UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA(Creada por Ley N 25265)

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALESESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE PROYECTO DE INVESTIGACION CIENTIFICACONDICIONES LABORALES Y LA SATISFACCION DE LOS TRABAJADORES ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA 2014

LINEA DE INVESTIGACIONPARA OPTAR EL TITULO PROFESIONAL DE:FECHA DE INICIO : FECHA DE CULMINACIN : HUANCAVELICA

INDICEPortada ndiceCaptulo I:Problema4Planteamiento del Problema4Formulacin del Problema5Objetivo: General y Especficos6Justificacin6Captulo II:Marco Terico72.1Antecedentes72.2Bases Tericas102.3Hiptesis222.4Definicin de Trminos282.5Identificacin de Variables282.6Definicin Operativa de Variables e indicadores29Captulo III:Metodologa de la Investigacin303.1mbito de estudio303.2Tipo de Investigacin313.3Nivel de Investigacin313.4Mtodo de Investigacin313.5Diseo de Investigacin313.6Poblacin, Muestra, Muestreo323.7Tcnicas e instrumentos de Recoleccin de Datos323.8Procedimiento de Recoleccin de Datos323.9Tcnicas de Procesamiento y Anlisis de Datos32Captulo IV:Aspecto Administrativo334.1. Potencial Humano334.2. Recursos Materiales334.3. Cronograma de Actividades334.4. Presupuesto354.5. Financiamiento35Referencia Bibliogrfica 36

CAPTULO I:PROBLEMA1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMALa Universidad Nacional de Huancavelica se remonta a la poca del gobierno del General Manuel A. Odria, el proyecto de creacin presentado por el Diputado Dr. Moiss Tambini de Valle fue aprobado por Ley N 25265, la misma que se promulgo y se public el 20 de Junio de 1990, creando la Universidad Nacional de Huancavelica con las siguientes Facultades: Ciencias de Ingeniera, Educacin y Enfermera.La primera Comisin Organizadora fue designada por la Asamblea Nacional de Rectores, Mediante resolucin Nc0270-90-ANR del 02 de Octubre de 1990, comisin esta que vino a Huancavelica para instalar oficialmente la Universidad Nacional de Huancavelica (UNH, 2014).En el sistema Universitario se observa una Administracin centralizada, burocrtica, carente de planificacin, con falta de liderazgo participativo, no se anan los esfuerzos hacia objetivos institucionales de la estructura, falta de valuacin y control que permita la toma de medidas correctivas. La Universidad Nacional de Huancavelica no escapa de esta realidad correspondiendo estas particularidades a una Universidad en anarqua organizada.La Universidad Nacional de Huancavelica, se le atribuye una serie de problemas como: Disminucin de matrculas, alto ndice de desercin, reduccin de la demanda de egresados, baja calidad de servicios, falta de identificacin de sus miembros, burocracia en los actos administrativos, etc., los mismos que son la preocupacin para las autoridades de la Universidad. El rea de administracin de recursos humanos de una organizacin o una empresa tiene por finalidad determinar la necesidad de recursos humanos siendo estos: reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados, actuar como enlace con los sindicatos y entidades gubernamentales y manejar otros asuntos para el bienestar de los empleados (BEDOYA SANCHEZ, 2003).Siendo que ante los estndares de eficiencia, eficacia y calidad que se busca ahora en la Administracin Pblica con la implementacin de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, debe investigarse como es que los trabajadores administrativos de la Universidad de Huancavelica, en base a las capacitaciones obtenidas ayudan en el cumplimiento de las metas y objetivos de la institucin a fin de poder afianzar la administracin de los recursos humanos, y a tomar medidas correctivas en los consiguientes como es el reclutamiento de personal, a fin de poder brindar un adecuado servicio a los usuarios. Adems de la satisfaccin que estos pueden tener al desarrollar adecuadamente sus labores diarias.Los trabajadores administrativos reciben capacitaciones como: diplomados, cursos, seminarios, charlas entre otros durante el tiempo de servicios en la institucin, no habindose realizado hasta la fecha una evaluacin de su relacin con su desempeo laboral a fin de corroborar que as polticas internas implementadas en la mejora del servicio a travs de las capacitaciones personal este cumpliendo con los objetivos propuestos.Por consiguiente, nuestra investigacin ser capaz de representar los conocimientos profundos con el objetivo de encontrar explicacin sobre estos eventos y de utilizarlos para resolver problemas, justificar su comportamiento, he incorporar nuevos conocimientos tericos y prcticos, que promuevan un mayor impacto positivo hacia la comunidad local y regional principalmente. Teniendo en cuenta el manual de organizacin y funciones de trabajadores administrativos periodo 2013 la investigacin ayudara a proponer las Capacitaciones idneas al personal administrativo con conocimientos profundos para encontrar explicacin en estos eventos, resolver problemas, mejorar su comportamiento y su desempeo laboral, adems de lograr una satisfaccin en ello. Adems existe el pronstico que si no se realizar la investigacin propuesta la institucin no podr comprender las limitaciones que pueden surgir por la ausencia de capacitaciones a su personal, pudiendo esto influenciar negativamente a la gestin de la Institucin y en la satisfaccin de los trabajadores.1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA Problema principalDe qu manera las condiciones laborales incide en la satisfaccin de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?Problemas especficos1. Cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014?2. Cmo es la asignacin de funciones en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?3. Cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?

1.3. OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOObjetivo generalDeterminar de qu manera las condiciones laborales inciden en la satisfaccin de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica - 2014?Objetivos especficos1. Determinar cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.

2. Determinar la forma de asignacin de funciones en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.3. Determinar cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 20141.4. JUSTIFICACINSiendo que la Universidad Nacional de Huancavelica es la expresin de la educacin superior y que est directamente relacionado con el pblico objetivo que son los pobladores de las localidades cercanas y ms alejadas de la regin, es necesario conocer aspectos de su administracin que conlleven a mejorar el servicio pblico que brindan a sus pobladores, ayudando a la gestin y a sus autoridades.Asimismo para los contadores pblicos es justificable implementar medidas que conlleven a mejorar la calidad del servicio, buscando que este sea eficiente y de calidad, por ello el presente proyecto de investigacin tiene como finalidad describir una realidad de la Universidad Nacional de Huancavelica para lograr lo indicado.

CAPTULO II:MARCO TERICO2.1ANTECEDENTESSe tiene los siguientes antecedentes a nivel internacional:Moreno Barrios (1999), Capacitacin y Adiestramiento de personal del Departamento de Sistemas de FIME, de la ciudad de San Nicols de la garza- Mxico. La mencionada investigacin descriptiva se ha realizado a 25 personas. El autor formula las siguientes conclusiones (MORENO BARRIOS, 1999): Al concluir este trabajo, se pudo apreciar la diversidad de aplicaciones en el mundo de las computadoras, en ste caso lo que se maneja en particular en el departamento de sistemas de FIME, abarcando principalmente lo referente a lo que es conocido como soporte tcnico en computacin, y por lo cual siempre habr necesidad del tan valioso recurso humano, que est operando los equipos, sin el cual la mquinas, no tendran su razn de estar all. Dentro de todos los departamentos de la FIME, el de sistemas es de los pocos que se sostiene en su personal, principalmente con becarios y servicio social, es frecuente que el personal de nuevo ingreso , que casi siempre es rotativo, no sabr corregir las fallas y errores que se le presenten .Por ello resulta de gran inters el darle ,el apoyo necesario , desde que ingresa , para que lo ms rpidamente posible se involucre y se sienta parte de l gran equipo de toda esta organizacin como lo es la FIME de la UAN.Amanda Arratia Beniscelli (2010) Desempeo laboral y condiciones de trabajo docente en chile: influencias y percepciones desde los evaluadosLos objetivos especficos se cumplieron porque se identificaron las necesidades de las condiciones de trabajo, que permitieron determinar los conocimientos, actitudes, y habilidades que se requieren para el ptimo desempeo del personal en sus puestos de trabajo, de la misma manera se estableci el presupuesto de capacitacin, y se elabor la programacin de cada proyecto y sus respectivos costos. Se estableci el nmero de empleados, las actividades antes, durante y despus de la ejecucin de la capacitacin; los temas en los que se capacitar al personal se organizaron en seminarios, talleres, y conferencias respectivamente.EDUARDO PABLO MARTNEZ (2011) evaluacin de las condiciones de trabajo en un centro de salud de atencin primaria. De la ciudad de altos de san Lorenzo, La Plata, provincia de Buenos Aires, Argentina.

Se logr concientizar al equipo de Salud (cliente interno) sobre la problemtica de CyMAT y comprender el Burn- Out y Mobbing en las Instituciones de Salud.Fue solicitado ms personal, (sobre todo administrativos), para la atencin al pblico, otorgndose los mismos por las autoridades municipales de salud, facilitando la tarea del equipo. Se facilitaron los turnos y estudios a la gente, con llamados telefnicos a hospitales, mejorando la atencin de estos y evitando la demanda rechazada, mediante un trabajo en colaboracin con hospitales, en los que se consensuaron pautas y normas para trabajar en conjunto, por otro lado esto disminuy la carga psquicade los integrantes del Centro de Atencin Primaria. Se informatiz el Centro de Salud (a pedido del equipo del mismo) y en concordancia con donaciones de P.C. a la Municipalidad, que favoreci el trabajo administrativo. Se logr trabajar ms en equipo, comprendiendo la importancia de la multidisciplina para el abordaje de la problemtica de las CyMAT.Mejor la Satisfaccin de la gente, sobre todo en lo referente a la atencin.GARCIA MOLTO (1997) Satisfaccin laboral y diferencias motivacionales y de personalidad en lesionados medulares con distintas situaciones de empleo, de la ciudad de Madrid. La presente investigacin descriptiva fue aplicada a 38 personas y el autor llego a las siguientes conclusiones entre otras (GARCIA MOLTO, 1997):Que la motivacin del sujeto, tal y como se ha definido en este estudio, es una variable asociada con tener empleo. Los sujetos ms motivados han accedido a un empleo.El nivel de independencia fsica (que se ha definido como necesidad de ayuda para la movilidad y tener hijos, son variables asociadas a diferencias en motivacin.Que, entre los sujetos sin empleo, percibir pensin por la discapacidad se asocia con diferencias en motivacin por el trabajo tanto en sujetos con lesin medular como en sujetos con secuelas de poliomielitis. En ambos casos, la Indiferencia laboral y la separacin entre mundo privado y laboral aumenta y la Auto exigencia laboral disminuye. No obstante, la Motivacin positiva hacia la accin, ambicin positiva, la Tendencia a sobrecarga de trabajo y las dos dimensiones de ansiedad de ejecucin, no varan asociadas con percibir pensin por la discapacidad.Navarro Asto (2008) Aportacin al estudio de la satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la construccin: una aplicacin cualitativa en la Comunidad Valenciana. De la ciudad de Valencia Espaa. La presente investigacin explicativa fue aplicada a una muestra de 100 personas, el autor llego a las siguientes conclusiones (NAVARRO ASTO, 2008):Se concluye que, en general, los profesionales entrevistados estn satisfechos con su trabajo en el sector de la construccin, disfrutan del mismo y describen globalmente su experiencia laboral en trminos positivos. Los factores de satisfaccin laboral ms importantes son los relacionados con la naturaleza y el contenido del trabajo, es decir, con factores intrnsecos como la identidad, el inters, la variedad y la significatividad de las tareas realizadas, el reconocimiento obtenido y el reto cotidiano. Por el contrario, los factores de insatisfaccin laboral ms sealados son de carcter extrnseco y vinculado al contexto de trabajo. Ms de la mitad de los entrevistados padecen estrs en su ocupacin actual y caracterizan al sector como estresante debido, sobre todo, al cumplimiento de plazos, a la sobrecarga de trabajo, a la responsabilidad, al aspecto econmico y a las interminables jornadas laborales. Por otra parte, la figura del jefe de obra es identificada como la ms estresada de todas. A su vez, ms de la mitad de los participantes consideran muy difcil conciliar su vida profesional y personal, de modo que viven cierto conflicto trabajo-familia debido a la irracionalidad de los horarios de trabajo y a una dedicacin excesiva.Fuentes Navarro (2007) SATISFACCIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD (ESTUDIO REALIZADO EN LA DELEGACIN DE RECURSOS HUMANOS DEL ORGANISMO JUDICIAL EN LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO en la ciudad de Quetzaltenango Mxico. La indicada investigacin descriptiva fue aplicada a una muestra de 78 personas y el investigador llego entre otras a las siguientes conclusiones (FUENTES NAVARRO, 2012): Con base a los resultados se estableci que no hay una influencia de satisfaccin laboral en la productividad, los encuestados manifestaron tener un nivel de satisfaccin laboral alto (de 67 a 100 puntos) y esto se debe a que son reconocidos, por su trabajo, tienen buenas relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo son favorables, las polticas de la empresa van acordes a cada trabajador y el Organismo Judicial es un buen patrono. Los resultados en las encuestas de productividad la mayora de trabajadores obtuvieron 90 puntos para arriba lo que quiere decir que los objetivos que se plantean en la Delegacin de Recursos Humanos se logran por el buen trabajo que se realiza a diario. Se concluye que no existe influencia entre la satisfaccin laboral y productividad. Se recomienda efectuar mediciones de satisfaccin laboral peridicamente para mantener informacin actualizada de la misma y se propone la comunicacin asertiva como estrategia para mejorar la satisfaccin del recurso humano, por medio de capacitaciones. Se tiene los siguientes antecedentes a nivel nacional:Silva delgado (2009) MEDICIN DEL CLIMA LABORAL Y SATISFACCIN DEL PERSONAL DE TRABAJADORES DOCENTES Y NO DOCENTES DE LA FACULTAD DE MEDICINA UNAP-2009, de la ciudad de Iquitos. La investigacin descriptiva fue aplicada a una muestra de 50 trabajadores, entre otras conclusiones el autor llego a las siguientes (SILVA DELGADO, 2009):Se obtuvo como resultados que dos tercios del personal docente mostraban insatisfaccin en su centro laboral y sensacin de frustracin; dos tercios del personal administrativo mostraron satisfaccin laboral. En cuanto al clima laboral cerca del 70% del personal tanto administrativo como docente lo calificaron como positivo.Vsquez Sosa (2006) NIVEL DE MOTIVACIN Y SU RELACIN CON LAS SATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN EL HOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZA, 2006, de la ciudad de Lima. La presente investigacin correlacional, fue aplicada a una muestra de 76 personas, el autor llego a las siguientes conclusiones:Los resultados fueron: 25(48%) de las enfermeras(os) presentan motivacin media. Asimismo al valorar las dimensiones de la motivacin se obtuvo que ms de 50% de los profesionales presentan motivacin media; destacndose las dimensiones identidad y autonoma por mostrar niveles significativos de motivacin media con tendencia a alta, en cuanto a las dimensiones que presentan nivel bajo son retroalimentacin, importancia y variedad de la tarea .Acerca de la satisfaccin laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os) tienen nivel medio, en relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral se encontr que ms del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio, destacando los factores Desempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativos por mostrar niveles significativos de satisfaccin media, las dimensiones Relaciones interpersonales, Desarrollo personal y Polticas administrativas presentan tendencia al nivel alto y el factor Condiciones fsicas y/o confort presenta niveles de satisfaccin que oscilan entre alta y baja. Al aplicar Ji Cuadrado se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permiti rechazar la Ho y aceptar la hiptesis del estudio que afirma existe relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera.

2.2BASES TERICAS2.2.1. CONDICIONES LABORALESEs una actividad fsica o intelectual que recibe algn tipo de respaldo o remuneracin en el marco de una actividad o institucin de ndole social Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa.El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas.Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona.Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al aprendizaje que a la educacin, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente:"Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafos de mercados y tecnologas, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el "sentido" de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una tcnica: es una actitud, una cultura, una predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la accin." (GORE, 1998)Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizaje es una nocin bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construirorganizaciones inteligentes."Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea" (KOFMAN, 2001)Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y diseminacin de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condicin necesaria para la preservacin de la competitividad.Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino tambin en el potencial de sus miembros.Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el cual, aun cuando los supuestos de diversos autores no siempre son coincidentes y en muchos casos se observan diferencias significativas, se encuentran en sus descripciones hechos similares: una nueva sociedad emergente luego de la era industrial basada en recursos autogenerados tales como informacin, management, capacidad de emprendimiento y aprendizaje, fuertemente basada en conocimientos puros y aplicados, con algunos rasgos tpicos tales como diversidad (en vez de uniformidad), opciones mltiples, individualismo, y demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales capaces de resolver problemas complejos.Hasta aqu me he referido particularmente a vnculos existentes entre la empresa y la educacin, sin embargo esto no termina aqu sino que es solo el comienzo.Si nos preguntramos como aprende la gente en las organizaciones podra contestarse simplemente a travs de la capacitacin. Esta respuesta sera absolutamente correcta, excepto que en realidad explica un proceso que no conocemos, el del aprendizaje, a travs de otro proceso que es el de la capacitacin del cual no sabemos demasiado. Sabemos que la capacitacin sirve, pero no exactamente cundo y cmo. A decir verdad, la cantidad de fracasos en capacitacin es muy alta:ninguna herramienta con tanto fracaso sobrevivira si hubiera algo capaz de reemplazarla.Antes de continuar es interesante y til observar que es lo que entienden por el concepto de capacitacin diversos autores relacionados con el tema, y finalmente en base a todo lo ledo elaborar mi propia definicin, sobre la cual basar mi estudio:". . . es toda accin organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeo de sus tareas. . . El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (AQUINO, VOLA, AREJO, & AQUINO, 1997)"La capacitacin est orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . . Compone uno de los campos ms dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado, educacin no formal." (BLAKE, 1997)"La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades" (GORE, 1998)"El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo."(BOHLANDER, SHERMAN, & SNELL, 1999)"Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992)"La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . . La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores." (SILICEO AGUILAR, 1996)As mismo, he buscado la definicin de capacitacin en un diccionario y en Internet:Enciclopedia Britnica"Capacitacin: accin por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo."Internet"Capacitacin: Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparacin terica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia."Como anunci anteriormente, elabor mi propia definicin y es la que se puede leer a continuacin:La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora.

Importancia de los Recursos Humanos (la capacitacin y su contexto)"La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo" Jos Jimeno Sacristn.Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administracin de Recursos Humanos nunca se detiene. Ms bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado.En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejo del recurso ms preciado de una organizacin. Se encarga principalmente de las siguientes tareas: reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y desarrollo de los miembros de las organizaciones.Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus clientes las mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, y en este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan su importante papel dentro de toda organizacin, pasando a ser una de las bases estratgicas claves para competir con xito.Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumulado sobre cmo resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para hacer cosas, y tambin necesitan saber cmo adquirir nuevos conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz de aprender (que es relativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender a aprender (que es decisivo).La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado el ambiente cada vez ms competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografa y la presin en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones que sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los empleados y manejar el cambio.Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas. Debido a eso muchas de estas reacciones implican recursos humanos, esto quiere decir que la Administracin de Recursos Humanos est sintiendo la presin. Desempea un papel sumamente importante en toda organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI:

La globalizacinGlobalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para elcomercioy la inversin internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global.A la vez que la administracin a travs de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, tambin representa un salto cuntico en la complejidad de la Administracin de Recursos Humanos.A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de irhacia la globalizacin, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografas, culturas, leyes y prcticas de negocios diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada uno de estos asuntos e incluyen puntos como disear programas de capacitacin y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensin sobre culturas y prcticas empresariales extranjeras.

Incorporacin de nueva tecnologaLas innovaciones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemos seguirlas. Internet,videoconferencias, global paging,redes, etc. conjuran nuevos mundos de accin empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en lneas areas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformacin se denomina cambio de "mano deobrano calificada" a "mano de obra calificada"La tecnologa est cambiando a la Administracin de Recursos Humanos, al modificar los mtodos de recoleccin de informacin, acelerar el procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicacin interna y externa.La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnologa, a travs de la definicin de puestos, la capacitacin, el rediseo de puestos y los sistemas de recompensas.

Administracin del cambioUna empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro pas con otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance tecnolgico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad. Recursos Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio, diseminarlo por toda la organizacin y auspiciar su ininterrumpida aplicacin.Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativas claras de desempeo y desarrollar la capacidad de ejecucin.

Desarrollo de capital humanoEl xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el capital humano, las organizaciones compiten a travs de las personas. El capital humano es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa.Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel importante en la creacin de una organizacin que comprenda el valor del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa.Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente ser un aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro.Respuesta al mercadoSatisfacer las expectativas de los clientes es esencial para cualquier organizacin. Adems de centrarse en aspectos de administracin interna, los gerentes tambin deben satisfacer los requerimientos del cliente en cuanto a calidad, innovacin, variedad y sensibilidad. Estos estndares requieren que las organizaciones ajusten sus procesos con las necesidades de los clientes en forma constante. La administracin de calidad total (TQM) y la reingeniera de procesos son slo dos de los mtodos globales para responder a los clientes. Cada uno de los cuales tienen implicaciones directas para los Recursos Humanos.En cuanto a la Administracin de Calidad Total se puede afirmar que las tcnicas ms importantes para mejorar la calidad se relacionan con aspectos de Recursos Humanos: motivacin de personal, cambio en la cultura corporativa y educacin de los empleados, en conclusin las personas constituyen la base de la calidad.Las cuestiones de la Administracin del Personal tambin son bsicas para tomar decisiones relacionadas con la reingeniera, ya que esta requiere, a menudo, que los gerentes vuelvan a empezar de la nada para replantear cmo hacer el trabajo, cmo debe interactuar la tecnologa y las personas y cmo estructurar organizaciones complejas.

Hacer centro en las capacidadesLas capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el xito. Por lo tanto, es necesario redefinir las capacidades de la organizacin, que podramos denominar "ADN de la competitividad", para dar sustento a integrar las capacidades individuales.Las capacidades pueden ser hard (tecnologas, etc.) o soft (capacidad de la organizacin, etc.), estas ltimas son ms difciles de crear y copiar. Las organizaciones estn trabajando en 4 direcciones de capacidades soft: Creacin de capacidades de confianza Derribo de las propias fronteras, permitiendo que la informacin y las ideas circulen por toda la organizacin. Capacidad de cambio, flexibilidad y agilidad que permitan una innovacin constante. El aprendizaje y logro de un cambio que sea construido y sostenido por la propia organizacin.El enfrentamiento de desafos y el empleo efectivo de los recursos humanos son fundamentales para el xito de cualquier organizacin. La Administracin de Recursos Humanos desempea un papel fundamental en el desarrollo de fuerza laboral flexible y calificada necesaria para competir de manera efectiva atendiendo a cada uno de los desafos mencionados.

2.2.2. SATISFACCION EN EL TRABAJOLa satisfaccin en el trabajo es en la actualidad uno de los temas ms relevantes en la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Existe un gran inters por comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta paradjico que, a pesar de la espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto los avances conseguidos resultan poco gratificantes y significativos. La satisfaccin en el trabajo viene siendo en los ltimos aos uno de los temas de especial inters en el mbito de la investigacin. Para Weinert (l985: 297-8) este inters se debe a varias razones, que tienen relacin con el desarrollo histrico de las Teoras de la Organizacin, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. Dicho autor propone las siguientes razones: a) Posible relacin directa entre la productividad y la satisfaccin del trabajo. b) Posibilidad y demostracin de la relacin negativa entre la satisfaccin y las prdidas horarias. c) Relacin posible entre satisfaccin y clima organizativo. d) Creciente sensibilidad de la direccin de la organizacin en relacin con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relacin con el trabajo, el estilo de direccin, los superiores y toda la organizacin. e) Importancia creciente de la informacin sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relacin con el trabajo del personal. f) Ponderacin creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfaccin en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfaccin en la vida cotidiana. El propio autor destaca cmo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicolgicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo. En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organizacin frente a su situacin laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, as como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la organizacin son los que despiertan mayor inters (la satisfaccin en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organizacin frente a su trabajo) (Weinert, 1985: 298). Esta concepcin de la satisfaccin en el trabajo como una actitud se distingue bsicamente de la motivacin para trabajar en que sta ltima se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y seleccin de conducta, as como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfaccin se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de l. Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfaccin en el puesto, centrndose bsicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfaccin e insatisfaccin sobre la proyeccin actitudinal de positivismo o negativismo, definindola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfaccin en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que est insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia l. Conviene tambin destacar que el puesto de una persona es ms que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camin. Los puestos requieren de la interaccin con compaeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y polticas organizacionales, la satisfaccin de las normas de desempeo, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares. Robbins (1996: 192-7) tambin nos indica que los factores ms importantes que conducen a la satisfaccin en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad puesto. Por otra parte el efecto de la satisfaccin en el puesto en el desempeo del empleado implica y comporta satisfaccin y productividad, satisfaccin y ausentismo y satisfaccin y rotacin. En esta manifestacin encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeo de un puesto, conduciendo la satisfaccin a una mejora en la productividad, a una permanencia esttica o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales. Por ltimo, Robbins nos explica a travs de la figura 1 cmo pueden los empleados expresar su insatisfaccin

Salida: Comportamiento dirigido a dejar la organizacin. Incluye buscar un nuevo empleo, adems de la renuncia. Voz: Intento activo y constructivo de mejorar las condiciones. Incluye la sugerencia de mejora, la discusin de problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad: Espera pasiva pero optimista de que mejoren las condiciones. Incluye hablar en favor de la organizacin ante las crticas externas y confiar en que la organizacin y su administracin harn lo correcto. Negligencia: Permitir pasivamente que empeoren las condiciones. Incluye el ausentismo o retrasos crnicos, esfuerzos pequeos y un mayor porcentaje de errores (Robbins, 1996: 197). Para Gibson y Otros (1996: 138) la satisfaccin en el trabajo es una predisposicin que los sujetos proyectan acerca de sus funciones laborales. El propio autor la define como: El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la satisfaccin de los grupos de trabajo, la afiliacin de los grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han asociado con la satisfaccin en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen caractersticas cruciales. Siguiendo las indicaciones del propio autor, destacamos: Paga: La cantidad recibida y la sensacin de equidad de esa paga. Trabajo: El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de aprendizaje y de asuncin de responsabilidades. Oportunidad de ascenso: La existencia de oportunidades para ascender. Jefe: La capacidad de los jefes para mostrar inters por los empleados. Colaboradores: El grado de compaerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores. Muoz Adnez, (1990: 76) define la satisfaccin laboral como el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que le resulta atractiva y por el que percibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas acordes con sus expectativas. Del mismo modo, define la insatisfaccin laboral como el sentimiento de desagrado o negativo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que no le interesa, en un ambiente en el que est a disgusto, dentro del mbito de una empresa u organizacin que no le resulta atractiva y por el que recibe una serie de compensaciones psico-socio-econmicas no acordes con sus expectativas.

Loitegui, (1990: 39) aborda la misma temtica para definir el concepto de satisfaccin en el trabajo, sealando cmo especialistas que han estudiado el tema utilizan, indistintamente, trminos como motivo, actitud del empleado, moral laboral, satisfaccin en el trabajo, etc. Tal confusin y ambigedad, a la hora de utilizar los distintos trminos, puede deberse no slo a las distintas corrientes doctrinales e ideolgicas en las que cada uno se sita, sino tambin a los distintos enfoques que los temas admiten. Loitegui utiliza con mayor frecuencia en su trabajo los siguientes conceptos: motivos, actitudes, moral laboral, satisfaccin laboral. Nosotros nos vamos a centrar en la definicin que da sobre satisfaccin en el trabajo que, citando a Locke (1976), es un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Se trata, pues, de un sentimiento de bienestar, placer o felicidad que experimenta el trabajador en relacin con su trabajo. Este sentimiento puede ser generalizado o global y abarca todos los aspectos o factores referidos al trabajo, por lo que se puede hablar de satisfaccin laboral general. Pero ese sentimiento de satisfaccin o bienestar puede estar referido a alguno de los aspectos o facetas del trabajo, por lo que se puede hablar entonces de satisfaccin laboral por facetas. As, una persona puede estar satisfecha con respecto al sueldo que percibe, a sus relaciones con los compaeros, al grado de responsabilidad que ostenta, etc. En este caso, la satisfaccin en el trabajo es el resultado de una serie de satisfacciones especficas, que constituyen las facetas de la satisfaccin. Este concepto de satisfaccin en el trabajo (general y por facetas) implica claramente un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin en una determinada faceta de trabajo puede compensar deficiencias existentes en otras determinadas reas. As mismo se produce un determinado flujo e interaccin entre los diversos factores o reas de trabajo, de forma que unas facetas pueden ser compensadas y condicionadas por otras. As, por ejemplo, un alto nivel de satisfaccin con las oportunidades de formacin puede condicionar y afectar a la satisfaccin con la remuneracin. Del mismo modo, los niveles de satisfaccin general y global en el trabajo no tienen por qu implicar niveles similares de satisfaccin en cada una de las reas o facetas. Para Blum (1976) (cit. por Loitegui 1990: 45), los conceptos actitudes, satisfaccin y moral laboral son muy parecidos y muy interrelacionados, pero de ninguna forma se pueden considerar idnticos; las actitudes pueden contribuir a la satisfaccin, que est compuesta por un conjunto de ellas, y, a su vez, la satisfaccin influye en la moral. Este autor propone las siguientes definiciones: Actitud laboral: Es la manera en que el trabajador se siente con respecto a su trabajo, su disposicin para reaccionar de una forma especial ante los factores relacionados con este trabajo. Satisfaccin laboral: Es el resultado de las varias actitudes que tiene el trabajador hacia su trabajo, y los factores relacionados con l, y hacia la vida en general. Moral laboral: Desde el punto de vista del trabajador, consiste en la posesin de un sentimiento de ser aceptado y de pertenecer al grupo, mediante la adhesin a los fines comunes y la confianza de que estos fines son deseables. La moral es generada por el grupo, pero no se trata de la media de las actitudes de los miembros del grupo. La moral comporta cuatro determinantes fundamentales: el sentimiento de solidaridad del grupo, la necesidad de un objetivo comn, progreso observable hacia este objetivo y la participacin individual en las tareas que son consideradas como necesarias para alcanzar dicho objetivo. Para Loitegui (1990: 83) la satisfaccin laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las caractersticas individuales del sujeto cuanto de las caractersticas y especificidades del trabajo que realiza. Adems, el concepto de satisfaccin en el trabajo est integrado por un conjunto de satisfacciones especficas, o aspectos parciales, que determinan la satisfaccin general. As entendida, la satisfaccin laboral es una reaccin afectiva general de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse. La investigacin de Loitegui (1990) parte de este modelo pluridimensional de satisfaccin laboral, centrndose exclusivamente en aquellas dimensiones o facetas asociadas al trabajo mismo. Los aspectos relacionados con las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador, as como la relacin e interacciones mutuas, las aborda en otra investigacin. Las facetas del trabajo, en cuanto a su incidencia en la satisfaccin laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son: Funcionamiento y eficacia en la organizacin . Condiciones fsico-ambientales en el trabajo . Contenido interno del trabajo . Grado de autonoma en el trabajo . Tiempo libre . Ingresos econmicos . Posibilidades de formacin . Posibilidades de promocin . Reconocimiento por el trabajo . Relaciones con los jefes . Relaciones de colaboracin y trabajo en equipo . Prestaciones sociales Loitegui, (1990: 168) concluye diciendo que la satisfaccin laboral depende de la interaccin entre dos clases de variables: a) De los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin del propio trabajo. b) De cmo se perciben y vivencian dichos resultados en funcin de las caractersticas y peculiaridades de la personalidad del trabajador. Por ltimo, para Kreitner y Kinicki (1997: 171) la satisfaccin laboral es una respuesta afectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo. Esta definicin no recoge una conceptualizacin uniforme y esttica, ya que la propia satisfaccin laboral puede proyectarse desde un aspecto determinado, produciendo satisfaccin en reas concretas de ese trabajo e insatisfaccin en otras facetas que este mismo trabajo exija para su desempeo. Para finalizar, teniendo en cuenta las aportaciones de los diferentes autores, diremos que la satisfaccin laboral nace en el contexto laboral, desde la implicacin de los distintos aspectos, que de una forma u otra influyen en el estado de nimo y situacin emocional de la persona, proyectndose desde aqu situaciones y perspectivas positivas o negativas, segn los agentes implicados en el quehacer laboral.

TEORAS DE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO Y DE LA MOTIVACIN DEL TRABAJADOR Sobre la conducta generada por los individuos como consecuencia de la satisfaccin en el trabajo, de las relaciones que en el mismo se llevan a cabo y del nivel motivacional hacia el mismo, se han generado una serie de teoras de la motivacin. Nosotros vamos a describir dos teoras que han contribuido de manera ms importante al desarrollo de los modelos de la satisfaccin en el trabajo: A) La teora de los dos factores de Herzberg B) El modelo de las determinantes de la satisfaccin en el trabajo, propuesto por Lawler. A) La teora de los dos factores de Herzberg (1967) establece que la satisfaccin laboral y la insatisfaccin en el trabajo representan dos fenmenos totalmente distintos y separados entre s en la conducta profesional. Este modelo viene a decir que la persona trabajadora posee dos grupos de necesidades: unas referidas al medio ambiente fsico y psicolgico del trabajo (necesidades higinicas) y otras referidas al contenido mismo del trabajo (necesidades de motivacin). Si se satisfacen las necesidades higinicas, el trabajador no se siente ya insatisfecho (pero tampoco est satisfecho = estado neutro); si no se satisfacen estas necesidades, se siente insatisfecho. El individuo slo est satisfecho en el puesto de trabajo cuando estn cubiertas sus necesidades de motivacin. Si no se cubren estas necesidades, no est satisfecho (pero tampoco est insatisfecho = estado neutro) (ver figura 2).

Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral. Esta teora desencaden numerosas crticas y controversias, tanto desde el punto de vista del contenido como desde la perspectiva metodolgica. Gran cantidad de investigaciones plantean dudas sobre la eficacia de su teora; muchas otras, en cambio, confirman sus resultados. A pesar de estas crticas, no se puede negar que su trabajo ha ejercido una influencia estimulante sobre la investigacin en torno a la satisfaccin laboral.

Para este modelo, tiene una importancia capital el fenmeno de la percepcin individual de la situacin laboral, al tiempo que asume el punto de partida de la teora sobre la disonancia cognitiva, sobre todo de la teora de la igualdad. Como puede verse en la figura 2, el proceso que conduce a la satisfaccin e insatisfaccin est determinado, por lo tanto, bsicamente por las siguientes variables: a) inversiones personales y percibidas, en el trabajo; b) inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia; c) caractersticas del trabajo percibidas; y d) cantidad percibida de recompensas o de compensacin. Por otra parte, es necesario dejar claro que, dentro de esta teora, el trmino recompensa no significa slo retribucin financiera, sino que incluye un abanico muy amplio de todos los resultados y facetas del trabajo imaginables (remuneracin, ascensos, reconocimientos, comunicacin con la direccin, etc.).2.3HIPTESISHiptesis general:Las condiciones laborales incide altamente en la satisfaccin de los trabajadoresAdministrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.

Hiptesis especificas1. condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.2. La asignacin de funciones en los trabajadores administrativos en la Universidad Nacional de Huancavelica al 20143. La satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.

2.4DEFINICIN DE TRMINOSAdministracin de Recursos Humanos.El rea de administracin de recursos humanos de una organizacin empresa son la fuente de desarrollo y por ende se tiene que cumplir las metas establecida, teniendo en cuenta la necesidad de recursos humanos de la empresa, pudiendo: Reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a dichos trabajadores, actuar como enlace con los sindicatos, entidades gubernamentales y manejar otros asuntos de bienestar con los trabajadores.Recursos Humanos.Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social, de ellos depende el manejo y funcionamiento de los dems recursos.Administracin de la calidad de servicio.La calidad del servicio es difcil definir, medir, controlar, y comunicar, sin embargo en el marketing de servicios es un aspecto decisivo del xito de la compaa.Metas.Son los objetivos cualificados. Por ejemplo: objetivo, crecer, meta, (cuanto) as puedo negociar.Objetivos.En el espacio el tiempo que se desea lograr algo por esos puntos deseados que vendran a ser los objetivos.Reclutamiento.Proceso de buscar y atraer un grupo de personas, entre las cuales se pueden seleccionar candidatos idneos para los puestos vacantes.Estrategia.Segn el diccionario de la Real Academia Espaola de la lengua significa: habilidad para dirigir un asunto.Gestin.Accin y efecto de administrar (Diccionario de la Real Academia de la lengua Espaola). Proceso emprendido por una o ms personas para coordinar las actividades laborales de otros individuos. Es la capacidad de la institucin para definir, alcanzar, y evaluar sus propsitos, con el adecuado uso de los recursos disponibles.Planeacin.Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de objetivos y metas, as como el diseo de estrategias para alcanzarlos. Los resultados de esta operacin marcan el rumbo de la organizacin, en esa direccin se encaminan los esfuerzos de sus miembros.Organizacin.Esta funcin operacional izada, da el sentido prctico a los planes establecidos. Abarca la conversin de objetivos en actividades concretas, la asignacin de actividades, de recursos a personas y grupos. El establecimiento de mecanismos de coordinacin y autoridad (arreglos estructurales) y fijacin de procedimientos para la toma de decisiones.Direccin.Es la activacin, orientacin y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Incluye la motivacin de las personas para la realizacin de sus labores, la instalacin de un liderazgo como gua, la coordinacin de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos.Control.La funcin de control busca asegurar que los resultados obtenidos en un determinado momento se ajustan a las exigencias de los planes. Incluye monitoreo de actividades, comparacin de resultados con metas propuestas, correccin de desviaciones y retroalimentacin para redefinicin de objetivos o estrategias, si fuera necesario.Servicios.Un servicio es la actividad o el beneficio que una parte puede ofrecer a otra y en esencia, es intangible y no deriva en la posicin de nada.Calidad.Conjunto de caractersticas de un producto o servicio que tiene la habilidad de satisfacer las necesidades, expectativas del cliente y partes interesadas.

2.5IDENTIFICACIN DE VARIABLESVariable XCONDICIONES LABORALES

Variable YSATISFACCION EN EL TRABAJO2.6DEFINICIN OPERATIVA DE VARIABLES E INDICADORESVARIABLEDEFINICION CONCEPTUALDEFINICION OPERACIONALDIMENSIONESINDICADORES

CONDICIONES LABORALESEs una actividad fsica o intelectual que recibe algn tipo de respaldo o remuneracin en el marco de una actividad o institucin de ndole social.Influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad laboral y salud de los trabajadoresEconmico

Remuneracin.

Legales

Rgimen laboral

Relaciones laborales y trabajo digno

Formacin profesional, asociatividad y desarrollo personal.

Ambientales

Seguridad

Higiene laboral

Servicios sociales y asistenciales

SATISFACCION DE LOS TRABAJADORESEs un estado emocional positivo y placentero resultante de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales del sujeto LOCKE 1996Situacin psicolgico y emocional del trabajadorInversin personal percibida en el trabajo Capacidades

Experiencia

Entrenamiento

rendimiento

esfuerzo

Caractersticas del trabajo percibidas Grado de dificultad del trabajo

Independencia del trabajo

responsabilidad

recompensa remuneracin

Ascensos

Reconocimiento

CAPTULO III:METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN3.1. MBITO DE ESTUDIOLa presente investigacin se desarrollara en la localidad de Huancavelica, en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica.3.2. TIPO DE INVESTIGACINEl presente trabajo es una investigacin de tipo aplicada (VENEGAS), pues en su desarrollo se lograr conocimientos sobre las capacitaciones recibidas por los trabajadores administrativos de la UNH, es decir los recursos humanos de la UNH y la satisfaccin en el trabajo. En el presente proyecto de investigacin se utilizara el tipo no experimental (HERNANDEZ, FERNANDEZ, & BAPTISTA, 2010), ya que solo se aplicar el instrumento de recoleccin de datos y se analizar la informacin obtenida3.3. NIVEL DE INVESTIGACINLa presente investigacin se desarrollar a un nivel descriptivo (HERNANDEZ SAMPIERI, FERNANDEZ COLLADO, & BAPTISTA LUCIO, 1997), lo que nos permitir describir las actividades de capacitacin al personal que tienen los trabajadores administrativos de la UNH y como estos ayudan a la satisfaccin en el trabajo.3.4. MTODO DE INVESTIGACINMtodo Analtico.- Este mtodo permitir descomponer la variable capacitaciones recibidasMtodo Descriptivo.- Permitir describir y caracterizar la variable capacitaciones al personal administrativo de la UNH y la satisfaccin en el trabajo3.5. DISEO DE INVESTIGACINEl diseo que se utilizar en la presente investigacin ser el No Experimental, siendo el diseo CORRELACIONAL (LOZANO NUEZ, 2009) ya que solo se recoger datos, siendo de la siguiente manera:O1

Mr

O2M = MuestraO1 = observacin de la variable xr = grado de correlacinO2 = observacin de la variable y3.6. POBLACIN, MUESTRA, MUESTREO3.6.1. POBLACIN:Para el desarrollo de la investigacin se ha considerado como poblacin al, personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014, nombrado, contratado y de CAS siendo un total de 73 trabajadores3.6.2. MUESTRA:Para realizar las investigaciones minuciosamente se va a tomar la totalidad de la poblacin 3.6.3. MUESTREO:Por la naturaleza del estudio el muestreo ser no probabilstico, de tipo intencional.

3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS3.7.1. TCNICASe aplicara la tcnica de la encuesta, de acuerdo a que se requiere evaluar el desempeo laboral de los trabajadores administrativos as como las capacitaciones recibidas a fin de correlacionar las dos variables3.7.2. INSTRUMENTOSPara esta investigacin se utilizar el instrumento siguiente: Cuestionario de encuesta.3.8. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIN DE DATOSDurante el trabajo de campo se aplicarn encuestas a los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica, en el periodo 2014 para conocer las capacitaciones recibidas y como afecta a la satisfaccin en el trabajo de los trabajadores administrativos de la UNH.3.9. TCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANLISIS DE DATOSSe utilizar el Software SPSS Versin 20, para procesar la informacin relacionada a las variables materia de la investigacin.Se presentarn las Tablas de Frecuencias, los grficos de barras y la interpretacin respectivas.Para el anlisis de los datos obtenidos se emplearan estadsticos como: Distribucin de frecuencias Media Aritmtica Prueba t de studentLa verificacin de las hiptesis se realizara mediante una prueba de estadstica descriptiva es decir de medias.La discusin de los resultados se har mediante la confrontacin de los mismos con las conclusiones de las tesis citadas en los antecedentes y con los planteamientos del marco terico.Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos planteados y los resultados obtenidos.

CAPTULO IV:ASPECTO ADMINISTRATIVO4.1. POTENCIAL HUMANO02 Investigadores (tesistas)01 Asesor metodolgico01Asesor estadstico4.2. RECURSOS MATERIALES Libros Papal bond Papel peridico Folder Manila Lapicero Borrador Otros materiales4.3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADESACTIVIDADES2014

MJJAS

Elaboracin del plan de tesisX

Revisin por los jurados y asesorX

Aprobacin del plan por el asesor X

Aprobacin del plan de tesis por los juradosX

Recoleccin de datosX

Procesamiento de datosX

Anlisis de resultadosX

Presentacin del informe finalX

Sustentacin X

4.4. PRESUPUESTODESCRIPCINUNIDAD MEDIDACANTIDADCOSTO

BIENES:

LibrosUnidad3450

Papel bondMillar4120

Papel peridicoMillar230

Folder ManilaUnidad3030

LapiceroUnidad1020

LpizUnidad1010

Otros bienes--90

Sub total bienes750

SERVICIOS:

Honorario asesor estadsticoEstadstica1300

CopiasUnidad10010

ImpresinUnidad750150

InternetHoras150150

EmpastadoUnidad5100

Otros servicios--140

Sub total servicios 850

TOTAL PRESUPUESTO1600

4.5. FINANCIAMIENTOLa presente investigacin ser autofinanciada ntegramente por los investigadores.

BIBLIOGRAFIAAQUINO, J. A., VOLA, R. E., AREJO, M. J., & AQUINO, G. J. (1997). RECURSOS HUMANOS 2DA EDICION. ARGENTINA: EDICIONES MACCHI.ARRIATA BENISCELLI, A. (OCTUBRE de 2010). DESEMPEO LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO DOCENTE EN CHILE: INFLUENCIAS Y PERCEPCIONES DESDE LOS EVALUADOS. TESIS DE MAESTRIA. CHILE: UNIVERSIDAD DE CHILE.BEDOYA SANCHEZ, E. O. (2003). LA NUEVA GESTION DE PERSONAS Y SU EVALUACION DE DESEMPEO EN EMPRESAS COMPETITIVAS. TESIS DE MAESTRIA. LIMA, LIMA, PERU: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS.BLAKE, O. (1997). LA CAPACITACION UN RECURSO DINAMIZADOR DE LAS ORGANIZACIONES 2DA EDICION. ARGENTINA: EDICIONES MACCHI.BOHLANDER, G., SHERMAN, A., & SNELL, A. (1999). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 11VA EDICION. ARGENTINA: EDICIONES MACCHI.DAVILA SANCHEZ, E. j. (2000). "Gestion del personal durante la reorganizacionen la Universidad Nacional Hermilio Valdizan - Huanuco". Huanuco.ESCUELA DE POSTGRADO DE LA UCV. (2014). DISEO Y DESARROLLO DEL PROYECTO DE INVESTIGACION. GUIA DE APRENDIZAJE. TRUJILLO, LA LIBERTAD, PERU: UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO.FERNANDO, A. G. (2010). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUAMNOS.FORO DE PROFESIONALES LATINOAMERICANOS DE SEGURIDAD. (s.f.). FORO DE SEGURIDAD. Recuperado el 21 de 05 de 2014, de http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7011.htmFUENTES NAVARRO, S. M. (2012). SATISFACCIN LABORAL Y SU INFLUENCIA EN LA PRODUCTIVIDAD (ESTUDIO REALIZADO EN LA DELEGACIN DE RECURSOS HUMANOS DEL ORGANISMO JUDICIAL EN LA CIUDAD DE QUETZALTENANGO. TESIS DE GRADO ACADEMICO DE LICENCIADA. QUETZALTENANGO, MEXICO: UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR.GARCIA MOLTO, A. (1997). SATISFACCION LABORAL Y DIFERENCIAS MOTIVACIONALES Y DE PERSONALIDAD EN LESIONADOS MEDULARES CON DISTINTAS SITUACIONES DE EMPLEO. TESIS DOCTORAL. MADRID, ESPAA: UNIVERSIDAD DE MADRID.GORE, E. (1998). LA EDUCACION EN LA EMPRESA. EDITORIAL GRANICA.HERNANDEZ, R., FERNANDEZ, C., & BAPTISTA, P. (2010). METODLOGIA DE LA INVESTIGACION (4 ED). MEXICO: MC GRAW-HILL.ITURRALDE TORRES, J. I. (2011). LA EVALUACION DEL DESEMPEO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LOS RESULTADOS DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES DE LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO OSCUS LTDA DE LA CIUDAD DE AMBATO EN EL AO 2010. TESIS DE MAESTRIA. AMBATO, ECUADOR: UNIVERSIDAD TECNICA DE AMBATO.KOFMAN, F. (2001). METAMANGEMENT TOMO 1. BUENOS AIRES: EDITORIAL GRANICA.MORENO BARRIOS, J. A. (1999). CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL DEPARTAMENTO DE SISTEMAS DE FIME. TESIS DE MAESTRIA. SAN NICOLAS DE LA GARZA, NUEVO LEON, MEXICO: UNIVERSIDAD AUTONOMA DE NUEVO LEON.NAVARRO ASTO, E. (MARZO de 2008). Aportacin al estudio de la satisfaccin laboral de los profesionales tcnicos del sector de la construccin: una aplicacin cualitativa en la Comunidad Valenciana. . TESIS DOCTORAL. VALENCIA, ESPAA: UNIVERSIDAD POLITECNICA DE VALENCIA.PAZ, S. (JULIO de 2008). CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO ORDINARIO DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITECNICA "ANTONIO JOSE DE SUCRE". TESIS DE MAESTRIA. ANTONIO JOSE DE SUCRE, BARQUISIMETO, VENEZUELA: UNIVERSIDAD CENTROOCIDENTAL "LISANDRO ALVARADO".QUINTANILLA ARCE, K. A. (2013). GESTIN POR COMPETENCIAS Y DESEMPEOS LABORALES EN LAS . TESIS DE PRE GRADO. HUAMANGA, AYACUCHO, PERU: UNIVERSIDAD NACIONAL SAN CRISTOBAL DE HUAMANGA.RUTTY, G. (MAYO de 2007). EVALUACION DE IMPACTO EN LA CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS. TESIS DE DOCTORADO. BUENOS AIRES, BUENOS AIRES, ARGENTINA: UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES.SILICEO AGUILAR, A. (1996). CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL 3ERA EDICION. MEXICO: EDITORIAL LIMUSA.SILVA DELGADO, H. F. (2009). MEDICION DEL CLIMA LABORAL Y SATISFACCION DEL PERSONAL DE TRABAJADORES DOCENTES Y NO DOCENTES DE LA FACULTAD DE MEDICINA UNAP - 2009. TESIS DE MAESTRIA. IQUITOS, PERU: UNAP.U.N.H. (2013). Memoria institucional . Hunacavelica: UNH.UNH. (2014). www.unh.edu.pe/. Recuperado el 20 de mayo de 2014, de www.unh.edu.pe/VACA MERA, K. (2009). PROPUESTA DE UN PLAN DE CAPACITACIONPARA EL PERSONAL QUE MANEJALOS DESECHOS HOSPITALARIOS, APLICADO AL HOSPITAL METROPOLITANO DE QUITO. TESIS DE MAESTRIA. QUITO, QUITO, ECUADOR: UNIVERSIDAD TECNOLOGICA

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PROBLEMAOBJETIVOSHIPTESISVARIABLEDIMENSIONESINDICADORESMETODOLOGIA DE INVESTIGACION

Problema principalDe qu manera las condiciones laborales incide en la satisfaccin de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica - 2014?

Problemas secundarios4. Cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014?5. Cmo es la asignacin de funciones en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?6. Cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014?

Objetivo generalDeterminar de que manera las condiciones laborales incide en la satisfaccin de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica - 2014?

Objetivos especficos4. Determinar cmo son las condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.

5. Determinar la forma de asignacin de funciones en los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.6. Determinar cmo es la satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014-

Hiptesis general:Las condiciones laborales incide altamente en la satisfaccin de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.

Hiptesis especificas4. condiciones laborales en el personal administrativo de la Universidad Nacional de Huancavelica 2014.5. La asignacin de funciones en los trabajadores administrativos en la Universidad Nacional de Huancavelica al 20146. La satisfaccin en el trabajo por parte de los trabajadores administrativos de la Universidad Nacional de Huancavelica al 2014.

INDEPENDIENTEXCONDICIONES LABORALES

DEPENDIENTEYSATISFACCION DE LOS TRABAJDORESECONOMICOS

LEGALES

AMBIENTALES

Inversin personal percibida en el trabajo

Caractersticas del trabajo percibidas

recompensa Remuneracin.

Rgimen laboral

SUTEP

LEY 29783

Relaciones laborales y trabajo digno. Formacin profesional, asociatividad y desarrollo personal Seguridad Higiene laboral Servicios sociales y asistenciales

Capacidades Experiencia Entrenamiento Rendimiento Esfuerzo

Grado de dificultad del trabajo Independencia del trabajo Responsabilidad

Remuneracin Ascensos Reconocimiento

TIPO: AplicadaNIVEL: DescriptivoDISEO: No experimental- correlacional simple.POBLACIN MUESTRA Y P=73M=73DISEO DE INVESTIGACINO1MrO2M = MuestraO1 = observacin de la variable xr = grado de correlacinO2 = observacin de la variable

METODO: AnalticoDescriptivoTECNICA: EntrevistaINSTRUMENTO: Cuestionario de encuestas