Trabajo Especial de Grado Para Optar Al Titulo de Abogado. Para Imprimir
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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS ESCUELA DE DERECHO LA ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA EN EL DERECHO VENEZOLANO VIGENTE. (Trabajo especial de grado para optar al título de Abogado) Tutor Metodológico: Autora: Dr. Ernesto Luis Rodríguez Suheil Tovar C.I.: V-15.200.911 Tutor de contenido: Dr. Raúl Fernández
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Trabajo sobre la Estabilidad vigencia de la Lot del )7
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FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS Y POLÍTICAS
ESCUELA DE DERECHO
LA ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA EN EL
DERECHO VENEZOLANO VIGENTE.
(Trabajo especial de grado para optar al título de Abogado)
Tutor Metodológico: Autora:
Dr. Ernesto Luis Rodríguez Suheil Tovar
C.I.: V-15.200.911
Tutor de contenido:
Dr. Raúl Fernández
APROBACION DEL TUTOR
Nosotros, Dr. Raúl Fernández y Dr. Ernesto Luis
Rodríguez, en nuestro carácter de: Tutor de contenido y
Tutor metodológico respectivamente del trabajo especial
de grado titulado:
La Estabilidad Laboral Absoluta en el Derecho Venezolano Vigente.
Presentado por la ciudadana bachiller:
SUHEIL TOVAR
C.I.: V-15.200.911
Para optar por el título de ABOGADO. Consideramos que
dicho trabajo reúne los requisitos y meritos suficientes
para ser sometido a la presentación pública y evaluación
por parte del jurado examinador que se designe.
En la ciudad de Caracas a los 21 días del mes de Julio de 2011
________________________ ___________________________
Dr. Raúl Fernández Dr. Ernesto Luis Rodríguez
i
DEDICATORIA
A Dios Padre, Dios Hijo Y Dios Espíritu Santo, Creador y
fuente de toda sabiduría, que me fortalece y nutre mi
mente y mi corazón para que pueda seguir adelante.
A mi hija María Jesús con amor, porque es la fuente de
inspiración de todas mis metas.
ii
AGRADECIMIENTO
A mi madre, Carmen López, por estar conmigo al pie de
esta lucha.
A mi padre, Hugo Tovar, por el apoyo constante, moral,
material y afectuoso.
A ambos muchas gracias.
iii
RECONOCIMIENTO
Al profesor Raúl Fernández, de manera muy especial, por
apoyarme con sus conocimientos, sus aportes y sus
acertadas correcciones.
iv
INDICE GENERAL
Dedicatoria ------------------------------------------- i
Agradecimiento---------------------------------------- ii
Reconocimiento -------------------------------------- iii
Índice General --------------------------------------- iv
Introducción------------------------------------------- 1
Capítulo I De La Estabilidad Laboral En Venezuela------ 4
De la historia de la estabilidad laboral en
Venezuela----------------------------------------- 4
Régimen Actual de Estabilidad Laboral que Rige en
Venezuela----------------------------------------- 7
Capítulo II Supuestos Legales De Estabilidad Absoluta- 26
1. Representantes de los trabajadores------------ 27
a) Fuero sindical ---------------------------- 27
b) Inamovilidad laboral de los delegados de
Prevención del Comité de Seguridad y Salud
Laboral------------------------------------ 35
2.- Sujetos de Protección Especial----------------38
a) Fuero maternal --------------------------- 38
b) Fuero paternal --------------------------- 40
c) inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad
v
proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo------------------------------ 44
d) Inamovilidad laboral durante la suspensión de la relación de trabajo-------------------- 45
Decretos de Inamovilidad Laboral Especial o Decreto
Analógico---------------------------------------- 46
Excepciones para la aplicación del Decreto de
Inamovilidad------------------------------------- 46
El Decreto analógico como Política Permanente---- 48
Capítulo III De la Terminación de las relaciones de
Trabajo y Los Procedimientos Laborales Inherentes a la
Estabilidad------------------------------------------- 55
De la Terminación de las relaciones de trabajo--- 55
Procedimientos de estabilidad absoluta----------- 67
Calificación de despido-------------------------- 68
Procedimiento de solicitud de reenganche y pago de
salarios caídos---------------------------------- 70
Recurso de Nulidad Contra Providencias emanadas de
Las Inspectorías del Trabajo--------------------- 73
El Amparo Laboral para Ejecutar Providencias
emanadas de Las Inspectorías del Trabajo--------- 76
Procedimientos de Judiciales de Estabilidad Relativa
------------------------------------------------- 78
Participación de despido------------------------- 79
Calificación de despido-------------------------- 79
Capítulo IV Conclusiones y Recomendaciones------------ 83
vi
Bibliografía-------------------------------------------88
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS
ESCUELA DE DERECHO
LA ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA EN EL DERECHO VENEZOLANO VIGENTE.
Autora: Suheil Tovar Tutor de contenido: Dr. Raúl Fernández Tutor de metodología: Dr. Ernesto Luis Rodríguez Año: 2011
RESUMEN
La presente investigación documental se contrae al estudio de la Institución de la Estabilidad laboral Absoluta, la cual apunta a ser el nuevo régimen general aplicable en contraposición a la Estabilidad Laboral relativa, la cual ha sido el régimen aplicable de forma general hasta ahora, pero que se encuentra seriamente disminuida. Se sostiene que el actual momento es un momento de transición de un régimen a otro que se espera será concretado con la próxima reforma a la ley laboral. Del mismo modo se estudian los supuestos que rigen en materia de Estabilidad Absoluta, que dan al trabajador cualidad de inamovible y como poner término a la relación
laboral, así como los procedimientos administrativos y judiciales que rigen en materia de estabilidad.
INTRODUCCIÓN
La finalidad práctica de la Estabilidad Laboral, es
que el vínculo de trabajo se mantenga, el trabajo
actualmente en Venezuela es considerado un hecho social y
lo social prevalece con la promulgación de la
Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela en
el año 1999, la cual establece que Venezuela es un Estado
Social de Derecho y de Justicia, donde el trabajo
constituye un proceso fundamental para la nación.
Según la carta magna, que es de neto corte social,
El hecho social trabajo, constituye uno de los medios
para lograr el desarrollo de la persona humana, fin que
persigue el Estado y que pretende alcanzar garantizando
el acceso a un trabajo adecuado y permanente, y la
permanencia esta contenida en la institución de la
estabilidad laboral, la cual se encuentra consagrada
constitucionalmente en el articulo 93.
Ciertamente en Venezuela ha existido la institución
de la estabilidad laboral desde hace muchos años, sin
embargo, al examinar con detenimiento la forma como está
redactada esta norma constitucional (art. 93); la misma
apunta en dirección a nuevos lineamientos, que parecieran
ser más rigurosos. Cabe destacar el marcado énfasis que
tiene, cuando dispone que la ley debe limitar “toda clase
de despido injustificado”, y la nulidad que le atribuye a
todo despido “contrario a la constitución”.
2
A todo lo expuesto se le une, el hecho de que en el
ámbito practico, a nivel nacional, existe desde los
últimos diez años una marcada tendencia a proteger el
vínculo laboral de una gran masa de trabajadores, por
parte del Ejecutivo Nacional, a través de Decretos de
Inamovilidad Laboral sucesivos, limitando el poder
discrecional del patrono para despedir a un trabajador,
así como el Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Orgánica de Estabilidad en el Trabajo, el cual, aunque no
entró en vigencia, es un indicio de que la institución de
la Estabilidad laboral se está inclinando a ser regulada
por un control mucho mas riguroso al régimen actual, es
decir, existe un intento evidente por tratar de que
prevalezca la Estabilidad Absoluta por sobre la
Estabilidad Relativa, la cual hasta ahora ha sido el
régimen general aplicable. Todo ello se espera sea
concretado con la próxima reforma laboral.
La presente investigación documental se contrae al
estudio de la Institución de la Estabilidad Laboral
Absoluta, en contraposición a la Estabilidad relativa
dentro del marco legal actual, ya que la primera apunta a
ser el nuevo régimen general aplicable, y la segunda ha
sido el régimen aplicable de forma general hasta ahora,
pero que se encuentra seriamente disminuido.
En este orden de ideas se clasifica a quien debe
aplicarse cada régimen, bajo cuales supuestos regulados
en el derecho sustantivo y bajo cuales procedimientos
3
regulados por el derecho laboral adjetivo se desarrolla
la institución de la Estabilidad laboral en la
actualidad, la cual se considera que se encuentra en un
momento de transición entre un régimen y otro.
Capítulo I
DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN VENEZUELA
De la historia de la estabilidad laboral en
Venezuela
De manera posterior a la Revolución Industrial,
nacen nuevas relaciones de producción, y con ellas la
necesidad de un ordenamiento jurídico que las regulara,
en vista del fuerte poder que en la explotación del
trabajo asistía al patrono, estas relaciones estaban
viciadas por un desequilibrio constante entre los actores
participantes, trabajador y patrono, inclinándose la
balanza siempre a favor del patrono por ser el dueño de
los medios de producción y esto afectaba gravemente la
paz social. Debido a lo expuesto, surge el Derecho del
Trabajo con la intervención del Estado, quien mediante la
imposición de normas, limitaba la voluntad del patrono,
con el fin de garantizar mejores condiciones laborales,
de vida y de salud, tanto para los trabajadores como para
su familia, con la intención de ser un contrapeso que
4
5
incline la balanza en favor del débil jurídico en las
nuevas relaciones de trabajo, con el objeto de alcanzar
el debido equilibrio, y así, la paz social laboral.
En consecuencia, se han desarrollado una serie de
principios que orientan y sirven de base al ordenamiento
jurídico que rige en materia laboral, dichos principios
se consideran normas inquebrantables que deberán ser
tomadas en cuenta, por aquellos a quienes corresponda
tutelar los derechos de los trabajadores1. Estos
principios también se consideran ideas esenciales que
forman las bases que sustentan el ordenamiento jurídico
que regula la materia laboral.
Entre los mismos, destaca el principio de
estabilidad laboral, cuyo fin, es el de garantizar al
trabajador una relación jurídica que permanezca en el
tiempo y que a la vez dicho vínculo de trabajo tenga un
carácter indefinido.
El principio de estabilidad laboral en Venezuela,
tiene rango constitucional a partir de la constitución de
1947, año en el cual, es de destacar, también sufre
modificaciones la ley del trabajo de 1936. Asimismo, con
la promulgación de una nueva constitución en 1999,
queda establecida la creación de leyes sociales de
naturaleza eminentemente proteccionista en los derechos
de los trabajadores que son aquellos que hacen más 1
Ver Art. 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.
6
apremiante la intervención del Estado para el logro del
equilibrio; entre la condición débil jurídica del
trabajador y la condición de superioridad del patrono,
consagrando también el principio de estabilidad laboral
en el artículo 93.
Se puede reflejar de forma breve la evolución del
principio de estabilidad laboral en Venezuela,
históricamente de la siguiente manera:
• La estabilidad laboral en Venezuela tiene rango
constitucional expreso a partir de la Constitución
Nacional de 1947.
• La estabilidad laboral en forma específica se
intentó regular por medio de la Ley Contra Despidos
Injustificados de fecha 08 de Agosto de 1974,
derogada por la Ley Orgánica del Trabajo de fecha 19
de Junio de 1997.
• La estabilidad laboral fue regulada En forma
indirecta a partir de Abril de 2002 mediante los
Decretos de Inamovilidad Laboral o decreto
Analógico, que han sido dictados por el Ejecutivo
Nacional de forma sucesiva hasta la actualidad.
• el Ejecutivo Nacional en virtud de la Ley
Habilitante conferida por el Poder Legislativo en
fecha 01 de Febrero de 2007, dictó El Decreto con
Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Estabilidad
en el Trabajo, el cual no entro en vigencia por ser
discutible su carácter orgánico.
7
• Es importante mencionar que la institución de la
Estabilidad laboral, es uno de los temas, que en la
actualidad nacional venezolana, se encuentra en el
tapete, con ocasión de la discusión de la nueva Ley
Orgánica del Trabajo, la cual está pendiente de ser
discutida y sancionada en la Asamblea Nacional desde
hace varios meses.
Régimen Actual de Estabilidad Laboral que
Rige en Venezuela.
Para entrar a conocer el sistema que rige en
Venezuela respecto de la estabilidad laboral, se debe
precisar en primer lugar su significado y su
clasificación; La estabilidad laboral, es el derecho del
trabajador a la permanencia en su puesto de trabajo,
persigue un objetivo propio del individuo: su permanencia
en el empleo. Este derecho surge como una limitación al
poder discrecional del empleador de despedir al
trabajador. En este sentido la estabilidad se define en
razón del fin perseguido por dicha institución: la
Estabilidad persigue la permanencia del trabajador en su
cargo, sin que pueda ser despedido sin justa causa,
evitando el abuso del derecho a despedir.2
En cuanto a su clasificación, la doctrina venezolana
considera que existen dos clases de estabilidad, la
absoluta y la relativa, o bien, estabilidad propia o
2 JUAN GARCÍA VARA (1995)"Estabilidad Laboral en Venezuela"
8
impropia, “La estabilidad en sentido propio consiste en
el derecho del empleado a conservar el puesto durante
toda su vida laboral(o sea, en caso de existir
jubilaciones o pensiones por vejez e incapacidad, hasta
cuando se adquiere el derecho a la jubilación o pensión),
no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento,
sino por algunas causas taxativamente determinadas”3 y “…
La llamada estabilidad impropia, consistente en las
medidas legales tendientes a impedir el despido, pero que
no prohíbe al patrono la ruptura unilateral de la
relación de trabajo si paga a cambio algunas
indemnizaciones al trabajador”4
En la Ley Orgánica del Trabajo (LOT),
específicamente en el Capítulo VII, que es el que se
contrae al tema de la Estabilidad en el Trabajo, a partir
del Artículo 112 y hasta el 128, la estabilidad relativa
se encuentra establecida como el régimen general
aplicable al trabajo subordinado o dependiente, mientras
que la estabilidad absoluta se ha establecido en
principio, como una limitada especie de excepción,
reservada a contingentes específicos de trabajadores
expresamente contemplados en la norma. Se trata en estos
casos de trabajadores, que por gozar de algún fuero o
protección especial de la ley, se encuentran respaldados
por inamovilidad.
3 Espinoza Prieto, Antonio (1963): A Propósito de la Estabilidad en el Trabajo pp. 10
4 ídem
9
Parte de la doctrina considera que no debe
confundirse la estabilidad absoluta con la inamovilidad
del trabajador, ya que no son equivalentes, sin embargo
para que un trabajador sea estable de estabilidad
absoluta, necesariamente debe ser inamovible.
En consecuencia, se está ante estabilidad laboral
absoluta cuando la violación del derecho del trabajador
permite a éste conservar el empleo a través de su
reincorporación y el pago de las remuneraciones
devengadas desde el irrito5 despido hasta la
reinstalación real del trabajador. Por el contrario, la
estabilidad laboral relativa permite al empleador
despedir al trabajador sin estar obligado a su
reincorporación sino al pago de una indemnización
especial.
Para apoyar las afirmaciones y consideraciones
expuestas, es conveniente citar al Dr. Juan García Vara
en su obra: “Estabilidad Laboral en Venezuela”; que
establece:
“En nuestro país se habla de Estabilidad
Relativa, impropia o durabilidad y de Estabilidad
Absoluta, propia o perdurabilidad.
5 Írrito: Nulo; sin validez ni fuerza obligatoria. (Tomado de: Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual, Guillermo Cabanellas de Torres, Revisada y Actualizada por Guillermo Cabanellas de las Cuevas 30ª Edición (2008), Tomo IV pp. 553)
10
La primera o sea la Estabilidad Relativa,
impropia o durabilidad, constituye el régimen
general aplicable al trabajo subordinado o
dependiente. En nuestra Ley Orgánica Procesal del
Trabajo se establece la estabilidad relativa,
mediante la cual un trabajador puede solicitar
que se le califique el despido. Cuando al
trabajador se le comunica el despido este puede
asumir el ejercicio del derecho que él crea más
conveniente, solicitar la calificación porque
quiere el reenganche y su correspondiente pago de
sus salarios caídos (Procedimiento de
Estabilidad) y si no tiene interés en continuar
la relación laboral puede demandar el pago de sus
prestaciones sociales. En la estabilidad
relativa, aunque surge para el patrono la
limitante para el despido, en el sentido de que
este, no puede llevarse a cabo sino con justa
causa o justificadamente, el empleador o patrono,
no requiere, para poner fin a la relación
laboral, calificar previamente la falta, ya que
puede sustituir la obligación de reenganchar
mediante el pago de una indemnización
representada por la cancelación de una suma de
dinero. La Estabilidad Relativa, impropia o
durabilidad, constituye como se estableció
anteriormente el régimen general aplicable, es
decir constituye la regla.
Por el contrario, la Estabilidad Absoluta,
11
propia o perdurabilidad, constituye la excepción
de esa regla y en la misma, se le niega al
patrono, de manera total, la facultad de disolver
la relación de trabajo por un acto unilateral de
su exclusiva voluntad y únicamente se permite su
disolución por causa justificada, es decir, que
para despedir al trabajador, previamente el
patrono ha debido solicitar ante el órgano
competente, la calificación de su despido y haber
obtenido la autorización correspondiente,
otorgada por el funcionario, luego de haberse
sustanciado por un procedimiento breve, las
causas, que a su juicio, justificaban el despido.
Si no se califica previamente la falta, el
despido es ineficaz, nulo y no produce efectos
jurídicos en contra del trabajador, aunque exista
justa causa”. (Fin de la cita, cursivas del
autor)
De conformidad con lo expuesto hasta este punto,
existe una marcada diferencia entre la Estabilidad
Relativa, impropia o durabilidad, y la Estabilidad
Absoluta, Propia o Perdurabilidad, dichas diferencias
pueden ser clasificadas de diversas perspectivas, sin
embargo, en el marco de la presente investigación, se
propone la clasificación contenida el cuadro que se
presenta a continuación:
Diferencia entre estabilidad relativa y absoluta6
6 Cuadro tomado de: Guía Práctica Laboral 8ª Edición. LEGIS. pp.164
12
ESTABILIDAD RELATIVA
ESTABILIDAD ABSOLUTA
A) Por el órgano competente para conocer.
Ante los Tribunales (jurisdiccional)
Ante las inspectorías del Trabajo (administrativo)
B) Tipo de obligación La obligación de hacer se puede sustituir por el pago de indemnización.
No se puede vulnerar la obligación de hacer, por parte del patrono.
C)Procedimientos Art. 187 y ss. de la LOPT
Art. 453 y 454 LOT
D) Lapso de Caducidad7 5 días hábiles para solicitar el reenganche y participar el despido.
30 días continuos para solicitar reenganche.
E) Régimen Es general, debe existir un vinculo laboral para que exista (condición objetiva) la gozan casi todos los trabajadores y es limitada en el tiempo.
Es especialísima: la gozan determinados trabajadores en virtud de circunstancias temporales expresamente previstas en la ley, de duración limitada.
En el marco de la actual Ley Orgánica del Trabajo
(LOT),al hablar de estabilidad absoluta en el contexto de
la legislación venezolana, se está frente a la excepción,
si la estabilidad relativa es la regla, la estabilidad
absoluta es la excepción, y esta excepción se
circunscribe a quienes se encuentran investidos de algún
7 Caducidad: Lapso que produce la extinción de una cosa o de un derecho. Pérdida de la validez de una facultad por haber transcurrido el plazo para ejecutarla. (Tomado de: Cabanellas, G. y Alcalá Zamora; Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual. Tomo II, pp. 14)
13
fuero8 o protección especial de la ley, el cual les da la
cualidad de inamovibles, es decir que para que un
trabajador sea estable (de estabilidad absoluta), se
reafirma nuevamente, necesariamente debe ser inamovible.
Al respecto de la inamovilidad, la misma se puede
definir a tenor de lo establecido en la LOT, en su
artículo 449, como aquella protección especial,
establecida en la ley, que prohíbe el despido, traslado o
desmejora del trabajador, a menos que medie justa causa
que debe ser calificada por la autoridad competente, de
manera previa al despido, traslado o desmejora, en este
caso; el inspector del trabajo, por lo que en el marco
actual, de la legislación venezolana la Estabilidad
Absoluta es inseparable de la inamovilidad.
Ahora bien, volviendo al tema discutido, debe
tomarse en consideración, que la Ley Orgánica del trabajo
es una ley preconstitucional, y necesario es, revisar lo
que establece la constitución en cuanto al régimen de
estabilidad se refiere, esto para asegurarse de que no
existe colisión entre una norma y otra, ya que bien es
sabido que toda norma que colida con la constitución es
nula, pero antes de realizar dicha revisión, bueno será
revisar también, la normativa internacional que hace
referencia a la materia.
8 Fuero: Conjunto de privilegios otorgados a ciertas personas, en razón de su cargo o empleo. (acepción tomada de: Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales. Manuel Ossorio, pp. 329,)
14
En cuanto a lo atinente a la estabilidad laboral
tenemos que la Organización Internacional del Trabajo
(OIT)9 ha regulado el principio de estabilidad laboral,
mediante el Convenio Nº 158 de la OIT, del año 1982,
referido a la terminación de la relación de trabajo por
iniciativa del empleador.
Sintetizando el contenido de este instrumento
normativo internacional, se puede decir que el convenio
Nº 158 delega en la legislación nacional el método a
seguir para instrumentar la protección contra el despido
injustificado, dentro de las recomendaciones que el
propio convenio hace al respecto, lo cual no obsta para
la existencia de otras formas que resulten aplicables
según las condiciones nacionales.
Dicho convenio considera que si un trabajador que
goza de “estabilidad laboral” es despedido
injustificadamente, la reparación de este daño tiene tres
posibilidades, todas ellas adecuadas: (i) reposición en
el trabajo, (ii) indemnización, o, (iii) otras
prestaciones como el seguro de desempleo. Señalan,
además, que es opción de cada país a través de su
legislación adoptar la que se considere más oportuna”
9 OIT: Organización Internacional del Trabajo La OIT es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el conocimiento “del mundo real” sobre empleo y trabajo. Tomado de la pagina web de la OIT:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--es/index.htm
15
De conformidad al citado convenio, la normativa
internacional acepta tanto el régimen de estabilidad
relativa, como el de estabilidad absoluta, los considera
adecuados y cada Estado es libre de implementar el más
conveniente.
En la actualidad, en términos generales, en
Venezuela todos los trabajadores gozan de estabilidad, y
dicha estabilidad se encuentra garantizada tanto en la
ley como en la constitución. Es decir que el derecho a la
estabilidad en el trabajo tiene rango constitucional a
tenor de lo establecido en el artículo 93 de la
Constitución que reza lo siguiente:
“Artículo 93. La ley garantizará la
estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no
justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos”.
De una revisión superflua de esta norma, no se puede
afirmar que el régimen aplicado en el país sea uno u
otro, la constitución solo remite a la ley que es la que
dispondrá lo conducente a fin de limitar el despido
“sin justa causa”, pero revisándola en profundidad,
cuando establece limitar “toda clase de despido no
justificado”, y punto seguido establece la nulidad de
todo despido contrario a la constitución, una
interpretación, pareciera asomar un régimen riguroso en
16
cuanto a la finalización de las relaciones de trabajo,
pero si nos vamos al art. 112 de la Ley Orgánica del
Trabajo, dicho artículo reza lo siguiente:
“Artículo 112. Los trabajadores permanentes
que no sean de dirección y que tengan más de tres
(3) meses al servicio de un patrono no podrán ser
despedidos sin causa alguna.”
Este artículo consagra la estabilidad en la ley, que
corresponde a los trabajadores permanentes, pero dicho
artículo debe ser adminiculado con el artículo 125
ejusdem:
“Artículo 125. Si el patrono persiste en su
propósito de despedir al trabajador, deberá
pagarle adicionalmente a lo contemplado en el
artículo 108 de esta ley, además de los salarios
caídos que hubiere dejado de percibir durante el
procedimiento, una indemnización equivalente a
(…).”
Del artículo supra transcrito se desprende, que la
actual legislación venezolana contempla la persistencia
en el despido, plegandose a la normativa de la LOT es
evidente que el régimen de estabilidad laboral que opera
actualmente en Venezuela, es un régimen de estabilidad
relativa, ya que contempla la persistencia en el despido.
No puede sin embargo obviarse, que la persistencia
en el despido, significa tanto, como el marco legal, que
17
permite despedir al trabajador de forma unilateral, a
cambio de una indemnización, es tanto como decir “el
despido injustificado legal”.
Pero como fue expuesto, la constitución contempla que
debe limitarse el despido injustificado, textualmente;
“toda clase de despido no justificado”, por lo tanto,
este análisis permite afirmar que la constitución, no
prevé la persistencia en el despido, ya que la
persistencia en el despido, envuelve el despido sin justa
causa.
El legislador constituyente de 1999, es mucho mas
especifico que el legislador constituyente de la
constitución del 61, la Constitución de 1999, puede
afirmarse, es detractora del despido injustificado.
El análisis precedente, conlleva a analizar el marco
constitucional, bajo el cual fue sancionada la actual ley
orgánica del trabajo, es decir, el artículo 88 de la
Constitución de 1961, de la República de Venezuela:
Artículo 88. La ley adoptará medidas
tendientes a garantizar la estabilidad en el
trabajo y establecerá las prestaciones que
recompensen la antigüedad del trabajador en el
servicio y lo amparen en el caso de cesantía.
De la transcripción del artículo anterior, se
desprende, que el legislador laboral, podía, como en
18
efecto lo hizo, establecer una compensación en caso de
despido injustificado, ya que en el marco de la
constitución que regia en el momento de la sanción de
dicha norma, existía esa posibilidad, ya que la
constitución, no prohibía ni expresa, ni tácitamente el
despido sin causa, sino delegaba dicha regulación a la
ley, era un articulo, como se dijo posteriormente, menos
especifico, y en este caso “la medida” que adoptó la ley,
fue precisamente la de permitir el despido sin causa, a
cambio de una indemnización, es decir, la persistencia en
el despido, antes mencionada.
A diferencia, del ya estudiado marco constitucional
actual, que no contempla la persistencia en el despido,
podría afirmarse, que existe una colisión de la ley, con
la actual constitución, cabe decir además que por ser
dicha ley, una ley preconstitucional, no está adaptada a
estos nuevos lineamientos.
Respecto de esto cabe mencionar, que muchos son los
que han interpretado que la constitución de 1999,
estableció la nulidad del despido injustificado:”…En
cuanto a la tercera situación, relativa a retener la
relación laboral, es evidente que esto se refiere a que
el trabajador tiene garantizado el derecho de recuperar
su trabajo, cuando lo ha perdido. Es decir, que el
laborante puede ser reintegrado a su empleo, cuando fuere
despedido injustificadamente, toda vez que el texto
constitucional, en el artículo 93, reputa nulo todo acto
19
de esa naturaleza, por ser contrario a la Carta
Magna.”(Subrayado de la autora)10
Sin embargo, la interpretación del artículo 93 no se
agota con estos simples razonamientos, en este sentido,
es conveniente citar un criterio de verdadero peso, como
es el criterio de la Sala de casación Social del Tribunal
Supremo de Justicia, con ponencia del Magistrado OMAR
ALFREDO MORA DÍAZ, en sentencia de fecha 22 de
septiembre del año 2004, en el caso de CÁNDIDO
GABRIEL ÁLVAREZ NAVARRO Vs. SNACKS AMÉRICA LATINA
VENEZUELA S.R.L. (anteriormente denominada Savoy
Brands Venezuela, S.R.L.), decisión esta, referida
a un recurso de Control de Legalidad, ejercido por
la mencionada empresa, donde el Magistrado rebate
el criterio del juez A Quo, quien sostuvo una
tesis, por interpretación del artículo 93 de la
CRBV, de Nulidad del Despido , devenida esta tesis
de la ultima oración del artículo que contempla
que todo despido contrario a la Constitución es
nulo , por lo cual, se transcribe el siguiente
extracto:
“Asimismo, observa la Sala como el Juez
10 Cita textual tomada el 13/11/2011 de: http ://www.ucla.edu.ve/dac/investigaci%F3n/compendium8/proteccion.htm
Héctor Bravo Bravo. Profesor DAC-UCLA, en su trabajo La importancia de la protección de la relación laboral.
20
Superior Primero del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado
Miranda, el cual profirió la sentencia
objeto del presente recurso, ha venido
sosteniendo recurrentemente una tesis
llamada nulidad del despido que no es
acorde con el espíritu y la letra de
nuestra Carta Magna ni con la legislación
laboral, extendiendo beneficios que no
están expresamente consagrados en el
ordenamiento jurídico patrio, atentando de
esta manera contra el alto interés público
y contra la inversión privada nacional y
extranjera.
(omisis)
Finalmente, nuestra Carta Magna igualmente
propugna la nulidad de cualquier despido
contrario a los postulados esenciales que
ella misma desarrolla, esencialmente, en
materia de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo, credo”
(subrayado del autor)
Criterio este, que se respeta y acata, pero que parece
ser muy limitado, en cuanto y en tanto, que existen
muchos principios constitucionales, que dan lugar a que
su contravención, pudiera subsumirse dentro de algo que
sea contrario a ella, y no solo la discriminación, es
más, por máximas de experiencia, si un empleador incurre
21
en discriminación por sexo, raza, edad, no lo hace para
terminar una relación laboral, pues quien discrimina a
otros de esta forma, ni siquiera le daría oportunidad de
empleo.
Claro está, tampoco puede directamente afirmarse que
el artículo 93 de la CRBV, establece la nulidad del
despido injustificado, porque en ese caso, estaría en
franca colisión con el artículo 125 de la LOT, y Según
Garay, Juan. (2001), este artículo no prohíbe el despido
injustificado, pero si ordena a la Ley que lo limite.11
Ahora bien, no solo es la propia norma
constitucional, la que marca actualmente una inclinación
a establecer un sistema de estabilidad absoluta, como
regla general de protección frente a un despido sin
causa.
La afirmación que precede se basa, en que posterior a
la constituyente que dio nacimiento a la actual
constitución, aproximadamente en los últimos diez años,
ha venido desarrollándose paulatinamente, una especie de
proceso de transición de un régimen a otro.
Por ejemplo; en fecha 31 de Julio de 2008, el
Presidente de la Republica, en el marco de la Ley
Habilitante, publicó 17 instrumentos normativos (Gaceta
Oficial 38.984), entre los que se halla la Ley Orgánica
11 GARAY, Juan. 2001. La Nueva Constitución. Caracas – Venezuela.
22
de Estabilidad en el Trabajo, el cual, por varias
consideraciones de la Sala Constitucional del Tribunal
Supremo de Justicia, carece del carácter orgánico que le
fue atribuido, al no subsumirse en alguno de los
supuestos contenidos en el artículo 203 de la CRBV y se
remite a la Asamblea Nacional que debe reformularla bajo
los lineamientos que la Sala indicó para su posterior
entrada en vigencia, permaneciendo aún en esta
instancia.12
Dicho intento de legislar en materia de estabilidad,
dejó patente la voluntad del gobierno de establecer
normativamente un régimen de estabilidad absoluta, ya que
a través de esta ley se establecía la imposibilidad del
despido (estabilidad absoluta) si no hay causal
justificativa, por lo que el régimen indemnizatorio
vigente sería automáticamente derogado.
Además, se debe destacar la implementación del
Decreto Analógico, que ha sido una práctica reiterada en
Venezuela desde el año 2001, el cual protege a cierta
cantidad de trabajadores otorgándoles la cualidad de
inamovibles, constituyéndose bajo el régimen de
estabilidad absoluta, una masa importante de
trabajadores.
12 Ver: decisión No. 1259, del TSJ, de fecha 31 de Julio de 2008, con ponencia de la magistrada Luisa Estella Morales.
23
Ahora bien, aunque esa importante masa de
trabajadores se encuentre protegida por inamovilidad y
gocen de estabilidad absoluta, apuntando este a ser el
régimen que se quiere imponer, en base a los
planteamientos esgrimidos, y a pesar de que la
constitución ordene limitar toda clase de despido
injustificado, la Ley Orgánica del Trabajo, aun no ha
sido modificada y la jurisprudencia se mantiene con apego
a lo que establece la LOT en materia de estabilidad, en
la misma sentencia citada Supra, el Magistrado ponente
afirma:
“…es fundamental para la Sala
precisar a fines estrictamente pedagógicos,
que bajo la concepción ideológica de
nuestro legislador, e incluso del
constituyente -el artículo 93 de la
Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela dispone el que la “Ley
garantizará la estabilidad en el trabajo y
dispondrá lo conducente para limitar (fijar
la mayor extensión que pueden tener la
jurisdicción, la autoridad o los derechos y
facultades de uno; Diccionario de la lengua
española; Espasa, 2001) toda forma de
despido no justificado-; la permanencia o
estabilidad en el trabajo se garantiza
conforme al sistema o régimen consagrado en
los artículos 112 y siguientes de la Ley
Orgánica del Trabajo (estabilidad
24
relativa), y sólo en situaciones de
protección especial -individual o
colectiva- decae tal régimen general para
ceder ante otro delimitado en la Ley
(supuestos de inamovilidad contemplados en
la Ley Orgánica del Trabajo).
Siendo que nuestra Constitución
postula los dos elementos esenciales que
integran la construcción teleológica de la
estabilidad en el trabajo, a saber, la
permanencia y la justa causa, entonces, y
en aras de garantizar el primero de estos
elementos, delegó en la Ley la función de
definir conceptualmente, el sistema o
modelo de permanencia en el empleo que
imperaría en el ámbito de las relaciones
jurídicas objeto del hecho social trabajo.
De allí, el que la Ley deba
establecer los límites bajo los cuales se
tolera el despido sin causa, si tal fuere
el caso, lo cual, actualmente se encuentra
zanjado al adoptar la vigente Ley Orgánica
del Trabajo, el sistema de estabilidad
relativa.
Por tanto, ciertamente, la
consecuencia jurídica directa de calificar
la jurisdicción del trabajo al despido como
injustificado, es la nulidad del mismo y en
25
consecuencia, la obligación de
reinstalación y cancelación de los salarios
dejados de percibir -garantía legal-, solo
que tal obligación es limitada, ello, en el
entendido de que el deudor (empleador)
detenta la facultad de subrogarse en una
prestación facultativa, a saber, el
resarcimiento pecuniario del daño
generado.”
Por lo antes expuesto, es forzoso afirmar, al
cierre de este primer capítulo, que sigue rigiendo
el régimen de Estabilidad Relativa, y el régimen
de Estabilidad Absoluta se circunscribe a un
contingente específico de trabajadores
contemplados en las normas, ya que no existe un
marco jurídico que permita afirmar que la
Estabilidad Absoluta es el Régimen General
Aplicable, aunque de los hechos se desprende que
una masa importante de trabajadores goce
actualmente de Estabilidad Absoluta.
Capítulo II
Supuestos Legales De Estabilidad Absoluta
(Inamovilidad)
Los contingentes específicos de trabajadores
expresamente contemplados en las normas, tanto en la Ley
Orgánica del Trabajo como en otros cuerpos normativos,
que son sujetos de estabilidad absoluta y tienen cualidad
de inamovibles, a los fines de la presente investigación,
han sido divididos en dos grupos a saber: Representantes
de los Trabajadores y Sujetos de protección Especial,
esto con el objeto de diferenciar y comprender el
espíritu de la ley, la intención con la cual han sido
protegidos, y para un mejor estudio y comprensión de los
supuestos. En este orden de ideas, siendo que los
primeros por ser voceros de los trabajadores con el
constante devenir de los conflictos dentro de los cuales
tuvieran que intervenir son más vulnerables de que el
patrono por decisión unilateral pretenda prescindir de
sus servicios por las fricciones que pudiesen presentarse
con ocasión del desempeño de sus funciones, y los
segundos, los Sujetos de protección Especial, son
aquellos a los cuales el Estado debe garantizarles su
continuidad en el empleo en aras de proteger otros
derechos como la salud, la familia, entre otros que son
de suma importancia.
26
27
1.- Representantes de los trabajadores
a) Fuero sindical
Consiste en una prerrogativa mediante la cual sus
titulares no pueden ser despedidos, trasladados o
desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa
causa previamente calificada por el Inspector del
Trabajo. La finalidad es permitir al colectivo de
trabajadores instituir libremente las organizaciones
sindicales que estimen convenientes para una mejor
defensa de sus intereses.
Este fuero opera en función de los supuestos
establecido en la Ley Orgánica del Trabajo en los
siguientes artículos:
Artículo 450: Los trabajadores promotores de un
sindicato, desde la fecha de notificación al inspector
del trabajo, hasta 10 días continuos después de la fecha
en que se haga o se niegue el registro del sindicato, el
lapso total de inamovilidad en este caso, nunca debe
exceder de tres meses, dicho artículo es del tenor
siguiente:
“La notificación formal que cualquier número
de trabajadores, suficiente para constituir un
sindicato, haga al Inspector del Trabajo de la
jurisdicción de su propósito de organizar un
28
sindicato, coloca a los firmantes de dicha
notificación bajo protección especial del Estado.
En consecuencia, desde la fecha de la
notificación hasta la de la inscripción del
sindicato gozaran de inamovilidad. El inspector
notificara al patrono o patronos interesados el
propósito de los trabajadores de constituir el
sindicato. La falta de notificación acarreara al
funcionario Inspector responsabilidad, de acuerdo
con el artículo 636 de esta Ley pero no afectara
el derecho de los trabajadores a la inamovilidad.
Esta durara desde la notificación hasta diez (10)
continuos después de la fecha en que se haga o se
niegue el registro del sindicato. La solicitud
formal de registro del sindicato y la
presentación de los documentos constitutivos
tendrá que hacerse en un lapso no mayor de
treinta (30) días continuos a partir de la fecha
en que se haya informado al Inspector del
propósito de constituir un sindicato. El lapso
total de inamovilidad no podrá exceder de tres
(3) meses.(omisis)
Aparte único del Artículo 450: Los trabajadores que se
adhieren a un sindicato en formación., desde la fecha de
notificación al inspector del trabajo, de dicha adhesión
hasta el término indicado en el ítem anterior, dicho
aparte del artículo es del tenor siguiente:
29
(…) Los trabajadores que se adhieren a un
sindicato en formación, gozaran también de
inamovilidad a partir de la fecha en que
notifiquen al Inspector su adhesión.”
Artículo 451: Los miembros de la Junta Directiva
designados en los Estatutos del Sindicato, desde el
momento de su elección hasta tres meses después de
vencido el termino para el cual fueron electos., dicho
artículo prevé lo siguiente:
Artículo 451. Gozaran también de inamovilidad
hasta un numero de siete (7) en la empresas que
ocupen más de quinientos (500) y mil (1000)
trabajadores, los miembros de la junta directiva
del sindicato desde el momento de su elección
hasta tres (3) meses después de vencido el
termino para el cual fueron electos. Los
estatutos del sindicato respectivo determinaran
cuales son los cargos de la junta directiva
amparados por el fuero sindical.
De cada elección se participara
inmediatamente al inspector de trabajo, con la
copia autentica del acta de elección, a fin de
que este haga al patrono o patronos la
notificación correspondiente.”
30
Este fuero, según el sujeto privilegiado puede ser
temporal o permanente. La doctrina, la jurisprudencia y
el orden jurídico, afirman su temporalidad, sin embargo,
se puede afirmar que es permanente ya que se beneficia
inmutablemente a los cargos que según la Ley y el
Estatuto del sindicato determine. Se podría calificar de
temporal, dependiendo ya no del órgano privilegiado, sino
de su titular. (Art. 95 de la CRBV).
Artículo 533: Procedimiento de solicitud de reunión
normativa laboral. Este fuero opera en caso de que
sea convocada una Reunión Normativa Laboral (RNL)
desde el día y hora de la solicitud de la Reunión
Normativa Laboral (RNL) hasta que la misma
concluya; ningún trabajador podrá ser despedido,
Desmejorado, ni trasladado sin causa debidamente
calificada por el Inspector del Trabajo, a tenor de
lo establecido en el Art. 533 de la LOT, literal F:
F) Advertencia de que desde el día y hora de
la solicitud de la Reunión, ningún patrono podrá
despedir, trasladar ni desmejorar a ningún
trabajador sin causa justificada debidamente
calificada por la autoridad competente mediante
el procedimiento en el Capítulo II de este
título, ni poda hacerlo mientras la Reunión no
hubiere concluido.
31
Artículo 452: Los trabajadores miembros de un sindicato,
durante el periodo de elecciones de la respectiva entidad
sindical.
Artículo 452. En caso de celebrarse
elecciones sindicales, los trabajadores de la
empresa gozarán de inamovilidad desde el momento
de la convocatoria hasta el de la elección. El
lapso respectivo no podrá exceder de dos (2)
meses durante el período de dos (2) años.
Artículo 520: Los trabajadores que presentan un proyecto
de convención colectiva ante la inspectoría del trabajo.
A partir del día y la hora de la presentación hasta por
un lapso de 180 días siguientes durante el periodo de las
negociaciones conciliatorias:
Artículo 520. A partir del día y hora en que
sea presentado un proyecto de convención
colectiva por ante la Inspectoría del Trabajo,
ninguno de los trabajadores interesados podrá ser
despedido, trasladado, suspendido o desmejorado
en sus condiciones de trabajo sin justa causa,
calificada previamente por el Inspector. Esta
inamovilidad será similar a la de los
trabajadores que gozan de fuero sindical y tendrá
efecto durante el período de las negociaciones
conciliatorias del proyecto de convención, hasta
por un lapso de ciento ochenta (180) días. En
casos excepcionales el Inspector podrá prorrogar
32
la inamovilidad prevista en este artículo hasta
por noventa (90) días más.”
Artículo 418: Los miembros de las juntas directivas de
las seccionales de una entidad federal de un sindicato
nacional. Desde el momento en que son electos, hasta tres
meses después de haber vencido el término para el cual
fueron electos
Artículo 418. Cuarenta (40) o más
trabajadores que ejerzan una misma profesión,
oficio o trabajo, o profesiones, oficios o
trabajos similares o conexos, o presten servicio
en empresas de una misma rama industrial,
comercial o de servicio, podrán constituir, según
el caso, un sindicato profesional, de industria o
sectorial, en la jurisdicción de una Inspectoría
del Trabajo.
Cuando se trate de sindicatos regionales o
nacionales se requerirá para constituirlos ciento
cincuenta (150) trabajadores.
Los trabajadores no dependientes podrán
formar parte de los sindicatos profesionales,
sectoriales o de industria, constituidos e
igualmente podrán formar sus propios sindicatos
con un número de cien (100) o más de la misma
profesión u oficio, o de profesiones u oficios
similares o conexos, de una misma rama o
actividad.
33
Parágrafo Único: Cuando un sindicato
nacional tenga seccionales en entidades
federales, los miembros de la junta directiva de
la seccional de una entidad federal, hasta un
número de cinco (5), gozarán de la inamovilidad
prevista en el artículo 451 de esta Ley.
Artículo 458 y 506: Trabajadores relacionados con un
conflicto colectivo de trabajo. Por motivo de sus
actividades legales mientras dure el conflicto. A
continuación se citan ambos artículos:
Artículo 458. Los trabajadores gozarán de
fuero sindical durante la negociación colectiva o
la tramitación de un conflicto de trabajo.
Artículo 506. Ningún patrono podrá despedir
o trasladar a un trabajador, ni desmejorar sus
condiciones de trabajo o tomar medidas contra él,
por motivo de sus actividades legales en relación
con un conflicto de trabajo; y ningún trabajador
podrá molestar ni incitar a boicoteo contra algún
patrono interesado directamente en una disputa de
trabajo, con motivo de su actitud en tal disputa.
Los trabajadores involucrados en un
conflicto colectivo de trabajo gozarán de
inamovilidad mientras el mismo dure, en
condiciones similares a las de los trabajadores
amparados por fuero sindical.
34
Artículo 526: Trabajadores que han aceptado acuerdo de
modificación de las condiciones de trabajo pactadas en la
convención colectiva. Por un plazo no mayor al que falte
para que termine la vigencia de dicha convención.
Artículo 526. En caso de lograrse acuerdo, las
condiciones de trabajo modificadas permanecerán
en ejecución durante un plazo no mayor del que
falte para que termine su vigencia la convención
colectiva que rija las relaciones laborales en la
empresa, y durante dicho lapso, los trabajadores
afectados quedarán investidos de inamovilidad en
condiciones similares a las previstas en el
artículo 506 de esta Ley.
Artículo 617: los trabajadores que sean designados
Directores laborales o Suplentes.
Artículo 617. Las trabajadores de la empresa o
entidad de que se trate que sean designados
Directores Laborales o suplentes quedarán
amparados por el fuero sindical previsto en el
artículo 449 de esta Ley.
Artículo 356: el delegado sindical en los buques de
bandera venezolana.
35
Artículo 356. En los buques de bandera venezolana
que ocupen más de quince (15) trabajadores, habrá
un delegado de éstos, elegido por ellos, el cual
gozará de fuero sindical.
b) Inamovilidad laboral de los delegados de prevención
del Comité de Seguridad y Salud Laboral
Una vez que sean electos Los delegados de prevención
por los trabajadores, para conformar el Comité de
Seguridad y Salud laboral estarán investidos de
inamovilidad desde su registro hasta tres meses después
de que cesen sus funciones. También habrá Inamovilidad
temporal para todos los trabajadores del centro de
trabajo desde la notificación de la intención de realizar
la elección, que se haya hecho al Inspector del Trabajo,
todo ello en virtud del artículo 44 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT):
“Artículo 44. El delegado o delegada de
prevención no podrá ser despedido, trasladado o
desmejorado en sus condiciones de trabajo, a
partir del momento de su elección y hasta tres
(3) meses desde de vencido el termino para el
cual fue elegido o elegida, sin justa causa
previamente calificada por el inspector del
36
trabajo, en concordancia con la Ley Orgánica del
Trabajo.
A partir de la fecha en que los trabajadores
y trabajadoras o sus organizaciones notifiquen al
inspector de trabajo la voluntad de elegir los
delegados o delegadas de prevención, el conjunto
de trabajadores o trabajadoras de la empresa,
centro de trabajo o unidad de producción en
cuestión estarán amparados por la inamovilidad
establecida en la Ley Orgánica del Trabajo. El
inspector o inspectora del Trabajo notifica a los
empleadores o empleadoras interesados, el
propósito de los trabajadores y trabajadoras de
elegir a los delegados o delegadas de prevención.
La elección a la que se refiere este artículo
debe realizarse en lapso no mayor a treinta (30)
días a partir de la notificación. La convocatoria
y los organismos que supervisen el desarrollo del
proceso eleccionario serán establecidos en el
Reglamento respectivo.
El delegado o delegada de prevención durara
dos (2) años en sus funciones, pudiendo ser
reelecto por periodos iguales. De igual modo,
podrá ser revocado por los trabajadores y
trabajadoras por inasistencias injustificadas a
las reuniones u omisiones en la presentación de
los informes respectivos ante el Comité de
Seguridad y Salud Laboral, así como por incumplir
37
con las convocatorias y requerimientos expresos
del Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laboral. Estas causales serán
desarrolladas en el Reglamento de esta Ley y en
los estatutos del Comité de Seguridad y Salud
Laboral.
El tiempo utilizado por el delegado
delegadas de prevención para el desempeño de las
funciones previstas en esta Ley, así como para la
formación en materia de seguridad y salud en el
trabajo, otorgándosele licencia remunerada. El
empleador o empleadora deberá facilita y adoptar
todas las medidas tendentes a que el delegado o
delegada prevención pueda realizar sus
actividades cuando actúen en cumplimiento de sus
funciones.
El delegado o delegada de prevención debe
presentar informe sobre las actividades
desarrolladas ante el Comité de Seguridad y Salud
Laboral y ante el Instituto Nacional de
Protección, Salud y Seguridad Laborales, de
acuerdo con lo establecido en el Programa de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
El empleador o empleadora deberá
proporcionar a los delegados o delegadas de
prevención y a las organizaciones sindicales los
medios y la formación en materia de seguridad y
salud en el trabajo, que resulten necesarios para
el ejercicio de sus funciones. De igual manera,
debe facilitar la información en área de
38
promoción, desarrollo, evolución y monitoreo de
programas de recreación, utilización tiempo
libre, descanso y turismo social. Esta formación
debe der facilitada por el empleador o empleadora
por sus propios medios o mediante acuerdos con
organismo o entidades especializadas en la
materia y la misma deberá adecuarse a las
características específicas de la empresa,
establecimiento, explotación o faena.”
2.- Sujetos de Protección Especial
a) Fuero Maternal
La mujer trabajadora en estado de gravidez gozará de
inamovilidad durante el embarazo y un año posterior al
nacimiento del hijo, de conformidad a lo establecido en
el Artículo 384 de la LOT:
“Artículo 384. La mujer trabajadora en
estado de gravidez gozara de inamovilidad durante
el embarazo y hasta un (1) año después del parto.
Cuando incurra en alguna de las causas
establecidas en el artículo 102 de esta Ley, para
su despido será necesaria la calificación previa
de inspector de trabajo mediante el procedimiento
establecido en el Capítulo II del Título VII.
39
Párrafo único- la inmovilidad prevista en
este artículo se aplicara a la trabajadoras
durante el periodo de suspensión previsto en el
artículo siguiente, así como también durante el
año siguiente a la adopción, si fuere el del
articulo 387.
El Fuero maternal aplica también a la mujer trabajadora,
a quien se le conceda en adopción un niño menor de tres
años, durante el descanso de maternidad correspondiente y
hasta un año después de la adopción, de conformidad a lo
establecido en el parágrafo único del citado Artículo 384
de la LOT y que hace referencia al supuesto contenido en
el Artículo 387 de la LOT:
“Artículo 387. La trabajadora a quien se le
conceda la adopción de un niño menor de tres (3)
años tendrá derecho a un descanso de maternidad
durante un período máximo de diez (10) semanas,
contadas a partir de la fecha en que le sea dado
en colocación familiar autorizada por el
Instituto Nacional del Menor con miras a la
adopción.
Además de la conservación de su derecho al
empleo, la madre adoptiva gozará también de la
indemnización correspondiente para su
mantenimiento y el del niño.”
40
b) Fuero Paternal.
Conforme al Artículo 8 de la Ley para la Protección
de la Maternidad, Paternidad y la Familia El trabajador
padre, gozará de inamovilidad desde la concepción de su
hijo, hasta un año después de su nacimiento, dicho
artículo reza lo siguiente:
“El padre, sea cual fuere su estado civil,
gozara de inamovilidad laboral hasta un año
después del nacimiento de su hijo o hija, en
consecuencia, no podrá ser despedido, trasladado
o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin
justa causa, previamente calificada por el
inspector o inspectora del trabajo. En los
procedimientos en materia de inamovilidad laboral
previstos en la legislación del trabajo solo
podrá acreditarse la condición de padre mediante
el Acta de inscripción del niño o niña en el
Registro Civil o en el Sistema de Seguridad
Social…”
Del contenido del artículo citado, se desprende que
queda establecido que la inamovilidad por fuero paternal
opera desde el nacimiento del hijo hasta un año después
de dicha fecha, sin embargo, En fecha 10 de junio de 2010
mediante la sentencia Nº 609 en el caso de Ingemar Arocha
contra Grupo Transbel, C.A la Sala Constitucional del
Tribunal Supremo de Justicia (TSJ) dictó sentencia y
realizo una interpretación extensiva del articulo 8 de la
41
mencionada ley que prevé el fuero paternal, y estableció
que la inamovilidad paternal inicia desde el momento de
la concepción.
Esta decisión surge en virtud de que se pronuncia
La sala con ocasión a un recurso de revisión de una
sentencia dictada por la Sala Político Administrativa del
TSJ, con fundamento en normas constitucionales
protectoras de la familia y de los derechos humanos,
específicamente el derecho a la igualdad entre hombre y
mujer en cuanto al nacimiento de un hijo; así como las
normas constitucionales que protegen al trabajo como
hecho social y su impacto en la familia que espera el
nacimiento de un hijo.
Hasta los momentos había sido interpretado por los
tribunales laborales y los órganos administrativos del
trabajo, que la inamovilidad paternal prevista en el
artículo 8 de la LPFMP, opera desde el nacimiento del
hijo.
También es de destacar que la condición de padre
sólo se podía acreditar a estos fines con el acta de
inscripción del niño en el registro civil o en el sistema
de seguridad social. Ahora bien, de acuerdo a la
sentencia bajo análisis, la demostración ante el patrono
de la paternidad debe hacerse tomando en consideración
las presunciones legales establecidas para la filiación y
lo establecido en el artículo 223 del Código Civil
(C.C.). Con fundamento en las normas que rigen la
determinación y prueba de filiación paterna contenidas en
42
Título V, Capítulo II del C.C., existen las siguientes
presunciones legales:
1) Hijo nacido del matrimonio: “El marido
se tiene como padre del hijo nacido
durante el matrimonio o durante los
trescientos (300) días a su disolución o
anulación.” (Artículo 201 C.C.).
2) Hijo nacido de una unión de hecho
(concubinato): “Se presume, salvo prueba
en contrario, que el hombre que vivía
con la mujer en concubinato notorio para
la fecha en que tuvo lugar el nacimiento
del hijo, ha cohabitado con ella durante
el período de la concepción.” (Artículo
211 C.C.)
Es por lo anterior, que a los fines que el patrono
conozca con certeza si a un trabajador le es aplicable o
no la inamovilidad prevista en el artículo 8 de la LPFMP,
deberá solicitar acta de matrimonio (por lo que el hijo
concebido de la esposa se presumirá suyo) o constancia de
concubinato debidamente otorgada por funcionario público
(notaría, alcaldía, prefectura, consejo del niño y el
adolescente, entre otros) por lo que el hijo concebido de
la concubina se presumirá suyo, salvo prueba en
contrario.
43
La declaración de paternidad de un hijo concebido, debe
realizarse bajo las normas generales del reconocimiento
voluntario previsto en Título V, Capítulo II, Sección II
del C.C., por lo que le son aplicables los artículos 217
y 218 ejusdem, por lo que queda establecido que el
reconocimiento voluntario de un hijo concebido deberá
constar en un documento público o auténtico, sea cual sea
su objeto.
Se debe observar, que la sentencia conto con dos votos
salvados y quienes no compartieron la decisión alegaron,
principalmente:
(i) Un recurso de revisión de una sentencia de la
Sala Político Administrativa no faculta a la
Sala Constitucional para este tipo de
sentencias relacionada a interpretaciones
asociados a derechos constitucionales.
(ii) No existía vacío legal que requiriera
interpretación por parte de la Sala
Constitucional pues el artículo analizado era
claro y suficiente por lo era necesaria una
reforma legislativa para llegar a la conclusión
a la que llegó la sentencia.
(iii) No se violenta el derecho a la igualdad entre
hombre y mujer respecto a la inamovilidad por
el nacimiento de un hijo, pues las situaciones
fácticas e incluso biológicas del hombre y la
mujer, son de por si diferentes.
44
(iv) la dificultad en la determinación de la
paternidad desde el momento de la concepción no
fue considerada.
c) Inamovilidad laboral del trabajador reincorporado o reubicado por discapacidad proveniente de una enfermedad o accidente de trabajo
Una vez finalizada la discapacidad temporal proveniente
de una enfermedad o accidente de trabajo, el trabajador
gozará de inamovilidad por 1 año contado a partir de su
reingreso o reubicación, esto se basa en el artículo 100
de la LOPCYMAT.
Artículo 100. Finalizada la discapacidad
temporal, el empleador o la empleadora deberá
incorporar o reingresar al trabajador o la
trabajadora que haya recuperado su capacidad para
el trabajo que desempeñaba con anterioridad a la
ocurrencia de la contingencia, o en otro de
similar naturaleza.
Cuando se haya calificado la discapacidad parcial
permanente, o la discapacidad total permanente
para el trabajo habitual, el empleador o la
empleadora deberá reingresar y reubicar al
trabajador o a la trabajadora en un puesto de
45
trabajo compatible con sus capacidades
residuales.
Para cumplir está obligación, el empleador o
empleadora efectuará los traslados de personal
que sean necesarios.
En todos estos casos, el empleador o la
empleadora informará de las medidas adoptadas al
Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales para su debida supervisión y
evaluación.
El trabajador o la trabajadora que se encuentre
en cualquiera de las situaciones antes descritas,
gozará de inamovilidad laboral por un periodo de
un (1) año, contado desde la fecha de su efectivo
reingreso o reubicación…” (Subrayado de la
autora)
d) Inamovilidad laboral durante la suspensión de la relación de trabajo
Durante la suspensión de la relación laboral (sea por
reposo médico a causa del trabajo o por cualquier causa,
servicio militar obligatorio, descanso pre y postnatal,
detención preventiva policial sin que el trabajador haya
incurrido en falta que la justifique, permiso otorgado
por el patrono para estudios, casos fortuitos o de fuerza
46
mayor13 el trabajador no podrá ser despedido sin justa
causa debidamente calificada por el Inspector del Trabajo
competente.
Artículo 96. Pendiente la suspensión, el
patrono no podrá despedir al trabajador afectado
por ella, sin causa justificada debidamente
comprobada mediante el procedimiento establecido
en el Capítulo II del Título VII de esta Ley. Si
por necesidades de la empresa tuviere que proveer
su vacante temporalmente, el trabajador será
reintegrado a su cargo al cesar la suspensión.
Decretos de Inamovilidad Laboral Especial o
Decreto Analógico
Desde el año 2001 en Venezuela, la Presidencia de
la República ha dictado Decretos de inamovilidad por
salario. El Decreto de Inamovilidad actualmente,
establece que ningún trabajador que tenga más de 3 meses
trabajando y que devengue menos de 3 salarios mínimos, no
puede ser despedido sin justa causa debidamente
calificada por el Inspector del Trabajo competente,
desmejorado o trasladado de su centro de trabajo.
Excepciones para la aplicación del Decreto de
Inamovilidad
13
Ver artículo 94 LOT
47
El artículo 4 del citado Decreto, establece
excepciones a su aplicación, por lo que los trabajadores
con las siguientes características no gozan de
inamovilidad y si podrán ser despedidos (con o sin justa
causa):
Trabajadores de dirección: (Artículo 41 LOT):
intervienen en la toma de decisiones de la empresa,
tienen carácter de representante del patrono ante
otros trabajadores y terceros, pudiendo sustituirlo
en todo o en parte.
Trabajadores con menos de 3 meses al servicio del
patrono. Si se acordó por escrito con el trabajador
que la contratación estaría sometida a un período de
prueba de 3 meses (Artículo 25 RLOT), durante ese
período, no le aplica inamovilidad por salario.
Trabajadores con cargos de confianza: (Artículo 45
LOT) trabajadores cuya labor implica el conocimiento
personal de secretos industriales o comerciales del
patrono, o su participación en la administración del
negocio o la supervisión de otros trabajadores
Trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales:
aquellos que presten servicios en determinadas
épocas del año o en forma irregular y discontinua,
48
cuando la relación laboral termina al concluir la
labor encomendada.
Trabajadores con un salario superior a tres salarios mínimos.
Funcionarios públicos regidos por el Estatuto Funcionarial. Los funcionarios públicos cuentan con su propio régimen de estabilidad.
El Decreto analógico como Política Permanente del
Ejecutivo
El decreto analógico o decreto de inamovilidad laboral
especial se ha convertido en una práctica reiterada en el
tiempo. Por los últimos 10 años se ha venido aplicando,
extendiendo y renovando de la forma en que se puede
observar en el cuadro que se presenta a continuación:
FECHA DECRETO PERIODO DURACION
05/10/2001 Nº 1.472
Publicado en la gaceta Nº 37.298 (ordinario)
Del 05/10/2001
al 30/11/2001
26 días
28/04/2002 Nº 1.752
Publicado en la gaceta Nº 5.585
(extraordinario)
60 días
49
26/06/2002 Nº 1.833
Publicado en la gaceta Nº 37.472 (ordinario)
30 días
25/07/2002 Nº 1.889
Publicado en la gaceta Nº 37.491 (ordinario)
90 días
24/10/2002 Nº 2.053
Publicado en la gaceta Nº 5.607
(extraordinario)
Hasta el 15/01/2003
82 días
13/01/2003 Nº 2.271
Publicado en la gaceta Nº 37.608 (ordinario)
Del 16/01/2003 al 15/07/2003
180 días
14/07/2003 Nº 2.509
Publicado en la gaceta Nº 37.731 (ordinario)
Del 16/07/2003 al15/01/2004
180 días
14/01/2004 Nº 2.806
Publicado en la gaceta Nº 37.857 (ordinario)
Del 16/01/2004
al 30/09/2004
195 días
30/09/2004 Nº 3.154
Publicado en la gaceta Nº 38.034 (ordinario)
Del 01/10/2004
al 30/03/2005
150 días
28/03/2005 Nº 3.546
Publicado en la gaceta Nº 38.154 (ordinario)
Del 31/03/2005
al 30/09/2005
180 días
26/09/2005 Nº 3.957
Publicado en la gaceta Nº 38.280 (ordinario)
Del 01/10/2005
al 31/03/2006
180 días
31/03/2006 Nº 4.397
Publicado en la gaceta Nº 38.410 (ordinario)
Del 01/04/2006
al 30/09/2006
180 días
28/09/2006 Nº 4.848 Del 01/10/2006 180 días
50
Publicado en la gaceta Nº 38.532 (ordinario)
al 31/03/2007
30/03/2007 Nº 5.265
Publicado en la gaceta Nº 38.656 (ordinario)
Del 01/04/2007
al 31/12/2007
270 días
27/12/2007 Nº 5.752
Publicado en la gaceta Nº 38.839 (ordinario)
Del 01/01/2008
al 31/12/2008
360 días
02/01/2009 Nº 6.603
Publicado en la gaceta Nº 39.090 (ordinario)
Del 01/01/2009
al 31/12/2009
360 días
23/12/2009 Nº 7.154
Publicado en la gaceta Nº 39.334 (ordinario)
Del 01/01/2010
al 31/12/2010
360 días
16/12/2010
Nº 7.914
Publicado en la gaceta Nº 39.575(ordinario)
Del 01/01/2011
al 31/12/2011
360 días
La Estabilidad Numérica.
El artículo 34 de la Ley Orgánica del Trabajo
prescribe que el despido se considerará masivo cuando
afecte a un número igual o mayor al diez por ciento (10
%) de los trabajadores de una empresa que tenga más de
cien (100) trabajadores, o al veinte por ciento (20 %) de
una empresa que tenga más de cincuenta (50) trabajadores,
o a diez (10) trabajadores de la que tenga menos de
cincuenta (50) dentro de un lapso de tres (3) meses, o
aún mayor si las circunstancias le dieren carácter
crítico.
51
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio
del ramo podrá, por razones de interés social,
suspenderlo mediante resolución especial. El Patrono
podrá ocurrir al procedimiento pautado en el Capítulo III
del Título VII de la ley Orgánica del Trabajo. Sí para la
reducción de personal se invocaren circunstancias
económicas, o de progreso o modificaciones tecnológicas,
el procedimiento conflictivo, en caso de no llegarse a
acuerdo entre las partes, se someterá a arbitraje.
De la solicitud del Patrono se notificará al
Sindicato al que estén afiliados los trabajadores
involucrados, o en ausencia del Sindicato, a los
trabajadores mismos. Los alegatos de reducción de
personal no procederán cuando la solicitud se haga en un
momento en que los trabajadores de la empresa estén
ejerciendo sus derechos de organización y contratación
colectiva.
Mediante esta disposición, se regula la posibilidad
de realizar reducciones de personal por circunstancias
económicas, de progreso o modificaciones tecnológicas,
prevista anteriormente en la Ley Contra Despidos
Injustificados y su respectivo Reglamento, ambos textos
legales derogados por la Ley Orgánica del Trabajo de
1990.
Para éste fin, deben los patronos seguir el
procedimiento pautado en los artículos 469 al 489 de esta
52
Ley (Negociaciones y Conflictos Colectivos. Normas
Aplicables).
Por su parte el Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo(2006), en sus artículos 46 al 49, desarrolla el
procedimiento para la reducción de personal, al
prescribir que cuando el patrono pretendiese una
reducción de personal basándose en la existencia de
circunstancias económicas, o de progreso, o
modificaciones tecnológicas, deberá presentar ante el
Inspector del Trabajo de la Jurisdicción un pliego de
peticiones que será tramitado de conformidad con lo
previsto en el Capítulo III del Título VII de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Por su parte, el artículo de la Ley del Trabajo
especifica en qué casos se considera que hay un despido
masivo. Así mismo señala que el Ministerio del Trabajo,
por razones de interés social, mediante resolución
especial, puede suspender un despido masivo.
La verificación de un despido masivo está supeditada
al número de trabajadores afectados, en relación con el
número total de trabajadores dentro de la empresa y con
el lapso dentro del cual se realicen tales despidos. La
Ley señala la siguiente proporción, representada en el
cuadro siguiente:
Nº de trabajadores Trabajadores despedidos Lapso
Más de 100 10 % 3 meses
53
Más de 50 20 % 3 meses
Menos de50 10 trabajadores 3 meses
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo,
desarrolla el procedimiento para la suspensión de los
despidos masivos, comprendidos en sus artículos 40 al 45
inclusive.
LA SUSPENSION DE LOS DESPIDOS MASIVOS:
Apertura del procedimiento: Cuando el Inspector del
Trabajo de la Jurisdicción tuviere conocimiento de un
despido masivo, procediendo de oficio o a instancia de
parte, ordenará la notificación del empleador para que el
segundo día hábil siguiente comparezca por sí o por medio
de representante, a fin de ser interrogado sobre los
particulares siguientes:
a) El número de trabajadores que han integrado la nómina
de su empresa en los últimos seis (6) meses; y
b) El número de despidos que hubiere realizado en el
mismo período. Si del resultado del interrogatorio se
evidenciare que el empleador incurrió en despido masivo,
en los términos del artículo 34 de la Ley Orgánica del
Trabajo, el Inspector lo hará constar en el expediente
54
respectivo y lo remitirá al Ministro del Trabajo, a los
fines de que decida sobre la suspensión de los
mismos. Cuando del interrogatorio resultare controvertido
el despido masivo, el Inspector abrirá una articulación
probatoria de ocho (8) días hábiles, de los cuales los
tres (3) primeros serán de promoción y los restantes para
su evacuación. El Inspector del Trabajo en la búsqueda de
la verdad tendrá las más amplias facultades de
investigación. Dentro de los ocho (8) días hábiles
siguientes al vencimiento del lapso probatorio, el
Inspector elaborará un informe en el cual se especificará
el número de trabajadores despedidos y el lapso en que
éstos se ejecutaron. El informe será remitido sin
dilación al Ministro del Trabajo, a los fines previstos
en el artículo 67 del Reglamento de la ley Orgánica del
Trabajo. Demostrada la existencia del despido masivo, el
Ministro del Trabajo, dentro de los veinte (20) días
hábiles siguientes a la recepción del informe, decidirá
si existen motivos de interés social para suspender sus
efectos, en cuyo caso ordenará la reinstalación o
reenganche de los trabajadores afectados. Dictada la
resolución que ordena la suspensión de los efectos del
despido masivo y, por tanto, la reinstalación de los
trabajadores afectados, si el empleador persistiere en su
intención de despedir podrá ejercer el procedimiento
previsto en los artículos 69, 70 y 71 del Reglamento de
la Ley Orgánica del Trabajo (procedimiento conflictivo en
caso de despido masivo).
55
CAPITULO III
DE LA TERMINACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO Y
PROCEDIMIENTOS LABORALES INHERENTES A LA
ESTABILIDAD
De la Terminación de las Relaciones de Trabajo
La terminación de una relación de trabajo, puede
darse por diversas causas a saber:
Despido o Voluntad Unilateral del patrono: se entiende
por despido, la manifestación de voluntad del patrono de
poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o
más trabajadores.
El despido a su vez puede ser justificado o
injustificado.
56
57
El despido justificado: Es cuando el trabajador a
incurrido en una causa prevista por la ley.
El despido injustificado: cuando se realiza sin que el
trabajador haya incurrido en falta que lo justifique.
56
Retiro o voluntad unilateral del trabajador: es la
manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a
la relación de trabajo.
El retiro puede ser justificado cuando se funde en una
causa prevista por la LOT y sus efectos patrimoniales se
equiparan a los del despido injustificado
Mutuo disenso o voluntad común de las partes: la LOT
prevé algunos casos especiales, según la relación de
trabajo se hubiera pactado por tiempo determinado o para
la ejecución de una obra determinada. En estos supuestos,
es la voluntad de las partes la que fija el momento en
que la relación va a cesar.
En este punto, se hace necesario hacer ciertas
precisiones, ya que la estabilidad, y las cargas que
legalmente impone a los empleadores, desde una
perspectiva fáctica, puede dar lugar a que estos, traten
de evadir sus efectos, y una de las formas que han
encontrado de hacerlo es celebrando con el trabajador un
contrato a tiempo determinado.
En este sentido se debe hacer referencia, a que los
contratos a tiempo determinado, están limitados por la
ley, a supuestos específicos contemplados en las normas,
el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo, limita la
celebración de los contratos administrativos al
establecer:
57
Artículo 77. El contrato de trabajo podrá
celebrarse por tiempo determinado únicamente en
los siguientes casos:
a) Cuando lo exija la naturaleza del
servicio.
b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional
y lícitamente a un trabajador; y
c) En el caso previsto en el artículo 78 de esta
Ley.
La norma transcrita contiene los únicos tres supuestos
permitidos por el Legislador para la celebración de
contrato de trabajo a tiempo determinado, cuales son:
a) La naturaleza del servicio.
b) La sustitución temporal de un trabajador.
c) Cuando se contrata en Venezuela para prestar servicios
personales en el extranjero.
El contrato de trabajo por su naturaleza y
finalidad, comporta una relación jurídica convenida por
tiempo indefinido; se admite por vía de excepción, por un
tiempo determinado, cuando se da alguno de los tres
supuestos antes señalados.
En lo que respecta al primer supuesto del artículo
77 de la Ley Orgánica del Trabajo, este puede observarse
que el mismo contiene una condición intrínseca a la
actividad o labor a cumplir por el trabajador,
58
necesariamente unida a los fines y objetos del empleador,
así como también la propia naturaleza del trabajo a
prestarse, naturaleza esta que debe exigir que el
servicio debe sujetarse a un tiempo determinado porque
así lo exige su prestación; de no ser de esta forma,
nuestro Legislador no permite que a través de la figura
contrato por tiempo determinado se regule la prestación
de servicio subordinado, pues ello atentaría contra el
derecho constitucional a la estabilidad en el trabajo,
previsto en el artículo 93 de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y para el cual la Ley
Orgánica del Trabajo en el Capítulo VII, del Título II,
previó un procedimiento especialísimo para ampararlo.
Precisado lo anterior, a los fines de la presente
investigación, es preciso destacar, que la problemática
se presenta, cuando quien pretende terminar la relación
de trabajo, es el empleador de forma unilateral, sea con
justa causa o de forma injustificada, cuando no sea
posible hacerlo de forma amistosa, en el primer caso, es
decir, justificadamente, sea bajo un régimen de
estabilidad relativa o absoluta, tendrá la carga de
probar que el trabajador ha dado realmente justo motivo
para despedirlo, y cuando sea de forma injustificada
deberá erogar una indemnización, o enfrentar la
posibilidad de que le ordenen, en vía administrativa o
judicial el reenganche del trabajador y el pago de los
salarios dejados de percibir.
59
Las situaciones planteadas, dan lugar a una serie de
procedimientos que serán estudiados en el subtitulo
subsiguiente, pero antes, es necesario ilustrar, a que
situaciones se contrae una causa justificada de despido,
ya que eso no ha quedado al libre arbitrio de las partes,
porque sería a todas luces, un verdadero caos, que por
ejemplo el patrono decidiera lo que es para él una causa
justificada de despido, esto daría carta abierta al
abuso del derecho a despedir. La ley establece las causas
taxativas, que dan lugar a un despido justificado.
El artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo,
prevé las causales justificadas de despido, las cuales
también se han prestado a diversas interpretaciones por
parte de la doctrina y la jurisprudencia, sin embargo, se
presenta a continuación de forma breve a titulo
ilustrativo.
Artículo 102. Serán causas justificadas de
despido los siguientes hechos del trabajador:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en
el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y
consideración debidos al patrono, a sus
representantes o a los miembros de su familia que
vivan con él;
60
d) Hecho intencional o negligencia grave que
afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten
gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo
durante tres (3) días hábiles en el período de un
(1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará
causa justificada de inasistencia al trabajo. El
trabajador deberá, siempre que no exista
circunstancias que lo impida, notificar al
patrono la causa que lo imposibilite para asistir
al trabajo;
g) Perjuicio material causado
intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo,
mobiliario de la empresa, materias primas o
productos elaborados o en elaboración,
plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura,
fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone
la relación de trabajo; y
61
j) Abandono del trabajo.
Parágrafo Único: Se entiende por abandono
del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada
del trabajador durante las horas de trabajo del
sitio de la faena, sin permiso del patrono o de
quien a éste represente;
b) La negativa a trabajar en las faenas a
que ha sido destinado, siempre que ellas estén de
acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley.
No se considerará abandono del trabajo la
negativa del trabajador a realizar una labor que
entrañe un peligro inminente y grave para su vida
o su salud; y
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo
alguna faena o máquina, cuando esa falta
signifique una perturbación en la marcha del
resto de la ejecución de la obra.
Estas causales, se deben explicar e interpretar en
relación a hechos concretos, que verdaderamente se puedan
apreciar, como faltas que merezcan un despido, es decir
no pueden considerarse de forma abstracta. La
62
jurisprudencia ha sostenido “no cabe admitir, por
constituir un precedente en extremo peligroso, que
mediante hechos abstractos, sea la misma parte
interesada, la encargada de calificar de antemano la
conducta asumida por el trabajador, toda vez que ello
corresponde a la soberana apreciación de los jueces”. Así
que las imputaciones generales e imprecisas, hechas en
forma abstracta, no justificarían el despido
En este sentido, a fines ilustrativos se propone de
forma sucinta las siguientes interpretaciones
generales de las causales:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el
trabajo:
Esta referida a la carencia de honradez, integridad,
rectitud en el proceder cuya consecuencia es la más
diversa gama de conductas incorrectas que muchas veces
traspasan el campo de la moral y pueden conducir en su
gravedad al delito.
En el trabajador la falta de probidad se manifiesta
cuando actúa de mala fe hacia la empresa, abusando de la
confianza depositada en él por el patrono, apropiándose
indebidamente de dinero o bienes de la empresa, si con la
intención dolosa disminuye su rendimiento en el trabajo,
o bien incurre en competencia desleal o revelación de
secretos de manufactura, y en general, cuando comete
cualquier acto violatorio del contenido ético y moral del
contrato de trabajo.
63
Es necesario hacer ciertas precisiones, cuando
estamos frente una causal de despido que constituya a su
vez un delito de acuerdo con las leyes penales, cuando
por ejemplo el trabajador incurre en apropiación
indebida, hurto o robo de bienes de la empresa, en virtud
de la prevalencia de la justicia penal, es el juez de
esta materia el competente para decidir sobre la
existencia o no de una conducta delictiva del trabajador,
de no existir sentencia firme condenatoria no puede
alegarse, a menos que la decisión del juez es que a pesar
de haber sido probados los hechos alegados por el
empleador, estos no constituyen delito, no obstante ello
puede sin embargo alegarse.
La competencia desleal que también encuadra dentro
de la falta de probidad, consiste en el desempeño por
parte del trabajador, de actividades laborales o
profesionales de naturaleza similar que presta el
servicio o patrono, con el fin de competir dolosamente
con este en la rama de explotación a que se dedica.
Respecto de la conducta inmoral, es un concepto tan
amplio y subjetivo, que el patrono debe especificar,
detallar los actos del trabajador catalogados como tales,
que motivan el despido a fin de que el juez o el
funcionario competente del trabajo (inspector) pueda
apreciar los hechos claramente, sin embargo, si un
trabajador en su vida familiar y social desarrolla una
conducta contraria a la moral y las buenas costumbres
64
fuera de su trabajo, no da lugar al despido, ya que solo
se refiere a “conducta inmoral en el trabajo”, ahora si
por el contrario, esas conductas las tiene durante el
ejercicio de su trabajo si constituye causal de despido,
y pueden subsumirse una variedad de manifestaciones:
Empleo constante de palabras o gestos obscenos, ofensas
contra el pudor, la prostitución, la seducción, actos
lascivos.
b) Vías de hecho:
Constituye una agresión física, material, en la
práctica, dirigida por el trabajador al patrono,
supervisor o demás trabajadores. Cuando el trabajador
traspasa la barrera del mero ataque verbal y lo
materializa, propinando golpes o lanzando objetos contra
las personas mencionadas en su sitio de trabajo.
C) Injuria
Consiste en el ataque verbal, la ofensa de palabra,
el dirigir frases lesivas a la dignidad, el honor, la
reputación, la seguridad personal, las amenaza, los
insultos e improperios proferidos por el trabajador, al
patrono o sus representantes, es una conducta contraria
al respeto que debe guardarse en una relación laboral.
65
d) y e) Omisión o imprudencia que afecte gravemente
la seguridad e higiene:
En este caso tiene que ver con omisiones e
imprudencias que afectan la seguridad industrial. Tal es
el caso por ejemplo de la embriaguez, que no solamente es
una causa grave en sí misma, sino que puede traducirse en
grave riesgo para la seguridad del personal de la empresa
o para terceros.
f) Inasistencia injustificada al trabajo.
Supone la inasistencia del trabajador durante tres
días hábiles en el periodo de un mes. Este supuesto debe
computarse, desde la primera de la inasistencia tomada en
consideración y el día de igual fecha del mes calendario
siguiente.
g) Perjuicio material
Se refiere al daño físico, material, ocasionado por
el trabajador a la materia prima, instrumentos y útiles,
productos elaborados o semi-elaborados, bienes inmuebles
y aun la estructura inmobiliaria pertenecientes a la
empresa. Puede ser originada con dolo o culpa grave del
trabajador.
h) Revelación de secretos
El trabajador está obligado a abstenerse de revelar
a terceras personas, aquellos secretos técnicos, de
procedimiento o industriales de la empresa, que tiene a
66
su alcance durante el desempeño de sus funciones, y
tampoco debe hacer uso de ellos para su explotación
particular. Para subsumir los hechos dentro de esta
causal deben cumplirse los siguientes requisitos:
a) Que el trabajador informe a terceros sobre
técnicas y procedimientos, que en realidad
pertenezcan al secreto industrial, es decir,
que no sean del conocimiento público. O bien
que haga uso de los mismos en provecho
propio.
b) Los actos del trabajador deben tener tal
carácter de gravedad que ocasionen daños de
consideración al patrono.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo
Esta es una causal genérica, podríamos decir que
está prevista, en principio, en caso de
incumplimiento del contrato individual. Por ejemplo,
el incumplimiento reiterado del horario de trabajo es
considerado una falta grave a las obligaciones que
impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
Es la salida intempestiva e injustificada del trabajador
durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin
permiso del patrono o de su representante.
67
La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido
destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el
respectivo contrato o con la Ley.
La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o
máquina, cuando esa falta implique una perturbación en la
marcha del resto de la ejecución de la obra.
PROCEDIMIENTOS LABORALES INHERENTES A LA
ESTABILIDAD
La garantía del cumplimiento de cada una de las
obligaciones y de los compromisos establecidos
constitucional y legalmente reside en cada ciudadano,
quien se encuentra respaldado por La Ley y las
instituciones administrativas y judiciales constituidas a
tal fin. Así las cosas, tenemos que para dirimir las
controversias que se suscitan en torno a la continuidad
de las relaciones labores, se han instituidos varios
procedimientos, según el caso de que se trate, si estamos
en presencia de un trabajador que goza de estabilidad
absoluta o si por el contrario estamos en presencia de un
sujeto que goza de estabilidad relativa, tanto el patrón
como el trabajador podrán ejercer las acciones que se
describen en el presente capitulo.
68
Procedimientos de estabilidad absoluta
Calificación de despido:
Conforme a lo que rige en la actualidad, cuando un
patrono pretenda despedir por causa justificada a un
empleado y se encuentre que está frente a un trabajador
que goza estabilidad absoluta o inamovilidad laboral,
sea por la causa que fuere, este investido de fuero
sindical, paternal, maternal o inmerso en cualquiera de
los supuestos legales que se han estudiado en la presente
investigación, inclusive cuando esté protegido por el
Decreto Analógico, se aplicará el procedimiento
contenido del artículo 453 de la Ley Orgánica del
Trabajo, que es del tenor siguiente:
Artículo 453: Cuando un patrono pretenda despedir
por causa justificada a un trabajador investido
de fuero sindical, o trasladarlo o desmejorarlo
en sus condiciones de trabajo, solicitará la
autorización correspondiente del Inspector del
Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado
el sindicato, en escrito que determine el nombre
y domicilio del solicitante y el carácter con el
cual se presenta; el nombre y el cargo o función
del trabajador a quien se pretende despedir,
trasladar o desmejorar, y las causas que se
invoquen para ello. El Inspector citará al
69
trabajador para que comparezca a una hora
determinada del segundo día hábil después de su
citación para que dé contestación a la solicitud
de despido, y en ese acto oirá las razones y
alegatos que haga el trabajador o su
representante y exhortará a las partes a la
conciliación. Si el trabajador o el patrono no
comparecen a la hora fijada se les concederá una
hora de espera. La no comparecencia del patrono
al acto de la contestación se entenderá como
desistimiento de la solicitud de despido, a menos
que justifique el motivo de fuerza mayor que haya
impedido su asistencia.
En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá
una articulación probatoria de ocho (8) días
hábiles, de los cuales los tres (3) primeros
serán para promover las pruebas y los cinco (5)
restantes para su evacuación. La no comparecencia
del trabajador se entenderá como un rechazo de la
solicitud de las causales invocadas por el
patrono. Serán procedentes todas las pruebas
establecidas en el Código de Procedimiento Civil.
En caso de que se desconozca un documento se hará
el cotejo por un experto nombrado de común
acuerdo por las partes o, en su defecto, por el
Inspector cuyo costo correrá a cargo del patrono
si resultare contrario al planteamiento de éste,
o del Ministerio del ramo en cualquier otro caso.
El segundo día hábil después de la terminación
del lapso de evacuación de pruebas se oirán las
70
conclusiones de las partes, y dentro de los diez
(10) días siguientes el Inspector dictará su
Resolución. De esta Resolución no se dará
apelación, pero ella no privará a las partes de
ventilar ante los tribunales los derechos que les
correspondan.
- Organismo competente para conocer: Inspectoría del
Trabajo
- Legitimación activa: El patrono o El representante
del Patrono.
- Legitimación pasiva: El trabajador.
No hay recursos contra esta decisión, pero se puede pedir
la nulidad ante los tribunales competentes.
Procedimiento de solicitud de reenganche y pago
de salarios caídos:
Cuando el patrono despide a un trabajador sin haber
solicitado la calificaron de despido o sin haber
esperado, luego de hacer esa solicitud, el
pronunciamiento del inspector que autorice el despido al
haberse demostrado la justa causa. Sea como haya sido
frente a este despido, sin llenarse estas formalidades,
procede la defensa del amparado por fuero sindical, y
cualquier otro fuero que le dé condición de inamovible,
inclusive cuando esté protegido por el Decreto Analógico,
debe ocurrir al inspector del trabajo competente según la
71
jurisdicción, para que este le restablezca sus derechos
derivados de la estabilidad absoluta, a menos que exista
causa justa previamente calificada por el inspector.
Desde luego, también funciona para restablecer al
afectado en su posición que tenía antes del traslado o
antes de la desmejora producida.
El procedimiento aplicable es el que se encuentra estipulado en la LOT en los siguientes artículos:
Artículo 454.- Cuando un trabajador que goce de
fuero sindical sea despedido, trasladado o
desmejorado sin llenar las formalidades
establecidas en el artículo anterior, podrá,
dentro de los treinta (30) días continuos
siguientes, solicitar ante el Inspector del
Trabajo el reenganche o la reposición a su
situación anterior. El Inspector, dentro de los
tres (3) días hábiles siguientes, notificará al
patrono que debe comparecer al segundo día hábil,
por sí o por medio de representante. En este acto
el Inspector procederá a interrogarlo sobre:
a) Si el solicitante presta servicio en su
empresa;
b) Si reconoce la inamovilidad; y
c) Si se efectuó el despido, el traslado o la
desmejora invocada por el solicitante.
Si el resultado del interrogatorio fuere positivo
o si quedaren reconocidos la condición de
trabajador y el despido, el traslado o la
72
desmejora, el Inspector verificará si procede la
inamovilidad, y si así fuere, ordenará la
reposición a su situación anterior y el pago de
los salarios caídos.
Artículo 455 de la L.O.T Cuando de este
interrogatorio resultare controvertida la
condición de trabajador de quien solicita el
reenganche o la reposición, el Inspector abrirá
seguidamente una articulación de ocho (8) días
hábiles para las pruebas pertinentes; de los
cuales, los tres (3) primeros serán para la
promoción y los cinco (5) siguientes para su
evacuación.
Artículo 456 de la L.O.T. El Inspector decidirá
la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8)
días hábiles siguientes a la articulación. Dicha
decisión será inapelable, quedando a salvo el
derecho de las partes de acudir a los tribunales
en cuanto fuere pertinente. En los casos que el
patrono necesite extinguir las relaciones de
trabajo por motivos económicos producto de una
causa ajena a la voluntad de ambas partes, ha de
seguir el procedimiento de reducción de personal
de conformidad con lo establecido en el artículo
34 de la Ley Orgánica el Trabajo, en concordancia
con los artículos 69 y siguientes de su
Reglamento; pero al no haber dado cumplimiento a
las referidas disposiciones legales y
reglamentarias, el patrono deberá soportar las
73
consecuencia de la inobservancia de las normas
citadas.
- Organismo competente para conocer: Inspectoría del
Trabajo
- Legitimación activa: El trabajador.
- Legitimación pasiva: El patrono o El representante
del Patrono.
No hay recursos contra esta decisión, pero se puede pedir
la nulidad ante los tribunales competentes.
Recurso de Nulidad en Contra de las Providencias
Administrativas emanadas de las Inspectorías del Trabajo
en materia de estabilidad
En este punto es preciso apuntar que los recursos de
nulidad, contra las providencias administrativas emanadas
de las inspectorías del Trabajo, resultantes de los
procedimientos administrativos de estabilidad absoluta
antes referidos, se ejercen ante los tribunales
laborales, referencia que se hace en virtud de que de
manera posterior la competencia estaba atribuida a los
Tribunales Superiores Contencioso Administrativo, pero en
fecha 16 de junio de 2010, fue publicada la Ley Orgánica
de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, en Gaceta
Oficial Nº 39.447, en cuyo artículo 25.3 dispone que los
Juzgados Superiores de lo Contencioso Administrativo son
competentes para conocer de las demandas de nulidad
74
contra los actos administrativos de efectos generales o
particulares, dictados por las autoridades estadales o
municipales de su jurisdicción, con excepción de las
acciones de nulidad ejercidas contra decisiones
administrativas dictadas por la Administración del
trabajo en materia de inamovilidad, con ocasión de una
relación laboral regulada por la Ley Orgánica del
Trabajo. (Resaltado de la autora)
La eliminación de la competencia de los Juzgados
Superiores de lo Contencioso Administrativo del
conocimiento de las acciones de nulidad contra decisiones
dictadas por la Administración del Trabajo con ocasión de
los procedimientos laborales derivados de inamovilidad
laboral, fue expresamente advertida en la Exposición de
Motivos de la Ley, la cual señaló:
“También como novedad, se extrae del conocimiento
de la jurisdicción administrativa, lo referente a
las acciones de nulidad ejercidas contra las
decisiones dictadas por la Administración del
Trabajo en materia de inamovilidad, con ocasión
de una relación laboral regulada por la Ley
Orgánica del Trabajo”.
En conclusión siendo la competencia por la materia de
carácter expresa y en razón que las Salas del Tribunal
Supremo de Justicia con anterioridad a la promulgación de
la Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso
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Administrativa, atribuían competencia a los Juzgados
Superiores Contencioso Administrativo para el
conocimiento tanto de las acciones de nulidad contra
decisiones dictadas por las Inspectorías del Trabajo
derivadas de inamovilidad laboral y por la materia afín a
esta competencia de las acciones de amparo incoadas para
su ejecución, en razón de no existir una norma expresa
que la excluyera.
La Sala Constitucional del TSJ en Sentencia No. 955
fecha 23 de Septiembre de 2010, caso: Bernardo Jesús
Santeliz Torres y otros, establece nuevo criterio en
cuanto al Tribunal Competente para conocer en primera
instancia y en alzada de las acciones referidas a
providencias administrativas emanadas de las Inspectorías
del Trabajo, en virtud de la exclusión de competencia
contenida en la referida Ley Orgánica de la Jurisdicción
Contencioso Administrativa, dejando sentado que “los
Tribunales Competentes para conocer de las acciones
referidas a providencias emanadas de las Inspectorías del
Trabajo, son los Tribunales Laborales…”
En cuanto al procedimiento, la tramitación y
consecución del procedimiento del mismo, se realizara
según lo establecido en el artículo 76 y siguientes de la
Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso
Administrativa.
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- Organismo competente para conocer: Tribunales
Laborales
- Legitimación activa: El trabajador o el Patrono,
según se sienta perjudicado por la providencia.
- Legitimación pasiva: La inspectoría del Trabajo (el
órgano que dicto la providencia)
Tercero Interesado: El trabajador y El patrono o El
representante del Patrono, según la parte contraria
pretenda impugnar la providencia que le resulto
favorable.
El Amparo Laboral para Ejecutar Providencias
Administrativas.
El punto anterior, quedo precisado que las partes
que resultaron perjudicadas, sea patrono o trabajador,
por una providencia administrativa, puede solicitar la
impugnación de la misma ante la jurisdicción laboral, tal
como fue expuesto. Ahora bien, que sucede cuando el
empleador es contumaz con la decisión de la inspectoría y
se niegue a acatar la providencia y ejecutar el
reenganche y pago de salarios caídos. Dicho empleador que
se niegue acatar la decisión del inspector le será
aperturado un procedimiento de multa, y se le suspende la
solvencia laboral que son las sanciones a las que hay
lugar, pero, durante este proceso, para el trabajador se
mantiene ilusoria su pretensión.
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El amparo laboral, en el presente caso, opera para
solicitar se obligue al empleador contumaz, a cumplir la
providencia administrativa y acatar la decisión de la
Inspectoría del Trabajo. Dicho procedimiento se ventila
mediante lo establecido en la Ley Orgánica de Amparo
sobre Derechos y Garantías Constitucionales, y el
tribunal competente para conocer será la Jurisdicción
Laboral. Esto en virtud de la exclusión de competencia
explicada en el punto anterior, con ocasión de la
novísima Ley Orgánica de la Jurisdicción Contencioso
Administrativa. La competencia quedó establecida en la
sentencia Supra-Citada.
A este respecto, cabe recordar, con fines meramente
ilustrativos, que fue criterio de la Sala constitucional
del tribunal supremo de justicia que la administración
debía ejecutar sus propios actos, pero ante la
contumacia del patrono, la providencia y pretensiones del
trabajador quedan ilusorias. Expone el criterio de que
los actos administrativos “deben ser ejecutados por la
autoridad que los dictó, sin intervención judicial, por
lo que el amparo no es la vía idónea para ejecutar el
acto que ordenó el reenganche”. 06 días del mes de
diciembre de dos mil cinco”
Pero, el criterio cambió y es ratificado también por
la Sala en fecha reciente, Así, en su sentencia n.° 108
de 25.02.11, caso Libia Torres, la Sala declaró que “es
la jurisdicción laboral la competente para conocer de las
acciones de amparo ejercidas contra acciones u omisiones
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de las Inspectorías del Trabajo, y siendo este criterio
vinculante para todos los conflictos de competencia en
esta materia, incluso los que hayan surgido antes de este
fallo” (Subrayado añadido).
Procedimientos Judiciales de Estabilidad Relativa
El conocimiento y decisión de las controversias
suscitadas con ocasión de la estabilidad relativa está
encomendado por la LOT a los jueces del trabajo, cuya
actividad se desenvuelve dentro de un proceso, esto es,
dentro de una serie regulada de actos que culminan con
una sentencia.
Las razones de nuestro legislador para atribuir
competencia en materia de estabilidad relativa al órgano
jurisdiccional del Poder Público, están cifradas en que
el pronunciamiento judicial favorable al trabajador
condena al patrono a pagar, en defecto del reenganche que
allí se ordena, la indemnización prevista en el Art. 125
LOT, además de los salarios caídos durante el proceso.
De no cumplir voluntariamente el empleador el
mandato judicial, los actos de ejecución forzosa
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únicamente pueden ser realizados por el órgano
jurisdiccional en la llamada etapa ejecutiva del proceso.
Participación de Despido
En este caso, el patrono está obligado a participar,
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, al
órgano judicial competente, la causa del despido, tal y
como lo establece el artículo 187 de la Ley Orgánica
Procesal del Trabajo, quedando el trabajador despedido,
facultado para acudir por ante dicho órgano y solicitar
sea calificada la causa de su despido y se ordene el
reenganche a su puesto de trabajo. De no hacerlo se le
tendrá por confeso de que el despido fue sin causa
justificada, en caso de un eventual juicio, si el
trabajador en el tiempo hábil para hacerlo solicita la
calificación del despido.
Calificación de Despido
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al
despido, el trabajador deberá acudir por ante dicho
órgano jurisdiccional, y solicitar sea calificada la
causa de su despido y se ordene el reenganche a su puesto
de trabajo y el consecuente pago de los salarios caídos.
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La demanda se presenta por escrito ante un Tribunal
del Trabajo de Primera Instancia de Sustanciación,
Mediación y Ejecución. También puede ser presentada en
forma oral ante el Juez quien la reducirá a escrito en
forma de acta que pondrá como cabeza del proceso.
Admitida la demanda se ordena la notificación del
demandado. La orden de comparecencia será fijada por el
Tribunal a fin de que tenga lugar la audiencia
preliminar, al décimo (10º) día hábil siguiente,
posterior a la constancia en autos de la notificación del
demandado o del último de ellos si fueren varios los
demandados.
La audiencia preliminar es privada y no se admite la
oposición de cuestiones previas. La falta de
comparecencia del demandado (patrono) a la audiencia
preliminar hará presumir la admisión de los hechos
alegados por el demandante.
La llamada audiencia preliminar no significa que es
un evento de un solo día, ella puede durar hasta un
máximo de cuatro (4) meses. Es una especie de fase de
negociación y organización de la causa.
En la audiencia preliminar, el Juez de
Sustanciación, Mediación y Ejecución deberá personalmente
mediar y conciliar entre las partes; si no resulta
posible la conciliación ni el arbitraje, el demandado
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deberá consignar por escrito su contestación a la demanda
dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la
conclusión de la audiencia preliminar.
El Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, al
día siguiente de transcurrido el lapso para contestar la
demanda, remite el expediente al Tribunal de Juicio.
El juez fijará la fecha para que tenga lugar la
audiencia de juicio, La audiencia de juicio es el
elemento central del proceso laboral y consiste en la
realización oral del debate procesal entre las partes.
La misma debe desarrollarse con la presidencia del
Juez o jueza de Juicio y la participación obligatoria de
las partes o sus representantes, en donde éstos expongan
en forma oral los alegatos que consideren pertinentes
para la mayor defensa de sus derechos e intereses. En esa
misma audiencia de juicio serán evacuadas de forma oral
las pruebas de testigos, expertos y posiciones juradas, y
al finalizar el debate oral; el juez o jueza pronunciará
su sentencia inmediatamente en forma oral, la cual
reducirá por escrito dentro de los cinco días hábiles
siguientes al pronunciamiento.
Debe señalarse también que aunque el Juez ordene el
reenganche, el patrono puede insistir en el despido
pagando, además de los salarios que el trabajador haya
dejado de percibir durante el tiempo del procedimiento,
las indemnizaciones respectivas de conformidad con los
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establecido en el artículo 125 de la Ley que comentamos,
en concordancia con lo previsto en el artículo 190 de
la Ley Orgánica Procesal del Trabajo, Pero si el
trabajador manifiesta su inconformidad con el pago
consignado antes de la ejecución del fallo, el Juez
convocará a las partes a una audiencia, al segundo (2º)
día hábil siguiente, para mediar, y de no lograrlo,
decidir sobre lo invocado por el trabajador.
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CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
El régimen vigente ampara la estabilidad laboral pero
contempla la posibilidad de indemnizar cuando el despido
no se fundamente en causales legales (art. 102 LOT),
salvo los específicos casos protegidos de estabilidad
laboral absoluta, sin embargo; el Ejecutivo Nacional ha
estructurado su propuesta normativa para el resguardo de
la estabilidad en el trabajo, buscando consolidar la
protección absoluta contra el despido injustificado no
sólo de aquellos colectivos de trabajadores que gocen de
un fuero especial, sino de todo trabajador permanente,
teniendo como referentes inmediatos los ya citados
Decretos Analógicos, que se ha convertido en una práctica
reiterada en el tiempo mediante sucesivas prorrogas, lo
cual, se espera que se concrete de forma definitiva en la
próxima reforma laboral.
No existe un proyecto de reforma oficial que la
Asamblea Nacional haya difundido en la actualidad, sin
embargo declaraciones por parte de algunos diputados de
la comisión de desarrollo social, contenidas en la página
web14, dejan patente la intención de este órgano de
establecer la protección absoluta ante el despido
injustificado, de la noticia citada se extrae: “El tercer
punto tiene que ver con acabar con los despidos injustificados”. es
14
Ver:http://www.asambleanacional.gob.ve/index.php?option=com_content&view=article&id=25467%3Adiputado-vera-nueva-ley-organica-de-trabajo-sera-aprobada-este-ano&catid=284%3Anoticias&Itemid=249&lang=es
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decir, que la estabilidad, junto con la retroactividad de
las prestaciones sociales, y la reducción de la jornada
laboral, es uno de los puntos que se debaten, para
sancionar la nueva ley.
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En efecto, de concretarse la intención del ejecutivo
y de parte del legislativo, de redimensionar la
normativa mencionada, estableciendo la imposibilidad del
despido (estabilidad absoluta) si no hay causal
justificativa, el régimen indemnizatorio vigente sería
automáticamente derogado.
No se pretende, al concluir la investigación, ser
detractor o defensor de uno u otro régimen (Estabilidad
Absoluta- Estabilidad Relativa), por ser el presente
además, un trabajo de corte eminentemente práctico-
jurídico, sin embargo, no se puede obviar, que en la
formación del derecho intervienen y deben intervenir
factores, políticos, económicos y sociales, y que además
el fin del derecho es la paz social.
El no poder despedir libremente a un trabajador tiene
una ventaja: El trabajador gozará de estabilidad y se
evitará el abuso del derecho a despedir, y los despidos
arbitrarios, pero un inconveniente: Le costará más
encontrar trabajo. El resultado negativo es para el
trabajador.
Por otro lado, Si bien el trabajo es un hecho social,
todo debe sentarse sobre basamentos racionales y lógicos,
no debe permitirse que el patrono juegue arbitrariamente
con el destino de los trabajadores, pudiendo privarle
cuando a bien tenga de su único medio de lograr el
sustento, sin justificación alguna para ello. Pero esa
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limitación que se establezca a la potestad patronal no
puede ser tampoco extremada hasta los límites de
convertirse en una barrera infranqueable para el
desarrollo económico.
El principio de Estabilidad Laboral, tiene una
finalidad práctica, la permanencia del trabajador en su
puesto de trabajo, pero una política tan rígida, más que
lograr que el trabajador procure permanecer, conduce a
retener el vínculo laboral, lo cual resulta muy difícil
desde el punto de vista factico.
En este sentido, sería más provechoso fomentar el
empleo, de nada sirve garantizar la permanencia, si con
esto estoy limitando el acceso al empleo, que como hecho
social, no solo abarca la estabilidad o permanencia en el
empleo, sino el acceso al empleo mismo.
Ahora bien, es de considera que de aprobarse el
sistema de estabilidad absoluta de forma definitiva, no
sería algo que de manera sobrevenida tuviera que
implementarse, ya que se ha venido practicando desde hace
10 años atrás, eso en virtud del citado decreto
analógico, de modo que ya pueden palparse los
inconvenientes que se suscitan bajo este régimen.
Entre esos inconvenientes está el retardo del
Procedimiento Administrativo, que va en detrimento de
ambas partes, tanto del trabajador que ante la falta de
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decisión o pronunciamiento de la inspectoría en el tiempo
apropiado y en el momento idóneo, está sin empleo, sin
salario y sin respuesta, como del patrono que tal vez ya
ha contratado otro personal, o que necesita autorización
para despedir a un trabajador incumplidor. Es necesario
tomar en cuenta que así como existen patronos que abusan
del derecho a despedir, también existen trabajadores que
incumplen reiteradamente con sus obligaciones laborales,
muchas veces inclusive, sintiéndose amparados por la
inamovilidad.
Ante este panorama a manera de recomendación, se
plantea que las relaciones entre trabajador y empleado se
traten de sobrellevar en consenso a fin de que ninguna de
las partes se vea perjudicada, y que a través de mutuas
concesiones, las relaciones laborales puedan terminar de
la manera que más convenga a ambas partes.
89
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