“AÑO DE LA DIVERSIFICACIÓN PRODUCTIVA Y DEL FORTALECIMIENTO DE LA EDUCACIÓN”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

EL DISEÑO EFECTIVO

DOCENTE: Lic. Yuly Morillo Campos

INTEGRANTES: Gambini Moreno Martin

Silva Silva Frank

Agapito Ramos Jhordana

Vasquez Delgado Kevyn

Chimbote 09 de Junio del 2015

Diseño efectivo

La estructura de las organizaciones y entidades ha ido evolucionando, a medida que lo han hecho

las características del mundo del trabajo. El objetivo de esta evolución no deja de ser la clave para

el éxito empresarial: mantener y mejorar la competitividad en un entorno altamente competitivo y

cambiante.

Los cambios en la estructura organizacional han tenido importantes consecuencias al ir

encaminadas a facilitar una mayor autonomía de los trabajadores, a partir de la constatación de que

la rapidez en la toma de decisiones y la flexibilidad son aspectos básicos a la hora de responder a las

necesidades de los clientes, que se han convertido en el centro de la actividad de toda la

organización.

Interpretando los enunciados

Fayol, La estructura funcional era para empresas donde se producía a mano, y se realizaba

un solo producto.

Sloan, 1920, aquí se descentralizaban las decisiones en base a cada producto o mercado,

aún así resultaba insuficiente.

Simon, pone a la eficiencia por encima de todo, haciendo un análisis y diagnóstico de cada

situación administrativa.

Drucker, le da importancia a la estructura que permita aprovechar el desempeño del

colaborador y el uso de la tecnología, acotando que no existe un solo diseño, sino que cada

empresa debe adecuarse al que mejor le convenga. También manifiesta que la estructura

clásica había un eje, en el que, en la cabeza estaban las autoridades y abajo la subordinación.

En otro punto, Drucker manifiesta, que la estructura debe iniciarse en las tareas principales de cada

organización, agruparlas para tomar una decisión y así poder cumplir los objetivos trazados.

Esquema de Drucker:

PASOS PARA DISEÑAR UNA

ESTRUCTURA

Identificación de las actividades fundamentales

¿En qué área se requiere excelencia

¿En qué área somos vulnerables?

¿Cuáles son los valores que importan?

Análisis de las actividades según su función

Actividades que producen resultados

Actividades de apoyo

Actividades de higiene y ayuda interna

Actividades de dirección

Mintzberg propone lo siguiente:

PARÁMETROS DE DISEÑO SGÚN MINTZBERG

Parámetros para el diseño del puesto

Especialización

Formulación del comportamiento

Preparación y adoctrinamiento

Parámetros para el diseño de la estructura

Agrupación de unidades

Tamaño de la unidad

Parámetros para el diseño de vínculos laterales

Sistemas de planificación y control

Dispositivos de enlace

Parámetros para el diseño del sistema de decisión

Descentralización vertical

Descentralización horizontal

Mintzberg, afirma que los parámetros se ajusten de manera a los factores de contingencia y halla

una consistencia entre ellos. Nos habla sobre;

Comprensión, facilidad con la cual se entiende el trabajo, predicción, conocimientos previos que

dispone con respecto al trabajador, diversidad, describe el grado en que varía el trabajo que debe

realizar la organización y por último, velocidad de respuesta, es la rapidez con la que actúa una

empresa en su entorno.

Análisis de las decisiones

¿Qué administradores deben participar en las

decisiones?

¿Cuál es el nivel más próximo a la acción donde

pueden tomarse decisiones?

Análisis de las relaciones

¿Con quién tendrá que trabajar el administrador?

¿Cuáles son las relaciones fundamentales

PARÁMETROS DE DISEÑO SEGÚN MINTZBERG

Posterior a la segunda guerra mundial, los japoneses apostaron por utilizar el menos esfuerzo

humano, y crearon organismos multidisciplinarios, donde todos trabajan en conjunto.

Compartiendo experiencias y así mejorar y optimizar el proceso.

La mejor estructura no garantiza los resultados ni el rendimiento, pero una estructura indebida si

garantiza el fracaso.

Organigramas y descripciones de cargos

Ya conociendo cual es la estructura que se adecua más a nuestros objetivos, debemos enfocarnos

en comunicar a los colaboradores, cuáles son sus funciones, áreas de trabajo, responsabilidades y

demás.

Fayol nos dice que la disciplina está basada en la obediencia, la asiduidad, la actividad, la presencia

y los signos exteriores a la empresa.

Max Weber se preocupa más por el poder y como será distribuido en una organización, en cada

nivel, de esta forma poder obtener mayor eficiencia y eficacia para reducir al mínimo la

insatisfacción que produce la necesidad de controlar.

Simon hace énfasis en una organización formal, donde estén plasmadas las responsabilidades de

cada cargo, quien puede tomar decisiones y quién no.

Por otro lado Mintzberg, nos plantea tres formas diferentes de formalizar el comportamiento. Por

la corriente de trabajo, por la descripción del puesto y por las reglas generales.

El organigrama viene a ser la representación gráfica total o parcial de la organización, donde se

muestran las líneas de autoridad. Ya sea horizontal o vertical, regulados por la norma IRAN 34,504.

Donde los cargos superiores o de alto mando se ubican arriba, desde allí se desciende ubicando a

los cargos siguientes.

Este diagrama es muy útil, ya que nos ayuda a tener una mejor visión general de la división de los

departamentos o cargos de trabajo en relación a la jerarquía. La formalización del puesto se realiza

mediante la descripción del puesto, indicándole al colaborador cuales es su misión en relación a la

misión general de la organización. Se le orienta sobre cuales son sus funciones y responsabilidades,

a quien debe brindar información y cuáles son los requisitos para el puesto.

Si las especificaciones son más detalladas, podemos decir que la organización es más burocrática, al

contrario si vemos que las especificaciones son generales, decimos que es una organización más

orgánica.

Referencias bibliográficas

Guille, J. (2007): Diseño Organizativo: Estructura y Procesos, Primera edición, Ediciones Granica S.A.,

Buenos Aires, Argentina, Recuperado el 09 de 06 del 2015, de:

http://site.ebrary.com/lib/bibliocauladechsp/docDetail.action?docID=10357039&p00=dise%C3%B1o

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