UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOSUAPA

TEMA No. 1: Los Nuevos Desafíos De La Administración De Recursos Humanos

PRESENTADO POR: CHRIS .S CASTILLO.E

MATRÍCULA: 11-1511

ASIGNATURA

GESTION HUMANA 1

FACILITADORADAYANARA REYES PUJOLS

SANTIAGO DE LOS CABALLEROS,

REPÚBLICA DOMINICANA

9 JUNIO 2013

Las teorías motivacionales y su impacto en la Gestión del talento humano

Teoría y Creador Características AspectosTeoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)

Autorrealización

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.

Teoría del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)

- Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.- Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, 

Teoría de McClelland (McClelland, 1989)

 - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.   - Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.   - Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación.

Las políticas, normas y reglas Del departamento de Gestión Humana

INTRODUCCIÓN

Las Instituciones en coordinación con otros sectores vinculados, impulsarán un conjunto de iniciativas que posibiliten realizar una planificación de Recursos Humanos de acuerdo con las necesidades de la población y en concordancia con el Modelo de Atención, definido en el nuevo Sistema Nacional.

Asimismo, impulsarán acciones estratégicas que propicien una gestión eficiente de los Recursos Humanos, teniendo en cuenta la Formación y Capacitación del personal como elemento impulsor de la calidad en los servicios, considerando también los elementos de Regulación que garanticen un ejercicio profesional enmarcado en principios y normas científicas, técnicas, éticas y sociales.

Para alcanzar el planteamiento anterior será necesario contar con un Sistema de Información de Recursos Humanos, completo y actualizado para apoyar las decisiones en la materia; así mismo será relevante la generación de las condiciones de trabajo apropiadas para los trabajadores del Sistema Nacional de Humano, de forma que la capacidad instalada de las instituciones posibilite el ejercicio de las labores en condiciones adecuadas para garantizar la eficiencia y eficacia en la atención de Humano.

POLÍTICAS POR ÁREAS DE INTERVENCIÓN 

Planificación

Ejercicio efectivo de la planificación estratégica para alcanzar gradualmente el equilibrio entre oferta y demanda de los recursos humanos y su asignación con equidad y visión de largo plazo, de acuerdo con el perfil epidemiológico del país y las necesidades de la población en materia. Gestión Promoción de acciones estratégicas tendientes a incrementar la inversión en recursos humanos con equidad y en concordancia con las necesidades de la población, de forma que la inversión propicie oportunidades para el desarrollo del potencial de las personas y condiciones salariales, de prestaciones, apoyo tecnológico y ambiente de trabajo en niveles acordes a las exigencias de trabajo.

Formación y Capacitación

Orientación de la formación de recursos humanos en Humano para mejorar en forma sostenida las capacidades técnicas y de actitud de los trabajadores del sector Humano, en concordancia con los Modelos de Atención, Gestión, Provisión y Financiamiento con participación intersectorial de los actores clave, en coherencia con las necesidades de la población.

Regulación

Modernización y aplicación de un marco jurídico que impulse el desarrollo del perfil de formación de los recursos humanos, el ejercicio profesional y el mantenimiento de relaciones laborales armónicas, acorde con los objetivos del Sistema Nacional.

ESTRATEGIAS PARA LA POLÍTICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

A continuación, se presentan las estrategias y acciones para su implementación en cada una de las áreas de intervención y complementarias, relacionadas directamente con los retos planteados en cada uno de los temas identificados como áreas críticas en la Política de Desarrollo de los Recursos Humanos.

GESTIÓN

Estrategia: Incrementar en forma sistemática y sostenida la inversión en recursos humanos a fin de elevar sus niveles de eficiencia, eficacia y efectividad para una atención en Humano de mejor calidad para la población, equitativa y coherente con sus necesidades, estableciendo las condiciones de trabajo apropiadas y proveyendo oportunidades para el desarrollo profesional de los trabajadores.

Acciones: 

Promover el incremento gradual de los presupuestos institucionales para recursos humanos, con la finalidad de contar con recursos financieros suficientes para la contratación y sostenimiento de la cantidad y calidad de los recursos humanos para la atención en Humano.

Introducir la concepción de desarrollo del talento humano, que trasciende la consideración del uso del personal como recurso y se refiere al desarrollo de sus capacidades como protagonista en la atención en Humano y sujeto de desarrollo humano y profesional.

Aplicar procesos técnicos de reclutamiento, selección y contratación del personal, con equidad y transparencia, tomando en cuenta las aptitudes y actitudes contenidas en los perfiles de recursos humanos establecidos en función de los Modelos de Atención, Provisión, Gestión y Financiamiento .

Implementar un Sistema de Remuneraciones y Compensaciones, acorde con los Planes de Desarrollo de Recursos Humanos y a la redistribución geográfica del personal

FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN

Estrategia: Establecer mecanismos efectivos de coordinación entre el sector educación y el sector Humano para que los perfiles de formación estén acordes con los objetivos e impulsar planes y programas de capacitación que contribuyan eficazmente a mejorar el potencial de los recursos humanos tanto en los aspectos técnicos como de actitud, para proporcionar una atención eficiente y de calidad a los usuarios.

Acciones:

Promover la investigación como medio para mejorar la calidad en la prestación de los servicios y aumentar la capacidad de respuesta del personal ante los retos sectoriales.

Promover y desarrollar programas docentes.

Propiciar una formación ética del personal, con énfasis en principios y valores tales como solidaridad, equidad, respeto a la vida y a la dignidad de las personas. 

REPORTE II

Planificación estratégica de los recursos humanos

Podemos definirla como el proceso de decisión referente a los recursos humanos que se requieren para lograr las metas de la institución en un período de tiempo determinado.

Es plasmar con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos que se necesitan para ejecutar las acciones futuras de la institución. En ella se estima la demanda a largo plazo.

Además, la planeación estratégica de recursos humanos se refiere a la forma como la función de recursos humanos contribuirá al logro de los propósitos y concomitantemente cómo favorecerá e incentivará la consecución de los objetivos individuales de cada miembro del personal.

En la planeación estratégica debemos tener en cuenta una serie de pasos: el primero consiste en la identificación de objetivos y estrategias corporativas y el segundo paso es la determinación de objetivos y estrategias de recursos humanos. Después de estos pasos, la planeación debe tener en cuenta tres etapas:

a)     Evaluar los recursos humanos actuales

b) prever las necesidades de recursos humanos.

c) Desarrollar e implementar planes de recursos humanos; en ésta hay que corregir y evitar el exceso de personal así como también la falta de empleados.

Objetivo de la Gestión Humana.

Optimizar el factor humano en la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativa.

Desarrollar y promocionar al personal, actual de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

Motivar al factor humano.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Mejorar el clima laboral.

La Administración de recursos humanos como responsabilidad de Staff.

La responsabilidad básica de la ARH, en el nivel institucional le corresponde al ejecutivo máximo de la organización. ´´Al presidente´´ desde un punto de vista más amplio, el presidente es el responsable de toda la organización.

La primera función del presidente es hacer que la organización tenga éxito en todos los aspectos posibles. Pero, cuanto mayor es la organización, tanto mayor es el desfase entre las decisiones tomadas en las altas direcciones en cualquiera de los niveles inferiores. Cuántos más distante está de las acciones cotidianas, tanto menos efecto puede tener sobre ella.

Subsistema de recursos humanos

Los cinco subsistemas en la administración de Recursos Humanos y sus interacciones.