Curso de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal.

Maestro Faustino Maldonado T. faustinomalti@hotmail.com

La relación obrero – patronal se encuentra regulada por la ley Federal de Trabajo. Además son aplicables la Ley del Seguro Social, La Ley del Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y la Ley del Impuesto Sobre la Renta.

La relación obrero – patronal puede ser individual o colectiva.

La relación es individual cuando el patrón (un individuo o una empresa) contrata los servicios de uno o más empleados.

Es colectiva cuando ocurre entre un patrón y un sindicato.

Al inicio de la relación laboral, el patrón se obliga a inscribir al trabajador en el Instituto Mexicano del Seguro Social y a pagar una cuota bimestral, como lo establece la Ley del Seguro Social.

El Gobierno y los trabajadores participan en este régimen del Seguro Social. Cubre enfermedades en general, embarazo, discapacidad, jubilación, retiro debido a la edad, muerte y guarderías infantiles.

Las cuotas del Seguro Social dependen del salario diario del trabajador y se pagan bimestralmente. La cuota del empleado al Seguro Social es de aproximadamente el 17% de su salario diario, con un límite de diez veces el salario mínimo para el Distrito Federal.

La inscripción del trabajador libera al patrón de cualquier responsabilidad de esta naturaleza.

El I.M.S.S. Asume la responsabilidad del pago de pensiones, subsidios, atención médica, hospitalización, aparatos ortopédicos y prótesis.

Los patrones se obligan a pagar el 5% del salario del trabajador, al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores, para la implementación de los programas de vivienda o el financiamiento de la construcción o mejoras de su vivienda. Este 5% no puede exceder diez veces el salario mínimo, aprobado para el Distrito Federal.

La ley prohíbe la contratación de menores de dieciséis años, pero no contempla un límite máximo de edad.

Las personas extranjeras que no sean residentes requieren previa autorización del Instituto Nacional de Migración, para ser empleados en el país. El permiso se otorga generalmente a técnicos y a ejecutivos.

Las condiciones laborales deben ser especificadas por escrito, mostrando el nombre del trabajador, el puesto, los deberes, el turno de trabajo, el salario y cualquier otra condición relacionada con la actividad a realizar.

Por cada ocho horas de trabajo, un trabajador debe recibir, al menos el salario mínimo.

Existen dos zonas económicas en la República Mexicana, cada una con su propio salario mínimo.

Los contratos laborales pueden ser por un tiempo determinado, por obra determinada o por tiempo indefinido.

La Ley no contempla la contratación de trabajadores a prueba. Sin embargo, los contratos laborales pueden darse por terminados, dentro de un período de treinta días, si el trabajador no cumple con las capacidades, aptitudes o facultades que dijo poseer durante su contratación.

Para las primeras nueve horas de tiempo extra semanal, el pago para el trabajador debe ser doble; el tiempo adicional deberá pagarse al triple.

Si ocurriera que el día de descanso del trabajador no fuera el domingo, tiene derecho a recibir un bono del 25% sobre su salario diario normal, por el domingo trabajado. Cuando el trabajador labora un día festivo, recibirá dos veces el salario diario.

Los turnos pueden ser diurno (entre 6 a.m. y 8 p.m.), mixto (combinando tiempos de los turnos diurno y nocturno, estableciendo que el tiempo del turno de la noche no exceda las tres horas y media) y nocturno (entre 8 p. m. y 6 a.m.), de lunes a sábado.

La duración máxima de los turnos son de ocho horas en el turno diurno, 7 horas en el turno nocturno y 7.5 en el turno mixto.

Durante el período continuo de trabajo, se le dará al trabajador al menos treinta minutos de descanso.

Cuando un trabajador no pueda dejar su área de trabajo, a la hora del almuerzo, ese tiempo será considerado como tiempo trabajado, durante el turno de trabajo correspondiente.

El turno de trabajo puede ser prolongado por circunstancias extraordinarias, pero la extensión nunca deberá exceder las tres horas en un día, ni tres veces en una semana. Los empleados no se obligan a prestar sus servicios en una jornada de mayor extensión a la convenida.

El trabajador tiene el derecho a disfrutar de un día de descanso, con goce de sueldo, por cada seis días de trabajo.

Los días festivos obligatorios son: el primero de Enero, el primer lunes de Febrero (por la conmemoración del 5 de Febrero), el tercer lunes de Marzo (por la conmemoración del 21 de Marzo), el primero de Mayo, el 16 de Septiembre, el tercer lunes de Noviembre (por la conmemoración del 20 de Noviembre), el 25 de Diciembre y el primero de Diciembre de cada seis años por las elecciones y el cambio del poder Federal.

Después del primer año de servicio, el tiempo mínimo de vacaciones es de seis días; ocho días después del segundo año; diez días después del tercer año; 12 días después del cuarto año. El período de vacaciones será incrementado a razón de dos días por cada cinco años de servicio, después del cuarto año de servicio.

El trabajador tiene derecho a disfrutar del tiempo de sus vacaciones con goce de sueldo, además de la prima vacacional del 25% de su sueldo normal, correspondiente al período de vacaciones.

El año es la base para la acumulación de las vacaciones. El patrón otorgará las vacaciones a los trabajadores, dentro de un período de seis meses de cada año devengado.

Anualmente durante el mes de Diciembre, el patrón debe pagar el aguinaldo al trabajador, equivalente a quince días de salario como mínimo.

El trabajador tiene derecho al reparto del 10% de las utilidades del patrón, antes del pago de impuestos. El pago de utilidades se realiza con base anual y todos los trabajadores tienen derecho a recibirlo, con excepción de los directivos o personal administrativo. Las empresas están exentas durante el primer año de operación.

La relación laboral puede ser terminada por el mutuo acuerdo de las partes, por la terminación del contrato de trabajo, o por la conclusión de la obra.

La relación laboral se puede terminar con causa justificada atribuible al patrón o al trabajador. La ley especifica las siguientes causas por el comportamiento del trabajador: deshonestidad, desobediencia, negligencia, errores en el trabajo, peleas, consumo de alcohol, uso de drogas y más de tres ausencias injustificadas en un período de treinta días.

El trabajador puede ser sancionado por el patrón por cualquier violación al reglamento interior de trabajo, o terminar la relación laboral con una causa justificada. Sin embargo este derecho está sujeto a un mes de prescripción. Se recomienda que obtenga una opinión del asesor legal de la empresa, con el propósito de establecer si la empresa tiene suficientes elementos para justificar su acción, previniendo una demanda por despido injustificado, por parte del trabajador.

La junta local o Federal de Conciliación y Arbitraje, son los tribunales con la jurisdicción sobre los conflictos laborales. Cuando ellos declaran que un patrón ha rescindido el contrato laboral sin causa justificable, entonces el patrón esta obligado a pagar una indemnización al trabajador, que consiste en tres meses de salario, prima de antigüedad, aguinaldo proporcional, vacaciones acumuladas y prima vacacional, más salarios caídos. Los salarios caídos son aquellos que han sido devengados, desde el día que el trabajador fue despedido hasta el día en que se pague la indemnización.

Las relaciones laborales son colectivas cuando ocurren entre el patrón y un sindicato. Este tipo de relación laboral esta regulada por un contrato colectivo de trabajo, que incluye a toda la empresa o solamente algunas de sus áreas. Este tipo de contratos deben ser ratificados ante la junta local o Federal de Conciliación y Arbitraje, según corresponda. Las cláusulas en relación con los salarios, de un contrato colectivo se negocian anualmente y el contrato completo cada dos años, salarios, beneficios y asuntos administrativos.

Por lo general las negociaciones implican un incremento salarial y algunas enmiendas a los asuntos administrativos del contrato.

Las negociaciones con respecto a la huelga pueden ser solicitadas directamente al patrón, pero también a través de la Junta de Conciliación.

El propósito de la huelga es presionar al patrón para negociar el contrato colectivo de trabajo, para obtener incremento salarial, mejores prestaciones, mejorar las enmiendas administrativas y lograr un mejor nivel de vida.

La huelga es la suspensión total de actividades en la empresa y la prohibición del acceso a ella por parte de los trabajadores.

Normalmente las autoridades laborales participan para impedir que los trabajadores se vayan a la huelga. Les ofrecen alternativas conciliatorias y formalizan todos los acuerdos logrados, por escrito a fin de evitar la suspensión de labores.

Una huelga puede ser declarada ilegal con fundamento en los méritos del caso, ya sea por errores en su protocolo formal o por la decisión de la mayoría de los trabajadores. La autoridad puede verificar la autenticidad de la huelga, sometiendo a votación la decisión de los agremiados.

Cuando la huelga es atribuible al patrón entonces, deberá pagar los sueldos y los beneficios solicitados por el sindicato y aprobados por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

Si se declara la huelga ilegal el patrón no pagará los sueldos de los trabajadores, durante la suspensión de labores.

Ley Federal de Trabajo Actualizada.