TIAmbHum Versión Final
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Tecnológico de Costa Rica Escuela de Ciencias Sociales Ambiente Humano CS-2101 Trabajo Final de Investigación: “¿Cómo se fomenta y aplica el trabajo en equipo, el liderazgo y la motivación en el Comedor Institucional del TEC?: contraposición en las perspectivas de los empleados y estudiantes” Profesora María Teresa Hernández Estudiantes Rebeca Corrales Gómez 201281224 Yordan Jiménez Hernández 2014064362 Yomairo Moncada Centeno 201095893 Carlos Ramírez Rodríguez 2013052307 II Ciclo 2014
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Tecnológico de Costa Rica
Escuela de Ciencias Sociales
Ambiente Humano CS-2101
Trabajo Final de Investigación:
“¿Cómo se fomenta y aplica el trabajo en equipo, el liderazgo y la motivación en el Comedor Institucional del TEC?: contraposición en las
perspectivas de los empleados y estudiantes”
Profesora María Teresa Hernández
Estudiantes
Rebeca Corrales Gómez 201281224
Yordan Jiménez Hernández 2014064362
Yomairo Moncada Centeno 201095893
Carlos Ramírez Rodríguez 2013052307
II Ciclo 2014
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Índice de contenidos
1. Justificación .................................................................................................................. 1
2. Objetivos ....................................................................................................................... 2
2.1 Objetivo general ...................................................................................................... 2
2.2 Objetivos específicos .............................................................................................. 2
3. Marco teórico ................................................................................................................ 3
3.1 Historia de la soda-comedor. .................................................................................. 3
3.2 Trabajo en equipo ................................................................................................... 5
3.2.1 Características del trabajo en equipo .............................................................. 5
3.3 Motivación laboral ................................................................................................... 6
3.3.1 Teoría de Hawthorne........................................................................................ 7
3.3.2 Teoría De Abraham Maslow ............................................................................ 8
3.3.3 Taylorismo ...................................................................................................... 10
3.3.4 Elthon Mayo .................................................................................................... 10
3.4 Liderazgo ............................................................................................................... 11
3.4.1 Teoría de las características .......................................................................... 11
3.4.2 Teoría del comportamiento: ........................................................................... 12
3.4.3 Teoría de las contingencias: .......................................................................... 13
4. Hipótesis ..................................................................................................................... 14
5. Metodología ................................................................................................................ 15
ii
6. Discusión de resultados ............................................................................................. 16
7. Conclusiones y recomendaciones.............................................................................. 25
8. Bibliografía .................................................................................................................. 26
Anexos ............................................................................................................................ 27
A. Encuesta a estudiantes sobre el desempeño laboral en el Comedor Estudiantil
del TEC .......................................................................................................................... 28
B. Encuesta a los trabajadores del comedor estudiantil ........................................ 29
1
1. Justificación
Las nuevas tendencias laborales, la diversificación y la necesidad de reducir costos,
llevaron a las empresas a pensar en los equipos como una de las mejores formas de
trabajo, debido a que alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas
requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo, e incluso, si
se contara con éste único individuo, su trabajo y eficiencia disminuirían debido a ciertos
factores sociales, personales y psicológicos, de los cuáles carecería.
Se puede ver un ejemplo con las nuevas estructuras de las organizaciones cuando son
planas o con pocos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las
personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista, por lo
que la necesidad de trabajar en equipo llegó como una propuesta de Calidad Total.
En la siguiente investigación se proporcionará información sobre los distintos aspectos
organizativos que tiene una empresa, enfatizando específicamente en la definición y el
proceso de cómo promover el trabajo en equipo, además, crear un ambiente que permita
realizar el trabajo en las mejores condiciones posibles, como la motivación adecuada y el
liderazgo que deben ser promovidos dentro de la organización. Para lo cual esta
investigación se basa en las teorías de Abraham Maslow y Stephen P. Robbins para
comprender mejor sus objetivos.
Por consiguiente, con la investigación y los fundamentos utilizados para desarrollarla, se
pretende adquirir nuevos conocimientos capaces de identificar cuáles son las mejores
acciones que desempeña un líder para motivar el trabajo en equipo, considerando las
necesidades y comportamientos de cada individuo. Se deben identificar comportamientos
y actitudes personales para realizar una ubicación adecuada de cada empleado en la
estructura organizacional de la empresa, y por lo tanto, lograr que esté colocado en un
grupo de trabajo adecuado que explote sus habilidades profesionales.
2
2. Objetivos
2.1 Objetivo general
Evaluar el trabajo en equipo, el liderazgo y la motivación en el comedor del TEC y la
percepción de los estudiantes hacia éste.
2.2 Objetivos específicos
1. Determinar cómo se aplican las teorías motivacionales, de liderazgo y trabajo en
equipo en el comedor del TEC.
2. Comparar las percepciones sobre trabajo en equipo, liderazgo y motivación de los
empleados del comedor y los estudiantes del TEC.
3. Analizar cuantitativamente la información recolectada sobre el trabajo en equipo en
el comedor del TEC por medio de encuestas realizadas a los estudiantes y a los
empleados.
4. Proponer mejoras al desarrollo del trabajo en equipo, el liderazgo y la motivación
en el comedor.
3
3. Marco teórico
3.1 Historia de la soda-comedor.
En el Acta de la sesión número 119, celebrada por el consejo director del Instituto
Tecnológico de Costa Rica, en el despacho del Ministro de Educación Pública, a las 6:10
pm, del Miércoles 7 de marzo de 1973, en el Artículo 8, se comenta la necesidad de que
los profesores y alumnos cuenten con un comedor, considerando conveniente el Prof.
Uladislao Gámez que esa actividad esté en manos de los alumnos, preferiblemente por
medio de una cooperativa que ellos formen.
El Presbo. Santiago Núñez informa que en vista de esa necesidad de han permitido
realizar gestiones a fin de obtener el equipo adecuado para instar una soda en el nuevo
edificio de la institución. Indica además que recibió la visita de tres alumnos, quienes le
propusieron tomar en arriendo la soda, para lo cual el les fijó algunas condiciones.
Luego de analizar minuciosamente este asunto. se acuerda que el instituto instale una
soda en su nuevo edificio con el equipo necesario para su funcionamiento, contratando
momentáneamente con terceros la administración de la misma, mientras se organice una
cooperativa de estudiantes que atienden la soda.
En Cartago, octubre de 1975 se estableció el plan de trabajo de la soda comedor del
Instituto Tecnológico, el cual empieza a regir a partir de 1976.
En su primer capítulo se establece el objetivo principal del comedor, la cual es una unidad
del departamento de servicios generales, cuyo propósito principal es brindar el servicio de
una buena alimentación a toda la población del instituto y a cualquier persona que asista
al mismo.
El plan también establece que la soda es uno de los servicios más importantes de la
institución debido a que presta servicios esenciales a todos los estudiantes y a casi todos
los empleados. El volumen de trabajo así como a cantidad de personal que en el debe
laborar hace que requiera una buena administración, de ahí se deriva la necesidad de que
sea un profesional en ese campo quien lo dirija. La soda comedor en 1976 se estaba
4
ampliando para servir a 250 personas y se establece la distribución de la cocina (bodega,
oficinas, sección de lavado, entre otras).
En sus siguientes capítulos establecen los servicios ofrecidos por la soda comedor,
alimentación diaria (almuerzo, colación matutina y vespertina), además de atención a
solicitudes de servicios especiales, a su vez este plan impone el formato de la solicitud y
pasos necesarios para aprobar o denegar el servicio especial. (capítulo II, 2-10)
También se citan todas las normas establecidas para el servicio, entre las que se
mencionaran algunas consideradas de importancia:
Se deberán servir los alimentos calientes, bien presentados y siendo nutritivos.
Se servirán los alimentos únicamente en el mostrador.
Se brindarán dietas especiales a personas que así lo requieran por salud.
Los empleados del comedor tendrán derecho al servicio, tomando en total 1h.
Los trabajadores cada 6 meses deben presentar certificado de buena salud.
Se llevará un control diario de raciones servidas.
Se establecen los puestos y horarios de los trabajadores ( Norma 19)
En el reglamento interno de los trabajadores del comedor, se establece:
Reunión con los empleados para informarles de los resultados.
Pedirles soluciones: resumen de las soluciones dadas por ellos, consideraciones
de jefatura, réplica de explicaciones, síntesis
Continuar con reuniones cada 15 días.
Taller de relaciones humanas.
Comunicarles de los concursos internos.
Entrevistar a los más conflictivos con fines de orientación y seguimiento de
cambios o logros.
El 25 de enero de 1980, a las 9 am, se establece un cambio, ya que Gerardo Ávila, divide
el Departamento de Servicios Generales en dos áreas: Servicios generales, con las
unidades de consejería, vigilancia, transportes y centro de archivo y comunicaciones;
Servicios institucionales, con las unidades de soda-comedor, librería y publicaciones. Se
5
establece que los servicios institucionales se encuentran a cargo del señor Eduardo Araya
y los servicios generales a cargo del señor Ávila. Por lo tanto el comedor pasa a ser
dirigido por Don Eduardo Araya.
Hasta la actualidad se mantiene el plan de trabajo anterior y la estructura establecida en
este desde 1976 y con sus respectivas modificaciones en 1980.
3.2 Trabajo en equipo
El trabajo en equipo hace referencia a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr un objetivo, ya sea en un sector
industrial o en uno personal, en el cual el motivo principal es distribuir las cargas en varias
personas para que se ayuden entre sí, que estén comprometidas y dispuestas a realizar
la parte de su trabajo con excelencia. Para trabajar en equipo es fundamental promover la
comunicación, tanto en el aspecto formal como en el informal, lo que elimina las barreras
de comunicación y fomenta un ambiente de confianza. Esto crea un trabajo armónico que
permite promover la participación de todos los integrantes del equipo, cuyo objetivo
principal es buscar los desacuerdos y mejorar el desempeño.
Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde
el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar
en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo. De aquí surgen dos conceptos
importantes de aclarar: equipo de trabajo y trabajo en equipo. El equipo de trabajo es el
conjunto de personas asignadas o autoasignadas, de acuerdo a habilidades y
competencias específicas, para cumplir una determinada meta bajo la conducción de un
coordinador. El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y
metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas (Robbins,
2013).
3.2.1 Características del trabajo en equipo
Es una integración armónica de funciones y actividades desarrolladas por
diferentes personas.
Para su implementación requiere que las responsabilidades sean compartidas por
sus miembros.
6
Necesita que las actividades desarrolladas se realicen en forma coordinada.
Necesita que los programas que se planifiquen en equipo apunten a un objetivo
común.
Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo, dado que
se han de adquirir habilidades y capacidades especiales necesarias para el
desempeño armónico de su labor.
Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo, entre ellos se
destacan:
Liderazgo efectivo, es decir, contar con un proceso de creación de una visión del
futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización,
desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo
el apoyo de los centros fundamentales del poder para lograr lo anterior e
incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la
estrategia.
Promover canales de comunicación, tanto formales como informales, eliminando al
mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando además una adecuada
retroalimentación.
Existencia de un ambiente de trabajo armónico, permitiendo y promoviendo la
participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo
para buscar una mejora en el desempeño.
3.3 Motivación laboral
La motivación, a pesar de ser un concepto amplio aplicable a varias ciencias, tiene un
concepto básico y generalizado que describe su más básico significado. Según Toates, la
motivación se puede explicar como una fuerza de la tendencia que promueve la conducta,
influenciada tanto por factores internos y factores externos apropiados. Es decir, el
individuo se ve influenciado por un factor que hace que su conducta varíe en determinada
tendencia u otra (Vélaz, 1996). Por lo tanto, la motivación laboral puede entenderse como
la energía interna que impulsa a un trabajador a realizar sus labores, siendo él
influenciado por factores externos que lo promueven.
7
La característica principal de una conducta motivada es que va dirigida y orientada hacia
una meta. La necesidad y metas constituyen la base para diseñar el proceso básico de la
motivación. En la Figura 3.1, se esquematiza dicho proceso motivacional, en dónde ante
un estímulo se activan distintas necesidades que buscan ser satisfechas por medio de
una conducta adecuada que dirija al individuo hacia la meta. Cuando se logra satisfacer
dicha necesidad, se llega a un estado de equilibrio. O por el contrario, se sigue buscando
la manera de alcanzarlo. El esfuerzo que el individuo haga para alcanzar la meta depende
tanto de su aptitud como de factores organizacionales (diseño del trabajo, liderazgo,
tecnologías disponibles, etc.)
Figura 3.1. Esquema básico del desarrollo del proceso motivacional (Martínez, 2013)
La motivación es explicada según diversas teorías, de las cuales se mencionan algunas a
continuación:
3.3.1 Teoría de Hawthorne
Hacia el año 1925, surge la escuela de Relaciones Humanas trayendo consigo un nuevo
lenguaje en la administración: motivación, liderazgo, comunicación, organización informal,
etc. Ya no solo se habla de autoridad, jerarquía, o racionalización de trabajo.
8
La experiencia de Hawthorne confirmó que las recompensas económicas no son la única
motivación del hombre, sino existen otros tipos de recompensas: las sociales, simbólicas,
y no materiales. Dicha escuela puso relieve que los hombres en situación de trabajo no se
encuentran aislados los unos de los otros, sino que están unidos entre sí por relaciones,
particularmente en los marcos de los grupos.
Desde este punto de vista, los hombres tienen necesidades sociales que tratan de
satisfacer en el mismo lugar donde trabajan. Como obtienen satisfacciones por el hecho
de pertenecer a los grupos, los hombres son sensibles a las iniciaciones, normas,
consignas, etc. que provienen de dichos grupos. Éstas dan origen a poderosas fuerzas
motivacionales capaces de relegar a un segundo plano las promociones económicas. De
esta forma se pasa del concepto del homo economicus (escuela clásica) al de homo
socialis (escuela de RRHH). La idea central de esta escuela es la resolución de
problemas de funcionamiento de la organización a partir de la mejora de la RRHH (la
relación de subordinación entre otras) y la utilización de grupos para movilizar las
energías y canalizar los comportamientos en la dirección deseada
3.3.2 Teoría De Abraham Maslow
Maslow propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la
cual el concepto clave para la motivación es el de necesidad. Describe una jerarquía de
necesidades humanas donde la más básica es la de crecimiento, que gobierna y organiza
a todas las demás. A partir de aquí existen cinco jerarquías o niveles, desde la necesidad
de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza fisiológica y necesaria para
la homeostasis, hasta la necesidad de crecimiento, relativamente débil y de naturaleza
más psicológica.
La jerarquía de necesidades humanas ordenadas según la fuerza (las fisiológicas son las
que tienen más fuerza o "dominancia" y las de autorrealización tienen menos fuerza) es la
siguiente: necesidades fisiológicas, necesidades de protección, necesidad de amor y
pertenencia, necesidad de estima y, por último, necesidad de autorrealización.
Primer nivel: fisiológico
9
Se trata del el nivel más básico de la pirámide y hace referencia a las necesidades
fisiológicas de los seres humanos, tales como: respirar, beber agua, alimentarse, dormir o
tener relaciones sexuales.
Segundo nivel: seguridad
Esta fase surge cuando las necesidades fisiológicas se mantienen equilibradas. Son las
necesidades de seguridad y protección, tales como: salud, empleo, ingresos o recursos.
Tercer nivel: afiliación y afecto
Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de
asociación, participación y aceptación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad
de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o
en organizaciones sociales. Estas necesidades son: la amistad, el compañerismo, el
afecto y el amor.
Cuarto nivel: estima
Según Maslow, existen dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La
estima alta contempla la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales
como confianza, competencia, independencia y libertad. La estima baja incluye: la
necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, estatus, dignidad, fama o gloria. Un
déficit en este nivel se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.
Quinto nivel: auto-realización
Maslow utilizó varios términos para definir este nivel: “Motivación de crecimiento”,
“Necesidad de ser” y Auto-realización”. Son las necesidades más elevadas, y a través de
su concreción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una
actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, al menos, parcialmente.
Maslow consideró auto-realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba
cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert
Einstein, Charles Darwin o Newton.
10
Maslow también aborda de otra forma la problemática de lo que es auto-realización,
hablando de las necesidades impulsivas, y comenta lo que se necesitaba para ser feliz:
verdad, bondad, belleza, unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, vitalidad,
singularidad, perfección y necesidad, realización, justicia y orden, simplicidad, riqueza
ambiental, fortaleza, sentido lúdico, autosuficiencia, y búsqueda de lo significativo.
Cuando no se colman las necesidades de auto-realización, surgen las meta-patologías,
cuya lista es complementaria y tan extensa como la de meta-necesidades. Aflora
entonces cierto grado de cinismo, los disgustos, la depresión, la invalidez emocional y la
alienación. La jerarquía de necesidades humanas ordenadas según la fuerza.
3.3.3 Taylorismo
Frederick Winslow Taylor se preocupó por la motivación empresarial, el desempeño y la
mejora del trabajo. Él planteó las siguientes hipótesis que constituyen el núcleo de la
organización científica del trabajo:
1. La ineficacia en las empresas se debe a la holganazería de los trabajadores.
2. Los intereses de la empresa y los obreros son complementarios.
3. La programación y organización del trabajo será asumida por la dirección.
4. Se asignará a cada individuo una tarea definida. Ésta será evaluada y constituirá
una medida de su progreso y su satisfacción por la realización.
5. La asignación de la tarea que exige un alto promedio de velocidad deberá ser
recompensada con un incentivo económico.
6. Se fomenta las labores individuales. El trabajo en equipo es desalentador
Básicamente, Taylor basa su teoría en que la motivación de un trabajador es solamente
económica. Otros factores como mejoras en el ambiente laboral, la seguridad, la
reducción de horas de trabajo o aumento de vacaciones son solo factores externos que
condiciones el adecuado funcionamiento del hombre (Martínez, 2013).
3.3.4 Elthon Mayo
Fue uno de los primeros en afirmar que las necesidades de cada individuo así como el
clima social del trabajo debían ser considerados y tomados en cuenta para aumentar la
eficiencia laboral. Él estableció que el comportamiento es influenciado por numerosos
11
factores y que el trabajo no es sólo el resultado de una acción mecánica de la cual se
obtiene una remuneración, como fue propuesto por Taylor. Con la realización de
experimentos a nivel empresarial se formaron las siguientes hipótesis:
1. Las actitudes de los trabajadores son los factores básicos que influyen sobre la
productividad.
2. El objetivo fundamental de la escuela de las relaciones humanas es aumentar la
productividad.
3. Es fundamental que el trabajador se sienta integrado y satisfecho en la empresa
para que se aumente la productividad.
A pesar de que Mayo no solo se centraba en el hombre económico, sino en el hombre
social, sus teorías descuidaban totalmente aspectos políticos y económicos que podían
influir directamente sobre la empresa, así como se marcaba una tendencia a estar en
favor de la dirección (Martínez, 2013).
3.4 Liderazgo
Este concepto se relaciona con distintos ámbitos en el ambiente laboral, es de suma
importancia debido a que un grupo de personas apoyan todo su confianza sobre una o
pueden existir más individuos que poseen esta característica. Este papel que adquiere él
o ella, al asumir esta labor tiene que llevar la capacidad de representar a su grupo que
lidera con las actitudes y valores necesarios, demostrándolo con responsabilidad, respeto
y seguridad para lograr obtener el éxito deseado por sus simpatizantes.
Algunas teorías del liderazgo son:
3.4.1 Teoría de las características
Largos estudios realizados a nivel mundial, tratan de identificar las causas de que una
persona posee la capacidad de liderar. Muchos líderes a nivel mundial como Nelson
Mandela, Ted Turner, Ronald Reagan, entre otras se le han denotado las características
como de carismático, entusiasmados y valientes hacen deducir que por dichas razones
estos se convirtieron en líderes de su tamaño. Muchos estudios analizan este caso
mencionado obteniendo resultados que incluyen más de 80 características que poseerá
un líder, pero solamente entre todas estas características coincidieron en 5.
12
Por otra parte, se continúan analizando que características debe poseer un líder, lo cual
es el objetivo de esta teoría, se lograran encontrar en resultados tras largos esfuerzos que
un líder contiene seis características especiales, que lo distinguen de los demás las
cuales son ambición y la energía, el deseo de dirigir, la honestidad e integridad, la
seguridad en uno mismo, la inteligencia y el conocimiento relevante sobre el trabajo.
Estas diferencias analizadas hacen asumir papeles importantes a los líderes por los
cuales se le identifican. Pero aun así los estudios de las características que se relacionan
con el liderazgo no se lograron concluir porq7ue sino sería una forma muy fácil de
conseguir personas con esas características y logren resultados como personas a los que
nos mencionamos.
3.4.2 Teoría del comportamiento:
Este énfasis acerca del liderazgo surge desde la incógnita al realizarse la hipótesis,
cuando se aplica la teoría de las características, si esta investigación se cumpliera la
persona que es líder desde su nacimiento obtiene esta características especiales que
rigen en esta teoría que debe poseer un líder, cuestión que no se puede dar por hecho
por que no se encuentran argumentado que un líder nace con sus propiedades.
Debido a ello se trata de explicar el que los líderes se crean y no nacen, por medio de la
evaluación o análisis, de las conductas o comportamientos que poseen estas personas
que los hacen a ellos tener ciertas habilidades. Enfocándose principalmente hacia el
comportamiento que irá a depender de acuerdo a la situación en la que se encuentre. Dos
grandes universidades de prestigio en Estados Unidos de América las cuales son la de
Michigan y Ohio, analizaron los comportamientos de los líderes que presuntamente
poseen estos, y las dividieron en dos dimensiones, cada institución de estas las clasificó
diferente.
Las dimensiones de la Universidad de Ohio, las cuales dividieron sus investigaciones
según el comportamiento, son la estructura de inicio y la de consideración, el
comportamiento de la estructura de inicio se refiere a que el líder asigna los papeles de
sus subordinados y el de el mismo para lograr con este mismo obtener una meta en
común. La consideración el comportamiento es muy orientado hacia los sentimientos de
13
las personas o parte emocional de ellas, este se preocupa en gran parte por ellas a la
hora de liderarlos al estar realizando una labor.
La Universidad de Michigan creó dos dimensiones que fueron llamadas como orientación
al empleado y la orientación hacia la producción, la primera el líder se preocupa más por
las relaciones interpersonales y en la segunda por la parte laboral las herramientas que se
usan en esta misma o por cumplir la meta laboral. Pero en general el comportamiento
orientado al empleado obtenía mejor productividad según las investigaciones de esta
universidad.
En conclusión, la teoría de los comportamientos relata que un líder se desarrolla según el
aprendizaje que vaya obteniendo y desarrollando conductas especiales de estos mismos,
lo que implica que un líder no nace, se hace.
3.4.3 Teoría de las contingencias:
Esta teoría indaga sobre las diversas formas en que el liderazgo se manifiesta en alguna
situación de una cultura organizacional. Lo que trata de demostrar esta teoría es que el
liderazgo que aparece en una situación es distinta a la que puede ocurrir en otro ambiente
o situación. Por ejemplo la manera que lidera una persona dentro de un grupo de deporte
ya sea baloncesto, fútbol u otro, es totalmente distinta a la manera en que aparece en una
empresa ya sea en administración, secretariado o desarrolladores de software. Es muy
difícil que si estas formas se combinaran pudieran obtener éxito.
Pensemos si un manager de futbol americano con estilo de liderazgo tomara ese papel
dentro de la parte de administración de empresas, y utilizará sus métodos de liderazgo
rudos fuera un completo fracaso, los trabajadores de este papel no estaban
acostumbrados a llevar un ritmo de trabajo como el que plantaría un manager, por eso
esta teoría aluce que según la cultura organizacional la manera de liderar será totalmente
diferente a la que se utilizará en otra.
14
4. Hipótesis
Con respecto a los resultados de las encuestas se puede llegar a:
H1: Se relaciona que a mejor fomento del liderazgo, existe mayor motivación y mejor
desempeño del trabajo en equipo en el comedor institucional del TEC.
H2: A mayor motivación por parte de los trabajadores del comedor, existirá mejor calidad
en el servicio y por ende una mejor opinión por parte de los estudiantes.
15
5. Metodología
Para evaluar tanto el trabajo en equipo como el liderazgo y la motivación que practican los
trabajadores del comedor institucional del TEC, se aplicará una encuesta de campo a los
estudiantes que utilizan sus servicios y al personal que labora en él.
La encuesta consiste de # preguntas de carácter cuantitativo y cualitativo, por medio de
las cuales se evalúa cómo se aplican los conceptos explicados anteriormente en el
comedor, así como el conocimiento que tienen sus trabajadores sobre ellos. También, se
compara esta información con aquella recolectada por medio de la encuesta a los
estudiantes. Por este medio se logrará establecer, distintos puntos de vista sobre el
desempeño y aplicación de estas características de la cultura organizacional en el
comedor.
Para evaluar la concepción de los trabajadores del comedor estudiantil, se realizó la
encuesta a 20 personas que desempeñan labores en él. Se realizó una encuesta de ocho
preguntas de manera digital a 110 estudiantes por medio de grupos en redes sociales
relacionadas a la institución. Esto garantiza una selección al azar de la muestra, que
impide que se den sesgos de la población total.
En base a los datos obtenidos, se puede relacionar la teoría con las encuestas para así
lograr cumplir con los objetivos generales del trabajo y probar las hipótesis planteadas.
Los datos son recopilados y analizados de manera estadística por medio de gráficas.
Éstos resultados son comparados con las teorías propuestas de liderazgo, motivación y
trabajo en equipo para obtener así conclusiones acerca de cómo se desempeña el
comedor estudiantil en estas áreas de la cultura organizacional y cómo es percibido esto
por la comunidad de la universidad.
16
6. Discusión de resultados
El trabajo en equipo es un conjunto de estrategias, procedimientos y metodologías que
utiliza un grupo humano para mejorar su desempeño en las actividades que realiza, según
la teoría de Robbins, el trabajo en equipo es una actividad coordinada, para que se
cumplan este proceso de forma correcta deben cumplirse ciertas características las
cuales se evalúan con las siguientes características. Las preguntas seleccionadas buscan
reflejar las características de cómo se desarrolla el trabajo en equipo del comedor, para
comprobar si efectivamente se desarrolla un buen trabajo en equipo. Los resultados se
presentan tabulados en el Cuadro 6.1.
Cuadro 6.1. Resultados de la encuesta sobre trabajo en equipo aplicada a los
trabajadores del comedor estudiantil, en donde uno representa la más baja
y 5 la más alta
Características del trabajo en equipo Calificación
1 2 3 4 5
1. Integración entre las funciones 0 0 3 17 2
2. Responsabilidades compartidas 0 2 6 5 9
3. Actividades desarrolladas de forma coordinada 0 3 3 11 5
4. Planificación de los trabajos en equipo designado 0 4 4 10 4
5. El trabajo efectivo, tanto en las habilidades como en el
desempeño armónico de los trabajos.
0 0 6 12 4
6. Canales de comunicación 0 3 5 10 4
7. El ambiente de trabajo 0 0 2 2 18
Los datos presentan un gran porcentaje de satisfacción con el trabajo en equipo; ésto se
puede justificar debido a que el trabajo debe desarrollarse de forma coordinada para
satisfacer la necesidad o la demanda del producto que se pide, para visualizar mejor los
datos se presentan las tendencias de los datos con la siguiente gráfica. Como se puede
17
observar en la Figura 6.1, la integración de funciones y el ambiente de trabajo son los que
tienen mejor calificación. Esto permite que dentro del lugar de trabajo se formen buenas
relaciones entre jefes y trabajadores, lo cual aumenta la eficiencia del proceso y mejora la
actitud de los empleados a la hora de brindar el servicio.
Posteriormente, las otras características, aunque tienen una buena distribución, la
campana de crecimiento es menor. Se refleja que hay aspectos por mejorar en lo que es
el trabajo equipo, como lo son las responsabilidades, planificación, trabajo efectivo,
canales de comunicación. Según la encuesta, existe mayor deficiencia en cuanto a la
planificación del trabajo en equipos, lo cual puede verse reflejado en una mala atención a
los estudiantes y en desorganización en la cantidad de comida disponible para el
consumo.
Figura 6.1. Resultados obtenidos en la encuesta sobre trabajo en equipo aplicada a los
trabajadores del comedor estudiantil
0 0 0 0 0 0 0 0 2
3
4
0
3
0
3
6
3
4
6
5
2
17
5
11
10
12
10
2 2
9
5
4 4 4
18
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
Nú
me
ro d
ep
ers
on
as
MALA REGULAR BUENAMUY BUENA EXCELENTE
18
Según la teoría de Hawthorne sobre motivación, se ha confirmado que las recompensas
económicas no son la única motivación del hombre para realizar un trabajo. Aunque
cuando se contrata a un trabajador se llega a un acuerdo que beneficia a ambos, durante
la ejecución de la labor surgen necesidades que no se contemplan en el contrato.
En base a este análisis se procedió a tomar una calificación del tipo motivación que
reciben los trabajadores y el valor que se le asigna según la expectativa y experiencia de
cada trabajador. Los resultados obtenidos se muestran en el Cuadro 6.2. Los resultados
obtenidos que se muestran en la tabla representan que las tendencias a catalogar la
motivación en su mayoría son positivas, lo cual se apega a la teoría de Maslow. También
se pueden justificar estos resultados tomando en cuenta que los trabajadores del
Restaurante Institucional en su mayoría tienen más de 5 años de trabajo, lo cual les ha
permitido crear relaciones interpersonales e intrapersonales que favorecen su experiencia
en el lugar de trabajo. Esto les permite satisfacer el tercer, cuarto y quinto nivel de la
teoría de las necesidades planteada por Maslow. Los trabajadores del comedor se
encuentran satisfechos con la labor realizada ahí y con su desempeño en él a través de
los años.
Cuadro 6.2. Resultados obtenidos en el encuesta sobre motivación realizada a los
trabajadores del comedor estudiantil
Motivaciones Calificación
1 2 3 4 5
1. Alimentación 0 0 6 2 14
2. Seguridad ambiental 0 0 3 5 14
3. Seguridad Laboral 0 0 6 12 4
4. Fomento de compañerismo 0 3 4 10 5
5. Actividades de integración entre compañeros 0 0 5 3 14
6. Confianza 0 0 5 11 6
7. Reconocimiento 0 0 6 0 16
19
Igualmente, en la Figura 6.2 se puede de manera visual como la mayoría de respuestas
están dirigidas hacia las calificaciones más altas. No obstante, el compañerismo fue
calificado como malo por 3 personas, lo cual deja ver que pueden existir problemas entre
compañeros de trabajo. No obstante, con respecto al número total de personas
encuestadas, este no representa un porcentaje importante, por lo cual puede considerarse
un problema de baja gravedad que debe solucionarse específicamente con los
determinados trabajadores.
Figura 6.2. Resultados obtenidos en el encuesta sobre motivación realizada a los trabajadores del
comedor estudiantil
El liderazgo se relaciona con las actividades, comportamiento y características de la
persona líder, aunque también se puede dar por medio de lo que son puestos o
responsabilidades mayores, que conlleven un nivel de responsabilidad superior al de los
trabajadores normales.
El liderazgo se manifiesta también personalmente en la proactividad y en la toma de
decisiones personales que benefician el trabajo en sí, es decir que cada persona tiene un
tipo de liderazgo, por lo cual se prosiguió a evaluar si la persona tiene conocimiento de lo
que es el liderazgo, la existencia de un líder, la necesidad y el origen del liderazgo propio.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
1 2 3 4 5 6 7
Nú
me
ro d
e p
ers
on
as
Motivación
Mala Regular Buena Muy buena
20
Los resultados se muestran en la Figura 6.3. Esto muestra que el liderazgo sí está
presente en las actividades que se desarrollan, ya sea para toma de decisiones
fundamentales que puedan afectar a todos, o decisiones de índole personal o propio que
afecta un área específica del trabajo realizado.
Figura 6.3. Resultados de la encuesta sobre liderazgo realizada a los trabajadores del comedor
estudiantil
Para el análisis de la pregunta de cuál es el origen del liderazgo propio, se toma en
cuenta una perspectiva general del trabajo en cuanto a sus labores de trabajo y la
responsabilidad que tiene en el puesto que ejecuta. También debe tomarse en cuenta el
conocimiento de la actividad que se realiza y el manejo del proceso adecuado para la
toma de decisiones. Tomando en cuenta estos aspectos para evaluar el origen del
liderazgo se obtuvieron los siguientes resultados graficado en la Figura 6.4. Como se
aprecia en la gráfica, hay un orden creciente en el liderazgo con respecto a la situación en
la que se encuentre el trabajador, lo cual demuestra que el tipo de liderazgo presente en
el Restaurante Institucional obedece a la teoría de contingencia, en su mayoría.
0
5
10
15
20
25
Conocimiento deconcepto de lider
Existencia de unlider
Afectacion de laexistencia de un
lider
Importancia delliderazgo
si no
21
Figura 6.4. Origen del liderazgo propio en los trabajadores del comedor estudiantil encuestados
Para que una empresa desarrolle correctamente sus labores se necesitan los elementos
anteriormente mencionados como lo son un buen trabajo en equipo, así las actividades se
realizan de forma coordinada y efectiva; se necesita un líder el cual dirija las actividades
que se realizan, y, durante los procesos, la motivación adecuada mejora el rendimiento
del trabajo que se esté realizando. Si alguno de estos elementos falta el efecto negativo
se vería inmediatamente debido a que son las bases en las que se centran las actividades
que se desarrollen.
Las distintas formas de trabajo en equipo, motivaciones y liderazgos que se pueden
manifestar en una empresa o incluso en una misma persona, son formas de
comportamiento que se adquieren, las cuales sumadas a la experiencia y al
entendimiento de las relaciones humanas da como resultado que se sustente un buen
ambiente de trabajo y se realicen de forma efectiva las actividades correspondientes.
El objetivo general del Restaurante Estudiantil, -brindar el servicio de una buena
alimentación a toda la población del instituto y a cualquier persona que asista al mismo-,
se ha cumplido según lo que refleja la opinión de los trabajadores encuestados. El trabajo
efectivo, coordinado y las responsabilidades compartidas se pueden ver reflejados en el
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Características Comportamiento Situación
22
trabajo que se realiza en el comedor como lo son el servir los alimentos, limpiar los trastes
y la búsqueda de mejorar los procesos para facilidad de los usuarios.
Posteriormente, se realizó la encuesta a los estudiantes para comprobar si se recibe un
buen servicio en el comedor, lo cual comprobaría o desaprobaría la hipótesis planteada
en el trabajo. En los Cuadro 6.3 a 6.5 se encuentran los resultados tabulados para cada
pregunta planteada en la encuesta.
Según la pregunta 1 y su respectivo cuadro, gran parte de los estudiantes encuestados,
demostraron que son clientes por su mayoría frecuentes del establecimiento institucional
el comedor. Lo podemos ver en el resultado de la primera pregunta fueron muy pocos de
los 111 encuestados sólo 3 no lo utilizan a diario. Eso nos lleva a ver la importancia que
posee el comedor para los estudiantes del Instituto Tecnológico de Costa Rica, por lo cual
nos demuestra el motivo de tomar como tema principal el que estamos exponiendo.
Según la pregunta 2 y su respectivo cuadro, los porcentajes reflejan que más de la mitad
de los estudiantes encuestados logran observar algún tipo de motivación en los
empleados, pero también un 29% declaran que ellos no están motivados lo cual es
preocupante debido que puede ser producido de un mal servicio en el establecimiento.
Según la pregunta 3 y su respectivo cuadro, para el porcentaje mayor de los encuestados,
retornaron respuesta negativa de liderazgo, lo cual puede ser que se genere de un estilo
de trabajo en equipo existente en el ambiente laboral, en el cual es por división de labores
ejercido por estilo de poder posiblemente existe en este establecimiento. Según la
pregunta 4 y su respectivo cuadro, con los resultados de la pregunta anterior, se refleja un
hecho grave, para los estudiantes es importante el liderazgo pero no lo observan, lo cual
podría ser un factor que genera la insatisfacción de parte de los estudiantes en el uso de
este servicio. Según la pregunta 5 y su respectivo cuadro, este resultado refleja más la
falta de liderazgo, y nos indica que los estudiantes ven trabajo en equipo en el
comportamiento de los empleados del comedor.
Según los resultados de la pregunta 6, se refleja que para nuestros estudiantes el trabajo
en equipo es importante debido al 74% que votaron a favor, y tienen como perspectiva
que el trabajo en equipo actual en el comedor que ellos observan, debe ser mejorado o
cambiado debido a que su satisfacción no está en el tope o a que la organización de éste
23
no es la mejor. La calificación al servicio del comedor arroja que son muy pocos los
estudiantes que se encuentran satisfechos con el uso del comedor. Solamente el 6% de la
muestra estudiada cree que el servicio brindado es excelente, mientras que el 59% y 35%
creen que el servicio es bueno o regular, respectivamente. Esto se puede relacionar a los
resultados mostrados en las demás preguntas, ya que se cree que no hay suficiente
trabajo en equipo ni liderazgo por parte de los trabajadores del comedor institucional.
Cuadro 6.3. Porcentaje de días que consume el estudiante en el comedor estudiantil
Respuestas Número de estudiantes Porcentaje (%)
1-2 días 23 21 3-4 días 18 15
Todos los días 32 29 Ocasionalmente 36 32
Nunca 3 3
Cuadro 6.4. Resultados de las preguntas Sí/No en la encuesta dirigida a los estudiantes
Preguntas Respuestas (%)
Sí No
2. ¿Cree que se encuentran satisfechos o motivados con su trabajo? 71 29
3. ¿Ha observado muestras de liderazgo por parte de algunos de los
trabajadores? 43 57
4. ¿Cree que el liderazgo dentro del comedor es necesario para que los
trabajadores cumplan con una buena labor en sus respectivos
puestos?
91 9
5. La división de tareas en el comedor, ¿cree que es individual o
enfocada al trabajo en equipo? 18 82
6. ¿Cree que es necesario un mejor trabajo en equipo para mejorar el
servicio en el comedor? 74 26
Cuadro 6.5. Calificación del servicio brindado en el comedor estudiantil
Respuestas Cantidad Porcentaje (%)
Excelente 6 6 Buena 66 59
Regular 39 35 Mala 0 0
Muy mala 0 0
Concluidas ambas encuestas, se puede demostrar que las hipótesis 1 sí se cumple, ya
que los trabajadores en el comedor perciben un adecuado liderazgo en su ambiente
laboral. Asimismo, ellos se encuentran motivados y satisfechos con sus labores, por lo
24
cual ejercen sus roles en el comedor de manera agradable. No obstante, la segunda
hipótesis debe ser rechazada ya que los estudiantes no perciben la situación en el
comedor estudiantil de la misma forma. A pesar de que el servicio no se califica como
malo, los aspectos de liderazgo y trabajo en equipo sí se califican como deficientes.
Además, en la encuesta a los estudiantes algunos de ellos manifestaron su mala opinión
sobre el servicio en las cajas, o el sistema ineficiente en que se sirve la comida. Se
plantea que existen faltas de respeto por parte de los empleados hacia los estudiantes, ya
que atienden de mal modo a la hora de ordenar. Una de las principales recomendaciones
planteadas por los estudiantes para mejorar el servicio del comedor y la motivación de sus
trabajadores es realizar la rotación de labores para así evitar altos niveles de monotonía y
estrés asociadas a ellas.
25
7. Conclusiones y recomendaciones
Los trabajadores del comedor consideran que las labores sí se realizan mediante
equipos de trabajo. No obstante, se debe mejorar la planificación y distribución de
las labores en cada respectivo equipo.
Los trabajadores del comedor estudiantil sí consideran que se encuentran
motivados y satisfechos con su trabajo, ya que sus necesidades se ven
satisfechas en su lugar de trabajo. Esto coincide con la Teoría de las
Necesidades de Maslow.
Los trabajadores del comedor tienen conocimiento de lo que representa un líder y
su importancia. El liderazgo predominante en el comedor es según la situación, lo
cual obedece a la teoría de las contingencias.
Los estudiantes creen, en su mayoría, que los trabajadores sí se encuentran
motivados y satisfechos con su trabajo. Sin embargo, la mayoría plantea que se
debe mejorar el trabajo en equipo y que se debe fomentar el liderazgo para
cumplir a cabalidad con las labores diarias del comedor estudiantil.
El servicio brindado en el comedor fue calificado en su mayoría como regular o
bueno, lo cual refleja que se debe trabajar más en aspectos como distribución de
tareas y motivación de los empleados.
Crear un ambiente de respeto entre trabajadores y estudiantes para que la
calidad del servicio aumente.
Se recomienda estudiar los sistemas de distribución de trabajo en equipo ya que
hay deficiencias en el flujo adecuado del proceso, como por ejemplo, atrasos en
cajas.
Se recomienda realizar la rotación de labores para disminuir la monotonía
causada por ejercer la misma actividad
26
8. Bibliografía
Gomez-Rada, C. A.(s.f). Liderazgo: Conceptos, teorías y hallazgos relevantes.2 (2), 61-
77. Ruiz Mendoza, C. E. 2009. Liderazgo. Universidad de Sonora. Capítulo 10.
Martínez, M. (2013). La gestión empresarial: equilibrando objetivos y valores. Madrid:
Ediciones Díaz de Santos.
Veláz, J. (1996). Motivos y motivación en la empresa. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.
Robbins, S. P. (2013). Comportamiento Organizacional (15 ed.). México: Person.
Recuperado el 27 de 9 de 2014
27
Anexos
28
A. Encuesta a estudiantes sobre el desempeño laboral en el Comedor
Estudiantil del TEC
La presente encuesta es para conocer la percepción general sobre el servicio y la atención que se da a los estudiantes por parte de los empleados del comedor estudiantil, evaluando aspectos como motivación, trabajo en equipo y liderazgo. Por favor responder las preguntas marcando con una equis la casilla correspondiente.
1. ¿Cuántas días a la semana consume usted en el comedor estudiantil? ( ) 1-2 días ( ) 3-4 días ( ) Todos los días de la semana ( ) Ocasionalmente ( ) Nunca
2. Por el trato que recibe por parte de los trabajadores del comedor, ¿cree que se encuentran satisfechos o motivados con su trabajo? ( ) Sí ( ) No
3. Durante el uso del comedor, ¿ha observado muestras de liderazgo por parte de algunos de los trabajadores? ( ) Sí ( ) No
4. ¿Cree que el liderazgo dentro del comedor es necesario para que los trabajadores cumplan con una buena labor en sus respectivos puestos? ( ) Sí ( ) No
5. La división de tareas en el comedor, ¿cree que es individual o enfocada al trabajo en equipo? ( ) Individual ( ) Trabajo en equipo
6. ¿Cree que es necesario un mejor trabajo en equipo para mejorar el servicio en el comedor? ( ) Sí ( ) No
7. Basado en sus experiencias de atención y servicio al cliente en el comedor estudiantil, marque con una equis la calificación que corresponda al servicio que se brinda en él. ( ) Excelente ( ) Buena ( ) Regular ( ) Mala ( ) Muy mala
8. Escriba algún comentario, sugerencia o recomendación para mejorar la motivación o desempeño de los trabajadores del comedor institucional.
29
B. Encuesta a los trabajadores del comedor estudiantil
B.1. Tema: Trabajo en equipo
Califique las siguientes características del trabajo en equipo, donde 5 es la calificación
más alta y 1 la más baja.
Características 1 2 3 4 5
1. Integración entre las funciones y actividades por desarrollar
2. Responsabilidades compartidas
3. Actividades desarrolladas de forma coordinada
4. Planificación de los trabajos en equipo designados.
5. El trabajo efectivo, tanto en las habilidades como en el desempeño armónico de los trabajos.
6. Canales de comunicación
7. El ambiente de trabajo
Observaciones____________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
30
B.2. Tema: Motivación
Califique las siguientes motivaciones en el nivel de satisfacción personal que recibe como
trabajador del comedor institucional, donde 5 es la calificación más alta y 1 la más baja.
Motivaciones 1 2 3 4 5
1. Alimentación
2. Seguridad ambiental
3. Seguridad Laboral
4. Fomento de compañerismo
5. Actividades de integración entre compañeros
6. Confianza
7. Reconocimiento
8. Satisfacción por el trabajo desempeñado
Observaciones____________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
31
B.3. Tema: Liderazgo
1.¿Está familiarizado con el concepto de líder?
( ) Sí ( ) No
2. ¿Considera usted que dentro de su ambiente laboral existe un líder?
( ) Sí ( ) No
3. Afecta al nivel de desempeño o producción la existencia de un líder?
( ) Sí ( ) No
4. ¿Es importante que exista un líder dirigiendo durante toda labor diaria?
( ) Sí ( ) No
5. ¿Cuál cree usted que es el origen de su liderazgo? Explique brevemente
( ) Sus características
( ) Su comportamiento
( ) De acuerdo a la situación
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
