Tesis Central de Mangueras
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UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS (UCRISH) PROPUESTA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CENTRAL DE MANGUERAS S.A REALIZADA EN: CENTRAL DE MANGUERAS S.A PRESENTADA POR: LILIAN SUAZO ALVARADO PREVIA OPCIONAL AL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA SAN PEDRO SULA, 2011 HONDURAS, C. A
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UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS(UCRISH)
PROPUESTA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE CENTRAL DE MANGUERAS
S.A
REALIZADA EN: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
PRESENTADA POR:
LILIAN SUAZO ALVARADO
PREVIA OPCIONAL AL TITULO DE LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA
SAN PEDRO SULA, 2011 HONDURAS, C. A
UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS
UCRISH
AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
RECTORA DE LA UCRISH
MASTER LILA ARGENTINA UCLES
VICE-RECTOR DE LA UCRISH
Licenciado Gustavo Nortier Mendoza Medina
SECRETARIA GENERAL UCRISH
Ingeniero Guillermo Rivera Santos
DIRECTOR DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS
Licenciado Juan Vicente Ballesteros
1
ASESOR DE TESIS
LICENCIADO: LESLY BANEGAS
TERNA EXAMINADORA
2
DEDICATORIA
A DIOS
Dedico este proyecto a nuestro divino creador que estuvo conmigo en todos los
momentos fáciles y difíciles apoyando dándome sabiduría e inteligencia para
salir adelante y no decaer, señor sin ti no fuera lo que ahora soy, te amo y todo
lo puedo en Cristo porque tú me fortalece señor.
A mis padres
Lucas Suazo Mejía y Reynelda Alvarado Q. D. D. G, Le agradezco a mis
padres que gracias a ellos pude culminar mis estudios y me hubiera encantado
que mi mama hubiese estado con vida para que mirara que valió la pena el
sacrificio, Les doy gracias por inculcarme los valores y por brindarme ese amor
inigualable, ese amor tan puro que solo un padre y una madre saben dar, los
amo a los dos y están siempre en mi mente y mi corazón.
A mi esposo y a mi hija
Son ahora mi más grande tesoro, mi adoración, me han llenado de muchas
alegrías y mi esposo siempre ha estado apoyándome dándome ánimos para
seguir adelante.
A mi familia
Dedico este proyecto de investigación a mis hermanos, ya que han sido en mi
vida una enorme bendición de Dios, son un apoyo y sé que siempre contare
3
con ellos en todo momento de mi vida. (Jorge Suazo, Lucas, Sivia, Abimael,
Dalila Eliuth, Mayra, Jenny).
AGRADECIMIENTO
Primeramente quiero agradecer a Dios pues es él quien ha guiado mi vida todo
este tiempo dándome amor como un padre se lo da a su hijo, gracias porque
me permitió cumplir unas de las metas que me había propuesto lograr, gracias
a las catedráticos de la universidad cristiana de honduras UCRISH por no solo
haberme dado una cátedra sino que me tuvieron la paciencia de explicarme
con detalles temas que eran un poco difíciles, son personas que valen mucho
para mí y yo se que siempre estarán allí cuando uno los necesite, le agradezco
a la Lic. Lesly Banegas por la paciencia que me ha tenido.
A la Lic. Delia Meraz que me decía la peleona porque yo era la primera en
renegar cuando dejaba muchas tareas en clase, sabiendo que el bien era para
nosotros mismos.
Agradeciendo también a mi familia por el apoyo moral espiritual y económico
que me dio durante todo este tiempo sino hubiera sido por mi hermano creo
que no estaría sintiendo esta sensación tan bonita que se siente de haber
termino con éxito esta carrera.
4
INTRODUCCIÓN
En la historia han existido varias formas de dirección administrativa que de
acuerdo a sus épocas y contexto social han funcionado permitiendo que
grandes empresas sin una organización previa bien definida, permitieran que
administradores como directores tuvieran grandes logros.
Actualmente eso ya no es posible, ni tampoco benéfico debido a la gran
competencia entre empresas sindicatos, y leyes labores.la madurez en la
empresa a incrementado y se ha llegado a la conclusión que el recurso
principal de la empresa son las personas, ya que de ellas depende el buen
funcionamiento de la empresa.
La empresa central de mangueras opera desde el año 1989 en la venta de
productos y servicios industriales, cuenta con 135 empleados, la administración
de la empresa no es precisamente la adecuada puesto que no ha contado en
estos 22 años con un departamento de recursos humanos e incluso con una
estructuración, debido en gran parte a la falta de conocimiento administrativo
de quien la opera.
El gerente general considera que es más importante solucionar los problemas
que se van presentando a organizar la empresa, pero estos a su vez están
generando otros problemas.
Actualmente no tienen una estructura de puesto de trabajo, tampoco un
organigrama con las descripciones de puesto, por lo que el gerente es el quien
toma todas las decisiones por menores que sean, debido a la falta de confianza
en los empleados y nula iniciativa por parte de los mismos.
No se encuentra establecido un proceso de selección bien estructurados para
los puestos de cargos menores, pues no se les aplica exámenes
psicométricos, solamente presentan sus curriculum, careciendo de una
averiguación previa del personal.
5
A pesar de ser una empresa grande y de alta tecnología, no existe un plan de
capacitación, ya que esta solo consiste en una breve explicación de lo que se
tiene que hacer y cómo hacerlo, lo que causa dudas en los empleados y que
no realicen bien su trabajo, solo reciben capacitaciones los vendedores al
parecer para el gerente es lo más importante, están enfocados mas en las
ventas, y los otros departamentos están prácticamente en incuria.se han
presentado varios problemas por contratar personal sin previa averiguación y
por no aplicarle exámenes para saber si están capacitados para realizar ese
cargo.
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I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
7
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La estructura organizacional representa la percepción que tiene los miembros
de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.
La situación que genera el hecho de que no exista un departamento de
recursos humanos , ni alguien que lleve a cabo este proceso, si no que estas
funciones las este ejecutando alguien sin mucho conocimiento, y
procedimientos que se tienen que llevar a cabo o mejor dicho alguien que no
tiene mucha preparación para tratar con el recurso humano.
El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el
principio superior del estudio y la práctica de la administración de recursos
humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas
cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a
parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En
ocasiones los objetivos se consignan por escrito, en documentos
cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera explícita,
sino que forman parte de la "cultura de la organización".
En Central de Mangueras no existe, ni ha existido un departamento de recursos
humanos y los empleados han estado a la deriva de las decisiones que toma el
gerente de administración.
8
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA
¿De qué manera se ven afectados los empleados de Central de Mangueras,
por la inexistencia de un departamento de recursos humanos y la falta de un
manual de descripciones de puestos?
OBJETIVOS:
1.2 OBJETIVO GENERAL
Elaborar una propuesta de manual y análisis de puestos del departamento
de recursos humanos de CENTRAL DE MANGUERAS, donde este delimitada
la autoridad y definidas las funciones para todos los empleados.
1.3 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Conocer la importancia que representa para los empleados de central de
mangueras la existencia de un departamento de recursos humanos.
Diseñar un organigrama que sea funcional para las condiciones
específicas de la empresa.
Elaborar un manual de descripciones de puestos.
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1.4 JUSTIFICACIÓN
En la actualidad las empresas exitosas tienen que actualizar constantemente e
innovar sus sistemas adecuándose a las nuevas circunstancias. El boom de los
negocios y el que se está manejando en las empresas más admiradas es el
enfoque al capital humano, para que este funcione, la empresa debe estar bien
estructurada, con el fin de que el personal sepa perfectamente cuáles son sus
funciones y pueda desenvolverse, creando así, un buen sistema de trabajo que
maximice la productividad.
La percepción que los empleados tienen de la organización y el ambiente
laboral en el que se desarrollan afecta la conducta de diversas maneras, sé
requiere lograr un involucramiento total con el propósito de fomentar la
participación y el incremento del cliente interno y esto le permita interactuar de
forma activa dentro de la empresa.
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II FUNDAMENTACION TEORICA
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2. MARCO TEÓRICO
2.1 Marco teórico
La empresa CENTRAL DE MANGUERAS opera desde el año 1989 en la venta
de productos y servicios industriales, ubicada en la segunda calle tercera
avenida boulevard cervecería hondureña barrio Guadalupe frente a
TROPICOM , actualmente cuenta con 135 empleados, tiene 8 sucursales en
los siguientes lugares: Tegucigalpa, San Pedro sula, Ceiba, Choluteca, Tocoa,
Roatán, Juticalpa, Progreso. Y próximamente se abrirá una sucursal en Puerto
Cortes, central de mangueras nunca ha contado con un departamento de
recursos humanos.
Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros,
técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en
todas ellas, ya que todas están integradas por personas.
Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado
por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y
su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa.
Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus
organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso
más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial.
Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no
sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar
con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para
la empresa, depende en gran parte de la calidad de la administración, de los
mismos y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente
que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización
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2.2 MARCO EPISTEMOLOGICO Y CONCEPTUAL
DESARROLLO DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS
QUE ES UN PUESTO:
Chiavenato en su libro Administración de Recursos Humanos octava edición
define puesto como una unidad de la organización que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que los separan y distinguen de los demás
puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que
desempeña el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados
contribuyen a logro de los objetivos de una organización.
´¨puesto es el conjunto de todas aquellas actividades desempeñadas por una
única persona, que pueden ser consideradas en un concepto unificado y que
ocupan un lugar formal en el organigrama¨.
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado
puesto.
El estudio del análisis de los puestos es fundamental porque permite
desencadenar con garantías los restantes procesos propios (típicos) de
recursos humanos. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir
una motivación óptima del empleado y conducen al logro de los mejores
resultados.
El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la
organización. Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar
aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las
recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas
(satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y
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Extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente.)
Especificaciones del puesto de trabajo: está relacionado con los requisitos y
cualificación personales exigidos de cara a un cumplimiento satisfactorio de las
tareas: nivel de estudios, experiencia, características personales, etc. Estos
requisitos emanan de forma directa del análisis y descripción del puesto.
Mediante esta información se elaboraría el perfil profesiográfico. Figura 1.
Concepto de cualificación:
Es importante, también, aclarar la diferencia existente entre ciertos términos
comúnmente utilizados en el Análisis y descripción de puestos de trabajo:
Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo
Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
Función: Conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física
o técnica.
Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede
desarrollar una persona en una organización.14
Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización. También puede definirse como "una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distintos de los otros.
Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeño de determinados puestos de trabajo.
DEFINICIONES SEGÚN ESTOS AUTORES DEL PUESTO DE
TRABAJO
PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a
dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes
(materiales, organizacionales, ambientales) del mismo.
PEÑA BAZTAN (1990) lo define como "la fijación del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, así
como los niveles de formación, habilidad, experiencia, esfuerzo que son
precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas
determinadas condiciones ambientales. Dada la importancia, de esta actividad,
es preciso aplicar a su realización el máximo interés y esfuerzo, utilizando
analistas capacitados, a los que se hayan señalado normas claras y concretas
a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idénticos criterios de
Observación y análisis.
Según LOUART (1994) puesto de trabajo no es más que: "punto de encuentro
entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta
un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su
titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos
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conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y
con los modos externos de relacionarse".
DESSLER (1994) define el análisis de puestos de trabajo como el
"procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por
un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo".
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es el "proceso por el cual
la dirección investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una organización. El proceso
incluye la investigación del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categoría profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonomía
del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar
el puesto"
En la descripción se detalla
"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en
el desempeño del puesto.
"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como
Ejecutan cada tarea.
"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada
tarea.
Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias
para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.
Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de
Trabajo cabe destacar los siguientes:
Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar
el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es más
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probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los
requisitos exigidos.
Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar
de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se
utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los
Distintos procedimientos selectivos que se utilicen: como dinámicas de grupos
Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada
la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más
adecuados.
Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar
hasta que punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un
Procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo
constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de
valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no
resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento
mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos
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que componen una organización. Esto se hace de cara al establecimiento de
sistemas retributivos más justos y equitativos.
Perfil Profesiográfico
El perfil profesiográfico se define como el documento que específica
cuantitativa y cualitativamente las características aptitudes que ha de tener el
candidato a P.T. Los contenidos que ha de contener el P.P. se estructura de la
siguiente manera:
Características personales (edad, requisitos físicos...)
Formación y experiencia profesional.
Personalidad (carácter, cualidades.)
Exigencias especiales respecto al P.T.
Otros aspectos.
Profesiograma De Cargos.
A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el
documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe
Poseer el ocupante del puesto.
Según A. Cuesta Santos “el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se
expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT,
marca un hito metodológico fundamental y es un elemento esencial de
conexión técnico – organizativo.
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Componentes esenciales del ADPT.
Para J.M FOURGOUS citado por M FERANDEZ RIOS, el profesiograma debe
Contener las seis rubricas siguientes:
1. La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número
de personas que ejercen el mismo cargo.
2. El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisión con
el puesto que se describe y que es ejercida a través del intercambio de
Información o de opinión.
5. Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo, 19
naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se
consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento, etc.,
que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta
tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del
razonamiento requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones
mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los
cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del
Puesto incluye:
Estudios:
Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales requeridos, se refieren
a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propósitos generales
Y no necesariamente para un puesto especifico.
Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y que
se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.
Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de trabajo
como para una persona de características medias y con el nivel de estudios ya
descrito, esté en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones
y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios, posibilidades de
promociones ,cambios, desarrollo de carreras.
De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura
especializada (Sikula, 1989 (33); Cadalzo, 1996(4); Harper y Lynch, 1992(18);
Cuesta, 1997(9); Hernández, 2001(19)) en el profesiograma se deben reflejar
los siguientes aspectos:
Nombre del cargo u ocupación
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Dirección de trabajo
Objetivos
Responsabilidades
Relaciones con otros puestos
Calificación técnica
Nivel de escolaridad requerido
Habilidad y conocimiento requerido
Cualidades físicas
Sexo
Características personales lógicas necesarias.
Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un
documento estático en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno
laboral. Sobre este aspecto señala A. Cuesta: “Como tendencia actual
es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habría que
garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por
competencia se mantengan consecuente con esa tendencia, de manera
que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco
referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el
enriquecimiento del desempeño o trabajo, tanto en vertiente horizontal
como vertical.
21
Organización, Ambiente de Trabajo y Ambiente General. FUENTE: Chiavenato,
I. (2007) Administración de Recursos Humanos. (p.29)
El macro ambiente, está conformado desde su perspectiva por los factores:
económicos, tecnológicos, sociales, políticos, culturales, demográficos, entre
otros, los cuales provocan acciones y reacciones que traen como consecuencia
situaciones que afectan a las organizaciones, creando condiciones más o
menos favorables.
Por su parte el micro ambiente, es considerado aquel en donde las
organizaciones crean el nicho de operaciones y establecen su dominio, en
consecuencia dicho dominio proporciona las relaciones de poder y
dependencia con respecto a los factores ambientales que señala Chiavenato
Competidores Clientes Entidades Reguladoras Proveedores Sociales Legales
Políticos Demográficos Culturales Tecnológicos MICROAMBIENTE
MACROAMBIENTE Otras organizaciones Factores económicos
Para la confección de los profesiogramas de cargos es necesario durante el
proceso de investigación brindar la mayor información posible familiarizando al
personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la
máxima colaboración de todos, fomentar el diálogo y la comunicación, para
eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los
empleados.
Definición de estructura organizativa Entendemos por estructuras
organizacionales como los diferentes patrones de diseño para organizar una
empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas y lograr el objetivo
deseado.
Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura organizativa. El
Organigrama es un modelo abstracto y sintomático, que permite obtener una
idea uniforme acerca de un organización . Si no lo hace con toda fidelidad,
distorsionaría la visión general y el análisis particular, pudiendo provocar
22
decisiones erróneas a que lo utiliza como instrumento de precisión. El
Organigrama tiene doble finalidad: *Desempeña un papel informativo, al igual
permite que los integrantes de la organización y de las personas vinculadas a
ella conozcan, a nivel global, sus características generales. De instrumentos,
análisis estructural al poner de relieve, con la eficacia propia de las
representaciones gráficas, las particularidades esenciales de la organización
representada.
El departamento de recursos humanos: tiene como objetivos mantener el
registro e información sobre el personal, administrar el pago de las
remuneraciones y el cumplimiento de las leyes sociales para el personal
municipal, además de establecer la representación del Municipio en lo referente
a las relaciones contractuales del personal, de acuerdo con las políticas, planes
y programas definidos por la Municipalidad, en el marco del Derecho del
Trabajo y otras disposiciones legales pertinentes.
Las principales actividades gerenciales vinculadas con la
información sobre el análisis de puestos son:
1. Compensación equitativa y justa.
2. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinación de niveles realistas de desempeño.
4. Creación de canales de capacitación y desarrollo.
5. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el
desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10.Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.
23
Obtención de información para el análisis de puestos
Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organización, sus
objetivos, sus características, sus insumos (personal, materiales y
procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la comunidad.
Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma
empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un
panorama general sobre la organización y su desempeño, se realizan los
siguientes pasos:
Identificación de puestos.: Es una tarea sencilla en una organización pequeña.
En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nómina y a los
organigramas vigentes, o a una investigación directa con los empleados,
supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un análisis de puestos
anterior resulta de mucha utilidad.
Desarrollo del cuestionario.
Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades,
conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto
específico.
Identificación y actualización: se procede primero a identificar el puesto
que se describirá más adelante, así como la fecha en que se elaboró la
última descripción. Es preciso verificar esta información para no utilizar
datos atrasados y no aplicar la información a otro puesto.
Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propósito
del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una
rápida descripción de las labores. Los deberes y responsabilidades
específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas.24
Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los
conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros
factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. Es vital
para proceder a llenar una vacante o efectuar una promoción. Asimismo,
permite la planeación de programas de capacitación específica.
Niveles de desempeño: en el caso de muchas funciones industriales,
suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Se
deberá recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o
los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar
dichos niveles.
Obtención de datos. El analista debe determinar la combinación más adecuada
de técnicas, manteniendo en todos los casos la máxima flexibilidad.
Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle información relevante sobre algún puesto. Puede basarse
en un cuestionario general, al cual pueden agregársele preguntas que
abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema
ofrece máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse
tanto a personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores
(que se entrevistan después. A fin de verificar la información
proporcionada por el empleado).
Comités de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el método de
recabar la opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para
analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es
especialmente útil cuando el puesto evaluado es de importancia vital y
es desempeñado por numerosas personas.
Bitácora del empleado: una verificación del registro de las actividades
diarias del empleado, según las consigna él mismo en un cuaderno,
ficha o bitácora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la
obtención de información. La verificación de estas bitácoras no es una
alternativa común para obtener información sobre un puesto, porque
significan una inversión en términos considerables de tiempo.25
Observación directa: este método resulta lento, costoso y más
susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al
ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es
recomendable para el análisis de ningún puesto.
El método ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido común.
4. Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos.
La información sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripción
de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los
niveles de desempeño necesarios para una función determinada.
Descripción de puestos:
Es una explicación escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros
aspectos relevantes de un puesto específico. Todas las formas para la
descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía,
para preservar la comparabilidad de los datos.
Datos básicos: una descripción de puestos puede incluir información
como el código que se haya asignado al puesto (clave del departamento,
si el puesto está sindicalizado o no, el número de personas que lo
desempeñan).
Fecha, para determinar si la descripción se encuentra actualizada o no.
Datos de la persona que describió el puesto, para que el departamento de
personal verifique la calidad de su desempeño y pueda proporcionar
retroalimentación a sus analistas.
Localización: departamento, división, turno (del puesto).
Jerarquía, para establecer niveles de compensación.
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Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y está
vinculada de muchas maneras con el desempeño que se logre.
Características especiales: régimen de pagos por tiempo extra, si se pueden
pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc.
Resumen del puesto: después de la sección de identificación, suele
continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Es
ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada
responsabilidad se describe en términos de las acciones esperadas y se
destaca el desempeño.
Condiciones de trabajo : no solo las condiciones físicas del entorno en que
debe desempeñarse la labor, sino también las horas de trabajo, los riesgos
profesionales, la necesidad de viajar y otras características.
Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre
personal. Es preciso verificar su precisión. Esa verificación la puede realizar el
supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y
el gerente de personal.
Especificaciones del puesto
La diferencia entre una descripción de puesto y una especificación de puesto
estriba en la perspectiva que se adopte. La descripción define qué es el puesto.
La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las
habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.
No es frecuente separar enteramente la descripción de la especificación,
resulta más práctico combinar ambos aspectos.
Niveles de desempeño: El análisis del puesto permite también fijar los niveles
de desempeño del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas
objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un
instrumento imparcial de medición de resultados.
27
Los sistemas de control de puestos poseen cuatro características: niveles,
medidas, corrección y retroalimentación. Los niveles de desempeño en un
puesto se desarrollan a partir de la información que genera el análisis del
puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeño, se toman medidas
correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el
gerente. La acción correctiva sirve al empleado como retroalimentación. En
algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la
estructura misma del puesto.
Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para
que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.
5. El sistema de información sobre los recursos humanos.
Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeño
integran la base mínima de datos que necesitan los departamentos de personal
y permiten la toma de decisiones.
Organización de la base de los datos: Disponer la información para su ingreso
en archivos magnéticos o en papel requiere en muchos casos el trabajo
coordinado del departamento de personal con el de cómputo. La base de datos
se organiza con el postulado de que los puestos constituyen una unidad básica.
Cada vez más, los puestos se organizan en grupos laborales. Los grupos
laborales son conjuntos de puestos similares, llamados puestos tipo o típico.
Diseño de puestos. Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la
organización.
Dado que la función de los departamentos de personal es ayudar a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, los
especialistas en personal deben poseer una comprensión profunda de los
diseños de puestos.
El diseño de un puesto muestra los requerimientos organizativos, ambientales y
conductuales que se han especificado en cada caso.
28
La productividad del empleado, su satisfacción con la labor que lleva a cabo y
las dificultades en su labor diaria proporcionarán una guía de lo bien diseñado
que se encuentre el puesto. Cuando una ocupación determinada presenta
deficiencias serias en su diseño, con frecuencia se presentan fenómenos como
alta rotación del personal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes.
Sin embargo, no todos los puestos conducen al mismo grado de satisfacción
personal. Asimismo, no en todos los casos puede culparse al diseño por la
conducta negativa de las personas que tienen determinada función.
Elemento organizativos del diseño de puestos: Estos elementos se relacionan
con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir
una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados
óptimos.
La especialización constituye un elemento esencial en el diseño de puestos.
Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la
producción suele ser más alta. Éste es un enfoque mecanicista, que procura
identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan
disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los
trabajadores. Una vez determinada la identificación de las tareas, se agrupa un
número limitado de tareas y se integra un puesto. El resultado es una
especialización en determinadas tareas. Los puestos especializados conducen
a ciclos cortos en el puesto.
El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el
costo de los salarios, capacitación y tiempo de aprendizaje que requiere el
obrero o el empleado. Esta técnica se utiliza mucho en operaciones de
ensamblado. Resulta especialmente efectiva cuando se emplea a trabajadores
sin calificación o sin experiencia en trabajos industriales. Este enfoque ha
cedido el paso a diseños de puestos elaborados bajo la óptica del flujo de
trabajo y de las prácticas laborales.
Flujo de trabajo. Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se
va a procesar, se puede determinar la línea ideal de flujo para que el trabajo se
efectué con eficiencia.
29
Prácticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeño del
trabajo. Pueden originarse en los hábitos del pasado, en las demandas
colectivas, en los lineamientos de la persona que dirige la empresa, etc.
Elementos del entorno en el diseño de puestos: Al diseñar puestos es
necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los
empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno
social.
Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben
balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que
puede proveer el marcado.
Demandas del entorno social. El grado de aceptación de un empleo es también
influido por las demandas y expectativas del entorno social. Un diseñador hábil
dará a los puestos que diseña características que lo hagan deseable.
Elementos conductuales en el diseño de puestos:
Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que
mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos se apoyan mucho en
investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que
satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer
necesidades de carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica
en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos
son:
Autonomía – responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía
significa ser responsable por la labor desempeñada. Implica la libertad
de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la
responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia
de autonomía puede conducir a niveles pobres de desempeño o apatía.
Variedad – uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de
variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores,
fatiga y accidentes.
30
Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor. El
problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se
identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso
sentido de responsabilidad y quizá no muestre satisfacción alguna por
los resultados que obtiene.
Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia
cuando el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.
Retroalimentación – información sobre el desempeño. Cuando no se
proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño,
hay pocos motivos para que su actuación mejore.
6. El equilibrio adecuado entre los elementos conductuales y la eficiencia.
Aumentar los aspectos conductuales quizás repercuta en la eficiencia. En este
sentido, no existe una solución unívoca. Los expertos en personal deben
esforzarse por lograr un equilibrio adecuado entre los elementos conductuales
y la eficiencia.
La productividad y la especialización: La creencia de que a más especialización
correspondería siempre mayor productividad sólo es verdadera en cierto grado.
A medida que un puesto se hace más especializado, sube también la
productividad, hasta que elementos conductuales como el tedio hacen que se
suspendan los avances en productividad.
La satisfacción y la especialización: Al principio, la satisfacción tiende a subir
con la especialización. A partir de cierto punto, la especialización ulterior
Conduce a un rápido descenso de la satisfacción. Los puestos sin
especialización requieren períodos largos de adaptación. La frustración
decrece en tanto aumenta la retroalimentación, cuando se añade cierto grado
de especialización. Cuando la especialización excede cierto punto, sin
embargo, la satisfacción decrece debido a la falta de autonomía, variedad e
identificación con la tarea.
31
La productividad continúa en ascenso sólo si las ventajas de la especialización
sobrepasan las ventajas de la falta de satisfacción.
Aprendizaje y especialización: Cuando un trabajo es altamente especializado
disminuye la necesidad de aprender. Se requiere menos tiempo, por tanto, para
aprender a desempeñar un trabajo especializado.
Rotación y especialización: Aunque un trabajo especializado se aprende en
menor tiempo, los niveles de satisfacción generalmente asociados con esas
tareas son más bajos. A su vez, este factor puede conducir a una alta tasa de
rotación. Cuando las tasas de rotación son altas, un nuevo diseño del puesto,
con más atención a los aspectos conductuales, puede reducirlas.
Técnicas para el nuevo diseño de puestos. El punto central en un nuevo diseño
de puestos con frecuencia es si un puesto específico debe tener más
especialización o no. La respuesta dependerá de si el puesto se encuentra ya
muy especializado.
El análisis y la experimentación constituyen los únicos medios para determinar
el punto en el que se ubica un puesto determinado.
Especialización insuficiente: Cuando los especialistas en personal consideran
que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a
la simplificación de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre
dos puestos. Las tareas no resultan esenciales cuando se identifican y
eliminan con el fin de diseñar puestos que incluyan menos tareas.
El riesgo de la simplificación estriba en producir aburrimiento, errores e incluso
accidentes. Este problema tenderá a producirse con más frecuencia en
proporción directa al grado de preparación académica que tenga la fuerza de
trabajo. A mayor grado de educación, corresponde mayor posibilidad de que
aparezca el tedio como manifestación grave.
Especialización excesiva: A medida que la educación se extiende a clases
populares y suben los niveles de vida, los trabajos rutinarios muy
especializados, como los trabajos industriales repetitivos y monótonos resultan
32
cada vez menos atractivos. A fin de incrementar la calidad del entorno laboral,
se pueden emplear varios métodos. Las técnicas utilizadas con mayor
frecuencia incluyen:
Rotación de labores. Consiste en asignar tareas cambiantes. Los
puestos no cambian en sí mismos, son los empleados quienes rotan. La
rotación rompe la monotonía del trabajo muy especializado, porque
requiere el uso de habilidades muy distintas. Es necesario tratar con
cautela esta técnica, ya que no mejora los puestos en sí mismos. La
relación entre tareas, actividades y objetivos continúa sin cambiar. Debe
ponerse en práctica sólo después de haber considerado otras técnicas.
Inclusión de nuevas tareas. Mediante esta técnica se incrementa el
número y la necesidad de las labores desarrolladas en un puesto.
Reduce la monotonía mediante la expansión del ciclo del puesto y apela
a una gama más amplia de habilidades del empleado.
Enriquecimiento del puesto. Con base en el agregado de nuevas fuentes
de satisfacción, esta técnica incrementa los niveles de responsabilidad,
autonomía y control. La inclusión de nuevas tareas, que consiste en
sumar nuevas labores a las que ya se desempeñaban. En el proceso de
enriquecer un puesto, se apela a aumentar la posibilidad de planeación y
control. A la técnica de inclusión de nuevas tareas se le puede describir
como una expansión del nivel de ejecución. El uso de técnicas de
enriquecimiento del puesto constituye un recurso al que siempre se
puede apelar. Las críticas hechas más frecuentemente destacan la poca
receptividad que suele encontrarse en grupos sindicalizados, el costo de
diseñarla y ponerla en práctica y los escasos datos de que se dispone
actualmente para prever sus efectos a largo plazo. También se señala
que esta técnica no es suficientemente radical.
1. Beneficios del Análisis y Diseño de puestos de trabajo para
la Organización:
33
Diseños de puestos actualizados sobre la base de las nuevas
tendencias de la Gestión de los Recursos Humanos.
Cumplir con uno de los requisitos establecidos dentro del componente
ambiente de control de la Resolución 297/03 de Control Interno
Una correcta distribución de las cargas en todos los puestos que permite
un aprovechamiento del fondo de tiempo más favorable.
Al ser diseñados los puestos teniendo como base las Normas Generales
de Contabilidad y los Principios de Control Interno se proporciona una
mayor seguridad y consecutividad en el desarrollo de los procesos.
Diseños flexibles que permiten incorporar nuevas funciones a los
puestos.
Establecimiento de planes de superación que satisfacen las necesidades
individuales de cada puesto.
2. Beneficios del Análisis y Diseño de puestos de trabajo para los
Recursos Humanos de la esfera económica en la Organización.
Explotación adecuada de las capacidades de cada individuo y mejor
aprovechamiento de la jornada laboral.
Conocimiento por parte de cada ocupante de sus responsabilidades y
funciones a ejecutar en el puesto.
Conocimiento por parte de los trabajadores de las condiciones y riesgos
en su puesto de trabajo.
Determinación de las necesidades de aprendizaje en cada puesto a
partir del ocupante.
Clima laboral favorable entre los miembros del colectivo y mejora de los
flujos de información.
2.3 HIPOTESIS: 34
Concepto de hipótesis
Son tentativas de explicación de los fenómenos a estudiar, que se
formulan al comienzo de una investigación mediante una suposición o
conjetura verosímil destinada a ser probada por la comprobación de los
hechos.
La falta de un manual de descripciones de puestos influye
negativamente en los empleados de Central de Mangueras ya que no
tienen bien claras las funciones y responsabilidades en sus puestos de
trabajo, o no están capacitados para ejercer las funciones.
2.4 VARIABLES:
Concepto de variable
Es una propiedad o característica observable en un objeto de estudio,
que puede adoptar o adquirir diversos valores y esta variación es
susceptible de medirse.
Variable independiente:
Es aquella característica o propiedad que se supone ser la causa del
fenómeno estudiado. Se llama así a la variable que el investigador
manipula.
Variable dependiente:
Se define como la característica o propiedad que se trata de cambiar
mediante la manipulación de la variable independiente.
La variable dependiente es el factor que es observado y medido para
determinar el efecto de la variable independiente.
Variable independiente variable dependiente
35
Departamento de recursos humanos Estructuración de puestos
DEFINICION CONCEPTUAL Y OPERACIONAL DE LAS VARIABLES
DEFINICION CONCEPTUAL DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
En la administración de empresas, se denomina recurso humano al
trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa
organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear, y retener a los colaboradores de
la organización. Estas tareas la puede desempeñar una persona o
departamento en concreto (los profesionales en recursos humanos)
junto a los directivos de la organización.
Definición operacional del departamento de recursos humanos
Prestar servicios a los empleados para promover el desempeño
eficiente, mantenerlos con una actitud favorable y que trabajen dando el
máximo de sí.
Definición conceptual de puestos de trabajo
Es un conjunto de actividades, funciones, y responsabilidades que se
que se le asignan a una persona dentro de la organización.
Definición operacional de puestos de trabajo
36
Consiste en una explicación de conjunto de las actividades del puesto,
considerando este como un todo.
III MARCO METODOLOGICO
37
3 Metodología de la investigación
3.1 Diseño metodológico
3.2 Alcance de la investigación
El alcance que tiene esta investigación es descriptivo y analítico porque
buscamos propiedades, caracteristicas importantes de los empleados de
central de mangueras para hacer la estructuración de puestos.
1. Es estudio se enfocara a la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A
2. Destacar la importancia de tener una estructuración de puestos
3. Estará orientado a la estructuración de puestos y la creación de un
organigrama.
Tipo de investigación
El enfoque es cuali-cuantitativo
Enfoque cuantitativo
Recolecta datos numéricos para probar hipótesis, con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento
y comprobar teorías. (Encuesta de la importancia de la existencia de un
departamento de recursos humanos.)
Enfoque cualitativo
38
Recolecta datos sin medición numérica para descubrir o afinar preguntas de
investigación en el proceso de interpretación evaluar el desarrollo natural de los
recursos. (Prueba de liderazgo y guía de entrevista)
3.3 Diseño de la investigación
Hernandez, ferandez y bautista (2003) consideran vigente la siguiente
clasificación: investigación experimental e investigación no experimental.
“la investigación no experimental se subdivide en diseños transaccionales o
transversales, y diseños longitudinales.
Los diseños experimentales son propios de la investigación cuantitativa y los
diseños no experimentales se aplican en ambos enfoques” (Hernandez, et al
(2003) p.187.)
El diseño de la presente investigación es de tipo no experimental: ya que se
observaron las situaciones ya existentes dentro de las áreas de estudio en la
empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A DE C.V en su ambiente natural;
están no fueron provocadas intencionalmente.
Este estudio a su vez fue de tipo transeccional, ya que la recopilación de
información se hizo en un solo momento y en un tiempo único; además de que
en este tipo de diseño no experimental, el propósito es de describir las
variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.
3.4 DETERMINACION DE LA POBLACION Y MUESTRA
Población
La población del área de oficina de CENTRAL DE MANGUERAS S.A DE C.V
está compuesta por un total de 41 empleados, de los cuales 2 son gerentes de
venta y de administración.9 empleados de administración, 3 técnicos de líneas,
39
6 vendedores de campo, 6 vendedores de mostrador, 2 de taller, 4 de bodega,
1 de limpieza, 1 jefe de sala, 1jefe de mostrador, 1 jefe de técnicos, 5 de
entregas.
3.5 Muestra
De acuerdo a ( malhotra, 1997) la población es considerada pequeña, no se
calculo una muestra, por lo tanto se justifica llevar a cabo el estudio a la
población completa obteniendo así datos confiables en la investigación y
minimizando el error que pueda haber.
3.6 Recopilación de la información
Se aplico el siguiente instrumento de recopilación de información
1. Encuesta a los empleados de central de mangueras
Encuesta realizada a los empleados
El diseño que se aplico fue el de preguntas cerradas, se puede observar que
las respuestas son definidas a priori por el investigador y se le muestra al
sujeto encuestado, quien debe elegir la opción que describa mas
adecuadamente su respuesta. Estos no tienen que escribir o verbalizar
pensamientos, sino únicamente seleccionar la alternativa que sintetice mejor su
respuesta.se recolecta datos cuantitativos.
Esta encuesta fue aplicada solo a los empleados, no a los gerentes de central
de mangueras.
40
Y la finalidad de esta encuesta es para conocer la importancia que tiene para
los empleados la existencia de un departamento de recursos humanos, los
beneficios que les traería el mismo.
3.7 Herramientas estadísticas utilizadas
En el análisis de los datos que resultaron de las encuestas se harán
representaciones en gráficos circulares , haciendo una recopilación a nivel
general de la compañía para ver el panorama completo (ver anexo)
El tipo de estadística utilizada es descriptiva, ya que se tabula, representa y
describe una serie de datos cuantitativos y cualitativos.
41
IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACION
42
4.1 Resultados de la investigación
A continuación se presentan los resultados de la encuesta aplicada en la
empresa CENTRAL DE, MANGUERAS S.A, se da a conocer un análisis
general de la empresa.
1. considera importante la existencia de un departamento de recursos humanos
en central de mangueras.
En el resultado de esta pregunta la mayoría de empleados considera que si es
importante que CENTRAL DE MANGUERAS S.A cuente con un departamentos
de recursos humanos. (Ver anexo # 2 grafica # 1)
Es importante que exista un departamento de recursos humanos ya que tienen
la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos y es de beneficio
para los empleados y la organización
Según el autor Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos y
papel y las funciones de recursos humanos son las siguientes:
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
A). Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes, y
empleados
43
B). Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
C). Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
D). Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
E). Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
F). Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la
armonía entre estos, además buscar solución a los problemas que se desaten
entre estos.
G). Llevar el control de beneficios de los empleados.
H). Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
I). Supervisar la administración de los programas de prueba.
J). Desarrollar un marco personal basado en competencias.
K). Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, Ya que permite a la
empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
2. Considera beneficioso para la empresa y empleados la creación de un
departamento de recursos humanos.
La mayoría de los empleados respondieron que si, seria de mucho beneficio no
solo para la empresa sino también para los empleados.
44
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.”
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
“En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos.” (Ver anexo # 2 grafica 2)
3. considera que deben de realizar cambios de personal dentro de la empresa
Este resultado nos muestra que si se deben de realizar cambios en la empresa
veinticuatro personas dijeron que si, tienen esa opinión porque saben que la
empresa no hace ningún tipo de examen a las personas solo las contratan por
que vienen recomendadas por alguna persona dentro de la empresa. (Ver
anexo # 2 grafica # 3)
4. Considera que deben capacitar más al personal.
Los resultados fueron los siguientes veinte personas dijeron que si y diez
personas dijeron que no. (Ver anexo # 2 grafica # 4)
5. Existen políticas y normas de seguridad en la empresa
La mayoría de los empleados opina que no existen políticas, ni tampoco
normas de seguridad en la empresa, este es un punto bien importante porque
45
ya se han presentado en la empresa varios accidentes por falta de equipo de
seguridad en los empleados. (Ver anexo # 2 grafica # 5)
6. Cree que sería importante que la empresa cuente con normas de higiene y
seguridad.
Los empleados en su mayoría opinaron que sí, es muy importante que las
empresas tengan sus normas de higiene y seguridad y que las cumplan,
porqué los que corren el riesgo de sufrir accidentes son los empleados que
trabajan en los departamentos de taller de soldadura, entregas, bodega. Estos
empleados deben de tener un equipo como el siguiente: casco, guantes,
zapatos burros con punta de hierro, mascarillas, gabachas etc. (ver anexo # 2
grafica # 6)
7. conoce la existencia del organigrama de la empresa
La mayoría de empleados según los resultados de las encuestas no conocen el
organigrama de la empresa central de mangueras.
Según el autor Daniel Borrego, en su libro de administración marzo 18th, 2009
Los organigramas si son en realidad necesarios para el buen funcionamiento
de la empresa. Basado en mi experiencia considero que es una de muchas
herramientas de las cuales no debe prescindir ninguna empresa en diversos
países del mundo.
Pienso que entre mayor sea el numero de colaboradores dentro de una
empresa, es más importante el establecimiento de un organigrama bien
definido, actualizado, claro, y sencillo de entender. Sin embargo el número de
colaboradores no es el único factor a considerar. También debemos de tomar
en cuenta las ventajas que nos brinda el tener por escrito todos los puestos de
la organización. Como es el conocer los niveles de autoridad, visualizar
mediante una representación grafica al personal que forma parte de la
empresa.
46
El conocimiento del organigrama por parte del personal es importante el nivel
jerárquico al cual pertenezca, es de suma importancia, el organigrama da una
idea mucho más clara de la responsabilidad que tiene la persona dentro de la
empresa, así como también permite crear una identificación entre el
colaborador y la empresa.(ver anexo # 2 y grafica # 7)
8. Cree que es importante conocer el organigrama de la empresa CENTRAL
DE MANGUERAS S.A
Los empleados consideran que si es importe conocer el organigrama de la
empresa veinte y ocho dijeron (28) que si y dos (2) dijeron que no. (Ver anexo
# 2 grafica # 8)
9. Existen procedimientos para la contratación de personal
En la empresa no existen procedimientos y todos los empleados están al tanto
de este asunto, la respuesta de ellos fue que no existe ningún procedimiento
para la contratación de personal. (Ver anexo # 2 grafica # 9)
10. Cree que sería de gran ayuda aplicar un análisis y descripción de
puestos.
La mayoría de los empleados dijeron que si, porque saben la
importancia que es de conocer bien las funciones y responsabilidades
que tiene cada uno de ellos en sus respectivos puestos de trabajo. (Ver
anexo # 2 grafica # 10)
11.Cree que se cumplen los reglamentos internos dentro de la empresa
Trece (13) de los empleados dijeron que si y diez y siete (17) dijeron
que no la mayoría opina que no se cumplen los reglamentos internos de
la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A (ver anexo # 2 grafica #
11)
12.Conoce a perfección las funciones y responsabilidades de su puesto
47
Trece de los empleados dijeron que si conocen a perfección las
funciones que realizan y diez y siete dijeron que no las conocen tan bien
(ver anexo # 2 grafica # 12)
13.Considera que existe mala contratación de personal por parte de su jefe
Veinticinco de los empleados contestaron que si hay mala contratación
de personal por parte de el gerente administrativo y cinco respondieron
que no (ver anexo # 2 grafica # 13).
14.Cree que estas malas contrataciones de personal afectan directamente
a CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Veinticinco de los empleados opina que si afecta directamente a la
empresa, ya que si un empleado no está capacitado para ejercer o
desempeñarse en algún puesto dado cometerá muchos errores por falta de
conocimiento o podría ser por falta de experiencia esos serian solo unos
cuantos factores que podrían perjudicar a la empresa cinco de los
empleados opinan que no.
(Ver anexo # 2 grafica # 14)
48
4.2 Comprobación de hipótesis
La hipótesis planteada es la siguiente:
La falta de un manual de descripciones de puestos afecta a los empleados
de Central de Mangueras ya que no tienen bien claras las funciones y
responsabilidades en sus puestos de trabajo.
De acuerdo a la investigación y según lo expresado por los empleados, no se
les brinda la inducción, capacitación, políticas y normas adecuadas, ya que no
se cuenta con el personal encargado para ello como ser el departamento de
recursos humanos que sería el responsable de hacerles saber a cada
empleado el manual de descripción de puestos. No cuentan con procesos
disciplinarios adecuados y hay necesidades de capacitación para mejorar el
desempeño.
Por lo tanto se comprueba la hipótesis.
49
4.3 CONCLUSIONES
1).La falta de un departamento de recursos humanos está afectando a los
empleados, ya que no existe un proceso de contratación, inducción y
capacitación para el personal que ingresa a la empresa, en su mayoría
expresaron no conocer bien los reglamentos y políticas internas ya que no se
les facilitaron a la hora de contratación.
2). Respecto al trabajo que cada uno realiza a pesar de que muchos
expresaron conocer bastante bien sus funciones también resulta significativo la
cantidad de personas que dicen no tener bien claras las responsabilidades y
funciones del puesto que desempeña, ya que no se les presenta ninguna
descripción de puesto o perfil. (Las personas que conocen bien sus puestos
son las que tienen más antigüedad de estar trabajando con la empresa)
3). Expresaron su inconformidad referente a la capacitación, dejando ver la
necesidad de esta y el deseo de recibir más conocimiento.
50
4). Algunos departamentos tienen los espacios físicos limitados, considerando
que cada persona debe tener el suficiente espacio para su equipo
(computadoras, sumadoras, impresoras, grapadora, tape etc.)
El contar con un espacio facilita de manera significativa la labor y organización
personal.
Los llamados de atención algunas veces se hacen en público debido a la falta
de educación y conocimiento de los gerentes encargados de la empresa.
4.4 RECOMENDACIÓNES
1). Hacer un estudio para determinar las necesidades de capacitación de cada
departamento detallando el área más débil donde se debe trabajar más y hacer
un programa de siguiente con cada departamento. Esto permitirá el desempeño
y eficiencia, así como identificar y preparar a los potenciales para ocupar de
mayor nivel
2). Realizar una estructura completa del departamento de recursos humanos
que este dedicado a la contratación, inducción, y determinar las necesidades
de capacitación en cada área, así como de generar las políticas y reglamentos
internos como ser: salarios, vacaciones, incapacidades, relaciones,
contrataciones.
3). Hacer los perfiles y funciones de cada puesto existente, esto facilita el
proceso de contratación y permite que tanto el empleado como sus jefes
tengan claras las funciones y responsabilidades que deben desempeñar.
51
4) .crear un procedimiento de contratación, así como un programa de inducción
que enfoque al desarrollo y sentido de identificación y pertenencia a la
compañía.
5). Hacer un estudio para determinar las necesidades de capacitación de cada
área, detallando el área mas débil donde se debe trabajar más y hacer un
programa de seguimiento con cada departamento. Esto permitirá mejorar el
desempeño y eficiencia, así como identificar preparar a los potenciales para
ocupar puestos de mayor nivel.
6). Estudiar los espacios físicos asignados a cada persona según la función
que realiza, haciendo una distribución del equipo (teléfono, monitor, impresora,
teclado, cpu, sumadora, accesorios como grapadoras, tape, lapicera),
documentos y espacios disponibles para escribir, así como para tener cualquier
otro artículo relacionado con la actividad que realice. Esto permitirá a cada
persona tener las condiciones físicas óptimas para desempeñar sus funciones
y organizar su trabajo diario.
7). Darle a conocer a los empleados más información sobre la empresa su
misión, visión, organigrama, políticas, normas, reglamentos. Esto permitirá a
los empleados estar más relacionados en lo que respecta a la empresa donde
se desempeñan.
52
BIBLIOGRAFIA
Dave, Michael, R & Gerry L. (2000) “ La Gestión de Recursos Humanos”
Hernández S.R, Fernandez C.C & Baptista L. (2006) “Metodología de la
Investigación”. ( Cuarta Edición) México D.F Editorial Mc Graw Hill.
Wether, W.Jr. & Davis K (1998) “Administración de Personal y recursos
Humanos” (Cuarta Edición).México: Mc graw- Hill.
Idalberto C. (2000) “Administración de Recursos Humanos” (Quinta
Edición) Editora Lily Sonano.
Dave, Michael, R & Gerry L. (2000) “La Gestión de Recursos Humanos”
editores EDIPE.
O Donnell, K (1985) “Administración” (Tercera edición en español).
México Editorial Mc Graw-Hill.
53
CHIAVENATO, Idalverto, Introducción a la Teoría General de la
Administración, McGraw Hill, México, 1999.
WEBGRAFIA
Pérez Morales J.G (2009) “Normativas para la elaboración de
propuestas de proyectos de investigación”, WWW.monografias.com.
Simon, D., Randall S. & Ramon V. (1999) “Administration de personal”
www.monografias.com.
54
ANEXOS
ENCUESTA
Favor encerrar en un circulo la letra de la respuesta que considera más conveniente
1¿considera importante la existencia de un departamento de recursos humanos en Central de Mangueras?
A) Si………………………………….30B) No………………………………….0C) Porque……………………………...0
55
2. ¿Cree que sería beneficiosa para la empresa y los empleados contar con un departamento de recursos humanos?
A) Si…………………………………..30B) No…………………………………...0C) Porque…………………………….....0
3¿considera que deben realizarse cambios de personal dentro en la empresa?
A) Si…………………………………….24 B) No……………………………………6C) Porque………………………………..0
4¿Considera que deben capacitar mas al personal?
A) Si…………………………………….20
56
B) No……………………………………10C) Porque………………………………...0
5¿Existen políticas y normas de seguridad en la empresa?
A) Si………………………………………….0 B) No……………………………………….30C) Porque…………………………………….0
6¿Cree que es importante que la empresa cuente con políticas y normas de seguridad?
A) Si………………………………………….27 B) No………………………………………….3C) Porque……………………………………...0
57
7¿Conoce la existencia del organigrama de la empresa?
A) Si…………………………………….…...0 B) No………………………………………30C) Porque……………………………………0
8¿Cree que es importante conocer el organigrama de la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A?
A) Si…………………………………………….28 B) No…………………………………………….2C) Porque………………………………………..0
9¿Existen procedimientos para la contratación de personal?
A) Si----------------------------------------------0
58
B) No-------------------------------------------30C) Porque----------------------------------------0
10 ¿Cree que sería de gran ayuda aplicar un análisis y descripción de puesto?
A) Si------------------------------------------------27B) No ------------------------------------------------3C) Porque -------------------------------------------0
11 ¿Cree que se cumplen los reglamentos internos dentro de la empresa?
A) Si-----------------------------------------------13B) No-----------------------------------------------17C) Porque-------------------------------------------0
59
12 ¿Conoce a perfección las funciones y responsabilidades de su puesto?
A) Si------------------------------------------------13B) No-----------------------------------------------17C) Porque--------------------------------------------0
13 ¿considera que existe mala contratación de personal por parte de su jefe?
A) Si……………………………………….25B) No……………………………………….5C) Porque…………………………………..0
60
14 ¿Cree que estas malas contrataciones de personal afectan directamente a la empresa CENTRAL DE MANGUERAS S.A?
A) Si--------------------------------------------------25B) No--------------------------------------------------5C) Porque---------------------------------------------0
61
62
63
ENCUESTA
ORGANIGRAMA
64
ANEXO N# 3
PROPUESTA
MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS DE CENTRAL DE
MANGUERAS S.A Y PROPUESTA DE ESTRUCTURA DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
65
PROPUESTA
MANUAL DE DESCRIPCION DE PUESTOS DE CENTRAL DE MANGUERAS
S.A Y PROPUESTA DE ESTRUCTURA DE UN DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS.
Según los hallazgos encontrados en esta investigación, en la empresa Central
de MANGUERAS S.A no existe un departamento de recursos humanos y los
empleados no conocen sus funciones de trabajo a realizar en el puesto, no
existen normas de higiene y seguridad, no existe una evaluación, reclutamiento
y selección de personal.
Debido a la problemática anterior es imprescindible la creación de un análisis y
descripción de puesto la cual planteamos a continuación.
66
Estructuración y análisis de puestos de la empresa Central de
Mangueras S.A
Objetivo
Brindar la información detallada de las funciones a realizar en el puesto de
trabajo al cliente interno, con el objetivo que desarrolle sus funciones con
eficiencia, orden y rapidez. Y hacer énfasis en algunos temas de suma
importancia tanto para la empresa, como para los empleados.
Responsabilidad
Es responsable de la creación del Departamento de Recursos Humanos y el
análisis y descripción de puestos La Dirección de Central De Mangueras.
Asimismo, los empleados tienen la responsabilidad de cumplir todo las
políticas, normas y procedimientos que aquí se establecen.
La empresa está obligada a cumplir también con ciertas funciones
indispensables en beneficio de los trabajadores, las cuales están definidas
dentro del departamento de recursos humanos.
67
INDICE
l. Introducción
ll. Funciones
lll. Objetivos
lv.diseño, descripción, y análisis de puesto
1. Reclutamiento de personal
2. Seleccion
3. Evaluación del desempeño humano
4. conclusiones
5. anexos
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Introducción
El análisis y descripción de puestos es definir de una manera clara y sencillas
las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que
son necesarios para llevarlas a cabo con éxito.
Tal es su importancia que se debería considerar como un método fundamental
y básico para cualquier organización, sin embargo aun seguimos viendo como
es considerado como un procedimiento no importante o al menos no necesario.
Aunque la descripción y el análisis de puesto están estrechamente
relacionadas en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se
diferencian entre sí; la descripción se orienta al contenido del cargo (que hace
el ocupante, cuando lo hace, y como lo hace, y porque lo hace), en tanto el
análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las
condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada
69
Elementos de un análisis de puesto
La descripción del puesto es un resumen detallado que va desde el
encabezado, el nombre del puesto, los objetivos, las obligaciones y
responsabilidades corrientes y ocasionales; los deberes administrativos y de
supervisión; la autoridad; la relación de dependencia así como las condiciones
especiales de trabajo, viajes cambio de turno o algunas circunstancias
excepcionales, entre otros factores de empleo. Es necesario hacer énfasis en
que la descripción de puestos puede variar según la necesidad de cada
empresa .para una mejor comprensión se puede desglosar de la siguiente
manera:
a).Encabezado
b) Identificación del puesto
c) Descripción genérica
d) Descripción especifica
e) Especificación del puesto
f) Perfil del puesto
a) Encabezado en el que se deben anotar los datos generales la organización o
la empresa tales como:
70
- Razón social o nombre de la empresa
- Rama o giro (a que se dedica la empresa)
- Domicilio legal (lugar donde se ubica la empresa)
b) Identificación del puesto
- Nombre del puesto
-Clave del puesto
-Nivel Jerárquico (dentro de la empresa)
-ubicación del puesto (lugar donde se encuentra localizado dentro de la
empresa)
-Sueldo (límite mínimo y máximo)
-Compensaciones
-Otros nombres del puesto
-Tipo de contrato (por obra determinada, tiempo, etc.)
- Tipo de puesto (sindicalizado o de confianza)
-Números de empleados en el puesto (cuantos empleados realizan la misma
actividad)
-Jornada de trabajo (días y horas en los cuales se desempeña el trabajo)
-Puesto inmediato superior
-Puesto inmediato inferior
-Supervisión recibida
c) Descripción genérica
Aquí se definen en forma de objetivos todas las actividades que se realizan en
el puesto de forma general.
71
d) Descripción especifica
Se hace una exposición detallada de las actividades que el trabajador realiza
en el puesto determinado. Todas las actividades deben ser registradas en
orden cronológico según la importancia de cada una. Además, es necesario
registrar el tiempo en el cual se realizan las mismas.
e) Especificación del puesto
Las especificaciones son las calificaciones y aptitudes necesarias que debe
poseer la persona para encajar adecuadamente en el puesto.
Entre ellas se debe mencionar el grado de educación, capacitación,
experiencias anteriores, factores físicos, emocionales y psicológicos.
Las especificaciones se derivan de la descripción del puesto que pone énfasis
en los requisitos óptimos para desempeñar en trabajo.
A estos requisitos se les llama factores que a su ves están clasificados en
categorías que son:
Habilidad
Esfuerzo
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
HABILIDAD
-Conocimiento del equipo
-Conocimiento de herramientas
-Conocimiento de operaciones
-Conocimientos de métodos
-Adaptabilidad a diversos puestos
-Aptitud analítica
72
-Capacidad de persuasión
-Ingenio
-Iniciativa
-Destreza manual
-instrucción general
-Inventiva
-experiencia
ESFUERZO
-Atención continúa
-Esfuerzo físico
-Esfuerzo mental
-Esfuerzo auditivo
-Esfuerzo visual
-Tensión nerviosa
RESPONSABILIDAD
-Calidad
-cantidad
-Datos confidenciales
-Dinero
-costo
-Equipo
-procesos
73
-Trabajo de otros
-Seguridad de otros
-Informes
CONDICIONES DE TRABAJO
-Ambiente
-Calor
-Humedad
-Iluminación
-Polvo
-Frio
-Ruidos
-Olores
f) perfil
Es el resumen de las características más importantes del puesto y personal,
necesarias para desempeñarse en el puesto.
Los aspectos anteriormente descritos son los que se tienen que investigar y
estudiar adecuadamente para alcanzar un resultado positivo de la elaboración
de un análisis de puesto.
Aplicación de la metodología necesaria
La metodología a utilizar durante el proceso de análisis de puesto, debe
permitir que se obtenga los mejores resultados por medio de la utilización
óptima de los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos dentro
de estos aspectos están:
a) La determinación de objetivos ósea a donde se quiere llegar.
74
b) Establecimiento de un programa de trabajo; se debe evitar la improvisación,
procedimiento con orden.
c) Fijación del presupuesto y determinación del método de recolección de datos
a utilizar, según costo y tiempo.
Requisitos para realizar el análisis de puestos
a) contar con la autorización o aprobación de dicho estudio, por parte de la
gerencia de la empresa.
b) Contar con los recursos humanos necesarios para llevar a cabo el estudio
(personal más capacitado en el desempeño en los puestos que se van a
analizar).
c) Las personas que realizaran el análisis de puesto (analistas) deberán estar
capacitadas para tal fin.
d) Contar con una campaña de información y motivación para los trabajadores
involucrados en el proceso (así se evitara la mala interpretación del mismo)
Técnicas para recabar información
Para poder recabar información necesaria a fin de redactar las descripciones y
especificaciones pueden utilizarse una o varias de las siguientes técnicas
dependiendo del tiempo y del presupuesto.
75
A) Método del cuestionario se presenta un cuestionario debidamente
estructurado con las preguntas adecuadas para el entrevistado responda y
describa sus deberes y responsabilidades. Lo que hay que decidir en este caso
es que tan estructurado debe estar el cuestionario.
b) lista de verificación: el uso de este método implica representarle al
entrevistado una larga lista de enunciados sobre las descripciones y
especificaciones de su puesto, para que marque si desempeña o no dicha
tarea o si debe determinar característica.
c) método del diario de campo: se pide a los ocupantes del puesto, que
registren sus actividades cotidianas, utilizando algún tipo de diario o cuaderno
de notas.
d) Entrevista individual o grupal: Es una de las formas más utilizadas para
recabar información su uso generalizado refleja, muchas ventajas. Esta se
desarrolla en una plática con el entrevistado, tocando aspectos relacionados al
conocimiento del puesto analizado.
e) entrevista de observación: Estas se realizan directamente en el puesto de
trabajo se observa e interroga al mismo tiempo.
Estas son las técnicas más usadas para la recabacion de información, pero el
analista tendrá que decidir cuál es la que más se ajusta a su tiempo y
presupuesto.
Beneficios que brinda el análisis de puesto
La elaboración de los análisis de puestos redunda en beneficios para la
empresa misma, los supervisores, empleados y el departamento de recursos
humanos.
Para la empresa porque señala las lagunas que existen en la organización del
trabajo y el encadenamiento de puesto y funciones.
76
Para los jefes del departamento, porque les facilita buscar al trabajador más
apto para determinado puesto, pues con el análisis de puesto sabrá cuales son
los deberes y las habilidades individuales que se deben de poseer para llenar
dicho puesto.
En lo que respecta al beneficio para el trabajador le ayuda a conocer lo que
debe de realizar le señala sus responsabilidades y le ayuda a trabajar
adecuadamente.
Al departamento de recursos humanos le beneficia al indicarle cuales son las
técnicas que debe aplicar, le orienta en el proceso de selección de personal y
le permite colocar al trabajador en el puesto más adecuado, conforme a sus
aptitudes.
Aplicación y utilización
El análisis de puesto puede tener diferentes aplicaciones y utilizaciones, dentro
de las que se destaca el reclutamiento y selección de personal entre otras.
El motivo principal de esta propuesta radica en proporcionar los parámetros
que dicta el análisis de puesto en función del proceso de selección de personal,
es por ello que se hará saber porque este es la piedra angular para desarrollar
en forma eficiente la selección de personal.
Concordancia entre la gente y los puestos
El proceso de reclutamiento, por lo general, atrae un número de solicitantes
como es su objetivo, cuyas aptitudes es necesario medir tomando en cuenta
los requisitos del puesto que han sido debidamente estudiados en el análisis de
puesto.
Las personas responsables de tomar decisiones de selección deben contar con
la información adecuada para analizarla. Además es necesario contar con
conocimiento acerca de los puestos vacantes.
77
Los factores como habilidades, esfuerzos, responsabilidades, y exigencias
físicas representan la base para determinar que tipo de información es
necesaria obtener del solicitante, de sus empleadores anteriores o de otras
fuentes de referencia.
Las especificaciones del puesto también constituyen la base para aplicar
cualquier prueba de empleo. Se ha demostrado que si se cuenta con la
información completa y no ambigua se reduce el margen de error y se facilita al
entrevistador diferencia entre el solicitante calificado y los no calificados.
Proceso para la elaboración del Organigrama
Se conocen cinco pasos básicos que se han de seguir en el procedimiento para
la elaboración de los organigramas:
- Autorización y apoyo de los niveles superiores.
- Acopio de la información.
- Clasificación y registro de la información.
- Análisis de la información.
- Diseño del organigrama
1. Autorización y Apoyo de los Niveles Superiores.
La unidad encargada de elaborar los organigramas, podrá intervenir por propia
iniciativa, a petición de parte o por órdenes superiores; sin embargo, la
78
autorización que debe obtenerse de los niveles superiores representa el punto
de partida de este procedimiento. La autorización traduce también el apoyo con
que debe contar la unidad que realice el acopio de la información básica para el
diseño del organigrama.
2 .Recopilación de la Información:
Deberá especificarse la información básica que se requiere y seguidamente
establecerse los medios para su acopio, identificando sus fuentes.
3. Información Básica:
Los datos que se han de reunir están en función directa de las áreas que se
desea representar, así como del contenido específico del organigrama.
Determinando lo anterior, se realizará el acopio de la información
correspondiente a:
- Los órganos que integran dicha (s) área (s).
- El nivel jerárquico que ocupan en la estructura orgánica.
- Las relaciones que guardan entre ellos.
- La naturaleza de estas relaciones.
- Las funciones que realizan y, en su caso,
- Los puestos y el número de plazas que los integran.
Fuentes de Información:
Para elaborar el organigrama de una dependencia o entidad, se tendrán como
principales fuentes:
Los archivos y centros de documentación, que concentren la información
requerida (leyes, reglamentos, manuales administrativos, etc.)
79
Los funcionarios y empleados responsables de la instancia de estudio.
Métodos de Recolección:
A continuación se señalan los principales métodos para reunir la información
básica ya descrita:
Investigación Documental:
La investigación proveniente de este método, es producto de la consulta
bibliográfica y en el caso particular que nos ocupa, las principales fuentes de
consulta pueden ser las leyes y reglamentos que citan las atribuciones y
obligaciones de la Dependencia o Entidad, el Plan Estatal de Desarrollo y el
Plan Operativo Anual, que establece el compromiso de metas y programas a
cumplir, así como los manuales administrativos que hacen referencia a las
funciones y procedimientos a desarrollar por el objeto de estudio, etc.
Investigación de Campo:
Se lleva a cabo mediante la entrevista con funcionarios de los distintos niveles
de la unidad sujeta a investigación, aplicando cuestionarios, o bien, celebrando
con ellos entrevistas que permitan obtener la información requerida.
La investigación de campo, permite también verificar la información documental
o complementaria con datos proporcionados por los titulares de las diversas
unidades en la Clasificación y Registro de la Información:
Este paso es de vital importancia ya que es la instancia en la que organiza,
clasifica y selecciona la información recopilada, de forma tal que los posteriores
pasos encuentren dicha observación adecuadamente presentada y
80
concentrada para lo cual deberán elaborarse formatos que permitan su manejo
ágil y claro.
4. Análisis de la Información:
La información que ha sido recopilada, clasificada y registrada, deberá
someterse a un análisis para detectar, entre otros aspectos, posibles lagunas y
contradicciones en la misma.
Antes de dar una interpretación personal aclaratoria, deberá buscarse la
confirmación de los datos que así lo requieran, por parte de los responsables
de las áreas sometidas a estudio.
Una vez que la información haya sido analizada, interpretada y confirmada, se
procederá al diseño del organigrama.
5. Diseño del Organigrama:
Los elementos gráficos que se utilizan para representar a las unidades que
componen la estructura orgánica, así como las relaciones existentes entre
ellos, son:
- Figuras para representar los órganos.
- Líneas de conexión para indicar las relaciones existentes entre ellos.
- El elemento gráfico esencial en el diseño del organigrama son las líneas de
conexión, ya que representan las relaciones entre los órganos y la naturaleza
de éstas.
En el siguiente apartado, se señalan algunas de las principales reglas para el
diseño de los organigramas, debiéndose tener siempre encuentra que no
existen normas rígidas, puesto que el propósito, el contenido y el ámbito de
cada organigrama, influyen de manera significativa en la representación gráfica
Proceso de la elaboración de un Organigrama
81
1. Realizar una investigación sobre la estructura organizacional: determinando
las unidades que construyen la organización y la forma como establecen las
comunicaciones entre ellas.
2. Funciones o actividades que realizan cada una.
3. Relaciones o subordinaciones existentes entre las unidades organizativas.
Al construir un organigrama se debe tener presente:
Las casillas deben ser rectangulares.
Las líneas de mando deben caer siempre en forma vertical sobre el
órgano inmediato que va a recibir las órdenes del anterior.
Las líneas de nivel son siempre horizontales.
Delimitar con precisión las unidades o dependencias.
Escribir correctamente el nombre de las unidades o dependencias y en
caso de utilizar abreviaturas, indicarlo completamente el pie del gráfico.
Los organigramas deben de ser ante todo muy claros, por ello se
recomienda que no contengan un número exclusivo de cuadros y
puestos, ya que esto, en vez de ayudar a la compresión de la estructura
administrativa de la empresa, puede producir mayores confusiones. Por
ello, los cuadros deben de quedar separados entre sí por espacios
apropiados.
Los organigramas no pueden representar un número muy grande de
elementos de organización, de ordinario sirven exclusivamente para lo
señalado anteriormente.
Cuando se trata de representar en ellos, a base de colores, líneas
gruesas, etc., otras muchas características, como serían las de
comunicación interdeparmental, limitaciones, facultades, etc., sólo se
logra hacerlos confusos. Los otros elementos mencionados quedan
82
ordinariamente consignados en los manuales de organización y en los
análisis de puestos, los cuales se deben ligar a los organigramas.
Símbolos y referencias convencionales de mayor uso en un organigrama:
1. Líneas llenas sin interrupciones: Son aquellas que indican autoridad
formal, relación de línea o mando, comunicación y la vía jerárquica.
2. Líneas de puntos o discontinuadas: Son aquellas que indican relación de
coordinación y/o colaboración.
Reclutamiento de personal
El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado atraer
candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la
empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer
83
una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el
proceso de selección.
El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y
con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
Existen Varios tipos de reclutamiento entre ellos
Reclutamiento Interno
Reclutamiento Externo
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promoción (movimiento diagonal).
El reclutamiento interno implica:
1. Transferencia de personal
2. Ascensos de personal
3. Transferencias con ascensos de personal
4. Programas de desarrollo de personal
5. Planes de profesionalización de personal
Las ventajas del reclutamiento interno son:
Es más económico
Es más rápido
Presenta mayor índice de validez y seguridad84
Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo
de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones;
causando, apatía, desinterés, o el retiro.
Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no
han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían
subestimar el desempeño de subordinados, con la finalidad que estos no
los sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situación denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posición donde no pueda demostrar competencia, sino más bien se
provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovación.
Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto
el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitución tenga efectivamente condiciones de
(al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
PRESENTAMOS DOS MODELOS DE CUESTIONARIO PARA UN ANALISIS DE PUESTO
85
1. CUESTIONARIO PARA UN ANALISIS DE PUESTO
Fecha ___________________________
Nombre de la empresa ___________________________________________
Dirección______________________________________________________
A que se dedica_________________________________________________
Nombre del puesto______________________________________________
Objetivo del puesto _____________________________________________
Jefe inmediato superior __________________________________________
A que puesto puede ser promovido _________________________________
Supervisión recibida_____________________________________________
Actividades generales ___________________________________________
Obligaciones ocasionales ________________________________________
1. Rango de sueldo:
Mínimo _____________________
Máximo______________________
2. Relación laboral
Tipo de contrato: Definido por contrato __________
Tiempo: Anual ______________________
Trimestral ___________________
3. Jornadas de trabajo
Diurna (8 hrs)________________ Mixta ( 7 hrs )________________
Nocturna (6 hrs)______________ Otra _______________________
86
4. Tipo de puesto
Sindicalizado _________________
Confianza____________________
5. Educación
Mínimo 6 de primaria____ Mínimo 3 básico _________
Titulo de educación media ____ Cert.2 años de universidad ______
Cierre de pensum universidad ____ Título universitario _______
Titulo Maestría ______ Titulo doctorado ________
Otros idiomas especificar ___________________________________
Cursos adicionales _______________________________________
6. Experiencia
Ninguna _____________________ Días ____________________
Meses _______________________ Años ___________________
Características personales
1. Físicas
1.1 Requerimientos sensoriales ver _________
Oír__________
Tocar________
Oler_________
Hablar ________
87
1.2 Requerimientos motores Fuerza
Física _________
1.3 Estatura Mínima_________
Máxima_________
1.4 Peso Mínimo _________
Máximo_________
2. psíquicas y sociales
2.1Iniciativa ___________
2.2 Creatividad ___________
2.3 Ingenio __________
2.4 Capacidad de juicio __________
2.5 Atención __________
2.6 Relaciones interpersonales __________
2.7Contacto con el público en general __________
2.8 Contacto con los clientes ___________
2.9 Fecha de entrega bajo presión ___________
2.10 Trabajar solo ___________
2.11 Liderazgo ___________
2.12 Firmeza de carácter ____________
2.13 Capacidad de persuasión ____________
2.14 Manejo de datos confidenciales ____________
88
2.15 Trabajo en equipo ____________
2.16 Supervisión estrecha ____________
2.17 otros____________________________________________________
Ubicación de trabajo
1. En qué condiciones físicas trabaja la persona que desempeña
este puesto _______________________________________
2. Describa detalladamente las circunstancias peligrosas de este
puesto___________________________________________
3. Entorno físico
3.1. Iluminación ____________
3.2. Ventilación ____________
3.3. Mobiliario ____________
3.4. Espacio ____________
3.5. Otros ____________
4. Condiciones ambientales
4.1 polvo ______________
4.2 suciedad ______________
4.3 calor ______________
4.4 frio ______________
4.5 ruido ______________
4.6 olores _______________
4.7 otros _______________
Comentarios
89
¿Existen comentarios específicos que se desee efectuar?
_______________________________________________________
_______________________________________________________
Firma del analista ________________________________________
90
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: ORLANDO REYES ORELLANA Fecha: 2 DE FEBRERO 2012
Nombre del Puesto: Gerente Administrativo
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Departamento: Administración
Jefe Inmediato: Esteban Espinosa
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Administrar, supervisar, y auditar bienes de la empresa.
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
Apertura de tienda
Firma de cheques
Firma de órdenes de compra
Autorizaciones para descuentos
Logística
91
Arqueo de caja
Autorización notas de crédito
Cierre de tienda
Tareas Semanales
Revisión de depósitos
Conciliación de cuentas bancarias
Revisión de cartera de clientes
Tareas Mensuales
Elaboración de pagos comisiones
Revisión de facturas para pago a proveedores
Revisión de planilla
Tareas Ocasionales
Reuniones empleados
Gestor de cobros
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario Lic. En comercio internacional
Universidad Incompleta ___________________________
Secundaria Completa perito mercantil y contador
Formación Escolar:
Secundaria Incompleta __________________________
92
Primaria Completa si
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Diez años laborando en CENTRAL DE MANGUERA en los puestos de contabilidad ventas, y gerencia, manejo de los puestos de caja asistente de contabilidad, entregas, encargado de bodega, gestor de créditos y cobros.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Responsable de vehículos, mobiliario, e inventario en bodega.
Por valores:
Caja general, Caja chica, cuenta de cheques
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud,….)
93
Voz de mando, honesto, responsable, relaciones personales, valores éticos, más los conocimientos adquiridos en el transcurso de la vida.
PERFIL DE GERENTE ADMINISTRATIVO
TITULO DEL PUESTO: GERENTE ADMINISTRATIVO
Educación y experiencia:
A) Educación
Licenciatura en contaduría pública, economía, administración de empresas.
B) experiencia
Mínimo cinco años de experiencia en puestos similares
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
- Dominio a nivel intermedio del idioma ingles oral y escrito
- Excelentes relaciones interpersonales
- Amplios conocimientos del office, Excel e internet.
- Amplio conocimiento en leyes de código de trabajo
- Ley de procedimientos administrativos
- Técnicas de administración de recursos humanos
HABILIDADES
-Capacidad de análisis
-Dotes de mando
94
-Capacidad de escucha
-capacidad de comunicación
-Actitud de líder
-Integridad moral y ética
- Espíritu critico
-Capacidad de toma de decisiones
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: Enma Carolina Acosta Fecha: 01/FEBRERO/2012
Nombre del Puesto: ASISTENTE DE CONTABILIDAD
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
División: SAN PEDRO SULA
Departamento: CONTABILIDAD
Jefe Inmediato: ORLANDO REYES ORELLANA
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.
Mi responsabilidad es ser muy precavida y reservada con la información de la
Empresa.
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
95
Elaboración de cheques
Elaboración de partidas contables
Fotocopiar los depósitos
Escanear los depósitos a Tegucigalpa
Estar pendientes de los pagos de servicios públicos
Atender llamadas de los proveedores.
Hacer ajustes contables al final de mes.
Revisar reporte de facturas de pago a proveedores
Tareas Semanales
Tareas Mensuales
Cierre de mes
Envió de toda la información a Tegucigalpa
Tareas Ocasionales
Elaboración de planilla
Elaboración de cheques para el pago de planillas.
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario
Universidad Incompleta
Secundaria Completa SI PERITO MERCANTIL Y CONTADOR PÚBLICO
Formación Escolar: Secundaria completa
Primaria Completa SI
Primaria Incompleta
96
Conocimientos Específicos
Experiencia:(En tiempo, años y en labores especificas)
Experiencia en contabilidad tres años de experiencia, elaboración de cheques
Partidas contable, manejo de inventario.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Chequeras, sumadoras, computadoras, grapadoras,
Por Contactos: Nombre del Departamento y/o puesto
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud,….)
Para ejercer las funciones de este puesto se necesita ser una persona de carácter firme, honesto, responsable con ética profesional, prudente y sobre todo sincero.
97
PERFIL DE ASISTENTE CONTABLE
TITULO DEL PUESTO: ASISTENTE CONTABLE
Educación y experiencia:
A) Educación
Titulo de perito mercantil y contador publico
Ballecher en administración de empresas
B) experiencia
Mínimo dos años de experiencia en organizaciones en el puesto de asistente contable
Capacidad de trabajar en equipo, orientado a resultados.
Organización y planificación en las tareas encomendadas.
CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y DESTREZAS
- Dominio de entorno de Windows, hoja de cálculo y uso del software contable.
- Análisis de ejecución presupuestal
- Manejo de caja chica, pago a proveedores, gastos de viaje.
- Archivo, seguimiento y control de la documentación contable.
98
HABILIDAD:
Seguir instrucciones
Comunicación en forma efectiva
Efectuar cálculos con rapidez y precisión
Destreza:
El manejo de maquina calculadora
El manejo de microcomputador
Técnicas modernas de oficina
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: Carlos René Aguilera Fecha: 2 DE FEBRERO 2012
Nombre del Puesto: Encargado de entregas
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Departamento: Ventas
Jefe Inmediato: Josué Reyes
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Que el producto llegue a su lugar de destino correctamente sin ningún percance.
Descripción Detallada:
99
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
Revisar el producto que se enviara
Entregar los respectivos productos a los motoristas
Compra de material (bodega, limpieza, ventas, oficina)
Pasar las facturas a contabilidad
Entregar el producto al cliente (tienda)
Comunicación constante con las sucursales para el respectivo envió de producto.
Tareas Semanales
Tareas
Revisión de vehículos, motocicletas (que no estén dañados, para cambio de
Aceite etc.)
Tareas Ocasionales
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario __________________________
Universidad Incompleta ___________________________
Secundaria Completa técnico en computación, ballicher en ciencias y letras
Formación Escolar:
Secundaria Incompleta __________________________
Primaria Completa si
100
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Cinco años de experiencia
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Responsable de vehículos, e inventario en bodega.
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud,…..
Responsable, honesto, asertivo, paciente
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
101
Nombre: Karina Méndez Fecha: 2 DE FEBRERO 2012
Nombre del Puesto: Secretaria
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Departamento: Administración
Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Dar una buena atención a clientes y empleados.
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
- Contestar el teléfono
- Hacer facturas proforma
- Faxear órdenes de compra
- Llevar caja chica
- Hacer órdenes de combustible
- Reporte de caja chica
Tareas Semanales
Estar pendiente de imprimir el formato de asistencia
Tareas Mensuales
Revisión de vehículos, motocicletas (que no estén dañados, para cambio aceite etc.)
102
Hacer inventario, y pedido de papelería y útiles para oficina.
Tareas Ocasionales
Hacer pedidos de formularios de papelería a sucursal de Tegucigalpa
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario __________________________
Universidad Incompleta ___________________________
Secundaria Completa técnico en computación, ballicher en ciencias y letras
Formación Escolar:
Secundaria Incompleta __________________________
Primaria Completa si
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Seis años de experiencia en el área de atención al cliente.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
103
Fax, planta telefónica, computadora, sumadora, máquina de escribir, copiadora, papelería.
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud,…..
Puntualidad, seriedad, honradez, buenas relaciones interpersonales, colaborador, mucha paciencia.
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: Fernando Reyes Fecha: 2 DE FEBRERO 2012
Nombre del Puesto: Consignación
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Departamento: Administración
Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana
104
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Tener el control de inventario de varias empresas, mantener suministración de
Materiales
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
Envió de producto a las empresas, revisión del producto faltante, pedir producto a las sucursales.
Tareas Semanales
Cotización de productos (pedidos de productos al exterior)
Tareas Mensuales
Revisión de vehículos, motocicletas (que no estén dañados, para cambio aceite etc.)
Toma de inventario en las empresas factureras.
Tareas Ocasionales
Arreglos en estantes de consignaciones.
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario __________________________
Universidad Incompleta ___________________________
Secundaria Completa si Ballicher en computación
Formación Escolar:
105
Secundaria Incompleta __________________________
Primaria Completa si
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Tres años de experiencia en el buen control y manejo de inventario.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Computadora, papelería de inventario, facturas.
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud)
Puntualidad, seriedad, honradez, colaborador.
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: Kenia Arias García Fecha: 2 DE FEBRERO 2012
Nombre del Puesto: Créditos y Cobros
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
Departamento: Administración
Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana
106
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Manejo de la cartera de clientes, manejo de posteo correcto de los recibos de
Cobros.
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
Registro libro de clientes
Posteo de recibos de cobros
Posteo de notas de crédito
Actualización de reporte de ventas
Gestión diaria vía teléfono de cobros y vía correo electrónico.
Tareas Mensuales
Cuadro mensual del libro de clientes
Elaboración de recibos de cobros según estados de cuentas
Chequeo de comisiones del cobrador
Envió de notas de crédito a Tegucigalpa
Tareas Ocasionales
Confirmación de depósitos
Emisión de cheques
Posteo de partidas por diferencias en cobros
Especificaciones del Puesto: Titulo
107
Profesional Universitario __________________________
Universidad Incompleta LIC.CONTADURIA Y FINANZAS
Secundaria Completa PERITO MERCANTIL Y CONTADOR PÚBLICO
Formación Escolar:
Secundaria Incompleta __________________________
Primaria Completa si
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Conocimiento de un año laboral en el puesto de crédito y cobro, adquiriendo conocimiento en el sistema SAP.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Computadora, teléfono, sumadora, impresora. Por supervisión
Los cobros
Por valores:
Depósitos y cheques pos-fechados
Por información confidencial:
Información saldo de cliente
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
108
(Valores personales, personalidad, actitud)
Paciencia en la gestión y trato de clientes
Honradez en el manejo de depósito
Puntualidad.
Descripción de Puesto
Central de Mangueras
Nombre: Wendy Ramírez Fecha: 02 de febrero 2012
Nombre del Puesto: Cajera
Ubicación: Empresa: CENTRAL DE MANGUERAS S.A
109
Departamento: Administración
Jefe Inmediato: Orlando Reyes Orellana
Descripción Sumaria: (Un resumen del Objetivo del puesto, en pocas palabras, responsabilidad más importante.)
Responsable de la entrada de efectivo a la empresa.
Descripción Detallada:
Tareas Diarias (Anotar cada una de las labores diarias que realiza, desde el inicio hasta el fin de la jornada de trabajo)
Archivar facturas del día anterior
Imprimir facturas crédito y contado
Revisar en sistema los pagos recibidos si están correctamente posteados
Tareas semanales
Archivo de comprobantes
Tareas Mensuales
Llenar libro de ventas
Llenar libro de cobros
Llenar libro de facturas
Especificaciones del Puesto: Titulo
Profesional Universitario __________________________
Universidad Incompleta Pasante de Ingeniería Industrial
Secundaria Completa Ballicher en Ciencias y Letras
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Formación Escolar:
Secundaria Incompleta __________________________
Primaria Completa si
Primaria Incompleta ___________________________
Conocimientos Específicos
Experiencia: (En tiempo, años y en labores especificas)
Cinco años de experiencia en caja.
Responsabilidad (Cuidar del equipo de oficina (La computadora, la sumadora, impresora, grapadora, teléfonos, etc.)
Por Equipo y Material
Responsable de:
Computadora, teléfono, sumadora, impresora, facturas, recibos
Por valores:
Cheques, dinero en efectivo
Por información confidencial:
CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO
(Valores personales, personalidad, actitud)
Paciencia en trato de clientes, honradez, puntualidad, amabilidad
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