Tendencias Europeas en Recursos Humanos 2019Place to Work® ha ayudado a las organizaciones en el...

Tendencias Europeasen Recursos Humanos2019 Resultados en España

ǡ Desde hace mas de 30 años, Great Place to Work® ha ayudado a las organizaciones en el diagnóstico y desarrollo de culturas de Alta Confianza y rendimiento.

ǡ En el presente informe se analizan varias de las temáticas y tendencias que mayor influencia que tienen sobre el presente y futuro de la gestión de personas en las organizaciones.

Great Place to Work® 1©2019 Great Place to Work® All Rights ReservedTendencias Europeas en RRHH

https://www.greatplacetowork.com/

La muestra del estudio en España está compuesta por profesionales de 52 organizaciones. El 82% de los participantes son managers o directores de RRHH, y el 18% restante queda repartido en su mayoría por técnicos especialistas de RRHH.

*La muestra del estudio corresponde a un panel profesional de 52 empresas en España.

60,61%Directores de RRHH

21,21%Managers de RRHH

12,12%Especialistas de RRHH

6,06%Otras profesiones

Metodología del Cuestionario

Tendencias Europeas en RRHH Great Place to Work® 2©2019 Great Place to Work® All Rights Reserved


Los temas más destacados del 2019 Tendencias en la Gestión de Personas

2019

Estrés EjecutivoBarómetro de Reclutamiento y Selección

2019

12 3Tendencias Europeas en RRHH Great Place to Work® 3©2019 Great Place to Work® All Rights Reserved


Tendencias Europeas en RRHHGreat Place to Work®

1. Tendencias en la Gestión de Personas 2019

4©2019 Great Place to Work® All Rights Reserved

Las nuevas formas de trabajo son caracterizadas por:

• Mayor proximidad digital y colaboración en remoto.

• Relaciones empleado-empleador más transaccionales y equitativas (el empleado adquiere poder de decisión).

• La automatización de tareas ejecutivas implicará una creciente valoración de competencias sociales.

• Entornos de trabajo globales y diversos (necesidad de cohesionar diferentes generaciones y personas de orígenes diferentes).

En un contexto regido por relaciones igualitarias quid pro quo entre empleado y empleador, RRHH tendrá que aproximarse al marketing para adoptar un rol analítico e investigador que le permita diseñar políticas y prácticas que sean positivamente percibidas e impacten en la experiencia de los empleados.

El peso de las compensaciones monetarias disminuirá, y el salario emocional será cobrará cada vez mayor importancia.


Las prioridades para 2020 están muy orientadas al desarrollo de la experiencia de empleado (85%) y a la definición de Propuesta de Valor al Empleado (64%). El predominio de estas dos iniciativas nos indica una tendencia al alza de las empresas a definir políticas que sean verdaderamente percibidas por los empleados y que causen el mayor impacto sin utilizar recursos innecesarios.

Asimismo, la irrupción de People Analytics (30%) como uno de los proyectos a lanzar para 2020 demuestra el esfuerzo de las empresas por incrementar la materialidad de sus acciones por medio de una toma de decisiones mas inteligente fundamentada en datos.

Por otro lado, el desarrollo del Liderazgo de los managers (55%) también se constituye como una de las prioridades estratégicas para 2020. Los resultados respaldan el papel protagonista y transversal de los managers en el desarrollo de otras muchas políticas de gestión como las orientadas al alineamiento estratégico del talento, metodologías ágiles, transformación cultural/digital, innovación.

Los proyectos en 2020

*Porcentaje de personas del estudio que ha expresado su intención de desarrollar cada uno de los proyectos representados

Experiencia de Empleado

Liderazgo

Transformación Cultural

Transformación Digital Diversidad Cultura Innovadora

People Analytics Alineamiento Estratégico del Talento

Metodologías Ágiles

Propuesta de Valor al Empleado (EVP) & Employer Branding

85%

55%

30%

27% 27% 12%

30% 30%

39%

64%



La gestión de personas en los próximos 10 años

Para las organizaciones, las nuevas formas de trabajo, la gestión de RRHH y el salario emocional y bienestar serán las características principales donde habrán importantes cambios.

Nuevas formas de Trabajo Gestión de RRHH Salario Emocional y Bienestar• Digitalización, contacto directo con empleados y candidatos.

• Mayor diversidad

• Transformación de puestos de trabajo: Concentración en actividades de alto valor.

• Transparencia absoluta del negocio.

• Se dará mas autonomía y responsabilidad al empleado.

• Mayor presencia de nuevas tecnologías. El tiempo ahorrado gracias a las herramientas digitales potenciará la influencia personal y el liderazgo.

• Diversas generaciones coexistiendo que habrán de cohesionar.

• Relaciones empresa-empleado menos tradicionales y estables.

• Trabajo en Redarquía y Celular -> con mayor colaboración.

• Mayor gestión de terceros y uso de Freelance.

• Deslocalización, trabajo en remoto, flexibilidad espacial y temporal.

• Mayor dificultad en la atracción externa.

• People Analytics/HR Data Analytics como pieza fundamental en la estrategia de la empresa por medio de de un enfoque data driven y employee centric.

• Mayor formación continua.

• Las empresas comenzarán a actuar como pequeños estados absorbiendo cuotas importantes en la gestión de la Administración y actuarán como enlace global del empleado con el mundo que les rodea.

• RRHH será mucho mas marketing oriented.

• Se buscará atraer el talento por medio de mayores compensaciones no monetarias vinculadas a equilibrar trabajo y vida personal.

• Mayor orientación al desarrollo y bienestar

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2. Estrés Ejecutivo


La gestión de estrés está cobrando una gran importancia en las organizaciones (solo el 22% manifiesta no estar de acuerdo en que la gestión del estrés es una prioridad en su organización).

Sin embargo los participantes del estudio manifiestan no disponer de mecanismos establecidos para la medición (solo un 16% manifiesta tener mecanismos) y ayuda (solo un 31% manifiesta tener mecanismos) del estrés.

Trabajar más horas de la cuenta y la naturaleza cambiante del reporting se erigen como dos de los desencadenantes más relevantes sobre el desarrollo del estrés.


Impacto del estrés ejecutivo en las organizaciones 11%

11%

29%

26%

11%

16%

32%

24%

32%

39%

24%

18%

29%

26%

13%

26%

18%

8%

3%

5%

Salud y bienestar como prioridad estratégica

El estrés es un problema clave en mi organización.

Hay mecanismos para medir el estrés

Hay mecanismos para la ayuda al estrés

Estado actual de la Gestión del estrés

Causas del estrés

11%

5%

11%

11%

18%

32%

61%

39% 13%

El reporting y las expectativas de crecimiento

Trabajar mas horas de la cuenta

Totalmente de acuerdoDe acuerdoNeutralEn desacuerdoTotalmente en desacuerdo

• Solo un 16% manifiesta tener mecanismos para la medición del estrés, y únicamente un 31% expresa disponer de recursos para la ayuda.

• Un 52% manifiesta estar de acuerdo en que trabajar más horas de la cuenta en una práctica habitual en los ejecutivos de su compañía. El 61% expresa estar de acuerdo en que el reporting y las expectativas de crecimiento están impactando los niveles de estrés.



Principales mecanismos de prevención y cuidado del estrés ejecutivo

Formas de TrabajoSalud Física y

BienestarGestión

EmocionalMedición y

Seguimiento

• Flexibilidad

• Medidas de Conciliación vida personal-laboral

• Dirección por objetivos

• Fruta

• Impulso del deporte y buenos hábitos de vida

• Fisioterapia gratuita

• Coaching

• Técnicas Mindfulness

• Sesiones de gestión del estrés

• Técnicas de desarrollo directivo

• Encuesta de Clima Interno

• Análisis de prevención de Riesgos Psicosociales

• One-to-one meetings

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3. Barómetro de Reclutamiento y Selección 2020


En la actualidad, los departamentos de RRHH se encuentran en un proceso de capilarización de sus fuentes de reclutamiento, por ello las principales actividades en activo están orientadas a desarrollar su red de influencia para incrementar el tamaño de su embudo en el sourcing.

Las herramientas y tecnologías más asentadas son aquellas orientadas a incrementar el alcance e impacto sobre los potenciales candidatos (búsqueda proactiva a través de LinkedIn y otras RRSS).

Se observa una tendencia creciente a la optimización de los recursos de los procesos de selección por medio de soluciones como Video Entrevistas, ATS o herramientas de Email que reducen la carga de trabajo en actividades de bajo valor añadido y favorece la disposición de mayor tiempo y recursos para actividades valor y dificultad.


En la actualidad, los departamentos de RRHH se encuentran en un proceso de capilarización de sus fuentes de reclutamiento, por ello las principales actividades en activo están orientadas a desarrollar su red de influencia para incrementar el tamaño de su embudo en el sourcing.

Presente del reclutamiento y selección

*Porcentaje de personas del estudio que ha expresado su intención de desarrollar cada uno de los proyectos representados

Convenio con universidades

Programas de referidos

Web de empleo

Externalización del proceso de

reclutamiento

Agencias de reclutamiento

Gestión de la experiencia del candidato

Web corporativa

Reclutamiento interno91%

77%

75%

56%

75%

62%

77%

87%



Satisfacción con los resultados de Reclutamiento

El mayor índice de satisfacción se encuentra en el ratio de vacantes resueltas, que llega casi a un 80%, seguido de tiempo del proceso, que aprueba ligeramente (53%) y el coste del proceso, que se encuentra por debajo del 50%.

Resultados agregados de la Encuesta Trust Index Global sobre los Lugares de Trabajo.

10,26%5,13%

20,51%20,51%

20,51%

15,38% 25,64%

53,85%

43,59%41,03%

25,64%

10,26% 7,69%

COST PER HIRETIME TO HIREFILL RATE

Totalmente de acuerdo De acuerdoNeutralEn desacuerdo Totalmente en desacuerdo

(3) Estamos satisfechos con el coste medio dedicado a las incorporaciones.

(1) Estamos satisfechos con ratio de vacantesresueltas.

(2) Estamos satisfechos con la media de tiempo entrela identificación de la vacante y la incorporación de lapersona.



Indicadores clave para el reclutamiento y selección

MONTHS TO HIRE COST PER HIREFILL RATE

1,5Meses*

2.970 €*92%*

Min 15 días

Max5 Meses

*Promedio de todas las respuestas de los participantes

Min 200 €

Min Max 12.500 €60%

Max 100 %

Satisfacción = 53% Satisfacción = 48% Satisfacción = 79%



Perfiles con mayor dificultad de incorporar

Los perfiles tech resultan los más difíciles de incorporar. Esto refleja la situación en el mercado de guerra abierta por el talento, donde la demanda de perfiles es muy superior a la oferta skills tecnológicas.

Tech 52%

Comerciales 19%

Directivos 11%

Middle Managers 11%

Financieros 7%

*Porcentajes descriptivos de la frecuencia de respuesta a la sam sal nos selanoiseforp saírogetac o senoicisop éuQ¿“ :atnugerp

difíciles de cubrir?”

Tech Comerciales Directivos Middle Managers Financieros



Futuro del Reclutamiento y Selección

Con el objetivo de disminuir los recursos y optimizar la evaluación del ajuste cultural de los candidatos proliferan iniciativas como la formación estandarizada a entrevistadores o los Centros de Excelencia de Adquisición del talento. En los 2 próximos años se concentrarán los esfuerzos en focalizar la atracción del talento hacia aquellos candidatos que tienen un mayor ajuste con la propuesta de valor de la compañía.

Estrategia de Employer

Experiencia de candidato

Ferias de empleo Planes de sucesión para roles claves

Centro de Excelencia en la adquisición del talento

Página de empleo en la web corporativa

42%

27%

17% 15%

22% 17% Propuesta de Valor al Empleado

definidaFormación estandarizada a

entrevistadores

35% 32%



Futuro del Reclutamiento y Selección

87,50%

47,37%

58,97%

32,50%

21,05%

20,51%

23,08%

15,00%

20,00%

5,00%

28,95%

15,38%

22,50%

21,05%

20,51%

12,82%

20,00%

10,00%

7,50%

23,68%

25,64%

45,00%

57,89%

58,97%

64,10%

65,00%

70,00%

Búsqueda activa de candidatos (LinkedIn)

Reclutamiento en Redes Sociales (Facebook, Twitter, etc)

Soluciones de Video Entrevistas

Reclutamiento movil

Sistema de Seguimiento del Candidato (ATS, RTS)

Buscador de contactos

Herramientas de Email (seguimiento de apertura o respuesta)

Uso de Inteligencia Artificial o big data

Asignación automática de citas

Ya en activo Planificado para los 2 próximos años No planificado/No lo sé

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