Trabajadora y maternidad - asesoriza.com · Mi Asesor de Personal MAP-MI 16 Múltiples...

• Trabajadora y maternidad T 17 (pág. 1)

Mi Asesor de PersonalMAP-MI 16

Antes, durante y después delembarazo: qué escenarios puedeencontrarse su empresa

Resumen .......................................................................................... T 17 / 2

Antes incluso del embarazo .......................................................... T 17 / 3

Llega el embarazo. ¿Y ahora qué?............................................... T 17 / 5- Permiso para acudir al médico y a clases de preparación

al parto ........................................................................................... T 17 / 5- Protección durante el embarazo .................................................... T 17 / 7- Adaptar el puesto de trabajo.......................................................... T 17 / 7- Cambio de puesto .......................................................................... T 17 / 8- Suspensión por riesgo durante el embarazo.................................. T 17 / 9

La baja por maternidad, adopción o acogimiento ..................... T 17/13- La baja por maternidad: ¿cómo afecta a su empresa? .................. T 17/13- Adopción o acogimiento................................................................ T 17/17- Maternidad, adopción o acogimiento a tiempo parcial................. T 17/19

Permiso de lactancia: tres fórmulas posibles .............................. T 17/22

Protección durante la lactancia .................................................... T 17/27- Adaptar el puesto de trabajo .......................................................... T 17/27- Cambio de puesto .......................................................................... T 17/28- Suspensión por riesgo durante la lactancia natural ....................... T 17/28

Reducción de jornada por guarda legal ...................................... T 17/32

Reducción de jornada por cáncer o enfermedad grave de un menor de edad ........................................................... T 17/39

Excedencia por cuidado de hijos o familiares............................. T 17/41

Los permisos retribuidos ............................................................... T 17/44

El contrato de interinidad: sustituir a la trabajadora y bonificarse por ello...................................................................... T 17/45- Situaciones que puede encontrarse su empresa ............................ T 17/47

Blindaje ante el despido: más allá del embarazo ....................... T 17/52

¿Le interesa a su empresa apostar por la conciliación? ............ T 17/57

Autor: Equipo de Redacción de Mi Asesor de Personal

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T17 Trabajadora y maternidad.qxp_Despido disciplinario 16/02/16 11:54 Página 1


Múltiplesrepercusiones

T 17 (pág. 2) • Trabajadora y maternidad

RESUMEN

Cuando una trabajadora está embarazada seinicia una nueva etapa en la relación laboral.

El primer efecto (pero no el único) es que la tra-bajadora ya queda prácticamente “blindada”ante un posible despido.

Además, para una empresa, la repercusión de unembarazo (permisos retribuidos para asistir almédico, posibles bajas, suspensión del contratopor riesgo durante el embarazo…) no termina conla baja por maternidad. Tras ella, llega el permisoretribuido de lactancia y después (inmediatamen-te después o en un momento posterior) otros dere-chos que puede ejercer su trabajadora, como es elcaso de la reducción de jornada por guarda legal(cuidado de menores de 12 años) o la excedenciapor cuidado de hijos menores de tres años.

Estas situaciones son frecuentes en cualquier acti-vidad laboral. Por eso, es importante saber hastadónde llega el derecho de las trabajadoras en cadauno de los casos, cuál debe ser la posición de laempresa, qué cautelas debe tomar y qué debetener en cuenta en caso de despido.

Tenga además en cuenta que los derechos legalesque tienen las trabajadoras en las situaciones rela-cionadas con la maternidad son los mínimos lega-les que usted tiene que aplicar en su empresa(aparte de lo que pueda establecer su conveniocolectivo), por debajo de los cuales estaría incum-pliendo la ley.

Pero a su empresa quizás le interese fomentar laconciliación de la vida personal, familiar y labo-ral, lo que podría suponer ir más allá de los míni-mos legales establecidos y, sobre todo, respondercon flexibilidad a las necesidades de conciliación




Antes incluso del embarazoSi su empresa se está planteando hacer nuevas con-trataciones, debe tener en cuenta una serie de caute-las en lo que respecta a las trabajadoras. Durante elproceso de selección, no puede formular ningún tipode pregunta sobre su estado civil, ni sobre si tiene opiensa tener hijos en un futuro, si tiene pareja, si estásiendo sometida a algún tratamiento de fecundidad…ya que se considera que este tipo de preguntas aten-tan contra la igualdad de oportunidades en el accesoal empleo de hombres y mujeres. Asimismo, también

de sus trabajadores. También puede interesarleapostar por ser una empresa familiarmente res-ponsable y obtener el certificado EFR, que distin-gue a las empresas que se caracterizan por su altonivel de compromiso en conciliación e igualdad.O destacarse por políticas de igualdad que le per-mitan obtener otros reconocimientos como el dis-tintivo “Igualdad en la Empresa” o la medalla o laplaca para la igualdad.

En este Tema podrá leer:

- Qué efectos y repercusiones produce el embara-zo en la relación laboral con una trabajadora.

- El despido de las trabajadoras a partir delembarazo: nulo a priori.

- El contrato de interinidad, la mejor fórmulapara sustituir a trabajadoras en situaciones rela-cionadas con la maternidad.

- La baja por maternidad: fórmula de disfrutey opciones compartidas con el padre.

- La reducción de jornada por guarda legal yla excedencia por cuidado de hijos: hastadónde llegan los derechos de las trabajadoras.


es discriminatorio rechazar a candidatas a un puestode trabajo a mujeres que estén embarazadas (sent. delTJCE de 3.2.00).

De la misma forma, es aconsejable que ponga cuida-do a la hora de formular una oferta de empleo yevite expresiones que puedan considerarse discrimi-natorias como “se busca chico para trabajar comomozo de almacén”.

A la hora de hacer contrataciones que debe respetar lodispuesto en la Ley de Igualdad. Por ejemplo, si suempresa cuenta con un Plan de Igualdad deberágarantizar especialmente entre las medidas que inclu-ya dicho plan la igualdad efectiva entre hombres ymujeres y establecer criterios que aseguren que losprocesos de selección y promoción interna garantizanla igualdad. Consulte además su convenio colectivo,ya que algunos establecen criterios a la hora de cubrirnuevas vacantes.

¡ATENCIÓN!

En los procesos de selección está prohibido expre-samente solicitar datos de carácter personal o esta-blecer condiciones, mediante la publicidad o porcualquier otro medio, que constituyan discrimina-ciones favorables o adveras para el acceso alempleo por motivos de sexo. Además, se entende-rán nulos y sin efecto los preceptos reglamenta-rios, las cláusulas de los convenios y las decisio-nes unilaterales del empresario que den lugar asituaciones de discriminación directa o indirectatanto en el empleo como en materia de retribucio-nes, jornada, etc. por razón de sexo. Y en lo querespecta a los ascensos y a la promoción profesio-nal en la empresa, deberán ajustarse a criterios ysistemas que garanticen la ausencia de discrimina-ción directa o indirecta entre hombres y mujeres(art. 16.2 de la LISOS y art. 17.1 del ET).


No incurrir endiscriminación





Llega el embarazo. ¿Yahora qué? Lo primero que debe saber es que su trabajadora notiene ninguna obligación de comunicar su embarazoa la empresa, salvo que en su puesto de trabajo existaalgún tipo de riesgo para su salud o la del feto. Eneste caso, será responsabilidad de su trabajadoracomunicárselo lo antes posible para que su empresapueda adoptar las medidas oportunas (llegando, si esel caso, al cambio de puesto de trabajo o, si esto no esposible, a la suspensión del contrato por riesgo duran-te el embarazo).

A partir del momento en que conozca que la trabaja-dora está embarazada, está prohibida la diferencia detrato o trato desigual del empresario a la trabajado-ra por razones vinculadas al embarazo o la materni-dad. Esto significa que deberá garantizar la igualdadde oportunidades de la mujer embarazada con respec-to al resto de trabajadores en materia de formación,ascensos, promociones…

¡ATENCIÓN!

Además de lo anterior, hay que añadir que elembarazo tiene repercusiones en múltiples ámbi-tos: despido, prevención de riesgos laborales, tra-bajo nocturno y a turnos y en materia de permisosretribuidos. Y en el caso del despido, la protecciónde la embarazada se aplica independientemente deque la empresa conozca o no la situación de emba-razo de la trabajadora.

Permiso para acudir al médico y aclases de preparación al parto

Una trabajadora embarazada tiene derecho a soli-citar permisos retribuidos para realizar exámenes

Conozca o nosu estado deembarazo


prenatales y técnicas de preparación al parto quedeben realizarse dentro de la jornada de trabajo(art. 37.3.f del ET).

Su empresa está obligada a conceder dichos per-misos, pero su trabajadora debe preavisarle pre-viamente. Además, el permiso se concede por eltiempo indispensable y necesario para acudir a laconsulta o a las clases de preparación al parto.

Si lo considera conveniente, su empresa puedepedir a la trabajadora que le entregue, no sólo losjustificantes correspondientes a haber ido a la con-sulta médica o a las clases de preparación al parto,sino también un certificado del centro de salud oconcertado en el que especifiquen los horarios dis-ponibles para las clases. Así, su empresa podrádenegar el permiso para la trabajadora si éstapuede acudir fuera de su horario de trabajo.

¡ATENCIÓN!

Una amniocentesis (prueba que se practica aalgunas embarazadas y que exige como mínimodos días de reposo) no da derecho a un permi-so retribuido porque no es ni una técnica depreparación al parto ni un examen prenatal aun-que algunas sentencias sí reconocen derecho alpermiso. Si la mutua o la Seguridad Social danla baja por IT a la trabajadora para realizar estaprueba (que es lo que suele suceder), recuerdeque los tres primeros días de baja corren acuenta de su trabajadora, no de la empresa, porlo que podrá descontarle el importe de los tresprimeros días (salvo que su convenio indiquelo contrario). Tenga también en cuenta que elconvenio puede establecer alguna mejora eco-nómica que deba abonar a la trabajadora, hastallegar en algunos casos al 100% del salariodurante los días de baja.


Debepreavisarle





Protección durante el embarazo

La protección de la trabajadora durante su embara-zo tiene tres vertientes que se aplican de formaescalonada:

1) Adaptar el puesto de trabajo

2) Cambio de puesto

3) Suspensión de contrato por riesgo

Su empresa debe, en primer lugar, tratar de adaptarel puesto. Si esto no es posible, tendrá que estudiar sies factible el cambio de puesto. Y en última instancia,si no existe un puesto compatible con el estado deembarazo, podrá solicitarse la suspensión del contra-to por riesgo durante el embarazo.


En el momento que conozca el estado de embarazode la trabajadora, su empresa está obligada a adaptarlas condiciones de su puesto de trabajo si éste supo-ne algún tipo de riesgo para la trabajadora (art. 26 dela Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Conviene asegurarse, a través del Servicio dePrevención que efectúe la evaluación de riesgos, quépuestos de trabajo pueden resultar perjudiciales parauna embarazada, con el fin de poder exponer dichasituación a las empleadas y que éstas comuniqueninmediatamente a la empresa el embarazo.

Tenga en cuenta además que en empresas de sectoresde actividad de riesgo, que manejen productos quí-micos, tóxicos… los servicios de prevención suelenaconsejar que, en el momento de conocer la situaciónde embarazo, se realice un reconocimiento médico ala trabajadora, aunque ésta ya haya realizado el reco-nocimiento anual.

Medidasescalonadas


2) Cambio de puesto

Su trabajadora embarazada puede pedir a su empresaun turno fijo o dejar de trabajar por las noches siprueba que esta situación afecta negativamente aldesarrollo de su embarazo (art 26.1 de la Ley dePrevención de Riesgos Laborales), por ejemplo porprescripción médica. Y aunque su trabajadora no selo pida, su empresa debería consultar con el respon-sable de prevención de riesgos laborales o bien consu mutua si es necesario adoptar alguna de estasmedidas una vez que la trabajadora le comunique queestá embarazada.

Además, en el caso del trabajo nocturno, laembarazada, al igual que cualquier otro trabaja-dor nocturno tiene derecho a pedir un puestodiurno siempre y cuando acredite un problema desalud (art. 36.4 del ET).

Ahora bien, aunque no sea recomendable hacer tur-nos nocturnos o rotatorios durante el embarazo, nosignifica que sean automáticamente factores de ries-go que obliguen a dejar de trabajar de este modo. Latrabajadora debe probar que trabajar de este modosupone un perjuicio para su embarazo (sent. del TSde 1.10.12, en unificación de doctrina).

¡ATENCIÓN!

Las empresas que destinen a otros puestos de tra-bajo o cambien de actividad a las trabajadoras ensituación de riesgo durante el embarazo podránbeneficiarse de una reducción del 50% en la apor-tación empresarial a la SS en la cotización porcontingencias comunes (Disposición AdicionalOctogésimo Sexta de la Ley de PresupuestosGenerales del Estado para 2016). Esta bonifica-ción se aplica durante el tiempo de permanenciade la trabajadora en el nuevo puesto u ocupación.


No operan deformaautomática





3) Suspensión del contrato por riesgodurante el embarazo

La figura de la suspensión supone que la trabaja-dora deja prestar servicios para su empresa por-que existe un factor de riesgo que puede perjudi-car a la madre o al feto. Esto es lo que debe teneren cuenta:

- CUÁNDO SE PUEDE SOLICITAR. Sólo sepuede solicitar cuando no hayan sido posibleslas dos medidas anteriores, es decir, cuando suempresa no pueda adaptar su puesto de trabajo acondiciones que no supongan ningún riesgopara su estado, porque resulte técnica u objeti-vamente imposible o existan razones justifica-das para ello y cuando tampoco sea factiblecambiarla de puesto de trabajo a otro compati-ble con su situación (art. 186 del RD-Leg8/2015, LGSS).

- CUÁL ES SU DURACIÓN. El periodo de sus-pensión será por el tiempo necesario para prote-ger la salud y seguridad de la embarazada ymientras persista la imposibilidad de reincorpo-rarla a su puesto de trabajo anterior o a otrocompatible con su estado. En cualquier caso,terminará la suspensión el día en que se inicie lasuspensión del contrato por maternidad o cuan-do la trabajadora pueda reincorporarse a unpuesto compatible con el embarazo (art. 48.5del ET).

¡ATENCIÓN!

En el caso de trabajadoras contratadas a tiempoparcial, se abonará la prestación durante todos losdías naturales en que se mantenga la suspensióndel contrato de trabajo por riesgo durante elembarazo.

Durante eltiemponecesario


CONSEJO

Para facilitar la realización de la evaluación deriesgos en el caso de trabajadoras embarazadas,es aconsejable que consulte el RD 298/2009, de6.03.09, por el que se modifica el Real Decreto39/1997, de 17 de enero, en relación con la apli-cación de medidas para promover la mejora de laseguridad y de la salud en el trabajo de la trabaja-dora embarazada, que haya dado a luz o en perí-odo de lactancia; BOE de 7.03.09. Este RD incor-pora un Anexo VII que contiene la lista de agen-tes (físicos, biológicos y químicos), procedimien-tos y condiciones de trabajo que pueden influirnegativamente en la salud de estas trabajadoras yun Anexo VIII que incluye una lista de de agentesy condiciones de trabajo a los cuales no podráhaber riesgo de exposición por parte de estas tra-bajadoras. Tenga en cuenta que estas listas no sonexhaustivas, por lo que podría existir un riesgoque, aunque no esté específicamente incluido enel listado, pueda ser perjudicial para la embaraza-da. En este caso, es aconsejable que consulte estacuestión con su responsable de prevención deriesgos laborales o con su mutua.

- CÓMO SE TRAMITA LA SUSPENSIÓN. Es sutrabajadora quien debe iniciar los trámites ante laSeguridad Social o la mutua para solicitar la sus-pensión por riesgo. Para ello, tendrá que presentarla solicitud (modelo oficial) acompañada, entreotros documentos, de dos declaraciones que tieneque realizar su empresa (puede descargarse elmodelo en www.seg-social.es):

- Declaración en la que su empresa especifique quétipo de tareas realiza su trabajadora y cuál es suriesgo específico para el embarazo.

- Declaración en la que su empresa certifique que nohay ningún puesto compatible con el estado de latrabajadora.


Listas noexhaustivas





¡ATENCIÓN!

La suspensión por riesgo durante el embarazoes incompatible con una baja por incapacidadtemporal. Una vez finalizada la situación deriesgo, si su trabajadora se encuentra impedidapara el trabajo, se iniciará la situación de IT quecorresponda.

- QUIÉN PAGA A LA TRABAJADORA. Será laSS o la mutua quien se ocupa del pago de la presta-ción económica a la trabajadora mientras dure lasuspensión. Por su parte, su empresa tiene la obli-gación de cotizar a la SS durante la suspensión.Durante el tiempo de la baja, y salvo que su conve-nio diga lo contrario, no se genera el devengo de laspagas extras a cargo de la empresa, por lo que sucompañía, cuando vaya a abonar la paga podrá des-contar del importe el tiempo que la trabajadorahaya estado con el contrato suspendido por riesgodurante el embarazo.

La prestación por riesgo durante el embarazo esdel 100% de la base reguladora, equivalente a laestablecida para la prestación de incapacidad tem-poral por contingencias profesionales. Durante elperiodo de suspensión, la empresa sólo paga lacuota empresarial. Además, no tiene que practicarretenciones de IRPF, puesto que es la SeguridadSocial quien paga directamente la prestación a latrabajadora.

- SITUACIÓN DE PLURIEMPLEO. Si su trabaja-dora es pluriempleada, si la situación de riesgoafecta a todas las actividades que desempeña encada uno de sus trabajos, su trabajadora tendráderecho a recibir la prestación en cada uno de losregímenes en que esté incluida, si cumple los requi-sitos para ello.

Si la situación de riesgo no afecta a todos sus tra-bajos, entonces sólo tendrá derecho al subsidio en

Cotizacióndurante lasuspensión


el régimen en que esté incluida la actividad deriesgo.

Tenga en cuenta además que la percepción de laprestación por riesgo durante el embarazo escompatible con otras actividades que vinierahaciendo la trabajadora o incluso con otras quepueda comenzar a desempeñar después de la sus-pensión del contrato, siempre y cuando no impli-quen un riesgo para su embarazo. Es decir, laembarazada puede realizar otros trabajos porcuenta propia o ajena si son compatibles con suestado. Lo que no puede hacer su trabajadora esincurrir en competencia desleal. Si fuera el caso,su empresa podría despedirla disciplinariamente.

¡ATENCIÓN!:

La suspensión del contrato de trabajo por ries-go durante el embarazo es una medida subsi-diaria que sólo se puede adoptar después deprobar que existe un riesgo específico y queno son posibles o no son eficaces otras medi-das previas como la adaptación de las condi-ciones o del tiempo de trabajo o, si esto no esfactible, el cambio de puesto. Además, a lahora de percibir la prestación económica, noes igual el embarazo que la lactancia natural,ya que en el embarazo se tienen que cumplirmás requisitos.

Tenga también en cuenta que si en su empresaexiste un puesto adecuado para la trabajadora o,aunque ésta esté disfrutando ya de la suspensióndel contrato por riesgo durante el embarazo, sisurge cualquier puesto compatible con el estadode la trabajadora y su empresa no se lo comunicaa la Seguridad Social podría incurrir en una faltamuy grave sancionable con multa de entre 6.251 y187.5151 euros, según la LISOS.


Compatiblecon otrasactividades





La baja por maternidad,adopción o acogimiento La baja por maternidad: ¿cómoafecta a su empresa?

La suspensión del contrato por maternidad tiene unaduración de 16 semanas ininterrumpidas, amplia-bles en el caso de parto de múltiple en dos semanasmás por cada hijo a partir del segundo (art. 48.4 delET). Durante ese tiempo no trabaja y cobra la corres-pondiente prestación a cargo de la Seguridad Social.Su trabajadora puede decidir cómo va a disfrutar de lamaternidad, con la única limitación de que debe dis-frutar obligatoriamente las seis semanas inmediata-mente posteriores al parto. Puede, por ejemplo, coger-se un mes antes del parto, apurar hasta el último día…

Además, en el caso de que ambos progenitores traba-jen (y descontando las seis semanas), la madre puedeoptar por que el padre disfrute de una parte determi-nada e ininterrumpida del periodo de descanso poste-rior al parto, bien de forma sucesiva o simultánea conel de la madre (art. 48.4 del ET).

COMO SOLICITAR LA BAJA. Es su trabajadoraquien debe hacer todos los trámites ante la SS parasolicitar la suspensión y debe presentar a su empresael certificado del hospital (informe de maternidad)donde consten los datos del nacimiento. Su empresaúnicamente está obligada a entregar a la trabajadoraun certificado de empresa (específico para bajas pormaternidad, que puede descargarse en la www.seg-social.es) en el que deberá señalar las bases de cotiza-ción del mes anterior al inicio del descanso maternal.En caso de contratos a tiempo parcial deberá señalarlas bases de cotización, tanto por contingencias comu-nes como profesionales, del año anterior a la fecha delinicio del descanso. También se deberán señalar las

Disfrutecompartido


fechas de inicio y finalización del descanso, que debe-rá confirmar con sus trabajadora preferiblemente porescrito (e-mail, notificación…).

RETRIBUCIÓN. Durante ese tiempo de baja, suempresa no tiene que pagarle ningún sueldo a la tra-bajadora, que recibirá el subsidio por maternidad porparte de la Seguridad Social del 100% de la base regu-ladora de su sueldo si ha cumplido el periodo mínimode cotización que se exige para ello. Tampoco hay quepracticar retenciones por IRPF, ya que es la SeguridadSocial la que paga directamente la prestación a la tra-bajadora. Lo que sí debe hacer su empresa es seguircotizando por la trabajadora a la SS (cotiza por lamisma base anterior a la baja durante todo el tiempode suspensión). Una vez que su trabajadora se rein-corpore tras la baja maternal, es aconsejable que suempresa le facilite el Modelo 145 de retenciones deIRPF, ya que el hecho de tener un hijo afecta a lasretenciones que hay que practicar a los trabajadores.

¡ATENCIÓN!

Si la trabajadora percibe retribución variable,deberá percibir íntegras las cantidades que lecorrespondan también durante las primeras seissemanas que se encuentre de baja por maternidad.Ni siquiera podría fijarse en el plan de retribuciónvariable una cláusula por la que se establezca quelas ausencias debidas a bajas por maternidaddurante las primeras seis semanas de descansoobligatorio posteriores al parto computan de caraa reducir el importe del bonus, al ser ésta una cláu-sula discriminatoria (sent. de la AN de 30.09.13,ratificada por el TS en su sentencia de 27.05.15).

La duración de la prestación por maternidad en el casode subsidios de naturaleza no contributiva que es de42 días naturales (en el caso de trabajadoras por cuen-ta ajena o por cuenta propia que no reúnan el periodomínimo de cotización necesario) se incrementará en


Retribucionesvariables





14 días naturales en los siguientes casos: nacimientode hijo en una familia numerosa o que adquiera dichacondición con el nuevo hijo, familias monoparentales,parto múltiple y cuando la madre o el hijo sean disca-pacitados, en un grado igual o superior al 65% (RD295/2009, de 6.03.09; BOE de 21.03.09).

En cualquier caso, aunque su trabajadora no tengaderecho a la prestación por maternidad, la duraciónde la baja sigue siendo de 16 semanas. Lo que cobreo no durante ese tiempo es una cuestión entre su tra-bajadora y la Seguridad Social.

Hay algunos casos particulares que debe tener encuenta:

• Si el recién nacido tiene alguna discapacidad, labaja por maternidad se amplía en dos semanas. Encaso de que ambos progenitores trabajen, esteperiodo se distribuirá a opción de los interesados,que podrán disfrutarlo de forma simultánea o suce-siva y siempre de forma ininterrumpida.

• Hijos prematuros u hospitalizados a continuacióndel parto: el descanso por maternidad se suspende yse reanuda cuando el recién nacido haya sido dadode alta si el menor está hospitalizado por un periodoinferior a siete días. Y si la hospitalización es por unperiodo superior a siete días, la suspensión se amplíatantos días como dure la hospitalización hasta unmáximo de 13 semanas adicionales. En ese caso,implicaría que la trabajadora tendría un total de 29semanas de baja (16 por el parto y 13 adicionales porhospitalización). Para el cómputo de la ampliación,se tendrán en cuenta los internamiento hospitalariosiniciados durante los 30 días naturales siguientes alparto (RD 295/2009, de 6.03.09; BOE de 21.03.09).

• En caso de que el recién nacido sea hospitalizado, lamadre o el padre tienen derecho además a ausentar-se del trabajo durante una hora diaria. Asimismo,

Ampliación endos semanas


tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hastaun máximo de dos horas diarias, con la disminuciónproporcional del salario (art. 37.4.bis del ET).

• Si la trabajadora estaba de baja por incapacidadtemporal antes de dar a luz, o su contrato estabasuspendido por riesgo durante el embarazo, perci-birá la prestación por IT o por suspensión hasta elmomento del parto. A partir de la fecha de parto,cesa la IT y comenzará el periodo de suspensión delcontrato por maternidad. Si, tras finalizar el des-canso de maternidad, persiste la incapacidad tem-poral (únicamente en los casos que durante lamaternidad se ha precisado la asistencia sanitaria),se reanudaría la prestación por IT, sin tener encuenta a efectos del cómputo de baja por enferme-dad el periodo de suspensión por maternidad.

• En caso de que fallezca el hijo, su trabajadorasigue teniendo derecho a disfrutar de las 16 sema-nas de permiso, aunque puede solicitar voluntaria-mente la reincorporación a su puesto de trabajo.Además, la trabajadora tiene derecho a la baja pormaternidad cuando se trate de alumbramientos quetengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, conindependencia de que el feto nazca vivo o muerto.

• En caso de que la madre fallezca, independiente-mente de que trabajase o no, el padre podrá haceruso del resto del periodo de baja.

RENUNCIA A LA BAJA MATERNAL. Aunque noes muy habitual, es posible que su trabajadora renun-cie a la baja por maternidad (exceptuando las prime-ras seis semanas inmediatamente posteriores al parto,que son de descanso obligatorio para la madre). Eneste caso, su trabajadora deberá presentar su renunciaen el Instituto Nacional de la Seguridad Social ycomunicarle a su empresa su intención de reincorpo-rarse al trabajo, momento en el que su empresa empe-zará a abonarle el salario.


Posibleaunque pocofrecuente





Es conveniente para su mayor seguridad que solicitea su trabajadora el documento sellado por el INSS enel que conste su renuncia voluntaria al subsidio pormaternidad.

Además, es aconsejable consultar con la mutua o elservicio de prevención por si los técnicos de preven-ción consideran necesario realizar un reconocimientomédico previo a la reincorporación en función delpuesto de trabajo que la trabajadora vaya a ocupar.

Tenga también en cuenta que cada vez es más habi-tual que la trabajadora renuncie a parte del descansode maternidad (fuera de las primeras seis semanas,que son de descanso obligatorio para la madre) paraque lo disfrute el otro progenitor.

Adopción o acogimiento

La adopción o acogimiento da derecho a la suspen-sión del contrato por maternidad de igual forma queen el caso de parto, pero con algunas peculiaridades:

- CUÁNDO PUEDE SOLICITARSE LA PRES-TACIÓN. En caso de adopción o en caso de acogi-miento de menores de entre seis y 18 años con dis-capacidad o bien que por sus circunstancias perso-nales o procedencia tengan especiales dificultadesde inserción laboral o familiar (acreditadas por losservicios sociales). Esto se aplica igualmente encaso de acogimiento simple (es decir, acogimientostemporales, siempre y cuando su duración sea supe-rior a un año) y de acogimientos provisionales, asícomo en los casos de constitución de tutela sobremenor por designación de persona física, cuando eltutor sea un familiar que no pueda adoptar al menor(RD 295/2009, de 6.03.09; BOE 21.03.09).

- CUÁNTO DURA LA SUSPENSIÓN. La duraciónde los permisos es la misma que en el caso de la

Consulte consu mutua


maternidad: 16 semanas para un progenitor y 13 díaspara el otro progenitor (equivalente al permiso porpaternidad), que son 20 en el caso de que la adopcióno el acogimiento se produzca en una familia nume-rosa, cuando la familia adquiera esa condición con lallegada del nuevo miembro o cuando en la familiahaya una persona discapacitada. Al igual que en elcaso de la maternidad biológica, si el menor al que seacoge es discapacitado, hay dos semanas más, quepueden repartirse ambos progenitores como deseensiempre y cuando los dos trabajen.

- PERMISOS INTERCAMBIABLES. Como nohay un periodo de descanso obligatorio para lamadre (como sucede en caso de parto con las pri-meras seis semanas de la baja), los dos progenitorespueden decidir quién disfruta de las 16 semanas desuspensión por maternidad (o si la comparten) yquién disfruta de los 13 (ó 20) días de descanso porpaternidad. Es decir, que en función de cómo deci-dan repartirse los días de baja, usted puede encon-trarse con que su trabajadora elige disfrutar de labaja por maternidad o del descanso de paternidad.

- CUÁNDO EMPIEZA LA SUSPENSIÓN. El traba-jador puede elegir tomar como fecha de referencia obien la de la resolución judicial por la que se consti-tuye la adopción o bien la de la decisión administra-tiva o judicial de acogimiento. Pero en ningún casoun mismo menor puede dar derecho a varios periodosde suspensión (es decir, que, por ejemplo, su trabaja-dora no podría coger la baja en el momento del aco-gimiento preadoptivo y otra baja en el momento de laadopción). Además, si se trata de una adopcióninternacional, cuando sea necesario que los padresse trasladen al país de origen del adoptado, puedeniniciar la suspensión hasta cuatro semanas antes.

- TRÁMITES ANTE LA SEGURIDAD SOCIAL.Debe hacerlos el trabajador, solicitando la suspen-sión del contrato por adopción o acogimiento. Suempresa debe entregar al trabajador un certificado


Eligen cómodisfrutarlo





de empresa (puede descargarlo en la www.seg-social.es) en el que deberá señalar las bases de coti-zación del mes anterior al inicio de la suspensión.En caso de contratos a tiempo parcial deberá seña-lar las bases de cotización, tanto por contingenciascomunes como profesionales durante el año ante-rior a la fecha del inicio del descanso.

Maternidad, adopción oacogimiento a tiempo parcial

Su trabajadora (independientemente de que su con-trato sea a tiempo completo o parcial) puede solicitardisfrutar del descanso por maternidad, adopción oacogimiento a tiempo parcial, pero sólo podrá hacer-lo si alcanza un acuerdo con su empresa (art. 48.4 delET). Puede descargarse un modelo de acuerdo enwww.seg-social.es.

El acuerdo puede celebrarse tanto al inicio del des-canso como en un momento posterior y puede exten-derse durante todo el período de descanso o sólo auna parte, siempre y cuando se respeten las seissemanas posteriores al parto, que son de descansoobligatorio (y a jornada completa) para la madre.

El periodo durante el que se disfrute la baja seampliará en función de la jornada de trabajo que serealice. Así, si se reduce la jornada laboral, se aumen-tará en la misma proporción la baja. Es decir, que sisu trabajadora llega a un acuerdo con su empresapodría, por ejemplo, disfrutar de 20 semanas (en vezde 10) trabajando cuatro horas (en vez de ocho).

Tenga en cuenta además que disfrutar del descansopor maternidad, adopción o acogimiento a tiempoparcial es incompatible con el permiso de lactancia(independientemente de que se disfrute o no de formaacumulada), con la reducción de jornada por guardalegal y con la excedencia por cuidado de familiares.

Si hayacuerdo consu empresa


Retribuciones, antigüedad yvacaciones

RETRIBUCIONES. Durante el periodo de suspen-sión del contrato por maternidad, adopción o acogi-miento la Seguridad Social abona la prestación que lecorresponda a la trabajadora.

En cuanto al abono de las pagas extras, en la presta-ción que hace la Seguridad Social ya se incluye unaparte proporcional de estas pagas (la correspondientea las 16 semanas), ya que se abona el 100% de la basede cotización anterior al mes de la baja, base que yaincluye el prorrateo mensual de pagas extraordina-rias. El resto debe abonarlo la empresa a la trabaja-dora en concepto de salario. Es decir, que cuando latrabajadora vuelva de la baja, cuando le correspondala paga extra, su empresa no tiene que abonárselaíntegra, sino descontarle el periodo correspondienteal tiempo que ha estado de baja.

Consulte además su convenio colectivo, ya que algu-nos establecen la obligación de abonar un comple-mento durante la baja por maternidad, al igual quesucede con los complementos salariales en caso deincapacidad temporal.

Tenga en cuenta que las trabajadoras de baja pormaternidad, adopción o acogimiento tienen derechoa percibir o disfrutar de cualquier mejora en lascondiciones de trabajo que se haya producidodurante la suspensión (art. 48.4 del ET), como pue-den ser las revisiones salariales del convenio, quedeberán aplicarle en el momento en que éstas sereincorporen a su puesto.

Respecto a las retribuciones en especie, como seconsideran salario deben incluirse en la base de coti-zación que se utiliza como base reguladora a la hora


Derecho apercibir lasmejoras





de calcular la prestación que le corresponde a la tra-bajadora (art. 147 de la LGSS, RD-Leg 8/2015).

Si su convenio no dice nada, su empresa no debe abo-nar aquellas retribuciones en especie cuyo pago segenera únicamente por causa del trabajo, como pue-den ser los ticket restaurante o los abonos de parking.Sin embargo, se considera que la empresa sí debe con-tinuar pagando otras retribuciones en especie comopueden ser el coche de empresa (salvo que su uso seaexclusivamente para fines profesionales). En cual-quier caso, conviene especificar expresamente cuándose suspenderá el pago de las retribuciones en especie.

Respecto al pago de comisiones, depende del acuer-do al que se haya llegado con la trabajadora. Consulteademás su convenio por si señala algo al respecto. Detodos modos, si son comisiones que se abonan enfunción de la productividad (las de ventas por ejem-plo), la trabajadora cobrará las devengadas efectiva-mente a causa de su trabajo.

ANTIGÜEDAD. Durante la suspensión, su empresatiene que seguir cotizando por la trabajadora a laSeguridad Social y todo el tiempo que dure la sus-pensión computa a efectos de antigüedad.

FUNCIONES DE REPRESENTACIÓN. Si la tra-bajadora es representante de los trabajadores, puedeseguir ejerciendo sus funciones de representación,asistir a las reuniones del comité de empresa, ejercersus derechos pasivos como votar en las elecciones arepresentantes de los trabajadores, etc.

VACACIONES Y BAJA POR MATERNIDAD.Cuando el periodo de vacaciones coincida con elembarazo o con una incapacidad temporal derivadadel embarazo, el parto o la lactancia natural, la traba-jadora tiene derecho a disfrutar las vacaciones en unafecha diferente la que le correspondiera, incluso aun-que haya terminado el año natural (art. 38.3 del ET).

Depende deltipo deretribución


Permiso de lactancia: tresfórmulas posiblesEl padre o la madre con un hijo menor de nuevemeses, ya sea por nacimiento, adopción o acogi-miento, tiene derecho a disfrutar del permiso delactancia. Este permiso constituye un derechoindividual de los trabajadores, hombres o muje-res, pero sólo podrá ser ejercido por uno de losprogenitores en caso de que ambos trabajen (art.37.4 del ET).

La lactancia es un permiso retribuido que correa cargo de su empresa. La trabajadora puede dis-frutar de este permiso de tres maneras:

- Reduciendo su horario de entrada o de salida enmedia hora.

- Ausentándose una hora (puede dividirla en dosfracciones: de dos medias horas, de 45 y 15minutos…) durante su jornada.

- Acumulando el permiso en jornadas completas(a continuación de la baja por maternidad).

En caso de parto múltiple, el permiso de lactan-cia se incrementa proporcionalmente. Por ejem-plo, si su trabajadora opta por la reducción demedia hora en su horario de entrada o salida ten-dría en realidad una hora de reducción (media porcada hijo si ha tenido gemelos). Y si opta porreducir una hora durante su jornada, tendrá dere-cho a dos horas.

Tenga también en cuenta que aunque haya traba-jadoras que continúen con la lactancia naturalmás allá de los nueves meses, no se amplía el per-miso por esta causa. Es decir, que la duración depermiso es hasta el hijo cumpla los nueve meses.


Incrementoproporcional





¡ATENCIÓN!

Este incremento no se aplica en caso de que seopte por la acumulación. En este caso, si su con-venio especifica por ejemplo que su trabajadoratiene derecho a 14 días naturales, en caso de lac-tancia acumulada no se ampliarán aunque el partosea múltiple (sent. del TS de 11.11.09).

Si hay discrepancias entre su empresa y la trabaja-dora sobre cómo disfrutar el permiso de lactancia,su trabajadora puede acudir a un procedimientoespecial para la conciliación de la vida personal yfamiliar (art. 139 de la Ley de Jurisdicción Social).Además, en la demanda del derecho a la medida deconciliación podrá acumularse la acción de dañosy perjuicios causados al trabajador por los deriva-dos de la negativa del derecho o de la demora en laefectividad de la medida (art. 139.a de la LJS).

Tenga en cuenta que la sentencia que se dicte no esrecurrible por ninguna de las dos partes (salvo quese acumule pretensión de resarcimiento de perjui-cios que por su cuantía dé lugar a recurso de supli-cación) y que, por lo general, los jueces son espe-cialmente proclives hacia los trabajadores con estetipo de cuestiones, por lo que lo más recomendablees intentar llegar a un acuerdo con su trabajadorarespecto al disfrute de este permiso.

¡ATENCIÓN!

El despido de una trabajadora que esté disfrutan-do del permiso de lactancia es nulo, salvo que suempresa consiga demostrar que los motivos deldespido no tienen nada que ver con ese permiso,es decir, se aplica lo mismo que si la trabajadoraestuviera embarazada: el despido es nulo a priori(salvo que se consiga acreditar la procedencia).No cabe la improcedencia del despido.

Nulo a priori


Quién elige el horario y la forma de disfrute de la lactancia

La concreción horaria y la determinación del perío-do de disfrute del permiso de lactancia correspon-derá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria.

No obstante, los convenios colectivos podrán esta-blecer criterios para la concreción horaria de lareducción de jornada, en atención a los derechosde conciliación de la vida personal, familiar ylaboral del trabajador y de las necesidades pro-ductivas y organizativas de las empresas.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavi-sar al empresario con una antelación de 15 días ola que se determine en el convenio colectivo apli-cable, precisando la fecha en que iniciará y fina-lizará el permiso de lactancia (art. 37.6 del ET).

Lactancia acumulada, porconvenio o por pacto entreempresa y trabajador

Si el convenio de su empresa contempla expresa-mente la posibilidad de acumular la lactancia,entonces su trabajadora puede elegir librementeentre las tres opciones, sin que se le pueda impo-ner ninguna. Por el contrario, si su convenio noincluye la acumulación, para acogerse a estaopción es necesario que la trabajadora llegue a unacuerdo con la empresa.

Si no es así, la trabajadora sólo podrá escogerentre las dos primeras opciones (reducir su hora-rio de entrada o salida en media hora) o cogerseuna hora durante la jornada. Es ella quien eligecuál de las dos opciones prefiere y en qué horarioquiere disfrutar del permiso.


Consulte suconvenio





Si se escoge la opción de acumular la lactancia,los días que resulten deben disfrutarse de formaininterrumpida, inmediatamente a continuacióndel descanso por maternidad. En cuanto a cómose calcula la acumulación, consulte su conveniocolectivo por si dispone algo al respecto. Si nodice nada, lo primero que debe decidir es si va atomar como referencia la hora completa de ausen-cia o bien la media hora de reducción de jornada.

Puesto que la ley remite al convenio o al acuerdoentre la empresa y la trabajadora, su empresapuede tomar como referencia la media hora. Y sino hay acuerdo con su trabajadora, ésta tendráque disfrutar de la lactancia día a día, sin acumu-lar (sent. del TS de 11.11.09).

Para hacer el cálculo, deberá multiplicar esamedia hora (o la hora completa) por el número dedías laborables que hay entre el final del descan-so por maternidad (las 16 semanas) y el momentoen que el bebé cumpla nueve meses.

En la acumulación, aunque la ley no dice nada alrespecto, lo lógico es aplicar la norma generalcorrespondiente al cómputo de las vacaciones eincluir tanto los días laborables como los festivos,es decir, tener en cuenta días completos naturales.

Aunque no es obligatorio, es conveniente quepacte por escrito los términos en los que se va adisfrutar del permiso de lactancia acumulada.Además, tenga en cuenta que una vez que lleguea un acuerdo con su trabajadora respecto a laforma en que se va a disfrutar de la acumulación,deberá respetar ese mismo acuerdo con el resto detrabajadoras que soliciten la acumulación poste-riormente, ya que de lo contrario podría entender-se discriminatorio.

Pacte porescrito elmodo dedisfrute


CONSEJO

Si su convenio colectivo establece el derecho a laacumulación del tiempo de lactancia sin concretarnada sobre su cómputo, a la hora de hacer el cál-culo de los días que le corresponden a su trabaja-dora, su empresa deberá tomar como referencia lahora completa y no la media hora (sent. del TSJde Cataluña de 21.09.07). Y si su convenio espe-cifica los días de acumulación, por ejemplo que eltrabajador tiene derecho a 14 días naturales, estetiempo no se amplía aunque el parto sea múltiple(sent. del TS de 11.11.09).

Lactancia y reducción de jornada porguarda legal ¿son compatibles?

El permiso de lactancia (sea o no por lactancia natu-ral) es compatible con una reducción de jornada porguarda legal. Además, y aunque la trabajadora tengaun contrato a tiempo parcial, el derecho de la trabaja-dora es el mismo que si tuviera jornada completa, esdecir, no se reduce el tiempo de lactancia.

Una de sus trabajadoras se va a incorporar de subaja por maternidad el día 1 de marzo. Ha solicitadoa su empresa una reducción de jornada por guardalegal por cuidado de un menor de 12 años, pasandode trabajar de 9:00 a 18:00 horas (ocho horas, conuna para comer) a trabajar de 9:00 a 14:00 horas(cinco horas). Además, le solicita disfrutar de la lac-tancia reduciendo media hora su horario de salida.

Por tanto, su horario de trabajo será de 9:00 a13:30 mientras su hijo sea menor de nueve meses.Durante ese tiempo la trabajadora cobrará el suel-do que corresponda a la reducción de jornada (5/8de su sueldo), sin hacer ninguna reducción salarialadicional durante el tiempo que disfrute del permisode lactancia


Ejemplo dedisfrute delactancia yreducción dejornada





Protección durante lalactancia Al igual que sucede con el embarazo, si el puesto detrabajo que ocupa la trabajadora puede suponer unriesgo para su salud o la de su hijo en su situación delactancia natural, usted como empresario debe tomarmedidas. Esta protección tiene tres vertientes que seaplican de forma gradual. Esto significa que suempresa, en primer lugar, tiene que tratar de adaptarel puesto de trabajo. Si esto no es posible, estudiar siexiste algún puesto compatible con su estado y, enúltima instancia, se podrá solicitar la suspensión porriesgo durante la lactancia natural:


En caso de lactancia natural, lo primero que debehacer su empresa, si hay riesgo para la trabajadora, esintentar adoptar las medidas necesarias en su puestopara evitar ese riesgo. Además de las medidas concre-tas que pueda tomar en relación a la exposición aagentes físicos, químicos y biológicos, puede tomarotro tipo de medidas adicionales como que la empre-sa no realice durante el periodo de lactancia trabajos aturnos o nocturnos, ni guardias, ni horas extras.

Para facilitar la realización de la evaluación de ries-gos en el caso de trabajadoras que estén disfrutan-do de la lactancia natural, tenga en cuenta lo dis-puesto en el RD 298/2009 de 6.03.09 en relacióncon la aplicación de medidas para promover lamejora de la seguridad y de la salud en el trabajo dela trabajadora embarazada, que haya dado a luz oen periodo de lactancia; BOE de 7.03.09.

Este RD incorpora los Anexos VII y VIII quecontienen la lista de agentes (físicos, químicos ybiológicos), procedimientos y condiciones de tra-

Se aplica deforma gradual


bajo que pueden influir negativamente en lasalud de estas trabajadoras. Así, se incluyen ries-gos físicos como los choques o las vibraciones,manipulación de cargas, ruidos, frío o calorextremos, ciertos movimientos y posturas, etc. yagentes biológicos o químicos incompatibles conla lactancia. Estas listas no son exhaustivas, loque significa que podría existir algún riesgo parasu trabajadora que no esté expresamente incluidoen estas listas. En este caso, es aconsejable queconsulte con su técnico de prevención de riesgoslaboral o con su mutua.

2) Cambio de puesto

Si no es posible adaptar el puesto de trabajo,deberá asignarle otro compatible con la lactancianatural dentro de su grupo profesional o catego-ría equivalente. Si esto tampoco es posible,puede destinarla a otro puesto en otra categoría(si es una categoría inferior deberá conservar sumisma retribución y si es de categoría superiordeberá subirle el sueldo en consecuencia).

¡ATENCIÓN!

Las empresas que destinen a otros puestos detrabajo o cambien de actividad a las trabajado-ras en situación de riesgo durante la lactancianatural podrán beneficiarse de una reduccióndel 50% en la aportación empresarial a la SSen la cotización por contingencias comunes.

3) Suspensión por riesgo durante la lactancia natural

Si ninguna de las opciones anteriores es viable,entonces se puede solicitar la suspensión del contra-to por riesgo durante la lactancia natural (arts. 188 y189 de la LGSS, RD-Leg. 8/2015).


Bonificaciónen la SS





- CUÁNDO PUEDE SOLICITARSE. Cuando exis-ta algún riesgo que perjudique la lactancia natural.Para solicitar la suspensión por riesgo durante lalactancia no es obligatorio que las trabajadoras ten-gan un periodo mínimo de cotización a la SeguridadSocial, es decir, que aunque sea su primer trabajotienen derecho a solicitar esta prestación.

- CUÁNTO COBRA LA TRABAJADORA. Laprestación por riesgo durante la lactancia (a cargode la Seguridad Social) es del 100% de la basereguladora, equivalente a la establecida para laprestación de incapacidad temporal por contingen-cias profesionales. Durante el periodo de suspen-sión, la empresa sólo paga la cuota empresarial. Noexiste además devengo por IRPF, ya que es laSeguridad Social quien paga directamente la pres-tación a la trabajadora. En el caso de trabajadorasa tiempo parcial, la prestación por riesgo se abona-rá durante todos los días naturales en que se man-tenga la suspensión del contrato.

- QUIEN SOLICITA LA SUSPENSIÓN. Es su tra-bajadora quien debe iniciar los trámites ante laSeguridad Social o la mutua para solicitar la sus-pensión. Tendrá que presentar la solicitud (modelooficial) acompañada, entre otros documentos, dedos declaraciones que tiene que realizar su empre-sa (puede descargarlas en www.seg-social.es):

1. Una en la que su empresa certifica que no existeun puesto compatible con su estado.

2. Otra sobre los trabajos y actividades realizadoshabitualmente por la trabajadora, condiciones desu puesto de trabajo, grupo profesional y riesgosespecíficos de su puesto.

Estas dos declaraciones tiene que hacerlas su empre-sa, aunque puede consultar con su mutua o serviciode prevención para que se encarguen de rellenar losdocumentos.

los trámites loshace latrabajadora


- SITUACIÓN DE PLURIEMPLEO O PLU-RIACTIVIDAD. Por si fuera su caso, cuando latrabajadora esté pluriempleada o en situación depluriactividad (autónoma y por cuenta ajena), habráque tener en cuenta si el riesgo se ocasiona en todaslas actividades que realiza la trabajadora o sólo enuna de ellas (es decir, puede suceder que el riesgoesté en el puesto que tiene en otra empresa, peropueda seguir trabajando en la suya o viceversa).

- CUÁNDO FINALIZA LA SUSPENSIÓN. Lasuspensión por riesgo durante la lactancia finaliza:

- Cuando el hijo cumpla los 9 meses.

- Por reincorporación al puesto de trabajo ante-rior o a otro compatible con su estado.

- Por extinción del contrato de trabajo.

Por ello, si existe un puesto adecuado para la tra-bajadora o cesa la incompatibilidad que ha moti-vado la suspensión y la empresa no se lo comuni-ca a la Seguridad Social, podría incurrir en unafalta muy grave sancionada con multa de entre6.251 y 187.515 euros.

- REQUISITOS PARA PODER SOLICITAR LASUSPENSIÓN. La suspensión del contrato porriesgo durante la lactancia natural sólo se podráacordar si se cumplen los siguientes requisitos(sent. del TS de 25.01.12, en unificación de doctri-na, y sent. del TS de 22.11.11):

• La suspensión del contrato de trabajo por riesgodurante la lactancia es una medida subsidiaria desegundo grado para cuando concurre un riesgoespecífico en el desempeño concreto de un puestode trabajo.

• Al ser una medida de segundo grado, sólo se puedeadoptar después de probar la existencia de un ries-go específico y de valorar como insuficientes o


Falta muygrave





como ineficaces otras medidas previas a la suspen-sión del contrato, que son, en primer lugar, la adap-tación de las condiciones o del tiempo de trabajo y,si tal adaptación no resulta posible o no resultaefectiva, el cambio de puesto de trabajo.

• La valoración de la concurrencia o no de estosrequisitos legales depende de múltiples circuns-tancias de tiempo, lugar y modo de la prestaciónlaboral desempeñada.

• La acreditación de un riesgo específico con rele-vancia para la salud de la madre y/o del lactante,que no se pueda prevenir o remediar más quemediante la suspensión del contrato de trabajo,corresponde en parte a la trabajadora y en partea la empresa. En concreto, es responsabilidadde la empresa llevar a cabo gestiones efectivasencaminadas a la adecuación del puesto de tra-bajo o al traslado a puesto compatible, para loque es preciso conocer con detalle la naturaleza,extensión, características y tiempo de exposi-ción a los factores de riesgo. Para llevar a caboesta labor, debe ponerse en contacto con sumutua.

En definitiva, si no se prueba la existencia de unriesgo específico y que éste puede perjudicar a latrabajadora, entonces la Seguridad Social desesti-mará la prestación por riesgo durante la lactancianatural.

¡ATENCIÓN!

Las empresas que destinen a otros puestos de tra-bajo o cambien de actividad a las trabajadoras ensituación de riesgo durante la lactancia naturalpodrán beneficiarse de una reducción del 50%en la aportación empresarial a la SS en la cotiza-ción por contingencias comunes.

Tanto a laempresa comoa latrabajadora


Reducción de jornada porguarda legal CUÁNDO SE PUEDE SOLICITAR. Su traba-jadora (o trabajador) puede solicitar la reducciónde la jornada diaria por guarda legal por cuidadode hijos menores de 12 años y su empresa estáobligada a acceder a su solicitud dentro de lajornada ordinaria del trabajador (art. 37.5 delET). Esta reducción también se aplica en el casode cuidado de familiares con discapacidad o queno puedan valerse por sí mismos y no desempe-ñen una actividad retribuida.

QUIÉN ELIGE EL HORARIO. Concretar elhorario determinar el período de disfrute de lareducción de jornada corresponderá a la trabaja-dora, dentro de su jornada ordinaria diaria. Noobstante, consulte su convenio colectivo, ya quetras la Reforma Laboral los convenios puedenestablecer criterios para la concreción horaria dela reducción de jornada, en atención a los dere-chos de conciliación de la vida personal, fami-liar y laboral del trabajador y a las necesidadesproductivas y organizativas de las empresas.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisaral empresario con una antelación de 15 días o la quese determine en el convenio colectivo aplicable, pre-cisando la fecha en que iniciará y finalizará la reduc-ción de jornada (art. 37.6 del ET).

JUSTIFICAR LOS MOTIVOS. Su empresapuede pedir a la trabajadora que le justifique losmotivos por los que pide la reducción y que secumplen los requisitos para solicitarla (por ejem-plo, Libro de Familia para comprobar la existen-cia de un menor de 12 años, certificados médicosque acrediten la incapacidad de un familiar…).


Hijos menoresde 12 años





¡ATENCIÓN!

Es nula la cláusula del convenio o el pacto conel trabajador que condicione la concesión de lareducción de jornada por guarda legal a cumplirdeterminados requisitos no previstos por la legis-lación, como por ejemplo contar con un númeromínimo de trabajadores o vetar la reduccióncuando haya un determinado porcentaje de plan-tilla que se haya acogido a ella (sent. de laAudiencia Nacional de 15.02.10). No obstante,como la Reforma Laboral (Ley 3/2012) permite alos convenios colectivos establecer criterios parala concreción de la reducción de jornada habráque ver en la práctica cómo se va articulando estapotestad de los convenios colectivos.

PORCENTAJE DE REDUCCIÓN. Su trabajadorapuede pedir la reducción de su jornada diaria de, comomínimo, una octava parte de ésta y, como máximo dela mitad. Es decir, que si trabaja ocho horas al día,puede reducirla como mínimo una hora y, como máxi-mo, cuatro horas. Este derecho no es exclusivo de lastrabajadoras (es decir, de las mujeres), por lo que lostrabajadores también tienen derecho a solicitarlo.

Tenga también en cuenta que la reducción de jornadapuede variar según los intereses de la trabajadora. Esdecir, que es posible que inicialmente le solicite unareducción de sólo una hora diaria (pasar a trabajar 7en vez de 8 horas diarias) y, meses después, le pidapor ejemplo una ampliación de la reducción para tra-bajar cuatro o cinco horas. Su empresa no puedenegarse a estos cambios y deberá acceder a la peti-ción de la trabajadora.

PROCEDIMIENTO EN LA SS. Su empresa debe-rá tramitar a través del Sistema Red la situación dereducción de jornada por guarda legal de sus trabaja-dores. Para ello, deberá realizar una variación de

Puede variarel horario


datos, para lo cual tiene un plazo de tres días.Existen dos campos en el Sistema Red: “Reducciónde jornada” y “Coeficiente a tiempo parcial inicial’(CTPI). El campo “Reducción de jornada” indicaráel tipo de reducción de jornada que se desea comuni-car (cuidado de un menor, cuidado de familiar…).Por su parte, el campo CTPI sirve para comunicar,para los contratos a tiempo parcial el coeficiente queel trabajador tenía antes de la reducción de jornada.

A partir del momento en que empiece la reducción dejornada, su empresa deberá ajustar la cotización a laSeguridad Social en función de la retribución que pasea percibir su trabajadora. Tenga en cuenta que las coti-zaciones realizadas durante los dos primeros años delperíodo de reducción de jornada por guarda legal, secomputarán incrementadas hasta el 100 por 100 de lacuantía que hubiera correspondido si se hubiera man-tenido sin dicha reducción la jornada de trabajo. Ahorabien, su empresa sólo cotiza por la parte que realmen-te retribuye (es decir, por la jornada real reducida),aunque a efectos de prestaciones para la trabajadora, laSS tiene en cuenta la base de cotización sin reducciónde jornada durante los dos primeros años de reducción.

RETRIBUCIONES. La reducción de jornada porguarda legal supone la reducción proporcional del suel-do en función del porcentaje de reducción que pase arealizar la trabajadora. La reducción salarial afectatanto al salario base como a los complementos salaria-les que figuren en la nómina y por los que se cotice a laSeguridad social. Ahora bien, a la hora de abonar laretribución, su empresa debe tener en cuenta que nopuede suprimir unilateralmente el abono del plus dedisponibilidad (ni el de turnicidad) a los trabajadoresque se acojan a la reducción de jornada por guardalegal. Incluso podrían reclamar su cobro los trabajado-res que, después de que la empresa adopte la medidaunilateral de dejar de abonarlo, soliciten posteriormen-te la reducción de jornada por guarda legal. Si quiere


Reducciónproporcionalde sueldo



dejar de pagarlo, deberá recurrir al procedimiento demodificación sustancial de las condiciones del contrato(sent. del TS de 14.11.11, en unificación de doctrina).

Tenga también en cuenta que la reducción de la jorna-da se hace sobre el salario bruto, lo que afecta a laretención del IRPF (la hace bajar casi siempre) y portanto al líquido que percibe la trabajadora, que no baja-rá tanto proporcionalmente en la mayoría de los casos.

CUÁNDO FINALIZA LA REDUCCIÓN. El dere-cho a la reducción termina cuando se extingue lacausa que lo originó. Es decir, en el momento en queel hijo cumpla 12 años, si fallece el familiar por el quese pidió la reducción…, o bien cuando su trabajadoraasí lo solicite. Salvo en los casos de fallecimiento,donde no es un hecho previsible, su trabajadora tieneobligación de comunicar a su empresa, con 15 días deantelación, la fecha en que se reincorporará a su jor-nada ordinaria. Tenga también en cuenta que aquellasreducciones de jornada por guarda legal solicitadas einiciadas antes de entrar en vigor el RD-Ley 16/2013podrán desarrollarse automáticamente hasta que elmenor cumpla 12 años (en lugar de los 8 que habíaantes) sin necesidad de comunicar nada a la empresa.

CONSEJO

Una vez que el hijo cumple los 12 años finaliza lareducción por guarda legal (a salvo de que el con-venio amplíe dicha edad). En este momento, latrabajadora tiene la obligación de reincorporarsea su jornada anterior a la reducción. Ahora bien,si la trabajadora quiere mantener el horario redu-cido y su empresa no tiene inconveniente, puedeplantearse ofrecerle la conversión de su contratoa tiempo completo en uno a tiempo parcial. Laotra opción (factible pero no aconsejable) seríamantener voluntariamente la situación dereducción de jornada por guarda legal (comuni-



Comunicar elfin conantelación


cándolo expresamente a la Seguridad Social).Esto no es aconsejable, ya que en este caso la tra-bajadora sigue disfrutando de la protección espe-cial en caso de despido que otorga la reducción dejornada por guarda legal, por lo que es preferiblela opción de transformar el contrato a tiempocompleto en uno a tiempo parcial.

Es su trabajadora quien tiene obligación de comuni-car a su empresa que ha finalizado la situación dejornada reducida por guarda legal y que se va a rein-corporar a la jornada que tenía antes de pedir lareducción. Si no lo hace, es aconsejable que se locomunique a la trabajadora. De cualquier forma, encaso de terminar la reducción, si la trabajadora nopide la reincorporación a su horario habitual, suempresa puede recordarle la obligatoriedad de vol-ver a su jornada anterior a la reducción. En estasituación, es aconsejable que su empresa envíe unanotificación fehaciente (por ejemplo, por burofax) ala trabajadora informándole de que ha finalizado lareducción de jornada por guarda legal y que, portanto, debe reincorporarse al horario que tenía antesde la reducción y que si no lo hace, la empresa pro-cederá a sancionarle por faltas de asistencia.

A la hora de conceder la reducción hay tres casosespeciales que puede encontrarse su empresa:

• Si dependen de un mismo trabajador varios fami-liares que dan derecho a reducir jornada (porejemplo, varios menores de 12 años), las reduccio-nes de jornada no se acumulan. Es decir, la traba-jadora no tendría derecho a una reducción por cadafamiliar, sino a una única reducción. Lo que sípuede hacer es, cuando nazca por ejemplo elsegundo hijo, anular la reducción de jornada queestá disfrutando por el primero y pedirla para elsegundo.


Es obligaciónde latrabajadora





• Si en su empresa hay dos o más trabajadores conderecho a reducción de jornada a causa de la mismapersona, la empresa podrá limitar que ejerzan suderecho a la vez por razones justificadas de funcio-namiento de la empresa.

• Si dos de sus trabajadores son pareja, cada unopodrá solicitar una reducción siempre que sea dife-rente la persona por la que se solicita (es decir, porejemplo, su trabajadora podría solicitarla para cui-dar a un hijo menor de 12 años y su pareja para cui-dar a su hermano discapacitado).

Turno fijo con o sin reducción de jornadapor guarda legal

Aunque el Tribunal Supremo venía manteniendo queel derecho a la conciliación que tienen los empleadosno es ilimitado y que no incluye poder elegir horariosi no va unido a una reducción de jornada por guardalegal, el Tribunal Constitucional ha sentenciado que,en caso de conflicto entre la empresa y el trabajador,prevale el derecho a la conciliación de la vida fami-liar, personal y laboral (sent. del TC de 14.03.11,BOE de 11.04.11).

Pese a que el TS había determinado que la petición decambio de turno o de un horario fijo “carece deamparo legal” puesto que el derecho del trabajador afijar horario “está vinculado a la existencia de unareducción de jornada, con la consiguiente reducciónde sueldo” (sents. del TS de 19.10.09, en unificaciónde doctrina, de TS de 18.06.08 y de 13.06.08), elTribunal Constitucional no está de acuerdo con esapostura. En su sentencia, el TC deja claro que “encaso de duda o conflicto, prima el derecho de la con-ciliación laboral y familiar”. Esto obliga a valorar encada caso “las concretas circunstancias personales yfamiliares del trabajador, como pueden ser su núme-ro de hijos, su edad y situación escolar, situaciónlaboral del cónyuge y valorar si la organización del

En caso deconflictoprevarece laconciliación


trabajo mediante turnos fijos permite alteracionesfavorables para el trabajador”.

El Tribunal Supremo deberá incorporar la doctrinadel Tribunal Constitucional en las sentencias quedicte en el futuro sobre esta cuestión, primando encaso de conflicto el derecho a la conciliación.

¡ATENCIÓN!

Si hay discrepancias entre su empresa y la trabaja-dora sobre la reducción de jornada por guardalegal, su trabajadora puede acudir a un procedi-miento especial para la conciliación de la vida per-sonal y familiar. La sentencia que se dicte no esrecurrible por ninguna de las dos partes, salvo quese haya acumulado pretensión de resarcimiento deperjuicios que por su cuantía dé lugar a recurso desuplicación. Su trabajadora dispone de un plazo de20 días hábiles para interponer la demanda, queempiezan a contar desde la fecha en la que suempresa le notifique su negativa a disfrutar de lareducción de jornada o le proponga otra fórmuladistinta a la prevista por la trabajadora, comopuede ser proponerle otro horario (art. 139 de laLJS). En la demanda, el trabajador podrá acumularademás una acción para exigir daños y perjuiciosderivados de la negativa de la empresa a conceder-le la reducción o por demorarse en su concesión.

En el caso de trabajadores con reducción de jornadapor guarda legal que deban realizar viajes por motivoslaborales, a salvo de que se haya pactado algo expresocon ellos en el contrato o en un anexo al mismo, pue-den negarse a realizar el desplazamiento. Y en caso deque accedan a realizarlo, si esto supone trabajar máshoras de las que tiene habitualmente en virtud de sureducción de jornada, deberá abonárselas como horasextras o bien compensarlas con descanso. Consulteademás su convenio por si dispone algo al respecto.


Sentencia norecurrible





Reducción de jornada porcáncer o enfermedadgrave de un menor deedad Se trata de una reducción de jornada especial en la quela trabajadora deja de trabajar durante unas horas ypercibe una prestación que le abona la SeguridadSocial (art. 190 del RD-Leg 8/2015 y art. 37.6 del ET).

EN QUÉ CASOS PUEDE SOLICITARSE. Lostrabajadores con un hijo menor de 18 años que sufracáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas)o cualquier otra enfermedad grave que implique uningreso hospitalario de larga duración y requiera lanecesidad de su cuidado directo, continuo y perma-nente podrán acogerse a la reducción de jornada porguarda legal (Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio,para la aplicación y desarrollo, en el sistema de laSeguridad Social, de la prestación económica porcuidado de menores afectados por cáncer u otraenfermedad grave, BOE de 30.07.11). Sólo podránacogerse a esta reducción los padres (biológicos,adoptivos o que tengan un menor en acogida) cuandoambos trabajen (sea por cuenta propia o ajena) y lasfamilias monoparentales (un solo progenitor queesté a cargo del menor).

QUÉ SE ENTIENDE POR ENFERMEDADGRAVE. El listado de enfermedades graves que danderecho a solicitar esta reducción de jornada porguarda legal está especificado en el Anexo del RD1148/2011. Ahora bien, se trata de un listado orienta-tivo, que no es cerrado, lo que significa que puedeexistir alguna enfermedad que dé derecho al trabaja-dor a solicitar esta reducción. En este caso, el traba-jador deberá consultar con la Seguridad Social, quienevaluará la enfermedad del menor y decidirá si tiene

Listado noexhaustivo


derecho a acogerse a esta reducción y percibir el sub-sidio correspondiente.

DURACIÓN DE LA REDUCCIÓN DE JORNA-DA. La reducción de jornada tendrá que ser comomínimo del 50%, pero no hay ningún límite máximo(sin llegar al 100%, en que se produciría la suspen-sión del contrato). Es su trabajador el que puede ele-gir el horario que le convenga dentro de su jornadaordinaria. En función de la reducción de jornada, suempresa deberá reducir proporcionalmente el salariodel trabajador.

CUANTÍA DEL SUBSIDIO. Mientras dure la reduc-ción, su trabajador tiene derecho a percibir una presta-ción económica de la Seguridad Social por la parte dela jornada que deje de trabajar. Es su trabajador quiendebe realizar todos los trámites de solicitud ante lamutua o la entidad gestora con la que su empresa tengaconcertadas las contingencias comunes. La gestión y elpago de la prestación corresponden a la mutua o a laentidad gestora con la que su empresa tenga concerta-da la cobertura de los riesgos profesionales. El subsi-dio (a cargo de la Seguridad Social) se reconocerá porun periodo inicial de un mes, prorrogable por periodosde dos meses cuando subsista la necesidad del cuidadodirecto, continuo y permanente del menor, que se acre-ditará mediante declaración del facultativo delServicio Público de Salud u órgano sanitario corres-pondiente en la comunidad autónoma.

OBLIGACIONES DE SU EMPRESA. Su empresaestá obligada a entregar al trabajador un certificadode empresa (modelo específico para esta modalidadde reducción de jornada) en el que consten las basesde cotización por contingencias profesionales corres-pondientes al mes anterior al de la reducción de jor-nada o, en el caso de contratos a tiempo parcial, lasbases de cotización de los tres meses inmediatamen-te anteriores al de la reducción de jornada).


Mínimo del50%





También deberá facilitar a su trabajador una declara-ción de la empresa en la que conste la reducción dejornada. Puede descargarse ambos modelos en lapágina web de la Seguridad Social (www.seg-social.es).

Excedencia por cuidado dehijos o familiares CUÁNDO PUEDE SOLICITARSE. Su trabajadorapuede pedirle en cualquier momento una excedenciapor cuidado de hijos menores de tres años o en elcaso de acogimiento, ya sea permanente o preadopti-vo, y su empresa está obligada a concedérsela (art.46.3 del ET). No es obligatorio que la trabajadorapida la excedencia inmediatamente después de finali-zar su baja por maternidad, sino que puede hacerlo encualquier momento posterior (por ejemplo, cuando elniño tenga dos años) o, incluso, fraccionar la exce-dencia. Ahora bien, sólo puede disfrutarse mientras elniño sea menor de tres años, independientemente delmomento en que comience la excedencia.

Frente a la excedencia voluntaria, en este caso elderecho de la trabajadora no depende de la concesióndel empresario, es decir, que la trabajadora pone lafecha y puede autoconcedérsela aunque su empresano le comunique nada al respecto.

Tenga en cuenta que esta excedencia también es parael cuidado de familiares de hasta el segundo gradode afinidad o consanguinidad que por razones deedad, accidente, enfermedad o discapacidad no pue-dan valerse por sí mismos ni realicen actividad retri-buida. La única diferencia es que, en esta excedencia,el plazo máximo es de dos años (no tres). Además,tanto la excedencia por cuidado de hijos como defamiliares es un derecho que puede ejercer tanto latrabajadora como el trabajador.

Plazo de dosaños si escuidado defamilliares


REQUISITOS. Para acogerse a este tipo de exce-dencia, no es necesario que la trabajadora (o el traba-jador, ya que también puede solicitarla el padre)tenga una antigüedad mínima en la empresa. Además,no existe una duración mínima y su trabajadora noestá obligada a fijar de antemano su duración. Laduración máxima es de tres años, que empiezan acontar desde la fecha de nacimiento del hijo o desdela resolución judicial o administrativa, en caso deadopción o acogimiento (consulte no obstante su con-venio por si dispone algo al respecto).

No es obligatorio que su trabajadora solicite la exce-dencia en el momento que finalice la baja por mater-nidad. Puede hacerlo cuando su hijo tenga un año,dos… solo que en este caso, la duración de la exce-dencia se reduce.

ANTIGÜEDAD. Todo el tiempo que dure la exce-dencia computa como antigüedad del trabajador enla empresa, lo cual se aplica a todos los efectos (parael cobro de trienios, a la hora de calcular el finiquitopor despido…)

RESERVA DE PUESTO. Durante el primer año dela excedencia, su empresa está obligada a reservar asu empleada su mismo puesto de trabajo (consultesu convenio, ya que algunos amplían este plazo) y elreingreso es automático, haya o no vacante.¡Importante!: Para familias numerosas, la reserva enel mismo puesto se extiende a los 15 meses e, inclu-so, a los 18 si se trata de una familia numerosa decategoría especial. Para el resto de la excedencia, lareserva se limita a un puesto del mismo grupo profe-sional o categoría equivalente y puede tratarse de unpuesto en otra localidad.

SEGURIDAD SOCIAL. Una vez que la trabajadoracomience a disfrutar de la excedencia, su empresadeberá darle de baja en la Seguridad Social.


Duraciónmáxima detres años





Además, deberá comunicar a la TGSS el inicio y lafinalización del disfrute en el plazo de 15 días a par-tir del momento en el que se produzcan.

RETRIBUCIÓN. El salario de su trabajadora noqueda congelado mientras dure su excedencia. Esdecir, que si se producen incrementos cuando su tra-bajadora se reincorpore a su puesto de trabajo, perci-birá el salario que tenía antes de la excedencia máslos incrementos que se hayan producido durante esetiempo.

FORMACIÓN Y FUNCIONES DE REPRESEN-TACIÓN. La trabajadora tiene derecho a acudir a loscursos de formación profesional que se realicen ensu empresa, por lo que deberá convocarla a ellos.Además, si la trabajadora tiene la condición derepresentante de los trabajadores, puede seguirejerciendo sus funciones, incluyendo la posibilidadde acceder al centro de trabajo para asambleas y engeneral, de desarrollar las funciones que le competancomo representante.

TRABAJAR DURANTE LA EXCEDENCIA. Lasituación de excedencia no impide a su trabajadoraprestar servicios para otras empresas.

REINCORPORACIÓN. Durante el primer año dela excedencia, su empresa está obligada a reservar asu empleada su mismo puesto de trabajo (consultesu convenio, ya que algunos amplían este plazo) y elreingreso es automático, haya o no vacante. Una vezpasado este plazo de un año (que es superior en casode familias numerosas), una vez que su trabajadorsolicita la reincorporación a su empresa tras laexcedencia, usted está obligada a contestar a susolicitud. No hacerlo equivale a un despido, por loque su trabajadora podría presentar una demandacontra su empresa. Ahora bien, lo que sí puede hacersu empresa es negar la reincorporación por inexis-

El mismopuesto duranteel primer año


tencia de vacante (siempre y cuando pueda alegarque realmente no existe dicha vacante). El TribunalSupremo ha sentenciado que no constituye despidotácito la negativa al reingreso de un trabajador enexcedencia por cuidado de hijos cuando la empresase base en la inexistencia de vacante y ésta estéjustificada (sent. del TS de 23.09.13, que modificael criterio que había mantenido el Tribunal Supremoen su sentencia de 21.02.13).

Los permisos retribuidos Su trabajadora (o trabajador) tiene derecho a solicitardistintos permisos retribuidos respecto a sus hijos ofamiliares. El más común es el permiso de dos o cua-tro días (si hay desplazamiento) por accidente, enfer-medad grave, enfermedad grave con hospitalización,intervención quirúrgica sin hospitalización pero queprecise reposo de sus hijos y otros familiares, tam-bién aplicable en caso de fallecimiento.

En cuanto a los permisos para acompañar al médi-co a un hijo o a un familiar, quedarse en casa paracuidarlos (fuera del permiso retribuido de dos o cua-tro días por enfermedad), su empresa no está obliga-da a concederlos salvo que su convenio indique locontrario. En estos casos, plantéese conceder a sutrabajadora un permiso no retribuido, pactando conella que recupere en otro momento el tiempo inverti-do o bien descontando el importe de las horas o díasno trabajados.

En el caso de trabajadoras que estén sometiéndose atratamientos de fertilidad, a salvo de lo que diga suconvenio o de que éste contemple un permiso retri-buido para acudir a consulta médica, no hay obliga-ción de retribuir el tiempo que emplee la trabajadoraen acudir a consulta o en realizarse los tratamientospertinentes. Cuestión distinta sería si, a consecuenciadel tratamiento, la trabajadora tenga que estar en


Permiso noretribuido





reposo y la Seguridad Social le dé la baja por IT pordicho motivo.

Permiso retribuido en caso de adopcióno acogimiento

Las madres (o padres) que adopten, acojan o tengana un menor en situación de guarda con fines de adop-ción (una figura por la que el menor puede estar yacon los futuros padres mientras duran los trámites deadopción) disponen de un nuevo permiso retribuidoal que pueden acogerse (art. 37.3.f del Estatuto de losTrabajadores, RD-Leg 2/2015).

En concreto, los padres o acogedores tienen derechoa disfrutar de un permiso retribuido para acudir a lassesiones de información y preparación que sean obli-gatorias para acoger o adoptar a un menor y para acu-dir a realizar los informes psicológicos y sociales pre-vios a la declaración de idoneidad (necesaria parapoder adoptar o acoger a un menor) cuando éstos ten-gan lugar dentro de la jornada de trabajo. El permisoserá por el tiempo indispensable para acudir a laspruebas y sesiones.

El contrato de interinidad:sustituir a la trabajadora ybonificarse por ello Su empresa puede sustituir a las trabajadoras de bajapor maternidad, adopción o acogimiento, riesgodurante el embarazo o la lactancia natural, o en situa-ción de excedencia por cuidado de hijos (y ademásbonificarse por ello) a través de un contrato de interi-nidad (art. 15.1.c del ET).

A estos contratos, que deben formalizarse por escritoy en el modelo oficial (puede descargarlos enwww.sepe.es) se les aplica una bonificación de hasta


el 100% en las cuotas empresariales de la SeguridadSocial, incluidas las de accidentes de trabajo y enfer-medades profesionales y en las aportaciones empre-sariales de las cuotas de recaudación conjunta para elcaso de los trabajadores encuadrados en un régimende Seguridad Social propio de trabajadores por cuen-ta ajena (desempleo, formación profesional yFogasa).

La duración del contrato será la misma que el tiempoque esté ausente la trabajadora con derecho a reservade puesto.

El contrato debe hacerse a jornada completa salvoque la trabajadora a la que se sustituya esté contrata-da a tiempo parcial, o sea para completar la parte dejornada que deja de hacer la trabajadora que solicitauna reducción de jornada por guarda legal o por cui-dado de familiares, en cuyo caso puede ser parcial.

Tenga en cuenta que están excluidos de la bonifica-ción los contratos de interinidad celebrados en estoscasos:

- Contratos suscritos con el cónyuge, ascendientes,descendientes y demás parientes por consanguini-dad o afinidad hasta el segundo grado del empresa-rio o los miembros de los órganos de administra-ción de la empresa.

- Si la persona contratada no está en situación de des-empleo (inscrita en el SEPE).

- Contratos celebrados por las administracionespúblicas y sus organismos autónomos.

En el siguiente cuadro puede ver las bonificacionesen los contratos de interinidad más interesantes quepuede aplicarse su empresa en relación con las susti-tuciones relacionadas con la maternidad:


Familiaresdirectos


A jornadacompleta,salvoexcepciones




Situaciones que puede encontrarsesu empresa

Éstas son las posibles situaciones que puede encon-trarse su empresa a la hora de formalizar un contratode interinidad ante una situación de embarazo de unatrabajadora:

- Antes de la baja maternal

En caso de que la trabajadora sufra una baja por inca-pacidad temporal (IT), ya sea una IT común (algomuy habitual en las últimas semanas de embarazo) obien una baja por riesgo durante el embarazo, suempresa puede recurrir al contrato de interinidad que

Sólo duranteel tiempo quedure la IT

CONTRATOS DE INTERINIDAD

Causa del contrato Reducción en las cotizacionesempresariales a la SS

Interinidad para sustituir a trabaja-dores por excedencia para el cui-dado de un hijo menor de tres añoso para el cuidado de familiaresn(se exige un año en situación dedesempleo)

• 95% durante el primer año deexcedencia de la trabajadora quese sustituye.

• 60% durante el segundo año deexcedencia del trabajador que sesustituye.

• 50% durante el tercer año.

Interinidad para sustituir a trabaja-doras de baja por maternidad,adopción, acogimiento o riesgodurante el embarazo o la lactancianatural

• 100 % cuota empresarial delinterino (incluidas. contingenciasprof. y recaudación conjunta)

• 100 % cuota trabajador en situa-ción de maternidad (incluidascontingencias profesionales yrecaudación conjunta). Es decir,se bonifica a ambos trabajadores.

Interinidad para sustituir a trabaja-doras autónomas, socias trabajado-ras o socias de trabajo de las socie-dades cooperativas, en los supues-tos de riesgo durante el embarazo ola lactancia natural, periodos dedescanso por maternidad, adopcióno acogimiento.

• 100% en las cuotas empresariales• Para el autónomo, el 100% en la

cuota que resulte de aplicar sobrela base mínima o fija que corres-ponda el tipo de cotización esta-blecido como obligatorio para lostrabajadores incluidos en un régi-men de SS propio de autónomos.


durará única y exclusivamente mientras dure la situa-ción de baja por IT. Si la embarazada se reincorporaa su puesto, deberá dar por finalizado el contrato delinterino. Éste podrá volver a ser contratado por suempresa para cubrir otra baja por IT de la embaraza-da (si vuelve a producirse esta circunstancia) o yacuando la trabajadora dé a luz.

Consejo: Su empresa puede fijar un periodo de prue-ba en el contrato de interinidad pero sólo durante elprimer contrato. Si posteriormente, el interino vuelvea ser contratado para las mismas funciones no podrávolver a fijar otro periodo de prueba.

Otra situación que puede plantearse su empresa eshacer coincidir a la trabajadora embarazada con eltrabajador que va a sustituirla una vez esté de baja(para que pueda ir formándole en sus tareas, conteni-do del puesto…). El problema es que el contrato deinterinidad debe formalizarse justo cuando se produ-ce la baja por maternidad y no antes (salvo que la tra-bajadora embarazada sufriera una baja por IT deriva-da del embarazo), por lo que es imposible contratar aun trabajador bajo esta formula y que coincidan elsustituto y la trabajadora a quien sustituye. Por ello,si es importante que coincidan ambos, es necesariocontratar al sustituto bajo otra modalidad de contrato. Ahora bien, no es tan sencillo decidir qué tipo de con-trato formalizar para que la embarazada y su sustitu-to coincidan un tiempo.

Si se trata de un contrato eventual por circunstanciasde la producción, deberá poder acreditar que el tra-bajador debe atender exigencias circunstanciales delmercado o que existe una acumulación de tareas o unexceso de pedidos. Y si se plantea recurrir al contra-to de obra, su empresa deberá justificar que existeuna obra o servicio con autonomía y sustantividadpropia y que se trata de una actividad normal o per-manente dentro del ciclo productivo de la empresa.


Periodo deprueba





Una vez que la trabajadora dé a luz, su empresa tienedos opciones: o bien mantener el contrato temporal(teniendo en cuenta que si es eventual, su duraciónmáxima es de seis meses dentro de un periodo de unaño, por lo que no podrá cubrir toda la baja maternal)o bien dar por finalizado el contrato temporal y sus-cribir un contrato de interinidad durante las 16 sema-nas de duración de la baja maternal. Ahora bien, eneste caso, su empresa no podrá beneficiarse de labonificación que tienen los contratos de interinidadpor sustitución de una embarazada, ya que se exigecomo requisito para beneficiarse de dicha bonifica-ción que el trabajador que sustituya a la embarazadaesté desempleado.

- Durante la baja maternal

En el momento en que la trabajadora dé a luz, suempresa deberá dar por finalizado el contrato de inte-rinidad que tenía el sustituto durante la baja por IT (ola baja por riesgo durante el embarazo) y formalizarun nuevo contrato de interinidad indicando ya comocausa la baja maternal. ¡Atención!: Aunque en teoríadeberá dar por finalizado el contrato de interinidad elmismo día en que la trabajadora dé a luz, si suempresa puede justificar que esto no ha sido posible(por ejemplo, si la embarazada da a luz un sábado ysu empresa no tiene conocimiento de ello hasta ellunes), podrá dar finalizado el contrato de interinidaden ese momento (es decir, en el momento del conoci-miento de que ha finalizado la situación de IT o la tra-bajadora sustituida ha dado a luz). En este caso, esaconsejable que su empresa indique en la notificaciónde la extinción la fecha exacta de conocimiento yque haga efectiva dicha extinción en dicha fecha. Así,si su empresa acredita esta circunstancia sobrevenida,si el trabajador intenta reclamar que la relación hadevenido en indefinida, se podría ver como un abusoo temeridad por parte del trabajador el tratar de litigaren estas circunstancias.

Mantener elcontrato omodificarlo


La duración del contrato de interinidad por materni-dad es exactamente la del tiempo que esté de bajamaternal la trabajadora que ha dado a luz.¡Atención!: Este periodo puede variar (desde las seissemanas de descanso mínimo obligatorio tras el partohasta las 16 semanas habituales de baja maternal -omenos tiempo si la madre opta por ceder parte de labaja al padre- o más tiempo en caso de que se trate deun parto múltiple o cuando se amplíe el periodo desuspensión de maternidad por hospitalización delrecién nacido). Por eso, su empresa deberá tener muyclara cuál es la duración exacta de la baja maternal encada caso. De hecho, como la empresa tiene queexpedir el certificado de empresa y entregarlo a latrabajadora para que pueda tramitar la prestación enel INSS, en el propio certificado ya se hará constar lafecha de inicio y finalización de la baja maternal, porlo que la empresa conocerá de antemano estas fechas.

Tenga en cuenta que en el momento en que finalice labaja maternal, debe dar por extinguido el contrato deinterinidad (el mismo día en que finalice la baja).

- Una vez finalizada la baja maternal

Una vez finalizada la baja por maternidad se abrenvarias posibilidades:

- Que la embarazada se reincorpore a su puesto. Enese caso, se habrá terminado la relación con elinterino.

- Vacaciones. Si la trabajadora que ha dado a luzquiere acumular las vacaciones anuales con la bajay disfrutarlas a continuación, su empresa no puederecurrir al contrato de interinidad. Y esto es asíporque el Tribunal Supremo ha determinado quelas vacaciones no constituyen un supuesto de sus-pensión del contrato de trabajo con derecho areserva de puesto. Por eso, durante las vacaciones


Contratoeventual


Sólo el tiempoque dure labaja maternal




de la embarazada, deberá recurrir al contratoeventual por circunstancias de la producción (sent.del TS de 12.06.12, en unificación de doctrina).

- Lactancia acumulada. Aunque la legislación nolo contempla expresamente, es posible formalizarun contrato de interinidad durante el tiempo enque la trabajadora esté disfrutando de la lactanciaacumulada. Ahora bien, su empresa deberá forma-lizar con el sustituto un nuevo contrato de interi-nidad que dure exactamente el tiempo de la lac-tancia acumulada.

- Reducción de jornada por guarda legal. Si latrabajadora que dio a luz se reincorpora tras labaja maternal pero ha solicitado la reducción dejornada por guarda legal, su empresa puede con-tratar al interino que la ha sustituido durante lashoras que deje de trabajar la trabajadora (porejemplo, si la trabajadora pasa a trabajar cincohoras al día, deberá contratar al interino con unajornada de tres horas diarias, hasta completar lajornada de ocho horas).

- Excedencia por cuidado de hijos. Si la trabaja-dora solicita la excedencia por cuidado de hijos,su empresa podrá contratar al interino durante eltiempo que dure dicha excedencia, ya que es unsupuesto que da derecho a la reserva del puesto detrabajo.

En definitiva, si una trabajadora embarazada sus-pende su contrato sucesivas veces con derecho a quese le reserve el puesto de trabajo (baja por IT, bajamaternal…) es posible que todas ellas le sustituya elmismo trabajador interino. Pero deberá realizar unnuevo contrato con el trabajador interino cada vezque se produzca una nueva causa de suspensión delcontrato.

El mismointerino


¡ATENCIÓN!

No es necesario dejar pasar uno o varios díasentre contratos. La clave está en justificar queexiste causa para celebrar uno o varios contratosde interinidad. Si existe esa causa, los contratosserán perfectamente válidos. Ahora bien, comopara poder beneficiarse de la bonificación queexiste en los contratos de interinidad por sustitu-ción durante el embarazo, riesgo durante el emba-razo o lactancia…, el interino debe estar inscritocomo desempleado, como no se exige un tiempomínimo de desempleo (salvo excepciones), seríaposible que el interino fuese unos días al desem-pleo (por ejemplo, dos o tres días para dejar un“margen de seguridad”) y posteriormente ser con-tratado por la empresa para otro contrato de inte-rinidad (por ejemplo, durante la baja maternal) ybonificarse por ello.

Blindaje ante el despido:más allá del embarazo En el momento en que su trabajadora esté embaraza-da, lo primero que debe tener en cuenta su empresaes que queda prácticamente blindada frente al despi-do.

De hecho, si decide despedirla, será declarado nulo,con independencia de que su empresa conozca o nosu estado en el momento del despido (sent. del TS de31.10.13, en unificación de doctrina, y sent. del TCdel 21.07.08). Además, tenga en cuenta que los jue-ces son especialmente sensibles con este tipo decasos y tienden a favorecer a las trabajadoras.

En definitiva, la nulidad del despido en el caso deuna embarazada tiene un "carácter automático" y


Nulo conozcao no su estado





está vinculado exclusivamente a que se acredite quela trabajadora estaba embarazada en el momento deldespido. Además, también se aplica la nulidad aun-que ni la propia trabajadora sepa que está embaraza-da en el momento de su despido.

Únicamente podrá despedir a una embarazada siconsigue demostrar no sólo que las causas que invo-ca no están relacionadas con el embarazo (por ejem-plo, robo, agresiones a otros trabajadores, etc.), sinoque además puede demostrarlas con pruebas que nodejen lugar a dudas (por ejemplo que ha sorprendi-do a la trabajadora robando, que está trabajandopara otra empresa durante una baja debida a suembarazo…).

Es más, este “blindaje” ante el despido va muchomás allá y también será declarado nulo (salvo que suempresa consiga demostrar la procedencia) el despi-do de las trabajadoras (o de los trabajadores en loscasos en que el padre también puede disfrutar deestas situaciones):

- Que estén de baja por maternidad.

- Que estén disfrutando del permiso de lactancia.

- Que se hayan acogido a la reducción de jornadapor guarda legal. En este caso, el TribunalSupremo ha sentenciado expresamente que hay queaplicar la doctrina relativa a la nulidad automáticadel despido de una trabajadora embarazada a loscasos de reducción de jornada por guarda legal. Yesto es así porque son dos supuestos similares enlos que debe primar la protección del trabajador(sent. del TS de 20.01.15 y TS de 25.01.13, en uni-ficación de doctrina).

- Que estén disfrutado de una excedencia por cuida-do de hijos.

La mismaprotección queen elembarazo


- Que tengan el contrato suspendido por riesgodurante el embarazo o la lactancia natural.

- Al finalizar los periodos de suspensión por mater-nidad, adopción o acogimiento, siempre no hayantranscurrido más de nueve meses desde la fecha delnacimiento, adopción o acogimiento. ¡Atención!:El TS ha sentenciado expresamente que no cabe ladeclaración de improcedencia en el caso de un des-pido de una trabajadora antes de transcurrir nuevemeses desde la fecha de nacimiento, adopción oacogimiento del hijo. En este caso, se aplica exac-tamente la misma protección que a las embaraza-das, por lo que si se lleva a cabo su despido, éstesólo puede ser declarado nulo o procedente (sent.del Tribunal Supremo de 23.12.14, en unificaciónde doctrina).

La nulidad se aplica tanto si el despido es por causasdisciplinarias (art 55.5 del ET) como por causas obje-tivas (art. 53.4 del ET).

La cuestión clave es que el despido en estos casos sólopuede declararse nulo o procedente, no cabe la impro-cedencia. Además, el despido se considerará a priori“nulo” salvo que se declare la procedencia del mismoporque su empresa consiga justificar que los motivosno tienen nada que ver con el embarazo o con el ejer-cicio del permiso de lactancia, excedencia o reducciónde jornada.

En definitiva, antes de despedir a una trabajadora quese encuentre en una de estas situaciones es aconsejableque valore hasta qué punto puede aportar suficientesargumentos para justificar la procedencia del despido.Tenga en cuenta igualmente que tampoco puede apro-vechar la presentación de un despido colectivo (ERE)para incluir en él de forma masiva a trabajadorasembarazadas, con reducción de jornada… Estos casosse “miran con lupa” por parte de la autoridad laboral.



No cabe laimprocedencia




¡ATENCIÓN!

En los casos de trabajadoras con reducción de jor-nada por guarda legal, el salario a tener en cuen-ta a efectos del cálculo de las indemnizacionespor despido será el que hubiera correspondido ala trabajadora sin considerar la reducción de jor-nada, es decir, como si estuviera prestando susservicios a jornada completa (DisposiciónAdicional Decimonovena del Estatuto de losTrabajadores, RD-Leg. 2/2015).

Un caso especial: extinción del contratode la embarazada durante el periodo deprueba

En el caso de extinción del contrato de una embara-zada durante el periodo de prueba, su empresa debesaber que a este caso no se le aplica la protección quetiene la embarazada frente al despido. Esto significaque es posible prescindir de una trabajadora embara-zada durante el periodo de prueba siempre y cuandola causa sea ajena al embarazo, ya que la protecciónespecial que confiere el ET frente al despido de lasembarazadas (nulo a priori) no puede extenderse aaquellos casos en que se produzca “el desistimientoempresarial durante el periodo de prueba, ya que sondos situaciones diferentes” (sent. del TribunalConstitucional de 10.10.13).

En definitiva, su empresa podrá prescindir de unaembarazada durante el periodo de prueba siempreque la causa sea ajena al embarazo, pero si la trabaja-dora reclama y consigue demostrar que se ha produ-cido una vulneración de sus derechos fundamenta-les, se declarará nula la rescisión del contrato. Ahorabien, la carga de la prueba recae en la trabajadora, esdecir, que será ella y no su empresa la que deberá pro-bar que existe discriminación. Tenga en cuenta queesto se aplica tanto si la empresa conocía como si no

Como siestuviera ajornadacompleta


la circunstancia del embarazo durante el periodo deprueba.

Extinción de contratos temporales

En cuanto a los contratos temporales, una vez lleguela fecha de finalización, su empresa puede dar porterminado el contrato aunque la trabajadora estéembarazada. El Tribunal Supremo ha determinadoque es perfectamente posible dar por terminado uncontrato de interinidad de una trabajadora embara-zada si se reincorpora a su puesto el trabajador inte-rino, al que estaba sustituyendo la embarazada(sent. del TS de 11.10.11).

Esto mismo se aplica en el resto de contratos tem-porales (eventual u obra o servicio): si hay causa deextinción, el hecho de estar embarazada no impidela extinción de la relación laboral (salvo que sedemostrara que el contrato era nulo por fraudulento,por ejemplo, porque no había causa para hacer uncontrato de obra).

Tratamientos de fecundación in vitro

La protección de la trabajadora se aplica incluso alas mujeres que están sometiéndose a un tratamien-to de fecundación in vitro, ya que su despido (a noser que su empresa demuestre que no tiene ningunarelación con el tratamiento) constituye una discri-minación directa basada en el sexo (sent. delTribunal de Justicia de las Comunidades Europeasde 26.02.08).

Respecto a estas técnicas de fecundación in vitro,consulte su convenio colectivo, ya que algunos pue-den incluir permisos (sean o no retribuidos) para lastrabajadoras que se estén sometiendo a este tipo detratamientos.



Se pueden darporterminados




¿Le interesa a su empresaapostar por laconciliación? Con o sin crisis económica, la conciliación de la vidapersonal, familiar y laboral sigue siendo un aspectoque preocupa a casi todos los trabajadores, y no sóloa los que tienen cargas familiares. Además, es unaspecto que muchos trabajadores tienen en cuenta ala hora de decidir permanecer o cambiarse de empre-sa y que juega un papel vital dentro de lo que se cono-ce como “retribución emocional” (es decir, elpaquete de beneficios o cualidades que ofrece unaempresa aparte del sueldo, como la formación, elplan de carrera, la flexibilidad, la autonomía o lasposibilidades de desarrollo profesional).

Apostar por la conciliación puede ser beneficiosotanto para los empleados como para su empresa(menor índice de rotación, empleados más satisfe-chos, mejor clima laboral, mayor sentimiento deorgullo de pertenencia…) pero para ello deben cum-plirse dos premisas:

- Que las políticas estén impulsadas y cuenten con elrespaldo directo de la dirección de la empresa yque los mandos intermedios y superiores prediquencon el ejemplo.

- Que la conciliación se vea como una inversión amedio-largo plazo y como una política que paraque funcione tiene que estandarizarse un procesode seguimiento, medición y evaluación de las medi-das que se vayan implantando.

Aunque para la empresa implantar algunas medidasde conciliación supone un coste (que puede sermayor o menor dependiendo del tipo de medida),

Beneficiostambién parasu empresa


debe verse como una inversión a medio-largo plazo.Un empleado que puede conciliar suele ser un emple-ado más satisfecho y, por tanto, más productivo.

En el caso concreto de las trabajadoras embarazadaso con hijos, su empresa puede plantearse medidas deeste tipo:

- Ir más allá de lo dispuesto en la ley (ampliaciónde la baja por maternidad, reducir la jornada de latrabajadora en el mes o meses anteriores a la bajapor maternidad, ampliar la excedencia por cuidadode hijos más allá de los tres años de edad…

- Flexibilidad horaria. Es una de las políticas deconciliación mejor valorada por los trabajadores, yaque les permite, por ejemplo, por llevar al colegio alos hijos o recogerlos…

- Permisos para acudir a funciones escolares, reu-niones de padres, tiempo para gestiones personaleso trámites, darles la tarde libre el día del cumplea-ños de los hijos… Se trata de conceder permisos noretribuidos a cambio de que los trabajadores recu-peren el tiempo invertido en otro momento o des-contárselo del sueldo, o bien, si así lo considera suempresa, retribuirlos (fijar, por ejemplo, dos permi-sos retribuidos al año para acudir a temas relacio-nados con el colegio de los niños).

- Actividades para hijos de empleados. Algunasempresas organizan actividades como los Días sincole, campamentos de verano…



Permisos noretribuidos


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