TRABAJO BANCO FINAL
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1 UNIVERSIDAD APEC Escuela de Graduados Monografía Para Optar por el Título de: Especialización en Alta Gestión Empresarial TITULO: “ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO NUEVA TENDENCIA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS. CASO DE ESTUDIO: BANCO POPULAR DOMINICANO C. POR A. 2009” Sustentado Por: Wanda Sulaick Fernández Cepeda 2009-0244 ASESOR (A): Edda Freites, MBA Santo Domingo, D. N. Diciembre del 2009
Transcript of TRABAJO BANCO FINAL
1
UNIVERSIDAD APEC
Escuela de Graduados
Monografía Para Optar por el Título de:
Especialización en Alta Gestión Empresarial
TITULO:
“ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO NUEVA TENDENCIA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
CASO DE ESTUDIO:
BANCO POPULAR DOMINICANO C. POR A. 2009”
Sustentado Por:
Wanda Sulaick Fernández Cepeda 2009-0244
AASSEESSOORR ((AA))::
Edda Freites, MBA
Santo Domingo, D. N.
Diciembre del 2009
2
IINNDDIICCEE
PPáággss..
AAGGRRAADDEECCIIMMIIEENNTTOOSS
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AADDEENNDDUUMM
IINNTTRROODDUUCCCCIIOONN
CCAAPPIITTUULLOO II.. LLAA CCUULLTTUURRAA OOTTRRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL
11..11 DDeeffiinniicciióónn ddee CCuullttuurraa ............................................................................................................................................................................11
11..22 SSuurrggiimmiieennttoo yy PPrrooppóóssiittoo ddee llaa CCuullttuurraa ........................................................................................................................33
11..22..11 FFaaccttoorreess qquuee iinnfflluuyyeenn eenn eell ssuurrggiimmiieennttoo yy ffoorrmmaacciióónn ddee llaa ccuullttuurraa ................33
11..33 IImmppoorrttaanncciiaa ddee llaa ccuullttuurraa ................................................................................................................................................................44
11..44 FFuunncciioonneess ddee llaa CCuullttuurraa ..................................................................................................................................................................55
11..55 CCaarraacctteerrííssttiiccaa ddee llaa ccuullttuurraa ..........................................................................................................................................................66
11..66 DDeeffiinniicciióónn ddee OOrrggaanniizzaacciióónn ..........................................................................................................................................................66
11..77 TTiippooss ddee OOrrggaanniizzaacciióónn ........................................................................................................................................................................88
11..88 IImmppoorrttaanncciiaa ddee llaass OOrrggaanniizzaacciioonneess..................................................................................................................................99
11..99 LLaa oorrggaanniizzaacciióónn ccoommoo FFeennóómmeennoo CCuullttuurraall ..........................................................................................................99
11..1100 DDeeffiinniicciióónn ddee CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ..................................................................................................................1111
11..1111 RReesseeññaa hhiissttóórriiccaa ddee llaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ......................................................................................1122
11..1122 IImmppoorrttaanncciiaa ddee llaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ......................................................................................................1133
11..1133 TTiippooss yy ccllaassiiffiiccaacciióónn ddee llaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall............................................................................1144
11..1144 FFuunncciioonneess ddee llaa CCuullttuurraa............................................................................................................................................................1166
11..1155 FFaaccttoorreess qquuee aaffeeccttaann llaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ................................................................................1166
3
11..1166 CCaarraacctteerrííssttiiccaass ddee llaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall............................................................................................1188
11..1177 CCrreeaacciióónn ddee uunnaa nnuueevvaa CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ..................................................................................1199
CCAAPPIITTUULLOO IIII.. GGEERREENNCCIIAA YY RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS
22..11 DDeeffiinniicciióónn ddee GGeerreenncciiaa ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss ........................................................................................2211
22..11..11 OObbjjeettiivvooss................................................................................................................................................................................................2211
22..11..22 MMeettaass..........................................................................................................................................................................................................2222
22..22 DDeeffiinniicciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss ................................................................................................................................2222
22..33 EEvvoolluucciióónn HHiissttóórriiccaa ddee llooss RReeccuurrssooss HHuummaannooss ........................................................................................2222
22..44 DDeeffiinniicciióónn ddee llaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss ..............................................................2244
22..44..11 OOrrííggeenneess..................................................................................................................................................................................................2255
22..44..22 EEssttiillooss ddee AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss ................................................................2266
22..44..33 AAccttiivviiddaaddeess ddee llaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss..............................................2277
22..55 IImmppoorrttaanncciiaa ddee llooss RReeccuurrssooss HHuummaannooss ................................................................................................................2277
22..66 FFuunncciioonneess ddee llaa AAddmmiinniissttrraacciióónn ddee RReeccuurrssooss HHuummaannooss ............................................................2288
22..77 OObbjjeettiivvooss ddee llooss RReeccuurrssooss HHuummaannooss......................................................................................................................2299
22..88 Responsabilidades Del Departamento De Recursos Humanos ...................30
2.9 La Gerencia De Recursos Humanos Dentro Del Nuevo Enfoque ................30
2.10 Nuevas Tendencias En La Gerencia De Recursos Humanos ....................33
CCAAPPIITTUULLOO IIIIII.. EELL CCLLIIMMAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL
33..11 DDeeffiinniicciióónn ddee CClliimmaa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ............................................................................................................................3388
33..22 TTiippooss ddee CClliimmaa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ..........................................................................................................................................3399
4
33..33 CCaarraacctteerrííssttiiccaass ddeell CClliimmaa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ..........................................................................................................4422
33..44 TTeeoorrííaass ddeell CClliimmaa OOrrggaanniizzaacciioonnaall..................................................................................................................................4444
33..55 DDiiffeerreenncciiaa eennttrree cclliimmaa oorrggaanniizzaacciioonnaall yy CCuullttuurraa OOrrggaanniizzaacciioonnaall ......................................4455
CCAAPPIITTUULLOO IIVV.. AANNAALLIISSIISS DDEE LLAA CCUULLTTUURRAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL CCOOMMOO
NNUUEEVVAA TTEENNDDEENNCCIIAA EENN LLAA GGEERREENNCCIIAA DDEE RREECCUURRSSOOSS HHUUMMAANNOOSS.. CCAASSOO
DDEE EESSTTUUDDIIOO:: BBAANNCCOO PPOOPPUULLAARR DDOOMMIINNIICCAANNOO 22000099..
4.1 Aspectos Generales de la compañía: Historia del Banco Popular................49
4.2 Evolución Corporativa ..................................................................................50
4.3 Misión, visión, Valores..................................................................................55
4.4 Productos y Servicios ...................................................................................56
4.5 Situación Económica Actual del Sector Financiero ......................................57
4.5.1 Entorno Internacional 2009...................................................................58
4.5.2 Perspectiva Macroeconómica 2009......................................................59
4.6 Desarrollo de Cultura Basada en Valores ....................................................59
4.7 Incidencia de los Valores.............................................................................61
4.8 Código de Ética ............................................................................................62
4.9 Actividades De Cultura Basada En Valores..................................................63
RREECCOOMMEENNDDAACCIIOONNEESS
CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFIIAA
AANNEEXXOOSS
5
AGRADECIMIENTOS
A Dios
Por darme la vida y oportunidad de acatar la formación de mis padres
para aprender a tomar decisiones y sopesar las dificultades se han
presentado a lo largo del camino. Por la lucha del día a día, por los
tropiezos que ayudan a crecer como persona. Por las cosas buenas y las
que yo considero malas pues solo tu señor sabes porque suceden.
Aun sintiendo derrota siempre está a mi lado dándome fuerzas para seguir
adelante. Gracias Dios mío por ser tan bondadoso y ayudarme a dar cada
paso que doy extendiendo tus manos para no dejarme caer.
Finalmente no hay espacio, palabras que expresen mi agradecimiento.
A mi Madre
Por su entrega incondicional en todo momento de mi existir, nunca ha
existido un No ante cualquier situación que se me presente, su compañía,
amor y sabios consejos.
A Mi Padre
Por su apoyo emocional, por transmitirme los valores de respeto,
confianza, responsabilidad y ser el impulso que ha ayudado a alcanzar mis
metas.
A mis Hermanos Deivi Y Wendy
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Por ofrecer lo mejor de si, darme la mano en los momentos de crisis.
A mis Tíos Julian, Brunilda y familia
Por su ayuda y apoyo en todo momento por ofrecerme su hogar, sus
consejos que realmente han sido escuchados y acatados para mi beneficio y
crecimiento personal.
Katy, mi prima querida porque cuando toque su puerta fue abierta con
todo el corazón.
Mi prima Lucy (la vieja), siempre ha estado pendiente de mi en las
buenas y en las malas hemos compartido y servido de apoyado.
A mi adorado sobrino Eduardo aun con sus pocos meses de nacido es mi
estimulo para servirle como ejemplo, saber que al pasar de los anos serviré
de guía y motivación para el logro de sus metas, Yo su tia- Madrina
siempre estaré ahí para guiar cada paso que de.
A mis Profesores
Aquellos que de alguna u otra manera motivaron e inculcaron sus
conocimientos para la realización de este éxito.
A mis Compañeros y amigos
Regina además de ofrecerme su amistad siempre estuvo a mi lado y a
pesar de todas las adversidades en el camino nos mantuvimos unidas
dispuesta ayudar y , Dinangeli, Aracelis, Laura y Jorge aunque por su
disposición y carisma, Francisco (el sobrino), Jose (Kolin), Vladimir (mi
hermanito) por estar siempre pendiente, en fin a todos aquellos que mas
que compañeros son mis amigos y sin duda ayudaron a que el trayecto
fuera menos difícil y por ser parte fundamental en la culminación de esta
etapa de mi vida. Roberto Díaz (el Socio) en compañía de mami, siempre
estaba cuando lo necesitaba.
7
Al Banco Popular Dominicano
Mi lugar de trabajo, esta prestigiosa institución por darme la oportunidad
apoyo tanto físico como económico, por sus aportes y sobrevalorar mi
trabajo.
En especial a mis jefas La Sra. Jeannette Giudicelli, Katy Garcia por su
gestión y apoyo aun en las adversidades, en momentos difíciles; Su apoyo
y confianza en mi trabajo aun en los que pude ser inferior ante sus
expectativas, su capacidad para guiar mis ideas han sido un aporte
invaluable no solamente en el desarrollo de esta tesis, sino también en mi
formación personal. Más que todo por su comprensión. A mis
compañeros de trabajo Tito, Karina asi como todas aquellas personas que
pusieron su granito de arena para hacer posible terminara exitosamente.
Debo agradecer de manera especial y sincera a Augusto del Orbe, un
ejemplo a seguir, por ser mi guía, soporte siempre y cuando lo necesitaba,
por sus consejos, optimismo que me servirán de estimulo para seguir
adelante mirando hacia la cima del éxito. Dándome animo cuando ya mis
fuerzas estaban agotadas. De verdad Gracias Amigo!
Finalmente a todo aquel que por nervios o por stress se me olvido colocar
en este agradecimiento, los quiero aunque en este momento se me olviden
sus nombres..
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8
DEDICATORIA
A dios, mis padres, hermanos, mí adorado sobrino.
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9
““AANNAALLIISSIISS DDEE LLAA CCUULLTTUURRAA
OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL CCOOMMOO NNUUEEVVAA
TTEENNDDEENNCCIIAA EENN LLAA GGEERREENNCCIIAA DDEE RREECCUURRSSOOSS
HHUUMMAANNOOSS,, CCAASSOO DDEE EESSTTUUDDIIOO:: BBAANNCCOO
PPOOPPUULLAARR DDOOMMIINNIICCAANNOO,, 22000099””
10
ADENDUM
11
ADENDUM
La investigación realizada se fundamentó el Análisis de la Cultura
Organizacional como nueva tendencia en la Gerencia de Recursos Humanos,
enfocándonos en el caso específico de La Empresa Banco Popular Dominicana, el
cual tuvo como objetivo principal analizar el comportamiento de su cultura.
La metodología de investigación utilizada fue la del método deductivo, así como
los tipos de investigación descriptiva con técnicas como el cuestionario. A
medida que se fue realizando la investigación se logró determinar que el
desarrollo de la Cultura Organizacional dentro de la empresa, conducirá sin
lugar a duda y de manera segura a mejoras significativas en la calidad de trabajo.
El objetivo principal es que cada integrante aprenda a liderar con el ejemplo a
través de su conducta para esto la empresa se enfoca en desarrollar programas
que permitan motivar cada vez más a que los empleados sean productivos.
También se mostro que con programas debidamente estructurados como lo
describe la Cultura Organización Basada en Valores de nuestra institución se
puede lograr un ambiente laboral satisfactorio además que el empleado se sienta
comprometido pues los valores son partes neurálgicas que sostienen la cultura,
son un eslabón que permite llegar y/o ayudar al éxito que pretende alcanzar la
organización.
De igual forma se determinó que la con esta implementación todas las decisiones
que sean tomadas a todos los niveles de nuestra institución estén guiadas por
nuestros cinco valores corporativos y que los comportamientos estén alineados a
estos valores involucrando a cada uno de los miembros sin importar su nivel
jerárquico.
12
INTRODUCCION
13
INTRODUCCION
La cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales
para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en
el contexto social de las organizaciones.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades
de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la empresa.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
En la presente investigación se pretende demostrar y dar a conocer los
conceptos y generalidades de la cultura organizacional, señalar sus aspectos más
relevantes, identificar las herramientas utilizadas por la empresa Banco Popular
con su iniciativa al implementar la Cultura Basada en Valores.
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La estructura de esta monografía está dispuesta de la siguiente manera:
El primer capítulo, La Cultura Organizacional, se centra en conocer los
conceptos, su evolución, importancia, de manera clara verificando si existen
patrones de conducta dentro de la organización que se puedan mejorar para
contribuir con su desarrollo organizacional.
En el segundo capítulo, Gerencia y Recursos Humanos, se tratará de forma
específica la relación que vincula la esta reviste para el desarrollo de la cultura,
asi mismo resaltando aspectos como: objetivos de los RH, importancia, sus
funciones asi como el tipo de gestión y planificación que se debe utilizar.
Ya para el tercer capítulo, El Clima Organizacional, se describen diversas
definiciones, los tipos, y las diferencias que existen entre la Cultura
Organizacional
Para finalizar en el cuarto capítulo, El Análisis de la Cultura Organizacional del
Banco Popular Dominicano, la importancia que esta reviste así como los
programas que lleva a cabo para lograr que los empleados se sientan
identificados con la empresa.
15
CAPÍTULO I
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a
una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años
ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron
este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
1.1 DEFINICIÓN DE CULTURA
La cultura es el conjunto de valores, normas, creencias orientadas y
entendimientos compartidos por los miembros de una organización, mismo que
se ensena a los nuevos miembros. Representa la parte no escrita pero percibida
de la organización1.
La cultura es un conjunto de valores, supuestos, formas de pensar y normas
fundamentales que comparten los miembros de una organización y enseñan a los
nuevos miembros hacer lo correcto2.
Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes
y conductas."
1 Richard L. Daft 9na. Edicion. Teoria y Diseño Organizacional, Ediciones Thomson, P. 361
2.Richard L. Daft 3ra. Edicion. La Experiencia Del Liderazgo, Ediciones Thomson, P.571
2
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida,
un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización."
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual..."
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos
autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros
se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos
son compartidos y transmitidos por los miembros de una organización.
Además, se encontró que la cultura es la forma acostumbrada o tradicional de
pensar y hacer las cosas, compartidas en mayor o menor medida por los
miembros de una organización.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas implementados a lo largo de los años de
funcionamiento de la misma.
3
1.2 SURGIMIENTO Y PROPÓSITO DE LA CULTURA
La cultura proporciona a los miembros un sentido de entidad organizacional y
genera en ellos un compromiso con las creencias y valores que son más grandes
que ellos mismos. Si bien, las ideas que se convierten en parte de la cultura
pueden provenir de cualquier lado dentro de la organización, por lo general
cultura organizacional comienza con un fundador que articula e implementa
ideas y valores particulares a manera de una visión, una filosofía o una estrategia
de negocios.
Cuando estas ideas o valores llegan al éxito, se institucionalizan, en consecuencia
surge una cultura organizacional que refleja la visión y la estrategia del fundador
o líder.
1.2.1 FACTORES QUE INFLUYEN EN EL SURGIMIENTO Y FORMACIÓN
DE LA CULTURA
Según Yvan Allaire y Mihaela E. Firsirotu, los escritos de gerencia y teoría de la
organización contienen diferencias profundas en cuanto a los factores
identificados como, influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y de
la estructura de un sistema social.
Ellos consideran como los tres factores principales:
1. Los valores y características de la sociedad circundante.
2. El pasado de la organización y de orientación que le han dado los antiguos
dirigentes.
4
3. Factores de contingencia como la tecnología, las características de la industria.
Después de una amplia búsqueda bibliográfica se ha determinado que entre los
factores que pudieran citarse como influyentes en el proceso de formación
cultural de una empresa y en base a los cuales pudiera llevarse a cabo el
diagnóstico de la cultura, se encuentran los relacionados con el entorno (factores
externos) y los factores intrínsecos de la empresa y organización (factores
internos).
1.3 IMPORTANCIA DE LA CULTURA
Cuando las personas tienen éxito en lo que emprenden, las ideas y los valores
que las llevan al éxito se institucionalizan como parte de la cultura
organizacional. La cultura brinda a los empleados un sentido de identidad
organizacional y también genera un compromiso con los valores y formas
concretas de hacer las cosas.
La cultura organizacional cumple dos funciones importantes en la
organización:
� Integra A Los Miembros De Modo Que Sepan Como Relacionarse Entre Si
La cultura ayuda a los miembros a desarrollar una identidad colectiva y a saber
cómo pueden trabajar juntos con eficacia. La cultura rige las relaciones laborales
diarias y determina la forma en que las personas se comunican en la
organización, el comportamiento que es aceptable y el que no lo es y la forma en
que se asigna el poder y la posición. La cultura graba una serie de reglas tácticas
5
en la mente de los empleados, los cuales son fundamentales a la hora de
determinar el comportamiento y por tanto afectan el desempeño de la
organización.
� Ayuda A La Organización A Adaptarse En El Entorno Externo
La cultura también determina como la organización se relaciona con personas del
exterior y cumple con sus metas. Los valores culturales convenientes permiten a
la organización velozmente a las necesidades del cliente y a los movimientos de
la competencia. La cultura fomenta el compromiso de los empleados con el
objetivo medular y las metas específicas de la organización, así como los medios
básicos para alcanzarlos.
1.4 FUNCIONES DE LA CULTURA
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organización. En
primer lugar, cumple la función de definir los límites hasta los que los
comportamientos difieren unos de otros. Segundo, transmite un sentido de
identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso
personal con algo más amplio que los intereses personales del individuo. Cuarto,
incrementa la estabilidad del sistema social.
La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al
proporcionarle normas adecuadas de como deben comportarse y expresarse los
empleados. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de malos
entendidos y malas interpretaciones dentro de las sociedades en el momento en
que pierde su capacidad de coordinación y de integración.
6
1.5 CARACTERÍSTICA DE LA CULTURA
Con respecto a las características de la cultura Davis (1993) plantea que las
organizaciones, al igual que las huellas digitales, son siempre singulares.
Puntualiza que poseen su propia historia, comportamiento, proceso de
comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensa , toma de
decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.
Tanto en sus dimensiones generales como en sus horizontes más específicos, la
cultura encarna una manifestación social e histórica. Además, la cultura se
expresa en un determinado espacio y en un determinado lugar de los cuales
recibe influencias. La cultura determina lo que las personas involucradas en ella
consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser
dirigidos.
1.6 DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN
Las organizaciones son entidades que están dirigidas por metas, están diseñadas
como sistemas de actividad deliberadamente coordinada y estructurada y
vinculadas con el entorno3. Una organización existe cuando las personas
interactúan entre si para realizar funciones esenciales que ayuden a lograr las
metas. La organización es un proceso encaminado a obtener un fin. La
organización por definición es la estructuración técnica de las relaciones que
deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos
y materiales de un organismo social, con el fin de lograr máxima eficiencia en la
realización de planes y objetivos.
3: Richard L. Daft 9na. Edicion. Teoria y Diseno Organizacional, Ediciones Thomson, P. 361
7
Según el autor Gómez G., la organización es la función de crear o proporcionar
las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución
efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y
proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como
está especificado en el plan.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus
límites formales.
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o
más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común.
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento deben
sujetarse a todos sus miembros y así valerse el medio que permite a una empresa.
La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos
que han sido dispuestas para estos propósitos.
8
1.7 TIPOS DE ORGANIZACIÓN
Dentro de este renglón, se encontraron los siguientes:
Organización Formal: Es un mecanismo o estructura que permite a las personas
laborar en conjunto de una forma eficiente.
La organización formal de la empresa tiene como propósitos generales los
siguientes:
� Ofrecer al administrador la consecución de los objetivos principales de la
empresa en la manera más eficiente y el mínimo esfuerzo.
� Eliminar duplicidad en el trabajo.
� Orientar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad
para la ejecución eficiente de su trabajo.
� Establecer canales de comunicación adecuados para que las políticas y
objetivos ya establecidos se logren de manera eficiente.
Organización Informal: Es la organización que emerge espontánea y
naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organización formal
y a partir de las relaciones que establecen entre sí como ocupantes de cargos.
Características
� Relación de cohesión o antagonismo
� Estatus
� Colaboración espontánea
� La posibilidad de oposición a la organización formal
9
� Patrones de relaciones y actitudes
� Cambios de nivel y alteraciones de los grupos informales
� La organización informal transciende la organización formal
� Estándares de desempeño en los grupos informales
1.8 IMPORTANCIA DE LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones existen para:
1. Reunir los recursos para alcanzar las metas y los resultados deseados.
2. Producir bienes y servicios de manera eficiente.
3. Facilitar la innovación
4. Utilizar tecnologías modernas de información y de manufactura.
5. Adaptarse e influir en un entorno dinámico o de cambio
6. Crear valor para dueños, clientes y empleados
7. Adecuarse a los retos existentes que suponen la diversidad, la ética la
motivación y coordinación de los empleados.
1.9 LA ORGANIZACIÓN COMO FENÓMENO CULTURAL
El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una
"sociedad de las organizaciones". Tanto en Japón, Alemania, Hong Kong,
Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canadá y otros países industrializados, las grandes
organizaciones probablemente influyen de un modo alienante que si viviéramos
en una remota tribu en las junglas de América del Sur. Esto es completamente
10
obvio, pero muchas de las características de la cultura descansan sobre cosas
obvias. Por ejemplo, ¿cuánta cantidad de gente organiza su vida basándose en
los distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a la
semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden la
autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo tiempo sitio realizando un
conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida diaria es un
peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una
cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más
tradicionales.
Antropólogos y sociólogos han estudiado concienzudamente estas diferencias.
Por ejemplo, en las sociedades donde la casa es la unidad económica básica y
productiva (más que una organización) encontraremos que el trabajo tiene un
significado diferente y, por lo general, ocupa mucho menos del tiempo de una
persona. Las distinciones que se sacan entre "significado" y "fin", entre "actividad
ocupacional y economía general" y "organización social", tienden a ser más
imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias más cohesivas. El sociólogo
francés Emile Durkheim ha demostrado que el desarrollo de los modelos
tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos
más fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional
de la nueva sociedad.
Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los
gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas
a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel
en este proceso.
11
1.10 DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en cualquier organización, es un
término que debe tenerse en consideración.
Es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una
organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es
aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en
cualquier empresa, es un término que debe tenerse en consideración.
Es la serie de entendidos importantes como normas, valores actitudes y
creencias, compartidos por los miembros de la organización.
“La cultura corporativa debe reforzar la estrategia y el diseño estructural que la
organización necesita para ser efectiva dentro de su entorno. La relación correcta
entre los valores culturales, la estrategia y la estructura de la organización y el
entorno puede mejorar el desempeño organizacional. Es posible evaluar la
cultura a lo largo de muchas dimensiones, como el grado de colaboración en
comparación con el aislamiento entre las personas y los departamentos, la
importancia del control donde se concentra, o si la orientación temporal de la
organización es de corto o de largo plazos”5.
5 Richard L. Daft 9na. Edicion. Teoria y Diseno Organizacional, Ediciones Thomson, P. 367
12
Aquí enfocaremos en dos dimensiones específicas6:
1. El grado al cual el entorno competitivo requiere flexibilidad o estabilidad.
2. El grado al cual el enfoque estratégico y la fortaleza de la organización son
internos o externos
1.11 RESEÑA HISTÓRICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura de una organización se establece y se mantiene. La cultura original se
deriva de la filosofía del fundador. Esto influye fuertemente en el criterio que se
emplea en la contratación del personal. Las acciones de la alta dirección actual
establecen el clima general de lo que es un comportamiento aceptable y de lo que
no lo es. En la figura siguiente, se muestra la forma en que se construyen las
culturas organizacionales.
1950 - A partir de la década de 1950, nuevos valores sobre la interdependencia
entre las organizaciones, las sociedades y el ambiente comenzaron a formar parte
de la cultural organizacional de muchas empresas. La gente comenzó a
percatarse que las acciones organizacionales transferían costos a la sociedad
exterior junto con beneficios, y se percibió un impulso por mejorar esta relación
costo-beneficio.
6 Richard L. Daft 9na. Edicion. Teoria y Diseno Organizacional, Ediciones Thomson, P. 367
13
1.12 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en
todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la
sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y
representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad. La
cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las
estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida,
evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.
Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores
y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha
podido observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la
cultura es apreciada como una visión general para comprender el
comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer
con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como
transmisores de la cultura de las organizaciones.
El comportamiento individual depende de la interacción entre las características
personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa
a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede
expresarse en términos de la cultura. La capacitación continua del personal de la
empresa es un elemento fundamental para dar apoyo a la creación de un
programa orientado al fortalecimiento del sentido de compromiso del personal
hacia la empresa, cambiar actitudes y fomentar la comunicación, comprensión e
integración de las personas.
14
Entre otros aspectos que resaltan la importancia de la cultura organizacional
están:
� Detectar problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer
solución a estos problemas.
� Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la organización (bajo la
misión que tiene esa organización)
� Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que puedan
interrelacionarse y hacer más fácil el trabajo.
� Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas en de la manera
posible, para que se sientan motivados en su centro laboral.
1.13 CLASIFICACIÓN Y TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Dentro de los tipos de cultura organizacional pueden ser mencionados los
siguientes:
� Cultura Predominante: Es aquella cultura que muestra o expresa los
valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de la
organización. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de
cultura dominante.
� Subcultura: Son culturas que reflejan problemas, situaciones y
experiencias que comparten sus miembros.
15
Mencionaremos dos tipos de clasificaciones:
Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo
ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar.
CARACTERÍSTICAS DÉBIL FUERTE
AUTONOMIA
INDIVIDUAL
Supervisión estrecha. El personal
tiene poca liberta en su trabajo
Supervisión general. El personal
tiene libertad de resolver los
problemas de su cargo
ESTRUCTURA
Puesto de trabajo standarizado.
Reglas y procedimientos
debidamente formalizados
Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos no
formalizados
APOYO
La gerencia centra mas su atención
en la producción y muestra escaso
interés por su personal
La gerencia muestra gran
interés, ayuda y afabilidad por
su personal.
RECOMPENSA Y
DESEMPEÑO
Se aprecian y premian la fidelidad,
el esfuerzo, la cooperación. Se
desconocen los niveles productivos
del personal
Las compensaciones y ascensos
que se otorgan al personal están
basados en su nivel de
productividad.
TOLERANCIA AL
CONFLICTO
La gerencia mantiene un nivel
mínimo de conflicto constructivo,
debido a la presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para
que siga siendo viable,
autocrítico y creativo.
TOLERANCIA AL
RIESGO
Baja propensión al riesgo. No se
estimula al trabajador a ser
innovador
Elevada propensión al riesgo. Se
alienta y utiliza el talento
creativo e innovador del
personal
16
1.14 FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se citan las
siguientes:
� Gestión Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la empresa.
� Utilización de tecnologías comunicacionales, esto en vista de la
globalización.
� Hacer notorio que lo más importante son los recursos humanos.
� Competitividad e innovación.
� Capacitación permanente, prosperidad y calidad de los resultados.
� Disciplina, horizontalidad, participación, responsabilidad, respeto mutuo,
honestidad.
� Formar: líderes, agentes de cambio y personal de relevo.
� Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.
� Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.
� Fortalecer la estabilidad del sistema social.
� Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.
� Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesión del
grupo y el compromiso con metas relevantes.
1.15FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados a
continuación:
� La Historia y Propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad,
el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una
17
propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder
altos, donde los recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien
concentrados.
� El Tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien
definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus
responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad,
como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
� La Tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las
empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de
fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo
para enfrentar estos retos.
� Metas y Objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las
estrategias.
� El Personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar
la cultura de una organización dependerá de las características que posean sus
miembros. Significa que cada persona acepta, pero modifica su cultura.
18
1.16 CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Entre las características principales, se pueden mencionar:
� Identidad de sus miembros: es el grado en que los trabajadores se
identifican con la organización como un todo y no sólo con su tipo de trabajo.
� Énfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en relación a
grupos y no a personas.
� Enfoque hacia las personas: las decisiones de la administración toman en
consideración las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros
de la organización.
� La integración de unidades: se instruye que las unidades de la
organización trabajen de manera coordinada e independiente.
� El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisión para el control
de la conducta de los individuos.
� Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los empleados para que
sean innovadores, arriesgados y agresivos.
� Los criterios para recompensar: cómo se distribuyen las recompensas; entre
los que podemos mencionar el aumento de sueldos y ascensos de acuerdo
con el rendimiento del empleado.
� El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la administración
obtiene una visión de los resultados o metas y no hacia las técnicas o
procesos usados para alcanzarlos.
� El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la organización
controla y contesta a los cambios externos.
19
1.17 CREACION DE UNA NUEVA CULTURA ORGANIZACIONAL
Una vez que una organización tiene el potencial para vivir y sobrevivir, las
convicciones, los valores y las suposiciones básicas del empresario se transfieren
a los modelos mentales de los subordinados.
Este proceso de creación de cultura tiene lugar de tres modos:
1. Los empresarios solamente contratan y conservan a los subordinados que
piensan y sienten del mismo modo de ellos.
2. Adoctrinan a los subordinados y los adaptan a su forma de pensar y de
sentir.
3. Su propio comportamiento es modelo de visión que alienta a los
subordinados a identificarse con ellos y de ese modo a interiorizar sus
convicciones valores, suposiciones.
En esta fase, es decisivo reconocer que si la organización tiene éxito y este se
atribuye al líder, la entera personalidad de este se incorpora a la cultura de la
organización.
Si el líder tiene conflictos, tales como necesitar un proceso de consenso basado en
los equipos para la toma de decisiones y, al mismo tiempo, necesitar mantener
un control completo y recompensar a sus subordinados por sus destrezas en la
resolución de problemas, seremos testigos de unas normas incoherentes en lo
que se refiere a la toma de decisiones, incentivos y recompensas. Los líderes pues
pueden realmente pueden crear organizaciones neuróticas que vivan con varios
grados de conflictos y exhiban modelos desiguales de buenas y malas cualidades.
20
CAPITULO II
GERENCIA Y RECURSOS HUMANOS
21
2. 1 DEFINICION GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Es el área encargada de proporcionar en base a las políticas y normas, el capital
humano necesario y acorde a lo requerimientos de la operación del sistema
Entre sus principales características están:
� Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener.
� Llevar control de beneficios, administración de nominas y prestaciones.
� Proponer planes y programas de capacitación.
� Promover la seguridad e higiene al personal.
� Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos a todos los
empleados.
� Integrar los expedientes de la documentación personal y laboral del
personal.
2.1.1 Objetivos
� Promover un clima laboral que facilite la integración del personal.
� Ayudar y prestar un buen servicio al personal.
� Mejorar las contribuciones de servicio y productividad del personal a la
organización de forma que sean responsables desde el punto de vista
social, ético y estratégico.
� Administración de nominas y prestaciones adecuadas.
22
2.1.2 Metas
� El desempeño eficiente del personal.
� Relaciones laborales adecuadas resolviendo conflictos entre organismo y
personal mediante negociaciones y acuerdos.
� Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles,
contribuir al éxito del organismo.
2.2 DEFINICION DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos: Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades.
Recursos Humanos: Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel
de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
Recursos Humanos: Son las personas en la medida que desempeñan una labor
relacionada con la producción de bienes y servicios. Los recursos humanos forman
una parte importantísima de una organización.
2.3 LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Se divide en cuatro fases:
1. El sistema artesanal
2. La administración científica
23
3. El enfoque de relaciones humanas
4. La corriente actual del enfoque del recurso humano científico
� El Sistema Artesanal
Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades
manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores
artesanales.
En la edad media, el entrenamiento artesanal se popularizó en la Europa
Occidental
Las escuelas de artesanía supervisaban la calidad en los métodos de producción
y regulaban las condiciones de empleo de cada ocupación. Estaba regulado por
un maestro y las personas entraban después de un periodo de aprendizaje.
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria doméstica
(civil), ya que el maestro operaba bajo sus propias premisas.
� La Administración Científica
La revolución industrial y la producción en masa emergieron en el siglo XIX y
comienzos del XX. Las tareas estaban subdivididas en pequeñas partes que
podían ser realizadas por trabajadores no calificados. Se volvió necesario para
manejar todo el personal en la fábrica, tener una larga jerarquía de supervisores y
gerentes. De allí surgió el enfoque científico quienes se preocupaban por las
condiciones y el funcionamiento del trabajo. También crearon programas
médicos de asistencia a los empleados y facilidades recreacionales.
24
� El Enfoque De Las Relaciones Humanas
Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores
relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones
humanas.
Se enfatizó el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que
puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que sólo las
relaciones humanas aumentarían la productividad, fue abandonada.
� Corriente Actual Ciencia Organizacional
Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicología,
ciencias políticas, economía, sociología, comenzaron a estudiar las
organizaciones. El enfoque de ciencia organizacional, estudia la organización
total y no solo el individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las
corrientes anteriores por los de ciencias conductuales.
2.4 DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Hace dos o tres décadas atrás se definía los recursos humanos simplemente
como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organización.
Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los
miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
25
organización y del país en general. La ARH consiste en la planeación,
organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de
promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la
organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con
el trabajo. Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración
de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas
que afectan e influyen a la gente. Los recursos humanos ahora son considerados
como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la
realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica..
2.4.1 ORÍGENES
No se puede hablar de forma separada del origen de la Administración de
Recursos Humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el Derecho
Laboral y la Administración científica, así como otras disciplinas. Se alude al
Derecho Laboral porque aparece éste como una consecuencia de la exigencia de
la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, pensando que
bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la obtención de buenos
resultados, pero se encontró que las relaciones que se requerían necesitaban
estudio, entendimiento y la elaboración de una buena serie de principios para la
buena practica de los mismos, ya que se hablaba de conceptos relativos a
sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que necesitaban mas de una mera
improvisación.
26
Así mismo, los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la
administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor
viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
2.4.2 ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS (Douglas
McGregor)
TEORÍA X
• La Motivación principal del hombre son los incentivos económicos.
• El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por la organización.
• Los objetivos individuales se oponen a los de la organización.
• Las emociones humanas son irracionales y no se les debe dar cabida en el trabajo.
• El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante incentivos externos.
TEORÍA Y
• El trabajo puede ser una fuente de satisfacción, el hombre común no siente que sea desagradable trabajar.
• Las personas pueden ejercer el autocontrol y auto dirigirse.
• Las personas pueden alcanzar sus propios objetivos individuales en la medida que dirigen sus esfuerzos hacia los objetivos de la organización.
• No se debe dejar de considerar las necesidades propias de los seres humanos, así como, sus emociones.
• La motivación, el potencial de desarrollo y la capacidad de asumir responsabilidades, están presentes en las personas.
27
2.4.3 ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.
Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en
juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y
la clase de miembros que la organización pretende modelar.
2.5 IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y
con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos
esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por
encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y
en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.
Lo es para todos los gerentes, para todas las áreas. Es importante conocer las
herramientas de recursos humanos porque NO ES BUENO:
� Tomar a la persona equivocada
� Tener alta rotación de personal o personal insatisfecho
� Que la gente no esté comprometida
Técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que le permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
� Planear
Organizar � Desarrollar � Coordinar � Controlar
28
� Que los empleados piensen que su salario es injusto
� Que el personal no esté capacitado, o que estándolo en el momento de la
incorporación, pierda luego su nivel.
2.6 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con
diversas funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y
complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar
políticas, programas y procedimientos para proveer una estructura
administrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de
progreso, satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo,
cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la
organización, los trabajadores y la colectividad.
A continuación se enuncian las principales funciones que cumple el
departamento de Administración de Recursos Humanos:
Función: Empleo
Objetivo: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de
acuerdo a una adecuada planeación de recursos humanos.
Función: Relaciones Internas
Objetivo: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el
personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del
trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas
partes.
29
Función: Servicios al Personal.
Objetivo: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la
organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad
y bienestar personal.
Función: Planeación de Recursos Humanos.
Objetivo: Realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la
organización en lo futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio
de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de
determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y selección.
2.7 LOS OBJETIVOS DE LOS RRHH
Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos
humanos
� Objetivos Corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar
prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del
departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes
mediante el apoyo y la asesoría que brinda.
� Objetivos Funcionales: (planeación, selección evaluación ubicación,
retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las
necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.
30
2.8 RESPONSABILIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
� Selección de personal
� Entrenamiento y capacitación
� Implementación de sistemas de Evaluación del Desempeño
� Orientación profesional
� Conceptos y modelos de actitudes y motivación
� Reducción de conflictos
� Estudios de clima laboral, entre otros.
� Objetivos Sociales Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
� Objetivos Personales (evaluación, ubicación retroalimentación) Además de
contribuir al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la
empresa.
2.9 LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DEL NUEVO
ENFOQUE
Las empresas que tengan que competir, ya sea en el mercado interno o en el
mercado internacional, con productos y/o servicios, tienen un reto que supera la
mejor forma de hacer mejor lo que se venía haciendo. Estos retos requieren de
una transformación profunda del conocimiento y capacidades del recurso
humano, en sintonía con la revolución tecnológica - organizativa.
31
En este sentido, la misión de la gerencia de recursos humanos en las empresas es
constituirse en agente dinamizador clave en el proceso de mejoramiento
continuo de la calidad y la productividad.
Las funciones genéricas de la Gerencia de Recursos Humanos son: diseñar,
establecer y controlar las políticas, normas y procedimientos en materia de
personal, facilitando las siguientes funciones: selección, entrenamiento,
clasificación, remuneración, promoción, desarrollo, seguridad, relaciones y
comunicaciones. A continuación se describen cada una de ellas:
� Selección: Proceso que permite recabar información relevante mediante
instrumentos especialmente diseñados o seleccionados para que, una vez
que se analice y pondere la información, se pueda decidir sobre la
contratación o no de un candidato. La información obtenida también debe
servir para apoyar a la organización y al individuo en la planificación de
un proceso más fluido de adaptación a la organización.
� Entrenamiento y Desarrollo: Tiene como propósito ampliar, desarrollar y
perfeccionar al individuo para el mejoramiento de sus capacidades y
crecimiento profesional en determinada carrera de la administración de la
empresa
� Clasificación: Se refiere al agrupamiento de los cargos en clases. Trata de
facilitar no sólo la administración salarial, sino que también permite cada
clase de cargos tenga un tratamiento genérico en términos de benéficos
sociales, regalías, etc.
32
� Evaluación: En el proceso de evaluación hay que incluir la capacidad de
cooperación, el conocimiento del trabajador, los aportes realizados tanto al
mejoramiento del proceso como al incremento de la calidad y desarrollo
de iniciativas propias. Es decir, tiene el propósito de ayudar a promover el
desarrollo de las habilidades para el puesto que ya ocupa el individuo.
� Remuneración: A fin de asegurar que los pagos estén acordes con los
índices salariales del mercado de trabajo y que se estructuren sobre la base
de compartir los beneficios del proceso de mejora, estimular la
permanencia como condición de acumulación de la capacidad
desarrollada.
� Seguridad: Es el conjunto de medidas técnicas, educacionales, médicas y
psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las
condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las
personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
� Relaciones y Comunicaciones: Se debe estimular la participación de los
trabajadores tanto en el diseño de sus puestos como en la búsqueda e
implantación de mejoras, y lograr una relación de cooperación con el
sindicato.
Cada uno de los aspectos señalados anteriormente, implica un giro cualitativo
profundo de la Gerencia de Recursos Humanos y, que dichas funciones deben
estar interrelacionadas con todos los procesos de la organización y orientadas
hacia un objetivo único para asegurar que la empresa cuente con personal
capacitado, motivado, con disposición a cambiar y dispuesto a adaptarse a las
nuevas situaciones que requiera la organización.
33
En consecuencia, es importante señalar que la gerencia de recursos humanos es
la piedra angular en el desarrollo de las organizaciones y para lograr el éxito de
su gestión tendrán que estar alerta en cuanto a la cultura organizacional, la cual
debe ser evaluada constantemente a través de prácticas gerenciales adecuadas de
acuerdo a la estrategia. Esto no es sólo válido cuando se quiere introducir
cambios en la organización, sino que hay que invertir para su desarrollo, y llevar
a cabo un seguimiento sobre las conductas organizacionales a fin de modificar
aquéllas que se alejen de los valores y cultura de la organización.
2.10 NUEVAS TENDENCIAS EN LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS
Existen siete elementos estrechamente relacionados con el éxito de la gestión de
recursos humanos en cuanto al manejo de la cultura organizacional. Tales
elementos son:
� Influencia: El personal de la organización debe sentir que tiene influencia
para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor
entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, porque no tiene
nada propio dentro del proceso, ni confianza en sí misma para hacer los
cambios. Esa baja sensación de influencia no se limita a los niveles
inferiores del organigrama. Algunos altos gerentes y muchos intermedios
con frecuencia piensan que deberían tener influencia, dada su relativa
posición en el organigrama de la compañía. A veces la gente resiste el
cambio sólo para ejercer la influencia que tienen.
� Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status
quo, indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El
34
nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la
organización y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se
siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman y serio y,
por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.
� Trabajo en Equipo: La capacidad de un grupo para trabajar
conjuntamente en armonía, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa
que la gente tiene mutua confianza y se siente cómoda en los equipos,
pero antes debe sentirse cómoda en sus funciones individuales. Donde
hay trabajo en equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y, al
hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las necesidades y los
sentimientos que se expresan libremente. El clima estimula continuamente
la franqueza. Se comparte el crédito por las realizaciones y los estilos
predominantes de influencia son aquéllos que se basan en una visión de
futuro (común para todos) y en una continua participación y creación de
confianza.
� Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben
satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. Entre las necesidades
psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las
necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización; identificarse
con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. La satisfacción de
éstas necesidades ayuda a: proporcionar la motivación necesaria para que
los empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor, aunque no se
les haya pedido expresamente hacerlo.
� Deseo de Cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano
nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer
35
mejor las cosas. Si la gente está completamente satisfecha con todo lo que
le rodea, el impulso hacia el cambio y la mejora es limitada. Igualmente, si
persiste el deseo de cambiar las cosas sin obtener respuesta durante
mucho tiempo se puede pasar de un nivel de descontento a la frustración.
� Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad
para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer
realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento
continuo por siempre. El nivel de responsabilidad está íntimamente
relacionado con el hecho de que el sistema gerencial esté fomentando
responsabilidad y confiabilidad. Además, los niveles superiores de
responsabilidad deben correlacionarse intuitivamente con los altos niveles
de innovación, un deseo de cambiar y trabajar en equipo. Cuando una
persona se siente bien asumiendo responsabilidades, debe sentirse bien
trabajando con otros para aumentar la responsabilidad del grupo.
� Sentido de Visión Común: La gente de una organización debe saber hacia
dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una
visión, creada por la persona del cargo más alto que represente una
imagen del futuro, apremiante y entusiasta, alrededor de la cual puedan
reagruparse los empleados de todos los niveles. Esta visión debe ser
consistente y presentada de tal manera que resulte más importante para
todos en cada nivel de la escala organizacional. En cualquier actividad de
cambio, el compromiso de dedicación visible de la alta gerencia transmite
una señal importante a la organización, recordando siempre que la cultura
organizacional debe ser vista como ventaja competitiva de la gerencia de
recursos humanos.
36
En consecuencia, los gerentes de recursos humanos se plantean retos, los cuales
están direccionados hacia el diseño de sus propias estructuras organizacionales,
creadas y especialmente desarrolladas para planificar y guiar los programas de
mejoramiento profesional, lo cual constituye una base importante para
mantenerse en una continua búsqueda de nuevos aprendizajes, que facilite la
innovación en la organización. Estas estructuras son un vehículo que le permite
al individuo mantenerse actualizado técnicamente y, al mismo tiempo,
interrelacionado con todos los procesos de la organización.
Por lo antes planteado, se pretende señalar un nuevo enfoque que exige que el
trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se
convierta en actor de su proceso de aprendizaje y que se esfuerce en definir sus
propias necesidades en función de los requerimientos del trabajo mismo.
37
CAPITULO III
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
38
3.1 DEFINICIÓN DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y
fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos
estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas
finalidades y unos procesos de contraprestación.
Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que
el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos,
lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta
cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que
de la organización. ¿El clima puede ser considerado como sinónimo de
ambiente organizacional?. Desde este punto de vista se incide en las
condiciones físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el
tamaño, la estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten
directa o indirectamente en el individuo. El clima laboral es un filtro o un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional (estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización en cuanto a productividad,
satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de
variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes
de un ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los
39
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
relacionarse, con su interacción con la empresa, con el liderazgo del
directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno. El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el
buen desempeño de la empresa, puede ser factor de distinción e influencia
en el comportamiento de quienes la integran.
3.2 TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional puede dividirse en dos grandes tipos: clima
autoritario y clima participativo.
Clima de Tipo Autoritario: Puede subdividirse a su vez en:
También llamado como Autoritarismo de tipo Explotador, Se caracteriza
porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los empleados es
casi nula y las decisiones son tomas únicamente por los jefes, es decir, que
son ellos los que de forma exclusiva, determinan cuales son las metas de la
organización y la forma de alcanzarlas. Además, el ambiente en el cual se
desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, solo
ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe
una organización informal contraria a los intereses de la organización
formal.
40
Autoritarismo Paternalista:
Se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus empleados,
se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación para
los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control.
En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente
estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas
directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus
empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero
no fiándose totalmente de su conducta. Solo en contadas ocasiones se
desarrolla una organización informal que no siempre se opone a los fines
de la organización. Aquí también, el clima tiende a ser cerrado y
desfavorable.
Clima De Tipo Participativo.
Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados.
Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y
se da principalmente una comunicación de tipo descendente. La estrategia
se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que ocupan
en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de
su ámbito de actuación.
41
El clima participativo se subdivide en:
Participación en Grupo: Existe una plena confianza en los empleados por
parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de
todos los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en
todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en
función de objetivos por rendimiento, la relaciones de trabajo entre
superviso y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son
compartidas.
El funcionamiento de este sistema es el trabajo en equipo como el mejor
medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para
efectuar la evaluación del trabajo que han llevado a cabo los empleados.
Coinciden la organización formal y la informal.
Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, se
busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas
partes y existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el
dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
Los climas autoritarios explotadores y paternalistas corresponden a un
clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es
desfavorable; por otro lado los climas participativos consultivos y de
participación en grupo corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
42
3.3 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Las características del sistema organizacional generan un determinado
clima que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias
para la organización.
Existen nueve dimensiones que explican el clima existente en una
determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización, se citan:
1. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la
organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
2. Responsabilidad (Empowerment): es el sentimiento de los miembros de
la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben
es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio
jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la
asignación de una recompensa por el trabajo bien realizado. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
43
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la
organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa
acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas
relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros
empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de
niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que
ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la
organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto
surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que es un
elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es
la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.
44
33..44 TTEEOORRÍÍAASS DDEELL CCLLIIMMAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL
La teoría de clima Organizacional establece que el comportamiento asumido por
los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y
las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma
que la reacción estará determinada por la percepción.
Esta teoría establece tres tipos de variables que definen las características propias
de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal
sentido se cita:
1. Variables Causales: Definidas como variables independientes, las cuales están
orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene
resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y
la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el
estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la Organización.
3. Variables Finales: Estas variables surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.
45
33..55 DDIIFFEERREENNCCIIAA EENNTTRREE CCLLIIMMAA OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL YY CCUULLTTUURRAA
OORRGGAANNIIZZAACCIIOONNAALL
Muchas personas tienden a confundir los términos clima organizacional y
cultura organizacional y piensan que son lo mismo, pero, en realidad, no es así.
Existen algunas diferencias entre ellos.
Clima
Los investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de caracterizar
situaciones organizacionales específicas con respecto a dimensiones y principios
universales. Casi todos eran sicometristas quienes consideraban que el progreso
consistía en mejoras increméntales dentro del contexto de este enfoque básico.
Cultura
Los investigadores de la cultura, con copiosas notas de campo, trataron de
entender los valores y las hipótesis fundamentales que los miembros
individuales de organizaciones agregaban al sistema social del cual formaba
parte y la importancia que el sentido o propósito tenía para el funcionamiento
organizacional.
Clima Organizacional
El clima se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos
ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia,
participación o como lo dice. Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos
referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de
decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y
compañeros), la comunicación informal, entre otros.
46
Cultura Organizacional
La cultura organizacional, atmósfera o ambiente organizacional, es un conjunto
de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros.
Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De
esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse
al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una
mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en sus
productos y servicios. De allí que se diga que las percepciones sobre el clima
organizacional son un elemento clave del comportamiento de los individuos en
las organizaciones.
Mientras que cultura organizacional está relacionada con las normas escritas (y a
veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los
colaboradores para el correcto funcionamiento de la organización y que puede
incluir: Sus planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y la gestión
empresarial.
Muchas empresas no saben cómo pueden crear o desarrollar un clima
organizacional favorable. Para ello, es necesario que la organización proporcione
o facilite lo siguiente:
Factores Físicos adecuados como un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el
cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera
eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus
funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
47
Factores Sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere
a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe
dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus
ideas y cometer errores sin temor.
Sistema de Comunicación Interna y Externa apropiados para que todos los
involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la
organización y viceversa.
Procesos que Garanticen la Retribución de Ideas Potencialmente Útiles que
pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más
fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante
sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a
través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear
e implementar ideas innovadoras.
48
CAPITULO IV
ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
COMO NUEVA TENDENCIA EN LA GERENCIA
DE RECURSOS HUMANOS. CASO DE ESTUDIO:
BANCO POPULAR DOMINICANO ,2009
49
4.1 ASPECTOS GENERALES DE LA COMPANIA: HISTORIA DEL BANCO POPULAR
Cumpliendo con la legislación monetaria vigente en la época, el 23 de agosto de
1963 fue fundado el Banco Popular Dominicano, el cual abrió sus puertas al
público el 2 de enero de 1964, distinguiéndose desde sus inicios por ofrecer
facilidades de crédito a las pequeñas industrias, por atender a las necesidades de
ahorros y préstamos del sector rural, y por la apertura de cuentas de ahorro y
corrientes con bajos depósitos para permitir el acceso a la bancarización de
amplios sectores de la población dominicana.
En todos estos atributos desarrollistas fue pionera la entonces joven entidad
bancaria, y poco tiempo pasó para hacerse tan popular entre los dominicanos
como aspiraba su nombre. Su crecimiento fue gradual y sostenido, estableciendo
oficinas comerciales donde se detectaban núcleos de población que requirieran
los servicios de la banca, abarcando tanto los centros urbanos como pequeños
pueblos costeros y del interior. En el año que recién finalizó, por ejemplo, se
abrieron sucursales tanto en la capital como en Dajabón, Las Matas de Farfán, La
Romana y La Vega, entre otras comunidades del país. Tras ganarse la confianza
de los dominicanos, en los años setenta, el Banco Popular consolidó su etapa de
madurez e inició un ciclo de expansión en los años ochenta, el cual repuntó en
los noventa y continúa en la primera década del siglo XXI. La evolución del
Popular también ha incluido el fortalecimiento de sus relaciones con entidades
financieras de otros países: desde la canalización de los préstamos del Fondo
FIDE, e incursión en sistemas financieros extranjeros bajo la sombrilla del Grupo
Popular en los años setenta, hasta el establecimiento de relaciones de
cooperación con la banca europea a finales de los años noventa.
50
Durante más de cuarenta años de servicios, el Popular ha sido presidido por tres
destacados banqueros: de 1963 a 1986 por su fundador, Alejandro E. Grullón E.,
actual presidente del Consejo de Directores del Grupo Popular; de 1986 a 1990,
por Pedro A. Rodríguez, quien se desempeña como miembro del Consejo de
Directores, y desde marzo de 1990 hasta la fecha, por Manuel A. Grullón, quien
es, además, presidente ejecutivo del Grupo Popular.
Todos ellos han concedido prioridad a los principios de apego a las normas
constitutivas de la entidad bancaria, al estricto cumplimiento de las leyes
financieras vigentes en el país y en el contexto financiero internacional, y a la
adhesión a funcionales y eficaces mecanismos de gobernabilidad interna de la
institución, en beneficio de sus accionistas, depositantes y clientes, así como de
los mejores intereses del país. Hoy, el Banco Popular cuenta con una cartera de
más de un millón seiscientos mil clientes, cuyas necesidades financieras son
atendidas por un capacitado grupo de 4,500 empleados a través de una red de
183 oficinas y más de 400 cajeros automáticos repartidos en toda la geografía
nacional.
4.2 EVOLUCIÓN CORPORATIVA
En el 1961, un grupo de empresarios junto al señor Alejandro E. Grullón E., dan
los primeros pasos para el establecimiento de la Asociación para el Desarrollo,
Inc., en la ciudad de Santiago. La Asociación para el Desarrollo Inc. surge como
institución desarrollista destinada, entre otros proyectos, a brindar servicios en
Santiago y el resto de la nación, mediante un sistema de Caja de Ahorros y
Préstamos, lo que además le permitiría la instauración de un Plan de
Construcción de Viviendas.
51
� El 23 de agosto del 1963 se fundó el Banco Popular Dominicano, C. por A.,
primera entidad bancaria de capital privado de nuestro país, la cual
empieza sus operaciones en enero del año siguiente.
� En el 1964 se abrieron, además las primeras sucursales en Santiago, Moca,
Higüey y San Francisco de Macorís, y se ofrecía al público la apertura de
cuentas corrientes (libres de costos y sin montos mínimos), así como cartas
de crédito para importadores e industriales.
� En diciembre de 1974 se constituyó Tenedora Popular, S. A., con la visión
de ofrecer servicios bancarios y financieros dentro y fuera del país
� El 16 de julio del 1976 se constituye la Financiera Empresarial S.A., la cual
se dedicaría al financiamiento a mediano y corto plazo de proyectos
industriales turísticos y agropecuarios que contribuyeran al desarrollo del
país.
� En los 80’s, producto de los avances tecnológicos en informática,
telecomunicaciones y procesos industriales, surge la Banca Múltiple. Este
sistema asumió una nueva serie de servicios tales como: arrendamientos
financieros, préstamos y depósitos en monedas extranjeras, entre otros.
� En el año 1981, la Tenedora Popular pasó a ser Grupo Financiero Popular,
lo que hoy día se conoce como Grupo Popular, sinónimo de prestigio,
52
gran vocación de servicio y fe en el desarrollo económico, social e
institucional del país.
� En el año 1992 se construye La Torre Popular, iniciando la centralización
de todas las operaciones. Este edificio concentró todas las Áreas y
Departamentos del Banco. En esta década inicia la MultiBanca, ofreciendo
al cliente respuesta a sus necesidades. Otro hecho importante es la
adecuación de todos los sistemas a las demandas del nuevo siglo (Y2K).
� El año 2000 nos permitió adecuar todos los sistemas a las demandas del
nuevo siglo (Y2K).Otro hecho importante es la adecuación de la tecnología
a demanda del cliente, permitiendo accesar al Banco las 24 horas del día a
través del acceso remoto. (Internet Banking, Mobile Banking, Telebanco
Popular, Cajeros Automáticos).
� En el 2002, se aprobó la Ley Monetaria y Financiera No.183-02 que
permite a los bancos ofrecer directamente una serie de servicios que antes
se manejaban a través de otras empresas de Grupo Popular.
53
Descripción:
El 23 de Agosto DEL 1963 nacemos como entidad bancaria y el 2 de
Enero de 1964 abrimos la primera oficina la publico. En inicio nuestro símbolo
era de las iniciales de la institución: Banco Popular Dominicano.
- Actualidad (2003). Con el nacimiento de la marca popular
evolucionamos hasta la quinta versión del símbolo corporativo compuesta por 18
piezas acomodadas dentro de un recuadro estilizado, en dos tonos de Azul.
Inicia la evolución y desde los finales de los 60 hasta mediados de
los 70 aparece, nueva vez, la fusión de las iniciales, pero esta vez sin la figura de
la bóveda que le servía de marco.
1974. se restaura la casa del cordón y ocurre la instalación de la alta
gerencia de la institución en dicha edificación. Desde esta fecha hasta 1981 el
símbolo corporativo se conjuga as con el cordón Franciscano que exhibe la citada
construcción colonial.
54
1981: en esta tercera evolución el símbolo toma un giro que lo
diferencia por completo de los anteriores. Tenedora popular cambia de nombre
y se convierte en Grupo Financiero Popular.
El Grupo Popular (en lo adelante el “Grupo”) asume el compromiso de aplicar y
hacer aplicar en cada una de las sociedades que pertenecen al mismo (en lo
adelante las “filiales”), la presente Declaración de Principios en forma diligente y
leal a los mismos, actuando en la consecución de sus objetivos empresariales,
entre ellos:
� La transparencia hacia el mercado, consumidores y usuarios de los servicios
y productos financieros;
� La equidad en el proceso de creación y distribución del mayor valor
corporativo;
� Un fuerte sentido de Responsabilidad Social Corporativa hacia la sociedad
en su conjunto y a lo interno de las propias filiales del Grupo; y,
(I) Con total respeto de la Ley y las regulaciones aplicables.
55
4.3 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES
MISIÓN
Trabajamos para ser un sólido y rentable proveedor de servicios financieros,
personales y empresariales, en el mercado local e internacional. Cumplimos
nuestra función social garantizando satisfacción de los clientes, empleados y
accionistas, apoyados en el desarrollo de nuestro capital humano y en una
moderna tecnología, conforme a los más altos principios legales y éticos.
VISIÓN
Ser el grupo de servicios financieros predominante para la República
Dominicana, con un crecimiento rentable, que permita satisfacer las necesidades
de los clientes personales, empresariales y corporativos, a través de nuestro
capital humano, capacidad tecnológica, reputación y marca, el conocimiento de
nuestra amplia base de clientes y nuestra oferta de sucursales para servirlos.
VALORES
Integridad: Reconocer que la integridad es un aspecto fundamental para la toma
de decisiones frente a nuestros clientes, empleados, accionistas y proveedores, en
cada una de las acciones de nuestro estilo de vida.
Innovación: Reconocer que la innovación es un atributo de las organizaciones
exitosas que les permite revisarse y adaptarse a los cambios y reenfocarse de
acuerdo a su naturaleza visionaria y a las tendencias del mercado.
56
Trabajar en Equipo: Reconocer la relevancia del trabajo en equipo como
mecanismo impulsor para lograr los objetivos institucionales.
Satisfacción del Cliente: Reconocer que la satisfacción del cliente es una garantía
para mantener su lealtad y confianza hacia la marca Popular y cada uno de
nosotros como sus embajadores.
Respeto: Reconocer que el ejercicio del respeto, frente a los clientes, accionistas,
proveedores y ante nuestros compañeros de labores, solo puede derivar de la
creación de una cultura de hombres y mujeres justos y respetuosos.
4.4 PRODUCTOS Y/O SERVICIOS
Entre los productos que ofrece el banco sobresalen:
� Cuenta Corriente Regular
� Cuernas de Ahorro con o sin
libreta
� Club de Ahorro Infantil
� San Popular
� Cheques Certificados y Cheques
Bancarios
� Cuentas de Ahorro en US$ con o
sin libreta
� Cuentas de Ahorro en Euro con o
sin libreta
� Certificados de Depósitos e
Inversiones
� Certificados Financieros
� Tarjetas de Débito
57
� Tarjetas de Crédito
� Millas Popular
� Extra crédito
� Préstamos Personales
� Préstamos Hipotecarios
� Línea de Reserva
� Línea de Crédito
� Seguro de Vida
4.5 SITUACION ECONOMICA ACTUAL DEL SECTOR FINANCIERO
Finalmente todavía existe una pregunta por responder sobre la crisis económica
mundial que nos afecta, y es ¿Hasta cuándo permanecerá? En ese sentido, existen
varias proyecciones, algunos entienden que la recuperación iniciara a finales del
2009, otros ven evidencias de que habrá crisis hasta la segunda mitad de 2010 y
luego vendrá la recuperación. De todas formas vale la pena aclarar que el
crecimiento mundial se mueve en ciclos, con periodos de crecimiento y
decrecimientos, por tanto hasta cierto punto es seguro que en breves años esta
situación pasara a la historia y la economía mundial volverá a crecer.
El año 2009 se vislumbra como un año de grandes retos para la economía
dominicana, ante la disminución en los niveles de crecimiento económico de las
principales economías del mundo, pero al mismo tiempo de oportunidades,
frente a la baja de los precios internacionales del petróleo y de algunos
commodities, lo cual influirá de manera importante en menores presiones
inflacionarias domésticas. Esta situación combinada con el ajuste fiscal previsto
en el presupuesto público del 2009 y un crecimiento más moderado de la
demanda interna, otorgaría grados de libertad para permitir un cambio en la
postura de la política monetaria.
58
4.5.1 Entorno Internacional 20098
Como efecto de la crisis financiera, el entorno económico internacional se
presenta incierto según las perspectivas del Fondo Monetario Internacional. Se
estima que la economía mundial crecerá 2.2% en 2009, empujada por el
desempeño de las economías emergentes ya que la mayoría de las economías
desarrolladas se encuentran en recesión. Se espera que la recuperación comience
hacia finales de 2009, no obstante probablemente sería una recuperación lenta,
debido a los problemas en los mercados financieros.
En adición, para 2009 se esperan menores niveles de precios a nivel internacional
por efecto de la desaceleración de las economías y los menores precios del
petróleo.
Asimismo, para 2009 se espera que la actividad económica se contraiga en 0.25%
anual en las economías desarrolladas, lo que indica que el crecimiento mundial
vendrá de la mano del desempeño en las economías emergentes, que se prevé
crezcan 5% en igual período. La economía estadounidense, que está en recesión,
continuará padeciendo los efectos de la crisis a medida que los consumidores
reajustan sus gastos en respuesta a la pérdida de riqueza y mercados de crédito
más restringidos. Por ello, se pronostica una contracción de 0.7% para el 2009.
Por otra parte, dada la debilidad de la actividad económica, se estima que en
2009, la inflación alcanzará sólo 1.8%.
8 1 Esta sección se basa en “Perspectivas de la Economía Mundial,” octubre 2008, y su actualización de
noviembre 2008. Ambas publicaciones son del Fondo Monetario Internacional
59
4.5.2 Perspectivas Macroeconómicas 2009
El Programa Monetario y Financiero de 2009 se ha diseñado con una meta de
inflación en un rango de 6.0%-7.0%, atendiendo a menores presiones
provenientes del sector externo y del menor ritmo de expansión económica
doméstica. Para 2009, se espera que la economía dominicana crezca alrededor de
3.0% en términos reales. Este pronóstico presenta una desaceleración respecto del
crecimiento estimado para el año 2008, que terminaría cerca del 5.0 por ciento. La
desaceleración ocurre, principalmente, a causa de la recesión que actualmente
afecta a Estados Unidos, así como el menor crecimiento económico internacional,
y las complicaciones en los mercados de crédito a nivel mundial.
4.6 DESARROLLO DE LA CULTURA BASADA EN VALORES
La iniciativa de la Cultura Basada en Valores es simplemente otro capítulo en los
43 años de historia de nuestra institución y refleja la profunda convicción que
tiene Don Manuel de asegurar que todas las decisiones y comportamientos que
sean tomados por todos dentro del banco y el grupo, estén guiadas por nuestros
valores institucionales.
El objetivo de la Cultura Basada en Valores es asegurar que todos en la
organización tomemos nuestras decisiones (sean grandes o pequeñas, personales
o de negocios) usando los cinco valores institucionales como referencia y que
estos valores también definan nuestras relaciones dentro y fuera del Banco.
En el Banco Popular Dominicano, la iniciativa CBV es el resultado de la
evolución de nuestra empresa y nuestro compromiso con una cultura singular y
propia del Banco. La CBV define la manera en que cada empleado del Popular
toma decisiones diariamente.
60
La Cultura Basada en Valores se trata acerca de generar claridad con relación a
los valores, para garantizar que todas las decisiones se toman usándolos como
norte y guía de accionar. La Cultura Empresarial describe el entorno de trabajo y
cómo se toman las decisiones dentro de ese entorno. La CBV define nuestra
cultura y valores, los cuales nos guiarán en cada una de las decisiones que
tomemos diariamente.
La revista Popularidades el cual es una revista publicada trimestralmente por el
área de Recursos Humanos, con la finalidad de servir de canal de comunicación
para todo el personal del Grupo Popular señala que: “gracias a los esfuerzos en
la comunicación de los valores institucionales el Banco Popular Dominicano fue
reconocido con un galardón a la excelencia en los premios Silver Anvil, una de
las más renombradas premiaciones anuales que se realizan en Estados Unidos”
En la actualidad el presidente del banco esta realizando reuniones con los líderes
de cada vicepresidencia ejecutiva para intercambiar ideas sobre temas relativos a
la cultura basada en valores. Dichas reuniones tienen como finalidad:
� Generar buenos frutos en el proceso de aprendizaje institucional
� Mejorar los canales de comunicación y fluidez
El Banco Popular Dominicano en su búsqueda por mejorar su calidad, ha creado
una unidad exclusivamente para trabajar en la materialización de su cultura
organizacional.
61
Como hemos podido observar el Banco Popular esta siempre a la vanguardia de
la excelencia y calidad; no solo hacia sus clientes sino también hacia sus
empleados. Profesionales con la experiencia necesaria.
En lo que respecta al tema de cultura organizacional este banco es un gran
ejemplo para todas las empresas dominicanas; toda empresa debe acogerlo y
ponerlo en práctica, ya que hablar de valores, y cultura organizacional es hablar
de eficacia empresarial.
4.7 INCIDENCIA DE LOS VALORES
En la actualidad estamos haciendo frente a un hecho de importancia, nuestras
sociedades carecen de principios y normativas éticas que rijan el modo de vida
de cada persona.
Hoy, hablar de moral y sus componentes para muchos es una pérdida de
tiempo, ideología que señala ignorancia y ausencia del desarrollo moral y
conductual.
Tener valores absolutos y parámetros exitosos comprobables a través de la
practica moderna sustituido por valores relativos y permisivos donde se le ofrece
a la gente oportunidad de semejantes, prácticamente lo que es bueno para uno es
malo y viceversa.
En vista de la realidad el Banco Popular Dominicano participa activamente en la
capacitación de los pilares de la cultura basada en valores lo cual contribuye
significativamente a la práctica de los mejores valores institucionales.
62
Un comportamiento respetuoso, integro, innovador y con miras al trabajo en
equipo, proporcionara la satisfacción al cliente que nuestra identidad persigue
con insistencia; a su vez nos permitirá afianzarnos como una empresa de clase
mundial no solo por el apego a las normas internacionales sino también por los
estándares de calidad humana e integridad.
4.8 CODIGO DE ETICA
Un intenso proceso de revisión y profundización de nuestro código de ética nos
entrega como resultado una guía clara para materializar cada día conductas
apegadas a nuestros valores pilares.
El Banco Popular Dominicano como un aporte al fortalecimiento de sus recursos
humanos ha implementado una exitosa cultura basada en valores; hace algún
tiempo hicieron posible el lanzamiento de su nuevo código de ética, el cual es un
instrumento dirigido por delegados en todas las unidades.
Este código es de suma importancia, ya que de esta manera prevalece la cultura
organizacional y los valores inculcados en cada uno de sus empleados. Este
relanzamiento estuvo presidido por el presidente del Banco Manuel Gullón, el
cual anuncio que el código respalda a cada miembro de la empresa que toma
decisiones diariamente en base a nuestros valores pilares y sobre todo fortalece
nuestra cultura organizacional.
El código de ética de nuestra institución ha arribado nueva etapa en su
evolución y conservando los principios que dieron origen en los primeros
tiempos de nuestro desarrollo, ha experimentado un reenfoque en su contenido
fundamentado en nuestros valores organizacionales. El código enuncia normas
63
y principios éticos para orientar la conducta y el quehacer de todos los
miembros, resaltando aquellos aspectos que son vitales para nuestra
organización.
Por otro lado, el banco cuenta con más de 200 delegados elegidos de manera
democrática con la finalidad de elevar y promover nuestra cultura Basada en
valores y un ético accionar diario. A través de elecciones cada dos años, la CVB
se propone integrar y mantener representantes con importantes y distintivas
características que lo destaquen tanto en el plano profesional como el humano y
que los conviertan en excelentes coordinadores que modelen el apego de
nuestros cinco valores.
4.9 ACTIVIDADES DE LA CULTURA BASADA EN VALORES
Como parte de nuestra cultura organizacional tradicionalmente, el Popular
desarrolla una serie de programas e iniciativas de apoyo a la comunidad,
mediante el respaldo a proyectos educativos, culturales, en el sector salud y el
medio ambiente asumiendo de esta forma el compromiso ante la sociedad e
identificándose como una institución interesada en respaldar la labor educativa
como parte de sus acciones de responsabilidad social empresarial. Otro aspecto
importante de la cultura organizacional es la participación del personal que se
involucra de forma activa y entusiasta en destacadas labores proyectos
comunitarios y ambientales en servicio de la comunidad.
Así mismo se asignan delegados de valores y a su vez subdelegados que se
encargan de realizar reuniones semanales en cada departamento desarrollando
un tema por mes. Al finalizar la jornada el subdelegado asignado debe enviar las
64
conclusiones del resultado y aportes obtenido de los empleados bajo su grupo.
Con esto se incentiva y da seguimiento a lo que verdaderamente el banco quiere
lograr, perseguir con cada uno de empleados.
A continuación detallamos algunas de las labores que se realizamos:
Educación
Programa de Reparación de Escuelas Rurales (PRER)
A través del Programa de Reparación de Escuelas Rurales (PRER), los empleados
de la institución se integran a labores de mejoramiento de la infraestructura de
distintas escuelas rurales y suburbanas del país.
Donaciones Y Actividades En Centros Educativos
Apoyamos nuestros programas a favor de la educación con actividades de
orientación dirigidas a estudiantes, profesores y a la comunidad en general,
incluyendo la participación de nuestros becarios universitarios como charlistas
en estos encuentros.
Salud y Bienestar Social
Con el objetivo de contribuir al mejoramiento de los servicios ofrecidos a sectores
sociales de escasos recursos económicos, diseñamos y apoyamos proyectos
específicos en el área de la salud.
65
Medio Ambiente
Plan Sierra
El Plan Sierra recibe el apoyo del Popular desde hace más de 10 años.
Pacto Global de Naciones Unidas
Las diferentes acciones y programas de responsabilidad social que el Popular
realiza nos hacen compromisarios con los Principios del Pacto Global de las
Naciones Unidas, de cuyo Comité Gestor en el país somos miembros.
Otras actividades de la Cultura del Banco Popular
� XI Feria Internacional del Libro
� XI Gran Concierto Altagraciano
� Carnaval
� Concierto Calidad de Vida y Mano Tendida
� Milagro de la Navidad
� Educación
� Salud y bienestar Social
� Arte y cultura
66
RECOMENDACIONES
67
RECOMENDACIONES
Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores culturales
necesarios en la organización a fin de que pueda promoverlos y reforzarlos
mediante un plan de acción. Una vez hecha esta distinción se debe definir qué es
lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables o
desfavorables de la cultura organizacional.
A continuación se sugieren varias recomendaciones relativas a cada uno de los
aspectos considerados en el trabajo realizado:
� Seguir Fomentando programas basados en la cultura organizacional, con la
finalidad de promover los valores institucionales de la empresa.
� Continuar capacitando los delegados a fin de que sirvan de enlace para
transmitir esos conocimientos a las demás áreas.
� Seguir apoyando las instituciones educativas, culturales y del sector salud a
través de los programas los cuales ayudan con el desarrollo de los individuos
en el país.
� Aplicar estrategias efectivas para seguir mejorando la red de comunicación
en la organización a fin de lograr que los valores sean transmitidos e
inculcados empleados de nuevo ingreso.
68
� Lograr la identificación, el compromiso, y la consistencia gerencial entre lo
que se dice y lo que se practica en la institución.
� Como parte vital, que la gerencia de recursos humanos este en capacidad de
apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro
del éxito organizacional.
69
CONCLUSIONES
70
CONCLUSION
Al finalizar la presente investigación, se pudo constatar que las condiciones
actuales del Banco Popular han determinado que más allá de una simple
relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la
tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que existe es una vinculación
recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes en los
retos que debe enfrentar toda organización.
Las actitudes de los empleados y Las buenas relaciones humanas son muy
importantes para las organizaciones por lo que es recomendable mantener un
clima organizacional favorable que permita motivarlo, en ese sentido es
responsabilidad de la gerencia de recursos humanos constituirse como agente
dinamizador clave en el proceso de mejoramiento continuo de la calidad y la
productividad.
Es imprescindible además, que la alta gerencia conozca plenamente los valores
culturales necesarios en la organización a fin de que pueda promoverlos y
reforzarlos mediante un plan de acción. Una vez hecha esta distinción se debe
definir qué es lo que se necesita cambiar, para determinar los aspectos favorables
o desfavorables de la cultura organizacional.
Toda empresa independientemente de la industria o mercado que pertenezca
debe considerar como un insumo vital el conocimiento que tenga el personal
sobre la cultura Organizacional, para llevar adelante los cambios requeridos por
la organización pues esto le permite y/o ayuda a alcanzar los objetivos
propuestos y por ende ser cada vez más competitiva.
71
REFERENCIAS
BIBLIGRAFICAS
72
BIBLIOGRAFIA
� Ander-Egg, Ezequiel. (1983). Técnicas de investigación social. Colección
Guidancevol. España.
� Bernal, César. (2006). Metodología de la investigación, Estado de México
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� Daft, Richard l. (2007). Teoría y diseño Organizacional. (9na ed) México:
Cengage Learning.
� H. T. Graham (2002). Administración de Recursos Humanos. Ediciones
distribuciones S.A.
� Hernández Sampieri, Roberto. (2003).Metodología de la Investigación.
México: McGraw-Hill.
� King, Nigel; Anderson Neil. (2003). Como Administrar la innovación y el
cambio: Guía critico para organizaciones; España: Thomson
� Paul R. Lawrence y Lay W. Lorsch (2004). La empresa y su entorno.
Editores Plaza & Janes – P&J
73
� Peter Engel, Wolf Riedmann (2001). Casos sobre motivación y dirección
del personal. Ediciones Dausto S.A.
� Revista Popularidades del Banco Popular Dominicano, Diciembre 2006,
ano 17, No.77, Julio 2007, año 18, No.79 , Octubre 2007 Ano 18, No. 80y
Abril – 2008 Año 19, No.82, Agosto 2008 Ano 19, No. 83, Noviembre 2008,
Ano 19 No 84, Julio 2009, Ano 20, No. 85
� Reza, J. (1998). Como Desarrollar y Evaluar el Recurso Humano. México.
Editorial Panorama.
� Ríos Fernández, Manuel; Sánchez, José C.. (1997). Eficacia organizacional:
Concepto, desarrollo y evaluación; Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
� Wender L. French (2006). Administracion de recursos Humanos. Tomo I,
III, V. Ediciones Cienci a y Tecnica S.A., Editorial Limusa, S.A.
FUENTES ELECTRONICAS
� www.Google.com.do
� www.gestiopolis.com
� www.monografias.com.do
74
ANEXOS
75
ANEXO I
ANTEPROYECTO DE LA
MONOGRAFIA
76
UNIVERSIDAD APEC
Escuela de Graduados
Anteproyecto de Monografía para optar por el titulo de:
Especialización en Alta Gestión Empresarial
TITULO:
“ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO NUEVA TENDENCIA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
CASO DE ESTUDIO: BANCO POPULAR DOMINICANO C. POR A. 2009”
Sustentado Por:
Wanda Sulaick Fernández Cepeda 2009-0244
AASSEESSOORR ((AA))::
EEddddaa FFrreeiitteess,, MMbbaa
Santo Domingo, D. N.
Diciembre del 2009
1
DEFINICION DEL TEMA
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en cualquier organización, es un término
que debe tenerse en consideración.
Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional
es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el contexto social en
este caso nos referimos a las organizaciones financieras.
Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas
a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo
económico y tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo,
encerrarse en el marco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad
cultural refleja un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades
de una comunidad institucional.
Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los
miembros de la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben
conducirse en ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede
ver que la conducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las
puertas de la empresa.
2
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles
al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de
sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto
desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al
trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.
Algunas organizaciones presentan problemas en la cultura organizacional:
fundamentalmente desmotivación debido a múltiples causas: falta de
capacitación continua, salarios inadecuados, falta de comunicación con los
gerentes. Las conclusiones de un trabajo de investigación arrojaron que la
mayoría de los empleados estaban insatisfechos por la remuneración percibida, y
el trabajo monótono y rutinario que hacían.
Existen diversas formas que las organizaciones pueden implementar para
cambiar la cultura organizacional; se inicia con la satisfacción de las necesidades
de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la misión
del establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las
necesidades de sus empleados.
La notable diferencia existente entre las diversas filosofías organizacionales es lo
que hace que la cultura de cada organización se considere única y exclusiva,
además de permitir un alto grado de entendimiento e interrelación entre sus
miembros. La cultura corporativa constituye, la parte más compleja porque tiene
que ver, fundamentalmente, con la naturaleza humana. Muchas veces, ciertos
autores cuando explican el concepto de cultura corporativa, comparan a las
organizaciones con las personas, ya que en ambas, existen unas zonas fácilmente
accesibles para la observación y otras, sin embargo, muy opacas, a las que sólo se
llega de manera indirecta a través del análisis de los comportamientos, de las
actitudes, que nos explican no su sentido expreso o manifiesto sino el simbólico,
el implícito. En las organizaciones existe, como en la mente humana, una suerte
de inconsciente; en él es donde reside el núcleo de la cultura corporativa de una
organización.
3
Sin embargo, la cultura corporativa no es, pese a lo dicho, un adorno para uso y
disfrute de mentes calientes aficionadas a lo inconcreto. Muy al contrario, en la
actualidad es un hecho emergente porque, por fin, las organizaciones comienzan
a asumir que la clave decisiva para el éxito está en las personas, exactamente en
la habilidad que esas organizaciones tengan para liberar las potencialidades
ocultas o dormidas de su personal y aprovecharlas plenamente en la consecución
de sus metas corporativas, las cuales deben ser convergentes con las de las
personas que habitan esas corporaciones.
4
2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Objetivos Generales
Analizar la cultura organizacional como nueva tendencia en la gerencia de
Recursos Humanos.
Objetivos Específicos
� Dar a conocer los conceptos y generalidades de la cultura organizacional
y señalar sus aspectos más relevantes.
� Señalar los aspectos más importantes del cambio organizacional como
punto de partida para el desarrollo de las organizaciones.
� Identificar las herramientas utilizadas por la empresa para lograr un
mejor ambiente laboral en lo referente a las funciones de la gerencia de
recursos humanos.
� Señalar los beneficios de la cultura organizacional al ser implementadas
en las organizaciones y los resultados obtenidos en cada uno de sus
integrantes.
� Valorar las ventajas que conlleva el implementar y/o diseñar un sistema
de cultura basada en valores dentro de la institución.
� Identificar las técnicas que puede desarrollar la organización para
implementar la cultura organizacional en sus programas de R.R. H.H.
5
3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
TEORICA
En esta investigación se darán a conocer la importancia que reviste la
implementación de la cultura organizacional en las instituciones denotando la
contribución o aportación que se realice para finalmente obtener los resultados
esperados.
Frente al interés que suscita hoy en dia el llevar y dar a conocer la cultura
organizacional, las empresas desarrollan programas que les permiten identificar
las necesidades de cada uno de sus integrantes para de esta forma detectar
problemas dentro de la organización y luego poder ofrecer solución , integrar al
personal bajo los objetivos que persigue la organización (o bajo la misión que
tiene), poder formar equipos de trabajo de manera que puedan interrelacionarse
y hacer más fácil el trabajo, buscar las necesidades del personal para satisfacerlas
de la mejor manera posible, para que se sientan motivados y puedan lograr los
objetivos comunes en su centro laboral.
Las organizaciones son capaces de funcionar en forma eficaz sólo cuando existen
valores compartidos entre los empleados. Los investigadores que han estudiado
el impacto de la cultura en los integrantes de una organización, indican que ésta
ofrece y fomenta una forma de estabilidad. Existe el sentimiento de que la
estabilidad, al igual que el sentido de identidad organizacional se debe a la
cultura de una organización; Sin embargo, la cultura organizacional es un tema
que, si bien resulta columna vertebral de todas las organizaciones, muy pocas
veces es tomado en cuenta a la hora de pensar su estrategia. Se trata de un tema
del que mucha gente habla, pero que, en los hechos resulta aún difícil de
clarificar. “No podemos decir lo que es la cultura, pero se lo que es cuando la
veo”, dicen las personas cuando se les pregunta acerca de la cultura.
Otro aspecto importante que podemos destacar es que la cultura integra valores,
símbolos, comportamientos y asunciones que son ampliamente compartidos en
el seno de una organización.
6
4. MARCOS DE REFERENCIA
a. MARCO TEORICO
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte,
invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a
una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años
ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron
este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.
Definición del Término
Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi
todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos
sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes
y conductas."
Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida,
un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones
típicas de determinada organización."
García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de
pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual..."
Richard L. Daft (2006) la cultura organizacional es bastante reciente; es un tema
que adquirió relevancia a principios de la década de 1980, principalmente debido
al interés de saber por qué las grandes compañías tenían tan buen desempeño
con sus contrapartes.
La cultura organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al
Comportamiento.
7
Cumple con varias funciones importantes al:
� Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la
organización
� Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo
� Reforzar la estabilidad del sistema social
� Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones
Esta definición sugiere que la cultura cumple funciones importantes en la
organización. Los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de
administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros,
motivan al personal y facilitan la cohesión del grupo y el compromiso con metas
relevantes.
Otra perspectiva destaca cómo la cultura afecta al comportamiento. La cultura
organizacional es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y
creencias (como funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras
de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas
de comportamiento (como se hacen las cosas aquí) ".
Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras experiencias
personales; las organizaciones tienen culturas diferentes − objetivos y valores,
estilos de administración y normas − para realizar sus actividades. Una Cultura
Organizacional de Éxito.
De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos
autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que
identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros
se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas,
procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos
importantes, que los integrantes de una organización tienen en común. La
8
cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que
guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organización.
Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen
y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Unos de los
roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo
administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta.
El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la
manera distinta en la que se comporta un administrador.
Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una
Cultura organizacional:
� Una orientación hacia la acción, a fin de que se cumpla. Aun cuando las
Compañías podrían ser analíticas en su enfoque ante la toma de
decisiones, No están paralizadas por este hecho (como muchas otras
parecen estarlo).
� Orientación al cliente, donde todos los recursos y el personal de la
Compañía dirigen sus actividades cotidianas a la satisfacción de las
Necesidades del cliente.
� Autonomía y decisión, a fin de fomentar el surgimiento de líderes e
Innovadores para la organización.
� Productividad a través de la gente , lo que considera a la gente como el
Activo más importante de la empresa, y consideran como inversión el
dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de mejoramiento.
� Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de la compañía.
La alta dirección se mantiene en estrecho contacto, visitando y dialogando
con "el frente de batalla"
9
� Cercanía al negocio, conocimiento del negocio, sus fortalezas y
Debilidades, sus amenazas y oportunidades.
� Organización simple con solo el personal necesario, donde cada quien
sabe La parte de valor que agrega a los productos y servicios, y participa
en su administración.
� Rigidez y flexibilidad, aceptación de ambos de acuerdo a la dinámica del
Cambio y sus circunstancias.
b. MARCO CONCEPTUAL
Los términos que se encontrarán dentro de este glosario de conceptos, son
necesarios para poder comprender las informaciones técnicas que se encontrarán
dentro del trabajo:
Cultura: Es un conjunto de valores, supuestos, formas de Pensar y normas
fundamentales que comparten los miembros de una organización y que ensenan
a los miembros nuevos oir ser lo correcto.
Organización: Es una asociación de personas regulada por un conjunto de
normas en función de determinados fines.
Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o
más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un
objetivo común.
Cultura Organizacional: Es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento.
10
Norma: Aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado,
que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de
ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión
empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes
estratégicos, entre otros.
Valores: Es una cualidad que tiene una persona que integra una organización.
Clima Organizacional: Es la percepción individual que tienen cada uno de los
integrantes acerca de las características o cualidades de su organización. Al
evaluar el clima organizacional se está evaluando a parte de la cultura
organizacional, está última es difícil de evaluar por su complejidad.
Motivación: Es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos
y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué
dirección se encauza la energía. Factores que hacen que las poblaciones o las
personas actúen en cierta forma. La motivación es un término genérico que se
aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas
similares.
Recursos Humanos: Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de esa organización.
Trabajo en Equipo: Se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. El
trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Equipo de Trabajo: Es el conjunto de personas asignadas o auto asignadas, de
acuerdo a habilidades y competencias específicas, para cumplir una determinada
meta bajo la conducción de un coordinador.
Eficiencia: Hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos.
Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u
11
organizaciones debido a que en la práctica todo lo que éstas hacen tiene como
propósito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros,
tecnológicos, físicos, de conocimientos, etc.) limitados y (en muchos casos) en
situaciones complejas y muy competitivas.
Tendencia: Idea u opinión que se orienta hacia una dirección determinada,
especialmente ideas políticas, religiosas o artísticas.
Gerente: Persona, con plena capacidad jurídica, que dirige una empresa por
cuenta y encargo del empresario. En esa persona se le encomienda la labor de
cuidar, supervisar, controlar, planificar, las personas que bajo su mando están.
Empresa: Se define como una entidad conformada por personas, aspiraciones,
realizaciones, bienes materiales, capacidades técnicas y capacidad financiera.
Grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y
del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las
necesidades de una comunidad. Conjunto de actividades humanas organizadas
con el fin de producir bienes o servicios.
Liderazgo: Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos.
Estrategia: Una especie de curso de acción consciente proyectada, una directriz
(o conjunto de directrices) para abordar una situación.
Una pauta o patrón en una corriente de decisiones o acciones que lleva a cabo la
empresa.
Dirección: Es el elemento de la administración en el que se logra la realización
efectiva de lo planeado, por medio de la autoridad del administrador, ejercida a
base de decisiones ya sea tomadas directamente, ya que con más frecuencia,
delegando dicha autoridad y se vigila simultáneamente que se cumpla en la
forma adecuada todas las órdenes emitidas.
12
Planeación: Establecer metas y normas; elaborar reglas, procedimientos
desarrollar planes y pronósticos.
Integración: Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a
posibles empleados, seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos,
remunerarlos evaluar su desempeño, asesorarlos, capacitarlos y hacer que se
desarrollen.
13
5. ASPECTOS METODOLOGICOS
� TIPO DE INVESTIGACION
Basado en la división según Gordon Danhke (1989) acerca de los tipos de
investigación hemos, decidido que nuestro trabajo se basara en el estudio
descriptivo y según César Bernal , hacemos uso de su clasificación, longitudinal,
ahora mostramos una breve descripción de cada tipo de investigación y su
relación con nuestro objeto de estudio:
� DESCRIPTIVA
Este tipo de estudio mide, evalúa o recolecta datos sobre diversos aspectos,
dimensiones o componentes del fenómeno a investigar, en este tipo de estudio se
selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta la información sobre cada
una de ellas, el estudio descriptivo ofrece la posibilidad de predicciones o
relaciones que sean poco elaboradas.
Los estudios descriptivos buscan desarrollar una imagen o fiel representación
(descripción) del fenómeno estudiado a partir de sus características. Miden
variables o conceptos con el fin de especificar las propiedades importantes del
fenómeno bajo análisis.
El énfasis está en el estudio independiente de cada característica, es posible que
de alguna manera se integren la mediciones de dos o más características con el
fin de determinar cómo es o cómo se manifiesta el fenómeno.
De acuerdo a lo antes mencionado decimos que, nuestro análisis describe el
análisis de la cultura organizacional como nueva tendencia en Recursos
Humanos explicando cómo se beneficia tanto las organizaciones como los
empleados en sus implementaciones; cómo el empleado se puede sentir
totalmente integrado a la institución y estar ligado al logro de sus metas.
14
� MÈTODO
� MÈTODO DEDUCTIVO
La deducción desciende de lo general a lo particular. Este método parte de datos
generales aceptados como verdaderos, para inferir, por medio del razonamiento
lógico u varias suposiciones, este método toma en cuenta determinar los hechos
más importantes, del fenómeno por analizar y se observa la realidad para
comprobar la hipótesis. Con este método también se busca llegar a identificar
explicaciones particulares contenidas explícitamente en la situación general .
Utilizaremos este método en nuestro trabajo porque, partiremos de
informaciones generales acerca de la Cultura Organizacional, su relación con los
Empleados en las organizaciones, así como su importancia actual en la gestión
del departamento de Recursos Humanos.
� PROCEDIMIENTOS
Para nuestra investigación utilizaremos el procedimiento de recopilación y
análisis de datos que se dirige al registro de aquellos hechos que permitan
conocer y analizar lo que realmente sucede en la unidad o tema que se investiga.
Esto consiste en la recolección, síntesis, organización y comprensión de los datos
que se requieren.
Las fuentes de información a utilizar serán primarias, obtenidas mediante los
conocimientos de diversos profesionales de la Empresa Banco Popular
Dominicano y fuentes secundarias, que son obras de referencia que auxilian al
proceso de investigación, como son libros, monografías y revistas, etc.
15
� TECNICAS
Dentro de nuestra investigación utilizaremos varias técnicas que nos permitirán
recolectar o analizar la información utilizada las cuales serán:
� ENTREVISTA
Esta herramienta consiste, básicamente en, reunirse con una o varias personas y
cuestionarlas en forma adecuada para obtener información relacionada con el
objeto de estudio. En esta técnica nos auxiliaremos de los profesionales de la
Empresa Banco Popular Dominicano.
� CUESTIONARIO
Están constituidos por series de preguntas escritas, predefinidas, secuenciadas y
separadas por capítulos o temática específica. Diseñaremos cuestionarios con las
preguntas que nos permitan analizar la cultura organizacional como nueva
tendencia en la gerencia de Recursos Humanos.
16
6. TABLA DE CONTENIDO
INDICE
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS
INTRODUCCION
CAPITULO I. LA CULTURA OTRGANIZACIONAL
1.1 Definición de Cultura
1.2 Surgimiento y Propósito de la Cultura
1.2.1 Factores que influyen en el surgimiento y formación de la cultura
1.3 Importancia de la cultura
1.4 Funciones de la Cultura
1.5 Característica de la cultura
1.6 Definición de Organización
1.7 Tipos de Organización
1.8 Importancia de las Organizaciones
1.9 La organización como Fenómeno Cultural
1.10 Definición de Cultura Organizacional
1.11 Reseña histórica de la Cultura Organizacional
1.12 Importancia de la Cultura Organizacional
1.13 Tipos y clasificación de la Cultura Organizacional
1.14 Funciones de la Cultura
17
1.15 Factores que afectan la Cultura Organizacional
1.16 Características de la Cultura Organizacional
CAPITULO II. GERENCIA Y RECURSOS HUMANOS
2.1 Definición de Gerencia de Recursos Humanos
2.1.1 Objetivos
2.1.2 Metas
2.2 Definición de Recursos Humanos
2.3 Evolución Histórica de los Recursos Humanos
2.4 Definición de la Administración de Recursos Humanos
2.4.1 Orígenes
2.4.2 Estilos de Administración de Recursos Humanos
2.4.3 Actividades de la Administración de Recursos Humanos
2.5 Importancia de la administración en los recursos Humanos
2.6 Funciones de la Administración de Recursos Humanos
2.7 Objetivos de los Recursos Humanos
2.8 Responsabilidades Del Departamento De Recursos Humanos
2.9 La Gerencia De Recursos Humanos Dentro Del Nuevo Enfoque
2.10 Nuevas Tendencias En La Gerencia De Recursos Humanos
18
CAPITULO III. EL CLIMA ORGANIZACIONAL
3.1 Definición de Clima Organizacional
3.2 Tipos de Clima Organizacional
3.3 Características del Clima Organizacional
3.4 Escalas Del Clima Organizacional
3.5 Teorías del Clima Organizacional
3.6 Diferencia entre clima organizacional y Cultura Organizacional
CAPITULO IV. ANALISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL COMO
NUEVA TENDENCIA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.
CASO DE ESTUDIO: BANCO POPULAR DOMINICANO, 2009.
4.1 Aspectos Generales de la compañía
4.2 Historia de la empresa
4.2 Misión, visión, objetivos
4.3 Situación Económica Actual del Sector Financiero
4.4 Desarrollo de Cultura Basada en Valores
4.5 Incidencia de los Valores
4.6 Reconocimiento a la cultura basada en valores
4.7 Actividades De Cultura Basada En Valores
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
19
ENTREVISTA
20
Entrevista
Sra. Raquel Martínez
1. ¿Cuál es el objetivo principal de la Cultura basada en Valores en el Popular?
El objetivo de la Cultura Basada en Valores es asegurar que todos en la
organización tomemos nuestras decisiones (sean grandes o pequeñas, personales
o de negocios) usando los cinco valores institucionales como referencia y que
estos valores también definan nuestras relaciones dentro y fuera del Banco.
2. ¿Por qué surge la CBV?
La iniciativa de la Cultura Basada en Valores es simplemente otro capítulo en los
43 años de historia de nuestra institución y refleja la profunda convicción que
tiene Don Manuel de asegurar que todas las decisiones y comportamientos que
sean tomados por todos dentro del banco y el grupo, estén guiadas por nuestros
valores institucionales.
3. ¿Qué motivó a nuestra institución a implementar el modelo de la Cultura
Basada en Valores?
La CBV es en parte el resultado de nuestro éxito. Mientras nos enfocamos en ser
una institución de servicios financieros que se anticipa y conoce las necesidades
cambiantes de nuestros clientes, hemos ido explorando las mejores prácticas de
las instituciones más exitosas del mundo. Lo que hemos visto es que la mayoría
de esas compañías han logrado ese éxito porque ellas están construidas sobre
una plataforma de valores. En Marzo del presente año, como parte de una
revisión cultural periódica, nos dimos cuenta de que los diferentes niveles del
banco no estaban alineados y no tomaban sus decisiones basándose en nuestros
cinco valores institucionales. Como resultado de esto, la CBV refuerza nuestra
prioridad de que todas las decisiones sean tomadas tomando como base nuestros
valores institucionales.
21
4. ¿Qué Resultados Se Espera con la Implementación de la Cultura Basada en
Valores?
Que todas las decisiones que sean tomadas a todos los niveles de nuestra
institución estén guiadas por nuestros cinco valores corporativos y que los
comportamientos estén alineados a estos valores.
5. ¿Qué hacer ante una resistencia a la adopción de estos valores?
Habrá cero tolerancia para quien se resista al aprendizaje y adopción de la
Cultura Basada en Valores en sus vidas, en el proceso de toma de decisiones y en
sus comportamientos.
6. ¿Existe un plan de seguimiento para esta nueva Cultura Basada en Valores?
El sub-comité de reconocimientos y desempeño, dirigido por la Sra. Soraya
Sánchez, evaluará las estrategias de la gestión de desempeño así como también
las de compensación y beneficios. Estaremos incorporando la CBV y otros
valores a estas estrategias para asegurar que recompensaremos las conductas y
toma de decisiones basadas en los valores institucionales. Asimismo, se
realizarán mediciones al personal para validar si sienten que en su lugar de
trabajo se viven los valores y puedan hacer sugerencias de cómo lograr este
importante cambio organizacional en sus áreas.
7. ¿La aplicación de las medidas correctivas por el cumplimiento de algunos de
los Valores, serán aplicadas para todos los niveles jerárquicos y/o personas de
igual manera?
Si. La Cultura Basada en Valores se trata de que todos en cualquier nivel, sin
excepción alguna, tomemos nuestras decisiones diarias usando como guía
nuestros valores institucionales.
8. ¿Qué acciones concretas se llevaran a cabo para incentivar y comunicar la
CBV en todo los niveles de la institución?
Cada empleado dentro de la institución tiene como representante un delegado.
El delegado es el embajador y el vínculo de la CBV. El delegado servirá como
22
apoyo para el gerente, quien también ha estado involucrado en los talleres
educativos que se han impartido de la CBV. Todas las semanas su equipo se
reunirá para discutir y reflexionar sobre la CBV así como también su integración
en la toma de decisiones dentro de su sucursal o departamento.
9. ¿Los sistemas de evaluación, compensación y demás subsistemas de RRHH
se atarán a los lineamientos de los Valores?
Si, de hecho el sub-comité encabezado por la Sra. Soraya Sánchez está
reevaluando nuestras estrategias de compensación y beneficios y las estrategias
de gestión de desempeño para asegurar que se incorporarán a los principios y
valores de la CBV.
10. ¿Cómo se beneficiarán los clientes con esta nueva CBV?
Los clientes se beneficiarán de dos formas. Primero, porque uno de los valores se
enfoca específicamente en ellos y en sus necesidades. Y segundo, todos los
clientes entenderán que todas las decisiones que se tomen por ellos estarán
basadas en un conjunto de valores que son universalmente aceptados y
adoptados.
