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Tecnicatura en Administración de Empresas

Teoría de la Administración

Unidad 4

Unidad 4

Contenidos

Enfoque Humanístico de la Administración. Teoría de las Relaciones Humanas. Sus

orígenes. La experiencia Hawthorne. La civilización industrializada y el hombre.

Funciones básicas de la organización industrial. Influencia de la motivación humana.

Liderazgo. Comunicación. Organización informal. Dinámica de grupo.

Universidad Nacional de Tres de Febrero UNTREF VIRTUAL

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Introducción

En los primeros años del siglo 20 con el éxito de la implementación Taylorista en las

organizaciones, se produjo una explosión en el plano económico y social que hacia el fin de la

primera guerra mundial y con el auge del comunismo hicieron peligrar las economías occidentales

debido a las esclavizantes condiciones de contratación impuestas a los trabajadores, que

comienzan a ver con agrado la idea de redistribución de riqueza planteada por el marxismo, factor

además que es alimentado por una incipiente sindicalización de los trabajadores.

El objetivo básico perseguido por las organizaciones era la búsqueda de eficiencia y

aumento de la productividad, para obtener el máximo rendimiento y competencia en

el mercado a un bajo costo.

La concepción formalista y autoritaria de los clásicos, sumado al concepto económico del hombre,

no les permitió ver que en el plano social y del comportamiento, aparecieron nuevas características

relacionadas con las variables de la conducta.

Las organizaciones se vieron sorprendidas en la dimensión social (desconocida por

los clásicos) por las siguientes características en los obreros y los empleados:

● Demanda de mayor participación;

● Rechazo total por los sistemas autoritarios;

● Regulación de la producción, fijando los estándares;

● Rechazo por los incentivos, aun perdiendo la posibilidad de obtener mayores

ingresos;

● Apatía y fastidio, producidos por las tareas rutinarias;

● Tendencia creciente a la formación de grupos informales, que oponían sus

objetivos a los de la organización.



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Estas características evidenciaron la necesidad de realizar una investigación de leas

organizaciones, para replantear y reevaluar los procesos internos. El desarrollo de las

ciencias sociales, como la psicología y la sociología, permitieron investigar este

fenómeno, sus causas y efectos.



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Enfoque humanístico de la administración

Nació en Australia en 1880, donde curso sus estudios de medicina y

de psicología. En 1922 continuó sus investigaciones en Estados Unidos,

aplicando su formación académica al estudio de los recursos humanos

en el trabajo y el comportamiento individual y social, relacionado a la

calidad de las tareas con el espacio de trabajo.

Elton Mayo, y sus colaboradores realizaron entre 1927 y 1932 los ahora famosos experimentos en

la planta de Hawthorne de la Compañía Western Electric. Anteriormente, entre 1924 a 1927, el

Consejo Nacional de Investigación (National Research Council) de Estados Unidos había efectuado

un estudio en colaboración con la misma compañía (Western Electric) para determinar el efecto de

la iluminación y otras condiciones en los trabajadores y su productividad.

Tras descubrir que, independientemente de que la iluminación aumentara o decreciera, la

productividad de un grupo de prueba y de otro de control se elevaba, los investigadores estuvieron

a punto de declarar fracasado el experimento, pero Elton Mayo, advirtió en él hechos inusuales y,

junto con Roethlisberger y otros estudiosos, continuó la investigación.

Fue básicamente un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la

administración.

La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de

descanso, la reducción de las jornadas de trabajo y la aplicación de

variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios

en la productividad.



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Así pues, Mayo y sus colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros los

factores explicativos. Descubrieron que, en general, la elevación de la productividad

se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de

satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("Sentido de

pertenencia") y la eficacia de la administración, un tipo de administración capaz de

comprender el comportamiento humano, especialmente el comportamiento grupal y

de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la motivación, la asesoría,

la dirección y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre todo del hecho de que

se pusiera atención en los individuos se conoce como "efecto de Hawthorne".

Para Mayo, esto demostró que la administración debe desarrollar nuevos conceptos

de autoridad, de derecho de mando, crear un nuevo orden social basado en la actitud

cooperativa del individuo, y un cambio de actitud en el trato con los empleados,

basándose en el concepto sociológico del

esfuerzo grupal.

Diversos hechos obligaron a las organizaciones a solicitar la participación de

sociólogos y psicólogos, entre ellos:

● Las empresas que brindaban a sus empleados alto nivel salarial, planes de

incentivos, beneficios, buen trato, etc., tenían alto porcentaje de rotación,

ausentismo e impuntualidad. Aplicaban todas las técnicas de eficiencia de

Taylor, pero no la conseguían, como tampoco se explicaban las razones que

las causaban.

● El sistema de remuneración por “pieza”, que a mayor producción, mayor

salario, tampoco servia para mejorar los niveles de productividad.

● En algunos caso los empleados producían mas no por razones económicas,

sino humanitarias, grupales etc.

Durante la década de los años ´20 aumentaron los conflictos dentro las organizaciones, la

búsqueda de la productividad-eficiencia- incrementos económicos, derivó en el agotamiento de las

técnicas clásicas y la necesidad de sustituir el concepto del “hombre económico” por el del “hombre



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social”.

Orígenes de la teoría de las relaciones humanas

● La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de cambiar los rígidos

conceptos de la teoría clásica, con métodos rigurosos y precisos, deshumanización del

hombre, que lo sometía forzosamente y al peligro de una sindicalización/ politización

de los trabajadores

● El desarrollo de las ciencias humanas, como la Psicología y la sociología que

comenzaron a demostrar lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.

● Las ideas de la filosofía de John Dewey y la psicología de Kurt Lewin, haciendo

importantes aportes para el humanismo en la administración.

● Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, bajo la coordinación de Elton Mayo,

fundador de la escuela.



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La experiencia Hawthorne

La Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, se dedicaba a

la fabricación de equipos y componentes telefónicos, con una política de personal dirigida al

bienestar de los obreros, con salarios satisfactorios y buenas condiciones laborales.

En la fábrica había un departamento de montaje de relés de teléfonos, en el cual trabajaban

empleadas “montadoras”, que ejecutaban tareas simples y repetitivas, que dependían de su

rapidez principalmente.

En ese momento cada empleada montaba cinco relés cada seis minutos, la empresa

no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a

sus empleados.

Esta experiencia se divide en cuatro fases:

“Ante todo se les pidió a las obreras que trabajaran con normalidad”.

Primera fase: Se pretendía conocer el efecto de la iluminación sobre el rendimiento

de los obreros.

Se seleccionaron dos grupos de obreras que realizaban la misma tarea, en condiciones idénticas;

un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz; el otro bajo intensidad constante.

Comprobaron la existencia del factor psicológico, las obreras reaccionaban bajo suposiciones

personales, al aumentar la intensidad de la luz trabajaban más, y al disminuir esta el rendimiento

era menor. La comprobación la obtuvieron al cambiar las lámparas por otras de igual potencia,

haciendo creer a las obreras que la intensidad había cambiado.

● Resultado: La eficiencia de las obreras puede ser afectada por

factores psicológicos.



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Segunda fase: Laboratorio de montaje de relés

Comenzó en abril de 1927. Para el grupo experimental se seleccionaron seis jóvenes del nivel

medio, cinco montaban el relés, y la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener la

continuidad de la tarea. El grupo de control se hallaba en la sala de pruebas, separada del resto del

departamento, por un tabique de madera, la mesa de trabajo y el equipo eran idénticos a los

usados en el departamento.

La producción del grupo experimental (sujeto a los cambios en las condiciones de trabajo) y el del

grupo de control (trabajaba sin cambios), se constituyó en el índice de comparación entre los

mismos.

El grupo experimental además de tener un supervisor, contaba con un observador que permanecía

en la sala ordenando el trabajo y manteniendo el espíritu de equipo. La experiencia se fue

haciendo mas compleja, se incorporaron asistentes, al grupo experimental se lo invito a participar

de la investigación, se les explicaron los objetivos de la misma, se les informaba de los resultados,

solicitando su aprobación ante los

distintos cambios.

Esta investigación se dividió en doce periodos:

● 1º- Medición de la capacidad productiva: Se estableció la capacidad

productiva de cada obrera en condiciones normales de trabajo, para

compararlo con los periodos siguientes.

● 2º- Cambio de ambiente de trabajo: Verificación del efecto producido

sobre el ritmo de trabajo por el cambio de ambiente, aislando al grupo

experimental de la sala de pruebas, manteniéndose las mismas condiciones y

horario de trabajo.

● 3º- Modificación del sistema de pagos: Se pagaba por tareas de grupo.

En el grupo de control (más de 100 obreras) las variaciones individuales se

compensaban con las grupales. En el grupo experimental (grupo pequeño) se

aseguraron que las obreras percibiesen que sus esfuerzos incidían sobre el



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salario. Se constato aumento de la producción.

● 4º- Cambio directo en el trabajo: Se introdujeron dos periodos de

descanso de cinco minutos, a mitad de la mañana y de la tarde. Se registró

aumento de la producción.

● 5º- Aumento de los intervalos de descanso: Se aumentaron a diez

minutos cada uno. Se registró un nuevo aumento de la producción.

● 6º- Nuevo aumento de los intervalos de trabajo. Hubo tres intervalos de

cinco minutos, por la mañana y por la tarde. Sin aumento de producción y

disconformidad de las obreras por que se rompía el ritmo de trabajo.

● 7º- Cambio en los intervalos d trabajo: Se paso a dos intervalos de diez

minutos, uno por la mañana y otro por la tarde, incluyendo en uno de ello un

pequeño refrigerio. Se registro aumento de la producción.

● 8º- Cambio en el horario de la jornada laboral: Sin cambiar las

condiciones anteriores, la jornada laboral (hasta las 17 hs.), se redujo media

hora. Se obtuvo un acentuado aumento de la producción.

● 9º- Nueva reducción de la jornada laboral: Se redujo media hora más. La

producción se mantuvo estable.

● 10º- Nuevo cambio en la jornada laboral: Retorno al horario normal de

jornada laboral, hasta las 17 hs.

● 11º- Reducción de la semana laboral: la semana laboral fue de cinco días,

quedando el día sábado libre. La producción diaria continuaba subiendo.

● 12º- Se volvió a las condiciones del tercer periodo, quitando todos los

beneficios, con la aprobación de las integrantes del grupo experimental. Se

verificó inesperadamente que la producción diaria y semanal alcanzo un

índice jamás logrado.

Conclusiones:

A las obreras les resultaba divertido trabajar en la sala de pruebas, la supervisión, a

pesar de ser mayor, no era rígida como en la sala de montaje, y esto les preemitía

trabajar libremente.



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El ambiente de trabajo era distendido, y les permitía conversar, lo que aumentaba la

satisfacción por el trabajo.

Se experimento un desarrollo por el trabajo grupal, cuando alguna compañera se

cansaba, las restantes aceleraban la producción, para mantener el objetivo del grupo.

Desarrollo de liderazgo, al salir del grupo original dos obreras, una de ellas se volvió

líder, ayudando a sus compañeras a alcanzar el objetivo común, de aumentar el ritmo

de producción, a pesar de que se les pedía que trabajaran con normalidad.



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La experiencia Hawthorne - 2

Tercera fase: Programa de entrevistas

Se inicio en septiembre de 1928, se inició en el sector de inspección, siguiendo por el de

operaciones, y más tarde en otros de la fabrica.

Este programa consistía en una serie de entrevistas con los empleados para conocer sus actitudes,

sentimientos y opiniones sobre el trabajo y del trato que recibían. El programa de entrevistas

resulto muy provechoso, en 1929 se creo la División de Investigaciones Industriales, con el fin de

entrevistar anualmente a todos los empleados, esto les permitió conocer la existencia de una

organización informal que se manifestó a través de:

● Los obreros fijaban los estándares de producción normal y controlaban que ningún otro los

sobrepasara.

● Existencia de códigos no formalizados de penalización, que se aplicaban a los obreros

considerados “saboteadores”, cuando se excedían de los estándares de producción fijados

por el grupo.

● Exteriorización de la insatisfacción respecto del pago de incentivos por producción.

● Liderazgo informal de ciertos obreros que mantenían unidos los grupos, asegurándose cierta

“lealtad”.

● Inquietudes y tensiones, entre los grupos y los obreros que pretendían ser también leales a

la empresa. Este fenómeno motivo la cuarta fase de

la experiencia.

Cuarta fase: Sala de observaciones de montaje de terminales

En esta experiencia duro desde noviembre de 1931 a mayo de 1932, se pretendió analizar la

organización informal de los obreros en relación con la organización formal de la fábrica. Para ello

se armo un nuevo grupo experimental, compuesto por nueve operadores, nueve soldadores y dos

inspectores, todos ellos de montaje de terminales par estaciones telefónicas. Este grupo trabajo en

una sala especial, en idénticas condiciones de trabajo; dentro de la sala había un observador, y

fuera de esta otra persona que entrevistaba a los integrantes del grupo experimental.



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Sistema de pagos: Se basaba en la producción grupal; existía un salario-hora y un salario

mínimo horario para el caso de interrupciones en la producción. Los salarios solo podían ser

aumentados si aumentaba la producción.

Conclusión

Cuando los obreros alcanzaban la “producción normal”, según su juicio, reducían el

ritmo de trabajo, para no sobrepasarla, en caso de tener exceso de producción, lo

informaban reclamando el pago de incentivo y solicitaban la acreditación de la

producción excedida para cuando hubiese déficit.

Se verifico que entre los trabajadores existían ciertos sentimientos y solidaridad

grupal, reflejados en los métodos que utilizaba el grupo para garantizar actitudes, por

ejemplo: quien perjudicaba a algún compañero era considerado delator; o presionaban

a los más rápidos para estabilizar

la producción.



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Conclusiones de la experiencia Hawthorne

a. El nivel de producción es resultante de la integración social

En oposición con la teoría clásica, el nivel de producción o la eficiencia, esta determinado

por las normas sociales y las expectativas del grupo y no por la capacidad de ejecutar

correctamente movimientos eficientes. A mayor integración grupal, mayor disposición a

producir más.

b. El comportamiento social de los trabajadores

Los trabajadores actúan como miembros de grupos, en esta experiencia cada individuo

tenia asignado por el grupo su cuota de producción, no pudiendo determinarlo por si mismo,

pues esto significaría apartarse de las normas grupales, por consiguiente, cabria para este

individuo una penalización social, con castigos morales de sus compañeros, para ajustarlo a

los estándares del grupo.

c. Las recompensas y sanciones sociales

Las recompensas y sanciones sociales no económicas, inciden en la motivación del

trabajador, limitando los planes de incentivo económico. Durante la experiencia se

comprobó, que los obreros del grupo experimental preferían producir menos, y en

consecuencia ganar menos, que perder el afecto y el respeto de sus compañeros. El

comportamiento de cada trabajador esta condicionado por las normas y estándares

definidos por el grupo como aceptables, y por los cuales se evalúa a los integrantes del

mismo.

d. Los grupos informales

Los investigadores de Hawthorne se concentraron en los aspectos informales de la

organización(1) (grupos informales; el comportamiento social de los trabajadores, las

creencias, actitudes, expectativas, etc.).

Para Roethlisberger y Dickson “una organización industrial es mas que una multiplicidad de

individuos que actual según intereses económicos. Estos individuos experimentan también

sentimientos y afectos, se relacionan entre si, y en su trato diario tienden a establecer

patrones de interacción”.



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e. Las relaciones humanas

Para poder explicar y justificar el comportamiento humano en las organizaciones, la teoría

de las relaciones humanas estudio intensamente la interacción social.

Cada individuo tiene una personalidad diferenciada que incide en el comportamiento y en

las actitudes de otras personas con las que mantiene contacto, y a su vez es influido por

sus semejantes, por el entorno y por las distintas actitudes y normas informales que existen

en los distintos grupos con los que interactúa, generalmente es dentro de una empresa

donde se producen las relaciones humanas; la comprensión de las mismas permite al

administrador obtener los mejores resultados de sus empleados.

f. La importancia del contenido del cargo

Mayo y sus colaboradores constataron que la extrema especialización tan defendida por la

teoría clásica, no hacia más eficiente a la organización, por el contrario; verificaron que las

tareas simples y repetitivas, se volvían monótonas, afectando negativamente las actitudes

del trabajador y reducían la eficiencia.

g. El énfasis en los aspectos emocionales

Resultaron de gran relevancia para los investigadores de la teoría de las relaciones

humanas.

Resultados del trabajo de Mayo

Demostraron que el factor económico no es el único que incentiva al hombre, existen

otros tipos de elementos que inciden en la motivación, como los sociológicos,

psicológicos etc. Destruyendo de esta forma la teoría Taylorista del “Hombre

Económico” y pasando a ser “El Hombre Social”.



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El trabajo grupal o cooperativo minimiza los conflictos e incentiva las conductas hacia

el logro de los objetivos. Lo mismo ocurre con la supervisión flexible (Para Taylor los

capataces debían ser autocráticos).

Destacan la importancia del “grupo” y no del individuo; todo ser humano necesita

agruparse, tener el sentido de pertenencia. Descubriendo que cada grupo elabora sus

propias normas de conductas y sus códigos de sanciones, en el grupo se deciden los

niveles de producción aceptables sancionado a quien no lo supere. Dentro de estos

grupos existe un “líder” quien los dirige

y contiene.

El hombre (el trabajador) no solo esta condicionado por las demandas del interior de la

organización, sino también de las del exterior.

(1) El concepto de organización informal se delineo con la teoría de las relaciones humanas: “la organización no

solo se compone de personas sino que es el conjunto de las personas que se relacionan espontáneamente entre

sí”.



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La civilización industrializada y el hombre

La teoría de las relaciones humanas se preocupo, por estudiar la opresión a la estaba

sometido el hombre debido al desarrollo de la civilización industrializada y el avance

de la tecnología, examinando los problemas humanos, sociales y políticos.

Mayo destaca, que la eficiencia material aumento poderosamente en los últimos 200

años, en detrimento de la capacidad humana para el

trabajo colectivo.

Para Durkheim,” el progreso industrial fue seguido por un profundo desgaste del sentimiento

espontáneo de cooperación”.-

Para Mayo los métodos de trabajo tienden a la eficiencia, ninguno a la cooperación, él

defiende los siguientes puntos de vista:

El trabajo es una actividad típicamente grupal: Los niveles de producción están mas

influenciados por las normas grupales, que por los incentivos económicos.

El obrero no actúa como individuo aislado, sino como miembro de un grupo social. Los

cambios tecnológicos tienden a romper los lazos de amistad y colaboración dentro del

trabajo.

La tarea básica de la administración es formar una elite capaz de comprender y de

comunicar: jefes persuasivos, democráticos, capaces de comprender al personal.

La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de

“ser reconocida”. Mayo esta en desacuerdo con el “homo economicus” de Taylor.



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La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la

sociedad, como la familia, los grupos informales y la religión. La fabrica pasara a ser el

nuevo hogar, donde el trabajador sentirá satisfechas sus necesidades psicológicas y

sociales.

Mayo se opone a la intervención estatal, y la cooperación forzada como solución a los

problemas de la sociedad industrial, y a los conflictos que esta origina, por producirse

incompatibilidad entre los objetivos de las organizaciones y los objetivos personales de

los trabajadores. Para Mayo la única solución al conflicto social es a través de una

administración humanizada.

“El conflicto es una llaga social,

la cooperación es el bienestar social”



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Funciones básicas de la organización industrial

La organización industrial tiene dos funciones principales:

Función económica:

Busca el equilibrio externo mediante la producción de bienes o servicios. Se compone

de maquinas, edificios, equipos, materias primas etc.

Función social:

Busca el equilibrio interno de la organización, mediante la satisfacción de sus

participantes. Tiene como base los individuos, con vivencias anteriores, y practicando

una interacción diaria dentro de la fabrica, que origina la organización socia.

Las organizaciones de la época, basadas en la teoría clásica, solo se preocupaban por

el equilibrio económico y externo, sin valorar la importancia de la cooperación del

personal. La organización técnica y la humana; la organización formal y la informal

son subsistemas interrelacionados e interdependientes. Cualquier modificación en

alguno de ellos produce modificaciones en los demás; cualquier acontecimiento o

cambio dentro de la fabrica va a ser analizado por el personal bajo la lupa de las

“normas, valores y expectativas” de la organización informal, determinado si es

bueno o malo, produciendo distintas actitudes entre los grupos que intervienen. Para

mantener el equilibrio de la organización es indispensable conciliar y armonizar las

dos funciones básicas.

Influencia de la motivación humana

Con la experiencia de Hawthorne, Elton Mayo y sus colaboradores demostraron que

el hombre es motivado por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. La

teoría de las relaciones humanas pasa a estudiar la influencia de la motivación en el

comportamiento de las personas.



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Teoría de campo de Lewin

Kurt Lewin, en 1935 ya trataba en sus investigaciones sobre el comportamiento social, elaborando

una teoría de campo, que se basaba en dos suposiciones:

● El comportamiento humano deriva de todos los hechos coexistentes;

● Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, en el cual cada parte

del campo depende de su interrelación con las otras partes.

Lewin propone una ecuación para explicar el comportamiento humano:

C = f (P, M)

Donde el comportamiento (C) es función (f) de la interacción entre la persona (P) y

el ambiente (M) que lo rodea. El ambiente psicológico o de comportamiento (M), es

aquel que la persona percibe, es el relacionado con sus necesidades actuales.

Para Lewin las necesidades crean un estado de tensión en el individuo, una

predisposición a la acción sin un rumbo especifico.

La vida del hombre pasa por tres niveles de motivación, que corresponden a las

necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización; a medida que crece y

madura va superando los distintos niveles en la medida que cubre las necesidades

básicas.

En la experiencia de Hawthorne se comprobó que las políticas de personal desarrolladas por la

Western Electric cubrían las necesidades básicas de los empleados, cuando estas estaban

satisfechas, no influían en el comportamiento de los empleados; pero las necesidades psicológicas

motivaban el comportamiento (autorrealización, participación, autoconfianza, etc.)



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Liderazgo

La experiencia de Hawthorne demostró la existencia de lideres informales, estos representaban al

grupo, controlaban su comportamiento y el cumplimiento de las normas informales, ayudando a los

obreros a actuar como grupo cohesionado e integrado.

La teoría clásica solo había tomado en cuenta la autoridad formal, al considerar únicamente la

autoridad de los niveles jerárquicos sobre los niveles inferiores; desconociendo el efecto del

liderazgo informal.

Concepto de liderazgo:

“Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida – a través del

proceso de comunicación humana - a la consecución de uno o diversos objetivos

específicos”(2).

El liderazgo es un fenómeno que ocurre exclusivamente dentro de grupos sociales, se basa en una

relación funcional, que solo existe cuando un grupo percibe que un líder tiene los medios para

satisfacer las necesidades del mismo.

El líder, para ser elegido como tal, debe poseer determinadas características y

control sobre los medios que pueden satisfacer ciertas necesidades del grupo; con la

suficiente capacidad para ejercer las funciones de: planear, evaluar, arbitrar,

controlar, estimular, penalizar, recompensar etc., un individuo que pueda orientar al

grupo para alcanzar el grado de

satisfacción esperado.

(2) R. Tannenbaum y otros, Liderazgo y Organización. San Pablo, Ed. Atlas 1970



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Teorías sobre el liderazgo

Teoría de los rasgos de personalidad

Para estas teorías el líder es un individuo que posee determinadas características

especificas de personalidad que pueden influir sobre el comportamiento de otras

personas, inspirar confianza, ser inteligente y con poder de decisión para dirigir con

éxito un grupo. Los rasgos mas comúnmente mencionados fueron los siguientes:

● Rasgos físicos: Apariencia, peso etc.

● Rasgos intelectuales: autoconfianza, adaptabilidad, entusiasmo etc.

● Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad

administrativa;

● Rasgos relacionados con la tarea: impulso hacia la realización, persistencia

e iniciativa.

Estas teorías perdieron importancia por que solo estudiaron a los lideres en si,

sin tomar en cuenta, las distintas situaciones en las que pueden

estar involucrados.

Teoría sobre los estilos de liderazgo

Estudian el liderazgo en por los estilos de comportamiento del lidera en relación con

los subordinados, sin importar las características de su personalidad. Existen tres

estilos de liderazgo:

1. Autocrático: Es un tipo de líder dominante, el trato con los empleados es personalizado,

tanto para asignar tareas, sanciones o elogios. Es el, quien determina las tareas que

realizara cada individuo (el que y el cómo), y fija las directrices sin participación del grupo.

2. Democrático: Es el tipo de líder que busca ser uno mas del grupo. Es objetivo y se limita a



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los hechos cuando debe hacer alguna objeción. El tipo de comunicación que desarrolla con

los grupos es espontánea. Las decisiones son tomadas y compartidas por el grupo, quien se

siente apoyado y estimulado por su líder, este propone distintas alternativas para que el

grupo escoja; dejándolos en libertad para elegir la división de tareas y a los compañeros de

trabajo.

3. Liberal: Es el tipo de líder que “deja hacer”, sin ningún tipo de intervención, solo hace

comentarios sobre las actividades cuando se le pregunta. La participación del líder se limita

al abastecimiento de materiales para el grupo, suministrando información solo cuando se lo

solicitan, dejando al grupo en libertad total en la toma de decisiones en la ejecución de las

tareas.

Teorías situacionales del liderazgo

Estas teorías enfatizan en la capacidad del líder para adaptarse a contingencias,

incluidos los cambios del entorno, sobre los que el no podría ejercer ningún tipo de

control.

“El verdadero líder es aquel que es capaz de adaptarse a cualquier grupo de personas, en

condiciones muy variadas y cambiantes”.

Los elementos fundamentales de la teoría contingencial son tres: el líder, el grupo y

la situación; pero la variable que adquiere mayor importancia a la hora de elegir un

líder es la “situación”.



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Comunicación

Después de los resultados de Hawthorne y las experiencias sobre el liderazgo, los investigadores se

centraron en observar los problemas de comunicación intergrupal en las empresas.

El enfoque de la teoría de las relaciones humanas ejerció una sutil presión sobre las

organizaciones para obligar a los administradores a:

a. Otorgar la participación de los sectores inferiores para la solución de distintos

problemas;

b. Alentar la sinceridad y la confianza entre los individuos y los grupos de la

organización.

La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos funciones

fundamentales, que motivan el espíritu de equipo y mejor desempeño

de tareas:

1. -proporcionar información para que las personas puedan comprender las

tareas y las desempeñen.

2. Permite desarrollar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la

cooperación y la satisfacción en los cargos.

Redes de comunicación

No existe un patrón de comunicación único dentro de las empresas, la forma más eficaz está

relacionada con el tipo de liderazgo y los distintos factores situacionales.

Harold Leavitt, realizó una investigación con un grupo de cinco personas, para confirmar cual es la

mejor red de comunicación, concluyendo:

Existen tres tipos de redes:



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La rueda: Es mucho más eficiente para las tareas simples, los grupos en

rueda resuelven los problemas de manera ordenada, rápida, clara y

bien estructurada.

Él circulo: Se resuelven los problemas con menor rapidez, orden y claridad, que la

rueda. Cuando se introduce una nueva idea existe mas probabilidad de que sea

aceptada.

La cadena: Hay un marcado énfasis en el liderazgo (bajar línea), la moral es pobre,

por no existir participación y es poco flexible a los cambios.



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Organización informal

En la experiencia de Hawthorne, el equipo de investigadores concluyó que el comportamiento de

los individuos en el trabajo no podría ser comprendido si no se consideraba la organización

informal de los grupos, y las interacciones de estos con la organización total de la fábrica.

No existe un patrón informal de relaciones, debido a la diversidad de forma, contenido y duración

de las mismas. Rara vez coincide la organización formal de una empresa con la organización social,

esto se debe a que al delinear el organigrama de la empresa, no se consideran las desigualdades

sociales y las diferencias de valores y necesidades, atendiendo solo a las relaciones funcionales y a

las líneas lógicas de comunicación y coordinación horizontal y vertical.

Cada individuo necesita interactuar con otros individuos y grupos, como así también

pertenecer a ellos, crear códigos propios basados en los valores del grupo, afines a

sus estilos de vida y logros sociales; estas relaciones son las que generan la

organización informal, en contraposición con la organización formal; asimismo el

comportamiento de los grupos sociales esta condicionado por la organización formal

y por la informal, como pudo apreciarse en la experiencia Hawthorne.

Orígenes de la organización informal

Son cuatro los factores que permiten la aparición de los grupos informales:

Los intereses comunes se van desarrollando al forjar largas jornadas laborales, que

permiten compartir intereses comunes en temas de política, deportes, actividades

etc., esta interacción permite identificar las aspiraciones, ambiciones y deseos,

comunes, entre las personas que formaran el esquema de la organización informal.



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La interacción provocada por la propia organización formal: La organización formal

exige interacciones formales con otras personas, en el desempeño de las funciones;

estas relaciones se amplían propiciando la formación de contactos informales, que se

llegan a extender hacia fuera de la organización.

La fluctuación del personal dentro de la empresa, los movimientos de personal

horizontal y vertical, despidos y transferencias, provocan cambios en las interacciones

y en los vínculos de la estructura informal, que tiende a ser reforzada por sus antiguos

miembros, al influenciar a los nuevos elementos a la adaptación y aceptación de los

estándares establecidos por le grupo.

Los periodos de descanso, que permiten el fortalecimiento de los

vínculos sociales.



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Dinámica de grupo

Kurt Lewin, es considerado fundador de la escuela de la dinámica de grupo; fundo el Centro

de Investigaciones de Dinámica de grupo en la Universidad de Michigan.

Lewin introdujo el concepto de equilibrio cuasi-estacionario en los procesos grupales, esto es la

amplia gama de fuerzas existentes dentro de los grupos, que conducen a procesos de

autorregulación y de mantenimiento del equilibrio.

Según Lewin, los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos; al

contrario, son procesos vivos y dinámicos que provienen de la constelación de

fuerzas causales, cuyo estudio es difícil y complejo.

Dinámica de grupo los cambios

La escuela de la dinámica de grupo desarrolla la proposición de que el comportamiento, las

actitudes, las creencias y los valores del individuo se originan en los grupos a los cuales pertenece.

Los grupos pueden participar del proceso de cambio desde, por lo menos, tres

perspectivas diferentes:

● El grupo como instrumento de cambio.

● El grupo como meta de cambio.

● El grupo como agente de cambio.



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Características de los grupos:

● Finalidad u objetivo en común;

● Una estructura;

● Una organización dinámica;

● Una cohesión interna.



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Unidad 4ContenidosIntroducciónEnfoque humanístico de la administraciónLa experiencia Hawthorne La experiencia Hawthorne - 2Conclusiones de la experiencia HawthorneLa civilización industrializada y el hombreFunciones básicas de la organización industrialTeoría de campo de LewinLiderazgoTeorías sobre el liderazgoComunicaciónOrganización informalDinámica de grupo

Tecnicatura en Administración de Empresas Teoría de la ... · Introducción En los primeros años...

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