Talento y Cultura Guía de actividades 2013 - rh-itesm.mx · alto desempeño • Ofrecer beneficios...

Talento y Cultura

Guía de actividades 2013

En el año 2012 se crearon los Comités de Transformación del Sistema Tecnológico de Monterrey en cuatro áreas prioritarias: Calidad de Vida, Compensaciones y Beneficios, Crecimiento y el de Valores y Reconocimientos Con el fin de coadyuvar en el proceso de transformación cultural del Sistema Tecnológico de Monterrey, también en el año 2012, se creó la Vicerrectoría de Talento y Cultura, que trabaja coordinadamente con los Comités de Transformación, en actividades que tendrán un gran impacto en cada una de las Instituciones que conforman el Sistema Tecnológico de Monterrey. En Talento y Cultura se han definido como objetivos estratégicos: • Promover una cultura de desempeño y reconocimiento • Vivir los valores institucionales.

INTRODUCCIÓN

Comités de Transformación Cultural

En febrero de 2012, como resultado del análisis de información de la

Encuesta de Clima Organizacional ECO 2011, se identificaron seis

áreas de oportunidad

• Reconocimiento de logros • Oportunidades de carrera • Bienestar y calidad de vida • Favoritismo • Comunicar temas

importantes • Predicar con el ejemplo

ECO 2011

En febrero de 2012, para atender estas áreas de oportunidad, el Ing. Salvador

Alva declaró la creación de cuatro Comités de Transformación Cultural

Calidad de vida

Compensaciones y beneficios

Valores y reconocimientos

Desarrollo y crecimiento


Modelo de Transformación

Modelo de transformación/Propósito

Implica la responsabilidad de los individuos para mejorar su propia vida, ambientes y comunidades donde interactúan

“Formación que transforma vidas”

Transforma a las personas que entren en contacto con la Institución

Impacta en el desarrollo del país

Modelo de transformación/Filosofía

Nuestros públicos son muy importantes: Padres

de familia, alumnos, pacientes, empresas y

gobierno

Nuestros profesores, médicos y personal de

servicio están orientados a nuestros públicos

Un equipo de soporte enfocado a ser coaches de

nuestra gente

Modelo de Pirámide Invertida

Trabajo en equipo

Visión Global

Innovación

Integridad Sentido humano

Modelo de transformación/Valores

Modelo de transformación/Valores

Innovación

Creamos oportunidades y estamos dispuestos a romper paradigmas

Somos emprendedores, generamos ideas, las hacemos realidad y asumimos los riesgos necesarios

Apoyamos a las personas que generan cambios, que aprenden de sus errores y hacen que las cosas sucedan

Visión Global

Competimos globalmente y nos actualizamos para ir a la vanguardia

Formamos ciudadanos con una cultura global

Fomentamos la diversidad y el aprecio por otras culturas

Trabajo en Equipo

Fomentamos y reconocemos el trabajo colaborativo y multidisciplinario

Eliminamos barreras que nos impiden trabajar en equipo

Buscamos el éxito colectivo por encima del individual

Sentido Humano

Al tomar decisiones ponemos siempre en primer lugar a las personas

Cuidamos y respetamos la integridad y la dignidad de las personas

Participamos solidariamente en la solución de los problemas del país y de las comunidades más desprotegida

Integridad

Manejamos en forma austera y honesta los recursos de la Institución

Nos expresamos libremente y denunciamos las conductas no éticas

Somos congruentes y nos conducimos con la verdad


Valores y Reconocimientos

Calidad de Vida

Crecimiento y desarrollo

Compensaciones y Beneficios

▪ Sistema de valuación de puestos

▪ Sistema para compensar y reconocer

▪ Competitividad en el mercado

Juan Pablo Murra Eliseo Vázquez Jorge Montemayor Carlos Mijares

Integrantes Acciones prioritarias

David Noel Ramírez Héctor Escamilla Guillermo Torre Ricardo Flores

▪ Encuesta de clima laboral y acciones

▪ Estrategias para mejorar la calidad de

vida en el trabajo y a nivel personal

▪ Reconocimiento a las mejores prácticas

Carlos Cruz Patricio López Héctor Escamilla Guillermo Torre

Héctor Escamilla Alberto Araujo

▪ Administración por objetivos y 360°

▪ Identificación de talento de alto potencial

▪ Planes de desarrollo

▪ Medición de la percepción de los valores

▪ Programa de fortalecimiento de los valores

▪ Prioridad 2012 valor sentido humano

Nueva Filosofía de Compensaciones

Articular las metas y estrategias de pagos/recompensas de tal manera que podemos

atraer, reconocer, desarrollar y retener al mejor talento. Los 2 pilares que rigen la

filosofía son:

Alineación: los programas buscan reforzar la conexión entre compensación y el desempeño individual así como el logro

de los objetivos de cada institución.

Transparencia: los programas, procesos y políticas de compensación serán claros y estarán al alcance de los

colaboradores.

Los programas de compensación total buscan los siguientes objetivos:

1. Reconocer el desempeño de los colaboradores a través de dos mecanismos:

a. Otorgar pagos diferenciados para aquellos con desempeño sobresaliente

b. Asegurar que se realicen planes de mejora para aquellos con bajo desempeño

2. Diferenciar los niveles de responsabilidades y compensar acorde al mercado de referencia.

3. Garantizar que el crecimiento y desarrollo es un resultado del desempeño individual (promociones, incrementos de

responsabilidades, especialización).

4. Retener a los colaboradores claves y/o con alto potencial.

Compensaciones

y Beneficios

Iniciativas del Comité de Compensaciones y Beneficios

Se definieron 6 factores de éxito y 15 competencias Crecimiento y Desarrollo

Claridad de Visión

Desarrollo de Talento

Trabajo en Equipo

Excelencia Funcional

Innovación

Integridad y Congruencia

1. Visión Estratégica

2. Orientación a Resultados

3. Establecimiento de

Prioridades

4. Motivación de Otros

5. Desarrollo de Personas

6. Aprendizaje Continuo

7. Comunicación Efectiva

8. Colaboración

9. Negociación

10. Excelencia en la

Ejecución

11. Enfoque al Servicio

12. Toma de Decisiones

13. Innovación

14. Congruencia

15. Carácter

Factores clave de éxito Competencias

Iniciativas del Comité de Crecimiento y Desarrollo

Competencias por Etapa de Carrera

Agrupar las competencias permite enfocarse

y concentrar esfuerzos. También ayuda a

diseñar mejores planes de desarrollo y

proporciona claridad y transparencia para

todos. De esta forma todos sabemos qué se

espera en nuestro actual etapa de carrera y

lo que necesitamos desarrollar para el

siguiente.

Se establecieron las etapas de carrera

Iniciativas del Comité de Valores y reconocimientos

66 eventos

13,000 participantes

Se organizaron

Sesiones de transformación

30,000 empleados

estarán firmando la

Carta compromiso

Valores y Reconocimientos

Se definieron cinco

valores institucionales

Se definió el Código de

Ética

Se están definiendo nuevas políticas de

convivencia, espacios físicos y

reconocimientos

• Beneficios flexibles

• Clima organizacional

• Voluntariado

Nuevas políticas

Iniciativas del Comité de Calidad de Vida

Calidad de Vida

Construcción de Viviendas

Encuesta de clima organizacional ECO 2012

Más del 80% de los 24,997

participantes de la ECO 2012 nos dicen que están satisfechos con su trabajo; opinan que brindamos servicios de la más alta calidad y que nos conducimos éticamente.

En el Sistema Tecnológico de Monterrey se aplica periódicamente la Encuesta de Clima Organizacional para conocer la opinión de los colaboradores haciéndoles parte del proceso de cambio cultural

ECO 2012

Pero es importante seguir trabajando en: • Reconocer a los colaboradores con

alto desempeño • Ofrecer beneficios y compensaciones

competitivos • Igualdad de oportunidades

Estructura de Talento y Cultura del Sistema

Vicerrectoría de Talento y Cultura

Hernán García


Andrés Guerra

Alineación del Desempeño

Rolando Kleen

Talento

Juan Valles

Transformación Cultural

Mario Cantú

Procesos y Sistemas

José Juan Carranza

CSA

Talento y Cultura

Maria Ochoa

• Relaciones

Laborales

• Alineación

Estratégica

• Liderazgo

Directivo

• Evolución

Organizacional

• Homologación de los Procesos y

Sistemas

• Operación de Sistemas

• Mejores Prácticas

• Eficientizar procesos con tecnología.

Organización

Equidad

Tabuladores

Beneficios

Competitividad

Flexibilidad

Jubilación

Retiro

Objetivos

Orientación

Calibración

Calificación

Retroalimentación

Segmentación

Planeación

Atracción y Selección

Segmentación

Identificación

Desarrollo

Vulnerabilidad

Reemplazos

Sucesión

Valores

Clima Organizacional

Reconocimiento

Comunicación

Calidad de Vida

Código ética

Espacios Físicos

Sistema ETHOS

• Rediseño de Procesos

• Estandarización de

Políticas y Procedimientos

Estructura de Talento y Cultura de cada Institución

Director Talento y Cultura



Talento Transformación

Cultural

Procesos y

Sistemas **

Identificar Necesidades T&C para C de E Implantar procesos institucionales de identificación y desarrollo del talento.

**Exclusivo de ITESM para

Acreditaciones Internacionales

Director de

Talento y

Cultura

Ricardo Flores

Director de

Talento y

Cultura

Marco Victoria

Director de

Talento y

Cultura

Martha Blancas

Director de

Talento y

Cultura

Cristina García

Director de Talento

y Cultura

Enrique Villarreal

Guía de Actividades para Líderes de Equipo


Gestión del Talento Compensaciones Transformación Cultural

Enero

•14 al 26: Capacitarse en Retroalimentación del Desempeño

•21 al 25: Recibir cartas de compensación para colaboradores

•Firmar Código de Ética •Conocer y comunicar resultados de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2012 •14 al 31: Participar en sesiones de trabajo para definir Planes de Acción Específicos de los resultados de ECO 2012

Febrero

•04 al 13: Proporcionar Retroalimentación de Desempeño a los colaboradores*, Informar incremento de sueldo y acordar Planes de Mejora y Desarrollo •19 al 28: Capacitarse en Definición de Objetivos de Desempeño y Planes de Mejora y Desarrollo

•5 al 18: Realizar Sesiones de Revisión de Talento de cada institución (Rectores y Vicerrectores) •21 al 22: Realizar sesión de Revisión de Talento del Sistema (Rectores de Instituciones y Vicerrectores del Sistema) •28: Conocer Oportunidades de Crecimiento del Sistema en el Portal de Formación que Transforma Vidas (FTV)

•Conocer incremento de sueldo(por desempeño y/o tabulador) 2012 *No aplica para Tec salud en este periodo •Conocer Programa de Armonización de Prestaciones (Fondo de Ahorro y Vales de Despensa) •Participar en cursos de Educación Financiera para promover el ahorro

•Participar en Ejercicios de Valores Institucionales (todo el año se promoverá el valor de la innovación)**

Marzo

•04 al 29: Establecer Objetivos de Desempeño y Planes de Desarrollo con sus colaboradores

•Conocer beneficios de Vale de Despensa Electrónico

•Conocer Sistema ETHOS (Comunícate-Infórmate-Reporta)

Abril

•Conocer/contestar la herramienta en línea de identificación de Liderazgo a través de Valores y Competencias (LVC)

•Conocer nuevas políticas de sueldos



Guía de Actividades para Líderes de Equipo

Mayo •Conocer nuevas políticas de sueldos

Junio

• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con sus colaboradores

• Conocer los beneficios de nueva Caja de Ahorro

• Participar en Programa de Voluntariado con diferentes instituciones (Ciudadanía y Responsabilidad Social)

Julio

• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con sus colaboradores

Agosto

• Conocer Prestaciones y Beneficios de colaboradores (Campaña de Transparencia)

• Conocer el Programa Congruencia orientado a dar oportunidades de empleo a personas con capacidades diferentes

* Entregar carta de incremento **Se realizarán durante todo el año



Guía de Actividades para Colaboradores

Enero

• Firmar Código de Ética • Conocer Resultados de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2012 • 14 al 31: Participar en sesiones de consulta para definir Planes de Acción Específicos de los resultados de ECO 2012

Febrero

• 04 al 13: Recibir Retroalimentación del Desempeño por parte del Líder de Equipo*, acordar Planes de Mejora y Desarrollo

• 28: Conocer Oportunidades de Crecimiento del Sistema en el Portal de Formación que Transforma Vidas (FTV)

• Conocer incremento de sueldo (por desempeño y/o tabulador) 2012 *no aplica para Tec salud en este periodo • Conocer Programa de Armonización de Beneficios(Fondo de Ahorro y Vales de Despensa) • Participar en Cursos de Educación Financiera para promover el ahorro

• Participar en Ejercicios de Valores Institucionales (todo el año se promoverá el valor de la innovación)**

Marzo

• 04 al 29: Establecer Objetivos de Desempeño y Planes de Mejora y Desarrollo

• Conocer beneficios de Vale de Despensa Electrónico

• Conocer Sistema ETHOS (Comunícate-Infórmate-Reporta)

Abril

• Conocer/contestar la herramienta en línea de identificación de Liderazgo a través de Valores y Competencias (LVC)

Junio

• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo

• Conocer los beneficios de nueva Caja de Ahorro

• Conocer/participar en Programa de Voluntariado con diferentes instituciones Ciudadanía y Responsabilidad Social)



Guía de Actividades para Colaboradores

* Recibir carta de incremento **Se realizarán durante todo el año

Julio

• Revisar Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo

Agosto • Conocer Campaña de Transparencia (Prestaciones y Beneficios)

Octubre

• 14: Iniciar Revisión Final de Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo

• 07 al 18: Contestar la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2013

Noviembre

• 15: Terminar Revisión Final de Objetivos de Desempeño, Planes de Mejora y Planes de Desarrollo en conjunto con el Líder de Equipo

• 15: Conocer Procesos y Políticas de Reclutamiento

• 15 al 29: Conocer resultados

de la Encuesta de Clima Organizacional ECO 2013



2013: Año de la innovación

“La innovación, es una actitud mental

que nos lleva a buscar mejores

caminos para realizar mejor nuestro

trabajo”

Salvador Alva

Rector

Sistema Tecnológico de Monterrey

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