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PresentaciónRicardo PRIETO
Formación:
•Lic. RRTT ’83
•Doctorado Sociología del Trabajo - UADE
•Master Gestión Industrial - UCA-EOI
Docencia:
•Estadística -1989
•Adm. de Personal I -1992
•Univ. Nacional de Luján
•Esc. Argentina de Negocios
•UTN Delta
•UADE
Experiencia Laboral
•Siderca - 1984
•Siat - 1999
•Tenaris - 2003
•Siat - SCRAP 2006 / actual
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Abril/17
RRTT - Administración de Personal 1Cátedra Ricardo PRIETO
Modelo de Administración de Personal Escuela de Harvard
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Qué es la Administración de Personal?
Personas
Organización
Administraciónde Personal
Relaciones:• Económicas• Legales/Contractuales• Psicológicas• Sociales
Interviene, Orienta, Genera,
Reemplaza: Relaciones
Objetivo
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Evolución de Modelos según Harvard
Tradicional
Sumatoria de Funciones porsurgimiento de necesidades y problemas. Carente de estructuracoherente y propósito central.
Adm. de Personal - Harvard
Genera Políticas (Pautas de Acción) para Atraer, Seleccionar, Promover, Recompensar, Motivar, Desarrollar, Conservar, Desvincularal personal necesario para la organización.
• Necesidad de Administrar/Pagar:Liquidaciones.
• Complejidad Negociacióncon Gemios: Relac. Laborales.
• Conflictos, falta de Motivación /Comunicación: Desarrollo Organizacional.
• Problemas de Salud / Accidentes: Higiene y Seguridad.
Políticas orientadas hacia un Objetivo General considerandouna serie de actores, condiciones y factores.
• Nueva Tecnología: Capacitación.
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Objetivos del Modelo de Administración de Personal - Harvard
•Crear una serie de Relaciones entre la Organización y susEmpleados que satisfaga las Necesidades siemprecambiantes de ambas partes.
• y que refleje Patrones de Equidad.
• Incluir, además de quienes se especializan en el tema, a todos aquellos que deban administrar personal encualquier tipo de organización.
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Características del Nuevo Modelo• Relación directa con el Tipo de Negocio.
• Mirada Estratégica hacia el interior y el exterior de la Organización, considerando a todos los actores y los factores influyentes.
• Modelo Proactivo, tratando de anticiparse a los acontecimientosexterno o internos.
• Es un Sistema que se Retroalimenta, evaluando sus acciones en el Corto y en el Largo Plazo.
• Interrelaciona las Funciones de RRHH con el grado máximo de congruencia, ajuste, adaptación e integración.
• RRHH = Capital Social.
• Es un Modelo, una serie de pautas generales de acción, no una
receta.
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Por qué un Nuevo Modelo de Adm. de Personal?
Factores Internos y Externos de la Organización que nos plantean un cambio permanente de la funciones de RRHH:
• Creciente Competencia - Globalización.
• Complejidad y Tamaño de las Organizaciones.
• Generación de Cadena de Valor / Productividad.
• Menores posibilidades de Desarrollo del Personal.
• Evolución de la Legislación Laboral.
• Valores Cambiantes de la Fuerza de Trabajo.
• Influencia de los Actores Sociales y los Factores Situacionales de la Organización y su entorno.
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Interrelación de Áreas
Influencia del Empleado
Flujo de RRHH
Sistema de Recompensas
Sistemasde Trabajo
Áreas de Agrupación de Funciones
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Influencia del Empleado
Influencia del Empleado
Flujo de RRHH
Sistema de Recompensas
Sistemasde Trabajo
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Área: Influencia del Empleado
• Cantidad de Influencia que se les concede a los Empleados en aspectos tan diversos como: -Objetivos Comerciales-Pagos-Condiciones de Trabajo-Desarrollo-Seguridad en el Empleo
• Cuánta Participación van a tener los empleados y qué mecanismos van a crearse para que su voz sea escuchada y se sienta su influencia.
• Cómo se canaliza la participación de los empleados:-Lugar en Directorio-Grupos Operativos-Buzón de Sugerencias
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Flujo de RRHH
Influencia del Empleado
Flujo de RRHH
Sistema de Recompensas
Sistemasde Trabajo
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Área: Flujo de RRHH
• Comprende todas aquellas decisiones que se toman en la vida de la persona dentro de la Organización.
• Las acciones del personal de todos los niveles que Entran, Pasan y Salen de la Organización.
• Debe transmitir Patrones de Equidad.
• Debe satisfacer los requisitos estratégicos de personal que tiene la compañía considerando 3 variables:
Cantidad: necesaria de personal.
Calidad: con los requerimientos necesarios.
Tiempo: necesidades de hoy y del futuro.
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Sistemas de Trabajo
Influencia del Empleado
Flujo de RRHH
Sistema de Recompensas
Sistemasde
Trabajo
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Área: Sistemas de Trabajo
• Debe incluir la mejor forma de alinear a las personas, la información, las actividades y la tecnología.
• Definición y diseño del trabajo.
• Coordinación entre funciones y tareas.
• Grado en que se utilizan las habilidades de la gente.
• Aplicación de Nueva Tecnología, Diseño de la Organización, Sistemas de Planificación y Establecimiento de Objetivos.
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Sistemas de Recompensas
Influencia del Empleado
Flujo de RRHH
Sistema de Recompensas
Sistemasde Trabajo
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Área: Sistemas de Recompensas
• Incluye tanto las recompensas dinerarias como las no dinerarias, en especie, premios, bonos, etc.
• Incluye el diseño y administración de sistemas equitativos de recompensas para atraer, motivar y satisfacer a los empleados de todos los niveles.
• Políticas de cómo debe usarse la compensación como incentivo, la combinación de recompensas intrínsecas y extrínsecas, así como también la gratificación asociada al desempeño individual y al grupal.
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Áreas y Mapa de RRHH
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del Empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Necesidades de la Organización
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del Empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses delos Actores
Factores Situacionales
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Necesidades de los Organización
• Cumplir con los planes Estratégicos a nivel:
Empresarial
Comercial
Tecnológico
• Contar con el personal necesario para su funcionamiento en términos de:
Cantidad,
Calidad y con
las Previsiones temporales necesarias.
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Necesidades del Personal
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del Empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Necesidades del Personal
• Recompensas.
• Desarrollo Personal.
• Información sobre el negocio y el desenvolmiento de la Organización.
• Participación / Opinión.
• Integridad Psico-Física.
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Intereses de los Fiduciarios
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del Empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Intereses de los Fiduciarios
• Accionistas
• Administración de la Organización
• Grupos de Empleados
• Gobierno
• Comunidad
• Sindicatos
• Clientes
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Factores Situacionales
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del Empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Factores Situacionales
• Características de la Fuerza de Trabajo
• Sindicatos
• Legislación
• Situación Política
• Valores Sociales
• Estrategia y Condiciones Comerciales
• Cultura Organizacional
• Mercado Laboral
• Tecnología de la Tarea
• Productividad
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Evaluación Corto Plazo
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Evaluación Corto Plazo
• Dedicación: Motivación del empleado para entender y responder a los cambios en las demandas del entorno. Encuestas de clima, Rotación, Ausentismo.
• Competencia: versatilidad de los Empleados en Habilidades y Conocimientos, en Saber y Saber Hacer. Medición a través de Profesiogramas, Evaluaciones de Desempeño, Observaciones.
• Congruencia de Intereses: Los intereses de los empleados se superponen en buena medida con los de la organización. Medición a través de la Rotación, Ausentismo, Encuestas de Clima Organizacional.
• Costos: Impacto en los costos de la aplicación de las políticas de RRHH. Difícil de medir.
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Evaluación Largo Plazo
Evaluación Corto Plazo
• Dedicación.
• Competencia.
• Congruencia de Intereses.
• Costos.
Evaluación Largo Plazo
Bienestar:
• Organización
• Empleados
• Sociedad
Áreas
•Influencia del empleado.
•Flujo de RRHH.
•Recompensas.
•Sistemas de Trabajo.
Necesidades de la Organización
Necesidades del Personal
Intereses deFiduciarios
Factores Situacionales
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Administración de Personal Ricardo Prieto abril/17
Evaluación Largo Plazo
Alcanzar el Bienestar:
• Organizacional: cuanto la Organización pudo crecer o mantenerse por la aplicación de las políticas de RRHH.
• Personal: Satisfacción y desarrollo personal.
• De la Sociedad: Efectos en la sociedad alcanzados por la aplicación de las políticas.
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Lic. Ricardo Prieto – marzo ‘17
Modelo de Administración de Personal Escuela de Harvard