TEORÍA CONDUCTISTA O DEL COMPORTAMIENTOKatherine Gonzales

Mauricio Manga

Allison Prens

INTRODUCCIÓN

• La teoría del comportamiento (o conductista) trajo una nueva concepción y un nuevo enfoque dentro la teoría administrativa: El enfoque a la ciencia de la conducta (behavioral sciences approach)

• Abandono las teorías anteriores (clásica, relaciones humanas, y burocrática)

• Su énfasis permanece en las personas, pero dentro el contexto organizacional

NOTA

La teoría conductista no se debe confundir con la escuela conductista que fue desarrollada en la psicología, por John Broadus Watson.

Ambas se fundamentan en el comportamiento humano. Sin embargo Watson desarrollo una metodología objetiva y científica (Aprendizaje, estímulo, y reacciones de respuestas); no tuvo en cuenta conceptos subjetivos y teóricos como: Sensación, percepción, emoción, atención, etc.)

John Broadus Watson (Greenville, 9 de enero de 1878 - Nueva York, 25 de septiembre de 1958) fue un psicólogo estadounidense fundador de la escuela Conductista.

ORIGINARIOS DE LA TEORÍA

Herbert Alexander Simón (15 de junio 1916-febrero 2001) economista,politólogo y teórico de las ciencias sociales

Chester Irving Barnard ( 7 de noviembre de 1886 – 7 de junio de 1961)Economista de estados Unidos

Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964), economista de Estados Unidos

Rensis Likert (1903-1981)educador y psicólogo organizacionalestadounidense

Abraham Maslow (1 de abril de 1908- 8 de junio de 1970) psicólogo estadounidense

Frederick Irving Herzberg(1923 - 2000)Psicólogo

David Clarence McClelland (May 20, 1917 – March 27, 1998)Psicólogo

ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

(O CONDUCTISTA)

1. La teoría conductista presentó un intento de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.

2. La teoría del comportamiento presenta un desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente una crítica severa. (Si bien comparte algunos de sus conceptos, pero solo como puntos de referencia)

3. La teoría del comportamiento critica la teoría clásica, y algunos de sus autores ven en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal

4. Con la teoría del comportamiento se dio la incorporación de la Sociología de la burocracia.También con respecto a la teoría Burocratica, la teoría del comportamiento critica el ‘’modelo de máquina’’

NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA

La teoría del comportamiento surge en la década de los años 40 con la redefinición total de los conceptos administrativos: al criticar teorías anteriores, el conductismo no solo reacomoda enfoques anteriores, también amplia su contenido y diversifica su naturaleza.

La teoría del comportamiento se fundamenta en la conducta individual de las personas, se hace necesario el estudio de la motivación humana (la cual recibió numerosas contribuciones)

‘’Se necesita conocer las necesidades humanas, para comprender mejor la conducta humana y utilizar la motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro las organizaciones’’

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas se encuentran organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia.Se puede visualizar como una pirámide, donde en la base se encuentran las necesidades primarias (fisiológicas), y en la cima, se encuentran las necesidades más elevadas (autorrealización)

PIRÁMIDE

Autorrealización

Necesidad de estima

Necesidad social

Necesidad de seguridad

Necesidades fisiológicas

Necesidades secundarias

Necesidadesprimarias

NECESIDADES FISIOLÓGICAS

Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la especie. (Son necesidades instintivas y que nacen con el individuo)Cuando todas las necesidades están insatisfechas, la mayor motivación será la de las necesidades fisiológicas y la conducta del individuo tendrá la finalidad de encontrar alivio de la presión que esas necesidades producen sobre el organismo.

Alimento Reposo Abrigo Sexo

NECESIDADES DE SEGURIDAD

Las necesidades de seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra amenazas o privación y huida del peligro; tienen gran importancia en la conducta humana, una vez que todo empleado se encuentra siempre en relación de dependencia con la empresa, en la cual las acciones administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado en cuanto a su permanencia en el empleo.

Seguridad Protección contra el peligro Enfermedad Incertidumbre Desempleo

NECESIDADES SOCIALES

Entre las necesidades sociales están la necesidad de asociación, de participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambio de amistad, de afecto y amor.Si el individuo no llega a satisfacer estas necesidades, se pone resistente, antagónico y hostil en relación con las personas que lo cercan.

Relacionamiento Amistad Aceptación Afección Comprensión Consideración

NECESIDAD DE ESTIMA

Las necesidades de estima, involucra la auto apreciación, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, respeto, de ‘’status’’, de prestigio y consideración.Incluyen además el deseo de fuerza y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía.Si el individuo no satisface esta necesidad su frustración puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo.

Satisfacción de ego Orgullo Status y prestigio Reconocimiento Confianza Progreso Apreciación Admiración de colegas

NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN

Se relacionan con la realización del propio potencial y superación continua.Se expresa por medio del impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es y de ser todo lo que puede ser.

Autorrealización Autodesarrollo Excelencia personal Competencia Experiencia

Autorrealización

Necesidad fisiológica

Necesidad de seguridad

Necesidad social

Necesidad de estima

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg formuló la teoría de dos factores, para explicar la conducta de las personas en una situación de trabajo.

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos

2. Factores motivacionales o factores intrínsecos

FACTORES MOTIVACIONALESNo satisfacción Satisfacción

Logro, reconocimiento, trabajo, responsabilidad, avance, crecimiento.

FACTORES HIGÉNICOSInsatisfacción No satisfacción

Política empresa, supervisión, relaciones, condiciones físicas, salario.

FACTORES HIGIÉNICOS O FACTORES EXTRÍNSECOS

Se encuentra en el ambiente que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas desempeñan su trabajo.

Los principales factores higiénicos son: Sueldo, beneficios sociales, tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores, condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la empresa, clima de relación dentro la empresa y los empleados, reglamentos internos, etc.

Cuando los factores higiénicos son precarios, éstos provocan la insatisfacción de los empleados.

Herzberg: ‘’ Ellos nada más evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es semejante a ciertas medicinas higiénicas: evitan infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud.’’

FACTORES MOTIVACIONALES O FACTORES INTRÍNSECOS

Se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

Involucra sentimientos de crecimiento individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Cuando los factores motivacionales son óptimos, éstos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo cuando son precarios, éstos evitan la satisfacción.

Herzberg también los llama ‘’Factores satisfactorios’’

seguridad

Status

Relación con subordinado

Salario

Supervición

Normas y procedimientos

crecimiento

Responsabilidad

Reconocimiento

logro

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

Factores Higiénicos y Motivacionales

Insatisfacción Satisfacción

LA TEORÍA DE LOS DOS FACTORES PRESUPONE LOS SIGUIENTES ASPECTOS

1. La satisfacción en el cargo: Depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la persona.

2. La insatisfacción en el cargo: depende de los factores higiénicos o no satisfacientes. El ambiente de trabajo, salario, beneficios, supervisión, compañeros y contexto general que involucra el cargo ocupado.

Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg, propone el ‘’enriquecimiento del cargo’’ (job enrichment) el cual consiste en sustituir las tareas sencillas y elementales del cargo, por tareas más complejas para acompañar el crecimiento individual de cada empleado.

El ‘’job enrichment’’ provoca efectos deseables, como el incremento de la motivación, incremento de la productividad, reducción del ausentismo y reducción de la rotación del personal.

También da efectos indeseables, como el incremento de ansiedad, frente a tareas nuevas, incremento en conflicto, sentimientos de explotación cuando la empresa no acompaña el crecimiento del empleado, reducción de las relaciones interpersonales, etc.

Para enriquecer el

cargo, se debe

reacomodar sus

elementos

Atribuir responsabili-dades más elevadas.

Incluir el trabajo

posterior

Automatizar o atribuir las tareas

más sencillas a

otros

Incluir el pretrabajo

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

La teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a la disposición del administrador. Los estilos de administración dependen de las convicciones que los administradores tienen sobre la conducta humana en las organizaciones. Esas convicciones moldean no solamente la forma de conducir a las personas, sino que también la forma por la cual se divide el trabajo, se planea, organiza y controla las actividades.

TEORÍA X & TEORÍA Y

McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado, un estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual se le denomina teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones modernas en relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de teoría Y)

TEORÍA X

Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e incorrectas sobre la conducta humana, que son:Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas o trabajan

lo mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser

dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia.Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su

seguridad y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro.Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las

personas necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

Esas concepciones conforman la teoría X, que refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático y que hace que las personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados.

Para la teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:La administración debe promover la organización de los recursos de la

empresa (dinero, materiales, maquinarias, y personas)La administración es un proceso para dirigir esfuerzos de las personas,

incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las necesidades d la empresa.

Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o incluso se resistirían a ellas.

Como las personas se motivan por incentivos económicos, la empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa o de sanción para el empleado.

TEORÍA Y

Es la moderna concepción de administración según la teoría conductista.

La teoría Y se basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza humana, que son:Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de

ciertas condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción.Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las

necesidades de la empresa; ellas pueden transformarse.Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de

conducta y capacidad para asumir responsabilidades.El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero

también a procurar responsabilidades.La capacidad de alto grado de imaginación y creatividad en la solución de

problemas empresariales.

La teoría Y, tiene un estilo de comunicación abierto, dinámico y democrático.

Se caracteriza por:La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir

responsabilidad, etc. Estos factores no se crean en las personas por la administración. Es responsabilidad de la administración proporcionar condiciones para que las personas desarrollen por si mismas estas características.

La tarea de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación a través de los cuales, las personas puedan alcanzar sus objetivos personales.

La teoría y se aplica en empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas innovadoras y humanistas, como son:

A. Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.

B. Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo.

C. Participación en las decisiones y en la administración consultiva.

D. Autoevaluación del desempeño.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN

Rensis Likert considera a la administración un proceso relativo, en el cual no existen normas y principios universales válidos para todas las circunstancia y situaciones.

Likert propone una clasificación de sistemas de administración, definiendo cuatro perfiles organizacionales. Los sistemas administrativos son caracterizados en variables:Proceso decisorios. Sistemas de comunicación. Relación interpersonal. Sistema de recompensas y sanciones.

SISTEMA 1: ‘’AUTORITARIO COERCITIVO’’

Es un sistema autocrático y fuerte, coercitivo y arbitrario, que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus características son:Proceso decisorioSistema de comunicacionesRelación interpersonalSistemas de recompensas y sanciones

SISTEMA 2: ‘’AUTORITARIO BENEVOLENTE’’

Es un sistema administrativo autoritario que consiste de una variación que consiste de una variación atenuada del sistema 1. En esencia, es un Sistema 1 más condescendiente y menos estricto. Sus principales características son:Proceso decisorioSistema de comunicacionesRelación interpersonalSistema de recompensas y pniciones

SISTEMA 3: ‘’CONSULTIVO’’

Se trata de un sistema que tiende mas para el lado participativo que para el lado autocrático e impositivo, como en los dos sistemas anteriores. Representa un ablandamiento gradual de la arbitrariedad organizacional. Sus características son las siguientes:Proceso decisorio.Sistema de comunicaciones.Relación interpersonal.Sistema de recompensas y sanciones.

SISTEMA 4: ‘’PARTICIPATIVO’’

Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el mas abierto de todos los sistemas. Sus características son:Proceso decisorioSistema de comunicación Relación interpersonalSistema de recompensas y sanciones

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA SOCIAL COOPERATIVO

La cooperación entre las personas es la base de una organización. Según Barnard una organización existe únicamente cuando se cumplen 3 condiciones:

• Interacción entre 2º más personas

• Deseo de disposición para la cooperación

• Finalidad de alcanzar un objetivo común

TEORIA DE LAS DECISIONES

La teoría de las decisiones nació con Herbert Simón.

• La organización en un sistema complejo de decisiones.

• Para la teoría del comportamiento el administrador no es el único encargado de la toma de decisiones.

• Decisión es el proceso de análisis y elección entre las alternativas disponibles de cursos de acción que la persona deberá seguir. Toda decisión involucra 6 elementos:

• Tomador de decisiones

• Objetivos

• Preferencias

• Estrategia

• Situación

• Resultado

LA ORGANIZACIÓN COMO UN SISTEMA DE DECISIONES

El comportamiento humano en las organizaciones se visualiza de forma diferente por las varias teorías de la administración.Teoría clásica: considera a los individuos como parte de la organización y

como instrumento para la productividad que pueden mejorar otorgando incentivos y un buen ambiente de trabajo.

Teoría de las relaciones humanas: considera que los individuos que hacen parte de la organización tienen necesidades, actitudes, valores y objetivos personales que necesitan ser identificados, comprendidos y estimulados para obtener participación de ellos en la organización.

Teoría del comportamiento: los individuos que hacen parte de una organización racionalizan y deciden si van a participar o no en la toma de decisiones y solución de problemas.

ETAPAS DEL PROCESO DE DECISION

El proceso de decisión exige siete etapas:Percepción de la situación que involucra algún problemaAnálisis y definición del problemaDefinición de los objetivosBúsqueda de alternativas de solución o de cursos de acciónSelección de la alternativa más adecuada al alcance de los objetivosEvaluación y comparación de las alternativasImplementación de la alternativa seleccionada

IMPLICACION DE LA TEORIA DE LAS DECISIONES

El proceso de decisión permite solucionar problemas o enfrentarse con situaciones. La subjetividad en las decisiones individuales es enorme. Simon hace algunas observaciones:Racionalidad limitadaImperfección de las decisionesRelatividad de las decisionesJerarquización de las decisionesRacionalidad administrativaInfluencia organizacional

HOMBRE ADMINISTRATIVO

El proceso de decisiones típico del hombre administrativo se explica de la siguiente forma:

1. El tomador de decisiones evita la incertidumbre y sigue las reglas estandarizadas de la organización para tomar sus decisiones

2. El mantiene inalteradas las reglas y las redefine únicamente cuando se

3. Cuando el ambiente cambia súbitamente y nuevas situaciones afloran al proceso de decisión, la organización es lenta en el ajuste.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

La organización espera que las personas realicen sus tareas y les ofrece incentivos y recompensas, mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajo esperando obtener ciertas satisfacciones personales.

TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Conceptos básicos:IncentivosUtilidad de los incentivosContribucionesUtilidad de las contribuciones

POSTULADOS BASICOS DE LA TEORIA DEL EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

1. La organización en un sistema de conductas sociales interrelacionadas de varias personas, que son los participantes de la organización.

2. Cada participante y cada grupo de participantes recibe incentivos a cambio de los cuales hace contribuciones a la organización

3. El participante solamente mantendrá su participación en la organización mientras los incentivos que le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que le son exigidas

4. Las contribuciones de los participantes constituyen la fuente de la cual la organización se alimenta por los incentivos que ofrece a los participantes

5. En donde la organización será solvente y continuara existiendo solamente mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en cantidad suficientes para inducir a los participantes a la prestación de contribuciones

TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD

Barnard desarrollo una teoría al respecto de la autoridad que se contrapone a las enseñanzas de la teoría clásica.

La teoría de la aceptación de la autoridad parte de la suposición de que un subordinado puede aceptar y acepta una orden como autoritaria cuando 4 condiciones ocurren simultáneamente:Cuando el subordinado puede entender o comprender la ordenCuando no la juzga incompatible con los objetivos organizacionales Cuando no la juzga incompatible con sus objetivos personalesCuando es mental y físicamente capaz de cumplirla

CONFLICTO ENTRE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES

Para Chris Argyris existe un inevitable conflicto entre el individuo y la organización debido a la incompatibilidad entre la realización de ambos. La responsabilidad por la integración de esos objetivos de la organización y de los individuos recae sobre la administración. Lo importante es que el alcance del objetivo de una de las partes nunca venga a perjudicar o a limitar el alcance del objetivo de la otra. Ambas partes deben contribuir mutuamente para el alcance de sus respectivos objetivos.

NEGOCIACION

La negociación involucra lados opuestos con intereses conflictivos. La negociación es un juego intricado que involucra tres realidades: personas, problema y propuestas.

Toda negociación requiere de habilidades de negociación. Eso significa saber presentar propuestas con claridad y objetividad, entender lo que el otro lado está ofreciendo, argumentar adecuadamente y saber oír. Cuanto mejores las habilidades del negociador tanto mayores serán sus oportunidades de éxito en la negociación.

EL LIDER TRABAJA EN EQUIPO

John Kotter identifica 3 procesos en el liderazgo: establecer una dirección, alinear a las personas, y motivar e inspirar. La forma de poner esos elementos esenciales en práctica se redefine continuamente. Eso significa que el líder no puede actuar solo.

Drucker ya había observado que los líderes normalmente hablan en la primera persona del plural y no en la primera persona de singular. El se expresa en términos de nosotros y no de yo. Los líderes parecen trabajar naturalmente en equipo.

CRÍTICAS A LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Énfasis en las personasEl enfoque más descriptivo y menos prescriptivoProfunda reformulación en la filosofía administrativaDimensiones bipolares de la teoría del comportamientoLa relatividad de las teorías de la motivaciónInfluencia de las ciencias del comportamiento sobre la administraciónLa organización como un sistema de decisionesAnálisis organizacional a partir del comportamientoVisión tendenciosa

ORIGEN DE LA DO

El movimiento del DO ( Desarrollo Organizacional) surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El concepto de DO esta relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente.

• A. un concepto de organización: ¨la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente¨.

• B. concepto de cultura organizacional: cultura organizacional es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

• C. clima organizacional: se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo, puede ser caliente o frio, negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de como los participantes se sienten en relación con la organización.

• D. cambios de la cultura y del clima organizacional: la organización es un sistema humano y complejo, con características propias típicas de su cultura y clima organizacional.

Para cambiar la cultura y el clima organizacional NECESITA TENER CAPACIDAD PARA INNOVAR , o sea:

A. adaptabilidad

B. sentido de identidad

C. perspectiva exacta del medio ambiente

D. integración entre los participantes

• E. concepto de cambio : cambio es la transición de una situación a otra diferente o el pasaje de un estado hacia otro diferente. El proceso de cambio adoptado por DO se basa en el modelo de Kurt Lewin, desarrollado mas tarde por Schein y otros, y que se aplica a personas, grupos y organizaciones. El modelo consiste en tres fase s i etapas distintas: descongelamiento, cambio y recongelamiento

• F. el proceso de cambio según Lewin : el proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerza que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte al cambio y , de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.

• G. concepto de desarrollo : es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las potencialidades de la organización permite:

1. Conocimiento profundo y realista de si mismo y de sus posibilidades.

2. 2. conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera.

3. 3. planeación de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.

4. 4. estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren en el medio ambiente y entre sus participantes.

5. 5. medios de información al respecto de los cambios 0y de la adecuación de su respuesta de adaptación.

• H. etapas de la organización : las organizaciones asumen diferentes formas organizacionales en diferentes ambientes y en diferentes épocas. Durante su existencia las organizaciones pasan por cinco etapas distintas.

• I. criticas a las estructuras convencionales: para los especialistas en DO, las estructuras organizacionales convencionales no estimulan la actividad innovadora y tampoco se adaptan a las circunstancias en cambio.

OBJETIVOS DEL DO

Los objetivos comunes de un programa de DO son :

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

2. Desarrollo del espíritu de quipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

3. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

EL PROCESO DE DO

1. Recolección de datos: involucra las etapas 1 a la 4 que son:

a. Decisión de utilizar el Do

b. Diagnostico inicial

c. Colecta de datos

d. Retroalimentación de datos y confrontación

2. Diagnostico organizacional: involucra la etapa 5 , que son

a. La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización

b. Planeación de acción y de solución de problemas

3. Acción de intervención: involucra las etapa 6 a la 8, que son :

e. Desarrollo de quipos.

f. Desarrollo intergrupal.

g. Evaluación y acompañamiento.

TECNICAS DE DO

Los agentes de cambio utilizan varias técnicas de DO para hacer cosecha de datos, diagnostico organizacional y acción de intervención. Las técnicas se utilizan para mejorar la eficiencia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficiencia de la organización como una totalidad.

1. Técnicas de intervención para individuos

2. técnicas de intervención para dos o mas personas

3. Técnicas de intervención para equipos o grupos

4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupales

Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos a los cuales nos referimos son : Managerial Grid o DO del tipo Grid propuesto por Blake y Mou ton Modelo de DO de lawarence y Lorsch y el modelo 3-D de eficiencia

Gerencial de Reddin.

MODELOS DE DO

APRECIACIÓN CRITICA DEL DO

El DO proporciono a la TGA una literatura amplia y rica de enfoques variados. En esencia, sin embargo, existe una convicción de que el DO es una etiqueta utilizada para la envoltura de principios de la teoría del comportamiento dentro de nuevas formulaciones con la crisis de las relaciones humanas y del behaviorismo, el DO se volvió la opción para incrementar la eficiencia organizacional.

Las criticas al DO son :

1. Aspectos mágico del DO

2. Imprecisión en el campo del DO

3. Énfasis en la educación ¨emocional¨

4. Aplicaciones distorsionadas del DO