UNIDAD I

Los Nuevos Desafíos de la Administración de Recursos Humanos

1.1. Antecedentes históricos y evolución del concepto de la gestión humana.

Aunque no podemos determinar el momento exacto en el que se empieza a gestionar los recursos humanos, podemos decir que siempre ha existido algún tipo de procedimiento para dirigir al personal, aunque no fuera previamente pensado o determinado. Nospuede servir como ejemplo el caso de la construcción de pirámides en Egipto, donderecurrirían a la violencia para la realización del trabajo, pero aplicaron también otrastécnicas como la selección del personal (elegían a los más fuertes para mover losbloques de piedra), la motivación (a través de las creencias religiosas o el castigo paralos que no cumplieran su trabajo) o a la capacitación (enseñando a los más jóvenes yágiles las técnicas de perforación del granito).Por lo tanto, podemos afirmar que la preocupación por los recursos humanos ha existidosiempre en las organizaciones, pero el interés por gestionarlos surge al aumentar lacomplejidad de las organizaciones a partir del siglo XX.

Podemos decir que la evolución de la gestión de recursos humanos es HISTÓRICA YEVOLUTIVA. Histórica porque todos los acontecimientos que conforman la historia dela humanidad han influido en la evolución de las relaciones con los empleados yEvolutiva porque los cambios acaecidos en este campo han sido causados, en su mayorparte, por los cambios culturales graduales y no drásticos.Para entender el papel de los recursos humanos y su gestión en las empresas, esnecesario mostrar de forma panorámica la evolución que ha tenido el concepto “RecursoHumano, en la historia, analizado desde la perspectiva empresarial.

1.2. Introducción a la administración moderna de recursos humanos.

 es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

1.3. Planificación estratégica de recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de

atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos.

1.4. Objetivos de la gestión humana.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.

4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad de empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un lugar atractivo y deseable.

6. Administrar el cambio: En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques mas flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.

7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables: tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para las organizaciones sino también, y en especial para las personas que trabajan allí.

Necesidades de autorrealización

Necesidades del yo (estima)

Necesidades Sociales

Necesidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Necesidadessecundarias

NecesidadesPrimarias

1.5. Las teorías motivacionales y su impacto en la gestión del talento humano.

La teoría de la motivación desarrollada por Maslow, afirma que las necesidades humanas, se organizan en una jerarquía de necesidades que forman una especie de pirámide

Para comprender el comportamiento humano es fundamental conocer la motivación humana. El concepto de motivación se ha utilizado con diferentes sentidos. En general, motivo es el impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera, es decir que da origen a un comportamiento especifico. Este impulso a la acción puede ser provocado por un estímulo externo, que proviene del ambiente, o generado internamente por procesos mentales del individuo.

1.6. La administración de recursos humanos como responsabilidad de línea y función de Staff.

Se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización. En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas.

En línea el   gerente de Recursos humanos está autorizado para supervisar el trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización.En staff el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de línea. La

autoridad staff ejerce gran presión y posee mucha importancia. Cuando un gerente de recursos humanos asesora a un gerente de línea sobre un asunto relacionado con el personal, el gerente de línea tiene la opción de actuar en sentido distinto, pero con el costo de hacerse totalmente responsable de las consecuencias de su acción.El área de Recursos Humanos es en un sentido línea y en otro staff. A su vez, todos los demás gerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a Recursos Humanos, porque deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla y evaluarla.

1.7Estructura del sistema de recursos humanos. Subsistema que lo componen.La actividad de la empresa depende fundamentalmente de las personas que trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de producción, así la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a las personas.Pueden establecerse 3 grupos según su participación en la realidad de la empresa:-trabajadores: obtienen a cambio de la aportación de su trabajo un salario.-Directivos: asumen la responsabilidad de la gestión y de la administración.-propietarios: en las empresas pequeñas coincide con los directivos.El éxito con el funcionamiento de la empresa depende por tanto del elemento humano que lo integra.El subsistema de recursos humanos lleva a cabo diversas funciones:-Organización del personal-Selección-Administración de recursos humanos.-Formación-Control.-Relación con los representantes de los trabajadores.Decide el número y la formación de sus integrantes lo que tendrá una importancia fundamental en la cantidad y en la calidad del producto que se lleva al mercado. Las necesidades del personal de las empresas son variables por varios motivos: -preferencias de los consumidores. -La competencia. -El cambio técnico.Resulta extremadamente importante que la empresa organice los recursos humanos de que dispone de manera idónea a sus necesidades ya que una estructura organizativa inadecuada será una fuente constante de ineficacias e incluso de conflictos entre los miembros de la empresa lo que influirá sobre su producción.