7. LA SELECCIN DE PERSONAL

Una vez finalizada la fase de reclutamiento y disponiendo de un nmero adecuado de candidatos, comienza la seleccin propiamente tal.La Seleccin de Personal consiste en el proceso de elegir, entre los candidatos reclutados, al ms idneo para el cargo. Este proceso se puede dividir en 8 etapas o fases: 7.1 Preseleccin7.2 Aplicacin de Tcnicas de Seleccin7.3 Entrevista7.4 Informes Ocupacionales e Informes Ambientales7.5 Seleccin final7.6 Solicitud de documentos7.7 Examen mdico7.8 Contratacin e Induccin

7.1 Preseleccin

Lo primero es la preseleccin, cuyo objetivo es llegar a una primera distincin entre candidatos posiblemente adecuados e inadecuados a base de informacin fcil de obtener (preseleccin en base al curriculum y carta de presentacin). Se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que se han exigido en el anuncio de seleccin (si lo hemos publicado), en el anlisis del cargo, y en el perfil del cargo. Se trata de descartar aquellos candidatos que no tienen ninguna posibilidad de llenar la vacante.Este sistema es rpido y de bajo costo. Adems es necesario porque a menudo no podemos citar a todos los candidatos para una entrevista. Se persigue ahorrar tiempo, ahorrar medios, y evitar desmotivaciones en los candidatos.La preseleccin deber hacerse de forma meticulosa. En este contexto hablamos de criterios mnimos, lo cual quiere decir observar que se cumplan las exigencias mnimas solicitadas. Las caractersticas que tendr que cumplir la persona que finalmente contratemos sern, por lo general, considerablemente ms amplias. De la severidad y el nmero de criterios de preseleccin depender si nos quedan ms o menos candidatos para la siguiente fase. Menos candidatos significa menos trabajo, pero aumenta el riesgo de que al final ningn candidato resulte adecuado. Un posible riesgo que corremos durante la preseleccin, es que rechacemos candidatos potencialmente adecuados. Cuando el nmero de candidatos reclutados no sea muy amplio, puede ser aconsejable dividir los candidatos en tres grupos: a) adecuados, b) eventuales- adecuados, y c) inadecuados. En este sentido es bueno que el encargado de la preselecin se haga asesorar por personal tcnico o profesional del rea en la que se pretende llenar la vacante, a fin de mejorar los criterios de preseleccin.

A continuacin se muestra un ejemplo de hoja de trabajo para preseleccionar curriculum, mediante la utilizacin de puntajes.

7.2 Aplicacin de Tcnicas de Seleccin

La seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de toma de decisin, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrn o criterio objetivo. Una vez definido el grupo de candidatos preseleccionados, se inician las distintas pruebas que constituyen el proceso de seleccin. El tipo de pruebas que se utilizarn depende de las aptitudes y actitudes que se pretendan medir, en funcin de la Descripcin y Anlisis del Cargo, y del profesiograma o perfil.Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difcil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solucin definitiva de los problemas relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su xito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar una evaluacin objetiva de diversas clases de caractersticas psicolgicas. Por la importancia que tienen las tcnicas de seleccin de personal en el proceso de seleccin, se ver en detalle en el Captulo 8.7.3 EntrevistaCon las entrevistas se intenta recabar toda la informacin que un sujeto nos pueda proporcionar a travs de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencia, historia laboral, intereses, motivaciones, etc.). La informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es el factor que ms influye en la decisin final respecto de la aceptacin o no de un candidato al empleo. La entrevista de seleccin debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente pueda producir los resultados esperados.

Tipos de entrevistas de trabajoEntrevista de preseleccin. Los expertos la utilizan para verificar la informacin del CV que ha enviado el candidato y conocer su motivacin hacia el puesto de trabajo a cubrir. Suelen ser breves y el tipo de preguntas son genricas.

2. Entrevista de seleccin. Es la ms habitual. Tras el saludo entre ambas partes, la entrevista empieza con una charla introductoria con preguntas o comentarios sin trascendencia que sirven para romper el hielo.

3. Entrevista final. En la ltima entrevista entre candidato y empresa se plantea la decisin final de contratar a la persona o de aceptar el puesto.

Segn su estructura 1. Entrevista estructurada. Basada en un marco de preguntas predeterminadas sobre la experiencia, educacin, intereses personales, gustos y actividad del solicitante. Al responder es necesario ser conciso, claro, positivo y dinmico2. Entrevista libre. Se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborales. El candidato tiene la oportunidad de conducir proactivamente la conversacin. Es una buena manera de hacer valer tus habilidades comunicativas. 4. Entrevista semiestructurada. Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y con preguntas abiertas. Es el tipo de entrevista ms comn que te permitir mostrar tu habilidad para defender abiertamente tu candidatura. 4. Entrevista por competencias. Algunas empresas quieren incorporar profesionales que adems de hacer bien un determinado trabajo, tienen potencial. Por este motivo se realizan entrevistas por competencias restringidas o genricas, dependiendo de las necesidades de cada compaa. Segn el medio y el nmero de personas 1. Entrevista personal. Es la ms comn y suele llevarse a cabo entre un solo representante de la compaa y un candidato. El objetivo es conocer cmo reacciona y se desenvuelve el candidato, adems de profundizar en sus capacidades y aptitudes personales y profesionales. 2. Entrevista grupal. Dentro de las entrevistas grupales, en las que intervienen varias personas, hay algunas diferencias en funcin del nmero de entrevistadores y el nmero de candidatos que intervienen. Est la entrevista de panel, varios entrevistadores realizan la entrevista a un nico candidato; la entrevista en lnea, en la que el candidato es entrevistado por diferentes personas de distinto nivel jerrquico, y la entrevista de dinmica de grupo, en la que se convoca a ms de un candidato para observar cmo acta en debates, juegos o situaciones simuladas

7.4 Informes Ocupacionales e Informes AmbientalesLa informacin laboral y las referencias de trabajos anteriores se corroboran con los Informes Ocupacionales, mientras que los Informes Ambientales verifican la informacin suministrada en relacin con el lugar de residencia, situaciones de morosidad, protestos, endeudamiento, etc.La profundidad y el contenido de estos informes, depender de las caractersticas y nivel de cada cargo, y del tipo de empresa. Algunos informes adicionales son Dicom, Certificado de Antecedentes, Verificacin de Domicilio, etc.7.5 Seleccin finalCon los antecedentes anteriores, se debe tomar la decisin de elegir finalmente al candidato. Generalmente se define una terna o quina de postulantes para que el jefe directo decida a quien se contrata.

7.6 Solicitud de documentos

Se solicitan documentos al seleccionado, los que dependern en cada caso del tipo de cargo, como por ejemplo: copia de cdula de identidad, certificados de ttulos, certificado de antecedentes, situacin militar, cargas familiares, etc.

7.7 Examen mdico

Se realiza al candidato para saber si este posee un estado de salud favorable, si est capacitado para realizar cierto cargo, si su salud es compatible con las exigencias y condiciones en que deber ejercer el cargo, etc.Algunos ejemplos: De Sangre Perfil bioqumico Electrocardiograma Radiografa de trax De Droga (test de pelo)

7.8 Contratacin e InduccinFinalmente se prepara y suscribe el contrato de trabajo, y se somete al contratado a un programa de induccin o socializacin.