Teoria 8 mercedes y gasco 28 mayo

José Luis Gascó

ÍNDICE.1. Concepto de retribución y componentes salariales.2. La estrategia de retribuciones.3. El diseño del sistema retributivo.4. La retribución basada en el puesto.

4.1. La valoración de puestos de trabajo. Concepto.

4.2. El proceso de valoración de puestos. 4.3. Los métodos de valoración de puestos.4.4. El método de puntuación de factores

5. La estructura salarial.5.1.El gráfico de dispersión de sueldos y puestos.5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel.5.3. El abanico salarial.

La estrategia retributiva

Mercedes Úbeda

Objetivos

• Comprender el concepto “retribución” y conocer los objetivos de la política

retributiva.

• Explicar cuáles son los componentes del salario.

• Identificar los elementos esenciales en el diseño de la estrategia retributiva.

• Conocer el proceso general para determinar la política de retribuciones.

• Diseñar la estrategia de retribuciones basada en el puesto

1. Concepto de retribución y componentes salariales

Concepto Retribución

Importancia

Para la empresaCoste / Inversión

Para el trabajadorPoder adquisitivo / reconocimiento / status

Para la sociedadNivel de riqueza / inflación / conflictos

Todo aquello que el empleado recibe a cambio de su trabajo, esfuerzo y dedicación


Objetivos Política Retributiva

• Atraer y retener a personal valioso.• Influir sobre el desempeño de los empleados.• Mejorar la satisfacción laboral.• Mejorar el compromiso organizativo.• Favorecer la implantación de estrategias.• Motivar la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades.• Difundir / reforzar la cultura organizativa.• Controlar los costes laborales.• Favorecer el cambio organizativo.• Administrar salarios/legalidad.

Principios Política retributiva


• Uniformidad (no existencia de diferencias dentro de un mismo grupo o categoría).

• Individualización (mix adecuado retribución fija-variable).

• Coherencia (considerar la empresa como un todo, evitar departamentos estancos).

• Persistencia (no cambiar con frecuencia los mecanismos retributivos).

• Simplicidad (comprensible por todos).

• Equidad (a puestos similares corresponden retribuciones similares).

• Competitividad Externa (atraer y retener buenos profesionales).

• Participación (involucración de los trabajadores y alta dirección).

• Comunicación (informar sobre cuantía, forma pago y demás aspectos).

Componentes salariales Legales

SalarioDenominación sistema legal español le da a la remuneración del trabajo por cuenta ajena.


Salario

Salario Base

Complementos

Beneficios Sociales

Cargas Sociales

Salario mínimo por rendimiento normal.Disposición legal, convenio o acuerdo privadoBasado en el puesto.

Incentivos, premios, pluses y bonificaciones para recompensar trabajo realizado, situaciones de la empresa, personales…

Prestaciones extrasalariales como las retribuciones en especie

Cantidades que la empresa ha de hacer efectivas a otras Entidades como cargas seguridad social, fondo subsidio desempleo…

1. Concepto de retribución y componentes salariales1. Concepto de retribución y componentes salarialesComponentes salariales Gestión

Retribución Total

Recompensas Extrínsecas

Directas

Salario Base

Pago por mérito

Incentivos

Ajustes

Indirectas

Protección Pública

Protección Privada

Por tiempo no trabajado

Otras

Recompensas Intrínsecas

Exigida legalmente

Planes pensiones, ahorro,Seguros privados…

Bajas, vacaciones…

Guarderías, retribuciones en especie,Comida, asesoramiento jurídico…

Medidas subjetivas

Medidas objetivas

2. La estrategia de retribuciones

Decisiones estratégicas

- Nivel-¿Por encima o por debajo el mercado?- Estructura interna- Número de esquemas salariales.- Niveles que hay en cada esquema.- Amplitud del abanico.- Individualización

-Incentivos individuales, grupo, departamento…-Primas por rendimiento, incentivos por objetivos, participación

en beneficios, opciones sobre acciones.

- Administración - Centralización de decisiones.- Participación.- Secreto.

3. Diseño del sistema retributivo

Análisis de puestos(Descripción y especificación)

Análisis de puestos(Descripción y especificación)

Valoración de puestos

Valoración de puestos

Investigación salarial

Investigación salarial

Estructura depagos

Estructura depagos

Pago individualPago individual

ImplantaciónComunicación

ImplantaciónComunicación

Políticas de pagoPolíticas de pago

Valoración del rendimiento

Valoración del rendimiento

BASADAEN EL

PUESTO

BASADAEN EL

INDIVIDUO

3. Diseño del sistema retributivo

Factores Externos

- El Mercado de Trabajo

- Oferta / Demanda.

- La Influencia del Estado

- Normativa Laboral.- Recomendaciones.-Negociaciones empleados públicos.

-Los Sindicatos

Técnica que pretende determinar la posición relativa de un puesto respecto a los demás de la organización.

Incluye una comparación formal y sistemática entre ellos a fin de determinar el valor de cada uno con relación a los otros.

Esta comparación se efectúa en términos de los distintos factores en que se descompone el puesto, tales como responsabilidad, habilidades, responsabilidad, etc.

4. La retribución basada en el puesto

4.1. La valoración de puestos de trabajo. Concepto

¿Es lo mismo valoración de puestos qué valoración de personas?

4.2 El proceso de valoración de puestos

Presentación del plan a la gerencia y aprobación

Análisis de la necesidad de implantar un plan(Quejas, reorganizaciones, rotación)

Establecimiento objetivo(fechas, alcance, departamentos)

Decisiones previas(Interno o consultores)

Elección del método a emplear

Determinación de responsabilidades

Análisis de los datos y jerarquía de puestos

ComunicaciónEvaluación de costes y beneficios

Recogida de información:

análisis de puestos

Aplicaciones

4.3 Los métodos de valoración de puestos

Métodos no analíticos o globales Métodos analíticos o cuantitativos

•Jerarquización (tarjetas, comparación por pares, puestos clave, etc.)•Clasificación.

•Comparación por factores.•Sistema de puntuación por factores.•Sistema Hay de escalas y perfiles.•Sistemas basados en el mercado.

SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORESSELECCIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS FACTORES

Número de factores a escoger

Tipos de factores

Criterios para la selección de los factores

Definición de los factores

Procedimientos selección de factores

DEFINICIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTORDEFINICIÓN DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR

DETERMINACIÓN DE LA ESCALA DE PUNTOS PARA LOS GRADOS DE CADA FACTOR

DETERMINACIÓN DE LA ESCALA DE PUNTOS PARA LOS GRADOS DE CADA FACTOR

DETERMINACIÓN DE LA PONDERACIÓN POR FACTOR

DETERMINACIÓN DE LA PONDERACIÓN POR FACTOR

4.4 El método de puntuación de factores4.4.1 El manual de valoración

• ¿Qué es un manual de valoración? Documento en el que aparecen definidos y claramente explicados los factores, sus grados, sus ordenaciones, su traducción en puntos y el modo de calcular el valor de cada puesto

• ¿Qué es un factor?Característica que se encuentra en distinto grado en los puestos a medir y que expresa los valores que la organización quiere destacar

• ¿Que es un grado?Definen la intensidad con la que cada factor puede aparecer en los diferentes puestos

4.4.2 Posibles factores a utilizar en trabajos de fábrica.HABILIDAD

Educación.Conocimiento del oficio.Nivel de estudios.Experiencia previa.Tiempo de formación. Versatilidad.

Inteligencia.Conocimiento maquinaria. Conocimiento materiales.Conocimiento del proceso.Precisión .Iniciativa.

Destreza en general.Rapidez y precisión.Habilidades mentales.Aptitudes requeridas.Dificultad operaciones. Habilidades sociales

ESFUERZO

Esfuerzo mental.Aplicación mental.Exigencias visuales.Concentración.Aplicación visual.

Esfuerzo físico.Aplicación físico.Exigencias físicas.Fatiga física o mental.Esfuerzo nervioso o muscular

Fatiga visual.Fatiga general.Monotonía en el trabajo.Monotonía y confort.Esfuerzo real

RESPONSABILIDAD

Seguridad de otros.Materiales o productos.Materiales o equipos.Supervisión de otros.Instrucción de otros

Coste de los errores.Efecto sobre otras aplicaciones.Exactitud en el chequeo.Aprovechamiento materiales. Protección de materiales.

Producto.Instalaciones o servicios.Cooperación.Calidad.Coordinación

CONDICIONES DE TRABAJO

Riesgos inevitables.Peligro de accidentes.Peligro de enfermedad.

Riesgo por equipo peligroso.Ruido excesivo.Suciedad.

Lugar de trabajo.Alrededores.Asistencia.

FORMACIÓN ACADÉMICA.

Hace referencia a la capacitación previa necesaria para preparar a una persona para el puesto o al nivel de estudios preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones inherentes a él. Dada la diversidad de situaciones con las que nos podemos encontrar, se parte de considerar un nivel mínimo de estudios y se llega hasta un nivel de conocimientos similar al de unos estudios universitarios. En cualquier caso, lo verdaderamente importante no es si se está o no en posesión del título, sino el grado de conocimientos que implicaría la posesión del mismo. Sus grados son:

4.4.3 Definición y graduación de un factor

Grado I: Requiere leer y escribir, así como operaciones aritméticas sencillas. Equivalente al primer ciclo de la EGB o Educación Primaria.

Grado II: Requiere la capacidad para leer e interpretar sencillos dibujos o textos, así como la utilización de aritmética algo más compleja (uso de decimales y fracciones). Los requerimientos son equivalentes al de estudios de segundo ciclo de E.G.B. o los dos primeros cursos de E.S.O.

Grado III: Requiere de un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización del BUP y COU, Bachillerato de la LOGSE, FP II o un nivel de conocimientos técnicos específicos sobre una determinada materia: mecánica, contabilidad, electricidad, etc., a un nivel elemental de comprensión de proceso y utilización.

Grado IV: Requiere un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización de FP III o de estudios universitarios de una diplomatura de ciclo corto. Es decir, un nivel de conocimiento específico en determinadas materias que permitan la resolución de problemas de moderada complicación relacionados con esas materias.

Grado V: Requiere un nivel de conocimientos similar al que aporta la realización de estudios de licenciatura, que permitan tener un alto nivel de conocimientos relativos a una determinada materia y/o el diseño, organización e implementación de medidas tendentes a la resolución de problemas complejos.

4.4.3 Definición y graduación de un factor

4 .4 .4 Asignación de puntos a los factoresFACTORES TOTAL

I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECÍFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) EspecíficosC) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS EXTERNOS

600180180(72)(54)(54)

9060

(30)(30)

90

II. ESFUERZOA) FÍSICOB) MENTAL

502030

III. RESPONSABILIDADA) DE SUPERVISIÓNB) ECONÓMICA b-1) Instalaciones propias b-2) Dinero en efectivoC) POR ERRORESD) INFORMACIÓN CONFIDENCIALE) BIENES DE TERCEROS

300120

90(45)(45)

301545

IV. CONDICIONES DE TRABAJOA) CONDICIONES AMBIENTALESB) HORARIOSC) RIESGOS

50101525

TOTAL 1.000

4.4.5. Asignación de puntos a los grados

FACTORES TOTAL G-1 G-2 G-3 G-4 G-5

I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECÍFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) EspecíficosC) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS EXTERNOS

600180180(72)(54)(54)

9060

(30)(30)

90

.36

.000

18.

600

.72

.24181836

.12

624

.108

.48363654

.181446

.144

.72545472

.242268

.180

.

.

.

.90

.303090


502030

.6

10

.1320

.2030

.….

.

.

.


300120

90(45)(45)

301545

.0.

90600

.30

.18

912

515

.60

.2721181030

.90

.3633241545

.120

.454530

.

.


50101525

.430

.677

.8

1113

.101519

.

.

.25

4.4.6. Asignación de grados y puntos a puestosFACTORES Grados Puntos

I. APTITUDESA) FORMACIÓN ACADÉMICAB) FORMACIÓN ESPECIFICA b-1) Idiomas b-2) Informática b-3) Mecánica C) EXPERIENCIAD) INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES d-1) Iniciativa d-2) Toma de decisionesE) CONTACTOS

.3.1135.441

.108

.000

90.

2422

0


.22

1320


.3.41411

.60

.36

024

00


.323

.87

13

Total 425

PUESTO PUNTOS

Director de administración y finanzasDirector comercialDirección de producción y logísticaJefe de ventas y marketingJefe de producciónJefe de administración de personalJefe de contabilidadJefe de distribuciónJefe de secciónIngeniero superior Responsable de mantenimientoTécnico contableTécnico de ventasTécnico de mantenimientoEncargado de secciónEncargado de almacénAdministrativoOficial de 1ª de producciónAyudante de mantenimientoAuxiliar de laboratorioAlmaceneroOficial de 2ª de producciónAuxiliar administrativoAuxiliar de almacén/comprasAyudante de producciónPersonal de limpiezaAprendiz

825810806702670620618603570555540505496459425420398375360350325310296260245235165

4.4.6. Asignación de grados y puntos a puestos

5. La estructura salarial5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios

Puesto Puntos SalarioReal

Salario Mercado

Salario Estimado

Director Financiero 825 41.129 57.373 28.218

Director comercial 810 40.613 58.178 27.621

Director de producción y logística 806 37.678 55.600 27.462

Jefe de ventas y marketing 702 19.770 43.573 23.323

… … … … …

… … … … …

.. .. .. .. ..

Almacenero 325 9.776 12.225 8.321

Oficial de 2ª en producción 310 9.270 12.128 7.724

Auxiliar administrativo 296 9.238 11.948 7.167

Auxiliar de almacén 260 9.077 12.050 5.734

Ayudante de producción 245 8.956 10.217 5.137

Personal de limpieza 235 8.605 9.917 4.739

Aprendiz 165 6.284 8.384 1.954

5.1. El gráfico de dispersión de puestos y salarios

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sal

ario

¿Son justos estos salarios?

¿Se cumple la equidad interna?

¿Cumplen el criterio de la uniformidad?


0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sal

ario

y = a + b x y = b xy = b x2

Posibilidades de ajuste


0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sal

ario

y = b x2

y = a + b x

y = b x

5.2. Las clases valorativas y las cajas de nivel

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sal

ario

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sal

ario


5.3. El abanico salarial

0

5000

10000

15000

20000

25000

30000

35000

40000

45000

0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000

Puntuación

Sa

lari

o

¿Y qué más?: el mercado y la persona

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