Taller evaluacion del desempeño 2

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1 GESTION DEL TALENTO HUMANO EVALUACION DE DESEMPEÑO

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GESTION DEL TALENTO HUMANO

EVALUACION DE DESEMPEÑO

Algunas definiciones de evaluación de desempeño

• La evaluación de desempeño es el proceso que mide el desempeño del empleado. El desempeño del empleado es el grado en que cumple con los requisitos de su trabajo.

• La evaluación de desempeño es el proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo.

Algunas definiciones de evaluación de desempeño

• La evaluación de desempeño es la identificación, medición y administración del desempeño humano en las organizaciones.

• La identificación se apoya en el análisis de cargos y busca determinar las áreas de trabajo que se deben examinar.

• La medición es el elemento central del sistema de evaluación y busca determinar como se puede comparar el desempeño con ciertos estándares objetivos.

• Más que una actividad orientada al pasado, la evaluación se debe orientar al futuro para disponer de todo el potencial humano de la organización.

Objetivos específicos de la evaluación de desempeño No es un fin en sí mismo sino un

medio, una técnica de dirección para mejorar los resultados del talento humano de la organización.

Los objetivos que se pretenden lograr son los siguientes:

Objetivos de específicos la evaluación de desempeño

1. Mejoramiento del desempeño2. Necesidades de capacitación y

desarrollo3. Coherencia con la estrategia

organizacional 4. Ajuste de compensaciones5. Decisiones de colocación6. Planeación y desarrollo de carrera7. Inexactitudes de la información 8. Deficiencias en el reclutamiento de

personal

Diseño del procesos de evaluación de desempeño

La planificación

La ejecución del plan

La evaluación del desarrollo del plan y los

resultados obtenidos

Diseño del procesos de evaluación de desempeño

Elección de la población a evaluar

Definición del criterio de valoración

Metodología de evaluación

La planificación

Decisión sobre la frecuencia de valoraciónElección de los evaluadores

Entrevista de evaluación

Almacenamiento y aplicación

de la información

La ejecución Errores

frecuentes de los

procesos de evaluación

Evaluación

La planificación

Elección de la población a evaluar (a quien)

1. Determinar cuales son los niveles de trabajadores a evaluar:

Se va aplicar a determinados niveles o a todos los empleados incluyendo los directivos.

2. Si se va a medir el rendimiento de manera individual o en grupo o de ambas maneras.

Definición de los criterios de valoración (que medir)

Medidas objetivas del desempeño

Medidas subjetivas del desempeño

Son las medidas del rendimiento en el trabajo o resultados en el trabajo que otros pueden verificar Ej: valor de ventas realizadas durante un determinado periodo

Son las medidas de comportamientos, actitudes, capacidades o potencial del empleado. Ej: los modales de los vendedores

Inteligencia emocional: autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidades sociales (Goleman, 1999)

Metodología: Criterios y métodos de evaluación

Validez Fiabilidad Debe medir

correctamente el desempeño del empleado en la empresa

No es valido si esta contaminado o es deficiente

Esta contaminado cuando incluye una variable que no es fundamental para explicar el rendimiento en el puesto.

Es deficiente si no incluye alguna variable que influye en el rendimiento del empleado

La medición debe ser consistente, tanto a lo largo del tiempo, como si es realizada por diferentes evaluadores.

El resultado no debe variar significativamente

Metodología: Recolección de la información

Métodos comparati

vos

Métodos de recogida de la información

Métodos de

categorización

Métodos narrativo

s

A. Métodos comparativos

Valoran al trabajador mediante la comparación con otro.

Métodos comparativ

os

1. El método de

jerarquización

2. El método de

comparación por parejas

3. El método de

distribución forzada

1. Métodos de jerarquización

Es el método más elemental, el evaluador ordena a los empleados según su criterio.

Por lo general lo hace por clasificación directa del mejor al peor empleado

2. Método de comparación por parejas Se realizan comparaciones

simples, empleado a empleado, bajo el supuesto de que él evaluador no tiene dificultad en escoger uno entre dos empleados. EJ:

Empleados Linda Darnell Verónica Lago Laura Vaca Simón Descamp

Método de comparación por parejas: comparaciones realizadas por parejas a partir de la consideración global de cada una de las personas Linda Darnell Verónica Lago

Linda Darnell Laura Vacas

Linda DarnellSimón Descamp

Verónica lagoLaura Vacas

Verónica LagoSimón Descamp

Laura Vacas Simon Descmap

Resultados de la jerarquización:1. Verónica Lago2. Linda Darnell3. Simón Descamp4. Laura Vacas

3. Método de distribución forzada: clasifica y agrupa

Rendimiento muy deficiente

Rendimiento normal

B. Métodos de categorización Se basa en criterios absolutos, lo que los hace más útiles

que los comparativos, y permite realizar un juicio del trabajador mediante factores de valoración o enunciados que recogen aspectos más o menos aplicables al empleado.

Métodos de categorizac

ión

Métodos de las escalas gráficas

Listas de verificación

Escala de elección obligada

1. Método de las escalas gráficas

Se trata del método mas usual en las evaluaciones de desempeño.

Consiste en definir una serie de factores de evaluación sobre los que deberá puntuarse a cada empleado. Siguiendo una escala definida ya sea discreta o continua.

Tales factores pueden hacer referencia a los resultados del trabajo, ya sea por cantidad o calidad de trabajo

O por el cumplimiento de los objetivos, la actitud adoptada en el puesto, y/o a las competencias demostradas en el trabajo

Métodos de las escalas gráficas Factores de Evaluación Niveles de

puntuación

Claridad en la exposición de los contenidos 1 2 3 4 5

Dominio de la materia 1 2 3 4 5

Actualización de los conocimientos 1 2 3 4 5

Preparación de las clases 1 2 3 4 5

Dotes pedagógicas 1 2 3 4 5

Regularidad y puntualidad en la asistencia a clase

1 2 3 4 5

Fomento de la participación del alumno en la clase

1 2 3 4 5

Respeto a la opinión de los alumnos 1 2 3 4 5

Ayuda a los alumnos en sus dificultades 1 2 3 4 5

Interés por la materia a partir de lo aprendido

1 2 3 4 5

Grado de satisfacción con la labor desarrollada por el profesor

1 2 3 4 5

2. Lista de verificación

Pesos

Conceptos Marque Aquí

20 1. El empleado trabaja tiempo extra cuando se le pide

X

20 2. El empleado mantiene su área de trabajo bien ordenada

X

25 3. El empleado es cooperador

35 4. El empleado planea su trabajo antes de iniciarlo

X

100.0

TOTAL DE TODOS LOS PESOS 75

Instrucciones : marque cada uno de los conceptos que se aplique al empleado citado

Nombre del empleado:__________________________________________

Departamento:_________________________________________________

Evaluador:__________________________Fecha:_____________________

3. Escala de elección obligada

Este método consiste en evaluar el desempeño del trabajador, mediante la elección entre varios grupos de enunciados de aquellos que correspondan más o menos al desempeño del trabajador.

De cada bloque de enunciados el evaluador deberá escoger las dos que más se acomoden al desempeño del evaluado

El evaluador no conoce el peso que se le asigna a cada frase, con el fin de que no favorezca a sus amigos

Método de elección obligada

No.

+- No.

+ -

Hace apenas lo que le manden

01 Tiene miedo de pedir ayuda

07

Comportamiento imprevisible

02 Mantiene su archivo en orden

08

Acepta critica constructiva

03 Ya presenta disminución de producción

09

No produce cuando esta bajo presión

04 Interrumpe constantemente en el trabajo

10

Cortés con terceros 05 Nunca es influido 11

Duda al tomar decisiones 06 Es dinámico 12

Funcionario:____________________________________________________Cargo:________________________________________________________Departamento:__________________ Sección_________________________Evaluador:_____________________ Fecha:__________________________Abajo encontrará frases de desempeño combinadas en bloques. Anote con una ” X” al lado de la columna, bajo el signo “+” para indicar la frase que mejor define el desempeño del empleado o bajo el signo “-” para indicar la frase que menos define el desempeño del empleado

C. Métodos narrativos

Son métodos complementarios a los comparativos que son de tipos cuantitativos

Métodos narrativos

Incidentes críticos

Análisis de puntos

fuertes y débiles

1. Análisis de incidentes críticos

Uno de los más recientes enfoques de evaluación.

El evaluador recoge la información sobre aspectos significativos de la actuación del empleado durante el periodo de evaluación para apoyar las puntuaciones de factores o juicios de valores.

Aspectos significativos o incidentes críticos son aquellos que por ser excepcionalmente buenos (éxito) o excepcionalmente malos (fracaso)

Hoja de trabajo de incidentes críticos

Fecha Conducta positiva del empleado

Fecha Conducta negativa del empleado

25/1/08

Apago rápidamente un pequeño incendio en el área de basura

12/05/08

Fumo en el área del almacén de productos químicos

Instrucciones: En cada una de las categorías que siguen, registre incidentes específicos de la conducta de los empleados, que fueron extremadamente buenos o malosNombre del empleado___________________________________________Departamento______________________ Puesto_____________________Nombre del evaluador___________________________________________Periodo de calificación: De Enero A Junio

2. Análisis de puntos fuertes y débiles

Como su nombre lo indica, se trata de destacar las debilidades y las fortalezas del empleado evaluado, con el fin de reforzar las conclusiones y priorizar aquello en lo que el trabajador debe mejorar

Evaluación de 360°

La Ejecución

Ejecución

Una vez definido el método que se va a utilizar hay que entrar a la fase de aplicación

Decisión sobre la frecuencia de valoración Según la modalidad de trabajo de la

empresa, su carácter continuo o por proyecto determinara que la evaluación sea:

En periodos fijos, esta es por lo general anual

Al terminar un determinado proyecto

Elección de los evaluadores

Evaluación del superior

Evaluación del compañero

Evaluación externa

Evaluación del subordinado

Autoevaluación

Entrevista de evaluación

Se realiza con el propósito de que exista una comunicación entre el superior y el subordinado, para que este ultimo lo retroalimente al empleado sobre su desempeño durante un determinado periodo.

Para que el empleado vea la evaluación como un proceso de mejora continua y no como una actividad sancionatoria.

Almacenamiento y aplicación de la información obtenida

Los resultados deben ser procesados adecuadamente para que este disponibles para la realización de los planes de mejoramiento de los empleados y el seguimiento de las evaluaciones

Errores frecuentes en los procesos de evaluaciónErrores de Evaluación Posibles soluciones

Psicológicos:

subjetividad de las

valoraciones

Restricción de

intervalo

Tendencia central

Escala con números par de niveles.Conseguir la implicación del evaluador.Formar al evaluador.

Rigidez benevolencia

Errores de

proyección

Efecto halo Evaluar una dimensión en todos los empleados antes de pasar a la siguiente.Formar al evaluador.

Error de similitud

Operativos: derivados

de la aplicación

de un método

especifico

Problemas de

estándares de

evaluación

Información insuficiente.Escalas mal

definidas

Elección adecuada del evaluador.Evaluación multifuente.Adecuada definición de las escalas.

Error de contraste

Se valora por comparación con

otra

Usar estándares objetivos.No basarse en métodos comparativos.

Error de proximida

d

se valora de manera

desproporcionada los hechos más

recientes

Utilizar incidentes críticos.Aumentar la frecuencia de las evaluaciones

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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1. ALCANCEEste proceso aplica para todas las personas desempeñan un cargo en la organización, a las cuales se les debe evaluar el desempeño en las funcionespertenecientes a su cargo con el fin de optimizar este mediante programas demejoramiento.

2. OBJETIVOProporcionar herramientas útiles y eficientes para realizar la evaluación del desempeño de todos los trabajadores de la organización con el fin de realizarmejoras en la manera en que estos llevan a cabo sus funciones.

3. RESPONSABLESSon responsables de llevar a cabo la evaluación del desempeño la gerencia, la persona encargada de Gestión Humana y el jefe inmediato de la persona a evaluar.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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4. PERIODICIDADDebe aplicarse y revisarse anualmente, los primeros diez días del mes de diciembre.5. DESARROLLO5.1 Reunión gerencia y persona encargada de Gestión HumanaEn el mes de noviembre se lleva a cabo una reunión de la gerencia con la personaencargada de Gestión Humana en la oficina de la primera, en la cual se define la fecha en la cual se aplicará la evaluación del desempeño.5.2 Aplicación de evaluación del desempeñoLa evaluación del desempeño es llevada a cabo una vez al año en los primerosdiez días del mes de diciembre en la fecha acordada entre la gerencia y la persona encargada de Gestión Humana, y debe ser aplicada por parte del jefe inmediato relacionado en el diseño del cargo de la persona evaluada, mediante lautilización del formato FTH – 017: Evaluación del Desempeño que corresponda alárea donde se encuentre el cargo de la persona a evaluar.El formato FGH – 017: Evaluación del Desempeño, permite evaluar el desempeñobasado en habilidades que deben ser desarrolladas por la persona para ejercer

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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correctamente su cargo según el área donde éste se encuentre: operativa, administrativa o directiva, las cuales deben ser calificadas de manera objetiva por el evaluador teniendo una escala numérica de 1 a 5, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.Cuando se califiquen todas las habilidades debe realizarse la sumatoria de los puntajes asignados a cada una obteniendo así un puntaje total que debe ser interpretado según como se indica en la siguiente tabla:

DESEMPEÑO EN EL CARGO

DIRECTIVA

ADMINISTRATIVA

OPERATIVA

Excelente 33-40 29-35 37-45

Sobresaliente 25-32 22-28 27-36

Regular 17-24 15-21 19-27

Malo 09-16 08-14 10-18

Deficiente 0-08 0-07 0-09

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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5.3 Entrega de evaluación del desempeñoAl terminar la aplicación de la evaluación del desempeño y obtener los resultados debe entregarse una copia al jefe inmediato, y guardarse otra en la hoja de vida del empleado.

5.4 Análisis de resultados de evaluación del desempeñoLos resultados obtenidos deben ser analizados por TH y da a conocer estos tanto al jefe inmediato como al empleado mismo, a fin de realizar una retroalimentación y obtener información suficiente para generar un programa de mejoramiento, identificando las habilidades que han sido calificadas con tres(3) o menos puntos por la persona que realizó la evaluación del desempeño.5.5 Generación del programa de mejoras al desempeñoCuando se ha realizado la evaluación del desempeño y se han analizado los resultados individuales, TH diligencia por cada una de las personas evaluadas, el formato FGH – 018: Programa de mejoras al desempeño, en el cual se registran las habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menos puntos y las propuestas para mejorar esa situación al igual que los responsables de la ejecución de éstas, además del seguimiento realizado al desarrollo de las actividades propuestas en el mismo.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Cuando necesario realizar actividades de capacitación le es informado a la persona encargada de ese proceso para que las actividades sean incluidas en elprograma de capacitación de la organización.Al elaborarse el programa de mejoras al desempeño se guarda una copia en lahoja de vida del empleado.

5.6 Implementación programa de mejoras al desempeñoEl programa de mejoramiento es implementado y ejecutado antes de llevarse acabo nuevamente la evaluación del desempeño, por parte de TH y el jefe inmediato de la persona.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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Inicio

Se realiza reunión entre Gerencia y TH

El jefe inmediato Aplica la evaluación de desempeño

a cada empleado TH entrega copia de los

resultados de evaluación al Jefe inmediato

TH archiva copia de los resultados en la hoja de vida de cada trabajador

TH analiza los resultados individuales de la

evaluación de desempeño

A

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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A

¿Tiene habilidades calificadas con tres o menos ?

Reforzar condiciones que contribuyan al

buen desempeño del Jefe Inmediato

y TH TH genera programa de mejoramiento del

desempeño

El programa incluye

actividades de

Informar a la persona encargada del proceso de

capacitación TH entrega copia del

programa de mejoramiento al Jefe Inmediato de cada

persona B

Fin

SI

NO

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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B

TH archiva copia del programa de

mejoramiento en la hoja de vida de cada persona TH y los jefes inmediatos implementan el programa

de mejoramiento del desempeño

FIN

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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7. FORMATOS ASOCIADOSFTH – 017: Evaluación del Desempeño.FTH – 018: Programa de mejoras al desempeño.

8. ANEXO Acta de reunión.

Formatos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA

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1. INFORMACION GENERAL

Nombre del Evaluado

Cargo: Jefe inmediato

Área: DIRECTIVA Fecha Evaluación

2. INSTRUCCIIONES :

El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA DIRECTIVA

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Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA

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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO

HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones deforma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por loselementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.

Preparación: Capacidad para planear de forma continúa y ordenada las actividades a ejecutar en la organización, teniendo en cuenta en cada una de ellas recursos y posibles resultados.*Distribuye de manera eficiente su tiempo para desarrollar todas las actividades.*Realiza una programación periódica de sus actividades y señala los elementos necesarios para ello.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Liderazgo: Capacidad de influir a sus colaboradores y subordinados deforma tal que estos trabajen de forma voluntaria y comprometida para el cumplimiento de una meta común.* Sus subalternos atienden con atención sus órdenes y ejecutándolas de manera eficiente siempre.* Es respetado por sus subalternos y tomado como ejemplo.* Es reconocido como líder por los demás.

Administración del Cambio: Capacidad para guiar el comportamiento de las personas de forma tal que acepten con optimismo las iniciativas y cambios en la organización de manera que se obtengan mejoras exitosas.* Propone los cambios de manera clara y beneficiosa para la organización.* Presenta los cambios a los subordinados trasmitiendo optimismo y motivación.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA DIRECTIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Toma de decisiones: Capacidad de elegir acertadamente entre diferentes las alternativas o formas para resolver las situaciones-problema que se presenten en la organización, evaluando el personal implicado y los resultados a obtener.* Obtiene los resultados esperados con las decisiones tomadas.* Sus decisiones son tomadas rápida y acertadamente.* Puede tomar decisiones en grupo sin afectar la dinámica del mismo.

Delegación: Habilidad para conferir a una persona la capacidad de actuación o representación en alguna función o trabajo.* Delega funciones a sus subordinados de manera continua y acertada.* Utiliza la delegación con el fin de optimizar su tiempo y el potencial de losdemás.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Manejo de conflictos: Capacidad de solucionar desacuerdos entre personalde la organización de forma tal que ninguno de estos se sienta en desventaja, y por el contrario se promueva un mejor ambiente laboral.* Soluciona los conflictos de manera justa y equitativa.* Utiliza el dialogo de manera eficaz en la resolución de conflicto.* Logra poner de acuerdo las partes en conflicto de una manera armoniosa.4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________

5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:______________________________________________________________________________________________________________________________________________

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA DIRECTIVA

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6.OBSERVACIONES

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

Firma

Nombre

Cargo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA

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1. INFORMACION GENERAL

Nombre del Evaluado

Cargo: Jefe inmediato

Área: ADMINISTRATIVA

Fecha Evaluación

2. INSTRUCCIONES :

El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA ADMINISTRATIVA

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Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA

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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO

HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones de forma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por los elementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.

Conocimiento del cargo: Capacidad de dominio e interiorización de las actividades que debe realizar, además de contribuir a un buen ambiente laboral.* Conoce perfectamente sus obligaciones y muestra condiciones excelentes para el cargo.* Realiza sus funciones con un mínimo de errores.* Selecciona de manera adecuada los elementos necesarios paradesempeñar su cargo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Planeación: Capacidad para establecer un orden lógico de actividades de acuerdo a las prioridades, de forma tal que pueda cumplir con todas las funciones en el tiempo establecido para ello.* Establece correctamente las prioridades en su puesto de trabajo.*Realiza una programación periódica de sus actividades y señala los elementos necesarios para ello.

Capacidad Analítica: Capacidad de analizar documentos y presentar a sus superiores informes resumidos pero completos y de fácil comprensión acerca de los resultados obtenidos en su cargo y/o situaciones- problema presentadas.*Demuestra capacidad para sintetizar de manera clara y pertinente la información.* Analiza las situaciones desde diferentes aspectos, presentandoalternativas variadas y pertinentes de solución.* Entiende de forma rápida la información contenida en los informes entregados por otras personas.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA ADMINISTRATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Iniciativa: Capacidad de proponer de manera voluntaria y dinámica mejorasa los procesos e iniciativas de innovación, y en caso de ser necesario soluciones a situaciones difíciles tanto de su puesto de trabajo como de aquellos con los que tiene relación directa.* Demuestra interés en participar de toda las actividades y aporta ideas para su realización.* Asume responsabilidades que no le son propias para obtener un resultado deseado.* Colabora en las actividades de sus compañeros en busca del bienestar de la organización

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Perseverancia: Capacidad para soportar el esfuerzo mental prolongado en el cumplimiento del deber y del bien manteniendo una buena actitud, hasta alcanzar el objetivo buscado.* Extiende su jornada de trabajo cuando requiere terminar una actividad.* Siempre entrega todas sus actividades concluidas de manera correcta.

4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________

5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:______________________________________________________________________________________________________________________________________________

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA ADMINISTRATIVA

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6.OBSERVACIONES

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

Firma

Nombre

Cargo

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA OPERATIVA

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1. INFORMACION GENERAL

Nombre del Evaluado

Cargo: Jefe inmediato

Área: ADMINISTRATIVA

Fecha Evaluación

2. INSTRUCCIONES :

El presente formato será diligenciado y analizado con el fin de conocer y evaluar de manera objetiva el nivel dedesarrollo de las habilidades requeridas para el desempeño del cargo, permitiendo identificar aquellas que no sehan desarrollado correctamente y generar programas de mejoramiento para ello.La escala por la cual será evaluado el desarrollo de cada habilidad es de 1 a 5 puntos, siendo:5 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria y sobresaliente.4 = Desarrollada por la persona de manera satisfactoria.3 = Desarrollada por la persona de manera regular.2 = Desarrollada por la persona de manera parcial y poco notoria.1 = No se ha desarrollado dicha habilidad en la persona.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO :AREA OPERATIVA

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Los resultados de la sumatoria de los puntajes serán interpretados de la siguiente manera:33 - 40 Puntos = Excelente desempeño en el cargo.25 - 32 Puntos = Desempeño sobresaliente en el cargo.17 - 24 Puntos = Desempeño regular en el cargo.09 - 16 Puntos = Mal desempeño en el cargo.0 - 08 Puntos = Desempeño deficiente en el cargo.A cada una de las persona evaluadas se les debe generar un programa de mejoramiento con el formato de"Programa de mejoras al desempeño", para aquellas habilidades que han sido calificadas con tres (3) o menospuntos.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA

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3.EVALUACION DE DESEMPEÑO

HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Responsabilidad: Capacidad para realizar y responder por sus funciones de forma autónoma, realizándolas en el tiempo asignado y acorde con los parámetros establecidos por la organización. Además de responder por los elementos a su cargo.* No requiere supervisión permanente mientras labora.* Asume roles y funciones necesarias para el cumplimiento de una meta.* Labora de manera eficiente de forma tal que obtiene resultados positivos

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Comunicación: Capacidad para transmitir sus ideas claramente a los demás, a la vez que comprende las de estos.* Expresa sus ideas de forma clara y precisa de forma que son fáciles de comprender.* Interviene de manera adecuada, oportuna y coherente.* Puede comprender las ideas de los demás y expresar acuerdo o desacuerdo con éstas de manera adecuada.

Contingencia: Destreza para resolver autónomamente problemas o situaciones difíciles.* Propone diferentes alternativas de solución a sus problemas y los de sus compañeros.* Puede solucionar sus problemas y ayudar a los demás de manera acertada y rápida a través de la evaluación de diferentes alternativas.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Dinamismo: Nivel de actividad, energía, entusiasmo.* Participa activamente en todas las actividades propuestas.* Propone actividades, métodos o ideas novedosas que permitan un mejor desempeño.* Es optimista y emprendedor en su trabajo, además de hacerlo con gusto

Relaciones Interpersonales: Capacidad para interactuar con otros y generar con su actitud un ambiente laboral favorable para el cumplimiento de objetivos.* Se integra fácilmente con las demás personas y mantiene relaciones armoniosas con éstas.* Es atento a las inquietudes y opiniones de los demás, y responde a estas de manera positiva.* Es reconocido por los demás como un buen compañero.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Compromiso: Puntualidad, cumplimiento de las tareas encomendadas y normas de trabajo, disposición para aprender.* Cumple con los horarios y uniforme establecidos.* Cumple las normas establecidas y compromisos adquiridos de manera permanente y sin recordación alguna.* Demuestra interés por aprender y divulgar sus conocimientos

Alistamiento: Preparación de insumos, instrumentos, equipos y planeación de su trabajo, para cumplir con sus funciones.*Es organizado en su puesto de trabajo.* Utiliza los elementos adecuados para el desarrollo de un trabajo y hace un uso correcto de los mismos.* Solicita ayuda cuando así lo requiera antes de comenzar a elaborar el trabajo.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: AREA OPERATIVA

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HABILIDADES CALIFICACION

5 4 3 2 1

Capacidad de Logro: Potencial para el cumplimiento de las metas establecidas.* Cumple satisfactoriamente con todas las metas asignadas.* Se auto impone metas importantes y se esfuerza por cumplirlas.

Subordinación: Capacidad para acatar y ejecutar las órdenes dadas por sus superiores.* Acepta con actitud positiva las órdenes impartidas por sus superiores.* Ejecuta de manera rápida y eficiente las órdenes dadas.* Respeta los conductos regulares establecidos.4. SUMATORIA DE PUNTOS :____________

5. INTERPRETACION DE RESULTADOS:___________________________

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : AREA OPERATIVA

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6.OBSERVACIONES

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

Firma

Nombre

Cargo

PROGRAMA DE MEJORA DE DESEMPEÑO

FTH-018Ver.01Pag. 1 de

1. INFORMACIÓN GENERALNombre del Evaluado: Jefe Inmediato:Cargo: Fecha de Generación del programa: Área:Puntaje y resultado obtenido en Evaluación

2.PROGRAMA DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑO

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

Firma

Nombre

Cargo

HABILIDAD A DESARROLLAR Y/O REFORZAR

ACTIVIDADES PROPUESTAS PARA MEJORAMIENTO

INDICADORES

ALCANZADO

ANALIZAR PELICULASEn busca de la felicidad (The pursuit of happyness en inglés) es una película estadounidense dirigida por Gabriele Mucciono y protagonizada por Will Smith y su hijo Jaden.

El método (2005) - FilmAffinitywww.filmaffinity.com/es/film362083.htmlEn caché - SimilaresHas publicado que a ti también te gusta esto. DeshacerEl método dirigida por Marcelo Piñeyro y protagonizada por Eduardo Noriega, Eduard Fernández, Najwa Nimri, Ernesto Alterio, Adriana Ozores, Carmelo ...

Pantaleón y las visitadoras, es una película peruana realizada en el año 1999, y basada en el libro homónimo, escrito por Mario Vargas Llosa. Fue dirigida por Francisco Lombardi, y entre sus protagonistas destacan la colombiana Angie Cepeda y Salvador del Solar.

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MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

Incorporación y Adaptación de las Personas a la Organización

Organización y Planificación del Área de Gestión

Humana

Compensación, Bienestar y Salud de las personas

Desarrollo del Personal

Relaciones con el Empleado

Planeación Estratégica

Políticas del Area

Marco Legal

Análisis y Diseño de Cargos

Requisición y reclutamiento

Selección

Contratación

Inducción

Compensación y estructura Salarial

Incentivos y Beneficios

Higiene y seguridad Industrial

Calidad de Vida Laboral

Capacitación y EntrenamientoDesarrollo del Personal

Evaluación del DesempeñoMonitoreo

Negociación Colectiva

Relación con los sindicatos

Cesación o Ruptura Laboral

LOS MACROPROCESOS DE GESTIÓN HUMANA