Tema: CAPITAL DEL CONOCIMIENTO HUMANO

UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERIA

FACULTAD DE INGENIERIA ECONOMICA, ESTADISTICA Y CIENCIAS SOCIALES

PROFESOR: Aranaga Manrique David

CURSO: Metodología de la investigación

NOMBRE: Deyvi Richard Diaz Najarro

CODIGO: 20132715A

1. IMPORTANCIA:

Es uno de los temas más actuales, porque las personas le están dando mucha importancia al factor humano como éxito de los planes y logros. Aunque los estudiosos de las ciencias sociales han aceptado la tesis de que las capacidades adquiridas y la instrucción contribuyen a determinar la cantidad de capital humano, muchos economistas siguen siendo reacios a aceptar la idea de que los seres humanos pueden considerarse, desde el punto de vista económico, como capitales, aduciendo razones de principios éticos no siempre bien definidos y coherentes. Desde siempre muchas personas piensan que considerar la instrucción como medio para producir capital es degradante para el hombre y moralmente incorrecto; la idea de capital humano es repugnante porque la educación en general no tiene un fin económico, sino esencialmente cultural: sirve para el desarrollo individual del ciudadano, y da al hombre la capacidad de evaluar lo que considera importante para su propia vida. Estas consideraciones, aunque irreprensibles, no desmienten el hecho de que la instrucción debe considerarse una actividad que permite aumentar la disponibilidad de capital humano; en particular, además de permitir el alcance de dichos objetivos culturales, la instrucción mejora las capacidades de las personas, tanto empleados como empresarios, y estas mejoras a su vez contribuyen al aumento de la renta individual y nacional.La prueba más importante es que cuanto más una persona es instruida, más tiende a cobrar dinero con respecto a las demás; esto pasa tanto en los Países desarrollados como Inglaterra y Estados Unidos como en Países en desarrollo tan diferentes como India y Cuba, hace cien años así como hoy. Además, la desigualdad de la renta y de los provechos es directamente proporcional a la desigualdad de la instrucción y de los conocimientos, y el desempleo es inversamente proporcional al nivel de escolaridad y conocimientos adquiridos.

El primer economista clásico que introdujo el concepto de capital humano fue Adam Smith, que en su obra pionera de la economía política “La Riqueza de las Naciones” propuso una analogía entre los hombres y las máquinas productoras. Luego otros teóricos tomaron en consideración el concepto expresado por Smith; entre ellos Bentham y Mill, hasta el aporte fundamental de Marshall. El concepto de capital humano, aunque presentado por muchos autores como W. Petty, R. Cantillon, J. Von Thuner, A. Marshall, I. Fisher y J. M. Clark, nunca fue desarrollado en el marco de una estructura teórica sólida, por lo menos hasta la mitad de este siglo gracias a las obras pioneras de Jacob Mincer (1958), Theodore Schultz (1960) y Gary Becker (1964,1975), favorecidos por el ambiente estimulante de la investigación de la universidad de Chicago. Estas obras permitieron desarrollar una teoría económica sobre el capital humano, basada principalmente en los años de escolaridad y en la experiencia profesional en el trabajo, considerados variables que explican las funciones de ingreso individuales.

En la segunda mitad del Siglo XX el estudio del capital humano cobró aún más importancia. La razón principal de esta atención fue el hecho de que el crecimiento de capitales físicos, mensurables y calculados en la contabilidad, sólo explicaba una parte relativamente pequeña del crecimiento de la renta en muchos Países. El intento de explicar este crecimiento abrió un amplio debate sobre el capital físico y los input empleados, hasta tomar en consideración el capital humano y, en menor medida, el cambio tecnológico en los modelos de crecimiento.Recientemente, gracias a fenómenos como el rápido crecimiento de los gastos de instrucción y sanidad, el crecimiento del desempleo y las tecnologías modernas empleadas en muchos sectores, el capital humano ha llegado a ser un asunto más importante y actual.

REGIONAL: En el ámbito regional el conocimiento del capital humano es muy importante para la competencia y el crecimiento en la región. De esta gestión se asegura una mejor comprensión de los elementos diferenciales que permiten un mayor bienestar social o ventaja competitiva. Así pues, para que las naciones puedan crecer, deben saber enfrentarse a la economía de los intangibles, siendo necesaria una adecuada gestión de estos recursos por parte de los gobiernos de las regiones. Mientras que para poder gestionar correctamente el capital intelectual de una región se debe contar con un sistema de medición que permita describirlo, contabilizando y realizando sistemáticamente

NACIONAL: A nivel nacional el Perú en tanto al capital humano viene creciendo poco a poco. Después de encontrarse en el puesto 75 en el 2013, Perú dio este gran salto a la posición 61. Ello demuestra que viene trabajando muy duro para la superación de sus falencias.

El Foro Económico Mundial, (WEF por sus siglas en inglés) indica que “el talento, no el capital, será el factor clave que vincule la innovación, la competitividad y el crecimiento en el siglo XXI, y los gobiernos, líderes empresariales, instituciones educativas e individuos deben comprender mejor la cadena de valor del talento global”.El índice de capital humano realizado por el WEF, cuantifica la efectividad de los países en el desarrollo y utilización del capital humano. Para ello, se evalúa el nivel de educación y el tipo de empleo de su población, dividida en cinco grupos de edades. Asimismo, el índice expone la brecha de inversión y la de utilización del capital humano; es decir, el costo de formar a una persona para integrarla a la actividad económica y lo que ella pueda redituar.

Dentro de las limitaciones que todavía se arrastra, el informe revela que existe una baja calidad de las escuelas primarias y de todo el sistema en general.Asimismo, aún hay incidencia en la educación, el trabajo infantil y en la dificultad de encontrar personal capacitado. Entre los aspectos positivos se identifica que ambos sexos cuenten con iguales condiciones para la matrícula a nivel secundario, mayores expectativas de vida, alta tasa de fuerza laboral y bajo nivel de desempleo.En Latinoamérica y el Caribe, compuesto por 21 países, solo ocho de ellos se encuentran en la media superior del ranking, encabezado por Chile, Uruguay y Panamá en los lugares 45, 47 y 48, respectivamente. Los resultados indican que los países de la región comparten similares fortalezas y debilidades, ya que en promedio se encuentran alrededor de la mitad de la tabla. Así, en promedio, el 20% de los niños no han terminado su educación básica y existe una alta tasa de desocupación en personas de 15 a 24 años.

Sin embargo, la tasa de desempleo en la población de 25 a 54 años se ubica debajo del 10% y del total de personas que se encuentran trabajando, aproximadamente el 20% está altamente capacitado.A pesar de ello, en algunos países las empresas encuentran difícil contar con personal calificado. Hay además un gran número de personas que después de los 65 años continúa trabajando, a pesar de haber pasado, en algunos casos, el límite de años de esperanza de vida de sus respectivos países. Esto es un claro indicio de que existen serios problemas en la red de bienestar social en la región.

Efectivamente el crecimiento económico en desarrollo social, pues se necesitan cerrar las brechas que existentes entre la evolución de la tecnología y mercados laborales en el mundo, con la educación, habilidades y empleabilidad de los habitantes del país. De esta manera se obtendrán mejores resultados internos en el futuro.

MUNDIAL: Recientemente, las organizaciones globales han dejado atrás la recesión y se están posicionando en forma agresiva para alcanzar el crecimiento. El aletargamiento le ha dado paso a la expansión. La racionalización ha sido reemplazada por la inversión. La necesidad de precaución ha sido sustituida por la necesidad de actuar. Sin embargo, mientras la recuperación económica se va afianzando, las empresas se dan cuenta de que la fuerza laboral actual ha cambiado. Las habilidades son escasas, los trabajadores tienen altas expectativas y una nueva generación, las personas nacidas entre las décadas del 80 y del 90 están ahora a cargo. Conozca a la fuerza laboral del siglo XXI. La fuerza laboral del siglo XXI es global, se encuentra altamente conectada, es sumamente entendida en cuestiones tecnológicas y muy exigente. Sus empleados son jóvenes, ambiciosos, llenos de pasión y propósito. Las personas de la década de los 80 y 90 son una gran fuerza- pero también lo son trabajadores de mayor edad que se mantienen

como colaboradores comprometidos y valiosos. Las nuevas habilidades críticas son escasas – y su distribución poco uniforme alrededor del mundo hace que las compañías se vean forzadas a desarrollar nuevas e innovadoras formas para captar y desarrollar los talentos apropiados y compartir experiencias.

2. CARACTERISTICA DEL TEMA:

Para comprender el significado del capital humano dentro de la empresa desde una perspectiva no sólo económica sino de administración de recursos humanos, debemos considerar que las organizaciones cambian continuamente, no permanecen estáticas y enfrentan los retos de diversas maneras; por tanto, cada uno de los recursos que la integran, debe moverse y ajustarse para enfrentar dichos cambios de manera exitosa y ajustarse debidamente a ellos.Las organizaciones contemporáneas enfrentan el difícil reto del cambio, buscan la maximización de las utilidades como prioridad número uno, por lo tanto existen desafíos por parte de las empresas que nos llevan a satisfacer intereses sociales y financieros para lograr el éxito.

Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Humano: Relativo al hombre o propio de él. Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos. Capital Humano: Aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con

mejoras en las capacidades y competencias de los trabajadores.Dichos elementos por separado, no nos dan mucha claridad sobre su utilización en el tema de administración de recursos humanos, pero si los integramos nos ayudan a buscar herramientas para encontrar la mejor manera de aumentar la capacidad de los individuos dentro de la organización, de tal manera que podamos llegar a los resultados esperados, a través de su contribución y del desarrollo de habilidades para adquirir conocimientos.El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización.En todo momento, las organizaciones se plantean objetivos de corto, mediano y largo plazo, no solo para subsistir sino para reinventarse. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz para cumplir con dichos objetivos, es aquí donde se plantea el recurso humano como capital humano. Es de suma importancia el poder analizar cómo aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes a tal grado, que sea capaz de valerse por sí mismo para entregar lo mejor de su persona al trabajo.

¿Cuál es la importancia que cobra el recurso humano dentro de la empresa para apoyarnos a lograr resultados óptimos? y ¿cómo debemos responder ante sus necesidades para promover su

desarrollo y crecimiento y por tanto, su productividad? La gestión de una organización que comienza a realizarse ahora desde el punto de vista de recursos humanos ya no está basada en mecanismos como la tecnología y la información, sino que la clave de una gestión acertada, está en la gente que en ella participa.Uno de los elementos que nos ayudan a tener éxito como empresa, es el de la innovación, el cual nos exige el mercado actual y cada vez se vuelve más complejo el encontrar maneras para diferenciarnos de nuestra competencia, por lo que cobra relevancia el hecho de que como empresarios podamos tener el talento adecuado en cada puesto de la organización, contar con recursos humanos de alta calidad que por un lado, posean los conocimientos que se requieren y por el otro, tengan la capacidad de cambiar y ser flexibles de acuerdo a lo que nos demanda el entorno.El capital humano también es considerado como una de las características o cualidades de las personas (aspectos intangibles como: la formación, educación, escolarización, el conocimiento, la salud) o el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa, sin embargo se ha comprobado que además de los conocimientos también se requiere el que tengamos la actitud adecuada para estar dispuestos a crecer dentro de la organización y por tanto, a mostrar una conducta de excelencia a la hora de desarrollar nuestro trabajo.Es por eso que en la segunda parte de este artículo, Desarrollo del Capital Humano, exploraremos en mayor profundidad, la importancia de la actitud correcta como creador de valor de capital humano en la organización. Te invito a que me hagas llegar tus comentarios y preguntas acerca de estos temas, los cuales con gusto responderé.

El Foro Económico Mundial (FEM) dio a conocer su Reporte de Capital Humano 2015. El eje del estudio es el Índice de Capital Humano (ICH), herramienta que busca cuantificar cómo y qué tanto los distintos países incluidos en la medición 124, están desarrollando y empleando productivamente su base de capital humano.

La originalidad y el valor potencial del ejercicio tienen que ver con tomar en cuenta tanto los niveles y la calidad de la educación, así como su aprovechamiento vía el empleo.

El instrumento mide el desempeño presente de cada país con base en esos datos y lo contrasta contra un punto de referencia (benchmark) ideal, igual para todos. El Índice incluye también información específica sobre los niveles educativos de empleados, desempleados e inactivos, y ofrece elementos para valorar qué tan bien/mal están posicionados los países para aprovechar su base de talento en el futuro. Como en muchos otros estudios, Finlandia llama la atención por lo bien que sale en esta foto del Foro Económico Mundial. En el ranking de Capital Humano ocupa el primer lugar, a pesar de que por PIB per cápita se ubica en la posición número 15 de los 124 países considerados. Algo similar ocurre con Polonia, país que se sitúa en el lugar 28 del Índice de Capital Humano, aunque por ingreso per cápita ocupa el lugar 45 entre los 124 países incluidos. Uno de los casos nacionales más notables por el contraste entre su ranking en el Índice del FEM y su nivel de desarrollo es Vietnam: lugar 59 en el Índice (inmediatamente debajo de México), cuya posición, entre el total de países considerados, es la número 92 por PIB per cápita.

Los casos señalados en el párrafo anterior arrojan información que es consistente con la de otras fuentes, en particular con el informe PISA de la OCDE. No ocurre lo mismo, sin embargo, con los resultados de otros países reportados en el Índice de Capital Humano del FEM, en particular Singapur y Corea del Sur. En el ranking global del FEM, Singapur ocupa la posición 24 en lo que hace a la calidad y aprovechamiento de su capital humano, ello a pesar de situarse en la posición ocho por PIB per cápita de los 124 países y de haber ocupado el segundo lugar en PISA matemáticas 2012 y que, de acuerdo al propio Índice del FEM, su tasa de empleo altamente calificado es (con más de 50 por ciento del empleo total del país) una de las más altas del mundo. El caso de Corea del Sur es similar.

En conclusión, un reporte con pocas sorpresas en lo que se refiere a México. Ello, más allá de algunos informes un tanto estridentes en la prensa sobre la calidad de nuestra educación primaria, misma que ya sabíamos que no es buena y que, además, el FEM mide, básicamente, con una encuesta de percepciones de ejecutivos de empresas privadas. Más generalmente, un ejercicio de medición de la calidad del capital humano interesante y pionero, cuyos resultados habría que analizar más y, por lo pronto, tomar con cierta cautela.

3. ALCANCE:

Las economías emergentes y las consolidadas se aciertan en una transición de la economía industrial hacia la economía del conocimiento, en la cual existe una interrelación entre la educación, el conocimiento, ciencia y tecnología, lo cual provoca que el motor del desarrollo de un país sean las ideas y la aplicación de la tecnología sobre las habilidades, aprendizaje y capital humano. La piedra angular de esta economía del conocimiento es el capital humano, es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que posee, desarrolla y acumula cada persona. Para lo cual la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) desde 1965 ha diseñado mecanismos de evaluación del capital humano en ciencia y tecnología, los cuales se discuten y aportan parámetros e indicadores para la medición de la inversión en el capital humano y su aportación a la ciencia y la tecnología. Conscientes del crecimiento económico y con ello del conocimiento los investigadores y desarrolladores de políticas en Ciencia y Tecnología (CyT) se han dado a la tarea de buscar estrategias e indicadores de evaluación que proporcionen una relación de la efectividad de un país en sus políticas públicas respecto al crecimiento en tecnología, innovación, patentes y capital humano.En lo que se refiere a políticas internacionales, la OCDE ha desarrollado en las últimas décadas instrumentos de medición que proporcionan la base para evaluar el capital humano en la economía del conocimiento, dando como resultado tres manuales de medición Francati, Canberra y Manual de Oslo, de los cuales en la tercera etapa de este trabajo se describen sus alcances y estrategias de medición. En British Columbia, Canadá, Holbrook (1998); Holbrook, Padmore y Hughes, (2008); Hughes y .Holbrook (1998) realizan investigaciones sobre la medición del capital humano con énfasis en CyT. En Colombia se identifica a Hernández (2006) con el enfoque de agregar valor en la gestión de capital humano, en México, Madrígal (2003) gestión y aprendizaje del capital humano en ciencia y tecnología, Arechavala y Díaz (2007) énfasis en las políticas públicas y el aprendizaje organizacional. El alcance y medición del capital humano se ha manejado desde diferentes perspectivas con el enfoque de educación. O´Donnell (2001), presentan evidencias de cómo fomentan el capital humano mediante el estudio de postgrado con responsabilidad social y que sus egresados son los directivos y gerentes de las grandes compañías. Barro (1995), hace un estudio del “stock” de Capital Humano de Canadá mediante los años de inversión en su formación escolar desde primaria hasta concluir un doctorado y la suma de los años de experiencia laboral.

4. LIMITACIONES :

Conocer las características educativas que determinan el desenvolvimiento de las personas en el mercado laboral, más allá de la educación formal, tiene una enorme relevancia. En este sentido, la incorporación de un módulo de Capital Humano en la Encuesta de Empleo permitiría mejorar la información que se conoce en la actualidad sobre la materia al visibilizar ciertos componentes que podrían estar mediando en las particularidades ocupacionales de las personas.

Por otro lado, la discusión económica y sociológica ha tenido en su centro al valor agregado que brinda la educación en la posición en la estructura ocupacional de las personas. De modo que se asume que en la sociedad moderna existe una alta vinculación entre educación, trabajo e ingresos, relación que ha sido expuesta principalmente por la corriente funcionalista.

5. ANTECEDENTES:

El término capital humano representa el valor que el número de empleados (de todos los niveles) de una institución supone de acuerdo a sus estudios, conocimientos, capacidades y habilidades. El capital humano de una empresa es sin duda alguna uno de los elementos más importantes a la hora de evaluar los rendimientos generales de la misma empresa.

El término capital humano surge en el siglo XVIII cuando teóricos de la economía tales como Adam Smith plantearon la necesidad de detenerse no sólo en factores de tipo técnicos si no también humanos a la hora de establecer las reglas de buen funcionamiento de una empresa o de un sistema económico en general.

Aunque el término “Capital humano” existe desde mediados del siglo pasado, promovido por autores como Schultz y Becker, entre otros, para originar el crecimiento económico de las sociedades occidentales, es hasta ahora que se le ha dado gran fuerza, para aplicarse a organizaciones y promover el desarrollo de la empresa, a través de sus individuos.

Adam Smith denomina “el estado natural de las cosas”, el producto directo del trabajo constituye su recompensa natural. Según eso, en dicho estado, el trabajador disfruta y vive directamente de lo que produce con su trabajo. Sin embargo, a medida que se introduce la especialización, el producto que el trabajador obtiene de su trabajo es solo una pequeña parte de lo que necesita para subsistir. En consecuencia, el trabajador no puede ya sobrevivir directamente del producto de su trabajo, y necesita acumular un stock de bienes para ese fin. Parte de ese resto lo destina a su consumo inmediato. A la parte de dicho stock que el individuo destina a obtener ingresos futuros es a lo que Adam Smith denomina capital, en el que distingue entre el capital fijo y el circulante.

Durante la primera mitad del siglo XX se retomaron algunos de los problemas que ya habían sido planeados por los economistas clásicos. Entre otros temas, los economistas se interesaron nuevamente por explicar las diferencias de ingresos entre los distintos tipos de trabajadores, lo que devolvió al primer plano del debate teórico los conceptos de educación o formación de los trabajadores.

Evidentemente, aunque los temas eran los mismos, los métodos empleados para estudiarlos eran diferentes; en el caso que nos ocupa, estos métodos pusieron de manifiesto la similitud que las decisiones sobre formación o educación guardan con las decisiones en inversión de capital físico, lo que ulteriormente favoreció la aplicación del termino capital humano para denominar a tales cualidades humanas no sin que existiera un debate previo sobre la idoneidad del concepto.

Este proceso prepararía el camino para que aparecieran los trabajos de Mincer y, sobre todo, de Becker, que supondrán el nacimiento de la teoría.

BIBLIOGRAFIA:

Capital Humano, itascabili, recurso para el desarrollo

The Human capital Report, 2015

Vigencia del concepto Capital Humano, instituto nacional de estadísticas,

noviembre del 2011

Medición y gestión del capital intelectual en el ámbito territorial,

Universidad de castilla

Concepto del Capital Humano, 2015

Gestión del conocimiento, 2010