Escuela: Administracin y NegociosDpto.: Administracin en RR.HH.Ctedra: Desarrollo de Personas. Prof. : Lupe Godoy.

-EVALUACIN DE DESEMPEO-

. TRABAJO GRUPAL .

Autor (es): Cceres, Ana MaraFuentealba, LucilaVerdugo, Katherine

-2013- INTRODUCCIN

El presente trabajo trata sobre la evaluacin de desempeo desde las competencias que poseemos como trabajadores. Todo lo anterior en base al trabajo ya realizado sobre el perfil de cargo de supervisor de cine en la empresa Hoyts Cinema SPA. Debemos recordar que por medio de un perfil de cargo podemos realizar una evaluacin de desempeo, la cual segn sus resultados nos podr ayudar a proyectar una perfecta Gestin del Desempeo, segn los resultados que me otorgue la evaluacin es que podremos tomar acciones y llevar al trabajador al nivel esperado, en torno a esto podremos orientar, seguir, realizar una revisin y mejorar el desempeo del trabajador.

Primeramente se especificar lo que se entiende y se comprender para el presente por una competencia, como podemos abarcarlas y describirlas. Ms tarde encontraremos una especificacin de cmo se realiza una evaluacin de desempeo por competencias, en este punto es importante sealar que esta se realizar segn el diccionario de competencias de Spencer y Spencer el cual nos orientar segn una divisin por grupos de competencia, en este punto podemos especificar que se tomaran cada una de las competencias analizadas en el perfil de cargo y estas sern identificadas con los parmetros establecidos en dicho diccionario de Spencer y Spencer, sin embargo la evaluacin y los distintos parmetros de esta estarn establecidos segn el diccionario de competencias de Martha Alles. La evaluacin de desempeo desarrollada ser entrega al trabajador para que este realice una autoevaluacin de sus competencias, en base a los resultados de esta se proceder hacer una anlisis detallado de lo que esta autoevaluacin nos diga.

COMPETENCIAS

Las competencias son un conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes que nos ayudan a generar un desempeo exitoso. Estas se caracterizan por poseer distintos niveles de desarrollo, si una competencia ha sido estimulada esta naturalmente presentara un nivel de mayor desarrollo en la persona. Es por lo anterior que pueden existir diferentes niveles entre los empleados a los cuales se les analicen sus competencias. Las competencias estn relacionadas con los conocimientos del rea de trabajo, es decir, lo que sabe, en una segunda instancia nos encontramos con las actitudes del puesto, es decir, como lo hace, y por ltimo con las conductas relacionadas con el puesto de trabajo, es decir, con cmo acta. Las competencias tienden a desarrollarse a travs de la experiencia, no tienen mucho que ver con los conocimientos educacionales que cada persona posee, lo que nos indica que las competencias pueden desarrollarse.

EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS

La evaluacin de desempeo por competencias nos garantiza que las personas que tenemos contratadas cumplan con las competencias requeridas y as poseemos una alineacin con los objetivos principales de la empresa. Esta permite ver la consistencia y la articulacin que poseen nuestros trabajadores. Por medio de una evaluacin de desempeo por competencias podemos identificar que es lo que necesitamos realmente para el desarrollo organizacional, saber cules son los caminos que nos permiten llegar al xito, esto ya que podremos plantearnos por medio de las competencias necesarias un ideal, saber cmo deberan trabajar para fortalecer las reas.Por medio de este tipo de evaluacin buscaremos saber cul es el dominio a cul de los trabajadores, ms que una calificacin debemos entenderla como el estado actual que presentamos para as y en base a sus resultados poder restablecer cuales sern los medios y procedimientos a seguir para fortalecer el desarrollo de las competencias.Segn Spencer y Spencer (y que es de quienes tomaremos referencia en el presente trabajo) nos indican seis grupos de competencias, donde se dividen de la siguiente manera.

Grupo I.: Logro y Accin[footnoteRef:1] [1: Diccionario Completo de Competencias 2, Spencer y Spencer.]

Orientacin al logroPreocupacin por el orden, calidad y precisinIniciativaBsqueda de informacin

Grupo II.: Ayuda y ServicioEntendimiento interpersonalOrientacin al cliente

Grupo III.: Impacto e InfluenciaInfluencia e impactoConstruccin de relacionesConciencia organizacional

Grupo IV.: Competencias GeneralesCompetencias gerencialesDesarrollo de personasDireccin de personasTrabajo en equipo y cooperacinLiderazgo

Grupo V.: Competencias CognitivasPensamiento analticoRazonamiento conceptualExperiencia tcnica/profesional/de direccin

Grupo VI.: Efectividad PersonalAutocontrolConfianza en s mismoComportamiento ante los fracasosFlexibilidad

IDENTIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS DEL CARGO

Las competencias que se considerarn del perfil de cargo ya efectuado sern las siguientes:

COMPETENCIAS O CAPACIDADES

COMPETENCIAS NECESARIAS

1. ESTRATEGIAS PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS, ORIENTACIN AL LOGRO.

2. ELABORAR Y ACTUALIZAR MANUALES Y PROCEDIMIENTOS PARA ESTANDARIZAR EFICIENCIA Y EJECUCIN

3. DESARROLLO DE GRUPOS DE TRABAJO, CONDUCCIN DE GRUPOS

4. EMPRENDER ACCIONES PARA ENTENDER LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES

5. ADAPTACIN,FLEXIBILIDAD

6. PARTICIPACIN DE REUNIONES, DESARROLLANDO IDEAS PROPIAS Y DE OTROS7. ORGANIZAR CONTROLAR Y DIRIGIR , CAPACIDAD DE LIDERAZGO8. EMPOWERMENT

Ordenando y clasificando tenemos por lo tanto que:

Orientacin a los Resultados(tambin llamada por Spencer y Spencer: Orientacin al logro)Competencia Asociada:1. ESTRATEGIAS PARA EL LOGRO DE OBJETIVOS, ORIENTACIN AL LOGRO

Preocupacin para trabajar bien o para competir contra un estndar de excelencia. Este puede ser : a) sus propios logros anteriores b) una medida objetiva c) el rendimiento de otros d) metas puestas por el propio individuo e) algo que nadie ha realizado.Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los competidores, las necesidades del cliente o para mejorar la atencin.

Iniciativa(tambin llamada por Spencer y Spencer: Iniciativa)Competencia Asociada:2. ELABORAR Y ACTUALIZAR MANUALES Y PROCEDIMIENTOS PARA ESTANDARIZAR EFICIENCIA Y EJECUCIN

Preferencia por actuar. Hacer ms de lo requerido o esperado en un trabajo dado, hacer cosas que no se han solicitado o crear nuevas oportunidades.

Desarrollo del Equipo(tambin llamada por Spencer y Spencer: Desarrollo de Personas)Competencia Asociada:3. DESARROLLO DE GRUPOS DE TRABAJO, CONDUCCIN DE GRUPOS

Versin de Impacto e Influencia, en la que la intencin es ensear o fomentar el desarrollo de alguna o algunas personas. Implica un esfuerzo constante por mejorar la formacin y el desarrollo, tanto los personales como los de los dems, a partir de un apropiado anlisis previo de sus necesidades de la organizacin. No se trata slo de enviar a las personas a cursos sino de un esfuerzo por desarrollar a los dems

Servicio al Cliente(tambin llamada por Spencer y Spencer: Orientacin Al Cliente)Competencia Asociada:4. EMPRENDER ACCIONES PARA ENTENDER LAS NECESIDADES DE LOS CLIENTES

Deseo de ayudar o servir a otros, de suplir sus necesidades, estar al constante servicio de lo que el cliente requiere.

Flexibilidad(tambin llamada por Spencer y Spencer: Flexibilidad)Competencia Asociada:5. ADAPTACION, FLEXIBILIDAD

Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y variadas situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situacin cambiante lo requiera y promoviendo los cambios en la propia organizacin o las responsabilidades de su cargo

Modalidades de Contacto(tambin llamada por Spencer y Spencer: Construccin de Relaciones)Competencia Asociada:6. PARTICIPACIN DE REUNIONES, DESARROLLANDO IDEAS PROPIAS Y DE OTROS

Trabajo para realizar o mantener relaciones amistosas, amables, o redes de contactos manteniendo la formalidad necesaria. Demostracin de una slida habilidad de comunicacin y asegurar una comunicacin clara, alentar as mismo a otros a compartir informacin

Liderazgo(tambin llamada por Spencer y Spencer: Liderazgo de Equipo)Competencia Asociada:7. ORGANIZAR CONTROLAR Y DIRIGIR, CAPACIDAD DE LIDERAZGO

Intencin de tomar el rol de lder de un equipo u otro grupo. Otorgando obligaciones y deberes al grupo que liderar. Capacidad de poder dirigir un grupo, implicando el deseo de guiar a los dems. Los lderes crean un clima de energa y compromiso y comunican la visin de la empresa, ya sea desde una posicin formal o informal de autoridad. El equipo debe considerarse en sentido amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de lder.

Empowerment(tambin llamada por Spencer y Spencer: Direccin)Competencia Asociada:8. EMPOWERMENT

Es capacitar a individuos o a grupos, dndoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y autonoma personal, participen, hagan contribuciones importantes, sean creativos e innovadores, asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.Incluye el fomento del trabajo en equipo dentro y fuera de la organizacin y el uso eficiente de los equipos.

EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS (Segn diccionario Martha Alles)

La divisin en grados para una competencia se realiza de diferentes maneras, as tenemos la siguiente divisin segn Martha AllesA: Alto.B: Bueno, por encima del estndar.C: Mnimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido). No indica una subvaloracin de la competenciaD: Insatisfactorio[footnoteRef:2] [2: Direccin estratgica de recursos humanos. Gestin por competencias: el diccionario, Martha Alles.]

Esta descripcin nos orientar en torno a la disposicin del empleado segn las diferentes categoras de conductas que nos podemos enfrentar con las competencias.

PAUTA EVALUACIN DEDESEMPEO POR COMPETENCIAS

EVALUACIN DE DESEMPEO1.- IDENTIFICACIN OCUPANTE DEL CARGO.

Nombre ocupante del cargo:

Cargo:

Jefe Directo:

Cine:

Fecha:

2.- INSTRUCCIONES PARA RESPONDER A LA AUTOEVALUACIN.

A continuacin se encontrar con ocho competencias desarrolladas en su trabajo, cada uno de estas se subdividir en cuatro categoras que irn mostrndonos diferentes conductas a las cuales puede enfrentarse, ests irn descritas de la letra A a la D, posteriormente usted deber sealar con una X en los recuadros que van del 1 al 5 segn ms se sienta identificado por la siguiente escala.

1: No Aplica.

2: Totalmente en Desacuerdo.

3: En Desacuerdo.

4: De Acuerdo.

5: Totalmente en Acuerdo.

SERVICIO AL CLIENTE

Deseo de ayudar o servir a otros, de suplir sus necesidades. 12345

A Establece una relacin con perspectivas de largo plazo con el/los clientes para resolver sus necesidades. Es un referente dentro de la organizacin en materia de ayudar y satisfacer las necesidades del cliente.

BPromueve, y en ocasiones lo hace personalmente, la bsqueda de informacin

sobre las necesidades latentes, pero no explcitas, del cliente. Indaga proactivamente ms all de las necesidades que los clientes manifiestan en un principio y adecua los productos y servicios disponibles a esas necesidades

C Mantiene una actitud de total disponibilidad con el cliente, brindando ms de lo que ste espera. El cliente siempre puede encontrarlo. Dedica tiempo a estar

con el cliente ya sea en su propia oficina o en la del cliente.

D Promueve, y en ocasiones lo hace personalmente, el contacto permanente con el cliente para mantener una comunicacin abierta con l sobre las expectativas mutuas y para conocer el nivel de satisfaccin.

INICIATIVA

Hacer ms de lo esperado o requerido, cosas que no se han solicitado12345

A Consigue comprometer a otros en tareas extra inusuales. Acta anticipadamente para crear oportunidades o para evitar problemas.

B Introduce cambios en la manera de trabajar produciendo mejoras significativas en los resultados

C Trabaja sin supervisin constante y no se amilana con los problemas.

D Ejecuta rdenes bajo supervisin.

ORIENTACIN AL LOS RESULTADOS

Capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado, actuando con velocidad y sentido de urgencia ante decisiones importantes.12345

A Siempre va un paso ms adelante en el camino de los objetivos fijados, preocupado por los resultados globales de la empresa. Contribuye con otras reas en el alineamiento de sus objetivos por los definidos por la empresa en el mbito local o internacional. Tiene precaucin por el resultado de otras reas.

B Establece sus objetivos considerando los posibles beneficios/rentabilidad del negocio. Compromete a su equipo en el logro de ellos y lo insta a asumir riesgos de negocios calculados. Emprende acciones de mejora, centrndose en la optimizacin de recursos y considerando todas las variables.

C Fija objetivos para su rea en concordancia con los objetivos estratgicos de la organizacin. Trabaja para mejorar su desempeo introduciendo los cambios necesarios en la rbita de su accionar.

D Trabaja para alcanzar los estndares definidos por los niveles superiores, en los tiempos previstos y con los recursos que se le asignan.

FLEXIBILIDAD

Habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de situaciones, individuos o grupos.12345

A Modifica sus objetivos o acciones para responder con rapidez a los cambios organizacionales o de prioridad. Realiza cambios en la estrategia de negocios o proyectos ante los nuevos retos o necesidades del entorno.

B Decide qu hacer en funcin de la situacin. Modifica su comportamiento para adaptarse a la situacin o a las personas, no de forma acomodaticia sino para beneficiar la calidad de la decisin o favorecer la calidad del proceso.

C Aplica normas que dependen de cada situacin o procedimientos para alcanzar los objetivos globales de la organizacin

D Reconoce que los puntos de vista de los dems son tan vlidos como los suyos. Es capaz de cambiar su opinin ante nuevos argumentos o evidencias.

DESARROLLO DE PERSONAS

Versin de Impacto e Influencia, en la que la intencin es ensear o fomentar el desarrollo de alguna o algunas personas12345

A Da feed-back para que los colaboradores sepan qu estn haciendo bien y si esto se adapta a lo esperado. Comunica de forma especfica a los dems la evolucin de su rendimiento para favorecer su desarrollo.

B Para facilitar el aprendizaje, explica cmo y por qu las cosas se hacen de una determinada manera. Se asegura por distintos medios de que se hayan comprendido bien sus explicaciones e instrucciones.

C Dedica tiempo para explicar a los dems cmo se deben realizar los trabajos; Da instrucciones detalladas y ofrece sugerencias que puedan ayudar

D Cree que las personas pueden y quieren aprender para mejorar su rendimiento. Hace comentarios positivos sobre el potencial y las capacidades de los dems.

MODALIDADES DE CONTACTO

Trabajo para realizar o mantener relaciones amistosas, amables, o redes de contactos manteniendo la formalidad necesaria.12345

A Hace preguntas perspicaces que van al centro del problema, comprende y comunica temas complejos. Se comunica con claridad y precisin

B Demuestra seguridad para expresar sus opiniones con claridad y precisin. Alienta el intercambio de informacin e ideas y es abierto y sensible a los consejos y puntos de vista de las dems personas.

C Escucha y se interesa por los puntos de vista de los dems y hace preguntas constructivas.

D Sus mensajes no siempre son transmitidos o comprendidos con claridad. No tiene inters por conocer el punto de vista o las inquietudes de otras personas.

EMPOWERMENT

Es capacitar a individuos o a grupos, dndoles responsabilidad para que tengan un profundo sentido del compromiso y autonoma personal.12345

A Fomenta el aprendizaje y la formacin a largo plazo. Proporciona formacin o experiencias en el trabajo que sirvan para adquirir nueva capacidades o habilidades

B Despus de valorar las capacidades de las personas a su cargo, les da autoridad y responsabilidad para que desarrollen alguna caracterstica especfica. Da feed-back positivo en trminos de comportamientos concretos y sin desacreditar personalmente.

C Demuestra confianza en la habilidad de los empleados para ejecutar tareas en un nivel aceptable de rendimiento. Da instrucciones detalladas de cmo realizar el trabajo y hace demostraciones prcticas.

D Confa en las habilidades de sus colaboradores para tomar decisiones y da a entender que ellos saben lo que estn haciendo.

LIDERAZGO

Intencin de tomar el rol de lder de un equipo u otro grupo. Otorgando obligaciones y deberes al grupo que liderar.12345

A Orienta la accin de su grupo en una direccin determinada, inspirando valores de accin y anticipando escenarios. Fija objetivos, realiza su seguimiento y da feed-back sobre su avance integrando las opiniones de los miembros del grupo.

B El grupo lo percibe como lder, fija objetivos y realiza un adecuado seguimiento brindando feed-back a los distintos integrantes. Escucha a los otros y es escuchado.

C Puede fijar objetivos que son aceptados por el grupo y realiza un adecuado seguimiento de lo encomendado.

D El grupo no lo percibe como lder. Tiene dificultades para fijar objetivos aunque puede ponerlos en marcha y hacer su seguimiento.

ANLISIS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Para el anlisis propio de la evaluacin se realizar una especificacin de cada una de las competencias que se consideraron para la autoevaluacin realizada por el trabajador. As es que tenemos:

Servicio al cliente: esta competencia est catalogada en el nivel ms alto de exigencia de la evaluacin de desempeo, se determina que esta persona no necesita reforzamiento/ capacitacin, puesto que esta por sobre lo esperado, sin embargo se sugiere capacitar al trabajador en torno a esta competencia en lo que respecta al trato personal que el cliente merece con el trabajador en su calidad de encargado puesto que el cliente merece un trato personal con l como encargad. Esta capacitacin ser directa y estar ms bien enfocada a orientar al trabajador, a modo de mentorig, en donde se le enseara in situ el trato especificado que debe tener con los clientes y con el personal que el encargado posee a su cargo.

Flexibilidad: esta competencia est catalogada a nivel medio de exigencia, la evaluacin de desempeo determina que est en lo esperado por ende este trabajador no necesita reforzamiento/ capacitacin.

Iniciativa: esta competencia est catalogada por un nivel bajo de lo esperado, por ende necesita un plan de entrenamiento, en este caso sera un assement, donde sera ubicado en algunas situaciones para tratar de que mejore su iniciativa y su capacidad para afrontar diversas situaciones.

Orientacin a los resultados: esta competencia a travs de la evaluacin de desempeo se determina que logra lo esperado, es por tanto aceptable, se debe realizar charlas motivacionales para que le ayude a concluir su trabajos de mejor manera y de la forma ms eficiente. Se sugiere un curso de nivel ejecutivo para poder comenzar a emplear herramientas y procedimientos acordes al alineamiento de la empresa, junto con ello se recomienda orientar al trabajador en torno a la misin y visin de la empresa

Empowerment: esta competencia alcanza un nivel bajo lo esperado, por ende es necesario poner en prctica una asesora en torno a las debilidades ms significativas que son el poder delegar y poner en prctica nuevas tcnicas.

Desarrollo de Personas: el trabajador cumple con las exigencias requeridas en este punto, demuestra una gran competencia y un alto nivel de feed-back lo que le ayuda a superar sus falencias y sus metas dentro de la organizacin y el desarrollo interpersonal.

Modalidad de contacto: en esta competencia el trabajador logra un nivel normal pero no el mximo potencial requerido, en esta instancia se recomienda realizaran dinmicas que van orientadas a al trabajo en equipo idealmente de carcter out door (como por ejemplo: las capacitaciones llevadas a cabo por al empresa asesora ser activo), donde lograra tomar ms confianza para enfrentar de mejor manera lar relaciones interpersonales.

Liderazgo: posee un alto nivel de mando, pero debe mejorar su supervisin en las tareas encomendadas a los staff, su capacitacin ser de forma directa en la cual un encargado del rea la evaluara en sus conductas y la fiscalizacin de los deberes que mande a ejecutar se realicen de la manera correcta. 13