TIPOS DE EXPEDIENTES DE REGULARIZACIÓN DE EMPLEO Y SU PROCEDIMIENTO

• Regulación: Art. 51 y 47 E.T. y Real Decreto 1483/2012• Concepto:

Se trata de un procedimiento mediante el cuál la empresaanuncia o comunica su decisión de suspender las relacioneslaborales de todos o parte de sus trabajadores, la reducciónde su jornada o el despido definitivo, con el fin de regular lade su jornada o el despido definitivo, con el fin de regular lamala situación económica, reducir la producción para ajustarcostes o ambas cosas de forma simultánea.

Tipos de ERES:

• De despido colectivo (desempleo total)• De suspensión del contrato (ERE temporal)• De reducción de jornada, entre un 10% y un 70% (desempleo parcial)

Causas del ERE:• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.• Fuerza mayor• Por extinción de la personalidad jurídica del contratante• Por encontrarse la empresa en un procedimiento concursal.

ERES DE DESPIDO COLECTIVO

• ¿Quién lo solicita?

• Requisitos en cuanto al número mínimo de afectados• 10 trabajadores en empresas de 100 trabajadores• 10% de los trabajadores en empresas entre 100 y 300

trabajadores• 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores• 5 trabajadores o más cuando se produzca la cesación de la• 5 trabajadores o más cuando se produzca la cesación de la

empresa y afecte a la totalidad de la plantilla

• Plazo: 90 días anteriores al inicio del procedimiento, para elcómputo de los umbrales señalados con anterioridad.

• Se computarán:1. Despidos disciplinarios improcedentes2. Extinciones objetivas basadas en causas económicas,

organizativas, productivas y técnicas.

Se computan también:

� Despidos en fraude de Ley, declarados como improcedentes� Extinción de contratos temporales en fraude de Ley calificados como

improcedentes� Extinciones de contratos temporales para obra o servicio determinado

realizadas al amparo de una contrata y producidas antes de finalizar la realizadas al amparo de una contrata y producidas antes de finalizar la obra o servicio determinado contratado , que vengan motivadas por la reducción del objeto de la contrata, incidiendo, por tanto una causa organizativa y productiva

No se computan

� La extinción del contrato por expiración del tiempo convenido orealización de la obra o servicio

� Extinción por las causas válidamente pactadas en el contrato (art. 49.1.E.T.)E.T.)

� Extinción por despido disciplinario puro� Desistimiento durante el período de prueba� Extinción por mutuo acuerdo o por baja voluntaria� Los ceses producidos por causa de traslado (artículo 40.1.4 E.T.) o

modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41. 3.3. E.T)

CAUSAS:

a. Económicas

� Existencia de pérdidas actuales� Existencia de pérdidas previstas� Disminución persistente del nivel de ingresos o ventas

Se entenderá que la disminución es persistente si, durante tres trimestresconsecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferiorconsecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferioral registrado en el mismo trimestre del año anterior.

b. Técnicas

� Se refieren a cambios en los medios materiales de la empresa (maquinaria)o en los instrumentos de trabajo que parecen aconsejables para la buenamarcha de la empresa o desde el punto de vista empresarial

� Por ejemplo: introducir maquinas automatizadas que precisan menospersonal

c. Organizativas:

Se refieren a cambios en la organización del personal, en los métodos detrabajo del personal o de los sistemas de trabajo que permite eliminar puestosde trabajo innecesarios para el funcionamiento de la empresa.

- Por ejemplo: la rescisión de la contrata de mantenimiento con una empresaprincipal, a iniciativa del ésta, seguida de otra contrata con menos encargo,lo que produce un exceso de personal necesario.lo que produce un exceso de personal necesario.

d. Producción:

Se refieren a cambios en la demanda de los producto o servicios que la empresapretende colocar en el mercado.

- Por ejemplo: cuando se acreditan pérdidas derivadas del descenso de ventaspor la crisis que atraviesa el sector de la actividad empresarial (cemento enel sector de la construcción).

e. Extinción de la personalidad jurídica del contratante (art. 49.1.g. E.T.)

� Venta judicial de la empresa� cierre de la empresa� Cuando la extinción afecte a más del 50% de los trabajadores, el empresario

debe comunicar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la venta de bienes de la empresa (art. 51-3 ET)

* En general la causa alegada debe ser:* En general la causa alegada debe ser:

o Objetiva (no una mera opinión, alegación, declaración)o Real y actual (no una expectativa o sospecha futura de crisis)o Suficiente (por su entidad, volumen o envergadura)

PROCEDIMIENTOPROCEDIMIENTO

ComunicaciónComunicación previaprevia

־ Para que constituyan Comisión Negociadora־ Plazo:

� 7 días cuando el centro cuente con representantes legales de los trabajadores� 15 días cuando alguno de los centros afectados no cuente con representantes

legales de los trabajadores- Para que emitan el informe previsto en los artículos 64-5 a) y b) del E.T־ Entrega de la documentación preceptiva que enumera el artículo 51-2 del E.T y el־ Entrega de la documentación preceptiva que enumera el artículo 51-2 del E.T y el

artículo 3 del Real Decreto 1483/2012־ Para acordar un calendario de negociaciones en el período de consultas־ Medidas sociales de acompañamiento־ Plan de recolocación externa en los casos de empresas obligadas a hacerlo

(empresas de 50 o más trabajadores. Artículo 51-10 E.T.)־ Para establecer la propuesta de trabajadores con prioridad de permanencia en la

empresa.

Aquién se entrega la comunicación previa

Las secciones sindicales, si lo acuerdan ellas mismas y acreditan tener representación mayoritaria en Comité de Empresa o Delegados de Personal.Si no existen secciones sindicales:

a) Si existe un único Centro de Trabajo:

� Comité de Empresa o Delegados de Personal� Si no hay representantes de los trabajadores: - Comisión “Ad hoc”

- Máximo tres miembros- Máximo tres miembros

b) Si existen varios centros de trabajo:

� Comité Intercentros, si así lo dice o faculta el convenio colectivo� Comisión representativa de todos los centros

� Pueden estar representantes legales y miembros comisión “Ad hoc”si en algún centro existe representante legal

� Comisión “ad hoc” si ningún centro cuenta con representante legal� Máximo de miembros: 13

ConstituciónConstitución dede lala comisióncomisión negociadoranegociadora:

La representación de los trabajadores (que establece conforme a las reglasanteriores) debe constituirse en comisión negociadora y establecer su acta deconstitución como órgano colegiado en cuanto a la formación de su voluntad yel carácter vinculante de sus decisiones para poder actuar en el proceso deconsulta y negociación (artículo 27 del Real Decreto 1483/2012)consulta y negociación (artículo 27 del Real Decreto 1483/2012)

Presentación del Expediente ante la Autoridad LaboralPresentación del Expediente ante la Autoridad Laboral

•• Si los centros de trabajo y los trabajadores afectan a una sola provincia de la Si los centros de trabajo y los trabajadores afectan a una sola provincia de la Comunidad AutónomaComunidad Autónoma

•• Si los centros de trabajo y los trabajadores radican en varias provincias de GaliciaSi los centros de trabajo y los trabajadores radican en varias provincias de Galicia

•• Si afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados dentro y fuera de Galicia:Si afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados dentro y fuera de Galicia:

oo Si el 85% o más del personal radica en Galicia: se resuelve en la Comunidad Si el 85% o más del personal radica en Galicia: se resuelve en la Comunidad AutónomaAutónoma

oo Si el 85% o más del personal es de fuera de Galicia: se resuelve en la Si el 85% o más del personal es de fuera de Galicia: se resuelve en la Dirección Dirección GGeneral de Empleo del Ministerioeneral de Empleo del Ministerio

DOCUMENTACIÓN OBLIGATORIA

1. Documentación común (artículo 51-2 y artículo 3 del RealDecreto 1483/2012)

2. Documentación específica por causas económicas (artículo 4 del2. Documentación específica por causas económicas (artículo 4 delReal Decreto 1483/2012)

3. Documentación específica por causas técnicas ,organizativas yproductivas (artículo 5 del Real Decreto 1483/2012)

DOCUMENTACIÓN COMÚN

1. Artículo 51-2 del E.T. y artículo 3 del Real Decreto 1483/20122. Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por los

despidos� Tienen que ser objetivos y razonables� No pueden ser discriminatorios, que infrinjan el artículo 14 de la Constitución

Española y el artículo 17 E. T.� No pueden incumplir el plan de viabilidad de la empresa� No pueden incumplir el plan de viabilidad de la empresa� No es discriminatorio:

1. Establecer un criterio de productividad2. Establecer un criterio de absentismo laboral3. Establecer una prioridad de permanencia a trabajadores con cargas familiares;

mayores de determinada edad o personas con discapacidad4. O establecer un criterio de antigüedad inversa

� Prioridad de permanencia establecida en el art. 13 Real Decreto 1483/20123. Período previsto para la realización de los despidos4. Memoria

DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA POR CAUSAS ECONÓMICAS

� Artículo 4 del Real Decreto 1483/2012( balance , p y g ,estado de cambios en elpatrimonio neto ,estado de flujos de efectivos ,memoria del ejercicio e informe degestión)

� Memoria� Cuentas de los dos últimos ejercicios� Declaración, en su caso, del representante de la empresa de exención de la misma de

estar sujeta a auditoríaestar sujeta a auditoría� Las empresas con obligación de auditar sus cuentas son:

1. Que el activo supere los dos millones ochocientos cincuenta mil €(2.850.000€)

2. Que el importe neto anual de sus negocios supere los cinco millones3. Que el número medio de trabajadores en el ejercicio sea superior a 504. Sociedades de garantía recíproca5. Empresa que coticen en bolsa6. Cooperativas, cuando lo soliciten los socios (5%)7. Empresas dedicadas a la intermediación financiera8. Empresas dedicadas al seguro privado, etc.

I. Cuando se alegue previsión de perdidas:

� Establecer los criterios utilizados para su estimación.� Informe técnico

I. Cuando se alegue disminución persistente del nivel de ingresos

� Documentación fiscal o contable acreditativa de la disminución de ingresos durante TRES trimestres consecutivos anteriores al inicio y los mismos del ejercicio anterior

I. En los supuestos de GRUPOS DE EMPRESAS (art. 4.5 del Real Decreto1483/2012)

� Las causas económicas deberán constatarse en el ámbito de la empresa queinicia el procedimiento, no en el ámbito del grupo de empresas

� Si el grupo de empresas SI tiene la obligación de formular cuentasconsolidadas, esto es:

Si a cierre de dos ejercicios consecutivos sobrepasa:

Partidas de activo superior a 11.400.000€

La cifra anual de negocios es superior a 22.800.000€

Más de 250 empleados de media en el ejercicio

Y Existen saldos deudores y acreedores de la empresa que solicita el ERE y el resto del grupo

Hay que presentar cuentas e informes de gestión de la sociedad dominante del grupo debidamente auditadas.

� Si el grupo de empresas NO tiene la obligación de formular cuentas consolidadas y existen saldos deudores o acreedores con la empresa solicitante del despido

Se requiere presentar la documentación económica de las restantes empresas del grupo debidamente auditadas, si están obligadas a ello

Información económica de las empresas del grupo de empresas siempre que pertenezcan al mismo sector de actividad de la empresa solicitante

DOCUMENTACIÓN ESPECÍFICA POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y PRODUCTIVAS

� Artículo 5 del Real Decreto 1483/2012

� Una Memoria

� Un informe técnico

• No es obligatorio que sea un informe externoPuede realizarlo personal de la empresa• Puede realizarlo personal de la empresa

• En defecto de los supuestos anteriores puede realizarlo la propia empresa

� Por definición, es una prueba para valorar hechos o adquirir certezas.� Su objetivo es informar con verdad, con objetividad y diciendo todo aquello que pueda favorecer

o perjudica a cualquiera de las partes

Período de consultasPeríodo de consultas

� El inicio es simultáneo a la comunicación del expediente a la autoridad laboral(Art. 51E.T. y art. 2 R.decreto 1483/2012)

� Interlocutores : Comisión negociadora� Duración:

� Empresas de menos de 50 trabajadores. Máximo 15 días� Empresas de más de 50 trabajadores: Máximo de 30 días� Empresas de más de 50 trabajadores: Máximo de 30 días

� Desarrollo:� Conforme al calendario pactado� Si no hay pacto de calendario

� En Empresas de menos de 50 Trab.: 2 reuniones con un intervalomínimo de tres días y máximo de 6 días

� En Empresas de más de 50 trabajadores: 3 reuniones con un intervalomínimo de cuatro días y máximo de 9 días.

� Se levantará acta de las reuniones firmadas por los interlocutores (Art. 7.7 delReal Decreto 1483/2012)

Objeto:

� Negociar con buena fe� Con vistas a llegar a un acuerdo (art. 51.2 E.T.)� Evitar o reducir los despidos (movilidad funcional, geográfica, acciones de formación, etc.)� Atenuar sus consecuencias

� Medidas sociales de acompañamiento1. Negociar los criterios de selección de trabajadores afectados1. Negociar los criterios de selección de trabajadores afectados2. Negociar la preferencia de permanencia de los trabajadores con cargas familiares o

personas con discapacidad.� Plan de recolocación externa

1. Obligatorio en empresas que afecten a más de 50 trabajadores2. Acciones de intermediación laboral3. Acciones de orientación profesional4. Acciones de atención personalizada de asesoramiento para el empleo

� Acordar someterse a los procedimientos de mediación o arbitraje

Acuerdo y Decisión Final

I. Tiene que ser firmado por las partes legitimadas para negociarII. Tiene que contar con la mayoría de los miembros de la comisión

representativa, que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros afectados

III. No puede incurrir en dolo, fraude, coacción o abuso de derechoIV. Tiene que comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la

autoridad laboralV. La comunicación tiene que hacerse en el plazo de 15 días desde la V. La comunicación tiene que hacerse en el plazo de 15 días desde la

última reunión celebrada en el período de consultasVI. Después de la comunicación de la decisión final, se procederá a la

comunicación individual de los despidosVII. Plazo mínimo 30 días: apertura período consulta a fecha efectos

despidoVIII. Caducidad: si el empresario no comunica la decisión final en el

plazo de 15 días.

Derechos de los Trabajadores

� Solicitar la prestación de desempleo� Percibir una indemnización:

� 20 días/año con un máximo de 12 meses, prorrateándose pormeses los períodos inferiores al año

� FOGASA:� FOGASA:• Casos de insolvencia o concurso• Máximo importe salario de un año• Base de cálculo: salario diario

con el límite máximo doble SMI diario� Participar en un plan de recolocación (obligatorio si hay más de 50

trabajadores afectados)� Poder impugnar judicialmente el despido

� Trabajadores de más de 55 años – Convenio Especial

o Regulación artículo 51.9 E.T. y 12.5 del Real Decreto 1483/2012o El trabajador tenga 55 años o máso Que no sea mutualista a 01/01/1967o La cotización es a cargo del empresarioo A Partir de cumplir 61 años la cotización es a cargo del trabajador hasta los 65

añoso La empresa no puede estar incursa en un procedimiento concursal

� Trabajadores de más de 50 años. Aportación al Tesoro Público

o Regulación artículo 51.11 E.T. y Real Decreto 1484/2012 y Real Decreto Ley 5/2013

o El trabajador tendrá 50 años o máso La empresa tiene una plantilla de 100 trabajadoreso La empresa tiene beneficios en 2 ejercicios consecutivoso El porcentaje de trabajadores despedidos de 50 o más sobre el total de

despedidos es superior al porcentaje que los trabajadores de esa edad representan sobre el total de la plantilla de esa empresa

� Las empresas deberán adjuntar al ERE un certificado firmado sobre la información de concurrir los requisitos señalados anteriormente

FUERZA MAYORFUERZA MAYOR

�� RegulaciónRegulación:: ArtArt.. 5151..77 EE..TT yy ArtArt.. 3333 deldel RealReal DecretoDecreto 14831483//20122012

oo ConceptoConcepto::

•• TodoTodo acontecimientoacontecimiento extraordinarioextraordinario causadocausado porpor motivosmotivos ajenosajenos alal propiopropio círculocírculoyy controlcontrol deldel empresario,empresario, queque originanoriginan lala imposibilidadimposibilidad realreal parapara trabajar,trabajar, yaya seaseaconcon caráctercarácter temporaltemporal oo definitivodefinitivo..

•• ArtArt.. 11051105 dede CC..CC.. (T(T.. dede culpabilidadculpabilidad enen laslas obligaciones)obligaciones)““ nadienadie responderáresponderá dede aquellosaquellos sucesossucesos queque hubiesenhubiesen podidopodido preverse,preverse, oo que,que,previstos,previstos, fueranfueran inevitables”inevitables”

oo ClasesClases::

�� PropiaPropia:: elel hechohecho causantecausante eses unauna catástrofecatástrofe naturalnatural oo dede naturalezanaturaleza similar,similar, ajenaajena aalala voluntadvoluntad dede lala empresaempresa

�� ImpropiaImpropia:: lala queque generangeneran elel ejercicioejercicio dede laslas competenciascompetencias yy potestadespotestades legaleslegalesqueque lele sonson propiaspropias aa laslas administracionesadministraciones públicaspúblicas..

o Casuística:

F. Mayor propia: - Terremotos, incendios, guerras, plagas, etc.- Aviso de colocación de bomba- Una copiosa nevada, aunque el clima de la zona sea duro- Condiciones meteorológicas adversas en empresas

relacionadas con el campo

F. Mayor impropia:- Expropiación forzosa- Declaración de ruina con orden de desalojo- Rescate de la concesión administrativa- Rescate de la concesión administrativa- Huelga que afecta la continuidad del proceso productivo

No existe fuerza mayor en:- La extinción de la duración del contrato de arrendamiento- Ni una orden judicial de paralización de obras- O si existe un incumplimiento de la normativa por la empresa- O si se suspende la producción para evitar riesgos a la población o

trabajadores

o Procedimiento:

� Solicitud de la empresa con los medios de prueba que estime necesarios

� Comunicación a los representantes de los trabajadores� Relación nominal de los trabajadores afectados� Documentación que acredite la legitimación de la persona que � Documentación que acredite la legitimación de la persona que

realiza la solicitud� Petición del informe preceptivo a la Inspección de Trabajo� Resolución de la autoridad laboral constatando o no

constatando, la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa

� Plazo: 5 días hábiles� Efectos: con carácter retroactivo desde la fecha del hecho

causante

ERE TEMPORAL DE SUSPENSIÓNERE TEMPORAL DE SUSPENSIÓN

o Regulación: Art. 47 E.T. y art. 16 y siguientes del R.decreto 1483/2012o Concepto: Días completoso Procedimiento:

- Similar al despido colectivo- Se aplica cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el

número afectado

o Período de consultas:- Tendrá una duración no superior a 15 días- Tendrá una duración no superior a 15 días- Se pactará un calendario de reuniones- Se deberán celebrar, al menos, dos reuniones- El intervalo para celebrar las reuniones será no superior a 7 días ni

inferior a 3 días- La primera reunión se celebrará en el plazo no inferior a 1 día desde la

comunicación previa con la entrega de la documentación.

Documentación:

� Se entregará la documentación que enumera el art. 17 del Real decreto 1483/2013

� En causas económicas:� La documentación que se enumeró en el despido colectivo con la

particularidad que se refiere al último ejercicio económico completo y las provisionales del ejercicio vigente al de la presentación del EREpresentación del ERE

� En disminución persistente del nivel de ingresos: Doc. Fiscal 2 trimestres consecutivos anteriores al inicio y los mismos del ejercicio anterior

� En causas técnicas, organizativas y producción:� Remisión al artículo 5 del Real Decreto 1483/2012

� Con la decisión final se debe acompañar el calendario (art. 20 del E.T.)

Acuerdo y Decisión Final

� Tiene que ser firmado por las partes legitimadas para negociar� Tiene que aprobarse por la mayoría de la comisión� Tiene que comunicarse a los representantes de los trabajadores y a la autoridad

laboral� Plazo: 15 días desde la última reunión celebrada en el período de consultas� Caducidad: Si no se comunica en el plazo de 15 días � Se promoverán acciones formativas para los trabajadores afectados vinculadas a � Se promoverán acciones formativas para los trabajadores afectados vinculadas a

su actividad profesional

� Notificación individualizada a los trabajadores de las medidas acordadas� La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha en al que el empresario

realiza la comunicación a la autoridad laboral (art. 47 E.T. y art. 23 del RD 1483/2012)

REDUCCIÓN DE JORNADAREDUCCIÓN DE JORNADA

�� Regulación: Art. 47 E.T. y art. 16 y ss. del RD 1483/2012

� Concepto: Disminución temporal entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajocomputada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.

� Procedimiento: Igual que en suspensión

� Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horasextraordinarias salvo fuerza mayor (art. 47.2 E.T.)

Derechos de los trabajadores:

Solicitar la prestación o subsidio por desempleo por la parte del tiempo de suspensión o reducción de jornada

Mantener su cotización a la seguridad social por el 100% de la jornada

EMPRESAS EN PROCEDIMIENTOS CONCURSALES

Regulación: Ley 22/2003, de 9 de julio, concursal

Medidas:� Modificación sustancial de las condiciones de trabajo� Suspensión de los contratos� Extinción de los contratos

Competencia: Juzgado de lo Mercantil, siempre que las medidas tengan carácter colectivo (art. 8 y64 Ley 22/2003)

Procedimiento:Procedimiento:� Solicitud motivada en causas económicas, técnicas y de producción� Período de consultas : Partes intervinientes:

a) Administración concursalb) Representantes de los trabajadores

� Plazo: 30 días o 15 días, según sea en empresas de más o menos de 50 trabajadores� Negociación con criterios de buena fe

COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO

� Regulación:

Real Decreto 1043/1985, de 19 de junio (BOE núm. 157 de 02/07/1985)Real Decreto 42/1996, de 19 de enero (BOE núm. 42 de 17/02/1666)

� Objeto:

• Cese de forma definitiva• Cese de forma temporal (suspensión)• Reducción temporal de la jornada

� 1/3 de su jornada , al menos, y� Que la jornada reducida no sea superior a 26 horas

semanales en cómputo anual.

� Causas:

• Económicas• Tecnológicas• Fuerza Mayor

� Procedimiento:

• Solicitud de la persona legitimada para iniciar el expediente• Identificación de la cooperativa y de sus socios trabajadores• Identificación de la cooperativa y de sus socios trabajadores• Certificación literal del acuerdo de la asamblea general• En el supuesto de suspensión o reducción de jornada, certificación del

secretario/a con el Visto Bueno del Presidente en el que se acredite la duración de la jornada

• Relación de socios afectados• Memoria explicativa• Concreción de la jornada de los socios afectados durante los 6 meses

anteriores al inicio del expediente.

• Identificación de los trabajadores por cuenta ajena que estan afectados porun expediente de regulación de empleo

• Justificación expresa de la duración de la suspensión, en su caso.• Informe sobre los aspectos financiero, productivo, comercial y organizativo

de la cooperativa• Plan provisional de acciones empresariales para la recuperación del empleo,

elaborado por el consejo rector y aprobado por la asamblea general• Si la causa es económica: balances y cuentas de pérdidas y ganancias de los

últimos 3 años• Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo• Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo• Resolución de la autoridad laboral en la que se constata o no se constata la

concurrencia de la causa alegada y la fecha de los efecto del desempleo• Plazo: 30 días desde la presentación de la solicitud

CASUÍSTICA DE VICIOS DE NULIDAD DEL PROCEDIMIENTOCASUÍSTICA DE VICIOS DE NULIDAD DEL PROCEDIMIENTO

Conforme el artículo 124 de la L.R.J. Social:

� No entregar la documentación e información que debe aportar la empresa a losrepresentantes de los trabajadores (art. 51-2 E.T.) y, en particular, la informaciónrelativa a los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadoresafectados.

• Su observancia es importante para garantizar el principio de buena fe en lanegociaciónnegociación

• Es un presupuesto imprescindible para apreciar la adecuada justificación delos despidos

� La inobservancia de las exigencias relativas al período de consultas, enparticular:

• Infringir el principio de buena fe en la negociación• Incumplir la finalidad del período de consultas, que es:

Estudiar las posibilidades de evitar o reducir despidos colectivos y atenuar susconsecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento(aquí entra la determinación de los criterios de selección)

� La inobservancia del procedimiento previsto para los despidos de fuerza mayor(artículo 51-7 del E.T.)

� La falta de autorización judicial en empresas sujetas a concurso� La vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas� No comunicar o remitir a los representantes de los trabajadores (y a la autoridad

laboral) la decisión final del despido colectivo en el plazo de quince días (art. 52-2laboral) la decisión final del despido colectivo en el plazo de quince días (art. 52-2E.T.)

� No especificar la categoría profesional de los trabajadores afectados� En el inicio del procedimiento, no acompañar a la comunicación a la autoridad

laboral y a los representantes de los trabajadores, la documentación necesaria paraacreditar las causas motivadoras del expediente o la justificación de las medidas aadoptar

� La concurrencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho

FRAUDE: La utilización de una norma del ordenamiento jurídico o la utilizaciónde un procedimiento de ERE con la intención maliciosa de violar las leyes (art. 6-4del C. Civil) o para conseguir un resultado contrario al ordenamiento jurídico

DOLO: Vicio de la voluntad en la formación del acuerdo que provoca, conmaquinaciones insidiosas, que la otra parte subscriba un acuerdo que, de no mediartales conductas antijurídicas no hubiera firmado (art. 1269 C. Civil)

COACCIÓN: Consiste en ejercer sobre una de las partes contratantes una fuerzamoral (… compulsiva) de tal entidad, por los daños que le pueden producir o losperjuicios que pudieran provocar, que sea capaz de influir en su ánimo,induciéndole a omitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a suspropios intereses (art. 1267 C. Civil)

ABUSO DE DERECHO:- Uso de un derecho objetivo o externamente legal- Daño a un interés no protegido- Inmoralidad de ese daño

SUPUESTOS DE FRAUDE, DOLO O ABUSO DE DERECHO

1. Cuando los afectados del ERE son además propietarios de la empresa2. Cuando la empresa ha ocultado maliciosamente la existencia de grupo empresarial o

de una sucesión de empresa3. Cuando la reducción de plantilla es simultánea a la prórroga de contratos temporales3. Cuando la reducción de plantilla es simultánea a la prórroga de contratos temporales

de la misma categoría y se vuelva a contratar temporalmente a uno de los cesados4. Cuando se ha omitido el período de consultas5. Cuando el acuerdo consiste en la simulación de la concurrencia de causas económicas

y así se desprende por la carencia real de la documentación económica

INCAPACIDAD LABORAL Y EREINCAPACIDAD LABORAL Y ERE

� Incapacidad iniciada antes del ERE suspensivo- La empresa debe continuar con el pago delegado de la prestación de I.T

� Incapacidad laboral temporal iniciada con posterioridad al inicio del EREsuspensivo

- La empresa mantiene al trabajador en alta y cotiza por él- El pago de la prestación será a cargo del INSS o Mutua,si es I.T. por

contingencias profesionalescontingencias profesionales- El abono lo hará el SEPE o Mutua, en su caso- El SEPE realiza las cotizaciones que corresponden al trabajador.

� Incapacidad temporal iniciada antes de un ERE extintivo- La prestación la abona el INSS o Mutua

� Incapacidad temporal iniciada con posterioridad a un ERE extintivo- El trabajador percibirá la prestación de I.T. en cuantía igual a la prestación

por desempleo hasta la fecha de duración máxima de la prestación pordesempleo

- Si el trabajador continúa en I.T.,después de agotar el desempleo, percibirádel INSS o Mutua el 80% del IPREM

PREGUNTAS FRECUENTES

� Un ERE termina en diciembre/2014 ¿se pueden volver a incluir máspuestos de trabajo en ese ERE o hay que tramitar otro cuando finalice elanterior?

� Los días cobrados en virtud de un ERE ¿cuentan como consumidos en laprestación de desempleo si finaliza el contrato?prestación de desempleo si finaliza el contrato?

� ¿ Son recuperables los 180 días de paro de una suspensión por un ERE sise consumen?

� ¿ Tiene la empresa la obligación de complementar el paro?

� ¿ Puede el trabajador, si está en ERE, trabajar para otra empresa?

� ¿ Tiene derecho el trabajador a cobrar las pagas extraordinarias en un ERE de suspensión?

� ¿Qué tiempo tiene que transcurrir si me finiquita y despide la empresa si luego me quiere volver a contratar? ¿Tengo que devolver la indemnización?

� Se sigue cotizando durante un ERE de suspensión?

� ¿Tengo derecho a las vacaciones anuales una vez que termine la utilización del ERE?

ONDE ACUDIR

� Consellería de Traballo e BenestarDirección Xeral de Traballo e Economía SocialSubdirección Xeral de Traballo - Servizo de Relacións LaboraisEdificio Administrativo de San Lázaro, s/n15781 – Santiago de CompostelaTelf.: 981 545 743

� Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar da Coruña� Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar da CoruñaServizo de Relacións LaboraisAvda. Salvador de Madariaga, núm. 9, 1º - Centro Comercial de Elviña15008 A CoruñaTelf.: 981 185 895 / 981 185 896

� Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de LugoServizo de Relacións LaboraisRonda da Muralla, núm. 7027001 LugoTelf.: 982 294 329

� Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de OurenseServizo de Relacións LaboraisAvda. Da Habana, núm. 7932004 OurenseTelf.: 988 386 401

� Xefatura Territorial da Consellería de Traballo e Benestar de VigoServizo de Relacións LaboraisServizo de Relacións LaboraisR. Concepción Arenal, núm. 8, 2ª planta36202 VigoTelf.: 986 817 008 / 986 817 685