deben cumplirse es satisfacer las necesidades reales de la
fuerza laboral así como beneficiar al mayor número posible de individuos.
Tipo de Incentivos que pueden otorgarse en las organizaciones Públicas o
Privadas:
Los reconocimientos en el campo laboral son incentivos que premian el esfuerzo
del trabajador, su antigüedad y dedicación entre otros factores. De manera que
éstos consisten en incentivos para estimular ciertos tipos de comportamiento.
De este modo, los sistemas de reconocimientos y recompensas que se otorgan
al personal de una empresa pública o privada permiten que se premie las
conductas positivas en los miembros de una organización.
Bienestar social y la realidad de las empresas públicas en Venezuela
En la actualidad, se evidencia que en las organizaciones públicas la fuerza
laboral es considerada como un objeto desechable, decir puede ser contratada o
despedida de acuerdo a los requerimientos del mercado, situación que ha perfilado
un nuevo tipo de trabajador caracterizado por ser un sujeto aislado, desagradado y
desarticulado de los derechos sociales y proclive a una mayor explotación al
exigírsele una alta productividad en un menor tiempo. El único derecho que posee
es depender de un mercado laboral flexible que se resiste a acuerdos laborales que
garanticen las condiciones necesarias para el avance económico y social de la
clase trabajadora.
Así mismo, se ha resquebrajado el bienestar social de los trabajadores aun
cuando existan planes y programas de incentivos y mejoras en la calidad de vida
laboral, ya que, los contrato colectivos que estipulaban la seguridad social fueron
sustituidos por contratos individuales, desapareciendo los beneficios
conquistados por las organizaciones sindicales, a saber el derecho a la salud,
educación, prestaciones sociales, salarios justos, estabilidad laboral, entre otros.
En definitiva, la individualización del contrato de trabajo que conduce al
subempleo, a salarios bajos, a la desprotección social, a la exclusión del mercado
y precarización de la fuerza laboral, así como la nueva concepción de lo social
basada en la privatización acentúan en el mercado laboral las características de
pobreza extrema.
Sin embargo, ante el deterioro de los derechos laborales y del bienestar social
de los trabajadores, es necesario darle paso a un modelo que funcione sin
interferencia de intereses de algún sector o clase en particular. Dicho modelo para
el logro de la efectividad social, estaría sustentado en un marco regulatorio
amplio, que reconozca a cualquier individuo de la sociedad como el punto focal
de todos los servicios, y como poder máximo de decisiones en cuanto al tipo y
calidad de atención que reciban.
Las demandas que la sociedad reclama como eficiencia, mercado productividad
entre otros, tienen que estar acompañados por la equidad, el desarrollo social el
bienestar colectivo y la justicia, es decir, debe existir una vinculación entre el
desarrollo económico y el desarrollo social. Además de esto no puede olvidarse el
papel que el sindicato y la negociación colectiva juegan en el bienestar de la clase
trabajadora; estos son aspectos que hay que rescatar por estar inmersos en los
derechos humanos básicos.
El estado por su parte, debe jugar un papel importante, ya no puede
comportarse como el simple regulador y prestador de asistencia a los sectores más
vulnerables de la sociedad, ni como el vigilante que interviene cuando se ve
amenazado el funcionamiento del mercado; por el contrario, su acción estaría
dirigida a ser el ente garante de que todo ser humano independientemente de su
condición social y necesidades, está por encima de intereses individuales.
Programas de bienestar laboral en Panamá y Colombia
Algunas instituciones en países como Colombia y Panamá han diseñado y
accionado un programa de bienestar social laboral en sus organizaciones,
buscando soluciones creativas para asegurar un mejor desempeño de sus
empleados y a la vez un mayor equilibrio entre sus trabajos y su vida personal. De
esta manera se presentan brevemente en qué consisten dichos programas y cuáles
han sido los resultados tras la puesta en práctica del mismo.
Autoridad del Canal de Panamá: Propósito del programa
Documentar todos los componentes que conforman en la actualidad el Programa
de Bienestar Laboral de la empresa, y también para que apoye en el proceso de
orientación a los nuevos colaboradores de la división, en los reglamentos sobre el
uso de las instalaciones, los recursos disponibles, disponibilidad y beneficios de los
programas y servicios que se ofrecen, y costos de los servicios comerciales.
II. MARCO JURÍDICO
El acuerdo No. 12 (del 3 de junio de 1999) es el estatuto por el cual se aprueba
el Reglamento de Control de Riesgos y Salud Ocupacional de la Autoridad del
Canal de Panamá, y el que establece que la Administración instituirá programas
de control de riesgos y salud ocupacional que procuren mantener a los empleados
en condiciones óptimas para el desempeño de sus labores, proteger su vida, salud
y seguridad, y controlar y disminuir los riesgos e accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales.
- Medidas de Control de Riesgos y Salud Ocupacional, Sección Segunda: Salud
Ocupacional, Artículo 12, el cual establece que los programas de salud
ocupacional dispondrán, en otras, de las siguientes actividades:
1. Promoción de la salud, el bienestar, la seguridad, la moral, educación
preventiva y otras actividades similares.
2. Acondicionamiento físico conducente a garantizar la preparación adecuada
de los empleados para las diferentes funciones y condiciones de trabajo, y
el mantenimiento de un estilo de vida saludable.
3. Otras conducentes a mantener y mejorar el bienestar y las buenas
condiciones físicas de los empleados de la Autoridad.
II. VISIÓN
Ser un modelo ejemplar para alcanzar la salud óptima de toda la fuerza laboral
de la ACP bajo la premisa de “un cuerpo sano es sinónimo de una mente sana”.
Concienciar al empleado a reunir los requisitos necesarios para tener una óptima
condición física.
III. MISIÓN
Desarrollar programas de bienestar y acondicionamiento físico que le brinden
al empleado las herramientas necesarias para incrementar su bienestar, calidad de
vida y productividad.
IV. OBJETIVOS
- Mejorar la calidad de vida de los empleados y su capacidad corporal
laboral. o colaborar en el incremento de la productividad de los empleados
en sus respectivas áreas de trabajo.
- Proveer al empleado las técnicas y herramientas necesarias para la
prevención de lesiones en su lugar de trabajo.
- Capacitar y actualizar al empleado en el área de acondicionamiento físico.
- Contribuir en la disminución del absentismo manteniendo un individuo
sano que conoce su entorno laboral y participa en auto-cuidado,
cumpliendo con las expectativas de la empresa y del país.
- Ayudar a disminuir los niveles de estrés de los colaboradores y disminuir el
riesgo de violencia en el ámbito laboral.
- Contribuir en la generación de ingresos colaterales para la ACP a través de
los servicios que el Programa ofrece y el alquiler por el uso de las
instalaciones recreativas.
V. ALCANCE
Este programa está a disposición de todos los funcionarios, empleados,
dependientes de empleados, jubilados de la PCC y ACP, y miembros de la ACP.
VI. RESPONSABILIDADES
La División de Salud Ocupacional (HRH). Es la responsable de planificar,
dirigir y controlar los programas de Salud Ocupacional y Bienestar Laboral de la
ACP. También dirige los programas diseñados para ayudar a los empleados a
regresar a sus labores rápidamente después de sufrir una lesión y actividades de
acondicionamiento físico del empleado.
La Unidad de Bienestar Laboral (HRHF). Planifica y administra el programa
de bienestar y acondicionamiento físico; provee adiestramiento acuático y
administra los programas de acondicionamiento durante las horas de trabajo;
actividades de acondicionamiento físico, recreativas y deportivas después de horas
de trabajo, y asesora a otras divisiones y unidades sobre el diseño de sus
programas de acondicionamiento y adiestramiento físico.
A continuación se presente un recuadro de los beneficios con los que cuentan
los trabajadores de dicha organización y el propósito sociolaboral de los mismos.
PROGRAMA PROPOSITO BENEFICIARIOS
Salud y Bienestar Integral
Promover el bienestar de su recurso humano.
El mismo provee las herramientas necesarias para adquirir, practicar y promover un estilo de vida físico y mental saludable, que contribuya al equilibrio individual y social dentro y fuera de la empresa.
Personal de la ACP activos y jubilados
Acondicionamiento Físico
Personalizado (P.A.F.P.)
Este programa se realiza de manera voluntaria o por referencia de parte del personal médico, enfermeras y fisioterapistas de la división de Salud Ocupacional.
Acondicionamiento Físico en
el Trabajo
Servir como medio directo y preventivo para reducir las incidencias de lesiones en las áreas de trabajo.
(P.A.F.E.T.)Acondicionami
ento para Grupos
Especiales
facilitar una alternativa de acondicionamiento físico muscular y cardiovascular al cliente con una agenda detrabajo muy ocupada, en el que tan solo requiera de la inversión de 30 minutos tres veces por semana para mantener una buena salud.
Pruebas de Natación
Reducir el nivel de riesgo de los empleados que laboran en equipo flotante o que desempeñan sus funciones en áreas cercanas al agua mediante el establecimiento del requisito físico de nadar para empleados que ocupan puestos específicos.
Verano Feliz ofrecer una variada gama de actividades y deportes en los Centros de Bienestar Integral
dependientes de los empleados de la ACP entrelas edades de 4 y 17 años
Programa de Bienestar Social Alcaldía Municipal de Génova Quindío
Propósito: lo que se busca con la implementación de estas políticas es la
integración y participación de los funcionarios de la Administración en las
distintas actividades deportivas, culturales y lúdicas.
Cuadro esquemático del Programa de Bienestar Social
OBJETIVOS INSTITUCIONALES
RESPONSABLE: DESCRIPCION DEL
PROGRAMA
BENEFICIARIOS
Objetivo general:
Velar por un ambiente laboral adecuado donde todos susfuncionarios gocen de una apropiada armonía con sus compañeros y su familia,reflejándose en sus actividades diarias y permitiendo incrementar el sentido depertenencia con cada
Es competente de ejecutar y coordinar todoslos procesos de Bienestar Social Laboral la Secretaria de Gobierno y DesarrolloSocial, por cuanto es la encargada de desarrollar el proceso de Talento Humano enla Administración.
Área deportiva:
Entre las distintas dependencias y programas se realizaráncompetencias deportivas con el propósito de permitir el sano esparcimiento,aplicando las diferentes disciplinas.
Serán beneficiarios del Plan de Bienestar Social Laboral todos los funcionarios de laAdministración incluidas sus familias dando cumplimiento al Decreto Ley 1567 de1998.
área de trabajo. Área cultural:
Realizar distintas actividades culturales en las cuales participenlos funcionarios
para desarrollar
diferentes
aptitudes
artísticas.
Objetivos específicos:
· Ofrecer a los funcionarios de la Administración un adecuado clima laboral· Desarrollar actividades que permitan la integración y el aprovechamiento deltiempo libre de los funcionarios de la Administración· Permitir el
mejoramiento de los
procesos desarrollados
en la Administración
Finalmente, una política de bienestar social laboral debe responder a la
satisfacción de las necesidades tanto organizacionales como individuales del
trabajador dentro del contexto laboral, asumiendo los nuevos retos de los cambios
organizacionales, políticos, culturales y haciendo partícipes a los miembros de la
organización en la implementación de los planes, programas y proyectos, de tal
manera que se combinen los fines de desarrollo de la entidad y los del Estado, con
sus fines de desarrollo como persona.
Y esto en el espacio laboral del sector público puede tener contenido al lograr
identidad del funcionario con los fines del Estado como fines nobles que deben
hacer parte de la cultura corporativa y principio de su desempeño laboral.
FUNCION SOCIAL DE LA EMPRESA
El Estado Social de derecho, lo podemos entender como un concepto sencillo, es
la demanda de una serie de actos que deben ser cumplidos por actores
gubernamentales y por todos aquellos miembros que conformamos la sociedad, en
el cual se impetra actos concretos o hechos sociales con medidas y contenidos
valorativos en la praxis social, al asignarle obligaciones de hecho al Estado, en el
ámbito legislativo y administrativo, y a la sociedad en general, para que mediante
el desarrollo de las acciones prácticas, estrategias y sistemas de gestión humana
como individuos, como colectivo, y como empresas, estrechemos un nuevo
equilibrio entre las dimensiones económica, social, cultural y ambiental, que nos
impone el nuevo orden social, basado muchas veces en la globalización.
La definición de Estado Social de Derecho también se denomina “Prestacional”,
su nota determinante es lo social y sus objetivos están encaminados hacia la
consecución del bien común y la participación justa de la riqueza social. Los
patrones interpretativos del Estado Social de Derecho y de justicia en Venezuela
en tiempos de la modernidad revelan que debe ser un imperativo-categórico
materializar la equidad, la solidaridad, el bien común, la responsabilidad social, la
convivencia social y la justicia social
El Estado Social coincide con el Estado de Derecho, ya que sus funciones
fundamentales radican en los pactos, tratados y convenios internacionales
suscritos por el Estado Venezolano, lo que podemos ubicar en lo preceptuado por
los Artículos 19 y 23 Constitucional de 1999, debido a que la finalidad del Estado
Social de Derecho, reside en crear las condiciones mínimas necesarias para
conservar y comprometerse a materializar esos derechos, a fin de satisfacer las
demandas y necesidades de sus habitantes para lograr el bienestar colectivo, la
justicia, la educación, la salud, la seguridad social el propender un desarrollo
integral de la sociedad del individuo, el establecimiento y la protección de los
derechos humanos, lo que se constituyen en funciones indelegables del Estado,
pero que para llevarlas a cabo debe contar con el concurso de la sociedad
.
Es la Constitución Política la base de todo ordenamiento jurídico de una nación y
es en ella donde descansa la norma jurídica, por lo tanto es el instrumento jurídico
preeminente al que se remite como principio de base y razón de ser, en otras
palabras es el complejo normativo del Estado. De manera que toda empresa debe
desarrollar sus actividades de responsabilidad social dando cumplimiento a la
legislación establecida en el área en la que se desenvuelve
Por otra parte hay que considerar la DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS
HUMANOS, como ideal común para que todos los pueblos y naciones puedan
desarrollarse bajo un clima de respeto, paz y seguridad social, de los cuales se
hacen eco las autoridades venezolanas, desde la época de su proclamación.
Basando la influencia de esos Derechos Humanos en la seguridad social en los
preceptos morales siguientes:
Artículo 22. Toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la
seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación
internacional, habida cuenta de la organización y los recursos de cada Estado, la
satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a su
dignidad y al libre desarrollo de su personalidad
Artículo 23. 1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su
trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección
contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por
trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y
satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la
dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros
medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de
sus intereses.
Artículo25. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le
asegure, así como a su seguridad social.
La Responsabilidad social de la empresa pretende buscar la excelencia social en el
seno de la misma empresa, para poder cumplirla debe prestar principal atención
no solo a las personas que trabajan en ella y sus condiciones de trabajo, sino
también deben prestar atención a la comunidad a la que se deben y en la que se
desarrollan, así como en la calidad de sus procesos productivos.
La Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) establece “La responsabilidad
social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las
empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la
sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus
propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores”
La función Social de la empresa la podemos definir como la participación y
contribución de manera activa y voluntaria- aun cuando es una obligación legal,
que se manifiesta de ciertas formas y que son impuestas por el Estado- al
mejoramiento en el ámbito social, económico y ambiental por parte de la empresa,
en la que generalmente busca mejorar su situación competitiva y calificativa, así
como un valor añadido para el beneficio de la empresa, La función social de la
empresa se remonta al siglo XIX en el marco del cooperativismo y del
asociacionismo, que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios
sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y la justicia distributiva,
es así como las empresas de la economía social tienen como objetivo conciliar esa
eficacia empresarial con los postulados democráticos de participación.
El beneficio de la empresa es el mayor código de utilidad social, pues llena una
necesidad por la que la población paga, es así como leemos en la prensa
diariamente de la responsabilidad de la empresa, situación que se materializa y
que tiene ineludible aplicación en un gobierno como el que tenemos actualmente,
que se ha planteado por objeto hacer cumplir la Constitución y las Leyes,
especialmente aquellas que van en beneficio de la población trabajadora y de los
desposeídos de bienes, en las que se busca pronunciamientos a favor de las
exigencias éticas, sociales y la transparencia que debe presidir una buena gestión
gubernamental y empresarial, en donde igualmente se reafirma la función social
que le corresponde como entes coadyuvantes de la economía nacional.
análoga a la función social de la propiedad, que vincula ésta, ya que la misma no
solo afecta o se identifica con el interés y la utilidad de los titulares de la misma,
sino que también hay que verla en lo tocante al entorno en el cual actúa y a las
personas con las que dicha empresa se relaciona ( trabajadores, proveedores,
comunidad vecina, sociedad regional o nacional, usuarios, y el entorno
ambiental…), de manera que se debe analizar la necesidad de llevar a cabo, un
"balance social" que refleje esas otras dimensiones de una organización
económica que ha sobrepasado los límites del puro utilitarismo privado y ha
tenido que encargarse de tareas y responsabilidades de naturaleza social,
ambiental, educativa y cultural en el ámbito de su desarrollo.
En su afán o necesidad de la empresa de cumplir con lo pautado por la vía
contractual como miembro de una sociedad o por lo que le corresponda por el
imperio de la Ley, la misma no puede dejar de atender a la dignidad de los
hombre y mujeres que trabajan dentro de sus instalaciones, o de los hombres,
mujeres y niños o adolescentes ( que no son maquinas, no son cosas, sino
personas) que conforman el entorno social de la misma, cumpliendo dentro de sus
responsabilidades sociales que les impone la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela en su Artículo 2, 3, 19 y 86 de atender a la dignidad de
la sociedad; lo que debe cumplir sin convertirse en una especie de organismo
social e institucional, quintándole competencia al Estado, ya que este regulara la
acción de la empresa a través de los diferentes instrumentos jurídicos.
Las empresas de capital privado, o aquellas de capital mixto, tienen funciones
diferentes al gobierno, y a la final una finalidad que difieren en sus resultados, ya
que no es misión de la empresa solucionar problemas sociales, aun cuando de
forma continua así lo hacen, caso que observamos a diario, es el caso de Petróleos
de Venezuela, S.A (PDVSA) que interviene en todas las funciones de índole
social que corresponden al Estado, sabemos que la principal fuente de
financiamiento que tiene el Estado Venezolano, para las misiones, son los
recursos petroleros, suministrados y administrado por PDVSA, pero el objeto de
esta empresa es otro, no financiar directamente esos programas sociales, ni
ejecutar programas del gobierno.
De la misma manera, pero de forma indirecta e independiente de los programas
del Estado en materia de seguridad social integral lo hacen las empresas privada
como POLAR
La empresa a través de la responsabilidad social, la que conocemos también
como FUNCION SOCIAL, de la empresa, cumple un mandato social de manera
voluntaria, pero esto es una ficción, ya que en la realidad se trata sencillamente de
cumplir con la Ley, respetar los contratos con terceros, pagar los impuestos,
respetar las reglas del mercado, cumplir las regulaciones administrativas, legales y
laborales que les impone el Estado a través de lo imperioso de la Ley y garantizar
la defensa de los intereses públicos (seguridad, salubridad, medio ambiente,
resguardo de derecho de los trabajadores y de sus alcances socioeconómicos) pero
sin perder el norte de su función como sociedad mercantil o asociativa, o como
agrupación de personas que se unen para la consecución de un fin común.
La función social de la empresa siempre estará orientada hacia el medio ambiente
donde la misma se desenvuelve, encuadrando su funcionamiento en el marco del
bienestar social, la moral y las buenas costumbres. Por lo que queda claro que el
cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la
responsabilidad social, sino con las obligaciones de cualquier empresa de cumplir
con la Ley por el hecho de realizar una actividad.
De manera que el rol social o la función social de la empresa siempre estará
encuadrada en el marco Constitucional de cada país que tenga una sociedad
organizada. Desde el punto de vista político y democrático en el caso venezolano,
la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en el artículo 86
establece
“Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure
protección en contingencia de maternidad, paternidad, enfermedad,
invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad. Necesidades
especiales, riesgos laborales, pérdida de empleo, desempleo, vejez,
viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar, y
cualquier otra circunstancia de previsión social. El Estado tiene la
obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando un
sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento
solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas
o indirectas. La ausencia de capacidad contributiva no será motivo
para excluir a las personas de su protección. Los recursos financieros
de la seguridad social no podrán ser destinados a otros fines. Las
cotizaciones obligatorias que realicen los trabajadores y las
trabajadoras para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás
beneficios de la seguridad social podrán ser administrados sólo con
fines sociales bajo la rectoría del Estado. Los remanentes netos del
capital destinado a la salud, la educación y la seguridad social se
acumularán a los fines de su distribución y contribución en esos
servicios. El sistema de seguridad social será regulado por una ley
orgánica especial”
Pero no solamente debemos ver la participación de la empresa como la asociación
de carácter mercantil, es necesario que analicemos la empresa como una
comunidad, refiriéndose al papel que las asociaciones cumplen en la vida social,
Durkheim ha destacado muy acertadamente el hecho que tienen los que él llama
grupos secundarios.
“Una sociedad compuesta por una polvareda infinita de individuos
inorganizados, que un Estado hipertrofiado se esfuerza en encerrar y
retener, constituye una verdadera monstruosidad sociológica. La
actividad colectiva es siempre muy compleja para que pueda
expresarse por el solo y único órgano del Estado; además, el Estado
está muy lejos de los individuos... Una nación no puede mantenerse
como no se intercalen, entre el Estado y los particulares, toda una serie
de grupos secundarios, que se encuentren bastante próximos a los
individuos para atraerlos fuertemente a su esfera de acción y
conducirlos así en el torrente general de la vida social”
En cuanto al rol específico de las ONG., Barreiro, ha expresado que “...interpretan
como funciones propias las de asumir, reelaborar y globalizar una multiforme
variedad de demandas sociales específicas o genéricas, articulando esta dimensión
reivindicatoria con la acción del Estado y sus políticas sociales... A la vez
sustentan una cultura de la cooperación, la solidaridad y la participación de los
sujetos sociales involucrados en las tareas de desarrollo, para las cuales
emprenden e impulsan” actividades de organización, educación, y capacitación...
operando como escuelas de ciudadanía”
Peter Drucker se ha preguntado si estas organizaciones llamadas “no”
gubernamentales o “sin” fines de lucro, podían definirse positivamente por algún
rasgo común que las agrupara, concluyendo: “La institución sin fines de lucro no
provee bienes o servicios ni controla”. Su “producto” no es un par de zapatos, ni
una reglamentación efectiva sino un ser humano cambiado. Estas organizaciones
son agentes de cambio humano. Su «producto» es un paciente curado, un niño que
aprende…”
El rol social que tiene toda empresa que se encuentra domiciliada en territorio de
la República de Venezuela y que por ende se rige por los principios sociales
establecidos en la nuestra carta magna debe estar relacionada con el objetivo del
Estado que tal como lo establece el Preámbulo constitucional, no es más que
“establecer una sociedad democrática, participativa y protagónica, multiétnica y
puericultura en un Estado de justicia, federal y descentralizado, que consolide los
valores de la libertad, la independencia, la paz, la solidaridad, el bien común, la
integridad territorial, la convivencia y el imperio de la ley para esta y las futuras
generaciones; asegure el derecho a la vida, al trabajo, a la cultura, a la educación,
a la justicia social y a la igualdad sin discriminación ni subordinación alguna;
promueva la cooperación pacífica entre las naciones e impulse y consolide la
integración latinoamericana de acuerdo con el principio de no intervención y
autodeterminación de los pueblos, la garantía universal e indivisible de los
derechos humanos, la democratización de la sociedad internacional, el desarme
nuclear, el equilibrio ecológico y los bienes jurídicos ambientales como
patrimonio común e irrenunciable de la humanidad”
El Estado como ente organizador de la seguridad social debe concretar la
seguridad social para así mantener una justicia social con hechos inexorables
como de obligatorios cumplimiento por mandato constitucional tal como lo
establecen los Artículos 26 y 156.31 constitucional.
Artículo 26 “Toda persona tiene derecho de acceso a los órganos de
administración de justicia para hacer valer sus derechos e intereses, incluso los
colectivos o difusos; a la tutela efectiva de los mismos y a obtener con prontitud la
decisión correspondiente. El Estado garantizará una justicia gratuita, accesible,
imparcial, idónea, transparente, autónoma, independiente, responsable, equitativa
y expedita, sin dilaciones indebidas, sin formalismos o reposiciones inútiles” y el
156.31 “Es de la competencia del Poder Público Nacional… La organización y
administración nacional de la justicia, del Ministerio Público y de la Defensoría
del Pueblo.”
Es bueno aclarar que la empresa desarrolla su función social desde dos ámbito, el
interno y el externo.
En el ámbito interno, la empresa como ente que debe velar por la seguridad de sus
empleados, bien como una responsabilidad contractual, la que puede adquirirse
por efectos de un contrato colectivo de trabajo o a través de los contratos
individuales de trabajo, o simplemente porque así se lo ordene el Estado a través
de:
La Ley Orgánica del Trabajo, el Reglamento de la misma, Decreto N° 8.166,
mediante el cual se dicta el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley de
Reforma Parcial de la Ley de Alimentación para los Trabajadores y trabajadoras,
Ley Orgánica del seguro Social, Ley Orgánica de Prevención, condiciones y
Medio Ambiente del Trabajo, Decreto Ley que regula el subsistema de pensiones,
Ley Orgánica del estatuto de la función Pública, Ley Orgánica para la Protección
de Niños, Niñas y Adolescentes, Ley del Régimen Prestacional de Empleo; Ley
Orgánica Procesal Laboral, convenio 156 y recomendaciones 165 de la OIT,
convenio 138 de la OIT (edad mínima de admisión al empleo) Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social o cualquier otra Ley que tenga aplicabilidad en la
materia que se trata
También debe entenderse que en el ámbito interno la empresa, elabora, aplica y
desarrolla, programas de seguridad personal y social, cuyo objetivo es beneficiar a
sus trabajadores con las políticas implementadas, para que estos desarrollen
calidad de vida acorde con los planes socio-económicos establecidos y de las
familias como núcleo fundamental de la sociedad, los que se efectuaran durante el
ejercicio anual de actividades de la empresa y cuya función corresponde ejércela a
los departamentos de Recurso Humano y de Administración de la empresa
En el Ámbito externo, la empresa en su carácter de miembro activo de una
economía, y que por lo general está ligada a la sociedad, con el apoyo que por
orden legal debe prestarle de cualquier forma a la comunidad donde se encuentra
o se desarrolla, debe cumplir una función acorde con su desarrollo y el campo
donde actúa.
Aunque es en principio el Estado el encargado de cumplir con una serie de
derechos sociales, aquellos que entendemos como derechos sociales
fundamentales, de alguna manera la empresa tanto privada, como la de capital
mixto en el cumplimiento de la Ley coadyuva con el Estado en la consecución de
esos derechos sociales fundamentales.
Tomando en cuenta que Venezuela a finales del Siglo XX, se instituye desde la
práctica jurídica como un Estado social de Derecho y de Justicia además de tener
una tradición democrática es a través de los programas llamados misiones que ha
puesto en práctica la presente administración, que se busca reducir la situación de
gravedad social en la parte de seguridad, economía, vivienda, empleo, salud,
cultura, los que en un momento determinado se han convertido en programas
coyunturales que buscan solventar la gran deuda social del Estado y de la sociedad
venezolana, a favor de los que están enmarcado en la pobreza estructural.
Sin embargo, la complejidad del tema social requiere de un esfuerzo mayor que va
más allá de la definición y construcción de una nueva institucionalidad social, lo
que constituye un nuevo avance social sostenido en nuevos principios, el cual
constituye el principio constitucional un avance importante dirigido hacia la
construcción de una concepción de política social integral, donde se rechaza
abiertamente el asistencialismo y la focalización, y se rescata la visión universal y
pública de una política social para todos los ciudadanos y no solamente para los
pobres
.
Cuando se formaliza el reconocimiento de los tratados y convenios para hacer
realidad esos derechos, se advierte una suerte de esperanza para aquellos que antes
eran excluidos y que ahora son incorporados en proyectos y programas sociales
que abarcan desde el Art. 75 hasta el 111 de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.
Así, el Estado venezolano muestra fortalezas, representadas en la Constitución de
la República y estabilidad democrática, en una legitimidad institucional reforzada
en estos tiempos de dificultades, un aparato económico que ha resistido el embate
de la corrupción, el despilfarro en las cuales se encuentran involucrados altos
personeros del gobierno del presidente Hugo Chávez y lo más serio que antes de
1999 el Estado no había cumplido con los derechos sociales fundamentales en
cuanto a la seguridad social integral, como a la alimentación, salud, empleo,
recreación…
La seguridad social, integra en todo su ámbito al seguro social, la asistencia
social, las prestaciones que se financian con los ingresos generales del Estado, las
asignaciones familiares y las cajas de prevención.
Por otro lado existen considerables criterios para dominar las categorías sociales
esenciales, en las que de manera bien directa está involucrada la empresa al no
cumplir con la función que le tiene asignada la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela como miembro de la sociedad venezolana, y las leyes
que regulan el marco de la seguridad social integral, es por ello que debemos
poner en práctica la llamada justicia social, que es comparada con lo que
llamamos justicia distributiva y la que algunos iuspositivista la han comparado
con la justicia divina, termino con el cual nosotros integrantes de este equipo de
trabajo no estamos de acuerdo, todo ello se debe a la carga impositiva de quienes
tienen la capacidad de soportarla, es donde entra en juego la función de la empresa
como ente corresponsable de esa seguridad social.
De tal manera que la justicia social la podemos equiparar a la inclusión social, en
la que debe tener una alta participación la empresa, ya que la llamada inclusión
social significa que todos los venezolanos y venezolanas puedan desarrollarse
integralmente, cumpliendo con sus deberes , y sobre todo ejerciendo sus derechos,
lo que se puede materializar a través de una política de pleno empleo, sana
alimentación, planes de vivienda, programas de salud totalmente gratis, todo esto
contando con el concurrencia de la empresa.
La empresa en el desempeño de su función social debe cumplir con unas
responsabilidades, con los trabajadores y con la comunidad para así dar
cumplimiento a las imposiciones legales en la materia tanto en el ámbito interno
como externo, entre las que podemos encontrar o señalar las siguientes:
Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas, lo que
se va a traducir en una cooperación para una mejor calidad de vida de la
sociedad
Crear riqueza de la manera más eficaz posible, permitiendo a la
población una equidad en cuanto a las condiciones de vida y en el justo
reparto de la riqueza, que es uno de los postulados de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela
Respetar los derechos humanos, con unas condiciones de trabajo dignas,
que favorezcan la seguridad y la salud laboral y el desarrollo humano y
profesional de los trabajadores, cumpliendo así con los postulado
constitucionales establecido en los artículos 87y 88, para lo cual debe
aplicar los preceptos legales de la LOPCYMAT y dar pleno
cumplimiento a los principios constitucionales en materia de derecho
laboral como lo establece el artículo 89 “El trabajo…dispondrá lo
necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de
esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
-.Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En
las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencia
-.Toda medida o acto del patrono o patrona contraria a esta constitución
es nulo y no genera efecto alguno.
-Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición
-Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su
desarrollo integral…”
Pareciera que está en pleno desarrollo una nueva cultura cívica, dirigida a la
creación de planes y estrategias que permita colaborar con la calidad de vida de
otras personas, sean estas o no trabajadoras de una determinada empresa, responde
a una nueva manera de desarrollar negocios y de asumirlos como parte de la ética
empresarial, comprometidas con la sociedad y obligadas como son por el Estado
en su rol de corresponsables en el desarrollo de la sociedad. El nacimiento y
aplicación de la Responsabilidad Social Empresarial traducida entre las funciones
de la empresa o en las instituciones de todo tipo, busca promover una nueva
cultura de tipo cívico en la que los individuos y sociedad a las que ellos
pertenecen no son extraños, sino que son personas con necesidades reales que
pueden ser cubiertas por la empresa..
En palabras de Díaz C. "Debe haber una simbiosis entre la empresa y la sociedad.
El ciudadano debe sentir que la empresa le dice: 'Vivo de ti, pero también me
ocupo de hacer un retorno en tu beneficio”.
Armas, J añade que "la Responsabilidad Social de la Empresa, termina siendo una
manera en la que la marca le dice a la persona que se interesa por ella, más allá de
venderle cosas".
En la afirmación de ambos expertos está presente la correspondencia entre lo que
se hace y lo que se dice, acciones que terminan trascendiendo en la imagen que
ofrece la institución.
Existe un interés en la función social ya que a decir de María Eugenia Díaz
"Siempre hay un objetivo que va más allá de la labor social y es que la empresa
sea percibida por el gobierno como que está actuando bien", Esta práctica también
se ha convertido en un tema de competencia entre marcas, porque la
Responsabilidad Social Empresarial, entre otras características, crea identidad,
permite que su público meta reconozca valores en los productos o en el mismo
nombre de la institución.
Existen teóricos especialistas que nos señalan que es la función social de la
empresa, justamente nos encontramos con que Adam Smith nos establece que una
empresa es la organización que permite la "internacionalización" de las formas de
producción: por un lado permite que los factores de producción (capital, trabajo,
recursos) se encuentren y por el otro permite la división del trabajo. Aun cuando
para Smith la forma "natural" y eficiente de la organización era aquella
ocasionada por el interés privado donde el interés social tiene poca importancia
por ejemplo: “Es así que el interés privado y las pasiones de los individuos los
dispone naturalmente a volver sus posesiones (stock en el original) hacia el
empleo que en el caso ordinario son más ventajosos para la comunidad”
Smith plantea que hay también una insuficiencia o área que demanda acción
pública: "De acuerdo al sistema de Libertad Natural, el pueblo sólo tiene tres
deberes que atender... tercero, la necesidad de ejecutar y conservar determinadas
obras realizadas por el gobierno que se consideran obras públicas y algunas entes
gubernamentales cuya realización y mantenimiento no pueden ser nunca de
interés para un individuo particular o para un pequeño número de individuos,
porque el bien o bienestar que produce la misma no podría nunca reembolsar de
su gasto a ningún individuo particular o a ningún pequeño grupo de individuos,
La consideración de Smith es que es el caso que hay ciertos bienes y servicios
cuya presencia o abastecimiento implica beneficios que se extienden a la
comunidad entera, incluso a quienes no pagan por ellos lo que da origen -en la
percepción de Smith-. al problema que los individuos de esa sociedad están en la
posición de beneficiarse contribuyan o no a los costos. Consecuentemente Smith
propone que la manera apropiada y justa de proveer y financiar esos bienes y
servicios es por medio de los impuestos
Para Joseph E. Stiglitz, el verdadero debate se plantea en torno a encontrar el
balance correcto entre la empresa privada y el gobierno, ambos son necesarios
cada uno puede completar al
Para Max Weber la importancia radica en los aspectos organizacionales de la
empresa, Weber sugiere una similitud entre las empresas modernas y los sistemas
burocráticos: en ambos el ideal es la racionalización de actividades en aras del
resultado con atención en la eficiencia y la productividad. En ambas los
“productores” no poseen los medios de producción, medios cuya propiedad ha
sido incrementalmente concentrada en las manos de una élite directora.
OBJETIVO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
A raíz de los acontecimientos de la décadas de los años 80, específicamente en la
etapa del fenómeno o revuelta social conocida como el Caracazo, la economía se
encontraba en pleno ciclo de ajustes , determinando una sensible reducción en el
poder adquisitivo de la población, mientras que el malestar que se producía en el
seno de la sociedad quedo evidenciado en el estallido social antes mencionado el
día 27 de febrero de 1989, por lo tanto los temas de la pobreza crítica, la seguridad
social y la estabilidad del sistema se resquebrajaba, produciendo en el ambiente
una problemática social, que se ha puesto de manifiesto en los últimos años de
evolución democrática, así que los principales indicadores económicos venían
mostrando un curso decreciente revelando el fracaso del modelo de desarrollo
seguido.
En consecuencia, la pobreza y las desigualdades sociales hicieron indispensable
un cambio de rumbo, una reorientación profunda de la gestión de gobierno; con el
transcurrir de los años y en víspera de una necesaria modificación de las estructura
socio-económicas nos encontramos con una ideología impregnada de resabios
socialistas y populistas lo que hizo que se conciba el mercado venezolano como
un mecanismo eficiente pero a la vez generador de políticas contenidas dentro de
las llamadas justicia social, que para algunos miembros de la sociedad son
injusticia sociales, pero que al final tienen como objetivo el fin único
constitucional que es proveer condiciones de seguridad social.
Hay que insistir que existe una fuerte presencial estatal, lo que puede influir en la
participación negativa de la empresa privada en el desarrollo general de la nación
y de la seguridad social, contraviniendo los principios constitucionales en que se
afianza dicha seguridad social, es por lo que se elabora una de las constituciones
más justa y bonitas del planeta, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, que abarca una serie de prerrogativas, como quizás no la tenga ningún
otra constitución en el mundo, en los aspectos relacionados con la seguridad social
integral.
Hay que hacer notar que el Estado Venezolano a raíz de los acontecimientos y
panorama antes narrado produce una nueva constitución, dando inicio a una serie
de cambios políticos, en el ámbito social, político y económico institucional, con
la única finalidad de asegurar a toda la población un nivel de satisfacción de las
necesidades básicas fundamentando la misma en la equidad.
Se observa que el artículo 86 constitucional, establece o recoge todos aquellos
elementos que un sistema de previsión social debe contener, además de garantizar
la efectividad de la misma como servicio público y obligación del Estado. El
sistema de seguridad social integral no sólo debe ser entendido como un conjunto
de elementos previsivos sino como un sistema que debe abarcar a todos los
habitantes de una nación en nuestro caso se refiere no solo a los venezolanos y
extranjeros que tienen residencia en estas tierras, sino a todas aquellas personas
que se encuentran de tránsito en la misma.
En los artículos 59 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y el
articulo3 de la Ley de Servicio Social, se establece el ámbito de aplicación de las
mismas referencias al amparo de: 1) todos los venezolanos de sesenta años o más,
y extranjeros que residan legalmente en el país; 2) venezolanos y extranjeros
menores de sesenta (60) años en estado de necesidad no amparados por otros
regímenes y extranjeros en tránsito que se encuentren en estado de necesidad y
que tengan menos de sesenta (60) años
Este sistema que abarca todos los ámbitos de protección social, debe ser
financiado por todos los que tengamos la obligación moral y legal de hacerlo,
aunque se debe tomar en cuenta que la no contribución no implica la exclusión de
los beneficios de la misma, de manera que todos los venezolanos tenemos la
garantía de salud, vivienda, vejez, empleo y desempleo, viudedad, maternidad y
paternidad, tal como lo consagra el ya mencionado artículo 86 Constitucional y
entre otras leyes la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo, Ley Orgánica del Seguro Social, la ley de Protección a la Familia,
Maternidad y Paternidad, Ley Orgánica para la Protección de Niñas, Niños y
Adolescente, Ley de Seguridad Social, Ley Orgánica del Trabajo, Ley del
Notariado y del Registro Público, entre otras.
Debemos tener claro que el órgano rector del sistema de seguridad Social integral
es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del
sistema de Seguridad Social y la Leyes especiales que rigen diferentes
subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de otro Ministerios
y Organismos estadales de supervisión y control y empresas privadas
Ahora bien, toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio
público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las
contingencias presentadas, entendiendo por contingencia la posibilidad que un
evento suceda o no, y el objetivo “Es el fin, al que se dirige una acción u
operación”, es por eso que podemos establecer que el objetivo de la Seguridad
Social Integral, en el caso que nos ocupa es proteger a los habitantes de la
República de Venezuela, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sean
estos o no producto de la elaboración de una actividad laboral, cesantía,
desempleo, maternidad o paternidad, incapacidad parcial, invalidez, vejez, muerte,
sobrevivencia y hasta la convivencia bien sea esta matrimonial o concubinario.
Es bueno aclarar que la Constitución, en el artículo 76, reconoce a la concubina o
concubino derechos equivalentes al matrimonio, siempre y cuando estén que esa
unión de hecho cumpla con los presupuestos legales, de convivencia, estabilidad,
singularidad, entre otros; también de tomarse en cuenta cualquier otro riesgo que
pueda ser objeto de previsión social.
De la misma manera deben evaluarse las cargas derivadas de la vida familiar
(reconocimientos de hijos, paternidad y maternidad, pensiones de manutención a
niños, adolescentes y ancianos, vivienda, recreación, que tiene toda persona
humana)
De cualquier forma, debemos analizar que la seguridad social viene de la mano
con la legislación laboral, cuyo objetivo principal es la justicia social, en fin la
Ley Orgánica del Trabajo que establece como objetivo, en el artículo 1 regir las
relaciones jurídicas derivadas de la relación laboral y en el articulo 2 la protección
que da el Estado al trabajo como un hecho social, amparando la dignidad de la
persona humana del trabajador, dictando normas para el mejor cumplimiento de
su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de justicia social y de
la equidad, principio consagrado en todo sistema de seguridad Social.
La Seguridad Social, tiene también como objetivo velar porque las personas que
se encuentra en situación de imposibilidad sea esta temporal o permanente de
obtener un ingreso, o que deban asumir responsabilidades financieras
excepcionales, puedan seguir satisfaciendo su necesidades, proporcionándoles a
tal efecto, recurso financieros o determinados servicios, en el caso venezolano,
existe la Ley que regula el Sistema de Paro Forzoso y la Capacitación Laboral,
según Gaceta Oficial Nº 5.392 del 22-10-1999 política de paro forzoso, esta
realidad que vivimos los venezolanos en cuanto al desempleo y las consecuencias
de este, el estado la ha orientado hacia el principio de la universalidad en el
sentido de dar acceso y disfrute de derechos que se enmarcan dentro de los
principios constitucionales, implementando procedimientos y mecanismos que
permitan garantizar la participación protagónica.
Existe en el desarrollo de la seguridad social la corresponsabilidad en las
relaciones Estado Sociedad, y para esto el Estado ha implementado los programas
sociales que conocemos como las misiones, es así como el caso in comento
podemos hablar de la misión Madres del Barrio la cual tiene como finalidad
apoyar a las amas de casa que se encuentran en estado de necesidad, afín de que
logren, junto con su familia, superar la situación de pobreza crítica y prepararlas
para salir de la pobreza de su comunidad y no solo como un paliativo económico,
esta misión tiene como objeto primario reconocer el trabajo de las amas de casa el
cual carece de remuneración por parte de los integrantes de la familia.
En este mismo orden de ideas tenemos la Misión Cristo, cuyo objetivo es lograr la
pobreza cero al 2021 elevando la calidad de vida, y para lograr el objetivo se
pondrá en ejecución todas las misiones en conjunto, a fin de darle al pueblo
venezolano la igualdad y la justicia asumida en el marco de la constitución de
1999.
Hay que tomar en cuenta que uno de los principios en que se basa la Seguridad
Social en Venezuela es el de la universalidad, el cual será explicado más adelante,
hacia donde se han conducido las políticas sociales del Estado Venezolano, donde
el gobierno de turno con gran precisión dará acceso y disfrute de derechos que se
encuadran dentro de los principios Constitucionales, implementando mecanismos
que permitan garantizar la participación social protagónica y una cooperación y
corresponsabilidad entre el Estado, como ente rector de las mencionadas políticas
y la sociedad.
Así el Estado está obligado por mandato constitucional, a facilitar a las
comunidades, los medios indispensables para una calidad de vida y para el
desarrollo pleno del hombre, lo que se materializa a través de los sistemas que nos
señala la Ley de Seguridad Social, la que determina su estructura solo a los fines
organizativos de la Seguridad Social, indicando la misma que este sistema estará
integrado por los siguientes sistemas:
Sistema Prestacional de salud: el cual tendrá a su cargo el Régimen Prestacional
de Salud mediante el desarrollo del Sistema Público Nacional
Sistema Prestacional de Previsión Social: que tendrá a sus cargo los Regímenes
Prestacionales: siguientes Servicios Sociales de Adulto o Adulta mayor y otra
categoría de personas; Empleos, Pensiones y otra Asignaciones Económicas y
Seguridad y salud en el Trabajo.
Sistema Prestacional de Vivienda y Hábitat: que tiene a su cargo el Régimen
Prestacional de Vivienda y Hábitat.
Según estos planteamientos, la Seguridad Social integral como política social del
Estado, debe tener como finalidad u objetivo capacitar, preparar y garantizar la
salud, el trabajo, la educación, la seguridad social, la vivienda, en fin construir a
una ciudadanía con un contenido social bien arraigado y fundamentado en la
universalidad de los derechos sociales, esenciales para elevar la calidad de vida y
el reconocimientos de los sujetos de estos derechos sin ningún tipo de
discriminación tal como lo señala la carta magna venezolana.
Para esto el gobierno deberá tomar en cuenta la inclusión social basada en el plan
Bolívar 2000, desarrollando cada una de las agendas antes propuestas.
Este Plan Bolívar 2000 comprendía un conjunto de actividades definidas como de
asistencia pública, que incluyeron entre otra cosas mejoramientos, recuperación y
construcciones como parte de las políticas para mejorar el déficit habitacional lo
que hoy en día se ha agravado con el problema de los damnificados se preveía la
construcción de infraestructuras educativas, de atención de ambulatorios de salud
en el marco de las llamadas Misión Barrio Adentro I y II, reorganización del
sistema de salud pública con énfasis en la atención primaria, apoyado en la
organización comunitaria de la población, y un programa de empleo rápido y
programas de suministros gratuito de alimentos, la que se verifico con los
llamados comedores populares.
CRITERIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Entendemos que un Sistema de Seguridad Social Integral, no se trata de tomar uno
u otro modelo de sistema, de capitalización individual, contributiva o mixta, sino
más bien se debe intentar plantear criterios que permitan propuestas o
delineaciones de sistemas de seguridad social acordes con las características
particulares de nuestra realidad social. Por lo que se hace necesaria la aplicación
de políticas que tiendan a disminuir los índices de pobrezas, ya que una población
que tiende a tener índices de pobrezas bien elevados como es el caso de Haití, se
queda inmersa en un estado de deterioro, y ningún sistema que se diseñe podrá
cubrir los costos que ello implique.
Entendemos, que el empleo juega un papel preponderante en el proceso de
reversión de la pobreza, pues el empleo provee de ingresos a la persona o grupo
familiar para su sustento y satisfacción de las necesidades materiales de
existencias.
Está claro que el Estado venezolano a través de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela ha realizados grandes avances para la población que se
considera que ha sido excluida del sistema, tales como trabajadores informales,
vale decir entre ellos los buhoneros, los profesionales, en el libre ejercicio de su
profesión, caso de ingenieros agrónomos, por ejemplo que no consiguen trabajo y
que los mismos están excluidos de la Seguridad Social, las amas de casa que no
participan en la misión madres del barrio, por cualesquiera de las razones que nos
imaginemos, estando ellos en todo el derecho de ejercer sus derechos como partes
de una sociedad y del deber del Estado y la empresa privada de coadyuvar en la
consecución de estos derechos.
Es así como el Estado venezolano hace énfasis en el aspecto social y es quizás lo
que reviste mayor novedad en la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela, la que nace el presente gobierno, ya que son muchos los artículos que
proclaman y exponen en forma detallada los derechos de carácter social, entre
ellos, los de corte familiar, individual, laborales, educacionales, recreacionales, los
de los ciudadanos, hacen hincapiés en la debida existencia de un salario digno, el
desarrollo de la conciencia social, los derechos de los niños y adolescentes como
futuros responsables del desarrollo del país.
Entonces se debe tomar en cuenta para efectos de la seguridad social a todas las
persona que habitan el país sin importar si las mismas aportan al sistema o no lo
hacen, se toma en cuenta todos los criterios posibles para insertar a las personas
inclusive las que tienen discapacidades para el ejercicio de factibilidades laborales
productoras de bienes y servicios.
La Seguridad Social integral en nuestro país abarca, o se plantea una participación
de manera directa de los integrantes de las diferentes comunidades, inclusive la de
indígenas, de hecho en el artículo 70 constitucional se habla del protagonismo del
pueblo en el ejercicio de su soberanía.
Es obvio que el Estado busca la construcción de una política social integral acorde
con las necesidades de crear una nueva institucionalidad social sostenida en los
principios de solidaridad y universalidad, en donde se rechaza asistencialismo y la
focalización a ciertos segmentos de la población y se rescata precisamente la
visión universal y publica de una política social para todos los ciudadanos y no
solamente para los pobres o desposeídos. Para lo cual debe basarse en criterios
que le permita ofrecer respuestas a las diferentes demandas sociales de grandes
sectores de la población.
De manera, que entre los criterios en los que se basa el Estado para la formulación
de políticas y programas que vayan acorde con un buen programa de bienestar
social, se encuentran aquellos que se inspiran en el total apego a la creencia de la
igualdad del hombre, inspirada en la noción de Derechos Humanos, de hecho la
Constitución establece una serie de derechos sociales e individuales basados en la
Declaración de los Derechos Humanos, la que tiene como finalidad que cada
individuo busque en la comunidad donde vive y donde trabaja, los medios
necesarios para su pleno desarrollo, amparado estos en preceptos legales y
constitucionales.
En esta forma podemos observar también que la Seguridad Social maneja criterios
basados en las características de la sociedad, la economía, la cultura y la
tecnología de un mundo globalizado, lo que se traduce en implementar políticas
que sirvan de paliativo a veces para dar una calidad de vida a la sociedad y así
proteger adecuadamente los derechos de las personas.
Igualmente en la Seguridad Social se maneja el esquema de la equidad, la
sustentabilidad y la seguridad humana, para lo cual se opera bajo inclusión social,
esto mediante los diferentes programas arriba mencionados como las misiones.
El gobierno plantea su agenda social en el marco del Sistema de Seguridad Social
Integral, manejando los criterios en torno a cinco líneas de acción: Atención materno
infantil, hábitat, desplazados, empleo productivo y participación social; los cuales han
incluido la salud, pensiones y educación, cuyo objetivo se basa en la instrumentación de
los programas sociales, los que se hacen en base a cinco puntos estratégicos y uno de
emergencia: familia, hábitat y vivienda, ingreso, emergencia naturales sociales inclusión
social y el plan de Desarrollo económico social de la nación (2001-2007 y 2007-2013),
dirigido a mejorar las condiciones de vida, promover el acceso a empleos bien
remunerados y la promoción del progreso social.
CRITERIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
En un Sistema de Seguridad Social Integral, no se trata de tomar uno u otro
modelo de sistema, de capitalización individual, contributiva o mixta, sino más
bien se debe intentar plantear criterios que permitan propuestas o delineaciones de
sistemas de seguridad social acordes con las características particulares de nuestra
realidad social. Por lo que se hace necesaria la aplicación de políticas que tiendan
a disminuir los índices de pobrezas, ya que una población que tiende a tener
índices de pobrezas bien elevados como es el caso de Haiti, se queda inmersa en
un estado de deterioro, y ningún sistema que se diseñe podrá cubrir los costos que
ello implique. Es por ello que el empleo juega un papel preponderante en el
proceso de reversión de la pobreza, pues el empleo provee de ingresos a la
persona o grupo familiar para su sustento y satisfacción de las necesidades
materiales de existencias.
El Estado venezolano a través de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela ha realizados grandes avances para la población que se considera que
ha sido excluida del sistema, tales como trabajadores informales, vale decir entre
ellos los buhoneros, los profesionales en el libre ejercicio de su profesión, caso de
ingenieros agrónomos por ejemplo que no consiguen trabajo y que los mismos
están incluidos de la Seguridad Social, las amas de casa que no participan en la
misión madres del barrio por cualesquiera de las razones que nos imaginemos,
estando ellos en todo el derecho de ejercer sus Derechos como partes de una
sociedad y del deber del Estado y la empresa privada de coadyuvar en la
consecución de estos derechos.
Es así como El Estado venezolano hace énfasis en el aspecto social y es quizás lo
que reviste mayor novedad en la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela, la cual nace precisamente durante el presente gobierno, ya que son
muchos los artículos que proclaman y exponen en forma detallada los Derechos
de carácter social, entre los cuales están los de corte familiar, individual,
laborales, educacionales, recreacionales, los de los ciudadanos, hacen hincapiés
en la debida existencia de un salario digno, el desarrollo de la conciencia social,
los derechos de los niños y adolescentes como futuros responsables del desarrollo
del país, tomando en cuenta para efectos de la seguridad social a todas las persona
que habitan el país sin importar si las mismas aportan al sistema o no lo hacen, se
toma en cuenta todos los criterios posibles para insertar a las personas inclusive
las que tienen discapacidades para el ejercicio de factibilidades laborales
productoras de bienes y servicios.
La Seguridad Social integral en nuestro país abarca o se plantea una participación
de manera directa de los integrantes de las diferentes comunidades inclusive la de
indígenas, de hecho en el artículo 70 constitucional se habla del protagonismo del
pueblo en el ejercicio de su soberanía.
Es obvio que el Estado busca la construcción de una política social integral acorde
con las necesidades de crear una nueva institucionalidad social sostenida en los
principios de solidaridad y universalidad, en donde se rechaza asistencialismo y la
focalización a ciertos segmentos de la población y se rescata precisamente la
visión universal y publica de una política social para todos los ciudadanos y no
solamente para los pobres o desposeídos. Para lo cual debe basarse en criterios
que le permita ofrecer respuestas a las diferentes demandas sociales de grandes
sectores de la población.
De manera, que entre los criterios en los que se basa el estado para la formulación
de políticas y programas que vayan acorde con un buen programa de bienestar
social con total apego a la creencia de la igualdad del hombre inspirada en la
noción de Derechos Humanos, de hecho la Constitución establece una serie de
Derechos sociales e individuales basados en la Declaración de los Derechos
Humanos, la que tiene como finalidad que cada individuo busque en la comunidad
donde vive y donde trabaja, los medios necesarios para su pleno desarrollo,
amparado estos en preceptos legales y constitucionales.
En esta forma podemos observar también que la Seguridad Social maneja criterios
basados en las características de la sociedad, la economía, la cultura y la
tecnología de un mundo globalizado, lo que se traduce en implementar políticas
que sirvan de paliativo a veces para dar una calidad de vida a la sociedad y así
proteger adecuadamente los derechos de las personas.
Igualmente en la Seguridad Social se maneja el esquema de la equidad, la
sustentabilidad y la seguridad humana, para lo cual se opera bajo inclusión social,
esto mediante los diferentes programas arriba mencionados como las misiones.
El gobierno plantea su agenda social en el marco del Sistema de Seguridad Social
Integral, manejando los criterios en torno a cinco líneas de acción: Atención
materno infantil, hábitat, desplazados, empleo productivo y participación social.
los cuales han incluido la salud, pensiones y educación, cuyo objetivo va La
instrumentación de los programas sociales se hacen en base a cinco puntos
estratégicos y uno de emergencia: familia, hábitat y vivienda, ingreso, emergencia
naturales sociales inclusión social y el plan de Desarrollo económico social de la
nación (2001-2007 y 2007-2013), dirigido a mejorar las condiciones de vida,
promover el acceso a empleos bien remunerados y la promoción del progreso
social.
PRINCIPIOS Y FUNDAMENTOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA
Principios de la Seguridad Social.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, a diferencia
de la Constitución Nacional de 1961, fijó los principios que rigen la Seguridad
Social en su artículo 86:
“….El Estado tiene la obligación de garantizar la efectividad de este derecho,
creando un sistema de seguridad social universal, integral, de financiamiento
solidario, unitario, eficiente y participativo, de contribuciones directas e
indirectas….”
Estos principios, igualmente son recogidos en total acatamiento en la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social en su artículo 8, destacándose:
universal, integral, eficiente, de financiamiento solidario, unitario y participativo,
de contribuciones directas e indirectas, gestión eficaz, oportuna y en equilibrio
financiero y actuarial.
La seguridad social está doctrinalmente fundamentada en principios jurídicos y
filosóficos que la definen y le sirven de sustento conceptual.
La Seguridad Social Integral se basa en los siguientes principios:
Universal: Etimológicamente la palabra universal proviene del latín universales, y
entre sus significados adjetivos podemos decir que significa “Que comprende o es
común a todos en su especie, sin excepción de ninguno” (Diccionario de la
Lengua Española. Vigésima Segunda Edición).
Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por la Ley, sin
ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida.
La seguridad social es un instrumento de protección para toda la sociedad, todos
los miembros de la sociedad tienen deberes y derechos frente a la seguridad
social, sin distinción de sexo, edad, nacionalidad, calidad laboral y otros factores.
El carácter universal asumido como principio, también expresa que todos tienen
derechos a acceder y recibir los servicios para la salud, sin discriminación de
ninguna naturaleza. El acatamiento a este principio va a depender de la capacidad
financiera de todo el sistema, el cual a su vez, depende de la solidez de la totalidad
de la economía de la nación, por lo contrario, no existirán recursos suficientes en
la sociedad para financiar el sistema. También va a depender de los mecanismos
escogidos por la sociedad para garantizar que todos los individuos se afilien.
Todos los hombres son iguales y tienen el derecho de ser protegidos ante las
necesidades generadas por contingencias sociales.
Integral: Es la garantía de cobertura de todas las necesidades de previsión
amparadas dentro del Sistema.
Es el amparo de todas las contingencias que afectan la salud, la capacidad
económica y en general las condiciones de vida de toda la población. La
integralidad se expresa en el amparo de todas las contingencias que acechan al
hombre, desde su nacimiento hasta su muerte. El fin de la seguridad social es
procurar las condiciones para la consecución del bienestar bajo la noción del
cumplimiento de un derecho social, para este efecto, cada cual contribuirá según
su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias. Este principio
se vincula con las prestaciones y beneficios de la seguridad social.
Eficiente: Es la mejor utilización de los recursos disponibles, para que los
beneficios que la Ley asegura sean prestados en forma oportuna, adecuada y
suficiente.
Este principio está vinculado con la gerencia efectiva del proceso administrativo
de la estructura y funcionamiento del sistema de seguridad social como un todo.
De financiamiento Solidario: Históricamente, en seguridad social la palabra
solidaridad proviene del sustantivo latín soliditas, que expresa la realidad
homogénea de algo físicamente entero, unido, compacto, cuyas partes integrantes
son de igual naturaleza.
Por otro lado tenemos que la teología cristiana adoptó por primera vez el termino
solidaritas, aplicado a la comunidad de todos los hombres, iguales todos por ser
hijos de Dios, y vinculados estrechamente en sociedad.
Por tanto, el concepto de solidaridad, para la teología, está estrechamente
vinculado con el de fraternidad de todos los hombres; una fraternidad que les
impulsa buscar el bien de todas las personas, por el hecho mismo de que todos son
iguales en dignidad gracias a la realidad de la filiación divina.
La Solidaridad constituye la garantía de protección a los menos favorecidos en
base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. El Financiamiento
Solidario no es más que la contribución de los recursos deben ser distribuidos de
acuerdo a la capacidad económica de los que cotizan.
Los hombres no viven aislados sino en sociedad, unidos por la condición humana
y la convivencia social.
Unitario: Se concibe este principio como una tendencia hacia la unidad del
sistema de seguridad social, la coherencia y coordinación armoniosa de los
organismos encargados de prestar el servicio, la articulación de las políticas,
instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcanzar los fines de
la seguridad social.
Participativo: Es la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios en
la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema
en su conjunto. Es el fortalecimiento del rol protagónico de todos los actores
sociales, públicos y privados, involucrados en el Sistema de Seguridad Social
Integral.
La seguridad social es un deber y un derecho de todos los ciudadanos, los
miembros de la sociedad están obligados a contribuir a su financiamiento de
acuerdo a su capacidad económica y a velar por su correcto y adecuado desarrollo,
como actores participantes en la gestión de la seguridad social, para el logro de su
perfeccionamiento y consolidación.
Contribuciones Directas e Indirectas: Las contribuciones a los sistemas pueden
provenir de las cotizaciones de los afiliados, de los aportes fiscales del Estado, los
intereses, rentas, derechos y cualquier otro producto proveniente de su patrimonio
e inversiones; las contribuciones indirectas que se establezcan; cualquier otro
ingreso o fuente de financiamiento.
Autofinanciamiento: Es el funcionamiento del sistema en equilibrio financiero y
actuarialmente sostenible.
Fundamentos de la Seguridad Social en Venezuela.
La Seguridad Social ha jugado un papel trascendental a lo largo de la historia,
convirtiéndose en una política pública destinada a proteger integralmente a los
habitantes de un país a través de prestaciones de dinero, atención médica y otros
beneficios, pero al mismo tiempo como mecanismo social, institucionalizado
desde distintos organismos, ha adquirido distintas expresiones a través de la
historia contemporánea reciente.
Es importante destacar, el contenido de los artículos 19 y 23 de nuestra Carta
Magna, en los cuales se establece que los tratados internacionales suscritos y
ratificados por nuestro país tienen prioridad en su aplicación respecto al derecho
interno. Venezuela ha suscrito varios convenios en materia de seguridad social,
entre ellos: el Convenio Iberoamericano de Seguridad Social; el Tratado
Iberoamericano de Seguridad Social; Instrumento Andino de Seguridad Social y
su Reglamento; Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales.
También ha suscrito tratados internacionales fundamentales en materia de
seguridad social que se han concentrado en los siguientes: Declaración Universal
de Derechos Humanos; Pacto Internacional de Derechos Económico, Sociales y
Culturales; Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer; Convención sobre los Derechos del Niño.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, consagra la seguridad
social como un derecho fundamental, tal como se encuentra contenido en su
artículo 86, y a la vez define la noción, contenido y límites de la seguridad social
en nuestro país:
“ Toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de
carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en
contingencias de maternidad , paternidad, enfermedad, invalidez, enfermedades
catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, pérdida de
empleo, desempleo, vejez,. viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la
vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social.
El Estado tiene la obligación de asegurar la efectividad de este derecho, creando
un sistema de Seguridad Social universal, integral, de financiamiento solidario,
unitario, eficiente, participativo, de contribuciones directas e indirectas. La
ausencia de capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de
su protección. Los recursos financieros de la Seguridad Social no podrán ser
destinados a otros fines.
Las cotizaciones obligatorias que realizan los trabajadores y las trabajadoras
para cubrir los servicios médicos y asistenciales y demás beneficios de la
Seguridad Social podrán ser administradas sólo con fines sociales bajo la
rectoría del Estado. Los remanentes netos del capital destinados a la salud, la
educación y la Seguridad Social se acumularán a los fines de su distribución y
contribución en esos servicios. El Sistema de Seguridad Social será regulado por
una Ley Orgánica Especial”. (CRBV, Art. 86)
La Seguridad Social es entendida y aceptada como un derecho que le asiste a toda
persona, de acceder por lo menos a una protección básica para satisfacer estados
de necesidad.
En el artículo anteriormente citado, se establece que toda persona tiene derecho a
la Seguridad Social, como servicio público de carácter no lucrativo que garantice
la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro
del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias.
A título de resumen, se presenta a continuación las características más
relevantes que la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),
le atribuye a la seguridad social.
a.) La Seguridad Social es un derecho humano fundamental.
b.) La Seguridad Social es un servicio público de carácter no lucrativo.
c.) Las cotizaciones de la seguridad social sólo podrán ser administradas con fines
sociales y los recursos, sus excedentes y rendimiento deberán reinvertirse sólo en
la protección social de los afiliados a la seguridad social.
d.) El Estado Venezolano tiene como atribución crear y ejercer la rectoría del
Sistema de Seguridad Social con las siguientes características: universal, integral,
solidario, unitario, eficiente, participativo, de contribuciones directas e indirectas,
y también tiene la responsabilidad de garantizar la efectividad del derecho a la
seguridad social.
e.) La cobertura de la seguridad social en Venezuela comprende a todas las
personas aunque carezcan de capacidad contributiva. La Constitución plantea que
las amas de casa, tienen derecho a la seguridad social y los empleados públicos se
incorporarán a la seguridad social. Así como también que la Fuerza Armada
Nacional (FAN) poseerá un régimen de seguridad social integral propio, según lo
establezca su respectiva Ley Orgánica.
f.) En cuanto a las prestaciones, la Carta Magna establece que el sistema amparará
la salud y atenderá las contingencias de enfermedad, maternidad, invalidez,
incapacidad, desempleo, vejez, muerte, riesgos laborales, viudedad, orfandad,
vivienda, cargas familiares, necesidades especiales y cualquier otra circunstancia
objeto de protección social.
g.) Las prestaciones dinerarias de pensiones y jubilaciones, no podrán ser
inferiores al salario mínimo urbano y la ley establecerá el régimen de jubilaciones
de los funcionarios públicos, los cuales se incorporarán al sistema de seguridad
social.
h.) En lo referente a salud, se plantea la creación del sistema público nacional de
salud que privilegie los contenidos preventivos, con un financiamiento aportado
por el Estado, en el cual se integrarán los recursos fiscales y las cotizaciones
obligatorias de la seguridad social.
i.) Se prevé el desarrollo de una política de empleo que garantice la creación de
las instituciones y programas de empleo bajo una acción coherente, participativa y
eficiente.
j.) También se establece el desarrollo de una política de vivienda y hábitat que
integre recursos públicos y contribuciones individuales para enfrentar el déficit
habitacional.
Todas estas acciones están orientadas hacia el propósito de contribuir con la
calidad de vida de la población venezolana.
Los lineamientos establecidos en la Constitución delinearon el perfil de la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social aprobada el 30 de Diciembre de 2002 y
publicada en Gaceta Oficial Nº. 37.600; cuya última modificación consta en
Gaceta Oficial Extraordinario Nº 5.891, de fecha 31 de julio de 2008. El objeto de
la Ley es la creación del Sistema de Seguridad Social, establecer y regular su
rectoría, organización, funcionamiento, financiamiento y modalidades para hacer
efectivo el derecho a la seguridad social consagrado en la Constitución, Tratados,
Pactos y Convenios suscritos y ratificados por Venezuela.
Por su parte, nuestra legislación vigente define el Sistema de Seguridad Social
como el conjunto integrado de sistemas y regímenes prestacionales,
complementarios entre sí e interdependientes, destinados a atender las
contingencias objeto de la protección de dicho sistema, de acuerdo en lo
establecido en el (artículo 5 de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.)
En este mismo orden de ideas, los artículos 83,84 y 85 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela establecen el derecho a la salud y la creación
de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social,
en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.
Cabe destacar, que la Seguridad Social es un derecho humano y social
fundamental e irrenunciable, garantizado por el Estado a todos los venezolanos
residentes en el territorio de la República, y a los extranjeros residenciados
legalmente en él; según lo establecido en el artículo 4 de la Ley Orgánica del
Sistema de Seguridad Social.
Es evidente que esta norma reviste un carácter discriminatorio y viola el artículo
86 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en virtud de que
excluye a los venezolanos que no están residenciados en el país, negándoles los
beneficios de la seguridad social derivados de un derecho humano fundamental
como lo cataloga el artículo 4 in comento, a aquellos compatriotas que tuvieron
que emigrar por condiciones económicas o por otras de naturaleza distinta,
asimismo, excluye a los inmigrantes que no han logrado solucionar su ingreso
legal al país, por lo que no se explica que por un lado la seguridad social sea
considerada como un derecho humano y por otro lado se convierta en un derecho
exclusivo de un grupo selecto de personas cuya condición indispensable para estar
amparados por esta legislación consiste en estar residenciados en el territorio
nacional, y en el caso de extranjeros estar residenciados legalmente en el país.
Aplicación del tema en estudio, en el Banco de Desarrollo de la Mujer.
(BANMUJER. C.A)
Antecedentes de la Empresa
Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A)
Reseña Histórica de la Empresa
El Banco de Desarrollo de la Mujer, C.A, se crea mediante Decreto
Presidencial Nº.1243, de fecha 08 de marzo de 2001, publicado en Gaceta Oficial
de la República Bolivariana de Venezuela Nº 37.154 de la misma fecha, inscrita
por ante el Registro Mercantil Primero de la Circunscripción Judicial del Distrito
Federal (hoy Distrito Capital) y Estado Miranda en fecha 24 de agosto de 2001,
bajo el Nº 16, Tomo 165-a-pro, modificados su acta constitutiva y estatutos
sociales en varias oportunidades, siendo protocolizada la última modificación por
ante el citado Registro Mercantil, en fecha 08 de febrero de 2011, bajo el N° 41
tomo 28-a del año 2011, y publicada en el Diario Capital N° 2722 de fecha 24 de
febrero de 2011. Anteriormente denominada Latino Sociedad de Arrendamiento
Financiero, C.A, Sociedad Mercantil inscrita en el Registro Mercantil de la
Circunscripción Judicial del Distrito Federal (ahora Distrito Capital) y Estado
Miranda el 23 de diciembre de 1980, bajo el Nº 36, tomo 258- a-sgdo, e inscrita
en el Registro de Información Fiscal (RIF) bajo el Nº G-20004132-3, adscrito al
Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Genero, creado en el
Decreto Presidencial Nº. 6.663 de fecha 02 de abril de 2009, publicado en Gaceta
Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela, Nº: 39.156, en fecha 13 de abril
2009,
El banco se establece como una institución pública financiera, proveedora
de microcréditos y demás productos financieros y no financieros, para el
desarrollo de las mujeres de bajos ingresos, en situación de pobreza que realizan
iniciativas de producción de bienes y servicios, así como de comercialización de
carácter microempresarial en los sectores populares, sirviendo de facilitador de
actividades de capacitación, transferencia tecnológica adaptada a las unidades
económicas de pequeña escala, asistencia técnica y acompañamiento con equidad
de género, para que éstas puedan ejercer plenamente sus derechos económicos,
culturales y sociales; así como para contribuir de manera eficiente, eficaz y
solidaria con la construcción de una patria productiva, equitativa, justa y amante
de la paz.
En tal sentido, la institución está orientada a facilitar su acceso a los
recursos financieros y no financieros atinentes a la microempresa dirigida por
mujeres, en condiciones de pobreza o en proceso de empobrecimiento, en forma
individual u organizada en unidades asociativas; con el fin de crear fuentes de
trabajo dignos e ingresos para el grupo familiar que conduzcan a la eliminación de
la pobreza y la inequitativa distribución del ingreso nacional.
Estructura organizativa del Banco de Desarrollo de la Mujer
La estructura organizativa del Banco de Desarrollo de la Mujer está
conformada por la Asamblea de Accionistas como órgano de máxima autoridad,
luego viene la Junta Directiva y la Presidencia, la cual tiene adscrita a las áreas de:
Consultoría Jurídica, Comunicación, Auditoría Interna, Talento Humano,
Planificación y Presupuesto, Gerencia General, Tecnología de la Información,
Asistencia Técnica, Administración y Finanzas, Infraestructura y Servicios
Generales, Crédito, Comercialización y Promoción.
Misión
El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A), es una institución
micro financiera pública que facilita la organización de las mujeres en condiciones
de pobreza en sus comunidades, para el trabajo socioproductivo, acceder al micro
crédito, y a los servicios no financieros de manera oportuna y corresponsable.
Visión
El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A) es un medio para la
consolidación de la economía popular y solidaria al servicio, equitativamente, de
las mujeres y los hombres de nuestro pueblo; en una sociedad justa y amante de la
paz, en la que, las mujeres son parte esencial en la vida socioeconómica del país.
Objetivo
Proporcionar servicios financieros y no financieros, fundamentalmente a las
mujeres de los sectores más empobrecidos del país, a fin de promover su
participación protagónica y soberana, en la construcción de la economía popular y
solidaria.
Bienestar Social Laboral. (BANMUJER C.A)
El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que
logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un ambiente
laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual repercute en un
bienestar familiar y social.
El Banco de Desarrollo de la Mujer (BANMUJER C.A) es una institución del
sistema microfinanciero público que impulsa la economía popular y solidaria
mediante programas de financiamiento, asistencia técnica y capacitación
permanente, la cual tiene como objetivo proporcionar servicios financieros y no
financieros, fundamentalmente a las mujeres de los sectores más empobrecidos
del país, a fin de promover su participación protagónica y soberana, en la
construcción de la economía popular y solidaria.
En BANMUJER C.A existen políticas de beneficios para sus usuarias, en el
sentido de que se les concede el financiamiento de microcréditos sin solicitarles
ningún tipo de garantía por el otorgamiento de los mismos, a diferencia de lo que
sucede en la banca comercial. Igualmente existen una serie de beneficios socio-
económicos para los empleados y empleadas que laboran en la Institución; razón
por la cual el trabajador puede sentir que es tan importante para el ente como sus
mismas usuarias, y por ello podemos darnos cuenta de que se da una coherencia
tanto interna como externa dentro de la organización, lo cual conlleva a crear un
ambiente laboral agradable, con la finalidad de alcanzar el bienestar social laboral
de sus empleados.
Función Social de la Empresa
La Responsabilidad Social de la empresa pretende buscar la excelencia social en
el seno de la misma empresa. En este caso, para poder cumplirla BANMUJER
C.A le presta principal atención no solo a las personas que trabajan en ella y sus
condiciones de trabajo, las cuales deben favorecer la seguridad y la salud laboral y
el desarrollo humano y profesional de sus trabajadores; sino también le presta
atención a la comunidad a la que se deben, debido a que sus créditos van dirigidos
hacia ese sector de la población que estaba olvidado, que son las mujeres de
pobreza extrema.
Es bueno aclarar que la empresa desarrolla su función social desde dos ámbitos, el
interno y el externo.
La empresa en el desempeño de su función social debe cumplir con una
responsabilidades, que si se quieren se pueden considerar elementos que forman
parte de la ética empresarial con los trabajadores y con la comunidad para así dar
cumplimiento a las imposiciones legales en la materia tanto en el ámbito interno
como externo.
Auditoria y Balance Social.
Por ser BANMUJER C. A un banco social, el balance social como tal no está
implícito, debido a que se implementa una línea de crédito con una tasa del 6 % y
una comisión del 0 % , todo ello adecuado a lo que es la misión y visión de esta
institución.
Beneficios Socio-Económicos que ofrece el Banco de Desarrollo de la Mujer
(BANMUJER C.A)
Obsequio por Matrimonio
Bs. 2.000,00 en un paquete turístico avalado por Minpptur/Venetur que
comprenda rutas del Estado, o convenios con posadas de nuestras usuarias.
Disfrute de 5 días hábiles remunerados de permiso (Sueldo y Ticket
Alimentación).
Requisitos: Solicitud del beneficio y Acta/Constancia de matrimonio. No se
podrá posponer para otra ocasión.
Beneficio por Nacimiento de Hija(o)
Bs. 1.500,00 en productos para el recién nacido
Requisitos: Partida de nacimiento. Plazo hasta 90 días del nacimiento.
Obsequio por Nacimiento
Arreglo floral enviado a la clínica u hospital, solo dentro del Distrito Capital.
Requisito: Notificación del Padre/Madre o Jefe(a) al Área de Talento Humano
Incentivo Económico Estudios Universitarios
Bs. 1.000,00 por semestre a los estudiantes de educación superior (Pregrado y
Postgrado).
Requisitos: Constancia de Inscripción/Estudios en Original, aprobar la totalidad
de las materias que se inscribieron cuando se solicito el incentivo,
de no ser así perderá el derecho para siguiente período, sólo se permitirá un
cambio de carrera.
Seguro Colectivo
HCM Bs. 40 mil. Maternidad Bs.15 mil. Odontológico solo titular.
Cónyuge e Hija(os): 100% cubierto por el Banco
Madre/Padre: 100% de no tener hijas(os) o cónyuge, sino el 75% del costo, lo
asumirá el banco.
Seguro Colectivo
Exceso HCM Bs. 20 mil
Vida Bs. 30 mil
Accidentes Personales Bs 30 mil
Funerario Bs. 12.000 mil (Puede incluir hasta 5 familiares)
El personal contratado a tiempo determinado tendrá cobertura de seguro colectivo,
sólo para el titular.
Obsequio de Juguetes
Por cada hija(o) hasta los 12 años de edad. Incluye al personal contratado a tiempo
determinado.
Requisito: Partida de Nacimiento.
Ticket Alimentación
Bs. 38,00 en base a 30 días por jornada efectiva de trabajo. Se paga en vacaciones,
en reposos validados por SSO, para el(la) trabajador(a).
Prima por Hijas(os)
Bs. 600 mensuales por hija(o) que presente alguna discapacidad física o mental,
para costear sus estudios en escuelas especiales o terapia, sin limitación de edad.
Requisitos: Informe Médico y recibo original de haber hecho el pago. Pago
Contra rembolso.
Ayuda para Útiles Escolares
Preescolar, Primaria, Secundaria: Bs. 1.500,00. Hasta 18 años de edad, solo para
los(as) hijos(as) de los(as) Trabajadores(as).
Requisitos: Constancia de Inscripción nuevo curso y copia lista escolar (de
tenerla).
Dotación de Uniformes
Aprobado para personal femenino y masculino.
Plan Vacacional
Niños(as) entre 3 y 15 años de edad. Resaltando temáticas ecológicas, históricas,
educativas y recreacionales.
Requisitos: Inscripción, partida de nacimiento y fotografía.
Obsequio Navidad
Cesta Navideña y arreglo floral.
Recreación y Deportes
Actividad recreativa al año para los trabajadores(as) con el objeto de fomentar la
armonía, identificación institucional y salud mental de acuerdo a lo previsto en
LOPCYMAT.
Prima de Profesionalización
Para títulos universitarios: Licenciados y equivalente:12% del salario básico y
TSU: 8% del salario básico.
Requisito: Original y copia de título universitario registrado.
Estacionamiento (Sólo Caracas) 50% del canon mensual
Requisitos: Llenar solicitud en el Área de Administración.
Guardería
Según lo previsto en el Reglamento de la LOT artículos (101-109). 40% del
salario mínimo.
Requisitos: Para padres/madres con remuneración mensual hasta 5 salarios
mínimos e hijos(as) hasta que cumplan los 5 años de edad. Debe consignar
Convenio con Guardería, Registro Mercantil de Guardería, RIF, Registro ante el
Ministerio de Educación, Partida de Nacimiento, Costos de guardería.
Caja de Ahorros (Cajabanmujer)
5%, 10% o 15% del salario básico del trabajador(a). Banmujer aporta el 100% del
ahorro del trabajador(a).
Requisito: Trabajador(a) fijo(a) con 3 o más meses de servicio.
Prima Antigüedad
1-3 años de servicios, 5% del Salario Básico
4-6 años de servicios, 10% del Salario Básico
7-9 años de servicios, 15% del Salario Básico
10 años de servicios, 20% del Salario Básico
Día de la Madre / Padre
Un obsequio para cada padre/madre de Banmujer. Media tarde libre.
Diligencias Personales
5 días remunerados anuales no son continuos (enero a diciembre) sin ticket
alimentación, no acumulativos para el siguiente año para diligencias personales
( tramitar cédulas, licencias, inscripciones institutos educativos –hijos o
personales; entre otros). Debe presentarse en todos los casos el formulario
previsto para notificación de ausencia y de ser posible justificativo. Si en el
período de un año el trabajador se ausentara justificadamente excediendo este
límite de 5 días los demás permisos serán no remunerados.
Lactancia Materna
Basada en resolución conjunta del Ministerio de Salud y Ministerio del Trabajo y
Seguridad Social, con fecha 22/09/2006 publicada en Gaceta Oficial N°38.528,
busca proteger a la Familia y la Maternidad, garantizando así el derecho a la vida
y a la salud de la madre y su hijo(a). Dos (2) descansos diarios de 1 hora cada uno.
Los dos períodos de descanso no serán tomados juntos o continuos en un mismo
día.
Duración: 12 meses desde la fecha del parto.
Requisitos: La madre debe presentar mensualmente ante el Área de Talento
Humano, un Certificado de Consulta de Control de la Salud de su hijo(a) en el
que se deje constancia de la asistencia oportuna a la consulta y del
amamantamiento del niño. La no presentación producirá la suspensión del
permiso de lactancia.
Licencia de Paternidad
Basado en la Ley para la Protección de las familias, la maternidad y la paternidad,
Gaceta Oficial 38.773 del 20/09/2007, concede a los padres un permiso
remunerado de 14 días continuos (partos múltiples: 21 días continuos), a partir
del nacimiento del hijo(a) a los fines de asumir en condiciones de igualdad con la
madre el nacimiento y las obligaciones y responsabilidades de ser padre.
En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de complicaciones de la
madre, el permiso se extenderá 14 días más. Casos de adopción de menores de 3
años aplica igual el permiso. El permiso de paternidad es irrenunciable, es
permitido solicitar las vacaciones una vez terminado el permiso.
Requisito: Solicitud de permiso de ausencia anexando la Certificado de
Nacimiento.
AUDITORIA Y BALANCE SOCIAL
Antecedentes históricos del Balance Social
Algunos de los antecedentes históricos que deseamos resaltar, señalan que los
primeros indicadores que se identifican, con el Balance Social surgen en los
Estados Unidos a partir de 1966 con el propósito de mejorar la imagen de las
instituciones. Las permanentes críticas a las políticas de las industrias y a la
explotación de recursos naturales que realizaban las empresas, hicieron surgir el
concepto de Responsabilidad Corporativa (Corporate Responsibility) y de
Auditoría Social (Social Audit) por lo que se comenzó a cuantificar los beneficios
y perjuicios sociales vinculados con las políticas laborales utilizadas por las
instituciones. En la década del setenta, por otra parte, en el continente Europeo se
continuó con el desarrollo y la elaboración de sistemas de información social cada
vez más complejos, evolucionando el balance social en alcance y profundidad.
Fue Francia, la primera en definir legalmente el Balance Social, el cual era
obligatorio para las empresas que ocupaban más de trescientos (300) empleados.
Las normas que existían en los años sesenta y setenta se centraban en
prohibiciones y obligaciones más que en objetivos a realizar o aspiraciones que
implicaran la generación de valor añadido para la empresa y la comunidad en
general. La vieja discusión de si se necesitaba un sistema de obligaciones y
penalidades o bien un sistema de valores, renacía una vez más. Empero, justo es
remarcar que gran parte de la información que los entes han comenzado a
distribuir relacionada con la responsabilidad social tiene su origen en el deseo de
lograr una mejoría en los ingresos a través del apoyo del público. Sus contenidos,
con frecuencia, sólo representan un acabado inventario de las acciones
comunitarias llevadas a cabo.
La tendencia actual, en cambio, nos lleva a un sistema de valores donde lo
importante es la auténtica vocación de quienes dirigen a las corporaciones por
lograr un desarrollo sostenible, donde lo trascendente sea tomar del universo lo
que hoy necesitamos sin quitarles el mismo derecho a las generaciones del futuro.
Claramente, entonces, la información social que se transmite sólo representa los
valores con que vive la entidad. Como observamos, es cada vez mayor la
necesidad de información relacionada con los recursos naturales, la comunidad,
los recursos humanos, el medio ambiente y el desarrollo sustentable, requerida por
los distintos grupos de interés (stakeholders). Estos requerimientos exigen de las
organizaciones un mayor compromiso respecto de las políticas sociales y el nivel
de transparencia y revelación de su aplicación.
El Balance Social es una declaración que permite medir, cuantificar y controlar la
gestión social de una organización en un periodo determinado y frente a un
presupuesto (social) definido previamente. Para ello, un auditor debe recurrir a la
aplicación de procedimientos de auditoría adaptados a las circunstancias para
auditar dicho balance y emitir un informe sobre el mismo. Al igual que en toda
otra información que surge del ente y que trasciende a terceros, no basta con que
se haga pública la declaración de las mismas, estas necesitan que sea respaldadas
por el informe de un profesional externo, independiente, que brinde credibilidad a
la información presentada. Sin este informe que contiene la opinión de un
profesional, la declaración no se considera “segura” ni “confiable”, es sólo un
conjunto de datos que no brindan confiabilidad a los distintos grupos interesados
ni en su forma de elaboración ni en el resultado obtenido.
“La técnica que tiene por objeto revisar, supervisar y controlar el cumplimiento
de las metas sociales establecidas por la empresa, tanto a nivel interno como
externo en concordancia con su política social, garantizando la rectitud en sus
procedimientos y fidelidad de las cifras presentadas al cierre del ejercicio, se
define como la Auditoría Social “…(Según Elkins Arthur, México 1984 Pág.
448)
La Auditoria Social, surge como la estrategia que permite a las organizaciones
evaluar, medir y controlar, con fines de mejoramiento progresivo, la gestión de lo
social entendiendo esta, como la aplicación de políticas y practicas relacionadas
con las personas tanto al interior como al exterior de esta. No puede olvidarse
que las decisiones erradas en este sentido acarrean altos costos, impactos
negativos, perdida de credibilidad, falta de compromiso en el desempeño del
trabajo, deterioro del medio ambiente, problemas de calidad en los productos y
servicios, perdida de mercados y finalmente fracaso del negocio, entre otros.
También podemos definir a la auditoria social se define como un proceso que
permite evaluar los resultados obtenidos por los programas y proyectos, el
comportamiento ético en el proceso y el uso eficiente de los recursos económicos,
técnicos y humanos. En el ámbito público, evalúa el desempeño de los
funcionarios electos para la administración, estableciendo procesos que permitan
derogar a aquellos que no cumplan con sus mandatos o funciones.
El propósito es mejorar los resultados y la transparencia del uso de los recursos.
Se trata de un proceso donde los ciudadanos organizados establecen mecanismos
para analizar la acción social, en función de sus objetivos, procedimientos y los
resultados obtenidos. Requiere que la ciudadanía esté informada de los impactos y
consecuencias de las actividades y prácticas para exigir mayor responsabilidad a
las entidades que las implementan, así como exigir a la administración pública la
provisión de servicios eficientes que satisfagan sus demandas sociales. Hoy mas
que nunca, cuando la Gestión Humana de las organizaciones ha trascendido de
una concepción funcional a una dimensión estratégica, es decir que su desempeño
esta articulado al plan estratégico del negocio con un marco de contribución
definido y significativamente importante para el logro de los objetivos
organizacionales, se requiere de una gestión planeada, con metas de contribución
definidas y procesos de control que garanticen su desempeño eficiente. Bien se ha
dicho que para Administrar es necesario controlar, para controlar se requiere
medir, para medir es necesario definir y para definir es necesario cuantificar.
Por otra parte, necesita un gobierno abierto y transparente, que permita que los
ciudadanos se involucren en sus actividades y toma de decisiones, donde exista un
flujo de información constante entre gobierno y ciudadanía, y mecanismos para
rendir cuentas.
Funciones de la auditoria social
1. Vigilar el funcionamiento adecuado de la administración pública en cuanto
a transparencia y eficacia.
2. Atender denuncias sobre violaciones al derecho público y de ser servido con
prontitud y eficacia, así como violación a los derechos humanos, seguridad e
integridad física departe de funcionarios del Estado. Solicitar y obtener
información sobre planes, proyectos y programas de inversión pública,
fuentes de los recursos y ejecución de presupuesto.
3. Coordinación con otras instancias (de gobierno, privadas, locales, etc.) para
evaluar los resultados de proyectos y programas públicos.
4. Estimular a los gobernantes el cumplimiento transparente de sus funciones,
contribuyendo así al buen funcionamiento del gobierno.
5. Fomentar la participación y autoestima ciudadana, proporcionando medios
para expresarse (queja, protesta, denuncia, propuesta, etc.).
6. -Fortalecer a las organizaciones civiles y contribuir al mejoramiento de las
comunidades.
¿QUE ES EL BALANCE SOCIAL ?
Podemos definirlo como:
” Herramienta de gestión empresarial que permite evaluar cuantitativa y
cualitativamente el cumplimiento de la Responsabilidad Social de la empresa en
términos de activos y pasivos sociales en sus áreas interna y externa, durante un
periodo determinado y frente a metas de desempeño definidas y aceptadas
previamente, con fines de diagnostico del clima laboral y social, información
interna y externa, planeación de su política social y concentración con los diversos
sectores con los cuales la empresa se relaciona .”(Fernández Villa, 1996 Pág. 82.)
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) expresó que "El balance social es
un instrumento para medir y evaluar en forma clara y precisa los resultados de la
aplicación de la política social de la empresa. Para que los entes involucrados,
empresa, empleados y comunidad tomen conciencia de los esfuerzos que se están
efectuando por un lado y los beneficios que se están disfrutando por el otro, se
requiere de un instrumento que en forma clara y objetiva ayude a comprender que
los recursos y el dinero empleado en el cumplimiento de su responsabilidad social
no es un gasto, sino una inversión, que revierte de manera exitosa la rentabilidad
económica y social".
“El Balance Social, es una herramienta de Auditoria Social que permite, mediante
la aplicación de una metodología especifica, medir cuantitativa y cualitativamente
la gestión social de cualquier organización (publica, privada, de manufactura o de
servicios, grande mediana o pequeña) dentro del marco de su Responsabilidad
Social respectiva. Su aplicación permitirá un mejor desempeño, lo cual
redundara sin lugar a dudas en una mayor rentabilidad del negocio”.
“El Balance Social es instrumento de Auditoria que permite medir, cuantificar y
controlar la gestión social de una organización en un periodo determinado y frente
a un presupuesto (social) definido previamente. Permite por ejemplo auditar
procesos como Capacitación y Desarrollo, relaciones de Trabajo, Administración
de la Compensación, Selección de personal, Imagen Corporativa, Relaciones con
la Comunidad, con el sector Publico, entre otros muchos aspectos.”
OBJETIVOS DEL BALANCE SOCIAL:
La implementación del Balance Social permite cumplir, entre otros, los siguientes objetivos:
1. Información: Permite brindar información a los diferentes sectores con los
cuales tiene relación lo cual a su vez genera valoración, reconocimiento,
sentido de pertenencia, compromiso pero especialmente es un medio que
permite dar a conocer la función social que la organización cumple no solo
con su personal sino con su entorno. Es frecuente encontrar organizaciones
que desarrollan trabajos significativos en materia de protección del medio
ambiente, desarrollo de comunidades aledañas, obras de infraestructura,
generación de tecnología propia, innovación en sus productos, etc. pero que
nadie conoce estas obras pues no se ha tenido la cultura de informar
respecto a estas realizaciones, perdiendo así tanto la organización como la
comunidad.
2. Planeación: Uno de los beneficios y contribuciones mas significativas que
aporta el Balance Social a la organización es la posibilidad de planear su
gestión a partir de la información que aporta su metodología. Las cifras
actualizadas, analizadas e interpretadas permitirán en una primera instancia
elaborar un diagnostico de la realidad social de la organización y a partir de
este formular, para periodos posteriores planes y presupuestos sociales en
aspectos como: Rediseño de políticas, optimización de recursos,
priorización de programas o actividades, todo lo anterior en concordancia
con el Plan Estratégico de la Compañía; Lo cual redundara en una gestión
social mas eficiente y productiva.
3. Concertación: Hablamos de concertación como acuerdo o convenio entre
partes las cuales pueden ser, en su momento, el Sindicato, los proveedores,
el gobierno, la comunidad, entre otros sectores que interactúan con la
organización. Lo anterior quiere decir que las cifras que reporta el Balance
Social pueden utilizarse como información valiosa para negociar entre la
organización y algún sector que así lo requiera. Por ejemplo en muchas
organizaciones esta información es de gran utilidad en un proceso de
Negociación Laboral Colectiva pues permite mostrar tendencias,
inversiones, demanda de servicios, necesidades reales y prioritarias,
cobertura en beneficios, etc. En otras oportunidades se podrá negociar
acuerdos con proveedores, el gobierno, entre otros.
REQUERIMIENTOS BASICOS PARA SU IMPLEMENTACION:
1. Existencia de una Filosofía Social: Es decir la organización debe otorgar
valor a lo social, lo cual se refleja en la definición de su Visión, Carta de
Principios o filosofía o cualquier otra manifestación formal o informal pero
que en el fondo supone compromiso con una gestión social como parte de
las responsabilidades reconocidas por la organización. Este fundamento es
necesario ya que el Balance Social evalúa la gestión social con fines de
mejoramiento y no tendría sentido evaluar una gestión si no se le otorga
ninguna importancia.
2. Compromiso de la alta Dirección : Es importante tener en cuenta que la
realización del Balance Social supone , en ocasiones , cambios internos ,
ajuste de presupuestos , redefinición de funciones , etc. todo lo cual es
posible realizar si por parte de la alta dirección existe el conocimiento y
convencimiento de su importancia y de la necesidades de realizarlos.
3. Compromiso Corporativo: El Balance social se concibe como un
proyecto corporativo, es decir involucra a toda la organización no solo en su
realización sino en la definición y cumplimiento de metas o presupuestos lo
cual se asume como un compromiso organizacional. Si bien en su
ejecución la coordinación esta a cargo de un área especifica, sus metas y
resultados comprometen a toda la organización.
METODOLOGIA PARA LA ELABORACION DEL BALANCE SOCIAL:
Se sugiere aplicar una metodología que incluya los siguientes pasos:
1. Definición del Área Responsable: Si bien la elaboración del Balance
Social exige la participación de todas las áreas, como compromiso
corporativo que es, también es cierto que como proyecto debe ser
orientado por un área especifica la cual debe coordinar todas las
actividades, y los procedimientos requeridos para su ejecución. Teniendo en
cuenta que el Balance Social busca evaluar la Gestión Social de la
organización, desde este punto de vista es lógico que su ejecución este bajo
la responsabilidad del área que orienta y coordina la Política Social de la
misma. En la práctica encontramos que este proyecto es coordinado por
áreas como Gerencia de Recursos Humanos, Desarrollo Social,
Comunicaciones, Gestión Humana, entre otras.
2. Definición del Plan de Trabajo: Esta etapa esta orientada a definir el
periodo de tiempo que se tomara para el diagnostico inicial, es decir, es
necesario definir si se hará sobre la información del año anterior, o sobre
tiempo presente o bien pudiera proyectarse al periodo siguiente. Una vez
definido el periodo que se tomara para el estudio, será necesario elaborar un
cronograma que permita orientar las diferentes actividades a seguir, como
las siguientes: Elaboración del modelo especifico que incluya las variable e
indicadores que interpreten las realizaciones de la organización, etapa de
recolección de la información, etapa de análisis e interpretación de cifras
elaboración y presentación del documento final.
3. Conformación del Equipo : Teniendo en cuenta que el Balance Social
pretende evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad de la organización
tanto en sus aspectos internos como externos , y que estas actividades están
relacionadas con distintas áreas de la organización , es necesario conformar
un equipo en el cual estén representadas. Algunos miembros de este
pueden ser : área de Sistemas, área de Contabilidad , Administrativa,
Gestión Humana, Relaciones con la Comunidad, Relaciones Publicas, entre
otras que serian mas especificas según el tipo de organización y su propio
modelo de Balance Social. Es importante tener en cuenta que después de
conformar el equipo que con la orientación del coordinador será el
encargado de sacar adelante este proyecto.
4. Definición del Modelo especifico según la Organización: Teniendo en
cuenta que la Responsabilidad Social que cada organización debe cumplir
es diferente pues esta muy asociada a su propia razón social, al sector al que
pertenezca, al tamaño al área geográfica donde esta ubicada, entre otros
aspectos, será necesario definir unas variable e indicadores que interpreten
específicamente la gestión realizada por cada organización. Valga la
aclaración de lo improcedente e inadecuado que seria utilizar por ejemplo el
modelo de variables e indicadores utilizados para evaluar la gestión de una
Caja de Compensación y utilizarlo para evaluar la gestión de una
Universidad, un Banco o una ONG, esto resultaría no solo absurdo sino que
se perdería el objetivo mismo del Balance Social como ya se dijo
anteriormente. Lo anterior nos permite deducir entonces la necesidad de
diseñar un modelo especifico , es así como en la practica se encuentran
modelos de Balance Social como : ONG, Cajas de Compensación Familiar,
Empresas Manufactureras, de Servicios, Sector Bancario, Sector Salud,
Entidades de Servicio Publico, Sector Cooperativo, entre otros.
¿Como se elabora el Modelo específico?
Es importante tener en cuenta que a partir de las características diferentes de las
organizaciones en cuanto a su razón social, sector al que pertenecen, entono donde
se desempeñan, etc., deben diseñarse un modelo de indicadores específicos que
interpreten a cabildada la realidad organizacional a evaluar.
Como se ha dicho anteriormente, las organizaciones existen en la medida en que
se genera una dinámica e interacción tanto al interior con su personal como al
exterior con los distintos sectores con los cuales tiene relación y que hacen posible
el logro de los objetivos organizacionales; es esta la razón por la cual se habla de
unas variables que miden la gestión en el área interna y otras en el área externa y
cuyo objetivo será evaluar y medir, para mejorar, la gestión integral de la
organización .
Veamos cuales pueden ser algunas variables e indicadores, por lo menos los más
generales, que una organización puede evaluar:
-En el área interna: -Características Sociolaborales del Personal.
-Servicios Sociales que la Organización presta al Personal.
-Integración y Desarrollo del Personal.
- En el área externa: - Relaciones Primaria.
-Relaciones con la Comunidad.
-Relaciones con otras Instituciones.
VARIABLE S E INDICADORES DEL AREA INTERNA:
Al área interna corresponden las distintas realizaciones que en beneficio del
personal de colaboradores realiza la organización; sin embargo es necesario
realizar un diagnostico y caracterización de todo el personal con el fin de poder
interpretar y relacionar adecuadamente la información. Las variables e
indicadores del Área Interna se han agrupado o clasificado en tres grupos por
afinidad así:
Características Sociolaborales del Personal: De este grupo hacen parte todas
aquellas variables que permiten adquirir un mayor conocimiento del personal
por ejemplo todos los aspectos demográficos : sexo, edad, estado civil, nivel
educativo procedencia geográfica, tipo de contrato; Rotación de personal
identificando las diferentes causas; Jornada Laboral , tiempo extra ,
vacaciones ; Ausentismo y sus diversas manifestaciones como incapacidades
por diferentes causas; ausencias con y sin permiso; Régimen salarial
incluyendo en este las diferentes variaciones. Con respecto a las prestaciones
sociales; factor Prestacional, tipo de prestaciones sociales. Relaciones
laborales: Huelgas Demandas, Reclamos, Conflictos, Porcentaje de
participación sindical. Es importante precisar que la información anterior no
solo es importante en si misma, sino que permitirá cruzar información con
datos posteriores lo cual posibilitara un mejor diagnostico y conocimiento de la
organización . Por ejemplo la edad, el nivel educativo o tiempo de servicio no
solo son importantes como hechos laborales sino que permitirán un mejor
diagnostico si se establece la relación por ejemplo con el ausentismo, el
desempeño laboral .
Servicios Sociales que la Organización presta al Personal: El propósito es
poderlo evaluar todos los servicios y beneficios que ofrece la empresa como
un diagnostico preliminar que permitirá realizar los ajustes requeridos para
obtener una mayor eficiencia y eficacia de los mismos. Se evalúan por ejemplo
servicios como Salud en sus diferentes manifestaciones : Medicina general,
Primeros Auxilios, Salud Ocupacional en sus diferentes formas , por ejemplo
en Medicina Ocupacional se pueden evaluar Controles periódicos, Programas
de Medicina Preventiva, Programas de educación en salud, enfermedades
profesionales y sus causas; en Seguridad Industrial se pueden evaluar por
ejemplo los implementos de protección, manuales y normas de seguridad y en
Higiene Industrial factores de riesgo, estudios ergonómicos , entre otros
aspectos propios de cada organización .Otros aspectos que se evalúan en este
grupo son por ejemplo la Vivienda ; Alimentación , Transporte . Existen en
las organizaciones otros beneficios que usualmente no se cualifican pero
representan un significativo beneficio para el personal y representan para la
organización inversiones que se desconocen y que si agregan valor a su
desempeño frente al personal como asesorías tributarias, en Derecho de
Familia, etc.
Integración y Desarrollo del Personal: Existen otros beneficios que ofrece
la empresa u organización al personal y que están relacionados con su
crecimiento y desarrollo y no solamente con la satisfacción de necesidades
básicas como puede referirse el ítem anterior. Estas variable e indicadores
corresponde a : Comunicaciones, estrategias de participación , Capacitación,
entre otros . Un aspecto importante en este punto es que tradicionalmente la
Capacitación se evalúa en términos de # de programas e inversión solamente
dejando de lado la evaluación de aspectos cualitativos tan importantes como
crecimiento del personal, logro de objetivos, cambios a partir de la
capacitación, maximización de recursos, etc.
VARIABLES E INDICADORES DEL AREA EXTERNA :
Hemos dicho ya, que en esta área se pretende evaluar la gestión relacionada con
los diferentes sectores que hacen posible la existencia y desarrollo de la misma
organización.
La proyección externa tiene un nivel de impacto diferente; con unos sectores es
mas inmediata y con otros mas indirecta , por ejemplo existe una relación mas
obligante con la familia del colaborador , los accionistas, consumidores,
proveedores, canales de distribución, competencia , jubilados, acreedores ,etc. El
nivel diferente de relacionamiento de la organización con los diferentes sectores
ha dado lugar a clasificar las Variables e Indicadores del Área Externa de la
siguiente forma:
Relaciones Primarias: Son aquellas que establece la organización en forma
directa con sectores o públicos que hacen posible su funcionamiento. Frente a
cada uno de estos sectores se definen las variables a estudiar las cuales buscan
evaluar el cumplimiento de la Responsabilidad Social de la organización con
cada uno de ellos. Por ejemplo frente a la familia se pueden evaluar servicios
prestados en materia de salud, educación, recreación, prestamos económicos,
entre otros beneficios. Frente a cada uno de ellos, y para efectos de su
evaluación, se puede determinar por ejemplo numero de servicios, cobertura,
inversión, causas que motivaron el servicio , entre otros . Los sectores que con
más frecuencia se evalúan en el área externa son: Jubilados, Accionistas
Canales de distribución, Acreedores, Proveedores, Consumidor final,
Competencia. Es importante dejar en claro que frente a cada uno de ellos es
necesario identificar las variables e indicadores que permitirán evaluar la
gestión que la organización desarrolla frente a cada uno de ellos con el
propósito de establecer metas de mejoramiento progresivo. Aspectos que en
general se evalúan son expectativas que estos sectores tienen frente a la
organización, servicios que esta presta, cobertura, inversión, empleo generado,
programas especiales, créditos, entre otros.
Relaciones con la Comunidad: Uno de los sectores con los que interactúa la
organización, y que merece especial atención es la comunidad entendiendo esta
en tres dimensiones Local, Sociedad y Sector Publico. La comunidad local es
el entorno geográfico mas inmediato, es quien en muchos casos recibe
directamente los beneficios o perjuicios de la actividad industrial, es la que
hace posible el desarrollo de la organización aportando mano de obra, y quien
genera expectativas como generación de empleo, crecimiento, desarrollo del
sector, etc. Algunas de las variable a estudiar son: Empleo generado tanto
directo como indirecto, obras de infraestructura (alumbrado publico, escuelas,
unidades deportivas, carreteras, puestos de salud,) protección del medio
ambiente, desarrollo de líderes. Etc. Con respecto a la Sociedad: Desarrollo de
nuevos productos que pueden implicar generación de empleo, desarrollo de
tecnología propia, sustitución de importaciones lo cual permite ahorro de
divisas, programas especiales de desarrollo de la sociedad como campañas
institucionales de beneficio común, etc. Frente al Sector Publico: Pago de
aportes parafiscales, impuestos, participación en proyectos de interés publico.
Relaciones con otras Instituciones: Dentro de este grupo se evalúan las
relaciones con Gremios, Medios de Comunicación, Universidades, y
Asociaciones.
5. CONTABILIDAD SOCIAL: Etapa de recolección de información, esta
orientada a cuantificar y medir dicha gestión a partir de la información que
se recopila. Esta información debe ser objetiva, actualizada, veraz,
suficiente y real, es decir debe ser el reflejo fiel de la situación
organizacional al finalizar el periodo a evaluar, de tal manera que permita
obtener conclusiones y recomendaciones ajustadas a la realidad. Cuando
esta etapa concluye, se tendrá lista toda la información que permitirá un
análisis e interpretación objetivos de la realidad y la elaboración de un
diagnostico que constituirá un punto de partida para determinar las metas o
puntos de mejoramiento para el periodo siguiente, lo cual pudiéramos
llamar el Presupuesto Social de la organización. La primera experiencia de
las organizaciones en este tema, terminaría en esta fase con el análisis,
interpretación y presentación del Informe Social.
6. ELABORACIÓN DEL PERSUPUESTO SOCIAL: El diagnostico sobre
la realidad organizacional permitirá identificar las prioridades, las cuales
deberán estar en concordancia con la Visión, Misión y propósitos de la
organización.
¿Quien fija las Metas? Una vez definidas las prioridades, el coordinador del
proyecto solicita a los responsables de las áreas consideradas como prioritarias
que fijen metas alcanzables, realistas, medibles y cuantificables. El conjunto de
metas de toda la organización pasara a aprobación de la Dirección quien de
acuerdo al Plan Estratégico de la Cía. y al Presupuesto las aprobara o
modificara, posteriormente cuando se da la aprobación final son divulgadas
como Presupuesto Social de la organización para el periodo siguiente.
Balance Social: Al finalizar el periodo se recopila nuevamente la información
para establecer una relación entre lo presupuestado y lo realizado y poder
finalmente, mediante una metodología especifica establecer el déficit o
superávit social. Una vez elaborado el cuadro se realiza un análisis e
interpretación no solo de la información obtenida, sino de las cifras que
presenta el Cuadro Balance tanto totales como parciales, lo cual permitirá
obtener conclusiones y recomendaciones para la elaboración, nuevamente del
Presupuesto del periodo siguiente.
NORMATIVA INTERNACIONAL Y HERRAMIENTAS DE
APLICACIÓN.
A continuación describiremos brevemente algunas normas internacionales y
herramientas básicas que pueden ser tenidas en cuenta al momento de referirnos a
los términos Responsabilidad Social Empresaria y Balance Social:
AA1000 series3 (Accountability 1000): fue emitida en noviembre de 1999 por
iniciativa del Institute for Social and Ethical Accountability- ISEA -Gran Bretaña-
con el objeto de integrar la gestión, auditoría y comunicación en los aspectos
relativos a la responsabilidad social de las empresas, instituciones de la sociedad
civil y organismos públicos. La serie AA1000 define la «responsabilidad» como
constituida por:
1. La transparencia para rendir cuentas a las partes interesadas,
2. La capacidad de respuesta para atender las preocupaciones de las partes
interesadas y
3. El cumplimiento para lograr los estándares con los cuales se compromete
voluntariamente, y las normas y regulaciones que debe atender por razones
legales
Es un marco de referencia que contiene herramientas orientadas a la calidad social
y ética de la contabilidad, auditoría e informes de las instituciones. Este marco de
referencia guarda relación con la definición, revisión, e integración de los valores
de las instituciones para el desarrollo del desempeño de sus objetivos, la
evaluación y comunicación del desempeño institucional. Requiere que la
organización se comprometa activamente con sus grupos de interés, identifique
plenamente y entienda los aspectos sostenibles que tendrán un impacto sobre su
desempeño, y utilice este conocimiento para desarrollar estrategias de negocio y
objetivos de actuación responsables.
La serie AA1000 comprende tres estándares diferentes que son la AA1000APS
que trata sobre las normas de principios de “accountability” (rendición de cuentas,
transparencia y responsabilidad de la empresa), la AA1000 AS que se refiere a las
normas para evaluación y aseguramiento y la más moderna, no vigente aún a la
fecha de nuestro trabajo, AA1000SES relativa a las normas para compromisos con
los grupos de interés.
• GRI (Global Reporting Initiative): surge por iniciativa del CERES (Coalition for
Environmentally Responsible Economies), organización norteamericana sin fines
de lucro, en colaboración con PNUMA, Programa de las Naciones Unidas para el
Medio Ambiente; el trabajo en conjunto tuvo como fruto la elaboración de la guía
para la realización de las Memorias de Sostenibilidad.
El GRI pretende confeccionar, divulgar o transmitir un conjunto de pautas para la
realización de Memorias de Sostenibilidad. El primer borrador de esta guía data
de marzo de 1999. La guía G2, que data del año 2002, está reconocida como el
marco de presentación de memorias de sostenibilidad más utilizada a nivel
mundial. Tiempo después el GRI impulsó un proceso de innovación basado en
una actividad de mejora continua llevada a cabo por un grupo multiparticipativo
de todo el mundo. El resultado de esta consulta se materializó en la tercera
generación del GRI, conocida como G3.
Con esta nueva versión, se pretendió ampliar el número de empresas que utilizan
estos lineamientos, con independencia del tamaño. Más adelante, nuestro trabajo
tomará como base los lineamientos de la Guía G3 tanto para sugerir algunos de
los procedimientos de auditoría necesarios para agregar credibilidad como para
diseñar modelos de informe del auditor.
Según una encuesta desarrollada por KPMG es utilizada por más del sesenta por
ciento de las principales empresas del mundo.
• SA 8000 (Social Accountability 8000 - USA): emitida por el Social
Accountability Internacional, en el año 1997, es una norma uniforme y auditable
mediante un sistema de verificación externo. Puede ser empleada voluntariamente
por las empresas, independientemente del tamaño, lugar de ubicación o sector en
donde opera, para demostrar su compromiso con las mejores prácticas de
responsabilidad social respecto del ámbito interno, es decir, la relación entre la
organización y sus empleados. Introduce un Sistema de Management Social
(SMS) e incluye los principales derechos de los trabajadores (Límites de horas de
trabajo, seguridad, trabajo infantil, discriminación, salud, entre otros).
• ISO 14001 (Organización Internacional para la Estandarización): según esta
norma la organización establece, documenta, implanta, mantiene y mejora
continuamente una política ambiental y un sistema de gestión ambiental y
determina cómo cumplirá con esos requisitos. Asimismo deben establecerse
mecanismos de seguimiento y medición de las operaciones y actividades que
puedan tener un impacto significativo en el ambiente.
• ISO 26000 (en elaboración): estándar guía para proveer una orientación integral
acerca de la Responsabilidad Social sin llegar a materializar un sistema de gestión
ni una norma certificable. Nace a partir de la firma de un memorando de
entendimiento previo entre la ISO (International Standard Organización) y la OIT
(Organización Internacional de Trabajo). La publicación de la Norma
Internacional ISO 26000 se realizará probablemente en septiembre de 2010.
• OHSAS 18001 (Ocupacional Health and Safety Assessment Series): La
Especificación de Evaluación de Higiene y Seguridad Ocupacional (OHSAS) es
un estándar internacional que define los requisitos relacionados a los sistemas de
higiene y seguridad para permitirle a una organización controlar sus riesgos y
mejorar el desempeño.
• ETHOS: El Instituto Ethos es una organización sin fines de lucro, líder en Brasil
y una referencia en responsabilidad social empresaria que presenta los Indicadores
Ethos de Responsabilidad Social Empresarial, para ofrecer a las empresas una
herramienta que las auxilie en el proceso de profundización de su compromiso
con la responsabilidad social y el desarrollo sostenible.
Están estructurados en forma de cuestionario y la organización considera que son
un excelente instrumento de concientización, aprendizaje y monitoreo de la
responsabilidad social empresarial. Los temas que incluye son: valores,
transparencia y gobierno corporativo, Público Interno, Medio Ambiente,
Proveedores, Consumidores y Clientes, Comunidad y Gobierno y Sociedad.
NORMATIVA NACIONALES
-Ley de reforma Parcial de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del
Sector Público. (Gaceta Oficial N° 39556 del 19/11/2010)
-Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional
de Control Fiscal. (Gaceta Oficial N° 37347 del 17/12/2001) Ley Orgánica de la
Administración Pública. (Gaceta Oficial N° 5890 Extraordinaria del 31/07/2008)
-Ley Contra la Corrupción. (Gaceta Oficial N° 5637 Extraordinaria del
07/04/2003)
-Ley Degoratoria de la Ley para la Designación y Destitución del Contralor o
Contralora del Estado. (Gaceta Oficial N° 39217 del 09/07/2009)
-Ley del Estatuto de la Función Pública. (Gaceta Oficial N° 37522 del
06/09/2002)
-Ley Orgánica del Poder Ciudadano. (Gaceta Oficial N° 37310 del 25/10/2001)
-Ley de Contrataciones Públicas. (Gaceta Oficial N° 39165 del 24/04/2009)
-Ley Orgánica de los Consejos Comunales. (Gaceta Oficial N° 39335 del
28/12/2009)
-Ley Orgánica de Planificación. (Gaceta Oficial N° 5554 Extraordinario del
13/11/2001)
-Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. (Gaceta Oficial N° 2818 del
01/07/1981)
- Ley de los Consejos Estadales de Planificación y Coordinación de Políticas
Públicas
-Ley de los Consejos Locales de Planificación Pública
-Ley Orgánica de las Comunas
-Ley Orgánica de Contraloría Social
-Ley Orgánica del Poder Popular
-Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal
-Ley Orgánica de Planificación Pública y Popular
-Lineamiento para la Organización y Funcionamiento de las Unidades de
Auditoría Interna. (Gaceta Oficial N° 39408 del 22/04/2010)
-Normas para Fomentar la Participación Ciudadana. (Gaceta Oficial N° 38750 del
26/08/2007)
-Normas Generales de Control Interno. (Gaceta Oficial N° 36229 del 17/06/1997)
-Normas Generales para el Funcionamiento Coordinado de los Sistemas de
Control Externo e Interno. (Gaceta Oficial N° 36229 del 17/06/1997)
-Normas Generales de Auditoría de Estado. (Gaceta Oficial N° 36229 del
17/06/1997)
-Normas Generales de Contabilidad del Sector Público. (Gaceta Oficial N° 36100
del04/12/1996)
-Normas para la Formación, Rendición y Examen de las cuentas de los Órganos
del Poder Público Nacional. (Gaceta Oficial N° 38496 del 09/08/2006)
-Normas para la verificación de la Declaración Jurada de Patrimonio. (Gaceta
Oficial N° 38715 del 28/06/2007)
-Normas para regular la entrega de los Órganos de la Administración Pública y
sus respectivas oficinas y Dependencias. (Gaceta Oficial N° 39229 del
28/07/2009)
-Manual de Normas de Control Interno sobre un Modelo Genérico de la
Administración Central y Descentralizada Funcionalmente (MNCIMGACDF)
-Manual de Organización de la Auditoría Interna. Presenta la estructura y
funciones de Auditoría Interna.
-Manual de Normas y Procedimientos en Materia de Potestad Investigativa.
Presenta los aspectos normativos y procedimentales para llevar a cabo la Potestad
Investigativa (Actualización, marzo 2009)
REGLAMENTOSReglamento N° 1 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema Presupuestario. (Gaceta Oficial N° 5781 Extraordinaria del 12/08/2005)
Reglamento N° 2 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Crédito Público. (Gaceta Oficial N° 38117 del 28/01/2005)
Reglamento N° 3 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Tesorería. (Gaceta Oficial N° 38433 del 10/05/2006)
Reglamento Parcial N° 4 de la Ley Orgánica de la Administración Financiera del Sector Público, sobre el Sistema de Contabilidad. (Gaceta Oficial N° 38333 del 12/12/2005)
Reglamento de la Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de Control Fiscal. (Gaceta Oficial N° 39240 del 12/08/2009)
Reglamento sobre los Concurso Públicos para la Designación de los Contralores Distritales y Municipales y los Titulares de las Unidades de Auditoría Interna de los Órganos del Poder Público Nacional, Estadal, Distrital y Municipal y sus Entes Descentralizados. (Gaceta Oficial N° 39350 del 20/01/2010)
Reglamento de Ley de Contrataciones Públicas. (Gaceta Oficial N° 39181 del 19/05/2009)
Reglamento de la Ley Orgánica del Consejo Federal de Gobierno. (Gaceta Oficial N° 39382 del 09/03/2010)
Reglamento sobre la organización del Control Interno en la APN. (Gaceta Oficial N° 37783 del 25/09/2003)
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIA Y BALANCE SOCIAL
Mucho se habla en la actualidad sobre el tema de Responsabilidad Social, tanto a
nivel nacional como internacional, pero nos hemos preguntado:
¿Que es Responsabilidad Social?
¿Que implica?
¿Cual es su alcance?
¿Cual es realmente el compromiso?
¿Que es Responsabilidad Social?
La Responsabilidad Social Empresaria (RSE) es un nuevo paradigma de gestión
que comprende una visión del negocio a largo plazo y que incorpora valores como
la ética, la transparencia y la responsabilidad en la toma de decisiones,
integrándolos en su estrategia comercial y en sus actividades.
Por ello es considerablemente significativo, que cada empresa tenga la capacidad
de lograr en función de su cultura organizacional y de sus valores, una definición
propia de responsabilidad social empresaria con el objetivo de contribuir a su
desarrollo ambiental, económico y social de manera sustentable.
La Responsabilidad Social, es la carga, compromiso, responsabilidad u obligación
que los miembros de una organización o subgrupo, ya sea un gobierno,
corporación, empresa, como individuo o como miembros de algún grupo, tenga
entre sí o como para la sociedad en su conjunto. Compromiso que implica la
consideración del impacto, positivo o negativo, de una decisión.
Según el libro verde de la Comisión de las comunidades europeas con sede en
Bruselas, para fomentar un marco en Europa sobre la responsabilidad social de las
empresas, responsabilidad social es:
“La integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones
sociales y medio ambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con
sus interlocutores”
Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social
de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las
empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la
sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus
propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores.
La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.
Para el Centro Mexicano para la Filantropía (Cemefi), una empresa
responsable es aquella que fundamenta su misión y compromiso social en
políticas y programas que beneficien a su negocio e impactan positivamente a las
comunidades en las que operan, más allá de sus obligaciones y expectativas de la
comunidad” , por lo que: la Responsabilidad Social Empresarial es el
compromiso consciente y congruente de cumplir integralmente con la finalidad de
la empresa tanto en lo interno, como en lo externo, considerando las expectativas
de todos sus participantes en lo económico, social o humano y ambiental,
demostrando el respeto por los valores éticos, la gente, las comunidades y el
medio ambiente y para la construcción del bien común.
La responsabilidad social de la empresa (RSE) pretende buscar la excelencia en el
seno de la empresa, atendiendo con especial atención a las personas y sus
condiciones de trabajo, así como a la calidad de sus procesos productivos.
La gestión responsable de la empresa implica que esta actúe conciliando (punto de
equilibrio) entre los intereses del negocio y las expectativas que de ella tiene la
comunidad (particularmente sus grupos de interés -stakeholders-) (Cajiga, Felipe
2006 Cemefi /Miembro de Alia RSE y Forum Empresa)
El concepto introduce una valoración -positiva o negativa- al impacto que una
decisión tiene en la sociedad. Esa valorización puede ser tanto ética como legal,
etc. Esta responsabilidad puede ser “negativa”, significando que hay
responsabilidad de abstenerse de actuar (actitud de “abstención”) o puede ser
“positiva”, significando que hay una responsabilidad de actuar. (Actitud
proactiva)
Antecedentes
La responsabilidad social no es algo novedoso en el mundo empresarial, aunque
en estos últimos años está adquiriendo una nueva dimensión por el especial interés
que conlleva, ya que ha superado lo anecdótico o lo filantrópico.
Desde finales del siglo XIX se vienen desarrollando actividades de
responsabilidad social, en todos los países europeos, inclusive en Estados Unidos,
No obstante, es en estos últimos años cuando aparecen significativas directrices y
pautas de actuación en esta materia de manos de organismos internacionales tales
como Naciones Unidas y en particular de la Organización Internacional del
Trabajo, OIT, que ha tenido un relevante papel en esta materia desde su fundación
en 1914. Así su declaración de principios fundamentales y derechos humanos es
un punto básico de referencia. La nueva concepción de la Responsabilidad Social
en las Empresas viene dado como consecuencia de la desigualdad entre países que
se genera a través de la globalización, el deterioro del ambiente, la desigualdad
social.
La Teoría Sobre La Responsabilidad Social De La Empresa.
Hacia finales de la década de los setenta y principios de los ochenta, y como
consecuencia de la constatación de la creciente importancia de la empresa en el
entorno socioeconómico, toma cuerpo con fuerza la doctrina relativa a la
existencia de una responsabilidad social empresarial, que parte de la apreciación
del trascendental papel que la empresa desempeña en el contexto social y del
considerable impacto de sus actuaciones: desde la perspectiva de la sociedad, la
empresa se ha convertido en un importante agente social, cuyo rol es necesario
redefinir en unos términos más acordes con el sentir general de la sociedad. Este
cambio de mentalidad y de expectativas genera presiones sobre la institución
empresarial que reclaman la consideración de las externalidades y costos sociales
generados por su actividad, ante la constatación de la insuficiencia del beneficio
socioeconómica de la entidad.
De este nuevo enfoque nace la teoría sobre la existencia de una responsabilidad de
la empresa hacia el conjunto de la sociedad, responsabilidad social entendida
como una responsabilidad integral, esto es, económica y social, según la cual, la
empresa, en el ejercicio de su función, ha de tomar conciencia de los efectos
reales y totales de sus acciones sobre el entorno adoptando una actitud positiva
hacia la consideración de los valores y expectativas del mismo. Lo que en un
primer momento pudo aparecer como un movimiento intelectual e ideológico
(Friedman, 1967, p. 183; Schwartz, 1981, p. 203; Cuervo, 1983: passim; Castillo
Clavero, 1990: passim), logra posteriormente alcanzar un alto grado de
elaboración científica, de modo que cristaliza en un cuerpo teórico
suficientemente amplio y consolidado.
“En el origen de la teoría sobre la responsabilidad social de la empresa se sitúa la
discusión sobre cuál es la función de la empresa en la sociedad y si dicha función
es meramente económica o tiene un alcance mayor. Tradicionalmente, se ha
considerado que la empresa como unidad de producción cumple la función
económica de producción de bienes y servicios para la satisfacción de las
necesidades humanas. La consideración tradicional de esta función entiende que la
empresa, en el desarrollo de su actividad económico-productiva, cumple
implícitamente una función social centrada en su contribución a los objetivos
generales de la política económica, como metas expresivas del grado de bienestar
económico y social deseable por la comunidad “(Díez de Castro, 1982, p. 38-39).
“Se trata del mismo planteamiento en que se basa el propio Estado, que utiliza a la
empresa como vehículo para intervenir en el medio social, a través de la política
económica y social. El intervencionismo del Estado en la economía puede ser
entendido como una toma de conciencia por parte del sistema político acerca de la
dimensión social del hecho económico, lo que por otra parte conlleva una fuerte
carga política, pues la intervención del Estado se orienta hacia la protección de
unos intereses y valores abstractos, justicia, salud, seguridad, por ejemplo”
(Bueno, Cruz y Durán, 1989, p. 54-55), pero también muchas veces a la
promoción de los intereses partidistas del eventual gobierno.
La estrechez de este planteamiento se evidencia a través de diversas
consideraciones críticas a la visión tradicional de la función de la empresa, que
pueden sintetizarse en (Castillo Clavero, 1990: passim):
a) “Su concepción restrictiva de la empresa, que no se corresponde con su
naturaleza real, ya que los efectos de la actividad empresarial trascienden lo
meramente económico” (Sudreau, 1975, p. 171);
b) Su atribución exclusiva de las funciones sociales al Estado, sin considerar que
otros agentes sociales puedan ser partícipes en la política social.
c) “Su errónea visión de la evolución del medio hacia una creciente conciencia
social” (Martín López, 1981, p. 145), donde se considera que los problemas
sociales son de todos y todos deben participar en su resolución.
Las citadas consideraciones conducen hacia una nueva definición de las funciones
de la empresa en el marco socioeconómico. La empresa tiene capacidad para ser
un motor de cambio social, asumiendo un mayor protagonismo en la política
social y una participación efectiva en la resolución de los problemas comunes;
pero para ello tiene que producirse necesariamente una mayor y más estrecha
colaboración entre las instituciones públicas y la empresa en la resolución de
muchos de los problemas de la sociedad.
La revisión de la función social de la empresa es el origen de la teoría sobre la
existencia de una responsabilidad de la empresa hacia la sociedad, que se basa
asimismo en la consideración de la empresa como sistema abierto. De ello se
sigue la conveniencia para la empresa de adaptar sus salidas, sus output genéricos,
a las demandas, necesidades e intereses que se manifiesten en su entorno socio-
económico, por lo que la estrategia de la empresa y, en consecuencia, sus
objetivos, deben venir impulsados y adaptados a las necesidades del medio, ya
que de ello depende la supervivencia y la fortaleza de la posición de la empresa en
un entorno competitivo.
La conceptualización de la responsabilidad social de la empresa exige una
matización (Castillo Clavero, 1986a, passim): hay que distinguir, de una parte, lo
que es el concepto de responsabilidad social de la empresa en sentido genérico o
“absoluto” y de otra el contenido de la misma que tiene un carácter contingente o
relativo, dependiente del contexto.
El concepto de la responsabilidad social de la empresa ha sido poco y mal
definido, puesto que se ha hecho muchas veces de forma descriptiva, aludiendo al
contenido y dando lugar a definiciones que no poseen la suficiente generalidad,
universalidad y permanencia. Para tratar de definir la responsabilidad social de la
empresa quizá la mejor aproximación sea la semántica, y así puede decirse que
“es la obligación ética o moral, voluntariamente aceptada por la empresa como
institución hacia la sociedad en conjunto, en reconocimiento y satisfacción de sus
demandas o en reparación de los daños que puedan haberle sido causados a ésta
en sus personas o en su patrimonio común por la actividad de la empresa”
(Castillo Clavero, 1986 b, p. 265).
Este concepto requiere también algunas matizaciones:
En primer lugar, la responsabilidad social de la empresa no debe ser entendida,
como una actividad marginal, adicional a la económica y más o menos oportunista
y esporádica, sino como una nueva actitud de la empresa hacia el entorno social,
actitud que debe impregnar toda la filosofía y la conducta empresarial.
En segundo lugar, la responsabilidad social de la empresa requiere una capacidad,
para establecer compromisos y rendir cuentas de los mismos, por lo que se
requiere no sólo asumir declarativamente la responsabilidad social sino también y
sobre todo gestionarla.
En tercer lugar, la responsabilidad social es una obligación de la empresa, hacia
la sociedad, que se articula como obligaciones concretas hacia los estamentos y
grupos que conforman la coalición empresarial y sus entornos específico y
general.
En cuarto término, la responsabilidad social de la empresa se orienta a promover
un mayor bienestar social y una mejor calidad de vida de la sociedad, es decir,
aspectos cualitativos y en gran medida intangibles, lo que dificulta su medición e
implementación prácticas.
Finalmente, la responsabilidad social no remite a actuaciones individuales, de los
miembros de la organización, sino que debe representar una actitud institucional,
de la entidad en su conjunto, donde los valores sociales deben estar impregnados
en la cultura, la filosofía, los objetivos, las estrategias y las políticas
empresariales.
Por su parte, “el contenido de la responsabilidad social de la empresa es
fundamentalmente cambiante” (Murphy, 1978, p. 19; Carroll, 1999, passim), “ya
que sus formulaciones concretas responderán a las circunstancias condicionantes
de cada empresa, dando lugar a contenidos que serán contingentes, relativos y
variables a tenor del tipo de empresa de que se trate, de su dimensión, sector de
actividad, influencia, contexto geográfico, histórico, político y social” (Aguirre,
Castillo y Tous, 1999, p. 58).
La determinación del contenido de la responsabilidad social, dado su carácter
contingente, debe pues apoyarse en una metodología que permita establecer una
relación entre las “salidas” de la empresa y las “entradas” o demandas de los
interlocutores sociales, de forma que no se alcanza a realizar una distinción entre
responsabilidades económicas y responsabilidades sociales, distinción bastante
arbitraria y que casi siempre resulta artificial porque en esencia son aspectos
indisolublemente unidos: el verdadero contenido de la responsabilidad social de la
empresa está en la integración de las finalidades propias de la empresa y las de la
sociedad, en la consideración de los valores sociales y en su integración en la
actividad empresarial (Castillo Clavero, 1986 a, passim).
De esta forma, al determinar las áreas de la responsabilidad social a través de las
demandas sociales, puede constatarse que los campos de interés de los distintos
grupos sociales hacia la empresa son tanto de naturaleza económica, como social
(no económica). Por eso entendemos la responsabilidad social como una
responsabilidad integral, amplia e inseparable de la propia responsabilidad
económica.
El carácter dinámico de este contenido hace que evolucione en el tiempo unido a
los intereses que la sociedad considera dignos de defensa en cada momento,
situando el interés en puntos distintos. Sin embargo, en general puede afirmarse
que con el devenir del tiempo la responsabilidad social va progresivamente
incorporando temas nuevos a su contenido, redefiniendo sus prioridades, y
tomando una preocupación creciente por problemas cada vez más generales.
Así, en los años noventa la responsabilidad social se ha ido ligando a cuestiones
como la ética empresarial, la teoría de los grupos de interés, el comportamiento
social de la empresa y el concepto de “ciudadanía empresarial” (Carroll, 1999, p.
292), que denotan una visión amplia del problema. Más recientemente, temas
como el comercio justo, la cooperación al desarrollo, la lucha contra la exclusión
social, la promoción del voluntariado, la conciliación de la vida familiar y social,
la protección de la infancia y juventud o la contribución a la sociedad del
conocimiento se van incorporando como cuestiones emergentes al contenido de la
responsabilidad social (BSR, 2001: web; Comisión Europea, 2001).
¿Cual es el alcance actual de la responsabilidad social?
El concepto actual de responsabilidad social, va mas allá del limite de las industria
y su entorno, ya no se habla solo de Responsabilidad Social de las empresas, si no
de la Responsabilidad Social de la Sociedad Civil, la cual esta en el deber de
identificar y aportar soluciones a problemas de interés público a través de
estrategias e iniciativas ciudadanas que estén inspiradas en la transparencia, la
pluralidad, la sustentabilidad y la ética cívica.
La responsabilidad Social abarca temas inimaginables como es el compromiso de
cumplir con las responsabilidades tributarias, con el respeto hacia la sociedad a
través de los medios de comunicación, con el respeto a los derechos humanos, con
mejores condiciones de vida para los obreros de una empresa, con su capacitación
y desarrollo profesional, con facilidades para los discapacitados que les permita
integrarse en una forma activa a las actividades del ciudadano común, dándole
facilidades de transporte, facilidades de acceso a locales comerciales y
edificaciones.
Ser socialmente responsable no significa solamente cumplir plenamente las
obligaciones jurídicas, sino también ir más allá de su cumplimiento invirtiendo
más en el capital humano, el entorno y las relaciones con los interlocutores.
La responsabilidad social y el consumidor
Uno de los aspectos mas relevantes de la responsabilidad social es el rol del
consumidor, de hecho muchas de las iniciativas mundiales han sido producto de
presiones de los consumidores y ONG.
En este punto es importante hacer una reflexión sobre algo que nunca tomamos en
cuenta a la hora de seleccionar nuestros productos y creo que es uno de los temas
donde más conciencia deberíamos tener y surgieron estas preguntas: Compraría
usted un producto de una empresa que:
¿No pague impuestos?
¿Contrate menores de edad?
¿Ofrezca comisiones a sus compradores del gobierno?
¿Contamine el ambiente?
¿Viole los derechos humanos de sus trabajadores?
¿Sea discriminatoria en cuanto a sexo o raza?
¿Exista acoso sexual?
¡¡¡¡¡Una buena reflexión…que nos deja que pensar...!!!!!
Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y
la comunidad son:
Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.
Crear riqueza de la manera más eficaz posible.
Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas
que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y
profesional de los trabajadores.
Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un
crecimiento razonable.
Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de
contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el
uso de los recursos naturales y energéticos.
Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres,
respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.
Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.
(Resolución del Parlamento Europeo, de 13 de marzo de 2007, sobre la
responsabilidad social de las empresas: una nueva asociación)
¿Por qué hablamos de RSE o RSC?
La responsabilidad social corporativa (RSC), también llamada responsabilidad
social empresarial (RSE), puede definirse como la contribución activa y
voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las
empresas, generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y
valorativa y su valor añadido. El sistema de evaluación de desempeño conjunto de
la organización en estas áreas es conocido como el triple resultado.
La responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y
las normas, dando por supuesto su respeto y su estricto cumplimiento. En este
sentido, la legislación laboral y las normativas relacionadas con el medio
ambiente son el punto de partida con la responsabilidad ambiental. El
cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la
Responsabilidad Social, sino con las obligaciones que cualquier empresa debe
cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad. Sería difícilmente
comprensible que una empresa alegara actividades de RSE si no ha cumplido o no
cumple con la legislación de referencia para su actividad.
Bajo este concepto de administración y de management se engloban un conjunto
de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un
nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Los
antecedentes de la RSE se remontan al siglo XIX en el marco del Cooperativismo
y el Asociacionismo que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios
sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva.
Sus máximos exponentes en la actualidad son las empresas de Economía social,
por definición Empresas Socialmente Responsables. (Tomas, 2003, red).
Hay una sutil diferencia en el significado de la responsabilidad social corporativa
(RSC) y de la responsabilidad social empresarial (RSE), en la medida en que
distinguen entre la empresa y la corporación, entendiendo que ésta última
incorpora a todas las organizaciones, empresariales o no e independiente de su
tamaño, aunque para muchos ambas expresiones significan lo mismo.
Sí es unánime la diferencia entre RSE o RSC y responsabilidad social (RS). La
responsabilidad social se entiende como el compromiso que tienen todos los
ciudadanos, las instituciones -públicas y privadas- y las organizaciones sociales,
en general, para contribuir al aumento del bienestar de la sociedad local y global.
Es necesario decir que con frecuencia, se abrevian indistintamente las tres para
referirse a la responsabilidad social corporativa. En todo caso la RS se aplica no
sólo a las compañías privadas. La Responsabilidad Social Corporativa (RSC), se
ha ampliado para incorporar a las agencias gubernamentales y a otras
organizaciones, que tengan un claro interés en mostrar cómo realizan su trabajo.
Beneficios e implicaciones de la RSE para las empresas
La escala y el carácter de los beneficios que puede otorgar la aplicación de
responsabilidad social en una empresa es relativo a la naturaleza de la misma y es
difícil de cuantificar. Algunos autores (Orlitzky, Schmidt, and Rynes) encuentran
que hay una relación directa entre el desempeño social/ambiental y el financiero.
Sin embargo, aquellas empresas que aplican RSE no buscan un rédito financiero
en el corto plazo.
Si bien la definición usada para explicar el impacto en los accionistas refiere
generalmente a esfuerzos solidarios y voluntariado, la gestión de RSE puede estar
operarse desde en departamentos internos a la compañía como recursos humanos,
desarrollo del negocio o relaciones institucionales, o bien puede formar parte de
una unidad independiente que reporta al director o en algunos casos a la junta de
directivos. Aunque algunas compañías implementan acciones con valores
similares sin necesariamente definir un equipo o un programa estratégico.
A menudo la RSE se utiliza para mejorar la imagen de la empresa. Si la estrategia
de la empresa y sus operaciones están alejadas de la responsabilidad social el
programa de RSE se puede interpretar como un intento de lavado de imagen
(greenwash) si se trata de asuntos ambientales) y la empresa queda en evidencia.
Un programa de RSE puede apuntar al reclutamiento y retención de talentos,
especialmente considerando el alto grado de competitividad del mercado. Así
mismo un programa de RSE ayuda a mejorar y promover una buena imagen de la
compañía en el personal interno, especialmente en casos donde los empleados
resultan directamente involucrados a través de actividades generadas por el
programa.
La Responsabilidad Social Empresarial y las PYME
Aunque el área de la RSE es particular respecto al resto porque se trata de un
esfuerzo más amplio que llega a abarcar múltiples facetas para mejorar los
resultados de las empresas. Es por ello que el FOMIN propone tratar de una forma
más sistemática la demanda regional de asistencia técnica y formación para la
adaptación y la puesta en marcha de la competitividad a través de la
Responsabilidad Social Empresarial (RSE). El objetivo de este Clúster consiste en
fomentar y facilitar la utilización de la RSE como un instrumento por parte de las
empresas de toda la región. Desde la perspectiva del desarrollo económico esta es
una de las formas que se ha mostrado más efectiva para el desarrollo del sector
privado, por lo que una gran parte de este grupo de proyectos busca ayudar a las
empresas de menor tamaño a mejorar su competitividad a través de la
Responsabilidad social en la actualidad
En la actualidad la responsabilidad social se considera un concepto normativo no
obligatorio o “ley blanda” (es decir, sin la fuerza de la ley), tales como los
plasmados en algunos acuerdos internacionales, por ejemplo, la “Declaración
universal sobre Bioética y Derechos Humanos” adoptada por la UNESCO.
Esto ha dado origen no solo a diferentes tentativas o percepciones “sectoriales” de
establecer mecanismos de ‘responsabilidad social” -la más notable entre las cuales
son las referentes a responsabilidad social corporativa o “responsabilidad social
empresarial” (RSE), sino a nuevas propuestas acerca de la implicaciones
institucionales del concepto.
Notable entre esas nuevas percepciones es la de Claus Offe, para quien
responsabilidad social tiene, como principal entre sus funciones en las complejas
sociedades modernas, actuar como mecanismo de creación y promoción de una
“moral autónoma y el autocontrol civilizado de sus miembros [o, por decirlo a la
inversa, en la medida en que no puedan compensar de manera suficiente los
déficit de tal autocontrol con el aporte de los medios (coercitivos) del derecho y
(estimulantes) del dinero.
La Normalización Internacional
El Consejo de la Organización Internacional para la Normalización ISO instó en
el año 2000 al Comité sobre Políticas de los Consumidores COPOLCO, el estudio
de viabilidad de la elaboración de la norma internacional relativa al tema de la
Responsabilidad Social, a raíz de la solicitud de elaboración de norma planteada
por el organismo de normalización de Israel, que estuvo acompañada del esquema
de la norma israelí SI 10000 Responsabilidad social y participación comunitaria,
entre otros documentos que en dicha oportunidad fueron consignados ante ISO.
En ese mismo año y a través del Grupo de trabajo, se organizó un intercambio
electrónico sobre el Tema, que dio como resultado, entre otros, la recomendación
de analizar las directrices de la OCDE (Organización de Cooperación y Desarrollo
Económico de la ONU) que fija principios para que las empresas logren niveles
sobre protección integral (consumidor, trabajador, comunidad incluyendo los
derechos humanos) independientemente del lugar donde opera y la necesidad de
iniciar los trabajos de viabilidad y conveniencia de desarrollo de las normas de
responsabilidad social, especialmente después de la experiencia frustrada anterior
de haber iniciado trabajos de normalización en el aspecto de Higiene y seguridad
laboral.
En el año 2003, la ISO creó el Grupo de Asesoría en el tema de Responsabilidad
Social, identificado como SAG. Este Grupo SAG asesora en específico al
Technical Management Board TMB.
Recientemente, en junio del 2004, y durante la conferencia realizada en
Estocolmo organizada por la ISO con el apoyo del Instituto de Normas Sueco
(SIS) y el Sida, en la cual tuve la oportunidad de participar, se evaluó la
posibilidad de elaborar un documento de carácter internacional que estableciera
directrices comunes a los diferentes países que la integran sobre como planificar,
implantar y monitorear estas acciones, en dicha conferencia se conocieron las
diferentes posiciones que existen a nivel mundial a través de presentaciones
realizadas por los diferentes involucrados denominados “Stakeholders*” y cual es
su desarrollo, y alcance a nivel mundial. Se escucharon las posiciones de los
involucrados llegando a interesantes conclusiones sobre el concepto de
responsabilidad social y su alcance a nivel mundial.
Como consecuencia de esta reunión, el TMB de ISO (Technical Management
Board) acordó crear un Grupo de trabajo coordinado por Suecia y Brasil, para
elaborar dicho documento, el cual comenzara su trabajo en enero del 2005,
esperando obtener un resultado en un periodo de 3 años.
Normatización Nacional
En Venezuela, Fondonorma Organismo nacional de normalización y certificación
de la calidad, tomando como base la experiencia de la ISO y de otros países como
Israel, Brasil, Colombia, Inglaterra, México ha iniciado los trabajos en el área de
Responsabilidad Social para lo cual convocó a una serie de Instituciones,
vinculadas con el tema con el objeto de evaluar la Creación de una Comisión
espejo del Grupo de trabajo de la ISO. De dicha reunión surgió la recomendación
de crear dicha Comisión, lo cual será sometida al Consejo superior de
FONDONORMA.
EXPERIENCIA EN VENEZUELA
En nuestro país existen muchas experiencias que se han desarrollado en
Venezuela desde comienzos de siglo XX, tal y como lo señala la Lic. Charo
Méndez en su libro “Responsabilidad Social de empresarios y empresas en
Venezuela durante el siglo XX”, además de una serie de eventos que ha realizado
la Cámara Venezolana americana (Venamchan) recientemente.
No obstante, si bien es cierto que se han hecho grandes esfuerzos, no menos cierto
es que muchos de ellos han sido dedicados a actividades sociales y filantrópicas y
como resultado del establecimiento de leyes tributarias que permiten el
desgravamen de estas actividades.
Aun nos queda un largo camino por andar. Por ejemplo, en materia de apoyo a
los discapacitados así como en otros temas de interés nacional estamos bastante
lejos de esta realidad.
Según, Margarita Méndez de Montero (Directora Ejecutiva Alianza Social de
Venamchan): En nuestro país los estudios emprendidos por la Alianza Social de
Venamchan, muestran que en el país el sector empresarial sigue la misma
tendencia global en materia de Responsabilidad Social Empresarial y han
confirmado la prioridad que dan las empresas a proyectos de salud, educación y
aquellos que generan empleo. Este tema forma parte de la agenda pública de
Venezuela y la región, debatiéndose en los distintos espacios como elemento
clave del desarrollo.
En Venezuela se ha venido impulsando desde el año 2000, la promoción en el
sector empresarial privado del Compromiso, la Responsabilidad Social y la
Inversión Social para lograr el desarrollo sustentable, entendiéndose por éste
“satisfacer las necesidades del presente sin comprometer los recursos de
generaciones futuras”. Lo social se constituye en puente entre Estado,
Organizaciones de Desarrollo Social y Empresa a través de espacios de reflexión,
crecimiento e intercambio de experiencias como los eventos Perspectivas Sociales
y Simposios de RSE que se realizan desde hace 7 años.
La trascendencia que ha tenido el tema fue obteniendo paulatinamente la atención
de los medios de comunicación social hasta convertirse en una fuente importante.
La mayoría de los medios más representativos en el país cuentan con sus propios
programas y encartes sobre la materia. También el tema es medular en el sector
académico, con diplomados, postgrados y especializaciones sobre RSE para
formar a la futura generación de líderes.
Se ha visto crecer la inquietud de la empresa privada por obtener logros duraderos
en términos de sostenibilidad así como por consolidar un comportamiento más
ético, transparente y de ciudadanía económica, en momentos de profundos
cambios del país y de la región que exigen respuestas novedosas a través -entre
otros- de proyectos que generen empleo.
Entre las formas que más se utilizan en el país para ejercer la RSE destacan: el
financiamiento por parte de las empresas de proyectos y su ejecución a través de
Organizaciones de Desarrollo Social y/o instituciones gubernamentales; la
ejecución de proyectos por parte de Fundaciones Empresariales creadas desde las
propias compañías; la ejecución de proyectos con personal especializado dentro
de la empresa, modalidad mixta o compartida de proyectos propios y ejecutados
por terceros; proyectos gestionados por parte del grupo de voluntarios de la
empresa; en convenio directo con la comunidad; en alianza tripartita (empresa-
sociedad civil-gobierno) y finalmente las empresas que ejecutan sus proyectos a
través de la Iglesia.
PLANES DE BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS
DEFINICIONES:
Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y
servicios sociales. Es por ello que a estos, por su naturaleza, los podemos denominar “beneficios
socioeconómicos”. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de
personal, para la Empresa u Organización en la cual laboran, son financiados total o
parcialmente por la empresa, es decir algunos beneficios son pagados por la
empresa y otros son pagados por las entidades de previsión, según la ley. Además
constituyen un medio de motivación para los empleados y a través de ellos se
pretende lograr un nivel satisfactorio de moral y productividad.
Los beneficios socioeconómicos son percibidos, por un trabajador, de manera directa e indirecta.
La remuneración directa -el salario- es proporcional al cargo ocupado, en tanto que la
remuneración indirecta -servicios y beneficios sociales- es común para todos los empleados,
independientemente del cargo ocupado. Algunas empresas han desarrollado planes diferentes de
servicios y beneficios sociales para diferentes niveles de empleados: directores, gerentes, jefes y
empleados por meses, empleados por horas, etc. Todo lo anterior con el único fin de ofrecer
aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas aportan a sus empleados
para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Constituyendo así los medios indispensables
para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de
moral y productividad.
Los beneficios socioeconómicos favorecen el sentimiento de pertenencia a la
organización y hacen sentir a los empleados más implicados en la entidad. El
conjunto de estas iniciativas se determinan en función de diversos criterios
sociales y de empresa saludable y se acuerdan por dos vías: por convenio
colectivo y vía acuerdo individual entre empresa y empleado (-s). Dentro de este
último objetivo, todo proyecto relacionado con la gestión del personal debe
contemplar el establecimiento de acciones de mejora para los empleados en
relación con la política social de la compañía. Sólo así es posible mantener un
equilibrio entre la vida profesional y la vida familiar, de manera que tengamos una
vida más sana, más saludable y más segura.
Entonces podemos decir que los beneficios socioeconómicos son aquellos
beneficios prestacionales, directos o indirectos que percibe un trabajador en
función de sus derechos laborales.
SON BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS LAS SIGUIENTES
PRESTACIONES:
- Los servicios de comedor de la empresa.
- Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije
la autoridad de aplicación.
- Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en
convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores
no comprendidos.
- Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador,
previa presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u
odontólogo, debidamente documentados.
- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas.
- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o
sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del
trabajador otorgados al inicio del periodo escolar.
- El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización.
- El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
- Comodato de casa.
- Seguros contra accidentes.
- Seguros médicos paralelos al seguro social.
- Servicios dentales.
- Planes para la adquisición de acciones.
- Planes de impulso a las actividades deportivas.
- Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
- Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc...
LOS BENEFICIOS SOCIOECONOMICOS LOS PODEMOS
DISCRIMINAR DE LA SIGUIENTE MANERA:
Beneficios económicos: Se denominan beneficios económicos a las prestaciones
de naturalezas jurídicas dinerarias, acumulables en dinero, recibidas por el
trabajador de manera directa y en proporción al cargo que desempeñan en una
empresa.
- Bonificaciones Especiales: Es la ayuda económica por eventos especiales
del trabajador (Matrimonio, Nacimiento de Hijos, Fallecimiento)
- Prestamos para la adquisición de vivienda: Es la operación financiera que
proporciona dinero de forma inmediata para obtener una vivienda.
- Prestamos personales: Es una operación financiera que proporciona dinero
inmediatamente para gastos, pagaderos en un determinado tiempo.
- Becas: Concesión de dinero para realizar estudios de cualquier grado
(post- grado, pre-grado, bachillerato, entre otras).
- Viáticos: Asignación de dinero para el sustento de un viaje.
- Gastos de Representación: Asignación de dinero a un individuo para
publicidad de la empresa.
- Vacaciones: Disfrute de días libres remunerado (15 días min.) cuando
tenga un año ininterrumpido de servicio.
- Utilidades: Pago de la empresa al trabajador por beneficio obtenido (15
días min.).
- Bonificación por cumplimiento de metas: Asignación de dinero por el
logro de las metas propuestas por la organización.
- Bonificación por utilidades generadas por el equipo: Asignación de dinero
cuando se genera en la empresa una utilidad extra, lograda por los
miembros de un equipo de trabajo.
- Bonificación por mejoramiento de procedimiento: Asignación de dinero
cuando se determina que existe dentro de la empresa un equipo que es
capaz de innovar el procedimiento con que se lleva a cabo el trabajo, y de
esta manera mejora los resultados del desempeño del equipo.
- Bonificación por superación de indicadores: Es la retribución monetaria
por superar la categorización del trabajo beneficioso para la empresa según
sus indicadores.
- Bonificación por incorporación de nuevos negocios: Retribución
monetaria por el logro de beneficios adicionales obtenidos por agregar
nuevos negocios.
Beneficios Sociales:
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturalezas jurídicas de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles
en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio de tercero, que
tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a
cargo.
- Alimentación: Asignación: de tickets, tarjetas electrónicas, depósitos, etc
destinada al consumo de alimentos.
- Asociaciones recreativas: Disfrute de instalaciones recreacionales para los
trabajadores.
- Transporte: Unidades de traslado del personal desde diferentes sectores
hasta el lugar de trabajo.
- Vestimenta: Asignación de vestido necesario para el desempeño de la
labor.
- Plan de Hospitalización, Cirugía y Maternidad: Es un plan de seguro, que
le proporciona al trabajador y los miembros de su familia cobertura para
atención medica privada hasta montos determinados.
- Seguros de vida: Disfrute de pólizas colectivas de vida, cancelada por la
empresa que ampara cierta cantidad en muerte natural o muerte por
accidente laboral.
- Asistencia Médica: Servicio medico interno completamente gratuito
durante la jornada de trabajo.
- Asignación de vehiculo: Concesión de vehiculo propiedad de la empresa
para el transporte de un trabajador.
ORIGEN DE LOS BENEFICIOS
El origen y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los
siguientes factores:
- Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales.
- Exigencias de los sindicatos.
- Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
- Competencia entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya
sea para atraerlos o para mantenerlos.
- Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la
competencia en los precios de los productos o servicios.
- Impuestos fijados a las empresas, las cuales buscan localizar y explorar
medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones tributarias. Se
orientaron un principio hacia una perspectiva paternalista y limitada,
justificada por la preocupación de retener la fuerza laboral y disminuir la
rotación de personal. Además de la salud, las actitudes de los empleados son los
principales objetivos de estos planes
Clasificación de planes de servicios y beneficios socioeconómicos
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
En cuanto a sus exigencias
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por convenciones colectivas de trabajo tales como:
- Sueldo Anual Complementario
- Vacaciones
- Pensión
- Seguro de accidentes de trabajo
- Salario familiar
- Auxilio por enfermedad
- Salario por maternidad
- Horas extras
- Adicional por trabajo nocturno
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya que
no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva. Son conocidos también
como beneficios marginales, incluyen:
- Bonificaciones
- Seguro de vida colectivo
- Restaurante
- Transporte
- Préstamos
- Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
- Complementación de pensión
En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la
nómina y generan obligaciones sociales derivadas.
- Sueldo Anual Complementario
- Vacaciones.
- Pensión.
- Complementación de pensión.
- Bonificaciones.
- Planes de préstamos.
- Complementación de salarios en las ausencias
prolongadas por enfermedad.
- Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios,
ventajas o facilidades para los usuarios, como:
- Servicio de restaurante
- Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
- Servicio social y consejería
- Club o gremio
- Seguro de vida colectivo
- Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
- Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
En cuanto a sus objetivos:
Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a
su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de situaciones
imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su control o de su
voluntad. Incluyen:
- Asistencia médica.
- Asistencia odontológica.
- Asistencia financiera mediante préstamos.
- Servicio social
- Complementación de pensión.
- Complementación de salarios durante ausencias prolongadas
por razones de enfermedad.
- Seguro de vida colectivo.
- Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar
al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental u ocio
constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se extienden a la familia
del empleado. Incluyen:
- Gremio o club
- Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
- Música ambiental
- Actividades deportivas.
- Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a
los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar su
calidad de vida. Incluyen:
- Transporte o conducción del personal.
- Restaurante en el lugar de trabajo.
- Estacionamiento privado para los empleados.
- Horario móvil de trabajo.
- Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
- Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
- Asociación mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los programas de beneficios hagan una contribución a la
organización, al menos igual a los costos que generan. Además de este principio
guía, hay otras generalizaciones que son aplicables y se deben tener en cuenta:
- Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión,
previos a la implementación de cualquier plan, para ahorrar
gastos innecesarios.
- La Organización como tal, debe contemplar las necesidades
individuales, pero en forma grupal, evitando y hasta
favoreciendo la libre elección.
- El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea
posible. La Organización establece planes de acuerdo a las
necesidades de la mayoría de sus empleados.
- Beneficio Vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados
- Evaluación de los Costos: los costos de los planes de
beneficios son muy elevados, se deben planificar y calcular con
anticipación y considerar las necesidades reales de los empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
- Acusación de paternalismo.
- Costos excesivamente elevados.
- Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
- Mantiene a los trabajadores menos productivos.
- Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
- Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
- Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
Tipos de Programas De Protección
Pensiones
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella parte de la
población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por intermedio de
una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que lo inhabilitan,
como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc.
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas de pago
del servicio de pensiones.
Cafetería
La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de la
nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e indirectamente en
su productividad.
Vivienda
La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del trabajo.
Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus empleados cuando
ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de esta manera el empleado
estará concentrado y será más estable en el trabajo cuando se sienta seguro de
tener un lugar propio y digno para él y su familia.
Comisariatos
La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los empleados se les
pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica tan solo cuando no
hay otros almacenes disponibles para comprar. Muchas firmas tienen la práctica
de poner a disposición de los empleados la mercadería que ellos mismos
producen, a más bajo precio.
Servicios médicos
Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para
proporcionarlo directamente, se justifica en función de:
- Los servicios prestados por la comunidad son limitados.
- La clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más
bajos precios que los cobrados por los médicos privados.
- La preocupación particular de las empresas por la salud de los
empleados da como resultado una mejora en las condiciones de
salubridad de la población empleada por la empresa.
Servicios Legales
No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de problemas de
carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de aprietos, la
productividad y la moral se afectan adversamente. La provisión de servicios de
asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos casos, de gran ayuda.
Servicios Financieros:
Si los empleados están involucrados en algún problema financiero, podrían tener
acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la compañía o del sindicato;
podrán requerir también de ayuda mutua, como es la cooperativa de ahorro y
crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por la empresa.
Servicio educativo de los empleados
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de mutuo
interés, tanto para ellos como para la compañía.
Programas recreativos
Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de carácter
recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los contactos y las
relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen contacto con sus
pares, sino también con los miembros de la dirección, en un clima que esta menos
afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la cadena de mando.
Costos De Los Planes De Beneficios Sociales
En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios extras,
lo que va más allá de las exigencias legales y del salario básico, representan una
parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta constituida
por dos factores:
- Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
- Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función
de un equivalente en dinero o no, según el caso.
Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales
equivalentes son más reales que las que se hacen comparando directamente los
costos de los distintos planes de beneficios sociales.
Criterios Para El Planeamiento De Servicios Y Beneficios Sociales
Hay objetivos y criterios para definir un programa de beneficios. Los objetivos se
refieren a las expectativas de corto y largo plazo de la organización, con relación a
los resultados del programa. Los criterios son los factores que pesan
relativamente en la ponderación sobre el programa.
Objetivos
- Reducción de rotación y ausentismo
- Elevación de la moral
- Refuerzo de la seguridad
Criterios
- Costos del programa
- Capacidad de pago
- Necesidad real
- Poder del sindicato
- Consideración sobre impuestos
- Relaciones públicas
- Responsabilidad social
- Reacción de la fuerza de trabajo
Existen ciertos principios que la empresa puede tomar en cuenta para
determinar los planes de beneficios sociales a implantar o desarrollar.
Principio del retorno de la inversión
Todos los beneficios deben traer contribución a la organización, de modo que sean
iguales a sus costos, o al menos estén destinados a compensarlos o reducirlos
trayendo algún retorno.
Principio De La Responsabilidad Mutua
El costeo de los beneficios sociales debe ser de responsabilidad mutua. Los
costos de los beneficios deben ser compartidos entre la organización y los
empleados beneficiados. Se recomienda que los beneficios tengan algún costo
para los empleados ya que de lo contrario, los pueden considerar como
obligatorios o de calidad inferior.
-Algunos son pagados totalmente por la empresa, como ser: servicio
social, remuneración por tiempo no trabajado, etc...
-Otros son prorrateados: se pagan proporcionalmente entre la empresa y
los empleados, como restaurante, transporte, etc...
-Otros son abonados totalmente por el empleado: seguro de vida
subsidiado, cooperativa de consumo, etc.
Otros Principios
- Los beneficios a los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
- Deben confinarse a las actividades en que el grupo es más eficiente que
el individuo.
- El beneficio debe extenderse sobre una base más amplia de personas.
- La concesión del beneficio deberá evitar connotaciones de paternalismo
benevolente.
- Los costos de los beneficio deben ser calculables y contar con un
financiamiento sólido para evitar implicaciones políticas.
Requisitos Que Deben Cumplir Los Planes De Beneficios Sociales
- Ser ventajosos a largo plazo, para la organización y para los empleados.
- Ser aplicables sobre bases económico-financieras que puedan sustentarse.
- Ser planeado y costeado entre la organización y los empleados, en cuanto
a tiempo, dinero, tareas y especialmente a la administración de los servicios.
Objetivos De Un Plan De Beneficios Sociales
Los beneficios procuran traer ventajas, tanto para la organización como para
los empleados y también extenderse a la comunidad.
Para la Organización
- Eleva la moral de los empleados
- Reduce la rotación y ausentismo
- Eleva la lealtad del empleado
- Aumenta el bienestar del empleado
- Facilita el reclutamiento y retención del empleado
- Aumenta la productividad y disminuye el costo unitario el
trabajo
- Demuestra las directrices y propósitos de la empresa hacia
los empleados
- Reduce molestias y quejas
- Promueve relaciones públicas con la comunidad
Para los Empleados
- Ofrece ventajas no monetarias
- Ofrece asistencia para solucionar problemas personales
- Aumenta la satisfacción en el trabajo
- Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual
- Ofrece medios para mejorar las relaciones entre los
empleados
- Reduce sentimientos de inseguridad
- Ofrece oportunidades adicionales de asegurar el status
social
- Ofrece compensación extra
- Mejora las relaciones con la empresa
- Reduce las causas de insatisfacción
CONSIDERACIONES LEGALES
1) C.R.B.V. (.1999)
Según la Constitución (de 1999, que derogó la de 1961), Venezuela es un Estado
democrático y social de Derecho y de Justicia, federal descentralizado en los
términos que la misma Constitución consagra. Los tratados, pactos y
convenciones relativos a los derechos humanos, suscritos y ratificados, tienen
jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que sean
más favorables a las normas de la Constitución y las leyes, y son de aplicación
inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público. Al
respecto precisa el Reglamento de la ley orgánica del trabajo que las normas de la
Organización Internacional del Trabajo contenidas en su Constitución y
convenios, así como las previstas en tratados y demás instrumentos normativos
internacionales sobre relaciones de trabajo y seguridad social, ratificados por
Venezuela privan sobre cualquier otra norma de rango legal, en cuanto fueren más
favorables al trabajador.
La Constitución garantiza el goce y ejercicio de los derechos humanos y la
igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. En efecto, la Constitución
consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un plano de igualdad entre
hombres y mujeres, y asegura que el Estado adoptará medidas para que toda
persona pueda tener ocupación productiva y adaptada a sus condiciones, en el
caso de ancianos y ancianas, así como de personas con discapacidades o
necesidades especiales, y para el ejercicio de los derechos laborales por los
trabajadores no dependientes. Reconoce el derecho a la capacitación de los
jóvenes y su acceso al primer empleo. Reconoce, asimismo, el trabajo del hogar
como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar
social, y declara que las amas de casa tendrán derecho a la seguridad social de
conformidad con la ley. Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo
la protección del Estado. Dispone que la ley mejore las condiciones de los
trabajadores, sobre la base de los principios de intangilidad, progresividad de los
derechos y beneficios laborales, primacía de la realidad, irrenunciabilidad, e
interpretación más favorable al trabajador, y prohíbe la discriminación en el
empleo y el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo
integral. Contiene normas sobre seguridad, higiene y ambiente de trabajo; jornada
de trabajo, descanso semanal y vacaciones remunerados; salario suficiente, salario
mínimo, igualdad salarial, participación en los beneficios de la empresa,
inembargabilidad y pago del salario; prestaciones sociales por antigüedad y
cesantía, estabilidad en el trabajo, responsabilidad del beneficiario del trabajo
prestado a través de intermediario o contratista, sin perjuicio de responsabilidad
solidaria de éstos, y responsabilidad del empleador en caso de simulación o fraude
destinado a desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación
laboral, libertad sindical y protección de inamovilidad para promotores y
responsables sindicales, negociación colectiva y solución de conflictos laborales,
huelga y derecho de crear asociaciones de carácter social y cooperativo.
Los principales instrumentos normativos relativos al trabajo son: la ley orgánica
del trabajo, la ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de
trabajo, la ley orgánica de tribunales y procedimientos del trabajo y el reglamento
de la ley orgánica del trabajo.
2) Ley Organica del Trabajo (1.997)
La primera ley del trabajo, adoptada en 1936 y de una larga vigencia, sufrió varias
reformas parciales, especialmente sobre la terminación del contrato de trabajo, y
fue seguida de una serie de leyes especiales sobre diversas materias. Fue sustituida
por la ley orgánica del trabajo, de 1990, la cual derogó también la mayoría de esas
leyes especiales e incorporó parte de su contenido y de las disposiciones del
reglamento de la ley del trabajo, de 1973. La ley orgánica del trabajo fue
reformada en 1997, principalmente con el objeto de modificar normas sobre el
salario y el sistema de prestaciones e indemnizaciones pagaderas a la terminación
del contrato de trabajo.
La ley orgánica del trabajo (675 artículos) contiene normas fundamentales
relativas a las características de la legislación del trabajo; el deber de trabajar, el
derecho al trabajo y la libertad de trabajo, las personas en el derecho del trabajo, la
aplicación de las normas laborales y la prescripción de las acciones; regula el
derecho individual -incluidos los regímenes especiales para determinados
trabajadores (menores, aprendices, domésticos, conserjes, a domicilio, deportistas
profesionales, rurales, del transporte terrestre, de la navegación, del transporte
aéreo, motorizados, intelectuales y culturales y minusválidos); el derecho
colectivo del trabajo; la administración del trabajo, la representación de los
trabajadores en la gestión de entes públicos, las sanciones y aspectos de
procedimiento jurisdiccional.
Campo de aplicación
La ley orgánica del trabajo protege el trabajo sin distinciones, y admite, por
ejemplo, la posibilidad de que los trabajadores no dependientes constituyan sus
propios sindicatos o adhieran a los sindicatos profesionales, sectoriales o de
industria. No obstante, la mayoría de sus disposiciones se refieren al trabajo
dependiente.
La ley excluye de su campo de aplicación a los miembros de cuerpos armados,
pero los beneficios que reglamentarios que se les reconozcan no pueden ser
inferiores a los que ella establece y que sean compatibles con sus funciones.
La ley abarca, parcialmente, a los funcionarios públicos, en el sentido de que sus
beneficios se les aplican en todo lo no previsto en los ordenamientos nacionales,
estadales o municipales de función pública; además, los funcionarios que
desempeñen cargos de carrera tienen derecho a la negociación colectiva, a la
solución pacífica de los conflictos y a la huelga en los términos de esa ley, en
cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las
exigencias de la Administración Pública.
Contrato de trabajo
Formación
La ley presume la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un
servicio personal y quien lo reciba y declara que esa relación será remunerada.
Asimismo, la ley define el contrato de trabajo y a las personas a quienes
concierne: trabajador, patrono o empleador y sus representantes, intermediario y
contratistas. Además regula la sustitución de patronos y establece las
responsabilidades de intermediarios y contratistas. El Reglamento, por su parte,
complementa estos aspectos, trata de la responsabilidad solidaria de los
empleadores que integren un grupo de empresas y regula la situación de las
empresas de trabajo temporal y las relaciones de éstas con sus trabajadores.
El contrato de trabajo es consensual, aunque de preferencia debe ser celebrado por
escrito. Se considera en principio celebrado por tiempo indeterminado, pero
también puede ser por tiempo determinado o para una obra determinada.
Suspensión
La relación de trabajo queda suspendida en ciertos supuestos (accidente o
enfermedad profesional, enfermedad no profesional, servicio militar, descanso pre
y postnatal, conflicto colectivo legalmente declarado, detención preventiva,
licencia, casos fortuitos o de fuerza mayor y otros que añade el Reglamento). Esto
significa que durante la suspensión no hay obligación de trabajar ni de pagar
salario, pero se mantiene la relación de trabajo y el trabajador no puede ser
despedido. Dicho período no cuenta para el cálculo de la antigüedad en el empleo.
Terminación
La relación de trabajo puede terminar por voluntad de ambas partes, por causa
ajena, o por voluntad de una de ellas (bien sea por despido, si es por iniciativa del
empleador; o por retiro, si es por iniciativa del trabajador). El despido y el retiro
pueden a su vez ser por causa justificada o injustificada, relativa al
comportamiento del trabajador, o del empleador. El despido puede deberse
también a motivos económicos o tecnológicos. En todo caso, por disposición de la
Constitución, la ley garantizará la estabilidad en el trabajo y limitará toda forma
de despido no justificado; además, los despidos contrarios a la Constitución serán
nulos.
El despido debe ser notificado por escrito, con indicación de la causa en que se
fundamenta. Si es masivo, puede ser suspendido por la autoridad competente y
sometido al procedimiento previsto para la solución de conflictos colectivos. Se
considera masivo cuando afecte a por lo menos el 10% de los trabajadores de una
empresa de más de cien trabajadores; el 20% de una empresa de más de cincuenta
trabajadores, o a diez trabajadores de una empresa de menos de cincuenta, en un
lapso de tres meses o menor en circunstancias críticas.
Cuando la terminación del contrato de trabajo por decisión de una de las partes
sea injustificada, o se trate de un despido por motivos económicos o tecnológicos,
mediará la obligación de dar un aviso ("preaviso") a la otra parte con la
anticipación que fija la ley (variable entre una semana y tres meses, en el despido;
y una semana y un mes, en el retiro) según el tiempo de servicios; en su defecto,
habrá la obligación de pagar una indemnización equivalente a la otra parte. Según
el Reglamento, el trabajador disfrutará durante el preaviso de licencias o permisos
interdiarios remunerados, de media jornada interrumpida, para buscar otro
empleo.
Los trabajadores tienen derecho a una prestación de antigüedad o prestación de
fin de contrato, a razón de cinco días de salario por mes, a partir del cuarto mes de
servicios, y pagadera a la terminación del contrato, en la forma siguiente: quince
días de salarios, por más de tres meses de servicios y menos de seis; cuarenta y
cinco días de salario, por el primer año o más de seis meses de servicios; y sesenta
días de salarios por año de servicios, o fracción superior a seis meses, a partir del
segundo año. Adicionalmente se les pagará el equivalente a dos días de salarios
por año, hasta un máximo de treinta días de salarios. Durante la vigencia del
contrato, el monto de la prestación debe ser depositado mensualmente en un
fideicomiso individual, o en un fondo, o acreditado a nombre del trabajador en la
contabilidad de la empresa y ganará intereses, pagaderos anualmente. Los
trabajadores pueden recibir anticipos hasta de un 75% de la suma que les
corresponda por la prestación de antigüedad, para el cumplimiento de
obligaciones de interés familiar.
Los trabajadores despedidos sin justa causa tienen derecho a solicitar su
reincorporación y en su defecto, a recibir, además de la prestación antes
mencionada, una indemnización de antigüedad equivalente a 30 días de salarios
por año de servicios o fracción superior a seis meses, hasta un máximo de ciento
cincuenta días de salarios. Recibirán, adicionalmente, como indemnización
sustitutiva del preaviso, quince días de salarios, por servicios de más de un mes y
menos de seis meses; treinta días, por servicios de más de seis meses y menos de
un año; cuarenta y cinco días, por servicios de duración igual o superior a un año;
sesenta días de salarios, por más de dos años de servicios y menos de diez; o
noventa días de salario por más de diez años de servicios. El salario base para el
cálculo de esta indemnización no excederá de diez salarios mínimos mensuales.
Un régimen transitorio para el pago de prestaciones acumuladas y una
"compensación por transferencia" fue previsto para el momento de entrada en
vigencia de la reforma.
El despido injustificado no es procedente, sin embargo, en las situaciones de
inamovilidad que la ley reconoce (V. infra, Sindicatos).
La ley garantiza la libertad de trabajo. Toda persona es libre de dedicarse a alguna
actividad lícita y nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a
trabajar contra su voluntad. Por consiguiente, las autoridades competentes pueden
impedir la sustitución ilegal de un trabajador que participe en un conflicto
colectivo, o que haya sufrido un riesgo profesional, o esté bajo la protección
especial del Estado y goce por tanto de inamovilidad, o haya estado separado de
sus labores por enfermedad no profesional, así como el despido masivo.
Condiciones de trabajo
La ley dispone que el trabajo debe prestarse en condiciones adecuadas y seguras,
y regula la jornada, los días de trabajo y los de descanso, así como también lo
relativo al medio ambiente de trabajo, la higiene y la seguridad.
Horas de trabajo
Hay tres clases de jornadas: diurna, nocturna y mixta (de hasta tres horas
nocturnas). La propia Constitución fija la duración máxima de la jornada diurna
(ocho horas diarias y cuarenta y cuatro semanales) y la nocturna (siete horas
diarias y treinta y cinco semanales). Según la ley, la jornada mixta puede ser de
hasta siete horas y media diaria y cuarenta y dos por semana. Señala la ley,
igualmente, las posibilidades de prolongación de la jornada (para liberar dos días
completos de descanso por semana, realizar determinados tipos de actividades,
trabajos de temporada, trabajos continuos y por turnos, recuperación de horas
perdidas, trabajo extraordinario y por acuerdo) y de fijar una jornada menor para
trabajos penosos o peligrosos o insalubres, o de convenir el trabajo en una jornada
parcial o menor que la legal. La Constitución ordena propender hacia la
progresiva disminución de la jornada de trabajo y la mejor utilización del tiempo
libre.
El salario es objeto de recargo en caso de trabajo nocturno (30%), horas
extraordinarias (50%), en feriado y en día de descanso semanal (50%); en este
último supuesto hay, además, derecho a un descanso compensatorio.
Días hábiles para el trabajo
La ley enumera los días feriados, durante los cuales se suspenderán las labores y
permanecerán cerrados para el público los centros de trabajo, salvo las
excepciones que la misma ley establece, y regula lo referente al pago en esos días.
Vacaciones remuneradas
El primer año de trabajo interrumpido para un empleador da derecho a quince días
hábiles de vacaciones y en lo sucesivo a ese lapso se agrega un día por año, hasta
un máximo de quince días adicionales. Está permitido trabajar durante los días de
vacaciones que excedan de quince, mediante un pago adicional por el trabajo
prestado. En caso de vacaciones colectivas, los días disfrutados se imputan a los
que correspondan por vacaciones anuales.
Los días de inasistencia injustificada, si hubiesen sido siete o más en el año y
hubiesen sido remunerados, pueden ser descontados del período de vacaciones.
La remuneración de las vacaciones incluye el salario correspondiente y una
bonificación adicional de siete días de salario, como mínimo, más uno por cada
año de servicios contados a partir de la entrada en vigencia de la ley, hasta un total
de 21 días de salario.
La ley regula lo relativo al pago y disfrute de las vacaciones.
Higiene, salud y seguridad
El servicio debe ser prestado en condiciones y ambiente apropiados de higiene y
seguridad. El trabajador no debe ser expuesto a la acción de agentes o condiciones
que puedan causar daños a su salud, sin haber sido advertido de la naturaleza de
los mismos, de los daños que pueden producirle y los principios para prevenirlos.
La ley orgánica de prevención condiciones y medio ambiente de trabajo, de 2005,
tiene por objeto garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y
bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio
de sus facultades físicas y mentales. Además de regular las materias de la higiene
y seguridad laborales y de las enfermedades y accidentes profesionales, establece
derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores, y sanciones, inclusive
penales, para éstos últimos, si son responsables de la muerte o la incapacidad de
sus trabajadores, por enfermedad o accidente profesionales. La ley prevé la
creación de un Consejo Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, del
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, y de los comités
de higiene y seguridad (a los cuales se refiere igualmente la Ley orgánica del
trabajo), como también de servicios médicos de empresa.
En centros de trabajo alejados de poblaciones, el empleador debe suministrar
transporte gratuito a los trabajadores; si la empresa ocupa habitualmente más de
quinientos trabajadores, debe proveerlos de habitaciones higiénicas y mantener
servicios de salud; si la empresa ocupa más de 1000 trabajadores, debe tener
establecimientos de educación básica y un establecimiento o centro de salud.
Protección de la maternidad y la familia
La ley protege en forma igualitaria a la mujer en el trabajo, salvo en lo referente a
su vida familiar, salud, embarazo y maternidad, materias en las cuales es objeto de
protección especial.
Asi, el empleador no podrá exigir a la aspirante a un trabajo que se someta a
exámenes de diagnóstico del embarazo, ni pedirle certificados médicos con ese
fin. En cambio, la mujer trabajadora puede pedir que se le practiquen tales
exámenes buscando el amparo de la ley.
La trabajadora embarazada estará exenta de realizar trabajos inadecuados para su
estado, no podrá ser trasladada de su lugar de trabajo sino en ciertas condiciones,
gozará de inamovilidad durante el embarazo y hasta un año después del parto y
tendrá derecho a un descanso irrenunciable durante seis semanas antes del parto y
doce semanas después del mismo o por un tiempo mayor en caso de enfermedad
que sea consecuencia del embarazo y la inhabilite para el trabajo, o de retraso en
el parto sobre la fecha prevista. El derecho al descanso, durante hasta diez
semanas, se concede también a la trabajadora que adopte un hijo, la cual, además,
conserva el derecho a empleo y a las indemnización correspondiente para su
mantenimiento y el del niño. Los períodos de descanso pre y post-natal cuentan
para el cálculo de la antigüedad en el servicio.
La ley prevé la creación de guarderías por empleadores de más de veinte
trabajadores y, reconoce a la madre lactante, el derecho a dos descansos diarios
para amamantar a su hijo.
Salario
Según la ley, el salario es la remuneración, provecho o ventaja, evaluable en
efectivo, cuaquiera que fuere su denominación o método de cálculo, que
corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. Y el salario normal,
que sirve de base de cálculo para diversos pagos salariales, es la remuneración
devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su
servicio.
Todo trabajador tiene derecho a un salario suficiente para llevar, con su familia,
una vida digna, con las necesidades básicas cubiertas, dispone la Constitución. El
salario comprende, entre otros elementos, las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así
como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno,
alimentación, vivienda, porcentajes usuales sobre el consumo de los clientes y el
valor del derecho a recibir propinas. En particular la ley prevé, salvo para
empresas de muy bajo capital, la distribución de por lo menos un 15% de
beneficios líquidos de la empresa entre sus trabajadores, según los salarios
obtenidos por cada trabajador. El beneficio mínimo por ese concepto es de quince
días de salarios, haya o no habido utilidades y deben pagarlo aún las empresas de
bajo capital, o sin fines de lucro; y el máximo es el equivalente al salario de cuatro
meses.
En cambio, no integran el salario una serie de beneficios sociales tales como los
servicios de comedores y de guarderías infantiles, los reintegros de gastos
médicos, farmacéuticos y odontológicos y el pago de gastos funerarios.
El salario puede ser convenido libremente por las partes mientras no sea inferior al
mínimo, fijado por el Ejecutivo Nacional, el cual, según la Constitución, debe ser
ajustado cada año. La ley contiene normas relativas a la estipulación del salario, la
libre disposición, irrenunciabilidad e insensibilidad del mismo, el principio de
igualdad, la obligación del empleador de informar al trabajador sobre sus
asignaciones salariales y las deducciones correspondientes y la relación entre el
monto del salario y el costo de vida.
El salario puede ser convenido por tiempo, por unidad de obra, por pieza o a
destajo, o por tarea.
El salario debe ser pagado en efectivo, o parcialmente en especie, directamente al
trabajador o a quien él autorice. Hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario y
otros beneficios pueden ser pagados al cónyuge o la persona que haga vida marital
con el trabajador, previa autorización del inspector del trabajo. El pago tendrá
lugar en el lapso pactado -el cual no será mayor de una quincena, o de un mes
cuando el salario incluya alimentación y vivienda-, en días laborables y durante la
jornada y, en principio, en el lugar de trabajo.
Como medio de proteger el salario, la ley dispone que: 1) los créditos salariales y
por prestaciones sociales se pagarán, hasta un monto determinado, de preferencia
a todo otro crédito; el remanente gozará de privilegio sobre todos los bienes
muebles del empleador y sobre sus bienes inmuebles, dentro de los límites fijados
por la ley, y deberá pagarse independientemente de los procedimientos del
concurso de acreedores o de la quiebra; 2) dichos créditos son, asimismo,
inembargables hasta un cierto monto y embargables sólo en parte por el resto, sin
que ello impida la ejecución de medidas procedentes de obligaciones familiares o
derivadas de préstamos o de garantías otorgadas conforme a la ley; sin embargo,
la Constitución establece ahora la inembargabilidad del salario, sin restricciones,
salvo por obligación alimentaria; 3) durante la relación de trabajo, las deudas con
el empleador serán amortizables por cantidades que representen sólo una
determinada parte del salario y, al término de la misma, sólo por hasta el 50% del
crédito restante a favor del trabajador, por cualquier concepto derivado de la
prestación del servicio; 4) se prohibe el establecimiento de centros de venta de
mercancías o víveres a los trabajadores por parte del empleador, salvo en
determinadas condiciones.
Derecho colectivo del trabajo
La ley favorece armónicas relaciones colectivas de trabajo, garantiza a
empleadores y trabajadores el derecho de organización y de negociación colectiva,
con expreso reconocimiento del valor normativo de las convenciones colectivas
de trabajo, reconoce el derecho de huelga y el derecho a la solución pacífica de los
conflictos, la cual debe ser facilitada y estimulada por las autoridades.
Sindicatos
La ley regula con detalle lo relativo al derecho y la libertad sindical , y a la
organización sindical.
Los trabajadores a partir de los 18 años, incluidos los no dependientes, y los
empleadores tienen el derecho de asociarse libremente en sindicatos y éstos de
constituir federaciones y confederaciones. Los trabajadores extranjeros con más
de diez años de residencia en el país tienen, además, el derecho de ser directivos y
representantes sindicales. Las cámaras con personalidad jurídica y registradas en
el Ministerio del Trabajo, pueden ejercer funciones de sindicatos de empleadores
y a su vez los colegios profesionales legalmente establecidos y sus federaciones y
confederaciones pueden ejercer funciones de sindicatos de trabajadores.
Los sindicatos pueden ser de trabajadores, o de empleadores; y los de trabajadores
a su vez pueden ser de empresa, profesionales, de industria y sectoriales (de
comercio, agricultura, u otra rama de producción o de servicios); locales,
estadales, regionales o nacionales. Hacen falta, como mínimo para constituir un
sindicato: 20 trabajadores, si es un sindicato de empresa, o de trabajadores rurales;
40, si es de profesión o industria o sectorial; 150, si es un sindicato regional o
nacional; 100, si es de trabajadores no dependientes; y 10 personas, si es un
sindicato de empleadores.
La ley define los objetivos, atribuciones y finalidades de los sindicatos. Además
establece los requisitos para su organización, registro en el Ministerio del Trabajo,
y para su funcionamiento, incluyendo el manejo de los fondos sindicales, así
como para su disolución y liquidación, con disposiciones análogas para las
federaciones y confederaciones. La Constitución requiere que los estatutos
sindicales establezcan la alternabilidad de los directivos y representantes, elegidos
mediante sufragio universal, directo y secreto.
Al propio tiempo, para garantizar el libre funcionamiento de los sindicatos, sin
restricciones, presiones ni discriminación, y proteger el ejercicio de la libertad
sindical, la ley: 1) prohíbe al empleador condicionar el empleo de un trabajador al
no ejercicio de derechos sindicales, así como la injerencia en las organizaciones
sindicales y sus actividades; 2) admite cláusulas de preferencia de ingreso de
personal propuesto por el sindicato, hasta un 75% del requerido; 3) obliga al
empleador al descuento de cuotas sindicales y prevé una cuota de solidaridad,
pagadera por no miembros del sindicato y que sean beneficiarios de una
convención colectiva celebrada por éste; 4) prohibe que se niegue sin motivos
legales o reglamentarios la afiliación de un trabajador a un sindicato, de un
sindicato a una federación, o de una federación a una confederación; 5) señala
expresamente las únicas causas por las cuales puede un miembro de una
organización sindical ser excluido de la misma o privado de sus derechos. En el
mismo sentido, la ley establece el fuero sindical, o inamovilidad temporal, de
conformidad con el cual una persona no puede ser despedida, trasladada o
desmejorada en sus condiciones de trabajo sin causa previamente justificada
durante el procedimiento establecido al efecto. Gozan de inamovilidad, los
promotores sindicales y adherentes a un sindicato en formación, directivos
sindicales y todos los trabajadores durante el período de elecciones sindicales, de
negociación colectiva, o de trámite de un conflicto colectivo. El mismo beneficio
existe, por cierto, durante la suspensión de la relación de trabajo, y para la mujer
embarazada y la madre adoptiva, los directores laborales y los miembros de
comités de higiene y seguridad. En cambio, la Constitución dispone que los
directivos sindicales hagan declaración jurada de sus bienes y anuncia sanciones
para directivos y representantes sindicales que abusen de su condición para su
lucro o interés personal. Además, según la Constitución, las organizaciones
sindicales no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa.
Negociaciones colectivas
El empleador está obligado a negociar colectivamente con el sindicato que
represente a la mayoría absoluta de los trabajadores interesados, sin contar a los
trabajadores de confianza.
Las partes pueden negociar en presencia o en ausencia de un funcionario del
trabajo. Las negociaciones colectivas del sector público tienen lugar de acuerdo
con un procedimiento centralizador, de carácter reglamentario, en presencia de un
representante del Estado y bajo un control especial del Estado sobre el costo de la
eventual convención, cuyos efectos económicos en principio se producen sólo en
el ejercicio fiscal siguiente al de la convención. En cualquier caso, una vez
presentado el proyecto de convención colectiva a las autoridades del trabajo, los
trabajadores interesados se consideran inamovibles durante las negociaciones
conciliatorias, por un período de 180 días, que puede ser prorrogado por 90 más.
Para tener plena validez, la convención colectiva debe ser depositada en la
Inspectoría del Trabajo competente.
La convención colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos,
federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores, y empleadores o
sindicatos o asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones para la
prestación del servicio y los derechos y obligaciones de las partes. No está
prevista en principio la negociación con grupos de trabajadores.
La convención colectiva produce efectos erga omnes, salvo para los
representantes del empleador a quienes corresponda autorizar la celebración de la
convención y participar en su discusión. Su contenido no está limitado por la ley.
La convención colectiva no puede establecer condiciones menos favorables a las
de los contratos de trabajo vigentes, pero puede modificar condiciones existentes
si es para consagrar beneficios que en conjunto sean más favorables para los
trabajadores; se aplica aún en departamentos o sucursales de la empresa ubicados
en localidades de jurisdicciones distintas; y el sindicato firmante es responsable de
su cumplimiento frente a los trabajadores y frente al empleador.
La convención colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la revisión de
ciertas cláusulas en lapsos menores. De todos modos, una vez expirada la vigencia
de la convención colectiva, sus estipulaciones económicas, sociales y sindicales
que beneficien a los trabajadores continuarán en vigencia hasta la celebración de
una nueva convención que sustituya a la anterior.
La convención colectiva puede ser negociada también para una rama de actividad,
con alcance local, regional o nacional. En este caso las discusiones tienen lugar en
una reunión normativa laboral, con la participación de los sectores más
representativos de la rama de actividad, según una detallada formalidad. La
convención resultante obliga a los empleadores y a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores convocados a la reunión, o que se adhieran a la
misma, salvo a quienes, habiendo asistido al menos al 50% de las sesiones hayan
expresado su desacuerdo por escrito y se abstengan de firmar la convención.
Vencido el término de la reunión, o de su prórroga, sin que se hubiese llegado a
un acuerdo, el asunto puede ser sometido a arbitraje, a menos que haya la
intención de recurrir a la huelga. La convención, o el laudo arbitral que pueda ser
dictado en su defecto, se aplican a todos los trabajadores de los empleadores
interesados.
Asimismo, la convención negociada para una rama de actividad, o el laudo
arbitral dictado en su defecto, pueden ser objetos de un decreto de extensión que
los declare obligatorios también para los demás empleadores y trabajadores de la
rama, o de adhesiones de empleadores y sindicatos.
Conflictos colectivos
La ley asigna un papel activo a las autoridades del trabajo para prevenir y resolver
los conflictos colectivos del trabajo entre empleadores y trabajadores, que no sean
competencia de los tribunales del trabajo, y establece mecanismos y
procedimientos para ello: la misma negociación colectiva, la conciliación,
mediación y arbitraje.
Ante la eventualidad de un conflicto colectivo, el inspector del trabajo debe
promover negociaciones entre los interesados y podrá participar en ellas para
tratar de armonizar sus posiciones.
El procedimiento conflictivo comienza con la presentación de un pliego de
peticiones del sindicato de trabajadores al empleador, por intermedio del inspector
del trabajo. Una vez presentado el pliego y hasta que sea resuelto, no puede el
sindicato formular nuevos planteamientos y reclamos, salvo sobre hechos
sobrevenidos.
La fase de conciliación tiene lugar cuando el empleador es notificado del pliego
de peticiones y se constituye una junta de conciliación con dos representantes de
cada parte, presidida por el inspector del trabajo o su representante. La junta se
reúne hasta lograr una recomendación unánime o hasta llegar a la conclusión de
que la conciliación es imposible. La recomendación puede incluir términos
específicos de arreglo o la proposición de que el conflicto sea sometido a arbitraje.
La ley prevé que esta fase concluya con un informe circunstanciado en el cual se
indique en particular si la idea del arbitraje ha sido aceptada.
La ley no templa como la anterior la posibilidad del cierre de empresas. No
obstante, admite que el empleador proponga al sindicato la modificación de
condiciones de trabajo, en caso de circunstancias económicas que pongan en
peligro la actividad o la existencia misma de la empresa. Se inicia asi, por
iniciativa del inspector del trabajo, un procedimiento conciliatorio que puede
durar hasta quince días hábiles. Si hay acuerdo, las cláusulas modificadas
permanecen en vigencia hasta un plazo no mayor del que falte para la expiración
de la convención colectiva, y durante ese lapso los trabajadores estarán investidos
de inamovilidad. Además, en casos de despidos masivos, el empleador puede
recurrir a las normas relativas a negociaciones y conflictos colectivos.
El arbitraje es voluntario. El conflicto se somete a una junta formada por tres
miembros: uno, escogido por empleador, de una terna presentada por el sindicato
de los trabajadores en conflicto; otro, escogido por dicho sindicato, de una terna
presentada por el empleador; y el tercero, escogido por los otros dos, quien la
preside. La junta tiene la misma facultad de investigación que un tribunal y sus
audiencias son públicas. Sus miembros tienen carácter de árbitros arbitradores y
sus decisiones son inapelables, pero pueden ser recurridas por ilegalidad. El laudo
arbitral se publica en la Gaceta Oficial y es obligatorio para las partes. Su
duración es de dos a tres años.
La huelga es definida en la ley como la suspensión colectiva de las labores por los
trabajadores interesados en un conflicto de trabajo. Se admite, en ese supuesto, la
presencia colectiva de trabajadores en las inmediaciones del lugar de trabajo, una
vez declarada la huelga.
La huelga está permitida en los servicios públicos, cuando su paralización no
cause perjuicios irremediables a la población o a las instituciones. Sin embargo, se
prohibe declararla: a) a los trabajadores que presten servicios en vehículos o
aeronaves, en sitios distintos a aquellos donde tengan su base de operaciones o
sean terminales de itinerario dentro del territorio nacional; y b) a los trabajadores
de buques, durante la navegación; una vez declarada la huelga, éstos abandonarán
el buque, salvo si tienen la responsabilidad de custodiarlo, y el buque no podrá
abandonar el puerto a menos que razones técnicas o económicas lo hagan
indispensable. Además, aún declarada la huelga, los trabajadores en conflicto
deben mantener un servicio mínimo cuando sea indispensable para la salud de la
población o para ciertos requerimientos de los lugares de trabajo.
Cuando la huelga, por su extensión, duración u otras circunstancias graves, ponga
en peligro inmediato la vida o la seguridad de la población o de una parte de ella,
el Ejecutivo Nacional puede ordenar la reanudación de las faenas y someter el
conflicto a arbitraje.
La interrupción de las labores no puede tener lugar en empresas, establecimientos,
explotaciones o faenas con más de diez trabajadores, sin que antes se hayan
agotado los procedimientos de negociación y conciliación. En particular, para
recurrir a la huelga es necesario: a) que con la misma se pretenda que el
empleador adopte medidas relacionadas con las condiciones de trabajo, o celebre
una convención colectiva, o le dé cumplimiento a la que esté pactada; o bien una
acción de solidaridad, accesoria, para ayudar a otros trabajadores en conflicto con
sus empleadores; b) que la promueva una organización sindical mayoritaria; c)
que se hayan cumplido los procedimientos conciliatorios legales y los
convencionales si existen; y d) que hayan transcurrido ciento veinte horas desde la
presentación del pliego de peticiones. Tratándose de una huelga de solidaridad el
procedimiento de conciliación varía y, naturalmente, no hay lugar al arbitraje. Del
inicio y el fin de la huelga se debe informar a las autoridades de policía, a quienes
corresponde velar porque se respeten los derechos constitucionales y se preserve
el orden público.
El empleador no puede tomar medidas contra el trabajador en relación con un
conflicto de trabajo, durante el cual goza de inamovilidad y su tiempo de servicios
no se considera interrumpido. Asimismo ningún trabajador podrá molestar ni
incitar a boicoteo contra algún empleador interesado directamente en un conflicto
de trabajo, con motivo de su actitud en tal conflicto.
Representación de los trabajadores en la gestión de entes públicos
La ley dispone que haya dos directores laborales en los cuerpos directivos de los
entes públicos descentralizados (institutos autónomos, organismos de desarrollo
económico o social del sector público, y de las empresas en que el Estado u otra
persona de Derecho público posea más del 50% del capital), con iguales derechos
que los demás directores. Uno de esos directores es designado por la
confederación sindical más representativa y el otro es elegido por los trabajadores
interesados. Está previsto que las empresas privadas que adopten una orientación
similar en este aspecto, gozarán de protección especial.
El impacto de estas disposiciones ha disminuido a medida que importantes
empresas públicas han sido privatizadas, o han desaparecido.
Administración del trabajo
El cumplimiento de la legislación es encomendada al Ministerio del ramo del
Trabajo, el cual dispone para ello, entre otras dependencias, de inspectorías del
trabajo y un servicio de empleo.
Sanciones
La inobservancia de la ley da lugar por lo general a la imposición de multas, cuyo
monto es estimado en cada caso en salarios o salarios mínimos. No obstante, las
infracciones de trabajadores o de empleadores, relativas a conflictos colectivos
son penadas con arresto policial de 5 a 20 días. La falta de pago de la multa puede
originar una medida judicial de arresto. Los funcionarios del trabajo también
pueden ser multados si perciben obsequios o dádivas con ocasión de sus servicios,
en cuyo caso pueden también ser destituidos, o si no cumplen oportunamente con
sus obligaciones relativas al registro de sindicatos o a la tramitación de pliegos
conflictivos.
Solución judicial de conflictos
Tradicionalmente, en virtud de la ley orgánica de tribunales y procedimientos del
trabajo, los jueces del trabajo han sido los competentes para conocer de los
asuntos contenciosos que no correspondan a la conciliación ni al arbitraje. La ley
orgánica del trabajo extendió esa competencia, bajo ciertas condiciones, a los
jueces de Parroquia o Municipio y Distrito, y creó la figura del juez de estabilidad,
con competencia específica en esta clase de asuntos. En la práctica, muchos jueces
del trabajo son también jueces de estabilidad.
Hay dos procedimientos principales. El juicio del trabajo está previsto para la
generalidad de los asuntos, inclusive de carácter colectivo, o de la mera
interpretación; contempla dos instancias y, para asuntos de cierta cuantía, el
recurso de casación. El juicio de estabilidad está previsto específicamente para
conocer de los despidos de los trabajadores permanentes que no sean de dirección
y tengan más de tres meses al servicio de un empleador, y no da lugar al recurso
de casación. En ambos procesos el juez tiene una amplia facultad y debe
promover la conciliación de las partes.
Los conflictos relativos a la inamovilidad de la cual están amparados ciertos
trabajadores no van a conocimiento de un juez sino del inspector del trabajo, pero
de la decisión del inspector es posible recurrir ante los tribunales del contencioso-
administrativo, a los cuales corresponde conocer, en general, de los recursos
contencioso-administrativos del trabajo.
La jurisdicción contencioso-administrativa es competente para conocer, asimismo,
de los juicios de los funcionarios públicos. En el caso de los funcionarios públicos
nacionales, esa competencia corresponde normalmente al Tribunal de la Carrera
Administrativa.
Finalmente, existe el juicio de amparo, de conformidad con la Ley orgánica sobre
derechos y garantías constitucionales, para los casos de violación o amenaza de
violación de los mismos.
3) BREVE RESUMEN LOPCIMAT(2.005)
Art. 1 OBJETO DE LA LEY:
- Garantizar condiciones de seguridad salud y bienestar a los trabajadores en un
ambiente adecuado.
- Prevenir las enfermedades del trabajo (Ocupacionales)
- Reparar integralmente los daños que pudieran sufrir los trabajadores como
consecuencias de sus labores.
- Desarrollar programas para la recreación de los trabajadores
- Desarrollar los principios constitucionales de seguridad y salud, así como los
establecidos en la Ley orgánica de sistema de seguridad social.
- Establecer sanciones por el incumplimiento de la ley.
- Establecer las prestaciones a pagar por los empleados ante la ocurrencia de un
accidente o enfermedad laboral.
- Regular la responsabilidad del empleador en caso de ocurrir un accidente o
enfermedad laboral, si estos ocurren por negligencia del empleador.
Art. 2ORDEN PÚBLICO
Todas las disposiciones de la ley son de orden público, en consecuencia no
pueden ser modificadas por pactos con los trabajadores.
A QUIENES SE LE APLICA:
A todos los trabajadores, públicos y privados, cooperativas, trabajadores a
domicilio, domésticos y conserjes. Y en lo relativo a las materias de promoción de
seguridad y salud en el trabajador, también incluyen a los trabajadores no
dependientes (profesionales de libre ejercicio, técnicos, buhoneros, etc.)
Art. 5. PARTICIPACIÓN.
Todos los planes o programas a poner en marcha que desarrollen los principios de
esta ley, deben ser consultados con los trabajadores.
Todos los empleadores están obligados de registrarse en la TESORERIA DE
SEGURIDAD SOCIAL y a afiliar a sus trabajadores dentro de los primeros (3)
tres días siguientes al inicio de la relación laboral; en el sistema de Seguridad
Social y a cotizar al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el trabajo, esto
incluye a las cooperativas.
Art. 6, 7,8. BCOTIZACIONES:
Corresponden únicamente al empleador; o a la cooperativa o a la asociación, etc.
La Cotización oscila entre: 0,75% y el 10% del salario del trabajador y en caso de
cooperativas se toma en cuenta la renta o ingreso de cada trabajador, asociado o
cooperativista.
ART.69 ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
OCUPACIONALES Los accidentes de trabajo son todos aquellos sucesos que
produzcan en el trabajador una lesión funcional o corporal, permanente o
temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda
ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión
del trabajo. Igualmente se considera accidente del trabajo:
1) La lesión interna
2) Los accidentes acaecidos en actos de salvamento
3) Los accidentes que sufra el trabajador en el trayecto hacia y desde el centro de
trabajo, siempre que ocurra durante el recorrido habitual. (Ordenanza 3) (Articulo
69).
4) Loa accidentes que sufra el trabajador con ocasión al desempeño de cargos
electivos en organizaciones sindicales.
ENFERMEDAD OCUPACIONAL.
Es el estado patológico contraído o agravado con ocasión al trabajo
Art. 70. LA CLASIFICACION DEL ORIGEN OCUPACIONAL DE LOS
ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES:
Corresponde al Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales,
(Previa investigación) y (Mediante Informe) la clasificación del origen del
accidente del trabajo o de la enfermedad ocupacional. Este informe tendrá el
carácter de documento público. (Se taca por vía de nulidad si tiene 6 meses para
ejercer el derecho).
- Las prestaciones dinerarias serán canceladas al afectado por la tesorería de
seguridad social. (Articulo 78).
- Las prestaciones dinerarias establecidas se otorgarán al trabajador o a sus
sobrevivientes, cualquiera que sea el número de cotizaciones realizadas.
DISCAPACIDAD TEMPORAL:
Es la contingencia producida por un accidente laboral o enfermedad ocupacional
que impide al trabajador ejercer sus funciones habituales durante un período
determinado de tiempo.
SUSPENSIÓN:
Durante la discapacidad temporal sobreviene la suspensión de la relación de
trabajo. La tesorería de seguridad indemnizará al trabajador por un monto
equivalente al 100% del salario tomado como base para la cotización y esta
prestación se contará a partir del 4to. Día de ausencia y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad
permanente o de la muerte.
El empleador será el responsable del pago de los tres primeros días.
ASISTENCIA DE OTRA PERSONA “GRAN DISCAPACIDAD”.
Si la discapacidad amerita la atención constante de otra persona las
indemnizaciones diarias se incrementarán hasta 50% adicional. (En este caso se le
diagnostica como “Gran Discapacidad”.)
“DISCAPACIDAD PARCIAL PERMANENTE” (Articulo 50)
Es la contingencia que, a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad
ocupacional, genera en el trabajador una disminución parcial y “definitiva” menor
del 67% de su capacidad física o intelectual para el trabajo.
INDEMNIZACIONES PARA ESTE TIPO DE DISCAPACIDAD:
1) Sí la disminución es hasta 25% la indemnización será igual a el porcentaje de
discapacidad multiplicado por 5 años del salario tomado como para la cotización.
Indemnización = % de discapacidad x (5 años de salario). (Este derecho nace
desde que se inicia la relación de trabajo).
El derecho del trabajador a la prestación por discapacidad temporal nace con el
diagnóstico del médico, pero deberá ser validado por el Instituto Nacional de
Prevención Salud y Seguridad laborales.
La discapacidad temporal es de 12 meses adicionales previa evaluación; sí pasan
los 12 meses de prorroga y de no arreglarse la situación de salud, el trabajador
podrá considerársele como:
1) Discapacidad parcial permanente
2) Discapacidad total para el trabajo habitual
3) Discapacidad total para el trabajo habitual para todo tipo de actividad laboral
4) Gran discapacidad.
5) Si la discapacidad es > 25% pero < 67% (de su trabajo habitual) tendrá derecho
a cobrar una renta vitalicia equivalente a 14 veces al año o 14 mensualidades
anuales. Cada mes se calculará multiplicando e l % de discapacidad x el salario de
referencia establecido para la cotización.
Art. 84. DISCAPACIDAD TOTAL PERMANENTE PARA EL TRABAJO
HABITUAL
Ocurre cuando la discapacidad definitiva es > 67% (de su oficio habitual) y que
conserve capacidad para dedicarse a otra actividad laboral distinta)
La indemnización es el 100% de su salario mientras se reincorpore a otro trabajo.
Este monto será reducido al porcentaje real de discapacidad de acuerdo a lo
establecido en el Artículo 80.
Art. 82. DISCAPACIDAD ABSOLUTA PERMANENTE.
Esta discapacidad es cuando la misma es > al 67% y no sólo para el trabajo
habitual, sino para cualquier actividad.
La indemnización es el 100% del salario (anualidades equivalentes a 14 meses) o
14 mensualidades anuales.
ART 83.GRAN DISCAPACIDAD
Cuando el trabajador no se vale por sí mismo. (Puede ocurrir temporalmente o
definitivamente) (Artículos 79 y 82). En este caso tendrá derecho a cobrar un 50%
adicional de lo establecido en esos artículos.
El dictamen de discapacidad puede ser revisado durante los primeros 5 años a
objeto de evaluar si el accidentado o enfermo mejoran (Articulo 84).
PRESTACIÓN POR MUERTE
20 salarios mínimos urbanos vigentes a la fecha de la muerte pagadera en partes
iguales a los sobrevivientes calificados.
7 La persona natural o jurídica que demuestre haber efectuado los gastos de
entierro del trabajador tendrá derecho a recibir un pago único de hasta 10 salarios
mínimos vigentes a la fecha de la muerte.
PENSION DE LOS SOBREVIVIENTES
14 mensualidades anuales, de por vida o de acuerdo a lo establecido en el artículo
86.
1) Hijos solteros < 18 años
2) Hijos solteros < 25 años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores
3) Viudo o viuda (matrimonio o concubinato).
4) Padre y/o madre
5) Hermanos < 18 años
6) Hermanos < 25 años si cursan estudios universitarios o técnicos superiores
7) Familiares dependientes previamente registrados ante la tesorería de la
seguridad social.
CESANTIA DE LA PENSION A LOS FINES DE FIJAR LAS
ANUALIDADES:
1) Si es uno solo: 60% del último salario cotizado
2) Si es un viudo o viuda: 60% del último salario cotizado, adicionalmente 20%
por cada huérfano hasta completar 100%.
3) Si solo dejó huérfanos el 100% repartido entre ellos.
4) En caso de que haya dejado sólo ascendientes o hermanas o hermanos
calificados: 20%por cada uno hasta un máximo del 60%.
5) Si además de viudo o viuda deja pareja de hecho estable y huérfanos;
ascendentes 60%para el viudo o viuda, concubina o concubino y el 40% restante
dividido en partes iguales para el resto.
(Art. 100).OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE REINGRESAR O
REUBICAR AL TRABAJADOR.
Finalizada la discapacidad temporal el empleador debe reincorporarse o reingresar
al trabajador para el trabajo que ocupaba u otro de similar naturaleza. Si no es
posible por las secuelas físicas, deberá ser reubicado en un puesto de trabajo
compatible con sus capacidades residuales.
El trabajador reubicado gozará de inamovilidad por un año.
ART. 128 SANCIONES. OBLIGATORIEDAD DEL REGIMEN.
Es obligatoria la afiliación de todo trabajador al régimen prestacional de seguridad
y salud en el trabajo. El empleador que no cumpla será sancionado con multas de
hasta 100 UT por cada trabajador no afiliado, además de pagar los intereses
moratorios según el promedio de la tasa activa de los seis (6) principales bancos.
Además deberá reintegrar a la tesorería de seguridad social el pago total de las
prestaciones y gastos generados en caso de que ocurra un accidente ó enfermedad
ocupacional.
ART. 130 INDENMNIZACIONES.
Si el empleador no cumple con lo establecido en la LOCYMAT deberá pagar una
indemnización de acuerdo a la gravedad de la falta y la lesión; establecido de la
siguiente manera:
1) Entre 5 y 8 años de salario en caso de muerte
2) Entre 4 y 7 años de salario en caso de discapacidad absoluta permanente para
cualquier tipo de actividad.
3) Entre 3 y 6 años de salario
En caso de 3 y 6 años de salario si la incapacidad lo es para el mismo periodo de
tiempo para el trabajo habitual.
4) Entre 2 y 5 años de salario en caso de discapacidad parcial permanente < 25%
de su capacidad física o intelectual para la profesión u oficio habitual.
5) Entre 1 y 4 años de salario por discapacidad parcial permanente que incapacite
25% o menos trabajados. 6) El doble del salario correspondiente a los días de
reposo en caso de discapacidad temporal.
7) En caso de “Gran Discapacidad” será equiparable a la muerte si esta es absoluta
y permanente.
8) Si la “Gran Discapacidad” está relacionada con discapacidad temporal, la
indemnización será el triple del salario.
El salario a tomar en cuenta es el integral.
ART. 131 SANCIONES PENALES.
En caso de violaciones graves o muy graves, y que estas produzcan la muerte; el
empleador será sancionado con prisión de 8 a 10 años.
- Si se produce la discapacidad total permanente (si es para cualquier actividad) 5
a 9 años de prisión.
- Si es Discapacidad total permanente para su trabajo: de 4 a 7 años prisión.
- Discapacidad parcial permanente: de 2 a 4 años de prisión
- Discapacidad temporal: 2 meses a 2 años de prisión
- Discapacidad temporal que lleve la imposibilidad de realizar actos elementales
de la vida diaria de 2 a 4 años de prisión.
- El ente sancionador es el INPSASEL.
Hasta tanto no se cree la tesorería de seguridad social los empleadores continuarán
cotizando al IVSS.
Mientras no se cree la jurisdicción especial los tribunales competentes para
decidirlos recursos contenciosos acerca de los procedimientos son los “Tribunales
Superiores del
Trabajo”.
(CORTESÍA ESCRITORIO JURÍDICO ENRIQUE HERRERA Y
ASOCIADOS.)
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