Tesis inclusion laboral guzman y wa kay

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UNIVERSIDAD DE SANTIAGO DE CHILE

FACULTAD TECNOLÓGICA

Departamento de Tecnologías Generales

INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD: Estudio sobre la Satisfacción Laboral según teoría de Herzberg y análisis sobre Ventajas y Barreras de la Inclusión Laboral en las empresas TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda.

Evelyn María Guzmán Rubio y Mariella Isabel Wa Kay Galarza

Profesor Guía: Gerardo Hernández Román

Seminario de Titulación para optar al

Grado Académico de Bachiller en Tecnología

Título de Tecnólogo en Administración de Personal.

Santiago - Chile

2015

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DERECHOS DE AUTOR

© Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza, 2015. Se autoriza la reproducción parcial o total de esta obra, con fines académicos, por

cualquier forma, medio o procedimiento, siempre y cuando se incluya la cita bibliográfica del documento.

iv

RESUMEN

A partir de los resultado obtenidos por el primera estudio Nacional de la Discapacidad en Chile,

se establece que solo un 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 años

realizan trabajos remunerados y el 70,8% restante realizan trabajos no remunerados, respecto a

lo señalado el gobierno promueve por medio de reconocimientos la inclusión laboral de este

grupo de personas, pero cabe preguntar ¿cómo se está efectuado esta inclusión?, ¿se está

generando de manera efectiva? o ¿solo se está contratado por obtener reconocimientos?, partiendo de esta premisa, surgió la inquietud y saber cómo se siente la persona con

discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral, considerando específicamente cual es

su nivel de satisfacción laboral. Además también se ha de investigar cuales son las ventajas

que le genera a las organizaciones la inclusión de este grupo de personas y por otra parte las

barreras que enfrentan al momento de volverse inclusivos. La metodología de investigación del

estudio abarca lo que es el enfoque mixto, de carácter predominante en el enfoque cualitativo,

también el estudio tendrá una alcance exploratorio complementado con un alcance descriptivo.

Para llevar a cabo la investigación se realizara dos estudios de casos en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., utilizando cuatro instrumentos de medición, dos de

índole cualitativa y los otros dos cuantitativos. Al analizar los resultados de la presente

investigación se pudo identificar que respecto a la satisfacción laboral según la teoría de

Herzberg, los trabajadores con discapacidad poseen una nivel de satisfacción medio, en los

factores intrínsecos de satisfacción que va en aumento, y además poseen una considerable

disminución de la insatisfacción en lo respectivo a los factores extrínsecos, por lo tanto las

personas con discapacidad participes del estudio se encuentran Satisfechas Laboralmente. Por

otra parte, en los resultados obtenidos por los testimonios de los supervisores, se pude distinguir que respecto a las barreras las más significativas son las arquitectónicas,

específicamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas,

que según los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida. Y con

respecto a las ventajas se identifica que la contratación de personas con discapacidad en las

organizaciones estudiadas, genera beneficios organizacionales en aspecto como el clima

organizacional, las relaciones laborales, el compromiso y la reputación de la empresa y

beneficios en la misma persona incluida, logrando que esta se encuentre satisfecha con su trabajo.

v

ABSTRACT

The first national study on disability shows that only 29.2% of disabled people over the age of 15

have a paid job and the remaining 70.8% do unpaid work. In this regard, the government

encourages the inclusion of this group of people into the employment market through

recognitions to the employers. This issue brings some questions such as: How is this inclusion

being carried out? Is it effective? Are the employers hiring just to get recognition? On this basis,

these questions prompted our research to find out how a person with a disability feels when entering the employment market, specifically considering the job satisfaction level. Besides, the

advantages that institutions get from hiring people with disabilities and the barriers they face

when doing so are also investigated. The research methodology comprehends a mixed

approach, predominantly qualitative, and also including an exploratory approach supplemented

with a descriptive approach. The research involves two case studies in the companies TATA

Consultancy Services and Mi Polera Ltda., using four measuring tools both qualitative and

quantitative. When analyzing the results of this research, regarding the job satisfaction, we were

able to learn that, according to the Herzberg theory, the workers with disabilities have a medium high job satisfaction level in the intrinsic factors, and also the results show a considerable

reduction of the dissatisfaction regarding the extrinsic factors, therefore the people with

disabilities included in this study reach the job satisfaction. Moreover, the results obtained from

the stories of the supervisors working with these people show that the main barriers have to do

with inadequate facilities and the limitations that these people have to deal with, which according

to the supervisors, have to do with their quality of life. Regarding the advantages, hiring people

with disabilities brings benefits the organizational climate, working relationships, commitment,

corporate reputation, and the person who has been included, who feels satisfied at work.

vi

AGRADECIMIENTOS

Nuestro mayor agradecimiento es principalmente a Dios, ya que gracias a él pudimos enfrentar

las distintas dificultades dentro de este proceso, es por esto que le dedicamos todo nuestro

trabajo a Él.

Además queremos agradecer a todas aquellas personas que han sido participe de la

investigación realizada, en primer lugar agradecer a nuestro profesor guía Gerardo Hernández

por su paciencia y su apoyo, también agradecer la disposición y ayuda de los supervisores y

miembros de las empresas estudiadas nuestra investigación, TATA Consultancy Services y Mi

Polera Ltda., agradeciendo principalmente a los señores Álvaro González y Fernando Collio, por

todo su apoyo brindado. Además agradecemos al señor Hernán Núñez de la Comisión de

Discapacidad de SOFOFA, el cual nos brindo su ayuda y asesoría respecto la investigación, y

fundamentalmente fue quien nos ayudo a gestionar los contactos con las organizaciones

estudiadas.

Agradecemos también aquellas personas que nos brindaron parte de su tiempo para darnos

testimonios sobre la inclusión laboral y guiarnos en el proceso, en primer lugar mencionar al

Jefe del Departamento de Inclusión Laboral y Accesibilidad de SENADIS, el señor Juan Andrés

Lerdo de Tejada M., nuevamente al señor Hernán Núñez de Comisión de Discapacidad de

SOFOFA y por ultimo al señor Mauricio Rodríguez, sociólogo participe de los estudio realizados

por SOFOFA y además miembro del equipo Alcalá consultores.

También agradecemos a nuestras familias y amigos por su constante apoyo, en los momentos

de mayor dificultad.

Por último agradecemos a nuestra Universidad por todo el aprendizaje obtenido durante esto

tres años de carrera, que nos formaron como profesionales de Recursos Humanos o Gestión de

Personas.

Atte.

Evelyn Guzmán Rubio y Mariella Wa Kay Galarza.

vii

TABLA DE CONTENIDOS RESUMEN................................................... ..................................................................................... iv

ABSTRACT.................................................. ..................................................................................... v

AGRADECIMIENTOS.................................. .................................................................................... vi

INTRODUCCIÓN......................................... ...................................................................................... 1

CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ...................................................................... 2

1. Antecedentes ........................................................................................................................... 2

2. Problema de Investigación ..................................................................................................... 6

3. Objetivos de la investigación ................................................................................................ 11

3.1. Objetivos Generales ...................................................................................................... 11

3.2. Objetivos Específicos .................................................................................................... 11

4. Preguntas de estudio ............................................................................................................ 12

5. Hipótesis ................................................................................................................................ 13

6. Justificación de la investigación ........................................................................................... 14

7. Relevancia de la investigación .............................................................................................. 14

8. Limitaciones ........................................................................................................................... 15

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO.................. ................................................................................ 16

2.1 Concepto de Discapacidad ...................................................................................................... 16

2.2. Legislación sobre Discapacidad ............................................................................................. 19

2.3. Modelos de Discapacidad ...................................................................................................... 26

2.3.1. El modelo de prescindencia ........................................................................................... 26

2.3.2. Modelo medico o rehabilitador ..................................................................................... 28

2.3.3. Modelo social .................................................................................................................. 29

2.4. Inclusión Laboral ..................................................................................................................... 32

2.4.1. Inclusión Laboral en Chile ............................................................................................... 34

2.4.2. Propulsores de la inclusión laboral de Personas con Discapacidad ............................ 37

2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad. .................................................................... 37

2.4.2.2. Sociedad de Fomento Fabril ................................................................................... 40

2.4.2.3. Empresa Inclusiva .................................................................................................... 42

2.4.3. Datos Empíricos SENADIS ............................................................................................... 45

viii

2.5. Barreras relacionadas con la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad ................ 49

2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa........................................................................... 51

2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad .......................................... 52

2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad ..................... 53

2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusión Laboral .................................................................... 54

2.7. El concepto de Satisfacción Laboral ...................................................................................... 58

2.8. Teoría de Herzberg ................................................................................................................. 62

2.8.1. Factores higiénicos – Satisfacción extrínseca ............................................................... 66

2.8.2. Factores motivacionales – Satisfacción Intrínseca ....................................................... 67

2.9. Otras teorías de Satisfacción Laboral .................................................................................... 69

2.9.1. Teoría de la Jerarquización de las necesidades ............................................................ 69

2.9.2. Teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación ................................................. 70

2.9.3. Teoría de la equidad ....................................................................................................... 71

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO .................................................................................... 73

3.1. Diseño metodologico ............................................................................................................. 73

3.2. Descripción y definición de las Variables .............................................................................. 76

3.2.1. Persona con discapacidad .............................................................................................. 76

3.2.2. Teoría de Herzberg sobre Satisfacción laboral (intrínseca y extrínseca) .................... 76

3.2.3. Ventajas de la inclusión laboral ..................................................................................... 77

3.2.4. Barreras de la inclusión laboral ...................................................................................... 78

3.3. Universo .................................................................................................................................. 79

3.4. Población ................................................................................................................................. 79

3.5. Muestra ................................................................................................................................... 81

3.6. Tipos de Instrumentos ........................................................................................................... 82

3.6.1. Instrumentos de carácter cualitativo ............................................................................ 82

3.6.2. Instrumentos de carácter cuantitativo .......................................................................... 83

ix

CAPITULO IV. INTERPRETACIÒN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................ 85

4.1. Análisis Cuestionario y Perfil de las personas Encuestadas ................................................ 85

4.2. Análisis General Escala de Likert ........................................................................................... 87

4.3. Análisis por Dimensiones de la Escala de Likert ................................................................... 88

4.4. Análisis Focus Group .............................................................................................................. 98

4.4.1. Análisis Focus Group TATA Consultancy Servicies ........................................................ 98

4.4.2. Análisis Focus Group Mi Polera Ltda. .......................................................................... 109

4.4.3. Análisis Focus Group de ambas empresas .................................................................. 120

4.5 Análisis Entrevista Supervisores ........................................................................................... 126

4.5.1. Análisis entrevista Supervisor TATA Consultancy Servicies ....................................... 126

4.5.2. Análisis entrevista Supervisor Mi Polera Ltda. ............................................................ 147

4.5.3. Contraste de análisis entrevista Supervisores ............................................................ 167

CAPITULO V: CONCLUSIONES................ .................................................................................. 179

5.1. Conclusión General del Nivel de Satisfacción laboral de los participantes ...................... 180

5.1.2. Conclusión Específica del Nivel de Satisfacción laboral ............................................. 183

5.2. Barreras de la inclusión ........................................................................................................ 192

5.3 Ventajas de la inclusión......................................................................................................... 196

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS............ ................................................................................. 201

ANEXOS...................................................... .................................................................................. 205

Anexo 1: Encuesta de Satisfacción Laboral ................................................................................ 205

Anexo 2: Cuestionario de Satisfacción Laboral.......................................................................... 207

Anexo 3: Preguntas Focus Group ............................................................................................... 209

Anexo 4: Entrevista Supervisores – Ventajas y Barreras .......................................................... 211

Anexo 5: Gráficos Cuestionario de Satisfacción laboral............................................................ 214

Anexo 6: Resultados de las afirmaciones de la Escala de Likert ............................................... 217

Anexo 7: Transcripción Focus Group empresa TATA ................................................................ 229

Anexo 8: Transcripción Focus Group empresa Mi Polera ......................................................... 239

Anexo 9: Transcripción de entrevista supervisor empresa TATA ............................................. 245

Anexo 10: Transcripción de entrevista supervisor empresa Mi Polera ................................... 252

x

Anexo 11: Metodología de análisis Focus Group empresa Mi Polera ..................................... 266

Anexo 12: Metodología de análisis Focus Group empresa TATA ............................................. 271

Anexo 13: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa TATA .............................. 277

Anexo 14: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa Mi Polera ...................... 285

xi

ÍNDICE DE TABLAS

TABLAS DEL CAPITULO II

Tabla 2.1: Tipos de discapacidad........................ ............................................................................ 17

Tabla 2.2: Grados de discapacidad................... .............................................................................. 18

Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con

discapacidad................................................ .................................................................................... 19

Tabla 2.4: Ámbitos a intervenir por los estados, según Convención de las Naciones Unidas

sobre los derechos de las personas con discapacidad................................................................... 23

Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, según Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad ................................................................................... 34

Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusión laboral, Ley 20.422. ............................................................... 35

Tabla 2.7: Objetivos estratégicos SENADIS. ................................................................................... 38

Tabla 2.8: Líneas Estrategias del Departamento de Inclusión Laboral, SENADIS. ..................... 38

Tabla 2.9: Líneas de trabajo de Inclusión Laboral, SENADIS. ....................................................... 39

Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social ............................................................... 40

Tabla 2.11: Principios Orientadores – Comisión de Discapacidad. ............................................... 42

Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva. .......................................................... 42

Tabla 2.13: Guías de apoyo en la Contratación de Personas con discapacidad. ........................ 44

Tabla 2.14: Barreras de la inclusión Laboral según Villa. ............................................................... 50

Tabla 2.15: Barreras de la inclusión según Ceron. ......................................................................... 51

Tabla 2.16: Satisfacción Laboral según Gibson u otros. ................................................................ 59

Tabla 2.17: Satisfacción laboral según Loitegui. ............................................................................. 60

Tabla 2.18: Teoría de la Jerarquización de las necesidades. ........................................................ 69

Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliación. .............................................. 71

Tabla 2.20: Teoría de la equidad................. .................................................................................... 72

TABLAS DEL CAPITULO III

Tabla 3.1: Clasificación por tamaño de empresa en Chile estratificación ..................................... 80

Tabla 3.2: Niveles de Satisfacción, escala de Likert. ...................................................................... 84

xii

TABLAS DEL CAPITULO IV

Tabla 4.1: Estadísticos de Medición............. ................................................................................... 88

Tabla 4.2: Dimensión Satisfacción (Variable Intrínseca) ................................................................ 89

Tabla 4.3: Dimensión Remuneraciones (Variable Extrínseca) ....................................................... 89

Tabla 4.4: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Extrínseca) ................................................ 90

Tabla 4.5: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Intrínseca) .................................................. 90

Tabla 4.6: Dimensión Ambiente físico (Variable Extrínseca) ......................................................... 91

Tabla 4.7: Dimensión Prestaciones Materiales (Variable Extrínseca) ........................................... 92

Tabla 4.8: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Intrínsecas) ............................. 92

Tabla 4.9: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Extrínseca) ............................. 93

Tabla 4.10: Dimensión Relaciones interpersonales (Variable Extrínseca) .................................... 94

Tabla 4.11: Dimensión Supervisión (Variable Intrínseca) ............................................................... 94

Tabla 4.12: Dimensión Supervisión (Variable Extrínseca) ............................................................. 95

Tabla 4.13: Dimensión Participación (Variables Intrínseca) ........................................................... 95

Tabla 4.14: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Extrínseca) ............................................ 96

Tabla 4.15: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Intrínseca) .............................................. 97

xiii

ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICOS CAPITULO II

Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile año 2004. ................................... 45

Grafico 2.2: Distribución porcentual según trabajo Remunerado en Chile año 2004 ................... 45

Grafico 2.3: Inserción laboral según el grado de discapacidad. ..................................................... 46

Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado según género. ...... 47

Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan según tipo de deficiencia. ....................... 47

Grafico 2.6: Casen 2011 – Cantidad de Personas con Discapacidad. .......................................... 48

Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusión............ ................................................................................... 55

Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusión.......................................................................................... 56

GRÁFICOS CAPITULO IV

Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores......... ................................................................................. 214

Grafico 4.2: Edad de los trabajadores.......... ................................................................................. 214

Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad............. .................................................................................. 215

Grafico 4.4: Nivel de Estudios........................................................................................................ 215

Grafico 4.5: Situación Laboral...................... .................................................................................. 216

Grafico 4.6: Cargos de trabajo..................... .................................................................................. 216

Grafico 4.7: Nivel de Satisfaccion por dimensón ............................................................................. 87

1

INTRODUCCIÓN

Últimamente los temas de inclusión han estado en el tapete de conversación de muchas

instituciones, partidos políticos, programas de televisión, fundaciones, etc., abordando temáticas

de integración social, dando cabida especialmente al interés de conocer la realidad laboral que

enfrentan las personas con discapacidad hoy en día. Es a través de esta temática que han

surgido diferentes entidades que se han dedicado a realizar estudios, como el Servicio Nacional

de la Discapacidad (SENADIS) con la Encuesta Nacional de la Discapacidad (ENDISC), la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), entre otras, teniendo como fin el ampliar los

conocimientos sobre las temáticas de inclusión y la realidad que enfrentan hoy las personas con

discapacidad, sin embargo aún queda mucho por realizar sobre la temática planteada.

La elección del tema de investigación responde a la motivación personal de ambas partes, al

indagar en temáticas sociales que aun no han sido investigadas totalmente, debido a esto nace

la inquietud de investigar sobre la inclusión laboral de las personas con discapacidad, específicamente conocer el nivel de satisfacción que presentan las personas al momento de

integrarse al mundo laboral, a la vez se investigara sobre la inclusión generada en las

organizaciones, evidenciando a través de los testimonios de los supervisores directos las

ventajas y las barreras que se detectaron al momento de contratar o incluir a las personas con

discapacidad en las organizaciones.

La presente investigación estará enfocada en dos estudios de casos en las empresas TATA

Consultancy Services y Mi Polera Ltda., se realizara un estudio de con enfoque mixto

predominante en el enfoque cualitativo, en general la investigación tendrá un alcance

exploratorio complementado con un alcance descriptivo, además se aplicara 4 instrumentos de

medición de los cuales dos son cuantitativos (Escala de Likert y Cuestionario) y dos cualitativos

(Entrevista y Focus Group), esto con el fin de indagar aun mas en la experiencia de los

entrevistados la temática de inclusión laboral.

A modo de conclusión y como futuras profesionales de Tecnólogo en Administración de

Personal, queremos enfatizar en este tema de índole social, ya que no solo basta con contratar

a las personas con discapacidad, lo que más importa es como se está generando la inclusión

laboral en la organización. Por lo tanto, se debe realizar un análisis profundo del contexto de la

organización, su cultura sus objetivos estratégicos y sus políticas, y por otra parte realizar un buen análisis de puesto por parte del sub sistema de Reclutamiento y Selección de Recursos

Humanos en la organización, ya que al relación estos factores lograría de una plena inclusión

laboral de personas con discapacidad.

2

CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

1. Antecedentes

En los últimos años el tema de la discapacidad ha tenido mayor relevancia, en cuanto a temas

de investigación y preocupación hacia las personas que poseen discapacidad, pero sin duda alguna queda mucho por avanzar en distintas temáticas que afectan a las personas con

discapacidad.

Para adentrar al término de discapacidad, según la definición emitida por el Estudio Nacional de

la Discapacidad en Chile (ENDISC, 2004), la cual se encuentra basada en la Clasificación

Internacional del Funcionamiento de la Discapacidad y de la Salud (CIF) promulgada por la

Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Panamericana de la Salud (OPS),

indica lo siguiente:

“Discapacidades es un término genérico, que incluye deficiencias de las funciones y/o

estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participación,

indicando los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una condición

de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)” (Fondo

Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 12)

Y con respecto al ámbito legal, referente a los derechos vigentes que tienen las personas con

discapacidad, entendiéndose que esta temática ha sido materia de atención en las

Organizaciones Internacionales, Nacionales y Regionales, incluyendo a la misma sociedad,

dando por hecho que de esta manera los discapacitados deben tener los mismos derechos y

obligaciones que el resto de la sociedad civil, tanto en zonas urbanas como rurales, buscando

con ello que exista una igualdad de oportunidades, en los diferentes aspectos de la vida, es por

ello que a nivel nacional el artículo 5 de la actual Ley 20.422 que establece normas sobre

igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad, establece que:

“Persona con discapacidad es aquella que teniendo una o más deficiencias física,

mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o

permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o

restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones

con las demás.” (Ley 20.422, Articulo 5º, 2010)

3

Como ya se menciono, el primer estudio nacional de la discapacidad (ENDISC), se llevó a cabo

el año 2004 por medio de la Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) -actual Servicio

Nacional de la Discapacidad- el cual tenía por objetivo obtener información respecto a cuantas

personas con discapacidad viven en Chile, como también poder obtener una radiografía de la

calidad de vida que llevaban. Del estudio (ENDISC, 2004) se identificó que en Chile cerca de

2.068.072 personas poseen alguna discapacidad, siendo este el 12,9% de la población Chilena,

identificando que 1 de cada 8 personas poseen algún tipo de discapacidad, subdivididas en Leve, Moderada y Severa. A partir del 12,9% de personas con discapacidad, el 58,2%

corresponde a Mujeres y 41,8% a Hombres, por otra parte del 12,9% se identifica que un 39,5%

de la población de personas con discapacidad, se encuentra con Condición Socioeconómica

(CSE) Baja, el 55,4% posee una CSE media y el 5,1% una CSE alta, por lo tanto 2 de cada 5

personas con discapacidad en Chile vive en CSE bajas y al relacionar los resultados con la

población total se identifico que 1 de cada 5 personas con CSE baja posee discapacidad, 1 de

cada 8 personas con CSE media posee discapacidad y 1 de cada 21 personas con CSE alta

posee discapacidad (ENDISC, 2004).

Por otra parte las Condiciones socioeconómicas están netamente relacionadas con el nivel

educacional que las personas con discapacidad poseen, ya que su nivel educacional, podría ser

un factor o no de la CSE que se posee, en el estudio realizado por SENADIS se identifico que

un 91,5% del total de personas con discapacidad no estudio y solo un 8,5% estudia, y con

respecto al nivel de estudio alcanzado por las personas con discapacidad la mayor porcentaje

de personas con discapacidad se ubica en el nivel de enseñanza básica incompleta con un

42,7%, luego solo un 13,1% a cursado la enseñanza media completa, y solo un 5,7% a logrado acceder a la universidad o a algún Instituto de formación profesional, y un 9,8% representa a las

personas que no cuentan, con ningún estudio. En fin 1 de cada 10 personas con discapacidad

no cuenta con ningún estudio aprobado y aproximadamente el 50% de las personas con

discapacidad no ha completado su enseñanza básica.

En lo que respecta al ámbito laboral se identificó por medio del estudio (ENDISC, 2004) que

existe una gran desigualdad en cuanto a las condiciones laborales que se les otorgan a las personas con discapacidad, partiendo con uno de los aspectos básicos que es el trabajo

remunerado, en Chile el 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 años realizan

trabajos que conllevan remuneración y en cambio el 70,8% realizan trabajos no remunerados,

según los datos expuesto se logra analizar que las personas con discapacidad se enfrentan a

una gran desigualada socioeconómica, lo cual conlleva a aumentar los porcentajes de pobreza

en el país, impidiendo obtener mayores oportunidades en ámbitos de salud, educación,

vivienda, transporte, etc. De esta forma como se da a entender en el siguiente enunciado:

4

“las barreras se ven aumentadas cuando, a lo largo de su vida tanto las personas

discapacitadas como sus familiares directos, deben enfrentarse a grandes obstáculos que

dificultan su vida íntegra en la sociedad, como son la exclusión y discriminación en el

ámbito de la educación, rehabilitación, previsión y seguridad social, entre otras” (Diario El

Sur, 2011).

Dentro del 29,9% de personas con discapacidad que realizan trabajos remunerados, el 38,7% corresponde a Mujeres y el 61,3% a Hombres, estos resultados obtenidos son de suma

relevancia al momento de hacer una comparación, siendo las mujeres más del 50% de la

población con discapacidad, se evidencia que a nivel país somos mas inclusivos con los

hombres que con las mujeres, generando que se ofrezcan más oportunidades a los hombres

que a las mujeres. (ENDISC, 2004).

La discapacidad se presenta de diferentes formas tales como de manera Física, Intelectual,

Visual, Auditiva, Psiquiátrica, Viscerales y Múltiple; respecto a esto se identifica que la discapacidad con mayor trabajo no remunerado es la Múltiple, siendo un 87,12% las personas

que no perciben remuneración de un total de 343.797 personas bajo esta condición, por otra

parte la discapacidad Visual, es la que posee mayores porcentajes de trabajo remunerado, el

cual representa al 30,31% de un total de 634.906 persona que se encuentra en tal

condición.(Ibídem)

Todos estos resultados obtenidos estuvieron bajo el alero investigativo del Servicio Nacional de

la Discapacidad (SENADIS), organismo gubernamental que se encarga de promover la igualdad de oportunidades, inclusión social, participación y accesibilidad a los diferentes rubros de la

sociedad a las personas con discapacidad, entidad que también se encarga del área de

inclusión laboral de las personas discapacitadas, teniendo instrumentos de apoyo jurídicos

internacionales ratificados en chile, como por ejemplo la OIT que aborda el tema de trabajo

decente.

Como se puede identificar una actor principal dentro de esta temática es el gobierno, el cual ha implementado políticas nacionales para la inclusión de las personas con discapacidad en

distintos ámbitos sociales, estas políticas buscan alcanzar un objetivo principal, el cual se

menciona en el informe sobre Política Nacional para la Inclusión Social de las Personas con

Discapacidad 2013-2020, realizado por el Servicio Nacional de la Discapacidad, en donde se

pretende lograr:

5

“contribuir a la generación de una cultura de respeto y resguardo de los derechos de las

personas con discapacidad física, sensorial, mental y multidéficit, promoviendo su

participación efectiva en la vida cívica, educacional, económica, social y cultural, dentro

de un marco que garantice a los principios de igualdad de oportunidades,

corresponsabilidad, respeto a la diversidad, autonomía, diálogo social, y territorialidad,

que permitan su plena inclusión social” (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pág.

17)

Esto con el fin de obtener un avance importante y nacional para el año 2020. Las Políticas

Nacionales tienen como propósito avanzar en distintas áreas que influyen en la vida de las

personas discapacitadas, dentro de estas áreas se puede identificar la inclusión laboral, con

respecto a esta temática la política nacional funda y señala por medio del informe realizado por

SENADIS, que la inclusión laboral busca:

“Propender al acceso de la población con discapacidad en edad de trabajar al mercado

laboral, en condiciones de inclusión y equidad, a partir de programas de formación para el

trabajo y apoyo a la permanencia en el trabajo, incentivos a la contratación, apoyo de

emprendimientos productivos y la certificación de la inclusión laboral en espacios públicos

y privados” (Servicio Nacional de La Discapacidad, 2013, pág. 18)

Por otra parte un impulsor de la inclusión laboral de las personas con discapacidad y su plena

integración al mundo laboral ha sido La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), esta es una

federación gremial, sin fines de lucro, compuesta por empresas y gremios vinculados al sector industrial chileno, esta además cuenta con una comisión especializada en la temática de

discapacidad. La comisión de discapacidad de SOFOFA a mediados del año 2013 en conjunto

con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como

“Empresa inclusiva”, esta es una estrategia empresarial para la inclusión laboral de personas

con discapacidad, en donde se expone un conjunto de herramientas técnicas que facilitan el

proceso de inclusión a las empresas. A través de empresa inclusiva se puede identificar y

conocer la metodología a seguir por parte de las empresas en la contratación de personas con discapacidad y su plena inserción al mundo laboral.

Esta investigación tiene como base fundamental la información brindada por “Empresa

inclusiva” y además cuenta con el patrocinio de la Comisión de discapacidad de SOFOFA, la

cual nos permitió realizar los estudios con las empresas que están involucradas a la comisión

de SOFOFA, siendo estas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

6

2. Problema de Investigación

“La OIT calcula que en el mundo hay 386 millones de personas con discapacidad en

edad de trabajar, son personas que tiene el potencial necesario para incorporarse al

mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus países como empleados, trabajadores

independientes o empresarios, y que desean hacerlo” (Rafael De Lorenzo, 2004, pág. 74)

Sin embargo hoy en día existen muchas barreras y mitos respecto a la contratación de

personas con discapacidad, barrera que son netamente actitudinales a nivel social, las cuales

han generado situaciones de desigualdad tanto en el trabajo como la educación.

Según Milla, en su Guía Práctica para la elaboración de un Programa de Integración Laboral de

personas con discapacidad, realizada en el año 2005; indica algunos de los mitos más comunes

que poseen las empresas con respecto a la contratación de personas con discapacidad,

algunos de los testimonios son:

“No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que

necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros”

“El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la

condición de la persona”

“Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad”

“Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas”

“Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos”.

(Millas, 2005, pág. 13)

Analizando a lo que refiere estos testimonios, se identifica que son barreras que impiden la

contratación y a la vez amplían la brecha entre las personas con discapacidad y las sin

discapacidad, que se encuentran incluidos en el mundo laboral. Respecto a esto muchos

gobiernos han promulgado leyes y políticas públicas, desarrollando programas dirigidos a

promover la posibilidad de ocupación de las personas que poseen alguno tipo de discapacidad, incentivando de esta manera la inclusión laboral.

En Chile, el SENADIS por medio de su programa Sello Chile inclusivo, entrega reconocimiento

a las empresas y a las instituciones públicas y privadas que realicen medidas de acción

positivas hacia la inclusión de las personas con discapacidad, en dos ámbitos de acción:

7

Gestionar la inclusión laboral de las personas con discapacidad a partir de políticas no

discriminatorias.

Demostrar que su infraestructura cuenta con condiciones de accesibilidad para todos.

(Empresa Inclusiva, 2014)

Mediante este sello el Estado motiva a las empresas a incluir a estos trabajadores, dentro de

sus organizaciones. A demás de promover la inclusión laboral SENADIS por medio del

programa de promoción a la Autonomía y Atención a la Dependencia de las personas con

discapacidad, incentiva que las personas con discapacidad puedan obtener mayor desarrollo de

autonomía personal y social, tratando la dependencia que estas poseen con respecto a sus

entornos cercanos.

Pero cabe mencionar que solo son medidas para promover que se realice la inclusión laboral,

ya que no existen antecedentes legislativos respecto a obligaciones que debieran ejecutar las

organizaciones respecto a la inclusión de personas con discapacidad, un aspecto en considerar

es la cantidad de personas con discapacidad que debe estar trabajando dentro de una

organización, según las implementaciones especificas que realiza la organización sea en los

puestos de trabajo o en la infraestructura de la organización, y respecto a los incentivos

laborales dirigidos a las personas con discapacidad se encuentra el programa de promoción a

la Autonomía y la Dependencia de las personas con discapacidad, se puede evidenciar que en Chile y según el estudio de SENADIS que alrededor de un 40% de las personas con

discapacidad se encuentran en una CSE baja, y además e promedio el 50% de las personas

con discapacidad posee un nivel educacional bajo, estos factores influyen en las personas con

discapacidad, impidiendo que logren avances en el ámbito laboral, ya que no poseen una de las

herramientas básicas que es la educación, pero esto no quiere decir que son los únicos factores

que influyen en la evolución laboral de las personas con discapacidad, si son los más relevantes

pero además se debe considerar, el contexto, la cultura, la crianza, el sector, etc.

Por otra parte el gobierno genera incentivos y reconocimientos respecto a la inclusión de

personas con discapacidad en las organizaciones, pero no solo basta con contratarlos, debe

que existir un análisis profundo del puesto de trabajo, estando netamente relacionado con el

subsistema de reclutamiento y selección de Recursos Humanos, en el cual se debe analizar

variables como infraestructura de la organización, las implementaciones en el puesto o las

habilidades que posee la personas a incluir, ya que solo por el hecho de contratarlos no

significa que se esté logrando una inclusión efectiva. Es por ello, que al hablar de inclusión de personas con discapacidad en una organización, no solo basta con el actuar del sub sistema de

reclutamiento y selección de Recursos humanos, se debe considerar el contexto de la

8

organización, su cultura y sus políticas, esto significa generar un análisis profundo de la

organización por parte del departamento de Recursos Humanos en general, considerando a

cada uno de subsistemas como participes de este análisis, ya que son los factores del contexto,

la cultura y las políticas los que deberán ser modificados o analizados, para poder lograr una

inclusión efectiva.

Retomando lo anteriormente mencionado sobre la mirada legislativa sobre la inclusión, no existe ningún tipo de obligación para que las organizaciones incluyan personas con

discapacidad, ya que la legislación solo alude a promover pero, no ha realizar la inclusión como

una responsabilidad social hacia el país volviéndola una obligación, y esto nos lleva a realizar

una crítica más profunda, ya que los entes gubernamentales también siguen la misma línea

legislativa de promover pero no de ejecutar algo concreto y además tampoco la cultura nacional

da cabida para que se generen hechos concretos respecto a la inclusión de personas con

discapacidad, existen muchas entidades que promueven y recalcan la importancia social de

generar o implementar este proceso inclusivo, pero la cultural nacional aun no está preparada para generar hechos importantes y concretos respecto a la inclusión de personas con

discapacidad. Esto se puede evidenciar por el SENADIS, tal como nos menciona el Jefe del

departamento de Inclusión Laboral y Accesibilidad de SENADIS, ellos tiene distintos proyectos y

soluciones, pero son poco viables o simplemente no funcionan porque existe poco apoyo por

parte del gobierno a este servicio, o más que nada por parte de los ministerios, además él hace

referencia al actuar que tiene el gobierno y los ministerios frente al Servicio Nacional de la Mujer

(SERNAM), estando la temática de igualdad de género en cada uno de los ministerios, pero ha

sido por los años que ese servicio lucho para tener reconocimiento, lo cual no debe ser, y al compara al servicio mencionado con SENADIS se identifica que SENADIS no tiene la presencia

en los ministerios que posee SERNAM, luego señala que al ser un servicio no tiene poseen

facultad reguladora o fiscalizadora hacia las empresas para evaluar cómo se están llevando a

cabo los proceso inclusivos, aspecto que tampoco nadie lo hace, y por ultimo enfatiza al decir

que si queremos ser inclusivos, no debiera que existir el SENADIS, ya se deja de ser inclusivo

socialmente al generar un servicios solo para las personas con discapacidad, pero esto sucede

porque como ya se menciono la cultura nacional aun no está preparada para incluir en todos los ámbitos a este grupo de personas.

En función de lo mencionado, en el presente estudio se investigara a los trabajadores con

discapacidad incluidos en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., con el

objetivo de conocer cómo se sienten al momento de integrarse a un grupo de trabajo, esto bajo

el enfoque de la teoría de satisfacción propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg, en la que

señala que existen dos aspecto por los cuales las personas logran su satisfacción laboral por

una parte se encuentran los aspectos intrínsecos, tales como la autonomía, ascensos,

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delegación de responsabilidades, utilización amplia de las habilidades personales, simplificación

de cargo y ampliación enriquecimiento del cargo, Herzberg indica que solo con ellos se puede

lograr la satisfacción laboral, y que en el peor de los casos no genera insatisfacción, esto quiere

decir que los aspecto intrínsecos logran satisfacción laboral pero esta puede variar de menos a

mas pero nunca lograra generar insatisfacción, en cambio los aspecto extrínsecos como las

Relaciones con el supervisor, Competencias técnicas de supervisor, Estabilidad en el puesto, Políticas de la compañía y la administración, Sueldos, Relaciones con los compañeros,

Condiciones de trabajo y bienestar, al medir los factores extrínsecos Herzberg señala que no

logran la satisfacción laboral, solo puede generar menor o mayor insatisfacción, pero no lograra

satisfacción, pero al considerar los aspecto juntos si lograrías satisfacción, ya que se

complementaria, los intrínsecos generan satisfacción al largo plazo y en un tiempo prolongado

en cambio los extrínsecos generan menor insatisfacción al corto plazo y con una duración

pequeña. Esta teoría servirá para poder indagar el nivel de satisfacción laboral que poseen las

personas con discapacidad incluidas en las empresa ya señaladas, estudiando así cuales son

las variables que más resaltan al momento hablar o identificar su nivel de satisfacción laboral. Retomando el tema de inclusión laboral un promotor además de SENADIS es la Sociedad de

Fomento Fabril (SOFOFA), la cual realiza un estudio sobre los Factores para la inclusión laboral

de personas con discapacidad, realizado por SOFOFA y la Oficina Internacional del Trabajo

(OIT) en el año 2013, con el objetivo de:

“incrementar el nivel de conocimiento disponible sobre la situación laboral de las

personas con discapacidad y contar con información útil para la elaboración de

estrategias de capacitación y/o educacionales adaptadas al aumento de la competitividad

laboral de las personas con discapacidad, así como para fundamentar estrategias de

comunicación efectiva conducentes a más y mejor inclusión laboral de las personas con

discapacidad” (SOFOFA, OIT, 2013, pág. 5)

Con respecto a este estudio (SOFOFA, OIT, 2013) unas de las principales temáticas a abordar

en la investigación en cuestión serán las ventajas y por otra parte las barreras que se poseen

las empresa al momento de contratar personas con discapacidad, considerando algunos de los resultados obtenidos por el estudio de SOFOFA-OIT, en lo que respecta a las ventajas algunas

de las variables medidas fueron alta productividad, siendo este un 15,6%; disciplina laboral con

un 12,8% y trabajo en equipo 10,5% siendo estas las variables que tuvieron mayor porcentaje

de beneficios para la empresa, también en el estudio se hace mención a los otros beneficios

obtenidos con la inclusión, que son beneficios para la persona con discapacidad y para la

sociedad. También Milla hace referencia en su Guía práctica (Millas, 2005), respecto a las

ventajas que surgen a partir de la inclusión laboral, los cuales concuerdan con lo establecido

por SOFOFA-OIT, menciona que se generan beneficios personales y familiares, beneficios

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organizacionales y beneficios sociales. Con respecto a las Barreras en el estudio de SOFOFA-

OIT se indican las barreras que están relacionadas con la empresa, la personas con

discapacidad y con la familia de la persona con discapacidad, indicando como una barrera

correspondiente a la empresa, la Inexistencia de una Política de Inclusión,

“La presencia o ausencia de una política de inclusión en la empresa se revela como un

factor de mucha importancia. Esta política puede ser consciente o no, más o menos

formal o más o menos explícita, ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera

de sus formas es un gatillante de la contratación” (SOFOFA, OIT, 2013, pág. 36)

Y desde el punto de vista de la persona con discapacidad encontramos el Déficit de competencias técnicas (No son competitivos), “Desde el punto de vista de las empresas, no

siempre las personas con discapacidad están suficientemente capacitadas técnicamente

para competir en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones” (SOFOFA, OIT, 2013,

pág. 37), en el estudio también se hace mención a otras barreras, las cuales se detallaran en

el estudio con mayor profundidad. Por otra parte otros autores como Milla sostienen que las

barreras a enfrenta al momento de incluir personas con discapacidad son las barreras

actitudinales y las arquitectónicas, y que es aquí en donde se encuentran con el tema de la

discriminación tanto positiva como negativa (Millas, 2005).

Para llevar a cabo esta investigación se contara con el patrocinio de la Comisión de

Discapacidad de SOFOFA, enfocándonos principalmente en dos de las empresas

pertenecientes a esta Sociedad, siendo esta las siguientes, TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., las cuales ya fueron mencionadas anteriormente. Por medio de estas empresas se

indagara los testimonios de los jefes directos (informantes claves) que trabajan con personas

que poseen alguna discapacidad y por medio de sus evidencias, se comprobara si los

estándares propuestos por el estudio de SOFOFA y los autores, son representativos a los

resultados obtenidos en la investigación.

En conclusión, en la presente investigación se abordara las siguientes preguntas de

investigación:

“¿Cómo se ve influida la satisfacción laboral, según la teoría herzberg de las personas con

discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera

Ltda.?”

“¿Cuáles son las ventajas y las barreras que le genera a las empresas TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda., la contratación de personas con discapacidad?”

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3. Objetivos de la investigación

3.1. Objetivos Generales

Analizar el nivel de satisfacción laboral según la teoría de herzberg, que poseen las personas con distintos tipos de discapacidad que trabajan en las empresas TATA

Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

Describir las ventajas y las barreras que tiene las empresas TATA Consultancy Services

y Mi Polera Ltda., a partir de los discursos u opinión que realizan los supervisores

directos de las personas con discapacidad, sobre inclusión laboral de personas con discapacidad.

3.2. Objetivos Específicos

Clasificar el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.

Identificar el nivel de satisfacción laboral, según Teoría de Herzberg, presentada por las

personas con discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera

Ltda.

Distinguir las posibles ventajas reportadas por los supervisores directos, a partir de la inclusión laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera

Ltda.

Indicar las posibles barreras reportadas por los supervisores directos, a partir de la

inclusión laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera

Ltda.

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4. Preguntas de estudio

¿Cuáles son los tipos de discapacidad que se evidencian en las empresas TATA

Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?

¿Cuál es el nivel de satisfacción laboral según la teoría de Herzberg, que poseen las

personas con discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda.?

¿Cuáles son las ventajas que genera la contratación de las personas con discapacidad,

dentro de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?

¿Cuáles son las barreras que identifican las empresas TATA Consultancy Services y Mi

Polera Ltda., al monto de realizar la inclusión laboral?

Respecto a los resultados obtenidos, ¿Cuáles son los testimonios por parte los

supervisores, con respecto a las ventajas y las barreras que se presentan al momento de

incluir personas con discapacidad, en las empresas TATA Consultancy Services y Mi

Polera Ltda.?

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5. Hipótesis

En nuestra investigación, las hipótesis reforzaran los antecedentes sobre la inclusión laboral de

personas con discapacidad, y sus efectos tanto en las personas incluidas como en las

organizaciones. Las hipótesis planteadas que se destacaran forman parte de estudios, por una

parte el estudio de Milla en el año 2005, el cual es una Guía práctica para las empresas, en la

elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad, en el que se

hace énfasis a aspecto como los obstáculos que impiden la integración laboral de personas con discapacidad y las ventajas de la integración laboral de personas con discapacidad, por otra

parte se encuentra el estudio de la SOFOFA y la OIT en el año 2013, en el cual se estudia los

factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, tiene como objetivo

incrementar el conocimiento sobre el mercado de trabajo y la situación laboral de las personas

con discapacidad. Al igual que el estudio de Milla, en el de SOFOFA-OIT se identificaron cuales

son las ventajas y desventajas de la inclusión laboral en las organizaciones y además a las

barreras que se presentan al momento de realizar un proceso inclusivo en una organización. Y

por ultimo encontramos el estudio de Giovannone, en el año 2011, sobre La gestión de la motivación organizacional con el enfoque de la teoría de Herzberg, en el se platea la teoría a

aplicar en el presente estudio, respecto al nivel de satisfacción laboral que poseen las personas.

Las hipótesis a presentar son las siguientes:

“Se puede identificar o se cree que las variables de satisfacción laboral que influyen son

las relaciones interpersonales, salario, seguridad y condiciones laborales” (Herzberg,

1959; citado en Giovannone, 2011)

“Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar

su calidad de vida, al generar relaciones interpersonales se sienten más integrados y

motivados con su trabajo” (Millas, 2005)

“Las empresas al momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar

con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias,

suelen ser puntuales y más productivos que los demás, a diferencia de la creencia

popular que plantea que son personas poco productivas y enfermizas” (Millas, 2005)

“La integración de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa,

también son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal

clima laboral con respecto a la comunicación que se establece con sus pares y sus jefes”

(SOFOFA, OIT, 2013)

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6. Justificación de la investigación

Esta investigación surge con el propósito de indagar como afecta la inclusión laboral de

personas con discapacidad dentro de una empresa, identificando cuales son los factores

positivos y negativos que se tiene al momento de integrar personas con discapacidad, por otra

parte se pretende conocer los diferentes niveles de satisfacción laboral de las personas con

discapacidad, respecto a su integración al mundo laboral. Teniendo en cuenta a estas dos variables, se pretende demostrar una mirada más amplia frente a la contratación de personas

con discapacidad y de esta manera con el actuar de Recursos Humanos poder generar

estrategias inclusivas que le permitan a las empresas lograr un mayor valor competitivo frente a

sus clientes y la sociedad.

7. Relevancia de la investigación

La presente investigación contiene una relevancia enfocada al ámbito social, ya que por medio

de los resultados obtenidos se pretende derrumbar algunos mitos que hoy en día se tienen con

respecto a la inclusión de personas con discapacidad, y también sensibilizar a las empresas a

que generen políticas inclusivas que contribuya a una sociedad de igualdad y mayores

oportunidades hacia las personas que poseen algún tipo de discapacidad.

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8. Limitaciones

En la presente investigación se presentaron distintas limitaciones las cuales fueron las

siguientes:

Al iniciar la investigación, tras la recopilación de información teórica de la temática aborda, se

evidencio que existía una gran carencia de estudios que involucraran las dos variables

necesarias para nuestra investigación, que en este caso son el nivel de satisfacción laboral e

inclusión laboral, existiendo documentos que solamente sustentaban, una sola variable, por ende investigar en profundidad al respecto de nuestras principales variables, y a su vez

contrastarlos con otros estudios empíricos, fue dificultoso.

Falta de contactos tanto de fundaciones, empresa o entidades que nos brindaran la conexión

con empresas inclusiva y que abrieran sus puertas para realizar el estudio en cuestión. Debido

a que al ser un tema sensible de investigación, se exigían muchos protocolos, esto paso en el

primer lugar donde se decidió realizar el estudio (La Municipalidad de las Condes) fue por esta

razón que se debió redefinir el enfoque de nuestra tesis e indagar solo en empresas de carácter inclusivas directamente, que se radicaran en Santiago de Chile, asistiendo a charlas, seminarios

e instituciones como la SOFOFA, las cuales nos permitieran dinamizar el proceso de aplicación

de las encuestas.

Finalmente un factor crítico fue poder concordar con los tiempos de las personas que trabajan

en las empresas, ya que se encontraban en periodo de vacaciones, o realizando actividades

otra índole, atrasando los periodos de aplicación de los instrumento.

16

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO

2.1 Concepto de Discapacidad

La discapacidad, reside precisamente, en saber qué se entiende por discapacidad, ya que la

definición del término de discapacidad suscita numerosos debates y aún hoy en día, no existe un consenso en relación a la forma de referirse a las personas que experimentan algún grado

de limitación funcional o restricción, siendo las expresiones más aceptadas «personas

discapacitadas» y «personas con discapacidad» (Cáceres, 2004).

La Organización Mundial de la Salud (OMS), es la autoridad directiva y coordinadora de la

acción sanitaria en el sistema de las Naciones Unidas, siendo la entidad responsable de “desempeñar una función de liderazgo en los asuntos sanitarios mundiales, configurar la

agenda de las investigaciones en salud, establecer normas, articular opciones de política

basadas en la evidencia, prestar apoyo técnico a los países y vigilar las tendencias sanitarias

mundiales” (Organizacion Mundial de la Salud, 2014); la OMS en 1980 definio los conceptos y

tipos de minusvalia, deficiencia y discapacidad, esto nace debido a que no solo se considero la

enfermedad como tal, sino tambien las consecuencias que trae para la vida de las personas, y

para esto se puede resumir que los teminos se basaron en el modelo medico, el cual abarco la

siguiente secuencia: enfermedad - deficiencia – discapacidad – minusvalia. En este mismo

sentido se mencionara el concepto de discapacidad definida como:

“Toda restricción o ausencia (debida auna deficiencia) de la capacidad de realizar una

actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para cualquier ser

humano. Se caracteriza por excesos o defectos en relacion con la conducta o actividad

que normalmete, se espera y pueden ser temporales o permanentes, reversibles o

irreversibles y progresivos o regresivos” (CIDDM, 1980)

Tambien por medio de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, de la Discapacidad y de la Salud (CIF), la cual constituye una revisión de la Clasificación Internacional de

Deficiencias, Discapacidades y Minusvalías (CIDDM), el objetivo principal de la CIF fue “brindar

un lenguaje unificado y estandarizado, y un marco conceptual para la descripción de la salud y

los estados “relacionados con la salud” (CIF, 2001), por lo tanto se redefinio el concepto de

discapacidad, reemplazando los denominados anteriormente por la OMS discapacidad,

minusvalía y deficiencia.

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En nuevo concepto propuesto por la CIF, engloba la deficiencia, las limitaciones en las

actividades o la participación, como tambien la salud del individuo en varios dominos. Por lo

tanto el concepto de discapacidad definido por la CIF es el siguiente:

“Un término genérico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones

a la participación. Se entiende por discapacidad la interacción entre las personas que

padecen alguna enfermedad (por ejemplo, parálisis cerebral, síndrome de Down y

depresión) y factores personales y ambientales (por ejemplo, actitudes negativas,

transporte y edificios públicos inaccesibles y un apoyo social limitado)” (Organizacion

Mundial de la Salud, 2014)

Esta transformación de la definición da a entender como se ha tratado a nivel mundial, la

tematica de discapacidad. Por otra parte esta definicon sirve como base, para la nueva

propuesta de definicon de la discpacacidad a nivel nacional que se realiza por medio de la

SENADIS, el cual propone la siguiente definición:

“Discapacidad es un termino generico, que incluye deficiencias de las funciones y/o

estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participacion,

indicando los aspectos negativos de la interaccion entre un individuo (con una “condicion

de salud”) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales)”. (Fondo

Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 12)

Por otra parte existen diferentes tipos de discapacidades, según lo planteado por la CIF: Tabla 2.1: Tipos de discapacidad.

Persona con Discapacidad Física La persona presenta dificultad física o movilidad reducida,

incluso debiendo usar prótesis, silla de rueda u otro equipo para poder desplazarse.

Persona con Discapacidad Visual La persona presenta ceguera total o parcial.

Persona con Discapacidad Auditiva La persona presenta sordera total o parcial.

Personan con Discapacidad Mental –Intelectual

La persona presenta dificultades severas para recordar, percibir o u otras funciones cognitivas.

Persona con Discapacidad Psíquica – Psiquiátrica

La persona presenta trastornos notorios o permanentes en la adaptación a algunas situaciones o ambientes.

Persona con Discapacidad Visceral La persona tiene dificultades en el funcionamiento de órganos internos como corazón, pulmones, riñones, hígado.

Persona con Discapacidad Múltiple La persona presenta más de una discapacidad.

Fuente: Factores para la inclusión laboral de personas con discapacidad, 2013.

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De la misma manera, existen definiciones para abordar los grados de discapacidad, según lo

planteado por el ENDISC (2004), en el cuál se define lo siguiente:

Tabla 2.2: Grados de discapacidad.

Discapacida Leve Personas que presenta alguna dificultad para llevar a cabo actividades

de la vida diaria, sin embargo la persona es independiente y no requiere apoyo de tercero y puede superar barreras del entorno.

Discapacidad Moderada Personas que presentan una disminución o imposibilidad importante de su capacidad para realizar la mayoria de las actividades de la vida diaria llegando incluso a requerir apoyo en labores basicas de auto cuidado y supera con dificultades algunas barreras del entorno.

Discapacidad Severa Personas que ven gravemente dificultada o imposibilitada la realización de sus actividades cotidianas, requiriendo el apoyo o cuidados de una tercera persona y no logra superar las barreras del entorno.

Fuente: Estudio Nacional de la Discapacidad, 2004.

Estos datos ya mencionados, permitiran tener un conocimiento amplio respectos a todos los

tipos de discapacidad estandarizados por el CIF y los grados de discapacidad que existen

según lo expuesto por ENDISC, los cuales serviran para identificar de manera efectiva la

tematica de discapacidad.

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2.2. Legislación sobre Discapacidad

La discapacidad en el ámbito legislativo nacional se inició a principios de los años 90 por medio

del retorno a la democracia, en Chile se implementó una importante acción pública en beneficio

de la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, y por otra parte al mismo

tiempo se experimentaban evoluciones a nivel internacional con respecto a este ámbito.

Un propulsor de tal cambio a nivel nacional fue la Asamblea General de Naciones Unidas del 20

de diciembre de 1993.Las Naciones Unidas son una organización internacional conformada por 51 países, su compromiso y misión es “mantener la paz y la seguridad internacional, fomentar

entre las naciones relaciones de amistad y promover el progreso social, la mejora del nivel de

vida y los derechos humanos” (Organizacion de las Naciones Unidas, 2014), actualmente Chile

es miembro de esta organización, integrándose en el año 1945.

Esta asamblea fue convocada con el propósito de gestionar e implementar “Las normas

uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad”, en los

distintos estados pertenecientes a la ONU, por medio de la implementación de nuevas políticas públicas y/o la restructuración de las ya existentes en el tema. El objetivo de estas normas era “garantizar que niñas y niños, mujeres y hombres con discapacidad, en su calidad de

ciudadanos de sus respectivas sociedades, puedan tener los mismos derechos y obligaciones

que los demás” (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pág. 7).

Por medio de la asamblea se estipularon tres ámbitos en que los estados deben intervenir, con

ello se realizó una clasificación de las normas a través de artículos, los que corresponderán

según el ámbito, siendo algunas de las normas las siguientes:

Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.

REQUISITOS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIÓN Artículo 1: Mayor toma de conciencia

“Los Estados deben adoptar medidas para hacer que la sociedad tome mayor

conciencia de las personas con discapacidad, sus derechos, sus necesidades,

sus posibilidades y su contribución”

Artículo 2: Atención médica

“Los Estados deben asegurar la prestación de atención médica eficaz a las

personas con discapacidad”

Artículo 3: Rehabilitación

“Los Estados deben asegurar la prestación de servicios de rehabilitación para

las personas con discapacidad a fin de que logren alcanzar y mantener un

nivel óptimo de autonomía y movilidad”

20

Artículo 4: Servicios de apoyo

“Los Estados deben velar por el establecimiento y la prestación de servicios

de apoyo a las personas con discapacidad, incluidos los recursos auxiliares, a

fin de ayudarles a aumentar su nivel de autonomía en la vida cotidiana y a

ejercer sus derechos”

Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.

ESFERAS PREVISTAS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIÓN

Artículo 6: Educación

“Los Estados deben reconocer el principio de la igualdad de oportunidades de

educación en los niveles primario, secundario y superior para los niños, los

jóvenes y los adultos con discapacidad en entornos integrados, y deben velar

por que la educación de las personas con discapacidad constituya una parte

integrante del sistema de enseñanza”

Artículo 7: Empleo

“Los Estados deben reconocer el principio de que las personas con

discapacidad deben estar facultades para ejercer sus derechos humanos, en

particular en materia de empleo. Brindado la oportunidades de para obtener

un empleo productivo y remunerado en el mercado de trabajo”

Artículo 9: Vida en familia e integridad personal

“Los Estados deben promover la plena participación de las personas con

discapacidad en la vida en familia. También deben promover su derecho a la

integridad personal y velar por que la legislación no establezca

discriminaciones contra las personas con discapacidad en lo que se refiere a

las relaciones sexuales, el matrimonio y la procreación”


MEDIDAS DE EJECUCIÓN

Artículo 13: Información e investigación

“Los Estados deben asumir la responsabilidad final de reunir y difundir

información acerca de las condiciones de vida de las personas con

discapacidad y fomentar la amplia investigación de todos los aspectos,

incluidos los obstáculos que afectan la vida de las personas con discapacidad”

Artículo 15: Legislación

“Los Estados tienen la obligación de crear las bases jurídicas para la adopción

de medidas encaminadas a lograr los objetivos de la plena participación y la

igualdad de las personas con discapacidad”

Artículo 19: Capacitación del personal

“Los Estados deben asegurar la adecuada formación, a todos los niveles, del

personal que participe en la planificación y el suministro de servicios y

programas relacionados con las personas con discapacidad”


Según lo estipulado en la asamblea de la ONU (Ibídem) con respecto al cumplimiento de las

normas, se mencionó que estas no eran de cumplimiento obligatorio, pero pueden convertirse

en normas internacionales consuetudinarias1, es decir, se podrán convertir en normas cuando

1Que es de costumbre, Real Academia Española.

21

estas sean aplicadas por un gran número de estados, que tenga la intención de respetar tales

normas como internacionales.

Por lo tanto, la aplicación de tales normas por medio de los estados en especial el Chileno,

propulsaría el compromiso moral y político, con respecto a la aplicación de tales medidas,

logrando igualdad de oportunidades, mejora en la calidad de vida, logros en la participación e

igualdad de la personas con discapacidad, tal como se menciona en el informe de la asamblea, “estas normas constituyen un instrumento normativo y de acción para personas con

discapacidad y para sus organizaciones” (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pág.

6).

Debido a la aceptación de “La Asamblea General de Naciones Unidas de las Normas Uniformes

sobre igualdad de oportunidades para las Personas Discapacitadas” en Chile, tal asamblea

sirvió como base para la elaboración de la ley Nº 19.284 que estableció Normas para la plena

integración social de las personas con discapacidad. Por medio de esta nueva ley, se implementó una visión de la discapacidad más global que solo el enfoque biomédico,

incluyendo el contexto en el cual se desenvuelven y abarcando los distintos aspecto de la vida

de las personas discapacitadas.

Con el fin de seguir con el pleno avance legislativo nacional sobre la discapacidad, surgen

distintas leyes y decretos relacionados a este ámbito y los derechos que se les deben otorgar a

las personas con discapacidad integradas en la sociedad. A demás también con la

promulgación de la ley 19.284 se crea el Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) - actual Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) - cuya relación con el Estado era a

través del Ministerio de Desarrollo Social, la finalidad de FONADIS fue de administrar los

recurso destinados a las personas con discapacidad. Según lo estipulado por la ley 19.284,

FONADIS debía destinar sus recursos a:

“Financiar, total o parcialmente, la adquisición de ayudas técnicas, destinadas a personas

con discapacidad de escasos recursos o a personas jurídicas sin fines de lucro que las

atiendan y a financiar, total o parcialmente, planes, programas y proyectos en favor de las

personas con discapacidad, que se orienten a la prevención, diagnóstico, rehabilitación,

capacitación e inserción laboral y equiparación de oportunidades” (SENADIS, 2014).

Luego en el año 2004 FONADIS en conjunto con el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), entidad encargada de “producir y difundir estadísticas oficiales de Chile, logrando un mayor

conocimiento de la realidad del país” (INE, 2014), realizan el Primer Estudio Nacional de la

Discapacidad (ENDISC), el cual surge debido a la necesidad de disponer como país de un

22

estudio oficial sobre la discapacidad, y a la vez esta también oriente a las políticas públicas y de

a conocer la verdadera magnitud que alcanza el tema de la discapacidad en Chile.

También en ese mismo año FONADIS y el Ministerio de Desarrollo Social impulsaron el Plan

Nacional de Acción para la Inclusión Social de las Personas con Discapacidad (PLANDISC)

2004-2010, el cual se encarga de promover e impulsa los compromisos gubernamentales a

favor de las personas con discapacidad, por medio del desarrollo de “programas, proyectos y

actividades que se aplicarán en los componentes de equiparación de oportunidades;

eliminación de barreras; prevención y rehabilitación; adecuación de la gestión del Estado”

(Fondo Nacional de la Discapacidad, 2004, pág. 4)

De manera internacional también se progresó en aspectos importantes y fundamentales sobre

los derechos de las personas con discapacidad, uno de los hitos importantes en tal progreso fue

el de la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con

discapacidad, realizada en diciembre del año 2006, en New York.

Tal convención tenía como propósito “promover, proteger y garantizar el disfrute pleno y por

igual del conjunto los derechos humanos por las personas con discapacidad” (Convención

sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006), a la vez la convención buscaba

abarcar ámbitos primordiales como la accesibilidad, la salud, la educación, el empleo, la

igualdad, la no discriminación, entre otros. Un aspecto importante a tener en consideración por

parte de la convención es el cambio respecto del concepto de discapacidad que se manejaba

internacionalmente y nacionalmente, en donde se pasa de una preocupación relacionada con el bienestar social a una enfocada hacia los derechos humanos, en la que se reconoce que “las

barreras y los prejuicios de la sociedad constituyen en sí mismos una discapacidad” (Ibídem)

A través de la convención (Ibídem) se distingue que la discapacidad es un concepto que

evoluciona y que es el resultado de la interacción entre la deficiencia de una persona y los

obstáculos o barreras que imposibilitan su participación en la sociedad, sean estas físicas y/o

actitudes. A demás se planteó que otra forma en la cual las personas podrían llegar a tener

alguna discapacidad en algún momento de su vida es debido a lesiones, enfermedades o envejecimiento.

En la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con

discapacidad, se estableció medidas que fueran a favor de las personas discapacitadas, tales

como promover sus derechos y disminuir la discriminación a estos mismos. Por medio de la

convención (Ibídem) se estipularon los ámbitos en que los estados deben intervenir y promover

los derechos de las personas discapacitadas a través de las políticas públicas, siendo algunos

de estos ámbitos los siguientes:

23

Tabla 2.4: Ámbitos a intervenir por los estados, según Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad

Las obligaciones generales que los Estados deben promover.

La igualdad y no discriminación.

Mujeres con discapacidad.

Niños y niñas con discapacidad.

Toma de conciencia o sensibilización que los Estados deben adoptar.

La accesibilidad en todos los ámbitos que los Estados poseen.

Protección de la integridad personal.

Libertad de expresión y de opinión y acceso a la información.

Educación.

Salud.

Trabajo y empleo.

Participación en la vida política y pública.

Participación en la vida cultural, las actividades recreativas, el esparcimiento y el deporte.

Fuente: Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.

En Chile a mediados del 2008 se promulga y ratifica por medio del Congreso Nacional la Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y su

Protocolo Facultativo. No es hasta el año 2010, que Chile busca incorporar las normas y

estándares de la convención (Ibídem), a través de la promulgación de la Ley N° 20.422, la cual

fue dictada a principios del año 2010, con el fin de Establecer Normas sobre Igualdad de

Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.

Esta ley tiene como objetivo, “asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las

personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusión social, asegurando el

disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminación fundada en la

discapacidad” (Ley 20.422, Articulo 1º, 2010), es por esto que se plantea una nueva definición

de personas con discapacidad, en función de la anterior expuesta en la ley 19.284, tal

redefinición se logro por medio del convenio y según el nuevo modelo formulado por la

Organización Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificación Internacional del Funcionamiento,

de la Discapacidad y la Salud (CAF.). Estableciendo que persona con discapacidad es aquella

que:

“teniendo una o más deficiencias físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o

sensoriales, de carácter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras

presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la

sociedad, en igualdad de condiciones con las demás” (Ley 20.422, Articulo 5º, 2010).

24

A demás en esta ley, se contempla principios que deben ser considerados durante su

aplicación, tales como:

Vida Independiente, en relación con las personas con discapacidad.

Accesibilidad y Diseño Universal, en relación con el entorno y sus componentes.

Intersectorialidad.

Participación y Diálogo Social, en relación con las políticas públicas. (Manual sobre la

ley Nº20.422, 2013)

Dentro de los objetivos que busca cumplir la ley se encuentra la eliminación de cualquier forma

de discriminación hacia las personas con discapacidad, a partir de esto la ley refuerza el

principio de no discriminación establecido en nuestra Constitución, además establece que su otro objeto es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con

discapacidad, mediante la eliminación de cualquier forma de discriminación fundada en la discapacidad. Se considera discriminación según la ley como, “Toda distinción, exclusión,

segregación o restricción arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la

privación, perturbación o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el

ordenamiento jurídico” (Ley 20.422, Articulo 6º, 2010)

Y con respecto a la igualdad de oportunidades, la ley señala que la igualdad de oportunidades debe ser entendida como:

“la ausencia de discriminación por razón de discapacidad y la adopción de medidas de

acción positiva orientadas a evitar o compensar las desventajas de una persona con

discapacidad para participar plenamente en la vida política, educacional, laboral,

económica, cultural y social” (Ley 20.422, Articulo 7º, 2010).

Y además la ley contempla los ámbitos en los cuales se debe aseguran el derecho de igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:

1) Accesibilidad a la Cultura, Información y Comunicaciones.

2) Accesibilidad al Entorno Físico y Transporte.

3) Educación e Inclusión Escolar.

4) Capacitación e Inserción Laboral.

5) Franquicias Arancelarias. 6) Reconocimiento de la Lengua de Señas.

25

Se puede analizar que con lo expuesto en el ámbito legislativo sobre la discapacidad, se ha

logrado grandes avances que promueven los derechos de las personas con discapacidad, y

mayor igualdad social de estas; cumpliendo de esta manera con lo ya estipulado en los

objetivos de ley 20.422. Se ha de mencionar, que lo expuesto no es lo único en lo que se ha

avanzado, también se ha ido progresando a través de los años en distintas temáticas que

abordan los derechos de las personas con discapacidad y el logro de su inserción social, esto

por medio de Decretos, Leyes, Estatutos, etc., abordando distintos ámbitos como educación, salud, justicia, transporte, vivienda y empleo, entre otros.

Tanto el Estado como las empresas se deben comprometerse en promover las medidas ya

mencionadas tanto en sus reglamento internos (empresas), como en las leyes o decreto

(Estado), con el fin de lograr una sociedad más igualitaria para todo ciudadano Chileno, sea o

no discapacitado.

26

2.3. Modelos de Discapacidad

La discapacidad ha existido desde tiempos inmemoriales, pero se ha generado un nuevo

elemento vinculador a su evolución desde el aspecto de la valía en la historia de la

discapacidad, y los cambios drásticos en las legislaciones que han obedecido al pensamiento y

creencias de la época respecto a la discapacidad (Fernández, 2008).

2.3.1. El modelo de prescindencia

El modelo de la prescindencia se establece principalmente en la época clásica y el Medievo,

donde las conductas más comunes hacia las personas con discapacidad eran rechazo, muerte

y castigos divinos. Agustina Palacios menciona estos hechos a partir de dos presupuestos uno

relacionado con la causa de la discapacidad y otro con el rol del discapacitado en la sociedad.

Respecto al primero, propone que las causas que originaban la discapacidad eran netamente

religiosas, ya que eran tomados como castigos de parte de los dioses, por los pecados que

cometían generalmente por los padres de las persona con discapacidad, o bien una advertencia

de la divinidad que a través de una malformación congénita, podía estar anunciando que la alianza ancestral se había roto y que se avecinaba una catástrofe. El segundo presupuesto se

basa en el rol de la persona con discapacidad en cuanto a su funcionalidad para la sociedad,

este principio partía de la idea de que el discapacitado no tenía nada que aportar a la

comunidad, que era un ser improductivo y, por consiguiente, terminaba transformándose en una

carga tanto para sus padres como para la misma comunidad (Palacios, 2008).

Con respecto al nacimiento de personas con discapacidad las soluciones que se aplicaban a

raíz de la condición de castigados e innecesarios que rotulaba a los discapacitados, según

Palacios se dividían en dos submodelos dentro del modelo de prescindencia: el eugenésico y el de marginación. Así, si bien desde ambos submodelos se prescindía de las vidas de los niños

discapacitados, en el primero submodelo eugenésico característico del mundo griego la

solución estaba enfocada hacia la eliminación del niño dándole muerte. Esto se evidencia en la

antigua Grecia, Esparta la cual fue una ciudad-estado situada en la península del Peloponeso,

en este lugar después de una época de desacuerdos internos, se realizaron las reformas de

licurgo, en el siglo VII a.C. las cuales provocaron un sinfín de cambios para la historia de esta

ciudad, a causa de este hecho se encaminaría a reforzar las fuerzas militares, para los ciudadanos desde su nacimiento se les preparaba para tal objetivo, de tal manera, que si la

persona presentaba algún tipo de defectos físicos, que les impidiera participar de las

actividades de militares eran arrojados a una caverna del monte Taigeto (Fernández, 2008).

A su vez en los pensamientos de grandes filósofos, también se acuñaba el mismo pensar, así lo

demuestran claramente en sus anuncios el filósofo Platón al afirmar:

27

“Digo, pues, que ya ha sido sentado el principio de que los mejores de cada sexo deben

unirse con los mejores con tanta frecuencia, y los inferiores con los inferiores tan rara

vez, como sea posible; y que es preciso criar a los vástagos del primer tipo de unión, pero

no del segundo, si la estirpe se ha de mantener en condiciones óptimas. Los

Funcionarios pertinentes llevarán los hijos de los padres selectos al redil o guardería, y

allí los depositarán en manos de ciertas nodrizas que habitarán un cuarto separado; pero

los vástagos de los inferiores, o de los superiores cuando hayan nacido deformes, serán

rechazados” (Platón, 459).

A su misma vez Aristóteles en su texto La Política menciona que: “En cuanto a la exposición o

crianza de los hijos, debe ordenarse que no se críe a ni uno defectuoso” (Aristóteles, 1335).

Estas frases deben ser entendidas en su contexto, es decir, en el de dos filósofos cuyos

escritos pretendían educar al ciudadano griego en pos de la vida lograda. Mientras que el otro

submodelo de marginación puesto en práctica con la introducción y expansión del cristianismo dicho objetivo se alcanzaba mediante la separación o el alejamiento del recién nacido del

núcleo social, este submodelo es muy característico de la Edad media el cual se prolongan

hasta los principios del siglo XX (Palacios, 2008).

En cuanto a la introducción y expansión del cristianismo se produce un cambio importante en la

situación de los discapacitados, pues se condena el infanticidio. De ahí que el Medioevo haya

sido prolífero en asilos y hospitales donde eran cuidados los niños con diversidades funcionales

que sus padres habían abandonado. Además sostiene Palacios que a partir de este submodelo, y especialmente durante los primeros siglos cristianos, los discapacitados (aunque marginales)

cumplen un rol en la sociedad: ser mendigos para que los ricos pudieran dar limosnas y así

alcanzar la salvación, además de constituir la atmósfera perfecta para que la Iglesia hiciera

milagros. Sin embargo, hacia la Baja Edad Media, a raíz de la peste negra, comienza a

asociarse a los discapacitados con pobreza y contagio lo que, sumado a las acusaciones de

brujería, acaba por convertir a la marginación en una verdadera exclusión (Palacios, 2008).

En consecuencia del teocentrismo que predomina en esta época Claudio Immig realizo su tesis

doctoral de teología, hace una interpretación de las Sagradas Escrituras mencionando los

episodios en los que aparecen discapacitados. A través de sucesos como el del ciego de Jericó

y el paralítico de la piscina de Siloé, Immig va mostrando cómo, si en el Antiguo Testamento las

personas con diversidades funcionales eran consideradas impuras y, por ejemplo, no podían

acercarse al lugar de los sacrificios, en el Nuevo Testamento, en cambio, Jesús viene a enseñar

la caridad y la gratitud insertando a todos en la sociedad mediante a una relación a partir del

amor, integración e igualdad (Immig, 2010).

28

2.3.2. Modelo medico o rehabilitador

A raíz de la primera guerra mundial y el cambio de legislaciones en seguridad social, existen

cambios importantes referentes al concepto de discapacidad. Dentro de los primeros cambios

que se realizaron, fue referente a los impedimentos físicos y mentales los cuales dejaron de ser

considerados castigos divinos y comenzaron a entenderse como enfermedades que podían

recibir tratamientos, por lo que, las personas aquejadas de alguna dolencia, no necesitaban ser

marginadas de la sociedad. Fue así cómo el modelo de prescindencia pasó a ser sustituido por el modelo médico o de rehabilitación (Velarde, 2011).

En este modelo, también se subdividen en dos presupuestos en primer término, las causas de

la discapacidad ya no son religiosas como se habían estudiado anteriormente, sino que se

deben a causas netamente científicas y en segundo lugar, las personas con discapacidad dejan

de ser consideradas inútiles respecto de las necesidades de la comunidad y, siempre que sean

rehabilitadas, pueden tener algo que aportar (Palacios, 2008). Cabe destacar que, desde esta

perspectiva de modelo, la persona con discapacidad se define a partir de parámetros de

normalidad, lo que queda de manifiesto especialmente en el lenguaje: así, se habla, por ejemplo, de inválido o minusválido al Referirse a las discapacidades físicas o sensoriales, y de

subnormal cuando se intenta catalogar una diversidad psicológica o mental (Velarde, 2011).

Se recalca que el objetivo del modelo médico es curar a la persona discapacitada, o bien

modificar su conducta con el fin de esconder la diferencia y, de ese modo, incorporarla a la

sociedad, sin embargo este modelo ha sido sujeto variadas criticas alguna de ellas son el

reproche al paradigma de contribuir a la creación de una identidad en la que el discapacitado

se define por su enfermedad, como también que al modelo medico solo se la ha visto como una instancia de opresión, alegan que la persona con discapacidad es estigmatizada por una

relación en la que el médico está sobre el paciente, y en la que la inserción social queda

supeditada a la rehabilitación (Palacios,2008).

Sin embargo el modelo médico según Velarde debe ser valorado debido a que con el concepto

de rehabilitación emerge la posibilidad del trabajo protegido, pues los Estados comienzan a

hacerse cargo de aquellos ciudadanos que poseen diversidades funcionales. Surgen así políticas públicas tendientes a poner los tratamientos médicos y los medios técnicos al servicio

de las personas con discapacidad.de esta forma se produce un cambio en la vida de la persona

con discapacidad ya que empieza adquirir sentido, la gran importancia de este modelo es que,

más allá de los avances introducidos durante la primera mitad del siglo XX, parece imponerse la

Postura de que el paradigma de la rehabilitación sustituye la caridad medieval por la beneficencia estatal (Velarde, 2011). Por el contrario Palacios menciona que: “El tratamiento

29

impartido a las personas con discapacidad desde este modelo se basa en una actitud

paternalista, producto de una mirada centrada en la diversidad funcional, que genera

subestimación y conlleva a la discriminación” (Palacios, 2008, P19).

En conclusión este modelo rehabilitador considera la discapacidad como un problema de la

persona, producido por una enfermedad, accidente o condición negativa de la salud, que

requiere de cuidados médicos proporcionados por profesionales bajo formas de tratamientos individuales. En este contexto, el tratamiento de las personas con diversidad funcional pretende

conseguir su total mejoría o, en su defecto, una adecuada adaptación de la persona, o un

cambio en su comportamiento (Pérez, 2010).

Tras el trascurso del tiempo comienza a existir un cambio en el modelo medico, durante la

segunda mitad del siglo XX, se advierte un paulatino tránsito hacia un nuevo cambio de

paradigma respecto de la discapacidad, realizando una revisión de la historia de las

resoluciones de Naciones Unidas muestra cómo el modelo rehabilitador fue dando paso a lo que hoy conocemos como modelo social. Así, por ejemplo, en la década de los setenta, dos

resoluciones dejan de hablar de asistencia (término característico del modelo médico) para

referirse a los derechos, Palabra introducida por el modelo social, esto comienza de la mano

con la “Declaración de los Derechos del Retrasado Mental”; mientras que también un segundo

documento, emitido en 1975, fue denominado “Declaración de los Derechos de los Impedidos”

fueron ayudando al cambio de paradigma (Velarde, 2011).

De manera internacional en el año 1981 fue proclamado “Año Internacional de los Impedidos” por la Asamblea General de Naciones Unidas, el decenio comprendido entre 1983 y 1992 fue

proclamado “Decenio de Naciones Unidas para las Personas con Discapacidad” por otra parte

en 1993, el mismo organismo aprobó una resolución histórica titulada “Normas Uniformes sobre

la Igualdad de Oportunidades de las Personas con Discapacidad”, cuyos objetivos fueron

responder a las reivindicaciones que venían pidiendo desde hacía muchos años (Bariffi,2007).

2.3.3. Modelo social

Este modelo nació en Estados Unidos a finales de los años 60 del siglo pasado, en la

Universidad de Berkeley, California, el origen del modelo social se manifiesta específicamente,

en el día en que Ed. Roberts, un alumno con discapacidad severa, ingresó en la universidad de

Berkeley, California, para estudiar Ciencias Políticas. En esta universidad gracias a su ingreso,

se fueron Derribando barreras arquitectónicas y sociales, así también abriendo el camino a

otros discapacitados, que fueron organizándose para ingresar en la universidad y vivir en el

Campus universitario, plenamente insertos en el mundo estudiantil. Juntamente con el examen

30

del movimiento feminista, Roberts advirtió que los discapacitados, al igual que las mujeres en su

intento de exigencia social, rechazaban terminantemente que se los definiera por sus

características físicas. Debido a este hecho, Roberts se dedicó a difundir la idea de que la

independencia no está dada por la capacidad de ser autónomo en los quehaceres cotidianos,

sino por la de ser capaz de dirigir el destino de la propia vida (Palacios, 2008).

Es así como se va plasmado una nueva filosofía de las personas con discapacidad, donde en

Lugar de entender la discapacidad como una carencia de la persona que se debe remediar en pos de la inserción, se pasa a mirar las deficiencias como un producto social, resultado de las

interacciones entre un individuo y un entorno concebido para él (Velarde, 2011).

La diferencia entre lo que pronunciaba el modelo médico (que se asienta Sobre la rehabilitación

de las personas con discapacidad), y el modelo social es que en este modelo se pone énfasis

en la rehabilitación de una sociedad, que ha de ser concebida y diseñada para hacer frente a

las necesidades de todas las personas, gestionando las diferencias e integrando la diversidad

(Pérez, 2010).

En un estudio realizado por el sociólogo Colin Barnes el autor menciona una diferencia la cual

abarcaba que mientras en el modelo médico el ambiente era neutro y una realidad externa a la

discapacidad, en el modelo social pasa a ser un factor constitutivo de la discapacidad por

aparecer como una barrera. Según Barnes, desde esta perspectiva, la discapacidad puede

tornarse circunstancial, contextual, situacional y relativa, llegando a derivar incluso en la

negación de la realidad del cuerpo de una persona. De lo anterior es posible concluir dos

interesantes efectos, en primer lugar, que la sociología podría tener mucho que aportar al abordar el tema de la discapacidad especialmente en la creación o destrucción de estereotipos

y mentalidades en las que el lenguaje y las imágenes juegan un rol central. Y en segundo lugar

la mirada de la diversidad funcional suele estimular la agrupación de los discapacitados en

colectivos que, si bien consiguen avances interesantes, corren el riesgo de que el tema

aparezca de forma tan política e ideológica que se termine mirando la discapacidad como la

historia de los excluidos (Barnes, Mercer, 2010).

Al modelo social se le ha criticado el estar influido por el capitalismo y el consumismo de la esta

época, resguardando sólo por una independencia económica. Según palacios de ahí nacen las

primeras políticas logradas tendieran a que el Estado entregara medios para pagar un asistente

personal. En efecto, según Palacios, desde el modelo social “se aspira a que la persona con

discapacidad pueda negociar el tiempo y el tipo de asistencia que necesita, que pueda tener

capacidad para contratar e incluso despedir a su asistente personal, y, en este sentido, que sea

31

la propia persona quien reciba el dinero de las administraciones públicas para proceder

directamente al pago de los servicios prestados (Palacios, 2008)

Según Guzmán y otros autores mencionan que este modelo no consiste más que en un énfasis

en las barreras económicas, medio-ambientales y culturales que encuentran las personas con

diversidad funcional. Estas barreras incluyen inaccesibilidad en la educación, en los sistemas de

comunicación e información en los entornos de trabajo, transporte, viviendas, edificios públicos y lugares de entretenimiento. Desde esta perspectiva, las personas con discapacidad son

discapacitadas como consecuencia de la negación por parte de la sociedad de acomodar las

necesidades individuales y colectivas dentro de la actividad general que supone la vida

económica, social y cultural (Guzmán, Toboso, Romañach, 2010)

En resumen, se puede afirmar que, a partir de la integración de Roberts, surge un nuevo

paradigma para entender la discapacidad, el modelo social que, al igual que los otros modelos

antes mencionados, se establecen dos presupuestos: el primero relacionado con sus causas y el otro con el rol de la persona en la sociedad, el que se relaciona con las causas para el

modelo social, menciona que el origen la discapacidad no son ni religiosas ni científicas, sino

sociales.

En definitiva, según los defensores de este modelo, no son las deficiencias individuales las

raíces del problema, sino las limitaciones de la propia sociedad, que no es capaz de asegurar

que las necesidades de las personas con discapacidad sean tomadas en cuenta dentro de la

organización social. En cuanto al segundo presupuesto el cual se refiere a la utilidad de la persona para la comunidad se considera que las personas con discapacidad tienen tanto que

aportar a la sociedad como aquellas que no lo son. De este modo, partiendo de la premisa de

que toda vida humana es igualmente digna, desde el modelo social se sostiene que lo que

puedan aportar a la sociedad las personas con discapacidad se encuentra íntimamente

relacionado con la inclusión y la aceptación de la diferencia (Palacios,2008).

32

2.4. Inclusión Laboral

Cuando se habla de inclusión, estamos refiriéndonos a la acción de incluir propiamente tal, ósea

contener a alguien o algo dentro de una cosa o circunstancia en específico. A menudo el

concepto se utiliza para relacionar situaciones o circunstancias sociales en las cuales se incluye

o excluye de ciertos beneficios sociales, a grupos sociales específicos.

Tal como menciona Dyson, la inclusión social (y, por lo tanto exclusión) son conceptos que en

los últimos años se encuentran en la palestra de los debates sobre pobreza y personas desfavorecida (Dyson 2001, citado en Villa, 2007). Cuando se habla de exclusión es para

referirse a todas aquellas personas que por una o más razones se encuentran fuera de las

oportunidades brindadas a la ciudadanía social, es decir, no participan en los intercambios,

prácticas y derechos sociales que abarca la integración social (Fundación encuentro 2001,

citado en Villa, 2007). En función de lo planteado, Villa señala en su investigación la definición

del concepto inclusión realizada por Dyson, siendo esta:

“La inclusión se refiere, en un sentido más amplio, a la ciudadanía, a los derechos civiles

y políticos, como una realidad de sus vidas. También se refiere a las oportunidades y a la

participación en el espacio público. En una sociedad en la que el trabajo sigue siendo

vital para la autoestima y el nivel de vida, el acceso al trabajo es un contexto importante

para la oportunidad. La educación también lo es y seguirá siéndolo aunque no fuera tan

importante para las posibilidades de encontrar un empleo” (Dyson 2001, citado en Villa,

2007, pág. 91)

Además para Dyson, la inclusión social hace alusión a obligaciones y derechos, abarca que la sociedad no solo se debe trabajar en la valorización igualitaria de los distintos grupos, sino que

también debe participar activamente logrando que los distintos grupos, en respuesta a sus

derechos, realicen una contribución positiva a la sociedad (Dyson 2001, citado en Villa, 2007)

A partir de lo mencionado cuando se habla de inclusión laboral, se entiende como incluir dentro

del mundo laboral a una persona o grupo social en específico, brindándole distintas

oportunidades laborales y en el caso de las personas con discapacidad se vela por los derechos de estos, con el fin de logra una inclusión igualitaria y no discriminatoria. En general la inclusión

laboral al ser abordada desde cualquier tipo de trabajo y/o trabajador, debe cumplir y promover

uno de los aspectos fundamentales al momento de hablar de trabajo, este es el Trabajo

Decente, siendo este término esencial para el bienestar de todas las personas.

33

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entidad reconocida a nivel internacional, la cual tiene como objetivo “fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de

acceder a un empleo decente, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar

temas relacionados con el trabajo” (OIT, 2014), el trabajo decente según lo definido por la OIT,

es una fuente de dignidad personal, que brinda estabilidad familiar, es por esto que al tener un

trabajo decente se logra fomentar un buen ambiente en comunidad, una democracia que actúa

en beneficios de todos, también mayor crecimiento económico, aumentan las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo de las empresas (OIT, 2014).

Por lo tanto, el trabajo decente logra abarcar tanto al trabajador de manera personal y a su

entorno como lo es su lugar de trabajo, hasta llegar a la misma empresa en donde este

desempeña sus labores. Otra definición de Trabajo decente, propuesta por SENADIS es que

partir del trabajo decente se puede lograr el acceso a trabajos productivos y adecuadamente

remunerados; que además estén socialmente protegidos, con resguardo a los derechos

fundamentales en el trabajo, que no exista discriminación alguna e incorpora el diálogo social como método fundamental para la resolución de problemas (Inclusión laboral de Personas con

Discapacidad, 2013)

Por medio del trabajo decente y de calidad se puede lograr romper el círculo vicioso de la

marginalización, la pobreza y la exclusión social que viven un porcentaje significativo de

personas discapacitadas, algunos propulsores para superar tales problemáticas son las

políticas públicas, los reglamento internos de las empresas, los programas y servicios, etcétera;

en general impulsar soluciones desde el ámbito público como privado y de manera nacional e internacional.

34

2.4.1. Inclusión Laboral en Chile

A nivel nacional, Chile ha implementado distintas acciones con respecto a la inclusión laboral de personas con discapacidad, una de estas fue la ratificación y promulgación de la Convención de

las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad (2008), ya

mencionada anteriormente, la cual comprende el ámbito de trabajo y empleo, señalando cuál

debe ser el rol que deben cumplir los Estados entre ellos Chile con respecto a la inclusión

laboral, estipulándose así que:

“Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con discapacidad a trabajar,

en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad

de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y

un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con

discapacidad. Los Estados Partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho

al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo,

adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación” (Convención

sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006).

“Los Estados Partes asegurarán que las personas con discapacidad no sean sometidas a

esclavitud ni servidumbre y que estén protegidas, en igualdad de condiciones con las demás,

contra el trabajo forzoso u obligatorio” (ibídem).

Además de los cumplimientos que deben ejecutar los Estados se estableció las normas a

aplicar por medio de las políticas públicas de cada Estado entre ellos Chile, con el fin de

promover el trabajo y el empleo de las personas con discapacidad, siendo estas normas las

siguientes:

Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, según Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad

1. Prohibir la discriminación por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de selección, contratación y empleo, la continuidad en el empleo, la promoción profesional y unas condiciones de trabajo seguras y saludables.

2. Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el acoso, y a la reparación por agravios sufridos.

35

3. Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y sindicales, en igualdad de condiciones con las demás.

4. Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua.

5. Alentar las oportunidades de empleo y la promoción profesional de las personas con discapacidad en el mercado laboral, y apoyarlas para la búsqueda, obtención, mantenimiento

del empleo y retorno al mismo.

6. Promover oportunidades empresariales, de empleo por cuenta propia, de constitución de cooperativas y de inicio de empresas propias.

7. Emplear a personas con discapacidad en el sector público.

8. Promover el empleo de personas con discapacidad en el sector privado mediante políticas y

medidas pertinentes, que pueden incluir programas de acción afirmativa, incentivos y otras medidas.

9. Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de

trabajo.

10. Promover la adquisición por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el mercado de trabajo abierto.

11. Promover programas de rehabilitación vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y reincorporación al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.

Fuente: Convención de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.

Según lo mencionado anteriormente, esta convención sirvió como base para la promulgación de

la Ley 20.422 que tiene como fin Establecer Normas sobre Igualdad de Oportunidades e

Inclusión Social de Personas con Discapacidad. Dentro de los ámbitos que promueve esta ley

se encuentra la Inclusión Laboral, la cual se puede evidenciada a través de los siguientes

artículos: Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusión laboral, Ley 20.422.

Artículo 33º Cada Municipalidad podrá conceder en forma gratuita en las ferias autorizadas, espacios para la instalación de negocios de propiedad de personas con discapacidad. En caso de no existir las ferias señaladas cada municipalidad podrá

mantener puestos comerciales en forma gratuita para la instalación de negocios pequeños y medianos empresarios de personas con discapacidad (Norma vigente y

en aplicación).

Artículo 43º El Estado, a través de los organismos competentes, promoverá y aplicará medidas

de acción positiva para fomentar la inclusión y la no discriminación laboral de las personas con discapacidad, especialmente deberá : a) Fomentar y difundir prácticas laborales de inclusión y no discriminación.

b) Promover la creación y diseño de procedimientos, tecnologías, productos y servicios laborales accesibles y difundir su aplicación

36

c) Crear y ejecutar, por sí o por intermedio de personas naturales o jurídicas con o sin fines de lucro programas de acceso al empleo para personas con

discapacidad. d) Difundir los instrumentos jurídicos y recomendaciones sobre el empleo de las

personas con discapacidad aprobados por la Organización Internacional del

Trabajo.

Artículo 44º El Estado creará condiciones y velará por la inserción laboral y acceso a beneficios de seguridad social por parte de las personas con discapacidad. Para tal efecto, podrá desarrollar en forma directa o por intermedio de terceros, planes, programas e

incentivos y personas con discapacidad en empleo permanentes.

Artículo 45º En los procesos de selección de personal, la Administración del Estado y sus organismos, las municipalidades, el Congreso Nacional, los órganos de la administración de justicia y el ministerio público seleccionarán preferentemente, en

igualdad de condiciones de mérito, a personas con discapacidad.

Artículo 46º La capacitación laboral de las personas con discapacidad comprenderá, además de la formación laboral, la orientación profesional, la cual deberá otorgarse teniendo en cuenta la evaluación de las capacidades reales de la persona, la educación

efectivamente recibida y sus intereses.

Artículo 47º Las personas con discapacidad podrán celebrar el contrato de aprendizaje contemplado en el código del trabajo, sin limitación de edad.

Fuente: Ley 20.422 la cual Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social

de Personas con Discapacidad.

Por medio de estos artículos expuestos en la ley, se promueve una mayor independencia,

integración e igualdad de oportunidades y también la no discriminación de las personas con

discapacidad en el mundo laboral. Pero según lo planteado por Bruyère, Erickson y VanLooy

las personas con discapacidad comúnmente se encuentran subempleadas o desempleadas en

comparación con las personas sin discapacidad y las tasas de ocupación de este grupo de

personas en la mayoría de los países continúan siendo muy desproporcionadas respecto a la población total (Bruyère, Erickson, VanLooy, 2004, citado en Alcover, Pérez, 2001),además

según los estudios realizados por Stone y Lukaszewski, los niveles de empleo de las personas

con discapacidad han ido disminuyendo en los últimos años (Stone, Lukaszewski, 2006, citado

en Alcover, Pérez, 2011).

Por último Kaye, indica que la proporción de trabajadores con discapacidad varía enormemente

de unas ocupaciones a otras, encontrándose muy poco representados en ciertas ocupaciones y

demasiado representados en otras. (Kaye, 2009, citado en Alcover, Pérez, 2011).

37

Por medio de lo expresado por los autores, se da a entender que aún queda mucho por

gestionar en ámbitos gubernamentales en el mundo en general y Chile no se queda atrás, ya

que a pesar de los cambios y la existencia de entidades dedicadas a este aspecto en

especifico, aun existe una mayor proporción de personas con discapacidad que solo trabajan en

un tipo de rubro, que son subcontratadas o subempleadas y en general es una proporción

minoritaria la que se encuentra empleada en Chile.

2.4.2. Propulsores de la inclusión laboral de Personas con Discapacidad

Tal como se ha mencionado, en Chile quedan mucho por avanzar para poder brindarles a las

personas con discapacidad una completa y plena integración social y laboral, ya que a través de un empleo remunerado con los parámetros de trabajo decente, las personas podrán integrarse

sin temores, demostrando todas sus capacidades y habilidades que poseen. Es por ello que

existe dos entidades encargadas de promover esta integración tanto social como laboral, en

primer lugar el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), teniendo su funcionalidad

desde el ámbito público, afectando algunos sectores privados y en segundo lugar encontramos

a la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), la cual se relaciona específicamente con el sector

privado, SOFOFA cuenta con la comisión de discapacidad la cual a medidos del 2013 en

conjunto con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como “Empresa inclusiva”. A continuación se profundizara en cada una de estas entidades.

2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad.

Actualmente la entidad encargada de investigar y proporcionar las estadísticas relacionadas con

la discapacidad a nivel nacional, es el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) en

conjunto con el Instituto Nacional de Estadística (INE).

El SENADIS, se crea a partir de la promulgación de la ley 20.422 en el año 2010, siendo el continuador legal del Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS). El SENADIS es un

servicio público funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente. La misión del

SENADIS es velar y promover por la igualdad de oportunidades, la inclusión social, el respeto

de los derechos, la participación en el diálogo social y la accesibilidad de las personas con

discapacidad y su entorno, a través de la asesoría, coordinación intersectorial y ejecución de

políticas públicas. Para poder lograr tales labores SENADIS planteo objetivos estratégicos a

cumplir, siendo esto:

38

Tabla 2.7: Objetivos estratégicos SENADIS.

Asesorar e integrar las políticas públicas hacia las Personas con Discapacidad en el marco de los lineamientos de la Política Nacional de la Discapacidad, con el objetivo de incorporar la discapacidad como parte de toda política pública.

Coordinar el conjunto de prestaciones y acciones sociales para las Personas con Discapacidad, mediante acuerdos y convenios, con el objetivo de optimizar la oferta hacia las Personas con

Discapacidad.

Promover el diseño y la implementación de estrategias inclusivas para las Personas con Discapacidad, mediante la ejecución de programas y proyectos con pertinencia territorial que apunten al desarrollo de su autonomía, independencia, autovaloración y sociabilidad.

Liderar acciones que contribuyan al desarrollo de una cultura de respeto de los derechos de las

Personas con Discapacidad, a través de estrategias de información, educación y protección.

Promover y proteger el cumplimiento efectivo de los derechos de las Personas con Discapacidad que favorezcan la inclusión social, creando mecanismos para la plena participación de las personas con discapacidad, mediante la evaluación y certificación de la

inclusión social y el desarrollo de acciones para la defensoría de derechos.

Fuente: Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), 2014.

Dentro de las áreas técnicas que trabaja el SENADIS se halla el Departamento de Inclusión

Laboral, el cual tiene como objetivo contribuir a que las Personas con Discapacidad ejerzan su

derecho al trabajo, en igualdad de condiciones con respecto a la población en general. Algunas

de las principales estrategias que persiguen el departamento son:

Tabla 2.8: Líneas Estrategias del Departamento de Inclusión Laboral, SENADIS.

Articular los actores y el conjunto de acciones público/privadas estableciendo alianzas, acuerdos y convenios que permitan mejores prácticas y medidas concretas de contratación e inclusión.

Desarrollar estrategias de sensibilización social que eliminen las barreras de acceso al mundo laboral de las Personas con Discapacidad.

Desarrollar estrategias productivas que consideren las capacidades y necesidades de las Personas con Discapacidad, que permitan la generación de ingresos autónomos.

Facilitar el acceso efectivo de las Personas con Discapacidad a programas de orientación técnica y vocacional, servicios de colocación y formación profesional y continua, a partir de los distintos niveles y modalidades educativas con que cuenta el país.

Promover y desarrollar mecanismos inclusivos de selección y contratación, así como de continuidad y promoción en el trabajo, tanto en organismos públicos como privados.

Fomentar la medición, evaluación y reconocimiento de los estados efectivos de inclusión laboral en establecimientos públicos y privados.

Difundir los mecanismos de protección social referidos a contingencias como la vejez o la discapacidad, a la ciudadanía en general.


39

Las líneas de trabajo que gestiona SENADIS para la plena e igualitaria inclusión laboral de las

personas con discapacidad son tres:

Tabla 2.9: Líneas de trabajo de Inclusión Laboral, SENADIS.

Empleo Dependiente

Esta línea de trabajo tiene relación con la articulación de redes con instituciones públicas y privadas, generando los espacios para el diálogo, vinculación y gestión de puestos laborales.

Además, anualmente se realiza un concurso público que busca contribuir al financiamiento de iniciativas que permitan fomentar la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Los proyectos deben incluir acciones

que consideren el desarrollo de habilidades socio-laborales, capacitación en oficios, desarrollo de competencias laborales, etc. En estos ámbitos se ha privilegiado estrategias de talleres protegidos y empleo con apoyo.

Empleo Independiente

Esta línea se genera a través de concursos de proyectos, buscando impulsar el desarrollo de emprendimientos o negocios que permitan a las personas con discapacidad y a sus familias desplegar su potencial proyecto emprendedor, incentivando la promoción de oportunidades empresariales y generación de negocios.

Sello Chile Inclusivo El Sello Chile Inclusivo es un reconocimiento que entrega el Gobierno de Chile, a través del SENADIS a Organizaciones Públicas y Privadas que demuestren acciones concretas en materia de inclusión de personas con discapacidad. Las categorías del Sello Chile Inclusivo son:

Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Universal.

Sello Chile Inclusivo mención Accesibilidad Web.

Sello Chile Inclusivo mención Inclusión Laboral.

Sello Chile Inclusivo Oro (Sello mención Inclusión Laboral + Sello mención Accesibilidad Universal o Sello mención Accesibilidad Web).


Por otra parte, también existe el Fondo Concursable de Inclusión Laboral, el cual se encarga de

administrar los recursos económicos destinados al financiamiento total o parcial de proyectos,

enfocados en desarrollar actividades sujetas a la inclusión social de personas con discapacidad.

El principal objetivo de este fondo es desarrollar estrategias de inclusión laboral, que desarrollen o fortalezcan habilidades y competencias en oficios y empleabilidad (SENADIS, 2014). Esto se

lograra fomentando el trabajo protegido, el empleo con apoyo y una preparación para la

postulación al sello Chile Inclusivo.

40

2.4.2.2. Sociedad de Fomento Fabril

La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) es una Federación Gremial, sin fines de lucro, que

reúne a empresas y gremios vinculados al sector industrial chileno, fue fundada el 7 de octubre

de 1883. Surgió como una necesidad de hacer valer los derechos del sector industrial chileno y

de transformar a Chile en un país eminentemente industrial. SOFOFA cuenta con una gran

independencia política, solidez de principios, enfoque técnico y prestigio de sus dirigentes, lo

cual le ha permitido alcanzar un lugar importante en la vida nacional, y además es escuchada por gobernantes, sectores políticos, económicos y sociales. La misión de SOFOFA es:

“promueve el desarrollo industrial y el crecimiento económico del país, impulsando y/o

proponiendo políticas públicas que fomenten la inversión, el emprendimiento, la

capacitación permanente de los recursos humanos y la generación de empleos. Junto

con ello, estimula la iniciativa privada, el libre mercado, y la apertura al comercio exterior”

(SOFOFA, 2014)

Dentro de las seis áreas de trabajo de SOFOFA se encuentra SOFOFA Responsabilidad Social

(SRS), esta se encarga de promover y difundir buenas prácticas empresariales que se

relaciones con el bienestar de la comunidad, impulsando y organizando actividades orientadas

a incentivar el compromiso de las empresas asociadas con sus trabajadores en áreas como

educación, salud, vivienda, etc.

Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social

1.- La primera responsabilidad de la empresa es ser eficiente y rentable para poder cumplir con su rol natural y contribuir al crecimiento del país.

2.- Entiende la Responsabilidad Social Empresarial – RSE - como un pilar del desarrollo

sustentable, que articula el progreso económico, social y el cuidado del medio ambiente.

3.- Impulsará en las empresas el desarrollo de un marco ético que colabore con el establecimiento de un ambiente que propicie el debido cumplimiento de las normas jurídicas y la cooperación y entendimiento entre los accionistas, socios, trabajadores, clientes y proveedores de las empresas.

4.- Desea estimular el desarrollo de la RSE para fortalecer la proyección de la empresa ante la sociedad y mejorar el bienestar de los chilenos.

5.- Considera relevante fomentar la incorporación de la RSE en las prácticas internas y externas de la empresa, entendiéndola como un factor de competitividad, sustentabilidad y posicionamiento en el mercado y la sociedad.

6.- Promoverá y realizará iniciativas en diversas áreas sociales para contribuir efectivamente a elevar la calidad de vida de los trabajadores de las empresas y sus familias.

Fuente: SOFOFA Responsabilidad Social, 2014.

41

Por otra parte SOFOFA Responsabilidad Social cuenta con tres líneas de acción Recursos

Humanos, CORESOL - Corporación de Rehabilitación Social y Discapacidad, a continuación se

expondrá a la brevedad las primeras líneas de acción, profundizando en la última, discapacidad.

Recursos Humanos Esta línea de acción se encuentra conformada por Gerentes de Recursos Humanos de diversas

empresas. Por medio de esta comisión se analiza y discute temas laborales con el objetivo de reconocer las mejores prácticas y difundirlas. Además por medio de esta comisión se logra

presentar a las autoridades laborales una visión de las empresas con respecto a la gestión de

recursos humanos y su relación con las leyes, normas administrativas y fiscalización.

Corporación de Rehabilitación Social (CORESOL) La Corporación de Rehabilitación Social fue fundada por un grupo de empresarios en 1993,

esta es una entidad privada sin fines de lucro que constituye el primer esfuerzo latinoamericano

de Responsabilidad Social de la empresa dirigido a la población penal. Esta corporación es pionera en materia de rehabilitación y reinserción de ex presidiarios en la sociedad, es por ellos

que desde 2001, ofrece educación básica, media y técnica a más de 3.400 personas de ambos

sexos y que se encuentran privadas de libertad, a través de programas regulares y modalidades

flexibles en liceos técnico profesionales en los que ejercen con gran compromiso y vocación

más de un centenar de funcionarios y profesores.

Esta iniciativa, tiene como propósito dotar a estos hombres y mujeres de las herramientas

técnicas, los conocimientos, valores y actitudes que les posibiliten reinsertarse socialmente a través del trabajo, principalmente con autogestión y microempresas.

Discapacidad SOFOFA cuenta con una reconocida gestión en el país y en Iberoamérica por establecer y

fomentar alianzas de cooperación con el sector público y la sociedad en el ámbito de la

discapacidad. Es por ello que en 1992 SOFOFA funda la Comisión de Discapacidad, la cual

busca identificar y promover oportunidades de integración socio-laboral en Chile para las personas con discapacidad.

42

Tabla 2.11: Principios Orientadores – Comisión de Discapacidad.

La discapacidad es un asunto de todos, porque sus consecuencias afectan no sólo a la persona y su familia, sino que además a toda la sociedad. Por ende, las soluciones deben incluir a diversos sectores sociales.

Impulsar la cooperación intersectorial: público, privado y sociedad civil, porque la inclusión requiere de cada actor social ser capaces de complementar esfuerzos. Trabajar unidos significa optimizar recursos y energías y mayor eficacia.

Promover la participación a nivel comunal. Los grandes desafíos requieren de protagonistas activos y no de espectadores. Por ello es necesario abrir cauces de participación a los diversos organismos, instituciones y empresas existentes en cada comunidad, sin exclusiones.

Centrar la acción a escala local. Deben realizarse de forma permanente tareas concretas, en donde se desarrolla la vida cotidiana de las personas discapacitadas, esto es, en el barrio, la comuna, en el entorno más inmediato.

Conocimiento de la realidad. Se debe aprender a precisar y dimensionar los problemas y sus eventuales soluciones, con el fin de definir las prioridades a las que hay que abocarse.

Fuente: SOFOFA Responsabilidad Social, Discapacidad, 2014.

2.4.2.3. Empresa Inclusiva

La comisión de discapacidad de SOFOFA a mediados del año 2013 en conjunto con la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como “Empresa

inclusiva”, esta es una estrategia empresarial para la inclusión laboral de personas con

discapacidad, gracia a esta plataforma online se puede identificar y conocer la metodología a

seguir por parte de las empresas en la contratación de personas con discapacidad y su plena

inserción al mundo laboral. En primer lugar la plataforma cuenta con una metodología de

contratación compuesta por cinco etapas:

Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva.

1. Contacto y compromiso inicial

Inspirarte con las experiencias positivas de otras empresas. Saber que existe una metodología práctica para contratar a personas con

discapacidad. Estas razones y otras más, pueden ser algunos de los detonantes que han despertado el anhelo de hacer que tu empresa sea más inclusiva y diversa ¿Cómo empezar? Lo primero es conocer el camino que hay que recorrer y comprometerse.

El primer acercamiento

Convenio Inclusivo

43

2. Evaluación laboral Aprender a elegir al candidato correcto es uno de los grandes desafíos que existen, ya que hay que considerar todos los aspectos del cargo.

Preparar al equipo interno de selección para tener las herramientas técnicas que les permitan tomar la mejor decisión. El segundo paso de esta metodología cuenta con el respaldo de expertos de las

instituciones colaboradoras del Comité Laboral, con el objetivo de que la empresa avance de forma decidida y profesional.

Evaluación técnica del puesto de trabajo

Apoyo para la selección de personas

Listado de los posibles postulantes

Proceso de selección

3. Capacitación El siguiente paso es la capacitación, no sólo de quien ingresa a un nuevo espacio laboral, sino que también es la empresa la que debe prepararse para recibir a un nuevo integrante en la organización.

Capacitar a los compañeros de trabajo

Capacitar al nuevo trabajador

4. Colocación y seguimiento

Cuando ya se ha logrado integrar a una persona con discapacidad en un puesto de trabajo, existe una constante preocupación por parte del Comité Laboral para que se obtengan los mejores resultados, tanto para la empresa como para el trabajador. Se mantiene una permanente presencia en la evolución y desempeño de la persona con discapacidad en las organizaciones que lo requieran, gracias al apoyo

de nuestras instituciones asociadas.

Apoyo en el primer día laboral

Seguimiento del desempeño laboral

5. Evaluación del proceso

Medir y evaluar cómo se ha realizado el proceso de inclusión en la

empresa, es crucial para diseñar cómo debes continuar en el futuro. Es importante que puedas detectar qué etapas resultaron más sencillas y cuáles fueron las más desafiantes. Identifica aquellas áreas y personas que han sido claves en la contratación, en la capacitación y el

seguimiento.

¿Cómo evaluar el proceso?

Fuente: Empresa Inclusiva, Metodología, 2014.

Además de la metodología para contratación de personas con discapacidad la plataforma

cuenta con artículos como “Por qué contratar a personas con discapacidad”, “Las percepciones

y los mitos sobre la discapacidad”, “La importancia de la capacitación en las con discapacidad”,

entre otros. También la plataforma cuenta con documento o ficha que sirven de informativos

para poder llevar a cabo la inclusión laboral como “El uso correcto del lenguaje en

discapacidad”, “Recomendaciones en el trato de personas con discapacidad”, etc. Asimismo se

44

puede encontrar en la pagina testimonios tanto de personas con discapacidad que han sido

incluidas laboralmente y como esto les ayudo y mejoro su calidad de vida, y por otra parte

testimonios de empresas que han implementado dentro de sus políticas el ser inclusivas. Y por

último se encuentran las guías de apoyo para las empresas en la contratación de personas con

discapacidad, siendo estas cinco:

Tabla 2.13: Guías de apoyo en la Contratación de Personas con discapacidad.

GUÍA 1: “Empresa inclusiva” Guía para la contratación de personas con discapacidad. Accede a una metodología práctica para aquellas organizaciones que quieren contratar a personas con discapacidad.

GUÍA 2: “Prevención inclusiva”

Guía con las nueve claves para una prevención inclusiva de los riesgos laborales. Revisar los nueve aspectos que una empresa debe considerar en prevención de riesgos si va a contratar o ya tiene contratadas a personas con discapacidad.

GUÍA 3: “Estudio: factores para la inclusión laboral de personas con discapacidad”

Accede a esta publicación orientada a incrementar el nivel de conocimiento disponible sobre la situación laboral de las personas

con discapacidad y contar con información útil para la elaboración de estrategias de capacitación y/o educacionales adaptadas al aumento de la competitividad laboral de las personas con discapacidad.

GUÍA 4: “Ser contratado” Guía para personas con discapacidad en búsqueda de trabajo. Este material se ha preparado para los adultos con discapacidad, y puede ser útil para ayudarte a conseguir tu primer empleo o si quieres buscar uno mejor al que ya tienes en la actualidad.

GUÍA 5: “Incentivos legales”

Guía para la contratación y capacitación de personas con discapacidad. Las empresas chilenas pueden conocer la oferta que hasta el momento existe sobre los incentivos legales para la contratación y capacitación de personas con discapacidad.

Fuente: Empresa Inclusiva, Descargas, 2014.

45

2.4.3. Datos Empíricos SENADIS

A continuación se expondrá los porcentajes de prevalencia que ha tenido, la discapacidad a nivel nacional, abordando el ámbito de discapacidad y trabajo, según los datos entregados por

el Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC), realizado por el FONADIS (actual SENADIS)

en el año 2004.

Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile año 2004.

Fuente: ENDISC 2004.

Un 12,9% de los chilenos poseen alguna discapacidad, lo que corresponde a 2.068.072

personas, es decir que 1 de cada 8 personas presenta alguna o varias discapacidades en Chile.

Grafico 2.2: Distribución porcentual según trabajo Remunerado en Chile año 2004


12,9%

87,1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Personas con discapacidad Personas sin discapacidad

29,2%

48,1%

70,8%

51,9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%


Realiza trabajo Remunerado No realiza trabajo Remunerado

46

Se distingue que el 29,2% de las personas con discapacidad equivalente a 569.745 personas,

realizan un trabajo remunerado. Si se realiza una comparación con la población total, se

identifica que el 48,1% realiza trabajo remunerado, la brecha entre estos dos valores es

importante, ya que hay que considera que solo el 12,9% corresponde a la población total de

personas con discapacidad y de este valor el 29,2% equivalen a las personas que realizan

trabajo remunerado. Y las personas con discapacidad que no realizan trabajo remunerado

equivalen al 70,8%.

Se consideró para esta estadística una población de personas con y sin discapacidad

mayor de 15 años de edad. Grafico 2.3: Inserción laboral según el grado de discapacidad.


Aquí se identifica que el porcentaje de inserción laboral va disminuyendo a medida que aumenta el grado de discapacidad, además según lo planteado por el estudio “una de cada 3

personas con discapacidad leve realiza trabajo remunerado, 1 de cada 4 personas con

discapacidad moderada lo hace y en el caso de la discapacidad severa, sólo 1 de cada 8

personas trabaja remuneradamente” (ENDISC, 2004, P.51)

36,2%

26,3%

13,3%

63,8%

73,7%

86,7%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Discapacidad leve Discapacidad moderada Discapacidad severa


47

Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado según género.


Se identifica que más del 60% de las personas con discapacidad que realizan un trabajo

remunerado, corresponden a hombres y aproximadamente el 39% de la población que realiza

trabajo remunerado son mujeres. Se consideró para esta estadística una población de personas

con discapacidad, mayores de 15 años de edad.

Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan según tipo de deficiencia.


Se puede identificar que las personas con discapacidad que poseen mayor inserción laboral

remunerada son las que poseen deficiencias visuales, auditivas y físicas. También se puede

evidenciar según la gráfica que las deficiencias que poseen menor inserción laboral en trabajos

38,7%

61,3%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Mujeres Hombres

28,9%

12,7%

30,3% 29,7% 26,7% 27,2%

12,9%

71,1%

87,3%

69,7% 70,4% 73,3% 72,8%

87,1%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

Fisica Intelectual Visual Auditiva Psiaquiátrica Viscerales Múltiple


48

remunerados, son los que tiene las cifras más altas en los trabajos no remunerados, siendo las

personas con deficiencias intelectuales y múltiples.

Grafico 2.6: Casen 2011 – Cantidad de Personas con Discapacidad.

Fuente: CASEN, 2011.

Por otra parte, actualmente, la cantidad de personas con discapacidad en Chile equivale aproximadamente al 50% de la población estipulada en el ENDISC del año 2004, haciendo

mención de que la población con discapacidad de ese año era de un 12,9% y la del 2011 un

6,3%, esto según lo establecido por la última Encuesta de Caracterización Socioeconómica

Nacional (CASEN). Esta información entrega una breve contextualización sobre discapacidad

en Chile, ya que no se puede lograr una mayor comparación con ambos estudios, debido a que

sus metodologías difieren una de la otra.

Tal como se ha evidenciado por las estadísticas, la inserción laboral de las personas con discapacidad es minoritaria, en comparación con la población total. Una de las causas que

conlleva a la poca inclusión laboral que existe por las distintas empresas del país, es que no

poseen con un análisis previo, sobre cuáles son los factores a considerar para poder llevar a

cabo una inclusión laboral efectiva con este grupo de personas y que a la misma vez tal

inclusión, no genere reacciones negativas por parte de los empleados de las misma

organización.

A través de esta investigación se expondrán los factores relevantes a considera para efectuar

una positiva inclusión laboral de personas con discapacidad dentro de una empresa.

6,3%

93,7%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%


49

2.5. Barreras relacionadas con la Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad

Tal como ya se mencionó, los factores organizacionales, políticos y de apoyo son

fundamentales al momento de hablar de inclusión laboral, pero además se ha de tener en

consideración que existen distintas barreras o mitos respecto de la contratación de personas

con discapacidad por parte de las empresas, generando que esta sean escépticas y reacias a

este grupo de personas. Una de estas barreras que poseen las empresas son las relacionadas

con las actitudes, más conocidas como Barreras Actitudinales, tal como menciona Milla, estas barreras son transversales en el tiempo y provocan desigualdad de condiciones frente a

situaciones sociales, como el trabajo (Millas, 2005)

Respecto a esto el autor expone los distintos obstáculos actitudinales que existen en el ámbito

empresarial, en relación con la contratación de personas con discapacidad, los cuales serían los

siguientes:


necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros”.


condición de la persona”.

“Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad”.

“Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas”.

“Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos” (Millas, 2005,

pág. 13)

Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condición físicas, mentales o sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,

aumentado así la existencia de una cultura discriminatoria (Millas, 2005). Asimismo los autores

Ren, Paetzoldl y Collella hacen mención sobre los juicios existentes respecto de la contratación

de personas con discapacidad, siendo estas también barreras perceptivas o actitudinales que

impiden tal contratación, en este mismo sentido existen dos tipo de juicios los positivos, en los

cuales se distingue la deseabilidad social y el paternalismo o la denominada "norma de

amabilidad" en la que se presenta un sesgo de valoración positiva hacia las personas con

discapacidad, aun cuando sus resultados no sean adecuados, este juicio es más conocido como discriminación positiva.

Y por otra parte los autores hacen mención sobre los juicios negativos, los cuales se relacionan

directamente con la discriminación, los estereotipos y los estigmas relacionados con las

50

personas con discapacidad, valorizándolas como menos capaces y por lo tanto receptoras de

expectativas de bajo desempeño (Ren, Paetzold, Collella, 2008, citado en Alcover, Pérez, 2011)

Por otra parte Milla indica que también existen las Barreras Arquitectónicas, las que se relación

específicamente con el entorno y la modificación de este en función de las necesidades de las

personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseñanza

media y/o técnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales, haciendo mención a que existe las leyes para este grupo de personas pero, también existen

muchos vacíos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en función de las

personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera

efectiva en las ejecución y cumplimiento de tales normas (Millas, 2005), conllevando esto a la

limitación de la participación de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.

Para poder enfrentar tales barreras en necesario que sea por medio de una acción conjunta

entre las diferentes instituciones públicas y privadas del país, en un mediano a largo plazo.

Por otra parte, Villa el 2003 menciona a través de su publicación sobre La inclusión progresiva

de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (1902-2006), otras barreras

que influyen en la inclusión laboral de personas con discapacidad, Villa indica que cuando un

ciudadano cualquiera quiere acceder al mundo laboral a parecen distinta dificultades para lograr

tal inclusión, en el caso de las personas con discapacidad esta dificultades se ven

incrementadas, ya que se le añaden otras dificultades y barreras específicas que tiene que

superar. A partir de esto Villa, hace mención en su estudio sobre las siguientes barreras: Tabla 2.14: Barreras de la inclusión Laboral según Villa.

Barreras sociales Estas hacen las diferencias entra las personas generando motivo para el rechazo, la limitación de oportunidades y la marginación social.

Barreras del entorno físico Estas limitan o impiden el acceso, la movilidad o la comunicación.

Barreras psicosociales Algunas de estas son la excesiva protección familiar, las deficiencias educativas y formativas, las desmotivación, la falta de información y orientación profesional.

Barreras mentales Esta son las secuelas generadas en el propio discapacitado, las

cuales aumentan su autoexclusión del mundo laboral y hace que la persona seas excesivamente dependiente de las políticas de protección.

Fuente: La inclusión progresiva de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (1902-

2006), 2003.

51

También según Serrano, Ramírez, Abril, Ramón y otros, existen diversos tipos de barreras

influyentes en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, generando restricciones en

la participación de estas. En el estudio Cerón, menciona que las personas con discapacidad

deben enfrentarse a barreras tales como:

Tabla 2.15: Barreras de la inclusión según Ceron.

Discriminación y actitud negativa hacia las personas por su condición.

Menosprecio y subvaloración de sus capacidades y habilidades.

Condicione laborales desiguales

Falta de adecuación del puesto y sitio de trabajo.

Bajo nivel socioeconómico y educativo.

Fuente: Barreras contextuales para la participación de las personas con discapacidad física, 2013.

Por último y según el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el año 2013, se identifico y

analizo que existen tres grupos de barreras asociadas a la inclusión laboral de personas con

discapacidad siendo estas las barreras relacionadas con la empresa, con la persona con discapacidad y las relacionadas con la familia de la persona con discapacidad.

2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa

Falta de experiencia empírica en la empresa

Cuando se habla de las barreras que existen al momento de incluir laboralmente a personas

con discapacidad surgen diferencias fundamentales entre empresas con y sin experiencia

inclusiva, ya que las empresas con más experiencia toman como mito lo que en un comienzo

fue un problema o barrera de entrada para ser inclusivos. Por ellos esta barrera sobre la “falta

de experiencia emperica en la empresa”, se centra principalmente en las empresas sin

experiencia en la contratación de personas con discapacidad. (SOFOFA, OIT, 2013)

Inexistencia de una política de inclusión

Que las empresas posean o no dentro de sus políticas, una que este netamente relaciona con

la inclusión de personas con discapacidad, es de vital importancia para ser una empresa

inclusiva. Tal política puede ser consciente o no, más o menos formal o más o menos explícita,

ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera de sus formas es un percutor para la

contratación (Ibídem)

52

Cultura poco inclusiva

Poseer una política inclusiva no asegura que la organización también posea una cultura de la

misma índole, en donde los valores y las prácticas que primen sean las inclusivas. Es por ello

que para superar tal barrera se debe influir a los miembros de la organización, ya que son ellos

quienes forman la cultura de la organización en el día a día de esta. (Ibídem)

Capacidades organizacionales insuficientes para la inclusión

Además de influir en las políticas de la organización y en su cultura, se debe materializar tales normas y valores, expresando tales cambios por medio de la inversión necesaria en

infraestructura, capacitación y comunicación, lo que comúnmente no ocurre. Siendo común solo

el discurso inclusivo, ya que se mantienen los temores a invertir en diversidad o debido a la

ignorancia relacional (cómo vincularse con la persona con discapacidad). (Ibídem)

2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad

El tipo y/o nivel de discapacidad (“No siempre es posible contratarlos”)

Para algunas empresas determina la clase de tareas que una persona pueda realizar es

fundamental. Sin embargo, muchas veces dicha ponderación está construida en forma intuitiva

y no de manera rigurosa, reduciendo así la posibilidad de inclusión laboral de personas con

discapacidad. (SOFOFA, OIT, 2013)

Déficit de competencias técnicas (“No son competitivos”)

Algunas empresa considerar que, no siempre las personas con discapacidad están

suficientemente capacitadas técnicamente para surgir y competir en el mercado de trabajo en

igualdad de condiciones, pero tal consideración no distingue que las personas discapacidad posee distinta capacidades y en algunas ocasiones mejores que las de una persona sin

discapacidad, esto estará sujeto al puesto de trabajo y al análisis previo que se realice al

mismo. (Ibídem)

Déficit de competencias blandas (“No saben venderse”)

A menudo las empresas y representantes de personas con discapacidad, consideran que las

personas con discapacidad no tienen la destreza suficiente para hacer ver a los empleadores su

valor laboral más allá de la discapacidad, lo cual va a depender en primer lugar del trabajador

con discapacidad y del historial de su discapacidad y además de que para ser una empresa

inclusiva se debe también implementar tal visión en los miembros de la organización, logrando

así un buen clima laboral. (Ibídem)

53

2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad

Familia sobreprotectora

Aquí es cuando las familias consideran que el medio externo es hostil, por ello tienden a retirar

a la persona con discapacidad de la circulación social y evitan que se exponga a experiencias o

situaciones que considera amenazantes. (SOFOFA, OIT, 2013)

Familia discriminadora

También percibe que el medio externo es hostil, y retirando de la circulación social a la persona,

tratando de evitar que sea vista, pues considera que la discapacidad es un defecto que

provocará hostilidad, burla o vergüenza. (Ibídem)

A través de los distintos autores se puede identificar que las barreras física o arquitectónicas,

pueden ser más factibles o fáciles de enfrentar que las actitudinales, ya que estas últimas están

relacionadas con la percepción del entorno frente a esta inclusión, sean los compañeros de

trabajo, los empleadores, la familia o la misma persona discapacitada, por lo tanto, una forma

de poder enfrentar a este tipo de barreras, es por medio de las consecuencias positivas que ha

generado la inclusión de personas con discapacidad en las empresas, ejemplificando a las empresas que ya han implementado dentro de su estructura organizacional la inclusión laboral y

también conociendo relatos de personas ya incluidas, ejemplificando sus cambios tanto

sociales, familiares, laborales, etc., y con tales ejemplos solo queda arriesgarse al cambio por

una mejor sociedad inclusiva.

54

2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusión Laboral

Según Milla, la inclusión laboral genera ventajas en tres grandes ámbitos en primer lugar

ventajas personales y familiares, las personas con discapacidad que se integran al mundo

laboral, empiezan a entender que su vida tiene sentido y es por ello que sienten la necesidad de

proponerse metas personales y sociales, motivándolos a aprender a movilizarse solos y mejorar

su forma de comunicación, lo cual les sirve para integrarse de manera efectiva en la sociedad.

También siente que son un aporte y contribuyen a esta misma, dejando de lado que son una carga para sus familias y/o el Estado (Millas, 2005).

Además Milla menciona que las personas con discapacidad que se encuentran trabajando en

igualdad de condiciones con distintas personas, logran autoafirmarse y transcender de sí

mismos, mejorando en forma constante su relación con los demás, comenzando a incorporar y

ejecutar códigos sociales de la convivencia humana. El poseer un trabajo remunerado les

permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorara a si mismo su calidad de vida. En el

caso de las ventajas organizacionales o hacia la empresa, tal inclusión les permite poseer un

valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, esto debido a que se acercan más y de mejor manera a las necesidades reales de los distintos grupos de la población, también esta

inclusión les permite contar con personas aplicadas en sus trabajos, las cuales son constantes

en estos, presentan menos solicitudes de licencias, son más puntuales y más productivos que

el común de los trabajadores, derrumbando los mitos de que son poco productivos y enfermizos

(Millas, 2005)

Por otra parte y según lo indicado por el estudio realizado por la Sociedad de Fomento Fabril

(SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integrado en sus empresas a estas personas consideran que son un 87% más responsable que las demás, presentan un 74% menos de

ausentismo laboral, son un 72% más puntual y su calidad de trabajo es un 63% mejor

(SOFOFA, 1999 citado en Milla, Calderon, 2005). Y por último en el tercer ámbito se encuentra

las ventajas sociales, en donde la inclusión laboral trae consigo un aumento en la masa de la

productividad del país y a la vez disminuye la dependencia forzada.

Por medio de esta última ventaja, el Estado puede reasignar, a las áreas que lo requieran, los recursos que gasta en pensiones de invalidez y canastas familiares, entre otros, debido a que

estas personas dejan de generar sólo gastos. Por medio de la inclusión laboral se puede dar

cumplimiento al principio de normalización, esto quiere decir, el derecho que tiene las personas

con discapacidad de participar de todos los ámbitos de la sociedad, recibiendo apoyo por parte

del Estado en estos ámbitos.

55

Por otra parte y según el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el año 2013, donde se

encuestan a 150 empresas nacionales que tiene experiencia en la inclusión de personas con

discapacidad, se las encuesta sobre los factores para la inclusión laboral de personas con

discapacidad, en el estudio se puede identificar distintos ámbitos sobre la inclusión, uno de ellos

es las ventajas que les genera a las empresas la contratación de personas con discapacidad,

evidenciándose cuáles son los factores de la empresa que se benefician al momento de

contratar a personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:

Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusión

Fuente: Encuesta discapacidad SOFOFA-OIT, 2012.

“En términos generales, los beneficios económicos percibidos (productividad + disciplina

laboral), son mayores que los beneficios simbólicos (integración, clima laboral, compromiso,

reputación), con un 28% y un 27% respectivamente” (SOFOFA, OIT, 2013, pág. 31)

Por otra parte, al hablar de las desventajas que le genera la contratación de personas con

discapacidad a las empresa, que en realidad no son desventajas sino mas bien son las

primeras barreras que enfrentan las empresas cuando se vuelven inclusivas, se identifico a

través del estudio de SOFOFA que son menores los factores que se ven afectados

negativamente por la contratación de personas con discapacidad, en un principio de la inclusión

realizada, esto en comparación con las ventajas que le genera a la empresa tal contratación,

tales factores son los siguientes:

1,4%2,7%

5,3%5,9%

9,6%10,5%

12,8%15,6%

36,2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Mejora la reputación de la empresaNinguna

OtrasCompromiso con la empresa

Buen clima laboralTrabajo en equipoDisciplina laboral

Alta productividadNo sabe/ no responde

Ventajas de incluir personas con discapacidad

56

Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusión

Fuente: Encuesta discapacidad SOFOFA-OIT, 2012.

Profundizando aun más en las ventajas organizacionales mencionadas anteriormente en la

grafica y según lo evidenciado en Empresa inclusiva, se identifico que:

Mejora el Clima Laboral

La inclusión de personas con discapacidad en las empresas provoca una mejora en el clima laboral, ya que cambia la actitud de los trabajadores, eliminándose así muchos estereotipos, como resultado de la gran responsabilidad y perseverancia que estas personas desarrollan. “La

discapacidad disminuye cuando la persona que la posee tiene capacidad de decisión sobre su

vida, contando con recursos externos que le proporcionan bienestar, como tecnología, ausencia

de barreras físicas, nuevos conocimientos, recursos económicos, entre otros” (Empresa

Inclusiva, 2014)

Promueve el trabajo en equipo

Compartir tareas con personas que poseen alguna discapacidad genera un aprendizaje mutuo,

ya que tanto el trabajador no discapacitado como el trabajador discapacitado, intercambian

distintas ideas y conocimientos de las tareas en cuestión, rompiendo si con los estereotipos negativos hacia las personas con discapacidad. Cuando una empresa se vuelve inclusiva le

genera un gran aporte con tal decisión, debido a que la inclusión laboral es un aporte al

funcionamiento general de los equipos de trabajo. (Ibídem).

2,2%

2,7%

2,9%

4,4%

5,3%

22,2%

60,2%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Otras

Adaptacion al equipo de trabajo

Adecuaciones en infraestructura

Dificultades para comunicarse

Baja productividad

No sabe /no responde

Ninguna

Desventajas de incluir personas con discapacidad

57

Sensibiliza al resto del personal

La oportunidad de trabajar con personas con discapacidad normalmente sensibiliza al personal

de la empresa, impulsando la aceptación de la diversidad y la no discriminación. La

sensibilización se debe generar antes de incorporar a la personas con discapacidad, ya que, se

podría generar igual una discriminación positiva, limitando a la persona con discapacidad a realizar sus tareas o funciones eficientemente (Ibídem).

Disminuye el ausentismo laboral

Los trabajadores con discapacidad son muy poco conflictivos y tienen un ausentismo laboral

igual o menor que una persona sin discapacidad. Con respecto al ausentismo, este es un gran mito a derribar, ya las personas con discapacidad, sabiendo que poseen alguna limitación física

o de salud se programan para sus salidas médicas en función de su cronograma laboral. Ya

que para ellos el trabajo dignifica, siendo aun más responsables con este mismo, brindando a la

vez de ejemplo para el resto de sus compañeros (Ibídem).

Genera un mayor compromiso

El trabajador con discapacidad generalmente es más fiel a su puesto de trabajo que un

trabajador sin discapacidad. Presentan una menor rotación, lo que evita gastos y tiempo de

formación. Por esta razón, la inclusión laboral es un proceso que debería incluir de igual forma

las condiciones de tareas, salarios y horarios que cumple cualquier otro trabajador (Ibídem).

Mejora la reputación corporativa

La imagen de la organización no sólo se ve afectada positivamente en el mercado, sino que

también al interior de ésta. Se desarrolla un orgullo de pertenencia a una empresa que respeta

e integra a personas con discapacidad (Ibídem).

58

2.7. El concepto de Satisfacción Laboral

La satisfacción en el trabajo en los últimos años es uno de los temas de especial interés en el

ámbito de la investigación, este interés se debe a varias razones que tienen relación con el

desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a

lo largo del tiempo (Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002). Weinert destaca que en las

organizaciones, los aspectos psicológicos son importantes como las reacciones afectivas y

cognitivas, las cuales despiertan los niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo (Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002).

“En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la

organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes.

Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al

trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los superiores y al conjunto de la

organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como

reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su

trabajo)” (Weinert, 1985, citado en Caballero, 2002, pág. 2).

De acuerdo con el autor, lo que resulta de mayor importancia es el aspecto psicológico de los

trabajadores respecto a todas las variables del entorno, pares, superiores, etc., las cuales

finalmente serán las decisivas para evidenciar el interés por su trabajo. Así también el concepto

de satisfacción es reforzada por el autor Robbins, el cual también analiza el concepto de

satisfacción con una mirada actitudinal del trabajador, definiéndolo de la siguiente manera:

“como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel

de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que

está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Robbins, 1996, citado

en Caballero, 2002, pág. 2)

Se cree también, que mas allá de una actitud psicológica la satisfacción debe ser entendida en

ámbitos globales e integrales, los cuales tomen en consideración los recursos básicos que

debe entregar la organización, (salarios, condiciones adecuadas de trabajo, beneficios, etc.) como también la relación con sus pares, el apoyo recibido por parte de sus jefaturas, los

reconocimientos, entre otras. Para esto robbins nos formula que:

“Los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo

desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo

que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra

59

parte el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y

comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”

(Robbins, 1996, citado en Caballero, 2002, pág. 2).

Respecto a lo anunciado por el autor se puede interpretar que estos factores serán el punto

clave que retroalimentaran de manera positiva o negativa el nivel de satisfacción del trabajador,

de manera tal, que si se obtienen una respuesta positiva los niveles de productividad pueden verse aumentados, de forma contraria pueden aumentar el nivel de ausentismos, rotación o

insatisfacción, por el solo hecho de no encontrarse del todo satisfecho con las variables

presentadas por el autor.

Según lo planteado por Gibson, la satisfacción laboral es mirada de la siguiente forma:

“El resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores relativos al ambiente

en que se desarrolla el mismo, como es el estilo de dirección, las políticas y procedimientos,

la satisfacción de los grupos de trabajo, la afiliación de los grupos de trabajo, las condiciones

laborales y el margen de beneficios. Aunque son muchas las dimensiones que se han

asociado con la satisfacción en el trabajo, hay cinco de ellas que tienen características

cruciales”. (Gibson y Otros, 1996, citado en Caballero, 2002, pág. 3).

Para este autor lo aspectos más importantes a considerar para mantener una satisfacción alta

se encuentran en:

Tabla 2.16: Satisfacción Laboral según Gibson u otros.

La paga La cantidad recibida y la sanción de equidad de esa paga.

Trabajo El grado en el que las tareas se consideran interesantes y proporcionan oportunidades de aprendizajes y de asunción de responsabilidades.

Oportunidad de ascenso La existencia de oportunidades para ascender.

Jefe La capacidad de los jefes para mostrar interés por los empleados.

Colaboradores El grado de compañerismo, competencia y apoyo entre los colaboradores.

Fuente: El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la enseñanza, 2002.

Por otra parte, se piensa que para tener una mirada globalmente de la satisfacción, deben estar

los aspectos básicos de satisfacción cubiertos o completos, para dar por resultado una

satisfacción por parte del trabajador, en ámbitos generales. En este sentido Loitegui propone una nueva forma de definir la satisfacción laboral:

60

“La satisfacción laboral es un constructo pluridimensional que depende tanto de las

características individuales del sujeto cuanto de las características y especificidades del

trabajo que realiza. Además, el concepto de satisfacción en el trabajo está integrado por

un conjunto de satisfacciones específicas, o aspectos parciales, que determinan la

satisfacción general. Así entendida, la satisfacción laboral es una reacción afectiva

general de una persona en relación con todos los aspectos del trabajo y del contexto

laboral; es una función de todas las facetas parciales de la satisfacción. Este modelo de

satisfacción implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel elevado de

satisfacción, en un determinado aspecto, puede compensar, o incluso suplir, otras

deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse” (Loitegui,

1990, citado en Caballero, 2002, pág. 5).

Los aspectos importantes a nivel laboral para Loitegui, que tienen mayor relevancia e incidencia

en la satisfacción son los siguientes: Tabla 2.17: Satisfacción laboral según Loitegui.

Funcionamiento y eficacia en la organización

Condiciones físico-ambientales en el trabajo

Contenido interno del trabajo

Grado de autonomía en el trabajo

Tiempo libre

Ingresos económicos

Posibilidades de formación

Posibilidades de promoción

Reconocimiento por el trabajo

Relaciones con los jefes

Relaciones de colaboración y trabajo en equipo

Prestaciones sociales.

Fuente: El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la enseñanza, 2002. Considerando todos estos aspectos y según lo propuesto por Loitegui, se puede tener una

mirada integradora y completa respecto de la satisfacción laboral. Sin embargo en cuanto a lo

mencionado por todos los autores, se concluye que la satisfacción laboral tiene dos aspectos

fundamentales en primer lugar los resultados que consigue el trabajador mediante la realización

de su propio trabajo y en este sentido como es reconocido e incentivado por parte de la

organización, y también los factores externos que intervienen en el grado de satisfacción, que

tienen netamente que ver con el contexto laboral, ya sea salario, relaciones interpersonales con

61

sus pares y jefaturas, tiempos libres, oportunidades de desarrollo profesional, etc. Aspectos

que finalmente pueden intervenir de manera positiva o negativa a la propia satisfacción del

trabajador, en la medida que los puntos anteriormente mencionados, sean completados o se

encuentren débiles.

62

2.8. Teoría de Herzberg

A partir de las distintas definiciones sobre satisfacción laboral propuestas por los autores, para

el presente estudio se utilizara la investigación sobre Satisfacción laboral propuesta por el

psicólogo Frederick Herzberg, conocida comúnmente como la Teoría de los dos factores de la

motivación o Teoría de la motivación-higiene, ya que esta teoría sustenta las propuestas de

investigación siendo más completa y efectiva para el presente estudio.

Frederick Irving Herzberg fue una de los autores más destacados en la psicología industrial y organizacional, se le considera como el padre de las teorías de los dos factores de la

motivación y del enriquecimiento del trabajo, este gran autor falleció a la edad de 76 años, el 19

de enero del 2000 en el University Hospital de Salt Lake City. Frederick Herzberg nació el 18 de

abril de 1923 en Lynn, Massachusetts. Hijo de Gertrude Irving y de Lewis Herzberg, un humilde

matrimonio de inmigrantes lituanos. Prematuramente, a los 13 años, abandona su hogar para

dirigirse a New York en busca de mejores oportunidades, no es hasta los 16 años, cuando gana

una beca del New York Regent´s Examination Board para estudiar en el afamado City College

de New York, en donde inició sus estudios en Historia y Psicología, debido a sus sobresalientes condiciones intelectuales. (J. Manso Pinto, 2002)

En 1944, contrae matrimonio y se en lista en el ejercito. Es movilizado a Europa, como sargento

de una unidad de reconocimiento, le correspondió estar entre los efectivos que liberaron el

campo de concentración de Dachau. Se le asigno a modo de preparación o practica

universitaria la Oficina de Ayuda y Atención Psicológica, que se ofrecía a los matrimonios judíos

que habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Las circunstancias y el

impacto emocional de los años de guerra habrían de ser los factores que marcaron profundamente la vida personal y profesional de Herzberg. El años mas tarde señala que “«... lo

primero que vi al entrar a Dachau fueron las filas de furgones de ferrocarril atestados de

cadáveres cubiertos de cal. Acababa de cumplir 22 años. Nada en mi educación en historia o

psicología me había preparado para tal experiencia. Una profunda conmoción estremeció todo

mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un 15% de locos. Sin embargo, la

sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté, ¿cómo era posible que gente normal, en

apariencia, hubiera cometido semejantes atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea

más importante de un psicólogo consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran” (Wren y Greenwood, 1999, citado por J. Manso Pinto 2002).

Terminada la guerra, Herzberg se reincorpora a la vida civil, haciendo uso de una beca de

veterano de guerra, Herzberg regresó al City College de New York a completar sus estudios,

63

para obtener una Maestría en Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en

Psicología y una Maestría en Salud Pública, en la Universidad de Pittsburgh.

A mediado de los años cincuenta ingresa a la Sección de Investigaciones y Proyectos del

Servicio Estadounidense de Salud Pública. En 1956, se incorpora a la Case Western Reserve

University como director del Departamento de Psicología. Durante su permanencia en esta

Universidad inicio y dirigió un programa de investigaciones sobre salud mental en la industria. El problema que identifico Herzberg era que, tanto en el campo de la salud física como

psicológica, se disponía de un amplio conocimiento en relación de las causas por las cuales las

personas enfermaban, pero se sabía muy poco respecto de lo que hacía que la gente se

conservara sana. Por medio de su programa de investigación Herzberg establece la idea

principal, por la cual girarían todos sus aportes al conocimiento de las causas de la motivación y

satisfacción laboral (J. Manso Pinto, 2002).

Herzberg señala que, la enfermedad mental y la salud mental no actúan como dos aspectos

contrapuestos de cada uno, sino que por lo contrario, lo hacen en planos diferentes, dando

como ejemplo al dolor y el placer. Herzberg indica que no por el hecho de eliminarse las fuentes

de sufrimiento en las personas, se produce automáticamente placer, simplemente se vuelven

las cosas a un punto neutro, señalando que el placer es el resultado de otros factores. De la

misma manera que en el ejemplo, se aplica al medio laboral, Herzberg señala que no por eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados necesariamente éstos experimentan

satisfacción absoluta en el trabajo que realizan. En 1957 Herzberg busca apoyo a su tesis sobre

la satisfacción laboral, realizando en el mismo año una publicación bajo el título Job Attitudes: A

Review of Research and Opinion, un amplio extracto bibliográfico que incluía la revisión de 2500

textos y otra igual cantidad de artículos que sobre psicología industrial (J. Manso Pinto, 2002).

Luego en 1959, publica Motivation at Work, siendo este un informe de sus propias investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la industria y en el cual

expuso formalmente su conocida Teoría de Motivación- Higiene o de los dos factores

motivacionales. En la investigación realizada por Herzberg y sus colaboradores, en la cual

realizo un estudio en donde se entrevisto a doscientos ingenieros y contadores, sobre los

acontecimiento que hubieran tenido en el trabajo con una mejoría sustancial en la satisfacción

laboral o les haya producido una marcada disminución de la satisfacción laboral. Encuesta en la

que se les pidió responder las siguientes preguntas:

"Recuerda usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto

de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido. Dígame que

64

ocurrió" y, "Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente

mal respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido.

Dígame que ocurrió" (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).

El análisis de las respuestas obtenidas en el estudio, le permitió a Herzberg y a sus

colaboradores concluir que la motivación en los ambientes laborales se deriva de dos conjuntos

de factores independientes y específicos. El primer factor que se identifico estaba asociado a los sentimientos negativos o de insatisfacción que los empleados aseguraban experimentar en

sus trabajos y que atribuían al contexto de sus puestos de trabajo. Herzberg denominó a estos

factores de higiene, porque actuaban de manera análoga a los principios de la higiene médica:

eliminando o previniendo los peligros a la salud. Los factores de higiene abarcan aspectos tales

como la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones físicas del trabajo, las

remuneraciones, la seguridad en el trabajo, entre otros. (Herzberg, 1959)

De acuerdo con Herzberg, cuando los factores de higiene no se encuentran presentes o no se aplican de la manera adecuada, trae como consecuencia que el empleado no logre satisfacción.

Sin embargo, cuando están presentes tales factores, no originan en los empleados una gran

satisfacción sino que sólo contribuyen a disminuir o a eliminar la insatisfacción (Ibídem).

El segundo factor se asociaba con las experiencias satisfactorias que los empleados

experimentaban y que tendían a atribuir al contenido de sus puestos de trabajo. Herzberg

denominó a este tipo de factores motivadores, entre éstos se incluyen los aspectos como la

sensación de realización personal que se obtiene en el puesto de trabajo, el reconocimiento al desempeño, lo trascendente de la tarea que se realiza, la mayor responsabilidad que la

gerencia le atribuye al trabajador, y las oportunidades de avance profesional y de crecimiento

personal que se obtienen en el trabajo, entre otros (Ibídem)

Herzberg sostuvo que, si estos factores están presentes en el puesto de trabajo contribuyen a

provocar en el empleado un elevado nivel de satisfacción, estimulándolo así a un desempeño

superior. Este hallazgo le permitió, establecer uno de los principios más importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e

independientes. Cuando mucho, los factores de higiene no producen satisfacción alguna y

pueden generar insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y,

en el peor de los casos, no crean insatisfacción. (Ibídem)

Es por ello que Herzberg presenta al mundo empresarial dos revolucionarias ideas, la primera

de ellas, que, siendo la satisfacción y la insatisfacción laboral dos dimensiones distintas e

independientes, las estrategias motivacionales que se habían venido empleando, tales como

65

mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones

adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivación,

cuando mucho sólo actúan previniendo o eliminando la insatisfacción (eran soluciones

higiénicas)

La segunda idea, fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se

preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estándar en el trabajo,

pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla

entre los trabajadores: incentivarlos a abrigar más altas expectativas respecto del período

venidero de reajustes salariales. (Ibídem)

A través del estudio realizado, Herzberg identifico que son dos fenómenos diferentes

Satisfacción e Insatisfacción, lo cuales son originados por factores diversos y tienen sus

dinámicas propias. A partir de esto, el estudio fue llevado acabó, formulando dos preguntas: ¿Qué experiencias le producían satisfacción? Y ¿Qué experiencia le producían insatisfacción?

(Ibídem)

Herzberg descubrió que los factores que provocaban satisfacción, son netamente los

relacionados con lo que uno hace (el contenido del trabajo) siendo estos los factores

motivadores, por el contrario lo que provocaba descontento estaban en relación directa con el

medio en el cual se desarrollaba su trabajo, a estos Herzberg los llamo factores higiénicos. Por

lo tanto, lo que hace que las personas se sientan felices está relacionado con el tiempo de trabajo o tareas que se le asignen, y lo que los hace sentir descontentos es la forma en que se

los trata (Ibídem).

Las satisfacciones están más relacionadas con los factores motivacionales y por ende tienen

efecto a mediano y largo plazo. Los factores higiénicos, en cambio, están más relacionados con

los factores estimulantes por lo que sus efectos son de muy corto plazo (Ibídem)

A continuación se detallaran los factores identificados por herzberg, los cuales servirán para

alcanzar la satisfacción laboral, tales factores son los motivacionales – intrínsecos y los

higiénicos - extrínsecos.

66

2.8.1. Factores higiénicos – Satisfacción extrínseca

Los factores extrínsecos, son aquellos que involucran las condiciones físicas y ambientales de trabajo, la remuneración, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de

supervisión recibida, las relaciones entre las directivas y los pares, los reglamentos internos, las

oportunidades existentes, etc. (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).

Sin embargo, los factores higiénicos poseen una capacidad muy limitada para influir en la

conducta los trabajadores. Cuando estos factores son óptimos, simplemente evitan la

insatisfacción, puesto que su influencia en el comportamiento no logra elevar la satisfacción de

manera sustancial y duradera. Cuando son precarios, producen insatisfacción y se denominan entonces factores de insatisfacción, en conclusión los factores determinantes para la

satisfacción extrínseca son:

Condiciones de trabajo y bienestar

Políticas de la compañía y la administración

Relaciones con el supervisor

Competencias técnicas de supervisor

Sueldos

Estabilidad en el puesto

Relaciones con los compañeros

(Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).

Los factores higiénicos constituyen el contexto del cargo. Se tiene que tener en cuenta que siempre vuelven a cero, ya que el efecto de esta satisfacción es a corto plazo.

67

2.8.2. Factores motivacionales – Satisfacción Intrínseca

Los factores Intrínsecos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y las funciones relacionadas con éste, producen un resultado de satisfacción perdurable y un aumento de la

productividad muy por encima de los niveles corrientes. El termino motivación encierra

sentimientos de la realización, de evolución, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la

ejecución de tareas (Herzberg, 1959; citado en Giovannone, 2011).

Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial,

cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción, se denominan factores de

satisfacción y se relacionan con el contenido del cargo en sí e incluyen:

Delegación de la responsabilidad

Autonomía

Ascensos

Utilización plena de las habilidades personales

Formulación de objetivos y evaluación relacionado con estos

Simplificación de cargo (por quien lo desempeña)

Ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o vertical)


Los factores motivadores tienen un efecto duradero que no vuelve a cero, debido a que tiene un

efecto satisfactorio más prolongado.

Los factores motivadores tienen un efecto duradero que no vuelve a cero, debido a que tiene un

efecto satisfactorio más prolongado.

Tras la teoría de Herzberg han surgido un montón de estudios que han sido aplicados a diferentes grupos sociales, pero en si estudios de satisfacción referente a personas con

discapacidad son muy reducidos los porcentajes que toman en consideración esta temática,

Tras estas dos dimensiones se han establecido estudios empíricos que han dado cabida a

realizar análisis respecto al nivel de satisfacción que han tenido las personas con discapacidad

en sus trabajos. Sin embargo en un estudio aplicado en la empresa Galant Garbitasuna, S.L.U., dedicada a la limpieza industrial la cual pertenece al Grupo Gureak de Gipuzkoa, se pretendió

indagar en la satisfacción de las personas con discapacidad, arrojando que el nivel de

satisfacción de los participantes era medio alto donde se detalla que las puntuaciones por

subescalas, de organización es la que mayor puntuación, donde se detalla que las personas

presentan satisfacción bajo el principal objetivo de la empresa referente a la contratación de

68

personas con minusvalía, en segundo lugar se encuentran la de relaciones laborales, mientras

que la subescala de condiciones laborales obtiene la menor puntuación las cuales se destacan

salario con (2,00) y uniforme (2,34) puntuaciones que abarcan a la categoría de poco

satisfechas (Alnhoa Durá, 2011)

Referente a nivel salario, variable extrínseca, se evidenci en otros estudio realizado por McAfee y McNaughto (2007), que los trabajadores con discapacidad muestran una fuerte insatisfacción,

al igual que en el de Houser y Chace (1993).

Parece ser que el nivel de satisfacción en esta categoría resulta ser en la mayoría de los casos

estudiado bajo, pero esto a su misma ratifica la teoría de Herzberg estos factores no logran

satisfacción, solo disminuyen o eliminan la insatisfacción, ya que son factores de corto plazo en las personas, a diferencia de los factores intrínseca, los cuales si generan satisfacción y este es

a largo plazo dentro de su trabajo.

Bajo esta misma mirada, tras un estudio realizado por la Escuela Politécnicadel EjercitoESPE,

de Corporación Nacional de Telecomunicaciones CNTEP., y el Ballet Ecuatoriano, arrojo que el

81% del personal con discapacidad posee un alto grado en la satisfacción intrínseca, siendo los aspectos más rescatables, el logro en sus tareas encomendadas, también se demuestra que

poseen excelentes relaciones interpersonales dentro de las organizaciones y notablemente el

hecho de pertenecer a una empresa o institución y tener trabajo, les brinda, aparte de

estabilidad laboral, estabilidad emocional. También el estudio expreso que el 52% de la

población con discapacidad investigada posee un alto grado de satisfacción extrínseca, esto

quiere decir que la insatisfacción se ve eliminada es muy poca, esto se muestra, con que la

mayor parte del personal está bien remunerada y siente bien con todos los beneficios sociales

que dictamina la ley.

Cabe recalcar que bajo la contextualización laboral que se encuentren las personas esto puede

ir variando, pero según la teoría de Herzberg los dos aspecto tanto intrínsecas como

extrínsecas son muy importante al momento de analizar la satisfacción, recordando que cuando

los factores intrínseca son altos las personas, enaltecen su satisfacción, cuando son bajos,

provocan la pérdida de satisfacción, pero no generan insatisfacción. Y en los ámbitos extrínsecos se destaca finalmente que cuando son positivos, generan disminución o eliminan la

insatisfacción, pero no logra satisfacción.

69

2.9. Otras teorías de Satisfacción Laboral

A continuación y a modo de complemento se presentan otras teorías que existen respecto a la

temática de Satisfacción laboral, en las cuáles se identifican los factores más relevantes para

que las personas puedan alcanzar la satisfacción laboral, identificando la visión de algunos

autores como Maslow, McClellan, entre otros.

2.9.1. Teoría de la Jerarquización de las necesidades

Dentro de las teorías de Satisfacción Laboral, se puede encontrar las teorías de las

necesidades, las cuales se funda en el rol básico que juegan las necesidades en la conducta y

comportamiento de las personas. Señalando que el grado de satisfacción que se logra en el

trabajo es precisamente debido por el grado en que las personas llegan a cubrir sus distintas

necesidades. A partir de esta temática surgen distintas teorías relacionada a la satisfacción,

siendo una de estas la Teoría de la Jerarquía de necesidades.

La teoría de la Jerarquización de las necesidades, es implementada por Maslow, en el año

1943. El autor establece que no solo únicamente las necesidades sociales son las responsables de la satisfacción laboral, si no que existen más necesidades a suplir, las cuales se deben

organizar y estructurar jerárquicamente (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010).

Esta teoría busca abarcar todas las necesidades de las personas, es por ello que Maslow,

destaca la necesidad de crear un ambiente organizativo adecuado, de tal manera que la

persona pueda satisfacer todas sus necesidades, abarcando las necesidades más básicas y

elementales para la personas hasta las más elevadas, tales como la necesidad de

autorrealización (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010).

A partir de esto Maslow, realiza una nivelación de las necesidades identificando cinco niveles de

necesidades:

Tabla 2.18: Teoría de la Jerarquización de las necesidades.

Necesidades Fisiológicas Son las necesidades relevantes para la supervivencia básica del organismo: alimenticios, líquidos, refugios, satisfacción sexual y otras

exigencias corporales.

Necesidades de Seguridad Son las necesidades de estabilidad, protección, necesidad de estructura, orden, ausencia de miedos u otros.

Necesidades de amor y el sentido de pertenencia

Son las necesidades sociales, como afecto, cariño, sensación de pertenecer, aceptación y amistad.

70

Necesidad de estima Es la satisfacción de la necesidad de auto-estima, da lugar a sentimientos de auto confianza, valía, fuerza, capacidad y suficiencia

de ser útil y necesario en el mundo. Son factores internos de auto-estima el respeto propio, autonomía y logros. Son factores externos de estimación, el status, reconocimiento y atención.

Necesidad de auto-realización

Es la necesidad de crecimiento, alcanzar el potencial de cada uno y la

auto-satisfacción; el impulso para llegar hacer lo que cada uno es capaz de ser.

Fuente: M. Chiang y otros, 2010.

Esta teoría se ordena jerárquicamente en función de la importancia que tiene cada nivel, el

comportamiento de las personas se encuentra controlado por el tipo de necesidad más bajo que

aun se encuentra insatisfecho. Por lo tanto según Maslow en su teoría, cuando una necesidad de nivel inferior se satisface, esta deja de actuar como motivador activo de la conducta de la

persona, generando la activación de la necesidad que le sigue en orden jerárquico, la cual pasa

a ser el nuevo motivador (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010, pág. 174). Por lo

tanto y según el autor, sería más satisfactorio para los trabajadores aquellos puestos en donde

se cubra una cantidad mayor de necesidades.

2.9.2. Teoría de las necesidades de logro, poder y afiliación

El estudio de las necesidades del trabajador como factores importantes dentro de la satisfacción

está basado, en la investigación realizada por los autores McClellan (1961,1968) y atkinson

(1964) principalmente. Sus postulados más importantes serian:

Todo individuo tiene ciertos motivos básicos o necesidades, el hecho de que estos motivos

queden o no activos depende de la situación o el medio ambiente percibidos por el individuo.

Los cambios en el medio ambiente percibido producen cambios en el patrón de motivación

activado, tal patrón está dirigido a satisfacer una necesidad concreta, determina la conducta de

la persona. Las personas tienen siempre cierto grado de estas necesidades, pero rara vez se

dan en un mismo individuo con la misma intensidad (McClellan, 1961).

Cada una de las personas tiene una forma especial de motivación. Las personas motivadas por

el logro fijan metas elevadas pero realistas, su conducta se mueve hacia la eficacia, por otra

parte los motivados por necesidad de afiliación se encuentran más satisfechos con las

relaciones cálidas y amistosas, finalmente los motivados por el poder consiguen su satisfacción

por cargos de poder e influencia en las demás personas (Chiang y otros, 2010). Las tres

necesidades son definidas de la siguiente forma:

71

Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliación.

Necesidades de logro Es la necesidad de éxito en relación con una norma de excelencia asumida. El deseo de hacer las cosas mejor que las mayoría de las personas, el deseo de alcanzar logros superiores a los anteriormente

conseguidos son básicamente la fuente de satisfacción de todas aquellas personas caracterizadas por la necesidad de logro.

Necesidades de poder Toda preocupación en torno al control de los medios a influir sobre ellos y controlar los medios para poder hacerlo. Hay que distinguir

entre necesidad de poder personal y necesidad de poder institucional. El poder personal pretende el engrandecimiento propio mientras que la necesidad de poder organizacional persigue el crecimiento de la organización a la que pertenece y sirve al sujeto.

Necesidades de afiliación La preocupación por establecer, mantener o renovar una relación afectiva positiva con otra persona.

Fuente: (McClellan, 1961).

Por otra parte Munduate (1984) recoge una serie de investigaciones en las que se demuestra

claramente como las personas de elevada necesidad de afiliación se caracterizan principalmente por:

Buscar la aprobación de los demás y escoger según la opinión de estos y no a unos estímulos

naturales en su labor de percepción, tienden a que sus iguales consideren probable su triunfo

en la vida, por lo que buscan el reconocimiento público de sus éxitos, también eligen a sus

amigos y no a personas expertas para trabajar en conjunto para lograr una tarea. La necesidad

de afiliación resulta activada con mayor intensidad en circunstancias que impliquen ciertos

grados de ansiedad para las personas que hayan sometidas a ellas (Munduate, 1984, citado en, Chiang y otros, 2010, pág. 178)

2.9.3. Teoría de la equidad

Esta teoría enfatiza en la comparación social, que realizan los trabajadores como fuente

principal para considera su satisfacción o insatisfacción, se basa netamente en las relaciones

de intercambio y de justicia o equidad que se efectúa en las relaciones. Para Adams el sujeto

estará satisfecho si en su proceso de trabajo al momento de comparase socialmente con los

otros, encuentra equidad, por su contraparte si su percepción es injusta y de inequidad se

encontrara insatisfecho (Chiang y otros, 2010).

72

Adams entrega una teoría basada en equidad, según la cual, se cuestiona que sean variables

determinadas (por ejemplo, hechos, factores y otros) las que en sí mismas motiven. Por el

contrario, sería el juicio del propio individuo que realiza comparando su trabajo y beneficios con

los de otros similares a él, que llevaran a determinar la satisfacción del trabajador. El núcleo

principal de la formación de Adams se centra en el proceso de comparación social. Solo se

experimentara la equidad o inequidad, si da la oportunidad de poder comparase con los demás

y si juntamente con esto, percibe que la relación entre contribuciones y resultados coinciden o no, con la relación de otras personas. Esta comparación no solo puede ser entre los individuos

sino que también a nivel colectivo, de esta manera se percibirá la equidad o inequidad (Adams,

1963). En la siguiente tabla se especifica la teoría.

Tabla 2.20: Teoría de la equidad.

Según este enfoque la percepción de la desigualdad podría ser utilizada como estímulo para

que el sujeto cambie su actuación, para tener en cuenta este juicio hay que tener en cuenta lo

siguiente:

Las contribuciones que el sujeto aporta al trabajo: formación, capacidad, experiencia, habilidad,

nivel de esfuerzo, tiempo de dedicación, tareas realizadas y otros. Los resultados, las ventajas o

beneficios que la persona obtiene del trabajo como salario, reconocimiento, responsabilidad, relaciones sociales, promoción, prestigio y otros (Adams, 1963).

Es preciso que la persona perciba tanto los resultados como las contribuciones en calidad de

tales, otorgándoles su propia valoración subjetiva. Luego el individuo evalúa el nivel de

contribuciones y de resultados que aporta o recibe de su trabajo y según la comparación que

realice con el nivel de aportaciones y beneficios que percibe de la otra persona, experimentara

una situación de equidad o inequidad (Chiang y otros, 2010).

ó

> ó

……………… Inequidad

ó

< ó

……………… Inequidad

ó

= ó

……………… Equidad

Fuente: Adaptado de Adams (1963)

73

CAPITULO III. MARCO METODOLOGICO

3.1. Diseño metodologico

El enfoque de nuestra investigación será de carácter mixto, “el enfoque mixto puede utilizar los

dos enfoques –cuantitativos y cualitativos- para responder distintas preguntas de investigación

de un planteamiento del problema” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 755) la finalidad del enfoque mixto es “recolectar, analizar y vincular datos cuantitativos y cualitativos en

un mismo estudio para responder a un planteamiento del problema (Hernández, Fernández,

Baptista, 2006, pág. 755). En función de lo descrito nuestra investigación es mixta, ya que atrás

de este tipo de enfoque podremos efectuar una investigación más amplia y completa, además el

enfoque mixto no excluye a ningún enfoque, sino más bien utiliza las fortalezas de ambos

enfoques en un fin común, combinándolos y tratando de disminuir sus debilidades, se

potencias, uno no reemplaza al otro se complementan, y esto se efectúa relacionando los

resultados de cada enfoque para así lograr análisis y discusión conjunta de los resultados del estudio.

El estudio mixto tendrá un diseño de enfoque predominante o principal “el cual se lleva a cabo

en la perspectiva de alguno de los enfoques, el cual prevalece, y el estudio conserva algún(os)

componente(s) del otro enfoque” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 773), ya que se

pretende conocer las vivencias y/o experiencias de las personas con discapacidad entorno a su

trabajo, como también indagar en el discurso que tiene los supervisores directos con respecto al

trabajo resultante de las personas con discapacidad, y para lograr este objetivo, la predominancia la tendrá el enfoque cualitativo.

El enfoque cualitativo utiliza la recolección de datos sin medición numérica, para así descubrir o

afinar preguntas de investigación en el proceso de interpretación de los datos, análisis

(Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 8), al ser el enfoque cuantitativo un método de

recolección de datos no estandarizados, esto quiere decir que no se efectúa una medición numérica como se menciono anteriormente, la recolección de los datos consiste en obtener las

perspectivas y puntos de vista de los participantes, siendo esto lo que se busca lograra en el

presente estudio, y además explica la predominancia en el enfoque cualitativo en función del

enfoque mixto. Por lo tanto se pretender analizar las experiencia subjetivas de los participantes

del estudio sea en lo respectivo a satisfacción y las experiencia respectiva a la inclusión laboral

por parte de los supervisores de las empresas estudiadas, para luego buscar cualidades y el

significado que le dan los participantes a estas cualidades.

Para el enfoque cualitativo se procederá a ocupar el Diseño de teoría fundamentada de manera parcial, este diseño “utiliza un procedimiento sistemático cualitativo para generar una teoría que

74

explique en un nivel conceptual una acción, una interacción o un área específica. El

planteamiento básico del diseño de la teoría fundamentada es que las proposiciones teóricas

surgen de los datos obtenidos en la investigación, más que de los estudios previo” (Hernández,

Fernández, Baptista, 2006, pág. 687). Este diseño servirá de referencia para la ejecución y

análisis de los resultados de la investigación, cabe mencionar que en la presente investigación

tendrá por guía las teorías ya indicadas en el marco teórico, respecto a lo que es satisfacción

laboral y ventaja – barreas de la inclusión laboral. Por lo tanto no se crearan nueva teorías solo se generar comparación respecto a lo ya previamente investigado, ocupando este diseño

cualitativo solo para el proceso de análisis de resultados.

Por otra parte enfoque cuantitativo, en la presente investigación tendrá como objetivo

complementar y reforzar los resultados cualitativo, es por ellos que el enfoque cualitativo tendrá un diseño no experimental, la cual se define como “estudios que se realizan sin la manipulación

deliberada de variables y en los que solo se observa los fenómenos en su ambiente natural

para después analizarlos” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 205), por lo tanto las

mediciones que realizaremos se efectuaran en empresas de las cuales presenten personas con

algún tipo de discapacidad, sin interferir las variables laborales en las cuales se encuentren

presentes, ni mucho menos realizar la elección aleatoria de las personas de las cuales se les

aplicara la medición, si no que más bien, se incluirá a todo el personal discapacitado que se

encuentre en la empresa realizando funciones productivas. Por otra parte, también serán parte

de la medición los supervisores directos de las personas con discapacidad. Y además el diseño no experimental, tendrá un enfoque trasversal, el cual “recolectan datos en

un solo momento, en un tiempo único, su propósito es describir variables y analizar su

incidencia e interrelación en un momento dado” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág.

208), con el fin de conocer las experiencias individuales de las personas con discapacidad

como las de sus supervisores, en un solo momento.

La investigación se llevara a cabo con un alcance de tipo exploratorio, en el cual “se realizan

cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado, del cual

se tiene muchas dudas o no se ha abordado antes. Este tipo de estudio se usa cuando el

objetivo consiste en examinar un tema poco estudiado” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006,

págs. 100-101). Es decir un estudio se puede identificar como exploratorio, por medio de la

revisión de la literatura revela, la cual arroja que existe poca información o investigaciones

respecto al estudio en cuestión (Hernández, Fernández, Baptista, 2006).

A la misma vez será necesario complementar la investigación con un alcance de carácter

descriptivo en donde el propósito del investigador es “buscar e especificar propiedades,

características y rasgos importantes de cualquier fenómeno que se analice. Describe

tendencias de un grupo o población” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 103). Por lo

75

tanto en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones y se mide o recolecta

información sobre cada una de ellas, para luego describirlas (Hernández, Fernández, Baptista,

2006).

Con respecto al alcance de la investigación es totalmente repetitivo el alcance exploratorio, ya

que en el proceso investigativo se evidencio muy poca literatura e información respecto a la inclusión laboral de personas con discapacidad, considerando su satisfacción laboral y las

ventajas y barreras que le genera a la organización la inclusión, es por esto que se exploro,

entrevistado y conversando con personas claves en el tema, como por ejemplo el jefe del

Departamento de Inclusión Laboral y Accesibilidad de SENADIS, la terapeuta ocupacional del

Departamento de Capacidades Diferentes de la Municipalidad de las Condes y por último el

asesor ejecutivo de la Comisión de Discapacidad de SOFOFA, además también se asistió a

seminarios y encuentros relacionados con la temática, por una parte el Encuentro Nacional de

Inclusión y Cultura – ENIC y por otra el seminario sobre “Discapacidad en la Universidad de Santiago de Chile: Situación y Desafíos”. Y respeto al alcance descriptivo este complementa al

exploratorio ya que, a la misma vez se debe seleccionar la información o agruparla para luego

describirla.

Para efectuar una investigación de manera más integral aplicaremos estudios de casos, debido

a que la intención es indagar en profundidad las experiencias de las personas con discapacidad

y sus supervisores, con la inclusión laboral realizada en su lugar actual de trabajo. Los estudios de casos se definen como “al análisis de una entidad singular, un fenómeno o unidad social y

proporcionan una descripción intensiva y holística del mismo. Su propósito fundamental es

comprender la particularidad del caso, en el intento de conocer cómo funcionan todas las partes

que los componen y las relaciones entre ellas para formar un todo. El estudio de casos es el

examen intensivo y en profundidad de diversos aspectos de un mismo fenómeno o entidad

social” (Monje Álvarez, 2011, P.117).

76

3.2. Descripción y definición de las Variables

3.2.1. Persona con discapacidad

Estableciendo que persona con discapacidad es aquella que, “teniendo una o más deficiencias

físicas, mentales, sea por causa psíquica o intelectual, o sensoriales, de carácter temporal o

permanente, al interactuar con diversas barreras presentes en el entorno, ve impedida o

restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las

demás” (Ley 20.422, Art. 5°, 2010).

Indicador: Los tipos de discapacidad. Instrumento aplicar: Cuestionario.

3.2.2. Teoría de Herzberg sobre Satisfacción laboral (intrínseca y extrínseca)

Los factores Intrínsecos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y las funciones

relacionadas con éste, producen un resultado de satisfacción perdurable y un aumento de la

productividad muy por encima de los niveles corrientes. El termino motivación encierra

sentimientos de la realización, de evolución, y de reconocimiento profesional, manifiestos en la

ejecución de tareas (Herzberg, 1954; citado en, Giovannone, 2011).

Los factores extrínsecos, son aquellos que involucran las condiciones físicas y ambientales de

trabajo, la remuneración, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de

supervisión recibida, las relaciones entre las directivas y los pares, los reglamentos internos, las

oportunidades existentes, etc. (Herzberg, 1954; citado en, Giovannone, 2011).

Indicadores:

Intrínsecas Extrínsecos - Autonomía - ascensos - delegación de responsabilidades - utilización amplia de las habilidades

personales - simplificación de cargo y ampliación - enriquecimiento del cargo

- Condiciones de trabajo y bienestar - Políticas de la compañía y la

administración - Relaciones con el supervisor - Competencias técnicas de supervisor - Sueldos - Estabilidad en el puesto - Relaciones con los compañeros

Instrumentos aplicar:

Intrínsecos: Grupo de enfoque, Escala de Likert y Cuestionario y Extrínseco: Escala de Likert y Cuestionario.

77

3.2.3. Ventajas de la inclusión laboral

En el caso de las ventajas organizacionales o hacia la empresa, tal inclusión les permite poseer un valor competitivo frente a sus clientes y la sociedad, esto debido a que se acercan más y de

mejor manera a las necesidades reales de los distintos grupos de la población, también esta

inclusión les permite contar con personas aplicadas en sus trabajos, las cuales son constantes

en estos, presentan menos solicitudes de licencias, son más puntuales y más productivos que

el común de los trabajadores, derrumbando los mitos de que son poco productivos y enfermizos

(Milla, 2005)

Por otra parte y según lo indicado por el estudio realizado por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) durante 1999, los empresarios que han integrado en sus empresas a estas personas

consideran que son un 87% más responsable que las demás, presentan un 74% menos de

ausentismo laboral, son un 72% más puntual y su calidad de trabajo es un 63% mejor

(SOFOFA, 1999, citado en Milla, 2005).

Indicadores:

Mejora el Clima Laboral

Promueve el trabajo en equipo



Genera un mayor compromiso

Mejora la reputación corporativa

Aumenta la Productividad

Disciplina laboral

Instrumentos aplicar: Entrevista

78

3.2.4. Barreras de la inclusión laboral

Barreras actitudinales


necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros”.


condición de la persona”.

“Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad”.

“Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas”.

“Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicación con ellos” (Milla, Guía

Práctica para la elaboración de un programa de integración laboral de personas con

discapacidad, 2005, P.13)

Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condición físicas, mentales o

sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,

aumentado así la existencia de una cultura discriminatoria (Milla, Guía Práctica para la

elaboración de un programa de integración laboral de personas con discapacidad, 2005).

Barreras Arquitectónicas

Por otra parte Milla indica que también existen las Barreras Arquitectónicas, las que se relación

específicamente con el entorno y la modificación de este en función de las necesidades de las

personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseñanza

media y/o técnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales, haciendo mención a que existe las leyes para este grupo de personas pero también existen

muchos vacíos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en función de las

personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera

efectiva en las ejecución y cumplimiento de tales normas (Milla, 2005), conllevando esto a la

limitación de la participación de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.

79

Barreras de las empresas

Y por otra parte se encuentran las siguientes barreras las que se relaciona con el estudio

realizado por la SOFOFA en el 2012, redefiniéndolas como Barreras empresariales debido a la

relación que tiene con las empresas.

Falta de experiencia empírica en la empresa

Inexistencia de una política de inclusión

Cultura poco inclusiva

Capacidades organizacionales insuficientes para la inclusión

Indicadores:

Barreras actitudinales

Barreras arquitectónicas

Barreras de la empresa

Instrumentos aplicar: Entrevista.

3.3. Universo El universo de interés para la investigación corresponde a empresas del sector industrial y de

servicios, los cuales contengan incluido en su grupo de trabajo a personas con algún tipo de

discapacidad y con sus respectivos supervisores de áreas, que tengan relación directa con las personas con discapacidad.

3.4. Población Las empresas en las cuales se llevara a cabo la investigación son de característica Grande y

Pequeña, considerando a empresa grande como aquella que posee una ganancia anual de

100.000,1 UF – más, con una cantidad de trabajadores de 200 y más, por otra parte una

empresa pequeña es aquella que posee una ganancia anual de 2.400,1 – 25.000 UF, con una

cantidad de trabadores entre 1 a 49. (Citado en Ministerio de Economía, Fomento y Turismo, SII

y Banco Central, junio 2014), las cuales tendrán como actividad principal el rubro industrial y de

servicio.

80

Tabla 3.1: Clasificación por tamaño de empresa en Chile estratificación

Tamaño empresa Clasificación por ventas Clasificación por trabajador

Micro 0 – 2.400UF 0 – 9

Pequeña 2.400,01 – 25.000UF 10 – 49

Mediana 25.000,01UF – 100.000UF 50 – 199

Grande 100.000,01UF y más 200 y más

Aquella que pertenecen al rubro industrial presentan como actividad principal la producción de

bienes mediante la trasformación física y química de materiales, de sustancias, o de

componentes en productos nuevos según lo definido por (Clasificación industrial internacional

uniforme-CIIU, 2010, P.44).

En esta misma línea el enfoque de la aplicación de la investigación, se efectuara en la empresa

llamada Mi Polera Ltda., la cual nace como especialista en ropa deportiva y corporativa personalizada, entregando la misma asesoría, y solicitudes de fabricación de productos de

vestuario. En la Actualidad “Mi polera” brinda servicios fundamentales: Área de Diseño,

asesoría y Modelaje Digital, área de Estampado y Bordados, Área de Corte, Confección y

Control de Calidad. Actualmente trabajan 12 personas, de los cuales 8 son discapacitados.

Por otra parte trabajaremos con empresas del rubro servicio, las cuales a través de los

productos intangibles permiten satisfacer las necesidades de la población clientes o usuarios.

Estas empresas son parte del desarrollo de la economía de cualquier país, pueden estar

relacionadas con sectores tales como: transporte, comunicaciones, finanzas, turismo,

tecnología de la información y comunicación, hotelería, etc. (Salinas, 2015).

Representado a este rubro se efectuara el estudio con la empresa TATA Consultancy Services,

la cual brinda servicios de TI como alinear TI con las necesidades comerciales, respaldar las

operaciones de TI, diseñar estrategias efectivas de gestión de riesgo y además da soluciones

de negocios y tercerización. Actualmente trabajan aproximadamente 100 personas en la

sucursal que se ubica en Parque Bustamante, de los cuales 32 son discapacitados.

Las personas a las cuales se les aplicara el estudio, serán personas que presente algún tipo de discapacidad ya sea Física, Metal- Intelectual, Visual, Auditiva, Psíquica- Psiquiátrica, Visceral o

múltiple los cuales serán seleccionados dependiendo netamente del tipo de personas con

discapacidad que la empresa selecciono para su equipo de trabajo y que tengan como mínimo

dos meses de antigüedad en la empresa desarrollando labores productivas, en cargos que

contemplen operarios de producción o funciones de apoyo. Y por otra parte a los supervisores

81

directos que tengan una relación constante con las personas con discapacidad, las cuales se

encuentren realizando funciones en el mismo lugar de trabajo.

3.5. Muestra

“La muestra en el proceso cualitativo, es un grupo de personas, eventos, sucesos,

comunidades, etcétera, sobre el cual se habrán de recolectar los datos, sin que necesariamente

sea representativo del universo o población que se estudia” (Hernández, Fernández, Baptista,

2006, P.562). La muestra de la presente investigación será no probabilísticas, ya que estas

suponen un procedimiento de selección informal y se utilizan en muchas investigaciones

cuantitativas y cualitativas. Desde una visión cuantitativa la muestra no probabilística tiene la

ventaja de poder utilizarse en estudios que no requiere tanta representatividad de elementos de

una población, sino mas bien se enfoca en una cuidadosa y controlada elección de sujetos con

ciertas características especificadas previamente en el planteamiento del problema de la

investigación (Hernández, Fernández, Baptista, 2006). En cambio para el enfoque cualitativo este tipo de muestra es de gran valor, pues logran obtener los casos que interesan al

investigador, los cuales logran ofrecer una gran riqueza y para la recolección y el análisis de los

datos.

Además la muestra será por conveniencia o también llamada muestra de voluntarios, las Muestras de voluntarios son “frecuentes en ciencias sociales y en ciencias de la conducta. Se

trata de muestras fortuitas, utilizadas también en la medicina y la arqueología, donde el

investigador elabora conclusiones sobre casos que llegan a sus manos de forma casual”

(Hernández, Fernández, Baptista, 2006, P.566). Según Monje Álvarez el Muestreo por

conveniencia se utiliza si el investigador necesita que los posibles participantes se presenten

por sí mismos, este tipo de muestreo es fácil y eficiente pero no es uno de los preferidos debido

a que en estos estudios la clave es extraer la mayor cantidad posible de información de los

pocos casos de la muestra, y el método por conveniencia puede no suministrar las fuentes más

ricas en información. Es un proceso fácil y económico que permite pasar a otros métodos a medida que se colectan los datos (Monje Álvarez, 2011).

La muestra a estudiar fue de 17 personas, dentro de esta se aplico entrevistas a 2 personas

quienes fueron los supervisores o jefes directos de las personas con discapacidad en las

empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., por otra parte la Escala de Likert, el

Grupo Focal y el Cuestionario, se aplico a los trabajadores con discapacidad siendo una cantidad de 15 personas. Al no ser la muestra de estudio de gran dimensión, se considero

aplicar 4 instrumentos de medición para profundizar aun mas en las variables de estudio ya

nombradas.

82

Respecto la representatividad del estudio en cuestión, desde el punto de vista cuantitativo, no

será representativo, debido a que es una muestra no probabilística, además el estudio no busca

por medio de los resultados representatividad, buscar experiencia y significado de esta, busca

cualidades, en función de la muestra del estudio, esto quiere decir que la representatividad de

los resultados va en función de la muestra del estudio y no de la población. Y desde el punto de

vista cualitativo las muestras no buscan representatividad, frente a la población o universo en

estudio, tal como se menciona al inicio. Finalmente si bien, nuestra muestra es reducida no significa que se poco relevante para el estudio, ya que la representatividad de los resultados

van en función de la muestra del presente estudio, recalcando que no es representativo de la

población y/o universo.

3.6. Tipos de Instrumentos

En la presente investigación se utilizaran cuatro instrumentos de medición, por una parte

encontramos los instrumentos de carácter cualitativo, siendo estos la “Entrevista” y el “Grupo de

Enfoque o Focus Group” y por otra parte los instrumentos de carácter cuantitativo son el

“Escalamiento Tipo Likert” y el “Cuestionario”, a continuación se detallara cada uno de los

instrumentos con sus respectivas definiciones.

3.6.1. Instrumentos de carácter cualitativo

La Entrevista

La entrevista se define como “una reunión para intercambiar información entre una persona (el

entrevistador) y otra (el entrevistado) u otras (entrevistados), en el último caso podría ser tal vez

una pareja o un grupo pequeño como una familia.” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág.

597). EL tipo de entrevistas que se realizaran serán semiestructuradas, las cuales “se basan en

una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducir preguntas

adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información sobre los temas deseados”

(Ibídem). El objetivo de la entrevista es profundizar e indagar sobra la experiencia que han vivido los supervisores de ambas empresas, respecto al proceso inclusivos en su organización,

identificando aspecto como las ventajas del la inclusión de personas con discapacidad y las

barreras a enfrentar para lograr el proceso inclusivo.

El instrumento señalado fue aplicado a los supervisores o jefes directos de las personas con

discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. La entrevista está considerada realizarse en 1 hora.

83

El Grupo de Enfoque (Focus group)

Los focus group o grupo de enfoque son entrevista grupales, según Hernández, Fernández y

Baptista consisten en reuniones de grupos de tres a diez personas, en las cuales los

participantes conversan sobre uno o varios temas en un ambiente informal o relajado, en el cual

la persona pueda contestar de forma sincera, bajo la conducción de un especialista en dinámicas grupales, moderador, que en este caso son los mismos investigadores (Hernández,

Fernández, Baptista, 2006, pág. 605). El focus group tiene como objetivo indagar sobre la

experiencia y la satisfacción laboral de los participantes con discapacidad del estudio,

indagando como se sienten en las empresas incluidas y como ha sido su experiencia laboral,

principalmente por medio del focus group se pretende estudiar solo el factor intrínseco de la

teoría de Herzberg.

El grupo de enfoque se aplicara a las personas con discapacidad de TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda., los cuales participaran de manera voluntaria en el presente estudio,

este instrumento tiene una duración estimada de 1 hora.

3.6.2. Instrumentos de carácter cuantitativo

Escalamiento Tipo Likert o Escala de Likert

El escalamiento Tipo Likert, más conocido como escala de Likert, se denomina así por Rensis

Likert quien desarrollo este método en el año 1932. Tal como lo definen los autores Hernández,

Fernández y Baptista la escala de Likert consiste en conjuntos de ítems o dimensiones

presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los

participantes en tres, cinco o siete categorías de la escala. Además cada categoría se le asigna un valor numérico, de modo que el participante obtiene una puntuación respecto de la

afirmación y por ultimo una puntuación total, en la cual se suman las puntuaciones obtenidas en

relación con todas las afirmaciones (Hernández, Fernández, Baptista, 2006, pág. 341). La

escala de Likert en la presente investigación tiene como finalidad complementar y reforzar los

resultados obtenidos del instrumento cualitativo focus grupo, la escala indica el nivel de

satisfacción laboral de las personas con discapacidad participes en el estudió, este nivel de

satisfacción estara relacionado a la teoría de Herzberg, estando compuesta por los factores intrínsecos y extrínsecos.

La escala está compuesta por 50 afirmaciones las cuales se agrupan en 14 dimensiones, 6 son

dimensiones de carácter Intrínseco y 8 Extrínseco. La escala se clasifica por cinco categorías,

que representan el nivel de satisfacción de los participantes, tal como se indica en la siguiente

tabla:

84

Tabla 3.2: Niveles de Satisfacción, escala de Likert.

Muy Insatisfecho

Insatisfecho

Indiferente

Satisfecho

Muy Satisfecho

1 2 3 4 5

La encuesta cuenta con un tiempo estimado de 45 min. a 1 hora.

El cuestionario

El cuestionario es una de los instrumentos más utilizados para recolectar datos, en la presente investigación se utilizo con el fin de poder generar una contextualización y descripción de los participantes que realizaron la Escala de Likert. “El cuestionario consiste en un conjunto de

preguntas respecto de una o más variables a medir” (Hernández, Fernández, Baptista, 2006,

pág. 310), las preguntas que se realizaron son de carácter cerradas, definidas por los autores

como preguntas que contienen categorías u opciones de respuesta que ya han sido

previamente delimitadas por el investigador (Hernández, Fernández, Baptista, 2006). El

cuestionario consta de 11 preguntas de índole cerradas, y además tal instrumento posee un

tiempo estimado de respuesta de 20 min. a 30 min.

85

CAPITULO IV. INTERPRETACIÒN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS

El análisis de la investigación se realizara de acuerdo a los resultados obtenidos de los distintos

instrumentos aplicados en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., durante

el mes de febrero y marzo de 2015.

Se realizarán cuatro análisis en esta investigación, en primera instancia se realizará un perfil de los encuestados para determinar las características sociodemográficas de los participantes

encuestados que realizaron el cuestionario, en segunda instancia se hará un análisis de la los resultados obtenidos por la aplicación de la Escala de Likert con el fin de complementar el

análisis del nivel Satisfacción laboral de los participantes, en tercer lugar se analizara los

testimonios de los participantes de los Grupos Focales respecto a la temática de Satisfacción

Laboral Variable Intrínseca, la cual se relaciona con el segundo análisis y por último se

analizaran los testimonios de los supervisores en función de las barreras y las ventajas

evidencias en los procesos de inclusión laboral llevados a cabo en sus organizaciones, para

posteriormente contrastar ambos testimonios.

4.1. Análisis Cuestionario y Perfil de las personas Encuestadas

A partir del cuestionario realizado se contestaron preguntas generales respecto a los datos

personales de las personas encuestadas, esto con el fin de contextualizar a la muestra de

investigación, obteniendo asi un análisis del perfil sociodemografico de los trabajadores de las

empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda., que participaron en el cuestionario de

investigación.

SEXO EDAD TIPO DE DISCAPACIDAD Hombre Mujer Adulto Joven Física Auditiva Múltiple Otros

79% 21% 29% 71% 43% 36% 7% 14% Fuente: Elaboración Propia.

De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede determinar que existe un mayor porcentaje de

trabajadores hombres que participaron en la encuesta, que trabajadoras mujeres. El promedio

de edad de los trabajadores encuestados se dividió en dos categorías: Joven (18-29 años) y

Adulto (30-49 años), dan por resultado que la gran mayoría de los trabajadores encuestados

fueron jóvenes. Con respecto a los tipos de discapacidad distinguidos en el estudio, en general se identifica que dentro de los trabajadores encuestados predomino la discapacidad física

siendo 6 las personas con este tipo de discapacidad, siguiéndolas 5 con discapacidad auditiva y

1 con discapacidad múltiple, lo cual quiere decir más de una discapacidad.

86

NIVEL DE ESTUDIOS SITUACIÓN LABORAL CARGOS DE TRABAJO

Técnico Medio 72% Contrato indefinido 79% Administrativo 22%

Media Completa 21% Contrato a plazo Fijo 7% Trabajador Operario 43%

Otro 7% Sin contrato 14% Ayudante o apoyo 14%

Otro 21% Fuente: Elaboración Propia.

Luego al distinguir el nivel de estudios alcanzados por los participantes del cuestionario, se

identifico que la gran mayoría poseía educación Técnica media, representado con un 72% del

total de las personas encuestadas, respecto a la situación laboral que poseen las personas

encuestadas la mayoría se encontraba con contrato indefinido, siendo estas 11 personas del

total de trabajadores encuestados. Por último, según los resultados de los trabajadores

encuestados sobre sus respectivos cargos en los que se desempeñan, se identifica que la mayoría de las personas encuestadas se desempeñan en trabajos de operarios, siendo estos 6

trabajadores, otros 3 se desempeñan en funciones administrativas y 2 se desempeñan en

cargos de ayudante o apoyo, por último los 3 restante que contestaron otro se desempeñan en

funciones como Cortador de telas y despacho, Informática y Canje.

87

4.2. Análisis General Escala de Likert

A partir de los resultados obtenido por la Escala de Likert se puede apreciar de manera general

que la mayoría de los participantes de la Encuesta se encuentran Satisfechos con sus trabajos,

respecto a los factores intrínsecos en promedio se evidencia alta Satisfacción y en los factores

extrínsecos se evidencia una considerable disminución de insatisfacción, considerando solo dos

aspecto como indiferentes, tales son la “remuneración” perteneciente a la variable extrínseca y

las “recompensas complementarias intrínsecas”, la cual se relaciona con aspecto relacionados a las oportunidades de capacitación y de promoción. A modo de síntesis se puede distinguir

que respecto a la aplicación de este instrumento, las personas encuestadas se encuentra

Satisfechas laboralmente.

Grafico 4.7: Nivel de Satisfacción por dimensión

Fuente: Elaboración Propia.

0

1

2

3

4

5

88

4.3. Análisis por Dimensiones de la Escala de Likert

A continuación se describirán los resultados de la aplicación de la Escala de Likert, por medio

de los resultados obtenidos según las dimensiones ya mencionadas anteriormente, con el fin de

generar un promedio de las afirmaciones de la escala. Se analizara el promedio, la mediana, la

moda y la desviación típica de cada una de las dimensiones. Por otra parte, se indicara la

frecuencia con su respectivo porcentaje, de las afirmaciones pertenecientes a cada dimensión,

donde además se indicara el resultado con mayor frecuencia (moda), y el resultado con menor frecuencia. Para mayor comprensión de los resultados, de definirán cada uno de los

estadísticos de medición en la siguiente tabla:

Tabla 4.1: Estadísticos de Medición

Moda Categoría o puntuación que se presenta con mayor frecuencia Si hay un empate, se muestra el valor más pequeño.

Media Es la medida de tendencia central más utilizada. El promedio aritmético, la suma

dividida por el número de casos.

Mediana Es el valor que divide la distribución por la mitad. Los valores superior e inferior a los que corresponden la mitad de los casos; el percentil 50.

Desviación típica

Promedio de desviación de las puntuaciones con respecto a la media. Por ejemplo,

si la edad media es 45, con una desviación típica del 10,95 % de los casos sería entre 25 y 65 en una distribución normal (la raíz cuadrada de la varianza)

Varianza

Medida de dispersión sobre la media, igual a la suma de las desviaciones al cuadrado de la media divida por el número de casos menos uno. La varianza se mide en

unidades que son el cuadrado de las variables (el cuadrado de la desviación típica). Se utiliza en análisis inferenciales.

Fuente: IBM SPSS Statistics Versión 20, 2015 y Metodología de la investigación 4º Edición, Hernández, Fernández y Baptista, 2006.

89

Tabla 4.2: Dimensión Satisfacción (Variable Intrínseca)

Dimensión Satisfacción (P: 1-2-3-4-5) N Válidos 14

Perdidos 0 Media 3,7143 Mediana 3,7000 Moda 2,80a Desviación típica 0,75126 Varianza 0,564 a. Existen varias modas. Se mostrará el menor de los valores.


Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la

dimensión “Satisfacción” se encuentra Satisfecha. Las categorías que más se repitieron fueron

Indiferente (2,80), (3,20), Satisfecho (4,0) y Muy Satisfecho (4,80), obteniendo en cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra está por encima del valor 3,70

(Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio los sujetos

de la muestra se ubican en 3,71 (Satisfecho).

Con respeto al promedio 3,71, la Desviación Típica arrojo un resultado de 0,75, esto quiere

decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser

la desviación estándar un valor bajo, el promedio 3,71 = “Satisfecho”, es representativo de la

muestra.

Tabla 4.3: Dimensión Remuneraciones (Variable Extrínseca)

Dimensión Remuneraciones ( P: 6-7) N Válidos 14

Perdidos 0 Media 2,7857 Mediana 2,7500 Moda 3,00

Desviación típica 0,77743 Varianza 0,604


Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Remuneraciones” se encuentra Indiferente. La categoría que más se repitió fue

Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra está por encima del valor 2,75

90

(Indiferente), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio los sujetos

de la muestra se ubican en 2,78 (Indiferente).

Con respeto al promedio 2,78 la Desviación Típica arrojo un resultado de 0,77, esto quiere

decir que la variabilidad promedio va desde Insatisfecho hasta Satisfecho. En resumen al ser la

desviación estándar un valor bajo, el promedio 2,78 = “Indiferente”, es representativo de la

muestra.

Tabla 4.4: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Extrínseca)

Dimensión Exigencias del cargo extrínsecas (P: 8-10-11) N Válidos 14

Perdidos 0 Media 3,9286 Mediana 4,1667 Moda 4,67 Desviación típica 0,78641

Varianza 0,618 Fuente: Elaboración Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Exigencias del cargo extrínsecas” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se

repitió fue Muy Satisfecho con un resultado de 4,67 (moda). El 50% de la muestra está por

encima del valor 4,16 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En

promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,92 (Satisfecho).

Con respeto al promedio 3,92 la Desviación Típica arrojo un resultado de 0,78, esto quiere

decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al

ser la desviación estándar un valor bajo, el promedio 3,92 = “Satisfecho”, es representativo de

la muestra.

Tabla 4.5: Dimensión Exigencias del cargo (Variable Intrínseca)

Dimensión Exigencias del cargo intrínsecas (P 9-12-13-14) N Válidos 13

Perdidos 1 Media 3,9615 Mediana 4,2500 Moda 4,25 Desviación típica 0,79612 Varianza 0,634


91

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Exigencias del cargo intrínsecas” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se

repitió fue Satisfecho con un resultado de 4,25 (moda). El 50% de la muestra está por encima

del valor 4,25 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En


Con respeto al promedio 3,96 la Desviación Típica arrojo un resultado de 0,79 esto quiere



la muestra.

Tabla 4.6: Dimensión Ambiente físico (Variable Extrínseca)

Dimensión Ambiente físico (P: 15-16-17-18-19-20-21-22) N Válidos 13



Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Ambiente Físico” se encuentra Satisfecho. Las categorías que más se repitieron

fueron Insatisfechos (2,13), Satisfechos (4,38) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno

de los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra está por encima del valor

3,75 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio los

sujetos de la muestra se ubican en 3,66 (Satisfecho).




la muestra.

92

Tabla 4.7: Dimensión Prestaciones Materiales (Variable Extrínseca)

Dimensión Prestaciones materiales (P: 23-24-25) N Válidos 14



Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Prestaciones materiales” se encuentra Satisfecho. Las categorías que más se

repitieron fueron Indiferente (3,33), Satisfechos (3,67) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en

cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra está por encima






la muestra.

Tabla 4.8: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Intrínsecas)

Dimensión Recompensas complementarias intrínsecas (P: 26-29) N Válidos 13



Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Recompensas complementarias intrínsecas” se encuentra Indiferente. Las

93

categorías que más se repitieron fueron Indiferente (3,0) y Satisfechos (3,50), obteniendo en

cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra está por encima


promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,19 (Indiferente).


decir que la variabilidad promedio va desde Insatisfecho hasta Satisfecho. En resumen al ser la

desviación estándar un valor bajo, el promedio 3,19 = “Indiferente”, es representativo de la

muestra.

Tabla 4.9: Dimensión Recompensas complementarias (Variable Extrínseca)

Dimensión Recompensas complementarias extrínsecas (P: 27-28-30-31) N Válidos 14



Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Recompensas complementarias Extrínseca” se encuentra Indiferente. Las

categorías que más se repitieron fueron Indiferente (3,0) y Muy satisfechos (4,50), obteniendo en cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra está por encima





la desviación estándar un valor bajo, el promedio 3,73 = “Satisfecho”, es representativo de la muestra.

94

Tabla 4.10: Dimensión Relaciones interpersonales (Variable Extrínseca)

Dimensión Relaciones interpersonales (P: 32-33-34-35-36) N Válidos 14




dimensión “Relaciones interpersonales” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se

repitió fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra está por encima






muestra.

Tabla 4.11: Dimensión Supervisión (Variable Intrínseca)

Dimensión Supervisión intrínseca (P: 37) N Válidos 14

Perdidos 0 Media 3,7857 Mediana 4,0000 Moda 4,00 Desviación típica 0,69929

Varianza 0,489 Fuente: Elaboración Propia.

Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relación con la dimensión “Supervisión Intrínseca” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se repitió fue

Satisfecho con un resultado de 4,0 (moda). El 50% de la muestra está por encima del valor 4,0

(Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio los sujetos

de la muestra se ubican en 3,78 (Satisfecho).

95




muestra.

Tabla 4.12: Dimensión Supervisión (Variable Extrínseca)

Dimensión Supervisión extrínseca (P: 38-39-40-41-42) N Válidos 14




dimensión “Supervisión Extrínseca” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se repitió

fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra está por encima del valor






muestra.

Tabla 4.13: Dimensión Participación (Variables Intrínseca)

Dimensión Participación (P: 43-44-45) N Válidos 13




dimensión “Participación” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se repitió fue

96

Indiferente con un resultado de 3,33 (moda). El 50% de la muestra está por encima del valor

3,33 (Indiferente), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio los





muestra.

Tabla 4.14: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Extrínseca)

Dimensión Seguridad del empleo extrínseca (P: 46-47-48-49) N Válidos 14




dimensión “Seguridad del empleo Extrínseca” se encuentra Satisfecho. Las categorías que más

se repitieron fueron Satisfecho (3,75), (4,25) y Muy satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno

de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra está por encima del valor






muestra.

97

Tabla 4.15: Dimensión Seguridad del empleo (Variable Intrínseca)

Dimensión Seguridad del empleo intrínseca (P: 50) N Válidos 14




dimensión “Seguridad del empleo Intrínseca” se encuentra Satisfecho. La categoría que más se

repitió fue Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra está por encima del

valor 3,50 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sitúa por debajo de este valor. En promedio

los sujetos de la muestra se ubican en 3,85 (Satisfecho).




muestra.

98

4.4. Análisis Focus Group

A través del análisis del focus group se lograra identificar el nivel de satisfacción laboral, en

especifico la variable motivacional – intrínseca, que describen los participantes del grupo focal,

de las empresas estudiadas por una pate encontramos el grupo focal de Mi Polera Ltda. y por

otra el de TATA Consultancy Servicies. En primer lugar se analizara los testimonios de cada

grupo focal para luego relacionar ambos, posterior al análisis se complementaran los resultados

obtenidos con, los análisis y resultados del instrumento cuantitativo la Escala de likert. Por último se concluirá con un análisis general del nivel de Satisfacción laboral que poseen los

participantes de estudio en cuestión.

4.4.1. Análisis Focus Group TATA Consultancy Servicies

I) PLANTEAMIENTO DEL CONTEXTO

La siguiente investigación fue aplicada en la empresa TATA Consultancy Servicies, siendo esta

una organización de carácter internacional, la cual realiza funciones que van desde rubro

automovilístico, servicios, minería, metalurgia, entre otras actividades. La unidad de negocio en

la cual se aplicara la investigación corresponde al rubro de “Servicio de consultoría”, el cual

actualmente posee 100 trabajadores aprox., de los cuales 32, son trabajadores con diferentes

tipos de discapacidad. El Grupo focal se aplico a 8 personas que trabajan en la empresa TATA,

las cuales poseen diferentes tipos de discapacidad, siendo en su mayoría hombres, con edades

que abarca desde 21 hasta 42 años. El tiempo de duración del focus group fue de 1 hora. El espacio donde se aplico fue la misma empresa, especifica mente en la sala de reuniones, el

lugar se colocaron comestibles y bebidas para que los entrevistados se sintieran más a gusto

con la aplicación de del estudio.

II) CATEGORIAS

CONTEXTUALIZACIÓN

En este ítem se pretende indagar, sobre las actividades que realizaban los entrevistados antes

de integrarse a la empresa “TATA Consultancy Servicies” a la misma vez que nos entreguen detalles de cómo ha sido su experiencia personal, el estar trabajando en la organización, y

finalmente profundizar los cambios que ellos han evidenciado en su vida, integrase en esta

empresa.

99

Análisis de citas “Contextualización”

Bajo el sub tema de actividades realizadas antes de entrar a trabajar, los participantes indican:

“Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si ha generado cambios importantes, ya

que he permanecido acá cerca de 2 años y me ha permitido postular a mis estudios y poder

seguir adelante con mis proyectos” (Ricardo Beltrán).

“Antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me acuerdo, me invito él a mí para trabajo

en el parque Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio más o menos, un año

pasaba de ese tiempo” (Gustavo Saavedra)

“Este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrás estuve trabajando en puente alto, trabajaba de

jardinero en áreas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese

es el primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo” (Luis Marabali)

“Yo aquí entre por Don Royet que estuvo en Buin, y yo entraba por practica en el colegio, el

colegio nos mandaba como a trabajar y teníamos como en el colegio mas de aprendizaje”

(Edgar).

“Yo llevo 1 año 3 meses aquí es mi 1º trabajo después de la media, me ha gustado mucho he

aprendido harto, obviamente no espero que sea mi único trabajo espero trabajar en muchas

más cosas, porque hoy día sé que me puedo en el ámbito laboral” (Silvia Carrasco).

Los entrevistados mencionan haber tenidos trabajos anteriores excepto Silvia la cual argumenta

que ha sido su primer trabajo acá en TATA. Principalmente los trabajos relatados por los entrevistados son la limpieza, áreas verdes y práctica profesional. Menciona Ricardo que estar

en esta empresa le ha traído cambios significativos para su vida, en la misma línea

mencionamos a Silvia la cual señala haber aprendido bastante en la organización.

Bajo el sub tema de experiencia laboral en la empresa, los participantes indican:

“Es que aquí en mi trabajo como que no me gustaba mucho, pero igual es importante para tener

la plata, para juntar plata” (Gustavo Saavedra)

“Yo llevo trabajando acá 1 año 3 meses y este es mi 3º trabajo, antes trabaja de reponedor y el

otro trabajo que no duro más de un mes también trabaje de reponedor, después llegue acá y en

este año y 3 meses me he superado mucho personalmente y laboralmente, laboralmente onda

mi interés era aprender hartas cosas laborales dentro del cargo administrativo, manejar

documentos usar el computador, manejar todo eso y acá me he superado mucho” (Boris

Venegas)

100

“Ósea igual me gusto esta pega, aquí se hacen varias cosas, yo también sé lo que tengo que

hacer y a mi sin que me manden yo lo hago” (Edgar)

Tras lo expuesto por los entrevistados, mencionan que en el caso de Gustavo no le ha gustado

mucho el trabajo, pero a la misma vez considera que el dinero es muy importante, se deduce

que la motivación de Gustavo abarca temas salariales, en los caso de Boris y Edgar expresan que les ha servido para aprender diferentes cosas, ha ayudado a la superación personal y

laboral.

Bajo el sub tema de cambios generados al tener trabajo, los participantes indican:

“Si me subió el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad

de pedirle dinero a los demás” (Silvia Carrasco)

“Me he sentido mejor porque en la otra pega trabajábamos todo el día en el sol, con el calor, y

aquí no porque estoy bajo techo aquí, no estoy en el sol como antes” (Luis Marabali)

“Es súper estable esto, como te decía el otro día todos quisiéramos ganar un poco mas plata,

pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema acá la gente te trata bien, como

decíamos también con Álvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de

hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestión, ni siquiera

que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que

tiene acá, yo he visto compañeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse así” (Eduardo

Solís)

Los entrevistados mencionan que el trabajo en TATA les ha ayudado en diferentes aspectos ya

sea de manera personal como por ejemplo subir el autoestima, y un bienestar personal, por otra

parte se menciona que ha permitido ayudar el entorno familiar, en cuanto a la economía.

También en aspectos de ambiente laboral se expresa que es muy grato el trato que reciben dentro de la organización a la misma vez recalca la estabilidad que presenta la organización,

por otra parte Eduardo menciona que le causa rabia que la gente que está trabajando en TATA

no valore su trabajo, indicando que ha tenido compañeros que han reclamado constantemente,

dejando entrever que existe un malestar de parte de él cuando ocurren este tipo de

circunstancia.

101

DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES

En este ítem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades

que les delega la empresa en sus puestos, a la misma vez se averiguara sobre los desafíos y/o

metas establecidas por la organización, para evidenciar como se sienten respecto a tales

desafíos, a la misma vez investigaremos quienes han tenido oportunidades de realizar funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el fin de profundizar en sus

niveles de satisfacción intrínseca.

Análisis de citas “Delegación de responsabilidades”

Bajo la temática de responsabilidades diarias, los participantes indican:

“Yo bien, creo que he progresado el último tiempo bastante en el área que trabajo, pero sí creo

que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco más, ya que yo me

desarrollo bastante bien en la informática, creo que el área en que me encuentro si bien se

desarrolla informática, creo que puedo dar más acá dentro de la empresa” (Ricardo Beltrán)

“No eh, es como muy monótono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo, como

decía el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del área, no te van a premiar en sentido

de que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades” (Eduardo Solís)

“Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo

estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos

viendo lo de Transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo

se supone que entra harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego

de que pasaran esa gente y después empezó haber menos trabajo, ahí me dieron más

oportunidades de trabajar, mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me dieron más

trabajo, para mi es excelente que me den más trabajo, porque me gusta a mi trabajar” (Boris

Venegas)

Lo expuesto por los entrevistados en su mayoría menciona estar a gusto con las

responsabilidades que le designa la organización sin embrago en el caso de Ricardo le gustaría

desarrollar nuevas actividades ya que menciona que puede entregar más para la organización.

Por otra parte Eduardo indica que su trabajo es muy rutinario, menciona que por más que se realicen esfuerzos la organización no reconoce tales gestiones, estos argumentos los entrega

con resignación.

102

Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes indican:

“Bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura

específicamente de área, en cuanto a desarrollar más cosas tal vez un poco de temor que meta

manos en cosillas que a lo mejor pueda cometer algún error o algo así” (Ricardo Beltrán)

“Es que eso depende de lo que uno sepa, aquí cuando trabajan en informática te tiran un

trabajo que no sabes, entonces te vas a la ·%&$%&$&, pero si te tiran algo que sabes hacer, si,

puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si cuando recién llegue si, después con el tiempo

empecé a aprender” (Carlos Arancibia).

“A mí me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor

esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den

nuevas tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable” (Boris

Venegas)

Los entrevistados mencionan que cuando se han establecido metas se han sentido nervioso y

con temor cuando hay aspecto que no se manejan muy bien, como menciona Carlos para u

parecer todo depende de lo que se sepa en el área entrega un ejemplo mencionando que

cuando se desarrolla un trabajo que no se sabe, se obtienen resultados no esperados. Sin

embargo Boris deja señalado que cuando le han establecido metas ha cumplido y ha sido

responsable con la respuesta de las metas propuestas, además agrega que el exige nuevas

responsabilidades y ante la entrega de nuevos desafíos él responde de manera responsable.

Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:

“Yo también ósea, yo aparte de hacer mi trabajo y que también me dan nuevas

responsabilidades a hacer yo también ayudo a otros compañeros a hacer su trabajo, veo sus

trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo los ayudo” (Boris Venegas)

“Ósea igual aquí la señora Janet tenía en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos

el teléfono y estuve ayudándola a contestar el teléfono y si, si igual estuve ayudando bien”

(Edgar)

Los entrevistados mencionan haber recibido funcionen con mayor responsabilidad, en el caso

de Boris aparte de las responsabilidades nuevas que el recibe, dice ayudar a sus compañeros

de trabajo, por otra parte Edgar menciona haber ayudado a una compañera de trabajo, el tomo

este desafío como una responsabilidad de mayor complejidad, menciona haber realizado la

ayuda de manera efectiva. El resto de los entrevistados ante la ausencia de respuesta se les

103

pregunto si es que les gustaría recibir nuevas responsabilidades, la mayoría dio una afirmación

positiva.

AUTONOMÍA

En esta temática se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias

para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar

como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.

Análisis de citas “Autonomía”

Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:

“Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor

no se le ha ocurrido a otro, no se” (Ricardo Beltrán)

“No sé si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema

de tiempo o por tema de orden de repente nunca está de más dar una opinión para mejor el

ambiente laboral” (Silvia Carrasco).

“Si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es súper difícil en lo que trabajo yo, porque

esta súper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos

nosotros entonces es difícil poder tomar decisiones” (Eduardo Solís)

“Es que hay una cosa que pasa aquí, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que

demostrarle pero súper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo así

cuando llega una persona común y corriente le dan confianza altiro, cachay” (Carlos Arancibia)

Los entrevistados exponen que han tenido la posibilidad de experimentar cosas nuevas, dar

ideas, dar su opinión, estas afirmaciones las realizan Ricardo y Silvia, sin embargo no responde

por completo a la pregunta de toma de decisiones bajo esto solo responde lo más cercanos que

ellos han evidenciado respecto a esta temática. Por otra parte Eduardo indica que es difícil que

las estas oportunidades existan cuando el trabajo es monótono o rutinario. Carlos menciona un

aspecto no mencionado por los otras entrevistados, indicando que para llegar a tomar

decisiones cuando se es discapacitado, es mucho más complejo aun debido a que según lo

expuesto por el entrevistado, se tiene que demostrar muy bien que pueden realizar un trabajo bien, haciendo una comparación con una persona sin discapacidad que bajo su criterio la

confianza para poder tomar decisiones propias se efectúa mucho más rápido por parte de las

jefaturas.

104

Bajo el sub tema de confianza de los supervisores, los participantes indican:

“Es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un sesgo de desconfianza por parte de mi

supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor

a que nosotros cometamos errores, en el caso mío que yo cometa algún error, y ese temor

también se refleja y es muy evidente de parte de él hacia mí” (Ricardo Beltrán).

“Bien, el confía en mis labores” (Luis Marabali)

“Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo

por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compañeros y

ellos confían en mi” (Boris Venegas)

“Conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto así que me cede de repente los permisos para ir

a medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis

labores no mas y el observa de donde esta lo que hago” (Silvia Carrasco)

“Si, antes como cabro chico está un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar

porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lisiar no

puede, y yo antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrás de

todas la mujeres porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero

te tienes que portar bien” (Gustavo Saavedra)

La mayoría de los entrevistados menciona sentirse bien con la confianza que le brindan sus

supervisores, incluso en el caso de Gustavo menciona que su jefe le da consejos para hacer

mejor su trabajo, y a la misma vez que corrija conductas personales. Sin embargo existe el

argumento de Ricardo el cual menciona que de parte de su supervisor existes cierto nivel de

desconfianza en los trabajos que ejecuta Ricardo ya que expresa que el evidencia que existe

temor por parte de las jefaturas que se cometan errores, el lo percibe y lo siente así, este argumento lo menciona con melancolía y cierto grado de frustración, evoca el argumento que

entrego su compañeros en el ítem anterior, que ellos deben demostrar aun más veces que

pueden ser capaces de desarrollar su trabajo sin problemas y eficientemente.

ASCENSO

En este ítem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria

laboral, algún tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.

105

Análisis de citas “Ascenso”

Bajo el sub tema de ascenso en la trayectoria laboral, los participantes indican:

“SI pero eso ya fue el año pasado, si yo llegue al área de digitalización solamente a escanear y

me ascendieron a supervisor durante el proceso SIMCE, estuve de supervisor del área y ahora

estoy a cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas” (Ricardo Beltrán)

En este ítem solamente una persona ha tenido ascenso laboral en este caso fue Ricardo, no

hace referencia como él se ha sentido con este ascenso solo entrega detalles de su trayectoria laboral y en lo que actualmente está ejerciendo, en este ítem la gran mayoría menciono no

haber tenido un ascenso laboral, y ante la pregunta que se le realizo si les gustaría tener

ascenso la gran mayoría afirma con gesto que si le gustaría.

UTILIZACIÓN DE HABILIDADES PERSONALES

Cuando abordamos las temáticas de utilización de habilidades personales, nos referirnos a

comprobar mediante el testimonio de los entrevistados, si la utilización de sus habilidades son

usadas por completo en su trabajo, al misma vez indagar como se han sentido respecto a la utilización de sus habilidades y/o conocimientos.

Análisis de citas “Utilización de habilidades personales”

Bajo el sub tema de utilización de habilidades personales, los participantes indican:

“No, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas áreas

cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, también estuve con un

poco de música por ahí, pero mi fuerte es la informática, me manejo bastante en informática, de

los 15 años que soy así computin, y ahora estoy estudiando ingeniería en informática, entonces

siento que mis labores diarias no están ligadas netamente a la informática, siento que están

ligada a otros términos más prácticos” (Ricardo Beltran)

“Aquí hago pocas cosas” (Carlos Arancibia)

“Si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de técnico en RR.HH. y

me gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso” (Boris Venegas).

Los entrevistados menciona diferentes argumentos en una primera instancia Ricardo menciona

no estar conforme con la aplicación de sus habilidades ya que a él le gusta mucho la

informática y su trabajo en si no está muy ligada a esta área, se deduce que esto ha afectado a su motivación por la forma en que expresa el argumento, por otra parte Carlos menciona que

106

realiza pocas cosas en su trabajo diario, y finalmente Boris indica estar satisfecho con la

aplicación de sus habilidades ya que el estudio recursos humanos y actualmente aplica lo que

estudio, menciona que está a gusto con lo que está realizando.

AMPLIACIÓN Y ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El fin de este ítem es conocer las oportunidades que brinda la empresa en cuanto a

capacitaciones, charlas, seminarios etc., los cuales puedan ayudar a enriquecimiento de los conocimientos de los puestos de trabajo. A la misma vez conocer el nivel de satisfacción

respecto a los beneficios (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.) recibidos o de lo contario

poder indagar si es que quisiera poder tener estas oportunidades de crecimiento laboral.

Análisis de citas “Ampliación y enriquecimiento del puesto”

Bajo el sub tema Oportunidades de crecimiento laboral, los participantes indican:

“A mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso más grande

que hacen acá en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que

trabajo, en el buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver”

(Eduardo Solís).

“Yo he realizado dos cursos ahora en todo este tiempo que estoy acá, he realizado el curso de

administración y curso de prevención de riesgos, que es súper apropiado para mí que estoy en

recursos humanos, de primeros auxilios” (Boris Venegas).

“Si pero que sean de lo que hago yo acá, estoy tratando de pedir uno para que salga por el

Sence” (Carlos Arancibia)

“Yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentación, hice varias

propuesta, pero no paso nada” (Ricardo Beltrán)

Los entrevistados indican haber recibido cursos de capacitación, pero se evidencia que no han

estado acorde a las actividades que realizan, en el caso de ingles es el curso más grande que

se realiza en TATA, al ser una empresa internacional resulta fundamental el manejo de ingles

ayudando de esta forma adquirir conocimientos generales que requiere la compañía. Boris

indica haber recibido capacitación de administración y primeros auxilio señalando que ha sido súper apropiado para y también acorde a su profesión.

107

SIMPLIFICACIÓN DEL CARGO

En este ítem nos referimos a simplificación del cargo, a las estrategias que ellos aplican para

que su trabajo se pueda realizar de manera más fácil y rápida, se pretende conocer que como

se han sentido al aplicar este tipo de estrategias.

Análisis de citas “Simplificación del cargo”

Bajo el sub tema Estrategias para la realización del trabajo, los participantes indican:

“Manejo rápido de entrega de los cheques, manejo físico, es que cuando no tiene tiempo para

terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, más o menos” (Gustavo

Saavedra).

“Yo manejo documentos en una redbanc y hice una herramienta en D.0.S. Para hacerlo más

rápido y automatizarlo un poco más rápido” (Ricardo Beltrán).

En este ítem solamente contestaron esta pregunta dos participantes indicando en ambos casos

que realizan estrategias para que su trabajo salga mucho más rápido, entregan sus argumentos

de manera muy positiva, y segura. Los otros participantes no se refirieron al tema.

FORMULACIÓN DE OBJETIVOS Y MEDICIÓ RESPECTO A ESTO

En este ítem se pretende saber si es que los entrevistados han establecido metas personales,

en su trabajo, y de ser así si las han podido concretar en el trascurso de su trabajo, a la misma

vez evidenciar como se han sentido cuando han podido lograr tales metas.

Análisis citas “Formulación de objetivos y medición respecto a esto”

Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales, los participantes indican:

El siguiente tema no pudo ser respondido por temas de tiempo, se procedió a dar más prioridad

al siguiente ítem el cual era fundamental para la investigación.

108

CONCLUSIÓN

En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a

su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su

nivel de satisfacciòn, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los

entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad trabajen en la empresa “TATA Consultancy Servicies”

Análisis citas “Conclusión”

Bajo el sub tema de satisfacción en el trabajo, los participantes indican:

“Bien” (Ricardo Beltrán)

“Más o menos” (Carlos Arancibia)

“Bien” (Luis Marabali)

“Bien” (Edgar)

“Bien” (Eduardo Solís)

“Excelente” (Boris Venegas)

“Bien, excelente” (Silvia Carrasco)

“De repente bien” (Gustavo Saavedra)

Según lo expuesto por la mayoría del entrevistado, dice tener una satisfacción denominada en el rango de “Bien” en sus trabajos, un solo integrante menciona tener una satisfacción media

considerando esto como más o menos, por otra parte Gustavo menciona en ocasiones sentirse

bien en su lugar de trabajo. Pero en general se concluye que cinco integrantes mencionan estar

satisfechos.

Bajo el sub tema de recomendación de la empresa, los participantes indican:

“SI” (Ricardo Beltrán)

“Si” (Luis Marabali)

“Si” (Edgar)

“Yo también de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono más con las

personas con discapacidad” (Silvia Carrasco)

109

En su mayoría los entrevistados indican recomendar su empresa para que otras personas con

discapacidad, puedan trabajar en la empresa TATA. Silvia menciona que si relacionando la

amistad que logra generar con las personas con discapacidad.

4.4.2. Análisis Focus Group Mi Polera Ltda.


La siguiente investigación fue aplicada en la empresa Mi polera, siendo una organización de

carácter nacional, la cual realiza funciones que van desde el diseño de una polera hasta la creación física de esta. La empresa pertenece al rubro industrial y actualmente posee 12

trabajadores, de los cuales 8 son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. Se aplico el

instrumento de investigación “Focus group”, a los trabajadores discapacitados que se

encuentran trabajando en “Mi polera”, participando de manera voluntaria 4 trabajadores, los

cuales se encuentra entre los 23 a 31 años. El tiempo de duración del focus group fue de 1

hora. El espacio donde se aplico fue la misma empresa, especifica mente en la sala de

reuniones, el lugar se colocaron comestibles y bebidas para que los entrevistados se sintieran más a gusto con la aplicación de del estudio.

II) CATEGORIAS

CONTEXTUALIZACIÓN

En este ítem se pretende indagar, en las actividades que realizaban los entrevistados antes de

integrarse a la empresa “Mi polera” a la misma vez que nos entreguen detalles de cómo ha sido su experiencia personal, el estar trabajando en la organización, y finalmente profundizar los

cambios que ellos han evidenciado en su vida, integrase en esta empresa.

Análisis de citas “Contextualización”

Bajo el sub tema de actividades realizadas antes de entrar a trabajar, los participantes indican:

“Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de

ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure súper poco así que preferí no estar ahí, por el

tema de mi prótesis, no estaba muy cómodo y no me acomodaba bien” (Francisco Ramírez)

110

“Antes yo trabajaba antes de ayudante cocina en las condes ahí me aburría mucho, ahí hay

muchas personas que siempre wasapean, facebook, muchos problemas, y me fui, después me

metí al computador para buscar trabajo, urgente envié mi CV una a el aviso de mi polera y ahí

me llamaron a mi mama, para que fuéramos a entrevista” (Carolina Díaz).

“Yo antes trabajaba en banco, después crecí y me fui, porque yo tenía que estudiar para

terminar la carrera. Después yo estudie preparador físico, y termine y ahora yo tengo la

oportunidad de trabajar o estudiar o otra cosa… y el banco me gustaba porque el dueño del

banco apoyaba las personas con discapacidad y también le daba beneficios, pero

lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro oyente y trabajaban y

trabajaban súper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo cuando la

persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la mañana hasta las 4:30 de la tarde, era

súper interesante” (Ángel Avib).

Según lo expuesto por los entrevistados, la gran mayoría había trabajado alguna vez en su vida

tomando como ejemplo lo mencionado a solo dos entrevistados, en los casos de francisco y

carolina, se presenta desmotivación en el trabajo en el cual estaban, especialmente en carolina

ya que al recordar y mencionar esa experiencia se notaba indiferente, esto los lleva toma la

decisión de emigrar de trabajo, carolina menciona que tras lo vivido decidió buscar nuevas

oportunidades de trabajo, encontrando la empresa “Mi Polera” detallando el proceso de selección que tuvo a grande rasgo. En el caso de francisco menciona que además de trabajar el

realiza actividades deportivas específicamente basquetbol que hasta el día de hoy mantiene

vigente.

Por otra parte Ángel expone que trabajo en un banco de manara muy emotiva y alegre, esto se

comprueba al momento que el entrevistado menciona que trabajar en el banco le gustaba mucho, específicamente por el entorno, los beneficios y su jefaturas, al terminar de exponer su

trabajo en el banco menciona de forma muy expresiva que era muy interesante, reafirmando lo

que anteriormente se señalo. Detalla a la misma vez que tuvo que dejar el trabajo por motivos

de estudios.

Bajo el sub tema de experiencia laboral en la empresa, los participantes indican:

“Yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar acá.”

(Felipe Villalobos)

“Bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo

sentarme y hacer cosas pequeñas, pero me gusta más el área administrativa para ser pagos,

facturas ver Word y Excel, eso no más” (Ángel Avib).

111

“Me gusta mucho el diseño lo mío es el diseño, me he sentido bien cómodo, darle gracias no

más” (José Riquelme)

“Cuando llegue estaba acostumbrada a planchar, después cambie y estampaba tranquila sin

problema, me he sentido bien tranquila” (Carolina Díaz)

En este ítem la mayoría de los entrevistados detalla que en mi polera se encuentran a gusto,

tranquilos y agradecidos siendo estas expresiones utilizadas para referirse a su trabajo que

llevan a cabo en la organización, indicando a la misma vez las actividades que realizan. En el

caso de Ángel menciona que no le gusta trabajar haciendo cosas chicas, mencionando él quiere

ser partícipe de actividades más administrativas, esto lo anuncia con cierto grado de

desmotivación.

Bajo el sub tema de cambios generados al tener trabajo, los participantes indican:

“La aceptación, para mi familia también fue importante que yo trabajara, yo estoy contento y

tranquilo” (Felipe Villalobos)

“Cuando llegue a mi polera por primera vez vi a personas con discapacidad y me gusto ahora

yo estoy tranquila” (Carolina Díaz)

“Me ayudado en lo matemático, aprender del nuevo rubro que no se ve siempre, he tenido más

confianza, he sido más serio y más responsable” (Francisco Ramírez)

Los cambios expuestos por los entrevistados transita por causantes positivas como por ejemplo

aceptación, confianza, nuevos aprendizajes, tranquilidad, son algunos de los beneficios que se

han expuesto en sus argumentos, un aspecto a considerar también que según lo expresado por Felipe estos cambios no solo se han provocados en ellos, sino también en su grupo familiar. En

aspectos personales ha ayudado en el caso de francisco en su responsabilidad y tomar las

cosas con más seriedad.


En este ítem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades

que les delega la empresa en sus trabajos, a la misma vez se averiguara sobre los desafíos y/o

metas establecidas por la organización, para evidenciar como se sienten respecto a tales desafíos propuesto por la organización, a la misma vez investigaremos quienes han tenido

oportunidades de realizar funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el

fin de profundizar en sus niveles de satisfacción que han experimentado las personas que han

tenido esta oportunidad.

112

Análisis de citas “Delegación de responsabilidades”

Bajo la temática de responsabilidades diarias, los participantes indican:

“Creo en mi caso tengo mucha responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que

ver tema de plata, tema de diseño, y soy súper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el

tema de plata de colores de estampado de colores de talla, es un tema, me gusta estar a cargo

de eso, pero hay que estar pendiente siempre” (Francisco Ramírez)

“A mí me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de

repente también me pongo a wasapiar, pero no tanto, si es importante si jajaja, ahora en mi

antiguo trabajo siempre fui responsable, me gustaba mucho, aquí en la empresa igual hay

cosas que no me gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito

algo más amplio y cambios para mejorar la empresa” (Ángel Avib).

“Normal con las responsabilidades” (Carolina Díaz)

Según lo expuesto por Francisco, menciona tener bajo su cargo mucha responsabilidad,

indicando que constantemente debe estar atento de los detalles como dinero, diseño, tallas etc.,

detalla que debe estar constantemente atento y ser muy cuidadoso en lo que realiza, anuncia

estar a gusto pero se deja entrever que requiere de mucha responsabilidad realizar las

funciones que el lleva a cabo dentro de la organización. Ángel por otra parte deja en evidencia

que su nivel de satisfacción con sus responsabilidades no es suficiente ya que menciona que dentro de la empresa realiza funciones que no son de su gusto, y también hace una crítica al

espacio donde lleva a cabo su trabajo, deduciendo que el entrevistado no está contento con

parte de sus funciones pero más aun con la infraestructura de la organización. Finalmente

carolina detalla estar normal con sus responsabilidades, esto lo anuncia con mucha

tranquilidad.

Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes indican:

“Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice anda a desplazarlo mí me gusta desplazar,

pero si a mí me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que

a mí no me gusta, el despacho si me gusta, porque soy rápido, a veces nos demoramos por las

filas, etc... pero me gusta despachar” (Ángel Avib).

“Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrás, pero bien así se va

sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre

bien enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte” (Francisco

Ramírez).

113

“Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rápido, de repente

me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ahí llegamos a un

acuerdo y ahí me calmo, para no estar nerviosa con el pedido” (Carolina Díaz).

Según lo expuesto por los entrevistados en el caso de Ángel menciona que cuando le

establecen metas referentes a despacho dice estar a gusto, pero cuando le establecen metas de otra índole ejemplificando el corte de polera menciona estar en disgusto realizando estas

laborales. Terminando su argumento indicando firmemente que a él le gusta despachar, por

ende se comprueba lo mencionado anteriormente con esta afirmación.

Francisco menciona estar bien con las metas que le establece sus jefaturas pero a la misma

vez recalca estar presionado, detalla que con su jefe conllevan el estándar de estar bien enfocado en el cumplimento de las exigencias, menciona estar bien.

Finalmente Carolina detalla que cuando surgen pedidos y el requerimiento es rápido, declara

equivocarse, se deduce que esta equivocación forma parte del trabajo bajo a presión que existe

detrás, menciona que cuando ha ocurrido este tipo de circunstancia su jefatura se enoja opero

con una conversación previa todo se lograra solucionar y poder finalmente responder a lo solicitado.

Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:

“Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones

variadas y la gran mayoría se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente

uno se dedica a una sola tarea” (Max Carrasco).

En esta circunstancia interrumpe el supervisor del área, el cual nos ayudaba a poder

comunicarnos con el lenguaje de señas con las personas que poseían discapacidad auditiva.

Menciona que los trabajos varían y que todos los trabajadores hacen un poco de todo,

expresando que solamente un trabajador se dedica a una tarea en especifico.

Ante la aclaración del supervisor, el sub tema no es contestado por lo participantes, pero sin embargo tiene relevancia ya que al ser las tareas conocidos por todos e igualitarias, es muy

difícil que existan labores de mayor complejidad de las cuales se tengan que hacer cargo, los

entrevistados, ya que el contexto de la empresa son procesos rutinarios.

114

AUTONOMÍA

En esta temática se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias

para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar

como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.

Análisis de citas “Autonomía”

Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:

“Las decisiones que se toman son los vendedores, y más que nada los chicos nos tienen que

estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, así que toma de decisiones

propias no es mucho, pero los chicos se están preparando para eso” (Max Carrasco).

Ante la pregunta expuesta a los entrevistados, el supervisor interviene indicando que solamente la persona que está en área de ventas tiene la facultad de tomar decisiones propias, y aquellos

que trabajan en la elaboración de las poleras deben recibir las indicaciones de los supervisores,

para realizara los trabajos, se deduce que esto ocurre por la monotonía del trabajo, a la misma

vez menciona que los trabajadores están siendo preparados para que en un futuro lleguen a

este nivel de tomar decisiones propias en su trabajo, en conclusión por ahora solo reciben

indicaciones.

Bajo el sub tema de confianza de los supervisores, los participantes indican:

“Bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido,

por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay

harta confianza con él, hay harta comunicación” (Francisco Ramírez)

“Más o menos por qué ¡este es más!, siempre me reta a mí, porque me equivoco, por ejemplo

estoy trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto está mal cortado y yo le

pregunto ¿Por qué?, y ahí yo digo claro estaba cortando al revés, y después el me enseña a mí

y después aprendimos de todo, eso” (Felipe Villalobos)

“Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me

equivoque el Max se sorprende y se enoja, pero ahí me indica que hay que hacerlo de nuevo,

para que no pase como antes, pero es un buen cabro Max” (Carolina Díaz)

Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, según lo mencionado por francisco también existe una buena comunicación, por otra parte carolina resalta que es un

“buen cabro”, deducimos que ante la expresión mencionada existe un aprecio, apoyando la idea

de que es un buen supervisor. Por otra parte Felipe cuando se refiere a la expresión ¡este es

más! Gestualiza con sus manos un signo de resignación, y molestia, por lo que exponen Felipe

115

y carolina en cuanto a los momentos de enojo de supervisor, a ellos les trae inquietud, pero

posteriormente al ser conversado el error que se cometió ellos se tranquilizan.

ASCENSO

En este ítem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria

laboral, algún tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.

Análisis de citas “Ascenso”

Bajo el sub tema de ascenso en la trayectoria laboral, los participantes indican:

“No he tenido ascenso” (Felipe Villalobos)

“No yo llegue a ventas y quede fijo ahí” (Francisco Ramírez)

“Bueno yo lo pensé primero para hacer estampado y después me dieron la oportunidad de

hacer bordando, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien”

(Carolina Díaz).

La mayoría de los entrevistado reporta que no ha tenido ascenso laboral, como detalla francisco

en el caso de el llego realizando funciones de venta y se ha mantenido en esas funciones, por otra parte la única persona que ha tenido ascenso ha sido carolina días la cual manifiesta,

haberse sentido bien con este ascenso laboral.


Cuando abordamos las temáticas de utilización de habilidades personales, nos referirnos a

comprobar mediante el testimonio de los entrevistados, si la utilización de sus habilidades son

usadas por completo en su trabajo, al misma vez indagar como se han sentido respecto a la

utilización de sus habilidades y/o conocimientos.

Análisis de citas “Utilización de habilidades personales”

Bajo el sub tema de utilización de habilidades personales, los participantes indican:

“No, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque

a mí me gusta el diseño, me gustaría cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es

cortar poleras” (Felipe Villalobos).

116

“Bueno a mí me gusta la informática, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de

habilidades estoy sin comentarios, porque a mí me gusta más el trabajo de informático que de

despachador esa es la verdad” (Ángel Avib)

“En mi caso si tengo que estar siempre atento, y si me gustaría poder desarrollar más mis

habilidades, si por supuesto, si porque falta más ayuda en el área venta, falta un supervisor

para que nos ayude en el área de ventas, referente a programas de Excel, Word, etc.…y que

nos trasmita sus conocimientos, capacitarnos para el área, eso” (Francisco Ramírez).

“¡mm no, siempre es todo igual!” (Carolina Díaz)

Se evidencia que según lo expuesto por los entrevistados la gran mayoría no está satisfecho

respecto a la utilización por completo de sus habilidades y conocimientos, como expone Felipe

el posee conocimientos en diseño y sus aspiraciones son realizar funciones que tengan que ver

con esta temática, indicando que en el trabajo que realiza actualmente no puede desarrollar

todos sus conocimientos. Lo mismo pasa con Ángel sus conocimientos abarcan los temas de

informática, menciona que se encuentra sin comentarios respecto al desarrollo de sus

habilidades (al indicar esta afirmación realiza una negación con sus manos y cabeza), dando a entender que la respuesta es negativa dejando implícitamente que el desarrollo de sus

habilidades no se dan por completo. En el caso de Francisco menciona que dentro de su trabajo

debe estar muy atento en sus labores, comenta que le gustaría desarrollar aun más sus

habilidades, indicando que le gustaría recibir ayuda en conocimientos más amplios de

programas como Excel, Word, etc. Finalmente Carolina menciona que todo es igual, indicando

un “no” al comienzo de sus argumentos, se deduce que tal negación corresponde a anunciar

que no desarrolla todas sus habilidades en las labores que ejecuta diariamente.


El fin de este ítem es conocer las oportunidades que brinda la empresa en cuanto a

capacitaciones, charlas, seminarios etc., los cuales puedan ayudar a enriquecimiento de los

conocimientos de los puestos de trabajo. A la misma vez conocer el nivel de satisfacción

respecto a los beneficios (capacitaciones, charlas, seminarios, etc.) recibidos o de lo contario

poder indagar si es que quisiera poder tener estas oportunidades de crecimiento laboral.

117

Análisis de citas “Ampliación y enriquecimiento del puesto”

Bajo el sub tema Oportunidades de crecimiento laboral, los participantes indican:

“no he recibido capacitaciones, pero si me gustaría poder aprender más con las capacitaciones”

(Ángel Avib)

“no he recibido capacitación y si me gustaría recibirlas” (Carolina Díaz).

“Me he sentido más o menos con la capacitación, porque a mí me gusta el diseño, porque

estudie esto, y he recibido capacitación en corte, igual estoy tranquilo, aunque no estoy

acostumbrado hacer este trabajo, igual hago algo diferente” (Felipe Villalobos).

Los entrevistados en general mencionan que no han recibido capacitaciones, indicando que les

gustaría poder recibir estos beneficios para poder aprender más como lo señala Ángel, en el caso de Felipe, menciona haber recibido capacitación en corte de poleras, pero sin embargo

dice encontrase más o menos, se infiere por su lenguaje no verbal en la entrevista un cierto

rasgo de desmotivación ya que vuelve a reiterar que el estudio diseño por lo tanto la

capacitación de corte de polera no afecta su satisfacción, sin embargo menciona estar tranquilo,

con cierto grado de resignación apoyándose finalmente que igual en el rubro de corte, se

realizan cosas diferente por lo tanto con este argumento se apoya la tranquilidad mencionada

por el entrevistado, sin embargo es evidente que su objetivo es poder desarrollarse en el ámbito

de diseño.


En este ítem nos referimos a simplificación del cargo, a las estrategias que ellos aplican para

que su trabajo se pueda realizar de manera más fácil y rápida, se pretende conocer que como

se han sentido al aplicar este tipo de estrategias.

Análisis de citas “Simplificación del cargo”

Bajo el sub tema Estrategias para la realización del trabajo, los participantes indican:

“Si en la parte de los correo, como son muchos había que acortar el mensaje más corto, y si

llega un correo llamarlo para hacer más rápida la pega. ¿Y cómo te has sentido con eso? Bien

porque sale mucho más rápido el trabajo, y salen más ventas también” (Francisco Ramírez)

“Después del despacho, llego a planchar rápido, lo que queda pendiente y después a estampar

rápidamente, se ordena y a la misma vez voy revisando los papeles de los pedidos, la planilla

de las tallas, etc. Así es mucho más ordenado todo y sale más rápido también el pedido, en el

118

caso de que falta algo se deja en una caja con su respectivo folio, para que después se atienda

lo que falta y los pedidos salgan más rápido, me he sentido bien, si bien, ya que me gusta

trabajar rápido” (Carolina Díaz)

“En el despacho yo repaso que es urgente, para dejarlo y cuando se presenta una solicitud, yo

reviso el mapa por ejemplo si es San Ramón, y voy en orden en las zonas de pedido para que sea más rápido, o también a google maps que me ayuda a mis trayectos sean más fáciles, eso

me he sentido, tranquilo” (Ángel Avib)

En el sub tema de realización de estrategias para la realización del trabajo los entrevistados

indican que han aplicado, estrategias para poder llevar a cabo más rápido su trabajo, indicando

que al aplicar estas estrategia han logrado que el trabajo se ejecute más rápido, a la misma vez de manera más fácil y ordenado. Los entrevistados dicen sentirse bien con la aplicación de

estas estrategias en sus funciones diarias.

FORMULACIÓN DE OBJETIVOS Y MEDICIÓ RESPECTO A ESTO

En este ítem se pretende saber si es que los entrevistados han establecido metas personales,

en su trabajo, y de ser así si las han podido concretar en el trascurso de su trabajo, a la misma

vez evidenciar como se han sentido cuando han podido lograr tales metas.

Análisis citas “Formulación de objetivos y medición respecto a esto”

Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales, los participantes indican:

“Si mis metas son vender lo mas que se pueda. Cuando las cumplo me siento bien” (Francisco

Ramírez).

“Bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy despachando las cosas amarrarlas bien,

teniendo un cordón bien seguro para no cometer errores, para que siga creciendo mi meta me

siento bien cuando concreto mi meta, mejorando de a poco” (Ángel Avib).

Se concluye que las metas que se ha propuesto en el caso de Francisco corresponden

netamente a metas productivas, al mencionar vender lo más que se pueda, indicando que

cuando la ha podido concretar, se ha sentido bien, por otra parte la meta de Ángel ha sido no

equivocarse, indica que está pendiente de los detalles cuando realiza, los despachos, de esta

forma garantiza que su meta se vaya cumpliendo, expresa que se siente bien cuando su meta

se ve efectuada, reflexionando indica que está mejorando de a poco, se deduce que esto lo

realiza para concretar sus metas de manera más eficiente.

119

CONCLUSIÓN

En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a

su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su

nivel de satisfacciòn, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los

entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad trabajen en la empresa “MI POLERA”

Análisis citas “Conclusión”

Bajo el sub tema de satisfacción en el trabajo, los participantes indican:

“Bien” (Felipe Villalobos)

“Más o menos” (Ángel Avib)

“normal” (Carolina Díaz)

“¡¡mmm!! Difícil, pero bien” (Francisco Ramírez)

La mayoría de los entrevistados ante la pregunta cómo definiría su nivel de satisfacción en una

palabra, resulto estar en la categoría de bien, existiendo dos respuestas diferentes a esta

calificación normal, y más o menos correspondiente a Ángel y Carolina se deduce que los

argumentos entregados en los diferentes ítems intervienen en lo expuesto por los entrevistados.

Bajo el sub tema de recomendación de la empresa, los participantes indican:

“Si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo

nuevo, aprender cosas que no son tan difícil, y los ayudaría en ese sentido” (Francisco

Ramírez).

“Si le recomendaría la empresa, pero el trabajo es muy complicado, también es un problema

cuando las personas tienen mala educación y eso es un problema, si es que llegaran acá en la

empresa” (Felipe Villalobos).

“Si la recomiendo” (Ángel Avib).

“Si la persona necesita trabajo, yo si bueno, recomiendo venir, pero es difícil si vives lejos”

(Carolina Díaz)

120

Tras el ítem de recomendación, los entrevistados en su totalidad recomiendan la empresa, a

otras personas con discapacidad, indicando que tendrán la posibilidad de aprender pero a la

misma vez se exponen condicionantes como la lejanía de la empresa, y también que se debe

tener cuidado con la recomendación en si porque puede que lleguen personas con falta de

educación y eso en un futuro genere problemas, según lo expuesto por Felipe Villalobos.

4.4.3. Análisis Focus Group de ambas empresas

CONTEXTUALIZACIÓN

Con respecto a la contextualización, los participantes de Mi Polera se concluye los cuatro

entrevistados habían trabajado pero dos de ellos no se sentía a gusto con sus antiguos

trabajos, específicamente por el entorno laboral, solamente un entrevistado menciona con gran

entusiasmo haber trabajado en un banco, en el cual pudo desarrollarse profesionalmente,

menciona que fue un trabajo muy interesante. El resto de los participantes menciona que buscaron nuevos rumbos, emigrado a Mi Polera siendo este su actual trabajo, por el otro lado

los participantes de la empresa TATA señalan haber tenido algún tipo de trabajo anteriormente

de integrarse a TATA, en el caso de una entrevistada menciona que en esta organización

realizaría su primer trabajo, a diferencia de los entrevistados de Mi Polera, los entrevistados de

TATA, no hacen mención de la situación que vivieron en sus antiguos trabajos, de forma

contaría a lo que se pude evidenciar en la empresa Mi Polera donde lo expuesto por los

entrevistados, deja en evidencia que los trabajos realizados anteriormente no fueron totalmente

gratos para ellos.

Bajo las temáticas de “La experiencia laboral en la empresa”, se analiza que:

Mi Polera y Tata : la gran mayoría de los entrevistados mencionan estar bien con sus trabajos, exponiendo argumentos como el aumento de aprendizajes, y desarrollo profesional, sin

embrago existe dos personas las cuales indican no estar a gusto con las actividades que ellos

realizan, dentro de estos dos entrevistados la motivación de uno de ellos se basa en aspecto

salarial, no así con las funciones que cumple en su trabajo y bajo esta misma mirada se integra

el otro entrevistado dando a conocer que las actividades que él realiza no son completamente

de su gusto.

121

Bajo temática de “Los cambios generados al tener trabajo”, se analiza que:

Se pude evidenciar que tras la pregunta realizada ¿qué cambios ha generado en tu vida tener

trabajo?, la mayoría de las respuesta fueron positivas indicando argumentos como que les ha

ayudado a reforzar su autoestima, adquirir nuevos aprendizajes para su desarrollo profesional,

un aspecto fundamental a considerar es que según lo expuesto por los entrevistado los beneficios no solo han sido parte de ellos, sino que también las familias, las cuales han sido

participes de estos grandes cambios, ya que los entrevistados mencionan que han podido

ayudar en términos económicos a su grupo familiar.


Bajo la temática de “Responsabilidades diarias”, se analiza que:

Los niveles de satisfacción respecto a los argumentos entregados fueron equiparados, en cierta

forma el disgusto esta en las actividades a diaria que se desarrollan mencionando que los

trabajos se vuelven muy rutinarios y monótonos, en el caso de los cargos más operativos ósea

de no tanta responsabilidad. Se evidencio que los cargos más administrativos tiene un mayor

nivel de satisfacción, indicando argumentos como por ejemplo el haberse sentido bien con las

responsabilidades delegadas, y a la misma vez que están a gusto en su trabajo

Bajo la temática de “Establecimiento de metas”, se analiza que:

Ambos grupos mencionan aspecto como nerviosismo o miedo a equivocarse, cuando el

supervisor les estable metas o desafíos, están presionados y muy atentos a no cometer errores. Por otra parte mencionan que se siente a gusto cuando se establecen metas, y dan lo mejor de

sí, siendo responsables con el cumplimiento de las metas. Es rescatable mencionar el caso de

Boris, el cual trabaja en la empresa TATA quien dice exigir nuevos desafíos, mencionando que

las metas nuevas que le proponen los supervisores, él las cumple de manera responsable y con

gusto. El entrevistado evidencia su gran satisfacción con sus funciones y sus responsabilidades,

ya que en el ítem anterior también dejo en evidencia que él se encontraba contento con sus

responsabilidades

Bajo la temática de “Responsabilidades de mayor complejidad”, se analiza que:

En el caso de Mi Polera este ítem no pude ser respondido por completo, ya que las funciones

que se llevan a cabo son rutinarias y rotativas, por la gran parte de los trabajadores, por lo tanto la gran mayoría debe saber sobre las funciones que se realiza en cada área, es debido a este

factor que resulta muy difícil que los trabajadores realicen tareas de mayor complejidad. Se

122

menciona que solamente un solo trabajador tiene la facultad para realizar labores de mayor

complejidad, debido que las tareas que el realiza son fijas. Bajo esta mirada este ítem en Mi

Polera no tuvo relevancia, ya que como reporto el supervisor las funciones de la fabricación de

las poleras son manejadas por la gran mayoría de los integrantes.

En el caso de tata se menciona que las gran mayoría de los integrantes desea tener nuevas responsabilidades, solamente Boris reporta haber realizado otras responsabilidades con

mayores complejidad. En si, en este ítem se evidencia que por parte de los supervisores no se

delegan tareas de mayor complejidad, ya que se deduce que las responsabilidades no se

pueden delegar si no existe una preparación previa para el trabajador

AUTONOMÍA

Bajo la temática de “Toma de decisiones”, se analiza que:

En el caso de Mi Polera la intervención de el supervisor, Max, nos permitió comprender que

debido a las funciones monótonas que se debe cumplir, las posibilidades de que los

trabajadores tomen decisiones propias son escasa, ya que menciona que el trabajo es igual

siempre y recalca que solo deben hacer lo que se les indica, esto debido a las funciones que

deben cumplir, sin embargo señala que solamente una persona tiene esa facultad, y justamente

se relaciona con las responsabilidades que lleva a cabo en su cargo. Por otra parte lo evidenciado en TATA, no se aleja de lo presenciado en Mi Polera, ya que aquí también se

menciona que al ser los trabajos monótonos, no existen tantas posibilidades de tomar

decisiones propias, no obstante destacan ser participes en dar ideas y/o opiniones. En

conclusión a mayor responsabilidad mayor son las posibilidades de poder tomar decisiones

propias, a la misma vez resulta muy importante el argumento que entrega uno de los

participantes al indicar que por poseer discapacidad se debe demostrar mucho más que tiene la

facultad de hacer las cosas bien, en comparación con las personas sin discapacidad, resaltando que la confianza es mucho mas instantáneo con las personas que no posee discapacidad

Bajo la temática de “La confianza de los supervisores”, se analiza que:

Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, tanto en la empresa TATA como mi polera, sin embargo en la empresa mi polera se expreso que el supervisor los retaban

cuando existían algún error pero a la misma vez los corregía y les enseñaba para que no se

cometieran los mismo errores, en esta empresa se evidenció que la cercanía con el supervisor

era más cercana por cómo se referían a su supervisor por ejemplo carolina menciona que “Max

es un buen cabro”, esto denota una relación más simétrica y más de confianza. Por otra parte

123

uno de los entrevistado de la empresa TATA, indica que él ha presenciado que el nivel de

confianza no es plena ya que percibe de parte de su supervisor que el temor a que se

equivoque es evidente, esto lo expresa melancolía y cierto grado de frustración, indicando

finalmente que deben demostrar muchas veces que pueden ser capaz de hacer las cosas bien

ASCENSO

Bajo la temática de “Ascenso laboral”, se analiza que:

En ambas empresa la gran mayoría no ha tenido ascenso laborales en su trayectoria laboral,

solo dos personas en total detallan haber tenido ascenso mencionan haberse sentido bien, por

otra parte las personas que no han recibido algún tipo de ascenso indican que les gustaría

poder recibe tal beneficio.


Bajo la temática de “Utilización de habilidades personales”, se analiza que:

Se evidencia que según lo expuesto por los entrevistados la gran mayoría no está satisfecho

respecto a la utilización por completo de sus habilidades y conocimientos, se entregan

argumentos como en los casos de Felipe donde el indica poseer conocimientos en diseño y

actualmente es cortador de poleras, Ángel sus conocimientos abarcan los temas de informática, menciona que se encuentra sin comentarios respecto al desarrollo de sus habilidades, Carolina

señala que todo es igual, indicando un “no” al comienzo de sus argumentos, se deduce que tal

negación corresponde a anunciar que no desarrolla todas sus habilidades en las labores que

ejecuta, por otra parte Ricardo expresa no estar conforme con la aplicación de sus habilidades

ya que a él le gusta mucho la informática y su trabajo en si no está muy ligada a esta área,

según lo enunciado por la mayoría de los integrantes la aplicación de sus habilidades y

conocimientos no ha sido del todo completo, existiendo ausencia de oportunidades para aplicar lo que verdaderamente aprendieron y les gusta realizar.

124


Bajo la temática de “Oportunidades de crecimiento laboral”, se analiza que:

En la empresa mi polera se pudo observar que las capacitaciones han sido escasas para los

trabadores, en el caso de Felipe y francisco han recibido capacitaciones que le han ayudado a

funcionar mejor en sus trabajos, sin embrago la mayoría indica que le gustaría poder recibir más

capacitaciones ahora, poder aumentar sus conocimientos y aprender más de diferentes rubros.

En el caso de TATA las capacitaciones han sido mayores, pero se infiere según lo expuesto

por lo entrevistado que no han sido acorde en su gran mayoría para las funciones que cumplen

en su trabajo, mencionan realizar propuestas para la empresa pero que no han podido

gestionarse de manera concreta.


Bajo la temática de “Simplificación del cargo”, se analiza que:

En el sub tema de realización de estrategias para la ejecución del trabajo los entrevistados de

mi Polera en su mayoría indica aplicar estrategias, indicando sentirse bien porque les permite tener el trabajo más rápido. En cambio a los participantes de TATA solamente se refieren al

ítem dos personas indicando haber aplicado estrategias para simplificar y dinamizar sus

fusiones, el resto de los participantes no hacen referencia este ítem, catalogándose como

indiferente.

FORMULACIÓN DE OBJETIVOS Y MEDICIÓN RESPECTO A ESTO

Bajo el sub tema de metas personales en aspectos laborales

En la empresa mi polera se pudo evidenciar que dos de los participantes se han propuesto

metas productivas y también de disminución de errores al momento de aplicar su trabajo,

mencionan sentirse bien cuando han logrado los resultados esperados. Por otra parte en la

empresa TATA no se pudo aplicar este ítem debido al tiempo, las sala estaba siendo solicitada

y debíamos abandonar el lugar lo más pronto posible, fue debido a este factor que la pregunta

quedo invalidada.

125

CONCLUSIÓN

Bajo temática de “Satisfacción en el trabajo”, se analiza que:

En la empresa mi polera se evidencio que las palabras más repetidas fueron bien en dos casos

y en los otros dos casos uno indica normal y el otro más o menos, por lo tanto en este grupo de

cuatro personas el nivel de su satisfacción es compartida entre lo bien y lo normal. Por la otra

parte en la empres TATA se identifico que cinco personas mencionaron encontrar su

satisfacción de en estado de “bien” según como ellos lo señalaron la otras dos personas

mencionan estar en más o menos y excelente.

Bajo la temática de “Recomendación de la empresa”, se analiza que:

En ambas empresas mencionan recomendar la empresa para que trabajen otras personas con

discapacidad, en mi polera indicando que tendrán posibilidades de aprender, pero hay que

tomar en consideración la distancia y a la misma vez indican que la educación de las personas

con discapacidad resulta fundamental según lo mencionado por un entrevistado. En la empresa TATA la gran mayoría indica recomendar su empresa.

126

4.5 Análisis Entrevista Supervisores

El análisis de las entrevista de los supervisores tiene por objetivo identificar cuáles son las

barreras que existen al momento de iniciar la inclusión laboral, además identificar cuáles son las

ventajas que le genera a la organización la contratación de personas con discapacidad.

Primeramente se analizara cada una de las entrevistas realizadas tanto la del supervisor de Mi

Polera Ltda. y el supervisor de TATA Consultancy Servicies, posterior a esto se relacionaran

ambos análisis, con el fin de contratar los testimonios de los supervisores en función de las barreras y las ventajas identificadas. Por último se concluirá con un análisis general cuales son

las barreras y las ventajas existentes al durante el proceso de contratación o inclusión de

personas con discapacidad.

4.5.1. Análisis entrevista Supervisor TATA Consultancy Servicies

I) PLANTEAMINETO DEL CONTEXTO

La presente investigación fue aplicada en la empresa denomina TATA Consultancy Servicies de

carácter internacional la cual posee diferentes unidades de negocio que abarcan desde el rubro

automovilístico, servicios, minería, metalurgia, etc., en este caso se considero al rubro de

“Servicio de consultoría”, el cual actualmente posee 100 trabajadores aprox., de los cuales 32,

son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. En esta empresa se aplico el

instrumento de investigación “Entrevista”, aplicado al “Líder de Inclusión e Integración de RR.HH.”, cargo ocupado por el entrevistado Álvaro Andrés González Almonacid, llamado a

continuación como “Entrevistado 1” , el cual lleva 2 años de antigüedad en la empresa y ejerce

tal puesto hace 1 año y 8 meses.

II) CATEGORIAS

INTRODUCCIÓN Y CONTEXTUALIZACIÓN

El fin de esta categoría es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la

empresa, a que rubro pertenece, como también a través de lo expuesto por el entrevistado

conocer el proceso de iniciación de inclusión en su empresa, su motivación para la ejecución de

los programas de inclusión, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales

gestores que apoyaron tal proceso.

127

Análisis citas “Introducción y contextualización”

Bajo el sub tema de contextualización de la organización, el entrevistado indica:

“TATA es un holding que está compuesto por más de 7 líneas de negocio, entre ellas esta

TATA motors, TATA minería, TATA metalúrgica, y nosotros TATA consultora, en la india

producen desde sal hasta aviones 747 creo que representa en la india el 6% PIB de la india …

tenemos más de 60 cedes al nivel mundial” (Entrevistado 1).

El entrevistado 1, hace referencia a TATA como un holding iniciado en India, atribuyéndole mucha importancia al dato empírico mencionado sobre el 6% de la participación del PIB en

India, además reconoce las distintas cedes que se encuentran a nivel mundial de TATA. De

nuestro criterio el entrevistado 1 no detalla mayor información respecto a la unidad de negocios

de Consultancy Servicies, efectuando un poco análisis de las funciones de la empresa en que

se llevo a cabo la investigación.

Bajo el sub tema de iniciación de inclusión laboral y motivación, el entrevistado indica:

“Básicamente haber nacido con una discapacidad física, siempre tuve un sueño de crear algo

para mis pares, yo entiendo mucho el tema de la discriminación….siempre he crecido ayudando

la gente y me di cuenta que aquí en TATA el tema de la inclusión esta visto como un polo de

desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces bajo ese mismo concepto, trate de

hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy positivos, tanto para la

compañía y los trabajadores” (Entrevistado 1)

En este argumento el entrevistado 1 entrega a modo de ejemplo su discapacidad para evocar el

tema de inclusión, entregando mucha carga emocional a lo experimentado personalmente,

dejando en evidencia que en la empresa TATA la temática de inclusión es tratada como un polo

de desarrollo comercial, no siendo así como caridad ni bondad, entrega el argumento de que al ser visto el tema de inclusión bajo esta misma mirada, la compañía ha tenido resultados

positivos respecto a las temáticas de inclusión.

Bajo el sub tema de tiempo de promoción de inclusión, el entrevistado indica:

“Desde que llegue ya había un par de trabajadores con discapacidad , pero no detrás de un

programa…. actualmente se está creando una política de inclusión, estamos cambiando la

mentalidad de los jefes de área, de los gerente área, y obviamente de todos, estamos remando

todos para el mismo lado.” (Entrevistado 1)

128

Podemos deducir que a través de los argumentos entregados por el entrevistado 1, al momento

en que él se estableció en la organización se encontraban personas con discapacidad

trabajando, pero no así un programa de inclusión, menciona que actualmente se está creando

una política de inclusión y también recalca que se está cambiando la mentalidad de los jefes de

área y de los trabajadores en sí, para lograr el objetivo en común de integrar los programas de

inclusión efectivamente. Para especificar aun más en el tiempo que el lleva trabajado en esta

iniciativa, él indica que lleva 1 año y 8 meses a cargo del programa de inclusión. Él entrevistado 1 contesta numéricamente el tiempo que lleva a cargo del programa, en una pregunta anterior la

cual se realizo bajo este mismo contexto.

Bajo el sub tema de iniciación del programa, el entrevistado indica:

“Al principio no había nada porque acá en Chile no hay ningún tipo de modelo a seguir, cada

empresa tiene su propia problemática y temática, entonces nosotros no podíamos copiar ningún

tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningún tipo de programa de inclusión, lo que

si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que

hicimos fue básicamente ver cuál es el cargo más adecuado para el trabajador, atreves de eso

me contacte con SENADIS, la red incluye, con teletón, para que me trajeran postulante para el

cargo y así comenzamos y después de eso hacemos una reunión con los jóvenes que entran

para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las labores que se deben

entregan acá” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 da a entender que en su empresa no se rigieron por ningún modelo de

inclusión ya que menciona que los programas no existen, expone que cada empresa funciona

diferente. El actuar de ellos con SENADIS, red incluye, Teletón impulsaron la búsqueda de

postulantes que se adecuaran al cargo, dando inicio de esta forma el programa de inclusión de su empresa.

Bajo el sub tema de los gestores indica lo siguiente, el entrevistado indica:

“Los principales gestores fueron Teletón, red incluye SENADIS.” (Entrevistado 1).

“Y una fundación de san Bernardo que ahí trabajo Andrea Ormazábal con ella fue la que

realizamos el estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto”

(Entrevistado 1)

El entrevistado 1 da como referencia a las instituciones de Teletón, red incluye y SENADIS

como principales gestores del programa de inclusión realizado en su empresa. Menciona que la

fundación San Bernardo también apoyo esta iniciativa, en conjunto con su colega de trabajo, se

realizaron los estudios correspondientes a los análisis de puesto, para comenzar con los

129

procesos de selección.de esta forma fueron realizando las primeras gestiones para la inclusión

laboral de personas con discapacidad.

BARRERAS ACTITUDINALES

Esta categoría tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusión

laboral, cual es su disponibilidad con respecto al análisis de puesto, saber si se genera

discriminación positiva o negativa en la organización y que métodos toman en caso de discriminación, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas,

que consecuencias traer tales limitaciones a la organización y por otra parte, a partir del

testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el

transcurso del tiempo.

Análisis citas “Barreras actitudinales”

Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organización, el entrevistado indica:

“Yo mostré mi proyecto y ahí estaban los gerente de área y los jefes de área, hable desde las

bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las oportunidades de desarrollo

laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie sabía cómo hacerlo, y todos

me decían hágamolos con cuidado y con respeto, y así poco a poco fui cambiando la

mentalidad de la gente” (Entrevistado 1)

“yo siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusión, y no creo que exista otra forma más

evidente, de cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vista bajo la

caridad o la bondad, fallan tienen que ser visto seriamente y acercándolo más a la innovación

que la caridad” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 da entender que en una primera instancia el mostro su proyecto a la

organización, el cual tuvo la aprobación por parte de las jefaturas, haciéndole el comentario de

que el proyecto debía efectuarse con cuidado y con respeto, menciona que tuvo que ir cambiando la mentalidad de la gente al instaurar este proyecto, mostrando ejemplo empíricos

de inclusión. Entrega mucho énfasis en que los proyectos de inclusión deben ser actualmente

vistos como una oportunidad e igualdad, no por caridad resaltando posteriormente en sus

argumentos que si la inclusión se efectúa por este concepto, los proyectos fallan y no llegan a

un buen puerto. El entrevistado 1 en esta respuesta es muy convincente con su argumento, y a

la vez muy concreto, al dar ejemplos empíricos de inclusión para lograr los cambios de

mentalidad con sus jefaturas.

130

Bajo el subtema de discriminación positiva o negativa, el entrevistado indica:

“Sin duda, no puedo negarlo al principio como no teníamos experiencia en esto, junto a mi

compañera Bernardita Ríos, ella es psicóloga laboral, les dábamos trabajo a personas que

tenían ganas de trabajar, y no nos fijábamos mucho en las aptitudes y por ende fallábamos, con

los compañeros, con los jefes y así, así” (Entrevistado 1)

“cambiamos la metodología a mi no me importa que quiera trabajar si no que tenga las

aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no hay discriminación porque está dentro de

los valores” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 reconoce que tras la poca experiencia en el proyecto, al comienzo se efectuó,

discriminación positiva específicamente al momento de realizar la selección de personal, dando

prioridad a las personas que tenían ganas de trabajar. Indica que debido a este factor se

evidenciaron fallas, con sus compañeros de trabajo y jefaturas correspondientes.

Posteriormente se realizaron los cambios correspondientes en la forma de proceder para la

selección del personal, recalcando firmemente que dentro de los valores corporativos, que

posee la empresa no se acepta ningún tipo de discriminación, ya que menciona que la mirada de TATA esta bajo el criterio de integración, el entrevistado 1 al entregar esta información, fue

muy drástico al decir que en la empresa no se acepta ningún tipo de discriminación, teniendo un

tono seguro y determinante al indicar lo anteriormente mencionado.

Bajo el subtema de Limitaciones de las personas incluidas, el entrevistado indica:

“Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo

remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va

de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difícil que tenga las competencia

para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas, por eso están

importante el seguimiento de la persona que contratamos, porque dar trabajo es fácil, pero lo

más importante es hacer seguimiento de la persona contratada, cuando digo seguimiento de la

persona es por ejemplo es preocuparse con aspecto personales de la persona, desde lo más

básico como este limpio a mi me ha tocado decirle a los trabajadores báñate, córtate el pelo,

córtate las uñas, son cosas crudas pero si yo no le digo los van a echar, este tipo de proyecto

va mucho más allá de dar trabajo, este proyecto no se mide en la cantidad de personas, si no

que en el tiempo que dure trabajando…” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 entrega cifras para referirse a la situación que viven actualmente las personas

con discapacidad en aspectos laborales, indicando además que la calidad de vida que llevan las

personas con discapacitada es muy vulnerable al estar a la misma vez ligada con la pobreza, al

entregar este argumento el entrevistado se encuentra muy emotivo, detallando que bajo estos

131

factores resulta muy dificultoso poder encontrar personas que posean competencias necesarias

para los requerimiento del cargo. Menciona que aun lo más complejo es que algunos no

cumplen con los estándares de competencias blandas esperadas, entregando ejemplos en su

trabajo diario de cómo ha tenido que abordar este tema, como los aspectos básico como el

cuidado personal e higiene, en esto es muy riguroso e enfático al mencionar que ha tenido que

hablar con sus trabajadores respecto a estas temáticas, ha sido muy sincero y riguroso para un

bien, para el trabajador. Él se muestra determinante e insistente respecto a que para él lo más importante de un trabajo es el seguimiento desde los aspectos más básicos hasta los

complejos, dejando en evidencia que para el este aspecto es fundamental, esto se ve detallado

en la reiteración de este argumento.

Bajo el sub tema Consecuencia de limitaciones del personal en organización, el entrevistado indica:

“De muchas maneras, porque se supones que lo que tú quieres realizar, es que cada vez quede

menos evidente la discapacidad de la persona ¿cierto?, agrégale poco higiene, mas poca

habilidades blandas, mas poco estudios, ¿qué trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando

las empresas no quieren hacer proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo así, soy

súper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos,¿

por qué? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes

desde niños ósea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos….”

(Entrevistado 1)

Ante las limitaciones evidenciadas por parte de las personas incluidas, indagamos de que

manera estas limitaciones han afectado la organización, el entrevistado 1 indica que al

presenciar poca preocupación en aspectos personales o ámbitos higiénicos, agregado a débiles habilidades blandas como también bajo niveles de estudios, dificulta la selección de personal en

su organización, esto lo aborda con una auto pregunta para evocar un análisis propio, por

medio de su lenguaje no verbal se evidencia que él se siente resignado y frustrado por la

respuesta que encuentra ante el análisis evocado. Por otra parte expone los argumentos, del

porque él cree que las empresas no se atreven a contratar las personas con discapacidad,

mencionando que los programas inclusivo son cachos, siendo muy firme en esta postura,

menciona que las empresas ven a los discapacitados como “cachos” entendiendo esto como problema por su falta de compromiso con ellos mismo, un bajo nivel de educación, y por ultimo

habilidades blandas poco desarrolladas.

132

Bajo el sub tema disminución de las limitaciones, el entrevistado indica:

“Con el tiempo todo se equiparado las dificultades con las bondades hemos llegado a ese nivel

a ese equilibrio que era el que yo quería, cuando partimos con esto, para que las personas

entiendan que están dentro de una empresa y no dentro de una fundación, que la empresa pide

utilidades, responsabilidades, trabajo en conjunto, y ahora gracias a Dios y el apoyo de todos

los trabajadores que tiene compañeros con discapacidad, se ha logrado” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 presenta una meta que él deseaba perseguir, y este objetivo sería tener pleno

equilibrio entre las dificultades y las bondades, para las personas con discapacidad, recalcando

que las personas con discapacidad deben entender que el ingresar a un trabajo es cumplir con

las exigencias, responsabilidades, productividad, trabajo en equipo, etc., el entrevistado 1 indica que las personas con discapacitada deben ser capaces de responder a estas exigencias,

dejando de lado las diferencias de exigencias que se solicitaban en las fundaciones, las cuales

son muy distintas. Menciona que gracias a todo el apoyo que han recibido por parte de la

empresa y de todos los trabajadores se ha podido lograr tal objetivo, ayudando a las personas

con discapacidad, acuñen esta forma de ver el trabajo y cambien finalmente sus limitaciones, el

entrevistado al finalizar sus argumento entrega una sensación de tranquilidad y sonríe

levemente.

Bajo el sub tema Métodos en caso de discriminación, el entrevistado indica:

“Si, tiene políticas interna en las que bajo ningún criterio se valida la discriminación, de ningún

tipo nosotros no diferenciamos por físico, color, raza por religión aquí no se acepta ningún tipo

de discriminación...Actualmente estamos creando una política inclusiva, junto a un grupo de

abogados, trabajando en conjunto para que esto el día mañana siga….la idea que esto siga. Mi

idea es crear monitores inclusivo de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que sepan que

ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los próximo monitores cuando lleguen

más” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que si tienen métodos de políticas internas que están dirigidas a la

temática de discriminación, indica severamente que la discriminación no es aceptada bajo

ningún criterio, menciona que hoy en día se está trabajando en una política inclusiva, para que

estos objetivos se sigan implementando y crezcan con el tiempo. Para eso menciona

reflexivamente y emotivamente que su ideal es preparar monitores que establezcan los mismos

ideales, para que esto se mantenga en el tiempo, indicando en una parte de su respuesta que

su objetivo es que esto no muera con él, si no que esto se desarrolle aun mas, dando con

fuerza el argumento que las personas que sigan después de él, con los temas de inclusión sean embajadores de estos ideales.

133

BARRERAS ARQUITECTÓNICAS La categoría de Barreras Arquitectónicas enfatiza en identificar cuáles son las necesidades de

implementación del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del

proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstáculos que se evidencian de tales

implementaciones.

Análisis citas “Barreras arquitectónicas”

Bajo el sub tema necesidades de implementación del puesto de trabajo, el entrevistado indica:

“Básicamente está abierta a cambios en todo ámbito cuando ve que hay un progreso para el

trabajador y para la compañía, entonces acá no se han hecho grandes cambios de

infraestructura, pero sin embargo alguien requiere algo en específico se le concede, por ejemplo

si tenemos una chica que tiene acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldaño para

que sus pies no quede en el aire….tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de

señas y se reúnen a todos y se les hace una clase para que conozcan sus derecho y sus

deberes propios de la funciones que se cumplen” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 indica que la organización está dispuesta a generar cambios que sean

necesarios para el bienestar del trabajador, mencionando a la misma vez que no se han

implementado grandes cambios, pero ante la necesidades presentadas por las personas con

discapacidad en los puestos de trabajo, se ha accedido a establecer las mejoras para su puesto de trabajo ya sea en ámbitos de infraestructura, comunicacionales, etc.

Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado indica:

“Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores

fundamentales es el prevencionista de riesgo, si el prevencionista de riesgo aprueba, nos da las

luz verde para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dará la

autorización para realizar las modificaciones correspondientes, pero acá en tata no hemos

tenido grandes cambio en el edificio, porque cada discapacidad que tenga la persona se trata

de colocar en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende no podernos tener alguien

sordo en una bodega, hay un estudio detrás de esto, cada persona que esta acá está ahí

porque puede estar ahí, y antes de esto se hace un estudio en conjunto yo, el prevencionista de

riesgo y la fundación que lo trae” (Entrevistado 1)

134

El entrevistado 1 menciona que el proceder de la organización para realizar las modificaciones

necesarias en la infraestructura de la empresa, debe estar autorizada por el prevencionista de

riesgo. El entrevistado 1 indica que en la empresa no se han realizados cambios de grandes

envergadura, ya que el análisis de puesto predomina en estas circunstancia indicando que cada

persona se encuentra en el puesto adecuado según su discapacidad o habilidad presentada por

el trabajador. Recalca que todo depende de las funciones que deba cumplir el trabajador, para

integrarlo en un lugar acorde a su discapacidad, bajo ese mismo análisis han actuado. Recalca insistentemente que todo pasa por una autorización del prevencionista de riesgo.

Bajo el sub tema Obstáculo de implementaciones, el entrevistado indica:

“Básicamente lo más difícil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda,

no está habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un baño universal,

¡estamos trabajando para Uds.!” (Entrevistado 1)

El principal obstáculo que se ha presentado es realizar los cambios para las personas con sillas

de ruedas, ya que menciona que solo se ha aplicado las modificaciones para el ingreso

(rampas) indica con la mano las de la entrada de la empresa, pero no así para el baño, indica con mucha fuerza y motivación “estamos trabajando para UD” termina con risas el argumento.

EXPERIENCIA EMPÍRICA

El fin de esta categoría es identificar si existió una ayuda o guía por parte de otras empresas en

el proceso de inclusión laboral que realizo el entrevistado y además saber cómo simplifico el

proceso inclusivo tales guías.

Análisis citas “Experiencia empírica”

Bajo el sub tema guía por parte de empresas, el entrevistado indica:

“No, como ya te había comentado antes” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona un no tajante mencionando que como había comentado

anteriormente en una pregunta no se guiaron por ninguna guía o empresa, ya que en Chile, no

hay ningún modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemática, esta respuesta se

complementa con la respuesta del ítem de iniciación del programa. El entrevistado 1 no entrega más comentarios al respecto.

135

Bajo el sub tema de Simplificación de inclusión por guía, el entrevistado indica:

“Repito no se puede aplicar una guía común para todos, porque cada empresa tiene una

problemática diferente, TTC no tiene las misma problemática que coca-cola, cada empresa

tiene que crear su proyecto inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro,

es el error que se comete” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 recalca intensamente que no se puede aplicar ningún tipo de “guía” en temas

de inclusión ya que los contextos en cada empresa son muy diferentes, entrega ejemplos para

invitar a la reflexión, mencionando expresivamente que los proyectos de inclusión deben ser

profundos y cuidadosos, indicando que si no es visto de esta manera se comenten errores.

POLÍTICAS Y CULTURA INCLUSIVA

Esta categoría indaga sobre cuáles son las políticas inclusivas que poseen y además como sé

relaciona las políticas inclusivas con la cultura organizacional de la empresa del entrevistado.

Análisis citas “Políticas y cultura inclusiva”

Bajo el sub tema de políticas de inclusión, el entrevistado indica:

“Antes no habían políticas de inclusión, pero si valores de la compañía que son valores

intrínsecos, se valida la integración, el aprender a compartir, valoran eso pero técnicamente el

tema de inclusión de personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difícil

acá en Chile las empresa no tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las

personas con discapacidad…. cuando las empresas hacen un proyecto inclusivo por bondad se

van a ir al carajo porque detrás de la discapacidad hay un sin número de obstáculos propios de

la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la innovación de

educar a la gente…” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que no existían políticas de inclusión, pero si valores corporativos

según los anunciado por el entrevistado 1 estos serian integración y aprender a compartir.

También expone que antes en la empresa no había nadie a cargo del la inclusión entregando el

argumento de que en Chile, las empresas no tiene espacios que solo se focalicen en las

personas con discapacidad, agregando que cuando las empresas inician sus proyectos

inclusivos y están bajo la mirada de la bondad traducida como dar trabajo solo porque necesita trabajo o por ayudar los proyectos de inclusión no llegaran a buen puerto, indicando que detrás

de las personas con discapacidad hay un sin número de barreras propias de las personas,

136

indicando que la empresa debe tener en cuenta esta mirada como por ejemplo tratando de

aplicar la innovación e educación de las personas. En este argumento se muestra firme y muy

convencido de lo planteado.

Bajo el sub tema de política de inclusión y cultura organizacional, el entrevistado indica:

“Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusión te va ir muy mal, nosotros

tuvimos éxito acá porque tienen los valores de integración, al ser una empresa india valida

mucho la integración, y la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la

lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos sido exitoso, porque acá no se ve como un bicho

raro una persona con muletas, se ve como una persona que trabaja” (Entrevista 1)

El entrevistado 1 menciona que la cultura organizacional y la políticas deben ir juntas, indicando

de forma negativa que si las empresas no aplican los valores de integración, la empresa no le

tendrá éxito, menciona de modo ejemplo que en TATA se inculca los principios de integración al

ser una cultura de india se aplican estos fundamentos bajo la misma mirada de integración

como también de valoración de valores como lealtad y responsabilidad, bajo este misma mirada

el menciona que han tenido buenos resultados, sobre todo al mirar a las personas con igualdad no como “bichos raros” esto hace referencia a diferente a los demás, ejemplificando que a la

persona que tiene muletas se le mira con igualdad como un trabajador.

MATERIALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS Y LA CULTURA

Esta categoría tiene como objetivo identificar como se materializan las políticas inclusivas en la

cultura de la organización y además saber si se han realizado capacitaciones que tengan como

eje central la inclusión. Por otra parte también se indagara sobre que hace el entrevistado para

que el concepto de inclusivo se ejecute más eficientemente y además saber si la empresa realizan reuniones informativas sobre el tema de la inclusión laboral.

Análisis citas “Materialización de las políticas y cultura”

Bajo el sub tema de materialización, el entrevistado indica:

“Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusión, quizás sonara muy

frio pero yo soy así no hay que prostituir a la discapacidad, ósea tienen que pasar lo más bajo

perfil en la compañía, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a

seguir, yo quiero que cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire ¿se entiende?, … pero

como la materializamos, por ejemplo participando en la corrida olímpica con Cristian

137

Valenzuela, Carolina Pérez, trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con

ejemplo reales” (Entrevistado 1)

La materialización de las políticas y cultura según lo expuesto por el entrevistado 1 se ejecuta

mostrando ejemplos reales de inclusión, menciona que el tema de discapacidad no se debe

sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo más bajo perfil en sus trabajo, para que no sea visto como una persona a modo de ejemplo si no como un

trabajador normal, menciona si logramos entender. Para evocar una reflexión, posteriormente

retoma el tema indicando que la materialización se ejecuta con ejemplos empíricos como el

caso de Cristian Valenzuela (Campeón Mundial de atletismo paraolímpico) en la corrida

olímpica, entre otros.

Bajo el sub tema de Capacitaciones, el entrevistado indica:

“Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la inducción en el cual se le muestra

los valores corporativas, distintas áreas, etc. y entre ella está la inducción inclusiva y yo les

hablo a las personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se

empape de esto para que después no se produzcan los choques entre las personas que no

tienen discapacidad y los que sí la tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusión,

y obviamente cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa algo especifico, nos

conseguimos una persona que hable enseñe lenguaje de señas, para que el mensaje claro”

(Entrevistado 1)

Respecto a las capacitaciones recibidas, el entrevistado 1 menciona la inducción que se le realiza a los trabajadores que ingresan a la empresa en cuanto a los valores, funciones en las

distintas áreas, entre otras y además la de la inclusión, indicando el entrevistado 1 que se

encarga de explicar a las personas que ingresan a la organización y no tiene discapacidad, de

que consta la inclusión. También expone que cuando surge la necesidad de capacitar a los

trabajadores con discapacidad en algo específico ellos gestionan los requerimientos del

personal, entrega un ejemplo de lenguaje de señas.

Bajo el sub tema de Inclusión más eficientes, el entrevistado indica:

“A manera personal para lograr efectivamente la inclusión se deben tener en consideración

cuatro ejes principales, la empresa, la fundación, la persona y la familia con esos cuatros ejes,

el proyecto es exitoso.” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que bajo su criterio para poder lograr la inclusión de manera

eficiente se deben tener en consideración cuatro pilares fundamentales siendo muy certero y

138

seguro en lo que dice expone que tanto la empresa, fundación, la propia persona con

discapacidad y la familia, contribuyen a que los programas de inclusión sean efectivos.

Bajo el sub tema de reuniones informativas, el entrevistado indica:

“Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cómo van avanzando, que les ha dificultado,

como se sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a

todos y que no sientan que tiene que tener una reunión especialmente para ellos.” (Entrevistado

1)

El entrevistado 1 menciona que las reuniones se efectúan una vez al mes para analizar los

progresos, y las dificultades, expresa que tiene considerado no hacerlo regularmente, por un

tema de igualdad ya que indica que no quiere que se aprecie que solo se hace una reunión

especial para las personas con discapacidad, nuevamente retoma el tema de igual.

OTRAS BARRERAS

Esta categoría busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar

el proceso inclusivo en la organización, siendo estas otras barreras, además de las ya

mencionadas en el estudio de SOFOFA.

Análisis de citas “Otras barreras”

Bajo el sub tema de otras barreras, el entrevistado indica:

“No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria” (Entrevistado 1)

Ante la identificación de otra barrera presentada en la organización el entrevistado 1 menciona

que su empresa no existe otro tipo de barrea por la cultura integral y no discriminatoria que rige

en sus estándares, si bien es cierto se responde a la pregunta, consideramos que la respuesta

fue superficial, para profundizar el análisis completo de este ítem.

139

VENTAJAS

Esta categoría busca identificar cuáles son las ventajas que generan la contratación de

personas con discapacidad y además busca saber cuál es el aporte significativo que entregan

las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organización.

Análisis de citas “Ventajas”

Bajo el subtema de aporte significativo, el entrevistado indica:

“Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda índole, se

han bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro acá en un

año medio con asperger, logro ser el mejor digitado de su área y Alan ser fue porque va entrar a

estudiar a la universidad, y su papa me mando un correo dándome las gracias por haberle

cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas

que no creen esto y obviamente se forman grupos más compacto grupo más abierto a la

inclusión, también se crean lazos más fuerte….”.(Entrevistado 1)

El entrevistado 1 resalta que el aporte más significativo que ha evidenciado corresponde a las

personas con discapacidad ya que menciona que ha podido apreciar que los niveles de temor

“no especificado que tipo de temor” se han disminuido, se deduce que los temores personales

de las personas con discapacidad han sufrido disminuciones entrega dos ejemplos para

complementar su argumento anteriormente planteado, reflexiona que estos cambios generados, son de gran utilidad, para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusión, que es un

tema posible y viable mencionando a la misma vez que los temas de inclusión conlleva a

conformar equipos más sólidos, y abiertos a las temáticas de inclusión.

PRODUCTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO

La siguiente categoría tiene como objetivo poder indagar sobre la eficiencia o productividad del

trabajo que realizan las personas con discapacidad y como se ve influencia la organización con estos aspectos, por otra parte también se indagara sobre cómo son las relaciones laborales

tanto con los pares y las jefaturas de las personas incluidas y como esto afecta a la

organización.

140

Análisis de citas “Productividad y trabajo en equipo”

Bajo el sub tema de eficiencia o productividad del trabajo, el entrevistado indica:

“Aquí nos preocupamos de que la pega salga al día, yo no creo en que las personas con

discapacidad son más productivas, no yo no creo eso, porque eso no sería igualitario,

queremos que trabajen a la par y al igual que los otros.” (Entrevistado 1)

“cada uno requiere forma y tiempos distintos de hacer el trabajo, entonces de esta forma si se

busca el puesto indicado para la persona, no tendría por qué ser distinto a una persona sin

discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la persona con

discapacidad” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que la principal función es que el trabajo esté listo día tras día, el

piensa que las personas con discapacitada no son más productivas, ya que si se mira bajo este

enfoque no sería igualitario, expresa severamente que como organización refiriéndose al

queremos que trabajen a la par con sus compañeros de trabajo, se deduce que la productividad no pasa por un tema de discapacidad, si no que esto es algo que forma parte del trabajo de

todos dentro de la organización.

Además menciona que cada puesto requiere formas y tiempos diferentes para poder llevar a

cabo el trabajo, por lo tanto si se realiza un buen análisis de puesto para la persona indicada no

tendrían porque existir problemas, deduciendo que tampoco tendrían que existir dificultades en la productividad.

Bajo el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, el entrevistado indica:

“Si, Yo he visto que se hace súper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que

alguien se queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la niña

pero nada más” (Entrevistado 1)

Las relaciones laborales en su organización según lo plateado por el entrevistado 1 han

resultado positivas, menciona que esto ha influido en el clima la integración de personas con discapacidad, menciona que no ha presenciado que alguien se queje, solamente por cosas

pequeñas expuesta en su argumento.

141

CLIMA LABORAL Y DISCIPLINA LABORAL

Esta categoría busca identificar cuáles son los aspectos destacables del trabajo que realizan

diariamente las personas con discapacidad y como esto influye en el clima organizacional.

Análisis de citas “Clima laboral y disciplina laboral”

Bajo el sub tema de aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima organizacional, el entrevistado indica:

“Podría decir que es la superación, siempre les digo que estudien y que no sean del montón,

que no hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque

yo les menciono que detrás de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo” (Entrevistado

1)

El aspecto más destacable que da a conocer el entrevistado 1 respecto a las personas con

discapacidad al momento de trabajar es la superación, el entrevistado menciona que los motiva

a que estudien y que actúen de buena forma en el trabajo, para que no tengas consecuencias

desfavorables para ellos. Podemos deducir que al entregarle este tipo de mensajes a sus

compañeros de trabajo, el entrevistado contribuye a la motivación de ellos, y también a

mantener su trabajo por los consejos evidenciado que les entrega. Respecto a la influencia en

el clima organizacional, en este ítem el entrevistado no detalla por completo la influencia, pero

en el ítem anterior se deduce que el aporte de las personas con discapacidad ha sido positivo en este ámbito.

COMPROMISO CON LA EMPRESA

Esta categoría busca saber cuál es el compromiso que tiene las personas con discapacidad,

respeto de la empresa en la que se encuentran incluido.

Análisis de citas “Compromiso con la empresa”

Bajo el sub tema de compromiso, el entrevistado indica:

“Desde que estamos, la rotación ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido

tanta renuncia, nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, acá ha sido muy baja

la rotación no habido tanta renuncia y ni desvinculación, hemos tenido hasta cuarenta hasta

cincuenta y si hemos desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad”

(Entrevistado 1).

142

El entrevistado 1 responde con antecedente, mencionando que la rotación ha sido baja y no se

ha evidenciado tanto porcentaje de renuncia, indicando que ninguna persona ha renunciado a

causa de su discapacidad, también indica las desvinculaciones han sido minoritarias, entrega el

dato de la cantidad de personas con discapacidad se han encontrado trabajando en la empresa

y las que se encuentran actualmente, es muy enfático en mencionar que los motivos de

desvinculación no han sido por su discapacidad. Respecto a lo mencionado podemos deducir

que el compromiso bajo estos datos es favorable para la organización.

REPUTACIÓN DE LA EMPRESA

Esta categoría tiene como objetivo identificar cuáles son los reconocimientos que la

organización recibido respecto a la inclusión laboral que ejercen.

Análisis de citas “Reputación de la empresa”

Bajo el sub tema de reconocimientos de la organización, el entrevistado indica:

“Ósea te puedo decir, que tata antes la gente la veía como abuelito, ahora TATA es visto como

una empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te

tomen como un ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya

venido Cristian Valenzuela, no creo que un campeón paraolímpico se preste para parte de

chamullo, el vino para acá compartió con nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en

varios ámbitos y también nosotros tenemos el orgullo, que mas podemos tener” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que tras la incorporación de los programas de inclusión, se ha hecho más conocida la empresa debido a este factor, mas aun al ser parte del grupo de

SOFOFA, es debido a los temas de inclusión que la prensa y hasta el deportista Cristian

Valenzuela, han llegado a concretar actividades con la empresa TATA, el entrevistado

menciona que como organización han tenido bastante reconocimiento, en especifico no los

menciona, pero a la misma vez con gran carga emocional menciona que como grupo TATA

están orgullosos por lo que han logrado respecto al reconocimiento respecto a temas de

inclusión.

143

DISMINUYE EL AUSENTISMO LABORAL

Esta categoría tiene como objetivo identificar cuál es el nivel de asistencia de las personas con

discapacidad incluidas y además cuales son las razones más frecuentes de su inasistencia, por

otra parte también se buscara saber cómo influye la asistencia de la personas incluidas en sus

compañeros de trabajo.

Análisis de citas “Disminuye el ausentismo laboral”

Bajo el sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, el entrevistado indica:

“La disminución de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin

discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de

persona, me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy

responsable con discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 rechaza firmemente que el tema de disminuye el ausentismo, indicando que

cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente, podemos deducir, que se quiso

dejar en evidencia que todas las personas pueden tener diferentes razones para faltar o no

faltar al trabajo, el menciona que no está de acuerdo con las generalización esto se apoya en el

argumento a anterior ya que existe mucha diversidad, esto lo ejemplifica con las conducta que

ha evidenciado de las personas con discapacidad y sin discapacidad. Ante la pregunta de

cuáles son las razones más comunes por las cuales se produce ausentismo la respuesta fue la misma volviendo a recalcar que cada persona es un mundo diferente, con contextos diferentes.

Bajo el sub tema Influencia de la asistencia de sus compañeros, el entrevistado indica:

“No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por

favor Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ahí entramos al tema de la

teletón, ósea desde niños muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y tu creas

campañas, para ganar plata en función de la caridad, ¿Cuándo ese niño crezca va poder hacer

un trabajador atractivo? Si siempre lo han visto como objeto de caridad, yo creo que no”

(Entrevistado 1)

En esta respuesta el entrevistado 1, se inquieta y vuelve a recalcar que las personas con

discapacidad deben ser visto con igualdad expresa que no deben ser como angelitos ósea se

deduce que personas inocentes que actúan como modo de ejemplo para sus compañeros, esto

lo dice con mucha ímpetu, recalcando que las personas con discapacidad no deben ser miradas

bajo el concepto de caridad, entrega como ejemplo, lo que ocurre actualmente con la Teletón ,

lo cual para su parecer las historias que se exponen tienen un fin de caridad, posteriormente

evoca a una reflexión con la pregunta ¿Cuándo ese niño (el cual fue expuesto a mostrar su

144

historia en la televisión) crezca podrá ser un trabajador atractivo, si siempre lo han visto como

objeto de caridad? Menciona que bajo su parecer que en un futuro laboral no será un trabajador

atractivo, el entrevistado es muy riguroso en esta respuesta y enfático con el tema de igualdad.

SENSIBILIZA AL RESTO DEL PERSONAL

Esta categoría busca identificar si existió algún proceso previo de sensibilización al personal

respecto de la inclusión laboral y además saber si tal proceso de sensibilización sirvió para poder tratar y entender de mejor forma a la personas con discapacidad incluidas.

Análisis de citas “Sensibiliza al resto del personal”

Bajo el sub tema etapa de sensibilización inicial, el entrevistado indica:

“Si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educación no de la bondad, yo prefiero

que una persona sepa qué hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que

se ponga la mano en el corazón y diga ¡a qué bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar

que sensibilizar” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que el periodo de sensibilización se ha ejecutado siempre, pero

recalca y corrige que bajo la mirada de educación no de la bondad insistiendo nuevamente en la

temática de bondad, menciona insistentemente que el bajo sus fundamentos prefiere educar a

las personas respecto a la inclusión que se lleve a cabo en una organización.es importante

señalar que al momento de mencionar la expresión ¡qué bonito que trabaje conmigo! Se

menciona de manera sarcástica para darle más importancia a lo que anuncia anteriormente respecto a no ver los temas de inclusión como bondad.

Bajo el sub tema de la efectividad de la sensibilización, el entrevistado indica:

“Por supuesto, y periódicamente, nuestro prevencionista de riesgo Fabián Vargas se encarga

de fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin

discapacidad.” (Entrevistado 1)

Referente a la etapa que se realiza previamente a la contratación del personal, al mencionarle

al entrevistado 1 si es que esta etapa obtuvo la efectividad que ellos esperaban, el entrevistado

1 menciona que efectivamente obtuvo buenos resultados, pero al indicar el tema del auto cuidado pensamos que no responde totalmente a lo preguntado, ya que esto tiene más

coherencia con temáticas de seguridad, no así con la sensibilización, en si la respuesta a

nuestro parecer se encuentra débil en argumentos.

145

OTRAS VENTAJAS

Esta categoría busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso

inclusivo en la organización, identificando otras ventajas, además de las ya mencionadas del

estudio de SOFOFA.

Análisis de citas “Otras ventajas”

“Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que también cambiamos el

pensamiento de varios jefes de área que no quería este tipo de proyecto, por temores propios, y

creo que el cambio más significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando

quieran hacerlo” (Entrevistado 1)

Las ventajas que se detectan según las mencionadas por el entrevistado 1 son un cambio

cultural y un cambio en los pensamientos de los distintos jefes de área, que estaban reacios a

aceptar proyectos de inclusión, principalmente por lo que indica el entrevistado, “el factor temor”

ha sido una limitante en las jefaturas para establecer el proyecto, también el entrevistado 1 menciona con mucha convicción que un factor positivo es demostrar que todo se puede lograr

cuando hay ganas de hacer las cosas.

PREGUNTAS DE CONCLUSION

Esta categoría tendrá con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,

abarcando preguntas generales como ¿cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las

personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y ¿Por qué las empresas no contratan personas con discapacidad?, además se preguntara al el entrevistado si el

recomendaría a otras empresa la contratación de personas con discapacidad y por último, como

él define Inclusión laboral según su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.

Análisis de citas “Preguntas de conclusión”

Bajo el tema principales obstáculos que enfrentan las personas con discapacidad al momento de la inclusión laboral, el entrevistado indica:

“Son la falta de motivación, el pensar que porque son discapacitados tendrán un trato diferente,

y por la educación” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 menciona que dentro de los principales obstáculos que enfrentan las personas

con discapacidad al momento de insertarse en el mundo laboral son la falta de motivación, se

evidencia que por parte del entrevistado 1 no se especifica el tipo de motivación que se refiere

146

pero se deduce por el contexto que abarca motivación en términos laborales. Menciona que el

otro factor limitante es el trato que recibirán en sus trabajos, y finalmente los escases de

oportunidades en temas de educación.

Bajo el sub tema de Contratación de personas con discapacidad, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo

remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va

de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difícil que tenga las competencia

para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas.....se supones que lo

que tú quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona

¿cierto?, agrégale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios, ¿qué

trabajador puede ser ese?,...” (Entrevistado 1)

“como ya lo mencione, porque los considera cachos, yo lo digo así, soy súper frio soy bien

directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos, ¿por qué? por todo lo

que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde niños ósea

ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos…” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1, menciona que las empresas no contratan personas con discapacidad porque

las consideras cachos o problemas debido a factores como la falta de educación, la poca

higiene, falta de competencias blandas, etc.

Bajo el sub tema de recomendación a otras empresas respecto a temáticas inclusivas, el entrevistado indica:

“Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi

participación en SOFOFA y yo vivo para la inclusión, yo feliz que una empresa quiera incluir a

persona con discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazón” (Entrevistado 1)

El entrevistado 1 ante lo expuesto indica que lo principal para él es hablar de temas de

inclusión, complementando este argumento con las expresiones vivo y trabajo para esto, nos

hace referencias a las entrevistas que él ha realizado para evidenciar lo que el menciona, al

recalcar que él es feliz cuando alguna empresa comienza con las políticas de inclusión ante esto se nota muy emotivo, sobre todo cuando mencionan que tiene que ser algo tuyo que nazca

del corazón.

147

Bajo el sub tema de definición de inclusión laboral, el entrevistado indica:

“Como parte de mi vida, como parte de un sueño que yo tuve cuando chico, como parte de una

realidad, porque esto es un tema país, esto no es un tema Santiago ni tema TATA, en Chile hay

2.800.000 personas sin trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un tema bonito ni

bueno , es un tema país, calculen ustedes cuánto gasta el estado mensualmente dando

pensiones a las personas con discapacidad versus las empresas verdaderamente dan trabajo,

el vacio es enorme se dice que en Chile hay 4.000 empresas de las cuales 40 o 45 dan trabajo

a personas con discapacidad y ¿qué pasa con las otras 3.000 y tanto? Entonces esto es un

tema país que nos debe preocupar.” (Entrevistado 1)

Al finalizar la entrevista el entrevistado 1 comienza a exponer sus ideas de una forma muy emotiva, y reflexiva, él define con gran carga emocional lo que para el significa la inclusión

laboral definiéndolo como parte de su vida, como parte de un sueño que deseaba cumplir hace

tiempo, desde que era un niño, menciona que esto es una temática de gran envergadura

anunciando que es un tema a nivel nacional de carácter urgente, entrega datos empíricos

respecto a la situación que están viviendo las personas con discapacidad, en ámbitos laborales,

entrega preguntas abiertas para evocar a una reflexión, profunda para analizar la situación

actual que se está evidenciando en temáticas de inclusión laboral de las personas con

discapacidad.

4.5.2. Análisis entrevista Supervisor Mi Polera Ltda.


La presente investigación fue aplicada en la empresa denomina Mi Polera, empresa nacional

del rubro textil, especializada en ropa deportiva y corporativa personalizada, entrega asesoría y

solicitudes de fabricación de productos de vestuario. Actualmente Mi Polera brinda servicios

fundamentales en Área de Diseño, asesoría y Modelaje Digital, Área de Estampado y Bordados,

Área de Corte, Confección y Control de Calidad, cuenta con 12 trabajadores, de los cuales 8 son trabajadores con diferentes tipos de discapacidad. En esta empresa se aplico el

instrumento de investigación “Entrevista”, aplicado al Supervisor y Representante Legal de Mi

Polera, el señor Fernando Collio, llamado a continuación como “Entrevistado 2”, el cual lleva 7

años de antigüedad en la empresa y 5 años impulsando la iniciativa inclusiva.

148

II) CATEGORIAS


El fin de esta categoría es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la

empresa, a que rubro pertenece, como también a través de lo expuesto por el entrevistado

conocer el proceso de iniciación de inclusión en su empresa, su motivación para la ejecución de

los programas de inclusión, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales

gestores que apoyaron tal proceso.

Análisis de citas “Introducción y contextualización”

Bajo el sub tema de contextualización de la organización, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Es una empresa textil, se dedica a la fabricación de ropa deportiva y corporativa a pedidos de

diversos clientes, y las áreas de trabajo son: Área de Diseño, asesoría y Modelaje Digital, área

de Estampado y Bordados, Área de Corte y Confección” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 hace referencia al giro de la empresa indicando que pertenece al rubro textil y

señala cuales son los productos fabricados.

Bajo el sub tema de iniciación de inclusión laboral y motivación, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Hace 4 año hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa,

ahí éramos 4 personas en el gimnasio a nosotros nos dieron el puesto. Como a todas las

empresas nos dan charla que dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario,

en una de esa dijo levante la mano que tiene persona con discapacidad trabajando en su

empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije aquí hay un tema que

nadie lo cubierto nosotros somos los más chicos y hay que abordar ese tema así que el lunes

mismo llamamos a la teletón, llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una terapeuta

ocupacional y vinieron para acá cruzaron información y ellos nos dieron el visto bueno, y así fue

como ingreso la primera persona con discapacidad…” (Entrevistado 2)

En este argumento el entrevistado 2 indica que tras haber asistido a una charla motivacional

realizada en San Miguel empezó su proceso inclusivo, señalando de manera convincente que

su motivación surgió al momento de que él orador de la charla pregunto: ¿Levante la mano

quien tiene personas con discapacidad trabajando en su empresa?, fue ahí cuando él se da cuenta que era un tema poco cubierto por la empresas, a partir de esa situación él se propone

cubrir la temática inclusiva, ejecutándola de manera instantánea, ya que como él menciona y el

149

mismo día llamo a la parte laboral de la teletón, realizando todas la gestiones para poder

empezar el proceso obteniendo un visto bueno por parte de la teletón, ingresando hacia su

primer trabajador con discapacidad

Bajo el sub tema de tiempo de promoción de inclusión, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Con este sería 5 años” (Entrevistado 2).

El entrevistado 2 indica que lleva 5 años promoviendo la inclusión en su organización.

Bajo el sub tema de Iniciación del programa, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Esto partió por la feria y más que nada por algo que teníamos que hacer como empresa aparte

de las metas de utilidades, uno también tiene que darle un objetivo a la empresa, cuál es tu

norte, aparte de entregar un buen producto algo social, de hecho va a la par la parte social con

el producto” (Entrevistado 2)

A partir del argumento entregado por el entrevistado 2 se indica que el proceso inclusivo inicio

por la feria laboral empresarial ya mencionada con anterioridad, luego el entrevistado hace mención al motivo por el cual surge el proceso inclusivo señalando de manera convincente que

tenían que hacer algo como empresa aparte de metas de utilidades, y darle un objetivo o un

norte a la empresa, y que además esté objetivo se relacione con lo social, mencionando que va

a la par la parte social con el producto.

Bajo el sub tema de Gestores de Ia inclusión, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Teletón, Rastro y Fundación Pedro Aguirre Cerda, la teletón nos hizo seguimiento al igual que

la fundación Andrea Díaz, ella vino hacer las visitas correspondientes, después de esto ya

empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en www.yapo.cl, en la

red incluye también una plataforma, en laborum inclusivo también lo pusimos pero el laborum

inclusivo es mas para profesionales con discapacidad” (Entrevistado 2)

Con respecto los gestores de la inclusión el entrevistado 2 indica que principalmente fueron 3

los gestores, siendo estos Teletón, El Rastro y la Fundación Pedro Aguirre Cerda, luego señala

que gracias al apoyo de estos gestores lograron manejarse aun mas en este proceso,

comenzando ellos mismo a poner avisos tanto en yapo.cl, en la red incluye y el laborum inclusivo, mencionando de manera indiferente que en esta ultima plataforma se enfocan más en

personas profesionales con discapacidad.

http://www.yapo.cl,

150


Esta categoría tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusión

laboral, cual es su disponibilidad con respecto al análisis de puesto, saber si se genera

discriminación positiva o negativa en la organización y que métodos toman en caso de

discriminación, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas, que consecuencias traer tales limitaciones a la organización y por otra parte, a partir del

testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el

transcurso del tiempo.

Análisis de citas “Barreras Actitudinales”

Bajo el sub tema de Actitud de miembros de la organización, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido

unido, ósea nosotros nos preocupamos de hacer asado, acá igual a veces estamos en el límite

de andar tirando la talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno…” (Entrevistado 2)

Con respecto a este sub tema, el entrevistado 2 contesta que No, refiriéndose a que no fue un

obstáculo la actitud de los miembros al iniciar el proceso inclusivo, enfatizando que el equipo de

trabajo siempre ha sido unido, desde antes que se incorporaran personas con discapacidad, y

además señala que a veces tirana tallas (bromas) pero recalca que el ambiente siempre ha sido

bueno. “Imagínate tu jefe te dice, sabes que mañana tu tendrás un colega que es sordo, pero si tienes

problemas tienes un papel y un lápiz pero va a trabajar contigo o quizás será tu asistente y tú

dices: pero chuta como voy a tener asistente sordo. Pero a pesar de eso y tu lo aceptaste,

entonces eso fue, y Max lo acepto y me dijo: ¡mira el día anterior ni dormí porque, pensaba

como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo! Pero al final si tú te hubieses negado

porque no fue la disposición correcta o quizás, tienes todo el derecho a decir no quiero trabajar

con gente así, pero acá no hubo ningún tipo de impedimento” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 refuerza el argumento anteriormente entregado indicando que si bien ellos no

tuvieron una introducción profunda respecto al tema inclusivo, eso no fue un impedimento para

realizar el proceso y da como ejemplo a uno de sus trabajadores Max, el cual demuestra un

poco de temor respecto al como comunicarse con las personas, en este caso con hipoacusia

(discapacidad auditiva) señalando que el día anterior al ingreso de la persona no puedo dormir, ya que pensaba en como lo iba a saludar, pero igual enfrento ese temor, luego paso una

semana y ya se estaba comunicando muy bien con la persona incluida, el entrevistado 2 es

151

enfático al decir que los trabajadores con que el contaba pudieron haber dicho que no querían

trabajar con personas con discapacidad, pero eso no fue así, ya que ellos aceptaron el desafío,

recalcando que en su organización no hubo ningún tipo de impedimento.

Bajo el sub tema de Discriminación Positiva o negativa, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Quizás hubo de parte mía, cuando llego el Joseph porque, él se demora una hora cuarenta en

llegar al trabajo, él está en Pudahuel, toma dos micros, entonces yo me preocupe de buscar en

la municipalidad de Pudahuel de llamar para que hubiera una van que lo traiga de su casa para

acá porque encontraba entre comillas injusto que él se demorara una hora cuarenta y tomara el

Transantiago, se tiene que levantar súper temprano para llegar acá y dije mas con lo que tiene

que andar que es la silla de ruedas, yo me preocupe también de llamar a la teletón y casi me

retan, porque me dijeron que ese es problema de él, ósea el tiene dentro de su rehabilitación

esta que sepa comer, ir al baño, sepa tomar una micro por eso la teletón rehabilita físicamente

pero también con el medio, entonces quizás pudo haber de parte mía” (Entrevistado 2)

El argumento entregado por el entrevistado 2 respecto a la pregunta del subtema, indica que quizá existió discriminación positiva por parte de él, dando como ejemplo el caso de uno de sus

trabajadores, el cual vivía muy lejos del lugar de trabajo y además tenía discapacidad física por

lo cual debía usar una silla de ruedas, el tema del traslado desde el punto de vista del

entrevistado 2 era complicado, es por ello que él realiza gestiones para que la persona se

pudiera movilizar de mejor forma y es ahí cuando recibe un reto por parte de la organización

teletón la cual le indica que dentro de la rehabilitación de la persona está el hecho de saber

movilizarse y relacionarse con el medio.

Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que

entienden pero al final no entienden, un tema de comprensión y eso hablamos del tema de la

educación, Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapléjica o lo que

sea tiene movimiento de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en

el caso de Joseph no puede hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede

inclinarse hasta ahí no mas, le da porque hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar”

(Entrevistado 2)

El entrevistado 2 entrega un argumento respecto a las limitaciones de sus trabajadores con

respeto a las discapacidades que estos poseen y además enfatiza de manera rigurosa que

también es una limitación el tema de la educación. El argumento del entrevistado 2 al solo

152

enfocarse en las limitaciones que le genera las discapacidades a las personas, respondiendo a

medias la pregunta del sub tema en cuestión, siendo poco representativo este argumento para

el sub tema.

Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organización, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

Bajo el sub tema de Disminución de limitaciones, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

Bajo el sub tema de Métodos en caso de discriminación, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

BARRERAS ARQUITECTONICAS

La categoría de Barreras Arquitectónicas enfatiza en identificar cuáles son las necesidades de implementación del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del

proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstáculos que se evidencian de tales

implementaciones.

Análisis de citas “Barreras Arquitectónicas”

Bajo el sub tema de Necesidades de implementación del puesto de trabajo, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Yo le mostré, cuando la entrevista fue acá, yo dije acá tenemos la puerta, pero no me había

dado cuenta que su silla era más ancha que las convencionales, las que se movilizan con las

manos, entonces eso ocurrió y abrir dos (puertas), pero menos mal que las otras estaban más

grandes y se tuvieron que romper esas puertas que eran más chicas entonces es otro gasto y

esa está ahí a medias (la puerta), porque aun no se sabe si haremos puerta corredera o la

vamos a dejar así, pero hay que solucionarlo” (Entrevistado 2)

“cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las puertas después de una semana, hay una

puerta que es más ancha es una puerta automática donde cabe una silla automática, pero

había una de la cocina en donde no cabía su silla así que hicimos las gestiones para que

153

Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina, digo esto porque yo le dije a

Giovanni, tú tienes que decirme, como esperas una semana, y me dijo: es que no quería

molestarte” (Entrevistado 2)

Respecto a los argumentos presentado por el entrevistado 2, se puede identificar que se

responde al hecho de tener que realizar modificaciones en la infraestructura del lugar del trabajo o puesto, porque las necesidades del trabajador lo ameritan, indicando que cuando

entrevistaron a Giovanni, le mostraron que ya contaban con puertas ampliadas, pero se dieron

cuenta que la silla de Giovanni era más grande de lo común, así que tuvieron que volver

modificar las puerta ya ampliadas, diciendo a modo de lamentación que serán otro gasto, luego

menciona que ya estando Giovanni trabajando en la empresa aun faltaba un puerta por ampliar

que era la de la cocina, ya que su silla no cabía por ahí, entonces hicieron las gestiones

necesarias para que Giovanni pudiera ingresar a la cocina por la otra puerta de esta. Se puede

apreciar que el entrevistado 2 expresa lamentación por las distintas modificaciones que realizan, ya que son más gastos económicos, pero que se hacen con un fin netamente

necesario para que los trabajadores de su empresa se puedan trasladar con facilidad por esta

misma.

Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“El baño y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las

puertas, tenemos una utilidad de invertir en cambiar las puertas, en hacer las puertas

correderas, hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor ….acá las

puertas son más anchas, las puertas son de 70m, pero acá tenemos que agrandarlas todas a

85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos

pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros”

(Entrevistado 2)

El entrevistado 2 en su argumento expresa inquietud, señalando que su utilidad es para invertir

tanto en baños, puertas y ramplas inclusivas, con el fin de que las personas puedan

desplazarse mejor por la empresa, además señala que no solo en una puerta o baño el que tiene que ser intervenido sino que todos los accesos y todos los baños de la empresa y expresa

que esa plata directamente por ellos.

Bajo el sub tema de Obstáculo de implementaciones, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Impedimento fundamental es la infraestructura porque no hay normas acá, bueno que ahora se

están viendo normas que sean las construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que

154

los enchufes estén a una alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua quizás hay

mas locales antiguos que no les dan importancia o que ponen una reja un baño y lo arriendan

pero no cumplen la norma que es hacer un baño inclusivo y todo el asunto” (Entrevistado 2)

De acuerdo al argumento entregado por el entrevistado 2, se identifica que el obstáculo

fundamental para las implementaciones es la misma infraestructura, enfatizando que esta no cumple con las normas inclusivas, es decir, que los enchufes se encuentran a una altura

adecuada o que la misma construcción este abierta a personas con discapacidad, indica que

esto se debe a que son construcciones antiguas y que además no se le atribuye importancia a

tales normas.

EXPERIENCIA EMPIRICA

El fin de esta categoría es identificar si existió una ayuda o guía por parte de otras empresas en

el proceso de inclusión laboral que realizo el entrevistado y además saber cómo simplifico el proceso inclusivo tales guías.

Análisis de citas “Experiencia Empírica”

Bajo el sub tema de Guía por parte de empresas, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“No, porque esto es fácil si uno quiere contratar gente con discapacidad lo primero que se tiene

que pensar, que lo único que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para

poder hacer algo y tener eso así que capacitarlos. Lo otro saber en el camino, lamentablemente

los accesos de la infraestructura, pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que

pensar que lo harán igual nada más, si al final el trabajo lo va hacer igual porque una silla de

ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer igual” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 respecto a lo preguntado en este sub tema argumenta que no tuvieron como

experiencia ninguna otra empresa y señala de manera categórica que esto es fácil, si uno quiere contratar personas con discapacidad tiene que pensar primero en capacitarlo, luego

señala que el trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, es

categórico al decir que una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la

va hacer igual.

“Con una convicción nada mas, y así nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y

tuvimos la suerte de llegar a SOFOFA” (Entrevistado 2)

155

Por medio del segundo argumento el entrevistado 2 indica que empezaron solo con una

convicción nada más y que así empezaron a ejecutar el proceso por ellos mismos.

Bajo el sub tema de Simplificación de inclusión por guía, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Obvio, no sé cuánto, porque no quiero ni saber cuánto se ha gastado pero yo sé que es mas

de cinco millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. Esta empresa mientras haya

más maquinas, con más gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20

millones, esa es altiro para una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70, tu

le das una baranda de madera y el puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si

también la bordadora puede ocuparla una persona sorda, ya que la bordadora hace mucho

ruido, pero son 20 millones ¿y cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y después el

trabajo es de él y está listo, y se genero otro empleo”. (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 señala que si se le hubiera simplificado el proceso el haber tenido una guía o

apoyo por parte de otra empresa o entidad, y enfatiza primordialmente en lo monetario, ya que

todos los gastos realizados han salido de sus propias inversiones, además menciona que si tuvieran un apoyo con la compra de maquinarias podrían generar más empleos, ya que solo

basta con capacitar a la persona, para que esta ya pueda empezar a trabajar, pero indica que

tales maquinarias salen 20 millones en general, siendo este es un impedimento para poder

generar más empleo dentro de las personas con discapacidad.

POLÍTICA Y CULTURA INCLUSIVA

Esta categoría indaga sobre cuáles son las políticas inclusivas que poseen y además como sé

relaciona las políticas inclusivas con la cultura organizacional de la empresa del entrevistado.

Análisis de citas “Política y cultura inclusiva”

Bajo el sub tema de Políticas de inclusión, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“No, no tenemos todavía eso” (Entrevistado 2)

Respecto a este sub tema el entrevistado 2 indica que no poseen aun una política de inclusión o reglamento interno inclusivo.

156

Bajo el sub tema de Política de inclusión y cultura organizacional, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Si las aplicamos, ya que políticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas

de interacción de juegos, llevarlos a alguna parte, a algún asado o comida donde participen y se

pueda ir afiatando mas. Y esas políticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas”

(Entrevistado 2)

El entrevistado 2 indica que ellos solo aplican las políticas inclusivas, y que solo faltan

escribirlas, de esta manera se da entender que si relacionan las políticas con la cultura

organizacional de la empresa.

MATERIALIZACION DE LAS POLÍTICAS Y CULTURA

Esta categoría tiene como objetivo identificar como se materializan las políticas inclusivas en la

cultura de la organización y además saber si se han realizado capacitaciones que tengan como

eje central la inclusión. Por otra parte también se indagara sobre que hace el entrevistado para

que el concepto de inclusivo se ejecute más eficientemente y además saber si la empresa

realizan reuniones informativas sobre el tema de la inclusión laboral.

Análisis de citas “Materialización de las políticas y cultura”

Bajo el sub tema de Materialización, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Si las aplicamos, ya que políticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas

de interacción de juegos, llevarlos a alguna parte a algún asado o comida donde participen y se

pueda ir afiatando mas. Y esas políticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas”.

(Entrevistado 2)

El entrevistado 2 argumenta que las materializan las políticas a través de interacción y salidas, donde se puedan ir afiatando mas, el entrevistado señala que las políticas se dan en el mismo

hecho o día a día, y que solo falta escribirlas.

Bajo el sub tema de Capacitaciones, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“De primera no había capacitación, la capacitación era de nosotros mismo. Hay un programa,

que programa diseño que fijan y uno que es como el fotoshop y se les enseña a ocupar esas

herramientas y ahí es donde se destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se capacita

y cuando llega otra gente y yo digo que ellos mismos les enseñen lo que se aplico y ellos se los

van enseñando” (Entrevistado 2)

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“No, sofofa nos entrego un manual ellos están trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que

haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual básico y

SOFOFA tiene uno súper lindo, pero aun así es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes

postular a este fondo y todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta

ahí no mas, pero igual te informa el trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una

mala predisposición y ahí el libro explica lo que hacemos nosotros” (Entrevistado 2)

En los argumentos entregado por el entrevistado 2 respecto sobre la pregunta realizada en este

sub tema sobre si han realizado capacitaciones al personal sobre inclusión laboral, el señala

que las capacitaciones que se han realizado son sobre temas relacionados al trabajo que

elaboran, mencionando como ejemplo los programas de diseño, además indica que son ellos

mismos quienes realizan la capacitación. Luego en el segundo argumento, el entrevistado 2

responde que él no ha recibido capacitación sobre inclusión, indicando que SOFOFA le entrego

un manual, luego plantea que SOFOFA lleva tiempo trabajando en la temática inclusiva y que debe haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, el entrevistado 2 indica que a pesar de que no

estén los nexo creados y que por eso en ocasiones no resulten cosas, SOFOFA entrega

información ya sea sobre el trato hacia las personas con discapacidad o sobre cómo hay que

verlos. Se puede inferir que los trabajadores y además el entrevistado 2 no han recibido

capacitación sobre temas inclusivos, pero responde que si se han ejecutado capacitaciones de

otras índoles.

Bajo el sub tema de Inclusión más eficientes, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

Bajo el sub tema de Reuniones informativas, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

OTRAS BARRERAS

Esta categoría busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar

el proceso inclusivo en la organización, siendo estas otras barreras, además de las ya

mencionadas en el estudio de SOFOFA.

158

Análisis de citas “Otras barreras”

“No sé, si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque,

ellos con suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo

ya pasa, pero la falta de ortografía o la de comunicación es algo que tú no puedes capacitar.

Puedes corregir la falta de ortografía pero eso se repite” (Entrevistado 2)

“Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los

clientes y también con la comunicación con uno mismo, esa es una barrera pequeña pero tiene

que ver con que no hay un programa quizás o profesores porque llega un momento donde uno

dice que debería haber un profesor inclusivo” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 señala en ambos argumento que otra barrera que dificulta el proceso inclusivo

es el tema de la educación, señalando que ellos con suerte terminan el 4º medio y si es así fue

porque el profe se las aguanto y les dijo pasa, y esto se relaciona netamente con lo que

menciona en el segundo argumento en donde señala que no hay un programa o profesores que

sean inclusivos para la etapa educacional, por lo tanto tal barrera genera que ellos tenga falta

de ortografía y dificultad para hablar con los clientes, más que nada dificultad al comunicarse, señalando que la comunicación es algo que tú no puedes capacitar.

VENTAJAS

Esta categoría busca identificar cuáles son las ventajas que generan la contratación de

personas con discapacidad y además busca saber cuál es el aporte significativo que entregan

las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organización.

Análisis de citas “Ventajas”

Bajo el sub tema de Aporte significativo, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“…En lo positivo, aquí se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando

afuera y a mí personalmente me dan ganas de venir para acá, porque no está ese clima laboral

negativo, en síntesis aporta a un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente

que ha recibido comentarios de nuestra empresa y me dicen que quiere venir a trabajar acá

pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar. También la parte de responsabilidad

los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona

con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo esa

perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por

159

la parte buena ….Y en cuanto a la producción es a largo plazo porque con todo lo que dije

puedes tener un trabajador que después de un año, te das cuenta que ya cacho y se suelta por

ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se soltó y soltarse para nosotros es decir como

ya está vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 señala que la contratación de personas con discapacidad genera cambios positivo, indicando en primer lugar al clima laboral, el cual es agradable y te motiva a venir a

trabajar, luego se encuentra el tema de que las personas incluidas son muy responsables,

señalando a la vez que no por ser discapacitados son responsables, ya que como él indica una

persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que

mirarlo, que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena. Por

último indica que traer también un aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a

largo plazo, cuando la persona ya se haya soltado en el tema, esto según lo que indicado por el

entrevistado.


La siguiente categoría tiene como objetivo poder indagar sobre la eficiencia o productividad del

trabajo que realizan las personas con discapacidad y como se ve influencia la organización con

estos aspectos, por otra parte también se indagara sobre cómo son las relaciones laborales

tanto con los pares y las jefaturas de las personas incluidas y como esto afecta a la

organización.

Análisis de citas “Productividad y trabajo en equipo”

Bajo el sub tema de Eficiencia o productividad en el trabajo, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“A largo plazo son muchos más eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos

planificado en marzo que cumpla su eficiencia ya” (Entrevistado 2)

“Y en cuanto a la producción es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un

trabajador que después de un año, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo

Giovanni lleva vendiendo en diciembre se soltó y soltarse para nosotros es decir como ya está

vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 en ambos argumentos señala que tanto la productividad como la eficiencia, de las personas con discapacidad se verán influidas positivamente al largo plazo, señalando que

cuando el trabajador ya se suelta es porque está logrando su eficiencia.

160

Bajo el sub tema de Relaciones laborales pares y jefes, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“ ….hemos ingresados ponte tu a chicos que han tenido problemas familiares y todo, buscamos

formas de mandarlo a comprar no se por acá y nos juntamos todos y hablamos, saben que este

chico aparte está teniendo problemas tratemos de subirle el ánimo ya, lo otro la gente con

discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se aburren entonces ahí hay que

hablar con el equipo decirle que hay que subirle el ánimo el anda acá, el Joseph también el me

ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no sé si un estado pero

es decir imagínate en silla de rueda y decir al otro día me canse no quiero hacer nada no se

tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme

una talla porque ando bajoneado. Todos, yo creo que nadie me ha dicho, porque todos pasan

por esa parte pero uno le avisa, eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de

buscar formas, porque imagínate le empiezan con la tallas cosas así y nos damos cuenta que el

anda irritable eso es lo que hacemos…” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 responde a la pregunta realizada en el sub tema, por medio de un ejemplo que

se da de manera cotidiana en su organización, señalando que cuando una persona se

encuentra desanimada ellos como grupo de trabajo buscan las instancias para subirle el animo

a la persona, por lo tanto se infiere que las relaciones laborales tanto con jefaturas y con pares son buenas en la organización en cuestión.


Esta categoría busca identificar cuáles son los aspectos destacables del trabajo que realizan

diariamente las personas con discapacidad y como esto influye en el clima organizacional.

Análisis de citas “Clima laboral y disciplina laboral”

Bajo el sub tema de Aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima organizacional, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“También la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo

mismo que me dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad

puede ser delincuente, etc. y bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma

maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena Por lo tanto el trato tiene que ser igual para

todos. Por ejemplo nosotros entramos a las 8 y la mayoría esta 7:45, si faltan ellos saben que

tienen que estar llamando y avisando se les respeta sus horas de medico porque es normal que

cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero se planifica” (Entrevistado 2)

161

“En lo positivo, aquí se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando

afuera y a mí personalmente me dan ganas de venir para acá, porque no está ese clima laboral

negativo, en síntesis aporta a un buen clima laboral” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 en el primer argumento relacionado con la disciplina laboral señala que las

personas incluidas son responsables, pero a la misma vez menciona que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que mirarlo como

que puede hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena Indicando de

manera categórica que el trato tiene que ser igual para todos. Por otra parte y con respecto al

segundo argumento sobre clima laboral el entrevistado 2, señala que en su empresa se crea

otro ambiente, el cual genera motivación para ir a trabajar


Esta categoría busca saber cuál es el compromiso que tiene las personas con discapacidad, respeto de la empresa en la que se encuentran incluido.

Análisis de citas “Compromiso con la empresa”

Bajo el sub tema de Compromiso, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“el tema factor del compromiso, que son súper, somos todos, es que al final acá somos todos

comprometidos, de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no sé lo que va a

pasar cuando esto sea más grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre

que ¡no son las 6 no estoy ni ahí, no este es mi puesto, yo me voy!, acá son todos así como ya

hay que estampar, hay que doblara las poleras, se comparte eso”. “Bueno, no hay nadie con

poco compromiso, para decirte así, no nadie” (Entrevistado 2).

De acuerdo a los argumentos presentados por el entrevistado 2 sobre el sub tema, señala que

con el compromiso son súper, que todos son comprometidos con el trabajo, ejemplificando que

cuando de repente hay que estampar o doblar las poleras, todos van a realizar esas tareas, luego indica en el segundo argumento que no hay nadie con poco compromiso, complementado

así el primer argumento dicho. Se puede identificar que el entrevistado 2 expresa con alegría el

compromiso que existe en su organización.

162

REPUTACION DE LA EMPRESA

Esta categoría tiene como objetivo identificar cuáles son los reconocimientos que la

organización recibido respecto a la inclusión laboral que ejercen.

Análisis de citas “Reputación de la empresa”

Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organización , el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“…El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro día de una página de

Suecia me mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo

publicaron en una página Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo

apreciaron, fue algo que alguien lo leyó, eso es un reconocimiento, lo que nosotros queremos

es cambiar un poco, porque sabemos que, no sé si somos los únicos pero estamos con eso y

seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los más grandes yo creo que no

habría desempleo de gente con discapacidad….. el otro día por SOFOFA, llamaron la tercera,

salimos ahí en la tercera, y también encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las

empresas que se las están jugando, de las empresas que ya están, pero no hablaron del como

fue y no el mensaje que yo les dije, me gustaría decir, que lo lea un compadre de negocios la

tercera, “voy a llamar a estos cabros, el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer

igual!”, entonces con uno ya contagiamos a uno, ya otros empresarios mas, ya chuta

contagiamos a dos más….” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 señala que han recibido reconocimientos pero que estos van ir de a poco y

además da a entender que no es su principal objetivo, indica que ha recibido reconocimiento

por coincidencia por una página Sueco latinoamericana y otro reconocimiento por el diario la

Tercera y SOFOFA. El entrevistado 2 indica de manera categórica que su objetivo es juntar

porque si se contagia a los más grandes, él cree que no habría desempleo de gente con

discapacidad.


Esta categoría tiene como objetivo identificar cuál es el nivel de asistencia de las personas con

discapacidad incluidas y además cuales son las razones más frecuentes de su inasistencia, por

otra parte también se buscara saber cómo influye la asistencia de la personas incluidas en sus

compañeros de trabajo.

163

Análisis de citas “Disminuye el ausentismo laboral”

Bajo el sub tema de Nivel de asistencia y razones de inasistencia, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“…Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay

que estar avisando, ¡oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad súper

bien, asistencia bien dentro de lo que faltan por su médico pero si no tuvieran medico ellos no

faltan, entonces no se cómo considerarlo esa inasistencia ya” “...Faltan por su médico pero si

no tuvieran medico ellos no faltan” (Entrevistado 2)

De acuerdo al argumento presentado por el entrevistado 2 en el sub tema, señala que con

respecto a la puntualidad están súper bien, la asistencia bien y que bien si falta esto es por su

médico, señalando que si no tuvieran medico ellos no faltan.

Bajo el sub tema de Influencia en la asistencia de sus compañeros, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Si, se puede decir que sí… antes no era tan así no importaba llegaban más tarde, se redujo el

tiempo de asistencia, yo creo que en las micro empresas esa es una de las cosas po, como hay

tan poco control, hay como todo tan chico, cuando tu trabajas en una empresa grande hay

mucho mas temor de la inasistencia atraso, en una empresa chica deci claro voy a llegar un

poquito más tarde con tal somos 3 somos 4….el hecho de que todos ellos lleguen más

temprano, influye que el otro llegue más temprano, y el que llega tarde pasa como

haaa….bueno acá son bien así como chacales po, el día de los asados se tiran todo, ¡ya

llegaste atrasado, no si es típico que llega atrasado este…! (Entrevistado 2).

El entrevistado 2 señala en su argumento que evidentemente son un ejemplo para sus

compañeros de trabajo con respecto a la puntualidad y asistencia, generando que se le dé más importancia a la hora de llegada en comparación a otros años, además señala que entre ellos

mismos se critican cuando uno llega más tarde de manera frecuente, tal como señala el

entrevistado son así como chacales.

SENSIBILIZA AL RESTO DEL PERSONAL

Esta categoría busca identificar si existió algún proceso previo de sensibilización al personal

respecto de la inclusión laboral y además saber si tal proceso de sensibilización sirvió para poder tratar y entender de mejor forma a la personas con discapacidad incluidas.

164

Análisis de citas “Sensibiliza al resto del personal”

Bajo el sub tema de Etapa de sensibilización inductora, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Mira cuando empezaba a llegar gente si,…se llamo y una vez les explicamos, pero cuando

venia una segunda persona con discapacidad le tratábamos de explicar que no fueran tan

amorosos, normal no más, pero eso se le explico…” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 señala que cuando empezó a llegar personas con discapacidad, si se realizo una reunión para explicar que no fueran tan amorosos y que hay que tratarlos normalmente. Se

puede identificar que como etapa se sensibilización al personal, se realizo muy por encima y no

en profundidad respecto a la inclusión laboral.

Bajo el sub tema de Efectividad de la sensibilización, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

No contesta.

OTRAS VENTAJAS

Esta categoría busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso

inclusivo en la organización, identificando otras ventajas, además de las ya mencionadas del

estudio de SOFOFA.


“…la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las nueve de la noche, a veces trabajamos

hasta la siete u ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de ahí continuamos y la

Carolina no se va, …el otro día el miguel estaba estampando, estaba transpirando el miguel, ya

estaba ahí tenía sus cosas acá sacaba las poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta

caja, no me voy si no termino, porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja ,

desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me dijo yo termino

esta caja y cierro ya, entonces esas cosas no sé cómo se pueden medir, compromiso ...”

(Entrevistado 2)

El entrevistado 2 al señalar cuáles son las otra ventajas que él puede evidenciar expone dos

ejemplos de trabajadores incluidos, siendo estos Carolina y Miguel, indicando que ellos no se

165

van hasta que no terminan sus tareas, el entrevistado termina diciendo que eso se puede medir

como compromiso.

PREGUNTAS DE CONCLUSION

Esta categoría tendrá con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,

abarcando preguntas generales como ¿cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las

personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y ¿Por qué las empresas no contratan personas con discapacidad?, además se preguntara al el entrevistado si el

recomendaría a otras empresa la contratación de personas con discapacidad y por último, como

él define Inclusión laboral según su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.

Análisis de citas “Preguntas de conclusión”

Bajo el sub tema de Principales obstáculos de la inserción laboral, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Primero es la locomoción, comparémoslo con un profesional, ojala que me equivoque, quizás

el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no

lo tiene. A lo otro acá se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una discriminación de

nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pensé porque lo vamos a matar en el transantiago,

ósea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomoción es mala los accesos son

malos” (Entrevistado 2)

“Yo creo que el obstáculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio” (Entrevistado

2)

El entrevistado 2 argumenta que los principales obstáculos son la locomoción y la educación, al

hablar sobre los obstáculos indica que quizás una persona discapacitada profesional, puede

tener algo en que movilizarse, en cambio una persona sin estudios no, luego enfatiza el hecho

del transporte público como obstáculo y que debido a este obstáculo él solo busca gente del sector donde se ubica la empresa, señalando que hace esto para no matarlos con el

transantiago.

Bajo el sub tema de Contratación de personas con discapacidad, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de

ellos” (Entrevistado 2)

166

El entrevistado 2 cuando responde a la pregunta del sub tema relacionada a porque las

empresa no contratan personas con discapacidad, él señala que es principalmente es por la

inversión en la modificaciones de la infraestructura, ya que tal inversión sales de costos de las

mismas empresas.

Bajo el sub tema de Recomendación, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Si, eso es lo que hacemos todos los días” (Entrevistado 2)

De acuerdo al argumento sobre si recomendaría la contratación de personas con discapacidad el entrevistado 2, señala que eso es algo que hace todos los días, ósea se deduce que sí.

Bajo el sub tema de Definición de inclusión laboral, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:

“Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno

tiene la disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados,

yo les he dicho a ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de

producto con una vibra, yo cuando tengo una polera tú la ves y veo a todos los chiquillos. Es el

equipo, es compañerismo, es esfuerzo también las familias para atrás, porque han llegado

papas acá y nos tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora esa persona le puede

comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una aporte para la empresa y para la

familia. El chico ya esta mas independiente, aquí han llegado papas que dicen que le ha

cambiado la vida esta empresa” (Entrevistado 2)

El entrevistado 2 al responder cómo definiría la inclusión laboral, señala que es un cambio en la

actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relación al

caso empresa, el entrevistador señala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el

ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que

es el equipo, el compañerismo y esfuerzo de las familias la inclusión laboral.

167

4.5.3. Contraste de análisis entrevista Supervisores


Bajo el sub tema de contextualización de la organización, se analiza que:

Según el análisis de las entrevista se puede identificar que el entrevistado 1, pertenece a una

empresa de característica grande y del rubro de los servicios, ya que como él señala TATA

Consultancy Servicies es un holding de la India, que está compuesto por más de 7 líneas de

negocio, entre ellas esta TATA motors, TATA minería, TATA metalúrgica y la ocupada en el

estudio TATA consultora, además señala que en la organización se encuentran 32 personas

incluidas. Por otra parte al analizar al entrevistado 2, se identifica que su empresa se categoriza como pequeña y del rubro industrial indicando que la empresa Mi Polera Ltda., es una empresa

nacional, que tiene por giro el área textil, encargándose de fabricar ropa deportiva y corporativa

a pedidos de diversos clientes, teniendo incluidas a 8 personas, correspondiente a más del 50%

de los trabajadores de su empresa. Se puede distinguir que ambas cifras de personas incluidas

son completamente distintas, pero que por cantidad de personas incluidas, no se mide como se

está ejecutando el proceso inclusivo.

Bajo el sub tema de iniciación de inclusión laboral y motivación, se analiza que:

Respecto a este sub tema se puede analizar que la iniciación de la inclusión laboral y

motivación del entrevistado 1, se origina a partir de su experiencia personal y además gracias a

que la empresa TATA ve la inclusión como un polo de desarrollo comercial y no como caridad.

Por otra parte la iniciación y motivación hacia la inclusión del entrevistado 2 se origina a partir

de una Charla motivacional a la cual asistió, ya que se dio cuenta que eran muy pocas la

empresas que tenían dentro de su grupo de trabajo personas con discapacidad, poniéndose

como meta cubrir la temática inclusiva y ser un ejemplo para las otras empresas, gestionando el

proceso por sí solo y de manera instantánea. Se puede identificar que ambos inicios son

completamente distintos pero su fin es el mismo la inclusión laboral.

Bajo el sub tema de tiempo de promoción de inclusión, se analiza que:

Respecto a esta sub tema el entrevistado 1 señala que el lleva a cargo del programa de

inclusión 1 año y 8 meses, y respeto a lo indicado por el entrevistado 2 el lleva promoviendo la

inclusión aproximadamente 5 años, se puede distinguir que existe una evidente diferencia respecto a los años de promoción pero esto no significa que se realizan más o menos cosas a

favor de las personas incluidas, ya que ambos contextos son totalmente distintos.

168

Bajo el sub tema de iniciación del programa, se analiza que:

Se puede analizar de los testimonios que el inicio del programa del entrevistado 1, va orientado

a buscar postulante que se adecuen al cargo, en cambio el entrevistado 2 inicia el proceso con

el fin de buscar un objetivo de índole social a su empresa con el fin de generar aun cambio. Por

lo tanto cada inicio del programa inclusivo en cada en empresa tiene un objetivo distinto y esto va en función del contexto.

Bajo el sub tema de Gestores de Ia inclusión, se analiza que:

EL entrevitado 1 tubo como gestores a Teletón, red incluye, SENADIS y una fundación de San

Bernardo, además de su colega de trabajo Andrea Ormazábal la cual fue un apoyo en el

análisis de puestos, en cambio el entrevistado 2 señala que los gestores del inicio del proceso

inclusivo fueron Teletón, Rastro y Fundación Pedro Aguirre Cerda indicando que luego del

apoyo recibido, lograron manejarse solos con el proceso. Se puede analizar que los dos

entrevistados acudieron a una misma entidad para iniciar el proceso siendo esta Teletón,

específicamente su área laboral, ya que esta es una de la organizaciones más reconocidas que

trabajan con las personas con discapacidad tanto en su rehabilitación medica como la social.


Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organización, se analiza que:

Respecto a este sub tema se pude analizar de manera general que no éxito negatividad por

parte de las organizaciones de los supervisores para realizar el proceso inclusivo, solo se distinguió por parte de la organización del entrevistado 2 un poco de inquietud con respecto a

cómo tratar a las personas con discapacidad, específicamente la comunicación, pero luego se

evidencia que fue algo momentáneo. En cambio en la organización del entrevistado 1, se

aprobó el proyecto, indicando que este se realice de manera cuidadosa y con respeto.

Bajo el sub tema de Discriminación Positiva o negativa, se analiza que:

De los testimonios entregados por los supervisores, respecto a este sub tema se analizo que

en ambos caso existió Discriminación positiva, entendiéndose como ver a las personas con

discapacidad con bondad y caridad excesiva, el entrevistado 1 señala que al principio por el

hecho de no tener experiencia en el proceso inclusivo, se selecciona a las personas según sus

ganas de trabajar, lo cual fue negativo ya que no se fijaron en las habilidades o actitudes de la personas con respecto al puesto que iba a desempeñar, fue ahí que comienzan a realizar el

análisis de puesto. En cambio el entrevistado 2 indica que su equivocación surgió debido a un

169

trabajador que vivía muy lejos del lugar de trabajo y se desplazaba en sillas de ruedas, por lo

tanto él se preocupo y comenzó a realizar gestiones para que lo trajeran de manera particular al

trabajo, tanto así que hablo con la municipalidad de donde provenía el trabajador y también

hablo con teletón, y fue ahí cuando le dijeron que su actuar no está bien, explicándole que

dentro de la rehabilitación se considera el hecho de movilizarse y relacionarse con el medio.

Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, se analiza que:

Respecto al análisis de este sub tema, si se evidencian limitaciones de las personas incluidas y

estas esta relacionadas a su calidad de vida, ligado con la pobreza y la falta de educación, el

entrevistado 1 indica que limitaciones son sobre todo en la competencia blandas y en aspecto

básicos como el cuidado personal e higiene, indica que esto se relación principalmente con la a calidad de vida de las personas con discapacidad, que es su mayoría es una calidad baja ligada

a la pobreza, es por esto que el entrevistado 1 señala que en Chile el tema de la discapacidad

va de la mano con la pobreza, por lo tanto el entrevistado 1 señal que para él dentro del

proceso inclusivo lo más importante es el seguimiento de las personas desde los aspectos

básicos hasta los complejos. En cambio el entrevistado 2, considera como limitación a la

educación y a la discapacidad propia de la personal momento de realizar sus labores, ya que no

pueden desenvolverse en varias funciones, bajo el contexto de su organización, en este último

aspecto no se considerara a la discapacidad como una limitación.

Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organización, se analiza que:

Respecto a este sub tema solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que el

entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se puede distinguir por medio del

entrevistado 1 que claramente las limitaciones influyen en la organización, ya que no pasa

desapercibida una persona con poca higiene personal, además pocas habilidades blandas y

poco estudios, el entrevistado 1 señala que estos aspecto también dificultan los proceso de

selección de la personas con discapacidad y que estos aspecto a la vez son los que pesan

cuando otras empresas deciden no ser inclusivas, indicando el entrevistado que las empresas

ven a los discapacitados como “cachos”, como problemas, y esto se relaciona con los aspecto ya mencionados.

Bajo el sub tema de Disminución de limitaciones, se analiza que:

Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que

el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se analiza que las limitación

efectivamente disminuyen, el entrevistado 1 indica además que en su organización se a

logrando un equilibrio entre las dificultades y las bondades, y este equilibrio se ha logrado con el

170

fin de que las personas incluidas entiendan que estas dentro de una empresa y no de una

fundación, que la empresa pide utilidades, responsabilidades y trabajo en equipo.

Bajo el sub tema de Métodos en caso de discriminación, se analiza que:


el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se identifica que la organización del

entrevistado 1, si posee métodos en caso de discriminación, señalando que en las políticas

internas de la organización bajo ningún criterio se valida la discriminación de ningún tipo.

BARRERAS ARQUITECTONICAS

Bajo el sub tema necesidades de implementación del puesto de trabajo, se analiza que:

Según los testimonios entregados por los supervisores, se analiza que en ambas empresa se

han realizado implementaciones en el puesto de trabajo en función de las necesidades de las

personas incluidas, el entrevistado 1 indica que su organización está dispuesta a generar

cambios que sean necesarios para el bienestar del trabajador, ya sea en ámbito s de

infraestructura, comunicación, etc., el entrevistado 2 señala que han tenido que realizar modificaciones en la infraestructura de la empresa, ya que las necesidades de las personas lo

ameritan, como agrandar la puertas, implementar baños inclusivos, etc., pero es enfático y

expresa un poco de lamentación al decir que han sido inversiones propias de su utilidad como

empresa.

Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se analiza que:

En este sub tema se analizara como ha sido la disponibilidad de la organización con respecto a

las implementaciones realizadas al inicio del proceso inclusivo. Se analiza que si existe

disponibilidad por las organizaciones, pero hay factores importantes a considerar, en la

organización del entrevistado 1 toda modificación en la infraestructura debe estar autorizada por

el prevencioncita de riesgos, pero señala que no se han realizado grandes modificaciones, ya que el análisis de puesto predomina en su organización, esto quiere decir que cada persona se

encuentra en el puesto adecuado según su discapacidad. En cambo el entrevistado 2 tiene

como un factor importante la inversión para las distintas modificaciones, volviendo a expresar

inquietud cuando señalar que generan utilidades para invertir en todas las modificaciones a

realizar.

171

Bajo el sub tema Obstáculo de implementaciones, se analiza que:

En ambos argumento se puede analizar que el principal obstáculo es la infraestructura, por una

parte el entrevistado 1 señala que realizar las modificaciones para las personas en sillas de

rueda es complicado, ya que solo se han realizado modificaciones para el ingreso, faltando

baños. Así mismo el entrevistado 2 indica que debido a la infraestructura de la organización se han tenido que realizar muchas modificaciones en la empresas, ya que esta no cumple con las

normas inclusivas, es decir, que los enchufes se encuentran a una altura adecuada o que la

misma construcción este abierta a personas con discapacidad.

EXPERIENCIA EMPÍRICA

Bajo el sub tema de Guía por parte de empresas, se analiza que:

Analizando ambos testimonios se identifica que ambas organizaciones, no recibieron guía por

parte de otra organización, pero señalan distintos motivos del por qué no. En primer lugar el

entrevistado 1 indica que no se guiaron por ninguna guía o empresa, ya que en Chile, no hay

ningún modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemática. En cambio el entrevistado

2 señala que no recibió la guía de ninguna empresa pero que esto es fácil, indicando que solo

es cuestión de capacitar a los trabajadores y tener convicción nada mas, enfatizando en que el

trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, no va hacer ni más ni menos eficiente, va hacer igual.

Bajo el sub tema de Simplificación de inclusión por guía, se analiza que:

Respecto a este sub tema los supervisores entregan testimonios distintos, por una parte el

entrevistado 1, mantiene su posición respecto a que no se puede aplicar una guía de otra

empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemática, por otra parte el entrevistado 2

señala que si le hubiera simplificado el proceso recibir una guía, pero enfatiza aun mas en el

hecho de recibir un apoyo monetario ya que todos los gastos tanto en maquinaria o

infraestructura han salido de sus propias inversiones.

POLÍTICAS Y CULTURA INCLUSIVA

Bajo el sub tema de políticas de inclusión, se analiza que:

Se puede analizar que en ambas organizaciones no existe una política de inclusión, con

respecto a esto el entrevistado 1, indica que no poseen políticas de inclusión pero si valores

172

corporativos estos serian integración y aprender a compartir y por otra parte el entrevistador 2,

que todavía no poseen.

Bajo el sub tema de política de inclusión y cultura organizacional, se analiza que:

Respecto a este sub tema se analiza que ambos supervisores, concuerdan con el hecho de que

las políticas de inclusión deben ir de la mano de cultura organizacional. El entrevistado 1 indica

que si no van juntas las empresas no tendrían éxito con la inclusión, por el otra lado el

entrevistado 2 señala que si bien ellos no poseen política escritas, si las aplican siempre.

MATERIALIZACIÓN DE LAS POLÍTICAS Y LA CULTURA

Bajo el sub tema de Materialización, se analiza que:

Respecto al análisis de este sub tema el entrevistado 1 indica que lo principal fue mostrar

ejemplos reales y empíricos de inclusión, además señala a modo de opinión que el tema de

discapacidad no se debe sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad

tienen que pasar lo más bajo perfil en sus trabajo. El entrevistado 2 señala que el materializa

con el día a día, a través de interacción y salidas, donde se puedan ir afiatando mas como equipo de trabajo.

Bajo el sub tema de Capacitaciones, se analiza que:

Al analizar este sub tema nos referimos a así las organizaciones han generado capacitaciones sobre la temática de inclusión a sus miembros, respecto a esto el entrevistado 1 indica que el a

las personas nuevas les realiza inducción sobre cultura inclusiva. Por otra parte el entrevista 2

señala que han realizado capacitaciones en aspectos propios del trabajo realizado, pero se

infiere según el testimonio entregado que no sobre la temática de inclusión.

Bajo el sub tema de Inclusión más eficientes, se analiza que:


entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Según el testimonio entregado por el

entrevistado 1, para logra que la inclusión se mas efectiva se deben tener en consideración

cuatro ejes a la empresa, la fundación, la persona y la familia de la persona.

Bajo el sub tema de Reuniones informativas, se analiza que:


el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se identifica por medio del testimonio del

173

entrevistado 1 que si se realizan reuniones informativas, tanto como organización y también así

las personas con discapacidad, para saber cómo van avanzando o que les ha dificultado.

OTRAS BARRERAS

Bajo el tema de otras barreras, se analiza que:

Al analizar este tema, solo por parte del entrevistado 2, se distingue otra barrera la cual es el

tema de la educación, que debido a esto se dificulta el proceso inclusivo, señalando que tal

barrera genera que ellos tenga dificultad al comunicarse, siendo categórico al decir que la

comunicación es algo que tú no puedes capacitar. El entrevista do 1, no señala otra barrera,

debido por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organización.

VENTAJAS

Bajo el subtema de aporte significativo, se analiza que:

En este sub tema se indaga en cual ha sido el aporte más significativo que le ha generado a las

organización la contratación de personas con discapacidad, los supervisores en sus testimonios

indican varios aspectos positivos en primer lugar el entrevistado 1 señala que el aporte más

significativo que ha evidenciado corresponde a las misma personas con discapacidad,

evidenciando una baja los niveles de temor personales, luego indica que evidenciar esos

cambios sirve para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusión, que posible y

viable, menciona a la misma vez que los temas de inclusión generan equipos más sólidos, y abiertos a las temáticas de inclusión. El entrevistado 2 señala que la inclusión genera cambios

positivo en el clima laboral, ya que es más agradable y te motiva a ir trabajar, luego indica que

las personas incluidas son muy responsables, enfatizando en que no por ser discapacitados son

responsables, ya que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, esto

quiere decir que pueden hacer las misma maldades que uno. Por último indica que genera un

aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a largo plazo, cuando la persona ya

se haya soltado en el tema. Ambos testimonios están netamente ligados con el contexto

inclusivo en el que se desenvuelven los entrevistados.

174


Bajo el sub tema de eficiencia o productividad del trabajo, se analiza que:

Al analizar los testimonios entregados por los supervisores sobre este sub tema se puede

identificar que la productividad no se ve beneficiada o desfavorecida por el hecho de contratar

personas con discapacidad, ya que según los testimonios son otros los factores que influyen, el

entrevistado 1 señala que si se realiza un buen análisis de puesto para la persona indicada, no

tendrían porque existir problemas, por lo tanto tampoco tendrían que existir dificultades con la

productividad. El entrevistado 2 indica que la productividad se verá afectada positivamente al

largo plazo cuando la persona ya se maneje con el trabajo que realiza, ya que no se

equivocara. Con respecto al testimonio del entrevistado 2 esos resultados se puede aplicar tanto a personas con discapacidad y sin discapacidad. Por último se analiza, que al decir que

las personas con discapacidad generan aportes a la producción, se identifica que deja de ser

igualitario al mirarlos desde ese enfoque, ya que las personas con discapacidad pueden

equivocarse o no, al igual que una persona sin discapacidad.

Bajo el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, se analiza que:

En ambos testimonios se puede identificar que las relaciones laborales son positivas para cada

organización, señalando el entrevistado 1 que las relaciones laborales han resultado positivas lo

cual ha influido en el clima organizacional de su empresa de manera positiva, menciona que

cuando existen quejas son por cosas pequeñas, por otra parte el entrevistado 2 indica que las

relaciones son buenas tanto así que cuando una personas del equipo de trabajo se encuentra desanimada ellos realizan actos para subirle el ánimo como grupo.


Bajo el sub tema de Aspectos destacables en el trabajo diario y su influencia en el clima organizacional, se analiza que:

Respecto a la disciplina laboral de las personas con discapacidad, ambos supervisores rescatan

resultados positivos, como por ejemplo la superación que ellos poseen, según lo indicado por el

entrevistado 1, y la responsabilidad según lo indicado por el entrevista 2, pero vuelve a señalar

que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, y por lo tanto puede

hacer las misma maldades que uno. Luego al analizar el Clima Organizacional se identifica en

ambos casos existe un clima positivo, el entrevistado 2 indica que en su empresa se crea otro

ambiente, el cual genera motivación para ir a trabajar y el entrevistado 1 responde que gracias a

las buenas relaciones lábrales el clima se ve influido positivamente en su organización.

175


Bajo el sub tema de Compromiso, se analiza que:

Se puede analizar que en ambos testimonios el compromiso es favorable, en primer lugar se

distingue que en la empresa del entrevistado 1 disminuye la rotación de personas con

discapacidad y son muy pocas las desvinculaciones, por otra parte en la empresa del

entrevistado 2 el compromiso es súper, que todos son súper comprometidos con el trabajo,

indicando que cuando hay que estampar o doblar las poleras, todos van a realizar esas tareas

(cuando son muchos pedidos cantidad).

REPUTACIÓN DE LA EMPRESA

Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organización, se analiza que:

En ambos testimonios de identifica que las empresas han recibido reconocimientos en menor o

mayor grado, pero cabe señalar que difieren al momento de hablar sobre estos. Por una parte el

entrevistado 1 señala que por el programa de inclusión que poseen, su organización TATA se

ha vuelto más conocida, además señala que por pertenecer al grupo de la Comisión de discapacidad de SOFOFA, la prensa y hasta el campeón paraolímpico Cristian Valenzuela, han

llegado a concretar actividades con la empresa TATA. En cambio el entrevistado 2 frente a este

tema es muy crítico al decir que para él reconocimiento viene después que su objetivo no es

ese, claro si a coincidido que por paginas internacionales de internet han reconocido su

iniciativa o por medio de entrevistas a diarios, pero el menciona que su objetivo es contagiar el

proceso inclusivo a otra empresas, ya que según su opinión así no habría desempleo de gente

con discapacidad


Bajo el sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, se analiza que:

En el análisis de este sub tema se distinguen dos testimonios opuesto uno del otro, por una

parte el entrevistado 1, señala firmemente que la disminución del ausentismo es una falsedad,

indicando que cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente, luego con respecto

a las razones de inasistencia la respuesta es la misma, recalcando que cada persona es un

mundo diferente, con contextos diferentes. En cambio el entrevistado 2, señala que en puntualidad y asistencia son súper, indicando que si falta son por razones médicas lo cual se

programa o avisa con anticipación.

176

Bajo el sub tema Influencia de la asistencia de sus compañeros, se analiza que:

Al igual que el anterior sub tema se distinguen dos testimonios opuesto uno del otro, por una

parte el entrevistado 1, indica que no deberá porque generar una influencia respecto de la

asistencia en sus otros compañeros, recalcando que debe ser visto con igualdad. En cambio el

entrevistado 2, señala que si son un ejemplo para sus compañeros trabajo en la puntualidad y asistencia, tanto así que se le da más importancia a la hora de llegada en comparación a otros

años, también menciona que entre ellos mismos se critican cuando uno llega más tarde de

manera frecuente.

SENSIBILIZACIÓN AL RESTO DEL PERSONAL

Bajo el sub tema etapa de sensibilización inicial, se analiza que:

Al analizar si se realizo una etapa previa a la inclusión de sensibilización del personal los

supervisores señalan que si, el entrevistado 1 menciona que se realizo tal etapa bajo la

perspectiva de educación y no de la bondad, indicando que si se ve bajo la bondad no se logra

nada, por otra parte el entrevistado 2, señala que realizaron esa etapa para explicar cómo debía

ser el trato, mencionando que no hay que ser tan amoroso, debe ser un trato normal e

igualitario, pero no se profundizo más en la temática de inclusión.

Bajo el sub tema de la efectividad de la sensibilización, se analiza que:


entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. El entrevistado 1, señala que efectivamente la etapa de sensibilización tuvo resultados buenos.

OTRAS VENTAJAS


Al analizar este tema, se puede identificar distintas ventajas, por una parte el entrevistado 1, señala que la inclusión de personas con discapacidad a ha generado un cambio cultural y un

cambio en los pensamientos de los distintos jefes de área, que no creía en los procesos de

inclusión, por otra parte el entrevistado 2, no señala otra ventaja solo recalca el hecho del

compromiso que se evidencia en su organización.

177

Preguntas de conclusión

Bajo el tema principales obstáculos que enfrentan las personas con discapacidad al momento de la inclusión laboral, se analiza que:

Al analizar los testimonios de los supervisores sobre cuáles son los principales obstáculos que

enfrentan las personas con discapacidad al integrarse al mundo laboral, se identifico por parte

del entrevistado 1, la falta de motivación que las mismas personas poseen, debido al trato que

recibirían en sus trabajos y la falta de oportunidades en temas de educación. El entrevistado 2,

indica que los principales obstáculos son la locomoción y la educación, mencionando que

quizás una persona discapacitada profesional, puede tener algo en que movilizarse, en cambio

una persona sin estudios no, luego señala al transporte público como obstáculo más.

Bajo el sub tema de Contratación de personas con discapacidad, se analiza que:

Analizando los testimonios de los supervisores, se logra identificar que las empresas no

contratan personas con discapacidad porque los consideran un problema, tal como lo mención el entrevistado 1, esto debido a la falta de educación, la poca higiene y falta de competencias

blandas, que poseen las personas con discapacidad, y por otra parte no contratan debido a las

inversiones que se deben efectuar en la infraestructura de una organización, ya que tales

inversiones sale de costos de la misma empresa, esto según lo mencionado por el entrevistado

2.

Bajo el sub tema de recomendación a otras empresas respecto a temáticas inclusivas, se analiza que:

A partir de este sub tema, se analiza que ambos supervisores recomendarían a otras empresa

la inclusión laboral, señalando el entrevistado 1 que él vive y trabaja para eso, y el entrevistado

2 señala que es lo que él hace todos los días, recomendar la inclusión.

Bajo el sub tema de definición de inclusión laboral, se analiza que:

Con respecto al análisis de este sub tema, se preferirá deja lo ya analizado en cada entrevista para reflejar de manera más especifica lo que los supervisores entienden por inclusión laboral,

solo se indicara que el entrevistado 1 evoca aspecto más personales y el entrevistado 2 aspecto

más relacionado a lo laboral, pero se distingue que ambos se fundamenta en aspecto sobre

cambios sociales.

Al finalizar la entrevista el entrevistado 1 comienza a exponer sus ideas de una forma muy emotiva, y reflexiva, él define con gran carga emocional lo que para el significa la inclusión

laboral definiéndolo como parte de su vida, como parte de un sueño que deseaba cumplir hace

178

tiempo, desde que era un niño, menciona que esto es una temática de gran envergadura

anunciando que es un tema a nivel nacional de carácter urgente, entrega datos empíricos

respecto a la situación que están viviendo las personas con discapacidad, en ámbitos laborales,

entrega preguntas abiertas para evocar a una reflexión, profunda para analizar la situación

actual que se está evidenciando en temáticas de inclusión laboral de las personas con

discapacidad.

El entrevistado 2 al responder cómo definiría la inclusión laboral, señala que es un cambio en la

actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relación al

caso empresa, el entrevistador señala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el

ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que

es el equipo, el compañerismo y esfuerzo de las familias la inclusión laboral.

179

CAPITULO V: CONCLUSIONES

En la investigación realizada en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. se

identificó que los contexto de las empresas son completamente distintos, por un lado TATA es

una empresa grande internacional, que tiene a 32 personas con discapacidad incluidas, en

cambio la empresa Mi Polera, es una empresa pequeña nacional del rubro textil, que tiene

incluida a 8 personas con discapacidad. Sin embargo tras lo evidenciado en el cuestionario se

identifica que referente a los tipos de discapacidad presentados en mayor rango en las empresas es la de carácter física teniendo una frecuencia de 6 personas que con ese tipo de

discapacidad, a continuación se encuentra la discapacidad auditiva con una frecuencia de 5

personas que presenta ese tipo de discapacidad, por otra parte una persona detalla tener

discapacidad múltiple, y otras dos respondieron otro especificado que posee problemas de

aprendizaje y la otra persona encuestada no indica su tipo de discapacidad. El promedio de

edad de los trabajadores encuestados de las empresa TATA Y Mi Polera, al ser divida en dos

categorías (Joven y Adulto) se evidencia que un mayor porcentaje de Jóvenes, con edades que

abarcan desde los 18 hasta los 29 años, representado con 71% de los encuestados y un 29% se encuentra el categoría Adulto con edades que abarcan desde 30 hasta los 49 años, según lo

expuesto en el estudio. Resulta importante señalar que las personas que se desempeñaban en

ambas empresas en un 72% presentan estudios técnicos medios, le sigue 21% con media

completa y finalmente un 7% los cuales mencionan escuelas especiales. Finalmente debemos

mencionar que los cargos más ejecutados en ambas empresas son los de operarios, los cuales

son 6 trabajadores, 3 trabajadores realizan funciones administrativas, 2 se desempeñan en

cargos de ayudante o apoyo, finalmente los 3 restante contestaron la alternativa otro detallando

que realizan funciones como Cortador de telas y despacho, Informática y Canje. Todos los datos ya señalados, nos arrojan parte de la contextualización de ambas empresas en las que se

aplico la investigación en sí, aspectos importantes que se destacan en los encuestados, que

permiten concluir los rasgos más característicos de los entrevistados.

180

5.1. Conclusión General del Nivel de Satisfacción laboral de los participantes

El primer caso de investigación fue aplicado a la empresa TATA Consultancy Services, empresa

internacional en la cual trabajan de 32 personas con discapacidad de las cuales 8 fueron

entrevistadas en el focus gruop, las cuales detallaron la siguiente información:

En la categoría de contextualización la gran mayoría menciono haber trabajado anteriormente, en diversas actividades, además que el actual trabajo (empresa TATA) les ha permitido crecer

profesionalmente, superarse personalmente y laboralmente, y a su misma vez poder entregar

aportes a su grupo familiar. A su misma vez bajo la categoría de delegación de responsabilidades mencionan sentirse a gusto con las responsabilidades que les designan, a

su vez detallan que tras el establecimiento de metas por parte de los supervisores, se sienten

con temor al enfrentarlas, pero a la misma vez tras los testimonios entregados se expresa que

cuando se establecen metas se siente bien. Tras realizar la pregunta de las personas que han

recibido tareas de mayor complejidad, dos entrevistados mencionan haber recibido responsabilidades de mayor complejidad los otros participantes omiten información pero dejan

claro que desearía tener más responsabilidades.

En la categoría de autonomía, los cargos administrativos mencionan habar tenido

posibilidades de tomar decisiones propias, los cargos más operativos no han tenido esta

posibilidad, debido a lo monótono que es su trabajo. Respecto a la confianza que depositan sus supervisores en ellos, mencionan sentirse bien con este aspecto, expresando que también le

brindan consejos de mejoras, a su misma por parte de un participante expresa que ganarse la

confianza es muy difícil más si la persona es discapacitada por el miedo a cometer errores.

Respecto a la categoría de ascenso solamente una persona detalla haber tenido ascenso, el

resto menciona que les gustaría tener en su trayectoria algún tipo de ascenso. Referente a la utilización de habilidades personales son los cargos administrativos los cuales se encuentran

satisfechos con sus trabajos y las habilidades que ocupan, los cargos operativos mencionan

que no han ocupado todas sus habilidades, un participante detalla no sentirse satisfecho ya que

lo que el aprendido en su trayectoria no lo aplica en su trabajo.

Tras la categoría de Ampliación y enriquecimiento del puesto los entrevistados indican haber recibido cursos de capacitación, pero se evidencia que no han estado acordes a las

actividades que realizan, han recibido curso de inglés, primeros auxilios entre otros. A su vez

referente a la categoría simplificación del cargo los entrevistados detallan que si han aplicado

estrategias para que su trabajo se efectué más rápido. Mencionando que esto les permite

realizar mejor sus funciones.

181

Tras la categoría de formulación de objetivos y medición, de esta categoría no se pudo

responder esta por factores de tiempo. Referente a la categoría de conclusión La mayoría

menciona satisfacción denominada en el rango de “Bien” en sus trabajos, un solo integrante

menciona tener una satisfacción media considerando esto como más o menos. En general un

total de 6 mencionan sentirse bien con sus trabajos.

El segundo caso de investigación fue aplicado a la empresa Mi Polera Ltda., la cual cumple

funciones textiles, sus funciones abarcan trabajos más operativo debido al rubro en el que se

desenvuelve la empresa. En esta empresa trabajan 8 personas con discapacidad de las cuales

4 participaron del focus group, las cuales detallaron la siguiente información:

Tras la aplicación del focus gruop se obtuvo que bajo la categoría de contextualización la gran mayoría de los participantes detallen haber tenido trabajos anteriores pero que no

continuaron en sus trabajos debido a que no se sentían bien o no les gustaba el trabajo en sí. A

su misma vez gran porcentaje de los participantes indica sentirse bien con el trabajo que han

ejercido en mi polera con argumentos como tranquilidad y agradecimiento de encontrarse

trabajando en Mi polera. También detallan que les ha generado cambios, para ayudar a sus

familias, en sus habilidades técnicas para el trabajo y desarrollo de habilidades blandas, como

también desarrollo profesional.

Bajo la categoría de delegación de responsabilidades los entrevistados mencionan que en

la persona que realiza funciones mas administrativas, se sienten bien con las responsabilidades

pero que requiere de mucha concentración , en cambio las personas que realizan trabajos más

operativos señalan no sentires a gusto con sus responsabilidades como también una

participante indico sentirse tranquila con sus labores. Por otra parte con las metas que le

establecen sus supervisores mencionan que han sentido miedo a equivocarse, que los han retado pero que el supervisores posteriormente los retroalimenta y los ayuda a que realicen sus

labores de buena manera. Referente a las tareas de mayor complejidad se evidencio que los

participantes en si gran mayoría no han tenido esta oportunidad debido a la monotonía de sus

trabajo y la igualdad de las funciones, tras este factor es difícil tener estas oportunidades para

ellos de que lleven a cabo tareas más complejas.

En la autonomía se detalla lo mismo que en el ítem anterior, que en función de las labores las

decisiones propias no se pueden ejecutar ya que ellos siempre reciben las instrucciones de lo

que se debe realizar, solamente en un caso se puede efectuar la toma de decisiones que es

aquel que vende. Por otra parte lo que más se favorece en los testimonios es la confianza que

le depositan sus supervisores, ellos mencionan sentirse bien y detonan una relación más

simétrica con su supervisor.

182

En el aspecto de ascenso solamente un participante ha tenido esta oportunidad, indicando que

se ha sentido bien con el ascenso las otras personas mencionan no haber tenido esta

oportunidad, pero que sin duda alguna le gustaría tener esta posibilidad. En la categoría de la utilización de habilidades es donde se evidencio mayor insatisfacción ya que se expreso que

las habilidades que ellos tienen no las aplican en sus trabajos. Sus profesiones no han ido

acorde con las labores que han ejecutado, produciendo un disgusto por parte de ellos.

Con respecto a la ampliación y enriquecimiento del puesto, los entrevistados en su mayoría

detallan no haber recibido capacitaciones pero que desean tener estas oportunidades para

desarrollarse profesionalmente. En la categoría de simplificación del cargo, los entrevistados

indican que han aplicado, estrategias para poder llevar a cabo más rápido su trabajo, indicando

que al aplicar estas estrategia les ayudado a funcionar mejor y que se han sentido bien con la

aplicación de sus estrategias.

Tras la categoría de formulación de objetivos y medición al respecto, se concluye que las

metas que se ha propuesto corresponden netamente a metas productivas, al mencionar vender

lo más que se pueda, indicando que cuando la ha podido concretar, se ha sentido bien, por otra

parte se expreso la meta a no equivocarse, expresando que cuando la han podido cumplir se ha

sentido bien. En ámbitos de la categoría de conclusión los frases en la cual detallaron sus

satisfacción fueron variadas, mencionaron que su satisfacción se clasificaba con un “bien” una “normal” y la otra “más o menos”, por lo tanto los argumentos fueron diversos y la

recomendación de la empresa los entrevistados mencionan en su mayoría que la recomienda a

otras personas con discapacidad.

En general y al relaciona cada uno de los aspectos del focus gropu se identifica los

participantes del estudio poseen un nivel de satisfacción medio, en los factores intrínsecos que van en aumento, y además poseen una considerable disminución de la insatisfacción en lo

respectivo a los factores extrínsecos, señalado por la Escala de Likert. A continuación

realizaremos conclusiones y contrastes más amplios y profundos de los aspectos destacables

de cada focus group, analizando los hechos y testimonios que se evidenciaron en ambos

grupos focales a su misma vez se realizara el contraste con los resultados obtenidos en la

escala de likert, para finalmente relacionarlos en su conjunto con la teoría de Herzberg, sobre

satisfacción laboral.

183

5.1.2. Conclusión Específica del Nivel de Satisfacción laboral

Ante lo analizado en las dos empresas, en las cuales se llevo a cabo el Focus Group, que tenía

por objetivo identificar el nivel de satisfacción laboral según la teoría de Herzberg, específicamente la variable motivacional-intrínseca, se concluye que:

Bajo la categoría de contextualización, las personas mencionan en su gran mayoría haber

ejercido alguna vez algún tipo de trabajo, las cuales abarcaron diferentes rubros. Algunos

entrevistados indican que en busca de mejoras laborales, se establecieron en las empresas

donde actualmente se encuentran trabajando. Según lo expuesto por los participantes bajo la

experiencia laboral evidenciada en ambas empresa, se señalan que los participantes se

encuentran satisfecho respecto a las funciones cumplidas indicando sentirse bien con sus trabajos, a la misma vez que han podido lograr aumentar sus aprendizajes y perfeccionar su

desarrollo profesional. Dentro de esta misma línea tras el análisis realizado al ítem de cambios

generados en la vida de los entrevistados, indican que les ha permitidos suplir necesidades y

que son un aporte para su familia, aparte de que han podido reforzar su autoestima, adquirir

nuevos aprendizajes para su desarrollo profesional.

Debido a los resultados obtenidos en esta categoría mencionamos que la hipótesis “Tener un

trabajo remunerado, les permite satisfacer sus necesidades básicas y mejorar su calidad de

vida, al generar relaciones interpersonales se sienten más integrados y motivados con su

trabajo” se cumple en la investigación tras los testimonios expuesto por los participantes, en

temas de calidad de vida, crecimiento profesional y apoyo para sus familia.

Por otra parte bajo el tema de delegación de responsabilidades, referente a la ejecución de

responsabilidades diarias los testimonios son variados, en primer lugar se debe mencionar que

los entrevistados en su mayor porcentaje ocupan cargos operativos y administrativos en segundo lugar, bajo esta mirada los testimonios de las personas que ocupaban cargos más

operativos mencionan en su gran mayoría que el trabajo se vuelve monótono y rutinario, en

cambio los cargos administrativos, según lo expuesto por los entrevistados, se encuentran

satisfechos con las responsabilidades que ejecutan diariamente en sus labores, y a la misma

vez se evidencia que tienen mayores posibilidades de ejercer tareas de mayor complejidad,

debido a las funciones realizadas, en si es muy poco el porcentaje que menciona haber tenido

posibilidades de realizar trabajos de mayor complejidad y aquellos que lo mencionan son los

trabajadores que ocupan cargos operarios.. Por otra parte resulta de suma importancia mencionar que los cargos operativos de la empresas TATA mencionan querer tener tareas o

metas de mayor complejidad a su cargo, por su contraparte los trabajadores de la empresa Mi

Polera no contestaron este subtema, debido a la funciones operativas que ejecutaban, ya que

las tareas al ser iguales todos los días no existía la posibilidad de hacer algo diferente que

184

significara mayor responsabilidad. También resulta fundamental mencionar que en ambos

grupos al hablar de establecimiento de metas por parte de los supervisores mencionan aspecto

como nerviosismo o miedo a equivocarse, se siente presionados y muy atentos a no cometer

errores. Sin embargo se sienten a gusto cuando se establecen metas, expresando que dan lo

mejor de sí. Pero a la misma vez es importante para nosotras expresar lo que se ha

evidenciado por dos trabajadores de la empresa TATA, los cuales indican que al ser

discapacitados les dificulta mucho más que los supervisores crean en ellos, debido a que ellos han tenido que demostrar sus capacidades constantemente, mencionan que sus supervisores

tiene temor a que se equivoquen, indicando que esta conducta es muy evidente y son

percibidas por parte de los entrevistados.

Finalmente se sintetiza que los cargos operativos no se encuentran totalmente satisfechos con

las funciones que realizan diariamente, que desean tener tareas de mayor complejidad. En

cambio los cargo administrativos, en su mayoría detallan sentirse bien con las funciones que realizan, que si han recibido oportunidades de realizar tareas de mayor complejidad lo que les

parece motivador sin embargo ambos cargos mencionan que asumen los desafíos expuestos

con nerviosismo y miedo pero a la misma vez que dan lo mejor de si para cumplir las metas

propuestas, ya que forma parte de un desafío laboral que se debe cumplir de manera eficiente.

Podemos mencionar que las empresas deberían dar oportunidades de realizar diferentes tareas

a cierta cantidad de tiempo ya que esto podría ser un factor para disminuir la desmotivación que

finalmente puede ser causal de rotación, siempre y cuando las personas se encuentran capacitadas y que el desempeño de la persona lo merite.

Respecto al sub ítem establecimiento de metas, se concluye que los trabajadores al momento

de recibir desafíos o metas, presentan frecuentemente tener temor, nerviosismo y miedo

respecto al establecimiento de metas que se les entrega por parte de sus jefaturas, este “miedo”

y sus derivantes se deduce que forma parte del “no poder cumplir con lo establecido” y se evidencia que se presenta al inicio de la ejecución de las metas, sin embargo según lo expuesto

por los entrevistados esto no quiere decir, que no se sienten a gusto con los desafíos

establecidos por las jefaturas o que no los van a realizar.

Al contrastar esta categoría con lo arrojado en la escala de Likert en la dimensión “satisfacción”

en la afirmación de “trabajo, tareas y actividades” que los entrevistados ejecutan diariamente resulto que en esta dimensión las personas se encuentran satisfechas con sus labores

arrojando un porcentaje de 57,1% en esta categoría, en segundo lugar se encuentra muy

satisfecho con un 21,4% del total de la respuesta, por otra parte en el establecimiento de metas

se obtuvo que un 42,9% de los participantes se encuentra indiferente, esto en función de la

dimensión exigencias del cargo, bajo la afirmación de “objetivos y metas que debe alcanzar”, lo

cual se respalda con el testimonio entregado por los entrevistados.

185

Por lo tanto al relacionar estos resultados con la teoría de Herzberg, se identifica que la gran

mayoría de los entrevistados se encuentran poco Satisfechos. Por una parte se puede identifica

que los entrevistados se encuentra muy satisfechos con sus responsabilidades diarias según lo

expuesto por la escala de likert, al relacionar esto con los testimonios del focus group, se

identifica que solo los entrevistados que poseen cargos administrativos se encuentran

satisfecho con este tema, en cambio los cargos operarios se encuentran poco satisfechos;

luego respecto a los objetivos y metas alcanzar los resultados indican que los entrevistados se encuentran en su mayoría indiferentes, estando netamente relacionado con los entrevistados

de los cargos operarios, ya que como se explico sus funciones son rutinarias y monótonas, por

lo tanto no se les asignan muchas metas, en cambio a los cargo administrativo expresan

satisfacción respecto a este ítem, pero ambos cargos señalan que se sienten a gusto cuando se

establecen metas, expresando que dan lo mejor de sí. Por lo tanto y según la teoría de

Herzberg, los temas del ítem delegación de responsabilidades al ser factores intrínsecos,

provocan satisfacción en los entrevistados, evidenciándose mayor satisfacción en los cargos

administrativos y menor en los cargos operativos, pero en ninguno de los casos insatisfacción, por lo tanto como se menciono anteriormente en general los entrevistado en este ítem poseen

menos satisfacción, pero no insatisfacción.

Bajo la temática de autonomía se puedo evidenciar exactamente lo mismo que en el ítem

anterior ya que los cargos administrativos según lo evidenciado en el Focus Group, han tenido

mayores oportunidades de tomar decisiones en sus trabajos. Según lo expuesto por el supervisor de Mi Polera las posibilidades de que los trabajadores de su empresa tome

decisiones propias son escasas debido a las funciones que se cumplen son más operativas

bajo el indicador de “pedidos de poleras” por ende este factor contribuye a un trabajo más

monótono y no variable en las funciones diarias, deja expresado que solamente un integrante

tiene la facultad de tomar decisiones ya que realiza funciones fijas, el mismo acontecimiento se

refleja en la empresa TATA en los cargos operativos, sin embargo mencionan que son

participes de dar ideas y opiniones. En ámbito de la confianza que le depositan los

supervisores, en la empresa Mi polera la relación se destaco que era más asimétrica y más de confianza, en ambas empresas la gran mayoría menciono sentirse bien con la confianza que el

depositada en ellos, al igual que en la mayoría de los testimonio en la empresa mi polera,

mencionando sentirse bien con la confianza, sin embargo se evidencia que parte de algunos

testimonios como temor a equivocarse, que recibían retos cuando existían equivocaciones pero

que los supervisores siempre ayudaban a mejorar estas debilidades. Según el planteamiento de

los entrevistados en general en este ítem los cargos operativos se encuentra indiferente con la

toma de decisiones propias ya que este factor no pasa por ellos, y en cargos administrativos existe mayor satisfacción ya que existe mayores posibilidades de poder desarrollar este

aspecto, y con confianza del supervisor en general se encuentra satisfechos.

186

En relación con los resultados obtenidos en la escala de Likert bajo la dimensión de

participación respecto a la afirmación “capacidad que los trabajadores encuestado puedan

decidir autónomamente aspectos relativos de su trabajo” concluimos que se encuentra una

igualdad, en la cual el 35,7% menciona sentirse satisfecho y en similitud de este porcentaje

(ósea 35,7%) mencionan sentirse indiferente, podemos mencionar que dentro de este

porcentajes pueden encontrarse las personas las cuales ejecutan trabajos más operativos

según lo expuesto en el focus group, los cuales no han presentado mayores oportunidades de poder tomar decisiones propias, y el resto del porcentaje en similitud deben estar presente los

cargo más administrativos los cuales detallaron sentirse bien con la oportunidad de toma de

decisiones que les brindaba la compañía. A su misma vez existe una concordancia con lo

reportado en el focus grupo por parte de los participantes, respecto a la confianza que les

entrega su supervisor indicando en su gran mayoría que se siente bien con la confianza

depositada así mismo, en la encuesta de Likert bajo la dimensión de supervisión se arrojo que

el 57,1% se encuentra satisfecho con la afirmación del “apoyo que les brinda su supervisor”.

Respecto a la teoría de satisfacción plateada en el estudio, se puede identificar que en el ítem

de autonomía, en general los entrevistados se encuentran medianamente satisfechos, ya que al

ser la autonomía un factor intrínseco genera satisfacción. En primer lugar con respecto a la

confianza que les entrega los supervisores en ambos instrumento se evidencio satisfacción, y

respecto a la toma de decisiones en sus labores esto se relaciona netamente con los cargos en

que se encuentra los entrevistados, tal como se identifico en el ítem anterior. Por lo tanto al ser la mayoría de los cargos operarios, en el tema de toma de decisiones se encuentran poco

satisfechos, en cambio los cargos administrativos sí.

Bajo la categoría de ascenso presentados en las empresas, para los trabajadores, en la

mayoría de los casos indican no haber tenido algún ascenso sin embargo, no menciona que

esto haya afectado a su satisfacción, al ser una de las variables intrínsecas no habría influencia alguna en este ítem, ya que en la teoría de herberzt no se establece que al tener ausencia de

oportunidades de crecimiento afecte a su satisfacción en sí, solo se menciona que les gustaría

poder recibir este tipo de beneficios para un crecimiento personal y profesional.

Bajo esta categoría existió también una relación concordante con lo expuesto por parte de los

trabajadores en la escala de Likert en la dimensión recompensas complementarias, evidenciando que un 38,5% se encuentra indiferente respecto a la afirmación “oportunidades de

promoción” que les ha brindado la empresa, lo cual resulta importante relacionar con los

testimonios recibidos ya que un gran porcentaje indico no haber tenido oportunidad de ascenso,

como se menciono anteriormente y tras el resultado obtenido en la encuesta resulta ser que

este aspecto al estar indiferente no afecta a su nivel de satisfacción sin embargo según lo

expuesto por algunos de los participantes significativo tener esta oportunidad.

187

Respecto a lo ya mencionado, el nivel de satisfacción no se verá afectado por la ausencia de un

factor intrínseco, ya que, como ya se explico solo en el peor de los casos los factores

intrínsecos no generar o crean insatisfacción.

Bajo la categoría, utilización de habilidades personales, los cargos operativos que

respondieron al ítem de las labores diarias, en su gran mayoría indicaron que las actividades que llevan a cabo no son totalmente de sus gustos, ya que se comprobó que las funciones

operativas estaban siendo cubiertas por profesionales, ejerciendo funciones muy diferentes a

los estudios obtenidos, existió un gran porcentaje de casos que indicaban tener profesiones

como informática, diseño grafico, preparador físico, que no iban acorde a las funciones que

estaban llevando a cabo en la organización, mencionando que no podían demostrar sus

habilidades y exponerlas por completo por que las funciones ejecutadas eran muy diferente a

los rubros que ellos habrían estudiado o simplemente funciones que les gustaba desempeñar.

Debido a este factor se concluye que debe ser fundamental que las organizaciones realicen un análisis de puesto en profundidad, que abarque desde la realización de perfil de cargo, hasta la

última etapa de selección del personal, con el fin de garantizar que se tiene a las personas

adecuadas en los puestos adecuados.

Pero a la misma vez queda en el tapete de discusión que ante la necesidades de las empresas

de cubrir un puesto a corto plazo, se aceptan a perfiles que no se adecuan por completo a lo que se busca, esto se ve incrementado con la necesidades pronta de las personas de trabajar,

los cuales son profesionales que debido a la escases de oportunidades de trabajo presentado

en el mercado, sumado a la escases de empresas que poseen políticas de inclusión, nos

entrega como factor que las personas en general acepten trabajo que no tengan relación alguna

con lo que les gusta o desarrollaron profesionalmente, predominando el factor de supervivencia

ante todo, lo que contrae diversas causa negativas tanto para las empresas como las personas,

algunas por ejemplo, grados de insatisfacción en el trabajo y a la misma vez incremento de porcentajes de rotación, gastos de tiempo y monetarios por parte de la empresa y de las

personas. Sin embargo es una temática muy difícil de abordar, pero se debe procurar que por

parte de recursos humanos se realice un proceso de selección acorde al puesto de trabajo y a

sus exigencias, las alineaciones de los objetivos estratégicos de la organización y el contexto y

cultura de esta misma.

Finalmente para respaldar lo expuesto por los entrevistados según los resultados obtenidos en

la escala de Likert en la dimensión satisfacción en la afirmación de “las oportunidades que le

ofrece su trabajo para hacer cosas que le gustan” obtenemos que solamente el 28,6% se

encuentra muy satisfecho y satisfecho con sus labores, y el porcentaje más alto se evidencio en

la categoría indiferente el cual obtuvo un 35,7%, el cual se refleja en los testimonios obtenidos,

en el focus gruop ya que es un fiel reflejo del motivo por el cual los participantes les resulta

188

indiferente este tema, ya que se deduce que ha existido ausencia de presentar oportunidades

de realizar actividades que a ellos les guste, por sus profesiones como se expuso anteriormente

al igual que la falta de un buen análisis de puesto.

Frente a los resultados de este ítem, a pesar de ser un factor intrínseco y por lo tanto generar

satisfacción, se identifica por la mayoría de los entrevistados poca satisfacción, y tal como se menciono en los otros ítem esto surge debido a los cargos que poseen. Precisamente en este

ítem, las habilidades que poseen los entrevistados no se relacionan con las funciones que

realizan en sus puestos de trabajos, ya que en general son profesionales que ocupan cargos no

ligados a sus estudios, tal como se explico anteriormente.

Referente a la categoría de ampliación y enriquecimiento del puesto, según lo expuesto por los entrevistados en su gran mayoría los de la empresa “Mi polera”, las capacitaciones han sido

escasas para los trabajadores, existen dos casos en esta organización de los cuales mencionan

haber tenido capacitaciones para ejecutar su trabajo de manera más eficiente, mencionando

que les gusto y que pudieron aprender mucho. En el caso de TATA las capacitaciones han sido

mayores, según lo recopilado por los entrevistados, pero a la misma vez se evidencia que no

han ido a acorde a las funcionen que realizan en sus trabajos según lo expresado en la mayoría

de los casos, mencionan entregar propuestas e ideas pero que no se han podido concretar, es

importante señalar que en el caso de mi polera desean poder recibir más capacitaciones, para poder aumentar el nivel de sus conocimientos y poder poseer mayores herramientas para la

efectiva ejecución de sus trabajos.

Este hecho a su misma vez es expuesto en la encuesta de Likert aplicada en la dimensión

recompensas complementarias, en la afirmación planteamiento de las “oportunidades de

capacitación” que brinda la empresa es de un 42,9% se encuentra satisfecho, estando este resultado relacionado con los testimonios presentado por los participantes de la empresa TATA

es donde se efectúan más oportunidades de capacitación a diferencia de lo participantes de la

empresa mi polera los cuales señalan querer tener posibilidades de capacitación, bajo este

mismo criterio el 28,6% menciona encontrarse indiferente. Por lo tanto, y en función de la teoría

de Herzberg se identifica en este ítem, que en general existe un nivel de satisfacción alto, ya

que en ambos casos se han realizado capacitaciones y se han sentido bien con ellas.

En la categoría de simplificación del cargo, nos referíamos a las estrategias aplicadas por

parte de los entrevistados para disminuir el tiempo en que realizan sus funciones, se evidencia

tras los resultados obtenidos que existe un bajo porcentaje que se refiere al tema, pero sin

embargo los que responden al ítem mencionan haber aplicado estrategias para implicar sus

funciones y indican sentirse bien con la aplicación de estas tácticas para sus labores diarias, en

conjunto a este ítem analizamos los resultados del establecimiento de metas personales

189

para el trabajo y se llega a la conclusión, que tras los dos casos que se entregaron en la

empresa Mi Polera, que por medio del establecimiento de metas se evidencia metas productiva

y una disminución de errores, en el caso de los trabajadores de la empresa TATA no se pude

indagar sobre esta temática por factores de tiempo, bajo esta mirada estableceremos que los

participantes de mi polera se sienten satisfecho con la aplicación de estas estrategias.

Al relaciona el ítem de simplificación del cargo con la teoría de Herzberg, se identifica en

general un nivel de satisfacción alto, por parte de los entrevistados, ya que mencionan sentirse

bien con la aplicación de tácticas para sus labores diarias; por otra parte y respecto a ítem de

establecimiento de metas personales para el trabajo, se identifica un nivel de satisfacción alto

por parte de los entrevistados en este ítem.

Al finalizar la aplicación de Focus Group, quisimos indagar a modo de conclusión en dos

aspecto los cuales nos entregarían un panorama del nivel de satisfacción de las personas con

discapacidad que actualmente trabajan en las empresas TATA y Mi polera, haciendo referencia

a que indicaran tan solo en una palabra su satisfacción, el resultado fue que un total de diez

personas califican su satisfacción como buena denominada “bien”, dos personas determinan su

satisfacción como “más o menos”, dos personas califican su satisfacción como “excelente” y

una persona normal, se evidencia que ninguna persona menciona estar insatisfecho o que su

nivel de satisfacción sea malo, por lo tanto en su generalidad y en función de los factores intrínsecos de satisfacción, las personas que trabajan en ambas empresas se encuentran

satisfechas con su trabajo. La otra pregunta de conclusión fue la recomendación de la empresa,

la cual nos permitió ratificar y complementar la pregunta anterior, la gran mayoría recomendó su

empresa para que otras personas con discapacidad pudieran tener una oportunidad de trabajo.

Según lo expuesto por el autor “Los factores Intrínsecos tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y las funciones relacionadas con éste, producen un resultado de satisfacción

perdurable y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles corrientes, el

termino motivación encierra sentimientos de la realización, de evolución, y de reconocimiento

profesional, manifiestos en la ejecución de tareas” (Herzberg 1954; citado en, Giovannone,

2011), estas variables han dado cumplimiento en nuestra investigación a favor del rango

intrínsecas, los ítem “delegación de responsabilidades” y “Utilización de habilidades personales”

resultaron un satisfacción baja; luego el ítem autonomía arrojo un satisfacción media y por último los ítem “Ampliación y enriquecimiento del puesto”, “Simplificación del cargo” y

“Formulación de objetivos y medición respecto a esto” se obtuvo un satisfacción alta,

concluyendo finalmente que los participantes se siente medianamente Satisfechos, resaltando

que donde se identifico menor satisfacción, se relaciona netamente con los puesto operativos,

pero no logra ser insatisfacción, ya que según la teoría de Herzberg los factores los motivadores

190

(intrínsecos) dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfacción


Por otra parte, los resultados obtenido por la Escala de Likert señalan que la mayoría de los

participantes se encuentran Satisfechos con sus trabajos, identificado según la teoría de

Herzberg que respecto a los factores intrínsecos en promedio se evidencia alta Satisfacción y en los factores extrínsecos se evidencia una considerable disminución de insatisfacción,

considerando solo dos aspecto como indiferentes, tales son la “remuneración” perteneciente a

la variable extrínseca y las “recompensas complementarias intrínsecas”, dimensión que ya fue

menciona en la relación con el focus group. Se concluye que por medio de este instrumento se

distingue que, las personas encuestadas se encuentran Satisfechas laboralmente.

Por último con los resultados de la Escala de likert, tanto resultados intrínsecos y extrínsecos,

mas el resultado del focus grupo (previamente relacionado con la escala de Likert) se concluye

que los participantes del estudio poseen un nivel de satisfacción medio que va en aumento en

los factores intrínsecos de satisfacción, y además poseen una considerable disminución de la

insatisfacción en lo respectivo a los factores extrínsecos, por lo tanto las personas con

discapacidad participes del estudio se encuentran “SATISFECHAS LABORALMENTE”, con un

aumento de la satisfacción en general, este aumento se puede ejercer solucionado lo respectivo

a los puesto de trabajo, visto en los focus grupo, principalmente los cargos de trabajo, estado relacionado esos aspectos con el hecho de que mayoritariamente en el estudio en cuestión los

trabajadores encuestados y entrevistados ejercían cargos operativos u operario. Por lo tanto, se

debe considerar que para incluir personas con discapacidad o sin ella, ya que también aplica,

se debe considerar realizar un buen análisis de puestos, proceso que pasa por el departamento

de Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos, con el fin de así lograr un completa y

plena satisfacción e Inclusión.

También podemos concluir que tras la hipótesis planteada “Se puede identificar o se cree que

las variables de satisfacción laboral que influyen son las relaciones interpersonales, salario,

seguridad y condiciones laborales”

Si bien las variables mencionadas en la hipótesis influyen en la satisfacción laboral, según la teoría de Herzberg, no son netamente representativas de el nivel de satisfacción, en primer

lugar son variables extrínsecas, esto quiere decir que solas no logran satisfacción, se debe

considerar los aspectos intrínsecos ya que hacia se logra una completa satisfacción. Ahora

respecto a nuestro estudio se identifica que la mayoría de esta variables arrojan resultados entre satisfechos muy satisfechos. Por ejemplo 42,9% menciono sentirse satisfecho con “las

relaciones interpersonales con personas que ocuparan su mismo nivel jerárquico”, también un

35,7% menciona sentirse muy satisfecho con “su seguridad en su lugar de trabajo”, a su misma

191

vez respecto a las condiciones laborales, en ámbitos de “los medios y recursos que su

empleador pone para que usted realice su tarea” un 42,9% indica estar satisfecho, bajo esta

misma línea, “el entorno físico y espacio que se dispone en el lugar de trabajo” las personas

indican estar satisfecho arrojando un 42,9%, por otra parte en el aspecto de remuneraciones se

les pregunto a los encuestados sobre la remuneración que recibe está directamente relacionada

con su nivel de eficiencia en donde el 42,9% menciono estar insatisfecho respecto a este

enunciado. Con respecto a este último resultado se ratifica nuevamente lo ya antes mencionado sobre la teoría de Herzberg, que los factores extrínseco como remuneración, en el mejor de los

casos genera un disminución o elimina la insatisfacción, pero no genera satisfacción, ya que

son variables a corto plazo.

192

5.2. Barreras de la inclusión

Luego del análisis de los testimonios de los supervisores de las empresas TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda., respecto a las barreras de la inclusión laboral, se concluyo lo

siguiente:

Respecto al sub tema sobre cómo o cual es la actitud de los miembros de la organización con

respectó a la inclusión laboral, en ambas empresas se distingue que la actitud de los miembros

es favorable, solo por parte de los miembros de Mi Polera se distingue un poco de inquietud al

inicio del proceso, según lo indicado por el supervisor de mi polera, porque no sabían cómo tratar a las personas incluidas, específicamente como comunicarse, pero luego esa inquietud

con el trascurso del tiempo desapareció.

En el sub tema, sobre si se genero discriminación tanto positiva o negativa al inicio del proceso

inclusivo, ambos supervisores indican que si existió discriminación al inicio del proceso y que

esta fue de índole positiva, considerando ambos que fue una equivocación, por una parte al supervisor de la empresa TATA, este modo de actuar le genero efectos negativos en el proceso

inclusivo, ya que él con su equipo de trabajo en un inicio seleccionaban a las personas según

sus ganas de trabajar y no según sus habilidades o actitudes, lo cual fue un gran error, en

cambio el supervisor de mi polera indica que no le genero aspecto negativos pero si recibió un

reto por su actuar por pate de Teletón, debido a que él quería que a un trabajador que vivía

lejos del lugar de trabajo y usaba silla de ruedas, lo llevaran de manera particular al trabajo, y se

contacto con la municipalidad y con teletón para gestionar que una ban lo fuera a buscar a su casa, y es ahí cuando la terapeuta ocupacional le dice que no debe hacer eso, ya que dentro de

la rehabilitación de la persona está el hecho de de movilizarse y relacionarse con el medio.

Con respecto a las limitaciones que las mismas personas con discapacidad se ponen, se

concluye por medio de los testimonios de los supervisores que si existen limitaciones y que

estas se relacionan con su calidad de vida, ligado con la pobreza y la falta de educación, señalando por el supervisor de TATA limitaciones en competencia blandas y en aspecto básicos

como el cuidado personal e higiene, además indica que las limitaciones influyen en la

organización, ya que no pasa desapercibida una persona con poca higiene personal, agrégale

pocas habilidades blandas y poco estudios, estos aspectos dificultaron los proceso de selección

de la personas con discapacidad en un inicio, y son estos los aspecto que pesan cuando otras

empresas deciden no ser inclusivas. Por otra parte el supervisor de mi polera solo indica como

limitación a la falta de educación.

193

Con respecto a, si las limitaciones de las personas incluidas han logrado disminuir, el supervisor

de TATA indica que si, señala que su organización se logro equilibro entre las dificultades y las

bondades, que ese equilibrio sirvió para que las personas incluidas entiendan que están dentro

de una empresa y no de una fundación. Y respecto a los métodos que toman como

organización en caso de discriminación, el supervisor de TATA señala que dentro de la poseen

métodos y que estos se encuentran en las políticas internas de la empresa, señalando que bajo

ningún criterio validan la discriminación de ningún tipo.

En los sub temas relacionados a las barreras arquitectónicas lo supervisores, concuerdan con

sus respuestas identificando pequeña diferencias en algunos aspecto, en primer lugar en el sub

tema de necesidades de implementación del puesto de trabajo, en ambas empresas realizaron

implementaciones en función de las necesidades de los trabajadores, las implementaciones

realizadas en la empresa TATA son menos dificultosas que las realizadas en la empresa mi

polera, ya que en mi polera se debió modificar la infraestructura, como puertas, accesos, baños, etc., para las personas con discapacidad y en la empresa TATA se realizan implementaciones

en los puesto de trabajo, pero no tan significativas, ya que ellos primero realizan un análisis del

puesto, con el fin de tener a la persona adecuada en el puesto adecuado, luego en el sub tema

de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se indaga sobre cómo ha sido la

disponibilidad de la organización con respecto a las implementaciones realizadas al inicio del

proceso inclusivo, identificando que en ambas empresas la disponibilidad es favorable, pero son

distintos los factores que se considerara para lograrlo, por una parte en la empresa TATA, toda modificación debe ser autorizado por el prevencioncita de riesgos, pero no sean realizado

grandes cambios como se señalo anteriormente, esto debido al análisis de puesto ya

mencionado, por otra parte en la empresa mi polera, el factor importante e inquietante para el

supervisor son las inversiones, señalando que él generan utilidades para invertir en todas las

modificaciones a realizar, se infiere que el supervisor no se siente a gusto con esto, ya que si el

recibiera apoyo respecto las inversiones no sería un factor relevante lo monetario. Y por ultimo

con respecto a los obstáculos de las implementaciones realizadas, ambos supervisores señalan

que el principal obstáculo es la infraestructura. El supervisor de TATA, señala que realizar las modificaciones para las personas en sillas de rueda es complicado, ya que solo se han

modificado los ingresos, faltando baños inclusivos. Por otra parte de supervisor de mi polera

señala que debido a la infraestructura de la organización se han tenido que realizar muchas

modificaciones en la empresa, ya que esta no cumple con las normas inclusivas como que los

enchufes se encuentran a una altura adecuada, etc.

En el sub tema sobre si recibieron alguna guía por parte de otra empresa ala iniciar el proceso

inclusivo, ambos supervisores indican que no, pero señalan distinto motivos, en primer lugar el

supervisor de TATA indica que no se guiaron por ninguna empresa, ya que en Chile no hay

194

ningún modelo a seguir y además cada empresa tiene su propia problemática, en cambio el

supervisor de mi polera señala que no recibió la guía de ninguna empresa pero que esto es

fácil, indicando que solo es cuestión de capacitar a los trabajadores y tener convicción nada

más. Y cuando se les pregunta sobre si les hubiera simplificado el proceso recibir la ayuda o

guía, los supervisores entregan testimonios distintos, el supervisor de TATA mantiene su

posición respecto a que no se puede aplicar una guía de otra empresa, ya que cada empresa

tiene su propia problemática, en cambio el supervisor de mi polera señala que si le hubiera simplificado el proceso recibir una guía, pero enfatiza aun mas en el hecho de recibir un apoyo

monetario, relacionando esto con la inquietud percibida sobre las inversiones

En los sub temas de políticas y cultura inclusiva, los supervisores concuerdan con sus

respuestas, por una parte ambos no poseen políticas inclusivas establecidas, si el supervisor de

TATA posee los parámetros establecidos en el reglamento interno de la empresa pero aun no

existe unas políticas propias de la inclusión, y con respecto a si las políticas y la cultura deben ir a la par los dos supervisores concuerdan que si deben ir juntas, señalando que si no van juntas

las empresas no tendrían éxito con la inclusión, según el testimonio del supervisor de TATA.

Por último en el tema sobre la materialización de las políticas y cultura inclusiva los

supervisores señalan, que bajo el sub tema de materialización según el testimonio del

supervisor de TATA, lo principal fue que mostrar ejemplos reales y empíricos de inclusión, y el supervisor de mi polera indica que la materialización la lleva a cabo cada día, a través de

interacción y salidas, donde se puedan ir afiatando mas el equipo de trabajo, respecto a este

sub tema el supervisor de TATA señala a modo de opinión que el tema de discapacidad no se

debe sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo más

bajo perfil en sus trabajo. Luego respecto a las capacitaciones se identifica que solo en la

empresa TATA se realiza inducción sobre la temática inclusiva a los trabajadores nuevos que

tenga o no discapacidad, en cambio el supervisor de mi polera indica que han realizado capacitaciones pero se infiere del testimonio que no sobre temáticas inclusivas. En función de el

sub tema de Inclusión más eficientes, el supervisor señala que, para lograr que la inclusión se

mas efectiva se deben tener en consideración cuatro ejes a la empresa, la fundación, la

persona y la familia de la persona; y con respecto a el sub tema de las Reuniones informativas,

el supervisor de TATA, señala que si realizan reuniones informativas, tanto como organización y

también con las personas con discapacidad, para saber cómo van avanzando o que les ha

dificultado.

A modo de conclusión de la entrevista sobre las barreras, se realizo una última pregunta, la cual

se relaciona con el sub tema de otras barreras, por una parte el supervisor de TATA no señala

otras barreras, esto por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organización, en

cambio el supervisor de mi polera, distingue como otra barrera a la educación, ya que esta

195

barrera dificulta el proceso inclusivo, señalando que genera que las personas incluidas tenga

dificultad al comunicarse.

A grandes rasgos se puede concluir que las barreras más significativas son por una parte las

arquitectónicas, específicamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas

personas incluidas, que según los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida. Al comparar los resultados obtenidos en la investigación con lo planteado en el estudio

de SOFOFA y la OIT, y el estudio de Milla, se identifica que las barreras actitudinales referentes

a la organización, no son un obstáculo, pero si las actitudinales referente a la misma persona

incluida. Luego respecto a las barreras arquitectónicas, si se evidencian como un obstáculo

según los testimonios de los supervisores y luego con respecto a las políticas, cultura y guías

inclusivas, los supervisores, señalan que no son obstáculos para el proceso el hecho de no

poseer políticas o no guiarse por otras empresas, ya que sin haber tenido esos aspectos han

podido lograra el proceso inclusivo. Con respecto a esto último se considera objetivo y preciso el argumento señalado por el supervisor de TATA cuando indica que “no se puede aplicar una

guía de otra empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemática”.

Además al comparar los resultados obtenidos en el estudio con la hipótesis sobre que “La

integración de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa, también son

poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal clima laboral con

respecto a la comunicación que se establece con sus pares y sus jefes”, enfocándonos

principalmente a lo referente que “la inclusión de personas con discapacidad genera mayor

gastos a la empresas”, se puede identificar que si podría generar gastos la inclusión pero según

los testimonios de los supervisores estos gastos se generarían al inicio o previo a la ejecución

de la inclusión, ya que deben existir ciertas modificaciones en la infraestructura de la

organización para que los trabajadores con discapacidad se puedan desenvolver de manera

optima, los supervisores señalan modificación como baños inclusivos y en los accesos, tanto marcos de puertas y ramplas.

Finalmente se concluye que las principales barreras son las arquitectónicas, específicamente la

infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas, que según los

testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida, a la misma vez se puede

distinguir que ambas barreras son temporales, estando ambas presentes al inicio de la inclusión, y solo la barrera sobre las limitaciones podría perdurar en el tiempo, si es que la

personas incluida no logra superar sus limitaciones, según los testimonios de los supervisores

las limitaciones se logran eliminar con el seguimiento y ayuda que brinda la organización a sus

trabajadores.

196

5.3 Ventajas de la inclusión

Luego del análisis de los testimonios de los supervisores de las empresas TATA Consultancy

Services y Mi Polera Ltda., respecto a las ventajas de la inclusión laboral, se concluyo lo

siguiente:

Respecto a las ventajas que genera la inclusión laboral de personas con discapacidad a la

organización, se pregunto a los supervisores ¿cuál era el aporte más significativo que ellos

distinguen de las personas con discapacidad en sus organizaciones?, señalando en primer lugar que el aporte más significativo es el de las misma personas con discapacidad, ya que sus

nieles de temor personales disminuyen notoriamente, indicando que esos cambios sirven para

demostrar a las personas que aun no creen en la inclusión, que posible y viable, además el

supervisor de TATA, menciona que los temas de inclusión generan equipos más sólidos, y

abiertos a las temáticas de inclusión. Por otra parte el supervisor de mi polera, señala que la

inclusión genera cambios positivo en el clima laboral, siendo este más agradable y motiva el ir

trabajar, luego indica que las personas incluidas son muy responsables, pero enfatiza “que no

por ser discapacitados son responsables, ya que una persona con discapacidad puede ser

delincuente o lo que sea, esto quiere decir que pueden hacer las misma maldades que uno”.

Por último indica que genera un aporte positivo con respecto a la productividad pero esto

sucede al largo plazo.

Respecto al sub tema sobre la eficiencia o productividad del trabajo, los supervisores

concuerdan que la productividad no se ve beneficiada o desfavorecida por el hecho de contratar

personas con discapacidad, ya que según los testimonios son otros los factores que influyen, el

supervisor de TATA señala que si se realiza un buen análisis de puesto, se encontraría la

persona adecuada para el puesto, por lo tanto no tendrían porque existir problemas ni dificultades con la productividad. Y según el testimonio del supervisor de mi polera, la

productividad se verá afectada positivamente al largo plazo cuando la persona ya se maneje

con el trabajo que realiza, ya que no se equivocara, pero se infiere que esto se puede dar tanto

para una persona con discapacidad o sin discapacidad. Y modo de conclusión, cuando se

indica que las personas con discapacidad generan aportes a la producción, se identifica que ya

no es igualitario al mirarlos desde ese enfoque, ya que las personas con discapacidad pueden

equivocarse o no, al igual que una persona sin discapacidad.

Con respecto a el sub tema de relaciones laborales entre pares y jefes, se evidencio por medio

de los testimonios de los supervisores que en ambas empresas las relaciones laborales son

positivas y esto se relación con el sub tema de clima y disciplina laboral, el cual también los

supervisores rescatan aspecto positivos, el supervisor de TATA indica a la superación que ellos

poseen como aspecto rescatables de su disciplina y con respecto al clima señala que gracias a

197

las buenas relaciones lábrales el clima se ve influido positivamente en su organización. Por otra

parte el supervisor de mi polera también rescata aspecto positivos de las personas con

discapacidad como su responsabilidad, enfatizando nuevamente en lo anterior menciona sobre que “una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, y por lo tanto puede

hacer las misma maldades que uno” y respecto al clima señala que en su empresa se crea otro

ambiente, el cual genera motivación para ir a trabajar

Respecto al compromiso con la empresa los supervisores señalan que el compromiso es favorable en ambas organizaciones, por una parte el supervisor de TATA señala que ha

disminuido la rotación de personas con discapacidad y por otra parte el supervisor de mi polera

indica que el compromiso en su organización es súper, todos son muy comprometidos con el

trabajo. Y en función del sub tema sobre el reconocimiento a la organización, los supervisores

indican que si ha recibidos reconocimientos, en menor o mayor grado, por una parte el

supervisor de TATA menciona que gracias al programa de inclusión, su organización se ha

vuelto más conocida, en cambio el supervisor de mi polera, señala para él, el reconocimiento

viene después que su objetivo no es ese, peor que ha coincidido con su iniciativa el hecho de obtener reconocimientos, su objetivo principal es contagiar el proceso inclusivo a otras

empresas, ya que así no habría desempleo de gente con discapacidad.

Con respecto al sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, los supervisores

entregan testimonios opuestos, en primer lugar el supervisor de TATA señala que es una

falsedad que por contratar personas con discapacidad va a disminuir el ausentismo en las organizaciones, mencionando que cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente,

con contexto diferentes. En cambio el supervisor de mi polera, señala que la puntualidad y

asistencia es súper en su organización, mencionando que si faltan es por razones médicas lo

cual se programa o avisa con anticipación. Con respecto a este mismo sub tema se quiso

indagar si la asistencia de las personas con discapacidad influye en la asistencia de sus demás

compañeros, arrojando dos testimonios distintos por los supervisores, por una parte el

supervisor de TATA, indica que no deberá porque generar una influencia respecto de la

asistencia en sus otros compañeros, recalcando que debe ser visto con igualdad, en cambio el supervisor de mi polera señala, que si son un ejemplo para sus compañeros de trabajo en la

puntualidad y asistencia, tanto así que se le da más importancia a la hora de llegada en

comparación a otros años. A modo de conclusión ambos testimonios, son correctos porque se

enmarcan en contexto distintos, por lo tanto no se puede generar una conclusión específica

respecto a esta temática.

Respecto al sub tema de sensibilización inicial, los supervisores indican que si se realizo un

etapa previa a la inclusión de sensibilización del personal, el supervisor de TATA menciona que

se realizo tal etapa bajo la perspectiva de educación y no de bondad, señalando

198

categóricamente que si se ve bajo la bondad no se logra nada, en cambio en supervisor de mi

polera indica que realizo esa etapa para explicar cómo debía ser el trato, pero no se profundizo

más en la temática de inclusión. Cuando se consulta a los supervisores sobre la efectividad de

esta sensibilización previa, se indica por el supervisor de TATA que esta etapa trae resultados

buenos para el proceso inclusivo.

A modo de conclusión de la entrevista sobre las ventajas, se realizo una última pregunta, la cual

se relaciona con el sub tema de otras ventajas, principalmente la inclusión genera un cambio

cultural y un cambio en los pensamientos de los distintos jefes de área, según el testimonio del

supervisor de TATA, por otra parte el supervisor de mi polera no señala otra ventaja solo

recalca el hecho de que son muy comprometidos con su trabajo.

En general se puede concluir que las ventajas más significativas se relacionan con el clima

laboral, las relaciones laborales (pares y jefaturas), el compromiso con la empresa y los

mencionados al inicio de la entrevista por los supervisores, que se relaciona con las mismas

personas con discapacidad, en primer lugar su responsabilidad y además que se disminuye el

temor al mundo laboral. Al comparar los resultados obtenidos en la investigación con lo

planteado en el estudio de SOFOFA y la OIT, y el estudio de Milla, se distingue que la

productividad, no varía en función de la contratación de personas con discapacidad, son otros

los factores los cuales pueden ser aplicables a persona con discapacidad y sin discapacidad, tal como menciona el supervisor de Mi Polera, cuando indica que “la productividad se verá

afectada positivamente al largo plazo, cuando la persona ya se maneje con el trabajo que

realiza, ya que no se equivocara”, con respecto al ausentismo laboral, los supervisores entregan

testimonios distintos donde uno contradice los expuesto por el estudio de la SOFOFA, donde

se señala que la contratación de personas con discapacidad, disminuye el ausentismo laboral en la organización, en primer lugar el supervisor de TATA señala firmemente que “la

disminución del ausentismo es una falsedad, indicando que cada persona con o sin

discapacidad es un mundo diferente”, “no deberá porque generar una influencia respecto de la

asistencia en sus otros compañeros, recalcando que debe ser visto con igualdad” y en cambio

el supervisor de Mi Polera señala que “en puntualidad y asistencia son súper, indicando que si

falta son por razones médicas lo cual se programa o avisa con anticipación”, “si son un ejemplo

para sus compañeros trabajo en la puntualidad y asistencia, tanto así que se le da más

importancia a la hora de llegada en comparación a otros años”, ya que ambos testimonios son

distintos uno del otro, debido a que son contextos totalmente diferentes, se considerara el

argumento más objetivo, siendo este el testimonio del supervisor de TATA, ya que es mas igualitario.

Respecto a la reputación de la empresa, y según los testimonios de los supervisores si

recibieron reconocimientos por los programas o procesos inclusivos que realizan, pero no es su

199

objetivo el realizar la inclusión para obtener reconocimientos, es solo un resultado del proceso.

Por último, con respecto a la etapa de sensibilización se distingue que si favorece su ejecución

al proceso inclusivo, ya que genera que este se lleve a cabo con más naturalidad y facilidad.

Respecto a lo ya mencionado, y al compararlo con las hipótesis sobre que “Las empresas al

momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar con personas que son

constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y más

productivos que los demás, a diferencia de la creencia popular que plantea que son personas

poco productivas y enfermizas” y “La integración de una persona con discapacidad le genera

mayor gasto a la empresa, también son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por

enfermedad y genera un mal clima laboral con respecto a la comunicación que se establece con

sus pares y sus jefes” se concluye que la gran mayoría de las afirmación establecidas en ambas

hipótesis no aplican, ya que estas pueden aplicar tanto a personas con discapacidad como a sin

discapacidad, luego respecto al clima y la productividad, esto no solo va a depender de las personas incluidas si no también del contexto de la organización, los objetivos estratégicos que

buscan cumplir, su cultura, sus políticas, etc. Finalmente en el presente estudio si se identifico

que el clima laboral, el compromiso, la disciplina, las relaciones con los pares, la asistencia y

puntualidad se encuentra positiva en ambas organizaciones, ya que son las ventajas que más

se resaltan por los testimonios de los supervisores.

Por lo tanto la contratación de personas con discapacidad en nuestra investigación, si genera

beneficio organizacionales, afectando en el clima laboral, las relaciones laborales, el

compromiso con la empresa y también la reputación de la empresa, este ultimo como un

resultado del proceso realizado, y además se distingue beneficios propios en la misma

personas incluidas, señalando que son comprometidos con sus labores, responsables y se

sienten satisfecho con en sus trabajos, relacionado esto último con el nivel de satisfacción

evidenciado en el presente estudio.

En conclusión la contratación de personas con discapacidad, genera beneficios

organizacionales en aspecto como el clima organizacional, las relaciones laborales, el

compromiso y la reputación de la empresa y beneficios en la misma persona incluida, logrando

que esta se encuentre satisfecha con su trabajo.

Finalmente se espera que esta investigación pueda servir para futuros estudios relacionados

temáticas sociales sobre la inclusión de las personas con discapacidad, con el fin de promover y

ayudar en que este grupo de personas logren una inclusión más completa y digna en nuestra

sociedad, y que no solo algunos pocos, sino que todos logren llegar a una inclusión de verdad.

Debido a esto consideramos que nosotras como futuras profesionales del área de Recursos

Humanos, somos elementos claves al momento de proponer la inclusión de personas con

200

discapacidad, en primer lugar demostrando con hecho cuales son las ventajas que se generan

por la inclusión, en función del contexto de las dos empresas estudiadas, considerando que

ambas dentro de sus objetivos estratégicos tienen promover la diversidad social y ser inclusivos

en toda índole, además indicar cuáles son las barreras que se han de enfrentar al inicio del

proceso inclusivo y fundamentalmente como es que la persona se ha de sentir con su inclusión

laboral, y en segundo lugar por medio de nuestro conocimiento del área de Recursos Humanos

realizar un profundo análisis de la organizaciones en las que futuramente trabajaremos, identificando su contexto, cultura, políticas y objetivos estratégicos, ya que partiendo de estos

aspectos se puede logara la inclusión laboral, pero además se debe considerar un factor

primordial y relevante, este es el análisis de puesto, que se relaciona con el sub sistema de

Reclutamiento y Selección de Recursos Humanos, a lograr realizar un buen análisis de puesto y

además relacionarlo con el contexto de la organización podremos generar una inclusión laboral

efectiva y a la vez, promover y difundir la inclusión de personas con discapacidad al mundo

laboral.

Como sabemos esta promoción de la inclusión de personas con discapacidad se relaciona con

la temática de Responsabilidad Social Empresarial, pero no es el objetivo del proceso el lograr

la Responsabilidad Social Empresarial, ya que esta temática en muchas ocasiones se ocupa a

modo de pantalla o publicidad para genera competitividad entre las organizaciones. En el

estudio se evidencio que el reconocimiento en ambas empresa no fue su objetivo, solo es un

resultado del proceso, pero realizar el proceso con el fin de obtener un reconocimiento o poder competitivo, no generaría una buena inclusión ya que el objetivo principal del proceso es el

ayudar a la personas con discapacidad a insertarse a la sociedad, por medio del ámbito laboral,

generando así un aporte a la sociedad en su conjunto.

201

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ANEXOS

Anexo 1: Encuesta de Satisfacción Laboral

El objetivo de esta investigación es conocer el nivel de Satisfacción Laboral que poseen las personas con discapacidad. La siguiente encuesta a realizar es confidencial y los resultados serán empleados solo en la investigación que se está realizando para optar al título de “Tecnólogo en Administración de personal”. Instrucciones Evalué cada una de las afirmaciones con la nota de 1 a 5 de acuerdo el grado de satisfacción personal que cada una de ellas le produce. De acuerdo a lo anterior marque con un número la opción que lo identifique según la siguiente tabla:

N° Afirmación: Satisfacción Respuesta 1 Su trabajo, sus tareas y las actividades que usted realiza 2 Las posibilidades que le ofrece su trabajo para hacer cosas variadas 3 Las posibilidades de hacer cosas creativas que le ofrece su trabajo

4 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de para realizar las actividades en las que usted se destaca.

5 Las oportunidades que le ofrece su trabajo para hacer las cosas que le gustan.

Afirmación: Remuneraciones 6 Los sistemas de incentivos y premios económicos que recibe

7 La remuneración que usted recibe está directamente relacionada con su nivel de eficiencia

Afirmación :Exigencias del cargo 8 El horario de su jornada laboral 9 Los objetivos y metas que debe alcanzar 10 El ritmo de trabajo a que está sometido

11 Los medios y recursos que su empleador pone para que usted realice su tarea

12 Los plazos que debe cumplir (tiempos para hacer las tareas encomendadas)

13 El grado de esfuerzo físico que le exige su cargo

14 La labor que desempeña está en directa relación con sus características personales

Afirmación: Ambiente físico 15 El entorno físico y el espacio que dispone en su lugar de trabajo 16 Las condiciones de iluminación y/o ventilación de su lugar de trabajo

Muy Insatisfecho

Insatisfecho

Indiferente

Satisfecho

Muy Satisfecho

1 2 3 4 5

206

17 Las condiciones de limpieza e higiene de su lugar de trabajo 18 La decoración y ambiente físico de su lugar de trabajo

19 La distancia y medio de transporte desde su domicilio al centro de trabajo

20 Los centros sanitarios y servicios higiénicos de su centro de trabajo 21 Las condiciones de seguridad de su lugar de trabajo

22 El espacio que existe en su lugar de trabajo para compartir con sus colegas

Afirmación: Prestaciones materiales 23 Las herramientas con las que usted cuenta para realizar su trabajo 24 El estado de sus herramienta de trabajo

25 El equipamiento del lugar de trabajo es adecuado a las necesidades de su desempeño

Afirmación :Recompensas complementarias 26 Las oportunidades de capacitación 27 Las prestaciones de ropa de trabajo o equipo personal. 28 Las prestaciones de seguridad social que recibe u otros seguros 29 Las oportunidades de promoción que tiene 30 Las prestaciones económicas por maternidad u otras razones 31 Los permisos que puede obtener por razones de necesidad personal

Afirmación : Relaciones interpersonales 32 Las posibilidades de hablar con sus compañero u otra personas

durante el trabajo

33 Las relaciones personales con personas de nivel jerárquico similar al suyo

34 Las relaciones con sus subordinados (Solo si aplica) 35 Las relaciones personales con sus superiores 36 Las relaciones personales con usuarios del sistema (clientes)

Afirmación: Supervisión 37 La supervisión que usted debe ejercer 38 La supervisión que ejercen sobre usted 39 La proximidad y frecuencia con que es supervisado 40 La forma en que los superiores juzgan su tarea 41 La “igualdad ” y “justicia” de trato que recibe de su empresa 42 El apoyo que recibe de sus superiores Afirmación : Participación

43 La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo

44 Su participación en las decisiones que toman las autoridades en su trabajo

45 Su participación en las decisiones que toma su grupo de trabajo directivo

Afirmación: Seguridad del empleo

46 El grado en que su empresa cumple con los convenios y/o cumplimiento de contrato, con las disposiciones y leyes laborales

47 El tipo y duración del contrato a que está sujeto 48 El grado de seguridad de su empleo (estabilidad laboral) 49 El uso de la autoridad por parte de la empresa

50 Su libertad de elegir a los representantes de los trabajadores ante la autoridad

207

Anexo 2: Cuestionario de Satisfacción Laboral

51.- Nombre Completo

52.- Edad (Escriba su edad en años): _________________________

53.- Sexo:

1) Varón 2) Mujer

54.- Indique cual es su tipo de discapacidad

1) Física 2) Visual 3) Auditiva 4) Intelectual 5) Psíquica -Psiquiátrica 6) Visceral 7) Multiple 8) Otro, indique cual.

55.- Señale nivel de estudios:

1) Básica 2) Media Completa 3) Técnico medio 4)Universitario 5) Otro, indique cual

56.- ¿Cuál es su antigüedad en la empresa?

Años ________ y Meses_________

57.- ¿Cómo conoció la empresa?

1) Internet 2) Fundaciones 3) Omil 4) Programas de intermediación laboral 5) Amistades 6) Otro, indique cual

208

58.- Situación laboral:

1) Sin Contrato 2) A honorarios 3) Contrato a plazo fijo 4) Contrato indefinido

59. ¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:

1) Jornada Completa 2) Parcial media jornada 3) Turnos rotativos 4) Otro, indique cual

60.- ¿Cuál es su ocupación?

(Escríbala y detalle, por favor, su rama profesional o especialidad)

___________________________________________________

61.- Indique cual es la categoría de su cargo:

(Sólo ocupación que desempeña en la actualidad)

1)Ayudante o apoyo 2) trabajador operario 3) Supervisor o capataz 4) Administrativo 5) Directivo 6) Otro, indique cual

Muchas gracias por su colaboración

209

Anexo 3: Preguntas Focus Group

1) ¿Anteriormente de integrarse a esta empresa que es lo que ustedes hacían? 2) ¿Cómo ha sido su experiencia laboral? 3) ¿Cómo se han sentido ahora que tienen trabajo? 4) ¿Qué cambios les ha generado en su vida? 5) ¿Qué es lo que más le ha gustado a ustedes de poder tener un trabajo?

Delegación de responsabilidades

6) ¿Cómo se sienten ustedes frente al trabajo y las responsabilidades que tiene que realizar diariamente en la empresa?

7) ¿Cuando las jefaturas les establecen metas de producción o de otra índole ustedes como se han sentido con estos desafíos?

8) Pregunta ¿Quienes de ustedes has tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad, a las que realizan comúnmente? Si: ¿Como sean sentido con estas nueva responsabilidad? No: ¿Les gustaría tener mayor responsabilidad de lo habitual?

Autonomía

9) ¿Generalmente ustedes han podido tomar decisiones propias de la realización de su trabajo diario? Si: ¿Cómo se han sentido al tomarlas? No: ¿Y a ustedes les gustaría tener la oportunidad de tomar más decisiones?

10) ¿Cómo se sienten con la confianza que les entrega sus supervisores en la realización de su trabajo diario?

11) ¿Ustedes pueden realizar su trabajo de manera independiente? Si: ¿Cómo se sienten con ello? No: ¿A ustedes le gustaría poder desarrollar su trabajo de manera más independiente?

Ascenso

12) ¿Alguno de ustedes ha tenido algún ascenso durante tu trayectoria laboral? Si: ¿Cómo se han sentido con este ascenso? No: ¿Le gustaría poder tenerlo más adelante?

Utilización de habilidades personales

13) ¿Ustedes creen que puede utilizar todas sus habilidades en su trabajo diario? Si: y ¿Cómo se sienten con ello? No: ¿Les gustaría poder desarrollarlo aun más?

Ampliación y enriquecimiento del puesto

14) ¿Cómo se sienten con las oportunidades que le entrega la empresa para crecer aun mas en el puesto? (como capacitaciones, charlas, seminarios, inducciones) No: ¿Quisiera tener estas oportunidades?

15) ¿Es gratificante su puesto de trabajo para ustedes? ¿Por qué?

210

Simplificación del cargo

16) ¿Alguno de ustedes han aplicado estrategias para que su trabajo se realice de manera más fácil o más rápida? ¿Qué hacen ustedes para que tu trabajo sea más rápido y fácil? Si: ¿Cómo se han sentido con estas estrategias aplicadas? No: y ¿Por qué no se po0dido realizar?

Formulación de objetivos y medición respecto a esto

17) ¿Ustedes se ha propuesto metas personal en su trabajo actual? (solo 3 persona) Si: ¿Cómo se ha sentido cuando las ha alcanzado? No: ¿por qué no se ha propuesto estas metas?

Conclusión

Luego de lo ya conversado quisiéramos saber:

18) ¿En una palabra como podrían definir su satisfacción? 19) ¿Ustedes recomendaría a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?

211

Anexo 4: Entrevista Supervisores – Ventajas y Barreras Nombre:

Cargo:

¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años _____ y Meses _______.

¿Hace cuanto tiempo que usted está a cargo de las personas con discapacidad?

___________________________

¿Cuántas personas con discapacidad trabajan en la empresa o tiene a cargo usted?

___________________________

Introductorias y contextuales

1) ¿A qué se dedica la organización? Brevemente. 2) ¿Cómo se inicio usted en la inclusión laboral y cuál fue su motivación? 3) ¿Cuánto tiempo lleva usted promoviendo esta iniciativa? 4) ¿Cuándo y cómo surgió el proceso de inclusivo en la empresa? Y ¿Por qué? 5) ¿Qué gestiones realizaron para realizar el proceso? ¿Cuáles fueron las etapas de este proceso?

¿Cuáles fueron los gestores?

Barreras de la Inclusión Laboral

Según la información recopilada en nuestro estudio y teniendo como referente a SOFOFA, se identificaron distintas barreras a enfrentar para lograr una completa inclusión, siendo estas Barreras Actitudinales y Barreras Arquitectónicas, de las cuales le realizaremos las siguientes preguntas y se responderán según su evidencia en la empresa.

Barrera actitudinales 6) ¿La actitud de los miembros de la organización fue un obstáculo al inicio del programa? 7) ¿Se identifico discriminación positiva o negativa al inicio del programa? ¿Qué consecuencias trajo

y como se soluciono? 8) Con respecto a las personas incluidas, ¿Cuándo se inicio el programa evidenció limitación o

discriminación por parte de ellos mismo? 9) ¿De qué manera afecto esto a la organización? 10) ¿Desde qué inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido? 11) Actualmente ¿Qué métodos tiene en caso de discriminación o menosprecio que se le realice a un

trabajador discapacitado, por parte de algún miembro de la organización?

212

Barreras Arquitectónicas 12) Al iniciar el proceso inclusivo, ¿Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de

trabajo? 13) Con respecto al análisis de puesto ¿Cuál fue disponibilidad de la organización frente a las

distintas modificaciones necesarias a realizar?, ya sean implementación de nuevas herramientas

o implementación en la infraestructura. 14) ¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversión, etc.

Experiencia empírica

15) Antes de ser inclusivos, ¿se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia? 16) ¿Si hubieran recibido tal guía, crees que los procesos se hubieran simplificado?

Políticas y cultura inclusiva 17) Antes de empezar con los programas de inclusión, ¿poseían políticas de inclusión laboral? 18) ¿Cree que la política de inclusión debe ir de la mano con la cultura organizacional o deben ir por

separado? Materialización de las políticas y cultura

19) ¿Cómo empresa, como han materializado el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad?

20) ¿Han realizado capacitaciones al personal completo con el eje central de inclusión? Y ¿estás capacitaciones se han mantenido en el tiempo?

21) ¿A manera personal, que hace usted para que el concepto de inclusión se ejecute más eficientemente tanto para las personas incluidas y los demás miembros de la organización?

22) Como organización, ¿Realizan reuniones informativas periódicamente sobre la inclusión laboral? Otras barreras

23) Además de las barreras ya señaladas, ¿en su empresa han existido otras más?, ¿Cuáles?

Ventajas de la Inclusión Laboral

Según la información recopilada en nuestro estudio y teniendo como referente a SOFOFA, se identificaran distintas ventajas que se generan por la inclusión laboral en las organizaciones, de las cuales le realizaremos las siguientes preguntas y se responderán según su evidencia en la empresa.

24) ¿Cuál cree usted que ha sido el aporte más significativo que le ha entregado la persona con discapacidad a la organización?

213

Productividad y Trabajo en equipo 25) ¿Cómo es la eficiencia del trabajo realizado por las personas con discapacidad en su empresa? 26) ¿La productividad de su empresa se ha visto influida por la contratación de personas con

discapacidad? ¿De qué forma? 27) Según lo que usted ha evidenciado, respecto a la convivencia diaria entre sus trabajadores,

¿Cómo ha influido la contratación de personas con discapacidad en las relaciones laborales establecidas con sus pares y además con sus jefaturas?

Clima laboral y disciplina laboral 28) ¿Qué es lo que más rescata de las personas incluidas respecto de su conducta en el trabajo

diario? y ¿cómo esto ha influido en el clima de la organización?

Compromiso con la empresa 29) Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, ¿Cómo cree que ha sido el

compromiso de la persona hacia la empresa?

Reputación de la empresa 30) ¿Creen que la contratación de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento público

y/o privado a su organización? ¿Cuál o cuáles? ¿Y qué consecuencia ha traído este reconocimiento?

Disminuye el ausentismo laboral 31) ¿Cuál es el nivel de asistencia que tiene las personas con discapacidad en la empresa? 32) ¿Generalmente cuando faltan cuales son las razones? 33) ¿Actúan como ejemplo para el resto de sus compañeros con respecto a la asistencia que tienen?

Sensibiliza al resto del personal 34) ¿Se realizo una etapa previa de sensibilización al personal, al momento de realizar la inclusión? 35) Con respecto a la sensibilización del personal, etapa que se realiza previa a la contratación,

¿Sirvió su realización para integrar de mejor forma a las personas con discapacidad en la organización?

Otras ventajas 36) ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de personas con

discapacidad a su empresa?

Aspectos generales y preguntas a modo de conclusión

37) ¿Cuál(es) son los principales obstáculos que cree usted que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral?

38) ¿Por qué cree usted que las empresas no contratan más personas con discapacidad? 39) ¿Recomendaría a otras empresas la contratación de personas con discapacidad? ¿Por qué? 40) ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral?

214

Anexo 5: Gráficos Cuestionario de Satisfacción laboral Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores


Grafico 4.2: Edad de los trabajadores


79%

21%HombreMujer

71%

29%

JovenAdulto

215

Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad


Grafico 4.4: Nivel de Estudios


43%36%

7%14%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Física Auditiva Múltiple Otro

72%

21%

7%

0%

20%

40%

60%

80%

Tecnico Medio Media Completa Otro

216

Grafico 4.5: Situación Laboral


Grafico 4.6: Cargos de trabajo


79%

7%

14%

Contrato Indefinido

Contrato a Plazo Fijo

Sin Contrato

21%

43%

14%21%

0%

20%

40%

60%

80%

Administrativo Trabajador Operario

Ayudante o Apoyo

Otro

217

Anexo 6: Resultados de las afirmaciones de la Escala de Likert A continuación se presentara los resultados obtenidos por cada una de las afirmaciones de la dimensión, indicando frecuencia con su respectivo porcentaje, resultado con mayor frecuencia y el con menor.

Nº 1 “Su trabajo, sus las tareas y las actividades que usted realiza” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.

Satisfecho Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas, al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Indiferente Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas. Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.

Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable contestada.


Nº 2 “Las posibilidades que le ofrece su trabajo para hacer cosas variadas” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas

Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas, al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Indiferente Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas, al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.



Nº 3 “Las posibilidades de hacer cosas creativas que le ofrece su trabajo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas





Nº 4 “Las oportunidades que le ofrece su trabajo de para realizar las actividades en las que usted se destaca”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas, al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.





218

Nº 5 “Las oportunidades que le ofrece su trabajo para hacer las cosas que le gustan” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.

Indiferente Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas, al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.




Nº 6 “Los sistemas de incentivos y premios económicos que recibe” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.





Nº 7 “La remuneración que usted recibe está directamente relacionada con su nivel de eficiencia”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable contestada.

Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas. Indiferente Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.

Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas, al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas. Fuente: Elaboración Propia.

Nº 8 “El horario de su jornada laboral”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas, al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.

Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas. Indiferente Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas. Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.



Nº 9 “Los objetivos y metas que debe alcanzar” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.





219

Nº 10 “El ritmo de trabajo a que está sometido” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.





Nº 11 “Los medios y recursos que su empleador pone para que usted realice su tarea” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.





Nº 12 “Los plazos que debe cumplir (tiempos para hacer las tareas encomendadas)”







Nº 13 “El grado de esfuerzo físico que le exige su cargo”



Indiferente Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable contestada.

Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable contestada.

Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable contestada.


Nº 14“La labor que desempeña está en directa relación con sus características personales” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.


Indiferente Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.

Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable contestada.



220

Nº 15 “El entorno físico y el espacio que dispone en su lugar de trabajo”



Indiferente Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable contestada.




Nº 16“Las condiciones de iluminación y/o ventilación de su lugar de trabajo”




Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas. Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.


Nº 17“Las condiciones de limpieza e higiene de su lugar de trabajo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.





Nº 18“La decoración y ambiente físico de su lugar de trabajo”





Nº 19“La distancia y medio de transporte desde su domicilio al centro de trabajo”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50% del total de las respuestas, al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.




221

Nº 20“Los centros sanitarios y servicios higiénicos de su centro de trabajo”





Nº 21“Las condiciones de seguridad de su lugar de trabajo”


Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% siendo esta la menor variable contestada.




Nº 22“El espacio que existe en su lugar de trabajo para compartir con sus colegas”







Nº 23 “Las herramientas con las que usted cuenta para realizar su trabajo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.





Nº 24 “El estado de sus herramienta de trabajo”




Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas. Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable

222

contestada. Fuente: Elaboración Propia.

Nº 25 “El equipamiento del lugar de trabajo es adecuado a las necesidades de su desempeño” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.





Nº 26 “Las oportunidades de capacitación” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.






Nº 27 “Las prestaciones de ropa de trabajo o equipo personal.” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.





Nº 28 “Las prestaciones de seguridad social que recibe u otros seguros”







223

Nº 29 “Las oportunidades de promoción que tiene”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable contestada.





Nº 30 “Las prestaciones económicas por maternidad u otras razones” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.





Nº 31 “Los permisos que puede obtener por razones de necesidad personal” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.






Nº 32 “Las posibilidades de hablar con sus compañero u otra personas durante el trabajo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.



Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas. Muy Insatisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.


Nº 33 “Las relaciones personales con personas de nivel jerárquico similar al suyo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.





224

Nº 34 “Las relaciones con sus subordinados (Solo si aplica)” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.




Nº 35 “Las relaciones personales con sus superiores” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.





Nº 36 “Las relaciones personales con usuarios del sistema (clientes)” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.




Nº 37 “La supervisión que usted debe ejercer” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.






Nº 38 “La supervisión que ejercen sobre usted”







225

Nº 39 “La proximidad y frecuencia con que es supervisado” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.





Nº 40 “La forma en que los superiores juzgan su tarea” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.






Nº 41 “La “igualdad ” y “justicia” de trato que recibe de su empresa” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.






Nº 42 “El apoyo que recibe de sus superiores” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.






Nº 43 “La capacidad para decidir autónomamente aspectos relativos a su trabajo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.






226

Nº 44 “Su participación en las decisiones que toman las autoridades en su trabajo”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable contestada.






Nº 45 “Su participación en las decisiones que toma su grupo de trabajo directivo” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.





Nº 46 “El grado en que su empresa cumple con los convenios y/o cumplimiento de contrato, con las disposiciones y leyes laborales”

Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.





Nº 47 “El tipo y duración del contrato a que está sujeto”







Nº 48 “El grado de seguridad de su empleo (estabilidad laboral)” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.




227



Nº 49 “El uso de la autoridad por parte de la empresa” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.






Nº 50 “Su libertad de elegir a los representantes de los trabajadores ante la autoridad” Muy Satisfecho Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas. Satisfecho Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.





229

Anexo 7: Transcripción Focus Group empresa TATA

P: En primer lugar me gustaría que se presentaran, nombre y cuál es su cargo aquí en TATA.

-.RICARDO: Ricardo Beltrán, Trabajo en el primer piso en escáner, analista de servicios operacionales es mi cargo.

-.LUIS: Me llamo Luis, lo que hago yo es abrir las valijas de Corpbanca y alas 5 debo tener listo el dolan para mandarlo para arriba, ahí es cuando tengo que abrirla sacar los documentos y separarlos.

-.EDGAR: Yo me llamo Edgar, yo trabajo en el primer piso en manejo físico abro las valijas, mi jefa es la Janet y trabajo abriendo las valijas entrego los documentos y documento que entrego lo cuadran y ese documento lo envían para arriba y lo van ingresando, trabajo en el 1º piso.

-.EDUARDO: Eduardo Solís, Trabajo en revisión y protesto de Chile en el BBVA, revisamos los cheques que estén bien, todo el día sentado y harta responsabilidad, pero relajado.

-.BORIS: Yo soy Boris Venegas, trabajo en Recursos humanos ocupo cargo de administrativo y veo la parte de contrato de los trabajadores del transantiago.

-.SILVIA: Yo me llamo Silvia Carrasco, trabajo en el 2º piso en canje soy analista de servicios operacionales y me cargo de cuadrar del banco scotbank.

-.GUSTAVO: Me llamo Gustavo, en este trabajo he trabajado 2 años estoy con ellos trabajando en manejo físico.

P: ¿Cómo les ha surgido este cambio o puede ser que en algunos casos no, de entrar aquí a TATA, algunos de ustedes ya tenían un trabajo o es la primera vez que trabaja?

-.RICARDO: No yo tenía trabajo.

P: ¿Cómo fue este cambio, a tu anterior trabajo, fue para mejor, normal? ¿Cuéntanos?

-.RICARDO: si igual bien.

-.EDGAR: Yo aquí entre por Don Roger que estuvo en Buin, y yo entraba por practica en el colegio, el colegio nos mandaba como a trabajar y teníamos como en el colegio mas de aprendizaje.

-.RICARDO: Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si ha generado cambios importantes, ya que he permanecido acá cerca de 2 años y me ha permitido postular a mis estudios y poder seguir adelante con mis proyectos.

-.GUSTAVO: Es que aquí en mi trabajo como que no me gustaba mucho, pero igual es importante para tener la plata, para juntar plata, antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me acuerdo, me invito él a mí para trabajo en el parque Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio más o menos, un año pasaba de ese tiempo y dos años, me gustaría trabajar en manejo físico, pero igual no me gusta mucho pero igual tengo que juntar plata

-.SILVIA: yo llevo 1 año 3 meses aquí es mi 1º trabajo después de la media, me ha gustado mucho he aprendido harto, obviamente no espero que sea mi único trabajo espero trabajar en muchas más cosas, porque hoy día sé que me puedo en el ámbito laboral.

P: Y ¿te trajo algún cambio muy importante en tu vida?

-.SILVIA: Si me subió el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad de pedirle dinero a los demás

230

-.LUIS: este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrás estuve trabajando en puente alto, trabajaba de jardinero en áreas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese es el primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo.

P: Y el cambio ha sido para mejor, consideras que es normal

-.LUIS: mejor

P: Porque

-.LUIS: en la otra pega trabajábamos todo el día en el sol, con el calor, y aquí no porque estoy bajo techo aquí, no estoy en el sol como antes.

P: Mejor condición.

-.EDGAR: no yo aquí igual entre un poco medio nervioso, igual estuve trabajando en otros tipos de cosas, ahora sábado y domingo igual de lunes a viernes trabajo en un local de acá, porque antes que entrara aquí estaba ahí. Igual he estado en varias pegas más.

P: Como te has sentido con el hecho de tener 2 trabajos.

-.EDGAR: bien

P: Y cuál fue el cambio que te dio en tu vida no se familiar, laboral haber llegado aquí a TATA.

-.EDGAR: Ósea no, ósea igual me gusto esta pega, aquí se hacen varias cosas, yo también sé lo que tengo que hacer y a mi sin que me manden yo lo hago.

-.BORIS: Yo llevo trabajando acá 1 año 3 meses y este es mi 3º trabajo, antes trabaja de reponedor y el otro trabajo que no duro más de un mes también trabaje de reponedor, después llegue acá y en este año y 3 meses me he superado mucho personalmente y laboralmente, laboralmente onda mi interés era aprender hartas cosas laborales dentro del cargo administrativo, manejar documentos usar el computador, manejar todo eso y acá me he superado mucho.

-.EDUARDO: no yo he trabajado hartas veces en varias cosas, trabajaba después del liceo, trabajaba en la movistar que en ese tiempo era CTC, he trabajado en una empresa eléctrica, también en la caja de compensación los andes trabajaba de partime y en otros lados también, con respecto a los otros trabajos, bueno después de un buen tiempo volví a tener estabilidad económica, ósea trabajar de partime no es mucha plata que digamos, no es seguro, pero si obvio he trabajado de una forma así también estable.

P: Y ahora al llegar aquí a TATA, consideras que estas más estable que antes.

-.EDUARDO: Sí po, pero con respecto hace algunos años, porque hace tiempo atrás como decía también tenía un trabajo estable, pero si en ese sentido si, es súper estable esto, como te decía el otro día todos quisiéramos ganar un poco mas plata, pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema acá la gente te trata bien, como decíamos también con Álvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestión, ni siquiera que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que tiene acá, yo he visto compañeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse así.

P: ¿Cómo ustedes se han sentido con el trabajo que realizan diariamente, me refiero a se sienten bien con la pega que están realizando ahora o preferirían hacer más cosas menores cosas, les cuesta, como se han sentido?

231

-.RICARDO: Yo bien, creo que he progresado el último tiempo bastante en el área que trabajo, pero sí creo que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco más, ya que yo me desarrollo bastante bien en la informática creo que el área en que me encuentro si bien se desarrolla informática, creo que puedo dar más acá dentro de la empresa.

P: Ósea te gustaría poder ascender o hacer como más cosas, tener más responsabilidades.

-.RICARDO: De hecho me llevo bastante bien con las responsabilidades.

P: Con respecto a tu trabajo como te sientes, te gustaría hacer más cosas, menores cosas o está bien.

-.LUIS: Estoy bien.

-.EDGAR: Yo también aquí estoy.

P: No te gustaría tener mayor responsabilidad.

-.EDGAR: SI

P: que te gustaría hacer

-.EDGAR: Yo las cosas que sea puedo hacerlas

P: te gustaría hacer otras cosas o estas contento con lo que haces acá.

-.EDGAR: estoy contento con mi trabajo.

P: Ósea no te incomodaría si te dan más responsabilidades, o otras tareas aparte de las que hacen diariamente.

-.EDGAR: si.

-.EDUARDO: No eh, es como muy monótono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo, como decía el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del área, no te van a premiar en sentido de que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades.

P: Como te has sentido aunque sea rutinario.

-.EDUARDO: no bien, en ese sentido bien, no es que igual es algo propio de uno, de sentirse bien con uno, suena feo lo que voy a decir pero no ser igual que algunos de un montón que son buenos para llegar atrasados, buenos para faltar, malos para trabajar, y eso es lo gratificante, pero si es monótono lo que haces todos los días porque sabi, llegas y sabi que teni que hacer y lo haci 100 veces lo mismo en el día y eso es como que no, por esa parte es malo, pero relajado en el sentido de que no teni tanto jefe encima, por lo menos en la parte que estoy yo no teni que lidiar con gente desagradable, en donde estoy somos poquitos no hay problema en eso.

-.BORIS: Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos viendo lo de transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo se supone que entra harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego de que pasaran esa gente y después empezó haber menos trabajo, ahí me dieron más oportunidades de trabajar, mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me dieron más trabajo, para mi es excelente que me den más trabajo, porque me gusta a mi trabajar.

-.SILVIA: Yo me siento bien y me gusta el área en que estoy, solamente que algunos días me complica el dolor de cabeza, pero estoy viendo si efectivamente es por el ruido de las maquinas del área donde estoy o tengo algo. Pero no estoy bien con lo que hago me gusta trabajar con las manos, me gusta desplazarme

232

de un lugar a otro si puedo ayudar a alguien lo voy hacer y si me manda mi jefe o supervisor también lo voy hacer.

P: te gustaría hacer otra cosa acá.

-.SILVIA: si, la verdad es que aquí no hay ningún área que este capacitada para mis cualidades, yo estaba destinada a un área de computación y no me la pude, he afortunadamente di el paso altiro atrás para darle la oportunidad a otro, pero no aquí no, por el momento me quedo con esa área.

P: Ósea tus habilidades estarían más enfocadas a otra cosas más que computacionales.

-.SILVIA: Si, yo soy más con las manos. Pero aquí por el momento estoy bien con ese puesto que tengo.

P: Gustavo como te sientes con tu trabajo.

-.Gustavo: con el trabajo de acá - te gusta - no, igual es importante trabajar más rápido porque el manejo físico, igual de repente te aburriste, me duele el cuello, pero yo no puedo parar. A mí me gusta el dibujo, dibujo animado caricatura y también la batería. No me gusta mucho pero igual lo hago de repente me aburrí, algunas personas discriminan y a mí no me importa.

P: Carlos por favor presentante y que hace aquí en TATA.

-.CARLOS: Trabajo en el 6º piso, soy técnico en redes, administro una plataforma telefónica, funciona por internet, telefonía IP y configuro equipos de comunicación.

P: Te gusta trabajar aquí

-.CARLOS: Si claro

P: Te gustaría hacer más cosas, ¿Cuáles?

-.CARLOS: Pos claro, trabajo de ingeniero para aumentar crecimiento profesional y también económico.

P: aquí te ayudan

-. CARLOS: No tanta ayuda, uno tiene que aprender por sus medios, pero mis compañeros me ayudan.

P: Como se han sentido con las metas o responsabilidades que les ponen sus jefaturas, se han sentido bien, siente que colapsan, no puede o responde catan, responden bien.

-.RICARDO: bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura específicamente de área, en cuanto a desarrollar más cosas tal vez un poco de temor que meta manos en cosillas que a lo mejor pueda cometer algún error o algo así

P: El temor es por parte de tu jefatura.

-.RICARDO: Si. Pero si me siento bastante bien con las responsabilidades que se me han encargado y cumplo con ellas a diario.

P: Como te has sentido con los desafíos o metas que te da tu supervisor, tu jefe

-.LUIS: bien.

P: Lo puedes realizar bien acatas bien

-.LUIS: Si.

-.EDGAR: Si yo me siento bien.

233

-.EDUARDO: Si, ningún problema.

-.BORIS: a mí me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den nuevas tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable.

-.SILVIA: yo igual me siento bien, antes al principio me sentía…que cometer errores que me puedan llamar la atención por cualquier cosa, pero no, ahora más o menos domino el tema, no al 100% pero si.

P: No tienes inconvenientes con las metas que te ponga tu jefe, te dice has estos, tu acatas lo haces bien.

-.SILVIA: no, porque ahora tengo la personalidad para decir cómo se hace, como empiezo o cualquier duda que tengo.

P: Y esa personalidad te surgió aquí misma.

-.SILVIA: si, antes era súper calladita, era palomita.

-.GUSTAVO: Yo trabajando con mi jefe, cuando trabajo no estoy nervioso yo estoy tranquilo, de repente el trabajo lo termino y yo esta así (posición de descanso) y el jefe yapo, y hay que trabajar rápido.

P: Respecto a las metas que te ponga tu jefatura, o desafíos como te has sentidos con estos, te frustras o respondes bien.

-.CARLOS: es que eso depende de lo que uno sepa, aquí cuando trabajan en informática te tiran un trabajo que no sabes, entonces te vas a la… pero si te tiran algo que sabes hacer, si, puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si cuando recién llegue si, después con el tiempo empecé a aprender.

P: Que haces cuando te mandan hacer algo que no sabes o que te cuesta.

-.CARLOS: No que no se nos mas po, cuando después aprendo ya no cuesta.

P: Ya chicos a alguno de ustedes les dan, a parte de sus tareas diarias, alguna mas como más compleja, a alguno de ustedes, como que les digan ya esta semana aparte de lo que hace vamos hacer esto otro.

-.RICARDO: cosas chicas pero no varía mucho en realidad, algunas labores extra aparte de de lo cotidiano que hago a diario, más que nada son no se ponte almacenaje de guías, de despacho, verificación de algún rut.

P: Ósea es fuera de lo diario pero es dentro de lo mismo.

-.BORIS: yo también ósea, yo aparte de hacer mi trabajo y que también me dan nuevas responsabilidades a hacer yo también a yudo a otros compañeros a hacer su trabajo, veo sus trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo los ayudo.

-.EDGAR: ósea igual aquí la señora Janet tenía en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos el teléfono y estuve ayudándola a contestar el teléfono.

P: Y como estuviste con esa pega, te sentiste bien.

-.EDGAR: si, si igual estuve ayudando bien

-.SILVIA: yo en algunas ocasiones cuando falta gente, ahí me ponen hacer lo que respecto a mi misma área pero fuera de lo común.

P: Y los que no respondieron les gustaría otra responsabilidad, les gustaría modificar esta rutina.

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-.GENERAL: SI

P: Te gustaría hacer más cosas Luis, fuera de tu rutina de lo que haces siempre otra cosa.

-.LUIS: NO, no.

P: Estas bien con lo que tienes.

-.LUIS: si, si

-.GUSTAVO: evade respuesta.

P: Alguno de ustedes puede tomar decisiones propias en sus labores.

-.RICARDO: yo,

P: Cuéntame cómo te has sentido con eso.

-.RICARDO: He bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor no se le ha ocurrido a otro, no sé.

P: Tienes la oportunidad de innovar o dar ideas.

-.RICARDO: claro, si.

P: Alguno más ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir podríamos hacer esto, hacer cosas nuevas

-.GENREAL: no nadie

P: Bueno y les gustaría proponer nuevas ideas, si ven que se está habiendo de una forma, no lo podemos hacer de otra forma. Carlos te gustaría proponer cosas nuevas en las labores que haces.

-.CARLOS: claro.

P: Como te sentirías con eso.

-.CARLOS: Mejor, obviamente a uno lo ayuda a asegurar el futuro, para estar más preparado porque en caso de que en cualquier lado a uno le pueden decir no sigue más aquí, entonces con lo que sabes pues buscar otro lado, hay casos en que pasa que a uno no le gusta, cualquier cosa que uno hace se aburre e igual uno busca nueva cosa te vas preparado, o aquí mismo hacer otra cosa con más responsabilidades.

P: Silvia te gustaría poder innovar o tomar mayores decisiones del trabajo que haces.

-.SILVIA: No se si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema de tiempo o por tema de orden de repente nunca está de más dar una opinión para mejor el ambiente laboral.

-.EDUARDO: si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es súper difícil en lo que trabajo yo, porque esta súper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos nosotros entonces es difícil poder tomar decisiones.

P: Pero en el caso que te digieren, Eduardo tu ahora vas a estar encargado de tu área.

-.EDUARDO: Si po, si po.

235

-.CARLOS: es que hay una cosa que pasa aquí, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que demostrarle pero súper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo así cuando llega una persona común y corriente le dan confianza altiro, cachay. Por ejemplo tengo una historia que contar yo trabajaba en Toyota antes como 10 años después de 3 años quise saber más quise tratar con mecánica, pero ahí ya era bueno trabajando, el jefe me tenia buena, porque era bueno por eso, entonces yo antes no manejaba auto, y empecé a sacar licencia de conducir, mejor hacia el trabajo todavía, después al jefe le dije si me podía dar un curso por ahí, para poder estudiar mecánica, el me dijo el que después me iba a cambiar, para trabajar en mantención de automóviles, si hasta hoy día yo tenía harta pega, mucho, mucho trabajo y yo andaba rajado rápido, rápido en el estacionamiento y sin querer pa choque sin querer choque un auto cachay y pasaron 2 semanas y mi jefe no estaba, pero después supo dela embarrada que yo me mande y ahí me quito todos los privilegios. Paso él y tiempo después llego otra persona que era normal también dejo la embarrada y no le dijo nada, lo dejaba seguir manejando lo cambiaba de puesto más que a mí. Por eso hay que cambiar esa mentalidad si cualquier error lo puede cometer cualquiera.

-.BORIS: quería decir que también las personas con discapacidad merecemos las oportunidades que también tiene las otras personas que no tiene discapacidad, por ejemplo hay algunas personas que estudian que sacan sus estudios, ósea demuestran que tener el valor, se titula y todo eso, demuestran tener el valor y demuestra que pueden trabajar en algo relacionado en eso, pero luego no se les da la oportunidad, entonces ahora está empezando a funcionar eso mejor.

P: Y con respecto a la confianza como se sienten con la confianza que les deposita su supervisor.

-.RICARDO: es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un sesgo de desconfianza por parte de mi supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor a que nosotros cometamos temores, en el caso mío que yo cometa algún error, y ese temor también se refleja y es muy evidente de parte de él hacia mí.

P: Y consideras que ese temor influye debido a que tú tienes una discapacidad o el es así con cualquier tipo de personas.

-.RICARDO: No es conmigo, de hecho he notado, yo llevó 2 años acá, he notado el 1º año, creo que no se hiso tan notorio, este 2º año sí, creo que se desde nota un poco el también recalcar cualquier error que yo cometa, ósea yo cometo cualquier error por mínimo que sea y él lo destaca mucho, entonces como que me siento un poco incomodo en esas situaciones y trato de no tomar mayor relevancia en el tema y seguir con mi trabajo.

P: Que es lo que tú haces cuando sucede eso, no se protesta hablas con la persona.

-.RICARDO: si de hecho lo he hecho, tiendo a defender mi postura bastante, entonces también entro en el mismo tema de la discusión, parece que para algunas personas no particularmente él, sino que para algunas personas en general cuando alguien te responde por algo que te están culpando o cuando cometiste un error y como tu tratas de defenderte, como que te ven parte de un enemigo o te ven como diciendo oye porque hablo, te das cuenta, entonces creen que uno es muy sumiso, debería ser sumiso tal vez para que ellos manejen un poco más la situación.

P: Y esa circunstancia te ha generado que la relación este complicada.

-.RICARDO: si, me ha generado problemas en ese sentido.

P: Luis tu como te sientes con la confianza de tu jefe

-.LUIS: bien.

P: El confía en ti en tus labores.

236

-.LUIS: si

-.EDGAR: si, yo sí.

P: Nunca has tenido problema con tu supervisor.

-.EDGAR: No.

-.EDUARDO: No yo ningún problema con mi supervisor.

P: Harta confianza.

-.EDUARDO: Si harta confianza.

-.BORIS: Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compañeros y ellos confían en mí y me dan tareas que se supone que son de ellos y dejan que yo las haga para que los ayude.

-.SILVIA: conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto así que me cede de repente los permisos para ir a medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis labores no mas y el observa de donde esta lo que hago.

-.GUSTAVO: si, antes como cabro chico está un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lesiar no puede, y yo antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrás de todas la mujeres porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero te tienes que portar bien.

-.CARLOS: más o menos nomas, porque hacen reunión y no me incluye a mí, y yo necesito estar en las reuniones porque de ahí sacan proyectos y esos proyectos son los que ayudan a uno a agarrar más experiencia, a esa reunión invitan a puros ingenieros o otras personas, en cambio cuando hacen una cosas que tiene poca importancia ahí me incluyen a mí.

P: Bueno hace un momento estábamos hablando lo que era los ascensos o recibir mayor responsabilidad, a algunos de ustedes lo han ascendido en el puesto.

-.GENERAL: no.

-.ALVARO: Ricardo tu estas teniendo más responsabilidad.

-.RICARDO: SI pero eso ya fue el año pasado, si yo llegue al área de digitalización solamente a escanear y me ascendieron a supervisor durante el proceso Simce, estuve de supervisor del área y ahora estoy a cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas.

P: De cierta forma si recibiste un ascenso.

-.RICARDO: si.

P: Y con respecto a lo que hablaba del ascenso les gustaría recibir mayor ascenso a alguno de ustedes, considerando las oportunidades que tiene acá.

-.GENERAL: SI

-.SILVIA: yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy grande tiene una mochila muy pesada así que una vez aceptada, nooo.. yo pienso que para mí es mucha responsabilidad.

-.EDUARDO: ósea no se trata de ser jefe, si no llegar un cargo más del que estas.

237

-.SILVIA: es que no hay mayor cargo que sea el jefe o supervisor o el operador de máquina, y la maquina es mucho pa hombre, de pronto si para una mujer pero con mayor altura, pero no hay mayor cargo en la área que estoy yo.

P: Con respecto a las habilidades que ustedes tienen no solamente las laborales, no sé cómo Gustavo tiene la habilidad para el dibujo, ustedes aquí en TATA siente que pueden ocupar todas sus habilidades o no, o les gustaría ocuparlas todas sus habilidades.

-.RICARDO: no, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas áreas cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, también estuve con un poco de música por ahí, pero mi fuerte es la informática, me manejo bastante en informática, de los 15 años que soy así computin, y ahora estoy estudiando ingeniería en informática, entonces siento que mis labores diarias no están ligadas netamente a la informática, siento que están ligada a otros términos más prácticos

-.CARLOS: aquí hago pocas cosas.

-.LUIS: evade respuesta

-.EDGAR: si, me gustaría como hacer deportes pero no tengo tiempo

-.EDUARDO: mm no, igual me gusta la computación pero debo que tener, ya es muy tarde para estudiar para mí, no se pero la vida de uno te pones más cómodo.

-.BORIS: si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de técnico en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso.

-.SILVIA: siento que me falta descubrir mis habilidades, y eso tengo pensado este año lo iba a poner en práctica pero tengo otros proyectos para este año.

-.GUSTAVO: evade respuesta.

P: Aquí en TATA sea da la oportunidad de que tomen capacitaciones o curso, no se cursos para aprender informática, computación o otras ramas propias de su labor.

-.RICARDO: si se da, mira yo estuve en un curso de ingles acá estuve alrededor de 1 mes, 2 participando, pero mi trabajo me limita porque era al medio día desde 13:00 a 14:30 – 15:00 y es justo el horario donde yo tengo que hacer entrega de discos, entonces no puedo.

-.EDUARDO: a mí la otra vez me ofrecieron un curso al final nunca cumplieron con el curso.

-.RICARDO: a mí me ofrecieron uno de Excel y nunca llego.

-.EDUARDO: a mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso más grande que hacen acá en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que trabajo, en el buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver.

P: Les gustaría recibir más curso ya sea de ingles, Excel, Word, computacionales no se aprender el manejo de su labor, les gustaría.

-.RICARDO: de hecho yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentación, hice varias propuesta, pero no pasó nada.

-.BORIS: yo he realizado 2 cursos ahora en todo este tiempo que estoy acá, he realizado el curso de administración y el curso de prevención de riesgos, que es súper apropiado para mí que estoy en recursos humanos, de primeros auxilios.

238

-.CARLOS: si pero que sean de lo que hago yo acá, estoy tratando de pedir uno para que salga por el sence.

P: Alguno de ustedes ha hecho estrategias para que su trabajo sea más rápido

-.GUSTAVO: manejo rápido de entrega de los cheques, manejo físico, es que cuando no tiene tiempo para terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, más o menos.

-.RICARDO: yo manejo documentos en una redvac e hice una herramienta en D.0.S. Para hacerlo más rápido y automatizarlo un poco más rápido.

Ustedes recomendarían a otras personas trabajar aquí en TATA.

-.GENERAL: SI.

-.SILVIA: yo también de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono más con las personas con discapacidad.

P: En una palabra cada uno como define su satisfacción aquí en TATA.

-.RICARDO: BIEN

-.CARLOS: más o menos.

-.LUIS: Bien

-.EDGAR: Bien

-.EDUARDO: Bien

-.BORIS: Excelente

-.SILVIA: Bien, excelente

-.GUSTAVO: de repente bien

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Anexo 8: Transcripción Focus Group empresa Mi Polera

P: ¿Anteriormente de integrarse a esta empresa que es lo que Uds. hacia?

Francisco: yo! Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure súper poco así que preferí no estar ahí, por el tema de mi prótesis, no estaba muy cómodo y no me acomodaba bien.

Felipe: antes nada, antes si trabaje en el casino 2 años

P: ¿Cómo fue tu experiencia?

Felipe: Más o menos porque ese trabajo es pesado, gracias

Ángel: yo antes trabajaba en banco, después crecí y me fui, porque yo tenía que estudiar para terminar la carrera. Después yo estudie preparador físico, y termine y ahora yo tengo la oportunidad de trabajar o estudiar o otra cosa… y el banco me gustaba porque el dueño del banco apoyaba las personas con discapacidad y también le daba beneficios, pero lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro oyente y trabajaban y trabajaban súper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo cuando la persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la mañana hasta las 4:30 de la tarde, era súper interesante.

Carolina: antes yo trabajaba en el… cocina en las condes ahí me aburría mucho, ahí hay muchas personas que siempre wasapean, muchos problemas, y me fui, después me metí al computador para buscar trabajo, urgente envié mi CV una a el aviso de mi polera y ahí me llamaron a mi mama, para que fuéramos a entrevista.

Joseph: bueno yo no hacía nada de nada, me acostaba tarde, hasta que encontré mi polera y aquí estoy trabajando, hace arto años despedido, después contratado de nuevo así vamos por ahora (risa)

P: ¿Cómo ha sido su experiencia laboral trabajando aquí en mi polera? ¿Cómo se sienten trabajando aquí en mi polera?

Francisco: bien, cómodo en mi caso cómodo no tengo que estar parado he aprendiendo arto de confección de tela, conociendo otra gente mi núcleo de amigos son todos discapacitados, y conociendo a los chiquillos que son todos jóvenes.

Felipe: yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar acá,

P: ¿qué es lo que más te gusta?

Felipe: todo

Ángel: bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo sentarme y hacer cosas pequeñas, pero me gusta más el área administrativa para ser pagos, facturas ver Word y Excel, eso no más.

Carolina: cuando llegue estaba acostumbrada a planchar, después cambie y estampaba tranquila sin problema, me he sentido bien tranquila.

José: me gusta mucho el diseño lo mío es el diseño, me he sentido bien cómodo, darle gracias no mas

P: ¿Cómo se sienten ustedes frente al trabajo y las responsabilidades que tiene que realizar diariamente en la empresa?

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Francisco: creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que ver tema de plata, tema de diseño, y soy súper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el tema de plata, de colores de estampado, de talla, es un tema, me gusta estar a cargo de eso pero hay que estar pendiente siempre.

Carolina: normal con las responsabilidades.

Felipe: más o menos porque estoy cansado.

Ángel: a mí me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de repente también me pongo a wasapear, pero no tanto, si es importante si (risa), ahora en mi antiguo trabajo siempre fui responsable, me gustaba mucho, aquí en la empresa (dudoso) igual hay cosas que no me gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito algo más amplio y cambios para mejorar la empresa.

P: ¿Cuando las jefaturas les establecen metas de producción o de otra índole ustedes como se han sentido con estos desafíos?

Francisco: bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrás, pero bien así se va sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre bien enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte.

Ángel: por ejemplo mi jefe, mis metas mi jefe me dice anda a despacharlo mí me gusta despacharlo, pero si a mí me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que a mí no me gusta, el despacho si me gusta, porque soy rápido, a veces nos demoramos por las filas, etc., pero me gusta despachar.

Carolina: cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rápido, de repente me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ahí llegamos a un acuerdo y ahí me calmo, para no estar nerviosa con el pedido.

P: ¿Quienes de ustedes han tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad, a las que realizan comúnmente?

Supervisor: Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones variadas y la gran mayoría se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente uno se dedica a una sola tarea.

Francisco: yo podría decir que cumplo funciones fijas, porque por ejemplo tengo que atender clientes, respondiendo clientes, etc., es de mayor responsabilidad, y me siento a gusto con eso.

P: ¿Generalmente ustedes han podido tomar decisiones propias de la realización de su trabajo diario?

Todos: si!

Interviene supervisor e indica que las decisiones que se toman son los vendedores, y más que nada los chicos nos tienen que estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, así que toma de decisiones propias no es mucho, pero los chicos se están preparando para eso.

P: ¿Cómo se sienten con la confianza que les entrega su supervisor en relación a su trabajo diario?

Francisco: bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido, por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay harta confianza con él, hay harta comunicación.

Felipe: más o menos por qué ¡este es más!, siempre me reta a mí, porque me equivoco, por ejemplo estoy trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto está mal cortado y yo le pregunto ¿Por qué?, y

241

ahí yo digo claro estaba cortando al revés, y después el me enseña a mí y después aprendimos de todo, eso

Ángel: bueno el Max a mi también me reta, pero es una persona preocupada, buena onda, y tranquilo igual nos tenemos confianza ósea la sociedad también hay un respeto y eso.

Carolina: Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me equivoque el Max se sorprende y se enoja, pero ahí me indica que hay que hacerlo de nuevo, para que no pase como antes, pero es un buen cabro Max.

P: ¿Alguno de ustedes ha tenido algún ascenso durante tu trayectoria laboral?

Francisco: no yo, llegue a ventas y quede fijo ahí

Felipe: no

Ángel: no yo tampoco

Carolina: si

P: ¿cómo te ha sentido con eso?

Carolina: Bueno yo lo pensé primero para hacer estampado y después me dieron la oportunidad de hacer bordado, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien.

P:¿Ustedes creen que puede utilizar todas sus habilidades en su trabajo diario?

Francisco: en mi caso si tengo que estar siempre atento,

P: ¿te gustaría poder desarrollarlo aun más?

Francisco: si por supuesto, si porque falta más ayuda en el área venta, falta un supervisor para que nos ayude en el área de ventas, referente a programas de Excel y que nos trasmita sus conocimientos, capacitarnos para el área, eso.

Felipe: no, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque a mí me gusta el diseño,

P: ¿te gustaría poder desarrollarte aun mas aprender nuevas cosas?

Felipe: si en el área diseño, me gustaría cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es cortar poleras.

Ángel: bueno a mí me gusta la informática, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de habilidades estoy sin comentarios, porque a mí me gusta más el trabajo de informático que de despachador esa es la verdad.

Carolina: mm no, siempre es todo igual!.

P: ¿Cómo se sienten con las oportunidades que le entrega la empresa para crecer aun mas en el puesto? (como capacitaciones, charlas, seminarios, inducciones)

Francisco: si el año pasado, hubo un programa de CORFO vino gente a capacitarnos en diseño, de confecciones, pero no siempre, pucha en cuanto me siento no puedo decir mucho, porque fui solo a dos clases, porque el horario me complicado, pero creo que mis compañeros les sirvió, pero bien siempre viene gente y eso es bueno y me sirvió a capacitación que me hicieron al entrar a la empresa para el área venta.

242

Ángel: no, no he recibido capacitación

P: ¿te gustaría recibir capacitaciones?

Ángel: si me gustaría para poder aprender más.

Carolina: no he recibido capacitación

P: ¿te gustaría haber recibido?

Carolina: Si me gustaría.

Felipe: me he sentido más o menos con la capacitación, porque a mí me gusta el diseño, porque estudie esto, y he recibido capacitación en corte, igual estoy tranquilo, aunque no estoy acostumbrado hacer este trabajo, igual hago algo diferente.

P: ¿Alguno de ustedes han aplicado estrategias para que su trabajo se realice de manera más fácil o más rápida? ¿Qué hacen Uds. para que tu trabajo sea más rápido y fácil?

Francisco: si en la parte de los correo, como son muchos había que acortar el mensaje más corto, y si llega un correo llamarlo para hacer mas rápida la pega.

P: Y ¿cómo te has sentido con eso?

Francisco: Bien porque sale mucho mas rápido el trabajo, y salen más ventas también.

Carolina: después del despacho, llego a planchar rápido, lo que queda pendiente y después a estampar rápidamente, se ordena y a la misma vez voy revisando los papeles de los pedidos, la planilla de las tallas, etc., así es mucho más ordenado todo y sale más rápido también el pedido, en el caso de que falta algo se deja en una caja con su respectivo folio, para que después se atienda lo que falta y los pedidos salgan mas rápido

P: ¿Cómo te has sentido con la estrategia?

Carolina: bien, si bien, ya que me gusta trabajar rápido.

Ángel: en el despacho yo repaso que es urgente, para dejarlo y cuando se presenta una solicitud, yo reviso el mapa por ejemplo si es San Ramón, y voy en orden en las zonas de pedido para que sea mas rápido, o también a google maps que me ayuda a mis trayectos sean mas fáciles, eso.

P: ¿cómo te has sentido con la estrategia?

Angel: Bien, tranquilo.

P: ¿Ustedes se ha propuesto metas personales en su trabajo actual?

Francisco: si mis metas son vender lo mas que se pueda,

P: ¿Cómo te has sentido cuando logras tu meta?

Francisco: cuando las cumplo me siento bien.

Ángel: bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy despachando las cosas amarrarlas bien, teniendo un cordón bien seguro para no cometer errores, para que siga creciendo mi meta

P: ¿Cómo te has sentido cuando logras tu meta?

Ángel: Bien mejorando de a poco.

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P: Luego de lo ya conversado quisiéramos saber, ¿En una palabra como podrían definir su satisfacción?

Felipe: bien.

Ángel: más o menos.

Carolina: normal.

Francisco: mmm difícil, pero bien.

P: ¿Ustedes recomendaría a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?

Francisco: si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo nuevo, aprender cosas que no son tan difícil, y los ayudaría en ese sentido.

Felipe: si le recomendaría la empresa, pero el trabajo es muy complicado, también es un problema cuando las personas tienen mala educación y eso es un problema, si es que llegaran acá en la empresa.

Carolina: no lo recomendaría la empresa

Ángel: si la recomiendo.

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Anexo 9: Transcripción de entrevista supervisor empresa TATA

Nombre: Alvaro Andres Gonzalez Almonazi Tu cargo en tatta: lider de inclusion e integracion recursos humanos Antigüedad: 2 año en recursos humanos Hace cuanto tiempo esta a cargo de las presonas con discapacidad: 1 año y 8 meses Cuantas personas con discapacidad trabajan en tatta : 32 persona

P: Brevemente me gustaria que me indicaras a que se dedica tatta que es lo que hace. R: Tatta es un holding que esta compuesto por mas de 7 lineas de negocio, entre ellas esta tatta motors, tatta mineria, tatta metalurgica, y nosotros tatta consultora, en la india producen desde sal hasta aviones 747 creo que representa en la india el 6% pib de la india y eso es mucho, esta considerada sino la mas grande esta 2 3 mas grande del mundo de la india tenemos mas de 60 cedes al nivel mundial entonces abarcamos todo el munod en el continente, estamos en europa america asia africa no lose, pero esta en muchas parte tatta P: ¿como inicio la inclusion laboral aca en tata? y que fue lo motivo R: Basicamente haber nacido con una discpacidad fisica, siempre tuve un sueño de creear algo para mis pares,yo entiendo mucho el tema de la discriminacion, el tema de la falta de oportunidades laborales, vengo de una comuna pobre, siempre he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aquí en tata el tema de la inclision esta visto como un polo de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy positivos, tanto para la compañía y los trabajadores. P: Y cuanto tiempo llevan promoviendo esta iniciativa R: Desde que llegue ya habia un par de trabajadores con discpacidad , pero no detrás de un programa , con todo lo que conlleva eso, actualmente se esta creando una politica de inclusion, estamos cambiando la mentalidad de los jefes de area, de los gerente area, y obviamente de todos, estamos remando todos para el mismo lado. P: Como fue el proceso de iniciacion del programa R: Al principio no habia nada porque aca en chile no hay ningun tipo de modelo a seguir, cada empresa tiene su propia problemática y tematica, entonces nosotros no podiamos copiar ningun tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningun tipo de programa de inclusion, lo que si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que hicimos fue basicamente ver cual es el cargo mas adecuado para el trabajador, atraves de eso me contacte con SENADIS, la red incluye,con teleton, para que me trajeran postulante para el cargo y asi comenzamos y despues de eso hacemos una reunion con los jovenes que entran para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las labores que se deben entregan aca, sin que su discapacidad sea una limitante para el trabajo, sino que sea motivador porque hay mucha gente con discapacidad que por su condicion exigen que las empresas tengan un trato especial con las personas con discapacidad, y para mi eso no es valido yo creo en la igualdad en todo sentido, tanto laboral como personal, no hay ningun modelo establecido en chile sobre la inclusion laboral, lo que si es que hay u plus que yo soy uno mas de ellos, entonces me ven como un par pero a la misma vez me ven como una persona que respetan, osea yo no soy amigo de ellos, yo soy el tipo mas pesado con ellos entiendo que asi funcionan y me ha dado resultado buenos. P: Entonces a modo de conclusion los principales gestores fueron teleton , red incluye senadis.. R: Y una fundacion de san Bernardo que ahí trabajo andrea ornasaval con ella fue la que realizamos el estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto.

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P: ¿La actitud de los miembros de la organización fue un obstáculo al inicio del programa?

R: Aca cada tres meses se hace una reunion que se llama taing goes meetingque la empresa se junta para mostrar los avances y dentro de eso avanze yo mostre mi proyecto y ahí estaban los gerente de area y los jefes de area, hable desde las bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las oportunidades de desarrollo laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie sabia como hacerlo, y todos me decian hagamalos con cuidado y con respeto, y asi poco a poco fui cambiando la mentalidad de la gente atraves de campaña internas, campaña externa tuvimos la suerte de participar de la corrida paraolimpica de chile que cristian valenzuela que es mi amigo y vino para aca y fue una gran experiencia para la empreesa porque entendieron que la discapacidad no es una limitante para nada osea traer un campion olimpico,no es facil y el vino aca y fue un cambio en la mentalidad de los gerente, yo siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusion, y no creo que exista otra forma mas evidente,de cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vista bajo la caridad o la bondad, fallan tienen que ser visto seriamente y acercandolo mas a la inovacion que la caridad, entonces tata siempre ha promovido la diversidad e inclusion, enyonces aquí es normal ver gente de la india de argentina, ee.uu, peru, rubio, gordo,flaco da lo mismo este nicho que requiere mas cuidado habia que explotarlo en el buen sentido de la palabra, explotar las capacidades dejando de lado las incapacidades. P: ¿Se identifico discriminación positiva o negativa al inicio del programa? ¿Qué consecuencias trajo y como se soluciono?

R: Sin duda, no puedo negarlo al principio como no teníamos experiencia en esto, junto a mi compañera Bernardita ríos, ella es psicóloga laboral, les dábamos trabajo a personas que tenían ganas de trabajar, y no nos fijábamos mucho en las aptitudes y por ende fallábamos, con los compañeros, con los jefes y así y así. Hace tiempo atrás cambiamos la metodología a mi no me importa que quiera trabajar si no que tenga las aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no hay discriminación porque está dentro de los valores entonces la empresa no permite que haya algún tipo de discriminación y si la hay se castiga.

P: Con respecto al análisis de puesto ¿Cuál fue disponibilidad de la organización frente a las distintas modificaciones a realizar?, ya sean implementación de nuevas herramientas o implementación en la infraestructura.

R: Básicamente está abierta a cambios en todo ámbito cuando ve que hay un progreso para el trabajador y para la compañía, entonces acá no se han hecho grandes cambios de infractora, pero sin embargo alguien requiere algo en específico se le concede, por ejemplo si tenemos una chica que tiene acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldaño para que sus pies no quede en el aire, por ejemplo tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de señas y se reúnen a todos y se les hace una clase para que conozcan sus derecho y sus deberes propios de la funciones que se cumplen.

P: Con respecto a las personas incluidas, ¿Cuándo se inicio el programa evidenció limitación o discriminación por parte de ellos mismo? ¿A qué cree usted que se debe? ¿De qué manera afecto esto a la organización?

R: Sin duda, mucha gente que quería trabajar y nunca lo había hecho, y se crea un circulo vicioso muy nefasto para las personas, tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en chile el tema de la discapacidad va de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difícil que tenga las competencia para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas, por eso están importante el seguimiento de la persona que contratamos, porque dar trabajo es fácil, pero lo más importante es hacer seguimiento de la persona contratada, cuando digo seguimiento de la persona es por ejemplo es preocuparse con aspecto personales de la persona, desde lo más básico como este limpio a mi me ha tocado decirle a los trabajadores báñate, córtate el pelo, córtate las uñas, son cosas crudas pero si yo no le digo los van a echar, este tipo de proyecto va mucho más allá de dar trabajo, este proyecto no se mide en la cantidad de

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personas, si no que en el tiempo que dure trabajando. Porque si tu quieres le puedes dar trabajo a muchos pero ¿Cuánto te va a durar? si ni siquiera tienen las habilidades blandas, y la clave está en crear trabajadores atractivos para la empresa.

P: De qué manera les afecto esto como organización

R: De muchas maneras, porque se supones que lo que tú quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona ¿cierto?, agrégale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios,¿ qué trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando las empresas no quieren hacer proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo así, soy súper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos,¿ por qué? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde niños ósea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos, además el gobierno o el estado se encarga de darle una pensión de 80.000 pesos y la familia prefiere que se quede en la casa con 80.000 pesos que trabaje, se crea un circulo nefasto para la persona. Aquí es donde hablamos con ellos, que es lo que queremos de ellos, que queremos para ellos así que no se!....

P: ¿Desde qué inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido?

R: Sin duda alguna, gracias al apoyo de la compañía, de sus jefes de área, de sus compañero de trabajo, este proyecto no es mío, seria súper egoísta decir eso, yo soy súperman, este es un trabajo en conjunto donde todas las partes convencida de que se puede, de esta forma se logra que un proyecto inclusivo sea exitoso. Cada persona con discapacidad tiene tiempos determinados de trabajo, de que pueda entender el trabajo, tú no puedes usar el mismo criterio de trabajo para una persona sorda, que una persona que camine más lento, son distinto tiempo, distintas modalidades de trabajo, distinto espacio, entonces con el tiempo todo se equiparado las dificultades con las bondades hemos llegado a ese nivel a ese equilibrio que era el que yo quería, cuando partimos con esto, para que las personas entiendan que están dentro de una empresa y no dentro de una función, que la empresa pide utilidades, responsabilidades, trabajo en conjunto, y ahora gracias a Dios y el apoyo de todos los trabajadores que tiene compañero con discapacidad, se ha logrado.

P: Actualmente ¿Qué métodos tiene en caso de discriminación o menosprecio que se le realice a un trabajador discapacitado, por parte de algún miembro de la organización?

R: Si, tiene políticas interna en las que bajo ningún criterio se valida la discriminación, de ningún tipo nosotros no diferenciamos por físico, color, raza por religión aquí no se acepta ningún tipo de discriminación. La gente se ha tomado el proyecto de inclusión súper positivamente, nunca hemos tenido un jefe que haya dicho ¡no yo no quiero trabajar con personas con discapacidad!, no nunca ha pasado eso, se dan el tiempo de conocerlo, si la persona trabajaba bien se quedara. Actualmente estamos creando una política inclusiva, junto a un grupo de abogados, trabajando en conjunto para que esto el día mañana siga, porque el día mañana quizás yo no esté aquí y yo no quiero esto muera conmigo, y la idea que esto siga. Mi idea es crear monitores inclusivos de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que sepan que ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los próximos monitores cuando lleguen más!

P: Al iniciar el proceso inclusivo, ¿Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de trabajo?

R: Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores fundamentales es el prevensionista de riesgo, si el prevensionista de riesgo aprueba, nos dar las luz verde para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dará la autorización para realizar las modificaciones correspondientes, pero acá en tata no hemos tenido grandes cambio en el edificio, porque cada discapacidad que tenga la persona se trata de colocar en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende no podernos tener alguien sordo en una bodega, hay un estudio detrás de esto, cada persona que esta acá está ahí porque puede estar ahí, y antes de esto se hace un estudio en conjunto yo el prevencionista de riesgo y la fundación que lo trae.

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¿Cuál fue el mayor obstáculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversión, etc.

R: Básicamente lo más difícil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda, no está habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un baño universal, estamos trabajando para Uds. (risas)

P: Antes de ser inclusivos, ¿se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia?

R: No, como ya te había comentado antes.

P: ¿Si hubieran recibido tal guía, crees que los procesos se hubieran simplificado?

R: Repito no se puede aplicar una guía común para todos, porque cada empresa tiene una problemática diferente, TTC no tiene las misma problemática que coca-cola, cada empresa tiene que crear su proyecto inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro, es el error que se comete.

P: Antes de empezar con los programas de inclusión, ¿poseían políticas de inclusión laboral? ¿Cuáles eran y como las ejecutaron? ¿Han sido modificadas en el tiempo?

R: Antes no habían políticas de inclusión, pero si valores de la compañía que son valores intrínsecos, se valida la integración el aprender a compartir, valoran eso pero técnicamente el tema de inclusión de personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difícil acá en Chile las empresa no tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las personas con discapacidad, en verdad no lo sé, yo lo hago porque yo soy una persona con discapacidad y amo la inclusión , pero aparte de eso yo hago otras cosas, he ahí el punto porque las empresas fallan, porque cuando las empresas hacen un proyecto inclusivo por bondad se van a ir al carajo porque detrás de la discapacidad hay un sin número de obstáculos propios de la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la innovación de educar a la gente, yo creo que va en la educación más que nada, porque cuando tu educas a alguien vas derrumbando mitos, inseguridades, etc., por ejemplo tenemos treinta y dos personas y gracias a Dios hemos tenido 0% de accidente en dos años y ¿por qué?, porque yo me he preocupado de enseñarle a los chiquillos, el auto cuidado de inculcar el trabajo en equipo, que esta empresa es un espacio compartido que esta no es su casa, y así se van creando una conciencia inclusiva de parte de ellos también. Porque ojo la empresa a los trabajadores no tiene porque saber cómo tratar a una persona con discapacidad, pero si la persona con discapacidad debe saber cómo cuidarse.

P: ¿Cree que la política de inclusión debe ir de la mano con la cultura organizacional o deben ir por separado?

R: Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusión te va ir muy mal, nosotros tuvimos éxito acá porque tienen los valores de integración, al ser una empresa india valida mucho la integración, y la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos sido exitoso, porque acá no se ve como un bicho raro una persona con muletas, se ve como una persona que trabaja.

P: ¿Cómo empresa, como han materializado el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad?

R: Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusión, quizás sonara muy frio pero yo soy así no hay que prostituir a la discapacidad, ósea tienen que pasar lo más bajo perfil en la compañía, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a seguir, yo quiero que cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire ¿se entiende? Yo no quiero que lo vean como los angelitos de la compañía, yo quiero que los miren como un trabajador nada más que eso, pero como la

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materializamos, por ejemplo participando en la corrida olímpica con Cristian Valenzuela, Carolina Pérez, trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con ejemplo reales.

P: ¿Han realizado capacitaciones al personal completo con el eje central de inclusión? Y ¿estás capacitaciones se han mantenido en el tiempo?

R: Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la inducción en el cual se le muestra los valores corporativas, distintas áreas, etc., y entre ella está la inducción inclusiva y yo les hablo a las personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se empape de esto para que después no se produzcan los choques entre las personas que no tienen discapacidad y los que sí la tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusión, y obviamente cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa algo especifico, nos conseguimos una persona que hable enseñe lenguaje de señas, para que el mensaje claro.

P: ¿A manera personal, que hace usted para que el concepto de inclusión se ejecute más eficientemente tanto para las personas incluidas y los demás miembros de la organización?

R: A manera personal para lograr efectivamente la inclusión se deben tener en consideración tres ejes principales, la empresa, la fundación, la persona y la familia con esos cuatros ejes, el proyecto es exitoso.

P: Como organización ¿realizan reuniones informativas periódicamente sobre la inclusión laboral?

R: Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cómo van avanzando, que le ha dificultado, como se sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a todos y que no sientan que tiene que tener una reunión especialmente para ellos.

P: Además de las barreras ya señaladas, ¿en su empresa han existido otras más?, ¿Cuáles?

R: No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria.

P: ¿Cuál cree usted que ha sido el aporte más significativo que le ha entregado la persona con discapacidad a la organización?

R: Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda índole, se han bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro acá en un año medio con asperger, logro ser el mejor digitador de su área y Alan ser fue porque va entrar a estudiar a la universidad, y su papa me mando un correo dándome las gracias por haberle cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas que no creen esto y obviamente se forman grupos más compacto grupo más abierto a la inclusión, también se crean lazos más fuerte, por ejemplo tenemos un caso de un joven que hoy es sordo y sin embargo hoy arregla todos los teléfonos de TATA, y ¿como lo hace?, porque el estudio en el DOUC que estudio “redes comunicacionales y comunicaciones” y el trabajo cuatro años en Toyota limpiando autos y aquí está haciendo el trabajo de lo que el estudio.

P: ¿Cómo es la eficiencia del trabajo realizado por las personas con discapacidad en su empresa?

R: Aquí nos preocupamos de que la pega salga al día, yo no creo en que las personas con discapacidad son más productivas, no yo no creo eso, porque eso no sería igualitario, queremos que trabajen a la par y al igual que los otros.

P: ¿Esto quiere decir que no porque se incluya personas con discapacidad la productividad se va ver influida?

R: Mm, no se mantiene el fin mío es que se vea como persona no como objeto de caridad o de objeto de superación y si pasa eso genial si sobresalen, pero lo ideal es la igualdad.

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P: Según lo que usted ha evidenciado, respecto a la convivencia diaria entre sus trabajadores, ¿Cómo ha influido la contratación de personas con discapacidad en las relaciones laborales establecidas con sus pares y además con sus jefaturas?

R: Sí, Yo he visto que se hace súper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que alguien se queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la niña pero nada más

P: ¿Qué es lo que más rescata de las personas incluidas respecto de su conducta en el trabajo diario? y ¿cómo esto ha influido en el clima de la organización?

R: Podría decir que es la superación, siempre les digo que estudien y que no sean del montón, que no hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque yo les menciono que detrás de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo.

P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, ¿Cómo cree que ha sido el compromiso de la persona hacia la empresa?

R: Desde que estamos, la rotación ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido tanta renuncia, nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, acá ha sido muy baja la rotación no habido tanta renuncia y ni desvinculación, hemos tenido hasta cuarenta hasta cincuenta y si hemos desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad.

P:¿Creen que la contratación de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento público y/o privado a su organización? ¿Cuál o cuáles?

R: Ósea te puedo decir, que tata antes la gente la veía como abuelito, ahora TATA es visto como una empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te tomen como un ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya venido Cristian Valenzuela, no creo que un campeón paraolímpico se preste para parte de chamullo, el vino para acá compartió con nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en varios ámbitos y también nosotros tenemos el orgullo, que mas podemos tener.

P: Al momento de indicarles las labores diarias, que deben realizar a las personas con discapacidad, ¿las efectúan de maneras eficientes o ineficientes?

R: Cada persona con discapacidad es un mundo distinto, cada uno requiere forma y tiempos distintos de hacer el trabajo, entonces de esta forma si se busca el puesto indicado para la persona, no tendría por qué ser distinto a una persona sin discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la persona con discapacidad, por ejemplo si tengo una persona que está sin un brazo a que sea cajero bancario, ¿Quién tiene la culpa del cargo que yo le estoy ofreciendo? El o yo?, por supuestamente que yo por eso se debe hacer un análisis de puesto, para que la persona con discapacidad, este en el cargo indicado.

P: ¿Cuál es el nivel de asistencia que tiene las personas con discapacidad en la empresa?

R: La disminución de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de persona, me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy responsable con discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad.

P: ¿Generalmente cuando faltan cuales son las razones?

R: Esta pregunta no se responde porque ya se había contestado anteriormente, al señalizar que cada persona es un mundo diferente y que él no era participe de las generalizaciones.

P: ¿Actúan como ejemplo para el resto de sus compañeros con respecto a la asistencia que tienen?

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R: No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por favor!! Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ahí entramos al tema de la teletón, ósea desde niños muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y tú creas campañas, para ganar plata en función de la caridad, ¿Cuándo ese niño crezca va poder hacer un trabajador atractivo? Si siempre lo han visto como objeto de caridad, yo creo que no.

P: ¿Se realizo una etapa de sensibilización al personal como manera inductora?

R: Si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educación no de la bondad, yo prefiero que una persona sepa qué hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que se ponga la mano en el corazón y diga ¡a qué bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar que sensibilizar

P: Con respecto a la sensibilización del personal, etapa que se realiza previa a la contratación, ¿Sirvió su realización para integrar de mejor forma a las personas con discapacidad en la organización?

R: Por su puesto, y periódicamente, nuestro prevensionista de riesgo Fabián Vargas se encarga de fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin discapacidad.

P: ¿Qué beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratación de personas con discapacidad a su empresa?

R: Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que también cambiamos el pensamiento de varios jefes de área que no quería este tipo de proyecto, por temores propios, y creo que el cambio más significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando quieran hacerlo.

P: ¿Cuál(es) son los principales obstáculos que cree usted que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral?

R: Son la falta de motivación, el pensar que porque son discapacitados tendrán un trato diferente, y por la educación.

P: ¿Recomendaría a otras empresas la contratación de personas con discapacidad? ¿Por qué?

R: Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi participación en SOFOFA y yo vivo para la inclusión, yo feliz que una empresa quiera incluir a persona con discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazón.

P: ¿Reciben aportes del estado por el programa de inclusión que poseen?

R: El estado no te paga nada por tener personas con discapacidad, no recibimos nada, de hecho según el SENADIS mi cargo no debería existir, porque dice que es discriminatorio, está bien, pero para llegar a lo que él quiere, tenemos que pasar por esto.

P: ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral?

R: Como parte de mi vida, como parte de un sueño que yo tuve cuando chico, como parte de una realidad, porque esto es un tema país, esto no es un tema Santiago ni tema TATA, en Chile hay 2.800.000 personas sin trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un tema bonito ni bueno , es un tema país, calculen Uds. cuánto gasta el estado mensualmente dando pensiones a las personas con discapacidad versus las empresas verdaderamente dan trabajo, el vacio es enorme se dice que en Chile hay 4.000 empresas de las cuales 40 o 45 dan trabajo a personas con discapacidad y ¿qué pasa con las otras 3.000 y tanto? Entonces esto es un tema país que nos debe preocupar.

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Anexo 10: Transcripción de entrevista supervisor empresa Mi Polera

¿Cuál es su nombre?: Fernando Collio. ¿Cuál es su cargo en la empresa?: Representante de la empres a Mi Pollera. ¿Cuánto tiempo lleva siendo representante de la empresa?: del inicio, 7 años. ¿Cuántas personas con discapacidad trabajan, en Mi Polera?: 8 totales

P: ¿Cómo se inicio la inclusión laboral en la organización? ¿Cuál fue su motivación?

R: Hace 4 año hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa, pero ahí éramos 4 personas, fue en el gimnasio de San Miguel, a nosotros nos regalaron el puesto, fueron todas las empresas grandes estaba Winter, Maigas, Carlos Herrera y como a todas las empresas nos dan charla, esa la dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario, en una de esa dijo levante la mano que tiene persona con discapacidad y con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije aquí hay un tema que nadie lo cubierto nosotros somos los más chicos y hay que abordar ese tema, así que el lunes mismo llamamos a la teletón, porque no sabíamos que hacer po, lo primero que se te ocurre en la cabeza es llamar a una institución conocida de discapacidad, la teletón es lo mejor, llamamos a la parte laboral y nos pasaron a la parte de terapeuta ocupacional y ahí nos vinieron a visitar, les explicamos todo vinieron para acá, ellos tiene que venir a dar el visto bueno y cruzan la información y tratan de buscar a la persona, y así fue como ingreso la primera persona con discapacidad.

P: ¿Entonces llevan promoviendo esta iniciativa hace 4 años?

R: Con este sería el 5º año

P: Y esto surgió por esta Feria

R: Claro, y más que nada por algo que teníamos que hacer como empresa, como aparte de los objetivos de metas de utilidades, uno también tiene que darle un objetivo a la empresa, cuál es tu norte, aparte de entregar un buen producto, también algo social de hecho va a la par la parte social con el producto .

P: ¿La única gestión que realizaron fue por teletón?

R: Ósea si claro y después llego una segunda persona de ahí la aunque es entendible la teletón me negó una opción de estampado mira yo le dije a la terapeuta yo quiero tener otra persona mas y hay una mesa que es estampadora que están las condiciones para trabajar yo puedo hacer la estructura de acero para que la persona en silla de rueda pueda trabajar ahí le hice el dibujo y todo y me dijo que era muy peligroso, por el tema del calor y yo entendí que ella velo por la seguridad de su gente, entonces yo me di cuenta que ese cupo no me lo va dar así que al otro día decidimos poner el aviso en el rastro y ahí nos dimos cuenta que al otro día lunes nos llamaban para felicitar o de personas que estaban interesado en el puesto llamaba persona que se le había quebrado una pierna, que no lo creían porque nosotros en el primer aviso pusimos que solamente personas con discapacidad no pusimos algún tipo de discapacidad auditiva, cognitiva, etc., llamo gente para felicitarnos que no lo creía y ahí también y ahí llego llamo la mama que era sordo, y ahí lo llamamos y yo le dije al Max que era el postulante que para comunicarte hay papel y lápiz y le dije que nos tenemos que capacitar nosotros también para poder comunicarnos, si este chico no tiene nada fuera de lo común que no pueda hacer eso le comente a mi compañero. el primer día el Max igual estaba asustado porque era como llegar a una persona y decir que le digo y así empezó una semana o dos empezaron los chiquillos a poner el abecedario de señas en las paredes, y empezamos hablar cosas básicas, como por ejemplo ¡hola como estay! ¡Muchas gracias! ¡Hay que estampar! ¡Algo rápido! Son cosas que tú los vas asociados con él y el Max empezó a sentir más en confianza, y con eso pusimos el segundo aviso y ahí pusimos gente con discapacidad auditiva o gente que solo se mueva en silla de ruedas y empezamos a especificar dependiendo de las exigencia del cargo por ejemplo una persona sorda no podríamos ponerla como vendedor aunque hoy hay muchos métodos como hasta, etc., todavía nos falta necesitamos prepararnos mucho mas pero focalizamos la discapacidad con la intención

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de prepararlos bien para el puesto de trabajo y después llego carolina que ella se encargo de la parte de estampados y ahí ella mostro más competencia y compromiso y llego hacer la jefa de estampados

P: ¿Una vez que realizaron el aviso, después hicieron alguna entrevista? ¿Cómo fue el filtro de selección?

R: El filtro fue no más de dos por su ilusión por la primera erala primera ósea el que llamábamos sabíamos que lo íbamos a contratar pero había que llamarlo porque nosotros pensábamos que si te pones a llamar 6 personas nosotros sabemos que se podía frustrar la gente y la gente viene preparada y es negarle algo es saber que de 6 van a quedar 2 entonces yo prefería buscar a alguien que viva cerca, y tratábamos de hacer el filtro antes nosotros para llamarlo y siempre con discapacidad y si tenía 3 personas sorda le dábamos prioridad a la que viviera cerca más que nada por el transantiago y ahí llamábamos a dos personas y nosotros le explicábamos lo que se trataba el trabajo pero ellos quería trabajar altiro uno no le podía explicar bien porque en ninguna parte le van a ofrecer ese trabajo y no hay tiempo para que ellos digan voy a pensarlo ellos dicen por favor puedo empezar mañana y así empezó el tema, posteriormente llego Miguel pero por una fundación de Rehabilitación Pedro Aguirre Cerda

P: Entonces los tres gestores fueron Teletón, El Rastro y la Fundación Pedro Aguirre Cerda

R: Si y la teletón nos hizo seguimiento al igual que la fundación la Andrea Díaz ella vino hacer las visitas correspondiente, y me dijo que tenía una persona para trabajar y por esas cosas de la vida nosotros estamos en el paradero 22 de Santa Rosa y el chico que estaba en postulación vivía en el 24 y son 8 cuadras recta y hasta nosotros no nos creíamos el cuento y después yo llame a Miguel y él pensó que le estábamos tomando el molestando él no lo podía creer que lo estuvieran llamando para un trabajo ni muchos menos que quedaba tan cerca de su casa, y después la Andrea hizo el seguimiento Andrea vino acá y el Miguel empezó en el de área de estampado y ahora tiene un perfil diferente esta bordando y está encargando de estampado y así fueron haciendo un seguimiento constante, el miguel tenía algún problema de salud le buscaba un medico de inmediato, sin embargo a miguel le costó si, tuvo unas bajas hasta el punto de decirle ya po, Miguel ponte las pilas a veces se equivocaba en los estampados faltaba un poco, se desordeno en la horas de ir al médico y a veces no avisaba y ahí llamamos a la fundación para explicar el asunto y le dijimos que tenía que cambiar de lo contrario vamos a tener que buscar otra opción porque se la está perdiendo y ahí el miguel cambio, vino la fundación hablaron con miguel, y él desde ahí tiro para arriba.

De hecho acá trabajador que falte uno pierde, no es que no se sienta ahora, pero el que falta se siente mucho porque todos los trabajos ya están focalizados y cada uno sabe su trabajo.

Después de esto ya empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en www.yapo.cl, en la red incluye también una plataforma, el laboro inclusivo también lo pusimos pero el laboro inclusivo es mas para profesionales con discapacidad, porque llega harta gente así entonces nosotros tratamos no de cubrir porque nosotros no somos una empresa tan grande como un área de departamento de logística, no necesitamos ingenieros todavía técnicos con suerte, quizás más adelante. A lo mas como profesional necesitamos un diseñador grafico, tenemos pero en la parte textil no es tan profesional ya que se necesitan cosas más técnicas sectores mas manuales productivos que logística, quizás más adelante ojalas podamos llegar a tener un ingeniero comercial que se haga cargo de la parte administrativa, pero si le vamos a pedir requisitos de alguna discapacidad que le acredite. Haciendo esto ya es el quinto año pero yo creo que hace tres años están recién llamando, como reconociendo o chocan con nosotros y no creen esto, que es como no sé si increíble pero que haya tanta gente en una empresa tan pequeña, como yo veo que llegaron acá y fue hasta su tesis. Y este es el objetivo y en eso estamos ahora.

P: Ahora queremos profundizar en las barreras que se evidenciaron en la investigación de SOFOFA, en el estudio se identificaron barreras como las actitudinales o las de infraestructura, dentro de las actitudinales yo quisiera saber ¿cuál fue la actitud de los miembros de la organización al inicio del programa?, si ¿fue un obstáculo la actitud de los miembros que no tenían discapacidad?, ¿siempre fueron integradores?

http://www.yapo.cl

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R: No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido unido, ósea nosotros nos preocupamos de hacer asado, acá igual a veces estamos en el límite de andar tirando la talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno, de hecho la gente que se va a veces es por problemas porque no sé si el grupo lo divide pero se va separando y al final es conflictiva esa persona y se va sacando porque va empeorando el grupo, pero es más que nada un ejemplo: imagínate tu jefe te dice, sabes que mañana tu tendrás un colega que es sordo, pero si tienes problemas tienes un papel y un lápiz pero va a trabajar contigo o quizás será tu asistente y tú dices : pero chuta como voy a tener asistente sordo. Pero a pesar de eso y tú lo aceptaste, entonces eso fue. Y Max lo acepto y me dijo : mira el día anterior ni dormí porque, pensaba como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo, pero al final si tú te hubieses negado porque no fue la disposición correcta o quizás tienes todo el derecho a decir no quiero trabajar con gente así, pero acá no hubo ningún tipo de impedimento de hecho fue más sorpresa, porque igual es como traer un chino o una persona que hable ingles, ¿Qué es lo primero que se le enseña? Los garabatos, y así la primera semana le enseño todos los garabatos en forma de seña ya que en el grupo se da, porque si hubiese sido un grupo pesado no le da esa facilidad a veces de decirle oye como se hace eso con algún garabato, entonces este grupo en si es inclusivo.

P: Y con respecto a la discriminación, ¿se ha generado discriminación positiva o negativa en algún momento? Ha que me refiero con la discriminación positiva, es como cuando los tratan de cierta forma, como especial, como con lastima

R: Quizás hubo de parte mía cuando llego el Joseph porque él se demora una hora cuarenta en llegar al trabajo el está en Pudahuel, toma dos micros entonces yo me preocupe de buscar en la municipalidad de Pudahuel de llamar para que hubiera una Ban que lo trajera de su trabajo para acá porque encontraba entre comillas injusto que él se demorara una hora cuarenta y tomara el transantiago y se tiene que levantar súper temprano para llegar acá y dije mas con lo que tiene que andar que es la silla de ruedas, yo me preocupe también de llamar a la teletón y casi me retan, porque me dijeron que ese es problema de él, ósea el tiene dentro de su rehabilitación esta que sepa comer, ir al baño, sepa tomar una micro por eso la teletón rehabilita físicamente pero también con el medio, entonces quizás pudo haber de parte mía eso de que tratar de buscar un certificado de la teletón para hacer la gestión de la municipalidad de Pudahuel y que hubiera una van de ida y vuelta y al final me trataron de decir que no era correcto porque ellos tienen que movilizarse frente a lo que hay el medio.

Eso y que los chiquillos no tienen tanto problema, yo creo que hay una discriminación de talla acá, se tiran tallas unos con otros pero no sé si es como una discriminación si entre ellos mismos se molestan, llega a ser cómico pero el grupo lo da, porque se dan esas confianzas.

P: ¿Cuál fue la actitud de usted y de los miembros, al momento de hacer todas las modificaciones para el análisis del puesto de sus trabajadores?, ¿Cuáles fueron las barreras que se identificaron?

R: En el grupo de nosotros nada, quizás hubo unas cositas pero no es como para decir algo grave. Las barreras complicadas al nivel de empresa son los asensos. Nosotros tenemos yo creo el corazón social, quiere decir que tenemos una utilidad de invertir, en cambiar las puertas en hacer las puertas correderas, hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor y ellos puedan llegar y acá las puertas son más anchas, las puertas son de 70m, pero acá tenemos que agrandarlas todas a 85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros y el impedimento fundamental es la infraestructura porque no hay normas acá, bueno que ahora se están viendo normas que sean las construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que los enchufes estén a una alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua quizás hay mas locales antiguos que no les dan importancia o que ponen una reja un baño y lo arriendan pero no cumplen la norma que es hacer un baño inclusivo y todo el asunto. Después viene el baño, el baño hay que cambiarlo entero, las tasas no te sirven porque las tasas son de 37cm en donde uno hace sus necesidades y ellos tienen que usar de 43 cm esos pequeños cm son los que ellos pasan desde su silla para la tasa del baño y si es más baja ellos caen hundidos y después con las fuerzas de sus brazos tienen que subirse eso uno quizás ahora se da cuenta de eso pero yo le dije al Joseph, necesitas tu si el baño porque el baño es dos veces más caro que uno normal y me

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dijo que si y ahí me explico, entonces si quieres contratar gente se tiene que hacer ese baño y se significa plata y si quieres comparte una maquina es comprarte una maquina o arreglar el baño, nosotros optamos por arreglar primero y toda esa plata ya se gasto ya se invirtió tu llamas a CORFO SERCOTEC, también a la SENADIS a todas partes a la municipalidad, pero por eso digo a veces pensamos con el corazón, antes que la plata. Y de que nos hemos endeudado nos hemos endeudado a veces uno dice: por meternos en esto no tenemos para lo otro, pero ahora ya estamos saliendo de ese oyó ya ahora tenemos el baño implementado y ahora es súper cómodo para ellos.

P: Con respecto a los temores por parte de ustedes al momento de incluir a las personas ¿Cuáles fueron los miedos que se dieron antes de incluirlo frente al trato hacia ellos?

R: El temor es lejanía, porque a veces uno dice son las seis de la tarde y hay protesta en el centro y el Joseph sabe que va a llegar a las nueve porque cortan las calles y no se puede movilizar, entonces ese es un temor.

Pero principalmente un temor es con los chiquillos de como los reciban, pero los chiquillos al revés me dieron todas las facilidades.

P: Al iniciar el proceso realizaron implementaciones aquí en la empresa y en los puestos de trabajo como ya lo habían mencionado y de estas implementaciones ¿cuál fue el mayor obstáculo?

R: El baño y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las puertas.

P: ¿Ustedes además se guiaron además para alguna otra organización inclusiva antes de entrar a este proceso?

R: Nosotros cuando estamos viendo ya el tema de las puertas, cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las puertas después de una semana, hay una puerta que es más ancha es una puerta automática donde cabe una silla automática pero había una de la cocina en donde no cabía su silla así que hicimos las gestiones para que Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina , digo esto porque yo le dije a Giovanni tú tienes que decirme, como esperas una semana , y me dijo: es que no quería molestarte.

Yo le mostré cuando la entrevista fue acá yo dije ha tenemos la puerta acá, pero no me había dado cuenta que su silla era más ancha que las convencional, las que se movilizan con las manos, entonces eso ocurrió y abrir dos pero menos mas que las otras estaban más grandes y se tuvieron que romper esas puertas que eran más chicas entonces es otro gasto y esa está ahí a medias porque aun no se sabe si haremos puerta corredera o la vamos a dejar así, pero hay que solucionarlo. Hay un momento que dices los Foster hasta cuanto puedes invertir porque hay otras prioridades también, porque llegar romper tener que sacar el marco de la puerta, pegar la cerámica y además el baño que es carísimo y uno pide descuentos pero tampoco los hay, entonces significa un gasto cambiar la cerámica y todo.

P: Como mencionábamos, ¿ustedes tuvieron experiencia de alguna otra empresa?

R: No, porque esto es fácil si uno quiere contratar gente con discapacitada lo primero que se tiene que pensar que lo único que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para poder hacer algo y tener eso así capacitarlos. Lo otro saber en el camino lamentablemente los accesos de la infraestructura, pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que pensar que lo harán igual nada más, si al final el trabajo lo va hacer igual porque una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer igual.

P: ¿Ósea que ustedes al fin y al cabo empezaron solos?

R: Con una convicción nada más, y así nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y tuvimos la suerte de llegar a SOFOFA.

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P: ¿Y usted cree que si hubiera recibido desde un principio la ayuda de alguna identidad le hubiera simplificado más?

R: Obvio, no sé cuanto porque no quiero ni saber cuánto se ha gastado pero yo sé que es mas de cinco millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. En esta empresa mientras haya más maquinas, con más gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20 millones esa altiro es para una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70 tu le das una baranda de madera y el puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si también la bordadora puede ocuparla una persona sorda ya que la bordadora hace mucho ruido. Pero son 20 millones ¿y cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y después el trabajo es del y está listo y se genero otro empleo. Yo creo que aquí estaríamos mínimo sin esa inversión trabajando con 4 personas más, porque se abre un puesto de trabajo, se abre una oportunidad laboral para los chiquillos.

P: Ahora ya entrando a lo que son las políticas y cultura inclusiva. ¿Usted como es una empresa pequeña, poseen políticas inclusivas, como un reglamento inclusivo?

R: No, no tenemos todavía eso.

P: ¿Pero tienen proyecciones para lograrlo?

R: Si, a las políticas inclusivas es como redactar, yo creo que lo que hacemos es como tratar lo acceso, si es política inclusiva una vez al mes hacemos un asado.

P: ¿Entonces así como política en si escrita no hay, ustedes solo las aplican?

R: Si las aplicamos, ya que políticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas de interacción de juegos, llevarlos a alguna parte a algún asado o comida donde participen y se pueda ir afiatando más. Y esas políticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas.

P: ¿Es como de cierta forma a través de los miembros tratar de promover de aplicar las culturas, de forma didáctica? Porque al fin y al cabo son salidas extra programáticas fuera del horario de trabajo.

R: Si. Esta la capacitación que la hemos capacitado, nos ganamos un tema por CORFO es una capacitación donde los incluimos a todos, se capacita la gente en silla de ruedas, gente de confección y se integro. Dentro de la política quizás digamos dentro de la capacitación el 1% tiene que ser con discapacidad pero nosotros los integramos a todos. Tenemos que escribir lo que estamos haciendo y eso es una de nuestras políticas.

P: Y ahora como usted menciona que escrita no están las políticas, ahora bien la materialización de esta que es lo que ustedes realizan en el día a día, la aplicación de estas políticas. Y dentro de ello la capacitación. ¿Qué tipo de capacitación son las que han recibido?, ¿para quienes en especifico?

R: De primera no había capacitación, la capacitación era de nosotros misma. Hay un programa de diseño que es como el fotoshop y se les enseña a ocupar esas herramientas y ahí es donde se destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se capacita y cuando llega otra gente y yo digo que ellos mismos les enseñen lo que se aplico y ellos se los van enseñando.

Entonces en las capacitaciones se ocupa bastante tiempo, porque es otro tipo de capacitación y de hecho si yo quiero capacitar lo primero que pregunto si tiene habilitado acceso para gente en silla de ruedas y dicen no sabes que están en segundo piso etc. esa es una, y lo otro también debería haber capacitadores exclusivos para gente con discapacidad, porque así es una sala que sea todo inclusivo. Imagínese que capacitara a gente con hipoacusia ¿Cómo lo va hacer el profesor?, menos mal que acá vino la profesora y

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acá en la empresa se capacito a los chiquillos y si tenían dudas ahí mismo preguntaban. Pero también es una barrera imagínese quiere capacitar a una persona con hipoacusia, o a una persona que se desplazarse en silla de ruedas y esa organización que capacita no tiene los accesos y el curso es bueno pero llamas y no hay baño no hay acceso entonces ¿para que los vas a hacer pasar un mal rato?, pero ellos se pueden aguantar pero ¿porque les das el derecho a aguantarse a ir al baño si el curso dura dos horas? Entonces mejor lo capacitamos nosotros con lo que sabemos y quizás ellos pueden seguir estudiando, capacitarse, pero no se puede.

P: ¿Y usted como representante o como supervisor ha recibido también capacitaciones, en lo que es ser inclusivo? ¿Por parte de SOFOFA?

R: No, SOFOFA nos entrego un manual ellos están trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual básico y SOFOFA tiene uno súper lindo, pero aun así es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes postular a este fondo y todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta ahí no mas, pero igual te informa el trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una mala predisposición y ahí el libro explica lo que hacemos nosotros.

P: Desde su punto de vitas, aparte de las barreras que ya le mencionamos como actitudinales o de la infraestructura. ¿Qué otras barreras ha identificado o que le han surgido al momento del proceso inclusivo?

R: No sé si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque, ellos con suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta de ortografía o la de comunicación es algo que tú no puedes capacitar. Puedes corregir la falta de ortografía pero eso se repite. Y si también hay gente inteligente, pero como mencione la gente que capacita la que incluimos, todavía no llegamos a contratar profesionales porque no tenemos flujos de ventas cliente, y después quizás más adelante vamos tener. Pero después en la línea que es producción no podemos contratar profesionales porque encuentran que no se ajusta a su sueldo como para ser profesional. Entonces traemos a los chiquillos acá, terminan 4to medio y se quedan ahí pero salen con un nivel de educación diferente.

Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los clientes y también con la comunicación con uno mismo, esa es una barrera pequeña pero tiene que ver con que no hay un programa quizás o profesores porque llega un momento donde uno dice que debería haber un profesor inclusivo, yo soy profesor de ingles con mención de enseñar a gente con hipoacusia y yo no sé donde habrá alguien así, busque una persona y no puede porque la gente con hipoacusia tiene fonética ¿y porque no aprenden ingles? Porque son sordos pero hay gente que puede sacar fonética ¿y porque no pueden aprender? Porque no hay profesores.

Entonces nosotros como micro empresa vamos a la guerra, recibimos tratamos de buscarle como sea que trabajen en un puesto de trabajo y ayudarlo a crecer, pero eso contempla todo un circulo de mejorar un poco de cómo se comunican con los clientes, enseñarle algunas cosas de Word, Excel etc.

P: ¿Cuál cree usted que ha sido el aporte más significativo de manera positiva, que le han entregado las personas con discapacidad en su organización?

R: Cuando veas el video hay gente que hablo que les cambia, por lo menos a mí. Yo sabía a lo que iba, el Max después de cómo dos semanas estábamos conversando y me dijo sabes Fernando que ando motivado, y yo le dije porque, me dijo estos cabros me motiva a venir es como una terapia. En lo positivo, aquí se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a mí personalmente me dan ganas de venir para acá, porque no está ese clima laboral negativo, en síntesis aporta a un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente que ha recibido comentarios de nuestra empresa y me dicen que quiere venir a trabajar acá pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar

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También la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc. y bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena, que pucha!!! Por lo tanto el trato tiene que ser igual para todos. Por ejemplo nosotros entramos a las 8 y la mayoría esta 7:45, si faltan ellos saben que tienen que estar llamando y avisando se les respeta sus horas de medico porque es normal que cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero se planifica. Eso se ha mejorado porque antes avisaban un día antes o el mismo día, pero ahora tratamos que todos nos avisen con una semana de anticipación para poder planificarlo, nosotros no le vamos a negar el médico porque es parte de su tratamiento, la radiografías, etc.

Y en cuanto a la producción es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador que después de un año, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se soltó y soltarse para nosotros es decir como ya está vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa.

P: Con respecto a la asistencia ¿ellos actúan como modo de ejemplo para ustedes mismos?

R: Si, se puede decir que sí, porque de hecho antes no era tan así se redujo el tiempo de inasistencia, yo creo que eso pasa en la microempresa como hay tan poco control, todo chico, etc., en cambio cuando trabajas en empresa grandes hay mucho mas temor de la inasistencia atraso.

El hecho de que todos ellos lleguen más temprano, influye que el otro llegue más temprano, y el que llega tarde pasa como haaa….bueno acá son bien así como chacales po, el día de los asados se tiran todo, ¡ya llegaste atrasado, no si es típico que llega atrasado este…!

Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay que estar avisando, ¡oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad súper bien, asistencia bien dentro de lo que faltan por su médico pero si no tuvieran medico ellos no faltan, entonces no se cómo considerarlo esa inasistencia ya,----- y la producción a largo plazo y de ahí viene el tema factor del compromiso, que son súper, somos todos, es que al final acá somos todos comprometidos, no hay nadie que…., siempre hay alguien que..de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no sé lo que va a pasar cuando esto sea más grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre que ¡no son las 6 no estoy ni ahí, no este es mi puesto, yo me voy!, acá son todos así como ya hay que estampara, hay que doblara las poleras, se comparte eso.

P: En la eficiencia del trabajo, nos queremos centran en lo que es la producción más que nada, de las personas con discapacidad, como usted dice, ya al largo plazo ellos ya se sueltan, son mucho más eficientes.

R: A largo plazo son muchos más eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos planificado en marzo que cumpla su eficiencia ya, en todo estampado, cuando hagan ese foro ustedes, pregúnteles si sean equivocado las primeras veces y todos se van a reír po, entonces se ha equivocado en prendas a estampar en las posiciones.

P: Una pregunta que se me paso fue que, ¿alguna vez ha existido limitaciones por parte de ellos mismos?, limitaciones en qué sentido, puede ser a que no se acomodan a ciertas normas que usted les dice, no se logran acomodar o limitaciones en que ellos mismos se consideran un poco en menos o ellos mismos dicen ¡oye pero es que mira yo tengo tales y tales problemas!, limitaciones que ellos mismo se pongan.

R: Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que entienden pero al final no entienden, tu estas con un par y con otro par, cuando te dijo que aquí hay 3 personas con hipoacusia y yo le dijo ¡dile esto y esto! Si si si, dice que sí y no entendió, porque es la comprensión lo que no entiende, entonces eso es como un poco de eehhh…. ¡Felipe yo te dije que le digieras eso! (en lengua de señas), yo le dije pero no me entendió, entonces ahí hay un tema de comprensión y eso hablamos del tema de la educación, que quizás estuvo en un colegio de hipoacusia, pero no sé como son los niveles de compresión lectura en tema de lengua de señas. Yo te voy a decir de un chico que paso hace poco, no le

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renovamos contrato ya, porque no estaba llegando a la hora, faltaba siempre, entonces aquí hay que ser justo no mas, no podemos ser tan piadosos con temas de discapacidad, si ya se le avisa, se le avisa, faltaba, faltaba, no llegaba, mandaba fotos no puedo ir porque tengo medico el mismo día, no se le renovó en diciembre y se le dijo tu contrato no se renueva posiblemente en marzo si hay pega te volvemos a contratar, pero tiene que ser con otra actitud, estaba el Max y estaba el Felipe, le estaban explicando lo que yo le traba de hablar y escribir, ¡si si ya!. Entonces el entendió que el volvía en marzo y se le pagaba enero y febrero sin trabajar, y vino con la familia pa acá, ya le explique po, le dije mira el faltaba acá, le dimos una oportunidad segunda y tercera, y no se le renovó, justo su contrato terminaba hasta el 31 de diciembre, pero le dijimos posiblemente hay trabajo en marzo, pero ya vamos a poner el trabajo abierto y ahí si él quería postulaba, pero el entendió que enero y febrero se le iba a pagar, de hecho ya estaba finiquitado, entonces él como que decía cuando iba a volver. Yo dije que venga la familia mejor, y después me dijeron ellos ¡que a él le costaba entender, que siempre decía que si entendía!, entonces esa es una limitación que tu decías.

Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapléjica o lo que sea tiene movimiento de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en el caso de Joseph no puede hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede inclinarse hasta ahí no mas, le da porque hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar ya, en el espacio que le hicimos puede estampar el miguel, pero el Joseph estampa pero- es que el Joseph es súper jugado- el llega y estampa pero no estampa como lo debería hacer el miguel que también está en silla de ruedas, por el tipo de lesión que tubo, eso es una limitante.

P: Pero entonces limitantes tanto como usted dice que les explica y los trata de orientar con lo que es la ortografía y la comunicación, ellos nunca se han puesto como una barrera en no, mejor no.

R: No

P: Y con respecto a algún tipo de limitación a que ellos se encuentren como en menos, como considerarse, como tratar de persuadir con la piedad, en cierta forma.

R: No, no. Mira el chico que se fue sí, siempre decía, mandaba mensaje por la familia, decía está enfermo mi hijo, nunca decía no voy porque, siempre ponía a su familia.

Está bien, cuando tu vez que es una, dos, tres y que son cuatros veces al mes, tu decías habla con él se le da otra oportunidad sí, ya.

Pero el resto no, yo creo que llega un momento que se tupen, en el caso de la venta y diseño, que uno se enreda y hay que pegarle su cachetazo no más, en el sentido de decirle oye mira empieza por una parte, no te la puede ganar un programa, nosotros los tratamos de “aleonar”, no se aligar lo que sea, decirle no podi porque aparte una vez estuve con un problema con alguien y le dije no te podi echar pa atrás, porque ya llevamos casi dos meses capacitando, entonces es el tiempo que estamos invirtiendo en ti, ¡pero es que me cuesta!, y no podía, y fue un rato fue pegarle un, así como samarrialo decirle sácate esa mala vibra, y ahora el está trabajando. Eso fue cayo y es algo en que caen todos.

En ese obstáculo de que no puedo, no puedo.

P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, ¿Cómo cree que ha sido el compromiso de la persona hacia la empresa?

R: Bueno, no hay nadie con poco compromiso, para decirte así, no nadie.

P: ¿Cree que la contratación de personas con discapacidad le ha servido o le ha generado reconocimiento a la organización, tanto público como privado?, no se reconocimiento desde la municipalidad.

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R: Mira en estos momentos, la bandera de brecha de nosotros es demostrar que, convencer a un empresario grande o llegar al 1%, hacer una meza con Pedro Aguirre Cerda, pero que tome conciencia el empresario que tiene dentro a 50 empleados, 60 o 100 y que no tenga una persona con discapacidad, y que alguien le diga y porque no capacitas, no porque no quiero, pero es que es muy complicado, entonces decirle mira sabes que hay una empresa que tiene más del 60% y es chica, vende menos que tu, tiene menos gente y mira esta es, ya, convencer ese es como el objetivo de nosotros, eso. El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro día de una página de Suecia me mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo publicaron en una página Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo apreciaron, fue algo que alguien lo leyó, eso es un reconocimiento, lo que nosotros queremos es cambiar un poco, porque sabemos que, no sé si somos los únicos pero estamos con eso y seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los más grandes yo creo que no habría desempleo de gente con discapacidad.

P: Ósea más que nada quieren promover

R: Promover más que nada. El reconocimiento ya se verá, el otro día por SOFOFA, llamaron la tercera, salimos ahí en la tercera, y también encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las empresas que se las están jugando de las empresas que ya están, pero no hablaron del como fue y no el menaje que yo les dije, me gustaría decir, que lo lea un compadre de negocios la tercera, “voy a llamar a estos cabros ¡el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer igual!”, entonces con uno ya contagiamos a uno, ya otro empresarios mas, ya chuta contagiamos a dos más, tiene que pasar un accidente de un familiar para que tomen conciencia, a mi me han dicho usted tiene familiares con discapacidad, no, usted tiene esto, no.

P: Nosotras tampoco

R: También, creo que como que eso, esa conciencia sea como pa ellos como un accidente de un familiar, chuta me toco voy hacer algo por eso, que leen, de nosotros la historia en la revista que nos hicieron que se llama confección nacional, hablan de eso, pero es una revista que se lee en el medio textil, ya, yo creo que falta poco quizás de acá a dos años o tres año va a llegar un diario que haga una entrevista completa y de ahí contagiamos, ya, pero es el objetivo del proyecto, mira yo sé que esto va con el reconocimiento pero el objetivo no es ese.

P: Ese es como un resultado del objetivo.

R: Y de hecho para que lo veas con un reconocimiento, yo la primera vez no estaba muy convencido de postular al seño inclusivo, ya, fue para el gobierno de Piñera fue el último, yo sé que no son todos pero un tampoco es tonto, ya, yo mi opinión es meto todo en el mismo saco, a mi me invitaron me dijeron ehhh se premiaran a las empresas inclusivas me llego una invitación, pero comooo….porque yo eh catetiado al SENADIS me llego una invitación pero ya estaban las nominas ya po, ya sabía quién ganaba pero fui para ver como es, de las empresas todas estaban falabella, Bci puras empresas grandes, ya, premiaron ponte tu a una empresa que es súper conocida, salió el compadre con su gente, cachay, con suerte caminaba alguna gente así y la foto, sabi que eran puro destellos de fotos, y la ministra, no la directora de SENADIS fotos shi shi shi (sonido de flash de foto)…. Después premiaron a otra empresa por el premio gold por contratar gente…. Y el hombre decía de setenta mil de una transnacional tenemos sesenta mil empleados a nivel mundial y aquí en Chile tenemos tantas personas y terminaban también shi shi shi la foto y con un fotógrafo, yo dije esto es una cosa comercial, publicidad cachay, si yo me subo arriba con los cabros saco fotos, y se notaba que no era el fotógrafo del SENADIS, era el fotógrafo del SENADIS y quizás otros contratados, y tu eso te meti pasan dos meses, sale el gerente general abrasado con la jefa del SENADIS y todo, responsabilidad social porque somos responsables bla bla entendí, y tu deci ese es el 0,01% de su inclusión laboral, peor lo que ganan, me entendí, y no fue una empresa fueron dos, tres, cuatro y yo dije no me presto para eso, yo no postule al seño inclusivo porque al final, es un reconocimiento es para que tu pongas una cosas acá (vidrio) que dice esta empresa tiene seño inclusivo, está acorde a las normas de exclusividad, a mi no me importa tener un reconocimiento o un autoadhesivo pegado acá, a mi me interesa que haya plata para los chiquillos para capacitarse que nos lleguen recursos para comprar más maquinas,

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de que me sirve una autoadhesivo yo lo pudo hacer, lo imprimo y le pongo esta empresa es inclusiva, pero no del sello inclusivo de SENADIS, por decirte así, no somos acreditados por SENADIS, cachay, entonces hay cosas que… de que me sirve el reconocimiento ya, haber si con el reconocimiento me dicen Fernando te vamos a reconocer, ya yo les voy a decir que me van a dar a cambio, si ya, yo los chiquillos ya saben ya, cuánto me van a dar para capacitar, me entendí, y si no, no po, y pa que me servir que salga en un diario y que me saquen fotos con el diputados tanto, yo lo negocio, por ellos lo voy a negociar, si un diputado llega, yo se que va a llegar, esto lo va a leer alguien, otro otro,¡aa este es tanto de tanto…. Fernando vengo pa acá! Y tengo que negociar po si esto es así po, a no perder ya me aseguras capacitación pa ellos, esto y esto, ya listo, me aseguras una maquina ya listo, me pongo y si me dicen, dijo si me puse pero gane beneficios, porque, porque yo he ido a todas partes y no me dan, ya. Y lo otro para que lo tomen en cuenta, bueno el tema de CORFO, dicen eehhh….igual ahora CORFO saco un fondo de empresa social, que incluye todo y vamos a postular este año, pero cuando yo llame a CORFO hace cinco años, me decían que ellos solo aportaban a proyectos innovadores, pero el proceso de nosotros es innovador, porque lo le decía una vez me enoje, y le dije mira quizás hay cien empresas que hacen la misma ropa, pero nuestro proceso es diferente y altiro es innovador, porque es el proceso en sí, quizás va a salir la misma polera pero todo el proceso, el proceso productivo es innovador porque nadie hace, no hay.

P: Es algo nuevo, algo distinto; pero ellos veían lo innovador según el producto.

R: No se la polera que te da calor en el frio, en invierno no sé, el producto final.

P: Ellos veían la innovación en el producto final, y no en el trabajo, en el trasfondo.

R: Entonces a ya, cortaba ha ido no mas, y decía ya. No hay como, te queri desquitar algunas veces, no es que, llama tu a CORFO ¡su proyecto es innovador, haber pero que quiere hacer, a no es que esto no es innovador! Ya, hay que hacer un invento fantástico para que te apoyen, de hecho hay inventos fantásticos son súper buenos pero y nosotros, que era un proyecto innovador, ahora salió el proyecto CORFO que vamos a postular en Marzo, yo creo que ahí nos va a ir bien, porque contamos con todos los requisitos, también Chilecompra ahora puso que se le dará prioridad a la gente que tiene inclusión laboral, creo que los proyectos hay platas que van a ser solamente a empresas que sean inclusivas, entonces si no teni inclusividad, ya, pero ahí tiene que haber control porque, imagínate que hay una propuesta de cien millones de pesos, y te dicen, esta empresa tiene que tener una inclusión laboral, metete acá te contrato por seis meses, quizás el cabro no hace nada, me entendí está ahí para postular al proyecto, no yo tengo una persona, entonces me gane los cien millones de venta, vendo y hasta los seis meses y chao, y tu le preguntas que hiciste de aquí a seis meses, no estuve trabajando no me pagaron, casi gratis, puede pasar.

P: Como que se metan empresas solo para conseguir la plata.

R: Puede pasar, es que yo estoy viendo, estoy previendo lo que puede pasar, porque difícil que ahora todos empiecen a contratar gente po, tiene que hacer todo un tema, ya, y al revés imagínate a esa gente la contratan y quizás no entraban al baño, pero la contrataron para postular al proyecto necesitaban que tuvieran a gente con discapacidad acreditada

P: Y eso se debido a que, claro está SENADIS pero SENADIS no es un ente fiscalizador.

R: Tiene que haber un ente fiscalizador,

P: He ahora se está generando la nueva subsecretaria de discapacidad, ellos al ser subsecretaria recién pueden tener la calidad de fiscalizador.

R: Claro

P: Me entiende, pero todavía ni siquiera sea formulado totalmente.

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R: Si

P: Entonces por eso quedan esos vacios, sale tal proyecto postulan empresas capaz que a la gente le tiene pagando menos que el mínimo, pero ya tiene a la gente contratada.

R: De hecho una cosa es contratarla y otra es hacer el ambiente, imagínate este chico no tiene nada pero el está feliz porque viene todo el día y lo contratan porque entre comillas a el jefe le conviene tenerlo por 6 meses, le paga el mínimo pero el ambiente laboral no es…

P: No es equitativo ni siquiera es el básico

R: Me entendí, entonces quizá el no tiene baño para exclusivos, no tiene acceso

P: Bueno, con respecto ya a lo que se había conversado de la eficiencia, al momento en el que se les indica las labores diarias que deben realizar las efectúan de manera ¿eficiente? ¿Ineficiente?, ósea entienden rápido o un proceso más lento

R: Diferente de la capacidad, diferente pero en promedio son 6 meses. Se puede llamar ineficientemente pero es que todos cuando no saben nada lo somos o no le atinamos al tiro hasta que tú te capacitas en eso y estay bien. 6 meses es el mínimo

P: Después dice en este estudio del que nos basamos habla de la sensibilización. Sensibiliza al resto del personal se dice, con respecto a esta sensibilización como lo que viene previo a ser inclusivo como orientarse tratar de culturizarse en lo es ser inclusivo ¿sirvió para integrar mejor a las personas con discapacidad o no se realizo esta sensibilización? a que me refiero, ustedes eran tres en un comienzo cierto que usted, Max y Paulina. Ustedes en algún momento no se trataron de involucrar con el tema buscar así como información, sensibilizarse, conocer a que van, de no tratar no sesgar por discapacidad, de no ser ni muy amable, ni tan estrictos

R: Mira cuando empezaba a llegar gente si, nosotros eehhh…se llamo y una vez les explicamos, pero cuando venia una segunda persona con discapacidad le tratábamos de explicar que no fueran tan amorosos, normal no más, pero eso se le explico. También hemos ingresamos ponte tu a antiguos, que han tenido problemas familiares todo y hacemos, buscamos formas de mandarlo a comprar no se por acá y nos juntamos todos y hablamos. Saben que este chico aparte está teniendo problemas tratemos de subirle el ánimo ya, lo otro la gente con discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se aburren entonces ahí hay que hablar con el equipo decirle que hay que subirle el ánimo, el anda acá, el Joseph también el me ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no sé si un estado pero es decir imagínate en silla de rueda y decir al otro día me canse no quiero hacer nada no se tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme una talla porque ando bajoneado. Todos yo creo que nadie me ha dicho porque todos pasan por esa parte pero uno le avisa eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de buscar formas porque imagínate le empiezan con la tallas cosas así y nos damos cuenta que el anda irritable eso es lo que hacemos, hemos hecho nosotros y eso también tiene que ver con un psicólogo lo bueno con él, con la gente que ha llegado a tratarnos esta siempre pero con la fundación la de Pedro Aguirre Cerda también se aburren y le he dicho no si anda bajoneado y lo van viendo, porque es parte del proceso imagínate tú que un día para el otro quedai en silla de rueda

P: Ósea ahí como que les llega un momento en el que están bien y de repente se dan cuenta de esa realidad, como que chan…

R: Eso es…

P: Con sus compañeros de trabajo, cuando ya se realizo la contratación, de personas con discapacidad ¿hubo una actitud diferente desde antes de cómo funcionaban ustedes como equipo ustedes 3 ah después de la contratación?

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R: Si po, si es la forma de hablar también ósea, cuando uno hablaba mas trataba de ser súper acogedor que, bueno, con el Joseph, yo siempre nombro al Joseph que es el primero a quien, por no decir el primero, como que ah uno le dan ganas de aguantarle todo y después uno se dio cuenta que no, después llega otra persona y se trataba igual entonces, eso da a preguntarle que le paso porque antes tu no tenias las herramientas como para comprenderla, por decirte el Joseph después, de yo por respeto nunca le pregunte que le paso y después supe por los amigos y después de una forma y lo común tu le preguntas al tiro, será copuchento será de tonto ya después de dos años…El Ángel lo encontré en un gimnasio y estaba estudiando y yo le dije oiga la media silla que teni y él me miraba porque tenía una silla súper livianita y me miraba así y yo le dije ¿oye cuanto te costo esta? no me la dio un empresario me la regalo le hizo la envidia a todos y me miraba porque yo no lo conocía y le dije y ¿como estas? ¿Hace cuanto te paso? Me dijo no como hace dos años yo le dije te apuesto que fue una bala loca y me miraba así como, entonces formas de hablar como que ya sabes cómo hablarle y nos pusimos a conversar, le dije no es que yo en mi trabajo contratamos gente con discapacidad ¿y qué estudias tu? Estudio diseño estoy en el Duoc le dije mira mándame tu curriculum y ahora bueno llegue al tiro pero esto no hubiese sido hace 5 años que si tenias una persona con discapacidad así que le hablas

P: Es que eso es lo que pasa como no está la cultura a nivel nacional y uno se queda así ¿y qué le dijo?

R: Si, ya perdí el miedo a conversar le dije ven no tengas problema, vino a la entrevista y esta acá y ahora en marzo empieza ya. Pero para mí fue más… yo creo que hace 5 años me hubiese quedado callado

P: Entonces con lo respecto a la asistencia se puede decir que es un 100 % ahora tal como en las barreras que otra ventaja desde su opinión cree que ha generado esta incursión a su organización aparte de las ya mencionadas

R: Haber ¿cuántas mencionamos?

P: El clima, los compañeros, bueno la asistencia en modo de ejemplo para usted…

R: Es que no sé, yo lo he dicho a los chiquillos que uno viene con alegría a trabajar

A veces pasan cosas malas yo a veces ando pero, mmm…, Andamos todos así mala pero, igual entiende pasan ratos que de repente sacan cosas no se po se mandan unos cagasos acá y de repente van y sacan una venta o sacaron la producción antes de la fecha que era, la hora que era, que todo es por hora, porque después de la cinco. Entonces son cosas así po o a veces los ves que están, se quedan hasta tarde ordenando.

P: Un compromiso

R: Sí, que más falta, se ponen a barrer acá, ya. Entonces son cosas no se si un trabajador, no sé si la palabra normal pero…

P: Es que comúnmente se dice que el trabajador promedio se va a su hora, llega a su hora y no hace más.

R: Claro, no es que yo… la Carolina no se va sin ordenar pueden ser las nueve de la noche a veces trabajamos hasta la siete u ocho paramos si por si acaso tomamos once todos y de ahí continuamos y la Carolina no se va, incluso cuando hicimos acá un asado no tampoco leseando con limpiar entonces son esas cosas que dices chuta ya, que rico porque cualquiera se va po …….. no si son las nueve yo me voy estoy cansado y como ella todos tienen su detalle el otro día el miguel estaba estampando, estaba transpirando el miguel ya estaba ahí tenía sus cosas acá sacaba las poleras todo me dijo no yo quiero terminar esta caja no me voy si no termino porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja , desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media no me dijo yo termino esta caja y cierro ya, entonces esas cosas no sé cómo se pueden medir ,compromiso ...

P: Compromiso, clima es un conjunto, un conjunto de todo lo que ya hemos mencionado y si ahora como modo de cierre, conclusión, informativo o como lo quisieran llamarlo. Los principales, ¿cuál cree que son

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los principales obstáculos que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral ya desde su opinión?

R: Los obstáculos eh depende mira, yo creo que a nivel profesional no creo que haya tantos obstáculos porque hay empresas grandes que como ya son grandes necesitan a profesionales y si van a contratar gente con discapacidad lo mínimo como empresa gigante es que tengan todo listo, yo creo que el obstáculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio quiere estudiar, o está trabajando y está estudiando, porque, primero es la locomoción, comparémoslo con un profesional, ojala que me equivoque, quizás el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no lo tiene, ehhh ir al trabajo. A lo otro acá se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una discriminación de nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pensé porque lo vamos a matar en el trasantiago, ósea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomoción es mala los accesos son malos.

P: Entonces son las limitaciones de infraestructura del medio, del entorno.

R: No podría hablar más de, yo creo que de pares si, en ese sentido micro empresa con otra micro empresa, quizás no tienen los accesos y no es obligación de ellos, pero ya es una barrera si quieren incluir, porque tienen que arreglar todo eso y no le van a dar las condiciones al trabajador.

P: Claro usted mencionaba que, desde su opinión cree que el profesional podría tener más cabida en lo que es mundo laboral.

R: Yo lo veo así, porque, haber cencosud, ponte tu necesita, hablemos de cencosud inclusivo, ellos necesitan un ingeniero comercial para el área de ventas, entonces a ellos no le va a costar nada, pescar una sala habilitarlas con puertas, la hace listo. Por lo tanto el profesional como profesional, ya tiene una experiencia, quizás tiene una discapacidad, pero ya tiene su movilización, eso más que nada.

Lo otro el tema de la pensión, no estoy muy claro, encuentro que.., ellos tienen pensión, ya, nosotros tenemos AFP supuestamente es para tener nuestra pensión a futuro, yo como empleador tengo la obligación de contratarlos, si los contrato tengo la obligación de descontarle el 7% y su AFP, pero si ya están jubilados, tiene su pensión, por lo tanto, yo tengo que descontarles, pero yo se que esa plata no tiene fondo, porque ya tiene una pensión, deberían darme una orden señor empleador usted solamente descuente el 7% porque como ellos ya tiene su jubilación, no tiene porque descontarle AFP, ya, peor si yo dijo no es injusto no le pago el AFP, me llega una multa de la inspección porque por norma debo contratarlo y debo descontarle AFP y FONASA, lo otro que cuando ellos entran a trabajar por porcentaje de sueldos le van descontando la pensión, no se la descuentan en la totalidad, peor en la medida que van ganando mas su pensión se va disminuyendo. Eso es una cosa anti empleo que le encuentro yo, siempre hablemos al nivel no profesional. Pero yo encuentro que sea el profesional que sea, si tiene su pensión de 100 lucas y llega a encontrar una pega de 1 palo no le podi descontar, sabes porque lo veo así, porque es una indemnización del gobierno tiene que ser, porque yo como gobierno no te tuve micro, no te tuve, te di todas la barreras, por lo tanto hay que indemnizar a esa persona, yo encuentro así, porque le tengo que descontar su pensión mínimo déjame lo ahí po, por todos los años que me hiciste pasar malos ratos por no tenerme baño, por no tenerme, darme normas inclusivas al gobierno, porque le gobierno nos está sacando y no me saques ni 10 lucas, déjalo donde están, me entendí o no. Y motívame porque siempre están, hay gente que dicen no es que yo no quiero que me contraten, no es que yo te tengo que contratar, y yo no puedo. Yo llame a la inspección antes de ayer por lo mismo, y me dijo usted tiene todo el derecho a contratar y obligación de AFP y 7%, no le tiene que importar lo otro, porque usted deja de pagar va a la AFP a quien se va a reclamar, me van hacer la media tapa, creo que hay un documento que me dijo el de la inspección que ellos tiene que hacer, para que con rut con permiso de la autorización que no estoy claro, que la AFP dice que autoriza a la empresa a que no descuente AFP porque el rut tanto esta con pensión. Ese es un trámite que ellos tienen que hacer y tengo que tener esa orden yo, cosa que si me llega una cobranza judicial de AFP por cotizaciones impagas y le dijo mira tengo una autorización.

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He pensión contrato especial, ni siquiera el 7% de FONASA, porque tiene que pagar, es que yo encuentro que con todo lo que hablamos, porque tiene que pagar si toda su vida ha estado con las barreras así arriba por lo menos que lo indemnicen ahora.

P: ¿Por qué cree Usted que las empresas no contratan más personas con discapacidad o no contratan de por sí?

R: Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de ellos.

P: Porque no quieren invertir entonces.

R: Es que es difícil que otra, si yo le dijo a otro compadre, me dice y tanta plata invertiste.

P: ¿Recomendaría a otras empresas la contratación de personas con discapacidad?

R: Si eso es lo que hacemos todos los días,

P: ¿Cómo definiría según su experiencia la inclusión laboral?

R: Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno tiene la disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados, yo les he dicho a ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de producto con una vibra, yo cuando tengo una polera tu la ves y veo a todos los chiquillos. Es el equipo, es compañerismo, es esfuerzo también las familias pa tras, porque han llegado papas acá y nos tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora esa persona le puede comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una aporte para la empresa, para la familia. El chico ya esta mas independiente, aquí han llegado papas que dicen que le ha cambiado la vida esta empresa.

P: Las familias siempre han sido abiertas con ustedes, nunca han sido un obstáculo.

R: Son muy sobre protectoras, yo creo que barreras para ellos, yo entiendo que ellos son preocupados, ponte tu yo he hecho entrevista con las mamás al lado, pero yo dijo pero ya filo, pero después yo les voy diciendo que sean más independientes, pero no me complica porque sé que el nexo es súper rápido, como que dicen vas a una entrevista de trabajo, te trataran bien, no te va a tratar mal, no te van a discriminar ya sabes que voy contigo.

P: ¿Cuál es su proyección? ¿Cuál es su meta ahora como empresa, que es lo que quieren lograr, si crecer, no se cambiar de local?

R: Nosotros primero queremos hacer 2º piso, esa plata, ya pasamos por el estrés de la plata, porque estamos apretados, tengo pensado que salga la bordadora comprara una maquina mas, una maquina un trabajador mas, lo que hay que hacer primero es el segundo piso, si se hace el 2º piso hay que hacer ascensores, entonces si nosotros hacemos un segundo piso invertimos, solo el ascensor sale 7 millones de pesos.

Y el segundo objetivo es contagiar, yo le dije que acá me gustaría que fuera la esquina inclusiva, después poder hacer una corporación o fundación de capacitación, lo que te hable yo, pero tampoco puedo capacitar si no tengo gente, ponte tu nosotros somos el área de confección, quizás hacer cursos de Excel, de Word, de diseño pero para gente con discapacidad, entonces nosotros capacitamos, los dejamos listos para que salgan y se incluyan en otras empresas que necesitan en otras empresas. Entonces ser como un ente capacitador y el 2º piso.

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Anexo 11: Metodología de análisis Focus Group empresa Mi Polera

La metodología de análisis, es de categorización en donde se considera el Tema o Item, el sub tema, la cita y por último la descripción y comentarios, tal descripción es parte del Capítulo VI sobre la interpretación y análisis de los resultados. Esto aplica a cada uno de los análisis cualitativos realizados en la investigación.

Tema Sub tema Citas

Contextualización

Actividades realizadas antes de entrar a trabajar.

“Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure súper poco así que preferí no estar ahí, por el tema de mi prótesis, no estaba muy cómodo y no me acomodaba bien” (Francisco Ramírez)

“Antes yo trabajaba antes de ayudante cocina en las condes ahí me aburría mucho, ahí hay muchas personas que siempre wasapean, facebook, muchos problemas, y me fui, después me metí al computador para buscar trabajo, urgente envié mi CV una a el aviso de mi polera y ahí me llamaron a mi mama, para que fuéramos a entrevista” (Carolina Díaz).

“Yo antes trabajaba en banco, después crecí y me fui, porque yo tenía que estudiar para terminar la carrera. Después yo estudie preparador físico, y termine y ahora yo tengo la oportunidad de trabajar o estudiar o otra cosa… y el banco me gustaba porque el dueño del banco apoyaba las personas con discapacidad y también le daba beneficios, pero lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro oyente y trabajaban y trabajaban súper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo cuando la persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la mañana hasta las 4:30 de la tarde, era súper interesante” (Ángel Avib).

Experiencia laboral en la empresa.

“Yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar acá.” (Felipe Villalobos).

“Bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo sentarme y hacer cosas pequeñas, pero me gusta más el área administrativa para ser pagos, facturas ver Word y Excel, eso no más” (Ángel Avib).

“Me gusta mucho el diseño lo mío es el diseño, me he sentido bien cómodo, darle gracias no más” (Joseph Riquelme).

“Cuando llegue estaba acostumbrada a planchar, después cambie y estampaba tranquila sin problema,

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me he sentido bien tranquila” (Carolina Díaz).

Cambios generados al tener trabajo.

“la aceptación, para mi familia también fue importante que yo trabajara, yo estoy contento y tranquilo” (Felipe Villalobos)

“Cuando llegue a mi polera por primera vez vi a personas con discapacidad y me gusto ahora yo estoy tranquila” (Carolina Díaz)

“me ayudado en lo matemático, aprender del nuevo rubro que no se ve siempre, he tenido más confianza, he sido más serio y más responsable” (Francisco Ramírez).

Tema Sub tema Citas


Responsabilidades diarias.

“Creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que ver tema de plata, tema de diseño, y soy súper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el tema de plata de colores de estampado de colores de talla, es un tema, me gusta estar a cargo de eso, pero hay que estar pendiente siempre.”(Francisco Ramírez) “A mí me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de repente también me pongo a wasapiar, pero no tanto, si es importante si (risa), ahora en mi antiguo trabajo siempre fui responsable, me gustaba mucho, aquí en la empresa (dudoso) igual hay cosas que no me gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito algo más amplio y cambios para mejorar la empresa” (Ángel Avib). “normal con las responsabilidades” ( Carolina Díaz)

Establecimientos de metas por jefaturas.

“Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice anda a despacharlo a mí me gusta despachar, pero si a mí me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que a mí no me gusta, el despacho si me gusta, porque soy rápido, a veces nos demoramos por las filas, etc., pero me gusta despachar” (Ángel Avib). “Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrás, pero bien así se va sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre bien enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte” (Francisco Ramírez). “Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rápido, de repente me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ahí llegamos a un acuerdo y ahí me

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calmo, para no estar nerviosa con el pedido” (Carolina Díaz).

Responsabilidades de mayor complejidad.

“Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones variadas y la gran mayoría se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente uno se dedica a una sola tarea” (Max Carrasco).

Tema Sub tema Citas

Autonomía

Toma de decisiones “Las decisiones que se toman son los vendedores, y más que nada los chicos nos tienen que estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, así que toma de decisiones propias no es mucho, pero los chicos se están preparando para eso”(Max Carrasco).

Confianza de los supervisores.

“Bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido, por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay harta confianza con él, hay harta comunicación” (Francisco Ramírez) “Más o menos por qué ¡este es más!, siempre me reta a mí, porque me equivoco, por ejemplo estoy trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto está mal cortado y yo le pregunto ¿Por qué?, y ahí yo digo claro estaba cortando al revés, y después el me enseña a mí y después aprendimos de todo, eso” (Felipe Villalobos) “Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me equivoque el Max se sorprende y se enoja, pero ahí me indica que hay que hacerlo de nuevo, para que no pase como antes, pero es un buen cabro Max” (Carolina Díaz)

Trabajo independiente.

No se aplica

Tema Sub tema Citas

Ascenso

Ascenso en la trayectoria laboral.

“no he tenido ascenso” (Patricio Villalobos). “no yo, llegue a ventas y quede fijo ahí” (Francisco Ramírez). “Bueno yo lo pensé primero para hacer estampado y después me dieron la oportunidad de hacer bordado, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien” (Carolina Díaz).

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Tema Sub tema Citas

Utilización de habilidades personales.

Aplicación de habilidades personales en el trabajo.

“No, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque a mí me gusta el diseño, me gustaría cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es cortar poleras” (Felipe Villalobos).

“Bueno a mí me gusta la informática, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de habilidades estoy sin comentarios, porque a mí me gusta más el trabajo de informático que de despachador esa es la verdad” (Ángel Avib)

“En mi caso si tengo que estar siempre atento, ¿te gustaría poder desarrollarlo aun mas?, si por supuesto, si porque falta más ayuda en el área venta, falta un supervisor para que nos ayude en el área de ventas, referente a programas de Excel, y que nos trasmita sus conocimientos, capacitarnos para el área, eso” (Francisco Ramírez).

Tema Sub tema Citas

Ampliación y enriquecimiento del

puesto

Oportunidades de crecimiento laboral.

“no he recibido capacitaciones, pero si me gustaría poder aprender más con las capacitaciones”(Ángel Avib) “no he recibido capacitación y si me gustaría recibirlas” (Carolina Díaz). “Me he sentido más o menos con la capacitación, porque a mí me gusta el diseño, porque estudie esto, y he recibido capacitación en corte, igual estoy tranquilo, aunque no estoy acostumbrado hacer este trabajo, igual hago algo diferente” (Felipe Villalobos).

Tema Sub tema Citas


Estrategias para la realización del trabajo.

“Si en la parte de los correo, como son muchos había que acortar el mensaje más corto, y si llega un correo llamarlo para hacer mas rápida la pega. Y ¿cómo te has sentido con eso? Bien porque sale mucho más rápido el trabajo, y salen más ventas también” (Francisco Ramírez)

“Después del despacho, llego a planchar rápido, lo que queda pendiente y después a estampar rápidamente, se ordena y a la misma vez voy revisando los papeles de los pedidos, la planilla de las tallas, etc., así es mucho más ordenado todo y sale más rápido también el pedido, en el caso de que falta algo se deja en una caja con su respectivo folio, para

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que después se atienda lo que falta y los pedidos salgan mas rápido ¿Cómo te has sentido con la estrategia?, bien, si bien, ya que me gusta trabajar rápido” (Carolina Díaz)

Tema Sub tema Citas

Formulación de objetivos y medición

al respecto.

Metas personales en aspectos laborales.

“Si mis metas son vender lo mas que se pueda, ¿Cómo te has sentido cuando logras tu meta? cuando las cumplo me siento bien” (Francisco Ramírez). “Bueno yo me propongo no equivocarme, si yo voy despachando las cosas amarrarlas bien, teniendo un cordón bien seguro para no cometer errores, para que siga creciendo mi meta ¿Cómo te has sentido cuando logras tu meta? Bien mejorando de a poco” (Ángel Avib).

Tema Sub tema Citas

Conclusión

Satisfacción en el trabajo.

“Bien” (Felipe Villalobos). “Más o menos” (Ángel Avib). “normal” (Carolina Díaz). “mmm difícil, pero bien” (Francisco Ramírez).

Recomendación de la empresa.

“Si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo nuevo, aprender cosas que no son tan difícil, y los ayudaría en ese sentido” (Francisco Ramírez). “Si le recomendaría la empresa, pero el trabajo es muy complicado, también es un problema cuando las personas tienen mala educación y eso es un problema, si es que llegaran acá en la empresa” (Felipe Villalobos). “Si la recomiendo” (Ángel Avib).

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Anexo 12: Metodología de análisis Focus Group empresa TATA

Tema Sub tema Citas

Contextualización

Actividades realizadas antes de entrar a trabajar.

“Yo trabajaba anteriormente este es mi sexto trabajo, y si ha generado cambios importantes, ya que he permanecido acá cerca de 2 años y me ha permitido postular a mis estudios y poder seguir adelante con mis proyectos” (Ricardo Beltrán).

“Antes yo trabajaba en limpieza, como en el 2000, no me acuerdo, me invito él a mí para trabajo en el parque Bustamante, me llamo, y ya trabajaba como en junio julio más o menos, un año pasaba de ese tiempo”(Gustavo Saavedra)

“Este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrás estuve trabajando en puente alto, trabajaba de jardinero en áreas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese es el primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo”(Luis Marabali)

Experiencia laboral en la empresa.

“Yo llevo 1 año 3 meses aquí es mi 1º trabajo después de la media, me ha gustado mucho he aprendido harto, obviamente no espero que sea mi único trabajo espero trabajar en muchas más cosas, porque hoy día sé que me puedo en el ámbito laboral”(Silvia Carrasco)

“Es que aquí en mi trabajo como que no me gustaba mucho, pero igual es importante para tener la plata, para juntar plata”(Gustavo Saavedra)

“Yo llevo trabajando acá 1 año 3 meses y este es mi 3º trabajo, antes trabaja de reponedor y el otro trabajo que no duro más de un mes también trabaje de reponedor, después llegue acá y en este año y 3 meses me he superado mucho personalmente y laboralmente, laboralmente onda mi interés era aprender hartas cosas laborales dentro del cargo administrativo, manejar documentos usar el computador, manejar todo eso y acá me he superado mucho”(Boris Venegas)

“ósea igual me gusto esta pega, aquí se hacen varias cosas, yo también sé lo que tengo que hacer y a mi sin que me manden yo lo hago”(Edgar)

Cambios generados al tener trabajo.

“Si me subió el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad de pedirle dinero a los demás”( Silvia Carrasco)

“Me he sentido mejor porque en la otra pega trabajábamos todo el día en el sol, con el calor, y aquí no porque estoy bajo techo aquí, no estoy en el sol como antes”(Luis Marabali)

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“Es súper estable esto, como te decía el otro día todos quisiéramos ganar un poco mas plata, pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema acá la gente te trata bien, como decíamos también con Álvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestión, ni siquiera que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que tiene acá, yo he visto compañeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse así”(Eduardo Solís)

Tema Sub tema Citas


Responsabilidades diarias.

“Yo bien, creo que he progresado el último tiempo bastante en el área que trabajo, pero sí creo que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco más, ya que yo me desarrollo bastante bien en la informática creo que el área en que me encuentro si bien se desarrolla informática, creo que puedo dar más acá dentro de la empresa”(Ricardo Beltrán) “No eh, es como muy monótono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo, como decía el (Ricardo) aunque seas el mejor trabajador del área, no te van a premiar en sentido de que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades” (Eduardo Solís) “Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos viendo lo de transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo se supone que entra harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego de que pasaran esa gente y después empezó haber menos trabajo, ahí me dieron más oportunidades de trabajar, mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me dieron más trabajo, para mi es excelente que me den más trabajo, porque me gusta a mi trabajar”(Boris Venegas)

Establecimientos de metas por jefaturas.

“ Bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura específicamente de área, en cuanto a desarrollar más cosas tal vez un poco de temor que meta manos en cosillas que a lo mejor pueda cometer algún error o algo así”(Ricardo Beltrán)

“Es que eso depende de lo que uno sepa, aquí cuando trabajan en informática te tiran un trabajo que no sabes, entonces te vas a la… pero si te tiran algo que sabes hacer, si, puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si cuando recién llegue si, después con el tiempo empecé a

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aprender” (Carlos Arancibia).

“A mí me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den nuevas tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable”(Boris Venegas)

Responsabilidades de mayor complejidad.

“yo también ósea, yo aparte de hacer mi trabajo y que también me dan nuevas responsabilidades a hacer yo también a yudo a otros compañeros a hacer su trabajo, veo sus trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo los ayudo”(Boris Venegas)

“ósea igual aquí la señora Janet tenía en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos el teléfono y estuve ayudándola a contestar el teléfono..¿te sentiste bien? si, si igual estuve ayudando bien”(Edgar)

“SI” general.

Y los que no respondieron les gustaría otra responsabilidad, les gustaría modificar esta rutina.

Tema Sub tema Citas

Autonomía

Toma de decisiones

“Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor no se le ha ocurrido a otro, no se” (Ricardo Beltrán) Alguno más ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir podríamos hacer esto, hacer cosas nuevas

“no nadie”

“No sé si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema de tiempo o por tema de orden de repente nunca está de más dar una opinión para mejor el ambiente laboral”(Silvia Carrasco).

“si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es súper difícil en lo que trabajo yo, porque esta súper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos nosotros entonces es difícil poder tomar decisiones”(Eduardo Solís)

“es que hay una cosa que pasa aquí, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que demostrarle pero súper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo así cuando llega una persona común y corriente le dan confianza altiro, cachay”(Carlos Arancibia)

Confianza de los “Es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un

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supervisores. sesgo de desconfianza por parte de mi supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor a que nosotros cometamos temores, en el caso mío que yo cometa algún error, y ese temor también se refleja y es muy evidente de parte de él hacia mí” (Ricardo Beltrán).

“Bien, el confía en mis labores”(Luis Marabali)

“Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compañeros y ellos confían en mi”(Boris Venegas)

“Conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto así que me cede de repente los permisos para ir a medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis labores no mas y el observa de donde esta lo que hago”(Silvia Carrasco)

“más o menos nomas, porque hacen reunión y no me incluye a mí, y yo necesito estar en las reuniones porque de ahí sacan proyectos y esos proyectos son los que ayudan a uno a agarrar más experiencia, a esa reunión invitan a puros ingenieros o otras personas, en cambio cuando hacen una cosas que tiene poca importancia ahí me incluyen a mí”(Carlos Arancibia)

“si, antes como cabro chico está un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lesiar no puede, y yo antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrás de todas la mujeres porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero te tienes que portar bien” (Gustavo Saavedra)

Trabajo independiente.

No se aplica

Tema Sub tema Citas

Ascenso

Ascenso en la trayectoria laboral.

General: no.

“SI pero eso ya fue el año pasado, si yo llegue al área de digitalización solamente a escanear y me ascendieron a supervisor durante el proceso simce, estuve de supervisor del área y ahora estoy a cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas”(Ricardo Beltrán)

Les gustaría recibir mayor ascenso a alguno de ustedes, considerando las oportunidades que tiene acá.

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GENERAL: SI

“yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy grande tiene una mochila muy pesada así que una vez aceptada, nooo.. Yo pienso que para mí es mucha responsabilidad” (Silvia Carrasco).

Tema Sub tema Citas

Utilización de habilidades personales.

Aplicación de habilidades personales en el trabajo.

“No, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas áreas cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, también estuve con un poco de música por ahí, pero mi fuerte es la informática, me manejo bastante en informática, de los 15 años que soy así computin, y ahora estoy estudiando ingeniería en informática, entonces siento que mis labores diarias no están ligadas netamente a la informática, siento que están ligada a otros términos más prácticos”(Ricardo Beltrán)

“ aquí hago pocas cosas”(Carlos Arancibia)

“si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de técnico en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso” (Boris Venegas).

“siento que me falta descubrir mis habilidades, y eso tengo pensado este año lo iba a poner en práctica pero tengo otros proyectos para este año.”(Silvia Carrasco)

Tema Sub tema Citas

Ampliación y enriquecimiento del

puesto

Oportunidades de crecimiento laboral.

“a mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso más grande que hacen acá en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que trabajo, en el buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver” (Eduardo Solís).

“yo he realizado 2 cursos ahora en todo este tiempo que estoy acá, he realizado el curso de administración y curso de prevención de riesgos, que es súper apropiado para mí que estoy en recursos humanos, de primeros auxilios (Boris Venegas).

“si pero que sean de lo que hago yo acá, estoy tratando de pedir uno para que salga por el sence”(Carlos Arancibia)

“yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentación, hice varias propuesta, pero no paso

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nada”(Ricardo Beltrán)

Tema Sub tema Citas


Estrategias para la realización del trabajo.

“manejo rápido de entrega de los cheques, manejo físico, es que cuando no tiene tiempo para terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, más o menos” (Gustavo Saavedra).

“Yo manejo documentos en una redvac y hice una herramienta en D.0.S. para hacerlo más rápido y automatizarlo un poco más rápido” (Ricardo Beltrán).

Tema Sub tema Citas

Conclusión

Satisfacción en el trabajo.

“Bien”(Ricardo Beltrán)

“más o menos”(Carlos Arancibia)

“ Bien”(Luis Marabali)

“ Bien”(Edgar)

“Bien”(Eduardo Solís)

“Excelente”(Boris Venegas)

“Bien, excelente”(Silvia Carrasco)

“De repente bien”(Gustavo Saavedra)

Recomendación de la empresa.

“SI” general.

“Yo también de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono más con las personas con discapacidad”(Silvia Carrasco)

277

Anexo 13: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa TATA

Tema Sub tema Citas

Introducción y contextualización

Contextualización de la organización

“Tata es un holding que está compuesto por más de 7 líneas de negocio, entre ellas esta tata motors, tata minería, tata metalúrgica, y nosotros tata consultora, en la india producen desde sal hasta aviones 747 creo que representa en la india el 6% pib de la india … tenemos más de 60 cedes al nivel mundial”

Iniciación de inclusión laboral y motivación

“Básicamente haber nacido con una discapacidad física, siempre tuve un sueño de crear algo para mis pares, yo entiendo mucho el tema de la discriminación….siempre he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aquí en tata el tema de la inclusión esta visto como un polo de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy positivos, tanto para la compañía y los trabajadores” (Álvaro Gonzales)

Tiempo de promoción de inclusión

“Desde que llegue ya había un par de trabajadores con discapacidad, pero no detrás de un programa…. actualmente se está creando una política de inclusión, estamos cambiando la mentalidad de los jefes de área, de los gerente área, y obviamente de todos, estamos remando todos para el mismo lado.” (Álvaro Gonzales). Hace cuanto tiempo está a cargo de las personas con discapacidad: 1 año y 8 meses.

Iniciación del programa

“Al principio no había nada porque acá en Chile no hay ningún tipo de modelo a seguir, cada empresa tiene su propia problemática y temática, entonces nosotros no podíamos copiar ningún tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningún tipo de programa de inclusión, lo que si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que hicimos fue básicamente ver cuál es el cargo más adecuado para el trabajador, a través de eso me contacte con SENADIS, la red incluye, con teletón, para que me trajeran postulante para el cargo y así comenzamos y después de eso hacemos una reunión con los jóvenes que entran para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las labores que se deben entregan acá”

Gestores de Ia inclusión

“los principales gestores fueron teletón, red incluye SENADIS..” (Entrevistador) “Y una fundación de san Bernardo que ahí trabajo Andrea Ormazábal con ella fue la que realizamos el estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto”.

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Tema Sub tema Citas

Barreras Actitudinales

Actitud de miembros de la organización

“Acá cada tres meses se hace una reunión que se llama time hold meeting que la empresa se junta para mostrar los avances y dentro de esos avances yo mostré mi proyecto y ahí estaban los gerente de área y los jefes de área, hable desde las bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las oportunidades de desarrollo laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie sabía cómo hacerlo, y todos me decían hagámoslo con cuidado y con respeto, y así poco a poco fui cambiando la mentalidad de la gente a través de campaña internas, campaña externa tuvimos la suerte de participar de la corrida paraolímpica de Chile que Cristian Valenzuela..... fue una gran experiencia para la empresa porque entendieron que la discapacidad no es una limitante para nada ósea traer un campeón olímpico, no es fácil y el vino acá y fue un cambio en la mentalidad de los gerente, yo siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusión, y no creo que exista otra forma más evidente de cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vistos bajo la caridad o la bondad, fallan tienen que ser visto seriamente y acercándolo mas a la innovación que la caridad…..”

Discriminación Positiva o negativa

“Sin duda, no puedo negarlo al principio como no teníamos experiencia en esto, junto a mi compañera Bernardita Ríos, ella es psicóloga laboral, les dábamos trabajo a personas que tenían ganas de trabajar, y no nos fijábamos mucho en las aptitudes y por ende fallábamos, con los compañeros, con los jefes y así, así. Hace tiempo atrás cambiamos la metodología a mi no me importa que quiera trabajar si no que tenga las aptitudes para el cargo, ahora bien en la empresa no hay discriminación porque está dentro de los valores entonces la empresa no permite que haya algún tipo de discriminación y si la hay se castiga”

Limitaciones de las personas incluidas

Sin duda, mucha gente que quería trabajar y nunca lo había hecho….tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difícil que tenga las competencia para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas, por eso están importante el seguimiento de la persona que contratamos, porque dar trabajo es fácil, pero lo más importante es hacer seguimiento de la persona contratada, cuando digo seguimiento de la persona es por ejemplo es preocuparse con aspecto personales de la persona, desde lo más básico como este limpio a mi me ha tocado decirle a los trabajadores báñate, córtate el pelo, córtate las uñas, son cosas crudas pero si yo no le digo los van a echar, este tipo de proyecto va mucho

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más allá de dar trabajo, este proyecto no se mide en la cantidad de personas, si no que en el tiempo que dure trabajando…”

Consecuencia de limitaciones del personal en organización

“De muchas maneras, porque se supones que lo que tú quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona ¿cierto?, agrégale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios, ¿qué trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando las empresas no quieren hacer proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo así, soy súper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos,¿ por qué? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde niños ósea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos….”

Disminución de limitaciones

“Sin duda alguna, gracias al apoyo de la compañía, de sus jefes de área, de sus compañero de trabajo, este proyecto no es mío, seria súper egoísta decir eso, yo soy súperman, este es un trabajo en conjunto donde todas las partes convencida de que se puede, de esta forma se logra que un proyecto inclusivo sea exitoso..”

Métodos en caso de discriminación

“Si, tiene políticas interna en las que bajo ningún criterio se valida la discriminación, de ningún tipo nosotros no diferenciamos por físico, color, raza por religión aquí no se acepta ningún tipo de discriminación…...Actualmente estamos creando una política inclusiva, junto a un grupo de abogados, trabajando en conjunto para que esto el día mañana siga….la idea que esto siga. Mi idea es crear monitores inclusivo de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que sepan que ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los próximo monitores cuando lleguen más!”

Tema Sub tema Citas


Necesidades de implementación del puesto de trabajo

“Básicamente está abierta a cambios en todo ámbito cuando ve que hay un progreso para el trabajador y para la compañía, entonces acá no se han hecho grandes cambios de infraestructura, pero sin embargo alguien requiere algo en específico se le concede, por ejemplo si tenemos una chica que tiene acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldaño para que sus pies no quede en el aire….tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de señas y se reúnen a todos y se les hace una clase para que conozcan sus derecho y sus deberes propios de la funciones que se cumplen”

Implementaciones realizadas al inicio del programa

“Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores fundamentales es el prevensionista de riesgo, si el prevensionista de riesgo aprueba, nos da las luz verde para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el

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dará la autorización para realizar las modificaciones correspondientes, pero acá en tata no hemos tenido grandes cambio en el edificio, porque cada discapacidad que tenga la persona se trata de colocar en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende no podernos tener alguien sordo en una bodega, hay un estudio detrás de esto, cada persona que esta acá está ahí porque puede estar ahí, y antes de esto se hace un estudio en conjunto yo, el prevencionista de riesgo y la fundación que lo trae”

Obstáculo de implementaciones

“Básicamente lo más difícil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda, no está habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un baño universal, estamos trabajando para Uds.(risas)”

Tema Sub tema Citas

Experiencia Empírica

Guía por parte de empresas

“No, como ya te había comentado antes” INICIACION DEL PROGRAMA: “Al principio no había nada porque acá en Chile no hay ningún tipo de modelo a seguir, cada empresa tiene su propia problemática y temática, entonces nosotros no podíamos copiar ningún tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningún tipo de programa de inclusión, lo que si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que hicimos fue básicamente ver cuál es el cargo más adecuado para el trabajador”

Simplificación de inclusión por guía

“Repito no se puede aplicar una guía común para todos, porque cada empresa tiene una problemática diferente, TTC no tiene las misma problemática que coca-cola, cada empresa tiene que crear su proyecto inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro, es el error que se comete”

Tema Sub tema Citas

Políticas y cultura inclusiva

Políticas de inclusión

“Antes no habían políticas de inclusión, pero si valores de la compañía que son valores intrínsecos, se valida la integración, el aprender a compartir, valoran eso pero técnicamente el tema de inclusión de personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difícil acá en Chile las empresa no tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las personas con discapacidad…. cuando las empresas hacen un proyecto inclusivo por bondad se van a ir al carajo porque detrás de la discapacidad hay un sin número de obstáculos propios de la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la innovación de educar a la gente…”

Política de inclusión y cultura

“Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusión te va ir muy mal, nosotros tuvimos

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organizacional éxito acá porque tienen los valores de integración, al ser una empresa india valida mucho la integración, y la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos sido exitoso, porque acá no se ve como un bicho raro una persona con muletas, se ve como una persona que trabaja”

Tema Sub tema Citas

Materialización de las políticas y

cultura

Materialización “Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusión, quizás sonara muy frio pero yo soy así no hay que prostituir a la discapacidad, ósea tienen que pasar lo más bajo perfil en la compañía, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a seguir, yo quiero que cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire ¿se entiende?, … pero como la materializamos, por ejemplo participando en la corrida olímpica con Cristian Valenzuela, Carolina Pérez, trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con ejemplo reales”

Capacitaciones “Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la inducción en el cual se le muestra los valores corporativas, distintas áreas, etc., y entre ella está la inducción inclusiva y yo les hablo a las personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se empape de esto para que después no se produzcan los choques entre las personas que no tienen discapacidad y los que sí la tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusión, y obviamente cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa algo especifico, nos conseguimos una persona que hable enseñe lenguaje de señas, para que el mensaje claro”

Inclusión más eficientes

“a manera personal para lograr efectivamente la inclusión se deben tener en consideración tres ejes principales, la empresa, la fundación, la persona y la familia con esos cuatros ejes, el proyecto es exitoso.”

Reuniones informativas

“Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cómo van avanzando, que les ha dificultado, como se sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a todos y que no sientan que tiene que tener una reunión especialmente para ellos.”

Tema Sub tema Citas

Otras Barreras “No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria”

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Tema Sub tema Citas

Ventajas

Aporte significativo “Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda índole, se han bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro acá en un año medio con asperger, logro ser el mejor digitador de su área y Alan ser fue porque va entrar a estudiar a la universidad, y su papa me mando un correo dándome las gracias por haberle cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas que no creen esto y obviamente se forman grupos más compacto grupo más abierto a la inclusión, también se crean lazos más fuerte….”.

Tema Sub tema Citas

Productividad y trabajo en equipo

Eficiencia o productividad del trabajo

“Aquí nos preocupamos de que la pega salga al día, yo no creo en que las personas con discapacidad son más productivas, no yo no creo eso, porque eso no sería igualitario, queremos que trabajen a la par y al igual que los otros.” “cada uno requiere forma y tiempos distintos de hacer el trabajo, entonces de esta forma si se busca el puesto indicado para la persona, no tendría por qué ser distinto a una persona sin discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la persona con discapacidad”

Relaciones laborales pares y jefes

“Si, Yo he visto que se hace súper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que alguien se queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la niña pero nada más”

Tema Sub tema Citas

Compromiso con la empresa

Compromiso “Desde que estamos, la rotación ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido tanta renuncia,

Tema Sub tema Citas

Clima laboral y disciplina laboral

Conducta diaria y clima

“Podría decir que es la superación, siempre les digo que estudien y que no sean del montón, que no hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque yo les menciono que detrás de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo.” CLIMA-RELACIONES LABORLES: “Si, Yo he visto que se hace súper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que alguien se queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la niña pero nada más”

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nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, acá ha sido muy baja la rotación no habido tanta renuncia y ni desvinculación, hemos tenido hasta cuarenta hasta cincuenta y si hemos desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad”.

Tema Sub tema Citas

Reputación de la empresa

Reconocimientos a la organización

“Ósea te puedo decir, que tata antes la gente la veía como abuelito, ahora TATA es visto como una empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te tomen como un ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya venido Cristian Valenzuela, no creo que un campeón paraolímpico se preste para parte de chamullo, el vino para acá compartió con nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en varios ámbitos y también nosotros tenemos el orgullo, que mas podemos tener.”

Tema Sub tema Citas


Nivel de asistencia y Razones de inasistencia

“La disminución de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de persona, me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy responsable con discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad.”

Influencia en la asistencia de sus compañeros

“No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por favor!! Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ahí entramos al tema de la teletón, ósea desde niños muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y tú creas campañas, para ganar plata en función de la caridad, ¿Cuándo ese niño crezca va poder hacer un trabajador atractivo? Si siempre lo han visto como objeto de caridad, yo creo que no.”

Tema Sub tema Citas


Etapa de sensibilización inicial

“si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educación no de la bondad, yo prefiero que una persona sepa qué hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que se ponga la mano en el corazón y diga ¡a qué bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar que sensibilizar”

Efectividad de la sensibilización

“Por supuesto, y periódicamente, nuestro prevensionista de riesgo Fabián Vargas se encarga de fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin discapacidad.”

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Tema Sub tema Citas

Otras Ventajas

“Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que también cambiamos el pensamiento de varios jefes de área que no quería este tipo de proyecto, por temores propios, y creo que el cambio más significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando quieran hacerlo”

Tema Sub tema Citas


Principales obstáculos de la inserción laboral

“Son la falta de motivación, el pensar que porque son discapacitados tendrán un trato diferente, y por la educación”

Contratación de personas con discapacidad.

“Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difícil que tenga las competencia para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas.....se supones que lo que tú quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona ¿cierto?, agrégale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios, ¿qué trabajador puede ser ese?,...” “como ya lo mencione, porque los considera cachos, yo lo digo así, soy súper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos, ¿por qué? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde niños ósea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos…”

Recomendación a otras empresas.

“Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi participación en SOFOFA y yo vivo para la inclusión, yo feliz que una empresa quiera incluir a persona con discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazón”

Definición de inclusión laboral.

“Como parte de mi vida, como parte de un sueño que yo tuve cuando chico, como parte de una realidad, porque esto es un tema país, esto no es un tema Santiago ni tema TATA, en Chile hay 2.800.000 personas sin trabajo, con discapacidad en edad laboral, esto no es un tema bonito ni bueno , es un tema país, calculen ustedes cuánto gasta el estado mensualmente dando pensiones a las personas con discapacidad versus las empresas verdaderamente dan trabajo, el vacio es enorme se dice que en Chile hay 4.000 empresas de las cuales 40 o 45 dan trabajo a personas con discapacidad y ¿qué pasa con las otras 3.000 y tanto? Entonces esto es un tema país que nos debe preocupar.”

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Anexo 14: Metodología de análisis entrevista supervisor empresa Mi Polera

Tema Sub tema Citas

Introducción y contextualización

Contextualización de la organización

“Es una empresa textil, se dedica a la fabricación de ropa deportiva y corporativa a pedidos de diversos clientes, y las áreas de trabajo son: Área de Diseño, asesoría y Modelaje Digital, área de Estampado y Bordados, Área de Corte y Confección.”

Iniciación de inclusión laboral y motivación

“Hace 4 año hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa, ahí éramos 4 personas, en el gimnasio, a nosotros nos regalaron Como a todas las empresas nos dan charla que dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario, en una de esa dijo levante la mano que tiene persona con discapacidad trabajando en su empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije aquí hay un tema que nadie lo cubierto nosotros somos los más chicos y hay que abordar ese tema así que el lunes mismo llamamos a la teletón, llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una terapeuta ocupacional y vinieron para acá cruzaron información y ellos nos dieron el visto bueno, y así fue como ingreso la primera persona con discapacidad…”(Fernando Collio)

Tiempo de promoción de inclusión

“Con este sería el 5 años”(Fernando Collio)

Iniciación del programa

“Esto partió por la fiera y más que nada por algo que teníamos que hacer como empresa aparte de las metas de utilidades, uno también tiene que darle un objetivo a la empresa, cuál es tu norte, aparte de entregar un buen producto , algo social de hecho va a la par la parte social con el producto”(Fernando Collio).

Gestores de Ia inclusión

“Teletón, Rastro y Fundación Pedro Aguirre Cerda, la teletón nos hizo seguimiento al igual que la fundación Andrea Díaz, ella vino hacer las visitas correspondientes, después de esto ya empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en www.yapo.cl, en la red incluye también una plataforma, en laborum inclusivo también lo pusimos pero el laborum inclusivo es mas para profesionales con discapacidad”

Tema Sub tema Citas


Necesidades de implementación del puesto de trabajo

“Yo le mostré, cuando la entrevista fue acá, yo dije acá tenemos la puerta, pero no me había dado cuenta que su silla era más ancha que las convencionales, las que se movilizan con las manos, entonces eso ocurrió y abrir dos, pero menos mal que las otras estaban más grandes y se tuvieron que romper esas puertas que

http://www.yapo.cl,

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eran más chicas entonces es otro gasto y esa está ahí a medias (la puerta), porque aun no se sabe si haremos puerta corredera o la vamos a dejar así, pero hay que solucionarlo” “cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las puertas después de una semana, hay una puerta que es más ancha es una puerta automática donde cabe una silla automática pero había una de la cocina en donde no cabía su silla así que hicimos las gestiones para que Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina , digo esto porque yo le dije a Giovanni, tú tienes que decirme, como esperas una semana , y me dijo: es que no quería molestarte”

Implementaciones realizadas al inicio del programa

“El baño y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las puertas…, tenemos una utilidad de invertir ,en cambiar las puertas en hacer las puertas correderas, hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor y ellos puedan llegar y acá las puertas son más anchas, las puertas son de 70m, pero acá tenemos que agrandarlas todas a 85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros”

Obstáculo de implementaciones

“Impedimento fundamental es la infraestructura porque no hay normas acá, bueno que ahora se están viendo normas que sean las construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que los enchufes estén a una alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua quizás hay mas locales antiguos que no les dan importancia o que ponen una reja un baño y lo arriendan pero no cumplen la norma que es hacer un baño inclusivo y todo el asunto” (Fernando Collio).

Tema Sub tema Citas

Experiencia Empírica

Guía por parte de empresas

No, porque esto es fácil si uno quiere contratar gente con discapacitada lo primero que se tiene que pensar que lo único que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para poder hacer algo y tener eso así capacitarlos. Lo otro saber en el camino lamentablemente los accesos de la infraestructura, pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que pensar que lo harán igual nada más, si al final el trabajo lo va hacer igual porque una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer igual”(Fernando Collio) “Con una convicción nada mas, y así nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y tuvimos la suerte de llegar a sofoca”(Fernando Collio)

Simplificación de inclusión por guía

“Obvio, no sé cuánto, porque no quiero ni saber cuánto se ha gastado pero yo sé que es mas de cinco millones

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yo creo que un poco mas con todo los detalles. Esta empresa mientras haya más maquinas, con más gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20 millones, esa es altiro para una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70, tu le das una baranda de madera y el puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si también la bordadora puede ocuparla una persona sorda, ya que la bordadora hace mucho ruido, pero son 20 millones ¿y cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y después el trabajo es de él y está listo, y se genero otro empleo”.

Tema Sub tema Citas

Políticas y cultura inclusiva

Políticas de inclusión

“No, no tenemos todavía eso” (Fernando Collio)

Política de inclusión y cultura organizacional

“Si las aplicamos, ya que políticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas de interacción de juegos, llevarlos a alguna parte a algún asado o comida donde participen y se pueda ir afiatando mas. Y esas políticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas” (Fernando Collio).

Tema Sub tema Citas

Materialización de las políticas y

cultura

Materialización “Si las aplicamos, ya que políticas tienen que haber en una empresa, tienen que haber semanas de interacción de juegos, llevarlos a alguna parte a algún asado o comida donde participen y se pueda ir aflatando mas. Y esas políticas se dan en el mismo hecho solo faltan escribirlas” (Fernando Collio).

Capacitaciones “De primera no había capacitación, la capacitación era de nosotros mismo. Hay un programa, que programa diseño que fijan y uno que es como el fotoshop y se les enseña a ocupar esas herramientas y ahí es donde se destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se capacita y cuando llega otra gente y yo digo que ellos mismos les enseñen lo que se aplico y ellos se los van enseñando” “No, SOFOFA nos entrego un manual ellos están trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual básico y SOFOFA tiene uno súper lindo, pero aun así es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes postular a este fondo y todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta ahí no mas, pero igual te informa el trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una mala predisposición y ahí el libro explica lo que hacemos nosotros” (Fernando Collio).

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Inclusión más eficientes

No se pregunto

Reuniones informativas

No se pregunto

Tema Sub tema Citas

Otras Barreras

“No sé si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque, ellos con suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta de ortografía o la de comunicación es algo que tú no puedes capacitar. Puedes corregir la falta de ortografía pero eso se repite” (Fernando Collio) “Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los clientes y también con la comunicación con uno mismo, esa es una barrera pequeña pero tiene que ver con que no hay un programa quizás o profesores porque llega un momento donde uno dice que debería haber un profesor inclusivo” (Fernando Collio)

Tema Sub tema Citas

Ventajas

Aporte significativo “…En lo positivo, aquí se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a mí personalmente me dan ganas de venir para acá, porque no está ese clima laboral negativo, en síntesis aporta a un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente que ha recibido comentarios de nuestra empresa y me dicen que quiere venir a trabajar acá pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar. También la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena …..Y en cuanto a la producción es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador que después de un año, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se soltó y soltarse para nosotros es decir como ya está vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa”

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Tema Sub tema Citas

Productividad y trabajo en equipo

eficiencia o productividad del trabajo

“A largo plazo son muchos más eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos planificado en marzo que cumpla su eficiencia ya” “Y en cuanto a la producción es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador que después de un año, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se soltó y soltarse para nosotros es decir como ya está vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa”

Relaciones laborales pares y jefes

“ ….hemos ingresados ponte tu a chicos que han tenido problemas familiares y todo, buscamos formas de mandarlo a comprar no se por acá y nos juntamos todos y hablamos, saben que este chico aparte está teniendo problemas tratemos de subirle el ánimo ya, lo otro la gente con discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se aburren entonces ahí hay que hablar con el equipo decirle que hay que subirle el ánimo el anda acá, el Joseph también el me ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no sé si un estado pero es decir imagínate en silla de rueda y decir al otro día me canse no quiero hacer nada no se tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme una talla porque ando bajoneado. Todos, yo creo que nadie me ha dicho, porque todos pasan por esa parte pero uno le avisa eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de buscar formas porque imagínate le empiezan con la tallas cosas así y nos damos cuenta que el anda irritable eso es lo que hacemos…”

Tema Sub tema Citas

Clima laboral y disciplina laboral

Conducta diaria y clima

“También la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena, que pucha!!! Por lo tanto el trato tiene que ser igual para todos. Por ejemplo nosotros entramos a las 8 y la mayoría esta 7:45, si faltan ellos saben que tienen que estar llamando y avisando se les respeta sus horas de medico porque es normal que cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero se planifica” “En lo positivo, aquí se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a mí personalmente me dan ganas de venir para acá, porque no está ese clima laboral negativo, en síntesis aporta a un buen clima laboral”

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Tema Sub tema Citas

Compromiso con la empresa

Compromiso “el tema factor del compromiso, que son súper, somos todos, es que al final acá somos todos comprometidos, no hay nadie que…., siempre hay alguien que…..de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no sé lo que va a pasar cuando esto sea más grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre que ¡no son las 6 no estoy ni ahí, no este es mi puesto, yo me voy!, acá son todos así como ya hay que estampara, hay que doblara las poleras, se comparte eso” “Bueno, no hay nadie con poco compromiso, para decirte así, no nadie”

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Reputación de la empresa

Reconocimientos a la organización

“…El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro día de una página de Suecia me mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo publicaron en una página Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo apreciaron, fue algo que alguien lo leyó, eso es un reconocimiento, lo que nosotros queremos es cambiar un poco, porque sabemos que, no sé si somos los únicos pero estamos con eso y seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los más grandes yo creo que no habría desempleo de gente con discapacidad….. el otro día por SOFOFA, llamaron la tercera, salimos ahí en la tercera, y también encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las empresas que se las están jugando, de las empresas que ya están, pero no hablaron del como fue y no el mensaje que yo les dije, me gustaría decir, que lo lea un compadre de negocios la tercera, “voy a llamar a estos cabros, el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer igual!”, entonces con uno ya contagiamos a uno, ya otros empresarios mas, ya chuta contagiamos a dos más….”

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Nivel de asistencia y Razones de inasistencia

“…Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay que estar avisando, ¡oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad súper bien, asistencia bien dentro de lo que faltan por su médico pero si no tuvieran medico ellos no faltan, entonces no se cómo considerarlo esa inasistencia ya” “..faltan por su médico pero si no tuvieran medico ellos no faltan”

Influencia en la asistencia de sus

“Si, se puede decir que sí… antes no era tan así no importaba llegaban más tarde, se redujo el tiempo de

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compañeros asistencia, yo creo que en las micro empresas esa es una de las cosas po, como hay tan poco control, hay como todo tan chico, cuando tu trabajas en una empresa grande hay mucho mas temor de la inasistencia atraso, en una empresa chica deci claro voy a llegar un poquito más tarde con tal somos 3 somos 4….el hecho de que todos ellos lleguen más temprano, influye que el otro llegue más temprano, y el que llega tarde pasa como haaa….bueno acá son bien así como chacales po, el día de los asados se tiran todo, ¡ya llegaste atrasado, no si es típico que llega atrasado este…!,

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Etapa de sensibilización inicial

“Mira cuando empezaba a llegar gente si, …se llamo y una vez les explicamos, pero cuando venia una segunda persona con discapacidad le tratábamos de explicar que no fueran tan amorosos, normal no más, pero eso se le explico….”

Efectividad de la sensibilización

No contesta.

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Otras Ventajas

“…la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las nueve de la noche, a veces trabajamos hasta la siete u ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de ahí continuamos y la Carolina no se va, …….. el otro día el miguel estaba estampando, estaba transpirando el miguel, ya estaba ahí tenía sus cosas acá sacaba las poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta caja no me voy si no termino, porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja , desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me dijo yo termino esta caja y cierro ya, entonces esas cosas no sé cómo se pueden medir, compromiso ...

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Principales obstáculos de la inserción laboral

“Primero es la locomoción, comparémoslo con un profesional, ojala que me equivoque, quizás el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no lo tiene, ehhh ir al trabajo. A lo otro acá se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una discriminación de nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pensé porque lo vamos a matar en el transantiago, ósea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomoción es mala los accesos son malos”(Fernando Collio)

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“Yo creo que el obstáculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio”(Fernando Collio)

Contratación de personas con discapacidad.

“Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de ellos” (Fernando Collio).

Recomendación a otras empresas.

“Si ,eso es lo que hacemos todos los días”(Fernando Collio),

Definición de inclusión laboral.

“Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno tiene la disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados, yo les he dicho a ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de producto con una vibra, yo cuando tengo una polera tú ves y veo a todos los chiquillos. Es el equipo, es compañerismo, es esfuerzo también las familias pa tras, porque han llegado papas acá y nos tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora esa persona le puede comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una aporte para la empresa, para la familia. El chico ya esta mas independiente, aquí han llegado papas que dicen que le ha cambiado la vida esta empresa”(Fernando Collio)”

Tesis inclusion laboral guzman y wa kay

Recruiting & HR

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