Psic. María del Pilar Alejos Valqui

DEFINICION

• Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral queayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

• Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción

• Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajador y, que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño

Evaluación del desempeño

PROCESOI O

Planeamiento Estratégico

Estrategia Competitiva

Calidad Total

Cultura Organizacional

Liderazgo Estratégico

Organización Estratégica

Tercerización

Globalización y Administración Internacional

Administración Por Valores

Organizaciones Virtuales

Organizaciones del Conocimiento

Manejo del Contexto

Manejo del Desarrollo

Tecnológico

Manejo de la Competitividad

Manejo de los Criterios de

Calidad, Servicios y Confianza.

Manejo y Administración

del Cambio

Pasos en la evaluación del desempeño

Definir el puesto. -Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

Evaluación del desempeño.- Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeño.

Retroalimentación.- Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

6

Técnica de escala grafica de calificación

Es una escala que lista varios factores ocaracterísticas y un rango de desempeñopara cada una. Al empleado se le califica alidentificar la calificación que mejordescriba su nivel de desempeño por cadafactor o característica..

7

Método de alternancia en la clasificación

• Se clasifican a los empleados sucesivamentedesde el mejor al peor en torno a unacaracterística en particular.

• La forma de realizar la evaluación, es colocarel nombre del mejor empleado en el nivelsuperior, después colocar el nombre delempleado con menor calificación en lasiguiente línea y así sucesivamente hastaterminar.

8

Método de distribucion forzada

• Se colocan porcentajes predeterminados deempleados en varias categorías de desempeño.

• El propósito es lograr una mayor diferenciación entrelos trabajadores de tal manera que los empleadossobresalientes puedan ser identificados.

• La metodología consiste en establecer intervalos enporcentajes, donde sólo pueden entrar lossubordinados que reúnan los criterios de evaluaciónencuadrándolos en los intervalos no entrando máspersonas con porcentajes diferentes a los

establecidos.

9

Formas narrativas

• Se presenta un formato en el que se pide al supervisor:

• Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios del puesto, y

• Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramiento diseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.

• Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendo énfasis en la solución del problema

10

Cinco problemas principales de la escala

de calificación para la evaluación.

11

1. Criterios poco claros

2.-Efectos del Halo

3.-Tendencia Central

4.- Condescendencia o Severidad

5.- Preferencias

Verificación para desarrollar un proceso de evaluación

1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.

2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.

3.Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.

12

4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.

5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.

6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.

7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias.

8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evalúa. 13

CASUISTICA

Desarrollar definiciones de algunas de las habilidades a considerar en el

DESEMPEÑO LABORAL

14

Desarrollo del Autoconocimiento.

Manejo del Estrés Personal.

Solución Analítica y crítica de

problemas.

• Conocerte a ti mismo (Platón – Pitágoras – Sócrates).

• No importa lo que se piense que seas, sino lo queeres en realidad (42 años a.c. Publicices)

• Aquel que gobierna a los demás, debe primero seramo de sí mismo.

• La autocorrección, el autoconocimiento y elautocontrol, sólo estas tres cosas conllevan al podersoberano (Alfred Lord Tennyson).

Desde la antigüedad el conocimiento del Yointerno ha sido considerado el punto central delcomportamiento humano.

Las investigaciones a cerca del concepto deinteligencia emocional es decir la capacidad demanejarse así mismo, y de manejar las relaciones conlos demás, ha sido identificada como uno de losfactores más importantes del éxito ente líderes ydirectivos (Coleman 1998, Coleman & Rhee 1999)

El conocimiento ha sido identificado como un aspectocrucial de la inteligencia emocional y es más poderosopara pronosticar el éxito en la vida que el coeficienteintelectual (Coleman 1997).

El manejo de uno mismo depende primero y

principalmente del Autoconocimiento.

Otras habilidades para el manejo de uno mismo

están vinculadas y constituidas muy de cerca con

el autoconocimiento.

Desarrollo de autocontrol.

Establecer prioridades y metas.

Manejo eficaz del tiempo

Manejo del estrés.

Ayudan a los individuos a

crear una dirección para

sus vidas.

Hacen posible que los

individuos se adopten y

organicen a su entorno.

Síntoma

Problema

Manejo del Estrés

Manejo del Tiempo

Establecimiento de Prioridades

y Metas.

Autoconocimiento

Táctico

Estratégico

EL CONOCIMIENTO DE UNO MISMO COMPRENDE:

• El autoconocimiento.

• La introspección.

• La comprensión de uno mismo.

AREAS IMPORTANTES DEL AUTOCONOCIMIENTO

ValoresDeterminan los estándares

Personales y el Juicio Moral

Actitudes(hacia el cambio)

Determinan la adaptabilidady la responsabilidad

Estilo de AprendizajeDeterminan la adquisición

y evaluación de la información

NecesidadesInterpersonales

Determinan las preferenciasy los patrones de interacción

ASPECTOS CENTRALES DEL AUTOCONOCIMIENTO.

Valores personales.

• Son el centro de la dinámica del comportamiento y tienen una parte muy importante al unificar la personalidad.

Estilo de Aprendizaje

• Se refiere a la forma en que los individuos hacen acopio y procesan la información.

• Inteligencia (Intelectual Emocional)

• Creatividad

• Autonomía

• Decisión

• Comunicación

RECURSOS PERSONALES

MAESTRÍA PERSONAL

PSIC. MARIA DEL PILAR ALEJOS VALQUI

mapiale@yahoo.com

Cel: 999960491