Universidad de Buenos Aires

Facultad de Derecho

Alumnos: Arca, SebastiánBenegas, RominaBautista, LauraSánchez, PilarVillar, Sofía

Materia: Derecho de las Relaciones Colectivas del Trabajo

Comisión: 469

Profesora: Viviana Bamondi

Fecha de entrega: 25 de febrero de 2013

1. AUTOTUTELA COLECTIVA.

1. A. Nociones generales.

Los llamados medios de autotutela colectiva son, en palabras de la Dra. Amanda Caubet, manifestaciones ligadas al surgimiento y desarrollo de los sindicatos. En este contexto, las partes alteran la paz laboral ejerciendo presión dirigida al Estado, buscando hacer valer sus pretensiones generales o sectoriales para lograr la aceptación de aquellas. En este sentido, se apartan de los medios pacíficos de solución de conflictos. Cuando las partes no logran materializar espontáneamente sus procesos de negociación, y teniendo en cuenta que estos conflictos no tienen instancias judiciales de solución, serán de aplicación diversos modos de solución de conflictos, como ser la mediación, la conciliación o el arbitraje. Algunos de esos modos se encuentran previstos en normas estatales y suelen descansar en la intervención de la autoridad administrativa del trabajo (heterocomposición del conflicto). Otros modos de solución han sido concebidos por los sujetos colectivos en ejercicio de su autonomía colectiva, siendo plasmados en instrumentos propios del derecho colectivo, como ser los convenios colectivos de trabajo u otra forma de acuerdo colectivo (autocomposición del conflicto).

1. B. Conflictos Colectivos.

En lo que respecta a los conflictos y a los sujetos involucrados en el, los mismos se pueden distinguir entre individuales, pluriindividuales y colectivos.Un conflicto será individual cuando este circunscripto a una relación existente entre el empleador y trabajador. Será pluriindividual cuando haya sido promovido por una pluralidad de personas en idéntica situación, intentando hacer valer una misma pretensión.El conflicto laboral será de carácter colectivo cuando se abarquen los intereses de una categoría profesional o grupo determinado de trabajadores, o a toda o parte de la comunidad. Por otra parte, podemos distinguir entre conflictos de “derecho” y conflictos de “intereses”. Serán de derecho cuando las partes discutan acerca del cumplimiento, aplicación o interpretación de una norma jurídica preexistente. Esta norma jurídica debe ser efectiva y debe estar vigente. Entonces, nos encontramos como una regulación que constituye un núcleo de conflicto. Serán conflictos de intereses (o económicos), aquellos que tiendan a modificar el ordenamiento que rige la relación o a crear una nueva fuente de derecho. El conflicto tiende a expresar una carencia normativa o una insatisfacción con la vigente. Los conflictos se exteriorizan sobre la actividad económica y, en particular, sobre el sector o espacio productivo en el que tienen lugar las relaciones del trabajo de las que se trate. Estos conflictos se expresan comúnmente bajo la forma de interrupción o afectación del modo en que se desarrolla habitualmente el proceso de producción o prestación de servicios que involucre la situación conflictiva. Pueden ser modos de exteriorización más explícitos y frontales, o más sutiles y difíciles de reconocer.

El conflicto actúa como motor de mejora en la tutela y protección mediante el ejercicio de lo que denominamos autotutela, que materializa el progreso en una norma que es producto de la autonomía colectiva. Por ello, el modo más normal y satisfactorio para dar solución a estos conflictos es la negociación entre los sujetos colectivos. Su fin será la fijación de un nuevo “status”, tomando a la huelga como una medida de acción directa que se aplicara a estos fines por excelencia. En este sentido, debemos decir que la huelga tomada como medio de autotutela colectiva será el último remedio al que deberá acudirse para dar solución a un conflicto, ya sea sectorial como abarcativo de todos los trabajadores. El fruto más preciado de las negociaciones entre las partes en conflicto será el convenio colectivo.Por ello, como hemos mencionado ut supra, el modo tradicional en que los trabajadores exteriorizan el conflicto, es el del ejercicio del derecho de huelga, caracterizada esta como la abstención concertada y solidariamente ejecutada de la prestación del trabajo por parte de un número considerable de trabajadores con miras a la obtención de un fin determinado.

2. MEDIOS PARA LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

2. A. La necesidad de dar solución a los conflictos colectivos.

En el núcleo del conflicto, convergen responsabilidades de defensa y promoción de todo cuanto tenga que ver con el progreso y bienestar de los trabajadores. Además de reconocerle al conflicto la virtud de ser un medio apto para consolidar la tendencia al progreso, el sistema procura también que su legitimación y ejercicio consiguiente no ponga en entredicho la propia existencia de la sociedad o el normal funcionamiento de las instituciones. Es por ello que conjuntamente se estimulan por un lado los poderes de conflicto del actor sindical, además que se promueven y desarrollan las instituciones y procedimientos encargados de prevenir, encauzar y eventualmente resolver los conflictos que por su iniciativa se suscitan. Como ejemplo que afirma lo antedicho, podemos decir que el reconocimiento de la huelga como método de autodefensa inmediato y concedido constitucionalmente a los trabajadores, sin olvidar la materia y naturaleza del conflicto que la origina, hace que el tratamiento de esas cuestiones no sea eficazmente justiciable, por lo que ante dicha inconveniencia del tratamiento judicial, el Estado debe establecer procedimientos de composición de conflictos que procuren rapidez y efectividad. Reconocer, por parte del Estado, el fenómeno de las relaciones colectivas de trabajo y su consecuente institucionalización implican per se un mecanismo complejo de solución del conflicto laboral social. Puede ocurrir que las instancias colectivas de negociación fracasen o no posean solución, y esto derivara en un conflicto que se manifestara en la adopción de una medida como la huelga u otras medidas de acción directa. En estos casos, sea por decisión estatal fundada en las leyes o por decisión de las propias partes, siguiendo los mecanismos previstos en acuerdos previos, se abren las instancias alternativas de resolución de conflictos. Estas tienen como rasgo fundamental la intervención de un tercero que, según las necesidades del caso, procurara encauzar el conflicto hacia la búsqueda de una solución.

2. B. Modos de solución de conflictos.

Uno de los métodos para tratar de dar solución al conflicto es la conciliación. En ella, el rol del sujeto interviniente se limita a facilitar la reunión y dialogo de las partes. Otro de los métodos es la mediación, donde además de garantizar el acercamiento entre las partes, el tercero independiente debe procurar la búsqueda de soluciones, proponer formulas y promover transacciones. En el arbitraje se produce mayor intervención ya que el sujeto que oficia de árbitro se convierte en dirimente del conflicto al que pone fin mediante el dictado de un laudo arbitral cuyo cumplimiento es obligatorio para las partes. ConciliaciónEste instituto nos lleva a la idea de reunión, aproximación de quienes se encuentran separados. Como método de resolución de conflictos colectivos de trabajo, esta implica la intervención de un tercero, que facilita la reunión entre las partes enfrentadas, ofreciendo una instancia física neutral que permita reanudar el dialogo lejos de la lucha colectiva. La conciliación puede tener origen en un acuerdo colectivo que contenga un procedimiento a seguir en instancias conflictivas (conciliación voluntaria) o en una norma estatal que importa el procedimiento conciliatorio, debiendo las partes someterse al mismo (conciliación obligatoria). MediaciónEste método implica la intervención de un tercero convocado por las partes en conflicto para encarar un diferendo e intentar acompañar a las partes en la búsqueda de una solución. A diferencia de la conciliación, aquí el tercero independiente no solo fomenta el dialogo sino que procura con mayor intensidad la búsqueda de soluciones acercando propuestas y estimulando la transacción.Tanto en la conciliación como en la mediación, las partes no se desprenden de su atribución de decidir sobre la terminación del conflicto o sobre su continuación. ArbitrajeEn este sistema, no se trata tan solo de colaborar en la búsqueda del resultado positivo, sino que será el árbitro quien dará por terminado el conflicto mediante el dictado de un laudo arbitral, en virtud de su posición de tercero dirimente. La intervención de este tercero tiene más intensidad que en los otros institutos. El arbitraje podrá ser voluntario u obligatorio. El arbitraje voluntario tendrá lugar siempre que haya sido pactado un compromiso previamente contraído por las partes de someterse en caso de diferendos a una decisión arbitral. El árbitro puede ser ajeno al sector público o puede ser propuesto por el Ministerio de Trabajo u otro órgano. El acuerdo de sumisión voluntaria a arbitraje se llama compromiso arbitral. En el se precisan las materias sobre las que debe expedirse el árbitro, indicación del árbitro u organismo público o privado que lo proveerá, procedimientos que deben ser respetados (plazos, pruebas, etc.), los alcances del laudo arbitral y su eventual revisibilidad. El arbitraje obligatorio es impuesto por normas estatales con el fin de concluir un conflicto colectivo latente ante el cual las partes quedan obligadas por imperio de la ley. Este tipo de arbitraje implica un menoscabo al derecho de huelgo, toda vez que el Estado impone un procedimiento cuya sentencia será obligatoria, poniendo restricciones al ejercicio de un derecho con el objeto de finalizar el conflicto imponiendo “su” solución. Cabe mencionar que el Comité de Libertad Sindical de la OIT sostiene que por el Convenio sobre libertad sindical y la protección de los derechos de sindicación N° 87, solo será admisible el arbitraje obligatorio en caso de huelga en los servicios

esenciales, crisis nacional aguda o en la función pública. También podría ser admitido si estuviera dispuesto en un convenio colectivo porque esta sería una obligación autoimpuesta por las mismas partes.

2. C. Ley 14.786 de conciliación obligatoria y arbitraje voluntario.

La ley 14.786 de procedimiento obligatorio de conciliación y arbitraje voluntario es aplicable a las partes que se encuentren enfrentadas ante un conflicto de intereses (no así a conflictos de derecho), en carácter previo a recurrir a medidas de acción directa. Es decir que, suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.En el marco de esta ley, las partes deberán cumplir con su participación en un procedimiento obligatorio de conciliación ante el Ministerio de Trabajo, pero no se ven obligadas a alcanzar un acuerdo. Este procedimiento se puede iniciar de oficio por el Ministerio de Trabajo o a pedido de parte y consiste en comparecer a las audiencias dispuestas por el Ministerio, y durara como máximo quince días hábiles, aunque pueda ser prorrogado por cinco días más.Cuando no se logre que las partes lleguen a un acuerdo, la autoridad de aplicación podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.Si la fórmula conciliatoria propuesta o la que pudiere sugerirse en su reemplazo no fuere admitida, el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.En caso de que se acepte el ofrecimiento las partes suscribirán un compromiso que indicará: el nombre del árbitro; los puntos en discusión; se indicará si las partes ofrecieron o no pruebas y en su caso el término de producción de las mismas y el plazo en el cual deberá expedirse el árbitro. Durante la llamada instancia de conciliación, queda terminantemente prohibida para las partes la adopción de medidas de acción directa. Una vez vencido el plazo de duración establecido para la conciliación, y sin que se hubiera aceptado una formula de conciliación ni suscripto un compromiso arbitral, las partes podrán recurrir a las medidas de acción directa que estimen apropiadas. En caso de que las partes decidan voluntariamente acudir a la instancia arbitral, el laudo se dictara en el plazo de diez días hábiles, pudiendo ser apelable por nulidad, por actuación arbitral fuera de tema o plazo y tendrá los mismos efectos que las convenciones colectivas de trabajo.En relación a las medidas adoptadas por el empleador, si estas consistieran en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la prohibición de adopción de medidas de acción directa, dará a los trabajadores, el derecho a percibir la remuneración que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de hacer

pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador afectado. La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación.La ley 14.786 dispone que la autoridad de aplicación estará facultada para disponer, al tomar conocimiento del diferendo, que el estado de cosas se retrotraiga al existente con anterioridad al acto o hecho que hubiere determinado el conflicto.En relación a los plazos, se establece que desde que la autoridad competente tome conocimiento del diferendo hasta que ponga fin a la gestión conciliatoria no podrá mediar un plazo mayor de quince días. Este término podrá prorrogarse por cinco días más cuando, en atención a la actitud de las partes, el conciliador prevea la posibilidad de lograr un acuerdo. Vencidos los plazos referidos sin que hubiera sido aceptada una fórmula de conciliación ni suscrito un compromiso arbitral podrán las partes recurrir a las medidas de acción directa que estimaren convenientes.Para finalizar, cabe destacar que la presente ley no es de aplicación a los diferendos suscitados en las actividades reguladas por las leyes 12.713 y 13.020, ni afecta el derecho de las partes a acordar procedimientos distintos de conciliación y arbitraje.

2. D.   Ley 16.936   - Diferencias con la ley 14.786

Actualmente desde la entrada en vigencia de la ley 14.786, las partes en conflicto pueden someterse a arbitraje de carácter voluntario, de no ser aceptada por estas la formula conciliatoria propuesta por el mediador. Como se dijo anteriormente, si las partes no aceptan someterse a arbitraje, la autoridad administrativa elaborará un informe donde se indiquen las causas del conflicto, negociaciones producidas, formula de conciliación propuesta y posición de las partes respecto de esta. Sin embargo, si estas aceptan someter la cuestión a arbitraje, suscribirán un compromiso arbitral que contendrá la identificación del árbitro, puntos en discusión y plazos. En interesante destacar que por imperio de la Constitución Nacional y los compromisos internacionales asumidos por la República Argentina, es inaceptable el arbitraje obligatorio que tuvo vigencia en el país durante un periodo prolongado. Este fue establecido transitoriamente mediante la ley de facto 16.936 en el año 1966 con plazo de vigencia hasta fines de 1967, pero fue sucesivamente prorrogada hasta 1974, cuando fue convertida por una ley del Congreso Nacional en institución permanente del ordenamiento jurídico. Esta condición fue conservada hasta el año 2000, cuando la ley 25.250 la erradico de nuestro ordenamiento jurídico.En síntesis, este régimen no se encontraba acorde a lo dispuesto por la Constitución en relación a la libertad sindical, siendo cuestionado por los órganos de control de la OIT también por su incompatibilidad con las normas internacionales del Trabajo.

2. E. Jurisprudencia de la Cámara Argentina de Apelaciones del Trabajo y Tribunales Provinciales

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) - 31 de octubre de 1972.Raymond, Antonio y otros contra Dir. Nac. Fabricaciones Aeronáuticas.

Hechos: los actores Candido y Telmo Sarmiento, son trabajadores que se adhirieron al paro de las actividades habituales durante el lapso de una jornada de labor, en forma sistemática llevándolo al cierre por la accionada, se encuadra este accionar el llamado paro de brazos caído cuyo fin del reclamo era el aumento del salario.Estos trabajadores fueron despedidos por esta causa, es decir por adherirse a esta medida de acción directa.Los actores reclaman la indemnización proveniente del despido sin justa causa, y la estabilidad gremial que tenían los actores.Primera instancia: Se resuelve no darse lugar ya que se consideran que los paros no configuran el ejercicio del derecho constitucional de huelga, ya que no es considerado como una medida de acción directa a los denominados paros y lo califico como ilícito.Este voto fue apoyado por el DR. Goyena El demandante como consecuencia apela tal decisión. Segunda instancia:Se revoca lo dictado por el tribunal de primera instancia, argumentando que los paros son una de las medidas de acción directa por eso es que da a lugar a la apelación ya que dice que fueron tomadas bajo los recaudos de la ley de conciliación obligatoria.Da lugar a las indemnizaciones por despido sin justa causa mas la estabilidad gremial ya que estos trabajadores contaban con dicha tutela en el momento del despido

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) – 28 de abril de 1969. Bezzi, Ermete A. y otros c. Banco Galicia de Buenos Aires.

Es ilegal la huelga efectuada durante la etapa de conciliación obligatoria.La intimación a reanudar normalmente el servicio, cursada al participante de la huelga ilegal previamente a su despido, constituye una medida inherente a la buena fe con que debe procederse en las relaciones laborales.Es discrecional la decisión de prescindir del empleado bancario con antigüedad menor de seis meses, fundada en las normas específicas, no alcanzándole la disposición sobre el periodo de prueba mantenido por la ley 11.729.Es razonable el periodo de prueba establecido para adquirir la estabilidad por el empleado bancario, máxime, resultando, acreedor a la indemnización equivalente a un mes de sueldo si es despedido durante ese plazo.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Sala II) – 7 de abril de 1967.CCervero, José v. La Holando Sudamericana Cía de seguros”.

1- En 1ra instancia rechazan la incorporación del actor. Su despido fue producto de la declaración de ilegalidad del movimiento al que se adhirió. Durante el curso del conflicto se motivó la cesantía del actor debido al incumplimiento de la prohibición legal de adoptar medidas de acción directa durante el período de conciliación obligatoria.2- El fallo toma la doctrina plenaria del caso “Navarro, Angel Lorenzo y otros v. Cervecería y Maltería Quilmes S.A” (plenario N° 93 del 29-11-63), de aplicación obligatoria.3- Declaración administrativa de ilegalidad, debe juzgarse si dicha declaración de ilegalidad adolece de error grave o irrazonabilidad manifiesta.

4- Ley 14786: art 8, no se puede adoptar medidas de acción directa mientras no se cumplan los términos del art 11 y antes de someter un diferendo a instancia de conciliación.  5- Art 8, medidas de acción directa (definición): todas aquellas que importen innovar respecto a la situación anterior al conflicto. La autoridad de aplicación podrá intimar previa audiencia de partes que se disponga el cese inmediato de la medida adoptada.6- Art 11, los términos de duración de la gestión conciliatoria del Min. De Trabajo y Seguridad Social es de 15 días y 15 días más en caso de prórroga.7- Art. 2, suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. Dicha autoridad puede actuar de oficio en caso de estimar oportuna la intervención.8- La ley establece una instancia obligatoria de conciliación previa al recurso a medidas de fuerza o de acción directa.9- Previa intimación: posibilita la transformación del carácter ilícito de la acción directa, en acto lícito, siempre que se cumpla con la orden administrativa.10- Que ocurre con los plazos del art 11 de la ley, si durante el período de conciliación obligatoria no se respeta la prohibición de aplicar medidas de acción directa? La ley no contiene una respuesta, pero si se entendiera que las medidas de fuerza simplemente suspenden el curso del plazo y él mismo continúa corriendo a partir del momento en que cesan, quedaría totalmente desvirtuada la obligatoriedad de la conciliación previa. El sistema legal de conciliación obligatoria previa exige que transcurra íntegramente, sin medidas de fuerza, el período de la misma. La parte que viola la prohibición no puede invocar después del transcurso de parte del plazo y unir a él otra fracción de tiempo posterior a la violación para terminar de computarlo y sentirse autorizada a recurrir a nuevas medidas de acción directa.11- La violación del período de paz legal hace caducar el derecho al cómputo del tiempo transcurrido antes de tal violación. En cualquier momento del plazo legal en que se cumplan medidas de fuerza deja de respetarse la conciliación obligatoria.12- Según el criterio adoptado por la CSJN, en el plenario Navarro, Angel Lorenzo v. Cervecería y Maltería Quilmes S.A, no puede considerarse que la declaración de ilegalidad de la huelga, efectuada por la autoridad administrativa, adolezca de error grave o irrazonabilidad manifiesta. Corresponde considerar ilegal en sede judicial la huelga  a que adhirió el actor.13- Corresponde aplicar la doctrina del fallo plenario en el cual para que los jueces consideren arbitrario el despido originado por una huelga, la legalidad de ésta debe ser expresamente declarada en sede judicial, hay o no declaración administrativa al respecto.

3. CONCLUSIONES

Uno de los aspectos de la ley 14.786 que consideramos sería interesante revisar, es el relativo a los plazos de la conciliación obligatoria. La complejidad actual de los conflictos y la cantidad de partes intervinientes por cada sector, nos hace pensar que sería importante extender dichos plazos; esto podría lograrse convirtiendo en obligatorio el periodo de cinco días que la ley establece como optativo. De esa forma se contaría con un plazo único y total de veinte días hábiles de negociación, plazo que, en caso de ampliarse el ámbito de los posibles sancionados ante violación o no

acatamiento del mismo, podría ser mejor aprovechado para intentar arribar a una solución consensuada del conflicto.Por otro lado, las sanciones previstas por la ley 14.786 en su artículo 9 también deberían ser revisadas, de modo de ofrecer un menú suficientemente amplio que tienda a garantizar que ambas partes cumplan con el plazo y las condiciones de la conciliación obligatoria, además de lograr que concurran a la negociación del conflicto.Creemos que se debe incentivar la adopción de métodos de autocomposición, haciendo tomar conciencia a las partes, del costo social del conflicto y de la posibilidad de que la solución parta de su voluntad conjunta, expresada en la negociación colectiva. Es decir que la solución al problema quede en manos de las partes y no de un tercero, como es el árbitro.En lo que respecta al instituto del arbitraje obligatorio, que fue regulado por medio de la ley 16.936, consideramos que el Estado privó a los sindicatos, mediante esta normativa, del arma defensiva y de reivindicación que la huelga implica, sin embargo, desde el año 2000 el Estado no dispone de ese recurso para impedir el derecho de huelga, y sólo podrá acudir a la conciliación obligatoria, regulada por la ley 14.786, para la solución pacífica de conflictos colectivos. Es decir que, ya no podrá privarse legalmente a las asociaciones profesionales de trabajadores de la posibilidad de decretar las medidas de fuerza necesarias y tampoco podrá imponérseles una solución heterónoma, tal como era el laudo resultante de un arbitraje obligatoriamente establecido, hipótesis que, sin lugar a dudas, constituía una severa restricción a la autonomía colectiva.Por último, la OIT ha incluido, mediante dictámenes del Comité de Libertad Sindical, al arbitraje obligatorio, como una "prohibición general indirecta" del derecho de huelga. Esta se considera indirectamente prohibida, cuando una ley, un decreto o un reglamento someten a su ejercicio, por ejemplo, a la aplicación de medios de solución de conflictos de tal envergadura que nieguen dicha posibilidad.

Fuentes consultadas

- CAUBET AMANDA B. “Trabajo y Seguridad Social” – Editorial La Ley – Año 2001

- FERNANDEZ MADRID JUAN C. - CAUBET AMANDA B. – “Leyes fundamentales del Trabajo” – Editorial La Ley – Año 2012.

- VALDOVINOS OSCAR, EDUARDO ÁLVAREZ, MARIO ELFFMAN, JORGE ELÍAS, BEATRIZ FONTANA, PABLO TOPET – “Estado Actual del Sistema de Relaciones Laborales en la Argentina” – Rubinzal Culzoni Editores – año 2008.

-GOLDÍN ADRIAN – “Curso de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social” – Editorial La Ley – Año 2009.