PROCEDIMIENTOS

Son planes que establecen para realizar un método obligatorio para realizar actividades futuras, son series cronológicas de acciones requeridas, son pautas de acción más que de pensamiento que detallan la forma exacta en que se debe realizar determinadas actividades.

Con frecuencia los procedimientos violan las jurisdicciones departamentales, Por ejemplo, en una compañía manufacturera el procedimiento para manejar pedidos casi seguros incluirán al departamento de ventas por el pedido original.

CONCEPTO DE NOVEDADES

•Evento que se presenta mensualmente y que incide en los ingresos y descuentos de nómina que son ocasionados o causados por el trabajador como son libranzas tanto empleados, horas extras, embargos, etc.

PROCESO ADMINISTRATIVO

• Se define como el conjunto de actividades secuenciales que debe desarrollar el administrador para alcanzar los propósitos organizacionales. El proceso administrativo permite reconocer en cada una de las escuelas del pensamiento administrativo esto es donde el administrador puede alcanzar las metas utilizando aspectos como énfasis en la motivación, en la comunicación y en los grupos.

• PASOS:• Plantear

cuidadosamente la acción a emprender.

• Organizar detalladamente los recursos humanos, materiales y técnicos a su cargo.

• Orientarse bien según las expectativas de los planes.

• Realización y ejecución confrontando lo planificado en los objetivos.

NATURALEZA DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

• SECUENCIALIDAD:• Es fácilmente detectable como característica en el

proceso de la creación de una empresa, en la cual se precede la organización de una empresa.

• NATURALEZA CICLICA DE UN PROCESO:• Es decir, se repiten como tales aunque las

circunstancias pueden ser distintas como ejemplo, la organización de un plan por un año y planear lo del año siguiente.

• TOMA DE DECISIONES:• Es el común denominador en el ejercicio de las

cuatro funciones del proceso administrativo en su naturaleza decisiva.

¿CÓMO SE PLANEA?

• La acción de planear debe responder al desarrollo de la siguiente secuencia de etapas:

• PRIMERA ETAPA: FIJAR OBJETIVOS.• SEGUNDA ETAPA: DESARROLLAR

ESTRATEGIAS Y PROGRAMAS.• TERCERA ETAPA: ASIGNAR

RESPONSABILIDADES.

UNA PREMISA• Es un supuesto que

proporciona un barco de referencia dentro del cual se esperan que ocurran los echos concluyendo el reconocimiento y analisis de las oportunidades (premisas) y limitaciones (restricciones) brindadas por el entorno en el cual se desempeña el negocio, se convierte en el punto inicial de referencia cuando de definir los objetivos se trata.

• PROGRAMACION:• Es un programa de

instrucciones propuestas para que se ejecuten en orden establecido.

• Realizar las correspondientes mediciones para mantener el desempeño real.

• Tomar medidas correctivas en última instancia esta es la razón de ser del control como herramientas administrativas.

• Organización de pequeños negocios: es una organización entendida como un conjunto ordenado de recursos humanos, materiales y técnicos orientados al logro de unos propósitos.

DESCRIPCION DEL PROCEDIMIENTO

• Un procedimiento es una guía para la acción; una descripción para la forma de cómo se debe desempeñar la tarea.

• CREACION DE SECCIONES:

• El negocio debe disponer del conjunto de secciones o departamentos necesarios para su buen funcionamiento.

¿QUE ES LA AUTORIDAD?

• Es la capacidad que posee una persona para mandar y ser obedecida dicha de otra manera, es disponer de la capacidad de tomar decisiones y hacer que estas se cumplan.

• Entrevista es interrogar personalmente al aspirante, buscando detectar su ajuste a las condiciones del cargo.

• Entrenar es familiarizar el trabajador con el propósito naturaleza, características, funciones y procedimientos del cargo buscado la mayor eficacia es la ejecución.

• DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:• Incluye el conjunto de acciones con los cuales el

jefe logra conservar en su persona una actitud positiva hacia el desempeño de la tares asignada.

• SISTEMA DE INFORMACION DE RECURSOS HUMANOS:

• El estado actual de desarrollo de la información y los computadores hacen que sea fácil para la mayoría de los negocios, el acceso a sistemas y equipos de computación para su uso privado.

• LA TEORIA DE LA EVALUACION Y EL DESEMPEÑO:

• ¿Qué se debe evaluar y quien debe hacerlo? ¿Cuándo y con que frecuencia debe evaluarse el desempeño? ¿Cuál es el origen del error en el proceso de evaluación? ¿Cómo puede controlarse los errores?

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Estos se inspiraron en los escritos de Drucker y McGregor y en los estudios que Meyer, Kay y French realizaron en la General Electric.

¿POR QUÉ LLEVAR A CABO UNA PLANEACIÓN DE

SUELDOS?

Se hace al menos una vez al año por todos los gerentes que tienen personal bajo su responsabilidad y debe concluirse con cada uno de los empleados.

AUDITORIA Y CONTROL DE LOS INCREMENTOS POR MÉRITOS

Merrill Lynch a diseñado e implantado un programa de auditoria y control “por excepción” la administración de sueldos. Este programa consta de informes mensuales y cúa trimensuales que se presentan a la gerencia, en ellos se detallan las acciones para sueldos que se llevan a cabo en cada unidad.

TOLERANCIAS

Es necesario agregar tolerancias para abarcar factores como:

• Fatiga• Interrupciones en el trabajo• Necesidades personales• Ruptura de equipo• Demora en abastecimientos• Tiempo ocioso causado por el equilibrio de

la línea• Tiempo para el lavado

CONFIDENCIALIDAD

La protección de la confidencialidad de los datos es una cuestión importante en la realización de las encuestas sobre la compensación.

PRESUPUESTO DE INCREMENTOS DE SUELDOS:

Existen varias formas de medir la evolución de los sueldos de un año a otro.

EQUILIBRIO ENTRE EQUIDAD INTERNA Y COMPETENCIA EXTERNA

La equidad interna se determina por un proceso de evaluación que establece un valor relativo y una comparación con los puestos mediante la comparación de funciones de cada puesto con los otros puestos de organización.

Los resultados de los puestos van desde aquellos en que se necesiten muy pocas destrezas y responsabilidades, hasta los puestos semiprofesionales que sirven para crear herramientas.

El objetivo de la evaluación de puestos es la alineación u ordenamiento interno.

SERVICIO DE COMPENSACIÓN A EJECUTIVOS WYCO

Este a proporcionado información sobre compensaciones y asuntos relativos durante más de 30 años. A partir del inicio moderno en 1950 cuando participaron 250 compañías el servicio ha crecido hasta abarcar aproximadamente 10.000 compañías en Estados Unidos y cerca de 5.000 empresas en la actualidad.

COMPARACIÓN DE REMUNERACIÓN NO MONETARIAS

Una comparación de remuneración anual no monetarias resume a toda clase de beneficios, prestaciones especiales y políticas de personal. Uno de sus contenidos principales es el análisis detallado de todos los programas importantes y de sus elementos de diseño mas sobresalientes. El CIC calcula el valor monetario equivalente de todas las remuneraciones y beneficios.

El criterio equivalente monetario se creo para traducir complejidades y variaciones en las practicas de remuneraciones no monetarias a una evaluación cuantitativa uniforme; los valores de compensación no monetaria se basa en el costo que tiene para el empleador únicamente. Si los beneficios se financian totalmente por las contribuciones del empleado su valor se reduce casi a la proporción pagada por el empleador.

El análisis lineal permite la comparación total de remuneraciones que percibe un individuo a una organización, las comparaciones no monetarias y monetarias son participantes en una amplia gama de contenidos, de puestos y niveles de sueldos.

IMPORTACIA DE LA COMPARATIVIDAD DE LOS PUESTOS

Es el aspecto mas importante de una encuesta confiable, por que la credibilidad es directamente proporcional al nivel de comparatividad obtenido, dado que las responsabilidades y tareas obtenidas en los puestos varían en gran medida; la mayoría de los procedimientos tienen serios inconvenientes, por eso las evaluaciones que se hacen son subjetivas tardan mucho tiempo y ademas son costosas, debido a la inconstancia de las configuraciones de los puestos a niveles administrativos, debe realizarse cada vez que se repita una encuesta.

REMUNERACIÓN NO MONETARIA

Se ha generalizado dentro del vocabulario de recursos humanos, la expresión “prestaciones” se usaba comúnmente para designar los beneficios de los empleados, a medida de que estos programas siguieron creciendo se hizo patente que esta clase de remuneraciones distaba mucho de ser una actividad secundaria, ya que las remuneraciones no monetarias suelen corresponder del 30% al 50% en efectivo.

La remuneración no monetaria podría definirse como un paquete total de remuneraciones que no se consideran de una forma similar al sueldo base sino incentivos y bonos anuales.

HISTORIA

Fue creada en Estados Unidos en el siglo XX aunque ya existían practicas informales y relaciones entre la empresa y el empleado, Ejemplo; Pagos gratuitos a supervivientes de un empleado fallecido, compensaciones a jubilado y un trato especial a incapacitados que trabajaron en la industria.

SEGURIDAD SOCIAL: EL FUNDAMENTO

Cuando el congreso de USA aprobó el seguro social en 1935 el sistema tenía por objetivo asegurar a un nivel básico de ingresos a los trabajadores jubilados, en los últimos años este programa se ha ido ampliando y a su vez a crecido de manera impresionante los requisitos de aportación al seguro social.

En 1937 Se evaluó el impuesto del seguro social, empresas y empleados debían pagar un 1% de un salario anual hasta $ 3.000 dólares posee un monto de $ 30 cada uno.

esto fue aumentando de manera en 1893 por cada uno se pagaba 2.391,90 osea 67% de 35.700 a raiz de las enmiendas del seguros social hechas en 1993 las tarifas del impuesto esta programada para alcanzar el 7,65% en 1990 para esto la base anual seguira aumentando anualmente en proporción al incremento del nivel propuesto en los sueldos 1990-2008 incremento 4,3% a 12,5%.

BENEFICIOS DE JUBILACIÓN DEL SEGURO SOCIAL

Los costos del seguro social y los pagos por este concepto han crecido considerablemente desde la implantación del problema, pero también se ha evaluado sus niveles de beneficios. El beneficio primario anual máximo se paga a los jubilados de 65 años y su valor es de $ 49.440 en 1983. Los beneficios completos de jubilación se concede a los 65 años pero pueden empezar a recibir dinero a los 62 años siempre y cuando cumplan con los requisitos, en este caso el beneficio diminuye en forma proporcional a la deducción es igual a 5/9 de 1% por cada mes que la jubilación precede los 65 años ósea 6 2/3% por cada año completo.

BENEFICIOS DEL SEGUROS SOCIAL PARA LOS SOBREVIVIENTES

En 1939 se amplió el programa para incluirse un ingreso constante a los sobrevivientes de los trabajadores fallecidos; para esto es necesario que los empleados hallan estado asegurados totalmente en los requisitos del seguro social, estos requisitos están disponibles para el cónyuge y sus hijos que dependían de el. El beneficio máximo total paradero a todos los sobrevivientes se aproxima 1.75% de dicha cantidad.

BENEFICIOS DEL SEGURO SOCIAL PARA LOS INCAPACITADOS

Los beneficios de incapacidad para los trabajadores de 50 años en adelante (En 1960 se elimino el requisito de la edad mínima) los pagos se relacionan con el monto del seguro primario que paga el trabajador incapacitado, y los pagos adicionales se dan al beneficio del cónyuge y los hijos dependientes, el beneficio máximo familiar no se puede ceder del 1.50%.

SERVICIO MÉDICOS Y DE SALUD DEL SEGURO SOCIAL

El seguro social también ofrece importantes beneficios médicos y de salud a persona de 65 años de edad en adelante, a ciertas personas incapacitadas y a los que sufren de ciertas enfermedades crónicas.

REMUNERACIÓN A EJECUTIVOS

Desde que aparecieron las organizaciones se ha tratado de atraer a los ejecutivos de alta dirección con planes especiales de remuneración. La remuneración a ejecutivos tuvo un gran apogeo en 1934 (CEC) estableció que las empresas publicas publicaran cada año los datos de su sueldo.

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Las modernas técnicas de evaluación de puestos permite juzgar un puesto de ventas. Tales evaluaciones tienen en cuenta varios factores; entre ellos el conocimiento que se necesita para el puesto, los requisitos de destrezas humanas, el grado de soluciones del problema y la magnitud del impacto monetario.

En general las compañías trabajan dentro de intervalos que tienen una amplitud del 50% entre mínimo y máximo esto parece dar suficiente flexibilidad al movimiento de los salarios, protegiendo al mismo tiempo la relación apropiada de sueldos entre los puestos.

SUELDO BASE

Muchos gobiernos municipales han limitado el sistema de gobierno general en la clasificación de puestos para elaborar escalas salariales. En relación con las actividades requeridas por el puesto se identifican los conocimientos y destrezas del titular. Esta tendencia también se ha observado en los gobiernos estatales lo mismo que los gobiernos del sector publico. Otras jurisdicciones han adoptado otros métodos de factores de puntos, cuyos métodos se han generalizado en muchas organizaciones del sector privado.