MODULO 2

Recursos Humanos

DIRECCIÓN DE OBRAS 2– FACULTAD DE ARQUITECTURA - ULEAM

Arq. Armando Zambrano

Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los

empleados o colaboradores de una organización.

Administrativamente es frecuente llamar así al sistema o proceso de gestión que se

ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la

organización.

El objetivo básico es alinear a las personas bajo una estrategia organizativa. Es

imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino

que se administra a través de ellos, como agentes activos y proactivos dotados de

inteligencia, creatividad y habilidades

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales

como: reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión

del personal durante la permanencia en la empresa.

Organización de la Mano de Obra

Se conoce como mano de obra al esfuerzo físico y mental que se pone al servicio de

la fabricación de un bien, que puede clasificarse en:

M. O. directa: es la mano de obra consumida en las áreas que tienen una relación

directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la generada por los

obreros y operarios calificados de la empresa.

M. O. indirecta: es la mano de obra consumida en las áreas administrativas de la

empresa que sirven de apoyo a la producción y al comercio.

•Mano de Obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al

personal directivo y ejecutivo de la empresa.

•Mano de Obra comercial: es la mano de obra generada por el área

comercial y constructora de la empresa.

Selección de personal

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el

puesto de trabajo.

Evaluar las competencias y la cualificación profesional de los/as candidatos/as que

pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Reclutamiento y selección

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de

Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada,

por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la

vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Coaching

El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados,

trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las

aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las

personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching

ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como:

Desarrollar las habilidades de los empleados.

Identificar problemas de desempeño.

Corregir el desempeño pobre.

Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento.

Fomenta relaciones laborales.

Brinda asesoría.

Mejora el desempeño y la actitud.

NECESIDADES BÁSICAS

Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis:

• Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse.

• Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

• Necesidad de evitar el dolor .

• Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente cálido o con vestimenta.

NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN

Surgen cuando las necesidades fisiológicas están satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y

protegido:

• Seguridad física (asegurar la integridad del propio cuerpo) y de salud (asegurar el buen

funcionamiento del cuerpo).

• Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, automóvil, etc.)

• Necesidad de vivienda (protección).

NECESIDADES SOCIALES

Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:

• Función de relación (amistad, pareja, colegas o familia).

• Aceptación social.

NECESIDADES DE ESTIMA

Maslow describió dos tipos de necesidades de estima,4 una alta y otra baja.

• La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos

tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.

• La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención,

aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.

La falta de estas necesidades se refleja en una baja autoestima e ideas de inferioridad. El

tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y

profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la

autorrealización.

La necesidad de autoestima es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se

constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta en el hombre de éxito

que siempre ha soñado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr

nada por sus propios medios.

AUTORREALIZACIÓN

Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de

crecimiento», «necesidad de ser» y «autorrealización».

Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquías, y es a

través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido válido a la vida mediante el

desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido

alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto.

• Centradas en la realidad, que sabían diferenciar lo falso o ficticio de lo real y genuino.

• Centradas en los problemas, que enfrentan los problemas en virtud de sus soluciones.

• Con una percepción diferente de los significados y los fines.

• En sus relaciones con los demás, eran personas:

• Con necesidad de privacidad, sintiéndose cómodos en esta situación.

• Independientes de la cultura y el entorno dominante, basándose más en experiencias y juicios

propios.

• Resistentes a la enculturación, pues no eran susceptibles a la presión social; eran inconformistas.

• Con sentido del humor no hostil, prefiriendo bromas de sí mismos o de la condición humana.

• Buena aceptación de sí mismos y de los demás, tal como eran, no pretenciosos ni artificiales.

• Frescura en la apreciación, creativos, inventivos y originales.

• Con tendencia a vivir con más intensidad las experiencias que el resto de la humanidad.

Recomendaciones para tener en cuenta con el personal

•Conozca a cada uno sus Empleados

•De el valor a la Diversidad

•Equilibrio de trabajo

•Tener una Dirección Clara

•Proporcionar información oportuna y equilibrada

•Recompensar a sus Trabajadores

Análisis de puesto

Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades

que se espera que realice en el trabajo y sus habilidades para cumplir correctamente con

las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo.

Tiene dos derivaciones:

La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas,

responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles.

Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles,

necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la

especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y

lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a

pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene

un fin, política y manera distinta de trabajar. A pesar, de que cada puesto sea muy

parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía.

Conclusiones

• Si se lleva a cabo, de forma adecuada, la organización del RRHH

puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer

la retribución económica, comprobar si un empleado está

cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones

formativas, en función de las pautas que se establezcan para el

trabajo, o promocionar a los empleados.

• La tendencia actual en las organizaciones ha evolucionado de tal

manera que permite atribuir cualidades intelectuales a los

colaboradores que hacen vida en los espacios laborales, términos

como "Talento Humano", "Capital Humano", "Gestión de Gente" y

Capital Intelectual".